Содержание

Персональные данные при приеме на работу


Персональные данные

Глобальная информатизация общества затронула все сфере человеческой деятельности . начиная от общения людей в обычных социальных сетях и заканчивая принятием стратегических решений на государственном уровне. Неслучайно страны, в которых эти процессы начались в 80-ые гг. ХХ века, ранее всех озаботились вопросами регулирования образующихся информационных потоков. В нашей стране ТК РФ формулирует понятие персональных данных работника ( ч. 1 ст. 85 )

Как проверить персональные данные при приеме на работу

Из данной статьи вы узнаете: обязательно ли проверять персональные данные при приеме на работу; в каких случаях требуется согласие соискателя на проверку подлинности документов; подделка каких документов может иметь последствия для работодателя. Каждый работодатель заинтересован в приеме на работу сотрудников, которые будут соответствовать всем требованиям, входящим в их должностные обязанности.

Из данной статьи вы узнаете: обязательно ли проверять персональные данные при приеме на работу; в каких случаях требуется согласие соискателя на проверку подлинности документов; подделка каких документов может иметь последствия для работодателя. Каждый работодатель заинтересован в приеме на работу сотрудников, которые будут соответствовать всем требованиям, входящим в их должностные обязанности.

Согласие на обработку персональных данных при приеме на работу

Работник должен дать свое согласие на обработку его персональных данных По предмету персональной информации работника существуют следующие понятия: обработка – это сбор, накопление, систематизация, распространение или передача, использование, уточнение, блокирование, обезличивание, уничтожение персональной информации сотрудника компании> конфиденциальность – это недопущение без согласия работника распространять или передавать его личные персоналии посторонним лицам> распространение – это передача, ознакомление с данными неограниченное число лиц> использование – действия, совершаемые руководителем компании, в отношении персональных данных> блокирование – прекращение обработки информации на некоторое время> обезличивание – это действия, результатом которых является невозможность определить, чья именно эта информация> Что такое согласие? Некоторые работодатели настаивают, чтобы работник, трудоустраиваясь, подписал разрешение использовать его личную информацию.

Форма анкеты при приеме на работу

Путеводитель по кадровым вопросам. Как принять на работу При поступлении на гражданскую службу кандидат обязан предъявить представителю нанимателя не автобиографию, а анкету, составленную по форме, которая утверждена распоряжением Правительства РФ от 26.05.2005 N 667-р. Однако по содержанию данная анкета и автобиография идентичны. Данный вывод следует из совокупного анализа положений п. 2 ч. 2 ст.

Нужно ли согласие работника на обработку его персональных данных при трудоустройстве?

Согласно статье 23 Конституции РФ, каждый человек обладает правом на неприкосновенность жизни, семейную, частную тайну, защиту своих имени и чести.

Совокупностью правовых норм, установленных главой 14 ТК РФ, регулируются действия по сбору, хранению, обработке, передаче и использованию субъектных данных персонала организаций. Среди локальных нормативных актов стоит акцентировать внимание на Положении о персонале, которые разрабатывается работодателем, и своим действием распространяется на коллектив компании, Положении о порядке использования личных сведений кадрового состава предприятия и других, подобных им. Персональными данными сотрудника считаются сведения, необходимые работодателю для вступления с ним в трудовые отношения.

Защита персональных данных — один из важнейших вопросов во взаимодействии между работодателем и работником. Действующее законодательство строго охраняет права сотрудников в отношении информации личного характера: оно регламентирует перечень данных, которые запрещается собирать, обязывает работодателя четко определять правила сбора и хранения персональных сведений, а также определяет широкий перечень прав работника по защите своих данных.

Перечень документов при приеме на работу

Главой 14 ТК РФ установлены основные положения защиты персональных данных работника. гарантии и права работника при их обработке и хранении. В соответствии с требованиями указанной главы работодатель обязан не только разработать документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области, но и ознакомить под роспись каждого работника с указанным документом (п. 8 ст. 86 ТК РФ)

Необходимые документы при приеме на работу

В отдельных случаях работодатель может потребовать предъявления дополнительных документов при приеме на работу. Дополнительные документы о персональных данных работника могут быть предназначены, например, для предоставления ему гарантий, компенсаций и льгот. Следующие документы не являются обязательными при приеме на работу, но очень часто запрашиваются работодателями: регистрация.

Персональные данные: а вы готовы к проверке?

В качестве наказаний для нерадивых работодателей законами РФ предусмотрены различные виды формы воздействия — от штрафов до представлений о приостановлении лицензий на основной вид деятельности, от дисквалификации должностного лица до ареста ответственных лиц. Кто же из работодателей является «оператором персональных данных»? Какие виды информации, с которой работает организация, попадают под понятие «персональные данные»? Об этом и многом другом мы поговорим в статье.

Примеры документов из статьи: — ЗАЯВЛЕНИЕ на обработку персональных данных — Положение о персональных данных — ПРИКАЗ о назначении ответственных за обработку персональных данных — ПРИКАЗ о назначении ответственных за обеспечение безопасности персональных данных — ДОГОВОР Об обработке персональных данных Для выполнения своих обязательств в рамках трудового, налогового и бухгалтерского законодательства работодатель должен использовать и оперировать персональными данными работника.

Персональные данные при приеме на работу

Главой 14 ТК РФ установлены основные положения защиты персональных данных работника, гарантии и права работника при их обработке и хранении. В соответствии с требованиями указанной главы работодатель обязан не только разработать документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области, но и ознакомить под роспись каждого работника с указанным документом (п. 8 ст. 86 ТК РФ)

В связи с этим мы настоятельно рекомендуем вам внимательно ознакомиться с настоящим Положением о защите данных. Действие настоящего Положения о защите данных распространяется на все персональные данные, которые вы передаете на наш веб-сайт. 1. Общие сведения Посредством своего веб-сайта группа LVMH может осуществлять сбор персональных данных пользователей, которые обращаются с запросами на предоставление документов, подписываются на нашу новостную рассылку или пресс-релизы либо создают учетную запись в личном кабинете кандидата в разделе веб-сайта «Таланты». 2.

Главой 14 ТК РФ установлены основные положения защиты персональных данных работника. гарантии и права работника при их обработке и хранении. В соответствии с требованиями указанной главы работодатель обязан не только разработать документ, устанавливающий порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области, но и ознакомить под роспись каждого работника с указанным документом (п. 8 ст. 86 ТК РФ)

Любое резюме, в том числе анкета соискателя, при правильном подходе способна стать эффективным инструментом, с помощью которого кандидат сможет склонить мнение работодателя в свою пользу. Общая информация Анкета соискателя – это документ, который впоследствии будет использован сотрудниками кадровой службы для формирования личного дела работника. Основное требование – достоверность отраженных в анкете данных. Состав анкеты определяется работодателями самостоятельно, однако в большинстве случаев она содержит следующие блоки: общая информация и контактные данные; сведения об образовании; сведения об опыте; дополнительные сведения. Зачем проводится анкетирование? Цели анкетирования влияют на состав анкеты.

В зависимости от предназначения выделяют три типа: анкета-резюме – развернутое интервью на нескольких страницах с подробным описанием соискателя; анкета-превью (приложение к резюме) – документ, содержащий основные данные в сжатой форме; кадровая анкета – документ, содержащий фактическую информацию о соискателе, на основе которой будет сформировано личное дело сотрудника. В каких организациях требуется? Любая организация, в составе которой есть кадровая служба, в той или иной форме использует методику анкетирования. Она не является обязательной, однако при большой текучке такая стандартизация процессов значительно сокращает время на обработку каждого обращения. Крупные фирмы практически всегда используют метод анкетирования. Этим также пользуются кадровые агентства, для которых анкета – единственный источник информации и основной продукт деятельности. Правовые аспекты Анкета при приеме на работу – это документ, который содержит персональные данные физического лица, подлинность которых он заверяет своей подписью. Такие данные по закону должны подобающим образом храниться и обрабатываться только теми людьми, кто имеет соответствующий допуск.

Положение о защите персональных данных работника

Персональные данные работника — это информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. Персональные данные работника содержатся в основном документе персонального учета работников — личном деле работника. Личное дело состоит из следующих разделов: 1.

urist-rostova.ru

Нужно ли получать согласие на обработку персональных данных у кандидата, который приходит на собеседование?

Нужно ли получать согласие на обработку персональных данных у кандидата, который приходит на собеседование?

Ответ на вопрос:

Да, нужно. Для этого Вы можете предусмотреть соответствующее поле в анкете соискателя. Получение согласия в отдельной письменной форме является обязательным условием при направлении работодателем запросов в иные организации, в том числе, по прежним местам работы, для уточнения или получения дополнительной информации о соискателе.

Собеседование проводится, прежде всего, с целью определения степени соответствия соискателя требованиям предлагаемой должности. Под персональными данными понимается любая информация, которая прямо или косвенно относится к определенному физическому лицу (субъекту персональных данных) (п. 1 ст. 3 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). Провести собеседование, не узнав, например, фамилию и имя соискателя невозможно, ведь он является потенциальным работником Вашей организации. Вместе с тем, работодатель не должен истребовать, а соискатель не обязан представлять документы и информацию, которые не предусмотрены Трудовым кодексом. Например, сведения о детях не относятся к информации, которую соискатель обязан раскрывать при трудоустройстве (ст. 65 ТК РФ). В отдельных случаях, с учетом специфики работы, организация может запрашивать дополнительную информацию. Например, госслужащие при трудоустройстве обязаны представлять сведения о своих доходах и доходах членов семьи (ст. 15, 20 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ).

Проверки работодателя по вопросам обработки им персональных данных проводит Роскомнадзор. Пунктом 5 разъяснений Роскомнадзора от 14 декабря 2012 г. Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резервеопределен порядок обработки персональных данных соискателя, в частности срок обработки персональных данных соискателей, а именно: «Обработка персональных данных соискателей на замещение вакантных должностей в рамках правоотношений, урегулированных Трудовым кодексом РФ, предполагает получение согласия соискателей на замещение вакантных должностей на обработку их персональных данных на период принятия работодателем решения о приеме либо отказе в приеме на работу. Исключение составляют случаи, когда от имени соискателя действует кадровое агентство, с которым данное лицо заключил соответствующий договор, а также при самостоятельном размещении соискателем своего резюме в сети Интернет, доступного неограниченному кругу лиц.

В случае получения резюме соискателя по каналам электронной почты, факсимильной связи работодателю необходимо дополнительно провести мероприятия, направленные на подтверждение факта направления указанного резюме самим соискателем. К примеру, к таким мероприятиям можно отнести приглашение соискателя на личную встречу с уполномоченными сотрудниками работодателя, обратная связь посредством электронной почты и т.д.

При поступлении в адрес работодателя резюме, составленного в произвольной форме, при которой однозначно определить физическое лицо, его направившее, не представляется возможным, данное резюме подлежит уничтожению в день поступления.

В случае, если сбор персональных данных соискателей осуществляется посредством типовой формы анкеты соискателя, утвержденной оператором, то данная типовая форма анкеты должна соответствовать требованиям п.7 Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 15 сентября 2008 года № 687, а также содержать информацию о сроке ее рассмотрения и принятия решения о приеме либо отказе в приеме на работу.

Типовая форма анкеты соискателя может быть реализована в электронной форме на сайте организации, где согласие на обработку персональных данных подтверждается соискателем путем проставления отметки в соответствующем поле, за исключением случаев, когда работодателем запрашиваются сведения, предполагающие получение согласия в письменной форме.

В случае отказа в приеме на работу сведения, предоставленные соискателем, должны быть уничтожены в течение 30 дней, за исключением случаев, предусмотренных законодательством о государственной гражданской службе, где срок хранения персональных данных соискателя определен в течение 3 лет.

Получение согласия также является обязательным условием при направлении работодателем запросов в иные организации, в том числе, по прежним местам работы, для уточнения или получения дополнительной информации о соискателе.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ситуация: Как организовать обработку персональных данных сотрудников

Как получить согласие сотрудника на обработку его персональных данных

По ходу деятельности у работодателя возникает необходимость в обработке персональных данных сотрудников. Обработка таких данных за исключением отдельных случаев происходит только списьменного согласия сотрудников. При этом согласие должно включать в себя следующую информацию:

  • фамилию, имя, отчество, адрес сотрудника, реквизиты паспорта (иного документа, удостоверяющего его личность), в том числе сведения о дате выдачи документа и выдавшем его органе;
  • наименование или фамилию, имя, отчество и адрес работодателя (оператора), получающего согласие сотрудника;
  • цель обработки персональных данных;
  • перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие;
  • наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению работодателя, если обработка будет поручена такому лицу;
  • перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых работодателем способов обработки персональных данных;
  • срок, в течение которого действует согласие сотрудника, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;
  • подпись сотрудника.

Такие требования установлены в части 4 статьи 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

При недееспособности сотрудника письменное согласие на обработку его персональных данных дает его законный представитель: родитель, опекун (ч. 6 ст. 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Сотрудник может в любое время отозвать согласие на обработку своих персональных данных, направив работодателю отзыв в произвольной форме. В такой ситуации организация вправе продолжить обработку персональных данных без согласия сотрудника с учетом ограничений, указанных в пунктах 2–11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2статьи 11 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ, например, для осуществления правосудия или защиты жизни (здоровья) самого сотрудника. Об этом говорится в части 2 статьи 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

Следует отметить, что при возникновении спора обязанность представить доказательства того, что согласие сотрудника на обработку его персональных данных получено, возлагается на работодателя (ч. 3 ст. 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

С согласия сотрудника организация вправе также поручить обработку персональных данных другому лицу (ч. 3 ст. 6 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). В этом случае ответственность перед сотрудником за действия указанного лица по-прежнему будет нести работодатель, а лицо, осуществляющее обработку персональных данных по поручению работодателя, будет отвечать непосредственно перед работодателем (ч. 5 ст. 6 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Необходимо отметить, что согласие на обработку персональных данных работодателю необходимо получать не только от сотрудников, то есть лиц, с которыми он состоит в трудовых отношениях, но и от соискателей, а также от лиц, с которыми заключены в организации гражданско-правовые договоры. Об этом сказано в пункте 5разъяснений Роскомнадзора от 14 декабря 2012 г.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

10.08.2017

С уважением и пожеланием комфортной работы, Анастасия Синицына,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

подскажите пожалуйста, нужно ли при приеме на работу внутреннего совместителя знакомить его с кол.договором, брать согласие на обработку персональных данных? Спасибо

подскажите пожалуйста, нужно ли при приеме на работу внутреннего совместителя знакомить его с кол.договором, брать согласие на обработку персональных данных? Спасибо

Ответ на вопрос:

Совместителя необходимо ознакомить с коллективным договором и локальными актами. Повторное согласие на обработку персональных данных в общем случае не понадобится.

Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ).

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 Трудового кодекса РФ (ч. 2 ст. 60.1 ТК РФ).

Так, например, внутренний совместитель может не предъявлять работодателю паспорт и другие личные документы, поскольку они уже были представлены работодателю при приеме на основную работу. Не потребуется и справка о характере и условиях труда по основному месту работы, поскольку работодателю они уже известны из результатов проведенной специальной оценки условий труда или действующей аттестации рабочих мест. Единственный документ, который может понадобиться, – это документа об образовании и (или) о квалификации, если работник принимается по совместительству на работу, требующую специальных знаний, и ранее такие документы не предоставлял.

Такие правила установлены статьей 283 Трудового кодекса РФ.

При этом исключений в части оформления приема на работу совместителей закон не устанавливает. Поэтому прием совместителя следует оформить в общем порядке:

  • издать приказ о приеме на работу на основании заключенного трудового договора;
  • ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Такие правила установлены в части 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ.

В общем случае не понадобится и второе согласие на обработку персональных данных, поскольку такое согласие дает субъект персональных данных оператору (ст. 6 Закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ). Этот факт позволяет не получать согласие вновь, поскольку оно будет в общем случае в полной мере соответствовать уже полученному документу.

Повторное согласие понадобится только в том случае, если есть необходимость обработки персональных данных конкретно совместителя, которые не были получены и отражены в согласии при приеме на основную работу.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Если принимают на работу внутреннего совместителя, не нужно требовать у него какие-либо документы. Все необходимые документы он уже предъявил, когда оформлялся на основную должность (ст. 65 ТК РФ). Исключение – когда работа по совместительству требует определенных знаний. Тогда сотрудник должен представить документ, который подтверждает такие знания (например, диплом, сертификат или свидетельство).

Из ответа «Как оформить на работу совместителя»

  1. Ситуация: Какие документы требуются, чтобы принять на работу внутреннего совместителя
  2. Ситуация: Как получить согласие сотрудника на обработку его персональных данных

По ходу деятельности у работодателя возникает необходимость в обработке персональных данных сотрудников. Обработка таких данных за исключением отдельных случаев происходит только с письменного согласия сотрудников. При этом согласие должно включать в себя следующую информацию:

  • фамилию, имя, отчество, адрес сотрудника, реквизиты паспорта (иного документа, удостоверяющего его личность), в том числе сведения о дате выдачи документа и выдавшем его органе;
  • наименование или фамилию, имя, отчество и адрес работодателя (оператора), получающего согласие сотрудника;
  • цель обработки персональных данных;
  • перечень персональных данных, на обработку которых дается согласие;
  • наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению работодателя, если обработка будет поручена такому лицу;
  • перечень действий с персональными данными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых работодателем способов обработки персональных данных;
  • срок, в течение которого действует согласие сотрудника, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом;
  • подпись сотрудника.

Такие требования установлены в части 4 статьи 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

При недееспособности сотрудника письменное согласие на обработку его персональных данных дает его законный представитель: родитель, опекун (ч. 6 ст. 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Сотрудник может в любое время отозвать согласие на обработку своих персональных данных, направив работодателю отзыв в произвольной форме. В такой ситуации организация вправе продолжить обработку персональных данных без согласия сотрудника с учетом ограничений, указанных в пунктах 2–11 части 1 статьи 6, части 2 статьи 10 и части 2 статьи 11 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ, например, для осуществления правосудия или защиты жизни (здоровья) самого сотрудника. Об этом говорится в части 2 статьи 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ.

Следует отметить, что при возникновении спора обязанность представить доказательства того, что согласие сотрудника на обработку его персональных данных получено, возлагается на работодателя (ч. 3 ст. 9 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

С согласия сотрудника организация вправе также поручить обработку персональных данных другому лицу (ч. 3 ст. 6 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ). В этом случае ответственность перед сотрудником за действия указанного лица по-прежнему будет нести работодатель, а лицо, осуществляющее обработку персональных данных по поручению работодателя, будет отвечать непосредственно перед работодателем (ч. 5 ст. 6 Закона от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ).

Необходимо отметить, что согласие на обработку персональных данных работодателю необходимо получать не только от сотрудников, то есть лиц, с которыми он состоит в трудовых отношениях, но и от соискателей, а также от лиц, с которыми заключены в организации гражданско-правовые договоры. Об этом сказано в пункте 5 разъяснений Роскомнадзора от 14 декабря 2012 г.

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

02.08.2017

С уважением и пожеланием комфортной работы, Роман Кондратюк,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

Защита персональных данных при приеме на работу

Персональные данные и защита персональных данных работника: Закон 152-Ф3 Персональные данные не ограничиваются одним определенным видом информации. Сведения персонального характера подразделяют на три категории:

  • общие;
  • специальные;
  • биометрические.

Справка К персональным данным относят следующие сведения:

  1. уровень квалификации;
  2. образование и стаж;
  3. размер заработка;
  4. социальное или имущественное положение;
  5. место жительства;
  6. предыдущее место работы;
  7. дата рождения, фамилия, имя и отчество работника.

При сборе такой информации работодатель, в соответствии с законом №152-ФЗ, получает статус оператора, работник относится к субъекту персональных данных. Сбор, обработка и защита персональных данных работника должна осуществляться в законном порядке.

Необходимо ли согласие работника на обработку его данных при трудоустройстве

Трудового кодекса РФ, работодатель обязан обеспечить за счет своих средств защиту персональных данных работника от неправомерного использования или утраты, а также выполнять установленный законом порядок их использования и хранения. Исходя из указанных требований, работодатель издает локальный нормативный акт, регулирующий вопросы хранения и использования персональных данных, а также обеспечивающий защиту последних от неправомерного использования или утраты.


Этот документ должен содержать:

  • описание внешнего и внутреннего доступа к персональным данным;
  • перечень лиц, которым предоставлен такой доступ;
  • ответственность за разглашение сведений;
  • порядок работы с персональными данными;
  • регламент защиты персональных данных (включая защиту от третьих лиц).

С соответствующими положениями и своими правами работники должны ознакомиться под роспись.

Защита персональных данных работника

Так, например, без согласия работника работодатель не может получить и хранить копии предоставленных им при приеме на работу документов, содержащих в себе информацию, не требующуюся для исполнения трудового договора (например, информацию о месте рождения), в том числе паспорта (постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 11.03.2014 N Ф08-480/14 по делу N А53-10287/2013, постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 28.10.2013 N 15АП-15175/13, решение Арбитражного суда Ростовской области от 14.11.2013 N А53-12557/2013). Также работодатель без согласия работника не может обрабатывать его контактные данные (номер телефона, электронную почту и т.д.), поскольку отсутствие данной информации не влечет за собой невозможность исполнения трудового договора.Если же работодатель все-таки планирует обрабатывать такую информацию, ему необходимо получить согласие работника.

Ответственность за нарушение норм, регулирующих обработку и защиту персональной информации Лица, виновные в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 90 ТК РФ) Согласие работника Обработка персональных данных осуществляется с согласия субъекта персональных данных, то есть физлица (подп. 1 п. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ). Но существуют случаи, когда согласие не нужно, в частности, когда обработка осуществляется для выполнения обязанностей, возложенных на оператора (работодателя) законодательством (подп.
2 п. 1 ст. 6 Закона № 152-ФЗ).

Какие персональные данные работника вправе запрашивать работодатель?

Такое определение дано в п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» (далее Закон N 152-ФЗ): То есть, к персональным данным относят:

  • фамилию, имя, отчество, дату и место рождения;
  • сведения об образовании (в том числе послевузовском профессиональном) — номера дипломов, названия образовательных организаций, квалификацию, присвоенную гражданину, ученую степень и пр.;
  • семейное, социальное и имущественное положение работника;
  • профессию и места работы;
  • любые документы, которые содержат вышеперечисленные данные;
  • документы, содержащие сведения о членах семьи и иных третьих лицах;

и так далее. Кроме этого, персональные данные содержатся в документах, обязательно предъявляемых при трудоустройстве.

Их перечень указан в ст.

Что нужно знать работодателю о защите персональных данных?

Инфо Трудового кодекса РФ приведен список общих требований, которые для обеспечения прав граждан предъявляются к обработке подобных сведений. Среди них стоит назвать следующие: Читайте также
  1. обрабатываться личные сведения о трудоустроенных могут исключительно в ранее указанных целях;
  2. определяя количественный перечень подлежащих анализу персональных сведений сотрудника, работодатель должен опираться на Конституцию РФ и содержимое иных федеральных законов;
  3. вся информация данного типа должна получаться исключительно у работника.

В случае ее предоставления третьими лицами должно быть предоставлено согласие работника на обработку персональных данных в письменной форме;
  • наниматель не обладает правом получения и обработки данных сотрудника о его частной (личной) жизни и религиозных, политических и любых других убеждениях.

    • Лекция 12. защита персональных данных работника

    Важно

    Проследить за этим сложно, но обезопасить себя коммерсант сможет, если получит от работника письменное обязательство о неразглашении данных. Таблица 2 Основные разделы, которые должны содержаться в положении о персональных данных работников № п/п Раздел Содержание 1 Общие положения Цель создания документа (защита данных), вопросы, которые регулирует положение (порядок получения, обработки, хранения), ссылки на нормативные документы, на основании которых разработано положение (Конституция, Трудовой кодекс, Закон о защите персональных данных) 2 Понятия и состав персональных данных Все определения, связанные с персональными данными («персональные данные», «обработка персональных данных» и др.) можно взять из статьи 3 Закона № 152-ФЗ, а также статьи 85 ТК РФ.

    Персональные данные: как работать по закону?

    При определении типов угроз безопасности, актуальных для всей системы обработки и защиты персданных, учитывается оценка возможного вреда и соответствие обработки с учетом нормативных актов упомянутых органов (п. 4, 7 Требований, утвержденных постановлением Правительства РФ от 1 ноября 2012 г. № 1119). При обработке данных в целях защиты персональных данных работников в системах рационально устанавливать четыре уровня защиты в зависимости от категории самих данных и количества сотрудников, сведения о которых внесены в систему.
    С учетом уровня защищенности работодателю необходимо принимать разнообразные меры по защите систем обработки всех персональных данных. Эти меры предусмотрены пунктами 13–16 требований, утвержденных постановлением Правительства РФ от 1 ноября 2012 г.
    № 1119.

    Рубрики

    • сведения о сотруднике, которые хранятся у работодателя после расторжения с ним трудовых взаимоотношений.

    Данные личного характера разделяются на два вида:

    1. сведения, являющиеся фактами, и не подлежащие субъективной оценке, к примеру, специальность, приобретенная сотрудником в ходе обучения в каком-либо учебном заведении;
    2. сведения оценочного характера, содержащиеся, в частности, в заключении аттестационной комиссии, характеристике и др.

    к содержанию Обработка персональных данных Процедура обработки личных данных специалиста – совокупность отношений, которые возникают в процессе:

    1. формирования информационной базы на основе получения, комбинирования, хранения, документирования сведений о конкретном трудоустраиваемом гражданине в порядке, регламентированном ст.

    Защита персональных данных при приеме на работу

    Буквальное толкование данной нормы позволяет заключить, что в иных случаях получение согласия на обработку персональных данных не требуется. В частности, п. 5 ч. 1 ст. 6 Закона N 152-ФЗ допускает обработку персональных данных в случаях, когда такая обработка необходима для исполнения договора, стороной которого либо выгодоприобретателем или поручителем по которому является субъект персональных данных.Таким образом, если работодатель получает от работника, хранит и передает лишь ту информацию, которая необходима для исполнения трудового договора, получение согласия работника на такие действия не требуется.
    Однако отсутствие согласия работника исключает возможность осуществления работниками кадровых служб многих стандартных действий, необходимость которых не вытекает из трудового договора.

    territoria-prava.ru

    Согласие на обработку персональных данных: изменения в 2019 году

    Как получить согласие на обработку персональных данных, должен ли работник дать согласие на обработку персональных данных при трудоустройстве, когда возможна обработка таких данных без согласия, расскажем в материалах статьи.

    Из статьи вы узнаете:

    Как получить согласие на обработку персональных данных

    Перед тем как получить согласие, необходимо определить, какие данные, для каких целей будут использоваться. Затем следует выяснить, потребуется ли работодателю получать разрешение сотрудника. Согласие на обработку персональных данных (ПД) получают только в том случае, если это требуется. У сотрудника запрашивают необходимые сведения, документы. Персональные данные сотрудников в организации содержатся, в частности, в их личных карточках и в личных делах (если они ведутся).

    Скачайте документы по теме:

    Все персональные данные сотрудника получают лично от него самого. Если же такие сведения можно получить от третьих лиц, сначала об этом уведомляют работника и получают от него письменное разрешение. При этом следует сообщить ему о соответствующих целях и предполагаемых источниках, а также о способах получения ПД.

    Подробнее о согласии на обработку персональных данных читайте в статьях:

    Справка

    Кроме этого, извещают работника о характере подлежащих получению персональных данных, о последствиях, если получен отказ выдать разрешение на получение и обработку персональных данных (такой порядок указан в пункте третьем  статьи 86 ТК РФ).

    Стоит учитывать, что организация не вправе проводить сбор ПД, не относящихся напрямую к трудовой деятельности работников, например, запрашивать сведения о вероисповедании, о политических пристрастиях, о жилищных условиях и так далее. Такие сведения относятся к личной или семейной тайне гражданина, которую он вправе никому не разглашать (об этом говорится в пункте четвертом статьи 86 ТК РФ, в статье 10 Закона от 27 июля 2006 года под № 152-ФЗ).

    Получив ПД и письменное согласие на обработку персональных данных, работодатель обязуется не распространять их, не раскрывать информацию третьим лицам без письменного разрешения на это (на основании статьи 7 Закона от 27 июля 2006 года под № 152-ФЗ). Работа с данными может производиться только после получения письменного согласия.

    Образец согласия на обработку персональных данных должен содержать следующую информацию:

    • Ф.И.О, домашний адрес, все реквизиты паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность), соответствующие сведения о дате выдачи указанного документа и органе, производившем выдачу;
    • полное наименование организации или Ф.И.О и адрес работодателя (или оператора), которому выдается разрешение;
    • цель использования персональных данных;
    • полный перечень ПД, на использование которых выдано разрешение;
    • наименование или Ф.И.О и адрес лица, которое осуществляет использование данных по поручению работодателя, если такая работа будет поручена определенному лицу;
    • полный перечень действий с ПД, на которые дается разрешение на использование, а также общее описание всех используемых работодателем способов проведения работы с персональными данными;
    • сроки, в течение которых действует письменное разрешение, способ отзыва выданного согласия, если иное не устанавливается федеральным законом;
    • личная подпись.

    Эти требования установлены в части четвертой статьи 9 Закона от 27 июля 2006 года под № 152-ФЗ.

    Справка

    При недееспособности работника письменное согласие на обработку персональных данных выдает его законные представители: родители, опекуны (на основании части шестой статьи 9 Закона от 27 июля 2006 года под № 152-ФЗ).

    Отозвать разрешение на использование персональных данных (образец) можно в любое время. Отзыв направляется работодателю, составить его можно в произвольной форме.

    Отзыв разрешения на использование персональных данных

    Скачать чистый бланк
    Скачать в .doc

    Скачать заполненный образец
    Скачать в .doc

    Продолжить использование персональных данных без согласия сотрудника можно с учетом ограничений, которые указаны в пунктах 2–11 части первой статьи 6, части второй статьи 10 и части второй статьи 11 Закона от 27 июля 2006 года под № 152-ФЗ. Например, если данные используются для осуществления правосудия или для защиты жизни (или здоровья) самого работника (с учетом части второй статьи 9 Закона от 27 июля 2006 года под № 152-ФЗ).

    Обратите внимание! С согласия работника организация вправе поручить использование данных другому лицу (на основании части третьей статьи 6 Закона от 27 июля 2006 года под № 152-ФЗ). При таком варианте ответственность за действия указанных лиц по-прежнему будет нести работодатель. Лица, осуществляющие использование ПД по поручению работодателя, будут отвечать непосредственно перед ним (на основании части пятой статьи 6 Закона от 27 июля 2006 года под № 152-ФЗ).

    Скачать чистый бланк
    Скачать в .doc

    Скачать заполненный образец
    Скачать в .doc

    Необходимо отметить, что разрешение на обработку персональных данных (образец) работодателю следует получать не только от тех сотрудников, с которыми он уже состоит в трудовых отношениях, но и от соискателей. Кроме этого, такой документ потребуется и от лиц, с которыми заключены в компании гражданско-правовые договоры.

    Читайте по теме в электронном журнале

    Универсальное согласие на обработку персональных данных

    При заключении трудового договора работодатель не может получить у работника письменное разрешение на предоставление персональных данных третьим лицам во всех ситуациях вплоть до момента увольнения. Непосредственно для передачи третьим лицам данных сотрудника организация обязана предварительно получить его письменное разрешение.

    Обратите внимание! Без этого документа (письменного согласия) ПД сотрудника могут быть переданы третьим лицам только в том случае, если необходимо предупредить угрозу для его жизни и здоровья, а также в других случаях, которые предусмотрены федеральными законами.

    В Трудовом кодексе РФ не содержится требований к содержанию письменного согласия на передачу и обработку персональных данных. Но при этом в пункте первом статьи 9 Закона от 27 июля 2006 года под № 152-ФЗ устанавливается, что письменное разрешение на использование ПД должно быть не только конкретным, но и информированным и сознательным.

    Из этого можно сделать вывод, что работодатель должен запрашивать письменное разрешение у сотрудника на каждый случай перед осуществлением передачи его ПД третьим лицам. Только при таких условиях требования о конкретности и сознательности согласия могут считаться выполненными.

    Справка

    Полный перечень сведений, которые необходимо внести в письменное разрешение на передачу персональных данных, установлен в пункте четвертом статьи 9 Закона от 27 июля 2006 года под № 152-ФЗ.

    Должен ли работник дать согласие на обработку персональных данных при трудоустройстве

    Работодатель вправе получать, хранить, передавать только те виды информации о сотруднике, которые ему необходимы для исполнения трудового договора. Сотрудник выступает одной из сторон трудового договора, соответственно и получать у него согласие на обработку персональных данных необходимо не во всех случаях.

    Работодатель вправе без получения письменного согласия обрабатывать только те персональные данные, которые он получил:

    • по результатам прохождения обязательного предварительного медосмотра;
    • из документов, предъявленных сотрудником при заключении трудового договора;
    • документов, полученных от кадрового агентства, которое действовало от имени соискателя;
    • из резюме кандидата, которое было размещено в сети Интернета и доступно неограниченному кругу лиц.

    Не требуется получать разрешение в объемах, предусмотренных личной карточкой формы № Т-2. В том числе работодатель может запросить информацию о близких родственниках сотрудника.

    Обратите внимание! Разрешение потребуется только в том случае, если работодатель хочет получить от соискателей дополнительную информацию, которая не требуется для исполнения трудового договора. Например, это может быть адрес личной электронной почты, номер телефона.

    Также следует получить разрешение, если данные сотрудника будут передаваться иным организациям. Например, охранным компаниям, осуществляющим пропускной режим на территории организации, или сторонним предприятиям, ведущим кадровый или бухгалтерский учет в организации.

    Нужно ли согласие на обработку персональных данных для оформления зарплатных карт

    Работодатель должен уведомлять сотрудников и получать согласие на обработку и передачу персональных данных в банк для оформления зарплатных карт. В отдельных случаях работодатель вправе передать такие данные и без согласия сотрудника.

    Оформить письменное разрешение можно сразу при приеме на работу соискателя. В дальнейшем сотрудник вправе отозвать согласие. Но даже при таком варианте работодатель вправе продолжить использование персональных данных сотрудников, если это требуется в рамках договоров, которые заключены с работниками.

    Обратите внимание! Если в локальных документах предприятия предусмотрена выплата зарплаты на банковские карты, а сотрудники при приеме на работу ознакомлены с такими документами, при переходе на выплату заработной платы на банковские карты работодатель может осуществлять использование ПД без согласия сотрудника. Это объясняется тем, что такое использование предусмотрено в рамках трудового договора.

    Это считается выполнением обязанностей, по которым сотрудникам должна своевременно выплачиваться зарплата на банковскую карту в соответствии с положением локального документа о порядке такой выплаты. Работодатель будет действовать непосредственно в интересах сотрудников в рамках заключенных с ними договоров.

    Справка

    В локальном документе могут быть предусмотрены иные варианты расчетов с сотрудниками или не прописаны вообще. В этом случае сотрудники вправе самостоятельно решать, получать им зарплату через кассу предприятия или на банковскую карту.

    Если же работодатель решит, что всем сотрудникам будут перечислять зарплату на банковские карточки, то у каждого следует запросить письменное разрешение не только на дальнейшее использование персональных данных, но и их передачу третьей стороне, в данном случае банку. При таком варианте сотрудники вправе не давать свое разрешение, а работодатель при отсутствии письменного согласия не сможет продолжать использование данных и передавать банку соответствующую информацию о тех сотрудниках, которые отказались выдавать документ.

    Когда персональные данные (образец) можно использовать без согласия на обработку персональных данных

    В некоторых случаях использование ПД возможно и без получения письменного согласия от сотрудника. Например, когда такое использование необходимо для исполнения заключенного с сотрудником договора или для достижения тех целей, которые предусмотрены законом для осуществления, а также для выполнения возложенных законодательство, РФ на оператора функций или полномочий, обязанностей.

    Справка

    Без письменного согласия на обработку персональных данных сведения можно подать:

    • в Пенсионный фонд РФ;
    • в налоговые органы;
    • в военные комиссариаты;
    • в иные органы, когда обязанность передачи соответствующих сведений, которые относятся к персональным данным, закреплена законом либо необходима для обеспечения установленных законами целей (например, в суды, в прокуратуру и т. п.).

    Кроме этого, разрешение не потребуется, если обязанность по обработке данных предусмотрена законодательством, в том числе и опубликование, размещение персональных данных работников в сети Интернет (к примеру, Законом от 21 ноября 2011 года под № 323-ФЗ, а также Законом от 9 февраля 2009 года под № 8-ФЗ, рядом иных актов). Если проводится обработка ПД близких родственников сотрудников в том объеме, который предусмотрен личной карточкой, оформленной по унифицированной форме № Т-2 или по самостоятельно разработанной форме.

    Согласие на обработку персональных данных не требуется для получения алиментов, для оформления социальных выплат или допуска к государственной тайне. Следует учитывать, что обработка сведений о состоянии здоровья персонала относится к вопросам о возможности выполнения ими трудовой функции, на это также не нужно письменное разрешение.

    Справка

    Не требуется получать разрешение, если обработка данных непосредственно связана с выполнением должностных обязанностей сотрудником, в том числе и при его командировании. Или обработка персональных данных проводится при осуществлении введения пропускного режима на территорию служебных зданий, помещений работодателя при одном условии, что организация такого режима осуществляется работодателем самостоятельно.

    Не требуется получать разрешение на обработку ПД уволенных сотрудников для целей налогового, бухгалтерского учета. Законодательство о персональных данных не распространяется и на материалы, которые переданы в архивную организацию для длительного архивного хранения. Все случаи, когда разрешение на обработку не требуется, приведены в пунктах 2–11 части первой статьи шестой, части второй статьи 10 и части второй статьи 11 Закона от 27 июля 2006 года под № 152-ФЗ.


    www.kdelo.ru

    Персональные данные работника

    Ответы на частые вопросы, которые задают работодатели при обработке персональных данных сотрудников.

    Трудовые отношения между работодателем и работником неразрывно связаны с обработкой персональных данных, которые работодатель при приеме сотрудников в организацию должен собирать, хранить, передавать и т.д. В данной статье мы решили ответить на вопросы, которые чаще всего возникают у работодателя при обработке персональных данных сотрудников.

    Как быть, если при заключении трудового договора работник отказывается дать согласие на обработку его персональных данных? Либо если работник сначала дал свое согласие, но позже отозвал его – ведь по закону работодатель обязан передавать сведения о работнике в государственные органы, например, в Пенсионный фонд?

    Прежде всего, необходимо помнить, что работодателю не требуется получать согласие работника на обработку таких сведений о нем, как фамилия, имя, отчество, паспортные данные, номер телефона, адрес места проживания, либо иных сведений, не относящихся к категориям специальных или биометрических персональных данных, при условии, что обработка этих сведений осуществляется работодателем в целях исполнения трудового договора. Так, не требуется получать согласие на обработку персональных данных (например, паспортных данных) от юриста при оформлении доверенности для представления интересов организации в судебном процессе.

    Также без согласия работников осуществляется передача персональных данных в Фонд социального страхования РФ и Пенсионный фонд РФ.

    Стоит отметить, что работодатель также освобождается от получения согласия работника на обработку специальной категории  персональных данных в случаях, когда обработка осуществляется в соответствии с законодательством о государственной социальной помощи, трудовым законодательством и пенсионным законодательством РФ.

    Так, например, работодателю, являющемуся медицинской организацией, не нужно получать согласие своих работников на опубликование и размещение сведений об уровне их образования и квалификации, потому что обязанность по размещению данной информации предусмотрена федеральным законом.

    Работодатель имеет право обрабатывать сведения о состоянии здоровья работника без его согласия и в том случае, если такие сведения влияют на возможность выполнения работником своей трудовой функции. Например, получение работодателем информации о результатах предрейсового и послерейсового медицинского осмотра водителя не будет являться нарушением законодательства об обработке персональных данных, поскольку такая информация необходима работодателю для определения пригодности работника к выполнению его должностных обязанностей.

    Нам часто звонят из банков, где работник хочет взять кредит, или из визовых центров, куда работник обратился за визой, и спрашивают, числится ли в штате сотрудник и каков размер его заработной платы. Можем ли мы давать такую информацию без согласия работника?

    Сообщение информации банку или визовому центру о наличии трудовых отношений с каким-либо работником, равно как и подтверждение или опровержение такой информации, а также указание  размера заработной платы является передачей персональных данных работника. Предоставление этих сведений банку и визовому центру не обусловлено исполнением трудового договора с указанным работником, поэтому может осуществляться только с его письменного согласия.

    Мы предоставляем своим работникам добровольное медицинское страхование. Для этого мы передаем страховой компании персональные данные наших работников. Должны ли мы получать согласие работников на это? 

    Да, должны, поскольку эти действия не связаны непосредственно с исполнением трудового договора с работником и не являются обязательными в рамках трудового законодательства. Аналогично только при наличии согласия работника возможна передача работодателем его персональных данных банку в целях перечисления заработной платы, типографской организации для оформления визиток и т.д.

    Мы получили запрос из прокуратуры о предоставлении информации о нашем работнике. Нам нужно получать его согласие?

    Нет, не нужно. Согласие работника не требуется при получении, в рамках установленных полномочий, мотивированных запросов от органов прокуратуры, правоохранительных органов, от государственных инспекторов труда и иных органов, уполномоченных запрашивать информацию о работниках в соответствии со своей компетенцией.

    Мы привлекли стороннюю организацию для ведения кадрового и бухгалтерского учета. Требуется ли согласие работников на передачу их персональных данных этой организации?

    Да, согласие работников необходимо, поскольку в данной ситуации работодатель поручает обработку персональных данных другому лицу, что допускается только при наличии согласия работника.

    Соискатель прислал резюме на вакансию, открытую в нашей компании. Можем ли мы хранить его резюме или иным образом обрабатывать персональные данные, содержащиеся в резюме, без согласия соискателя?

    Нет. Обработка персональных данных соискателя на период принятия работодателем решения о приеме либо отказе в приеме на работу может осуществляться только с согласия соискателя. В случае отрицательного решения сведения, предоставленные соискателем, должны быть уничтожены в течение 30 дней, за исключением случаев, предусмотренных законодательством о государственной гражданской службе, где срок хранения персональных данных соискателя составляет 3 года.

    А если мы нашли резюме соискателя на сайте для поиска работы?

    Соискатель разместил свое резюме в интернете, тем самым сделав его доступным неограниченному кругу лиц. В этом случае закон не обязывает работодателя получать согласие соискателя на обработку данных из его резюме.

    Таким образом, мы рассмотрели ряд практических ситуаций, связанных с обработкой персональных данных. Нюансов, касающихся данной темы очень много, и чтобы осветить их все, одной статьи не хватит. Если у вас возникли вопросы как по данной тематике, так и по трудовому законодательству в целом, оставляйте вопросы в комментариях к публикации или на странице в Facebook и автор статьи обязательно вам ответит.

    www.tspor.ru

    Передача персональных данных анкете при приеме на работу

    Получение согласия также является обязательным условием при направлении работодателем запросов в иные организации, в том числе, по прежним местам работы, для уточнения или получения дополнительной информации о соискателе. Персональные данные работника: общие положения Работодатель вправе получать и использовать только те сведения, которые характеризуют гражданина как сторону трудового договора. Согласно ч. 1 статьи 89 ТК работники имеют право на полную информацию об их и обработке этих данных. Соответственно, работодатель обязан ознакомить их с такой информацией. Неправильно набран адрес, или такой страницы на сайте больше не существует Поищите на Карте сайта или попытайте судьбу: Возможно вам повезет в следующий раз. Вероятность выигрыша 1:8000. Вам не повезло 0 раз.

    Обработка персональных данных при приеме на работу

    Так, чтобы обеспечить минимальный (четвертый) уровень защиты персональных данных работников, необходимо:

    • обезопасить от неконтролируемого проникновения помещения, в которых установлена информационная система;
    • обеспечить сохранность носителей персональных данных;
    • защитить информацию с помощью средств, прошедших процедуру оценки соответствия;
    • издать приказ (распоряжение) в произвольной форме с перечнем работников, имеющих в силу трудовых обязанностей доступ к персональным данным в информационной системе.

    Персональные данные потенциальных сотрудников: как поступать с кандидатами Еще один интересный вопрос связан с персональными данными соискателей: какие действия разрешены работодателю, когда люди приходят на собеседования? Резюме считается общедоступной информацией, и при его использовании не нужно письменное согласие.

    Какие персональные данные можно использовать при приеме на работу

    Чтобы лучше в них разобраться, для начала надо четко определить термины, то есть понять, что подразумевается под персональными данными и что означает их обработка. Персональные данные: что проверит Роскомнадзор Определения персональных данных и их обработки даны в Федеральном законе №152-ФЗ «О персональных данных». Согласно нему, персональные данные — это любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу.

    Обработкой персональных данных считается любое действие с ними: сбор, запись, систематизация, накопление, хранение, обновление, изменение, извлечение, использование, передача, распространение, предоставление, доступ, обезличивание, блокирование, удаление, уничтожение. При этом не важно, совершается такое действие с использованием средств автоматизации или без их использования.

    Персональные данные: как работать по закону?

    Важно

    Главная → Статьи и кейсы Персональные данные в организации есть всегда. Порой работодатель даже не представляет, как много информации о сотрудниках обрабатывается с нарушением закона. Как правильно организовать работу с персональными данными, как составить внутренние документы, что можно упустить, а что учесть обязательно? Читайте консультацию-памятку от эксперта трудового права Анны Никурадзе.


    Ошибки в работе с персональными данными чаще всего случаются по незнанию, а не из-за попытки обойти нормативные требования. Вот самый распространенный пример: будущий работник подает пакет документов по списку, куда входит ИНН или справка о составе семьи. Принимая такие документы, работодатели не берут согласия на их обработку, поскольку думают, что в этом нет необходимости, чем невольно нарушают закон.
    Но если вы вооружены достаточными знаниями, административных рисков можно избежать.

    Особенности обработки персональных данных кандидатов при приеме на работу

    свобода совести

    • семья
    • собрания, митинги
    • собственность
    • субсидии и льготы
    • транспорт
    • трудовые отношения
    • уголовное право
    • финансы
    • частная жизнь
    • штрафы
    • экология

    Пожалуйста, прочтите правила участия и Положение о работе с персональными данными Соглашаюсь с правилами и разрешаю обработку моих персональных данных Уже зарегистрированы?Войти с паролемЯ не помню пароль География:

    • Адыгея респ.
    • Алтай, респ.
    • Алтайский край
    • Амурская обл.
    • Архангельская обл.
    • Астраханская обл.
    • Башкортостан респ.
    • Белгородская обл.
    • Брянская обл.
    • Бурятия респ.
    • Владимирская обл.
    • Волгоградская обл.
    • Вологодская обл.
    • Воронежская обл.
    • Дагестан респ.
    • Еврейская авт.

    Такое определение дано в п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных» (далее Закон N 152-ФЗ): То есть, к персональным данным относят:

    • фамилию, имя, отчество, дату и место рождения;
    • сведения об образовании (в том числе послевузовском профессиональном) — номера дипломов, названия образовательных организаций, квалификацию, присвоенную гражданину, ученую степень и пр.;
    • семейное, социальное и имущественное положение работника;
    • профессию и места работы;
    • любые документы, которые содержат вышеперечисленные данные;
    • документы, содержащие сведения о членах семьи и иных третьих лицах;

    и так далее. Кроме этого, персональные данные содержатся в документах, обязательно предъявляемых при трудоустройстве. Их перечень указан в ст.

    Передача персональных данных анкете при приеме на работу

    • Инфо Темы:
    • Персональные данные
    • Положение о персональных данных
    • Прием на работу

      • При поиске работы, во время собеседования и после принятия на работу человек предоставляет в одну или в несколько организаций сведения, являющиеся информацией личного характера. В этой статье мы рассмотрим вопросы, касающиеся использования личных данных гражданина при его трудоустройстве. В частности, вы узнаете: • Что такое персональные данные? • Правомерна ли обработка персональных данных соискателя? • Требуется ли согласие соискателя на обработку персональных данных при приеме на работу? Что такое персональные данные соискателя? Вопросы взаимоотношения граждан и организаций, касающиеся доступа к персональным данным человека и их обработки, являются довольно деликатными.

      Какие персональные данные можно использовать при приеме на работу цель обработки персональных данных; 5) перечень данных, на обработку которых дается согласие субъекта персональных данных; 6) наименование или фамилию, имя, отчество и адрес лица, осуществляющего обработку персональных данных по поручению оператора, если обработка будет поручена такому лицу; 7) перечень действий с персональными, на совершение которых дается согласие, общее описание используемых оператором способов обработки; 8) срок, в течение которого действует согласие субъекта, а также способ его отзыва, если иное не установлено федеральным законом; 9) подпись субъекта. 2. Имеет ли право соискатель отказаться от проверки (как паспортных, так предыдущих мест работы) до приема на работу, и после приема? Имеют ли право уволить за отказ от прохождения проверки Службой безопас-ти? 3.

      • Нижегородская обл.
      • Новгородская обл.
      • Новосибирская обл.
      • Омская обл.
      • Оренбургская обл.
      • Орловская обл.
      • Пензенская обл.
      • Пермский край
      • Приморский край
      • Псковская обл.
      • Ростовская обл.
      • Рязанская обл.
      • Самарская обл.
      • Санкт-Петербург
      • Саратовская обл.
      • Саха (Якутия) респ.
      • Сахалинская обл.
      • Свердловская обл.
      • Севастополь
      • Северная Осетия — Алания респ.
      • Смоленская обл.
      • Ставропольский край
      • Тамбовская обл.
      • Татарстан, респ.
      • Тверская обл.
      • Томская обл.
      • Тульская обл.
      • Тыва респ.
      • Тюменская обл.
      • Удмуртская респ.
      • Ульяновская обл.
      • Хабаровский край
      • Хакасия респ.
      • Ханты-Мансийский авт.

      В случае если планируется обращение к бывшим работодателям для уточнения или получения дополнительной информации о кандидате в анкете также необходимо указать согласие кандидата на такие действия. Кандидату необходимо разъяснить, по каким каналам собираются проводить проверку и какие сведения о нем хотят уточнить. Рекомендуется не вносить в анкету поля для указания ПДн рекомендодателей, так как в таком случае возникает случай обработки их ПДн без получения согласия, а запрашивать от кандидата письменные рекомендации с прошлых мест работы.

      Письменная рекомендация содержащая данные рекомендодателя будет являться подтверждением, что обработка осуществляется с его согласия. Если же письменные рекомендации получить не предоставляется возможным, то данные бывшего работодателя стоит получить в минимальном объеме необходимом для контакта.

      • Забайкальский край
      • Ивановская обл.
      • Ингушетия респ.
      • Иркутская обл.
      • Кабардино-Балкарская респ.
      • Калининградская обл.
      • Калмыкия респ.
      • Калужская обл.
      • Камчатский край
      • Карачаево-Черкесская респ.
      • Карелия респ.
      • Кемеровская обл.
      • Кировская обл.
      • Коми респ.
      • Костромская обл.
      • Краснодарский край
      • Красноярский край
      • Крым
      • Курганская обл.
      • Курская обл.
      • Ленинградская обл.
      • Липецкая обл.
      • Магаданская обл.
      • Марий Эл респ.
      • Мордовия респ.
      • Москва
      • Московская обл.
      • Мурманская обл.
      • Ненецкий авт.

    1privilege.ru