Могут ли уволить за 2 часа отсутствия на рабочем месте?

Здравствуйте!

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 13] [Статья 81]
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Уволить за отсутствие в течении 2 часов не могут, но могут сделать замечание или выговор в соответствии со статьей 192 ТК РФ.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 30] [Статья 193]
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

pravoved.ru

отсутствие на рабочем месте в течение скольких часов?

Что является прогулом? Прогул – это отсутствие на рабочем месте в течение скольких часов? Одного, двух, трех или четырех? Или же прогул – это отсутствие без уважительных причин в течение всего рабочего дня? При какой продолжительности отсутствия на работе могут уволить? Давайте разбираться.

Прогул –грубое нарушение

По Трудовому кодексу РФ (а именно – в соответствии с пп. “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ) трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

• или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
• или отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наличии данных обстоятельств работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к сотруднику одно из дисциплинарных взысканий (ч.1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Стоит заметить, что увольнение за прогул – это право работодателя, а не обязанность. Следовательно, даже при наличии факта прогула работодатель может применить к работнику замечание или выговор. Или же вообще ничего не применять.

Отсутствие менее четырех часов

Если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин менее четырех часов подряд, то это не является прогулом. И, соответственно, увольнять на это нельзя. Нельзя уволить, если работника не было один, два или три часа подряд. Однако имейте в виду, что, к примеру, опоздание на один час работодатель также может расценить как дисциплинарный проступок. Однако увольнение за него будет незаконным. Также см. «Объяснительная записка об отсутствии на рабочем месте: образец».

Работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 № 69-В12-1).

Уважительные причины

Как видно из приведенных формулировок, прогул – это отсутствие на работе без уважительных причин Кадровику важно понимать, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие не могут. Однако ТК РФ не раскрывает исчерпывающего списка уважительных причин для отсутствия работника на работе. Поэтому обратился к судебной практике и отдельным статьям ТК РФ, чтобы определить такие причины. Подробнее об этом см. «Уважительные причины для прогула: перечень». Пока не залит

Документы об увольнении

Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Также потребуется внести запись в трудовую книжку о том, что человек уволен за прогул:

 

«Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

blogkadrovika.ru

Прокуратура разъяснила, как уволить работника за 3 часа

… не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 Трудового кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Кроме того, рабочим местом является такое место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Оно должно прописываться в трудовом договоре или в локальных нормативных актах, с которыми сотрудник ознакомлен под роспись. Уважительность причин в трудовом законодательстве не прописана, равно как и перечень их, а потому уважительность определяется в каждом конкретном случае отдельно. Однако, в определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного законодательно, не нарушает конституционные права граждан, поскольку в ст. 193 Трудового кодекса РФ существует ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, законодательно гарантировано истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Не является прогулом отсутствие работника на работе по основаниям, предусмотренным законом, в частности, в случае незаконного перевода на другую работу… при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан предоставить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, и работник подлежит восстановлению по прежней работе. Привлечение работника к общественным или государственным обязанностям (в качестве присяжного заседателя, члена избирательной комиссии) также является уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте (ст. 170 Трудового кодекса РФ)… При несогласии с решением работодателя об увольнении работник вправе обратиться в судебные органы за защитой нарушенных трудовых прав. При этом, следует учитывать, что в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

ppt.ru

Сотрудник отсутствовал на работе два часа до обеда и три часа после. Можно ли уволить его за прогул?

Подскажите, что делать с сотрудником? Ушел с работыза два часа до обеда и вернулся только к вечеру, когдарабочий день заканчивался. Получается, в общей сложности он отсутствовал шесть часов, из которых один час –перерыв на обед. Объяснить, где был все это время,он затрудняется, но при этом абсолютно уверен, чтоуволить его за прогул мы не сможем. Говорит, что прогул –это отсутствие больше четырех часов подряд, а у него двачаса до обеда и три часа после… Так ли это на самом деле?Мы вот и сами уже засомневались.

Прогул это или нет, решать уж точно не работнику. От него в такой ситуации требуется только одно – в письменной форме объяснить причины столь долгого отсутствия на месте в течение рабочего дня. Полагаем, вы уже потребовали от него объяснений. Что же касается наказания, с этим можно и без работника разобраться – самим. А то ведь и до абсурда может дойти: прежде чем уволить сотрудника, будем с ним советоваться, а то и разрешение на увольнение спрашивать…

Впрочем, логика в словах работника, надо заметить, присутствует. Но в корне неправильная, что подтверждается судебной практикой.

Определение прогула приводится в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ). Прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а», п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Прогул – это грубое нарушение трудовых обязанностей, за которое работник может быть уволен.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Сотрудник может быть уволен за прогул, даже если отсутствовал на рабочем месте – без уважительных причин – не весь день, а «всего лишь» больше четырех часов подряд

Таким образом, теоретически прогулом может быть признано и отсутствие на рабочем месте менее четырех часов подряд при условии, что работник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня или смены. Например, если ему установлен неполный рабочий день продолжительностью три часа и все эти три часа он отсутствовал.

Во всех остальных случаях прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены. Обратите внимание: не «четырех и более часов подряд», а «более четырех часов подряд». Полагаем, такая формулировка неслучайна, и ее нужно понимать буквально. Поэтому, если сотрудника не было на работе ровно четыре часа, но какую- то часть времени в течение рабочего дня (смены) он все- таки провел на рабочем месте, прогулом это считаться не будет. По крайней мере по закону.

ПРИМЕР

У сотрудника восьмичасовой рабочий день – с 9 утра до 6 вечера. Перерыв на обед – с часу до двух. Сотрудник может прийти на работу вовремя, но не вернуться с обеда или, наоборот, проспать первую половину дня и явиться на работу к 2 часам. И в том и в другом случае формально он будет отсутствовать на работе ровно 4 часа – с 14 ч 00 мин до 18 ч 00 мин или с 9 ч 00 мин до 13 ч 00 мин, – а значит, прогула как такового не было.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Не считается прогулом отсутствие сотрудника более четырех часов подряд в сумме за два рабочих дня, если накануне он ушел раньше времени, а на следующий день опоздал

Также следует иметь в виду, что прогулом называется отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, а не просто более четырех часов за весь рабочий день (смену). То есть один сотрудник опоздает на работу на четыре с небольшим часа и будет уволен за прогул, а другой – при восьмичасовом рабочем дне с учетом постоянных отлучек по факту отработает не больше часа и максимум, что получит за это,- выговор.

В нашем случае сотрудник отсутствовал на работе 6 часов, из которых один час – это обеденный перерыв, то есть время, когда сотрудник и не обязан был присутствовать на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, так как время обеденного перерыва в рабочее не включается.

ИМЕЙТЕ В ВИДУ

Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд (но не более) не считается прогулом, если только сотруднику не установлен четырехчасовой рабочий день (смена)

Напомним, согласно ст. 108 ТК РФ по общему правилу всем работникам в течение рабочего дня (смены) должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут.

Обычно при восьмичасовом рабочем дне и сорокачасовой неделе обеденный перерыв составляет час, но может быть и 45 минут, за счет чего сокращается последний рабочий день недели.

ВАЖНО!

Если сотрудник не пришел на работу, это еще не значит, что он прогуливал. Работник не может быть уволен за прогул, если его отсутствие было обусловлено уважительными причи нами

Как бы то ни было, сотрудник отсутствовал на работе два часа до обеда и три часа после, то есть в сумме пять часов рабочего времени, что, понятное дело, больше, чем четыре. Но можно ли считать, что эти пять часов работник отсутствовал непрерывно – в том смысле, в каком это означает прогул? Ведь между периодами отсутствия на работе был еще час обеденного перерыва, когда сотрудник и не должен был там находиться.

Надо сказать, работники то и дело обращаются в суд с требованием признать их увольнение за прогул незаконным именно на том основании, что, как им кажется, их отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов с учетом обеденного перерыва не было «непрерывным», а потому не может считаться прогулом.

Но суды весьма последовательны в своих решениях: отсутствие на рабочем месте при указанных обстоятельствах считается прогулом.

ЕСТЬ МНЕНИЕ, ЧТО…

…время обеденного перерыва учитывается при определении продолжительности непрерывного отсутствия сотрудника на рабочем месте, то есть засчитывается ему в прогул.

Так, дословно по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Согласно ст. 108 ТК РФ перерыв для отдыха и питания предоставляется сотруднику в течение рабочего дня (смены), но в рабочее время не включается. То есть рабочее время и рабочий день (смена) – это не одно и то же. В случае с прогулом речь как раз идет об отсутствии в течение рабочего дня (смены), а не рабочего времени. Следовательно, отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырех часов подряд с учетом обеденного перерыва тоже является прогулом.

Но такая логика не находит подтверждения в судебной практике. И, кроме того, время обеденного перерыва не может за- считываться в прогул по определению, поскольку отсутствие сотрудника на рабочем месте в этот момент вполне законно и само по себе не является нарушением. Для прогула же необходимо, чтобы все четыре с лишним часа подряд сотрудник отсутствовал на работе по неуважительным причинам.

Суды мотивируют это тем, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до и после обеда. Уже поэтому обеденный перерыв не может прерывать срок, установленный подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

(см., например, определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012, определение Московского городского суда от 11.03.2012 № 4г/6-1269, постановление президиума Московского городского суда от 16.08.2007 по делу № 44г-570).

ПРИМЕР

Истец был уволен за прогул. Основанием для увольнения послужило его отсутствие на рабочем месте 18.10.2011 с 12 ч 30 мин до 13 ч 00 мин и с 14 ч 00 мин до 18 ч 00 мин, то есть более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Истец считает, что время обеденного перерыва прерывает течение указанного срока, а значит, он не отсутствовал на рабочем месте 18.10.2011 более четырех часов подряд.

Рассматривая дело, суд исследовал доводы истца, причины и время его отсутствия на рабочем месте. Довод истца о том, что он отсутствовал на работе менее четырехчасов подряд, поскольку время обеда прерывает течение срока непрерывного отсутствия, правомерно не принят судом, поскольку ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до и после обеда.

Пожалуй, с такой точкой зрения можно согласиться. Действительно, в подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не уточняется, что прогулом является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд до или после обеда. Следовательно, время обеденного перерыва независимо от его продолжительности не «прерывает» прогул.

Оно просто не должно учитываться и приниматься во внимание при исчислении непрерывной продолжительности отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня (смены). То есть если сотрудник ушел с работы за два часа до обеда и вернулся спустя три часа после его окончания, это означает, что его не было на рабочем месте пять часов подряд (без учета обеденного перерыва). И если у него нет на то уважительных причин, это считается прогулом.

Резюме

Время обеденного перерыва не засчитывается в прогул, но и не прерываетего. Прогулом признается, в частности, отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение двух часов непосредственно перед перерывом на обеди трех часов сразу после него, то естьв общей сложности более четырех часов подряд.

В противном случае могла бы возникнуть такая ситуация: сотрудник с восьмичасовым рабочим днем «трудится» по полчаса в день, и его невозможно уволить за прогул! Например, если рабочий день у него с 9 утра до 6 вечера, а перерыв на обед – с часу до двух, то независимо от того, когда он отработает эти полчаса, до обеда или после, больше четырех часов подряд этот чудо-работник не прогуляет. С учетом обеденного перерыва максимум, что получится, – это 3,5 часа подряд до обеда и ровно 4 (но не больше) после него. Или наоборот.

Но, как мы установили выше, по закону прогулом признается в том числе отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без учета времени обеденного перерыва, приходящегося на период отсутствия работника.

Журнал: Всё для кадровика, По состоянию на: 21.10.2013, Год: 2013, Номер: №11

Автор: Еремин Владимир Сергеевич

hr-portal.ru

Наказание ни за что. как не перепутать желаемое и действительное

“Кадровик. ру”, 2013, N 1

НАКАЗАНИЕ НИ ЗА ЧТО. КАК НЕ ПЕРЕПУТАТЬ ЖЕЛАЕМОЕ И ДЕЙСТВИТЕЛЬНОЕ

Чаще всего спорные моменты ожидают работодателя при наложении справедливого взыскания за совершенный работником проступок. Однако редко, но бывают ситуации и наоборот: работник не совершал проступка, а работодатель его наказывает… И это тоже приводит к спору. Рассмотрим типичные ситуации “наказания ни за что”, потенциальное развитие спорной ситуации и возможные варианты ее решения.

Работодатель увольняет за прогул,

которого на самом деле не было

В соответствии с пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом признается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Таким образом, работодатель не вправе уволить работника по вышеописанному основанию, если:

1. Время отсутствия работника на рабочем месте составляет менее 4-х часов.

Такая ошибка – самая распространенная. Связана она с неточным толкованием нормы права. Ведь в статье указано: “…на время отсутствия свыше четырех часов подряд”, но не ровно четыре часа. Как известно, обычный рабочий день работника составляет 8 часов. Следовательно, половина рабочего дня (с его начала и до обеда или, наоборот, с обеда и до окончания) – 4 часа.

2. Работник отсутствовал на рабочем месте по уважительным причинам.

Согласно дословному толкованию нормы прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. При наличии же таковых, даже если работник не предупредил работодателя о необходимости своего отсутствия, работника можно наказать лишь за ненадлежащее исполнение своих обязанностей, но не за прогул.

На практике: Б. обратилась с иском к работодателю о признании незаконным приказа “О прогулах Б.”. Согласно данному приказу отсутствие истицы в течение 43 дней на своем рабочем месте было признано прогулом. Суд установил, что оборудованным рабочим местом истицы является кабинет N 6. В спорный период истица, выполняя свои должностные обязанности заместителя руководителя – главного эксперта, руководила экспертным советом, заседавшим в кабинете N 3. То есть истица отсутствовала на рабочем месте в кабинете N 6, но в этот же период времени в течение всей продолжительности рабочего времени находилась в кабинете N 3.

Суд пришел к выводу, что истица отсутствовала в связи с производственной необходимостью, то есть по уважительным причинам, следовательно, указанные действия истицы прогулами признать нельзя. В связи с чем суд признал оспариваемый приказ незаконным (Решение Анадырского городского суда от 14.03.2011; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Суда Чукотского автономного округа от 26.05.2011 N 33-115/11 по делу N 2-86/11) <1>).

——————————–

<1> Суд Чукотского автономного округа http://oblsud. chao. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=87400001106010912208591000107861.

3. Работник отсутствует на рабочем месте во время, не являющееся для него рабочим.

Типичный случай, если работники не были своевременно ознакомлены с графиком сменности или его изменением. При этом ознакомление с нарушением сроков суды при рассмотрении споров также оценивают как ненадлежащее. Следовательно, оно не может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности за нарушение графика.

На практике: Несколько работников-лифтеров обратились в суд с исками к ответчику – больнице о восстановлении на работе и изменении формулировки основания увольнения. В обоснование своих исков истцы указали, что были уволены за прогул по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с чем они не согласны. Считают, что прогула не совершали, так как не обязаны были выходить на работу в субботу и воскресенье. Суд установил, что работодатель уволил лифтеров-истцов за прогул из-за невыхода на работу по графику. Между тем суд одновременно установил, что ранее все лифтеры работали обычную трудовую неделю полный рабочий день с двумя выходными и без всякого графика. Суд установил, что график сменности истцам был представлен менее чем за месяц. Кроме того, истцы работали обычную 40-часовую рабочую неделю продолжительностью 5 дней и о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель заранее, не позднее чем за 2 месяца до их введения, не уведомил работников в письменной форме. Таким образом, суд пришел к выводу, что истцы отсутствовали на рабочем месте по уважительной причине: несоблюдение работодателем обязанности об уведомлении работников в установленные законом сроки о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора и о введении графика сменности. Суд удовлетворил требования уволенных работников в соответствии с их исковыми заявлениями (Решение Олонецкого районного суда Республики Карелия от 21.06.2010) <2>.

——————————–

<2> Олонецкий районный суд Республики Карелия // http://olonecky. kar. sudrf. ru/modules. php? name=docum_sud&id=253.

4. Работник отсутствует на своем рабочем месте, определенном трудовым договором (вне зависимости от срока отсутствия), но не на работе.

Случаи увольнения при указанных обстоятельствах возможны, когда работника не ознакомили с переводом в другое структурное подразделение или же в порядке ст. 74 ТК РФ он был уведомлен об изменении условий трудового договора (изменено фактическое нахождение рабочего места), с ними согласился, но срок для вступления их в силу еще не наступил.

Итак, работодатель уволил работника за прогул, которого на самом деле не было.

Возможное развитие ситуации (как и любой ситуации наказания работника):

– работник обращается к государственному инспектору труда. Проведение внеплановой проверки. Установление необоснованности и, следовательно, незаконности увольнения. Выдача соответствующего предписания о восстановлении работника;

– работник обращается в суд. Судебный процесс. Восстановление работника на работе с взысканием в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда;

– работник пропускает срок обращения в суд. Если не представлены доказательства того, что пропуск был вызван уважительной причиной и при этом имеется заявление работодателя о применении последствий пропуска срока исковой давности, соответственно, суд отказывает в удовлетворении требования работника о восстановлении на работе или изменении формулировки увольнения;

– работодатель при личном обращении работника признает увольнение незаконным и восстанавливает работника в правах самостоятельно;

– работник, получив на руки трудовую книжку и расчет, спора не затевает.

То же относится и к иным дисциплинарным наказаниям за прогул (не только увольнению), если отсутствие работника на рабочем месте оказалось правомерно или не подпадает под понятие “прогул” вовсе.

На практике: Г. обратился в суд с иском к отделу МВД о признании незаконным приказа о признании отсутствия на работе прогулом и неоплате времени отсутствия и его отмене. Суд установил, что результатом имевшегося трудового спора стало решение суда о восстановлении истца на работе, который, получив исполнительный лист, сразу же прибыл на работу. Однако в первый день, признанный работодателем прогулом, он отсутствовал полдня по причине того, что работодатель еще не издал приказ о восстановлении его в должности в связи с неготовностью исполнительного листа. Во второй день истец отсутствовал только в утреннее время, менее четырех часов, в течение которого он и получал вышеозначенный исполнительный лист. Суд, принимая решение о признании спорного приказа незаконным, указал, что трудовое законодательство не предусматривает обязанности работника немедленно приступить к работе после оглашения резолютивной части решения суда. Учитывая наличие объективных причин невозможности приступить к исполнению обязанностей, суд не признал отсутствие истца в первый день, указанный в приказе, прогулом, поскольку на 06.06.2011 приказа о восстановлении Г. ответчиком издано не было. Период отсутствия истца во второй день в течение 3 часов суд обоснованно не признал прогулом, указав, что прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Правовая дефиниция юридического термина “прогул” закреплена в ст. 81 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит (Решение Канского городского суда Красноярского края от 10.08.2011, Кассационное определение Красноярского краевого суда от 05.10.2011 по делу N 33-9667) <3>.

——————————–

<3> Красноярский краевой суд // http://kraevoy. krk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=24400001110171655195471001343427.

Тем не менее даже с очень подкованными в юридическом плане работниками случаются осечки.

Работодатель при наличии желания и строгом соблюдении требований ТК РФ может наказать работника даже в тех ситуациях, когда работник ходит “на грани” проступка, но его действия нельзя однозначно оценить как дисциплинарное нарушение. Указанные сомнения устраняются тщательностью действий самого работодателя, нацеленных на фиксацию дисциплинарного проступка и наказание. Так, работодателю удалось зафиксировать все время отсутствия работника на рабочем месте в течение рабочего дня, тем самым затем доказав в суде прогул – дисциплинарный проступок работника. Суд согласился с ним, не оценив усилия работника сохранить баланс между соблюдением закона и удовлетворением личным интересов.

На практике: С. обратился к военному комиссариату с иском о восстановлении на работе. В обоснование иска указал, что он был уволен по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул). Увольнение считает незаконным, так как его периодическое отсутствие на рабочем месте не может быть признано прогулом из-за прерывности отсутствия. Считает, что не совершил прогул, поскольку с утра он был на рабочем месте и отсутствовал с 9 часов 30 минут. С 13 часов до 14 часов, по правилам внутреннего распорядка, в военкомате обед. С 14 часов 30 минут до 15 часов 40 минут он был в райотделе. Суд же применил сложение времени отсутствия: 3,5 часа до обеда + 0,5 часа после обеда, получив в общем значении 4 часа отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин. Доводы истца об отсутствии непрерывности прогула в связи с обеденным перерывом с 13 до 14 часов суд признает несостоятельными, поскольку в силу ст. 91 ТК РФ рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также в соответствии со ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Таким образом, судом достоверно установлен факт отсутствия С. на рабочем месте более 4-х часов подряд, явившийся основанием его увольнения согласно заключению служебного расследования. В связи с изложенным в удовлетворении искового заявления С. суд отказал (Решение Кизлярского городского суда Республики Дагестан от 15.03.2010 по делу N 2-50/10) <4>.

——————————–

<4> Кизлярский городской суд Республики Дагестан // http://kizljar-gs. dag. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=5600191012091356161251000050302 или http://actoscope. com/skfo/dagestan/kizljar-gs-dag/gr/1/reshenie-o-vosstanovlenii-na-rabo13012011-739479/.

Работодатель увольняет за утрату работником доверия,

хотя оснований для его утраты нет

Основание для увольнения “за утрату доверия” дословно звучит так: “за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя” и предусмотрено п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Часто работодатель, применяя данное основание, неправильно формулирует основание или неправильно его применяет.

Утрата доверия со стороны работодателя должна основываться на объективных доказательствах вины работника в причинении материального ущерба или совершении незаконных действий, повлекших причинение работодателю ущерба. Если вина работника не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на наличие недостачи и т. д.

Так, работодатель не вправе уволить работника по названному основанию, если:

1. Работник непосредственно не обслуживает материальные ценности.

Такое нечасто, но случается. В большинстве случаев это ситуация назначения работника материально ответственным лицом, заключение с ним договора о полной материальной ответственности… при отсутствии указания его должности в Перечне, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 <5>.

——————————–

<5> Имеется в виду Постановление “Об утверждении Перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности”.

При возникновении спора о том, мог ли работодатель уволить его по основанию утраты доверия, и выясняется обратное, так как работник-то и не обслуживает материальные ценности. Да и договор о полной материальной ответственности с ним заключен был неправомерно.

2. Вина работника в причинении материального ущерба работодателю не доказана, то есть не доказано основание для утраты доверия.

Эта ошибка свойственна процедурам взыскания материального ущерба и увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В основе ее – недоказанность вины конкретного работника в недостаче, в причинении материального ущерба. Например, недостача установлена ревизией, в смене работали 5 продавцов. Налицо бригадная ответственность, однако работодатель увольняет и взыскивает материальный ущерб только с троих.

На практике: Работница обратилась в суд с иском к ООО “***” об изменении формулировки увольнения. В обоснование иска указала, что ею было подано заявление об увольнении по собственному желанию, однако работодатель, проведя ревизию и установив недостачу, уволил ее по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Суд установил, что истица работала продавцом-кассиром. После проведенной ревизии, зная о выявленной недостаче, истица написала заявление об увольнении и больше на работу не выходила. Повторная ревизия недостачу подтвердила. Работодатель посчитал, что поведение истицы служит основанием для выражения недоверия к данному работнику, и уволил ее по своей инициативе по соответствующему основанию. Суд, однако, не выявил каких-либо доказательств совершения именно истицей виновных действий, повлекших утрату доверия со стороны работодателя. Учитывая установление судом нарушений со стороны работодателем порядка увольнения и мотивировку требований истицы, суд удовлетворил ее исковые требования, изменив формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (Решение Биробиджанского районного суда ЕАО от 26.08.2011; Кассационное определение суда Еврейской автономной области от 14.10.2011 по делу N 33-472/2011) <6>.

——————————–

<6> Суд Еврейской автономной области http://os. brb. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=79400001110240825408731000139037.

Встречается и ситуация, когда работодатель считает, что работник должен был совершать определенные действия для сохранности его имущества, а на самом деле должностной инструкцией такой обязанности на работника не возложено. Следовательно, в его действиях или бездействии отсутствует проступок, приносящий материальный ущерб работодателю. То есть невиновное поведение работника не дает основания “***” для утраты доверия к нему.

На практике: П. обратился с иском к ООО “У**” об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что был уволен с должности мастера по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. С увольнением не согласен, так как действий, могущих послужить основанием для утраты доверия, не совершал <7>.

——————————–

<7> Гатчинский городской суд Ленинградской области // http://gatchinsky. lo. sudrf. ru/modules. php? name=press_dep&op=4&did=4.

Суд установил, что основанием к увольнению П. послужило нарушение истцом должностной инструкции мастера участка, выразившееся в том, что им была нарушена процедура приема металлического лома, а также недостача, выявленная по результатам инвентаризации. Посчитав истца виновным в данной недостаче, ответчик уволил его по причине утраты доверия к нему. Суд же, оценив представленные ответчиком документы, пришел к выводу о том, что они не содержат в себе доказательств совершения истцом каких-либо виновных действий, послуживших причиной того, что работодатель утратил доверие к нему. Данные доказательства не свидетельствуют об установленной ответчиком вине истца в совершении тех или иных действий. Установив также и нарушения в порядке применения дисциплинарного взыскания, суд в соответствии с заявленными истцом требованиями в порядке ч. 4 ст. 394 ТК РФ принял решение об изменении формулировки основания увольнения истца на увольнение по собственному желанию.

Вывод: увольнение по основанию утраты доверия относится к мере дисциплинарного взыскания, вину работника в совершении которого работодатель должен доказать.

3. Совершение работником действий, повлекших утрату доверия, не зафиксировано надлежащим образом, то есть имеет место голословное использование этого основания для увольнения.

Эта ошибка процессуальная, которая в дальнейшем не дает права работодателю как требовать от работника возмещения ущерба, так и увольнять его по причине утраты доверия. Так, не подтвержденное документально присвоение вверенного имущества (например, в случаях грубого нарушения бухгалтерского учета в организации), никак не отраженное и проверочными мероприятиями, не может повлечь негативных последствий для работника, в т. ч. и возбуждения уголовного дела по данному факту. И все по одной простой причине – недоказанности самого факта противоправных действий работника.

Итак, работодатель уволил работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, утратив к нему доверие.

Возможное развитие ситуации:

1. Работник обращается в суд. Если суд установит недоказанность основания для увольнения или несоблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, то решение принимается в пользу работника в соответствии с заявленными им требованиями.

2. Вероятность отсутствия спора выше в случаях, когда работник допустил явные действия, дающие основание для утраты доверия. Например, присвоив вверенные средства либо совершив кражу или подлог финансовых документов, то есть любые действия, которые доказывают причинение работником материального ущерба работодателю, которые вполне логично приводят к утрате у последнего доверия к работнику.

Неправильная трактовка работодателем норм закона, в соответствии с которыми он обоснованно утрачивает доверие к работнику, приводит к признанию распорядительного акта работодателя незаконным, а утрату доверия – необоснованной и недоказанной. Однако процедура доказывания оснований для утраты доверия не так однозначно тяжела. При грамотном подходе со стороны работодателя взыскание материального ущерба и признание увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со стороны суда законным вполне реальны.

На практике: З. обратилась в суд с иском к ИП “***” об изменении формулировки в приказе об увольнении. Считает свое увольнение незаконным, а также что работодатель обязан был уволить ее по собственному желанию в соответствии с поданным ею заявлением. Суд установил, что истица была уволена ответчиком по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Основанием к изданию приказа об увольнении послужили акты ревизии, заявление, акт доведения до сведения, акт отсутствия объяснения от работника. Кроме того, ответчиком был представлен приговор суда, согласно которому истица была признана виновной в присвоении вверенного имущества, что также может быть расценено как причина для утраты доверия. Суд приходит к выводу о том, что со стороны истицы, обслуживавшей непосредственно материальные ценности, имело место виновное нарушение работником трудовых обязанностей, что послужило основанием для утраты доверия со стороны работодателя. При этом истице были известны ее должностные обязанности, в связи с чем у работодателя имелись основания для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ссылка истицы на то, что работодатель обязан был произвести ее увольнение по инициативе работника (по собственному желанию), основана на неверном толковании норм материального права. В ходе рассмотрения дела судом установлено, что процедура увольнения, установленная ст. 193 ТК РФ, работодателем была соблюдена. Таким образом, у суда отсутствуют основания для признания увольнения незаконным, изменения формулировки причины увольнения, и суд в удовлетворении требований работницы отказал (Решение Ленинского районного суда г. Тамбова от 10.04.2012 по делу N 2-1/12) <8>.

——————————–

<8> Ленинский районный суд г. Тамбова // http://sud24.tmb. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=68600021205301653342811000234889.

Работодатель наказывает за нарушение обязанностей,

которыми работник не наделен

Для указанной ситуации характерны следующие недочеты, допущенные работодателем:

1. Неознакомление работника с его обязанностями.

Должностные обязанности работника фиксируются в должностной инструкции, трудовом договоре. Алгоритм же действий при выполнении этих обязанностей предусматривается в локальных актах, с которыми работник также должен быть ознакомлен. Надлежащим ознакомлением судами признается наличие подписи работника в ознакомлении (в самом документе, в листе ознакомления). Рассылка, в том числе по электронной почте, вывешивание на стенде, наглядные пособия – все это надлежащим ознакомлением не признается. А примененное работодателем наказание за нарушение актов работодателя, с которыми работник надлежащим образом не ознакомлен, правомерным быть признано не может.

На практике: Н. обратился к работодателю с иском о признании приказа “О снижении премии” незаконным. Считает, что оснований для издания такого приказа у работодателя не было. Суд установил, что приказом за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей истцу снижен размер премии по итогам работы за январь 2011 г. на 30%. Основанием для такого решения работодателя послужил установленный факт нарушения истцом локального нормативного акта – инструкции о пропускном и внутриобъектном режимах, выразившегося в проносе на охраняемую территорию ноутбука без соответствующего согласования.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В силу п. 1.5 названной выше инструкции требования ее в обязательном порядке доводятся под роспись до сведения каждого сотрудника, а также граждан, принимаемых на работу, при заключении с ними трудового договора и сотрудников подрядных организаций, проводящих работы на территории работодателя. Принимая во внимание, что работодателем нарушены положения ст. 22 ТК РФ и п. 1.5 инструкции, названная инструкция до сведения истца под роспись не была доведена, доводы суда о том, что истец был ознакомлен с инструкцией путем вывешивания на проходной наглядной информации, при отрицании указанного обстоятельства работником не могут быть положены в основу признания вины работника в нарушении данной инструкции. С учетом изложенного суд пришел к выводу, что к работнику не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания за нарушение локального акта, с которым тот не был надлежащим образом ознакомлен. Соответственно, суд не усмотрел оснований и для снижения работнику премии и оспариваемый приказ признал незаконным (Решение Ярославского районного суда Ярославской области от 26.08.2011; Кассационное определение Ярославского областного суда от 14 ноября 2011 г. по делу N 33-6688/2011) <9>.

——————————–

<9> Ярославский областной суд Ярославской области // http://oblsud. jrs. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=l&id=76400001111211602167341000518280.

2. Отсутствие разработанной и утвержденной должностной инструкции и/или локальных актов.

Такое нарушение чаще свойственно небольшим, часто семейным фирмам, где численность сотрудников – не более 20 человек. Не утруждая себя разработкой и утверждением должностных инструкций и локальных актов, работодатель не только игнорирует положения ст. ст. 5, 8, 22, 190 ТК РФ и не прислушивается к разъяснениям, данным Письмом Роструда от 31.10.2007 N 4412-6 “О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников”, но и сам же себе создает ситуацию, в которой привлечь работников к дисциплинарной ответственности за нарушения дисциплины и должностных обязанностей невозможно.

3. Отсутствие в должностной инструкции или локальном акте указания определенных функций, которые работодатель вменяет работнику.

Такую ситуацию можно встретить, когда в организации должностные инструкции и локальные акты имеются, но они “пустые”, то есть содержат только общие начала и положения, но никак не раскрывают конкретные обязанности работника. Если в организации существуют подобные документы, работодатель подразумевает, что та или иная обязанность закреплена документом и должна исполняться работником. А работник так не считает. И зачастую бывает прав!

Однако наличие в организации утвержденных должностных инструкций, локальных актов, надлежащее ознакомление с ними всех работников гарантируют успех в правомерности наказания работников лишь наполовину. Вторая половина успеха – правильное привлечение к дисциплинарной ответственности, установленной ст. 193 ТК РФ. Если же при рассмотрении спора будет выявлено, что основание для наказания у работодателя имелось, но была нарушена процедура, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, суд в большинстве случаев признает приказ о наказании незаконным именно по основанию нарушения процедуры.

На практике: К. обратилась в суд с иском к образовательному учреждению о признании приказов об объявлении выговора и увольнении незаконными, восстановлении на работе. Суд установил, что работавшая в должности заведующей детским образовательным учреждением истица была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, а перед этим ей был объявлен выговор. Суд отверг доводы истицы о том, что подготовка к аккредитации не входила в ее обязанности, внимательно изучив представленные работодателем должностную инструкцию, локальные акты организации, законы в области образования. Однако, установив нарушения в процедуре увольнения и неправильное применение основания (увольнение было произведено за то же нарушение, за которое ранее был объявлен выговор, то есть работница в нарушение ТК РФ дважды была наказана за одно и тоже нарушение), суд восстановил истицу в должности, тем не менее признав наличие в ее бездействии дисциплинарного проступка и наличие у работодателя права для ее наказания (Решение Красночикойского районного суда Забайкальского края от 22.04.2011) <10>.

——————————–

<10> Красночикойский районный суд Забайкальского края // http://chikoy. cht. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=print_text&cl=1&id=75600141104282044542501000061580.

Вывод: работодатель поспешил с увольнением, однако доказал нарушение ею своих обязанностей и свое право на наказание работницы.

Во всех описанных ситуациях работодатель применяет наказание необоснованно и несправедливо. Однако в реальной жизни такое несправедливое наказание совсем не обязательно выливается в судебные споры. Зачастую работник молча или возмущаясь, но соглашается с такой несправедливостью жизни и продолжает работать, предпочитая не спорить.

Памятка. Для того чтобы иметь возможность обоснованно и неоспоримо применить наказание, работодатель должен позаботиться о следующем:

– о наличии на предприятии актуальных должностных инструкций и локальных актов, принятых и утвержденных в точном соответствии с требованиями ТК РФ;

– о своевременном ознакомлении с ними работников предприятия под роспись;

– о надлежащей фиксации факта нарушения работником своих обязанностей и трудовой дисциплины;

– о соблюдении требований ст. 193 ТК РФ при привлечении работника к дисциплинарной ответственности;

– о соответствии субъектного состава правонарушения применяемой мере (нельзя уволить не материально ответственное лицо по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине утраты доверия, так как статья не предполагает применение данного основания для увольнения (которое в указанном случае является мерой наказания) лиц, не занятых непосредственным обслуживанием денежные или товарных ценностей;

– о наличии доказательств вины работника в нарушении и отсутствии уважительных причин для признания его проступка не нарушившим дисциплину/не приносящим ущерба работодателю;

– о соблюдении сроков привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности;

– о соответствии применяемой меры взыскания проступку.

Н. Пластинина

Саратов

Подписано в печать 23.01.2013

hr-portal.ru

Отсутствие на работе ровно 4 часа

Можно ли классифицировать отсутствие на работе ровно 4 часа в качестве прогула? Бывает, что самый простой вопрос ставит в тупик, и сразу не сообразишь, какой ответ является правильным. Общеизвестно, что действующее законодательство дает четкое определение прогула и устанавливает его минимальную продолжительность. Однако на практике нередко встает вопрос: является ли прогулом отсутствие на работе ровно 4 часа. О последних судебных решениях по данному вопросу расскажем в материале.

Что понимать под прогулом

Трудовой кодекс РФ дает исчерпывающий ответ на вопрос, что считать прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с ТК прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин:

• в течение рабочего дня или смены вне зависимости от его продолжительности;
• более 4 часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Так как прогул относится к грубым нарушениям трудового законодательства, то за факт прогула сотрудника можно уволить. Расторгнуть трудовой договор можно, даже если подобное нарушение совершено один раз (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Также прогулом считается самовольный уход в отпуск или использование отгула. Исключением из этого правила является ситуация , когда работодатель неправомерно не предоставляет дни отдыха.

Подробнее об этом см. «Самовольный уход в отпуск грозит увольнением».

А судьи что

Казалось бы, что никаких споров по вопросу прогулов возникать не должно. Ведь данный вопрос раскрыт в законодательстве довольно подробно. Однако суды, связанные с прогулами сотрудников и их увольнением, не прекращаются. Одной из причин обращения в суд является определение минимального срока отсутствия работника на своем рабочем месте.

Итак, 4 часа отсутствия на работе – это прогул или нет? Судьи однозначно заявляют, что прогулом считается отсутствие на работе более 4 часов подряд. В то время как ровно 4 часа ненахождения на работе прогулом не считается.

Свежее судебное решение по этому вопросу – это апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 № 33-3404/2018. Рассматривая дело об увольнении работника за прогул, судьи пришли к выводу, что отсутствие на рабочем месте в течение ровно четырех часов, а не более прогулом не является.

К подобным выводам арбитры приходили и раньше (см., например, постановление Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 № 44Г-22/2015).

Итогом указанных судов стало удовлетворение требований работника:

• аннулирование приказа об увольнении;
• восстановление на работе.

Другим распространенным требованием уволенных сотрудников является изменение формулировки основания и даты увольнения. Таким образом, если работник организации не превысил установленный законом период отсутствия на работе, то его увольнение по статье неправомерно. Суд встанет на его сторону, и работника придется восстановить, выплатив ему компенсацию за вынужденный прогул работы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Уважительные причины для прогула: за что не уволят? – Работа

Именно обстоятельства, в связи с которыми работника не было на рабочем месте, являются решающими в вопросе его увольнения за прогул. Отсутствие в течение какого времени не является прогулом и какие причины считаются уважительными?

Как говорит нам трудовое законодательство, прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Случаи, когда отсутствие работника может быть признано прогулом, приведены в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

 

 – Обращения работников в трудовую инспекцию по вопросу их незаконного увольнения случаются часто, – говорит государственный инспектор по труду Юлия Гавриленко. – Работодатели нарушают процедуру увольнения в случае прогула. Не берут объяснительную, чтобы узнать, насколько уважительны причины отсутствия на работе. Не уведомляют о том, что необходимо забрать трудовую книжку. Конечно, в этом случае работника восстанавливают на рабочем месте. Суды принимают решения в зависимости от доказанности нарушения трудового закона, а также  руководствуются собственными убеждениями. 

 

Чтобы определить точную продолжительность отсутствия сотрудника на рабочем месте, необходимо учесть несколько моментов:

 

• пришелся ли период отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха;

 

• какова длительность указанного периода;

 

• правильно ли определено время отсутствия работника на рабочем месте, если за день работника не застали на рабочем месте несколько раз.

 

Уважительные причины?

 

Бывает так, что у сотрудника сложились обстоятельства, по которым он не смог прийти на работу. В таких случаях, если все-таки работника уволили за прогул, суд будет оценивать, насколько уважительны причины, из-за которых сложилась такая ситуация.

 

• Сотрудник заболел, при этом есть запись в его амбулаторной карте или справка от врача, но нет больничного листа. В этом случае увольнение чаще всего будет считаться незаконным. Даже при отсутствии листка нетрудоспособности медицинские документы первичного осмотра работника или медицинская справка являются надлежащим доказательством уважительности причины.

 

• Работник в рабочее время мог работать, но проходил медицинское обследование по своей инициативе. В этом случае, если у сотрудника не оказалось больничного листа, прохождение различных медосмотров не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр (ст. 213 ТК РФ).

 

• У сотрудника заболел ребенок, и он не смог работать, потому что обращался за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего. В таком случае судебная практика говорит о том, что это все-таки уважительная причина.

 

• Сотрудник находился на больничном, но в период нетрудоспособности работал и отсутствовал только периодически, но время отсутствия не согласовывал с руководителем. В этой ситуации увольнение будет незаконным, потому что у работника есть больничный лист, и то, что он работал, не говорит о восстановлении его трудоспособности. Но если работодатель не знал о том, что сотрудник на больничном, по вине самого сотрудника, увольнение могут признать законным.

 

• Дома у работника проводились аварийные ремонтные работы, и ему пришлось обеспечивать доступ в квартиру ремонтникам. В таком случае судебная практика говорит о неправомерности увольнения. Отсутствие на рабочем месте по данным причинам считается уважительным. Это не касается, например, установки разного рода техники или производства текущего ремонта по желанию самого работника.

 

• Работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца. Суды считают такую причину отсутствия уважительной. Согласно ст. 46 Конституции РФ право на судебную защиту включает в себя право на личное участие в судебном заседании. Кроме того, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения и подлежат неукоснительному исполнению. Но если работник не выполняет государственные обязанности и просто является представителем, то причина его отсутствия считается неуважительной. Кстати, посещение других государственных органов в рабочее время по личным делам тоже не считается уважительной причиной для прогула.

 

• Бывают случаи, когда работодатель не известил работника о том, что необходимо выйти на работу в определенное время. В таком случае увольнение будет считаться неправомерным, так как по закону работодатель обязан знакомить работников под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. В такой ситуации отсутствие работника на работе не является прогулом. То же самое касается ситуации, когда работника не известили о изменении его рабочего места.

 

• В том случае, если работник не вышел на работу из-за невыплаты начисленной ему заработной платы, увольнение будет считаться незаконным. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Работник, письменно известивший работодателя о приостановлении работы, отсутствует на рабочем месте по уважительной причине.

 

О том, что считается дисциплинарным взысканием и какая ответственность ждет за несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, читайте в следующем номере.

 

Время решает все

 

Вопрос правильности расчета времени прогула играет решающую роль. Множество разных ситуаций уже рассматривали суды, и, анализируя судебную практику, можно прийти к следующим выводам.

 

Увольнение сотрудника неправомерно, если:

 

1. сотрудник не присутствовал на работе в течение четырех часов и менее этого времени;

 

2. работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось менее четырех часов отсутствия. Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается и не оплачивается. Именно поэтому при подсчете времени отсутствия работника время обеда должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.

 

Правомерно в том случае, если: работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило четырех часов. Обеденный перерыв не относится к рабочему времени, поэтому время отсутствия работника до и после обеденного перерыва подлежит суммированию.

2×2.su