Какие правила сокращения работников?

Если руководителю предприятия приходится переживать трудные времена, он может пойти на сокращение числа сотрудников или должностей, если нужно сэкономить средства. Но может ли он при этом делать все, что захочет, или существуют какие-то правила сокращения работников? Об этом и пойдет речь в нашей статье.

Трудовой кодекс

Для начала давайте откроем 13 главу Трудового кодекса Российской Федерации и посмотрим, что о сокращениях сотрудников говорится в законодательстве.

Увольнение по сокращению упоминается во 2 пункте 81 статьи и относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Сокращаем штат или сотрудников?

Когда производится планирование сокращения персонала, необходимо понимать разницу между уменьшением количества должностей и уменьшением количества сотрудников.

Когда планируется сокращение должностей, из штатного расписания изымаются несколько рабочих мест. Например, если на предприятии значились менеджер, заведующий производством, инженер и продавец, а в результате принятия решения о сокращении постановили изъять должность менеджера – это и есть сокращение должностей.

Если же на предприятии было пять инженеров, три менеджера и два продавца, а при уменьшении штата решили оставить только двух инженеров, двух менеджеров и одного продавца, то это сокращение количества сотрудников.

На что имеет право работодатель?

Казалось бы, если закон оговаривает, что работодатель имеет право сократить свой штат в случае необходимости, то все просто: нужно решить, на каких именно должностях или людях можно сэкономить, и действовать. Но на деле существуют правила увольнения по сокращению, которых необходимо придерживаться. Рассмотрим их подробнее.

Процедура сокращения

Процедура расторжения трудовых отношений по сокращению строится следующим образом:

• служащий получает уведомление о грядущем сокращении;
• по предприятию издается приказ об увольнении;
• в последний рабочий день с уволенными сотрудниками производят окончательный расчет.

Как видите, похоже на процедуру расторжения трудовых отношений в любом другом случае.

Решение об уменьшении штата

Несмотря на то, что собственник предприятия или работодатель может переживать трудные времена, он не может расстаться со своими служащими в любой удобный ему момент. Для того чтобы сократить людей или должности, должно быть хорошее обоснование – такое, которое удовлетворит трудовую комиссию, если возникнет прецедент. Например, необходимо будет доказать, что отрасль, в которой сокращаются должности, полностью убыточная, и иного выхода у собственников предприятия просто не было – только закрыть это направление и исключить из штатного расписания всех занятых там сотрудников.

С чего следует начинать сокращение?

Прежде чем начинать избавляться от работников, особенно на крупном предприятии, следует проверить, не имеется ли так называемых «пустых» вакансий, которые можно исключить из штатного расписания первыми. Это означает, что если в организации, например, есть должности пяти бухгалтеров, а работают на этих местах на самом деле только три человека, то можно исключить те две, на которых нет фактического работника. Тогда не придется никого увольнять, можно избежать бумажной волокиты, но если предприятие действительно нуждается в высвобождении свободных средств, то такая мера, конечно, никого не спасет и никому не поможет.

Если же нет возможности просто вычеркнуть из списка должности на бумаге, нужно начинать сокращение людей. При этом следует в первую очередь увольнять:

• пенсионеров,
• тех сотрудников, у которых меньше опыта и стажа;
• тех сотрудников, которые приносят предприятию меньше пользы.

Но при этом необходимо понимать, что такие формулировки, как «приносит меньше пользы», должны также иметь под собой крепкую основу, например, какие-то критерии для сравнения – в противном случае сотрудник может попытаться оспорить свое увольнение через суд.

Кого нельзя уволить?

Чтобы понимать, как правильно провести сокращение работников, нужно знать, что существуют определенные категории, которые не могут быть уволены по сокращению, поскольку это противозаконно. К ним относятся:

• несовершеннолетние сотрудники;
• беременные сотрудницы;
• женщины с детьми до трех лет;
• сотрудники, которые в одиночку воспитывают ребенка до двенадцати лет или ребенка-инвалида до восемнадцати лет.

Таких служащих работодатель может сократить только в случае полной ликвидации предприятия – тогда уже просто не остается иного выхода. Во всех же остальных случаях если, к примеру, нужно будет выбрать между очень квалифицированным и ответственным служащим и беременной сотрудницей, которая не так хороша и не так опытна, выбор, увы, придется сделать в пользу последней.

Перевод сотрудников

p>Даже в том случае если работодатель наметил список работников, с которыми предстоит расстаться, правила увольнения по сокращению штатов гласят, что, прежде чем расторгнуть трудовой договор, необходимо предложить освобождаемым сотрудникам перевод на иные вакантные должности. При этом они могут быть менее оплачиваемыми и престижными.

Например, старшему менеджеру могут предложить все имеющиеся на предприятии свободные вакансии от просто менеджера до сторожа, а уж принять предложение или отказаться – решать только ему. Предлагать вакансии, которые требуют более высокой квалификации, работодатель не обязан. Желательно все такие предложения фиксировать письменно, как и отказы работника.

Уведомление

Самый важный момент при сокращении штатов состоит в том, что служащие должны быть предупреждены об этом письменно за два месяца до грядущего события. В такие же сроки должны быть уведомлены служба занятости и профсоюзный комитет – если такой есть на предприятии. При этом если происходит уменьшение количества сотрудников, например, сразу на пятнадцать человек, нельзя выдать одну бумагу-предупреждение на всех, каждый из служащих должен быть уведомлен индивидуально, под роспись, и акт об отказе подписать в этом случае не подойдет.

Приказ об увольнении

Приказ по форме Т-8 составляется так же, как и в прочих случаях расторжения трудовых договоров. Если происходит массовое сокращение, всех сотрудников можно вписать в один приказ. Формулировка «по сокращению штата» или «по сокращению штатных единиц» обязательна.

Расчет

В последний рабочий день уволенным работникам нужно выдать все необходимые документы и деньги.

К документам относятся:

• трудовая книжка с соответствующей записью;
• справка о средней заработной плате за последний год;
• любые справки и документы, выдача которых не противоречат коммерческой или иной тайне предприятия, по письменному запросу сотрудника.

В числе средств, которые необходимо выдать работнику, должны быть:

• заработная плата и премия на текущий момент;
• компенсация за неиспользованные дни отпуска – при этом с работника не взыскивают компенсацию за те дни, которые он в текущем году брал «авансом»;
• выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы.

Если на момент увольнения сотрудник болел, то предприятие оплачивает ему больничный лист полностью. Например, служащий должен быть уволен пятого ноября, но закрыл лист только десятого ноября – ему полагается оплата по десятое включительно.

Если в течение месяца после сокращения бывший работник не найдет себе новое место работы, предприятие обязано выдать еще один среднемесячный заработок.

Если же служащий в течение двух недель с момента увольнения встал на учет в службе занятости, правила сокращения работника гласят, что – по решению службы – предприятие может оплатить и третий месяц пребывания сотрудником без работы.

На что имеет право сокращаемый сотрудник?

Как уже было сказано выше, служащий имеет право перейти на иные имеющиеся на предприятии вакансии. Новых предложений работы, как правило, должно быть не менее трех – если, конечно, на предприятии имеется столько незакрытых вакансий.

Заявление об увольнении от сотрудника, попадающего под сокращение, не требуется – поскольку инициатива расторжения трудовых отношений исходит от работодателя.

Работник может в любой момент договориться со своим начальником и уйти с предприятия, не дожидаясь истечения двухмесячного срока – в таком случае необходимо написать заявление об увольнении. И необходимо помнить, что в этом случае пособие не полагается, но полагается компенсация за все дни до истечения срока предупреждения. Например, если работник должен был быть уволен первого октября, но уходит сам пятнадцатого сентября, ему полагается оплата за дни с пятнадцатого по первое.

ipinform.ru

hr-portal.ru

На работе сокращение: права работника

Увольнение работников по сокращению штатов – это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя. Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности. Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

– изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

– уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

– предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

– поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

Уволить по сокращению – это дорого

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов – это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца. Кроме этого, если гражданин после сокращения встанет на учет в центр занятости не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию. Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

С уважением, директор ООО ________________ (расшифровка подписи).

С того момента, когда подчиненный был уведомлен о предстоящем сокращении, начинает истекать двухмесячный срок, после которого он подлежит увольнению со всеми причитающимися ему выплатами, если, конечно, не согласится на другую предложенную вакансию.

Выплаты

При увольнении лица на основании п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ руководитель должен полностью с ним рассчитаться и выплатить:

– Заработную плату за все время работы.

– Компенсацию за отпуск, если он не был использован. Если сотрудник уже был в отпуске, но период им не был полностью отработан, то при сокращении удержания из его зарплаты за это не производятся.

– Выходное пособие в сумме двухмесячного заработка. В том случае если работник после увольнения обратился в органы занятости, но не был трудоустроен, за ним сохраняется данный заработок и за 3-й месяц. При этом нужно предоставить бывшему руководству свою трудовую книжку либо справку из центра занятости, что он состоит у них на учете.

Полный расчет с работником должен быть осуществлен в последний день его трудовой деятельности, иначе это будет нарушением статьи 140 Кодекса о труде.

Право на сохранение рабочего места

Если на работе сокращение, то преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают только те лица, у которых наиболее высокая трудовая производительность и квалификация.

В том случае, когда все работники имеют одинаковую производительность и высокую квалификацию, предпочтение должно быть отдано сотруднику, который:

– имеет на содержании двух и более иждивенцев, для которых зарплата данного человека является основным источником существования;

– является единственным кормильцем семьи, если больше никто из ее членов не имеет работы или другого дохода;

– получил заболевание при осуществлении трудовой деятельности или другую серьезную травму в данной организации;

– является инвалидом Великой Отечественной войны или инвалидом, получившим травму в период защиты Отечества;

– повышает свой уровень образования по направлению руководства без отрыва от трудовой деятельности.

Другие категории граждан, имеющих право на оставление на работе при сокращении штатов, могут быть прописаны только в коллективном договоре.

Оформление документов

После всех проведенных мероприятий, связанных с увольнением по сокращению штатов, наступает момент, когда работнику на руки должны отдать трудовую книжку и все причитающиеся выплаты. После этого он должен расписаться в приказе, подтверждающем данный факт.

При подготовке приказа специалист по кадрам организации должен указывать в нем точную формулировку основания увольнения с указанием пункта, части и статьи Кодекса о труде. После этого заполнить трудовую книжку, поставить в ней свою подпись и заверить все это печатью организации. Запись в трудовой должна быть следующей: “Уволен по сокращению штатов на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ”. Другие формулировки не используются, потому что гражданина увольняют с работы по сокращению, а не по иным обстоятельствам.

Все документы, связанные с осуществлением лицом его трудовой деятельности, как и все положенные ему денежные средства, должны быть выданы работнику в день увольнения.

Недопустимые моменты

В то время, когда на работе сокращение, недопустимо принимать новых людей на имеющиеся свободные места. Это будет серьезным нарушением со стороны руководителя, так как он должен предлагать данные вакантные должности только лицам, которым грозит увольнение по данному основанию. Уровень образования работников значения в данном случае не имеет.

Недопустимо при окончательном финансовом расчете производить удержание из зарплаты сотрудника за годовой отпуск, который уже был предоставлен, если при этом 12 месяцев не были полностью отработаны.

В ситуации, когда проходит сокращение на работе, права работника ни в коем случае не могут быть как-то ущемлены со стороны руководства. Это прежде всего относится к своевременным выплатам, в противном случае уволенный может обратиться за защитой в судебные органы.

Обращение в органы занятости

После того как трудовой договор с сотрудником завершился на основании увольнения по сокращению штатов, гражданин имеет полное право и даже обязан обратиться в органы занятости населения в течение 10 дней со дня своего расчета. В этом случае за ним сохранится средний заработок и за третий месяц.

Служба занятости, в свою очередь, должна помочь безработному найти интересующую его вакансию. Как правило, для тех, кто хочет работать, находится достаточно быстро хорошая и подходящая работа. Сокращение штатов как основание увольнения на последующую трудовую деятельность никак не влияет, но при этом дает возможность человеку, состоящему на учете в органах занятости населения, получать максимальный размер пособия, положенный при безработице.

Поиск работы

Но иногда служба занятости не предоставляет привлекательных вакансий, поэтому на их поиски приходится идти самостоятельно. При этом нужно потратить немало усилий на то, чтобы найти действительно интересную и оплачиваемую должность.

Найти подходящую вакансию всегда морально сложно. Это особенно тяжело в том случае, когда уволенный прошел через сокращение. Поиск работы в данной ситуации еще осложняется тем, что место с достойной зарплатой трудно отыскать. Именно поэтому многие граждане, подпадающие под сокращение, стараются остаться на прежнем месте, пусть даже в другой должности и с меньшей зарплатой. Это лучше, чем быть потом безработными и получать небольшое пособие от центра занятости.

Хорошая работа после сокращения, скорее всего, достанется тому, кто имеет большой опыт в своей профессии и усиленно занимается поисками нового вакантного места.

Незаконное сокращение

На практике встречаются такие случаи, когда работодатели любыми способами пытаются избавиться от надоевших подчиненных. При этом используют и такие способы, как незаконное или “мнимое” сокращение. В данном случае никакие мероприятия, свидетельствующие о подготовке к увольнению, руководителем не проводятся. Сотрудника просто в устной форме предупреждают о том, что его должность будет сокращена, и дают срок в два месяца, чтобы тот искал себе другое место работы.

В случае незаконного сокращения никакие выплаты, кроме зарплаты, гражданину не производятся, хотя и прописываются на бумаге. При этом немногие люди обращаются в судебные органы за защитой прав, хотя такие случаи встречаются достаточно часто.

Судебная практика

Судебные заседания по трудовым спорам между подчиненным и его работодателем – это не редкость для современного правосудия. При этом закон почти всегда стоит на стороне работника, а не его начальника.

Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий ситуацию.

Гражданин трудился мастером на заводе. После того как сменился руководитель, у него начались проблемы на работе. Новый начальник хотел устроить на данное место другого человека, но уволить сотрудника не мог, не было оснований. Тогда специалист по кадрам посоветовала руководству провести процедуру “мнимого” сокращения, о чем уведомить мастера за 2 месяца. При этом никакие другие вакантные должности последнему предложены не были, и он был уволен. А на это место быстро приняли другого человека. Узнав об этом, бывший подчиненный подал на начальника в суд.

Из решения суда следует, что, в том случае если на работе сокращение штата, подпадающему под его действие гражданину должны предложить иную имеющуюся должность. В данном случае этого сделано не было. Кроме того, не оказалось и штатного расписания, свидетельствующего о сокращении данной профессии. В связи с этим судебный орган удовлетворил иск последнего и восстановил его на работе, кроме того, взыскал с работодателя денежную сумму в счет компенсации морального вреда.

При нарушении норм трудового законодательства незаконно уволенный человек имеет право на восстановление на работе. Сокращение и последующее завершение трудовых отношений в данном случае всегда могут быть обжалованы через судебные органы.

fb.ru

Увольнение по сокращению штатов пошаговая инструкция 2018

В данном случае увольнение работника происходит по инициативе работодателя и возникает в результате сокращения штатных единиц или должностей на предприятии и регламентируется статьей 81 ТК. Рассмотрим пошаговый порядок действий, компенсации полагающиеся сотруднику и некоторые нюансы, которые могут возникнуть. Так же определим какие категории граждан попадают под такую формулировку, а какие нет.

Оглавление статьи

Общие понятия

Сокращение – это достаточно легальный инструмент, к которому прибегает работодатель, желая «оптимизировать» штат сотрудников. Но в свою очередь у работодателя это может вызывать ряд проблем и дополнительную финансовую нагрузку, поэтому зачастую прибегают к трюку – «вас сократили, пишите заявление по собственному – эта формулировка лучше». Тут все зависит в том числе и от инициатора процесса.

Конечно все действия при таком увольнении должны соблюдаться в соответствии с законодательством и отступления от него могут навлечь проблемы на организацию. Поэтому в интересах работодателя сделать все правильно, чтобы работник не обратился в суд.

Преимущественное право у работника не попасть под сокращение

Стоит отметить не маловажный момент на то, что при формировании списка сотрудников определенные категории имеют преимущество:

• В период, когда сотрудник пребывает в отпуске
• При временной нетрудоспособности
• Запрещено увольнять следующих работников – беременных и женщин, у которых есть малолетний ребенок возрастом до 3-х лет
• Одинокая мать, которая воспитывает ребенка до 18 лет, который является инвалидом или же малолетнего, возрастом до 14 лет
• Оставить следует сотрудника, имеющего более высокие показатели труда и квалификации
• Если же выбор пал на сотрудников, которые находятся в равных положениях, то приоритет отдается семейным, у которых есть 2 и более иждивенцев; в семье которых отсутствуют другие лица с самостоятельным заработком; получившим у работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье; участникам боевых действий или ВОВ; работникам, которые без отрыва от производства повышали свою квалификацию.

Внимание! При несоблюдении таких требований работник может обратиться в трудовую инспекцию. После составления списка работодатель должен произвести следующие действия, которые распишем по шагам.

Увольнение по сокращению штатов в 2018 году: пошаговая инструкция

Шаг 1. Издание приказа о проведении сокращения

Для законности действий необходимо издать приказ. Для понимания, отметим, что приказ об увольнении и приказ о сокращении штатов это разные документы. Сама форма приказа о проведении мероприятий по сокращению штата не имеет утвержденной формы, тем не менее его составление требует ответственного подхода. В нем необходимо отразить дату сокращения и отразить изменения, внесенные в штатное расписание. Еще потребуется новое утвержденное штатное расписание.

Шаг 2. Уведомление сотрудников, предложение других вакантных мест

По правилам ТК работодатель обязан уведомить сотрудника за 2 месяца до наступления сокращения штата, численности персонала или же в случае ликвидации (банкротстве) компании. На основании принятого решения издается новое штатное расписание и приказ, который доводится под роспись до каждого сотрудника, попавшего под сокращение.

В случае реорганизации или при сокращения, но не ликвидации, обязанностью работодателя является предложить сотрудникам, которые попали под сокращение, все вакантные должности, соответствующие их опыту и квалификации (п.3 ст.81 ТК). Но на практике организация попросту про это «забывает», а работники об этом просто не знают.

Важно! Работодатель должен по мере появления вакансии на предприятии предлагать их сокращаемым лицам вплоть до назначенного дня увольнения.

При получении уведомления, с предлагаемыми вакантными местами работник в праве согласиться на такое место либо нет. В первом случае происходит перевод сотрудника, а во втором – увольнение.

Важно! В случае, если работодатель не предлагал работникам другие вакантные места, то такое сокращение может быть признано как незаконное.

Шаг 3. Уведомление профсоюзной организации и органы службы занятости

При наличии профсоюзной организации ее также необходимо уведомить о происходящем сокращении. Вопрос сроков некоторое время носил спорный характер, но по определению №201-О-П, которое было вынесено 15.01.2008, определили сроки – оповестить за 2 месяца до даты увольнений, в случае массовых действий – за 3 месяца.

Мнение профсоюзной организации необходимо отправить работодателю в течение 7 дней, в противном случае оно учитываться не будет. При несогласии профсоюза по факту увольнения, необходимо провести в течение 3-х дней консультации, причем их следует запротоколировать. Если согласие на эти действия и договоренности не были достигнуты в срок 10 рабочих дней, работодатель в праве вынести окончательное решение о проведении сокращения.

По такому же принципу необходимо уведомить службу занятости населения. Уведомления утверждены постановления правительства в редакции №1469 от 24.12.2014 – при сокращении на предприятии за 2 месяца (скачать форму уведомления, согласно приложения №1) или при массовых увольнениях, то за 3 месяца (скачать форму, согласно приложения №2).

Шаг 4. Приказ об увольнении

Для окончательной инициации увольнения необходимо издать приказ по форме Т-8. При этом в графе «основание» следует указать причину увольнения – по сокращению штатов. После этого приказ должен подписать директор и также, после ознакомления, подписывает сотрудник.

Шаг 5. Запись в трудовой книжке

Далее следует внести соответствующую формулировку в трудовую книжку, в которой отобразить причину – сокращение, сославшись на статью ТК. Например, «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ».

Шаг 6. Запись в книге регистрации трудовых книжек и карточке сотрудника

Одновременно с выдачей сотруднику трудовой книжки, следует получить от него роспись в журнале выдачи трудовых книжек. И после необходимо занести данные в личную карточку сотрудника – дату увольнения и причину.

Шаг 7. Увольнение по сокращению штатов выплата пособия

Давайте рассмотрим, какие пособия и выплаты причитаются сотруднику. Именно выполнение обязательств по этому пункту толкает работодателя на то, чтобы договориться с сотрудником, а порой и запугать, для написания им заявления по собственному желанию. Выплаты регламентируются ст. 178 ТК.

При увольнении по сокращению штатов, сотруднику полагается выходное пособие, которое составляет сумму одного среднемесячного заработка, а также сохраняется среднемесячный заработок на период его трудоустройства, не превышающего 2 месяца. При увольнении работнику выдается справка о его среднемесячном заработке (включая суммы выходного пособия). Если в течение 2-х месяцев работник не трудоустроился, то организация обязана выплатить работнику еще за 2 месяца.

Для получение этих компенсаций работнику необходимо встать на учет в службу занятости населения. В исключительных случаях по решению службы работнику могут выплатить и за третий месяц. Для выплаты сотрудник должен предоставить работодателю свою трудовую книжку, в которой отсутствуют записи о приеме на работу, в том числе и заявление. Выплаты производятся по истечении 2-х месяцев со дня увольнения.

Кроме этого сотруднику причитаются стандартные выплаты – компенсация за неиспользованный отпуск (если такой имеется) и вместе с ним расчет за отработанные дни.

Существует и досрочное увольнение сотрудника, в случае подписании им письменного согласия. В этом случае ему досрочно выплачивают все причитающиеся выплаты, в том числе за период до окончания срока работы.

После подписания документов, с сотрудником необходимо рассчитаться в последний день его работы.

Обжалование действий работником в суде

В случае неправомерных действий работник имеет право подать в суд и обжаловать решение. Для этого в течение месяца со дня получения копии приказа об увольнении (или получения трудовой, либо со дня отказа от получении приказа или трудовой по ст. 392, ч1 ТК) необходимо подать заявление в районный суд о признании такого увольнения не законным, а также взыскании с работодателя за время своего отсутствия суммы среднего заработка.

По решению суда сотрудника могут восстановить на прежнем месте работы и также могут взыскать в его пользу сумму компенсации, за время прогула. В том числе могут изменить формулировку, по которой был уволен сотрудник, на увольнение по собственному желанию (ч. 3, 4 ст. 394 ТК), а также присудить моральную компенсацию.

---

Возможно вам будет также интересно

Статья об ответственности работодатели при задержке выплаты зарплаты.
Увольнение по соглашению сторон, плюсы и минусы.
Увольнение за прогул пошаговая инструкция.
Увольнение по собственному желанию.

infportal.ru

Кого нельзя уволить по сокращению штата: ТК РФ

Потеря работы является самой большой проблемой, которая может быть вызвана финансово-экономическим кризисом. Для выхода из затруднительного материального положения организации прибегают к оптимизации производственного процесса. В рамках оптимизации нередко производится сокращение штата работников. Кто не может быть уволенным по сокращению? Какими правами обладает сокращенный сотрудник? Какую ответственность несет руководство организации?

Что такое сокращение штата?

Сокращение штата работников – это процедура упразднения должностей (одной или нескольких), проводимая в соответствии с трудовым законодательством. Одним из методов уменьшения численности штатных единиц является ликвидация вакантных мест. Штатное расписание – главное доказательство, подтверждающее факт сокращения численности сотрудников. Если в организации отсутствует штатное расписание, то зарплатная ведомость или список сотрудников также может выступать в качестве подтверждающего документа.

Правомерное сокращение штата

Российское трудовое законодательство регламентирует порядок и определяет основания для сокращения работников. Так, работодатель может увольнять сотрудников из-за уменьшения численности штатных единиц, реорганизации или ликвидации предприятия. При этом сам работодатель определяет оптимальную численность сотрудников организации. По закону работодатель не обязан обосновывать решение об увольнении сотрудника по сокращению, однако формально процедура должна проводиться на сновании ТК РФ (ст. 82, 179, 180, 373). Уволить сотрудника организации по причине сокращения численности работников можно только при ликвидации должности, которую он занимает.

Неправомерное сокращение штата

На практике нередко встречается и неправомерное (мнимое) сокращение штата, которое не имеет под собой действительных причин. Эта процедура является незаконной. Работодатели прибегают к такому способу, когда им необходимо уволить сотрудника, но реальные основания для этого отсутствуют. При некорректном проведении процедуры расторжения договоров или при ее несоблюдении сокращение также считается неправомерным. Права уволенного в данном случае могут отстаиваться в суде. Однако на практике довольно трудно уличить в неправомерности действий работодателей.

Как увольняют по сокращению

Данная процедура состоит из нескольких этапов.

1. Запуск процедуры сокращения числа работников должен формально подтверждаться соответствующим приказом и утверждением нового штатного расписания. При этом новое расписание утверждается до запуска самой процедуры. Уволенными будут те сотрудники, чья должность не сохранилась в новом штатном расписании.
2. Статья 81 ТК РФ регламентирует следующий этап процедуры. Как минимум за 2 месяца до планируемой даты расторжения трудовых договоров с сотрудниками работодателю необходимо в обязательном порядке направить соответствующее уведомление в письменном виде в профсоюзную организацию.
3. Как минимум за 2 месяца до увольнения сотрудников по причине сокращения штата работодатель обязан предупредить и местную службу занятости населения в письменной форме. В уведомлении обязательно указываются должность, специальность, профессия и квалификация каждого конкретного сотрудника. Служба занятости должна быть проинформирована о планируемом сокращении штата организации как минимум за 3 месяца, если процедура может спровоцировать массовые увольнения.
4. За 2 месяца до запланированной даты работодатель должен проинформировать своих сотрудников о сокращении под роспись. Когда сотрудник отказывается расписываться в предупреждении, отделом кадров составляется соответствующий акт.
5. Наниматель должен предложить работникам альтернативу – вакантные должности в своей или других компаниях. Если в период предупреждения в организации появляются вакансии, работодатель должен в первую очередь предложить их сотрудникам, которые попали под сокращение. Если в двухмесячный период в организации появляются вакансии, руководитель уведомляет об этом сокращаемых сотрудников и ни в коем случае не принимает новых. При подборе вакансий должна учитываться квалификация и состояние здоровья работника. При его согласии запускается процедура перевода. В первую очередь предлагаются схожие вакансии. Руководство предприятия вправе уволить сотрудника и без предупреждения по предварительному согласованию сторон, которое оформляется в письменном виде. В этом случае пострадавшей стороне выплачивается дополнительная денежная компенсация, размер которой не ограничивается законодательно и зависит только от договоренности на месте.
6. Руководство предприятия издает приказ об увольнении сотрудников, где указывает дату и причину расторжения трудового договора. Работники знакомятся с ним под роспись. При отказе сотрудника ставить подпись под приказом составляется соответствующий акт.
7. Уволенных сотрудников в последний рабочий день рассчитывают, выдают трудовую книжку с соответствующей записью. При увольнении сотрудников, состоящих в профсоюзе, должно учитываться мотивированное мнение этой организации (статья 81 ТК РФ, а также 82 и 373). Увольнение лиц не старше 18 допускается при согласии госинспекции труда и комиссии по защите прав несовершеннолетних.

Кого нельзя увольнять

В российском трудовом законодательстве существует перечень тех сотрудников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Кто же не может быть уволенным?

• Женщины с детьми не старше 3 лет.
• Женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ТК РФ, 256 статья).
• Матери-одиночки с детьми не старше 14 лет (если ребенок-инвалид – до 18).
• Лица, воспитывающие детей не старше 14 лет без матери (если ребенок-инвалид – до 18, статья 261 ТК РФ).
• Сотрудники организаций, находящиеся в отпуске или на больничном.
• Несовершеннолетние лица без согласия госинспекции по труду.

Также согласно ТК РФ (256 статья) отпуск по уходу за ребенком может быть предоставлен до достижения им 3-летнего возраста по заявлению матери. Рабочее место и должность в данном случае сохраняются за женщиной.

Можно ли беременную уволить на основании сокращения? Такое увольнение считается незаконным. Как гласит статья 261 ТК РФ, увольнение допустимо только при ликвидации организации.

Исключение составляют лишь случаи, когда сокращение проходит в рамках ликвидации предприятия.

Кто имеет преимущества

Помимо перечня тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, в Трудовом кодексе существует и такое понятие как «преимущественное право». Согласно 179 статье ТК это право дает сотрудникам организаций преимущество на сохранение рабочего места при сокращении штата в зависимости от качества выполняемых ими трудовых обязанностей или социальных причин. Эти работники увольняются в последнюю очередь.

Преимущественным правом обладают работники с высоким уровнем квалификации и продуктивностью труда. Учитывается также трудовой стаж и образование. Квалификация должна подтверждаться документами об окончании учебных заведений, сертификатами о повышении уровня квалификации, выписками из протоколов комиссий о присвоении категории или разряда и т.д. Для оценки уровня квалификации сотрудников руководство предприятий может провести аттестацию, в том числе и внеплановую. Однако порядок проведения таких аттестаций должен отражаться во внутренних документах организации. Если все работники имеют равную квалификацию и производительность труда, руководитель принимает решение об увольнении совместно с профсоюзной организацией.

Преимущественным правом на сохранение рабочего места обладают и сотрудники:

• Содержащие двух и более иждивенцев (семейные обстоятельства).
• Которые самостоятельно содержат свою семью (нет другого источника дохода, кроме зарплаты данного работника).
• Получившие в период выполнения трудовых обязательств увечья или профессиональные заболевания у работодателя, проводящего сокращение.
• Инвалиды боевых действий.
• Повышающие квалификацию без отрыва от трудового процесса по направлению руководства.

В коллективном договоре также могут быть установлены иные категории сотрудников, обладающим преимущественным правом сохранения рабочего места.

Особенности увольнения по сокращению пенсионеров

Нередко в российских организациях трудятся и лица, достигшие пенсионного возраста. Однако возраст не является причиной для первоочередного сокращения. Статья 179 ТК гласит о том, что возраст может быть и преимуществом работника, поскольку он может быть показателем высокой квалификации и производительности.

В 178 статье Трудового кодекса говорится о том, что пенсионерам при увольнении по сокращению должны быть обеспечены все гарантии и выплаты. Другие толкования данных законодательных норм противоречат принципам равенства прав работников и отсутствия дискриминации в сфере труда.

Выплаты уволенным по сокращению штатов

Согласно 140 статье Трудового кодекса РФ, при расторжении трудовых отношений с сотрудником руководство организации должно произвести расчет с ним и выплатить все положенные деньги. Выплаты должны быть произведены после предъявления работником соответствующего требования не позднее, чем на следующий день.

Если работник уволен по сокращению штата, он обязательно получает выходное пособие, размер которого равен среднему заработку за месяц. В течение двух месяцев работнику выплачивается выходное пособие на время поиска подходящей работы. Данная выплата может производиться и на третий месяц, если уволенный работник обратится в службу занятости населения в течение 14 дней после расторжения трудового договора и не найдет подходящей работы.

Дополнительная компенсация выплачивается работникам, которые были сокращены без предупреждения и при согласовании с работодателем. Размер выплаты определяется суммой среднемесячного заработка, вычисленного пропорционально времени, которое осталось до истечения срока предупреждения о сокращении. Пенсионерам, как уже было сказано выше, выплачиваются все компенсации, как и обычным работникам. Руководителю, его заместителям, главному бухгалтеру выплачивается компенсация в размере не менее трех среднемесячных зарплат.

Помимо этого сотрудникам, увольняемым по причине сокращения численности штата, положены выплата за отработанные в текущем месяце дни и компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Величина суммы выходного пособия может быть оспорена. В этой ситуации организация выплачивает работнику неоспариваемую часть суммы. Оставшаяся часть выплачивается на основании договоренности сотрудника и руководства либо по решению суда.

Альтернатива

Альтернативой увольнения работников по сокращению является расторжение трудовых отношений по соглашению сторон. Это, прежде всего, выгодно для работодателя, поскольку он освобождается от выплаты дополнительной компенсации и выходного пособия, сводится к минимуму вероятность обжалования процедуры в суде, нет необходимости оповещения профсоюза, службы занятости. Помимо этого перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата, на данную процедуру не распространяется.

Нередко работодатели вынуждают своих сотрудников уволиться по собственному желанию. Таким образом, работник также лишается выходных пособий и компенсаций, которые ему полагаются при сокращении.

Ответственность работодателя

Работодатели несут ответственность при нарушении правил процедуры увольнения сотрудников при сокращении численности штата. При нарушении сроков выплат, согласно 236 статье трудового законодательства, работодатель обязан возместить помимо всей причитающейся работнику денежной суммы проценты, составляющие не менее одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального Банка России за каждый день просрочки. Эти же санкции применяются к работодателям при задержке выплат заработной платы. Если работодатель не исполняет обязательства по предоставлению увольняемым работникам имеющихся на предприятии вакантных должностей, это грозит ему выплатой штрафа размером 5-50 минимальных размеров оплаты труда согласно статье 5.27 Административного кодекса.

Что делать при сокращении

Если вас уволили по сокращению, что делать? Обратиться можно в несколько инстанций. Для начала можно направить письменное заявление в профсоюзную организацию предприятия. На жалобу профсоюз обязан отреагировать в течение недели. Инцидент с неправомерным увольнением по сокращению может быть рассмотрен Федеральной инспекцией труда и прокуратурой. Если профсоюзная организация и инспекция труда не выявили нарушений процедуры, можно подать судебный иск. Это можно сделать в 90-дневный период с того момента, как работник узнал о нарушении своих трудовых прав. Если уволенный работник решил оспорить расторжение трудового договора, исковое заявление должно быть подано в течение 30 дней с момента выдачи трудовой книжки или копии соответствующего приказа. Уволенные неправомерно работники не оплачивают пошлины и прочие судебные расходы. При признании увольнения по сокращению неправомерным сотрудник восстанавливается на прежнем рабочем месте органом, который был уполномочен за рассмотрение трудового спора. Сотруднику в данном случае компенсируют среднюю заработную плату за время вынужденного прогула или разницу за период выполнения низкооплачиваемой работы, а также моральный ущерб.

Увольнение по причине сокращения численности сотрудников в организации может коснуться каждого. Поэтому так важно знать перечень тех, кого нельзя уволить по сокращению штата и кто имеет преимущественное право на сохранение рабочего места. Эти вопросы в полной мере регулируются российским трудовым законодательством. Решение работодателя об увольнении по сокращению может быть оспорено как в судебном порядке, так и при обращении в профсоюз, прокуратуру, Федеральную инспекцию труда. Российское трудовое законодательство регламентирует права уволенного по сокращению штата. При возникновении трудностей следует обратиться за помощью к грамотному юристу.

fb.ru

Как должно проходить сокращение по закону

Если же фирма имеет несколько филиалов, то руководство может предложить сотруднику поработать в одном их них. Также увольняемый работник может претендовать на получение пособия. Когда можно подать в суд на работодателя? После того, как увольнение по сокращению штатов оформится документально, сотрудник имеет право в течение месяца подать иск в суд на обжалование решения работодателя. Важно понимать, что судебная инстанция не всегда может вернуть истца на занимаемую должность. Так, суд откажет в удовлетворении иска, если бывший работник не попадает под категории сотрудников с охранными гарантиями, а процедура сокращения проведена по закону. В компетенциях судов также находятся изменение формулировки записи об увольнении в трудовой книжке, а еще обеспечение выплаты сотрудникам среднего размера заработка за вынужденный период прогула на работе.

Увольнение по сокращению штата. нюансы. как правильно себя вести.

Как оформить трудовую книжку при сокращении, разъяснено в разделе 5 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69. Так, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, в том числе и при сокращении штата, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Например: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».Формулировка записи в книжке должна соответствовать формулировке указываемого в качестве основания записи пункта (статьи) Трудового кодекса РФ. Сокращения не допускаются ни в тексте, ни в ссылках: нельзя писать «пер.» вместо «переведен», «п.» вместо «пункт», «ТК РФ» вместо «Трудовой кодекс Российской Федерации», «пр.» вместо «приказ» и т.

д. (п. 1.1 Инструкции).

Сокращение сотрудников: статьи, процедура, правила

Внимание

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ИМЕЮЩИХСЯ ВАКАНСИЙ Важно помнить, что увольнение в связи с сокращением штата считается законным только в том случае, если у компании нет возможности предоставить людям другую имеющуюся в организации работу. Причем во внимание принимаются вакансии как соответствующие квалификации сокращаемого работника, так и нижестоящие (либо нижеоплачиваемые).

Главное, чтобы работник дал свое письменное согласие на перевод (если он может выполнять другую работу с учетом состояния своего здоровья).При этом работодатель обязан предложить увольняемым все отвечающие соответствующим требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать работу в других местностях следует только в тех случаях, когда подобная возможность предусмотрена коллективным или трудовым договором (ст.

Правила сокращения работников на предприятии трудовой кодекс

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора).
При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте. Центр занятости населения Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения.
При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Сокращение работника — процедура и правила сокращения

Инфо Полагается выплатить не позднее последнего дня работы сотрудника.

• Выходное пособие. Оно выплачивается работодателем в течение 3 месяцев после сокращения в случае, если уволенный сотрудник не нашел новую работу.

Первый раз пособие выплачивается авансом, вместе с расчетом при увольнении сотрудника.

Льготы по сокращению. Выплачиваются, если сотрудник встал на учет в Службе занятости и не нашел работу в течение 3 месяцев после сокращения.

Выплаты должны приходить от Службы занятости начиная с 4 месяца безработицы.

Размер пособия Размер выходного пособия равен величине среднемесячного заработка сотрудника.

Правила сокращения работников на предприятии: трудовой кодекс

В том случае, когда сокращение будет массовым, работодатель предупреждает эту организацию за три месяца, в остальных ситуациях – за два. Эти требования выдвинуты Конституционным судом РФ. Задачей профсоюза становится формулировка ответа (реакции на сообщение о сокращении). Документ должен быть подан в течение недели со дня информирования, если есть возражения, представители организации работников и руководство предприятия согласовывают позиции не дольше трех дней. Если согласия достичь не удается, компания может проводить сокращение, но профсоюзу разрешено подать жалобу в Федеральную инспекцию труда. Рассмотрев материалы дела, этот орган вправе признать действия руководства фирмы незаконными и настаивать на восстановлении несправедливо уволенного сотрудника в должности (при этом работодатель будет обязан компенсировать подчиненному все вынужденные прогулы).

Актуальный вопрос: за сколько дней предупреждают о сокращении работника?

Также не могут быть уволены сотрудники предприятия, которые находятся на больничном, в обычном или декретном отпуске. Правда, это может быть осуществлено с их письменного согласия или при полной ликвидации компании.

Важно

Как сокращают пенсионеров и совместителей ТК РФ (ст. 3) содержит запрет на проявление работодателем дискриминации по возрасту. Чаще всего это касается работников, достигших пенсионного возраста и продолжающих выполнение своих должностных обязанностей.

При необходимости их также затронет сокращение штата, но использование их социального статуса как основания для увольнения является противозаконным. С учетом опыта и квалификации пенсионеров они, наоборот, подпадают под определение сотрудников с преимущественными правами. Исходя из того, что они могут быть одними из самых полезных работников предприятия, их сокращают в последнюю очередь.

Порядок увольнения по сокращению

Вместе с трудовой книжкой бывшему работнику выдают:

• Заработную плату, начисленную за последний отработанный период.
• Компенсационные выплаты за неиспользованный отпуск (если таковой имеется).
• Специальные выплаты при сокращении штата (выходное пособие). Их размер зачастую равен средней заработной плате, но может быть и больше, если это указано в коллективном соглашении.

Предприятие еще два месяца продолжает выплачивать работнику пособие при сокращении штатов, если он числится на бирже труда, но не может трудоустроиться.

Его размер установлен на уровне средней зарплаты, но при этом не учитывается та сумма, которая уже была выдана. В случае когда сотрудник желает уволиться ранее того срока, который намечен работодателем, ему должны выплатить деньги, начисленные за недоработанное время.

Сокращение штата работников (тк рф). пособие при сокращении штатов

• Увольнение по сокращению штатов должно быть обоснованным. Если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что с экономической или организационной точки зрения сокращение не являлось необходимым и оправданным, действия работодателя могут быть признаны неправомерными.
• Служба занятости должна быть поставлена в известность о грядущем сокращении. Это условие имеет огромное значение для признания процедуры законной, поэтому его несоблюдение грозит работодателю санкциями и штрафами.
• В том случае, когда руководство компании «забывает» информировать службу занятости о своих намерениях, кроме штрафов, суд может обязать их к выплате заработной платы работникам за вынужденные прогулы.

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия). Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно:

1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
3. При структурной реорганизации.
4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.
Уведомление Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим.

за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

pbcns.ru

этапы и особенности данной процедуры

Сокращение штатов на предприятии

Сегодня участились случаи, когда сотрудников предприятия увольняют по той причине, что в организации проходит сокращение штатов.

Причиной этого могут быть материальные трудности в организации, реорганизация предприятия и т. п.

Эта процедура довольно сложная и имеет некоторые особенности.

От того, на сколько вы будете владеть информацией по поводу проведения и порядка увольнения или сокращения штатов, во многом зависит то, насколько быстро вы сможете найти новую работу и материальное состояние вашей семьи.

Навигация по статье

В чем суть и причины сокращения штата сотрудников на предприятии

Процесс сокращения штатных единиц в организации – это довольно сложная и затратная процедура. Но, несмотря на это, сегодня, многие работодатели прибегают к такой мере. По их мнению, увольнение сотрудников при разрыве трудового договора – это наиболее легальный и выгодный для сотрудников процесс, при котором учитываются все его права и интересы.

Сокращение штата – процесс, при котором из штатного расписания предприятия происходит удаление некоторых штатных единиц (должностей) или даже целых подразделений. В некоторых случая при сокращении штатов происходит полная реструктуризация одного или нескольких подразделений на предприятии с параллельным изменением некоторых должностей их функциональных обязанностей. При этом, те должности, которые уже не актуальны, полностью удаляются.

Когда сокращение работников имеет массовый характер, руководителю предприятия приходится полностью изменять расписание штатов. Если же эта процедура имеет единичное направление, руководителем издается приказ, в котором извещается о некоторых изменениях в штатном расписании предприятия.

Как уже было сказано ранее, эта процедура не только затратная, но и довольно сложная. Для того чтобы избежать всяких недоразумений и разбирательств в суде, необходимо четко придерживаться протокола проведения этой процедуры.

Этапы и правила проведения этого процесса

Нередки случаи, когда с целью оптимизации расписания штатов предприятия или для повышения показателя эффективности его функционирования руководитель прибегает к такой мере, как увольнение сотрудников по сокращению. Это довольно сложный и емкий процесс.

Он требует четкого соблюдения инструкций, иначе, уволенные сотрудники могут подать на руководителе предприятия в суд. В чем же особенность данной процедуры и что необходимо знать?

Порядок увольнения при сокращении штатов в России состоит из таких этапов:

• Создание приказа. Издается приказ по предприятию о внесении корректировок в расписание штатов предприятия с обязательным перечнем списков и вакансий, которые планируется сократить. В данном документе обязательно следует указать список рабочих, которые подлежат увольнению.
• Документ об изменениях расписания штатов предприятия и освобождении из занимаемых должностей определенных лиц подготавливается за 2 месяца до будущего мероприятия. Особенность заключается в том, что приказ набирает законную силу только с момента увольнения рабочих по сокращению.
• Если в расписание штатов вносятся довольно объемные корректировки, рекомендуется разработать новое расписание, без наличия сокращенных должностей. Новое переработанное расписание вступает в силу с даты, указанной в приказе об увольнении.
• Если под увольнение подпадает несколько сотрудников, следует издать приказ по предприятию о внесении определенных изменений или дополнений в существующее штатное расписание.
• По завершении работы комиссии, составляется протокол о принятом решении с указанием списка уволенных сотрудников.

Оповещение рабочих о будущем увольнении. Согласно ТК, руководители предприятия обязаны поставить в известность лиц о их предстоящем увольнении за 2 месяца до этого.

Особенно стоит обратить внимание на то, что оповещение должно быть подано в устной и в письменной форме. Причем, в письменном варианте рабочий должен поставить свою подпись о том, что он уведомлен и указать дату его уведомления.

Идеальным вариантом является тот, в котором каждому уволенному сотруднику предоставляется индивидуальное уведомление. Сотрудники имеют право ознакомиться с протоколом решения комиссии или получить его копию.

Если уволенный сотрудник отказывается подписывать письменное уведомление об увольнении, необходимо составить акт об отказе, заверенный подписью того, кто его составил и двух сотрудников предприятия, которые присутствовали при отказе. После этого уволенному сотруднику письменное уведомление посылается по почте заказным письмом.

Обращение в профсоюз

Сообщить о данном процессе профсоюзную ячейку.

Согласно ТК РФ руководство предприятия обязано постаивать в известность профсоюз предприятия о предстоящих изменениях в расписании штатов, которые влекут за собой увольнение людей.

Делать это необходимо в виде письменного оповещения не позднее, чем за 2 месяца до процедуры.

Профорганизация может высказать свое несогласие с будущим увольнениями, но, согласно ТК, руководство предприятия может оставить право выбора за собой.

При этом может быть создана комиссия, в составе с членами профсоюза и представителей руководства, целью которой является расследование причин и необходимости увольнений.

В заключение работы комиссии составляется протокол с указанием результатов ее деятельности.

Если на предприятии работают несовершеннолетние сотрудники, и именно они подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано поставить в известность об этом Госинспекцию труда и комиссию по делам несовершеннолетних.

Послать письмо в службу занятости. Согласно Закону РФ «О занятости населения в Российской Федерации», руководство предприятия за 2 месяца до предстоящего сокращения, обязано сообщить органам службы занятости о сокращении людей. Если увольнение происходит на ЧП, это оповещение нужно подавать за 2 недели до сокращения.

В письме необходимо указать специальности и должности, уровень квалификации и среднюю заработную плату тех должностей, которые подлежать сокращению.

Перевести работников, которые согласны занять другие должности на данном предприятии. Если кто-то из уволенных работников согласился на то, чтобы занять на предприятии предложенные ему другие должности, их перевод проходит оп стандартной схеме. При этом, рабочий пишет на осведомлении свое согласие на переход на другую должность из предоставленного ему списка свободных должностей.

В трудовой договор вносятся корректировки (дополнительное соглашение). На основании нового соглашения к трудовому договору руководство предприятия издает соответствующий приказ о том, что данный человек переводится на другую должность.

Увольнение сотрудников, которые не дали свое согласие на их перевод на другие вакансии. Через 2 месяца после того, как сотрудники получили уведомление о своем увольнении по сокращению штатов, на предприятии издается приказ по и увольнению.

На основании приказа вносится соответствующая запись в их трудовую книжку. Трудовая книжка выдается на руки сотрудникам в последний день их работы. О чем вносится запись в журнале учета трудовых книжек, где сотрудник ставит свою подпись.

Денежные выплаты. При увольнении работника предприятия ему необходимо выплатить зарплату за последний месяц работы. Кроме этого он получает денежное возмещение за неиспользованный им отпуск.

Если сотрудник на протяжении 2-х месяцев после увольнения не смог трудоустроиться на другие место работы и может это подтвердить документально, руководство предприятия с которого он был уволен, выплачивает ему компенсацию в размере среднемесячного оклада.

Документальное подтверждение сокращения штатов:

• Обновленное расписание штатов.
• Приказ об утверждении изменений штатного расписания.
• Приказ о штатном сокращении.
• Протокол заседания комиссии о главенствующем праве оставления на рабочем месте.
• Оповещение специалиста про его увольнение.
• Акт о предоставлении уволенному сотруднику свободных вакансий.
• Оповещение профсоюза о предстоящем штатном сокращении, которое влечет за собой увольнении специалистов.
• Письмо – оповещение органов занятости населения о предстоящем сокращении на предприятии и список высвободившихся должностей.
• Приказ по предприятию про увольнение.
• Документы с подписью сотрудника о получении им денежных расходов.

Существуют такие моменты, когда некоторых сотрудников предприятия нельзя включать в списки сокращенных по штату:

• Работники, которые на момент издания приказа находятся в отпуске (независимо от его вида).
• Сотрудники, которые подпадают под категорию временно нетрудоспособных.
• Женщины, которые находятся в состоянии беременности.
• Матери одиночки, на воспитании которых находятся дети, не достигшие 14 лет, а также дети-инвалиды до 18 лет.
• Рабочие, на попечительстве которых находятся вышеуказанные категории лиц (дети), и которые воспитывают их без матери.

В трудовом коллективном договоре могут быть прописаны дополнительные категории сотрудников, которые при увольнении по сокращению штатов попадают под сокращение.

Именно поэтому руководители профсоюзной организации должны внимательно ознакомиться с списков, тех сотрудников которые руководство предполагает сократить. Это необходимо для того чтобы не допустить сокращения тех лиц, которые подпадают под льготные категории.

Нередки такие случаи, когда руководителю предприятия на момент издания приказа о сокращении штатов ничего не известно о том, что женщина, которая подпадает под сокращение, беременна или является матерью одиночкой. В данном случае, как показывает судебная практика, сокращение таких лиц признается незаконным.

Хотелось бы обратить внимание на то, что при увольнении по сокращении штатов несовершеннолетних сотрудников следует в обязательном порядке получить его письменное согласие, а также согласие службы по работе с несовершеннолетними. Это означает, что руководитель предприятия обязан в письменном виде уведомить органы опеки о том, что предполагается сокращение определенного лица, не достигшего возраста совершеннолетия.

Увольнение по сокращению тяжело назвать приятным процессом, но оно требует соблюдения определенного порядка: есть инструкция, придерживаться которой требует законодательство, есть перечень документов, наличие которых обязательно в каждом случае.

Полезные советы при увольнении по сокращению представлены на видео:

Как правильно сократить людей пенсионного возраста

Порядок увольнения при сокращении штатов пенсионеров ни чем не отличается от процедуры сокращения остальных категорий сотрудников. Согласно действующему законодательству, существуют некоторые группы людей пенсионного возраста, увольнение которых по сокращению штатов имеет некоторые особенности. К таким группам лиц относятся:

• Инвалиды Великой Отечественной войны.
• Сотрудники, которые получили инвалидность вследствие участия в боевых действиях.
• Те пенсионеры, которые брали участие в боевых действиях на территориях других государств.
• Лица, на попечении пенсионеров находятся несовершеннолетние члены его семьи или инвалиды (дети или внуки).
• Пенсионер вынужден опекать двух или более членов своей семьи.

Если пенсионеры подпадают под одну или несколько вышеуказанных категорий, при проведении процесса сокращения штатов на предприятии они пользуются некоторым приоритетом. Например, таким людям выгоднее дождаться срока окончания трудового договора, заключенного между ним и руководством предприятия.

Хотелось бы обратить особое внимание на выплату выходного пособия пенсионерам, которые подпадают под категорию увольнения при сокращении штатов. Они получают мат. пособие, размер которого равняется размеру его месячной заработной платы в то время, когда он работал на своем рабочем месте.

Если пенсионер работает на Севере, материальную выплату в размере среднемесячной зарплаты он будет получать не 1, а 2 месяца.

Сокращение пенсионера

Пенсионер, подпавший под сокращение и своевременно оформившийся на бирже занятости, может получать материальную выплату на протяжении 90 дней в том случае, если в течении 3 месяцев он не находит новое место работы.

Окончательное решение о такого рода выплате принимается сотрудниками биржи труда, и оформляется надлежащим способом.

Выплата проводится руководителем того предприятия, на котором работал пенсионер до его увольнения.

Для того чтобы сокращение прошло с соблюдением всех нормативов и правил, необходимо соблюсти такие условия:

• Сокращение штатов должно иметь под собой грамотное юридическое обоснование и иметь для этого все необходимые документы.
• Не позже, чем за 60 дней поставить в известность представителей профсоюзной организации о предстоящем сокращении штатов на предприятии. Для этого в профорганизацию подается письменное уведомление с точным указанием индивидуальных данных и должностей, которые подпадают под увольнение по сокращения штатов.

При составлении окончательного списка сотрудников, которых планируется уволить, необходимо учитывать то, не подпадают ли они под те категории, которые требуют особого внимания или имеют какие-либо льготы (пенсионеры, несовершеннолетние, беременные, матери-одиночки и пр.).

Письменно и устно уведомить всех рабочих о будущем их сокращении. О том, что они ознакомлены с уведомлением, сотрудники предприятия должны поставить свою подпись на документе.

По возможности, предоставить каждому сотруднику новую должность на этом предприятии, по возможности, сохранив его заработную плату. В данном случае нужно учитывать его образование, трудовой стаж и здоровье.

Выплатить всем уволенным сотрудникам материальную компенсацию, размер которой не должен быть ниже его среднемесячного заработка.

Если руководитель предприятия и соответствующие органы не выполнят или нарушат хотя бы один из вышеперечисленных пунктов, процесс увольнения будет признан незаконным. Сотрудник при этом имеет право потребовать своего восстановления на бывшем месте работы. Кроме этого, в судебном порядке незаконно уволенный работник может потребовать возмещения ему материального и морального ущерба.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

vyborprava.com

Как грамотно провести сокращение на предприятии? – Работа

Сокращение штата или численности – это сокращение должности, а не человека. Нельзя уволить работника, оставив при этом его должность в штатном расписании и приняв на это место нового

Поскольку жизнь не стоит на месте, для достижения наибольшей эффективности в работе коллектива работодателям бывает необходимо провести какую-либо реорганизацию. Кроме того, в последние годы все упорно твердят о мировом кризисе в экономике и путях выхода из него. В этом могут помочь мероприятия по экономии средств фонда заработной платы, одним из которых является сокращение штата или численности работников. 

Нет должности – нет работника

 

Сокращением штата или численности работников именуют количественные изменения в меньшую сторону в составе должностей работников. Прежде чем начать процедуру сокращения, необходимо проверить, есть ли в штатном расписании хоть одна вакантная должность из числа тех, которые планируется упразднить. Если есть, да еще и не одна, то сокращения надо начинать вот с таких, не занятых работниками должностей. 

 

Пример. Если в штатном расписании имеются две равноценные должности бухгалтера, в одной из которых работает сотрудник, а вторая никем не занята, то нельзя сократить должность, уволив работника, и оставить при этом вакантную.

 

Штат или численность?

 

Для начала определимся, чем отличаются сокращение штата и сокращение численности персонала. Сокращение штата – это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Сокращение численности – это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. 

 

Пример. Если должность маркетолога полностью исключается из штатного расписания, то это сокращение штата. А если вместо четырех маркетологов в штатном расписании останется один – это сокращение численности. 

 

Обосновываем цели

 

Любая процедура сокращения штата начинается с подготовки приказа о внесении изменений в штатное расписание. В приказе необходимо обосновать цель сокращения численности или штата, а также составить новое штатное расписание. Если сокращаются только вакантные должности, то на этом операция по сокращению штата заканчивается. Но если под сокращение попадают работающие сотрудники, то следующим этапом станет подготовка адресных уведомлений тем работникам, должности которых будут сокращены. Работники при этом будут уволены по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. 

 

Пример. Так, обосновать сокращение численности уборщиц можно сокращением количества арендуемых офисов и, как следствие, уменьшением убираемой площади.

 

 

Сокращение штата  – эффективный способ вывода предприятия из кризиса

 

Фото: depositphotos 

 

---

 

Уведомляем работников 

Уведомление работников о предстоящих изменениях должно производиться персонально и письменно (под роспись) не менее чем за два месяца до вступления в силу этих изменений (статья 180 ТК РФ). Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт в присутствии не менее двух свидетелей, который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

 

Увольняем досрочно

 

Если, получив уведомление о предстоящем сокращении, работник не захочет ждать окончания двухмесячного периода, он может уволиться и раньше. Кроме того, работодатель сам может предложить досрочное увольнение сотрудникам, чьи должности сокращаются, но при этом необходимо заручиться их письменным согласием. На основании статьи 180 ТК РФ при досрочном увольнении работника работодатель обязан выплатить ему дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

 

Кроме того, досрочно сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению штата или численности работников (ст. 178 ТК РФ).

 

Оставляем «неприкасаемых»…

 

Существуют отдельные категории работников, которые подлежат социальной защите и которых нельзя сокращать. Это беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет, ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ), а также иные лица, воспитывающие указанных детей без матери. Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

 

…И самых лучших

 

При сокращении численности персонала работодатель зачастую сталкивается с выбором: кого оставить работать, а кого уволить.  

 

Пример. Если одну из двух должностей механика занимает работник из социально защищенной категории – одинокий отец, воспитывающий 10-летнего сына, а вторую – «обычный» сотрудник, то расстаться придется с «обычным», несмотря на то, что он, возможно, умнее и грамотнее. 

 

Если ни одну из сокращаемых должностей не занимает работник из числа «неприкасаемых», то приоритетное право на оставление на работе принадлежит сотруднику с более высокой профессиональной квалификацией или образованием, а также имеющему больше практического опыта.  

 

 

Уведомление работников об увольнении производится персонально и письменно (под роспись)

 

Фото: depositphotos 

---

 

Предлагаем вакансии

 

Работникам, чьи должности попадают под сокращение, необходимо предложить имеющиеся у работодателя на данный момент вакантные должности. Но не только соответствующие их квалификации, а также нижестоящие и нижеоплачиваемые должности. Как известно, при сокращении штата или численности не должно остаться ни одной вакантной должности из числа сокращаемых. В то же время другие должности могут оставаться вакантными. Вот их-то и надо предложить сотрудникам вместе с вручением им уведомления о предстоящем сокращении. Предлагать вакансии рекомендуется не менее трех раз: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню. Вакантные места в других местностях работодатель обязан предлагать только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.

 

Работодатель обязан сообщить о сокращении численности или штата в службу занятости в письменной форме и не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников.

 

Важно

 

На заключительном этапе процедуры сокращения численности или штата нужно выплатить уволенным работникам выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца от даты увольнения). Также необходимо издать приказы о расторжении трудовых договоров и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

2×2.su