Депремирование (лишение работника премии) в 2018 году

Выплата премиальных является приятной добавкой к уже имеющемуся окладу и надбавкам. Но вот получить указанную сумму непросто, учитывая, что для вознаграждения требуется быть передовиком производства либо же старательно исполнять свои обязанности.

При этом лишить указанной выплаты тоже можно, но только в особых условиях определенных как законом, так и нормами локальной документации.

Нормативная база

Трудовые отношения сформировались достаточно давно и приобрели ряд сленговых названий, которые обозначают то или иное действие.

Выплата премии — знакомое всем выражение, которое при этом практически отсутствует в трудовом законодательстве РФ, зато в указанном акте предусмотрена выдача стимулирующих выплат, коей премия и является.

При этом других точных рекомендаций по выплате премии законом не установлено.

Хотя в той же ст.135 ТК РФ сказано, что работодатель с учетом мнения представительного органа, то есть Профсоюзного комитета компании, вправе установить свою систему материального стимулирования, закрепив условия проплат, а также иные аспекты в локальной документации, коей является тот же коллективный договор и положение о премировании либо выплате заработной платы.

Стоит отметить, что основанием для начисления премии является и еще один документ — трудовой договор, условия которого обязательны для исполнения.

Так, если в соглашении о сотрудничестве указано, что заработная плата труженика состоит из оклада надбавок и премии, все перечисленные начисления должны выплачиваться в обязательном порядке.

Если же договор содержит только ссылку на локальные акты, премирование осуществляется согласно условий Положения о стимулирующих выплатах, премия может и не выплачиваться какое-то время.

То есть возможность получения премии зависит, прежде всего, от того, на каких условиях указанная выплата должна выплачиваться в качестве периодического поощрения при наличии средств в рамках Положения о премировании либо же в виде составляющей ежемесячного заработка.

Что это такое?

Стоит отметить, что депремирование многими работодателями используется в качестве дисциплинарного взыскания, что не совсем соответствует нормам закона.

В рамках ст.192 ТК РФ возможно применить лишь следующие шаги:

• вынести выговор либо же замечание;
• уволить нерадивого сотрудника.

При этом во многих Положениях о премировании указано, что сотруднику в период действия дисциплинарного взыскания премия не выплачивается вплоть до снятия оного досрочно либо же в установленный срок, который в большинстве случаев составляет 12 месяцев.

Таким образом, депремирование выступает как бы не самим наказанием, а следствием оного.

Кстати, в рамках Положения о премировании лишить стимулирующей выплаты могут и без вынесения выговора, — допустим, по результатам работы за тот же месяц либо же полугодие, но в порядке, который определен опять же Положением.

То есть наряду с условием лишения стимулирующих выплат в период вынесения дисциплинарных взысканий Положение должно содержать полный перечень оснований для депремирования и в других ситуациях.

Сущность и функции

Безусловно, интенсивность труда по должностям может существенно различаться. В связи с этим, многие предприятия предусматривают в своих локальных актах возможность поощрить тех или иных сотрудников материально за особые успехи в работе.

Также премиальные выплаты, как правило, приравнивают к различным итоговым периодам (к примеру, за квартал, полугодие или год).

При этом учитывая, что бесконтрольно расходовать фонд оплаты труда в силу закона невозможно, условия проплаты премии, а также конкретные суммы закрепляются в локальных актах компании. Соответственно наряду с правилами финансового поощрения предусмотрены и условия лишения долгожданных выплат опять же исходя из условий, закрепленных в том же Положении о выплате премии.

Так, если сотрудник нарушил те же правила внутреннего распорядка либо же не сдал отчет в установленный срок, его могут и лишить премии на определенное время в качестве рычага воздействия для поднятия работоспособности.

Ведь увольнять хорошего работника всего лишь за одну ошибку нецелесообразно, а вот наказать в назидание ему же, да и всем остальным достаточно действенно.

Основания и причины

Учитывая, что начисление премии напрямую зависит от трудовой деятельности на производстве, специфика которого весьма разнообразна, оснований для лишения стимулирующих может быть достаточно много.

Нарушение трудовой дисциплины и опоздания на работу

На каждом предприятии локальными актами определен режим труда, то есть рабочее время, в течение которого сотрудники не просто должны находиться на рабочих местах, но и выполнять свои обязанности.

А так как локальные акты создаются не для соблюдения формальности, а для упорядочения рабочего времени и иных аспектов трудовой деятельности, условия, закрепленные в актах, необходимо соблюдать.

То есть если тот же штатный сотрудник опоздал на работу, он уже нарушил режим труда и, следовательно, руководство уже может его наказать путем того же депремирования.

Однако в данной ситуации следует учитывать несколько важных аспектов:

• время опоздания, то есть это всего лишь пять минут или же несколько часов;
• причина опоздания, уважительная или нет;
• впервые совершенное нарушение либо же сотрудник отличается постоянством в своих опозданиях.

То есть:

• Если работник опоздал на работу впервые, пускай даже на 15 минут в связи с той же пробкой на дороге и проблемами с транспортом, что в принципе не является его виной, депремирование можно будет и оспорить.
• Если же сотрудник постоянно опаздывает и у него всегда есть какая-либо отговорка, более того его опоздания зафиксированы письменно теми же актами, лишение премии будет не только законным, но и достаточно действенным методом воздействия для улучшения исполнения трудовой дисциплины.

Невыполнение должностных обязанностей и плана

При трудоустройстве у каждого сотрудника есть индивидуальный круг обязанностей, который он должен выполнить в течении смены либо же за месяц, если дела подразумевают текущее исполнение.

При этом работники изначально ознакамливаются со своими обязанностями посредством той же должностной инструкции и трудового договора, содержащих полный перечень заданий.

Естественно, если труженик в какой-то момент начинает пренебрегать своими обязанностями и не исполняет их на должном уровне, работодатель вправе и лишить его премии.

Указанная выплата предусмотрена в виде поощрения за добросовестное исполнение, а не формальное пребывание на рабочем месте.

Также могут возникнуть ситуации, актуальные для применения депремирования работников и в случае невыполнения плана. Ведь выработка определенного количества продукции за отведенное время не менее важна, чем составление отчета, учитывая, что предприятие изначально рассчитывает те же затраты на электроэнергию, покупку сырья, передачу продукции клиентам.

Следовательно, если один труженик не выполнит норму, компания понесет определенные убытки. И за что же тогда благодарить нерадивого сотрудника и премировать его?

Некорректное обращение с клиентами и посетителями

В трудовом законодательстве отсутствует такое понятие как этика поведения с клиентами. Но это не означает, что компания не может самостоятельно ее определить документально и не указать в качестве основания для лишения премии.

Ведь если тот же продавец нагрубит покупателю, клиент не только уйдет из магазина недовольным, но и может поделиться своими впечатления со знакомыми, таким образом лишив компанию нескольких потенциальных клиентов, а значит и прибыли.

А так успех многих компаний напрямую зависит от благодарных клиентов, к примеру, в тех же салонах красоты или частных клиниках, некорректное обращение с посетителями можно в какой-то степени приравнять к недобросовестному исполнению вмененных обязанностей.

Соответственно на вполне законных основания можно лишить сотрудника премии при наличии документального подтверждения —того же акта или негативного отзыва в книге жалоб и предложений.

Наличие дисциплинарного взыскания

Как правило, во многих компаниях сотрудники не вправе рассчитывать на премиальные при наличии дисциплинарного взыскания, учитывая, что подобное условие закреплено в Положении о премировании.

А так как в рамках ст.194 ТК РФ наказание налагается на 12 месяцев, выплаты не начисляются в течении года уже независимо от показателей в работе.

Хотя если по представлению непосредственного начальника взыскание будет снято досрочно, премия будет рассчитывать уже с дня снятия наказания.

Не полностью отработанный период

Ряд предприятий использует премиальные выплаты за определенный период, то есть по результатам работы за месяц либо квартал.

Если труженик по какой-либо причине отсутствовал на работе, к примеру, в связи с пребыванием в ежегодном отпуске либо на больничном и не исполнял свои обязанности, выплаты могут начисляться частично, только за фактически отработанное время.

Кому и в каких случаях положена квартальная премия?

Должен ли генеральный директор получать зарплату? Узнайте тут.

Нарушение сроков сдачи плановой отчетности

В рамках того же налогового законодательства некоторые формы отчетности подлежат не только обязательной сдаче, но и в установленные сроки.

При этом если срок определенный указанной нормой будет нарушен, предприятию могут грозить штрафные санкции.

А так как нарушение периода времени подачи отчета, как правило, происходит ввиду халатного отношения к своим обязанностям, в оговоренной ситуации работник подлежит депремированию, но только в том случае, если сие условие закреплено в том же Положении.

Плюсы и минусы

Основной целью депремирования является поднятие работоспособности тружеников, учитывая, что подавляющее большинство сотрудников трудоустраиваются только для повышения собственных доходов.

При этом отказ в начислении премии имеет ряд положительных и отрицательных сторон, о которых желательно знать заранее.

Плюсы	Минусы
Повышение мотивации для более качественно исполнения обязанностей	Снижение качества выполненных обязанностей из-за погони за количеством выполненных заданий
Повышение работоспособности и как следствие выполнение большего объема работы	Возникновение напряженных отношений среди сотрудников, которые могут быть обижены различным уровнем премирования
Повышение ответственности	Снижение мотивации, особенно если премия значительна, а требования к ее получению завышены
Улучшение трудовой и производственной дисциплины в компании	Снижение доверия к руководству, особенно если премия начисляется в основном руководящему составу, а не рядовым сотрудникам

Виды

Несмотря на то, что депремирование само по себе является весьма неприятным фактором, оно имеет некоторые виды, которые в какой-то степени позволяют уменьшить ущерб.

Лишение премии может быть:

• полным, то есть на 100%;
• частичным — например, на 50% в результате не полностью отработанным периодом.

Депремирование работника в 2018 году

Любое официальное вознаграждение работника на предприятии подразумевает документальное оформление, ведь бесконтрольно расходовать средства компания не имеет права и обязана не только отражать все перечисления в той же документации по расходам, но и перечислять установленные законом взносы и налоги.

При этом, все выплаты должны быть строго санкционированы как на основании федерального законодательства, так и локальных актов.

А так как премирование и депремирование относятся к процедуре, осуществляемой на основании локальной документации, указанный документ должен содержать подробный перечень условий выплаты и лишения премии, не говоря уже о самой процедуре, которая также может быть утверждена Положением.

Порядок лишения премии

Премирование любого сотрудника является дополнительным вознаграждением работника. Если речь идет о лишении премии, порядок должен быть аналогичным, в противном случае депремирование может быть признано незаконным и повлечь за собой определенные негативные последствия.

То есть основания для лишения стимулирующих выплат должны быть подтверждены и оформлены документально.

Этапы:

• Составляется акт о нарушении (к примеру, за прогул либо же нарушение сроков подачи отчетности), а возможно и докладная записка о результатах работы отдела за квартал с указанием заслуг каждого сотрудника либо же о проступке отдельно взятого индивидуума.
• Оговоренные документы рассматриваются руководством, которое и принимает решение о частичном либо же полном лишении премии в виде резолюции в отношении провинившегося сотрудника и с указанием размера выплаты другим работникам в зависимости от заслуг.
• Производится издание приказа, на основании которого начисление премии производится тем сотрудникам, которые и указаны в приказе.

Служебная записка (образец)

Образец записки, которая служит основанием для депремирования представлен ниже.

Приказ (образец)

С приказом о лишении выплаты можно также ознакомиться на нашем сайте.

Ознакомление сотрудника

Любой приказ, который содержит определенные указания руководства либо же действия в отношении того или иного сотрудника, подлежит ознакомлению оного с ними.

При этом если работник не согласен с решением, у него есть право оспорить решение посредством обращения в ту же комиссию по трудовым спорам либо же в суд.

Однако если распоряжение о премировании содержит только перечень лиц, которым и начислена стимулирующая выплата, а вот лица, которые попали под депремирование, и вовсе в приказе отсутствуют, их ознакомление с указанным документом не требуется и, соответственно, нарушением в рамках закона не является.

Хотя у работников по-прежнему остается право потребовать объяснений о причинах лишения ожидаемых выплат.

Как оформить документально?

Если исходить из буквального трактования закона, лишение сотрудников премии не является дисциплинарным взысканием. Поэтому использовать процедуру, которая установлена ст. 193 ТК РФ, не нужно.

То есть независимо от того, каким является основание для лишении премии, требовать объяснительную записку у работника не нужно.

Пример:

Сотрудника лишают премии за то же нарушение сроков сдачи отчета, основанием служит докладная записка, на основании которой руководство может принять решение как о вынесении дисциплинарного взыскания так и о депремировании.

То есть если тот же директор не хочет применять взыскание к труженику, объяснительная от работника с извинениями не требуется и достаточно резолюции на записке с указанием отмены выплаты ежемесячной премии либо же лишении указанной выплаты частично.

Требуется ли закрепление в отдельном Положении о депремировании?

Согласно норм ст.135 ТК РФ, система оплаты труда подразумевает ее определение в локальных актах предприятия, но по выбору самой компании. То есть прямого указания на оформление Положения о премировании либо депремировании закон не содержит.

Условия материального стимулирования можно закрепить как в трудовом договоре, так и в том же коллективном договоре, а также Положении о заработной плате.

Однако многие работодатели предпочитают не рисковать размытыми фразами в указанных актах и конкретизируют условия начисления премии, а также ее лишения в отдельном акте, а именно Положении о премировании.

Можно ли закрепить в Положении об оплате труда?

Ввиду норм ст.135 ТК РФ условия лишения премии отдельных сотрудников можно закрепить в нескольких локальных актах, то есть в том же соглашении о совместном сотрудничестве либо в коллективном договоре, а также и в Положение об оплате труда.

 Нюансы

Трудовой кодекс РФ содержит нормы, которые предполагают особое отношение и льготный порядок для некоторых категорий при определенных обстоятельствах, ввиду чего порядок применения депремирования именно к ним и вызывает сомнения. 

Возможно ли в отношении беременной женщины?

Беременную сотрудницу практически невозможно уволить, она может работать по индивидуальному графику и использовать ежегодный отпуск в удобное время, то есть перед родами либо же уже после них.

При этом она все равно обязана исполнять свои обязанности на должном уровне даже при снижении норм выработки и не нарушать трудовую дисциплину.

Поэтому если сотрудница в особом положении не отличается добросовестностью и трудолюбием, лишить ее премии руководство может на вполне законных основаниях.

Можно ли оформить одновременно и выговор?

В рамках закона депремирование не является дисциплинарным взысканием, а скорее его следствием. Именно поэтому работника можно лишить стимулирующих выплат только после вынесения выговора и только в том случае, если данное условие закреплено в Положении о премировании, но не в обратном порядке и в качестве двух разных видов наказания.

Допускается ли во время больничного?

Издать приказ о лишении премии во время пребывания сотрудника на больничном можно, но это достаточно рискованно и осуществимо только в определенных ситуациях.

Так:

• Если приказ о премировании содержит только данные сотрудников, которые поощрены, нарушений закона нет.
• Если распоряжение издано о лишении стимулирующих выплат конкретного работника ввиду определенных нарушений, желательно дождаться его выхода из больницы в связи с тем, что он может представить уважительные причины и доказать отсутствие вины.

И следует учитывать, что во многих компаниях премируют, как правило, за фактически отработанное время.

Поэтому если речь идет о премиальных за месяц в течении которых труженик отсутствовал по болезни, выплата ему и не полагается.

Какие особенности есть для госслужащих?

В п.4 ч.5 ст.50 ФЗ от 27.07.2004 N 79 сказано, что порядок выплаты премии, а также условия ее лишения определяются представителем нанимателя, то есть тоже государственного органа РФ в лице директора.

Основные положения разрабатываются на основании регионального законодательства, которое в свою очередь учитывает основные задачи и функции того или иного государственного учреждения.

То есть государственный служащий точно так же может быть лишен премии за невыполнение своих обязанностей на должном уровне, как и труженик на заводе.

Можно ли оформить в отношении директора (руководителя)?

Руководитель компании в большинстве случаев является таким же наемным рабочим, как и экономист либо же менеджер. Но вот полномочиями по его назначению, увольнению, а также установлению оплаты труда обладают только учредители компании и в рамках условий контракта, который заключается при трудоустройстве.

Именно поэтому для того, чтобы бухгалтерия лишила директора премии, требуется распоряжение либо же вышестоящего органа, если речь идет о руководителе государственного учреждения, или же протокол собрания учредителей.

Разрешено ли на испытательном сроке?

В рамках ст.70 ТК РФ к работнику на испытательном сроке применяются все условия, которые прописаны в локальных актах компании, а также нормы трудового законодательства ТК РФ в полном объеме.

То есть лишение премии работника по ТК РФ возможно, но только если речь идет о ситуации, когда работник не превзошел себя в первый же месяц работы и всего лишь выполнил свои обязанности, а значит и вознаграждение за сверх усилие ему не полагается.

Если же речь идет о виновных действиях, то решение об увольнении по результатам неудовлетворительной работы либо же депремировании принимается уже руководителем на его усмотрение.

Законность процедуры

Вопрос, законно ли применение депремирования, достаточно актуален. Ведь на любой проступок всегда найдется множество оправданий, а значит и вопросов о законности подобных действий.

Что разрешено, а что запрещено?

Работодатель вправе определять круг работников, которые подлежат премированию ввиду производственных заслуг. Но вот лишить стимулирующих выплат при всем желании можно только в рамках закона, которые отражены в том же Положении о премировании.

То есть любое депремирование даже частичное возможно только на основании условий, указанных в Положении.

При этом, если стимулирующая выплата введена в ранг одной из составляющих заработной платы, подлежащей ежемесячной выплате на основании того же трудового договора, лишение премии даже при наличии нарушений условий трудовой дисциплины будет незаконным, учитывая, что невыполнение условий соглашения о сотрудничестве одной из сторон является незаконным.

Также будет незаконной подмена дисциплинарного взыскания депремированием, но только при определенных обстоятельствах: если по результатам проверки, к примеру, в отношении государственного служащего рекомендовано применение взыскания лишить премии вместо выговора руководитель не вправе.

Легитимно ли без ознакомления работника с приказом?

Приказ о премировании, как правило, содержит данные только тех сотрудников, которые по решению руководства вправе рассчитывать на стимулирующую выплату.

Поэтому если в распорядительном акте отсутствует фамилия сотрудника, лишенного премии, с приказом его ознакамливать и не нужно.

Если распоряжение издано индивидуально в отношении конкретного работника, его подпись, свидетельствующая об ознакомлении с прочитанным, должна быть в обязательном порядке. А при наличии отказа от проставления оной нужно составить акт об отказе.

Можно ли оспорить решение руководства?

Если работник не согласен с приказом о депремировании и располагает данными о незаконности подобных действий, оспорить приказ он может посредством обращения в комиссию по трудовым спорам либо же в суд в порядке искового производства.

Что делать, если имеет место незаконное лишение?

Безусловно, лишение премии не является спонтанным и необоснованным решением. Но в ряде случае под отраженной в акте либо докладной записке номинальной причиной, может лежать и личная неприязнь.

Как можно оспорить решение руководства о депремировании?

В подобной ситуации есть два выхода:

• обращение в комиссию по трудовым спорам, созданную в компании в порядке определенном главой 60 ТК РФ;
• разбирательство в судебном порядке.

Однако у оговоренных способов есть как ряд положительных так и отрицательных сторон:

• Суд может длиться несколько месяцев и принести с собой определенные финансовые затраты в размере намного большем чем премия, а также повлечь за собой напряженные отношения с руководством.
• Сотруднику необходимо предоставить ряд доказательств в документальном виде, которые получить совсем не просто. В свою очередь дирекция также не заинтересована в публичном разбирательстве и истребовании ряда документов, которые могут выявить и другие нарушения.
• А вот рассмотрение конфликтной ситуации в пределах коллектива с точки зрения финансовых затрат и времени более выгоден, потому что ситуации будет рассмотрена по истечении 10 дней, члены комиссии будут использовать только данные, касающиеся спорной ситуации, и не более.
• Еще одним преимуществом уже для дирекции является разбор ситуации внутри компании, что предопределит отсутствие возможных сложностей впоследствии с контролирующими органами.

Однако сложностью является тот факт, что решение комиссии практически невозможно оспорить, а вот судебное решение можно, в порядке, определенном нормами ГПК.

К тому же, большинство работников не доверяет членам комиссии, созданной из сотрудников компании, которые, опасаясь определенных санкций со стороны руководства, могут быть не объективными, ввиду чего депремированные труженики и предпочитают суд.

Ответственность работодателя

В рамках закона депремирование не является дисциплинарным взысканием. Также в ТК РФ сказано, что за один и тот же проступок недопустимо применить два наказания одновременно.

Поэтому если работник незаконно лишен премии и, следовательно, дохода в нарушение норм трудового законодательства и локальных актов, руководство может подвергнуться административному наказанию на основании ст.5.27 КоАП РФ в виде штрафных санкций либо дисквалификацию.

Судебная практика

При рассмотрении той или иной ситуации суд всегда исходит из двух составляющих:

• доказательной базы;
• норм закона и иных актов, содержащих нормы федерального законодательства.

Так, положительное решение в отношении работников выносилось в следующих ситуациях:

А вот в пользу работодателя решения судом принимались в случае, если условия депремирования полностью соответствовали положению о премировании.

Например, Норильский суд признал лишение премиальных выплат законным ввиду того, что работник ненадлежащим образом исполнял свои обязанности и допустил нарушение трудовой дисциплины, что и явилось основанием для лишения указанных выплат.

---

Поделиться

buhdzen.ru

Положение о премировании работников в части депремирования

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ выяснили имеет ли право работодатель установить в положении о премировании условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии частично или в размере 100%.

Нормативное регулирование депремирования

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдает премию (часть первая ст. 191 ТК РФ).

В соответствии со ст.ст. 8, 9, 57, 129, 132, 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Определение условий, порядка выплаты премий, а также их размера является прерогативой работодателя (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2013 № 11-42139/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.06.2013 по делу № 33-1220).

Таким образом, вопросы начисления и выплаты премии не регулируются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а устанавливаются принятыми в соответствии с ними коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Положение о премировании

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172, определение Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, определение Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013).

Когда же порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование работника по указанным причинам будет неправомерным, поскольку в этом случае оно будет носить характер дисциплинарного взыскания. Соответственно, “лишить работника премии” и “не выплатить работнику премию” – это не одно и тоже. В первом случае речь идет о заработанной премии, которую работодатель не выплатил работнику (удержал премию). Во втором случае работник просто эту премию не заработал (не выполнил условия премирования).

При этом, по нашему мнению, если в положении о премировании отсутствуют условия о периоде, за который работник может быть лишен премии в случае нарушения производственной, технологической, трудовой дисциплины, то невыплата премии может быть произведена работодателем только за тот период (квартал, год), в котором допущено такое нарушение. К примеру, за привлечение работника к дисциплинарной ответственности в январе 2016 года работник может быть лишен премии только за I квартал 2016 года. Невыплата премии за II квартал 2016 года по данному основанию, полагаем, будет неправомерна.

Аналогичный вывод имеется и в судебной практике. Так, суд указал, что если в локальном нормативном акте работодателя, устанавливающем систему премирования, нет привязки неначисления премии к конкретному месяцу, когда у работника имеются нарушения дисциплины труда, то неначисление премии в следующем месяце является незаконным (апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 05.03.2014 по делу № 33-567/2014).

Таким образом, положением о премировании может быть установлен такой критерий начисления премии (квартальной, годовой), как отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Если данное условие предусмотрено в положении о премировании, то при наличии у работника дисциплинарного взыскания работодатель вправе не выплачивать ему премию за соответствующий период.

Материал подготовлен экспертами службы Правового консалтинга компании ГАРАНТ

aktbuh.ru

Депремирование работников виды премий выплаты стимулирующего характера

Многие организации предпочитают использовать не предусмотренные государством меры ответственности, а устанавливать свои санкции, одной из которых является депремирование работников. Однако данная процедура содержит в себе ряд особенностей, к которым нужно отнестись внимательно, для исключения лишних проблем, а также рабочих конфликтов.

Понятие с точки зрения закона

Депремирование, безусловно, можно назвать материальным способом наказания, ведь он непосредственно связан с финансовым положением того или иного сотрудника. Само понятие данного вида наказания предполагает, что сотрудник, по инициативе работодателя, лишается денежной премии. Притом премия может быть как уменьшена на определенное число, так и полностью отменена, в зависимости от решения руководства.

 Касаемо законодательного урегулирования данного вопроса, понятие депремирования вообще отсутствует в действующих законах и нормах. А это значит, что применение данного метода внутри различных организаций и предприятий можно признать абсолютно незаконным.

Многие компании проверяют соблюдение определенных условий перед тем, как установить премию в отношении того или иного сотрудника. В список основных условий входят следующие:

• своевременное и качественное выполнение собственных обязанностей и поставленных руководством задач;
• отсутствие случаев по нарушению действующей на предприятии дисциплины либо установленного внутреннего порядка;
• проявление дополнительной личной инициативы, а также проведение определенной работы по повышению эффективности показателей и т.д.

Если хотя бы одно из вышеперечисленных условий было проигнорировано сотрудником, у работодателя появляется законное право на уменьшение запланированного размера премии. Но такой метод будет правомерен лишь в том случае, если в организации премия действительно представляет отдельную выплату, положения о которой соответствующим образом были закреплены во внутренней документации учреждения.

Естественно, когда заработная плата выплачивается «в конверте», работодатель не уделяет внимание прохождению всех необходимых процедур.

Является ли депремирование правомерным?

Как уже было сказано выше, на сам факт законности либо незаконности произведенного депремирования будет оказывать прямое влияние главное обстоятельство – функционирующая в данной организации система по премированию сотрудников.

При этом все важные условия данной процедуры могут быть указаны в следующих внутренних документах компании:

1. Отдельное положение о премировании сотрудников организации. Как правило, такой документ создается на достаточно крупных предприятиях, в которых вопрос премирования всегда остается весьма актуальным. В таком случае документ должен содержать все основные сведения, включая: фактические основания для того, чтобы у сотрудника появилось законное право претендовать на получение премии, перечень сотрудников организации, которым может быть назначена премия, ее точный размер, а также фактические основания для снижения размера выплаты, либо для ее полной отмены.
2. Трудовой договор. Как правило, указание сведений о премировании сотрудников в трудовом договоре практикуется в некрупных компаниях, которым не требуется отдельное положение. В таком случае для премирования в договоре выделяется отдельный пункт, в который включаются все основные сведения – порядок начисления премии, ее размер, условия уменьшения и т.д.

Законность депремирования также будет напрямую зависеть и от такого важного факта, как предварительное ознакомление сотрудника со всеми действующими положениями, которые касаются процедуры начисления премии, либо ее лишения. Факт ознакомления обязательно должен быть подтвержден личной подписью соответствующего сотрудника.

Депремирование будет признано правомерным в том случае, если работодатель заранее укажет, что само премирование в данной организации не является обязательной процедурой, а подлежит исполнению только по усмотрению самого руководства.

Если же организация входит в определенный список компаний, для которых премирование является обязательным условием, проведение депремирования всегда будет признано неправомерной процедурой.

Помимо этого, запрещенными будут являться и дополнительные действия руководителя, включая:

• произведение удержания из регулярной заработной платы сотрудника определенной суммы, размер которой равен размеру премии, которая была начислена в отношении данного работника ранее. Тут действует правило о том, что если определенная сумма уже была выплачена – она не может быть вновь изъята у сотрудника. Допускается лишь отмена той суммы, выплату которой только намеревались осуществить;
• отмена премии в соответствии с выдуманными причинами, которые не предусмотрены действующими законодательными нормами РФ. Причины для лишения премии должны являться действительно существенными. Не является правомерным отмена премии, например, за отсутствие на рабочем месте, в то время как сотрудник находился на официальном больничном, оформленном надлежащим образом.

В договоре либо ином документе, в котором содержатся сведения о процедуре премирования, должны быть указаны точные причины и обстоятельства, при наличии которых лишение премии будет правомерным.

Если сотрудник не согласен с примененной к нему мерой депремирования, он будет иметь полное право на обращение в суд. При этом, если данный орган примет позицию истца, в отношении работодателя могут быть применены следующие меры наказания:

• установление денежного штрафа в определенном размере;
• установление обязанности по повторной выплаты ранее отмененной премии, в поставленные судом временные рамки;
• наложение обязательств по оплате причиненного работнику морального ущерба и т.д.

Для того, чтобы проведенное ранее депремирование действительно было признано необходимой и правомерной мерой, необходимо позаботиться о доведении всей требуемой информации до каждого сотрудника.

Достоинства и недостатки процедуры депремирования

В определенных случаях депремирование действительно может быть полезной процедурой, которая приносит положительные результаты не только работодателю, но и благоприятно действует на самого сотрудника. В случае грамотного прохождения всех этапов данной процедуры, ее преимущества будут заключаться в следующем:

• улучшение действующей внутри организации дисциплины и трудового порядка;
• «отсеивание» недобросовестных сотрудников и премирование действительно порядочных работников, которые относятся к своему делу максимально серьезно;
• возможность предоставления сотрудникам законной возможности по повышению уровня собственной заработной платы путем постоянного совершенствования навыков и улучшения текущих показателей эффективности.

Однако такая жесткая мера может нести в себе и многочисленные минусы, включая:

• формирование не совсем благоприятной и дружелюбной атмосферы в трудовом коллективе;
• создание дополнительных причин для отрицательного отношения к руководителю организации, а также к иным первым лицам компании;
• резкое снижение уровня мотивации, в том случае, если сотрудник посчитает, что его лишили премии абсолютно незаслуженно;
• замена качества на скорость. Нередко возникают ситуации, при которых сотрудники просто стремятся набрать максимальные показатели производительности, игнорируя качество выполняемой работы.

Как видно из всего вышесказанного, депремирование является достаточно серьезной мерой, которая, безусловно, обладает как рядом преимуществ, так и большим количеством явных недостатков.

Решение о введении такой меры должно приниматься максимально внимательно, путем проведения анализа всех плюсов и минусов такого шага.

Помимо этого, никогда не следует забывать о том, что процедура депремирования требует грамотного оформления каждого ее этапа, начиная с момента формирования соответствующего приказа руководителя. Только такое внимательное отношение сможет помочь избежать в будущем таких проблем как: назначение денежных штрафов и постоянные судебные разбирательства с недовольными сотрудниками.

Депремирование также требует только правильного применения, иначе данный инструмент наказания может превратиться в постоянное превышение собственных полномочий ответственным лицом. 

 

Эта статья была вам полезна? Поделитесь с друзьями!

xn—-8sbeh0ahhpccbdsxemcdk5p.xn--p1ai

Положение о депремировании работников образец

Взыскание – наказание за проступок, лишение премии – его следствие, а снятие взыскания – результат последующих заслуг работника.

• Если дисциплинарное воздействие, следствием которого стало депремирование, было применено незаконно и впоследствии обжаловано и снято, то работник имеет право требовать и отмены решения о депремировании.
• Приказ о депремировании работника Лучше не именовать этот приказ таким образом, ведь юридически «депремирование» – это отмена начисления премии, а при законном применении этого мотивационного воздействия речь может идти только о неначислении или снижении ее размера. Во избежание двусмысленностей, в приказе не стоит употреблять слова, которые можно истолковать как наказания: «снятие», «лишение», «отмена», «нарушение» и т.п. Вместо них стоит использовать нейтральные термины «снижение размера», «неначисление», «недостижение показателей» и т.п.

Онлайн журнал для бухгалтера

Вообще, Трудовой кодекс РФ позволяет работодателю указывать данные инструменты для конкретных категорий сотрудников во внутренней документации компании. Но прямым текстом заявлять о возможности депремирования – не является разумным.

Важно

Рекомендуется указать перечень условий, в соответствии с которыми работник может рассчитывать на премиальную часть. Положение о депремировании работника Итак, компания не имеет законного права лишать своего работника премии.

Но многие фирмы игнорируют подобный момент. Поэтому в случае выявления и подтверждения этого нарушения руководящий состав привлекается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП.

Что такое депремирование работника и в каких случаях применяется

В отдельных случаях, если нормативными актами организации не предусмотрено, ознакомление работника с приказом может не производиться. Разовые премии также могут не выплачиваться по указанию нанимателя и приказ по ним не составляется.

Инфо

Но решение руководителя всегда должно приниматься адекватно действующей системе премирования, сообразно законодательству и быть обоснованным. Скачать приказ о депремировании работника в формате word Порядок депремирования и ответственность работодателя за его правомерность Процесс депремирования проводится по аналогии с применением взыскания (привлечению к дисциплинарной ответственности).

Итак, поначалу пишется служебная записка (составляется акт) о нарушении. После этого работнику предлагается написать объяснительную записку, где он в произвольной форме может описать обстоятельства с причинами нарушения.

Лишение работника премии по тк рф

Сотрудникам бухгалтерии — за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства. 2.3.4. Сотрудникам финансовой дирекции — за своевременную и качественную подготовку аналитических балансов, бюджетов, отчетностей по управленческому учету, успешное взаимодействие с кредитными учреждениями, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.
2.3.5.

Депремирование работника. образец приказа

Внимание К ним отнесли:

• количество продукции, которое должно присутствовать на складе в определенное время;
• процент выполнения плана;
• качество изделий соответствует установленным стандартам;
• соблюдение норм расходов сырья.

Установлено дополнительное условие: за возврат изделий руководитель цеха подлежит депремированию в процентном соотношении от рассчитанной суммы оплаты труда. Какие документы оформить Организация должна правильно выполнять все формальности при начислении или снижении премий.

Данный факт фиксируют в приказе о депремировании работника. Законодательство не приводит установленного шаблона, поэтому его составляют в свободной форме. Обязательное условие – указание причины лишения дополнительных выплат. Обратите внимание: рассматриваемый приказ о депремировании не должен напоминать акт, фиксирующий дисциплинарный проступок сотрудника.

Образец положения о премировании работников ооо

Четких рекомендаций, устанавливающих необходимость объединения в одном документе положения об оплате труда с положением о премировании, нет. Каждый работодатель при разрешении этого вопроса действует на свое усмотрение.

Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании Момент вступления в силу положения о премировании или положения об оплате труда может быть прописан в самом тексте документа. При этом если срок действия не ограничен никакой датой, то он будет считаться неограниченным.

Указанные локальные нормативно-правовые акты утверждаются руководителем предприятия, но с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 8, ст. 372 ТК РФ). Указанное требование должно соблюдаться независимо от численности профсоюзной организации (определение Ленинградского областного суда от 21.08.2013 № 33-3211/2013).

При этом согласно условиям ч. 2 ст.

Как проводится депремирование работников в 2 примерах. причины, оформление

Сотрудникам дирекции по производству — за неукоснительное соблюдение производственной программы, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, улучшение производственных показателей (повышение сохранности птицы, сокращение падежа, улучшение качества выпускаемой продукции и т.п.), за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства. 2.3.2. Сотрудникам коммерческой дирекции — за увеличение объема продаж мяса птицы и субпродуктов, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства. 2.3.3.

Бизнес планы и идеи

Стоит ли ради этого лишать работников премии? Зависит от результата, в достижении которого он заинтересован (см. таблицу). Результат Комментарий Краткосрочный, быстрый Депремирование станет эффективным инструментом, но в ущерб перспективным проектам.

Кроме того, надо хорошо разбираться в нюансах законодательства. Долгосрочный Рекомендуем использовать систему оплаты труда по результатам В качестве образца системы депремирования сотрудников можно привести такой пример. ПРИМЕРФабрика «Антарес» определила цели для отдела по производству товара:

1. Объем: 2500 шт./месяц.
2. Каждое изделие соответствует стандартам качества.
3. Снижение издержек без потери качества.
4. Своевременная доставка продукции.

На основании этих целей были разработаны показатели, при отклонении которых дополнительные выплаты не положены.

Образец положения о премировании работников

Закрепить такой вид наказание в локальных правовых актах работодатель не имеет права. Что написано в документах? Формулировки Положения о премировании и трудового договора являются ключом к рассмотрению обратной процедуры. Рассмотрим возможные варианты и их последствия для сотрудников.

1. Состав заработной платы. Если в контракте сотрудника значится, что зарплату составляет оклад, надбавки и премия, это значит, что последняя – это часть основного дохода, а не стимулирующая доплата к нему. Работодатель обязан выплачивать зарплату полностью. Поэтому не имеет права снижать размер премии и лишать сотрудника части заработка.
2. Премия – переменная. В документах выделены постоянный элемент зарплаты (оклад и, возможно, надбавки) и вариативный – собственно, премия.

Положение о премировании работников образец

Стимулирующие выплаты Премия: понятие Виды премий Составляем положение о премировании Образец положения о премировании Правила о премировании в положении об оплате труда ООО Введение на предприятии положений об оплате труда и премировании Стимулирующие выплаты Оплате и нормированию труда посвящена гл. 20 ТК РФ. Исходя из норм, изложенных в ч. 1 ст. 129 ТК РФ, помимо заработной платы допускается начисление работникам стимулирующих выплат, к которым можно отнести:

1. Доплаты и различные надбавки. Указанный вид поощрений может быть установлен работнику, например, за уровень квалификации (получение ученой степени, при наличии подтверждающего документа и пр.). Значительный опыт и стаж работы на конкретном предприятии могут послужить основанием для начисления и выплаты надбавки.

civilist-audit.ru

Положение о премировании работников в части депремирования

Эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ выяснили имеет ли право работодатель установить в положении о премировании условие о том, что при наличии дисциплинарного взыскания работник может быть лишен премии частично или в размере 100%

26.09.2016

Автор: Земцов Евгений, эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Нормативное регулирование депремирования

В соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, депремирование работника в качестве дисциплинарного взыскания является неправомерным (определение Кемеровского областного суда от 18.11.2011 № 33-12868).

Вместе с тем работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдает премию (часть первая ст. 191 ТК РФ).

В соответствии со ст.ст. 8, 9, 57, 129, 132, 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Определение условий, порядка выплаты премий, а также их размера является прерогативой работодателя (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2013 № 11-42139/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 24.06.2013 по делу № 33-1220).

Таким образом, вопросы начисления и выплаты премии не регулируются непосредственно трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а устанавливаются принятыми в соответствии с ними коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Положение о премировании

Документы, устанавливающие систему премирования, в качестве одного из критериев начисления премии могут предусматривать отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Установление зависимости права на премию от надлежащего выполнения трудовых обязанностей и невыплата премии в случае невыполнения подобного условия премирования не являются нарушением прав работника (определение Верховного Суда РФ от 07.04.2005 № КАС05-126). В такой ситуации невыплата премии не является дисциплинарным взысканием и может иметь место одновременно с привлечением работника к дисциплинарной ответственности (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 15.07.2009 № 33-1172, определение Забайкальского краевого суда от 24.09.2013 № 33-3404-2013, определение Красноярского краевого суда от 05.06.2013 № 33-5155/2013).

Когда же порядок премирования не предусматривает такого основания для невыплаты премии, как наличие у него дисциплинарного взыскания, депремирование работника по указанным причинам будет неправомерным, поскольку в этом случае оно будет носить характер дисциплинарного взыскания. Соответственно, “лишить работника премии” и “не выплатить работнику премию” – это не одно и тоже. В первом случае речь идет о заработанной премии, которую работодатель не выплатил работнику (удержал премию). Во втором случае работник просто эту премию не заработал (не выполнил условия премирования).

При этом, по нашему мнению, если в положении о премировании отсутствуют условия о периоде, за который работник может быть лишен премии в случае нарушения производственной, технологической, трудовой дисциплины, то невыплата премии может быть произведена работодателем только за тот период (квартал, год), в котором допущено такое нарушение. К примеру, за привлечение работника к дисциплинарной ответственности в январе 2016 года работник может быть лишен премии только за I квартал 2016 года. Невыплата премии за II квартал 2016 года по данному основанию, полагаем, будет неправомерна.

Аналогичный вывод имеется и в судебной практике. Так, суд указал, что если в локальном нормативном акте работодателя, устанавливающем систему премирования, нет привязки неначисления премии к конкретному месяцу, когда у работника имеются нарушения дисциплины труда, то неначисление премии в следующем месяце является незаконным (апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 05.03.2014 по делу № 33-567/2014).

Таким образом, положением о премировании может быть установлен такой критерий начисления премии (квартальной, годовой), как отсутствие у работника дисциплинарных взысканий. Если данное условие предусмотрено в положении о премировании, то при наличии у работника дисциплинарного взыскания работодатель вправе не выплачивать ему премию за соответствующий период.

Актуальная бухгалтерия

taxpravo.ru

Положение о премировании и материальном стимулировании работников

Открыть в формате Word

1.1. Настоящее Положение о премировании/депремировании сотрудников ЗАО устанавливает порядок и условия материального стимулирования сотрудников.

1.2. Настоящее Положение распространяется на сотрудников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием ЗАО

1.3. В настоящем Положении под премированием понимается выплата сотрудникам денежных сумм сверх размера заработной платы, а под депремированием понимаются единовременные (разовые) вычеты из фактического размера заработной платы.

1.4. Премирование/депремирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышения ответственности сотрудников за своевременное и качественное выполнение ими поставленных задач, своих трудовых обязанностей.

1.5. Премирование/депремирование осуществляется на основе индивидуальной оценки труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения поставленных задач, трудовых обязанностей и договорных обязательств.

2.1. Настоящим Положением предусматривается единовременное премирование.

2.2. Единовременное (разовое) премирование сотрудников может осуществляться в отношении всех сотрудников ЗАО:

2.2.1. по итогам работы за год;

2.2.2. в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или профессиональными юбилейными датами;

2.2.3. в случаях, предусмотренных п. 2.3. настоящего Положения.

2.3. Премии могут выплачиваться:

2.3.1. Сотрудникам дирекции по производству – за неукоснительное соблюдение производственной программы, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, улучшение производственных показателей (повышение сохранности птицы, сокращение падежа, улучшение качества выпускаемой продукции и т.п.), за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.2. Сотрудникам коммерческой дирекции – за увеличение объема продаж мяса птицы и субпродуктов, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.3. Сотрудникам бухгалтерии – за своевременную и качественную подготовку квартальной и годовой отчетностей, сдачу баланса, за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.4. Сотрудникам финансовой дирекции – за своевременную и качественную подготовку аналитических балансов, бюджетов, отчетностей по управленческому учету, успешное взаимодействие с кредитными учреждениями, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.5. Сотрудникам юридического департамента – за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, отсутствие исковых заявлений, успешное ведение претензионно-исковой и договорной деятельности, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.6. Сотрудникам секретариата – за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.7. Сотрудникам службы внутреннего контроля – за отсутствие санкций со стороны государственных проверяющих органов, активное участие и большой вклад в реализацию проектов, за разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на минимизацию налогообложения, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

2.3.8. Помощнику по кадровым вопросам – за активное участие и большой вклад в реализацию проектов, разработку, внедрение и выполнение мероприятий, направленных на экономию средств, за выполнение иных особо важных заданий и срочных работ, разовых поручений руководства.

3.1. Премирование сотрудников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности.

3.2. Размер премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

3.3. Размер вычетов из заработной платы определяется для каждого сотрудника генеральным директором по представлению руководителей подразделений и не лимитируется.

4. Порядок утверждения премирования/депремирования.

4.1. Премирование сотрудников производится на основании приказа генерального директора.

4.2. Премирование, предусмотренное пп. 2.2.1. и 2.2.2. выплачивается сотрудникам в зависимости от их трудового вклада.

4.3. Сотрудникам, отработавшим неполный календарный год, премия по итогам работы за год может быть выплачена по усмотрению генерального директора.

4.4. Премирование, предусмотренное п.2.3. настоящего Положения, осуществляется по факту выполнения работы, поручения, проекта в целом или его этапа.

4.5. Основанием издания приказа о премировании сотрудников в случаях, предусмотренных п. 2.3 настоящего Положения, является мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

4.6. Депремирование (вычеты из фактической заработной платы) производится в случаях:

4.6.1. невыполнение или ненадлежащее выполнение сотрудниками должностных обязанностей;

4.6.2. несоблюдение и невыполнение производственных бизнес-планов и проектов;

4.6.3. ухудшение финансовых и производственных показателей;

4.6.4. невыполнение производственных и технологических инструкций, положений, требований по охране труда и технике безопасности;

4.6.5. нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;

4.6.6. нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями администрации или договорными обязательствами;

4.6.7. наличие претензий, исков, рекламаций, жалоб со стороны внешних контрагентов;

4.6.8. наличие претензий, штрафов со стороны государственных контролирующих органов;

4.6.9. не обеспечение сохранности имущества и товарно-материальных ценностей;

4.6.10. наличие ошибок и искажений в отчетных документах;

4.6.11. нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка иных локальных нормативных актов;

4.6.12. совершение иных нарушений, установленных трудовым законодательством, в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскание.

4.7. Депремирование производится на основании приказа генерального директора.

4.8. Основанием для депремирования является решение генерального директора и мотивированная служебная записка руководителя подразделения.

5. Заключительные положения

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на генерального директора.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения сотрудников ЗАО .

[должность, подпись, Ф. И. О. руководителя или иного должностного лица, уполномоченного утверждать положение]

[число, месяц, год]

1.1. Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 3 ноября 2006 г. N 174-ФЗ “Об автономных учреждениях” и иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации, регулирующими трудовые отношения.

1.2. Положением устанавливается система материального стимулирования работников, предусматривающая выплату премий, доплат и надбавок, а также материальной помощи.

1.3. Материальное стимулирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников в улучшении результатов работы автономного учреждения.

1.4. Все выплаты стимулирующего характера осуществляются в пределах утвержденного фонда оплаты труда, за исключением премий по итогам работы за год, выплачиваемых за счет фонда премирования, образованного от оказания платных услуг (выполнения платных работ).

2.1. Настоящим Положением предусматривается ежемесячное премирование, премирование по итогам работы за год, а также единовременное премирование, которое может осуществляться за конкретные успехи или достижения в работе конкретного работника, а также может приурочиваться к знаменательным событиям – государственным праздникам, юбилеям отрасли или автономного учреждения.

2.2. Премирование работников автономного учреждения [название учреждения] производится при выполнении следующих условий:

– качественное и своевременное выполнение функциональных обязанностей, определенных утвержденными положениями и должностными инструкциями; качественная подготовка документов;

– качественное и своевременное выполнение планов работы, постановлений, распоряжений и поручений руководителя ведомственной вышестоящей организации, директора учреждения, непосредственного руководителя по вопросам, входящим в компетенцию работника.

– надлежащая подготовка и оформление отчетных, финансовых и иных документов в установленные сроки;

– проявленная инициатива в выполнении должностных обязанностей и внесение предложений для более качественного и полного решения вопросов;

– соблюдение трудовой дисциплины, умение организовать работу, эмоциональная выдержка.

2.3. Размер ежемесячной премии работникам учреждений составляет [значение] % от установленного должностного оклада с учетом надбавок и доплат к нему при выполнении условий, указанных в п. 2.2. настоящего положения.

2.4. Размер премии, выплачиваемой по итогам года, составляет [значение] % от установленного должностного оклада с учетом надбавок и доплат к нему при выполнении условий, указанных в п. 2.2. настоящего положения.

2.5. Работникам, результаты труда которых поддаются оценке по объективным показателям (количественным, качественным, объемным), размеры премиальных выплат устанавливаются в соответствии с такими показателями.

2.6. Работникам, труд которых не поддается оценке на каждом этапе, размеры премиальных выплат устанавливаются в зависимости от личного вклада в общий итог работы автономного учреждения “[название учреждения]”.

2.7. Руководящие работники и специалисты основных подразделений премируются за результаты работы этих подразделений.

2.8. Руководящие работники и специалисты вспомогательных участков премируются за результаты работы основных подразделений, в структуру которых они входят.

2.9. Выплаты единовременных премий и их размер определяются на основании приказа [наименование должности руководителя] за счет фонда оплаты труда, в пределах утвержденных ассигнований работникам, состоящим в штатном составе на дату издания распоряжения или приказа, за исключением работников, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы, в том числе по уходу за ребенком.

2.10. Единовременная премия не выплачивается работникам, работающим на должности менее одного месяца, за исключением работников, принятых переводом из другого структурного подразделения учреждения.

2.11. При выполнении показателей премирования, предусмотренных пунктами 2.2 – 2.4 настоящего Положения не в полном объеме, премия работникам уменьшается или не выплачивается полностью.

2.12. Основанием для начисления премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета. Премии начисляются за фактически отработанное время.

2.13. При начислении премий работникам помимо тарифных ставок и окладов учитываются дополнительные выплаты, предусмотренные разделом 4 настоящего положения.

2.14. Премии начисляются работникам, состоящим в штате автономного учреждения [название учреждения].

2.15. Премии могут выплачиваться и сотрудникам, с которыми заключен срочный трудовой договор на выполнение определенной работы.

2.16. Решение о премировании работников, не состоящих в штате, принимает [наименование должности руководителя].

2.17. Сотрудникам, занимающим штатные должности с неполным рабочим днем, в том числе по совместительству, размеры премиальных выплат устанавливаются на общих основаниях и зависят от их личного вклада в общие результаты работы коллектива структурного подразделения учреждения.

2.18. Лицам, вновь поступившим на работу в автономное учреждение “[название учреждения]”, ежемесячная премия может быть выплачена за неполный месяц по усмотрению руководителя соответствующего структурного подразделения.

2.19. Лицам, принятым на работу в автономное учреждение “[название учреждения]” в течение года, премия, выплачиваемая по итогам работы за год, может быть выплачена за неполный год по усмотрению руководителя соответствующего структурного подразделения.

2.20. Лицам, проработавшим неполный месяц или год в связи с поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, премии выплачиваются за фактически проработанное время.

2.21. Премии не выплачиваются:

– работникам, совершившим прогул;

– работникам, появившимся на работе в нетрезвом состоянии;

– работникам, которые без уважительных причин отсутствовали на работе более 3 часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня;

– работникам, привлеченным в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности.

3. Представление на премирование и порядок премирования

3.1. Представление на премирование происходит в конце периода премирования.

3.2. Бухгалтерия представляет [наименование должности руководителя] справку о расходах за соответствующий период времени, о фонде оплаты труда и фонде премирования, образованном от оказания платных услуг (выполнения платных работ), и размере средств, направляемых на единовременное поощрение работников.

3.3. [Наименование должности руководителя] после получения от бухгалтерии справки, указанной в пункте 3.2. настоящего Положения, утверждает общий размер премии к выплате за выполнение показателей премирования.

3.4. [Наименование должности руководителя] на основе отчетных данных структурных подразделений распределяет между ними средства, направленные на премирование.

3.5. Заместители [наименование должности руководителя], курирующие соответствующие подразделения, вносят предложения о размере поощрения руководителей структурных подразделений.

3.6. Руководители структурных подразделений подают соответствующим заместителям [наименование должности руководителя] предложения о поощрении конкретных работников. В предложении о премировании должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре.

Согласованные предложения представляются на утверждение [наименование должности руководителя] и после утверждения являются основанием для издания приказа по автономному учреждению “[название учреждения]” о выплате работникам премий.

3.7. [Наименование должности руководителя] самостоятельно формирует предложения о премировании своих заместителей, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера и начальника юридического отдела (юрисконсульта).

4. Виды доплат и надбавок к должностным окладам

4.1. С целью повышения материальной заинтересованности работников автономного учреждения [название учреждения] в выполнении как основных, так и дополнительных функциональных обязанностей, эффективности и качества работы, а также ответственности за результаты труда устанавливаются следующие виды доплат и надбавок:

4.1.1. Компенсационного характера:

– доплата за работу в ночное время;

– доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;

– доплата за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы;

– доплата за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

– доплата за интенсивность труда, связанная с освоением новых компьютерных программ и нормативно-правовой документации, отвечающей потребностям реализации целей деятельности автономного учреждения;

– персональная надбавка за особые условия труда, связанная с расширением перечня и объемов услуг, оказываемых автономным учреждением.

4.1.2. Стимулирующего характера:

– доплата за классность водителям транспортных средств;

– доплата за ненормированный рабочий день водителям транспортных средств;

– надбавка за выслугу лет;

– надбавка за интенсивность и высокие результаты работы.

4.2. Доплаты и надбавки устанавливаются в процентном отношении к должностному окладу или в абсолютной величине.

4.3. Доплаты производятся работникам к установленным должностным окладам в пределах средств, предусмотренных утвержденным фондом оплаты труда автономного учреждения.

4.4. Доплаты, надбавки, размеры и условия их выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с нормативными правовыми актами Российской Федерации и настоящим Примерным положением в пределах фонда оплаты труда.

4.5. Размер и характер доплат руководителю автономного учреждения устанавливается по решению учредителя автономного учреждения.

5. Доплаты компенсационного характера

5.1. За каждый час ночной работы (с 10.00 часов вечера до 6.00 часов утра) производится доплата в размере [значение] % от должностного оклада.

5.2. Работа в сверхурочное время оплачивается в соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ за первые два часа работы – в полуторном размере, за последующие часы – в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

5.3. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса РФ.

5.4. При совмещении профессий (должностей), выполнении работ с меньшей численностью персонала, выполнении обязанностей временно отсутствующих работников производятся доплаты к должностным окладам в размере не менее [значение] % от должностного оклада замещаемого.

5.5. Доплата за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ устанавливается по решению [наименование должности руководителя] автономного учреждения в абсолютной величине или в процентах от должностного оклада. Размер доплаты не должен превышать [значение] % от установленного должностного оклада.

5.6. Доплата за интенсивность труда устанавливается по решению [наименование должности руководителя] автономного учреждения в абсолютной величине или в процентах от должностного оклада. Размер доплаты не должен превышать [значение] % от установленного должностного оклада.

5.7. Персональная надбавка за особые условия труда устанавливается по решению [наименование должности руководителя] автономного учреждения в абсолютной величине или в процентах от должностного оклада. Размер надбавки не должен превышать [значение] % от установленного должностного оклада.

6. Доплаты и надбавки стимулирующего характера

6.1. Ежемесячная доплата водителям за классность и ежемесячная доплата водителям за ненормированный рабочий день устанавливается в процентах от должностного оклада за отработанное время в следующих размерах:

– водителям автомобиля 2 класса – [значение] %;

– водителям автомобиля 1 класса – [значение] %;

– за ненормированный рабочий день – [значение] %.

6.2. Надбавки за выслугу лет устанавливаются всем работникам автономного учреждения в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждении, и составляют:

Производственные предприятия, образовательные и медицинские учреждения, торговые сети, другие виды организаций заинтересованы в грамотном и лояльном персонале. Прибыль, узнаваемость производственной или торговой марки, признание клиентов напрямую связаны с действиями сотрудников. Руководство и собственники компаний должны внедрять систему мотивации работников за достигнутые показатели и качество работы. Её суть излагается в положении о премировании и материальном стимулировании персонала, которое каждая компания разрабатывает самостоятельно на основании подходящих образцов и шаблонов.

Положение о премировании и материальном стимулировании работников

Современные методы управления производительностью труда используют мотивацию и стимулирование работников. Квалифицированные кадры, приверженные компании, составляют основу конкурентоспособности организации. Расположение, уважение, доверие, эффективность сотрудников формируются понятной и действенной политикой поощрения сотрудников. Работодатель, предусмотревший в коллективном договоре, внутренних положениях и приказах принципы морального и материального вознаграждения, сделал реальные шаги к высокой продуктивности персонала.

Документарное оформление принципов поощрения работников позволяет:

• привязать премию и материальное стимулирование к результатам сотрудника и компании;
• увеличить расходы на оплату труда;
• уменьшить налог на прибыль;
• свести на нет вопросы проверяющих органов по оплате больничных листов;
• предусмотреть показатели премирования;
• сократить объём трудового договора и не расписывать аспекты поощрения для каждого сотрудника

Руководитель компании вправе поручить разработку положения о премировании и материальном стимулировании работников (Положения) службе персонала. Экономисты по труду, бухгалтерия, юридический отдел, как правило, принимают участие в составлении внутреннего акта организации.

Алгоритм и варианты премирования

Работодатель использует нормы трудового законодательства касательно премирования с учётом особенностей структуры, производственных и технологических процессов компании. Поощрение сотрудников — право руководства и собственников. Прибыль, другие источники финансирования — это основа поощрительных выплат. Материальное вознаграждение вызывает радость и удовлетворение работника. Позитивный настрой создаёт желание трудиться с большей отдачей.

Алгоритм премирования расписывается в Положении, которое содержит:

• конкретные параметры премирования. Например, уместно премировать уборщика за порядок в помещениях, а не за добросовестную работу;
• размер выплат в рублях либо процентах от оклада;
• сроки выплаты поощрений;
• порядок оценки результатов работы;
• условия начисления премии.

Положение предусматривает несколько оснований для выплаты премиальных.

Внимание, только СЕГОДНЯ! Загрузка…

amvtrade.ru

Положение о премировании и депремировании работников образец

]]>

Положение о премировании работников — образец 2018

※ Download: Положение о премировании и депремировании работников образец

Не начислить премию возможно, в случае если нет противоречия с нормативно-правовыми актами нашего государства. Чиновникам ничего человеческое не чуждо, поэтому, как и работники коммерческого сектора экономики, они нуждаются в дополнительном материальном стимулировании.

В связи с этим важно для обоснования правомерности расходов по налогу на прибыль сделать ссылки на положение о премировании в трудовых договорах работников. Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Этот аспект также нужно предусмотреть в заключительных положениях документа о премировании. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу военные сборы в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штата и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске.

Что такое депремирование работника и в каких случаях применяется – Например, внести в документ, что работники получают стимулирующие выплаты до 20 числа каждого месяца.

Депремирование работника может осуществляться только в том случае, если это предусмотрено локальными нормативными актами организации. Несмотря на то, что депремирование не является взысканием, при применении данного вида порицания требуется соблюдать определенный порядок. Что значит «депремировать работника»? Премия — это один из видов дохода работника, являющийся составляющей заработной платы. В каждой организации правилами внутреннего трудового распорядка, как правило, устанавливаются виды, размеры и условия назначения премий. Подписывайтесь на наш канал в Яндекс. Если премия носит разовый характер, то указание на нее во внутренних документах организации вовсе не обязательно. Депремирование — это наказание? Статья 192 ТК РФ перечисляет виды дисциплинарных взысканий, к которым, в частности, относятся увольнение, выговор или замечание. Как мы видим, депремирования в данном перечне нет. Однако ниже законодатель делает ссылку на то, что дополнительные виды наказания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Ни в одном акте нет нормы о депремировании как виде взыскания. То есть работодатель не вправе применять дополнительные взыскания путем закрепления в локальных актах или путем устных распоряжений. Соответственно, если работник не выполнил ни одного пункта из указанных в правилах внутреннего распорядка для получения премии, то данная выплата ему просто не назначается. Еще раз подчеркиваем: не назначается! Удержать уже назначенную премию нельзя, так как в статье 137 ТК РФ, которая описывает все возможные варианты удержаний, данный случай не предусмотрен. Тонкости депремирования Работнику стоит внимательно прочитать условия заключенного с ним трудового контракта. Если там написано, что заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, то такая формулировка означает, что премию нужно рассматривать в качестве основного заработка, а не поощрения. То есть если в данном случае работодатель захочет снизить размер премии, то он может быть привлечен к ответственности, так как он уменьшает величину заработной платы. Правильнее будет указать в договоре условия о премии следующим образом: «Заработная плата работника состоит из постоянной оклад и надбавка за сложность и переменной премия частей». Также можно сделать отсылочную норму к локальному нормативному акту. Например: «Премия устанавливается за добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в размере и порядке, предусмотренными правилами внутреннего трудового распорядка». В данном случае необходимо ознакомить работника под роспись с правилами. И тогда можно вести речь не о депремировании работника, а о неначислении ему премии, так как он не выполняет надлежащим образом свою работу. И работодатель не применяет такой способ в качестве наказания. Соответственно, исходя из того, что за один проступок нельзя наложить 2 взыскания, можно, например, объявить работнику выговор это взыскание и отказать в начислении премии. Факт начисления премии и ее размер устанавливается руководителя организации. Снижение премии также оформляется приказом, который ни в коем случае не должен выглядеть как акт, фиксирующий проступок работника. Поэтому в самом тексте приказа о снижении лучше избегать двойного толкования и заменить, например, термин «лишение» на «снижение» или «неначисление», а вместо «нарушение» использовать «недостижение показателей». Ответственность работодателя за незаконное А если работодатель всё же незаконно лишил работника премии? Проблемы в построении системы депремирования Основной проблемой в организации системы депремирования является то, что у работника нет возможности исправить свои ошибки до начисления премии. То есть о том, что выплат не будет, он узнает только после получения расчетного листка. Это приводит к тому, что работники на определенном этапе будут терять мотивацию к труду. Вторым актуальным вопросом является расплывчатость формулировок в локальных нормативных актах, которые касаются начисления премии. Фраза о достижении высоких показателей кажется громоздкой, не содержащей в себе никакой конкретики. Работнику было бы понятнее, если, например, в положении о премировании будет указано, что выплату он сможет получить после того, как построит 10 домов и произведет их внутреннюю отделку. В положении о премировании организации также должны быть установлены четкие размеры выплат. Например, в случае постройки 5 домов с отделкой работник получит премию в размере 50% от оклада. Работодатель должен чувствовать уровень развития предприятия. То, что вчера казалось недостижимой вершиной, сегодня может рассматриваться как обыденная ситуация. Именно поэтому положение о премировании должно подвергаться тщательному анализу, в него могут вноситься изменения. Судебная практика о депремировании По итогам месяца сослуживцам Р. В то время как Р. С иском в защиту прав Р. Однако суд исковые требования не удовлетворил. В соответствии с условиями, прописанными в локальных актах, работники организации получают единовременную премию в конце календарного года. В защиту его интересов выступил прокурор. Исковые требования были удовлетворены в полном объеме. В положении о премировании ООО указано, что за высокие показатели в работе служащим начисляется единовременная премия по решению комиссии. Условия о том, что депремированию подлежат работники, которые уволились до конца года, нет. Условия служебного контракта К. На протяжении всего периода работы премия не начислялась. Единственное основание, указанное законодателем для депремирования гражданского служащего, — наличие дисциплинарного взыскания. Суд удовлетворил требования К. Как следует из условий трудового договора М. Премия в договоре не предусмотрена. Однако ее размер может устанавливаться работодателем согласно утвержденному в компании положению о премировании. Работодатель принял решение об установлении М. Преимущества и недостатки системы депремирования Система депремирования довольно сложна по своей сути. Однако если работодателю удастся разобраться в нюансах трудового законодательства, то на предприятии применение таких мер может дать положительный результат. Таким образом, неначисление работнику премии или выплата ее в меньшем размере не будет являться дисциплинарным взысканием за совершение проступка. Депремирование — это, прежде всего, мера материального наказания за невыполнение объемов работы.

u.wn.com