Пп. 5, 7, 8, 11 ст. 81 ТК РФ (основания и порядок) — Мегаобучалка

В п. 5 ст. 81 ТК РФ в кач-ве основания расторжения труд-го договора по инициативе работодателя названо неоднокр-е неисполнение работником без уважит-х причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Применение данного пункта предполагает доказывание работодателем след-х юр-ки значимых обстоят-в. 1) наличия у работника действующего и законно примененного дисцип-го взыскания.Прежде всего ранее примененное к работнику дисцип-е взыскание должно сохранять свое действие, то есть сроки его действия не должны закончиться, оно не должно быть досрочно снятым. 2) работодатель должен доказать совершение работником нового дисцип-го проступка, к-й и явл-ся законным поводом для издания приказа об увольнении работника. Законность и обоснов-ть предъяв-х к работнику работодателем претензий по поводу совершения нового дисцип-го проступка также проверяется при рассм-и заявления об обжаловании увольнения по рассм-му основанию.3) дб доказано соблюдение сроков и порядка наложения дисцип-го взыскания в виде увольнения с работы. 4) работодатель также должен доказать соответ-е тяжести совершенного работником дисцип-го проступка крайней мере дисцип-й ответст-ти в виде увольнения с работы.Увольнение с работы явл-ся не единств-й мерой дисцип-ого взыскания. В связи с чем дбдоказано, почему соверш-й дисцип-й проступок заслуживает применения именно крайней меры дисцип-й ответств-ти в виде увольнения с работы. 5) дб доказано отсутствие препятствий для проведения увольнения в виде нахождения работника в отпуске или на листке временной нетрудоспособности. 6) при применении рассм-го основания расторжения трудового договора работодатель должен доказать прохождение предусм-й законод-м процедуры учета мнения профсоюза по поводу предъявляемых к работнику претензий, если увольняемый работник является членом профсоюза, действующего в организации. В п. 7 ст. 81 ТК РФ в кач-ве основания расторжения труд-го договора по инициативе работодателя названо совершение работником, непосред-но обслуж-м денежные или товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. При применении данного основания расторжения труд-го договора следует доказывать след-е юр-и значимые обстоят-ва. 1) дб доказано выполнение работником труд-й функции по непосред-му обслуживанию денежных или товарных ценностей. Данное обстоят-во может быть подтверждено только договором о полной материальной ответств-ти. 2) работодатель должен доказать совершение работником, непосред-но обслуж-м товарные или денежные ценности, неправомерных и виновных действий при обслуживании указанных ценностей. 3) работодателем дб доказана причинная связь между совершенными работником неправомерными и виновными действиями по отношению к имуществу, находящемуся по месту работы, и утратой к нему доверия. То есть указанные действия должны влечь наступление неблагопр-х имущественных последствий для работодателя либо создавать реальную угрозу наступления указанных последствий. В п. 8 ст. 81 ТК РФ основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя названо совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолж-м данной работы. При применении этого основания расторжения труд-го договора работодатель должен доказать следующие юр-и знач-е обстоят-ва. 1) дб доказано выполнение работником трудовой функции, непосредственно связанной с воспитательной деятельностью. Судебная практика к числу лиц, занимающихся воспитат-й деятельностью, относит учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производ-го обучения, воспитателей детских учреждений. Выполнение воспитат-х функций предполагает наличие зависимости обучающегося от педагога, который призван контролировать в пределах своей компетенции усвоение обучающимся знаний, навыков и соблюдение дисциплины учебного процесса. 2) дбдоказано совершение указанным работником аморального проступка. 3) дб доказано, что совершенный работником проступок несовместим с продолжением воспитательной деятельности. В п. 11 ст. 81 ТК РФ в кач-ве основания расторжения труд-го договора по инициативе работодателя названо представление работником работодателю подложных док-ов или заведомо ложных сведений при заключ-и труд-го договора. При применении данного основания расторжения труд-го договора работодатель должен доказать следующие юр-ки значимые обстоят-ва. 1) предоставление работником подложных док-в или заведомо ложных сведений. Доказ-е данного обстоят-ва связано с обращением в органы, к-е имеют полномочия по проведению проверки на предмет установ-я подложности док-тов или сообщения заведомо ложных сведений. Установ-е факта подлож-ти док-та или сообщения заведомо ложных сведений действующее законод-во не относит к компетенции представит-й работодателя. 2) работодатель должен доказать представление указанных документов или сведений в связи с заключением трудового договора:сообщенные работодателю ложные сведения или представ-е ему подложные док-ты дб включены в перечень документов и сведений, которые необходимы при заключении трудового договора. 3) работод-ль должен доказать отсутствие возмож-ти выполнять труд-ю функцию в связи с отсутствием у работника необход-х для ее вып-я образ-я и (или) навыков, к-е были подтвержд-ы при поступлении на работу подлож-ми док-ми или ложными сведениями.

megaobuchalka.ru

10.5.11. Споры об увольнении в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 тк рф)

Трудовой кодекс РФ (п. 11
ч. 1 ст. 81ТК РФ) предусматривает
возможность увольнения работника в
связи с представлением им подложных
документов при заключении трудового
договора. Применение данного основания
увольнения имеет следующие особенности.

Подложный документ – это “надлежаще
изготовленный, но содержащий ложные
сведения”*(135).
Следовательно, документ может являться
фактически подлинным, но содержать
сведения, не соответствующие
действительности (документ отвечает
требованиям: изготовлен на официальном
бланке, содержит фамилии и должности
лиц, обязанных подписать его, печать и
т.д., однако сведения, содержащиеся в
нем, ложные).

Поддельным будет являться полностью
изготовленный фиктивный документ или
подлинный документ, куда внесены
искаженные сведения (к примеру, путем
исправления части текста, внесения в
него дополнительных данных, проставления
оттиска поддельного штампа или печати
и т.п.).

Частично поддельный документ тоже можно
квалифицировать как подложный. Поэтому
под подлинными документами, которые
согласно п. 11
ч. 1 ст. 81ТК РФ являются
объектом деяния, за которое работодатель
может уволить работника, можно понимать
и подлинные документы, содержащие ложные
сведения, и поддельные (полностью или
частично)*(136).

Обязательным условием для увольнения
работника по п. 11
ч. 1 ст. 81ТК РФ выступает
то обстоятельство, что работник представил
подложные документы или заведомо ложные
сведения именно при заключении трудового
договора.

Подложность представленного документа
должна быть установлена соответствующим
образом. Основным способом проверки
подлинности документов является
специальная почерковедческая экспертиза.
Значение для дела будет иметь судебная
почерковедческая экспертиза и техническая
экспертиза документа, заключения других
экспертов могут быть не приняты судом
во внимание. В связи с этим работодатель
не будет прибегать к п. 11
ч. 1 ст. 81ТК РФ, в таком
случае трудовой договор скорее всего
будет расторгнут по соглашению сторон.

Увольнение по п. 11
ч. 1 ст. 81ТК РФ можно
назвать правомерным, если документы,
отвечающие названным признакам, повлияли
на заключение трудового договора или
же могли являться основанием для отказа
в его заключении*(137).

Основание увольнения, предусмотренное
п. 11
ч. 1 ст. 81ТК РФ (представление
работником работодателю подложных
документов при заключении трудового
договора), необходимо отличать от
основания увольнения, которое содержитп. 11
ч. 1 ст. 77ТК РФ (нарушение
установленных ТК РФ или иным федеральным
законом правил заключения трудового
договора, если это нарушение исключает
возможность продолжения работы). На
практике постоянно возникают проблемы
разграничения ситуаций, предусмотренных
этими нормами.

По нашему мнению, представление работником
подложных документов при заключении
трудового договора – это один из случаев
нарушения правил заключения трудового
договора.

Пункт
11 ч. 1 ст. 77ТК РФ
конкретизируется нормамист. 84ТК РФ, в которой дается примерный перечень
нарушений обязательных правил заключения
трудового договора:

1) заключение трудового договора в
нарушение приговора суда о лишении
конкретного лица права занимать
определенные должности или заниматься
определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на
выполнение работы, противопоказанной
данному работнику по состоянию здоровья
в соответствии с медицинским заключением,
выданным в порядке, установленном
федеральными законами и иными нормативными
правовыми актами РФ;

3) отсутствие соответствующего документа
об образовании, если выполнение работы
требует специальных знаний в соответствии
с федеральным законом или иным нормативным
правовым актом;

4) заключение трудового договора в
нарушение постановления судьи, органа,
должностного лица, уполномоченных
рассматривать дела об административных
правонарушениях, о дисквалификации или
ином административном наказании,
исключающем возможность исполнения
работником обязанностей по трудовому
договору;

5) в других случаях, предусмотренных
федеральными законами.

В этих случаях трудовой договор
прекращается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия
на другую имеющуюся у работодателя
работу (как вакантную должность или
работу, соответствующую квалификации
работника, так и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу),
которую работник может выполнять с
учетом его состояния здоровья. При этом
работодатель обязан предлагать работнику
все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной
местности. Предлагать вакансии в других
местностях работодатель обязан, если
это предусмотрено коллективным договором,
соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТКРФ или иным федеральным законом правил
заключения трудового договора допущено
не по вине работника, то работнику
выплачивается выходное пособие в размере
среднего месячного заработка. Если
нарушение указанных правил допущено
по вине работника, то работодатель не
обязан предлагать ему другую работу, а
выходное пособие работнику не
выплачивается.

Весьма показателен в связи с этим пример
из судебной практики.

Судом при разрешении спора было
установлено, что на основании приказа
от 5 мая 2003 г. истица С. была
назначена главным бухгалтером организации,
а 10 июня 2003 г. с ней был заключен в
письменной форме трудовой договор, в
соответствии с разд. 7 которого при
вынужденном прекращении работы не по
вине работника, а равно при досрочном
расторжении трудового договора по
инициативе работодателя, при реорганизации,
ликвидации организации С. выплачивается
компенсация в размере не менее двух
годовых фактических заработных плат
(за прошедший период) за счет средств
организации.

Приказом от 1 марта 2005 г. истица
была уволена с работы по п. 11
ч. 1 ст. 77ТК РФ (нарушение
установленных ТК РФ и иным федеральным
законом правил заключения трудового
договора) с выплатой выходного пособия
в размере среднего месячного заработка
и компенсации за неиспользованные дни
отпуска в количестве 30 календарных
дней.

В соответствии с п. 11
ч. 1 ст. 77ТК РФ (в редакции,
действовавшей на день увольнения истицы)
работодатель в силуч. 3
ст. 84ТК РФ обязан выплатить
работнику выходное пособие в размере
среднего месячного заработка, если
нарушение правил заключения трудового
договора допущено не по вине работника.

Отменяя решение суда апелляционной
инстанции об удовлетворении требований
истицы о выплате компенсации, установленной
трудовым договором, президиум областного
суда исходил из того, что размер выходного
пособия в случае расторжения трудового
договора вследствие нарушения правил
его заключения прямо предусмотрен
трудовым законодательством, в связи с
чем вывод суда апелляционной инстанции
сделан с существенным нарушением
материального права.

При таких обстоятельствах, по мнению
суда надзорной инстанции, подлежат
удовлетворению встречные исковые
требования работодателя о признании
недействительным разд. 7 трудового
договора, заключенного 10 июня 2003 г. между
сторонами по делу, в связи с противоречием
его ст. 84ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам
Верховного Суда РФ постановление
президиума областного суда отменила и
оставила в силе апелляционное решение
районного суда, указав следующее.

В силу ст. 9ТК РФ регулирование трудовых отношений
может осуществляться путем заключения,
изменения, дополнения работниками и
работодателями коллективных договоров,
соглашений, трудовых договоров.

Статьей
57ТК РФ установлено, что в
трудовом договоре могут предусматриваться
условия, не ухудшающие положение
работника по сравнению с установленными
данным Кодексом, законами и иными
нормативными правовыми актами,
коллективным договором, соглашениями.

Из приведенных правовых норм следует,
что условия, предусмотренные в трудовом
договоре, основываются на соглашении
сторон и не могут ограничивать права
или снижать уровень гарантий работника,
установленный трудовым законодательством,
однако они могут быть выше, чем
предусмотренные трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах сделанный
президиумом областного суда вывод о
противоречии трудовому законодательству
разд. 7 трудового договора от 10 июня
2003 г., предусматривающего в случае
вынужденного прекращения работы не по
вине работника, а равно при досрочном
расторжении договора по инициативе
работодателя, при реорганизации,
ликвидации организации выплату С. в
размере не менее двух годовых фактических
заработных плат, является ошибочным.

Поскольку это условие трудового договора
не ухудшает, а улучшает условия труда
работника по сравнению со ст. 84ТК РФ, то работодатель обязан выплатить
истице компенсацию, предусмотренную
разд. 7 заключенного с ней трудового
договора.

Согласно Федеральному
законуот 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ
“О социальной защите инвалидов в
Российской Федерации” решение органа
Государственной службы медико-социальной
экспертизы является обязательным для
исполнения, так что прием на работу
лица, которому по состоянию здоровья в
соответствии с медицинским заключением
противопоказано выполнение определенной
работы, является основанием прекращения
трудового договора. ВКоАПРФ установлен новый вид административного
взыскания – дисквалификация, заключающаяся
в лишении физического лица права занимать
руководящие должности в исполнительном
органе управления юридического лица.
ВУИКРФ предусмотрено, что требования
приговора о лишении права занимать
определенные должности или заниматься
определенной деятельностью предназначены
для исполнения администрацией организации,
в которой работает осужденный.

Итак, прекращение трудового договора
по п. 11
ч. 1 ст. 77ТК РФ при нарушении
установленных ТК РФ или иным федеральным
законом обязательных правил при
заключении трудового договора возможно
только в случае, если нарушение этих
правил исключает возможность продолжения
работы и работник не может быть переведен
с его письменного согласия на другую
имеющуюся у работодателя работу.

studfiles.net

Увольнение за поддельные и фальшивые документы

У нас работал человек по трудовому договору, в дальнейшем с ним было заключено дополнительное соглашение о переводе его на другую должность. Перевод на должность был связан с получением им образования. В дальнейшем мы узнали, что диплом об образовании был им куплен. Можем ли мы его уволить?

  • Вопрос: №2081 от: 2015-08-05.

Позвоните сейчас и получите
предварительную консультацию:

8-912-343-72-22
8 (3532) 29-61-71

По существу заданного вопроса сообщаем следующее.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовой договор представляет собой соглашение сторон. Дополнительное соглашение в отношении изменения существенных условий трудового договора может заключаться только с согласия обеих сторон и соответственно такое дополнительное соглашение является соглашением между работодателем и работником и к нему применяются те же правила защиты работодателя от предоставления подложных документов, что и к трудовому договору. Предоставление подложных документов в этом случае предполагает расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным п. 11 части первой ст. 81 ТК.

Факт предоставления подложных документов должен быть документально подтвержден.  В данном случае необходимо направить официальное письмо в учебное заведение с просьбой предоставления информации по документу об образовании.

Согласно п. 51 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Трудового кодекса Российской Федерации»  в силу пункта 11 части первой статьи 77 и статьи 84 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен вследствие нарушения установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

При этом необходимо учитывать, что если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов, то трудовой договор с таким работником расторгается по пункту 11 части первой статьи 81 ТК РФ, а не по пункту 11 части первой статьи 77 ТК РФ».

Таким образом, Вам необходимо уволить работника по п. 11 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Для более детального ответа на Ваш вопрос рекомендуем обратиться за консультацией в приемную адвоката Ивлева Сергея Сергеевича по адресу: г. Оренбург, ул. Шевченко 20В, офис 414, тел.: 8-912-343-72-22.

Внимание! Информация, предоставленная в статье, актуальна на момент ее публикации.

advokativlev.ru

58. Порядок расторжения трудового договора п.11-14 ст.81 тк рф.

Пункт
11 ст. 81 ТК допускает возможность
расторжения трудового договора в случае
представления работником работодателю
подложных документов при заключении
трудового договора.

Увольнение
допускается только в случае, если
документы, представленные работником,
непосредственно связаны с его трудовой
деятельностью и обязательное представление
их предусмотрено законодательством.
При этом следует руководствоваться
перечнем документов, которые в силу
закона работник должен представить
работодателю, а последний вправе и
обязан их потребовать. Эти документы
предусмотрены ст. 65 ТК, а также другими
нормативными актами, регулирующими
порядок заключения трудовых договоров
с отдельными категориями работников.

Основанием
для увольнения может быть представление
подложных документов, удостоверяющих
личность работника, документов об
образовании, профессиональной подготовке,
о трудовой деятельности (трудовая
книжка, справки о работе), о состоянии
здоровья или прохождении медицинского
осмотра, когда это требуется по закону,
и т. д.

12)
утратил силу.

Пункт
13 ст. 81 ТК предусматривает расторжение
трудового договора с руководителем
организации, а также членами коллегиального
исполнительного органа организации по
основаниям, предусмотренным в трудовых
договорах с этими работниками.

14)
в других случаях, установленных настоящим
Кодексом и иными федеральными законами.

59. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Трудовое
законодательство выделяет в самостоятельную
группу основания прекращения трудового
договора вследствие обстоятельств, не
зависящих от воли сторон (ст. 83 ТК).

1. По
п. 1 ст. 83 ТК прекращается трудовой договор
с работником при призыве его на военную
службу или направлении его на альтернативную
гражданскую службу.

Для
увольнения работника по этому основанию
требуется документ, подтверждающий
факт призыва на военную службу или
направления на альтернативную гражданскую
службу. Если работник намерен уволиться
в связи с предстоящим призывом, он вправе
это сделать на общих основаниях: по
собственному желанию с предупреждением
за две недели об увольнении.

2. Пункт
2 ст. 83 ТК предусматривает расторжение
трудового договора вследствие
восстановления на работе работника,
ранее выполнявшего эту работу, по решению
государственной инспекции труда или
суда.

Расторжению
трудового договора по данному основанию
должно предшествовать предложение
работнику перевода на другую работу,
что позволит избежать увольнения. При
отказе работника перейти на другую
работу увольнение производится с
выплатой выходного пособия в размере
2-недельного среднего заработка.

3. Пункт
3 ст. 83 ТК предусматривает прекращение
трудового договора вследствие неизбрания
работника на должность. Имеются в виду
работы на выборных должностях, а также
на должностях, замещаемых по конкурсу.
Окончание срока работы на выборной
должности, неизбрание на новый срок
исключают возможность продолжения
трудовых отношений независимо от воли
сторон.

4. Пункт
4 ст. 83 ТК предусматривает прекращение
трудового договора при совершении
работником преступления.

Для
увольнения по данному основанию требуются
в совокупности 2 условия:

1) вступление
в законную силу обвинительного приговора
суда;

2) применение
судом меры наказания за совершенное
преступление, исключающей продолжение
работы (лишение свободы, запрещение
занимать определенные должности или
заниматься определенной деятельностью
и др.). В остальных случаях увольнение
по данному основанию последовать не
может.

5.
По п. 5 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается
при признании работника полностью
нетрудоспособным в соответствии с
медицинским заключением, выданным в
установленном законом порядке. Практически
речь идет об установлении работнику
инвалидности. В этих случаях трудовые
отношения объективно не могут быть
сохранены.

6. По
п. 6 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается
в связи со смертью работника либо
работодателя — физического лица, а
также признанием судом работника либо
работодателя — физического лица умершим
или безвестно отсутствующим в соответствии
со ст. 42,45 Гражданского кодекса РФ.

7. По
п. 7 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается
вследствие наступления чрезвычайных
обстоятельств, препятствующих продолжению
трудовых отношений (военные действия,
катастрофа, стихийное бедствие, крупная
авария, эпидемия и т. д.). При этом
требуется, чтобы такое обстоятельство
было признано решением Правительства
РФ или соответствующим органом
исполнительной власти субъекта РФ.

8. По
п. 8 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается
вследствие дисквалификации или иного
административного наказания, исключающего
возможность исполнения работником
обязанностей по трудовому договору.

Дисквалификация
заключается в лишении гражданина права
занимать руководящие должности в органе
управления юридического лица, входить
в совет директоров, осуществлять
предпринимательскую деятельность по
управлению юридическим лицом, а также
осуществлять управление юридическом
лицом в иных случаях. „ Дисквалификация
устанавливается на срок от 6 месяцев до
3 лет и назначается судьей. Эта мера
административного наказания применяется
за нарушения законодательства о труде
и правил охраны труда, за ненадлежащее
управление юридическим лицом, за
нарушение законодательства о
государственной регистрации юридических
лиц и индивидуальных предпринимателей
и другие административные право-нарушения.

Трудовой
договор прекращается и при применении
таких административных наказаний, как
лишение специального права, административный
арест.

Указанные
меры административного наказания
объективно исключают возможность
продолжения работы.

9. По
п. 9 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается
вследствие истечения срока действия,
приостановления действия на срок более
2 месяцев или лишения работника
специального права (лицензии, права на
управление транспортными средствами,
права на ношение оружия и др.). Эти
обстоятельства также исключают
возможность продолжения работы.

10. По
п. 10 ст. 83 ТК трудовой договор расторгается
вследствие прекращения допуска к
государственной тайне, если выполняемая
работа требует такого допуска.

Основания
и условия прекращения допуска к
государственной тайне предусмотрены
ст. 22 и 23 Закона «О государственной
тайне». Таковыми являются: однократное
нарушение работником обязательств,
связанных с защитой государственной
тайны; наличие у работника медицинских
противопоказаний для работы с
использованием сведений, составляющих
государственную тайну, и ряд других.

11. По
п. 11 ст. 83 ТК трудовой договор расторгается
в случае отмены решения суда или решения
государственной инспекции труда о
восстановлении работника на работе.

В
данной ситуации продолжение трудовых
отношений исключено.

12. По
п. 12 ст. 83 ТК трудовой договор прекращается
вследствие приведения общего количества
работников, являющихся иностранными
гражданами или лицами без гражданства,
в соответствие с допустимой долей таких
работников, установленной Правительством
РФ для работодателей, осуществляющих
на территории России определенные виды
экономической деятельности.

Данный
пункт ст. 83 ТК введен Федеральным законом
от*30 декабря 2006 г. № 271-ФЗ «О розничных
рынках и о внесении изменений в Трудовой
кодекс РФ». Обусловлен он сокращением
Правительством РФ допустимой доли
иностранных работников, используемых
на рынках.

Прекращение
трудового договора по п. 2,8,9,10 ст. 83 ТК
допускается, если невозможно перевести
работника с его письменного согласия
на другую работу, которую работник может
выполнять с учетом его состояния
здоровья.

studfiles.net

Споры об увольнении в случае представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

 

Трудовой кодекс РФ (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предусматривает возможность увольнения работника в связи с представлением им подложных документов при заключении трудового договора. Применение данного основания увольнения имеет следующие особенности.

Подложный документ – это “надлежаще изготовленный, но содержащий ложные сведения”*(135). Следовательно, документ может являться фактически подлинным, но содержать сведения, не соответствующие действительности (документ отвечает требованиям: изготовлен на официальном бланке, содержит фамилии и должности лиц, обязанных подписать его, печать и т.д., однако сведения, содержащиеся в нем, ложные).

Поддельным будет являться полностью изготовленный фиктивный документ или подлинный документ, куда внесены искаженные сведения (к примеру, путем исправления части текста, внесения в него дополнительных данных, проставления оттиска поддельного штампа или печати и т.п.).

Частично поддельный документ тоже можно квалифицировать как подложный. Поэтому под подлинными документами, которые согласно п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являются объектом деяния, за которое работодатель может уволить работника, можно понимать и подлинные документы, содержащие ложные сведения, и поддельные (полностью или частично)*(136).

Обязательным условием для увольнения работника по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ выступает то обстоятельство, что работник представил подложные документы или заведомо ложные сведения именно при заключении трудового договора.

Подложность представленного документа должна быть установлена соответствующим образом. Основным способом проверки подлинности документов является специальная почерковедческая экспертиза. Значение для дела будет иметь судебная почерковедческая экспертиза и техническая экспертиза документа, заключения других экспертов могут быть не приняты судом во внимание. В связи с этим работодатель не будет прибегать к п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в таком случае трудовой договор скорее всего будет расторгнут по соглашению сторон.

Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно назвать правомерным, если документы, отвечающие названным признакам, повлияли на заключение трудового договора или же могли являться основанием для отказа в его заключении*(137).

Основание увольнения, предусмотренное п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора), необходимо отличать от основания увольнения, которое содержит п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы). На практике постоянно возникают проблемы разграничения ситуаций, предусмотренных этими нормами.

По нашему мнению, представление работником подложных документов при заключении трудового договора – это один из случаев нарушения правил заключения трудового договора.

Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ конкретизируется нормами ст. 84 ТК РФ, в которой дается примерный перечень нарушений обязательных правил заключения трудового договора:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

5) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В этих случаях трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, а выходное пособие работнику не выплачивается.

Весьма показателен в связи с этим пример из судебной практики.

Судом при разрешении спора было установлено, что на основании приказа от 5 мая 2003 г. истица С. была назначена главным бухгалтером организации, а 10 июня 2003 г. с ней был заключен в письменной форме трудовой договор, в соответствии с разд. 7 которого при вынужденном прекращении работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении трудового договора по инициативе работодателя, при реорганизации, ликвидации организации С. выплачивается компенсация в размере не менее двух годовых фактических заработных плат (за прошедший период) за счет средств организации.

Приказом от 1 марта 2005 г. истица была уволена с работы по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных ТК РФ и иным федеральным законом правил заключения трудового договора) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и компенсации за неиспользованные дни отпуска в количестве 30 календарных дней.

В соответствии с п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (в редакции, действовавшей на день увольнения истицы) работодатель в силу ч. 3 ст. 84 ТК РФ обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

Отменяя решение суда апелляционной инстанции об удовлетворении требований истицы о выплате компенсации, установленной трудовым договором, президиум областного суда исходил из того, что размер выходного пособия в случае расторжения трудового договора вследствие нарушения правил его заключения прямо предусмотрен трудовым законодательством, в связи с чем вывод суда апелляционной инстанции сделан с существенным нарушением материального права.

При таких обстоятельствах, по мнению суда надзорной инстанции, подлежат удовлетворению встречные исковые требования работодателя о признании недействительным разд. 7 трудового договора, заключенного 10 июня 2003 г. между сторонами по делу, в связи с противоречием его ст. 84 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ постановление президиума областного суда отменила и оставила в силе апелляционное решение районного суда, указав следующее.

В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными данным Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Из приведенных правовых норм следует, что условия, предусмотренные в трудовом договоре, основываются на соглашении сторон и не могут ограничивать права или снижать уровень гарантий работника, установленный трудовым законодательством, однако они могут быть выше, чем предусмотренные трудовым законодательством.

При таких обстоятельствах сделанный президиумом областного суда вывод о противоречии трудовому законодательству разд. 7 трудового договора от 10 июня 2003 г., предусматривающего в случае вынужденного прекращения работы не по вине работника, а равно при досрочном расторжении договора по инициативе работодателя, при реорганизации, ликвидации организации выплату С. в размере не менее двух годовых фактических заработных плат, является ошибочным.

Поскольку это условие трудового договора не ухудшает, а улучшает условия труда работника по сравнению со ст. 84 ТК РФ, то работодатель обязан выплатить истице компенсацию, предусмотренную разд. 7 заключенного с ней трудового договора.

Согласно Федеральному закону от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ “О социальной защите инвалидов в Российской Федерации” решение органа Государственной службы медико-социальной экспертизы является обязательным для исполнения, так что прием на работу лица, которому по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением противопоказано выполнение определенной работы, является основанием прекращения трудового договора. В КоАП РФ установлен новый вид административного взыскания – дисквалификация, заключающаяся в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица. В УИК РФ предусмотрено, что требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предназначены для исполнения администрацией организации, в которой работает осужденный.

Итак, прекращение трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при нарушении установленных ТК РФ или иным федеральным законом обязательных правил при заключении трудового договора возможно только в случае, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

 

megaobuchalka.ru