Содержание

Изучаем правила внутреннего трудового распорядка

Согласно российскому законодательству, на каждом предприятии должны быть правила внутреннего распорядка. Это касается не только крупных компаний и среднего бизнеса, но и индивидуальных предпринимателей, даже если в штате у них один сотрудник, или вообще штат состоит из самого ИП. Вначале необходимо определить, что такое внутренний трудовой распорядок.

Разработка правил внутреннего распорядка

Согласно установленным нормам, внутренним распорядком является свод правил и ряд документов, регулирующих правила поведения, варианты трудовых отношений в определенном рабочем коллективе. К документам, регулирующим внутренний распорядок, относятся:

  1. правила внутреннего трудового распорядка;
  2. положения о подразделениях;
  3. инструкции для должностных лиц;
  4. документы технологического процесса.

В данной статье затронем только один, наиболее значимый документ, регулирующий внутренний распорядок организации – правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР):

  1. Для разработки правил руководитель предприятия издает приказ, в котором указано конкретное лицо, ответственное за создание документа;
  2. Ответственный сотрудник, согласно тому же приказу, создает комиссию для разработки правил внутреннего трудового распорядка. В данную комиссию входят:
    • юридическая или кадровая служба организации;
    • представители коллектива;
    • прочие лица на усмотрение ответственного сотрудника.
  3. Определяется срок разработки регламентирующего документа;
  4. Все участники созданной комиссии знакомятся с данными условиями и сроками, подписываются под изданным приказом и приступают к работе по созданию проекта ПВТР.

Этот алгоритм работы является идеальным вариантом разработки и создания регламентирующих норм отношений. Но, как правило, на практике созданием проекта правил занимается лично руководитель предприятия или кадровая и юридическая службы организации. Что, кстати, тоже не нарушает номы права. Правила внутреннего трудового распорядка для ИП устанавливает сам предприниматель.

Разделы правил внутреннего трудового распорядка

Каждая организация самостоятельно определяет те правила, которыми будет руководствоваться коллектив в процессе ежедневных отношений. Определенного закона, указывающего какие правила необходимо включать в перечень и как составлять данный документ, нет. Есть некоторые правовые акты, носящие рекомендательный характер. При создании проекта правил в данный документ рекомендуется внести следующие разделы:

  • Общие положения.
  • Условия и порядок приема работников в штат предприятия, возможность и причины перевода сотрудника на другую должность или в другое подразделение, условия и порядок увольнения наемных работников.
  • Перечень прав и обязанностей наемных работников и руководящего состава организации.
  • Ответственность сторон трудового договора.
  • Определение рабочего времени и варианты его использования.
  • Внесение в график работы времени, предназначенного для отдыха и обеденного перерыва.
  • Список должностей, работающих по ненормированному графику.
  • Порядок предоставления и срок дополнительного оплачиваемого отпуска, а также перечень категорий сотрудников, кому он будет предоставлен.
  • Дни и порядок выплаты заработной платы.
  • Поощрительные меры, применяющиеся к наемным работникам за определенные заслуги.
  • Меры взыскания за нарушения дисциплины и прочие проступки.
  • Иные вопросы, необходимые для регулирования отношений в конкретном коллективе.
Приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка

Перед принятием и утверждением проекта ПВТР руководитель организации согласовывает данный документ с выборным профессиональным союзом предприятия. Только в случае одобрения проекта профсоюзом работодатель подписывает данный документ и издает приказ об утверждении правил внутреннего трудового распорядка.

Если в организации нет профсоюзного комитета, то руководитель организации утверждает правила внутреннего распорядка на предприятии единолично.

Согласно существующей практике, правила внутреннего распорядка на предприятии являются приложением к коллективному договору и принимаются одновременно с ним.

С принятыми ПВТР обязаны ознакомиться все члены коллектива. Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка подтверждается подписью работников. Тем самым сотрудники выражают свое согласие с принятым перечнем норм поведения в процессе отношений. Помимо всего, данный документ вывешивается на доску объявлений и является доступным к ознакомлению любым желающим.

Данный документ является одним из обязательных при проверке предприятия трудовой инспекцией.

 Внесение изменений в правила распорядка

Если принимаемые из года в год ПВТР устарели и не соответствуют новым нормам трудового законодательства, то данный документ следует полностью переделать, т.е. создать новый, отвечающий современным требованиям.

Если же необходимые исправления небольшие, можно внести изменения в уже существующие правила. Алгоритм создания и внесения изменений в правила внутреннего распорядка схож с принятием самих правил. Также руководитель издает приказ об ответственном лице, сроках и составе комиссии по созданию проекта вносимых изменений. По завершении создания данного проекта он согласовывается с профсоюзом и утверждается приказом. Далее происходит процесс ознакомления коллектива с внесенными изменениями.

Правила внутреннего распорядка созданы с целью регулировать процесс трудовых отношений в организации. Они направлены, прежде всего, на защиту интересов наемных рабочих и не должны ухудшать условия их труда и отдыха.

Нарушения правил внутреннего трудового распорядка

При нарушении членом трудового коллектива правил внутреннего распорядка к последнему может быть применен ряд дисциплинарных взысканий:

  1. вынесение замечания;
  2. объявление выговора;
  3. увольнение с предприятия.

Перед применением взыскания с работника требуется взять письменные объяснения случившегося, чтобы понять мотивы и определить тяжесть проступка. Применяемое взыскание должно соответствовать серьезности нарушения. Усугубляет наказание и неоднократное повторение проступков.

Срок применения наказания за нарушение дисциплины составляет шесть месяцев. Если в обозначенный период взыскание не было применено к нарушителю, оно «сгорает».

При наложении взыскания на провинившегося работника издается приказ об этом. Данный документ в трехдневный срок предоставляется виновнику на ознакомление и подпись.

Вынесенное замечание или выговор недобросовестному работнику снимаются с последнего по истечению года, если за это время не было произведено дополнительных нарушений дисциплины с его стороны. Также срок снятия порицаний может быть сокращен по ходатайству коллектива.

Самая строгая мера дисциплинарного взыскания – увольнение, применяется при неоднократном серьезном нарушении работником принятых в коллективе правил и норм поведения. Применить ее к нарушителю может как сам руководитель, заручившись поддержкой профкома, так и собрание трудового коллектива.

ktovdele.ru

Правила внутреннего трудового распорядка это важный документ

Бизнес юрист > Трудовое право > Правила внутреннего трудового распорядка это средство учета интересов всех сторон в борьбе за дисциплину труда

Считается, что главной целью принятия правил, регулирующих внутренний трудовой распорядок (в дальнейшем по тексту – ПВТР, правила) является защита работодателя от нарушений дисциплины со стороны недобросовестных сотрудников. Однако грамотная подготовка, проверка и регламентирование правил принесет пользу обеим сторонам.

Что такое правила внутреннего трудового распорядка?

Правила внутреннего трудового распорядка

Ст. 189 ТК РФ предусматривает, что правилами, регулирующими трудовой распорядок признается внутренний документ организации, которым определяется комплекс прав и обязанностей субъектов трудовых правоотношений, меры дисциплинарного воздействия за нарушение ПВТР и поощрения за их соблюдение, а также условия, в которых придется трудиться сотрудникам.

Этот документ носит локальный характер, так как разрабатывается и утверждается конкретным работодателем и действует только в отношении наемных работников этой организации.

Какие нормативные документы предусматривают принятие правил

Трудовой кодекс РФ является основным нормативным документом, регулирующим комплекс трудовых правоотношений. Раздел VIII кодекса содержит, помимо прочих, статьи 189 и 190, которые устанавливают общие принципы принятия правил, порядок утверждения и основные требования к содержанию. Отдельные нормы, имеющие косвенное отношение к регулированию дисциплины труда, содержатся и в других разделах Трудового кодекса.

Формально, помимо Трудового кодекса РФ, еще с советских времен применяется Постановление Государственного комитета по труду СССР от 20 июля 1984 года № 213, утвердившее Типовые правила в этой сфере. Формальность действия этого нормативного акта заключается в том, что он применяется частично, не допускается его противоречие ТК РФ. Тем не менее, в современной юридической практике можно найти ссылки на судебные решения, в которых данные Типовые правила использовались судами при разрешении трудовых споров. Разработка нового типового документа, который заменит Постановление № 213, ведется с 2001 года, когда вступил в силу новый Трудовой кодекс.

Однако на данный момент эта работа не закончена и работодателям приходится самостоятельно заниматься разработкой локальных документов, регулирующих дисциплину труда.

Элементы структуры, содержание правил

Из каких элементов состоит структура правил?

Система законодательных актов не содержит обязательных требований к структуре и содержанию локальных документов организации. Исходя из норм ТК РФ и ряда подзаконных актов выделяются следующие основные структурные элементы ПВТР:

Состав правил

  • Общие положения, которые определяют перечень терминов и понятий, используемых в тексте ПВТР
  • Порядок приема на работу и увольнения сотрудников
  • Права и обязанности сотрудников, которые носят общий характер и распространяют действие на каждого наемного работника
  • Права и обязанности нанимателя
  • Режим времени работы, который носит общий характер и уточняется в условиях конкретного трудового соглашения
  • Время отдыха, которое также носит общий характер для всех работников и регламентирует порядок использования всех видов отдыха
  • Меры взыскания и поощрения, применяемые к сотрудникам
  • Ответственность сторон за нарушение правил или ненадлежащее их исполнение. Содержит не только общие принципы ответственности, но прежде всего регламентирует процедуру привлечения к ответственности с учетом локальных особенностей организации

Данный список нельзя считать исчерпывающим, на стадии подготовки и утверждения правил они могут быть дополнены другими элементами. На практике ПВТР также содержат отдельный раздел, регламентирующий меры по охране труда в организации.

Какие нормы содержат правила

Рассмотрим суть каждого структурного элемента ПВТР с учетом положений, предусмотренных федеральным законодательством.

  • Общие положения. Федеральное законодательство содержит множество юридических терминов, которые применяются как для локального использования во взаимоотношениях работника и работодателя, так и для неограниченного круга субъектов в трудовом праве. Дублировать в правилах все эти термины бессмысленно. Как правило, указываются только понятия, имеющие отношение к людям, работающим в конкретном учреждении.
  • Порядок приема на работу, увольнения сотрудников. Чтобы не дублировать нормы ТК РФ, этот раздел ПВТР содержит точный алгоритм взаимодействия кадровой службы с гражданами, принимаемыми на работу, и с работниками, подлежащими увольнению по любым причинам.

    Порядок приема

  • Права и обязанности сотрудников. Этот блок ПВТР предусматривает описание общего комплекса прав и обязанностей для лиц, работающих в организации. Они соответствуют нормам Трудового кодекса РФ. Кроме этого, в локальных правилах конкретной организации присутствует перечень прав и обязанностей сотрудников с учетом локальных особенностей (сфера деятельности, режим работы и т.д.). Этот раздел является первоисточником для определения прав и обязанностей каждого конкретного сотрудника в персональном трудовом соглашении.
  • Права и обязанности нанимателя. Наряду с сотрудниками для работодателя прописываются как общие права и обязанности, так и с учетом локальной специфики учреждения.
  • Режим работы. Этот блок содержит не только указание продолжительности рабочего дня в организации (начало и окончание работы сотрудников), но и предусматривает нюансы изменения в зависимости от характера, режима выполняемой работы и допустимые исключения для определенных групп работников. Отметим, что конкретное индивидуальное трудовое соглашение может содержать особые условия режима работы, отличающиеся от положений ПВТР.
  • Время отдыха. Предусматривается как общее для всех работников использование отдыха, так и с учетом специфики отдельных групп, структурных и территориальных подразделений и т.д.
  • Меры взыскания и поощрения, применяемые работодателем. Один из самых важных разделов ПВТР, который напрямую регулирует дисциплину труда в учреждении. Трудовой кодекс РФ содержит ряд статей (191-195), которые определяют исчерпывающий список мер дисциплинарного воздействия и примерный список мер поощрения. В коллективном трудовом договоре и локальных правилах могут быть предусмотрены дополнительные поощрительные меры для работников в зависимости от результатов труда. Также этот раздел детально описывает процедуру применения указанных мер; круг субъектов, к которым эти меры применяются; перечень служб организации, которые уполномочены на применение таких мер.
  • Ответственность работодателя и работника. Определяются конкретные виды ответственности сторон трудовых правоотношений организации за нарушение правил с определением оснований для наступления ответственности и ее пределы в зависимости от ряда условий.

Подготовка, процедура согласования и принятия правил

Процесс подготовки проекта правил

Ст. 190 Трудового кодекса вводит два важных определения в отношении ПВТР:

Подготовка правил

  1. Этот локальный документ утверждается с учетом мнения органа, представляющего интересы работников.
  2. Такой локальный акт обычно является приложением коллективного трудового договора.

Исходя из этого, процедура подготовки проекта правил должна идти одновременно с разработкой коллективного договора.

За непосредственную подготовку текста ПВТР, прежде всего, отвечает кадровая служба в лице конкретных специалистов. С учетом специфики деятельности организации к подготовке проекта ПВТР привлекаются профильные службы и подразделения.

Для общего контроля за соответствием будущих правил требованиям законодательства к этому процессу привлекаются сотрудники юридической службы организации, а при их отсутствии в штате – сторонние специалисты с юридическим образованием.

Если в организации создан и действует представительный орган работников (учет его мнения станет обязательным фактором на стадии утверждения ПВТР), целесообразно проводить подготовку проекта правил с участием представителей работников. Это позволит избежать споров и разногласий на стадии утверждения ПВТР и сократить время всех сторон на ведение бесплодных переговоров.

В случае, если в организации не создан такой орган либо отсутствует коллективный договор, подготовка ПВТР осуществляется в порядке, определенном на усмотрение представителя работодателя.

Процедура согласования правил работодателем

Перед направлением для утверждения проект правил подлежит согласованию со всеми лицами, которые участвовали в процессе его подготовки либо конкретно определены работодателем для этой цели.

На практике в согласовании проекта ПВТР участвуют руководящие сотрудники кадровой, юридической и финансово-экономической служб, руководители территориальных структурных подразделений, лица, отвечающие за охрану труда в организации. Круг таких лиц устанавливается работодателем.

Если в учреждении действует представительный орган сотрудников, локальные правила согласовываются с ним до стадии утверждения.

Процедура принятия правил работодателем

Нормативная база

Утверждение правил является финальной стадией, после которого ПВТР вступают в силу и подлежат исполнению всеми сторонами трудовых правоотношений.

В случае отсутствия в организации выборного органа работников, правила утверждаются единоличным решением работодателя. На практике это оформляется приказом или иным распорядительным документом, после чего содержание правил доводятся персонально до каждого сотрудника.

Наличие в организации выборного органа обязывает работодателя получить его мнение для последующего утверждения правил. Такое мнение может быть, как положительным, так и отрицательным.

Отрицательное мнение указанного органа влечет для работодателя определенные проблемы, ведь ему придется создавать согласительную комиссию для урегулирования разногласий.

Если в ходе работы такой комиссии работодатель не смог получить положительное мнение выборного органа, дальнейшее урегулирование конфликта может осуществляться в рамках коллективного спора (по правилам, предусмотренным для разрешения разногласий в процессе принятия коллективного договора).

После того, как работодатель утвердит правила внутреннего трудового распорядка, они вступают в силу и влекут юридически значимые последствия:

  • становятся локальным нормативным актом
  • приобретают обязательный характер как для работников, так и для работодателя
  • приобретают силу принуждения в случае их нарушения

Какие нарушения правил являются самыми распространенными

Так как правила определяют общие и конкретные права и обязанности сотрудников и руководителей, устанавливают требования к соблюдению дисциплины, режиму рабочего времени, нарушение ПВТР подразумевает несоблюдение или ненадлежащее соблюдение норм, указанных в правилах.

По субъектному составу нарушения ПВТР можно разделить на две группы:

  1. Нарушения со стороны сотрудника (опоздание, прогул, недостача и т.д.)
  2. Нарушения со стороны работодателя (отказ в предоставлении законного времени отдыха, отказ в применении мер поощрения, предусмотренных ПВТР и т.д.)

Самым распространенным нарушением правил является несоблюдение режима рабочего времени со стороны сотрудника. Так как конкретный режим работы сотрудника указан в индивидуальном трудовом договоре, ПВТР должны содержать детальное описание процедуры привлечения работника к ответственности за данное нарушение (процедуру документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, перечень лиц, ответственных за составление таких документов и т.д.). Несоблюдение процедуры привлечения к ответственности может быть использовано работников в свою пользу при оспаривании мер дисциплинарного воздействия.

Еще одним «популярным» нарушением ПВТР является выход на работу в состоянии наркотического или алкогольного опьянения. По аналогии с предыдущим случаем, локальные правила должны описывать процедуру оформления такого проступка.

Со стороны работодателя самыми распространенными нарушениями являются нарушение условий труда, предусмотренных ПВТР: отказ в предоставлении законного вида отдыха (в частности, нарушение сроков предоставления ежегодного оплачиваемого отдыха в нарушение графика отпусков), а также несоблюдение правил охраны труда. Такое нарушение, как несоблюдение сроков и порядка выдачи заработной платы, не может являться нарушением правил, так как этот порядок установлен действующим законодательством, а сроки определены иными локальными трудовыми актами.

В заключение стоит сказать, что такой комплексный локальный акт, как правила внутреннего трудового распорядка, должен сочетать баланс требований работодателя к работникам с четким определением границ вмешательства работодателя в конкретную трудовую деятельность работников.

Соблюдение установленных правил при подготовке и утверждении ПВТР позволит соблюсти интересы всех сторон трудовых правоотношений.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

pravodeneg.net

СОСТАВЛЕНИЕ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ОРГАНИЗАЦИИ

tc "организации"В настоящее время в Российской Федерации действуют Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные постановлением Госкомтруда СССР от 20 июля 1984 г. № 213. Естественно, что, утвержденные почти двадцать лет назад, Типовые правила не соответствуют современным трудовым отношениям между работодателем и работником, а новых правил пока нет. В связи с этим разработка правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР) организации должна опираться на современную законодательную базу в области трудовых отношений, и прежде всего ТК РФ, с использованием некоторых «неустаревших» положений Типовых правил.

ТК РФ придает разработке и внедрению в организациях ПВТР первостепенное значение. Во многих главах и статьях ТК РФ имеются ссылки на данный локальный нормативный акт, на необходимость включения в него тех или иных положений.

В ТК РФ включены две статьи (ст. 189, 190), непосредственно посвященные разработке и порядку утвержденных правил. В данной статье приводится описание содержания разделов ПВТР. На наш взгляд, в ПВТР целесообразно включать следующие разделы:

1.   Общие положения.

2.   Трудовой договор.

3.   Порядок приема, перевода и увольнения работников.

4.   Основные права и обязанности работника и работодателя.

5.   Рабочее время.

6.   Время отдыха.

7.    Поощрение работников.

8.    Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Данный перечень не является окончательным. ПВТР могут регулировать и иные вопросы внутренней деятельности организаций. Организация также имеет право самостоятельно определить содержание ПВТР.

1.   Общие положения.

В раздел следует включить понятие, цель и состав правил, в частности:

«Правила внутреннего трудового распорядка организации — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации» (ст. 189 ТК РФ).

Далее необходимо привести законодательно установленный для всех организаций порядок утвержденных правил:

«Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору» (ст. 190 ТК РФ).

Данная статья устанавливает другой порядок утверждения ПВТР по сравнению со ст. 130 КЗоТа. Если ранее ПВТР утверждались на общем собрании или конференции работников организации, то ст. 190 ТК РФ предоставляет это право работодателю. Однако работодатель при утверждении ПВТР обязан учитывать мнение представительного органа работников организации.

2.   Трудовой договор.

Данный раздел, как правило, не включался в ПВТР отдельно и краткие требования к составу и содержанию трудового договора помещались в разделе ПВТР «Порядок приема, перевода и увольнения работников». В определенной степени это было связано и с отсутствием в Типовых правилах раздела о трудовом договоре. На наш взгляд, такой раздел целесообразно включать в ПВТР, так как он в значительной мере отражает сущность трудовых отношений между работником и работодателем.

В разделе необходимо поместить понятие трудового договора:

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

В приложении к ПВТР, на наш взгляд, надо дать форму трудового договора, применяемого в организации, основываясь на ст. 57 ТК РФ. Одним из центральных положений раздела являются требования ст. 58 ТК РФ о сроках трудового договора: «Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Существенным моментом для работника и работодателя является положение
ст. 60 ТК РФ: «Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

В обязательном порядке в данном разделе должна быть помещена ст. 61 ТК РФ о вступлении трудового договора в силу: «Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя».

В этот же раздел ПВТР включаются положения о возрасте, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ), гарантиях при заключении трудового договора (ст. 64 ТК РФ).

В отличие от КЗоТ РСФСР ТК РФ предусматривает письменную форму трудового договора:

«Трудовой  договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя» (ст. 67 ТК РФ).

Третий раздел ПВТР «Порядок приема, перевода и увольнения работников» начинается с изложения оформления приема на работу:

«Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации ПВТР, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором» (ст. 68 ТК РФ).

Очень кратко в ПВТР излагаются положения об испытании при приме на работу (ст. 70 ТК РФ) и результатах испытания (ст. 71 ТК РФ). В Типовых правилах не было раздела об изменении существующих условий трудового договора. В настоящее время, на наш взгляд, основные положения по переводу работников необходимо включить в правила, руководствуясь ст. 72–76  ТК РФ.

Для работника очень важно, чтобы в разделе были отражены как вопросы увольнения работника по собственному желанию, так и расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Поэтому в ПВТР целесообразно полностью изложить указанные статьи ТК РФ.

Следующий, четвертый раздел ПВТР «Основные права и обязанности работника и работодателя» должен базироваться на
ст. 21–22 ТК РФ. Необходимо отметить, что перечисленные в ТК РФ права и обязанности работника и работодателя могут быть детализированы в ПВТР конкретных организаций, так как в ТК РФ изложены базовые положения, относящиеся к работникам и работодателям.

В пятом разделе «Рабочее время» целесообразно дать понятие рабочего времени, так как ТК РФ дает впервые законодательное определение этого понятия:

«Рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником» (ст. 91 ТК РФ).

Далее необходимо отразить в ПВТР продолжительность рабочего времени (в том числе сокращенную для определенных работников) и накануне нерабочих праздничных и выходных дней (ст. 91–95 ТК РФ), порядок регулирования работы в ночное время, по совместительству и сверхурочной работы
(ст. 96–99 ТК РФ).

В заключительной части раздела излагаются вопросы организации режима рабочего времени: ненормированный рабочий день
(ст. 101 ТК РФ), работа в режиме гибкого рабочего времени (ст. 102 ТК РФ), сменная работа (ст. 103 ТК РФ), разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ), суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ).

Шестой раздел «Время отдыха» определяет его как время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Согласно ст. 107 ТК РФ видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни, отпуска.

ТК РФ достаточно подробно излагает требования по времени отдыха и особенно отпусков в разделе V «Время отдыха», поэтому в ПВТР целесообразно отражать только основные моменты и специфику отдыха и отпусков в конкретной организации.

В седьмом разделе «Поощрение работников» должны быть подробно описаны виды поощрений за труд:

«Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам» (ст. 191 ТК РФ).

И, наконец, восьмой раздел «Ответственность за нарушение трудовой дисциплины» должен включать положения ТК РФ о дисциплинарных взысканиях:

«За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1.   Замечание.

2.   Выговор.

3.   Увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине» (ст. 192 ТК РФ).

Подготовка службой кадров организации ПВТР должна основываться, безусловно, на современном законодательстве в этой области, особенно ТК РФ. Вместе с тем это не исключает включения в ПВТР других разделов, отражающих специфику деятельности организации. Главное, чтобы эти дополнительные разделы и положения не противоречили требованиям ТК РФ и другим действующим нормативным правовым актам в этой области. 

А.С. Красавин, канд. ист. наук, заведующий отделом ДОУ ВНИИДАД

www.profiz.ru

кем утверждаются, что должны содержать, порядок утверждения, приказ, образец

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) — документ, который одним из первых требует инспекция по труду или другая компетентная госорганизация при проверке соблюдения нанимателем требований законодательства в сфере трудовых правоотношений. Тем не менее распространённая среди работодателей точка зрения о том, что ПВТР нужны лишь на случай такой проверки, представляется абсолютно не обоснованной. Этот документ — важнейший инструмент регулирования отношений между сторонами трудового договора, предотвращающий возникновение спора и разрешающий уже возникшие спорные ситуации.

Основные сведения о правилах внутреннего трудового распорядка: обязательность, круг регулируемых документом вопросов, срок действия

Правила внутреннего трудового распорядка — документ, определяющий основные принципы труда в организации, в том числе и график работы сотрудников

Понятие и структура ПВТР определяется статьёй 189 ТК, которая называет правила основой дисциплины труда в каждой отдельной организации.

Составление этого документа признаётся обязательным для компаний всех организационно-правовых форм (в т. ч. и микроорганизаций, ИП) и всех форм собственности.

Несмотря на то что ПВТР, согласно ТК, «как правило, являются приложением к коллективному соглашению», в отличие от последнего они должны быть составлены независимо от того, имеется ли в компании профсоюзный комитет. Вполне законным будет существование ПВТР, как отдельного локального НПА.

Аспекты взаимоотношений, которые должны и могут регулироваться документом, чётко обозначены в ТК, среди них:

  • процедура приёма на работу и прекращения трудовых правоотношений с гражданами;
  • правомочия и обязательства сторон трудовых правоотношений в процессе труда на предприятии;
  • режим работы и отдыха в компании;
  • критерии и процедура применения мер поощрения и дисциплинарной ответственности к работающим гражданам;
  • другие вопросы регламентации трудовых правоотношений, связанные со спецификой деятельности организации (например, суммированный учёт трудового времени, список должностей с ненормированным трудовым днём, условия предоставления и длительность дополнительных отпусков, возмещение расходов за разъездной характер работы и т. д.).

Ст. 68 ТК содержит требование о том, чтобы с ПВТР был ознакомлен каждый работник ещё до заключения с ним трудового соглашения. А это значит, что правила должны быть составлены и надлежащим образом утверждены до приёма на работу первого сотрудника.

Действие ПВТР во времени не ограничивается каким-либо периодом, при необходимости в правила могут вноситься не противоречащие действующему закону изменения или дополнения.

ПВТР должны находиться в свободном доступе для работников. Как правило,их размещают на информационном стенде компании

Оформление и разработка ПВТР

Законодательные основы

Процесс создания ПВТР не регламентирован трудовым законодательством, поэтому документ составляется в свободной форме с учётом особенностей хозяйственной деятельности и организационно-правовой формы конкретной компании. Тем не менее структура его предпочтительно должна содержать в себе разделы, посвящённые регулированию моментов, обозначенных ст. 189 ТК в качестве предмета ПВТР (основы приёма на работу и прекращения трудовых правоотношений, правомочия и обязательства сторон правоотношений и т. д.).

В части, не конфликтующей с ТК РФ, сегодня действует Постановление Государственного комитета труда СССР от 20.07.1984 №213 «Об утверждении Типовых ПВТР» — документ, представляющий собой образец составления рассматриваемого документа. Руководствоваться этим постановлением относительно формирования структуры документа и вопросов, включаемых в каждый отдельный раздел современных ПВТР, вполне допустимо и даже предпочтительно.

Структура документа

Как правило, структура ПВТР включает в себя следующие элементы:

  1. Общие условия. Раздел кратко описывает предназначение документа, круг регламентированных им вопросов, круг лиц, на которых распространяется его действие.
  2. Порядок приёма на работу граждан. В разделе следует отразить перечень документов, которые должен предоставить соискатель, порядок выбора будущего работника из нескольких кандидатов, условия установления испытания, пошаговую процедуру оформления приёма в компанию и т. д. Важно помнить, что недопустимо требовать (а значит, и включать в соответствующий пункт ПВТР требование о предоставлении) документы помимо установленных ст.65 ТК и другими законодательными актами.
  3. Порядок перевода и расторжения контракта с работающим гражданином. Следует отметить, что здесь нельзя установить дополнительные поводы для увольнения помимо тех, что предусмотрены ТК, также нельзя упразднить те обязательные формальности (например, обязанность нанимателя уведомить сотрудника о сокращении не позднее двухмесячного срока и пр.), которые предусмотрены законодательством.
  4. Права и обязанности нанимателя. В этот раздел следует включить нормы ст. 22 ТК, дополнив и другими условиями, не ухудшающими положение работника в сравнении с установленным законом порядком трудовой деятельности.
  5. Права и обязанности работника можно изложить, руководствуясь нормами ст. 21 ТК, дополнив условиями, не ухудшающими его положение.
  6. Рабочее время. Этот раздел должен содержать все особенности труда сотрудников компании: суммированный учёт, работа по сменам, установление ненормированного рабочего дня для отдельных должностей (с приложением перечня должностей). Следует указать временные рамки ежедневного труда для трудящихся с обычным графиком работы (начало трудового дня, завершение трудового дня, в т. ч. для предпраздничных трудовых дней), количество, время начала и завершения смен (при сменном режиме работы), порядок составления, утверждения и ознакомления с графиками сменности.
  7. Время отдыха. Раздел включает в себя регламентацию обеденных и технологических перерывов (с указанием конкретного времени начала и завершения или установлением порядка определения перерывов). Раздел включает в себя правила установления специальных перерывов (в соответствии со ст. 109 ТК). Если вся компания или отдельные сотрудники работают по графику пятидневной трудовой недели, в ПВТР указывается день, который наряду с воскресеньем будет считаться выходным (ст. 111 ТК). В соответствии со ст. 116 ТК в ПВТР необходимо отразить порядок предоставления дополнительных отпусков и их длительность.
  8. Оплата труда. Если вопрос оплаты труда граждан не регламентирован отдельным положением, целесообразно включить основные принципы начисления и выплаты зарплаты в отдельный раздел правил. Здесь можно указать даты выдачи зарплаты (две на протяжении календарного месяца — согласно ст. 136 ТК), способ выдачи, порядок определения размера заработка (тарифная ставка или оклад), порядок и условия начисления надбавок к зарплате и т. д.
  9. Меры поощрения и дисциплинарной ответственности, применяемые к трудящимся. В разделе определяется порядок и условия применения мер поощрения (в соответствии со ст. 191 ТК) — указываются конкретные виды поощрений и критерии из применения. Также следует указать применяемые меры дисциплинарного взыскания. Однако устанавливать дополнительные меры, кроме предусмотренных ст. 192 ТК, нанимателям запрещено.
  10. Заключительные положения — порядок разрешения вопросов, не регламентированных правилами, процедура изменения и дополнения документа, ответственность сторон за несоблюдение требований ПВТР.

Фотогалерея: структура и образец составления

Структура ПВТР в соответствии со ст. 189 ТК включает в себя восемь разделов
Первый раздел ПВТР — общие положения
Порядок приёма работника рекомендуется отражать в ПВТР
Основные права и обязанности работника не должны противоречить нормам ст. 21 ТК
Раздел о рабочем времени должен содержать конкретное время начала и окончания трудового дня (для тех должностей, которые работают по обычному графику)
Раздел «Время отдыха» включает в себя условия о выходных и праздничных днях, обеденном и специальных перерывах, об отпусках
В ПВТР, как правило, включают разделы об оплате труда, мерах поощрения и взыскания, применяемых к работникам
ПВТР могут регулировать и другие вопросы, например, установление либо отказ от введения правил дресс-кода, условия о курении в рабочее время и пр

Грамотно составленные ПВТР — важный управленческий инструмент работодателя. Документ не дублирует положения трудового законодательства, он толкует их применительно к трудовым правоотношениям, возникающим в конкретной компании. Кроме того, в правилах могут быть предусмотрены и дополнительные, не противоречащие закону условия труда (например, условие о соблюдении дресс-кода, о ведении видеонаблюдения, о дополнительном медицинском страховании, о запрете курения в трудовое время и пр.).

Порядок утверждения и изменения ПВТР

Согласно ст. 190 ТК, ПВТР утверждаются администрацией и согласовываются представительным органом коллектива (профсоюзом, если таковой в компании имеется).

Порядок утверждения правил должен соответствовать установленной Уставом организации процедуре принятия (утверждения) локальных правовых актов. В частности если утверждение таких документов отнесено к компетенции коллегиального управляющего органа, подписание его директором представляется неправомерным.

На практике осуществление обязанностей по разработке, внесению изменений и дополнений ПВТР (в уже работающей фирме) вводится в трудовую функцию одного из сотрудников (юриста, кадровика или др.) путём включения в должностную инструкцию. Порядок и сроки согласования проекта ПВТР с заинтересованными службами отражается в приказе о разработке ПВТР.

Текст приказа о разработке ПВТР содержит конкретные сроки и назначает ответственных за разработку и утверждение лиц

Если в компании нет профсоюзного органа, вместо отметки о согласовании профсоюза в левом верхнем углу первой страницы документа делается заметка об отсутствии представительного органа от коллектива.

Готовые, согласованные с заинтересованными службами компании и профсоюзной организацией правила, утверждает уполномоченное лицо:

  1. Коллегиальный орган (например, совет директоров компании) издаёт решение, ПВТР подписывает председатель коллегиального органа.
  2. Руководитель предприятия издаёт приказ и собственноручно подписывает правила.

На подписи уполномоченного лица проставляется круглая печать организации.

Если утверждать локальные НПА организации в соответствии с её Уставом уполномочен руководитель, об утверждении ПВТР и введении их в действие он издаёт соответствующий приказ в свободной форме

Изменения и дополнения в ПВТР вносятся в том же порядке — установленном для принятия и утверждения локальных НПА организации её Уставом. С изменениями в ПВТР необходимо ознакомить весь коллектив под роспись.

Ознакомление работающих с ПВТР

Работник должен быть ознакомлен с ПВТР под роспись перед тем, как подписать трудовой договор

Соблюдение требования статьи 68 ТК об ознакомлении работников с ПВТР до заключения трудового соглашения (к слову, условие об обязательном ознакомлении коллектива с любыми принимаемыми ЛНПА содержит и ст. 22 ТК) должно быть подтверждено документально. Другими словами, работник знакомится с ПВТР под роспись.

На практике ознакомление с правилами может происходить одним из следующих способов:

  1. К ПВТР подшивается лист ознакомления, в котором отметку ставит каждый работник.
  2. Ведётся специальный журнал ознакомления с ПВТР под роспись.
  3. Лист ознакомления с локальными НПА (среди которых перечислены и ПВТР) составляется для каждого работника.
  4. Отметка о предварительном ознакомлении с ПВТР включается в текст трудового соглашения.

Лист ознакомления работников с ПВТР подшивается к самому документу и является его неотъемлемой частью

Последствия несоблюдения и нарушения

Нарушение ПВТР со стороны сотрудника приравнивается к нарушению трудовой дисциплины, за что соразмерно тяжести проступка применяются меры дисциплинарной ответственности, отражённые в самих же правилах. Однако отсутствие условий о применении мер взыскания в ПВТР не исключает их применения в соответствии с трудовым законом.

Ответственность нанимателя за отсутствие в фирме ПВТР или включение в них противоречащих закону положений, также как и любого рода нарушение норм, содержащихся в правилах, предусмотрена ст. 5.27 КоАП РФ. Санкции этой статьи достаточно разнообразны — от минимального штрафа до дисквалификации, на практике вид и размер наказания выбирается уполномоченным органом в зависимости от тяжести правонарушения и причинённого им ущерба.

ПВТР — локальный документ организации, призванный «интерпретировать» положения трудового законодательства применительно к трудовым правоотношениям в конкретной компании. С правилами должен быть официально ознакомлен каждый работник ещё до того, как он приступит к выполнению своей трудовой функции, ведь предупреждение об основных принципах регулирования отношений — залог отсутствия в будущем необоснованных претензий и споров.

Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике. Оцените статью: Поделитесь с друзьями!

sb-advice.com

Что такое правила внутреннего распорядка организации, и кем они утверждаются?

Юридическая консультация > Трудовое право > Кем утверждаются правила внутреннего трудового распорядка организации?

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) – это основной документ, с помощью которого определяются отношения между работником и работодателем. Этот документ должен обязательно быть в любой организации, так как на него будет ориентироваться инспекция труда во время плановых проверок или при жалобах сотрудников.

Необходимо не только правильно составить этот документ, но и провести ознакомление сотрудников в соответствии с законодательством, чтобы избежать претензий.

Как составить ПВТР?

Установлением правил внутреннего трудового распорядка должен заниматься конкретный человек

Прежде всего, нужно определить, кто должен утверждать ПТВР. Это напрямую зависит от устава организации: в ней должно быть прописано, кто должен заниматься утверждением локальных нормативных актов.

Это правило соблюдается далеко не всегда: нередко правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются ее генеральным директором, а это полномочие по уставу есть только у общего собрания членов.

Эта ошибка приведет к штрафным санкциям со стороны инспекции труда, организация будет привлечена к административной ответственности. Чтобы утвердить ПВТР в установленном уставом порядке, потребуется проводить общее собрание учредителей, и в протоколе должен быть отражен факт принятия данного документа.

ПВТР составляются по стандарту, установленному ТК РФ. В этом документе обязательно должны присутствовать следующие положения:

  1. Прием и увольнение работников. Необходимо указать, кто в организации занимается кадровыми вопросами.
  2. Права работника и работодателя, и их обязанности. Все положения расписываются на основании статей 21 и 22 ТК РФ.
  3. Ответственность участников трудовых отношений. Прописываются меры поощрения сотрудников и возможные взыскания.
  4. Режим труда и отдыха. В правилах необходимо подробно прописать рабочий график, а также количество должностей, имеющих ненормированный рабочий день. Отдельным документом можно указать порядок отправления сотрудников в командировки.
  5. Оплата труда работников. Указывается размер, сроки выплаты.

В зависимости от специфики работы организации в ПВТР прописывается график сменности и порядок ознакомления с ним работников, порядок учета рабочего времени, продолжительность дополнительных отпусков и т. д. ПВТР – это основной документ, определяющий взаимоотношения работодателя и сотрудников, поэтому в нем должны быть отражены все важные моменты.

Распространенной ошибкой руководителей организаций является формальное составление ПТВР только для трудовой инспекции, а не для решения споров с сотрудниками. В результате при возникновении споров работодатель не в состоянии доказать свою правоту.

С трудовой дисциплиной на предприятии можно ознакомиться благодаря видеоматериалу:

Дополнительные пункты в ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка: схематически

Правила пишутся для того, чтобы добиться соблюдения требований трудовой дисциплины в организации и обеспечить единый порядок взаимодействия со всеми сотрудниками.

В этом документе необходимо отразить все требования работодателя, направленные на повышение производительности труда и увеличение прибыли.

По желанию работодателя, в правилах внутреннего распорядка компании можно отразить следующую информацию:

  • Правила дресс-кода. Пока он не прописан в ПВТР, работодатель не может требовать от сотрудников определенного внешнего вида на рабочем месте и тем более, назначать за несоблюдение требований какие-либо взыскания. Но если дресс-код включен в ПВТР то его соблюдение становится одной из обязанностей сотрудников, поэтому можно обеспечить единый режим во всей организации.
  • Дополнительные затраты на содержание персонала. Многие организации обеспечивают своим работникам дополнительную медицинскую страховку и оплачивают сотовую связь. Эти расходы должны быть обязательно указаны в ПВТР, тогда они будут учитываться при расчете налогов. В ПВТР подробно прописывается, в каких случаях предоставляется дополнительное мед. страхование, каков размер компенсации телефонных переговоров и т. д.
  • Видеонаблюдение на территории. О нем также необходимо оповестить сотрудников при знакомстве с ПВТР. Прописывается, где и с какой целью установлены камеры.
  • Прочие разделы, обеспечивающие взаимодействие работника работодателя. Они отражают наличие пропускного режима, установленного на предприятии, испытательный срок при трудоустройстве, требования о неразглашении коммерческой тайны и многое другое.

Правильно составленный текст ПВТР позволяет полностью регламентировать работу с сотрудниками, и при этом каждый человек в организации будет знать и понимать все свои права и обязанности. Это предотвратит нарушения дисциплины и позволит обеспечить на предприятии порядок.

Типичные ошибки при составлении ПВТР

Правила внутреннего трудового распорядка проверяются Трудовой инспекцией

Неверное оформление ПВТР приводит к штрафным санкциям инспекции труда, с которыми организация столкнется при проверке. Трудовой кодекс ограничивает права работодателя при установлении требований к сотруднику, можно выделить несколько распространенных ошибок:

  1. Требования о предоставлении дополнительных документов при трудоустройстве. Это может быть свидетельство о браке, ИНН и т. д. По ст. 65. Трудового кодекса работник должен предоставлять только паспорт, СНИЛС, трудовую книжку, военный билет и диплом или иной документ об образовании. Все остальное предъявлять необязательно, и отсутствие того или иного дополнительного документа не может служить отказом при приеме на работу.
  2. Обязательная проверка на судимость. Судимых граждан нельзя принимать на работу только на определенный ряд должностей, их перечень установлен Трудовым кодексом. Во всех прочих случаях работодатель не должен требовать предоставления справки об отсутствии судимости, так как эта информация считается конфиденциальной.
  3. Несуществующие взыскания – одно из наиболее распространенных нарушений. Работодатель по закону не имеет права штрафовать сотрудника за нарушение правил, допустимые меры взыскания – это только замечание, выговор и увольнение. Если в правилах прописаны любые другие виды взысканий, их применение считается незаконным.
  4. Запрет на ведение бизнеса в свободное время. После рабочего дня работник имеет право заниматься чем угодно, поэтому работодатель не может выставлять запрет на работу по совместительству или ведение собственного дела.

Есть и немало других часто встречающихся нарушений: это отсутствие четко прописанного рабочего времени, время выплаты зарплаты, недостаточная продолжительность отпуска и многое другое. Эти и другие распространенные нарушения могут стать причиной судебного разбирательства между работодателем и сотрудником.

Далеко не все работники знают свои права и готовы за них бороться, поэтому работодатели нередко устанавливают на рабочем месте правила, не соответствующие нормам законодательства.

Правила знакомства сотрудников с ПВТР

Нарушение правил внутреннего трудового распорядка грозит увольнением

Если в организации действует профсоюз или иной представительный орган сотрудников, то необходимо его согласие на принятие данных правил ПВТР, без разрешения представителя профсоюза документ считается недействительным.

Однако, если представительного органа в компании нет, необходимо поставит в правилах специальную отметку: «На момент составления правил в ООО «Вектор» нет представительного органа сотрудников».

Еще один важный момент – официальное ознакомление персонала с правилами внутреннего распорядка. Даже если эти правила вывешены на всеобщее обозрение на стенде, это не является доказательством того, что сотрудник был с ними ознакомлен. Если эта процедура не была проведена с соблюдением требований, правила считаются недействительными. Ознакомить персонал с ПВТР можно несколькими способами:

  • Составление ознакомительных листов. Они должны быть подписаны каждым сотрудником: ПВТР обязательно подписываются при трудоустройстве, если в правила вносятся любые изменения, то потребуется повторное ознакомление.
  • Ведение специальных журналов. В них каждый сотрудник должен расписаться в ознакомлении с правилами при приеме на работу.
  • Составление отдельных ознакомительных листов для каждого сотрудника. Это необходимо если у работников в организации разные обязанности, и к ним предъявляются разные требования.
  • Ознакомление с помощью трудового договора. В этом случае правила приводятся в конце трудового договора, и работник расписывается в том, что он с ними был ознакомлен.

Правильное оформление ПВТР и соблюдение всех формальностей позволит предотвратить штрафные санкции и обеспечить нормальное взаимодействие работодателей и сотрудников.

Мнение юриста-эксперта:

Правила внутреннего трудового распорядка в организации имею белее высокую значимость, чем, чем она воспринимается работниками и руководством предприятия. Они имеют свойство дополнять и конкретизировать должностную инструкцию и трудовой договор. Эти документы, как правило, имеют на них ссылки.

От качества составления правил, зависит трудовая дисциплина и общий порядок трудовой деятельности. К работнику, который нарушает правила, могут применяться меры дисциплинарного взыскания. А если положения правил разработаны небрежно и формально, то спросить с работника будет нечего. Еще хуже может оказаться ситуация, если их вообще нет.

Статья 190 ТК РФ предусматривает, что этот документ должен перед утверждением согласован с профсоюзной организацией.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Поделиться

ВКонтакте

Класс

WhatsApp

Telegram

    

juristpomog.com

утверждение, внесение изменений, ответственность за нарушение

Жизнь в обществе требует соблюдения определенных порядков. Определенные нормы поведения установлены во всех сферах деятельности: учеба, работа, досуг. В большинстве общественных мест и учреждениях определенного назначения установлены свои правила внутреннего распорядка, которые зафиксированы в соответствующих документах и подлежат исполнению всеми: работниками, посетителями, клиентами. Эта статья рассматривает особенности таких правил: для чего они необходимы, где зафиксированы, на кого направлены. Также будут рассмотрены организационные вопросы о согласовании, утверждении, изменении и отмене правил внутреннего распорядка (ПВТР) в конкретных учреждениях или компаниях.

Определение и назначение

Правила внутреннего распорядка для организации - один из важнейших организационных актов, без которого коммерческая деятельность превращается в хаос, а у контролирующих инстанций могут возникать лишние вопросы и санкции. В компаниях этим документом регулируется порядок принятия на работу, увольнений и перемещений сотрудников, длительность рабочего дня и обеденного перерыва, поощрения и штрафы, применяемые к работникам, и другие процессы в деятельности организации. Если у человека, устроившегося на работу в данную организацию, возникают вопросы относительно порядка работы, оплаты расходов на связь и транспорт, порядка оформления отпусков или любой другой вопрос о рабочем процессе, первый источник, который может ответить на них - правила внутреннего распорядка.

С помощью этого нормативного акта устанавливается четкий режим работы, устраняется большинство споров и нормализуется протекание организационных процессов. С помощью него можно избежать множества непредвиденных проблем, возникновения прецедентных ситуаций, простоев, лишних временных, материальных и денежных издержек. В совокупности с правилами безопасности, этот акт обеспечивает комфортную и защищенную среду на рабочем месте. А в некоторых учреждениях его четкая формулировка может быть жизненной необходимостью. Яркий пример - правила внутреннего распорядка исправительных учреждений.

Установление правил распорядка

При приеме на работу каждый новый сотрудник обязан изучить внутренний трудовой распорядок. Необходимо сделать это еще до того, как будет подписан трудовой договор. Именно такой последовательности действий требует трудовое право как от работника, так и от работодателя. Всю необходимую для ознакомления документацию, касающуюся рабочего процесса, организация должна предоставить будущему работнику перед заключением договора, так как он должен иметь представление о деятельности организации и своих обязанностях, чтобы принять решение о том, соответствует ли данное рабочее место его ожиданиям и представлениям.

В компании разработка внутреннего трудового распорядка должна начинаться с самых первых дней ее существования. В ее составе может находиться достаточно много установок, относящихся не только к юридической части вопроса о коммерческой и трудовой деятельности. Например, работодатель может принять решение о внесении в данный нормативный акт положений об этической, нравственной, технологической, координационной составляющей функционирования компании. Естественно, все эти нормы не могут быть противозаконными, угнетать конституционные права работающих в организации людей, а также противоречить трудовому законодательству.

Форма и содержание

Правила внутреннего распорядка организации разрабатываются с учетом организационной формы, сферы деятельности и прочих определяющих моментов самой компании, а также должны основываться на ряде статей трудового кодекса. Так, основные положения об этом документе указываются в статье 189. В статье описывается необходимость соблюдения работниками дисциплины труда, установленной рядом нормативно-правовых актов, в том числе и правилами внутреннего распорядка организации. Компания же должна приложить все свои силы для того, чтобы эту дисциплину осуществить и обеспечить. В этой же статье трудового кодекса представлено подробное определение самого понятия трудового распорядка, а также комментарии по этому поводу, расшифровывающие спорные стороны вопроса.

В вопросах оформления, законодательство дает организациям некоторую свободу действий. Определенной установленной формы документа не описано. Однако существуют нормы, предписанные для организационно-распорядительных документов, которым правила внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины должны соответствовать. Эти требования к документации представлены в ГОСТ Р.6.30-2003.

Оформить Правила можно несколькими способами: сделать отдельный документ, либо приложение к коллективному договору. В любом случае, при оформлении следует заглянуть в восьмой раздел Трудового кодекса, который так и называется "Трудовой распорядок и дисциплина труда". Также при оформлении части документа, содержащей обязанности работодателя, необходимо ознакомиться со статьей 22, а описание обязанностей работников изложено в статьях 100, 108, 109, 111 и 116.

Типовые разделы

Каждая отдельная организация должна составлять свой собственный документ о трудовом распорядке. В его основу должны ложиться объективные данные о масштабе деятельности, количестве сотрудников, сфере работы, специфике направления, а также отдельные данные, имеющие значение для компании. Однако при разработке документа на начальном этапе можно воспользоваться типовым планом, со следующими пунктами:

  • Общие положения - здесь описываются данные о деятельности компании, порядок принятия документа, правила рассмотрения и внесения изменений и другие данные.
  • Права и обязанности работодателя - описание гарантируемых работодателем условий труда и мероприятий по обеспечению комфортного рабочего процесса и трудовой дисциплины.
  • Права и обязанности работников - раздел с информацией о требованиях к поведению участников рабочего процесса организации, включающий правила поведения, правила безопасности, этические нормы, требования к внешнему виду, соблюдение чистоты на рабочем месте, бережное отношение к техническим устройствам и станкам.
  • Порядок приема на работу новых сотрудников, перемещение работников между должностями, порядок увольнения, стажировки, длительность и условия испытательного срока. Здесь же указываются требования к документам и сотрудникам.
  • Длительность рабочего времени. Данный раздел содержит информацию о длительности рабочего дня, графиках работы специалистов разного направления, установлены часы обеденного перерыва, длительность отпусков.
  • Информация о поощрениях для сотрудников. В этом разделе правил внутреннего распорядка можно найти информацию о премировании и поощрениях для сотрудников. При каких достижениях сотрудник получает награду, в какой форме он ее получает, как часто. Указана может быть и предпочтительная форма поощрения: ценный подарок, присвоение звания (класса, уровня, квалификации), денежная премия, дополнительные дни отдыха и так далее.
  • Санкции за нарушение трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка. В этом разделе отражены сведения об ответственности за правонарушения, нарушения принятых на предприятии норм, виды взысканий, размеры штрафов, регламент наложения и снятия наказаний.

Документ может включать и другие важные для конкретной организации разделы. Например, если в организации есть штатные должности с особой спецификой работы, желательно описать их особенности. Стоит отметить, что правила внутреннего распорядка должны охватывать моменты, которые актуальны для данной компании.

Как разработать и согласовать ПВТР

Порядок разработки и согласования ПВТР описан в статье 190 Трудового Кодекса Российской Федерации. Правила внутреннего распорядка, приказы и положения обычно разрабатываются юридическим отделом организации. Однако далеко не все компании развиты до такого масштаба, чтобы иметь отдельный юридический отдел или даже одного штатного юриста. Многие компании на российском рынке вообще состоят из двух-трех человек, которые и так максимально загружены возложенным функционалом, да и юридического образования и опыта работы не имеют. В этом случае компания может привлечь к работе стороннего специалиста. Например, обратиться в юридическую контору, либо найти индивидуального предпринимателя, оказывающие услуги подобного рода. Также решением таких вопросов занимаются консалтинговые фирмы.

Если компания совсем уж небольшая, на начальном этапе разработка ПВТР может лечь на плечи директора, бухгалтера или учредителя. Даже человек без специализированного образования сможет воспользоваться типовым экземпляром правил распорядка и внести в него необходимые для деятельности организации коррективы.

Если в организации имеется профсоюз, разработанный документ необходимо согласовать с его представителями.

Приказ об утверждении правил распорядка

Любой локальный нормативно-правовой акт в организациях получает законную силу только после подписания руководителем. Утверждение правил внутреннего распорядка происходит по такой же схеме. Сначала документ согласуется со всеми предусмотренными лицами (представители профсоюза, начальники кадрового, юридического отдела и другие лица), затем составляется и выпускается приказ о вступлении в силу согласованного документа. Приказ должен подписать директор (генеральный директор), а также все должностные лица, которые участвовали в согласовании.

Приказ предпочтительно оформлять на фирменном бланке организации с указанием реквизитов, наименования, логотипа и другой важной информации. Он обязательно должен содержать следующие данные:

  • наименование юридического лица, ее организационно-правовая форма;
  • юридический адрес;
  • дата вступление в силу согласованных правил внутреннего распорядка;
  • сроки ознакомления работников с правилами;
  • данные сотрудника, который обязан уведомить работников об информации в ПВТР;
  • данные контролирующего исполнение приказа сотрудника;
  • данные руководителя компании;
  • подпись директора и дата составления.

Сроки действия ПВТР

Законодательство не ограничивает срок действия правил внутреннего распорядка. Но в некоторых ситуациях они могут потерять свою актуальность и утратить юридическую силу. К таким событиям относятся следующие:

  • истечение установленного приказом срока;
  • выпуск новых правил, автоматически отменяющих предыдущие;
  • выход новых законодательных актов, меняющих требования к условиям труда работников и противоречащих принятым правилам внутреннего распорядка.

Организация вправе оставить Правила внутреннего распорядка без срока действия. В случае, если необходимо обратное, в приказе об утверждении документа необходимо указать дату окончания срока его действия.

В большинстве случае, целесообразней пересматривать отдельные положения документа, чем полностью его отменять и выпускать новый. Так, если произошли изменения в графике работы или положении об отпусках, достаточно внести коррективы именно в этот раздел.

Внесение изменений в документ

Время не стоит на месте, и в определенный момент в организации могут возникнуть процессы, требующие ее изменения: перемен в специфике, штатном расписании, графике работы, списке подразделений и в других аспектах деятельности. Изменение правил внутреннего распорядка в этом случае может стать острой необходимостью. Для решения этого вопроса может быть привлечен отдельный специалист из штата компании, группа должностных лиц, либо сторонняя компания или индивидуальный предприниматель.

После подготовки нового документа, директор должен его утвердить соответствующим приказом в произвольной форме. Также происходит с внесенными отдельными изменениями. Если в организации действует профсоюз, необходимо согласовать новшества с ним. Тот в свою очередь обязан подготовить развернутый ответ в течении пяти рабочих дней. В случае положительного ответа профсоюза, документ принимается в первозданном виде. Если же есть спорные моменты, необходимо прийти к компромиссу. Согласования с профсоюзом не требует оформление правил в виде приложения к коллективному договору.

После утверждения и выпуска новых правил, необходимо ознакомить весь персонал с вступившими в силу изменениями.

Нарушение правил

Соблюдение правил внутреннего распорядка - обязанность всех сотрудников организации. В некоторых случаях действие этого документа распространяется и на других лиц. Например, правила внутреннего распорядка в школе. В учебном заведении установленным правилам поведения должны подчиняться не только работники, но и учащиеся.

Нарушение правил внутреннего распорядка может повлечь серьезные проблемы в организации, в обществе, в коллективе. Даже единичное нарушение может нанести серьезный ущерб в самых разных областях жизни и деятельности: социальной, юридической, экономической. Поэтому за нарушение установок, прописанных в данном документе, предусмотрены различные санкции. Их характер и уровень серьезности зависят от степени тяжести нарушения.

За различные провинности работника могут лишить премии, оштрафовать, выписать выговор, замечание или претензию, уволить по статье с присвоением негативной характеристики. В случае, если правонарушение касается еще и законодательных актов, работник может быть привлечен к административной или уголовной ответственности.

ПВТР в специализированных учреждениях

ПВТР применяется не только в коммерческих организациях, целью которых является хозяйственная деятельность и получение прибыли. Также есть они и в социальных, медицинских, образовательных, военных, казенных учреждениях. В каждом из них применяется свой набор правил поведения, распространяющийся как на специалистов, работающих в организации, так и на клиентов, посетителей, студентов, учеников, пациентов и других лиц. Особое значение имеют правила внутреннего распорядка в исправительных учреждениях. В таких организациях очень большую важность имеет дисциплина, режим, соблюдение требований. Именно дисциплина помогает людям исправиться, привести в порядок свои мысли, чувства, эмоции. Дисциплина воспитывает в человеке не только правильное поведение под наблюдением, но и правильный мыслительный процесс.

Что касается медицинских организаций, здесь правила внутреннего распорядка имеют жизненно важное значение. Для людей с различными заболеваниями соблюдение предписаний является неотъемлемым фактором выздоровления.

fb.ru

Разработка Правил внутреннего трудового распорядка

Вы знаете, что общие вопросы трудовой деятельности организаций регламентируются действующим трудовым законодательством. Каков статус Правил внутреннего трудового распорядка? Обязательны ли они для каждой организации? Какие именно вопросы трудового распорядка следует отразить в этом документе? Наш юрист ответит на ваши вопросы.

Трудовая деятельность в организациях регламентируется трудовым законодательством. А что это за документ – Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила)? Является ли он обязательным для каждой организации? Обратимся за ответом к Трудовому кодексу РФ.

В Трудовом кодексе (ТК) РФ неоднократно упоминаются Правила внутреннего трудового распорядка. Определение этого понятия приведено в ст. 189 ТК РФ:

ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА ОРГАНИЗАЦИИ – локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации

Особенности разработки Правил

Правила внутреннего трудового распорядка имеют целью укреплять трудовую дисциплину, способствовать рациональному использованию рабочего времени, высокому качеству работы, повышению производительности и эффективности труда в организации.

Трудовое законодательство регулирует лишь общие вопросы трудовой деятельности. Детально же регламентировать трудовые отношения на уровне каждой организации – задача Правил. Вот почему при их составлении нецелесообразно “переписывать” весь Трудовой кодекс, а следует включить лишь имеющиеся особенности.

По своему статусу Правила относятся к локальным нормативным актам организации.

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ – нормативные документы, которые регламентируют внутренние вопросы деятельности организации

В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

“Локальные нормативные акты” и “законодательство РФ” – не тождественные понятия, в связи с чем возникает вопрос об их разграничении. Посмотрим, в чем заключается это различие.

Ввиду того что Правила как локальный нормативный акт не должны противоречить законодательству РФ, действует следующее правило: если какой-либо пункт ухудшает положение работников по сравнению с действующим законодательством, то он является недействительным. В таких случаях применяется соответствующий законодательный или нормативно-правовой акт.

Например, руководитель дал указание кадровой службе внести в Правила условие о том, что “ежегодный отпуск работника составляет 14 календарных дней”. Однако это противоречит ст. 115 ТК РФ, где указано, что продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней. Значит, соответствующий пункт Правил признается недействительным и не подлежит применению, даже если работник согласен работать на таких кабальных условиях.

Законодательство о труде “приветствует” все те условия Правил, которые повышают минимальный уровень прав и гарантий, установленный на законодательном уровне.

Если в Правилах указано, что “ежегодный отпуск работника составляет 30 календарных дней”, то такое условие будет соответствовать российскому законодательству.

Вот почему все те льготы, компенсации, которые организация предоставляет своим работникам сверх установленных трудовым законодательством РФ, должны найти место в Правилах.

К сожалению, указанные выше “разночтения” все чаще встречаются на практике. Работодатели предпочитают не оплачивать отпуск, больничный лист, незаконно назначать испытательный срок, произвольно увеличивать продолжительность рабочего дня и т. д.

Важно обратить внимание, что Правила будут распространяться только на тех лиц, которые заключили трудовой договор с работодателем. Граждане, заключившие с организацией договоры гражданско-правового характера (договор подряда, договор поручения, агентский договор, договор на оказание услуг и др.), самостоятельно определяют порядок выполнения предусмотренных договором обязательств: начало и окончание работы, продолжительность ежедневной работы, выходные дни и т. д. Правила также не будут распространяться на членов совета директоров организации (за исключением лиц, работающих по трудовому договору). Между тем все иностранные граждане, лица без гражданства, заключившие с работодателем трудовой договор, обязаны им следовать.

Из приведенного выше определения Правил становится ясно, какие именно вопросы трудового распорядка следует отразить в этом документе:

  • порядок приема и увольнения работников;
  • права, обязанности и ответственность работников и администрации;
  • режим рабочего времени и его использование;
  • время отдыха;
  • меры поощрения за успехи в работе и ответственность за нарушение трудовой дисциплины;
  • иные вопросы, тесно связанные с регулированием трудовых отношений в организации.

Структура Правил

Правила для удобства пользования должны иметь четкую структуру.

Общий раздел

Целесообразно начать Правила с общего раздела. Здесь желательно отразить цели и задачи их введения, статус документа (локальный нормативный акт), круг лиц, на которых они распространяются.

Если произошли изменения и/или дополнения, то можно их внести или принять Правила в новой редакции (как правило, это делается, когда существенно перерабатывают текст).

«Правила внутреннего трудового распорядка ООО “Заря”. Редакция № 2».

Все локальные нормативные акты утверждаются и вводятся в действие на основании приказов (распоряжений) руководителя.

То же самое касается принятия новых редакций Правил. Поэтому в общем разделе можно указать, что Правила (новые редакции Правил) вступают в силу со дня их утверждения руководителем организации или со дня, указанного в соответствующем приказе (распоряжении).

Все изменения и/или дополнения, как правило, имеют своего “автора”. Вот почему в Правилах надо закрепить порядок внесения предложений: круг полномочных лиц, порядок согласования “поправок” и т. д. (конечно, в идеальном случае все работники организации должны иметь такую возможность). Данные предложения рассматриваются руководителем, который подтверждает целесообразность их введения.

Когда Правила прекращают свое действие?

Правила могут прекращать свое действие:

  • в связи с утверждением новой редакции Правил;
  • изменением законодательства РФ, регулирующего трудовые и иные, тесно связанные с ними отношения;
  • отменой Правил.

При этом важно учесть, что если с изменением законодательства о труде Правила вступают с ним в противоречие, то вплоть до принятия новой редакции непосредственно будут применяться соответствующие нормы законодательства РФ.

Обязанность ознакомить поступающего на работу сотрудника со всеми локальными нормативными актами организации лежит на работодателе. Как правило, эта обязанность делегируется отделукадров.Поэтому в Правилах рекомендуем сделать отметку о том, что местом их хранения является отдел кадров организации.

Прием на работу

Отдельная глава (часть, раздел) Правил отражает вопросы приема на работу. Причем, как уже говорилось, включать в Правила соответствующие статьи из Трудового кодекса РФ нецелесообразно. Следует урегулировать вопросы, которые Кодекс не поднимает, например, процедуру согласования с руководством организации кандидатур на вакантные должности, и включить в Правила следующее положение:

“Кандидатуры лиц, поступающих на работу в организацию, должны согласовываться с членами администрации в соответствии с ее штатной структурой и служебной иерархией. Окончательное решение о приеме на работу принимает руководитель организации”.

К сожалению, ст. 65 Трудового кодекса РФ в числе документов, необходимых для заключения трудового договора, не упоминает те, что обычно интересуют бухгалтерию: справка с предыдущего места работы о доходах гражданина, свидетельство о рождении ребенка и т. д. Правила дают возможность указать, какие документы вновь принятый на работу гражданин обязан представить и в течение какого срока. Оформить такое положение можно таким образом:

“В целях правильного налогообложения доходов работника организация может дополнительно запросить у него следующие документы:

  • подтверждающие размер полученного дохода у других работодателей в пределах одного календарного года;
  • подтверждающие право на получение льгот по налогообложению;
  • подтверждающие факт постановки на учет в налоговом органе;
  • другие документы, связанные с исчислением налогов”.

При оформлении кадровой документации на практике часто возникает вопрос: кто из числа руководящих сотрудников уполномочен подписывать приказы, трудовые договоры и другие документы по персоналу?

Безусловное право подписи таких документов имеет руководитель организации. Вместе с тем он вправе его делегировать иному лицу из числа администрации организации путем издания приказа (распоряжения) соответствующего содержания и внесения изменений в должностную инструкцию уполномоченного лица.

Перевод работника на другую работу

На законодательном уровне не урегулирован важный вопрос, связанный с оформлением перевода работника на другую работу. Согласно ст. 57 ТК РФ условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Однако не ясно, как оформить подобные изменения: новым договором или дополнительным соглашением к нему?

На практике сложилось несколько позиций по этому вопросу. Думается, до момента, пока на законодательном уровне он не будет урегулирован, у организации есть возможность закрепить его решение в Правилах, например:

“Все изменения и/или дополнения в трудовой договор оформляются в виде дополнительных соглашений к трудовому договору, составляются в двух экземплярах и подписываются работником и уполномоченным лицом организации. Все дополнительные соглашения к трудовому договору являются его неотъемлемыми частями. О внесении изменений и/или дополнений в трудовой договор работника издается приказ (распоряжение). Изменения и/или дополнения к трудовому договору вступают в силу с момента их подписания работником и уполномоченным лицом организации, если иное не предусмотрено соглашением сторон или Трудовым кодексом Российской Федерации”.

Об одном из главных разделов Правил – перечне прав и обязанностей работников и работодателя, о регламентации времени отдыха работников, порядке поощрения и наложения дисциплинарных взысканий и многом другом – читайте в следующем номере журнала.

www.sekretariat.ru