Содержание

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров

Профстандарт начальника отдела кадров описывает должностные обязанности и требования к начальнику отдела кадров. Из каких частей состоит данный документ? Обязана ли каждая компания внедрять этот профессиональный стандарт? И какие особенности внедрения настоящего документа.

Требования и функции к руководителю кадрового отдела содержатся в профессиональном стандарте начальника отдела кадров. Этот документ обеспечивает правильное функционирование системы управления коллектива. Профстандарт «Начальник отдела кадров», утвержденный правительством РФ, предъявляет к руководителю требование о профессиональном образовании.

Начальником кадрового отдела может стать только человек, который имеет минимум 5 лет опыта работы в качестве работника отдела кадров. Профессиональный стандарт должен применяться на территории страны в обязательном порядке.

Содержание профстандарта начальника отдела кадров

Профессиональный стандарт для начальника отдела кадров имеет следующую структуру:

  1. Общие сведения. В этой части можно найти информацию о специальности, указывается, к какому типу экономической и профессиональной деятельности относится профессия, описывается цель, которая ставится перед работниками отдела.
  2. Перечень трудовых функций. В этом разделе перечисляются рабочие функции. Перечень функций разбит на более конкретные блоки. Каждому из этих блоков присваивается определенный уровень квалификации и код.
  3. Характеристика рабочих функций. В этой части содержатся требования к квалификации сотрудников, которые исполняют в компании ту или иную функцию.
  4. Данные об организациях – разработчиках профессионального стандарта. В этом разделе указываются ответственные организации и разработчики, которые принимали участие в разработке настоящего документа.

Настоящий профессиональный стандарт имеет связь с ЕКС (Единый квалификационный справочник) должностей начальников. Это дает возможность знать, для каких утвержденных там функций применяются названия должностей в справочнике.

Читайте по теме в электронном журнале

Когда был внедрен профстандарт

Профессиональные стандарты на территории России стали внедрять только в 2016 году. Их целью является:

  1. Формирование кадровой политики;
  2. Составление должностной инструкции и прочей документации, которая определяет рабочую специфику того или иного специалиста.

Профстандарт «Начальник отдела кадров», утвержденный правительством РФ 6 ноября 2015 года. Настоящий документ определяет требования не только к начальникам кадровых служб, но также к другим специалистам этих отделов.

Согласно этому документу основной профессиональной задачей руководителя кадрового отдела является обеспечения функционирования системы управления сотрудниками, чтобы реализовать цели, которые ставит организация.

В профессиональном стандарте содержится перечень требований к должностям как начальников отделов кадров, так и специалистов, которые работают в этих отделениях.

Посмотрите видео по теме:

Прочитайте полезные статьи по теме:

Требования к квалификации по профстандарту начальника отдела кадров

Чтобы занимать должность начальника отдела кадров, специалист должен соответствовать определенным требованиям. Эти требования в частности перечисляются в профессиональном стандарте.

Какие требования предъявляются к руководителю отдела кадров

В профстандарте содержатся минимальные требования, которые предъявляются к руководителю кадрового отдела:

  1. Образование. Человек, который желает занимать должность начальника в отделе кадров, должен иметь профессиональное образование. В противном случае будет необходимо пройти профессиональную переподготовку по этой специальности.
  2. Опыт. Стать руководителем кадрового отдела невозможно без наличия опыта. Потенциальный начальник должен иметь минимум 5 лет.

Кроме опыта и образования, профстандарт начальника отдела кадров наделяет потенциального руководителя определенными функциями.

Перечень предъявляемых функций к руководителю кадрового отдела

К профессиональному начальнику кадрового отдела предъявляют 8 обобщенных рабочих функций:

  1. Руководитель обязан нести ответственность за кадровый документооборот в компании;
  2. Начальник должен обеспечивать компанию профессиональными сотрудниками, а для этого ему необходимо проводить анализ потребностей фирмы и осуществлять набор работников на свободные вакансии;
  3. Руководитель проводит аттестацию коллектива компании, для чего он обязан организовывать и проводить определенные мероприятия;
  4. Начальник отдела кадров по профстандарту занимается развитием рабочего коллектива, что требует проведения обучающих мероприятий по основным направлениям деятельности компании. Он также должен разрабатывать программы для стажировки работников предприятия;
  5. Руководитель должен заниматься разработкой и внедрением организации работы и оплаты;
  6. Начальник занимается организацией социальной корпоративной политики, что требует разработки и применения социальных программ, а также организацией социального партнерства;
  7. Начальник отдела кадров по профессиональному стандарту обязан заниматься планированием деятельности подразделений и сотрудников, определяет цели перед специалистами;
  8. Руководитель обязан осуществлять стратегическое управление коллективом, а для этого он занимается разработкой и внедрением процедур по управлению коллективом, определяет цели перед остальными начальниками отделов.

Документ профессионального стандарта в описании к каждой функции содержит разделы, которые посвящены необходимым знаниям и умениям, а также рабочим действиям.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Как применять профстандарт начальника отдела кадров

Профстандарт для руководителя отдела кадров можно сравнить с "картой", которая облегчает поиск профессиональных сотрудников. В настоящем документе определены главные задачи, функции и умения специалистов. Но является ли правильным автоматическое изменение обязанностей специалистов кадрового отделения в соответствии с утвержденным профессиональным стандартом?

Автоматическое изменение должностных функций начальника кадрового отдела

Если руководитель компании решил внедрить профессиональный стандарт, он не может автоматически изменять рабочие функции своего руководителя отдела кадров.

Законным основанием для изменения трудовых функций является изменения трудовых условий, например, проведение реорганизации компании. Но в данном случае нужно помнить о ст. 74 ТК.

Согласно ей работодатель не имеет права по собственной инициативе изменять рабочие обязанности своих подчиненных. Как и работа в выходные дни по ТК, изменение рабочих функций возможно по договоренности сторон. В таком случае в трудовое соглашение вносятся соответствующие изменения. Требования относительно опыта и образования, которые устанавливаются профстандартами, могут обязательно применяться, если:

  1. Сотруднику предоставляются гарантии или льготы или накладываются ограничения;
  2. Эти требования устанавливаются законодательными актами.

Если квалификация специалиста не соответствует требованиям, изложенным в профессиональном стандарте, работодатель не имеет права уволить его. Руководитель компании должен сначала отправить такого сотрудника на аттестацию.

Если после прохождения аттестации работник не соответствует определенным требованиям занимаемой должности, его уволят или переведут на иную должность.

Шаги для внедрения профессионального стандарта руководителя отдела кадров

Чтобы внедрить профстандарт начальника кадрового отдела, необходимо осуществить такие этапы:

  1. Проверить, соответствуют ли названия должностей в штатном расписании с их наименованиями в тексте стандарта;
  2. Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту должна соответствовать перечню функций, требований, а также знаний по стандарту;
  3. Провести аттестацию специалистов для проверки их квалификации;
  4. обсудить вопрос о повышении уровня образования или переводе на другую должность;
  5. Внести изменения в законодательные акты.

Профстандарт для руководителя кадрового отдела является документом, который в обязательном порядке должен применяться в России.

Прочитайте полезные статьи по теме:

www.pro-personal.ru

Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту | HR-elearning

Настоящая должностная инструкция разработана в соответствии с положениями Трудового кодекса Российской Федерации, профессионального стандарта » Менеджер по персоналу » (код G, уровень квалификации — 7), утвержденного приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 6 октября 2015 г. № 691н, и иных нормативных актов, регулирующих трудовые правоотношения в Российской Федерации.

С 1 июля 2016 года организации должны будут применять профстандарты, если трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции (ч.1 ст.195.3 ТК РФ в редакции, действующей с 1 июля 2016 г.).

Возможное наименование должности:

Операционное управление персоналом и подразделением организации.
Руководитель структурного подразделения.
Начальник структурного подразделения.
Руководители подразделений (служб) управления кадрами и трудовыми отношениями.
Начальник отдела кадров.
Начальник отдела организации и оплаты труда.

Начальник отдела подготовки кадров.
Менеджер по персоналу.

Обобщенная трудовая функция:

Операционное управление персоналом и подразделением организации.

Трудовые функции:

Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.
Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.
Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения.

Требования к образованию и обучению:

Высшее образование — специалитет, магистратура.

Дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления.

Требования к опыту практической работы:

Не менее пяти лет в области управления персоналом.

Примечание:
Сотрудник, принятый ранее на работу, и не соответствующий требованиям профстандарта для занимаемой им должности, не может быть уволен. В том случае, когда уровень его образования ниже требуемого, ему нужно продолжить образование и разработать индивидуальную программу обучения.

В случае, когда сотрудник отказывается повышать квалификацию или получать дополнительное образование, уволить его можно на основании результатов аттестации. Это можно сделать, если не получено его согласие или у работодателя нет возможности предложить ему вакансию, соответствующую его специальности и квалификации (п. 3 ч. первой ст. 81 ТК РФ).

Отметим, что, если работник добросовестно выполняет свои трудовые обязанности, и тем более прошел аттестацию, увольнять его у работодателя нет никаких оснований.

Должностная инструкция начальника отдела кадров по профстандарту. Скачать образец.

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ЗАО «ААА»
_____________ А. А. Иванов

«___»_______________ 2019 г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ
начальника отдела кадров

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность начальника отдела кадров ЗАО «ААА» (далее — «Организация»).
1.2. Начальник отдела кадров относится к категории руководителей.

1.3. Начальник отдела кадров назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом руководителя Организации.
1.4. Начальник отдела кадров подчиняется непосредственно (директору, начальнику службы, иному должностному лицу)________________ Организации.
1.5. На должность начальника отдела кадров назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование (специалитет, магистратура) и дополнительное профессиональное образование — программы профессиональной переподготовки в области управления персоналом, операционного и тактического управления; программы повышения квалификации в области управления персоналом, операционного и тактического управления, и требование к стажу работы: не менее пяти лет в области управления персоналом.

1.6. Начальник отдела кадров должен знать:
— трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
— основы налогового законодательства российской федерации;
— основы архивного законодательства и нормативные правовые акты российской федерации, в части ведения документации по персоналу;
— основы миграционного законодательства российской федерации, в части привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства;
— основы административного законодательства в области управления персоналом и ответственности должностных лиц
— законодательство российской федерации по защите персональных данных;
— основы правового регулирования российской федерации порядка заключения гражданско-правовых договоров;
— основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, экономики труда, безопасных условий труда;
— нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по предоставлению учетной документации;
— основы документационного обеспечения;
— основы производственной деятельности организации;
— экономику труда;
— теории управления персоналом и его мотивации;
— теории и методы управления развитием персонала;
— технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
— технологии оперативного управления персоналом организации;
— системы стандартов по бизнес-процессам, профессиям, нормам труда;
— системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
— локальные нормативные акты организации в области управления персоналом;
— политика управления персоналом и социальная политика организации;
— цели, стратегия развития и бизнес-план организации;
— организационно-штатная структура организации;
— технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
— требования и правила проведения аудита работы с персоналом;
— методы, способы и инструменты управления персоналом;
— методы анализа количественного и качественного состава персонала;
— методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности;
— методы оценки работы структурных подразделений, результатов труда персонала;
— методы проведения аудита и контроллинга оперативных управленческих процессов;
— методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности;
— методики планирования и прогнозирования потребности в персонале;
— формы и методы оценки персонала и результатов их труда;
— формы и системы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
— формы социального партнерства и взаимодействия с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, и иными организациями;
— порядок оформления кадровых документов и придания им юридической силы;
— порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
— порядок заключения договоров (контрактов) ;
— порядок оформления, ведения и хранения документации по системам операционного управления персоналом организации и работе структурного подразделения;
— порядок формирования, ведения банка данных и предоставления отчетности по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения;
— порядок урегулирования трудовых споров;
— базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
— нормы этики делового общения.

1.7. Начальник отдела кадров должен уметь:
 внедрять стратегию по управлению персоналом;
 применять методы оперативного управления персоналом организации;
 применять методы управления межличностными отношениями, формирования команд, развития лидерства и
 исполнительности, выявления талантов, определения удовлетворенности работой;
 организовывать работу персонала структурного подразделения;
 определять задачи персонала структурного подразделения, исходя из целей и стратегии организации;
 определять зоны ответственности и эффективности работы персонала структурного подразделения, распределять задачи и обеспечивать материально-технические ресурсы для их исполнения;
 определять показатели эффективности работы персонала подразделения;
 определять, анализировать, моделировать и выстраивать внутренние коммуникации персонала;
 анализировать, разрабатывать и оформлять документы по оперативным процессам и их результатам;
 составлять планы деятельности структурного подразделения организации;
 создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурного подразделения;
 управлять мотивацией персонала, его вовлеченностью и дисциплиной труда;
 оформлять документы по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения, предоставляемые в государственные органы, представительные органы работников;
 обеспечивать документационное сопровождение по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения;
 организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового и архивного законодательства российской федерации и локальными актами организации;
 организовывать и проводить корпоративные мероприятия с персоналом;
 производить анализ текущей деятельности структурного подразделения и внедрять процедуры по ее оптимизации;
 проводить аудит результатов работы с персоналом;
 проводить аудит кадровых процессов, процедур, оформления кадровых документов и документов по управлению персоналом;
 разрабатывать проектные предложения и мероприятия по эффективной работе персонала;
 разрабатывать программы достижения целей и оперативного решения задач подразделений;
 составлять, рассчитывать, корректировать и контролировать статьи расходов на персонал, разрабатывать предложения по затратам на персонал для формирования бюджета;
 контролировать исполнение поручений и задач, вносить своевременные коррекции в планы и задачи;
 контролировать процессы управления персоналом подразделений, определять их результативность и выявлять факторы отклонений от плановых параметров;
 контролировать расходование бюджетов на персонал;
 контролировать исполнение договоров поставщиков услуг по вопросам персонала;
 представлять интересы организации и вести переговоры с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, взаимодействовать с государственными организациями;
 вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров;
 анализировать информацию по поставщикам услуг в области управления персоналом и по условиям заключаемых договоров;
 производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
 вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;
 вести деловую переписку;
 работать с информационными системами и базами данных по вопросам управления персоналом;
 соблюдать нормы этики делового общения.

1.8. В период временного отсутствия начальника отдела кадров его обязанности возлагаются на ___________________________.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
На начальника отдела кадров возлагаются следующие функции:
2.1. Разработка системы операционного управления персоналом и работы отдела кадров.
2.2. Реализация операционного управления персоналом и отделом кадров.
2.3. Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе отдела кадров.
2.4. Принимает участие в разработке текущих планов по персоналу.
2.6. Составлять установленную отчетность.

3. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела кадров обязан:
3.1. Анализировать успешные корпоративные практики по вопросам стратегического и оперативного управления персоналом организации.
3.2. Производить постановку оперативных целей по вопросам управления персоналом.
3.3. Разрабатывать планы, программы и процедуры в управлении персоналом.
3.4. Разрабатывать предложения по структуре подразделения и потребности в персонале.
3.5. Разрабатывать предложения по обеспечению персоналом, формированию систем оценки, развития, оплаты труда, корпоративным социальным программам и социальной политике.
3.6. Разрабатывать предложения о затратах и формированию бюджета на персонал.
3.7. Разрабатывать предложения по заключению договоров по управлению персоналом с поставщиками услуг и проведение предварительных процедур по их заключению.
3.8. Планировать деятельность подразделения и персонала.
3.9. Осуществлять оперативное управление персоналом подразделения организации.
3.10. Осуществлять расчет затрат по подразделению и подготовка предложений для формирования бюджета.
3.11. Разрабатывать стандарты деятельности подразделения и унификацию процессов.
3.12. Проводить инструктаж по охране труда.
3.13. Осуществлять постановку задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль исполнения.
3.14. Производить анализ планов и отчетности подчиненных работников, разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения.
3.15. Формировать отчеты о работе структурного подразделения.
3.16. Осуществлять анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала.
3.17. Осуществлять документационное оформление результатов операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, результатов аудита работы с персоналом.
3.18. Подготавливать предложения по развитию систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, по необходимым корректирующим и превентивным мерам.
3.19. Разрабатывать системы анализа и контроля работы персонала.
3.20. Осуществлять контроль, сравнение и анализ процессов в области оперативного управления персоналом, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей.
3.21. Осуществлять подготовку и обработку запросов, уведомлений, сведений о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации.
3.22. Осуществлять сопровождение договоров оказания услуг по вопросам оперативного управления персоналом и работе структурного подразделения, включая предварительные процедуры по их заключению.
3.23. Подготавливать предложения по формированию бюджета на персонал организации.
3.24. Выполнять требования по хранению информации о результатах действия систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения.

4. ПРАВА
Начальник отдела кадров имеет право:
4.1. Знакомиться с проектами решений руководства предприятия, касающимися его деятельности.
4.2. Выносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей Инструкцией.
4.3. Получать от руководителей структурных подразделений, специалистов информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.
4.4. Привлекать специалистов всех структурных подразделений предприятия для решения возложенных на него обязанностей (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет — с разрешения руководителя предприятия).
4.5. Вступать во взаимоотношения с подразделениями сторонних учреждений и организаций для решения оперативных вопросов производственной деятельности, входящей в компетенцию специалиста по кадрам.
4.6. Представлять интересы Организации в сторонних организациях по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью.
4.7. Требовать от руководства предприятия оказания содействия в исполнении своих должностных обязанностей и прав.

5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
Начальник отдела кадров несет ответственность за:
5.1. За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей Должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.
5.2. За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения — в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.3. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.
5.4. Невыполнение приказов, распоряжений и поручений руководителя Организации.
5.5. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка, правил противопожарной безопасности, техники безопасности, норм охраны труда, установленных в Организации.
5.6. За разглашение сведений, содержащих персональные данные сотрудников и конфиденциальную информацию (составляющих коммерческую тайну).

6. УСЛОВИЯ РАБОТЫ
6.1. Режим работы начальника отдела кадров определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Организации.
6.2. В связи с производственной необходимостью Начальник отдела кадров обязан выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).
6.3. Оценка работы:
— регулярная — осуществляется непосредственным руководителем в процессе исполнения начальником отдела кадров свлих трудовых функций;
— __________________________________________________________________________.
(указать порядок и основания для иных видов оценки работы)

7. ПРАВО ПОДПИСИ

7.1. Начальник отдела кадров для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

__________________________ ______________ ______________________
(должность руководителя) (подпись) (Ф.И.О.)

«___»____________ ____ г.

СОГЛАСОВАНО:
Юрисконсульт _________________ _______________________
(подпись) (Ф.И.О.)

«___»___________ ____ г.

С инструкцией ознакомлен ________________ ___________________
(подпись) (Ф.И.О.)

«___»__________ _____ г.

hr-elearning.ru

Начальник отдела кадров профессиональный стандарт, приказ 691н

Должностные обязанности. Требования к квалификации. Руководит работниками отдела и подразделениями предприятия, осуществляющими энергетическое обслуживание производства, организует работу по повышению квалификации работников. Возглавляет работу по организации и ведению архивного дела на предприятии, в учреждении, организации.

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров — это документ, который определяет требования к условиям труда, квалификации и компетенции руководителя отдела кадров. Система профессиональных стандартов на территории РФ вступила в силу с 01.07.2016. Ознакомиться с профстандартами можно на официальном сайте Минтруда РФ в разделе «Профессиональные стандарты» (вкладка «Сервисы и автоматизированные информационные системы»).

Основную задачу начальника отдела кадров стандарт определяет как обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей, поставленных организацией. Документооборот на предприятии подлежит учету не только со стороны работников, которые им непосредственно занимаются, но и со стороны начальника отдела кадров.

Профессиональный стандарт является своеобразной настольной книгой для руководителя организации в вопросе подбора кадров. На сегодняшний день действует помимо стандартов еще и ЕТКС. Предполагается, что в дальнейшем законодатель оставит действующими только профстандарты, а справочники будут отменены. Внести изменения в должностные инструкции работников для приведения обязанностей, трудовых функций, знаний и умений в соответствие с документом.

Информация об изменениях:

Планируется, что как для кадровиков, так и HR-ов будет действовать единый профстандарт специалиста по управлению персоналом. Новые профессиональные стандарты для кадровиков в 2016 году установят для специалистов три квалификационных уровня — пятый, шестой и седьмой. Только зарегистрированные пользователи могут проходить профессиональное тестирование на сайте. Регистрация бесплатна и займет менее минуты.

Начальника отдела кадров, его обязанности возлагаются на ___________________________. В этом случае руководителям желательно провести с сотрудниками соответствующую разъяснительную работу и подготовиться к соблюдению требований профессиональных стандартов. В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА КАДРОВ

7. В Справочник не включены квалификационные характеристики производных должностей (старших и ведущих специалистов, а также заместителей руководителей подразделений). Участвует в работе по совершенствованию специализации и кооперирования производства, повышению его эффективности. Руководит деятельностью технических служб предприятия, контролирует результаты их работы, состояние трудовой и производственной дисциплины в подчиненных подразделениях.

Осуществляет руководство исследовательскими и экспериментальными работами, проводимыми в подразделениях опытного производства. Руководит работниками отдела, направляет и координирует деятельность подчиненных ему подразделений. Руководит работой по составлению установленной отчетности и представлению ее в органы государственной метрологической службы.

Организует проведение научно-исследовательских работ в области совершенствования систем защиты информации и повышения их эффективности. Координирует деятельность подразделений и специалистов по защите информации в отрасли, на предприятии, в учреждении, организации.

Организует труд работников ВЦ (ИВЦ) в соответствии с требованиями его безопасности и рациональной организации, контролирует соблюдение штатной и финансовой дисциплины. Осуществляет контроль за соблюдением норм законодательства и международных принципов профессионального поведения в области связей с инвесторами в деятельности организации.

С изменениями и дополнениями от:

Обеспечивает в соответствии с установленным порядком прием, регистрацию, систематизацию, хранение и использование документов. Организует работу бюро в соответствии с установленным порядком и действующими руководящими документами по организации пропускного режима предприятия, учреждения, организации.

Как определить, для кого профстандарт обязателен? В иных ситуациях положения профессионального стандарта носят рекомендательный характер. При этом важно помнить, что обязательность использования профстандартов в работе не зависит от формы собственности организации-работодателя (муниципальная, частная, государственная).

Профессиональный стандарт специалиста по кадрам в 2016 году: что должен уметь и знать кадровик?

Приказом Минтруда РФ № 691н от 06.10.2015 утвержден профстандарт «Специалист по управлению персоналом». В ведение начальника передается вся служба управления персоналом. Речь идет о том, что помимо квалификационных требований документ определяет основные функции, задачи и умения работника.

Однако даже в этом случае статья 74 ТК РФ не допускает изменения трудовых обязанностей работника по инициативе работодателя. Это может быть сделано только по соглашению сторон, которое вносит изменения в трудовой договор сотрудника. Работодатель не вправе также уволить сотрудника, если его квалификация не соответствует требованиям профстандарта.

Администрирование процессов и документооборота по управлению персоналом

Процесс обучения осуществляется на условиях, которые прописаны в трудовом или коллективном договоре либо ином локальном акте предприятия. Внести дополнительные изменения в локальные акты предприятия. Квалификационные справочники устарели, поэтому им на смену приходит новая система профессиональных стандартов.

Как только в профессиональной среде происходят важные изменения, в профстандарт вносятся определенные коррективы. На сегодняшний день профстандарты для кадровика еще не утверждены. Однако имеется проект профстандарта «Специалист по управлению персоналом», который дает представление о требованиях, предъявляемых к кадровикам и основных трудовых функциях.

Специальный профстандарт по кадрам не подразумевается. Задача должностной инструкции – обеспечить эффективное управление персоналом, чему профстандарты призваны помогать, а не мешать.

Понятие профессионального стандарта раскрывается ст.195.1 Трудового кодекса РФ как характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления профессиональной деятельности. Придется ли увольнять специалистов, уровень которых не соответствует требованиям профессионального стандарта?

Начальное профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы и специальная подготовка по установленной программе. Требования к навыкам, знаниям и опыту работы специалистов по кадрам войдут в отдельный профессиональный стандарт кадровика.

Профессиональный стандарт для кадровиков

2.17. Руководит работниками отдела. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих4-е издание, дополненное(утв.

Доступное профессиональное образование в учебном центре «Академик» в Волгограде и области

Учебный центр «Академик» в Волгограде – многопрофильное учреждение дополнительного образования, где можно пройти курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Мы обучаем редким востребованным профессиям в различных отраслях промышленности: нефтяной, газовой, легкой и пищевой. Вы также можете получить рабочую специальность в строительстве, металлообработке, электроэнергетике и многих других сферах производства. 

Из всех учебных центров в Волгограде и ближайших областях, только в нашем центре используются несколько передовых методик, обучение по которым позволяет быстро получить специальность или повысить квалификацию. Некоторым курсам и профессиям не обучают больше ни в одном образовательном учреждении Волгограда и области, кроме нашего центра.

Учебный центр «Академик» располагается в г.

Профессиональный стандарт начальника отдела кадров

Волгоград и г. Жирновск. Обособленные подразделения располагаются в Саратове, Камышине, Михайловке. 

Для кого наши курсы

Обучение в УЦ «Академик» – это новые возможности и для предприятий, и для их сотрудников.

Для предприятий:

  • Увеличение эффективности труда коллектива.
  • Обеспечение соблюдения законодательства и профессиональных стандартов.
  • Повышение уровня безопасности на производстве.

Для сотрудников:

  • Возможность перейти на более высокооплачиваемую должность.
  • Совершенствование навыков, освоение новых методов работы, современного ПО и оборудования.
  • Получение смежной специальности.

Принцип обучения

Центр «Академик» предлагает более 100 видов учебных программ. Курсы взаимосвязаны, но не пересекаются. Среди них есть базовые, где вы получите начальные знания по профессии, и те, которые рассчитаны на подготовленного сотрудника.

Такой подход экономит время: слушатель выбирает курс, который соответствует его текущему уровню знаний. Работник получает только необходимую информацию: изменения стандартов, новые положения и нормы, введенные за последние 5-10 лет.

Преимущества учебного центра

  • Обучаем редким профессиям. 
    Часть наших курсов уникальна – вы не найдете их больше ни в одном учебном центре волгоградской области. Соответственно, некоторые специальности можно получить только в УЦ «Академик».
  • Предлагаем выгодную цену.
    Учебный центр «Академик» был открыт в 2005 году.Статистика 11 лет нашей работы показывает, что у 70% студентов стоимость курса окупается уже в первый месяц работы.
  • Делимся опытом профессионалов-практиков. 
    Преподавательский состав центра – специалисты с опытом работы от 10 лет в крупных российских газовых и нефтяных компаниях: «ЛУКОЙЛ», «Буровая компания «ЕВРАЗИЯ», «Газпром»; педагоги Жирновского нефтяного техникума.

Инструменты

Обучение в центре ведется с использованием специализиро

bookerlife.ru

Профессиональный стандарт: Специалист по управлению персоналом

Трудовые действия

Планирование деятельности и разработка мероприятий по управлению персоналом для реализации стратегических целей организации
Внедрение политик, планов, программ, процедур и технологий по управлению персоналом
Построение организационной структуры с учетом плановой потребности в персонале и взаимодействия структурных подразделений организации
Внедрение и поддержание корпоративной культуры и социальной политики, систем мотивации, эффективности, оценки и развития персонала
Внедрение и поддержание системы организации труда и оплаты персонала
Управление внедрением программ и принципов стандартизации, унификации, автоматизации процессов управления персоналом и безопасных условий труда
Организация проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом
Постановка задач руководителям структурных подразделений, определение материально-технических ресурсов для их выполнения
Анализ отчетности по управлению персоналом и выявление ресурсов по улучшению деятельности организации
Согласование условий заключаемых договоров по вопросам управления персоналом
Организация проведения закупочных процедур по вопросам управления персоналом и оформления сопутствующей документации по ним
Формирование бюджета на персонал, технологий аудита работы с персоналом и контроллинга
Применение к работникам мер поощрения и дисциплинарного взыскания

Необходимые умения

Производить анализ деятельности по управлению персоналом, разрабатывать показатели эффективности работы
Формировать планы и мероприятия по управлению персоналом
Рассчитывать бюджет в области  управления персоналом
Определять зоны ответственности работников и подразделений, ставить задачи руководителям подразделений и обеспечивать ресурсы для их исполнения
Контролировать и корректировать исполнение поручений и задач
Управлять эффективностью и вовлеченностью персонала, дисциплиной труда и соблюдением безопасных условий труда
Вести переговоры по вопросам социального партнерства и представлять интересы организации в государственных органах, профессиональных союзах и других представительных органах работников, и организациях по вопросам персонала
Работать с информационными системами и базами данных по вопросам управления персоналом
Проводить аудит и контроллинг в области управления персоналом
Формировать и проводить социальную политику и социальные программы
Вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров
Производить закупочные процедуры, оформлять и анализировать закупочную документацию
Соблюдать нормы этики делового общения

Необходимые знания

Методы управления развитием и эффективностью организации, методы анализа выполнения планов и программ, определения их экономической эффективности
Организация управления развитием организации
Теории управления организацией, политика и стратегия управления персоналом
Методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности
Методы оценки, результатов и эффективности труда
Методы внедрения системы управления персоналом
Основы работы по профориентации
Методики планирования и прогнозирования потребности в персонале
Цели, стратегия развития и бизнес-план организации
Теории и методы формированию бренда организации
Требования охраны и безопасных условий труда
Методики разработки и внедрения локальных нормативных актов
Порядок заключения трудовых договоров, регулирования трудовых споров
Основы социологии, психологии, экономики труда и управления социальным развитием организации
Методы проведения социологических исследований, изучения общественного мнения
Технологии проведения аудита и контроллинга в управлении персоналом
Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации
Технологии, стандартизация, унификация, автоматизация процессов управления персоналом
Структура организации
Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты  Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу
Основы налогового законодательства Российской Федерации
Основы миграционного законодательства Российской Федерации, в части привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства
Основы административного законодательства в области управления персоналом и ответственности должностных лиц
Законодательство Российской Федерации о персональных данных
Порядок заключения договоров (контрактов)
Локальные нормативные акты в области управления персоналом
Нормы этики делового общения
Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними
Другие характеристики -

hr-portal.ru

Начальник отдела кадров - требования по профстандарту

Профстандарт начальника отдела кадров с 2016 года предназначен для раскрытия объема базовых навыков, знаний и умений, которыми должно обладать лицо, занимающее эту должность. Хотя действие документа распространяется не на все компании, знать его содержание будет полезно многим специалистам.

Перечень стандартов для службы персонала

Специфические навыки и знания, необходимые руководителю кадровой службы

Предмет рассмотрения профстандарта начальника отдела кадров

Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения (G/01.7)

Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения (G/02.7)

Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения (G/03.7)

Что изменится для сотрудников в связи с вводом в действие профстандарта

Перечень стандартов для службы персонала

К обстоятельствам, которые служат основанием для обязательного внедрения в организации профессиональных стандартов, относятся:

  • наличие конкретной должности, предполагающей занятость на рабочем месте с вредными или опасными условиями труда, для которого предусмотрены законодательно льготы, компенсации или ограничения;
  • требование ТК РФ или иного законодательного акта об обязательном использовании конкретного стандарта для сотрудников, выполняющих те или иные трудовые функции.

В прочих случаях применение профстандартов рекомендуется, то есть компании могут учитывать их содержание, но не обязаны этого делать. В частности, организации могут применять содержащиеся в стандартах требования к квалификации при отборе кандидатуры на вакантную должность и отдать предпочтение соискателю, в большей мере им соответствующему.

 

Специфические навыки и знания, необходимые руководителю кадровой службы

Для служб персонала существует стандарт «Специалист по управлению персоналом» (утв. приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). С его помощью планируется упорядочить перечень функций работников этого направления в целях совершенствования процедур управления сотрудниками компании.

Его положения могут распространяться на начальников служб персонала, специалистов органов по трудоустройству, менеджерский состав организаций, связанный с кадровой работой, оценкой и обучением работников.

Для сотрудника, соответствующего позиции руководителя кадровой службы, в стандарте предполагается обязательное наличие 7-го уровня квалификации. Разбивка квалификаций работников производится на основании приказа Минтруда РФ от 12.04.2013 № 148н. Исходя из этого соискателю, желающему получить подобную должность, необходимо:

  • получить высшее образование со степенью магистра или специалиста;
  • обладать достаточным опытом практической деятельности;
  • пройти специализированные курсы подготовки.

На данный момент не прекратил своего действия и ЕКС (Единый квалификационный справочник), введенный постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37. В нем также сформулированы необходимые требования к руководителю кадровой службы:

  • высшее образование соответствующего направления;
  • продолжительность работы на позиции ИТР или руководителя, имеющего в подчинении работников, не менее 5 лет.

Предмет рассмотрения профстандарта начальника отдела кадров

Во второй части профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом» в списке обязанностей работника под индексом G упоминается необходимость текущего управления работниками и службой персонала (кадров) компании. При этом в качестве одной из альтернативных позиций базовой группы в списке «Дополнительные характеристики» п. 3.7 раздела III как раз и упоминается начальник отдела кадров. Приведенная характеристика функций сотрудника состоит из 3 направлений, на которых следует остановиться подробнее. Для каждого направления будут рассмотрены:

  • мероприятия, осуществляемые специалистом в ходе рабочего процесса;
  • необходимые навыки специалиста;
  • уровень знаний и подготовки сотрудника, занимающего определенную должность.

Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения (G/01.7)

Рабочие мероприятия:

  • изучение имеющегося успешного опыта управления в различных отраслях;
  • определение стратегических задач подразделения и последовательности их решения, планирование процедур управления персоналом;
  • построение графика работы службы персонала и расчет необходимой численности работников;
  • формирование рекомендаций по оптимизации численности, системы оплаты труда, обучения и аттестации работников;
  • поиск путей оптимизации затрат на персонал.

Необходимые навыки:

  • формулирование перед подчиненными задач в соответствии со стратегией фирмы, организация функционирования подразделения;
  • определение состава и подчиненности в подразделении, постановка оперативных задач перед сотрудниками;
  • использование методик устранения личностных конфликтов, организация командной работы, определение лидеров, вознаграждение надлежащего выполнения работы;
  • построение системы информационных связей;
  • формирование и контроль бюджета подразделения;
  • ведение переговоров с профсоюзами, взаимодействие с проверяющими органами;
  • владение навыками работы с информационными базами в области кадрового учета;
  • организация кадровых мероприятий с работниками;
  • постоянное следование деловой этике в общении с сотрудниками.

Что касается уровня знаний, то специалист должен:

  • ориентироваться в базовых положениях ТК РФ, НК РФ, административного и миграционного законодательства;
  • владеть информацией о составе подразделений и основных видах деятельности фирмы;
  • быть знакомым с внутренними актами фирмы в сфере управления персоналом;
  • иметь представление о последовательности заключения договоров;
  • обладать знаниями о правилах делового этикета;
  • изучать основы информатики.

Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения (G/02.7)

Элементы рабочего процесса:

  • разработка графиков выполнения работ для отдела кадров;
  • выдача распоряжений, контроль и администрирование работы подчиненных сотрудников;
  • формирование бюджета расходов подразделения для общего финансового плана компании;
  • стандартизация рабочих процедур подразделения;
  • ознакомление с правилами по охране труда;
  • мониторинг индивидуальных планов работы подчиненных сотрудников, разработка мероприятий по совершенствованию трудового процесса;
  • составление отчетности по итогам работы.

Перечень навыков:

  • распределение зон ответственности сотрудников, оценка их эффективности, постановка целей;
  • умение пользоваться инструментами текущего менеджмента отдела кадров;
  • осуществление мониторинга процесса достижения целей, внесение изменений в процедуру их достижения по мере необходимости;
  • формирование ключевых показателей функционирования отдела и умение оценить степень их выполнения;
  • навыки финансового планирования в целях составления текущих бюджетов расходов;
  • умение выявлять узкие места в работе отдела и оптимизировать текущие процессы;
  • разработка методов стимулирования подчиненного персонала к более активному участию в бизнес-процессах компании;
  • выступление от лица организации при переговорах с государственными органами и профсоюзами;
  • умение осуществлять аудит кадровой работы;
  • умение работать с информацией в базах данных и информационных системах;
  • иные необходимые умения, перечисленные в стандарте.

Перечень необходимых знаний:

  • основы менеджмента в области кадров и систем мотивации;
  • экономика труда;
  • штатное расписание и структура подразделений организации;
  • инструменты для воздействия на трудовую эффективность сотрудников;
  • процедуры аттестации работников;
  • социальные программы компании;
  • стратегические планы компании;
  • методы разрешения трудовых конфликтов;
  • алгоритмы проверки и оценки работы службы персонала;
  • методы работы с профсоюзными органами;
  • основы работы с кадровыми документами;
  • требования к заключаемым договорам ГПХ;
  • базовые положения ТК РФ, НК РФ, административного и миграционного законодательства;
  • положения внутренних актов компании по работе с персоналом;
  • основы рабочей этики;
  • базовые знания в области информатики;
  • иные знания.

Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения (G/03.7)

Рабочие мероприятия:

  • оценка процесса документооборота, связанного обеспечением работы персонала организации;
  • формирование документов для оценки работы вверенного отдела;
  • разработка рекомендаций по оптимизации механизмов кадрового администрирования;
  • создание структурированных схем для проведения аттестации работников;
  • подготовка писем в различные инстанции по информации о работниках;
  • определение потребности в финансовых ресурсах для функционирования отдела;
  • обеспечение сохранности всей документации на вверенном участке работ;
  • иные возможные функции по направлению.

Умения для выполнения задач:

  • надзор за результативностью применяемых методов кадрового обеспечения, выявление узких мест и рекомендаций по их устранению;
  • разработка целевых установок по организации кадровой работы;
  • умение анализировать итоги текущей работы, формировать документы по ее оценке;
  • проведение аудита кадрового документооборота;
  • осуществление контроля исполнения бюджета;
  • формирование документов для текущей работы отдела и ее анализа;
  • обеспечение сохранности кадровой документации в соответствии с законодательством об архивном деле;
  • осуществление контактов с профсоюзами и органами власти от лица организации;
  • методы регистрации, накопления и анализа информации из документов в информационных базах;
  • владение приемами работы с учетными базами и электронными правовыми системами;
  • прочие навыки.

Перечень обязательных знаний:

  • методы эффективной работы компаний с персоналом;
  • подходы к оценке итогов работы сотрудников и подчиненного отдела;
  • перечень возможных систем стимулирования;
  • порядок организации архивного хранения;
  • способы накопления информации, ее хранения и извлечения в интересах управления персоналом;
  • законодательная база, определяющая порядок работы органов власти и контролирующих ведомств;
  • перечень социальных льгот в организации;
  • штатное расписание и структура компании;
  • порядок бюджетирования и особенности технологических процессов в компании;
  • последовательность заключения договоров;
  • базовые положения ТК РФ, НК РФ, административного и миграционного законодательства;
  • локальные положения компании в сфере работы с персоналом;
  • деловой этикет;
  • основы информатики;
  • иные знания, предусмотренные стандартом.

Что изменится для сотрудников в связи с вводом в действие профстандарта

Приведенный список требований может служить для оценки кандидатов, претендующих на должность руководителя кадровой службы. Если на этой должности уже работает сотрудник и он не обладает какими-то отдельными приведенными в стандарте навыками или знаниями, это не может служить основанием для расторжения с ним трудового контракта. Также запрещено корректировать по инициативе компании содержание трудового договора с ним в части обязательных для исполнения им трудовых функций. Это может быть осуществлено только по взаимному согласию сторон договора, путем подписания дополнительного соглашения. Допускается проведение аттестационных процедур и направление работника на дополнительное обучение.

 

***

Новый профстандарт для руководителя отдела кадров обязателен для применения только на предприятиях определенных категорий. Также недопустимо увольнение работника при его несоответствии требованиям стандарта и внесение изменений в трудовые договоры на его основе по инициативе работодателя.

okbuh.ru

Профессиональный стандарт «Руководитель структурного подразделения»

Итак, Вы работаете руководителем структурного подразделения в области управления персоналом, может руководите отделом кадров, или отделом по подбору персонала, или отделом по обучению и развитию и т.д. И, конечно, и эта функция описана в профессиональном стандарте «Специалист по управлению персоналом».

Как может называться должность тех, кто выполняет в компании функцию операционного управления персоналом и подразделением организации?

В данном случае никаких ограничений или требований профессиональный стандарт не устанавливает. Возможные наименования должностей указаны как: «Начальник структурного подразделения», «Руководитель структурного подразделения». Поэтому любое наименование должности, включающее слово «начальник» или «руководитель», например, начальник отдела кадров, руководитель Департамента развития персонала и т.д., будет полностью соответствовать профессиональному стандарту.

Что значит 7 квалификационный уровень, который установлен для руководителя структурного подразделения?

Порядок определения квалификационных уровней установлен приказом Минтруда России от 12.04.2013 N 148н “Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов”. Уровни зависят от того какие полномочия имеет человек, который выполняет определенную функцию в компании, какую ответственность он несет, а также какие умения и характер знаний он должен иметь, для того, чтобы успешно реализовывать данную функцию.

7 квалификационный уровень, установлен профессиональным стандартом для руководителя структурного подразделения и определяет то, что данные сотрудники в компании занимаются определением стратегии управления процессами и деятельностью, в том числе инновационной, с принятием решения на уровне подразделений. И ответственность, соответственно, такой работник несет за результаты деятельности подразделений.

Для того, чтобы успешно выполнять свои функции, необходимо уметь решать задачи развития области профессиональной деятельности с использованием разнообразных методов и технологий, в том числе инновационных, разрабатывать новые методы и технологии.

Знания, которыми необходимо обладать на 7 квалификационном уровне: понимание методологических основ профессиональной деятельности, создавать новые знания прикладного характера в определенной области, а также определять источники и поиск информации, необходимой для развития области профессиональной деятельности.

Таким образом, уровень 7 действительно является стратегическим и инновационным. В соответствии с данным уровнем в профессиональном стандарте описаны и трудовые действия и конкретные требования к знаниям и умениям именно в области стратегического управления персоналом. И именно 7 квалификационный уровень определяет то, что будут установлены достаточно высокие требования к образованию таких работников, наличию у них профильного образования и, обязательно, к опыту практической работы.

Какой опыт работы необходимо иметь специалисту, который руководит структурным подразделением в области управления персоналом?

Профессиональный стандарт устанавливает требования – наличие не менее пяти лет в области управления персоналом. То есть «карьерная лестница» в управлении персоналом выглядит так: 5 лет в управлении персоналом, например, специалистом по кадровому делопроизводству, менеджером по персоналу и т.д. и после этого уже можно руководить структурным подразделением в области управления персоналом.

Какие требования к образованию руководителя структурного подразделения, предъявляет профессиональный стандарт?

Обязательно необходимо иметь высшее образование, причем бакалавриат не подойдет, только специалитет или магистратура.

Также стандарт устанавливает требование к дополнительному профессиональному образованию. Необходимо получить профессиональную переподготовку в области управления персоналом, операционного и тактического управления, а также пройти краткосрочное обучение по программам повышения квалификации в тех же областях.

Во всех ли случаях руководителю структурного подразделения в области управления персоналом необходимо получать профессиональную переподготовку? На самом деле нет. Если высшее образование получено по программе «Управление персоналом» или «Менеджмент», то проходить дополнительно обучение по программам профессиональной переподготовки уже не нужно, только пройти обучение по программам повышения квалификации.

Если же у руководителя структурного подразделения есть высшее образование, например, юридическое, то ему необходимо получить профессиональное образование по программам профессиональной переподготовки.

Обратите внимание, что профессиональная переподготовка получается в организации, имеющей образовательную лицензию, и курс должен длиться не менее 250 часов. По итогам обучения сдается квалификационный экзамен и выдается диплом о профессиональной переподготовке, который подтверждает получение профессии.

Повышение квалификации – это совершенствование своих навыков в имеющейся профессии. Поэтому сначала эту профессию надо получить в виде высшего образования или профессиональной переподготовки, а потом уже повышать квалификацию в данной профессии.

Итак, с образованием разобрались, переходим к следующим положениям стандарта.

Что же входит в трудовые функции руководителя структурного подразделения?

Здесь важно разделять понятие трудовых функций и трудовых действий. Эти термины, для целей разработки именно профессиональных стандартов, определены в Приказе Минтруда России от 29.04.2013 N 170н “Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта” (п.2.), в котором даются следующие определения:

«вид профессиональной деятельности – совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда;

обобщенная трудовая функция – совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или (бизнес) процессе;

трудовая функция (для целей Рекомендаций) – система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;

трудовое действие – процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача».

Итак, какие трудовые функции выполняет руководитель структурного подразделения при выполнении обобщенной трудовой функции «операционное управление персоналом и подразделением организации»:

  • Разработка системы операционного управления персоналом и работы структурного подразделения;
  • Реализация операционного управления персоналом и работы структурного подразделения;
  • Администрирование процессов и документооборота по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения;

Именно, эти трудовые функции могут быть прописаны в трудовом договоре руководителя структурного подразделения согласно требованиям ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Трудовые действия при этом рекомендую вынести за пределы трудового договора и при необходимости, закрепить в виде отдельных локальных нормативных актов: должностных инструкций, положений о структурных подразделениях или любых иных, принятых в компании.

Итак, что же можно включать в должностные обязанности руководителя структурного подразделения:

  • Анализ успешных корпоративных практик по вопросам стратегического и оперативного управления персоналом организации;
  • Оперативное управление персоналом подразделения организации;
  • Постановка оперативных целей по вопросам управления персоналом;
  • Постановка задач работникам структурного подразделения, определение ресурсов для их выполнения, контроль исполнения;
  • Разработка планов, программ и процедур в управлении персоналом;
  • Разработка предложений по структуре подразделения и потребности в персонале;
  • Разработка системы анализа и контроля работы персонала;
  • Анализ планов и отчетности подчиненных работников, разработка предложений по улучшению показателей деятельности подразделения;
  • Контроль, сравнение и анализ процессов в области оперативного управления персоналом, результатов управленческих мероприятий, определение факторов, вызывающих отклонение от плановых показателей;
  • Разработка стандартов деятельности подразделения и унификация процессов;
  • Разработка предложений по обеспечению персоналом, формированию систем оценки, развития, оплаты труда, корпоративным социальным программам и социальной политике;
  • Разработка предложений о затратах и формировании бюджета на персонал;
  • Разработка предложений по заключению договоров по управлению персоналом с поставщиками услуг и проведение предварительных процедур по их заключению;
  • Подготовка предложений по развитию систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, по необходимым корректирующим и превентивным мерам;
  • Проведение инструктажа по охране труда;
  • Формирование отчетов о работе структурного подразделения;
  • Анализ процессов документооборота, локальных документов по вопросам операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, бизнес-процессов организации, удовлетворенности персонала;
  • Документационное оформление результатов операционного управления персоналом и работы структурного подразделения, результатов аудита работы с персоналом;
  • Подготовка и обработка запросов, уведомлений, сведений о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации;
  • Сопровождение договоров оказания услуг по вопросам оперативного управления персоналом и работе структурного подразделения, включая предварительные процедуры по их заключению;
  • Выполнение требований по хранению информации о результатах действия систем операционного управления персоналом и работы структурного подразделения;

Структурируем теперь знания и умения, которыми должен обладать тот, кто работает руководителем структурного подразделения в области управления персоналом.

На оценке указанных ниже знаний и умений и будет выстраиваться в дальнейшем независимая оценка квалификации.

Итак, какие знания должен иметь руководитель структурного подразделения, чтобы соответствовать требованиям профессионального стандарта при выполнении функции операционного управления персоналом?

Разделим для удобства все указанные в профессиональном стандарте знания на 3 группы:

  • Базовые знания, которые, как правило, приобретаются в процессе получения высшего образования, не зависимо от его специализации (направления) (специалитет, магистратура).
  • Знания, которые работник приобретает в конкретной организации и касаются специфики работы конкретной компании.
  • Профессиональные знания, которые должен получить руководитель именно в процессе получения профильного образования.

Итак, первая группа: базовые знания, которые, как правило, приобретаются в процессе получения высшего образования, не зависимо от его специализации (направления) (специалитет, магистратура):

  • Основы общей и социальной психологии, социологии и психологии труда, экономики труда, безопасных условий труда;
  • Нормы этики делового общения;
  • Базовые основы информатики, структурное построение информационных систем и особенности работы с ними;
  • Основы документационного обеспечения;

Вторая группа, это знания, которые работник приобретает в конкретной организации и которые касаются специфики работы конкретной компании:

  • Цели, стратегия развития организации;
  • Бизнес-план и бизнес-процессы организации;
  • Политика управления персоналом и социальная политика организации;
  • Основы производственной деятельности организации;
  • Структура организации;
  • Организационно-штатная структура организации;
  • Локальные нормативные акты организации в области управления персоналом;

Третья группа – профессиональные знания, которые не должен получить руководитель структурного подразделения именно в процессе получения профильного образования:

  • Теории управления персоналом и его мотивации;
  • Теории и методы управления развитием персонала;
  • Технологии оперативного управления персоналом организации;
  • Методы, способы и инструменты управления персоналом;
  • Методики планирования и прогнозирования потребности в персонале;
  • Методы анализа количественного и качественного состава персонала;
  • Методы управления развитием и эффективностью организации;
  • Методы анализа выполнения планов и задач, определения их экономической эффективности;
  • Методы оценки работы структурных подразделений, результатов труда персонала;
  • Методы проведения аудита и контроллинга оперативных управленческих процессов;
  • Системы стандартов по бизнес-процессам, профессиям, нормам труда;
  • Системы, методы и формы материального и нематериального стимулирования труда персонала;
  • Технологии и методы формирования и контроля бюджетов;
  • Формы и методы оценки персонала и результатов их труда;
  • Экономика труда;

А также очень большой блок, специальных знаний в области законодательства:

  • Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права;
  • Основы архивного законодательства и нормативные правовые акты Российской Федерации, в части ведения документации по персоналу;
  • Законодательство Российской Федерации по защите персональных данных;
  • Основы миграционного законодательства Российской Федерации, в части привлечения и трудоустройства иностранных граждан и лиц без гражданства;
  • Основы административного законодательства в области управления персоналом и ответственности должностных лиц;
  • Основы налогового законодательства Российской Федерации;
  • Порядок проведения закупочных процедур и оформления сопутствующей документации;
  • Основы правового регулирования Российской Федерации порядка заключения гражданско-правовых договоров;
  • Порядок урегулирования трудовых споров;
  • Формы социального партнерства и взаимодействия с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, и иными организациями;
  • Нормативные правовые акты, регулирующие права и обязанности государственных органов и организации по предоставлению учетной документации;
  • Порядок оформления, ведения и хранения документации по системам операционного управления персоналом организации и работе структурного подразделения;
  • Порядок формирования, ведения банка данных и предоставления отчетности по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения;

Соответственно, выбирая программу обучения, обязательно проверьте, будут ли все темы, указанные в профессиональном стандарте рассмотрены в процессе учебного процесса.

И напоследок, что же должен уметь руководитель структурного подразделения, чтобы соответствовать требованиям профессионального стандарта?

Умения, которые должны формироваться у человека имеющего высшее образование:

  • Соблюдать нормы этики делового общения;
  • Вести переговоры с поставщиками услуг по условиям заключаемых договоров;
  • Вести деловую переписку;
  • Вести учет и регистрацию документов в информационных системах и на материальных носителях;

А вот профессиональные умения, которые требуется иметь по профессиональному стандарту достаточно обширные:

  • Применять методы оперативного управления персоналом организации;
  • Разрабатывать программы достижения целей и оперативного решения задач подразделений;
  • Организовывать работу персонала структурного подразделения;
  • Определять задачи персонала структурного подразделения, исходя из целей и стратегии организации;
  • Определять зоны ответственности и эффективности работы персонала структурного подразделения, распределять задачи и обеспечивать материально-технические ресурсы для их исполнения;
  • Контролировать исполнение поручений и задач, вносить своевременные коррекции в планы и задачи;
  • Создавать и описывать организационную структуру, цели, задачи, функции структурного подразделения;
  • Применять методы управления межличностными отношениями, формирования команд, развития лидерства и исполнительности, выявления талантов, определения удовлетворенности работой;
  • Определять, анализировать, моделировать и выстраивать внутренние коммуникации персонала;
  • Производить анализ текущей деятельности структурного подразделения и внедрять процедуры по ее оптимизации;
  • Разрабатывать проектные предложения и мероприятия по эффективной работе персонала;
  • Контролировать процессы управления персоналом подразделений, определять их результативность и выявлять факторы отклонений от плановых параметров;
  • Внедрять стратегию по управлению персоналом;
  • Определять показатели эффективности работы персонала подразделения;
  • Управлять мотивацией персонала, его вовлеченностью и дисциплиной труда;
  • Составлять планы деятельности структурного подразделения организации;
  • Составлять, рассчитывать, корректировать и контролировать статьи расходов на персонал, разрабатывать предложения по затратам на персонал для формирования бюджета;
  • Представлять интересы организации и вести переговоры с профессиональными союзами и другими представительными органами работников, взаимодействовать с государственными организациями;
  • Анализировать информацию по поставщикам услуг в области управления персоналом и по условиям заключаемых договоров;
  • Производить предварительные закупочные процедуры и оформлять сопутствующую документацию по заключению договоров;
  • Контролировать исполнение договоров поставщиков услуг по вопросам персонала;
  • Работать с информационными системами и базами данных по вопросам управления персоналом;
  • Организовывать и проводить корпоративные мероприятия с персоналом;
  • Анализировать, разрабатывать и оформлять документы по оперативным процессам и их результатам;
  • Проводить аудит кадровых процессов, процедур, оформления кадровых документов и документов по управлению персоналом;
  • Оформлять документы по операционному управлению персоналом и работе структурного подразделения, предоставляемые в государственные органы, представительные органы работников;
  • Обеспечивать документационное сопровождение по системам операционного управления персоналом и работе структурного подразделения;
  • Организовывать хранение документов в соответствии с требованиями трудового и архивного законодательства Российской Федерации и локальными актами организации;

Большая часть указанных умений может быть получена в процессе получения профессионального образования (основного или дополнительного), часть умений работник приобретает в процессе профессиональной деятельности. Не зря ведь для того, чтобы работать в сфере операционного управления персоналом, надо отработать в сфере управления персоналом не менее 5 лет.

Поэтому человек, который хочет развиваться в профессии, пройти независимую оценку квалификации и соответствовать требованиям профессионального стандарта, должен провести анализ того, насколько сейчас он соответствует всем указанным выше требованиям и по итогам этого либо разработать личный план своего профессионального развития, либо, при необходимости, пойти получать требуемое по профессиональному стандарту профессиональное образование.

Также, именно сравнив имеющиеся у Вас сейчас знания, Вы сами можете понимать по каким программам Вам нужно почитать профессиональную литературу, посетить краткосрочный семинар или тренинг или приобрести профессиональные знания и умения иным способом.

При этом, часто именно руководители структурных подразделений в области управления персоналом включаются в состав рабочих комиссий (групп) по внедрению профессиональных стандартов. Поэтому, ко всем указанным выше квалификационным характеристикам рекомендуем добавить еще и знание порядка внедрения профессиональных стандартов и умение их внедрять.

Удачи Вам на пути Вашего профессионального роста!
Митрофанова Валентина

mip-expert.ru

Профстандарт специалиста по управлению персоналом минтруда России — профессиональный стандарт начальник хозяйственного отдела

Минтрудом России утвержден профессиональный стандарт для специалистов по управлению персоналом:

(Приказ Минтруда России от 06.10.2015 N 691н

"Об утверждении профессионального стандарта "Специалист по управлению персоналом"

Зарегистрировано в Минюсте России 19.10.2015 N 39362.)

Поскольку деятельность HR-специалиста подразумевает выполнение самых разных функций, каждая из которых имеет свои особенности и требует наличия определенного квалификационного уровня, профессиональный стандарт специалиста по кадрам включает несколько основных направлений:

  • деятельность по поиску и отбору персонала;
  • документационное обеспечение работы с персоналом;
  • оценку и аттестацию персонала; развитие персонала;
  • организацию оплаты и труда персонала;
  • организацию работы с персоналом из числа иностранных граждан и лиц без гражданства; разработку корпоративной социальной политики; стратегическое управление персоналом организации;
  • операционное управление персоналом и подразделениями организации.

Профстандарт конкретизирует умения, знания и квалификационные характеристики (образование и специализацию, опыт работы, дополнительное обучение), необходимые для выполнения той или иной трудовой функции.

МУЦ ДПО «Образовательный стандарт» в рамках утвержденного профессионального стандарта проводит обучение по дополнительным профессиональным программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки по следующим направлениям:

1) «Профессиональные навыки специалиста по кадровому делопроизводству»

2) «Профессиональные навыки руководителя кадровой службы»

3) «Специалист по развитию и обучению персонала»

4) «Специалист по подбору персонала»

5) «Специалист по оплате и нормированию труда»

6) «Специалист по кадровому делопроизводству»

7) «Специалист по оценке персонала»

8) «Кадровое делопроизводство»

9) «Профессиональные навыки менеджера по персоналу»

10) Правовое регулирование трудовых отношений в банках (72ч)

11) Особенности регулирования труда педагогических работников (72ч)

12) Особенности оформления кадровых документов и организации кадрового делопроизводства

13) Суммарный учет рабочего времени: порядок введения, разработки графиков, табелировании и оплаты труда

14)Особенности трудовых отношений с иностранными работниками: новые требования законодательства

Будем рады сотрудничеству

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), 2017
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих
Разделы «Общеотраслевые квалификационные характеристики должностей работников, занятых на предприятиях, в учреждениях и организациях» и «Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях», утвержденные Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37
(редакция от 15.05.2013)

Начальник хозяйственного отдела

Должностные обязанности. Обеспечивает хозяйственное обслуживание и надлежащее состояние в соответствии с правилами и нормами производственной санитарии и противопожарной защиты зданий и помещений, в которых расположены подразделения предприятия, учреждения, организации, а также контроль за исправностью оборудования (лифтов, освещения, систем отопления, вентиляции и др.). Принимает участие в разработке планов текущих и капитальных ремонтов основных фондов (зданий, систем водоснабжения, воздухопроводов и других сооружений), составлении смет хозяйственных расходов. Организует проведение ремонта помещений, осуществляет контроль за качеством выполнения ремонтных работ. Обеспечивает подразделения предприятия, учреждения, организации мебелью, хозяйственным инвентарем, средствами механизации инженерного и управленческого труда, осуществляет наблюдение за их сохранностью и проведением своевременного ремонта. Организует оформление необходимых документов для заключения договоров на оказание услуг, получение и хранение канцелярских принадлежностей, необходимых хозяйственных материалов, оборудования и инвентаря, обеспечивает ими структурные подразделения, а также ведение учета их расходования и составление установленной отчетности. Контролирует рациональное расходование материалов и средств, выделяемых для хозяйственных целей. Организует прием, регистрацию и необходимое обслуживание делегаций и лиц, прибывших в служебные командировки. Руководит работами по благоустройству, озеленению и уборке территории, праздничному художественному оформлению фасадов зданий, проходных. Организует хозяйственное обслуживание проводимых совещаний, конференций, семинаров и других мероприятий. Выполняет работы по организации табельного учета, рационального питания работников во время обеденных перерывов, составлению графиков отпусков и распорядка рабочего дня. Обеспечивает выполнение противопожарных мероприятий и содержание в исправном состоянии пожарного инвентаря.

Специалист по кадрам: новый профстандарт

Принимает меры по внедрению средств связи, вычислительной и организационной техники. Руководит работниками отдела.

Должен знать: постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные документы вышестоящих органов, касающиеся административно-хозяйственного обслуживания; структуру предприятия, учреждения, организации и перспективы ее развития; порядок ведения табельного учета; средства связи, вычислительной и организационной техники; порядок и сроки составления отчетности; средства механизации ручного труда; порядок приобретения оборудования, мебели, инвентаря, канцелярских принадлежностей и оформления расчетов за услуги; основы экономики, организации труда, производства и управления; основы трудового законодательства; правила внутреннего трудового распорядка; правила и нормы охраны труда.

Требования к квалификации. Высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 2 лет или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее 5 лет.

Комментарии к должности

Приведенные выше квалификационные характеристики должности «Начальник хозяйственного отдела» предназначены для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений и обеспечением эффективной системы управления персоналом в различных организациях. На основе этих характеристик разрабатывается должностная инструкция начальника хозяйственного отдела, содержащая права и ответственность работника, а также конкретный перечень его должностных обязанностей с учетом особенностей организации и управления деятельностью предприятия (учреждения).

При составлении должностных инструкций руководителей и специалистов необходимо учесть общие положения к данному выпуску справочника и введение с общими положениями к первому выпуску справочника должностей.

Обращаем ваше внимание на то, что одинаковые и схожие наименования должностей могут встречаться в разных выпусках ЕКС. Найти схожие названия можно через справочник должностей (по алфавиту).

2.1. Требования, предъявляемые к сотрудникам кадровой службы

В первую очередь необходимо обратиться к Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, который предлагает перечень требований, предъявляемых к той или иной должности.

Нас интересуют требования, предъявляемые к сотрудникам кадровой службы (отдела).

Начальник кадровой службы (отдела кадров) должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Начальник кадровой службы (отдела кадров) должен иметь высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях не менее 5 лет.

Инженер по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по вопросам подготовки и повышения квалификации кадров на производстве; структуру и штаты предприятия, профиль, специализацию и перспективы его развития; кадровую политику и стратегию предприятия; основные технологические процессы производства продукции предприятия; формы, виды и методы профессионального обучения; порядок разработки планов подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, учебных планов и программ, другой учебно-методической документации; порядок оформления договоров с учебными заведениями; порядок составления смет затрат на подготовку и повышение квалификации кадров и оформления трудовых договоров (контрактов) с преподавателями и инструкторами; прогрессивные формы, методы и средства обучения; порядок финансирования затрат на обучение; организацию работы по профориентации и профотбору; систему оплаты труда преподавателей и инструкторов; порядок ведения учета и составления отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров; основы педагогики, социологии и психологии; основы экономики, организации производства, труда и управления; трудовое законодательство; правила и нормы охраны труда.

Инженер по подготовке кадров I категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров II категории не менее 3 лет.

Инженер по подготовке кадров II категории должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности инженера по подготовке кадров либо других инженерно-технических должностях, замещаемых специалистами с высшим профессиональным образованием, не менее 3 лет.

Инженер по подготовке кадров должен иметь высшее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование без предъявления требований к стажу работы либо среднее профессиональное (техническое или инженерно-экономическое) образование и стаж работы в должности техника I категории не менее 3 лет или других должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее 5 лет.

Специалист по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; порядок определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; методы анализа профессионально-квалификационной структуры кадров; положения о проведении аттестации и квалификационных испытаний; порядок избрания (назначения) на должность; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; порядок составления отчетности по кадрам; основы психологии и социологии труда; основы экономики, организации труда и управления; трудовое законодательство; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

Специалист по кадрам должен иметь высшее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы.

Инспектор по кадрам должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по ведению документации по учету и движению персонала; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия; порядок оформления, ведения и хранения трудовых книжек и личных дел работников предприятия; порядок установления наименований профессий рабочих и должностей служащих, общего и непрерывного стажа работы, льгот, компенсаций, оформления пенсий работникам; порядок учета движения кадров и составления установленной отчетности; порядок ведения банка данных о персонале предприятия; основы делопроизводства; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда.

Инспектор по кадрам должен иметь среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или начальное профессиональное образование, специальная подготовка по установленной программе и стаж работы по профилю не менее 3 лет, в том числе на данном предприятии не менее 1 года.

Приведенные требования руководители организаций должны рассматривать как не обязательные, а как предполагаемые, так как в Квалификационном справочнике применяется глагол «должен», а не «обязан».

На наш взгляд, необходимо рассматривать каждую кандидатуру индивидуально. В практике автора встречалось много кадровиков без необходимого образования, но очень хорошие специалисты в своей области. И не надо зацикливаться на образовании, пусть потенциальный кадровик покажет вам свои знания на деле, раскроет свой профессионализм.

Кроме профессиональных качеств, необходимо, конечно, рассмотреть личностные качества кадровика.

Как уже было замечено, конечно же кадровик должен иметь презентабельную внешность, то есть быть аккуратным, ухоженным, в общем, располагать к себе, должен обладать хорошо поставленной речью, грамотно выражать свои мысли.

Еще одна необходимая черта – владение своими эмоциями.

Кадровая служба (отдел) непосредственно связана со всеми сотрудниками организации, как говорится – сколько людей, столько и характеров. И к каждому сотруднику кадровик должен найти индивидуальный подход. Сколько раз автору приходилось сталкиваться с недовольными сотрудниками, которые, к примеру, не были довольны тем, что их отправляют в очередной оплачиваемый отпуск, а они бы хотели поработать еще года – два без отпуска.

Положения и применение профессионального стандарта для кадровиков

Приходилось объяснять, что согласно трудовому законодательству каждый сотрудник обязан раз в год воспользоваться своим правом на отпуск. Иной раз приходится декламировать почти весь Трудовой кодекс, чтобы сотрудник понял, что он не прав. И все это делается «без эмоций», спокойно и профессионально.

Конечно же, в кадровую службу надо принимать людей уравновешенных и поэтому, на наш взгляд, будет нелишним проводить с потенциальным сотрудником тест на эмоциональную устойчивость.

Профессиональный стандарт "Специалист по управлению персоналом"

1atc.ru