Положение о наставничестве (4)

Закрытое акционерное общество «Бета»

УТВЕРЖДАЮ

Генеральный директор

ЗАО «Бета»

  А.В. Ромашкин

15.11.2011

Положение о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по  наставничеству в ЗАО «Бета», права и обязанности наставников и стажеров.

1.2. Основные термины и понятия, применяемые в настоящем Положении:

Наставничество – форма адаптации, практического обучения и воспитания новых сотрудников  ЗАО «Бета» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой  должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре организации.

Наставник – опытный сотрудник организации, принимающий на себя функции по обучению  новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока.

Стажер – новый сотрудник организации, прикрепляемый за наставником на период  испытательного срока.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ЗАО «Бета» на основе  единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение  оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами  необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивирования  новых сотрудников к установлению длительных трудовых отношений с ЗАО «Бета».

2.2. Основными задачами наставничества являются:

• оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме  должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и  приемами труда, передачи наставником личного опыта;
• обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству,  соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда;
• содействие достижению стажером высокого качества труда;
• вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и  установление длительных трудовых отношений с ЗАО «Бета»;
• воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективный труд на  порученном участке работы.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Наставничество в ЗАО «Бета» организуется на основании приказа генерального директора.

3.2. Отбор кандидатур наставников осуществляется в следующем порядке.

3.2.1. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество, на первом этапе  выбирает наставников из наиболее подготовленных специалистов по следующим критериям:

• высокий уровень профессиональной подготовки;
• наличие общепризнанных личных производственных достижений;
• развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
• стабильные результаты в работе;
• способность и готовность делиться профессиональным опытом;
• стаж профессиональной деятельности в ЗАО «Бета» не менее двух лет.

3.2.2. Начальник отдела управления персоналом выбирает наставника из предложенных  руководителями подразделений кандидатов по ключевым компетенциям согласно приложению 1.

3.3. Сотрудник назначается наставником с его письменного согласия. Приказ о назначении  наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 2 не  позднее трех дней с момента приема на работу сотрудника ЗАО «Бета», в отношении которого  осуществляется наставничество.

3.4. За одним наставником закрепляется одновременно не более трех стажеров.

3.5. Замена наставника производится приказом генерального директора в случаях:

• продолжительного отсутствия наставника;
• изменения должности или региона работы наставника;
• изменения должности стажера;
• увольнения наставника из организации;
• отказа наставника от работы со стажером;
• отказа стажера от работы с назначенным наставником.

3.6. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять  решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от  выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных  занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.

3.7. Наставничество осуществляется в течение всего периода испытательного срока, назначенного  стажеру. Для стажеров, занимающих должности, связанные с особо сложными технологическими  процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на  более длительный срок, но не более чем на шесть месяцев.

3.8. Период наставничества может быть продлен по рекомендации руководителя подразделения в  случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным  причинам наставника или стажера, но не более чем на три месяца.

3.9. Взаимодействия ответственных за наставничество лиц происходит в порядке, установленном в  соответствии с приложением 9.

4. Права и обязанности наставника

4.1. Наставник имеет право:

• требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его  производственной деятельностью;
• принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить  предложения в профсоюзные органы, непосредственному руководителю, вышестоящему  руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного  воздействия;
• участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его  дальнейшей работы в организации (в т. ч. внутрипроизводственного перемещения).

4.2. Наставник обязан:

• составить План задач наставника по форме согласно приложению 3 и утвердить его у  руководителя подразделения;
• помочь стажеру составить Индивидуальный план стажировки согласно приложению 4 на  основании его Плана работы сотрудника на время прохождения испытания, согласовать  его и отдать на утверждение руководителю подразделения;
• ознакомить стажера с производственными и социально-бытовыми условиями  подразделения, основами корпоративной культуры ЗАО «Бета»;
• изучить профессиональные и нравственные качества стажера, его отношение к работе,  коллективу, увлечения, наклонности;
• оказать стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией,  практическими приемами и способами качественного выполнения обязанностей и  поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
• личным примером развить положительные качества стажера, корректировать его  поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива,  формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать  развитию культурного и профессионального кругозора;
• информировать стажера о целях, задачах и результатах текущей деятельности ЗАО  «Бета»;
• развить у стажера стремление к выполнению сложной и ответственной работы, освоению  новой техники и современных технологий;
• способствовать развитию постоянного интереса к инновационному и техническому  творчеству, изобретательству и рационализации, использованию резервов производства на  рабочем месте, внедрению современных стандартов качества и работы с клиентами;
• периодически информировать непосредственного начальника стажера о процессе его  адаптации в трудовом коллективе, дисциплине и поведении, результатах своего влияния на  его становление;
• с учетом деловых и морально-психологических качеств стажера содействовать совместно с  руководством подразделения ЗАО «Бета» его профессиональному росту, достижению  высокого профессионализма, участвовать в формировании и развитии деловой карьеры;
• контролировать выполнение производственных заданий и индивидуального плана  стажировки, воспитывать у стажера непримиримое отношение к недостаткам,  бесхозяйственности и формализму в работе;
• составить характеристику на стажера;
• за семь дней до окончания испытания заполнить анкету «Оценка сотрудника по  результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передать ее на  рассмотрение руководителю подразделения.

4.3. Ответственность наставника:

• наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность  выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим  Положением;
• при отказе от продолжения стажировки двух сотрудников подряд наставник лишается  статуса (лишение права продолжать наставничество оформляется приказом генерального  директора ЗАО «Бета»).

5. Права и обязанности стажера

5.1. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить  предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

5.2. Стажер обязан:

• ознакомиться под подпись с выпиской из приказа о назначении наставника согласно  приложению 8 в течение трех дней с момента издания приказа;
• исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и Правилами трудового  распорядка;
• выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для  соответствующих работников;
• по истечении срока наставничества в течение семи дней представлять в отдел управления  персоналом отчет о выполнении индивидуального плана стажировки и оценочный лист  согласно приложению 6.

6. Руководство наставничеством

6.1. Руководство деятельностью наставников осуществляют начальник отдела управления  персоналом и руководители подразделений, в которых организуется наставничество.

6.2. Координацию работы по наставничеству осуществляет начальник отдела управления  персоналом, который:

• контролирует деятельность наставников;
• готовит и представляет на утверждение руководителя ЗАО «Бета» приказ о закреплении  за стажером наставника;
• выбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, представленных  руководителями подразделений, организует их участие в мероприятиях по повышению  квалификации и проводит инструктаж;
• организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам  индивидуальной воспитательной работы;
• контролирует сроки представления в отдел управления персоналом необходимых для  контроля и анализа документов по наставничеству.

6.3. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель  подразделения.

6.4. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество:

• заблаговременно составляет План работы сотрудника на время испытательного срока  согласно приложению 7;
• представляет назначенного стажера коллегам в подразделении, объявляет приказ о  закреплении за ним наставника;
• создает необходимые условия для совместной работы стажера и его наставника;
• утверждает Индивидуальный план стажировки подопечных его подразделения согласно  приложению 4;
• организует обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной работы,  оказывает им методическую и практическую помощь в составлении планов работы со  стажером;
• изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества в  ЗАО «Бета»;
• посещает инструктажи, проводимые наставником и стажером;
• анализирует работу наставника и стажера;
• заполняет раздел с рекомендациями в анкете «Оценка сотрудника по результатам  прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передает ее в отдел управления  персоналом не позднее семи дней до завершения испытания стажера;
• принимает окончательное решение о прохождении стажером процесса адаптации;
• определяет меры поощрения наставников.

6.5. Руководитель подразделения является главным координатором работы наставников в  подчиненном подразделении. С этой целью руководитель подразделения контролирует:

• соблюдение сроков и объема выполнения адаптационных мероприятий;
• соблюдение наставниками сроков заполнения и представление ему и в службу управления  персоналом промежуточных отчетов;
• наличие заполненных документов, необходимых для подведения итогов;
• выполнение всех дополнительных мероприятий по наставничеству.

7. Анализ работы сотрудника в период стажировки

7.1. Предварительный анализ работы стажера осуществляется по истечении первого и второго  месяца его адаптации в ЗАО «Бета».

7.1.1. При предварительном анализе руководитель подразделения, наставник, начальник отдела  управления персоналом рассматривают следующие вопросы:

• анализ процесса адаптации работника в организации;
• выполнение на данный период индивидуального плана работ;
• обозначение сильных и слабых сторон работника;
• обсуждение того, что необходимо улучшить;
• необходимая помощь со стороны организации.

7.1.2. Руководитель подразделения, наставник при необходимости по результатам  предварительного анализа корректируют индивидуальный план стажировки сотрудника,  дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных  затруднений в процессе адаптации стажера.

7.2. Заключительный анализ работы стажера осуществляется за семь рабочих дней до окончания  испытания.

7.2.1. Наставник заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки»  согласно приложению 5.

7.2.2. Руководитель подразделения после обсуждения с наставником проводит анализ адаптации  стажера и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации, заполняет  форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки».

7.2.3. В том случае, если руководитель подразделения считает, что новый работник завершил  процесс адаптации и прошел испытание, заполненная форма «Индивидуальный план стажировки»  с формой «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» передается в отдел  управления персоналом для хранения.

7.3. Если стажеру по заключению руководителя подразделения необходимо продолжение  адаптации, то он с наставником и руководителем отдела управления персонала разрабатывают и  реализуют дополнительные мероприятия, направленные на адаптацию стажера.

8. Моральное и материальное поощрение наставников

8.1. В целях материального поощрения наставнику начисляется надбавка к окладу в размере,  указанном в приказе о назначении наставника.

8.2. Наставники, победившие в конкурсе на звание «Лучший наставник организации» поощряются  в порядке, предусмотренном условиями конкурса.

8.3. Приказ о поощрении наставников по результатам конкурса на звание «Лучший наставник  организации» готовит отдел управления персоналом

hr-portal.ru

Положение о наставничестве в 2018 году

Многие даже опытные специалисты в первые дни после трудоустройства чувствуют себя неуверенно в новом коллективе, что уже говорить о молодых кадрах, которые и вовсе не имеют опыта как в построении межличностных трудовых отношений, так и в применении полученных во время обучения в ВУЗе квалификации и навыков.

Именно поэтому для скорейшего вливая сотрудника в коллектив, а также использования его потенциала по полной, применяется наставничество, то есть своеобразный «курс молодого бойца» под руководством опытного коллеги.

Основные моменты

Получение профессиональной подготовки основано на передаче информации, которая в теории обучает будущего труженика определенным навыкам. Конечно, для закрепления пройденного материалы, студенты проходят несколько практик, но они призваны всего лишь усилить процесс усваивания полученных данных, и не более.

А ведь каждая компания имеет свою специфику, которая сказывается на всех этапах трудовой деятельности —  от того же режима занятости, до круга обязанностей.

Естественно молоденький специалист с новеньким дипломом готов исполнять большинство заданий, и даже со рвением, пока не обнаруживает, что его представления о характере будущей работы весьма отличаются от реальности. А ведь существует еще масса негласных правил, действующих на всех предприятиях — от соблюдения субординации и корпоративной этики до вероятных переработок, к которым готовы не все.

Именно поэтому при приеме на работу нового специалиста его закрепляют за более опытным сотрудником, который не только вводит в курс дела и рассказывает о порядках принятых в учреждении, но и делится практическим опытом при выполнении ежедневных обязанностей.

Ведь это только кажется, что отчет по тем же использованным материалам сделать просто, но ведь нужно знать, у кого взять накладные и какие материалы реально использовались за отчетный период, а какие куплены впрок.

Нормативная база

Закон рассматривает наставничества как одну из форм эффективного управления персоналом, применяемую только по желанию руководства. А так как перед компаниями поставлен выбор, отдельно изданного федерального акта, регламентирующую обязанность по использованию наставнической деятельности во всех учреждениях, нет.

Однако сей метод профессиональной адаптации признан весьма эффективным, ввиду чего рекомендован для использования в государственных структурах.

Так, Министерством труда разработан Методический инструментарий по использованию наставничества на государственной гражданской службе.

Наставничество на государственной гражданской службе

При этом сей документ не является обязательным к применению и организации вольны его использовать только в качестве базы для разработки собственных Положений, регламентирующих порядок внедрения правил адаптации вновь принятых сотрудников.

Кто может стать куратором?

Следуя логике, можно сказать, что наставником может стать любой сотрудник, который проработал в компании несколько лет и обладает практическим опытом в профессиональной деятельности в разрезе требований руководства и с учетом специфики организации.

Однако не все так просто, учитывая, что наставник должен обладать еще рядом качеств, а именно:

• коммуникабельностью;
• хотя бы минимальными педагогическими навыками;
• отличными показателями в труде;
• профессиональными знаниями по специальности, тождественной с новичком.

Алгоритм обучения молодых специалистов

Сам по себе алгоритм обучения на первый взгляд кажется несложным, учитывая, что из имеющихся штатных сотрудников следует выбрать более опытного и квалифицированного и закрепить его за новичком посредством приказа на определенный срок.

Однако не все так просто, учитывая, что для начала следует выбрать способ наставничества в зависимости от поставленной цели.

Так, вновь принятый сотрудник может быть закреплен за:

• специалистом по тождественной должности для получения базовых и практических знаний в рамках имеющихся обязанностей;
• служащим с более высокой квалификацией для получения специализированных навыков и общего представления о работе компании.

При этом уже наставником должны быть разработаны мероприятия по профессиональной адаптации новенького, начиная от стандартного ознакомления с должностной инструкцией и локальными актами учреждения и оканчивая практическим применением имеющихся знаний в разрезе порученных заданий.

Затем уже по окончанию срока наставничества, которое может длиться от месяца до двух, составляется отчет обоими сотрудниками, то есть наставником и стажером, после чего процесс считается завершенным.

Положение о наставничестве в 2018 году

Вопрос применения наставничества в организациях трудовым законодательством не регламентирован.  Все условия, а также процедура внедрения могут быть закреплены только в Положении о наставничестве.

А так как указанный документ создается достаточно редко, да и сам процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит самотеком, многие не знают, как же оформить сей акт, а также, что он должен в себя включать.

Что это за документ?

Положение о наставничестве можно отнести к одному из виду локальной документации, учитывая, что оговоренный документ утверждается распорядительным актом и приобретает юридическую силу.

При этом сей документ может использоваться только в пределах учреждения, его создавшего, и не распространяется на иные виды правоотношений, которые присутствуют даже между двумя отделениями, допустим, дочерними, так как обе из указанных организаций являются отдельными юридическими единицами с собственной кадровой политикой и целями.

Что регламентирует?

Сам смысл наставничества заключается в предоставлении помощи вновь принятому сотруднику посредством ряда шагов и негласного контроля со стороны более опытного коллеги.

Сия процедура подробно закрепляется в положении.

Здесь отражаются:

• требования к наставнику при его выборе и задачам, которые он должен решить,;
• разработка мероприятий по адаптации нового сотрудника с учетом особенностей должности;
• особенности составления отчета, целью которого является оценка проведенной работы.

Обязательно или нет?

Все вновь принятые работники проходят профессиональную адаптацию. Однако некоторые из них вливаются в коллектив и входят в курс дела самостоятельно, другим же оказывается помощь на официальном уровне посредством закрепления за ними опытного специалиста.

От грамотно построенной процедуры наставничества зависит многое — от повышения работоспособности у действующих сотрудников, которые после закрепления в качестве наставников ощущают себя значимыми и востребованными, до сокращения периода адаптации, позволяющей новичку исполнять свои обязанности на должном уровне практически сразу.

И, тем не менее, оформление Положения не является обязательным, более того закон не требует даже проводить указанную процедуру.

Однако, учитывая несомненную пользу от самого процесса, а также от того, насколько планомерно он разработан, создание Положения является целесообразным.

Кто разрабатывает?

Один работник, даже являясь высококлассным специалистом, не может учесть все нюансы, которые должны присутствовать в Положении.

Именно поэтому в процессе разработки указанного документа участвует как минимум несколько сотрудников:

• кадровый работник;
• юрист;
• начальники структурных подразделений.

Цель такой комплексной разработки — включение в сей акт всех особенностей с учетом специфики должностей и имеющегося круга обязанностей.

Основные разделы и структура

Несмотря на то, что закон не обязывает работодателей создавать Положение о наставничестве, формально подходить к документу при его создании не следует, учитывая, что от правильного выбора наставника, а также формы обучения зависит как карьера новичка, так и его работоспособность в будущем.

Так, Положение как минимум должно в себя включать следующие разделы:

• Общие положения, которые будут определять основные цели и задачи применения процедуры наставничества.
• Организация наставничества, то есть раздел, который опишет порядок отбора сотрудников для передачи своих знаний, а также качества, по которым их будут выбирать.
• Права и обязанности наставника, которые заключаются в том же доступе к персональным данных новичка, его обучении практическим навыкам, а также учете мнения в ходе принятия решения о прохождении испытательного срока.
• Права и обязанности стажера, а именно, на получение информации и помощи.
• Завершение наставничества, что выражается в правилах подачи того же отчета и критериях оценки по результатам проделанной работы.

Образец (пример)

Конечно, Положение разрабатывается в прямой зависимости от специфики отдельно взятого учреждения или даже структурного подразделения, но основные моменты о наставничестве одинаковы для всех.

Поэтому при создании сего документа можно использовать типовую форму, которую затем можно усовершенствовать и адаптировать под собственные цели.

В качестве основы можно использовать типовой образец:

Положение о наставничестве

Более детально разработанные положения по некоторым отраслям представлены ниже:

Положение о наставничестве в ДОУ

Положение о наставничестве в учреждении здравоохранения

Положение о наставничестве в школе

Положение о наставничестве на производственном предприятии

Нюансы составления и оформления

Положение о наставничестве не является особо сложным документом.

Но так как от действий наставника, а также его надлежаще прописанных обязанностей зависит трудовая судьба вновь принятого сотрудника, указанный документ должен содержать в себе ряд специфических моментов, о которых знают не все, в результате чего ошибаются.

Основные ошибки

Несмотря на несомненную пользу наставничества, а также ряд преимуществ применения сей процедуры, многие руководители компаний подходят к процессу лишь формально, тем самым допуская главную ошибку наряду с другими не менее важными.

Наиболее частыми заблуждениями являются:

• выбор наставника только исходя, из имеющегося стажа, а не качеств, позволяющих чему-то обучить стажера;
• добровольно-принудительное назначение наставников, которые бояться отказать из-за возможных сложностей в работе с руководством;
• отсутствие мотивации кандидатов в наставники, как посредством финансовой заинтересованности, так и профессиональной;
• отсутствие контроля за работой наставников, в результате чего процедура переходит в разряд формальной без какой-либо практической пользы.

Каким должен быть ежедневный междусменный отдых? Подробности — в нашей статье.

Нужна ли печать в табеле учета рабочего времени? Об этом читайте здесь.

Штрафуют ли за выплату зарплаты раньше срока? Узнайте тут.

Утверждение документа

Само по себе Положение о наставничестве без соответствующего утверждения будет являться только формальным руководством к действию без обязанности его соблюдать или вообще применять.

Именно поэтому указанный документ для приобретения юридической значимости должен быть утвержден надлежащим образом.

Кто утверждает?

Практически все документы локального уровня, особенно если их действие распространяется на всех штатных сотрудников, утверждаются на самом высоком уровне, то есть директором компании.

Однако если разрабатывается Положение не для всего предприятия, а для отдельного структурного подразделения, указанный акт может быть согласован и с начальником отдела.

Порядок

Порядок утверждения Положения о наставничестве достаточно прост.

Для начала работники, которые уполномочены руководством на создание указанного документа, оформляют его, затем ознакамливают с актом руководителя, после чего издается приказ об утверждении Положения.

Если по условиям Положения составляется несколько документов, те же отчеты либо планы, к примеру, их формуляры желательно также разработать сразу же и оформить в виде приложения к основному акту.

Приказ об утверждении (образец)

С образцом приказа об утверждении положения о наставничестве можно ознакомиться ниже.

Требуется ли ознакомление работников?

Для проведения процедуры наставничества требуется не только согласие самого кандидата в наставники, но и стажера. Однако всех штатных сотрудников с Положением о наставничестве знакомить не обязательно, особенно если присутствуют профессии, к которым требований по квалификации не применяется.

То есть с Положением должны быть ознакомлены все специалисты и руководящий состав с целью выдвижения своих кандидатур в наставники, а вот новички при приеме на работу должны получить всю информацию о порядке прохождения стажировки и наставничества независимо от должности, которую будут занимать.

Срок действия

Учитывая, что законом порядок проведения процедуры обучения вновь принятых сотрудников не урегулирован, компания вправе самостоятельно разрабатывать условия проведения процедуры, а также сроки действия локальных актов.

Таким образом, по желанию представителей предприятия Положение может быть создано в виде постоянно действующего локального акта, который при необходимости может быть пересмотрен, дополнен какими-либо условиями либо же переиздан уже в новой редакции.

Сроки хранения

Примерный перечень документации, которая ведется в учреждениях, от кадровых до материально-технических актов, со сроками хранения утвержден Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558, в котором Положение о наставничестве не упомянуто.

Однако в указанном акте оговорены аналогичные документы со схожими целями, которые в большинстве случаев хранятся не более пяти лет либо же только до момента издания нового Положения.

Таким образом, коль срок хранения Положения о наставничестве не урегулирован законодательно, сроки можно оговорить в самом положении по аналогии с документацией сходного вида.

Внесение изменений и дополнений

Безусловно, с течением времени, практически любой документ в виде руководства к действию теряет свою актуальность. А так как Положение о наставничестве может быть принято и с постоянными сроками действия, возникает вопрос: каким образом оформить те же нововведения?

Как внести?

В случае, если требуется изменение либо корректировка нескольких условий, а возможно и дополнение существующих, наиболее простым вариантом является издание акта в виде приложения, которое утверждается приказом по предприятию и подкалывается к основному документу.

Если же меняются существенные условия, а именно, те же критерии отбора наставников либо же их права, желательно Положение издать в новой редакции.

Как часто обновлять?

Требований к постоянному либо периодическому обновлению Положения о наставничестве законом не предусмотрено. Следовательно, компания может разработать собственный график, который будет утверждать сроки, как пересмотра действующих условий, так и их корректировки в случае необходимости.

---

Поделиться

buhdzen.ru

Положение о наставничестве: основные понятия

Наставничество является эффективным методом подготовки новых работников. Сейчас сложно подобрать профессиональный персонал. Найти человека, который готов сразу приступить к своим обязанностям, практически нельзя. Положение о наставничестве включает правила формирования коллектива и его обучения. Благодаря этому на предприятии будут работать профессионалы.

Определение

Положение о наставничестве включает определение этого понятия. В зависимости от размера организации, руководство может брать на работу персонал с небольшим опытом или без него. В период обучения высококвалифицированный специалист учит новичка работе, предоставляя актуальную информацию.

Наставником является лицо, позволяющее новому сотруднику освоить принципы работы. Он контролирует усвоение знаний, навыков, необходимых для выполнения обязанностей. После обучения молодому специалисту могут назначить аттестацию, после чего его допускают к работе. Весь процесс осуществляется на рабочем месте, что позволяет быстрее освоить нужные навыки.

Обучение в компании

Во многих предприятиях действует положение о наставничестве. Приказ об этом создается руководством. Такие мероприятия предполагают овладение умениями и знаниями, благодаря которым улучшается производственный процесс. Важной задачей обучения является повышение квалификации персонала.

Внешней школой называют организацию учебного центра в компании или за ее пределами. В этом случае сотрудников обучают «с нуля», а также повышают их квалификацию. Для них доступны тренинги, семинары и лекции, которые организуют собственные тренеры или приглашенные люди.

Внутренней школой называют индивидуальный вариант обучения. Молодому специалисту предлагаются инструкции, советы опытных сотрудников. Преимуществом такого обучения является передача индивидуального опыта.

Качества наставника

Положение о наставничестве включает понятиео том, каким должен быть этот сотрудник. Инструктор должен быть подготовленным, прежде чем он будет выполнять обучение новых работников. Им может быть руководитель, специалист или менеджер, прошедший отбор. Он должен соответствовать нескольким требованиям:

• соответствие занимаемой должности;
• внимательности при выполнении своих обязанностей;
• стаж работы не меньше 1 года;
• опыт в профессиональных обязанностях не меньше 3 лет;
• личное желание;
• отличные показатели в МВО.

В утверждении положения о наставничестве принимает участие руководитель. Документ включает все действия, которыми инструктор должен обучать стажера. Наставник получает вознаграждение, если новый сотрудник все освоил и был трудоустроен.

Принципы зачисления в наставники

Поскольку взаимодействие с персоналом является сложной работой, а это влияет на эффективность работы компании, поэтому выбирать наставников надо внимательно. Вместе со способностями и желанием сотрудника, который хочет быть инструктором, требуется согласие руководителя. Это происходит во время изучения заявки.

У руководителя есть право самостоятельного выбора и рекомендации работника для выполнения наставничества. Решение принимается по результатам работы. Инструкторы проходят обучение, позволяющее грамотно организовать процесс наставничества. Они изучают содержание, стиль, порядок подачи материала.

Исключение из группы

Положение о наставничестве в организации включает факторы, по которым сотрудник может быть отстранен от этой деятельности. Инструктор должен выполнять свои обязанности качественно, иначе его могут исключить из группы.

Причины отстранения от наставничества:

• нет прогресса, компетенция не развивается;
• больше 20% новых работников не были приняты;
• специалист не выполняет прямые обязанности;
• больше 30% стажеров выразили жалобу на наставника.

Заинтересованность наставника

Положение о наставничестве включает права и обязанности инструктора, стажера. Помимо личных устремлений и способностей, специалисту, который осуществляет обучение, платится вознаграждение. Для получения этих средств наставник должен качественно выполнять свою работу.

Специалист оценивает работу и знания нового сотрудника, после чего его зачисляют в штат. Если наставник добросовестно выполнят свои обязанности, то ученик может сразу приступать к работе.

fb.ru

Положение о наставничестве (фрагменты)

Содержание:

1. Общие положения.
2. Основные термины.
3. Цели и задачи наставничества.
4. Организация наставничества.
5. Обязанности и ответственность наставника.
6. Права наставника и стажера.
7. Система стимулирования наставника.

Приложения

1. Общие положения

1.1. Настоящее «Положение о наставничестве» (далее — Положение) предназначено для внутреннего использования сотрудниками ПТК ООО «Агромат» (далее — компания), принимающими участие в реализации системы наставничества.

2.1. Данное Положение:

• определяет цели наставничества;
• устанавливает требования к организации наставничества;
• определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
• определяет формы работы наставника с сотрудником;
• устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
• определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

2. Основные термины

Наставничество — это практика введения нового сотрудника в компанию и обучения на рабочем месте силами сотрудников различных подразделений компании, специально подготовленных для выполнения этой задачи.

Наставник — опытный сотрудник компании, принимающий на себя функцию обучения новичка в период прохождения им испытательного срока.

Стажер — новый сотрудник компании в период обучения и вхождения в должность под руководством наставника.

Критерии отбора наставников — это совокупность требований, предъявляемых к работнику и необходимых для выполнения функций наставника, включающих:

• квалификационные требования;
• показатели результативности;
• профессиональные навыки;
• профессионально важные качества личности;
• личные мотивы к наставничеству.

 

Критерии отбора наставников

Квалификация сотрудника	Должность: старший менеджер, менеджер первой категории. Наличие предыдущего опыта наставничества
Показатели результативности	• стабильно высокий результат выполнения личного плана продаж в течение одного года • не ниже третьего места в рейтинге продаж по своему подразделению • доля расторгнутых договоров, возвратов от клиентов (выборка по возвратам за шесть месяцев) • отсутствие жалоб от клиентов
Профессиональные знания и навыки	• доскональное знание товара (характеристики, ассортимент) • умение работать с каталогами • доскональное знание документооборота компании • доскональное знание компьютерной программы • доскональное знание техник продаж • умение эффективно налаживать взаимоотношения с другими подразделениями компании
Профессионально важные качества личности	• умение обучать других • умение слушать • умение говорить (грамотная речь) • умение работать с возражениями • аккуратность, дисциплинированность • ответственность • ориентация на клиента • ориентация на результат • командный стиль работы
Личные мотивы к наставничеству	• потребность в приобретении опыта управления людьми для того, чтобы впоследствии стать руководителем группы • желание помогать людям (помощь раскрыться новичкам) • потребность в приобретении нового статуса, как подтверждение своей профессиональной квалификации

 

 

Этапы профессионального обучения нового сотрудника

Этапы обучения	Планируемые действия
Первичное знакомство с компанией	• прохождение внутрикорпоративного ориентационного тренинга, знакомство с «Пособием новичка» • экскурсионный обзор ТЦ • знакомство с традициями и правилами поведения в подразделении
Знакомство с коллективом	• знакомство с коллективом подразделения • знакомство с коллективом магазина • знакомство с коллегами других подразделений • организация взаимодействия с другими подразделениями компании
Знакомство с продуктом отдела/услугой	• изучение ассортимента товара (представленные коллекции/фабрики) • изучение технических характеристик товара • изучение потребительских свойств товара (выгода для клиента) • работа с каталогами • изучение предложений конкурентов
Технология продаж	• установление контакта с клиентом • выявление потребности клиента • презентация товара • работа с сомнениями клиента • завершение сделки • послепродажное обслуживание клиента
Работа в программе	Работа с базой данных: • работа с остатками (наличие товара) • выписка товара • оформление возвратов
Изучение документооборота	• оформление накладных (виды, отличительные особенности) • оформление документов на возврат товара • оформление внутренних документов на обмен товара • оформление счета на оплату • предоставление информации клиенту о получении товара • оформление документов на доставку товара

 

Индивидуальный план прохождения испытательного срока нового сотрудника  (составляется помесячно, заполняется непосредственным руководителем)

Ф.И.О. сотрудника (стажера) __________________ Должность: __________________ Подразделение компании __________________ Отдел __________________ Непосредственный руководитель __________________ Место стажировки __________________ Наставник __________________ План работы на период с «___» ________ 20__ года по «___» ________ 20__ год Подведение итогов по данному плану «___» ________ 20__ год.

№ п/п	Задание (что конкретно посетить, изучить, освоить)	Цель/ планируемый результат	Сроки выполнения	Отметка о выполнении (подпись стажера)

Руководитель __________________/ / (подпись руководителя)

Ознакомлен(а) __________________/ / (подпись сотрудника)

Дата__________________

Комментарии наставника/руководителя о результатах выполнения данного плана, итогах прохождения испытательного срока: ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________

Подпись наставника/руководителя ___________ / ___________

 

 

Оценка нового сотрудника по результатам прохождения стажировки/ испытательного срока (заполняется непосредственным руководителем/наставником)

Ф.И.О. сотрудника: __________________ Должность: __________________ Подразделение компании: __________________ Отдел: __________________ Дата выхода на работу: «___» ________ 20__ года Испытательный срок ________ месяца, с ежемесячной проверкой знаний, умений и навыков. Непосредственный руководитель: __________________ Наставник: __________________

Оценка работника за период: с ______________ по ______________ 20___ года

Критерии оценки:

• плохо — никак не проявляет данное качество;
• посредственно — редко проявляет данное качество;
• хорошо — часто проявляет данное качество;
• очень хорошо — обладает данным качеством.

Показатель	Оценка
	плохо	посредственно	хорошо	очень хорошо
Результативность работы
	Комментарий:
Знания по профилю должности
	Комментарий:
Отношение к работе, работоспособность
	Комментарий:
Инициативность, творческие способности
	Комментарий:
Дисциплинированность, управляемость
	Комментарий:
Отношения с внешними и внутренними клиентами
	Комментарий:
Отношения в коллективе
	Комментарий:
Лояльность к компании
	Комментарий:
Навыки по профилю должности
	Комментарий:

Оценивал(а): __________________ (наставник/руководитель)

Итоговая оценка с учетом результатов устного опроса __________________

«С оценками ознакомлен(а)» __________________ /__________________ (подпись/Ф.И.О. стажера)

Расшифровка показателей:

Результативность работы — новый сотрудник может консультировать клиентов по товару, осуществлять весь процесс продажи с выпиской товара в программной базе.

Знания по профилю должности — освоил в полной мере внутренний программный продукт компании, изучил технические характеристики товара, ассортимент, ориентируется в ценовой политике, освоил работу с каталогами.

Отношение к работе, работоспособность — работает с энтузиазмом, старается освоить дополнительную информацию, применить ее на практике, при необходимости готов работать дополнительно (например, прийти на работу раньше или задержаться).

Инициативность, творческие способности — старается проявлять инициативу в любых вопросах: обучение, обслуживание клиентов, какая-либо помощь в оформлении экспозиций, подходит к работе творчески. Сотрудник искренне заинтересован во внедрении своих идей.

Дисциплинированность, управляемость — не нарушает дисциплину, выполняет правила внутреннего трудового распорядка. На замечания руководителей, наставников и коллег реагирует адекватно, старается исправлять свои ошибки.

Отношения с внешними и внутренними клиентами — выстраивает ровные, рабочие отношения с коллегами из других подразделений, конструктивно решает все возникающие конфликты, вежлив, внимателен и обходителен в работе с клиентами, полностью удовлетворяет их потребности, искренне старается решить их проблемы.

Отношения в коллективе — выстраивает ровные, рабочие отношения с коллегами из своего подразделения, старается конструктивно решать все возникающие спорные вопросы.

Лояльность к компании — искренне проявляет интерес к работе в компании, с удовольствием приходит на работу, только позитивно отзывается о своей организации, всегда готов принимать эффективные нововведения в рабочие процессы.

Навыки по профилю должности — умеет работать с программным продуктом компании (работа с корзиной, выписка счетов на оплату, просчет спецификаций), с каталогами, умеет осуществлять все этапы процесса продаж.

наставничество на предприятии

hr-portal.ru

Положение о наставничестве на промышленном предприятии: что включить в документ?

Вопрос организации наставничества на промышленном предприятии стоит как нельзя более актуально. Грамотная организация этого процесса важна по той причине, что квалифицированный персонал «исполнения» (токари, газосварщики, автомеханики) подобрать гораздо сложнее, чем офисных специалистов.

Сложность связана с тем, что их обучение необходимо проводить с обязательным погружением в производственный процесс, им недостаточно просто получить профессиональное образование. Кроме того, все меньший процент молодых людей выбирает производственные специальности.

Тем не менее заработная плата работников производства в связи с дефицитом кадров неуклонно растет, при этом многие предприятия готовы обучать потенциальных работников.

Почему положение о наставничестве – особый документ

Что такое Положение о наставничестве?

Несмотря на сложность осуществления обучения «на месте», такой подход к делу, безусловно, имеет ряд преимуществ.

Первый и основной плюс – это привлечение к передаче опыта квалифицированного мастера, который поможет новичку погрузиться в тонкости производственного процесса. Грамотный работник, заинтересованный в передаче навыков, сможет передать свои знания и в процессе обучения оградит от осуществления наиболее распространенных ошибок.

Второй позитивный момент именно такого подхода к делу – это возможность самореализации опытного сотрудника, проработавшего много лет по специальности.

Стоит отметить, что система наставничества была незаслуженно забыта, хотя активно и успешно применялась во времена Советского Союза.

Однако, чтобы процесс передачи опыта был максимально эффективным, необходимо понять, что положение о наставничестве – это особый документ, который должен действительно способствовать решению практических задач.

Положение о наставничестве. Что включить?

В Положении содержаться основные моменты.

Разработка такого документа – процесс трудоемкий и требует тщательной проработки деталей.

Положение в обязательном порядке утверждается директором промышленного предприятия и согласовывается с ответственными руководителями (начальником производства, мастерами цехов).

В подобных документах всегда есть общие данные с указанием основных понятий (Наставник, Ученик).

Далее следует описать цели и задачи документа. В данном случае цели – это осуществление эффективной адаптации новичков к работе, повышение квалификации, оптимальное использование временных затрат, борьба с текучестью ценных кадров. Что касается задач, реализуемых введением системы наставничества, то здесь следует говорить об оказании помощи новому сотруднику при овладении им профессией, снижении сроков обучения, воспитании профессиональной ответственности новичков.

Организационные основы наставничества связаны со следующими моментами работы с наставниками:

• определение порядка отбора кандидатур;
• обязательное наличие письменного согласия работника на передачу опыта;
• максимальное количество учеников;
• определение порядка и причин замены.

В данной части также определяется продолжительность периода наставничества и условия его продления.

Права и обязанности наставника и ученика обычно связаны с требованием о выполнении задач, помощью в их осуществлении одной стороной. Для другой стороны – это выполнение инструкций, внесение корректив в план своего обучения.

Ответственность сторон напрямую связана с реализацией поставленных перед ними задач.

Руководство наставничеством осуществляется, как правило, главой hr-службы, а ответственность несет руководитель соответствующего подразделения.

Анализ работы сотрудника. Здесь следует определить сроки проведения оценки профессиональной деятельности стажера, оговорить случаи корректировки сроков.

Система поощрения наставников – важная часть этого документа. От того, насколько прогрессивной она будет, зависит эффективность передачи опыта.

Общий порядок выбора наставника

Список того, что нужно учитывать при выборе наставника.

На этом пункте положения стоит остановиться более подробно, так как выбрать наставника может быть достаточно сложно. Например, претендент на роль наставника может отличаться высокой производительностью труда, но при этом недостаточно хорошо объяснять детали работы, либо у него могут не складываться отношения с другими членами коллектива.

Итак, при выборе наставника в обязательном порядке следует уделить внимание следующим пунктам:

1. Производственные показатели. Наставник в обязательном порядке должен работать с высокой производительностью и выпускать продукцию надлежащего качества;
2. Квалификация того, кто осуществляет передачу опыта, должна быть также на высоком уровне;
3. Организация труда. Здесь следует говорить о том, что наставник должен содержать свое рабочее место в порядке, соблюдать трудовую дисциплину. Наставничество – это не только передача профессионального опыта, это также передача стандартов поведения в трудовом коллективе;
4. Личные качества, роль в коллективе. При отборе наставника следует обязательно выяснить, какие у него складываются отношения с другими членами коллектива, насколько он готов оказывать помощь коллегам;
5. Мотивация наставника – еще один важный момент. Тот, кому будет поручена передача профессионального опыта, должен видеть в этом возможность развития и быть заинтересованным в качественном выполнении работы новыми сотрудниками;
6. Способности к передаче опыта. Здесь, безусловно, речь идет об умении ясно и просто излагать информацию. При необходимости наставник должен суметь объяснить, почему нужно делать что-либо именно так, а не иначе;
7. Знание структуры компании, выпускаемого продукта также обязательно для наставника.

Как правило, этой информацией в полной мере могут обладать те, кто работает в компании более двух лет.

Резюмируя все вышесказанное, стоит отметить, что чем более детально будет осуществлен процесс отбора наставников и продумана система их стимулирования, тем более высокие результаты работы будут показывать новые сотрудники.

Из этого видео вы узнаете о роли наставничества в развитии предпринимательства.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Положение о наставничестве

Положение о наставничестве

 

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ НАСТАВНИЧЕСТВА

 

1. Общие положения

1.1. Наставничество – разновидность индивидуальной работы с молодыми специалистами, не имеющими стажа педагогической деятельности в организации, осуществляющей  образовательную деятельность, или имеющими стаж педагогической деятельности до 3 лет.

1.2. Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности, а также имеющихся знаний в области предметной специализации и методики преподавания.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Цель наставничества – оказание помощи молодым специалистам в их профессиональном становлении; формирование в организации, осуществляющей  образовательную деятельность, кадрового ядра.

2.2. Задачи наставничества:

– привить молодым специалистам интерес к педагогической деятельности и закрепить их в организации, осуществляющей  образовательную деятельность;

– ускорить процесс профессионального становления молодого специалиста, развить его способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;

– способствовать успешной адаптации молодых специалистов, усвоению лучших традиций коллектива и корпоративной культуры, выработке сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей педагога.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Наставничество организуется на основании данного локального акта и приказа руководителя гимназии, в которых определяются кандидатуры подшефных, наставников, сроки наставничества, график отчётности, а также утверждается план профессионального становления молодого специалиста.

3.2. Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель руководителя, в должностные обязанности которого входят вопросы методического обеспечения.

3.3. Заместитель руководителя, в функции которого входят вопросы методического обеспечения, выбирает наставника совместно с курирующим данный цикл заместителем директора  из наиболее подготовленных педагогов по следующим критериям:

– высокий уровень профессиональной подготовки;

– развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;

– положительный опыт воспитательной и методической работы;

– стабильные результаты в работе;

– способность делиться профессиональным опытом;

– стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.

3.4. Наставник может иметь одновременно не более двух подшефных педагогов.

3.5. Кандидатуры наставников рассматриваются на заседаниях методического совета,  согласовываются с курирующим заместителем  руководителя и  утверждаются  приказом директора гимназии.

3.6. Назначение наставника производится по рекомендации методического совета при обоюдном согласии наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен приказом руководителя с указанием срока наставничества (не менее одного года). Приказ о закреплении наставника издается не позднее двух недель с даты приёма на работу.

3.7. Наставничество устанавливается для следующих категорий сотрудников организации, осуществляющей  образовательную деятельность:

– педагогов, не имеющих стажа педагогической деятельности в организации, осуществляющей  образовательную деятельность;

– специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности до трех лет;

– педагогов, переведенных на другую работу, в случае, если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения определенными практическими навыками.

3.8. Замена наставника производится приказом руководителя в случаях:

– на основании личного заявления подшефного или наставника;

– длительного отсутствия наставника по причине болезни, ухода за ребёнком, ухода за нетрудоспособным членом семьи, длительного отпуска сроком до одного года, командировки, обучения и иным причинам;

– увольнения наставника;

– перевода на другую работу подшефного или наставника;

– привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

– психологической несовместимости наставника и подшефного.

3.9. Руководитель поощряет работников, добросовестно исполняющих функции по наставничеству в соответствии со статьёй 191 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

3.10. По инициативе наставников может быть создан коллегиальный орган управления, в функции которого входят вопросы организации наставничества – Совет наставников.

4. Обязанности наставника

4.1. Знать требования законодательства в сфере образования, нормативных правовых и иных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности.

4.2. Изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу педагогов, учащимся и их родителям.

4.3. Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий, внеклассных мероприятий.

4.4. Разрабатывать совместно с молодым специалистом план профессионального становления; давать конкретные задания и определять срок их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.

4.5. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные им ошибки.

4.6. Развивать положительные качества молодого специалиста, в т. ч. личным примером, корректировать его поведение в организации, осуществляющей образовательную деятельность, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению общекультурного и профессионального кругозора.

4.7. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер дисциплинарного воздействия.

4.8. Вести дневник работы наставника и периодически (1 раз в четверть) докладывать заместителю директора о процессе адаптации молодого специалиста, результатах его труда.

4.9. По итогам учебного года подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, давать  предложения по его дальнейшей работе.

5. Права наставника

5.1. Привлекать с согласия курирующего заместителя руководителя других работников для оказания помощи молодому специалисту.

5.2. Требовать рабочие отчеты у молодого специалиста как в устной, так и в письменной форме.

6. Обязанности молодого специалиста

6.1. Изучать Федеральный закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ “Об образовании в Российской Федерации”, иные федеральные законы, а также Законы Нижегородской области, иные нормативные правовые акты, регулирующие образовательную деятельность.

6.2. Выполнять план профессионального становления в сроки, определённые локальными актами и приказом руководителя.

6.3. Постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности.

6.4. Учиться у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним.

6.5. Повышать свой образовательный и культурный уровень.

6.6. Периодически отчитываться по своей работе перед наставником и курирующим заместителем руководителя.

7. Права молодого специалиста

7.1. Вносить на рассмотрение курирующего заместителя руководителя и(или) методического совета предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством.

7.2. Защищать свою профессиональную честь и достоинство.

7.3. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.

7.4. Изучать деятельность иных организаций, осуществляющих образовательную деятельность.

7.5. Систематически повышать свой профессиональный уровень.

7.6. Пользоваться правом на защиту профессиональной чести и достоинства, на справедливое и объективное расследование нарушения норм профессиональной этики педагогических работников.

8. Руководство работой наставника

8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на курирующего заместителя руководителя.

8.2. Заместитель руководителя, обязан:

– представить назначенного молодого специалиста педагогам, объявить приказ о закреплении за ним наставника;

– создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста и его наставника;

– посещать отдельные уроки и внеклассные мероприятия по предмету, проводимые наставником и молодым специалистом;

– организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;

– изучать, обобщать и распространять положительный опыт наставничества в организации, осуществляющей образовательную деятельность;

– вносить предложения о применении мер поощрения наставников.

8.3.  Заместитель руководителя,  в функции которого входят вопросы методического обеспечения,  обязан:

– рассмотреть на заседании методического совета индивидуальный план работы наставника;

– провести инструктаж наставников и молодых специалистов;

– обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с локальным нормативным актом, регламентирующим организацию наставничества;

– осуществлять систематический контроль работы наставника;

– заслушать и утвердить на заседании методического совета отчеты молодого специалиста и наставника и представить их курирующему заместителю руководителя.

9. Документы, регламентирующие наставничество

9.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

– локальный нормативный акт, регламентирующий организацию наставничества;

– приказ руководителя гимназии об организации наставничества либо иной локальный нормативный акт;

– планы работы педагогического совета,  методического совета;

– протоколы заседаний педагогического совета, методического совета, на которых рассматривались вопросы наставничества;

– методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения работы по наставничеству.

 

 

 

xn—17-5cdozfc7ak5r.xn--p1ai

Положение о наставничестве на производственном предприятии

Подготовка квалифицированных кадров предполагает не только получение работниками профильного образования. Каждая организация в силу специфики деятельности обладает своими особенностями, в связи с чем для успешного выполнения трудовых функций сотрудника потребуется иметь информацию о тонкостях работы. На сегодняшний день в российских компаниях успешно применяется наставничество. Рассмотрим, что представляет собой это понятие, а также каким образом организации оформляют положение о наставничестве.

Наставничество и его особенности

Как такового законодательно закрепленного понятия наставничества нормы трудового права не содержат. Однако информация об этой категории содержится в Положениях Министерства труда. В соответствии с этим документом под наставничеством подразумевают определенную кадровую технологию, которая призвана обеспечить передачу профессиональных умений и навыков от наиболее компетентного персонала компании менее компетентному, которая заключается в помощи в профессиональном развитии и росте.

Ввиду того чтобы на уровне законодательства наставничество никакими документами не регламентировано, у организаций есть возможность самостоятельно определять и закреплять наиболее значимые функции, задачи и принципы, которые несет в себе наставничество, а также устанавливать конкретные методы и методики, используемые в этом случае.

Тем менее основную функцию наставничества можно считать базовой для всех компаний и предпринимателей. Она заключается непосредственно в обеспечении успешной профессиональной адаптации новых сотрудников фирмы.

Наибольшую популярность наставничество снискало на производственных предприятиях, главным образом, потому что данная деятельность сопровождается высокой сложностью технологического процесса.

Для того чтобы адаптация новых работников происходила максимально успешно, наставник должен обладать рядов качеств и навыков. Кадровики настоятельно рекомендуют в отношении наставников проводить некоторое обучение и подготовку. В том случае, если работник соответствует установленным для наставников критериям, он может быть включен в ряды наставников компании.

В большинстве случаев в состав наставников компании включают руководителей отделов и подразделений, квалифицированных специалистов и менеджеров, то есть работников сферы управления.

Базовые требования, предъявляемые к наставникам вновь прибывших сотрудников, можно представить в виде следующей таблицы:

п/п	КАЧЕСТВО	ОПИСАНИЕ
1.	Компетентность и уровень квалификации	В первую очередь наставник должен быть квалифицированным специалистом, ведь только тогда он сможет подготовить сотрудника в профессиональном плане;
2.	Внимательность и ответственность	Эта характеристика в идеале должна быть актуальной для каждого работника фирмы. В том случае, если наставник не обладает этими качествами, могут возникнуть сложности с процессом обучения и, как следствие, успешностью его результатов;
3.	Опыт и стаж работы в должности	Для руководителя будет целесообразным установить минимальное пороговое значение профессионального опыта и стажа работы в компании наставника. Наиболее часто от наставника требуется опыт работы по специальности не менее трех лет и стаж работы в фирме более одного года;
4.	Инициативность и желание	Желание работодателя возложить на сотрудника функции наставника для вновь прибывшего персонала должно совпадать с инициативой работника. Соответственно, если кандидатура на роль наставника не соглашается на выполнение дополнительных обязанностей, руководителю разумно подыскать для этого другого работника.

Отчет по наставничеству

Документальное оформление наставничества в организации

Для организаций, которые ориентированы на использование наставничества при подготовке кадров, целесообразно утвердить на уровне руководящего состава компании Положение о наставничестве (далее – Положение).

По причине отсутствия нормативного урегулирования этого трудовым правом, форма Положения о наставничестве – на производственном предприятии или любом другом – разрабатывается и утверждается фирмой самостоятельно. В большинстве случаев за разработку такого документа отвечают кадровики (если кадровый отдел отсутствует, разработкой документа занимается бухгалтер). Подготовленное Положение должно быть утверждено руководителем организации или лицом на этом уполномоченным.

Положение о наставничестве должно раскрывать следующую информацию:

1. Права и обязанности каждой из сторон, а именно наставника и нового сотрудника фирмы;
2. Ответственность каждой стороны в случае выявления недочетов и нарушений;
3. Цели, задачи и принципы наставничества, преследуемые в организации;
4. Сведения о наставниках, такие как порядок выбора кандидата и методика оплаты его труда;
5. Общий порядок организации наставничества в фирме.

Главным назначением Положения о наставничестве является по большому счету является отражение всех вопросов, которые могут возникнуть в процессе организации работы наставника в компании. Соответственно, Положение должно раскрывать все тонкости организации работы наставников в компании.

Для целей документального отражения итоговых результатов наставнических мероприятий используется такой документ как отчет о наставничестве. Форма его также, как и Положение о наставничестве, законодательно не определена и не унифицирована. На основании подготовленного отчета о наставничестве руководителем компании определяется насколько новый работник соответствует требованиям фирмы. В связи с чем, принимается решение о дальнейшем сотрудничестве или увольнении. Немаловажным является тот факт, что отчет о наставничестве по регламенту должен быть передан в бухгалтерию для расчета оплаты труда наставника.

LawCount.ru

lawcount.ru