что это такое, какие акты работодатель должен принять обязательно, как их применять — Бухгалтерия Онлайн

Как отличить локальный нормативный от других кадровых документов

О возможности работодателя самостоятельно принимать локальные нормативные акты говорится в статье 8 Трудового кодекса, согласно части 1 которой такое право есть у организаций и ИП-работодателей. Однако определения локального нормативного акта данная статья не содержит, отмечая, лишь, что они в обязательном порядке должны содержать нормы трудового права.

Собственно, именно это уточнение и позволяет отделить локальные нормативные акты от прочих кадровых документов, издаваемых работодателем. Ведь норма права — это общеобязательное предписание постоянного или временного характера, рассчитанное на многократное применение (п. 2 приложения к Постановлению Государственной Думы Федерального Собрания РФ от 11.11.96 № 781-II ГД).

Оттолкнувшись от приведенной цитаты, можно дать определение локальному нормативному акту.
 
Это внутренний документ работодателя (организации или ИП), который рассчитан на неоднократное применение. Он устанавливает права и обязанности как самого работодателя, так и его работников (либо всех, либо отдельных категорий) в той части трудовых правоотношений, которая напрямую трудовым законодательством не урегулирована.

В том, что данный документ рассчитан на многократное применение, заключается отличие локальных актов от прочих кадровых документов, оформляемых организацией. Так, различные приказы (о приеме на работу, увольнении, переводе, премировании, направлении в командировку и т.п.) используются только один раз в отношении конкретного работника в конкретной ситуации, и на многократное применение не рассчитаны. Именно поэтому приказ, скажем, о приеме на работу не относится к локальным правовым актам, хотя он и устанавливает права и обязанности. Такой приказ является актом применения права.

А вот, к примеру, положение о премировании, или положение о командировках — акты, которые могут и должны использоваться каждый раз при назначении премии или при направлении в командировку. Причем, эти акты работодатель может применить к любому работнику и в любой момент. Так что названные документы определенно рассчитаны на многократное применение и устанавливают взаимные права и обязанности работодателя и работников. А значит, положение о премировании или командировках может служить классическим примером локального нормативного акта.

Что «сильнее»: трудовой договор или локальный акт?

Итак, с правовой природой и признаками локальных актов мы разобрались. Теперь необходимо определиться с его юридической силой, т.е. местом в иерархии других актов, регулирующих трудовые отношения. В статье 8 ТК РФ прямо сказано, что локальные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, что зафиксировано в трудовом законодательстве, а также в коллективных договорах и соглашениях. В случае, если локальный акт содержит подобные нормы, то они не применяются.

Из этого очевидно, что юридическая сила локального акта меньше, чем у Трудового кодекса, законов и иных нормативных правовых актов, изданных органами государственной власти или местного самоуправления. И ниже, чем у коллективных договоров и соглашений.

Обобщим. Локальные акты, как документы, действующие только в рамках одной организации (или ИП-работодателя), по своему юридическому статусу стоят на две ступени ниже законов и подзаконных актов, которые определяют права и обязанности всех работодателей в стране, и отраслевых и межотраслевых соглашений, которые регулируют отношения определенных групп работодателей. А по отношению к коллективному договору (для заключения которого предусмотрена весьма сложная процедура) локальные акты стоят на ступень ниже.

Что же касается соотношения между локальным актом и трудовым договором, то четкой нормы о том, какой из документов главнее в Трудовом кодексе мы не найдем. При этом, согласно ст. 9 ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права, или снижающих уровень гарантий по работникам по сравнению с тем, что установлен в локальном акте. Из этого следует, что локальный акт, действующий на момент заключения трудового договора (или внесения в него изменений), имеет бо́льшую юридическую силу.

А вот обратная ситуация, когда новый локальный акт вступает в противоречие с трудовым договором, в Трудовом кодексе не урегулирована. Однако, учитывая, что утверждение работодателем локального акта в силу ст. 72 ТК РФ не является основанием для внесения изменения в трудовой договор, можно предположить, что в данном случае приоритет будет за трудовым договором.
Таким образом, в отношениях между локальными актами и трудовыми договорами действует принцип более ранней даты: приоритет имеет тот документ, который принят (подписан) первым.

Какие локальные акты работодатель обязан принять

Перейдем к следующему вопросу: когда работодатель может издать тот или иной локальный акт? В статье 8 ТК РФ прямого ответа на этот вопрос нет. Там говорится, что акты принимаются работодателем «в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями».

Из данной цитаты можно сделать следующие выводы. Во-первых, работодатель может (а иногда — должен) принимать подобные акты в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе, или иных нормативных правовых актах. Таких случаев в ТК РФ не мало. Причем, в некоторых из них речь идет именно об обязанности работодателя по принятию соответствующего локального акта. Например, работодатель обязан принять следующие локальные акты:

1. Штатное расписание (ст. 15 и 57 ТК РФ).
2. График отпусков (ст. 123 ТК РФ).
3. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
4. Документы, регламентирующие порядок хранения и использования персональных данных работников (ст. 87 ТК РФ).

5. Положение об оплате труда и премировании, если соответствующих условий нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 135 ТК РФ).
6. Порядок индексации зарплаты, если данный момент не отражен в положении об оплате труда (ст. 134 ТК РФ).

7. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, если работникам организации трудовым договором установлен такой режим и соответствующего перечня нет в Правилах внутреннего трудового распорядка (ст. 57 и ст. 101 ТК РФ).
8. Локальный нормативный акт, предусматривающий разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), если такое практикуется в организации и указанные положения не включены в Правила внутреннего трудового распорядка.
9. Документ об утверждении формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ).
10. Положение об аттестации, если в организации осуществлялись (или планируются) увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
11. Правила и инструкции по охране труда (абз. 23 ч. 2 ст. 212 ТК РФ).
12. График сменности, если в организации применяется сменная работа (ст. 103 ТК РФ).
13. Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, если данные положения не включены в коллективный договор (ст. 168 ТК РФ).

Есть подобные требования и в других законодательных актах. В частности, в силу п. 1 и 2 ч. 1 ст. 11 Федерального закона от 29.07.04 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» работодатель обязан утвердить. Положение об охране коммерческой тайны, если в трудовой договор хотя бы с одним работником включены условия о работе с информацией, составляющей коммерческую тайну.
 
Абзац 6 п. 2.1.4 Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций (утв. Постановлением Минтруда России, Минобразования России от 13.01.03 № 1/29) обязывает работодателя утвердить Перечень профессий и должностей работников, освобожденных от прохождения первичного инструктажа на рабочем месте. Этот акт принимается, если работодатель решил не проводить такой инструктаж в отношении работников, не связанных с эксплуатацией, обслуживанием, испытанием, наладкой и ремонтом оборудования, использованием электрифицированного или иного инструмента, хранением и применением сырья и материалов.

Наконец, не стоит забывать про требования Правил противопожарного режима в Российской Федерации (утв. Постановлением Правительства РФ от 25.04.12 № 390). Согласно п. 2 Правил, в компании должна быть утверждена Инструкция о мерах пожарной безопасности.

В других случаях утверждение локального акта, даже прямо упомянутого в ТК РФ, может быть правом, а не обязанностью работодателя. К примеру, если в компании не создается производственный совет, то и утверждать соответствующий локальный акт не требуется (ст. 22 ТК РФ). Приведем и другой пример. Если представлять работодателя при заключении коллективного договора будет непосредственно руководитель, то утверждать специальный локальный акт, содержащий перечень уполномоченных на ведение переговоров лиц, не обязательно (ст. 33 ТК РФ).

Отдельную группу локальных актов составляют те, которые посвящены вопросам, в принципе не урегулированным трудовым законодательством. Решение о необходимости разработки и утверждения подобных документов, а также об их содержании работодатель принимает самостоятельно. Так, работодатель может принять локальный акт, регулирующий порядок уведомления сотрудником работодателя об использовании личного имущества в служебных целях (ст. 188 ТК РФ). Или положение, регулирующее порядок обеспечения иногородних сотрудников жильем.

Как принять локальный акт

В Трудовом кодексе зафиксированы только самые общие положения, касающиеся порядка принятия локальных нормативных актов. Так, согласно ст. 8 ТК РФ, если в организации имеется профсоюз, то в случаях, прямо указанных в ТК РФ, при принятии локального акта работодатель обязан запросить мнение профсоюза. Например, такая обязанность возникает при утверждении Правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ), Положения об оплате труда (ст. 135 ТК РФ), Правил компенсации расходов для работников, занятых в районах Крайнего Севера (ст. 325 ТК РФ).

В остальных случаях (либо во всех, если организация профсоюзом не обременена), локальные акты принимаются работодателем самостоятельно. Что касается формы, то на практике локальные акты чаще всего принимаются в виде различных положений, порядков, инструкций. Порядок подготовки и согласования текста документа внутри организации может быть любой, но вот утверждать готовый документ должен либо непосредственно руководитель организации, либо иное уполномоченное им лицо. Утверждение может происходить как отдельным распорядительным документом —приказом или распоряжением об утверждении локального акта, так и в виде соответствующего реквизита «Утверждаю», или «Утверждено» на самом локальном акте. Каких-либо ограничений, связанных с этим вопросом, трудовое законодательство не содержит.

О порядке вступления в силу локальных актов и о том, как правильно вносить в них изменения и отменять ставшие ненужными нормы, мы поговорим отдельно в следующей статье.

www.buhonline.ru

Система локальных нормативных актов в организации

По состоянию на: 05.04.2011
Журнал: Справочник кадровика
Год: 2011
Автор: Драчук М. А.
Тема: Документы кадровой службы
Рубрика: Кадровая практика

Нормативные документы
Трудовой кодекс Российской Федерации (извлечение)

Зарегистрировать фирму сейчас не проблема. А вот что дальше? Ни для кого не секрет, что «жизнь» даже небольшой компании требует сил и внимания, а главное – знаний. Можно ли предвосхищать проблемы, держа под контролем все сферы деятельности? При грамотном подходе – несомненно. И в этом вам поможет система локальных нормативных актов. Например, в сфере трудовых отношений внутренние документы позволят регламентировать даже такие вопросы, которые в Трудовом кодексе не раскрыты или являются спорными. Более того, некоторые моменты работодатель просто обязан урегулировать на локальном уровне. Итак, посмотрим, какие документы должны быть в компании и какие требования предъявляет к ним закон.

В каждой организации действуют собственные нормативные акты, регулирующие внутреннюю деятельность компании. Часть 1 ст. 8 ТК РФ предусматривает, что работодатели (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), в пределах своей компетенции и в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, принимают локальные нормативные акты (ЛНА), содержащие нормы трудового права.

Таким образом, нормативные документы работодателя, регламентирующие кадровые вопросы, являются отраслевой разновидностью корпоративных документов.

ЗНАЧЕНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ АКТОВ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Для работника локальные нормативные акты работодателя относятся к общим условиям найма и определяют содержание трудовых обязанностей в дополнение к требованиям закона и трудового договора. Именно поэтому работодатель при приеме на работу (до заключения трудового договора) обязан ознакомить работника под роспись с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к его трудовой функции (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Действительно, ознакомление работника с локальными нормативными актами работодателя обязательно должно предшествовать заключению трудового договора: возможно, положения, содержащиеся в этих документах, повлияют на принятие работником решения по поводу работы у конкретного работодателя.

А вот после заключения трудового договора вновь принятые локальные нормы и те, в которые будут внесены изменения, распространяются на работника по умолчанию, поскольку в трудовых отношениях он уже подчиняется воле работодателя.

КЛАССИФИКАЦИЯ ЛНА

Локальные нормативные акты многочисленны и разнообразны. Классифицировать их можно по нескольким критериям.

Обратите внимание!

Статья 22 ТК РФ к правам работодателя относит принятие локальных нормативных актов, а к основным обязанностям – ознакомление работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью

Критерий 1. Степень важности.

Все локальные нормативные акты по умолчанию имеют равную юридическую силу относительно друг друга. В то же время не исключено, что самими актами будет введена их особая иерархия, допустим – в зависимости от даты принятия документа.

Критерий 2. Временные характеристики.

По сроку действия ЛНА подразделяются на акты постоянного действия (например, Правила внутреннего трудового распорядка), которые сохраняют свою юридическую силу в течение всего времени до их отмены или изменения, и акты с определенным сроком действия, устанавливаемым самим локальным актом (например, штатное расписание, связанное с конкретным бизнес-планом на определенный срок, график отпусков, действующий в течение календарного года в силу прямого указания закона).

Критерий 3. Пространственный.

По данному критерию локальные акты делятся на применяемые в организации в целом и в отдельных структурных подразделениях. При этом следует соблюдать принцип недопущения дискриминации. Распространение ЛНА только на отдельные подразделения организации должно быть объективно обусловлено наличием производственной специфики, особых условий работы, местом нахождения структурного подразделения и т. д.

Критерий 4. Процедура принятия.

По этому критерию ЛНА можно разделить на три группы:
1) принимаемые уполномоченным представителем работодателя единолично;
2) принимаемые уполномоченным представителем работодателя с учетом мнения представительного органа работников;
3) принимаемые уполномоченным представителем работодателя по согласованию с представительным органом работников.

Два последних способа принятия ЛНА предусмотрены нормами ст. 8 и 372 ТК РФ и применяются в ситуациях, когда в организации есть представительный орган работников. Причем это может быть как профсоюз, так и иной представительный орган.

Обратите внимание: в одних случаях Кодекс требует учитывать мнение именно выборного органа первичной профсоюзной организации, а в других – представительного органа работников (без такого уточнения) (табл. 1).

Обратите внимание!

Если в организации нет представительного органа работников, то работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно

Следует заметить, что в большинстве случаев закон связывает порядок принятия документа не с наименованием локального нормативного акта, а с его содержанием.

Например, с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормы о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ) и о системе оплаты труда в организации (ч. 2 и 4 ст. 135 ТК РФ).

При разработке и утверждении локальных нормативных актов действует правило: если нет соответствующего представителя – мнение коллектива не учитывается. Работники имеют право создавать свои представительные органы или не делать этого – по своему усмотрению.

В нашей организации в начале года был принят пакет локальных документов. До этого времени у нас, конечно, действовали Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и Положение о защите персональных данных, но эти документы не в полном объеме регулировали кадровые вопросы. Было принято решение о разработке новых локальных актов, посвященных отдельным вопросам: например, испытанию при приеме на работу, аттестации. Профсоюза в нашей организации нет, и директор утверждал их единолично.
В настоящее время мы знакомим персонал с новыми документами. Некоторые работники заявили, что акты приняты незаконно, так как в нашей организации якобы действует представительный орган работников (не профсоюз). Мы же считаем, что порядок утверждения локальных нормативных актов был соблюден, поскольку никто не поставил в известность руководителя о существовании какого-либо представительного органа.

Вы совершенно правы. Работодатель, принимая локальный нормативный акт, обязан учитывать мнение представительного органа работников (выборного органа первичной профсоюзной организации, если в нее входит не менее половины сотрудников данного работодателя) только при условии существования такого органа и доведения информации об этом до уполномоченного представителя работодателя в официальном порядке. «Гадать» о наличии представителя трудового коллектива руководитель организации не должен, равно как и предлагать его избрать в случае, если предстоит принять акт, требующий учета мнения представителей работников.

Таблица 1

Участие представительного органа работников в процедуре принятия локальных нормативных актов

ЛНА ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ И «ФАКУЛЬТАТИВНЫЕ»

В связи с предоставленными работодателю свободой локального нормотворчества и правом принятия управленческих решений одним из самых сложных вопросов является обязательность принятия тех или иных ЛНА. Состав локальных нормативных актов, обязательных для каждого работодателя, установлен законом. Эти документы прямо названы в тексте отдельных статей ТК РФ (табл. 2).

Например, ч. 4 ст. 189 ТК РФ предусматривает, что Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Такая формулировка позволяет сделать вывод, что каждый работодатель должен закрепить перечисленные вопросы в локальном акте – Правилах внутреннего трудового распорядка.

Таблица 2

Локальные нормативные акты, наличие которых обязательно у всех работодателей (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями)

Некоторые ЛНА становятся обязательными для отдельных работодателей с учетом особенностей их деятельности, установленных в организации условий труда и других факторов (табл. 3).

Например, для организации аттестации работников работодатели принимают локальные нормативные акты, определяющие порядок ее проведения (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Таблица 3

Некоторые ЛНА, наличие которых обязательно у отдельных работодателей (с учетом специфики их деятельности)

В нашей компании разработаны и утверждены Правила внутреннего трудового распорядка, которыми регламентируются все аспекты трудовых отношений. Так, большой раздел посвящен обработке и защите персональных данных, подробно прописаны размеры составных частей оплаты труда, предусмотрены правила и условия их начисления. Фактически в компании из локальных нормативных актов действуют только ПВТР, а также каждый год утверждаются новые штатное расписание и график отпусков. Является ли это нарушением трудового законодательства?

На практике может сложиться такая ситуация, что Правилами внутреннего трудового распорядка будет определяться большой круг вопросов. ПВТР могут и закреплять систему оплаты труда работников, и устанавливать порядок обработки их персональных данных. В этом случае можно говорить, что все моменты, которые работодатель должен решить на локальном уровне, он закрепил в ПВТР, и принятия отдельных документов по этим вопросам не требуется. Работодатель может подробно регламентировать те или иные вопросы в отдельных ЛНА, но может и ограничиться их закреплением в ПВТР.

Не будет также нарушением включить в ПВТР в качестве составных частей и такие положения, которые должны действовать у отдельных работодателей с учетом специфики их деятельности.

В частности, перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, является приложением к ПВТР. В отдельных разделах ПВТР можно предусмотреть нормы разделения рабочего дня на части, порядок выплаты дополнительного вознаграждения, гарантии, предоставляемые работникам, направляемым в командировку, и пр.

Все вопросы оплаты труда, в т. ч. порядок и размеры ее повышения при работе в особых условиях (труд в ночное время, в выходные или нерабочие праздничные дни, сверхурочно), также могут решаться в ПВТР или в отдельном документе, посвященном оплате труда, например в Положении об оплате труда.

Наконец, работодатель имеет право принимать ЛНА, прямо не предусмотренные трудовым законодательством, но необходимые для регулирования трудовых отношений (табл. 4).

Таблица 4

Некоторые ЛНА, наличие которых у работодателя необязательно, но необходимо для регулирования трудовых отношений

Такие документы, как положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работников, законом не предусмотрены, и работодатель не обязан их разрабатывать и применять. Однако на практике многие работодатели предпочитают разработать и утвердить комплекс таких документов и руководствоваться им в работе. Например, должностные инструкции, содержащие квалификационные требования для занятия определенной должности, права, обязанности и ответственность работников, эту должность занимающих, широко применяются при отборе кандидатов, при проверке соответствия занимаемой должности в период испытания и в других ситуациях.

ПРОЦЕДУРА ПРИНЯТИЯ ДОКУМЕНТА

Создание каждого локального нормативного акта проходит обязательные стадии: составление текста, оформление, согласование с заинтересованными должностными лицами, утверждение и введение в действие. В определенных законом случаях, как мы уже отмечали, принятие локального нормативного акта связано с учетом мнения представительного органа работников.

Работодатель самостоятельно организует работу по созданию системы локальных нормативных актов. Полагаем, что в этом процессе должны участвовать специалисты – работники структурных подразделений, должностные лица, имеющие соответствующие знания и профессиональные навыки в той или иной области.

Например, ответственным за разработку положения о структурном подразделении и должностных инструкций работников этого подразделения, как правило, является его руководитель. Указанные документы обычно согласовываются со специалистами бухгалтерии, кадровой службы и юристом.

К подготовке каких ЛНА могут привлекаться работники кадровых подразделений?

График отпусков, например, подписывает руководитель кадровой службы, а значит, именно это подразделение отвечает за составление сводного графика отпусков на очередной календарный год.

Помимо создания этого документа, специалисты кадровой службы обычно готовят проекты ПВТР, положения о порядке обработки персональных данных работников, участвуют в разработке штатного расписания, положения об оплате труда, графиков сменности и других документов.

Форма ЛНА

Для большинства локальных нормативных актов конкретных требований относительно их вида (формы) законом не предусмотрено. Поэтому решение основных вопросов в этой части остается на усмотрение работодателя.

НА № 6,7‘2004Унифицированные формы, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», имеют только штатное расписание (форма № Т-3) и график отпусков (форма и № Т-7).

Структура ЛНА

Структура локального акта обусловлена его содержанием: у каждого документа имеется собственная логика построения текста и его расположение внутри документа – с использованием различных выработанных практикой структурных единиц (заголовки, оглавление, преамбула, части, разделы, главы, параграфы, статьи, пункты, подпункты, абзацы, примечания, приложения, заключительные положения и т. д.).

В нашей организации сложилась весьма интересная ситуация с «наведением порядка» в локальных актах. Руководитель хочет сначала утвердить «стандарт», где были бы подробно прописаны правила составления, оформления и утверждения локальных актов, а уже затем вносить изменения в принятые документы и принимать новые. Получается, что мы должны написать некую инструкцию по созданию ЛНА. Как в такой инструкции прописать требования к структуре текста внутреннего документа?

Чтобы унифицировать структуру и «внешний вид» внутренних документов, а главное учесть все требования закона при их утверждении и ничего не упустить, такая инструкция действительно не помешает. В ней можно предусмотреть, например, следующие правила к структуре текста ЛНА.

Правило 1. Все структурные единицы нормативного акта – во избежание путаницы – должны иметь сквозную нумерацию, крупные структурные единицы – собственные заголовки, выполняющие информационную функцию.

Правило 2. Материал должен располагаться от более важных предписаний к менее важным, исключение следует за правилом, после обязанностей следует ответственность за их невыполнение; материальные предписания располагаются перед процедурными, последние – перед процессуальными.

Определение структуры локального нормативного акта закон оставляет на усмотрение работодателя. Поэтому разработчики в своей организации могут предусмотреть любые правила, исходя из собственной практики создания ЛНА.

Язык и стиль локального нормативного акта

Языковые требования к нормативному правовому акту целесообразно рассматривать, основываясь на языковых (лексических) средствах языка: грамматических предложениях, юридических фразеологизмах, словах и аббревиатурах – основных языковых средствах. В соответствии с п. 1 ст. 68 Конституции РФ государственным языком на всей территории Российской Федерации является русский. Следовательно, при создании нормативного документа требуется соблюдение именно его правил, требований и норм.

Стиль изложения нормативного документа должен носить нейтрально-беспристрастный оттенок, исключая экспрессию, эмоции, жаргон, ненормативную лексику. Слова и выражения должны быть по возможности общеизвестными и исключающими многозначность толкования, а введение новых терминов, в т. ч. иноязычных, обязательно должно сопровождаться их определениями.

Предложения следует делать короткими, повествовательными или утвердительными. Допускается использовать конструкции неполного предложения без подлежащего либо с употреблением отвлеченно-обобщенных форм и конструкций, слов «все», «никто», «каждый», «участники», «работники» и т. п.

Порядок учета мнения представительного органа работников

Порядок учета мнения представительного органа работников, определенный ст. 372 ТК РФ, изменить нельзя. Нормы этой статьи являются императивными и не содержат оговорок типа «если иное не предусмотрено локальными актами работодателя».

Итак, работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, а также коллективным договором, соглашениями, прежде чем утвердить локальный нормативный акт, направляет его проект и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Как мы уже отмечали, при наличии в организации иного представительного органа работников процедура учета его мнения такая же.

Далее представительный орган работников не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме. Получается, что представительный орган работников дает лишь совет, который, однако, нельзя отклонить без достаточных оснований.

В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом локального нормативного акта или содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с таким мнением, либо он обязан в течение трех дней после его получения провести дополнительные консультации с представительным органом работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (ч. 2 и 3 ст. 372 ТК РФ).

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт.

Решение работодателя может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда (ГИТ) или в суд. Выборный орган первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган).

Кстати сказать

Хотя статья 372 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, эту норму следует толковать в системе со ст. 31 ТК РФ. В части 1 этой статьи указано: в случаях, когда работники данного работодателя не объединены в какие-либо первичные профсоюзные организации или ни одна из имеющихся первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочена в порядке, установленном ТК РФ, представлять

интересы всех работников в социальном партнерстве на локальном уровне, на общем собрании (конференции) работников для осуществления указанных полномочий тайным голосованием может быть избран из числа работников иной представитель (представительный орган). Трудовой кодекс РФ, определяя процедуру принятия локального акта в соответствии со ст. 372, нередко указывает на то, что это порядок учета мнения представительного органа работников (см. табл. 1).

Обратите внимание: изменить процедуру учета мнения представительного органа работников можно единственным образом – в соответствии с ч. 3 ст. 8 ТК РФ вместо учета мнения возможно согласование локальных актов с представительным органом работников, если такая форма предусмотрена коллективным договором или соглашениями.

Очевидно, что для целей защиты прав работодателя при принятии управленческих решений согласование с представительным органом работников принимаемых локальных актов менее выгодно, так как без соответствующего одобрения локальные нормы не появятся.

А вот дополнить процедуру локального нормотворчества локальными же правилами можно.

Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка работодатель может предусмотреть, что все свои локальные акты он публикует в собственном печатном издании или размещает на внутреннем сайте.

Ознакомление работников с «внутренними» актами

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Особое правило установлено для поступающих на работу лиц: работник должен быть ознакомлен под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Требований о том, каким образом следует знакомить работников с ЛНА работодателя – как при приеме на работу, так и в течение трудовых отношений – закон не содержит. Между тем в случае спора, например о невыполнении работником тех или иных локальных требований, работодателю предстоит доказать, что работник был ознакомлен с соответствующими документами под роспись.

На практике применяется несколько способов письменного ознакомления работника с документами работодателя.

Способ 1. Оформление ознакомления работников (с проставлением личных подписей и дат) в специальных листах, прилагаемых к каждому ЛНА (лист ознакомления).

Способ 2. Использование отдельной учетной формы (например, Журнала ознакомления работников с локальными нормативными актами), где фиксируется доведение до сведения работника нескольких ЛНА.

Способ 3. Оформление перечня локальных нормативных актов, с которыми ознакомлен каждый работник, в виде приложения к заключенному с ним трудовому договору.

hr-portal.ru

Локальные нормативные акты – что это и порядок принятия

При осуществлении своей деятельности хозяйствующему субъекту нужно ориентироваться не только на нормы различных уровней законодательства, но также издавать документы, которые необходимо соблюдать внутри самой компании как работникам, так и администрации. Это локальные нормативные акты, для них предусмотрена в связи с важностью этих документов, специальная процедура принятия.

Содержание статьи

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов

Порядок разработки ЛНА

Локальные нормативные документы это акты, разработанные в самой организации для урегулирования возникающих между руководством и сотрудниками отношений в рамках имеющихся у работодателя полномочий.

Локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права направлены на адаптацию предусмотренных законом норм в конкретных условиях с целью улучшения положения персонала.

Локальные нормативные акты могут разрабатываться только у хозяйствующих субъектов, вставших на учет в качестве юр. лица или же в качестве ИП. Физ. лица не могут принимать подобные документы, что закреплено в ТК РФ.

Порядок создания и принятия локальных нормативных актов устанавливается на законодательном уровне.

Разработка данных документов осуществляется коллективно с участием специалистов компании в различных областях (юристы, кадровики, экономисты). Создавая нормы данного вида акта, нужно обязательно обеспечить их соответствие законодательству. Так как, в противном случае, они не будут считаться действующими.

Внимание! Следует отличать документы отдела кадров от ЛНА. Первые только фиксируют и учитывает происходящие события, а нормативные акты предприятия регулируют трудовые отношения между администрацией организации и ее наемными работниками.

Локальные нормативные акты при наличии в компании профсоюзного органа должны быть обязательно согласованы с его представителями. В противном случае они сразу же утверждаются.

Далее в течение пяти дней представители этого органа должны изучить поступивший документ. Рассмотрев ЛНА, профсоюз должен выразить свое мнение по документу.

После возвращения проекта на нем делается отметка о согласовании с профсоюзом.

Утверждение ЛНА

Составленный проект ЛНА руководство должно утвердить, и в установленные сроки ввести его в действие.

Для этого администрация может использовать два способа:

• На нормативном акте предприятия проставляется специальная отметка об утверждении. Этот вариант регулируется ГОСТом и представляет собой указание в верхней части документа грифа УТВЕРЖДАЮ. После этого нужно ниже записать должность, личные данные лица, наделенного такими полномочиями. В основном им всегда выступает руководитель фирмы.
• Оформление распоряжения о вводе в письменном виде. Отдел кадров или делопроизводства составляет отдельный приказ, который подписывается директором организации.

Локальные нормативные акты организации перечень основных документов

Существует локальные нормативные акты организации перечень, который примерно должен быть принят в компании:

Внимание! В большинстве случаев данный перечень документов должен присутствовать на каждом предприятии обязательно.

Могут использоваться и прочие локальные нормативные акты, которые разрабатываются с учетом особенностей осуществляемой деятельности.

Как ознакомить сотрудников с локальными нормативными актами

Трудовое законодательство устанавливает, что сотрудников нужно знакомить с принятыми в компании нормативными актами. К примеру, во время оформления на работу соискатель знакомится с документами, которые непосредственно затрагивают выполнением им обязанностей.

В обязательном порядке будущему сотруднику должны быть предоставлены:

• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Правила по использованию персональных данных работников;
• Положение по оплате труда и порядке премирования;
• Правила охраны труда, инструкции по технике безопасности.

Перечень внутренних актов, с которыми нужно знакомить новых сотрудников, может быть расширен в зависимости от специфики деятельности компании.

Внимание! Также каждого работника фирмы нужно под роспись знакомить со всеми приказами и распоряжениями, которые его затрагивают. Это могут быть приказы о награждении, поощрении, переводе, увольнении и другие.

Факт того, что сотрудник был ознакомлен с нормативным актом, может зафиксировать двумя способами:

• Используя лист ознакомления. На нем работник проставляет свою визу и дату события, после чего лист хранится вместе с локальным актом;
• Применяя журнал ознакомления с локальными нормативными актами. В нем также сотрудники ставят свои росписи и даты ознакомления.

Как учесть мнение профсоюза при принятии ЛНА

Если такой шаг прописан в действующем законодательстве или коллективном договоре, то любые локальные нормативные акты руководство компании обязано согласовать с действующим профсоюзом работников. Если такого нет, то принять тогда его можно самостоятельно. Процесс согласования четко прописан в ТК РФ.

Предоставление профсоюзу проекта локального нормативного акта

Процесс согласования начинается с того, что представитель работодателя передает на рассмотрение разработанный нормативный акт председателю профсоюза или уполномоченному на это лицу.

Внимание! Вместе с копией акта необходимо также предоставить сопроводительную записку, в которой сообщить наименование документа, количество передаваемый копий и причину, по которой он был создан.

Вручение документов может производиться лично представителю от профсоюза. При этом последний должен составить и передать расписку, в которой отметить получение документов и их количество.

Кроме личной передачи, копию локального акта можно отправить почтовым отправлением. Сделать это обязательно нужно с уведомлением о вручении. При этом подтверждением факта получения будет вернувшееся к работодателю уведомление с отметкой.

Рассмотрение проекта нормативного акта профсоюзом

После того, как профсоюз получил проект разработанного нормативного акта, ему необходимо в срок пять рабочих дней рассмотреть его, после чего передать работодателю обоснованное мнение в письменной форме.

Профсоюз имеет право одобрить предложенный акт, не согласиться с ним полностью или определенными фрагментами.

Ответное мнение должно быть полностью обоснованным. Профсоюз не может просто дать отказ по тексту документа. Необходимо подробно изложить, с чем он не согласен и предложить свою формулировку или решение проблемы.

Если компания согласна с мнением, выраженным профсоюзом, на данном этапе рассмотрение нормативного акта заканчивается. Документ принимается в том виде, в котором он был согласован с профсоюзом.

Важно! При этом компания должна поставить отметку о том, что профсоюз согласен с документом, либо на обложке нормативного акта, либо в приказе о его принятии.

Проведение дополнительных консультаций, если работодатель не согласен в справками

Если компания не согласна с теми изменениями, которые были предложены профсоюзом, необходимо созвать дополнительную консультацию. Сделать это необходимо в срок 3 дней с факта получения мотивированного ответа. При ее проведении обе стороны должны достигнуть согласия по тексту предложенного нормативного акта.

Представитель работодателя в письменном виде уведомляет профсоюз о месте и времени проведения дополнительной консультации. Это можно сделать как при личной встрече, так и путем направления письма почтой с уведомлением о вручении.

Если на дополнительных консультациях удалось достигнуть согласия, то компания принимает нормативный акт с поправками профсоюза.

Оформление протокола разногласий

Если при проведении дополнительной консультации представитель компании и профсоюз все же не смогли договориться по содержанию представленного нормативного акта, то все разночтения оформляются протоколом разногласий.

При этом компания принимает к действию нормативный акт в первоначальном виде, без поправок профсоюза. Однако последний может в любое время обжаловать данное действие через судебное разбирательство.

Кроме этого, в коллективном соглашении может быть указано, что компания имеет право принять любой локальный акт только с учетом согласования с профсоюзом. Это означает, что без получения согласия профсоюза, ни один локальный акт не может быть принят. В связи с этим, порядок согласования необходимо обязательно отразить в коллективном соглашении.

Важно! В отличие от локальных актов, принятие кадровых документов на предприятии не требует получения согласия профсоюза на это.

kadrypro.ru

Локальные акты организации (Шестакова Е.В.)

Все статьи Локальные акты организации (Шестакова Е.В.)

Локальные акты регулируют взаимодействие структурных единиц между собой, поощрения топ-менеджменту, стандарты поведения в группе компаний, стандарты качества. Рассмотрим обязательные и необязательные локальные акты, которые позволят организовать наиболее эффективную работу.

 

Локальный нормативный акт – это разрабатываемый и принимаемый органами управления организации в соответствии с их компетенцией, определенной действующим законодательством, внутренний документ, устанавливающий нормы (правила) общего характера, предназначенные для регулирования производственной, управленческой, финансовой, коммерческой, кадровой и иной функциональной деятельности внутри организации.

 

Обязательные локальные акты

 

Большинство обязательных локальных актов связано с трудовыми обязанностями. Исключение составляет учетная политика, регулирующая вопросы бухгалтерского и налогового учета.

Учетная политика организации – это принятая ею совокупность способов ведения бухгалтерского учета (первичное наблюдение, стоимостное измерение, текущая группировка и итоговое обобщение фактов хозяйственной деятельности).

К способам ведения бухгалтерского учета относятся способы группировки и оценки фактов хозяйственной деятельности, погашения стоимости активов, организации документооборота, инвентаризации, способы применения счетов бухгалтерского учета, системы регистров бухгалтерского учета, обработки информации и иные соответствующие способы и приемы.

Учетная политика организации формируется главным бухгалтером/(бухгалтером) организации и утверждается руководителем организации.

При этом утверждаются:

– выбранные организацией варианты учета и оценки объектов учета;

– рабочий план счетов бухгалтерского учета, содержащий синтетические и аналитические счета, необходимые для ведения бухгалтерского учета в соответствии с требованиями своевременности и полноты учета и отчетности;

– формы первичных учетных документов, применяемых для оформления фактов хозяйственной деятельности, по которым не предусмотрены типовые формы первичных учетных документов, а также формы документов для внутренней бухгалтерской отчетности;

– порядок проведения инвентаризации активов и обязательств организации;

– правила документооборота и технология обработки учетной информации;

– порядок контроля за хозяйственными операциями;

– другие решения, необходимые для организации бухгалтерского учета.

Рассмотрим примеры обязательных локальных актов в организации, установленные Трудовым кодексом РФ (см. таблицу).

 

Таблица

Локальные нормативные акты, принимаемые работодателем с учетом мнения представительного органа работников

 

Содержание локального           нормативного акта	Норма ТК РФ,  упоминающая      акт	Наименование локального         нормативного акта              (рекомендация)
Внутренний трудовой распорядок	Статья 189	Правила внутреннего трудового распорядка
Дисциплина труда	Статья 189	Положение о дисциплине
Система оплаты и              стимулирования труда	Статья 135	Положение об оплате труда.   Положение о материальном     стимулировании.              Положение о премировании
Оплата труда в выходные и     нерабочие праздничные дни	Статья 153	Положение об оплате труда.   Правила внутреннего трудового распорядка
Оплата труда в ночное время	Статья 154	Положение об оплате труда.   Правила внутреннего трудового распорядка
Оплата за сверхурочные работы	Статья 152	Положение об оплате труда.   Правила внутреннего трудового распорядка
Оплата труда работников,      занятых на тяжелых работах,   работах с вредными и (или)    опасными и иными особыми      условиями труда	Статья 147	Положение об оплате труда.   Правила внутреннего трудового распорядка
Форма расчетного листка о     составных частях заработной   платы	Часть 2 ст. 136	Приложение к положению об    оплате труда
Дисциплинарные взыскания	Статья 192	Правила внутреннего трудового распорядка.                  Положение о наложении        дисциплинарных взысканий
Введение, замена и пересмотр  норм труда	Статья 162	Положение о нормировании     труда
Порядок и размеры возмещения  расходов, связанных со        служебными командировками	Статья 168	Положение о направлении      работников в служебные       командировки
Передача персональных данных  работников	Статья 88	Положение о защите            персональных данных          работников
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем	Статья 101	Приложение к правилам        внутреннего трудового        распорядка
Сменность работы	Статья 103	График сменности
Охрана труда работников	Статья 212	Правила (инструкция) по      охране труда
Комитет (комиссия) по охране  труда	Статья 218	Положение о комитете         (комиссии) по охране труда
Порядок проведения аттестации работников	Пункт 3 ч. 1 ст. 81	Положение об аттестации      персонала
Формы профессиональной        подготовки, переподготовки и  повышения квалификации        работников, перечень          необходимых профессий и       специальностей	Статья 196	Положение об обучении        (профессиональном развитии)  персонала
Очередность предоставления    ежегодных оплачиваемых        отпусков	Статья 123	График отпусков
Перечень профессий и          должностей работников, имеющих право на ежегодный            дополнительный оплачиваемый   отпуск	Статья 116	Приложение к правилам        внутреннего трудового        распорядка

 

Еще одним обязательным документом является положение о защите персональных данных. Предмет и направления защиты персональных данных должны быть зафиксированы в положении о защите персональных данных, где целесообразно отразить: цель и задачи организации в области защиты персональных данных; перечень документов и сведений, содержащих персональные данные работников; общие требования при обработке персональных данных и гарантии их защиты; порядок хранения и использования персональных данных работника; правила передачи персональных данных работников; права работников по обеспечению защиты персональных данных, хранящихся у работодателя; ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональных данных.

 

Необязательные локальные акты

 

Необязательные локальные акты организация разрабатывает самостоятельно для целей улучшения работы компании.

Их можно классифицировать на несколько видов.

1. Вопросы распределения финансов.

Такие вопросы решаются, например:

– в положении о бюджетировании;

– в положении о планировании финансово-хозяйственной деятельности.

Согласно положению о бюджетировании сотрудниками финансово-экономической службы осуществляется ежемесячный анализ отклонений фактических показателей деятельности компании от плановых. Для этого в конце каждого месяца составляется фактическая бюджетная отчетность.

Кроме того, в этом положении закладывается порядок заполнения взаимосвязанных планов:

– бюджеты коммерческих и некоммерческих подразделений;

– функциональные бюджеты;

– бюджет банковских расходов;

– бюджеты капитальных вложений;

– бюджет движения денежных средств;

– бюджет доходов и расходов по объектам, маркам;

– прогнозный баланс.

2. Вопросы ведения бухгалтерского учета.

Вопросы бухгалтерского учета отражаются в:

– положении о проведении инвентаризации;

– положении об учете основных средств;

3. Вопросы юридического характера.

4. Вопросы проведения проверок.

К локальным актам, регулирующим данные вопросы, могут относиться следующие: положение о контрольно-ревизионной службе, положение о ревизионной комиссии, положение о проведении аудита.

5. Кадровые вопросы.

Например, положение об обучении персонала определяет цели, задачи обучения, основные виды обучения, порядок взаимодействия структурных подразделений компании, ответственность, полномочия и обязанности сотрудников при организации обучения персонала компании. Такой документ разрабатывается в целях систематизации действий и процедур, направленных на обучение и развитие персонала, для обеспечения профессионального роста сотрудников и оптимизации расходов компании на обучение, установления взаимных прав и обязанностей компании и ее сотрудников.

С локальными актами организации должны быть ознакомлены сотрудники.

xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai

Локальные нормативные акты

Организация процесса по принятию локальных нормативных актов состоит в грамотном распределении между сотрудниками их обязанностей. В результате этого распределения одни работники будут являться авторами указанных документов, другие станут проверять их на соответствие с законодательными основами, третьи – оформят правильно. В итоге руководителю остается только проверка и утверждение. Внутренние документы участвуют в урегулировании различных сфер деятельности. В связи с этим, их разработка и оформление может осуществляться разными подразделениями, в том числе и кадровым отделом.

Локальные правовые акты конкретизируют положения трудового законодательства относительно особенностей определенного работодателя. Эти документы формируют организационно-юридическую основу для обеспечения индивидуального подхода к каждому сотруднику.

В трудовом законодательстве предусмотрены локальные нормативные акты, являющиеся обязательными для каждого предприятия. Вместе с этим работодатель может принимать определенные положения, не предусмотренные в ТК РФ, однако нужные ему для осуществления регулирования на предприятии трудовых отношений.

При подготовке указанных документов необходимо принимать во внимание, что сотрудники, которые будут ответственны за подготовку проектов, определяются работодателем. Как правило, специалисты кадрового отдела занимаются подготовкой проектов правил, регулирующих внутренний распорядок, положений о персональных данных сотрудников, аттестации, повышении квалификации, адаптации, кадровой службе, графике отпусков, должностных инструкциях. Кроме того, работники кадровой службы принимают участие в разработке графиков сменности, положений об оплате труда, штатного расписания.

Локальные нормативные акты, содержащие трудовые нормы, оформляются с применением форм, которые обладают рекомендательным характером. Графики отпусков, как и штатное расписание, оформляются в соответствии с унифицированными формами.

Локальный нормативно-правовой акт содержит трудовые нормы и принимается работодателем в рамках своей компетенции в соответствии с положениями трудового законодательства или прочих положений, содержащих нормы, коллективными договорами или соглашениями.

Сегодня существует достаточно много изданий, в которых приводятся образцы документов. Иногда (на некоторых предприятиях, в частности) встречаются типовые и приблизительные локальные нормативные акты, в которых отражена специфика ведомства или отрасли. Однако в повседневной практике организационные документы, оформленные и составленные идеально, встречаются достаточно редко.

При этом, как бы хорошо не был составлен текст, становится он документом в случае придания ему правовой силы. Процедура, связанная с приданием документу юридической значимости, предусматривает оформление определенных компонентов (реквизитов). Эти составные части располагаются после или до текста.

Локальные нормативные акты обычно представляют собой многостраничные документы, обладающие достаточно сложной структурой. В них, как и в прочих документах, выделяют три части: оформляющую, содержательную и заголовочную.

Документы оформляют на бланках, которые содержат:

• наименование предприятия;
• название вида документа;
• регистрационную дату;
• номер;
• место, где был составлен документ.

Датой регистрации считают дату утверждения.

Определенные сложности в подготовке организационной документации, а также достаточно большой объем различных данных в ней способствуют четкому регламентированию не только форм, но и содержания документа. Начиная составлять текст локального нормативного акта, следует в первую очередь определить его структуру, выделить разделы, которые обязательно будут включены в содержательную часть.

fb.ru

Образец локального нормативного акта организации – Организация деятельности – Каталог образцов

Разработка локальных нормативных актов

Разработка локальных нормативных актов (ЛНА)

(правил, положений, инструкций)

В Вашей организации нет локальных нормативных актов?

Закажите у нас их разработку!

Хотите чтобы Ваши работники работали по Вашим правилам?

Закажите у нас их разработку!

Если Вам нужны готовые схемы, шаблоны, примеры и образцы локальных нормативных актов для самостоятельной их разработки, приглашаем на семинар “Локальные нормативные акты организации. Регламентирование трудовых отношений” .

Каждая компания должна иметь определенный набор правил, положений и инструкций, необходимых для эффективного ее функционирования. Они нужны для того, чтобы перевести управление персоналом на автоматический” режим. Да и проверяющие органы (прокуратура и трудовая инспекция) при проверке их запрашивают в первую очередь. Так как для проверяющих недостаточно, чтобы в организации фактически соблюдались трудовые права работников. Необходимо, чтобы это было документально оформлено. При этом обращают внимание не только на содержание трудовых актов, но и на грамотное их оформление.

Локальные нормативные акты (правила, положения, инструкции) определяют общие принципы работы организации, устанавливают режим труда и отдыха работников, должностные функции работников, систему оплаты труда и оценки персонала, основные права и обязанности сторон трудового договора.

Разрабатываются ЛНА в соответствии с действующим трудовым законодательством, с учетом специфики и особенностей организации. При этом работодатель должен использовать возможности своих полномочий в полной мере, но не превышать их пределы.

Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников, по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению.

Первая сложность в разработке локальных нормативных актов состоит в том, что единого списка локальных нормативных актов в законодательстве не существует. Указания на тот или иной локальный нормативный акт разбросаны по различным статьям трудового законодательства.

Перечень локальных нормативных актов

1) обязательные локальные нормативные акты (названные в трудовом законодательстве)

1. Коллективный договор

2. Структура и штатное расписание

3. Правила внутреннего трудового распорядка

4. Положение об оплате труда

5. Положение о конфиденциальной информации (коммерческой тайне)

6. Положение о защите персональных данных

7. Должностные инструкции

8. График предоставления отпусков

9. Антикоррупционная политика

10. Кодекс этики и служебного поведения

11. Положение о служебных командировках.

2) локальные нормативные акты рекомендательного характера (не названы в законодательстве, но необходимы в управлении)

1. Положение о структурных подразделениях.

2. Положение о поощрении персонала.

3. Положение об отпусках.

4. Положение об адаптации персонала.

5. Положение об аттестации персонала.

6. Положение о персонале.

7. Положение об организации обучения и повышении квалификации персонала.

и др.

3) документы, необходимые для организации кадрового делопроизводства:

1. Инструкция по ведению кадрового делопроизводства.

2. Табель форм первичных учетных документов по личному составу.

3. Регистрационные книги (журналы).

Однако не достаточно просто иметь документы по указанному списку. Важное условие – каждый документ должен обладать юридической силой. То есть его содержание, механизм разработки и утверждения не должны противоречить закону, а при оформлении все необходимые реквизиты должны быть в наличии.

Иными словами, принимая локальный нормативный акт, руководитель организации должен быть озадачен его содержанием, формой и процедурой принятия. Без специальной подготовки решить эти вопросы бывает достаточно сложно. Так как на практике зачастую приходится сталкиваться с различными проблемами, нюансами и подводными камнями.

Мы являемся специалистами в трудовых отношениях и готовы оказать Вам содействие в разработке локальных нормативных актов. Мы гарантируем качественную разработку документов в кратчайшие сроки.

Так же предлагаем провести кадровый аудит и проверить насколько правила, положения и инструкции компании соответствуют современным требованиям к локальным нормативным актам.

Заказать разработку локальных нормативных актов Вы можете по телефону. (343) 382-48-49, +7 (932) 61-27-929, пишите на e-mail: [email protected]

Узнать больше об услуге кадровый аудит можно здесь.

Локальные нормативные акты организации

Опубликовано 05.01.2012 | Автор: Ольга

Трудовой год позади, скоро для большинства закончатся новогодние каникулы и мы с новыми силами приступим к работе. В бухгалтерии кипит работа по подготовке годовой отчетности, а затем следом и отчетность за первый квартал 2012 года. А в кадрах организации тоже не спокойно. Необходимо подготовить все необходимые приказы, просмотреть сроки трудовых договоров со срочниками и руководителями организации, пролистать локальные нормативные акты, может быть они требуют внесения изменения или корректировки, а возможно и необходимо разработать новые.

Трудовое законодательство предоставляет работодателям (организациям и индивидуальным предпринимателям) право принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Локальный нормативный акт – это фактически “закон”, действующий в рамках конкретной организации. Такой документ обязателен для всех работников организации, если в самом локальном акте не установлено иное.

Теперь надо определиться, какие именно документы относятся к локальным нормативным актам.

Трудовое законодательство не дает четкого определения локального нормативного акта организации, поэтому возникают вопросы относительно принадлежности того или иного организационно-распорядительного документа к нормативным актам.

Выделим основные признаки локального нормативного акта.

Первое – это документ, принимаемый работодателем.

Второе – локальный нормативный акт содержит нормы трудового права.

Третье – это документ, обладающий нормативностью, а именно рассчитанный на многократное применение и обязательный для неопределенного круга лиц. То есть в документе не называется конкретный работник или персонально определенный работник. Документ распространяет свое действие на всех сотрудников организации либо на определенную в документе часть работников организации.

С учетом изложенного, приказы работодателя в отношении работников являются правоприменительными документами и не относятся к локальным нормативным актам.

Таким образом, локальные нормативные акты можно определить как акты работодателя, имеющие в своем содержании правила поведения, обязательные для неопределенного круга лиц и рассчитанные на неоднократное применение.

Вместе с тем хотелось бы обратить внимание на обязательность наличия у работодателя других организационно-распорядительных и индивидуально-правоприменительных документов.

К таким обязательным документам в первую очередь относятся:

– штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)

– график отпусков (ст. 123 ТК РФ)

– табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ)

– приказ об утверждении расчетного листка (ст. 136 ТК РФ)

– приказы работодателя, в частности:

– о приеме работника(ов) на работу (формы N Т-1, N Т-1а),

– о переводе работника(ов) на другую работу (формы N Т-5, N Т-5а),

– о предоставлении отпуска работнику (ам) (формы N Т-6, N Т-6а)

– о прекращении (расторжении) трудового договора с работником(ами) (увольнении) (формы N Т-8, N Т-8а),

– о направлении работника(ов) в командировку (формы N Т-9, N Т-9а),

– о поощрении работника(ов) (форма N Т-11, N Т-11а),

– и другие приказы.

Вернемся к локальным нормативным актам.

Имейте в виду, что обязанность соблюдать правила, установленные локальным нормативным актом, распространяется не только на работников, но и на работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Локальные акты организации можно условно разделить на следующие виды:

– акты, которые должны быть в организации в обязательном порядке

– акты, наличие которых в организации не обязательно.

Также локальные акты различаются по процедуре их утверждения.

Отдельные локальные нормативные акты  организации должны утверждаться с учетом мнения профсоюзного органа организации.

Другие локальные акты руководитель организации может утвердить самостоятельно.

Хотелось бы отметить, что не существует типовых форм локальных нормативных актов. Условия, указываемые в локальном акте конкретной организации, индивидуальны, которые каждый работодатель может доработать с учетом своих требований. Поэтому универсальных форм, которые могли бы применять любые работодатели, не существует.

Идеальный документ: локальный нормативный акт

Локальное нормотворчество – ответственный и сложный фронт работы. Организация деятельности по принятию локального нормативного акта заключается в том, чтобы грамотно распределить обязанности между сотрудниками: одни специалисты станут авторами документа, другие проверят его на соответствие правовым нормам, третьи правильно оформят, ну а руководителю останется только все проверить и утвердить. Внутренние документы регулируют самые разные сферы деятельности, а значит, за их разработку и оформление могут отвечать различные подразделения, в т. ч. и кадровая служба. Воспользовавшись нашими советами о том, как составить идеальный локальный нормативный акт, вы будете готовы к любому, даже самому сложному заданию руководства.

Локальные нормативные акты, конкретизируя нормы трудового законодательства применительно к особенностям отдельного работодателя, создают организационно-правовую базу для индивидуального подхода к каждому работнику.

КОГДА СОЗДАЕТСЯ ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНЫЙ АКТ?

Трудовое законодательство предусматривает перечень локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации. Кроме того, работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, не предусмотренные ТК РФ, но необходимые ему для регулирования трудовых отношений (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В Общероссийском классификаторе управленческой документации (ОКУД) ОК-011-93 (утв. постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 № 299), представляющем собой перечень документов, разрешенных к применению в деятельности любой организации, документы, относимые ТК РФ к локальным нормативным актам, включены в класс 0200000 Унифицированная система организационно-распорядительной документации, подраздел 02520005 (табл. 1 ).

Таблица 1

Извлечение из ОК-011-23

При подготовке локальных нормативных актов необходимо учитывать, что работники, ответственные за подготовку проектов локальных нормативных актов, определяются работодателем.

Специалисты кадровой службы, как правило:

подготавливают проекты правил внутреннего трудового распорядка, положений о персональных данных работников, об аттестации работников, о повышении квалификации работников, об адаптации работников, о кадровой службе, должностных инструкций работников кадровой службы, графика отпусков

участвуют в разработке штатного расписания, положения об оплате труда, графиков сменности и гибких графиков работы и др.

ФОРМА ЛОКАЛЬНОГО НОРМАТИВНОГО АКТА

При подготовке проекта локального нормативного акта составляется содержательная часть документа и определяется порядок его оформления с учетом наличия или отсутствия унифицированной формы документа, утвержденной соответствующим федеральным органом исполнительной власти.

Следует отметить, что большинство локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, оформляются с использованием форм, имеющих рекомендательный характер.

Штатное расписание и график отпусков имеют унифицированные формы, входящие в состав Альбома унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты (соответственно формы № Т-3 и № Т-7).

Словарь кадровика

Как известно, график отпусков на следующий календарный год утверждается ежегодно. В нашей организации довольно часто меняется и штатное расписание. Получается, что мы, отдел кадров, работаем с этими документами практически постоянно. Обязательны ли для применения унифицированные формы графика и штатного расписания? Можно ли обойтись без них, а разработать собственные формы?

Альбом форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты был разработан НИПИ статистической информации Госкомстата России во исполнение постановления Правительства РФ от 08.07.1997 № 835 О первичных учетных документах. Унифицированные формы первичной учетной документации по учету кадров распространяются на организации независимо от формы собственности, а формы по учету рабочего времени и расчетам с персоналом по оплате труда – на организации независимо от формы собственности, кроме бюджетных учреждений. Письмом Минюста России от 15.03.2004 № 07/2732-ЮД названное постановление Госкомстата России признано не нуждающимся в государственной регистрации.

Несмотря на необязательный характер данных унифицированных форм, специалистам кадровых служб следует учитывать, что их применение имеет ряд существенных преимуществ.

Преимущество 1. Не требуется разрабатывать формы кадровых документов.

Преимущество 2. Исключаются ошибки при документировании процедур, выполняемых кадровой службой.

Преимущество 3. Сокращается время, затрачиваемое на составление и оформление документов.

Преимущество 4. Не возникает претензий к работникам кадровых служб со стороны инспекторов ГИТ.

Следует учитывать, что унифицированные формы являются типовыми и нередко требуют определенной привязки к особенностям работы с персоналом в конкретной организации, например внесения дополнительных реквизитов. При этом нужно помнить: все имеющиеся в унифицированных формах реквизиты, в т. ч. номер и код формы, а также наименование документа, должны оставаться без изменений (их удаление из документов не допускается ).

Форматы бланков унифицированных документов являются рекомендуемыми и могут изменяться по усмотрению работодателя . При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм допускается: вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значимости показателей и требующейся для них площади листа документа включать дополнительные строки и графы, вкладные листы (вкладыши) для удобства размещения и обработки необходимой информации.

Например, унифицированная форма графика отпусков (форма № Т-7) требует включения дополнительного реквизита, подтверждающего факт ознакомления работников с данным документом после утверждения его работодателем (дополнительной графы, или строки ниже реквизита Подпись, или приложения в виде листа ознакомления). Это обусловлено тем, что согласно абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (приложение 1 ).

Обратите внимание Вы можете внести дополнения в унифицированные формы локальных нормативных актов, издав соответствующий приказ по основной деятельности

Дополнения в унифицированные формы документов вносятся посредством издания соответствующего приказа по основной деятельности (приложение 2) (Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, утв. постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 № 20).

С позиций управленческого подхода и с учетом положений теории до-кументоведения локальные нормативные акты относятся к управленческой документации и входят в состав документов, включенных в Общероссийский классификатор управленческой документации (ОКУД). В структуре данного классификатора эти документы отнесены к Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД).

В конце этого года учредители планируют провести реорганизацию нашего предприятия в форме разделения. Меня обещают назначить начальником отдела кадров новой организации, и уже сейчас мне необходимо подготовить некоторые внутренние документы. Мы определились с абсолютно обязательными локальными нормативными актами. Так, будет разработано штатное расписание, график отпусков на следующий календарный год (так как реорганизация закончится до нового года). Необходимо также подготовить проект Правил внутреннего трудового распорядка, которыми пока решено регулировать все основные вопросы деятельности. Чтобы не повторять организационных ошибок, хотим разработать также пакет положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. Подскажите, существуют ли какие-либо типовые формы для названных документов?

С конца 1970-х годов специалисты ВНИИ документоведения и архивного дела (ВНИИДАД) неоднократно занимались разработкой унифицированных форм организационно-распорядительных документов, что нашло отражение в следующих альбомах форм:

Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Унифицированные формы, инструктивные и методические материалы по их применению (1980 г. с последующей переработкой в 1993 г.)

Государственная система документационного обеспечения управления. Сборник плакатов и учебные формы основных организационно-распорядительных документов (1991 г.).

В названных разработках специалистами в области документоведения были рекомендованы унифицированные формы таких локальных нормативных актов, как Правила внутреннего трудового распорядка (приложение 3 ), положение о структурном подразделении организации (приложение 4 ), должностная инструкция (приложение 5 ) и др. Эти формы вполне могут быть использованы и в современных условиях.

По аналогии с Правилами внутреннего трудового распорядка можно оформлять положения об оплате труда, о порядке обработки персональных данных, об аттестации работников и др.

ПРАВИЛА ОФОРМЛЕНИЯ ЛОКАЛЬНОГО НОРМАТИВНОГО АКТА

В настоящее время имеется немало специальных изданий, где приведены образцы локальных нормативных актов. В некоторых отраслях и крупных организациях можно найти типовые и примерные документы, отражающие специфику отрасли или ведомства. Тем не менее в повседневной жизни редко встречаются идеально составленные и оформленные организационные документы. При этом особенно сильно хромает оформительская сторона процедуры подготовки и утверждения внутренних документов организации. Действительно, содержание локальных актов во многом обусловлено нормативными правовыми актами, на которые ориентируются составители, а вот с формой документов авторы либо незнакомы, либо игнорируют ее как вещь несущественную.

Между тем текст, как бы хорошо и грамотно он ни был составлен, становится документом только после придания ему юридической силы. Сама же процедура придания документу юридической силы связана с оформлением его определенных составных частей (реквизитов), располагаемых до или после текста.

Локальные нормативные акты, как правило, являются многостраничными документами со сложной структурой. Как и в любом документе, в локальных актах можно выделить следующие составные части: заголовочную, содержательную и оформляющую.

Заголовочная часть

Локальные акты оформляются на бланках (бланк конкретного документа, п. 4.7 ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов далее – ГОСТ Р 6.30-2003), включающих:

наименование организации

наименование вида документа

дату регистрации

регистрационный номер

место составления документа.

Наименование организации указывается в бланке документа в строгом соответствии с тем, которое закреплено в ее учредительных документах, включая сокращенное и наименование на иностранном языке. При наличии сокращенного наименования организации сначала указывается полное, а затем, ниже или за ним, – сокращенное (в скобках).

Обратите внимание Дата регистрации – это дата утверждения документа

Наименование вида документа указывается на всех служебных документах, кроме писем. Наименование локального нормативного акта пишется после наименования организации прописными буквами: ПРАВИЛА, ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.

В бланке локального нормативного акта обозначаются места расположения переменных реквизитов: дата регистрации и регистрационный номер документа .

Реквизиты бланка, как правило, имеют угловое расположение.

Содержательная часть

Сложность подготовки организационных документов и большой объем различной информации в них вызывают необходимость четкой регламентации не только формы, но и содержания таких документов. Приступая к составлению текста локальных нормативных актов, неплохо для начала определиться с его структурой – выделить обязательные разделы содержательной части. Текст внутри разделов обычно делится на пункты и подпункты, может содержать таблицы и схемы.

Обратите внимание: в типовых формах, предложенных специалистами ВНИИДАД, примерная структура текста определена (конечно же, ее можно изменить). При составлении организационных документов по типовым формам следует придерживаться следующего правила: сначала раскрываются разделы, а затем – при необходимости – добавляются дополнительные сведения, отражающие специфику деятельности конкретной организации.

Разрабатываем в своей организации положения о структурных подразделениях. Подскажите, пожалуйста, какие разделы следует предусмотреть в этих документах?

Положение о структурном подразделении (приложение 4) определяет правовой статус, задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделения. Поэтому текст Положения должен включать разделы, указанные в структуре текста типовой формы положения (табл. 2). При необходимости вы можете добавить в тексты положений сведения, отражающие специфику деятельности вашей организации: например режим работы структурных подразделений, порядок их реорганизации или ликвидации и т. п.

Обратите внимание: в соответствии с требованиями п. 3.20 ГОСТ Р 6.30-2003 в документах, устанавливающих права и обязанности организаций, их структурных подразделений, используют форму изложения текста от третьего лица единственного или множественного числа: отдел осуществляет функции, в состав отдела входят и т. п.

Таблица 2

Содержание Положения о структурном подразделении

Содержательная часть документа включает и такие реквизиты, как заголовок к тексту и отметка о наличии приложений.

Заголовок к тексту должен грамматически согласовываться с наименованием локального акта (например: Правила внутреннего трудового распорядка, Должностная инструкция инспектора по кадрам ) или формулироваться с помощью предлога о (об) (например: Положение об организации испытания при приеме на работу, Положение о порядке обработки персональных данных ).

К локальному нормативному акту могут быть приложены документы. В этом случае оформляется отметка о наличии приложения . Такая отметка может иметь несколько вариантов оформления – в зависимости от конкретной ситуации (табл. 3 ).

Итак, отметка о наличии приложения включает: слово Приложение, которое всегда употребляется в единственном числе, независимо от количества прилагаемых документов указание на количество листов и экземпляров прилагаемого документа (л. экз.) и – при необходимости – наименование приложенных документов.

Документы-приложения должны иметь соответствующую отметку, указывающую на их связь с основным документом. Эта отметка ставится в правом верхнем углу документа-приложения и включает: слово Приложение, при необходимости его номер (со знаком №), наименование, дату и номер основного документа (приложение 7 ).

Допускается печатать ПРИЛОЖЕНИЕ № прописными буквами, а также центрировать его вместе с наименованием документа, его датой и регистрационным номером относительно самой длинной строки.

Таблица 3

Варианты оформления отметки о наличии приложения

Оформляющая часть

Оформляющая часть документа содержит совокупность реквизитов, подтверждающих подлинность документа и достоверность содержащихся в нем сведений. В оформляющей части располагаются также вспомогательные делопроизводственные отметки на документах, облегчающие работу с ними.

В пределах этой части локального нормативного акта группируются следующие реквизиты:

подпись составителя

визы согласования документа

отметка об исполнении документа и направлении его в дело.

Проект локального нормативного акта подписывается его разработчиком. Реквизит Подпись (п. 3.22 ГОСТ Р 6.30-2003) включает: наименование должности лица, подписывающего документ (без указания наименования организации, если документ оформляется на бланке) личную подпись этого лица расшифровку личной подписи (инициалы и фамилия).

Отделу кадров было поручено разработать и представить на утверждение руководителю Положение об аттестации работников. После всех согласований и доработок текста документ готов к утверждению руководителем организации, но начальник отдела кадров, который должен был его подписать, заболел. Может ли подписать Положение другой сотрудник?

Если должностное лицо, подпись которого предусмотрена на проекте документа, отсутствует, то документ подписывает его заместитель или лицо, исполняющее его обязанности. При этом обязательно указывается фактическая должность лица, подписавшего документ, его инициалы и фамилия. Обратите внимание: не допускается подписывать документы с предлогом за или с проставлением косой черты перед наименованием должности, а также заменять должность лица, подписывающего документ, записью И. о. начальника отдела кадров.

Проекты локальных нормативных актов, как правило, согласовываются с отдельными работниками организации по усмотрению работодателя (например, заместителями руководителя организации, руководителями структурных подразделений, бухгалтерией, юристом). Согласование проекта документа с работниками организации оформляется визой согласования (п. 3.24 ГОСТ Р 6.30-2003), включающей: подпись и должность визирующего, расшифровку подписи (инициалы, фамилия) и дату подписания.

При согласовании документа возможны возражения со стороны визирующего, несогласие с представленным текстом или его частями. В этом случае виза согласования дополняется надписями: Не согласен, Возражаю, Замечания прилагаются и т. п.

При наличии у визирующего замечаний к тексту, как правило, оформляется приложение: замечания излагаются на отдельном листе, подписываются и прилагаются к документу. В дальнейшем проект документа дорабатывают до окончательного варианта.

Локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников (при наличии такого органа) в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Порядок учета мнения представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов установлен ст. 372 ТК РФ.

Факт учета мнения представительного органа работников оформляется в документе с помощью специального грифа.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. В этом случае на документе оформляется соответствующий гриф согласования.

УТВЕРЖДЕНИЕ ЛОКАЛЬНОГО НОРМАТИВНОГО АКТА

При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит Гриф утверждения документа (п. 3.16 ГОСТ Р 6.30-2003).

Локальный нормативный акт может утверждаться посредством издания работодателем соответствующего распорядительного документа (приложение 6), на который в дальнейшем делается ссылка в грифе утверждения.

Также локальный нормативный акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица.

РЕГИСТРАЦИЯ ЛОКАЛЬНОГО НОРМАТИВНОГО АКТА

Для всех документов, требующих учета, исполнения и использования в справочных целях, обязательна регистрация. Так называется запись учетных данных о документе по установленной форме, фиксирующая факт его создания, отправления или получения (ГОСТ Р 51141-98 Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения, утв. постановлением Госстандарта России от 27.02.1998 № 28).

Документ регистрируется в день его утверждения руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя. Регистрационные формы разрабатываются работодателем самостоятельно.

ОЗНАКОМЛЕНИЕ РАБОТНИКОВ С ЛОКАЛЬНЫМ НОРМАТИВНЫМ АКТОМ

В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Особые правила предусмотрены для случаев ознакомления с локальными нормативными актами лиц, поступающих на работу. Будущий работник знакомится с локальными нормативными актами при заключении трудового договора (до его подписания).

Письменным подтверждением того факта, что содержание акта доведено до сведения работника, служит виза ознакомления. Она включает наименование должности работника, его личную подпись, ее расшифровку и дату.

Какие есть способы ознакомления работников под роспись с локальными нормативными актами?

Способы ознакомления работников с локальными нормативными актами законом не предусмотрены. Главное, чтобы при этом соблюдалось требование ознакомления работника с документом под роспись и работодатель имел письменные доказательства соблюдения этой процедуры.

В случае когда локальный нормативный акт имеет отношение к небольшому кругу работников, целесообразно оформлять визы ознакомления непосредственно на самом документе (приложение 5 ).

Кроме того, к локальному нормативному акту можно приложить отдельный лист для оформления всех необходимых виз ознакомления (лист ознакомления) (приложение 7 ). Такой способ удобен в тех случаях, когда с документом необходимо ознакомить большое число работников. К тому же лист никогда не потеряется, поскольку является приложением к локальному нормативному акту, а значит, хранится вместе с ним как его неотъемлемая часть.

Для оформления виз ознакомления работников с локальными нормативными актами работодателя могут применяться специально разработанные учетные формы. В этом случае работники после ознакомления с содержанием того или иного документа оформляют соответствующую визу не на самом документе и не в приложении к нему, а в отдельной форме.

ХРАНЕНИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ

НА № 12&lsquo2010 В соответствии с Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения, утв. приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558, локальные нормативные акты, как правило, хранятся постоянно (табл. 4 ).

Таблица 4

Сроки хранения локальных нормативных актов

Оригиналы локальных нормативных актов хранятся, как правило, в канцелярии или в ином подразделении, отвечающем за документационное обеспечение деятельности организации. Целесообразно хранить копии документов в тех подразделениях, которые руководствуются их положениями в своей работе.

Идеальный документ: локальный нормативный акт

Локальное нормотворчество – ответственный и сложный «фронт» работы.

Организация деятельности по принятию локального нормативного акта заключается в том, чтобы грамотно распределить обязанности между сотрудниками: одни специалисты станут авторами документа, другие проверят его на соответствие правовым нормам, третьи правильно оформят, ну а руководителю останется только все проверить и утвердить. Внутренние документы регулируют самые разные сферы деятельности, а значит, за их разработку и оформление могут отвечать различные подразделения, в т.ч. и кадровая служба. Воспользовавшись нашими советами о том, как составить идеальный локальный нормативный акт, вы будете готовы к любому, даже самому сложному заданию руководства.

Локальные нормативные акты, конкретизируя нормы трудового законодательства применительно к особенностям отдельного работодателя, создают организационно-правовую базу для индивидуального подхода к каждому работнику.

КОГДА СОЗДАЕТСЯ ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНЫЙ АКТ?

Трудовое законодательство предусматривает перечень локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации. Кроме того, работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты, не предусмотренные ТК РФ, но необходимые ему для регулирования трудовых отношений (ч. 1 ст. 22 ТК РФ).

В Общероссийском классификаторе управленческой документации (ОКУД) ОК-011-93 (утв. постановлением Госстандарта России от 30.12.1993 № 299), представляющем собой перечень документов, разрешенных к применению в деятельности любой организации, документы, относимые ТК РФ к локальным нормативным актам, включены в класс 0200000 «Унифицированная система организационно-распорядительной документации», подраздел 02520005 (табл. 1).

Таблица 1 Извлечение из ОК-011-23

локальные нормативные акты организации образец

К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка (статья 190 ТК РФ), графики Вопрос от пользователя: sovka1982 Какие являются обязательными в компании? Вопрос от пользователя: Soboleva Если сменилось название или сменился генеральный директор, а сам ЛНА в тексте не изменился. Образовательная организация вправе самостоятельно установить образцы документов об образовании и (или) квалификации по Локальный акт образовательной должен быть основан на законодательстве совокупности нормативных правовых актов, регулирующих Организация разрабатывает самостоятельно с учетом направления деятельности. См. заполнения листа ознакомления. Кроме того, отметку об ознакомлении можно сделать и в трудовом договоре. — документы, которые разрабатываются для регламентации трудовых отношений в данной организации. Примерами таких документов являются положение о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам, положения о структурных В разделе можно скачать приказа о внесении изменений в с рекомендациями по составлению. в регистрируется в журнале приказов (распоряжений) и хранится в постоянно, как документ по К заявлению о приеме поступающий прилагает документ государственного образца об образовании или его ксерокопию, 6 актов по охране труда, локальных нормативных актов организации, инструкций по охране труда, технической и эксплуатационной документации. по составлению локальных нормативных актов ДОУ (организации). · В методических рекомендациях представлены примерные образцы некоторых локальных нормативных актов и других документов, с учетом пожеланий руководителей образовательных учреждений О школе: акты. обновлено 27.09.2012. Основные. Положение об школьного логопедического пункта (.doc). Положение о бухгалтерии МБОУ СОШ №40 г. Кирова (.doc). акты, регламентирующие особенности образовательного процесса. Приказ утверждающий форму/образец справки о периоде обучения в ОО. (ЛНА) — документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями Выделяются и ненормативные (индивидуальные, распорядительные) акты. 1) юридически оформляет конкретное решение администрации организации 2) применяется однократно. Примеры > Образцы документов. работодателя. Автор Dream Yulya, 13 Сен 2004 13:11. Можете добавить также документы. отражающие специфику деятельности вашей (наверняка что-то разрабатывалось и утверждалось). * * * В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации.

На эту тему предлагаем вам также скачать: конституция 77.

Источники: hrconsalt.ru, alianskadrovic.ru, www.pro-personal.ru, hr-portal.ru, pelagea-kukla.ru

iskovoe.my1.ru