Содержание

Кадры - Трудовое право - Сокращение штата или численности?

Сокращение штата и сокращение численности работников имеют определенные особенности, которые компании необходимо учитывать при уменьшении количества своего персонала. При этом сокращение штата предпочтительнее, так как при сокращении численности встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе. Процедура сокращения штата или численности состоит из нескольких этапов. Необходимо правильно составить соответствующие документы, уведомить сокращаемых работников, а также сообщить о сокращении штата или численности в службу занятости.

Одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников компании (ст. 81 ТК РФ). Перед сокращением кадровой службе и руководству компании нужно заранее определиться, будет иметь место сокращение штата или только численности.

Сокращение численности - это уменьшение количества штатных единиц по определенной должности. Например, вместо семи аналитиков в штатном расписании остаются четверо. Сокращение штата - это полное исключение из штатного расписания некоторых должностей. Например, позиция аналитика полностью исключается из штатного расписания.

Сокращение штата предпочтительнее

Несмотря на то что Трудовой кодекс предусматривает одинаковый объем гарантий и компенсаций работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением штата и численности, на практике ситуация выглядит иначе.

В случае сокращения численности неизбежно встает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). Работодателю нужно из нескольких сотрудников с одинаковыми должностями выбрать тех, кого придется уволить, и этот выбор должен быть обоснован. Безусловно, в Трудовом кодексе четко написано, что преимущественное право на оставление на работе (при сокращении как численности, так и штата) предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Однако большинство практикующих специалистов склоняются к мнению, что в случае сокращения штата преимущественное право не применяется. Ведь сокращаются все сотрудники с выбранной штатной должностью, то есть работодатель не стоит перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить.

Судебная практика также исходит из того, что при сокращении штата преимущественное право не учитывается при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства с уволенными сотрудниками более надежным вариантом является процедура сокращения штата.

Соблюдаем процедуру увольнения при сокращении штата или численности

При сокращении сотрудников важно правильно произвести все процедуры и оформить документы (ст. 179, 180 ТК РФ). Нарушение установленного порядка может привести к тому, что уволенного придется восстановить на работе и оплатить ему вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ). Суд может восстановить на работе уволенного по сокращению сотрудника, даже если при оформлении документов работодатель совершил ошибки чисто технического характера.

Процедура сокращения штата или численности работников состоит из нескольких этапов.

Приказ о сокращении. В первую очередь руководитель компании издает приказ о сокращении штата или численности, в котором указаны должности, подлежащие сокращению. Этим же либо отдельным приказом должно быть утверждено новое штатное расписание (с внесенными изменениями, которые повлекло за собой сокращение).

ПРИМЕР
ООО "Актив" в 2011 г. арендовало здание под офис, в котором вело свою деятельность. В 2012 г. руководство приняло решение сократить расходы на аренду в связи с нестабильным финансовым положением компании. С февраля 2012 г. ООО "Актив" арендует половину здания, в связи с чем руководитель принял решение о сокращении численности уборщиц (с двух до одной).

Был издан приказ о сокращении численности (см. ниже).

Рис. 1. Образец приказа о сокращении численности

Уведомление работников. О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности работников нужно предупредить заранее - персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). Если сотрудник откажется ставить отметку о получении уведомления, нужно составить акт при свидетелях (не менее двух человек), который и будет подтверждением факта уведомления об увольнении.

ПРИМЕР
Руководитель ООО "Актив" принял решение ликвидировать должность "разработчик веб-приложений", чтобы уменьшить расходы на оплату труда в компании. Старцев И.П. будет уволен по сокращению штата 02.05.2012. Кадровая служба вручает ему под роспись уведомление (см. ниже), которое Старцев И.П. должен подписать, 01.03.2012 (не менее чем за два месяца до даты увольнения). При этом в ООО "Актив" имеется вакансия веб-дизайнера, и она предложена Старцеву И.П.

Рис. 2. Образец уведомления о предстоящем увольнении

Предложение вакансий. Работникам необходимо предложить имеющиеся у работодателя на тот момент вакантные должности, на которые они могут быть переведены (ч. 3 ст. 80, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Сделать это нужно не один раз вместе с уведомлением об увольнении, а несколько. Сотрудникам, подлежащим сокращению, нужно предлагать каждую вакансию, которая появилась в компании в период уведомления. Исходя из практики и позиции судов, рекомендуем трижды сообщать работникам, подпадающим под сокращение, о вакансиях: вместе с уведомлением, через месяц после ознакомления с уведомлением и в день, предшествующий последнему рабочему дню.

Обращаем внимание на то, что нужно предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие данным требованиям вакансии, которые есть у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это напрямую предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Если работодатель проводит сокращение штата или численности, он не должен размещать объявления о поиске кандидатов именно на такие должности. Также рекомендуем не вводить обратно в штатное расписание должность в течение как минимум шести месяцев после завершения процедуры сокращения. В ином случае у работников есть шанс успешно оспорить увольнение и восстановиться на работе, доказав, что фактического сокращения штата или численности не произошло.

Уведомление службы занятости. Работодатель обязан сообщить о сокращении штата или численности в службу занятости (п. 2 ст. 25 Федерального закона от 19.04.1991 № 1032-1). Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения сотрудников. Если решение о сокращении штата или численности работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В обращении в органы службы занятости указываются должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

На заключительном этапе процедуры сокращения штата или численности нужно выплатить компенсации уволенным работникам, которые не согласились на вакансии и не продолжат работать в компании на других должностях. Сотрудникам нужно выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и сохранить средний заработок на время, пока уволенный ищет работу (но не дольше чем на два месяца с даты увольнения) (ст. 178 ТК РФ). Также нужно издать приказы о расторжении трудовых договоров по форме № Т-8 (утв. пост. Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) и внести записи в трудовые книжки уволенных сотрудников. Запись будет выглядеть так: "Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

Можно ли предлагать временные вакансии?
Вакансия - это должность, предусмотренная в штатном расписании компании, на выполнение работ по ней не заключен трудовой договор. То есть должность не считается вакантной, если она фактически занята работником, но он находится в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком или временно переведен на другую должность. Это обусловлено тем, что в данный период за работником сохраняется его рабочее место (должность в штатном расписании).

Таким образом, если следовать логике, работодатель обязан предлагать так называемые постоянные вакансии. Однако прямого запрета в законодательстве на предложение временных вакансий сотрудникам, попавшим под сокращение, нет. То есть работодатель может предложить сотрудникам и временные вакансии, при этом с ними нужно заключить срочный трудовой договор - на время отсутствия прежнего работника. Следует отметить, что практика судов по данному вопросу не однозначна (определения Московского городского суда от 01.07.2010 № 33-19668, Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 № 33-11908).

Ирина Щербинина, ведущий юрисконсульт обще правового отдела Юридического управления компании "Газпром-Нефтехим Салават"

Увольнение до истечения двухмесячного срока
Если сотрудник, попавший под сокращение, напишет согласие на досрочное увольнение, трудовой договор с ним можно расторгнуть до истечения двухмесячного срока. Такому работнику нужно выплатить дополнительную компенсацию, размер которой зависит от времени, оставшегося до истечения двухмесячного срока уведомления (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При этом сотрудник может уволиться не по сокращению, а по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ). В таком случае работодатель не обязан выплачивать работнику компенсации, связанные с увольнением по сокращению (ст. 178 ТК РФ).

Дмитрий Пелах, директор компании "Агентство финансовых консультаций"

Готовим документы для суда
Сокращение штатной единицы должно в действительности иметь место. Данный факт подтверждается представлением суду штатного расписания до процедуры сокращения и после ее завершения (после сокращения должно действовать новое утвержденное приказом штатное расписание).
Судебная практика исходит из того, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Несмотря на то что работодатель не обязан доказывать обоснованность принятия решения о сокращении штата, рекомендуется подготовить технико-экономическое обоснование. Наличие такого документа позволит усилить позицию работодателя в суде и опровергнуть доводы работника о том, что сокращение было надуманным.

Зачастую работники приносят в суд распечатанные объявления о том, что в период сокращения штата компания искала сотрудников на сокращаемые должности. Такое доказательство может косвенно подтверждать необоснованность процедуры сокращения, поэтому рекомендую воздержаться от опубликования вакансий на сокращаемые должности до увольнения работника и в последующие 2-3 месяца.

Анна Иванова, руководитель практики трудового права Адвокатского бюро "Егоров, Путинский Афанасьев и партнеры"

aktbuh.ru

в чем разница? Права сотрудников при увольнении

Расторжение трудовых договоров, особенно по инициативе работодателя – процедура всегда непростая и трудоемкая. Сокращение штата и сокращение численности не являются исключением. Очень важно понимать разницу между этими двумя видами сокращения.

Что такое сокращение штата и сокращение по численности

Разница между этими двумя видами сокращения кроется в обосновании сотрудника:

  1. Сокращение штата – реорганизация и упразднение в организации или на предприятии ряда должностей для оптимизации затрат. Все это отражается в штатном расписании. Пример: если ликвидируется должность менеджера, то сокращаются и все должностные штатные единицы.
  2. Сокращение численности, в свою очередь, это фактическое уменьшение количества работников, которые занимают одинаковые должности. Должность при этом остается, но работников, её занимающих, становится меньше. Пример: на предприятии трудится 6 менеджеров, но только двух из них оставляет работодатель. Обычно это происходит, когда работа для данной категории специалистов есть, но объемы этой работы не соответствуют числу нанятых работников для ее выполнения (например, объемы производства упали из-за падения спроса на продукцию).

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

То есть отличие сокращения штата от сокращения численности работников заключается в том, что в первом случае из штатного расписания полностью исключается должность, с которой увольняются все работники. Во втором случае должность не исключается из штатного расписания, а увольняется некоторое количество работников с этой должности.

Чтобы еще лучше понять разницу между этими двумя событиями, нужно владеть следующими определениями:

  • численность – это число всех работающих на предприятии независимо от занимаемых должностей;
  • штат – это перечень всех должностей, которые есть на данном предприятии.

Всё это зафиксировано в штатном расписании, где уточняются и функции каждого работника. В штатном расписании отражается и сокращение численности, и сокращение штата.

При сокращении штата одна или ряд должностей исключаются из документа, одновременно уменьшается численность работников. Если сокращается численность работников, количество сотрудников все равно в ряде случаев может остаться тем же.

Пример: из 6 менеджеров увольняют 4, но работать они переходят на 4 новые штатные единицы руководителей отделов.

Различия процедур сокращения

Существует принципиальная разница между этими двумя видами сокращения.

При сокращении штата у сотрудника отсутствует гарантированное преимущественное право остаться на своей должности из-за того, что сокращается именно эта должность, а не конкретный человек.

Зато нет никакой разницы в процедуре увольнения:

  1. Сначала издается приказ.
  2. За 2 месяца работодатель предупреждает профсоюз и службу занятости о сокращении. Если увольнения массовые, то предупреждение нужно разослать за 3 месяца.
  3. Если проводится сокращение численности, должны быть определены работники, которые останутся на должностях. Остальным предлагаются оставшиеся вакансии.
  4. За 2 месяца до запланированного увольнения руководство предупреждает каждого сотрудника о грядущей реорганизации.
  5. Проводится выдача всех и выплат, в том числе и за неиспользованный отпуск. Таким образом, большой разницы в процедуре увольнения в обоих случаях не наблюдается.
  6. Расторгается трудовой договор.

При обоих вариантах сократительных процедур предусматривается преимущественное право остаться на работе сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию или производительность.

Если же эти характеристики совпадают, предпочтение отдается:

  • семейным работникам, если у них на иждивении находятся 2 или больше лиц;
  • работникам, в семьях которых других работающих членов нет;
  • лицам, которые в течение работы у этого работодателя получили трудовое увечье или профзаболевание;
  • инвалидам боевых действий при защите Отечества;
  • работникам, которые во время периода работы повышают квалификацию по направлению работодателя.

Также в коллективном договоре могут быть перечислены иные категории работников, у которых возникает преимущественное право остаться на работе при одинаковой квалификации и производительности труда.

Есть некоторые категории работников, которых работодатель не имеет права уволить ни по какому виду сокращения, кроме как при ликвидации предприятия. Это – беременные сотрудницы, женщины с детьми до 3 лет, с детьми до 14 лет и с детьми-инвалидами до 18 лет, несовершеннолетние работники до 18 лет, а также отцы и опекуны, воспитывающие детей до 14 лет без матери. У этих категорий невозможно сократить должности, которые они занимают.

Увольнение производится, если нет возможности перевести сотрудника (обязательно с его письменного согласия) на другую работу: вакантную должность, работу, соответствующую его квалификации или свободную нижестоящую должность/нижеоплачиваемую работу. Обязательное условие – способность работника выполнять новую работу по состоянию здоровья.

Руководство должно предложить сокращаемому работнику все имеющиеся у него вакансии. Если предусмотрено коллективным/трудовым договором, то можно предлагать вакансии и в других местностях. Предлагать перевод на другую работу руководство должно в письменной форме с перечнем имеющихся вакансий под роспись работника.

При взаимном соглашении (то есть когда работодатель не против, а работник, например, уже нашел другую работу) можно расторгнуть трудовой договор заблаговременно –  до истечения двухмесячного срока.

Работодатель должен не нарушать закон и соблюсти права работников. Существует такое явление, как преднамеренное искусственное сокращение штата, когда руководство старается избавиться от неудобного сотрудника. Это запрещено законом. В этом случае сокращаемый сотрудник может для восстановления своих прав пожаловаться в трудовую инспекцию или даже обратиться в суд. В этом случае он сможет не только восстановиться на своей должности, но и получить выплату за вынужденные прогулы в период, пока рассматривается иск.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Рейтинг автора

119

Автор статьи

Юрист

Написано статей

594

Загрузка...

pravo.team

Cокращение численности или сокращение штата, в чем разница

Зачастую возникает вопрос – в чем разница сокращение численности или сокращение штата? В случае возникновения потребности, работодатель может попробовать принять организационное решение относительно сокращения численности сотрудников на вверенном предприятии либо же штатные единиц в целом. Чтобы можно было избежать возникновения длительных судебных процессов, инициированных уволенными ранее сотрудниками, потребуется максимально точно соблюсти установленную процедуру, сократить штат в рамках определенных действующим законодательством правил. Ниже предлагается проанализировать, чем отличается сокращение численности от сокращения штата сотрудников, как правильно организовать и выполнить этот процесс, и почему необходимо придерживаться ноты законодательства.

Какие категории не подходят под сокращение штата

Начиная сокращение численности работников, необходимо помнить, что отдельные категории подлежат предусмотренной социальной защите, их нельзя трогать с рабочих мест даже при возникновении потребности:

  • Женщины на стадии беременности;
  • Женщины, которые имеют в семье или на воспитании одного или более детей возрастом до трех лет;
  • Матери-одиночки, занимающиеся воспитанием детей, возраст которых составляет до 14 лет. Исключением по возрастным критериям можно назвать ситуации, когда ребенок – инвалид, в таком случае, возрастной порог может быть увеличен до 18 лет. Подобное положение устанавливает Трудовой Кодекс, а именно, статья 261;
  • Под сокращение численности штата не подпадает и работник, который на время проведения подобных действий находится в нетрудоспособном состоянии (к примеру, по причине возникшего заболевания), а также в отпуске. Данный регламент устанавливает непосредственно часть 6-я статьи 81 Трудового Кодекса.

Как поступить в случае увольнения до истечения строка в два месяца

Примерно установив, в чем заключается разница сокращения численности сотрудников или сокращения штата, можно приступать к практической части – подач конкретных рекомендаций и советов. К примеру, если сотрудник, попадая под установленное сокращение, вынуждено, по своей инициативе, напишет документ, в котором выразит согласие на досрочное решение указанной проблемы, расторжение трудового договора выполнено с ним строго по истечению периода в два месяца.  Стоит отметить, подобному работнику надлежит выплатить и соответствующую компенсацию, ее размер непосредственно зависит от самого времени, которое осталось до двух месяцев. Это обстоятельство регламентируется положениями части третьей статьи 180, принятой в настоящее время ТК.

Сотрудник организации может  уволиться не в связи с сокращением штата, а непосредственно по собственному решению, на это указывает и установленное положение статьи 80 ТК. Это наиболее положительный результат для самого работодателя, ведь в этом случае не возникает необходимости проводить выплату соответствующих компенсаций, которые есть в связи с сокращением численности сотрудников и  специалистов, занятых на работах в рамках производственного процесса.

Основания для расторжения соглашения

Как вариант, сокращение численности или штата работников может стать вполне обусловленной причиной, чтобы работодатель смог расторгнуть заключенный ранее со специалистами трудовой договор. Перед тем, как сокращается численность штата, руководителю организации, кадровой службы необходимо заблаговременно удостовериться в правильности принятия одного решения. В частности, вопрос касается того, наблюдается уменьшение штата или численности сотрудников, нужно предварительно решить само различие в указанных терминах:

  • Сокращение имеющейся на предприятии численности сотрудников предусматривает некоторое уменьшение самих единиц, что делается по конкретной должности, установленной в рамках регламента производственного процесса. К примеру, вместо имеющихся сейчас шести аналитиков, после расчета необходимого числа штата остается всего три специалиста, количество которых установлено достаточным для выполнения различных производственных задач в рамках работы организации;
  • Сокращение соответствующего штата предусматривает полное исключение из установленного на этапе организации и планировании производства штата необходимых ранее должностей. В таком случае, из штата в полной мере устраняется должность аналитика, что никаким образом не влияет на проведение последующих операций, выполняемых в рамках деятельности организации.

Это разница между сокращением самой численности специалистов, от аналогичных показателей, только уже штатного расписания должностей. Как можно заметить, отличие от сокращения численности достаточно принципиальное и должно проводиться максимально взвешенно и оперативно, учитывая ключевые особенности данного процесса.

Какой вариант из предложенных стоит выбрать

Что же делать работодателю, на каком варианте стоит остановиться, и насколько существенной окажется роль сокращенного количества работников или должностей для полноценного функционирования коммерческой структуры. Даже учитывая, что сам Трудовой Кодекс включает в себя примерно одинаковый объем установленных компенсаций и гарантий, предоставляемых работникам, подлежащим увольнению, фактически, обе указанные ситуации существенным образом отличаются. Если остро возникает вопрос относительно сокращения самой численности работников, тогда необходимо будет решить проблему непосредственно с преимущественным правом отдельных лиц на работу. К примеру, работодателю предстоит принять решение относительно того, кого именно предстоит уволить, а такой выбор несет в себе закономерное обоснование и в подобном виде быть представлен сотрудникам.

Фактически, в Трудовом Кодексе установлено, что при необходимости уменьшения заданных специалистов на выполнении работы, выбирать придется тех, кто обладает более высокой производительностью труда, а вместе с тем и имеет соответствующую квалификацию. Это только теория, на практике же происходит так, что работодатель выбирает непосредственно между двумя или более сотрудниками, имеющими примерно одинаковые показатели, а это станет настоящей проблемой. В том случае, когда имеет место сокращение штата, это может стать настоящей проблемой, ведь подобная ситуация предусматривает удаление из состава всех специалистов, имеющих данную должность. Иными словами, тогда руководитель не останавливается перед проблемой, кого и зачем необходимо удалить с предприятия, он упраздняет должность.

При свободных должностях принципиальной разницы не предусмотрено, на это указывает и сама судебная практика. Несмотря на это, с точки зрения возможных рисков последующего судебного разбирательства, именно как надежный и практичный вариант себя зарекомендовала процедура сокращения самого штата специалистов.

Несколько слов о правилах сокращения и увольнения персонала

Выполняя сокращение сотрудников, их увольнение, важно максимально корректно выполнить саму процедуру, подготовить и оформить необходимые процедуры, без которых в дальнейшем будет трудно обходиться. Если данные документы были подготовлены некорректно, тогда придется по истечении установленного срока восстановить человека на прежнем месте работы и даже оплатить ему соответствующий вынужденный прогул. Судебная инстанция может восстановить человека на занимаемой должности в принудительном порядке, если были допущены ошибки технического типа.

Важно! Включает в себя подобная процедура несколько отдельных этапов работы, каждый из которых тщательным образом подготавливается.

Изначально, со стороны руководства компании отделом кадров подготовлен приказ о последующем сокращении людей до необходимого числа. В нем устанавливается сам перечень тех должностей, подлежащих сокращению. К примеру, этим приказом (готовится отдельный приказ), устанавливается и утверждается непосредственно новое штатное расписание, с дополнительными корректировками и внесенными изменениями, вызвавшими сокращение штата занятых специалистов, их численности, что также обусловлено нормами законодательства. Таким образом, сокращается численность штата, что, порой, является актуальным условием всего производственного процесса. Главное, сделать это максимально корректно и грамотно с точки зрения действующего законодательства. При правильном расчете сокращения штата никаких осложнений не возникнет.

kadrovyhdel.ru

Сокращение численности и штата работников

В условиях финансовой нестабильности у многих работодателей возникает вынужденная необходимость оптимизации денежных затрат, в результате чего одно из решений — это сокращение численности или штата работников.

 

Возможные ошибки в регламентированной правовыми нормами процедуре сокращения могут привести к негативным последствиям для работодателей. И в первую очередь — к судебным спорам с работниками и дополнительным финансовым затратам организации. Проанализируем наиболее острые вопросы.

В Трудовом кодексе РФ при увольнении по сокращению работников упоминается два термина: сокращение численности и штата работников. Что подразумевается под этими понятиями?

Официального разъяснения понятий «сокращение численности» и «сокращение штата» на правовом уровне не установлено. В связи с этим термины толкуются по-разному. Даже в судебной практике.

Первая точка зрения. Сокращение штата — это исключение самой позиции из штатного расписания (например, исключение должности специалиста). Сокращение численности — уменьшение на определенное количество штатных единиц по одной позиции (например, в штатном расписании предусмотрено три штатных единицы «специалист». При сокращении численности остается одна).

Вторая точка зрения несколько другая. При сокращении штата уменьшается количество штатных единиц или исключается сама должность (частично, как в первом случае), а при сокращении численности сокращается общее количество работников без привязки к определенной позиции.

Должен ли работодатель обосновывать свое решение о сокращении численности/штата?

Трудовым кодексом РФ такая обязанность работодателя не предусмотрена. Обратимся к разъяснениям судов.

В абзаце 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) сказано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает кадровые решения (подбор, расстановка и увольнение персонала). Можно сделать вывод, что работодатель не должен обосновывать принятое решение.

Но позднее Верховным Судом РФ в Определении от 03.12.2007 № 19-В07-34 высказана иная позиция: работник был уволен по сокращению штата, с чем не согласился, мотивируя свою точку зрения тем, что не было реального сокращения штата, в т. ч. его должности (ее исключили из штатного расписания, но фактически те же обязанности передали другому сотруднику). В решении суда первой инстанции указано, что суд не вправе входить в обсуждение целесообразности сокращения штата и перераспределения обязанностей между работниками. Рассмотрев материалы дела, Верховный Суд РФ пришел к выводу об ошибочном доводе суда о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников, и направил дело вместе с надзорной жалобой и определением для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции. Исходя из этого, рекомендуем в приказе о сокращении численности/штата работников обосновывать принятое решение о сокращении.

 

Кто из сокращаемых работников может рассчитывать на преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников?

Преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, применяется, если сокращается количество штатных единиц одной позиции (например, следует сократить одного из трех бухгалтеров), а если речь идет об исключении всех единиц по одной должности, то вопрос о преимущественном праве не ставится.

 

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Тем не менее, в наименовании ст. 179 ТК РФ фигурирует сокращение как численности, так и штата работников. При сокращении позиции в целом ст. 179 ТК РФ применяется в случае наличия вакансий, подходящих для всех сокращаемых работников, а количество вакансий меньше числа работников. В таком случае вакансии сначала следует предлагать работникам, имеющим преимущественное право на оставление на работе.

Каким же образом определить работника с более высокой производительностью труда и квалификацией? На практике берутся в расчет уровень профессионального образования, опыт работы, курсы повышения квалификации, деловые и личностные качества работника. Работодатель может самостоятельно определять критерии и производить оценку работников при условии документального подтверждения принятых решений.

Возможно ли сократить работника, который находится в отпуске по уходу за ребенком?

Прежде всего обратимся к ст. 261 ТК РФ. Трудовое законодательство предусматривает дополнительную защиту женщин, имеющих детей до трех лет: их нельзя уволить по сокращению штата или численности. Даже если будет получено письменное согласие работницы, увольнение (в случае обращения в суд) будет признано незаконным.

А как же быть работодателю, если он фактически больше не нуждается в данной должности? Возможно, удастся договориться с работницей об увольнении по соглашению сторон. Расторжение трудового договора по данному основанию допускается и с женщинами, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. В противном случае работница остается «за штатом», пока ребенок не подрастет.

Также в отпуске по уходу за ребенком может находиться не только мать, но и другой член семьи[1].

А такого работника можно сократить? В соответствии с нормами ч. 4 ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его пребывания в отпуске[2]. Исходя из этого делаем вывод, что сокращение дедушки, который находится в отпуске по уходу за ребенком, недопустимо, хоть он и не входит в перечень работников, перечисленных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, с которыми невозможно расторгнуть договор посредством сокращения численности/штата. Вывод подтверждается и судебной практикой[3].

 

Возможно ли увольнение работника по сокращению во время его больничного? Если работник заболел в период срока предупреждения о сокращении, продлевается ли законодательно установленный срок два месяца?

На первый вопрос прямой ответ содержится в ч. 6 ст. 81 ТК РФ: не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности. Но на практике иногда возникают затруднения.

А что если работник болеет, когда подходит дата увольнения? Если не уволить его в день, в который истечет 2-месячный срок предупреждения об увольнении, то как быть дальше? Необходимо дождаться, когда работник выйдет на работу (пусть и позже даты планируемого увольнения), а затем произвести увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Если работник заболел в течение срока предупреждения о сокращении, то данный срок не продлевается, не сдвигается (такой порядок нормами Трудового кодекса РФ не предусмотрен). Работник выходит после болезни и продолжает работать до запланированной даты увольнения.

ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

Например, Определение Иркутского облсуда от 27.11.2014 № 33-9762/2014.

 

Положен ли пенсионеру при сокращении средний заработок на период трудоустройства за третий месяц?

Данный вопрос в настоящее время уже перестал быть спорным. За третий месяц пособие положено в том случае, если работник в течение двух недель после увольнения встал на учет в службе занятости как безработный и не трудоустроен к моменту предполагаемой выплаты. Такая выплата касается безработных.

Словарь

Безработные — трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней (п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (в ред. от 22.12.2014; далее — Закон № 1032-1)).

 

В силу п. 3 ст. 3 Закона № 1032-1 безработными не могут быть признаны граждане, которым назначена трудовая пенсия по старости (в т. ч. досрочно).

Судебная практика не дает однозначного ответа на вопрос[4].

Выплата рассматриваемого пособия не несет налоговых рисков для работодателя, данная сумма будет относиться к расходам на оплату труда[5].

 

В заключение отметим, что в процедуре сокращения штата или численности работников все не так сложно, как кажется на первый взгляд. Необходимо соблюдать все формальности, предусмотренные нормами закона, а возможные сомнения лучше толковать в пользу работника. В этом случае риск наступления неблагоприятных последствий будет минимален.

 

[1] Статья 256 ТК РФ.

[2] Часть 6 ст. 81 ТК РФ.

[3] Постановление президиума Московского областного суда от 23.12.2009 № 416 по делу № 44г-190/09.

[4] Апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 по делу № 11-2968; определение Ленинградского областного суда от 17.01.2013 № 33-100/2013.

[5] Пункт 9 ч. 2 ст. 255 НК РФ, Письмо Минфина России от 15.03.2006 № 03-03-04/1/234.

Кравченко Ю. А., ведущий юрист-консультант компании "Что делать Консалт"

www.profiz.ru

Сокращение штата или численности в чем разница

Такие процедуры в компании, как сокращение численности или штата сотрудников, является довольно болезненными, причем не только для работников, но и для работодателей. Для работника это означает необходимость искать новую работу, а работодателю возможно придется доказывать, что увольнение происходило с соблюдением требований законодательства. В статье рассмотрим, чем отличается сокращение штата и сокращение численности, а также порядок, который должен соблюдать работодатель.

Что такое сокращение

Увольнение путем сокращения – это такой способ прекращения отношений между работодателем и работником, который, как правило сопровождается конфликтами сторон. В подобных ситуациях уволенные работники довольно часто обращаются в суд с целью восстановления на работе. А если работодатель допустит при увольнение какие либо ошибки, то скорее всего иск работника будет удовлетворен.

Поэтому в случае сокращения сотрудников, работодателю следует соблюдать определенный порядок действий и установленные законодательством сроки. Рассмотрим поэтапно порядок действий работодателя в случае сокращения сотрудников (Читайте также статью ⇒ Процедура сокращения работников).

1 этап: Принятие решения о сокращении сотрудников

При принятии решения о сокращении, работодателю следует определиться с тем, какой именно вид сокращения будет проводиться: штата или численности. Причем возможна и такая ситуация, при которой одновременно проводится и сокращение численности и сокращение штата работников.

Основное отличие будет заключаться в следующем: в случае сокращение штата происходит исключение из штатного расписания определенных позиций, а при проведении сокращения численности по определенной должности сокращается число штатных единиц.

Решение руководителя оформляется в виде приказа, в котором указывается дата введения нового штатного расписания в действие (или внесение в него изменений).

Важно! Определяя дату в приказе, работодатель должен учитывать срок уведомления работников о будущем сокращении. Напомним, что о сокращении работодатель должен уведомить работников за два месяца. А значит и новое штатное расписание в действие может быть введено не раньше, чем через 2 месяца после издания приказа.

Этап 2: Определение списка «неувольняемых» сотрудников

Определившись с необходимостью сокращения, работодатель принимает решение о сотрудниках, которых необходимо уволить. На данном этапе следует помнить, что отдельных сотрудников уволить нельзя, а некоторые имеют право на преимущественное оставление на работе.

Запрещается сокращать следующие категории работников:

  • беременных;
  • женщин с детьми в возрасте до 3 лет;
  • одиноких матерей и иных лиц, воспитывающих ребенка без матери или воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет;
  • одиноких родителей, воспитывающих ребенка до 14 лет;
  • родителей (законных представителей), являющихся единственными кормильцами ребенка-инвалида до 18 лет;
  • родителей (законных представителей), являющихся единственными кормильцами ребенка до 3 лет в семье с 3 и более малолетними детьми, если второй родитель не трудоустроен.

Важно! Принимая решение по «неувольняемым» работникам, следует учитывать возраст их детей на дату увольнения.

Этап 3: Определение сотрудников, имеющих преимущественное право на оставление на работе

Согласно 179 ТК РФ, в случае сокращения преимущественное право на оставление имеют кадры, имеющие более высокую квалификацию и производительность труда. Воспользоваться данным правом работники могут только в случае сокращения численности. При сокращении штата применение данного правила невозможно, так как сравнивать работников можно только в случае выполнения ими одинаковых функций. Если несколько работников имеют одинаковую производительность и квалификацию, то преимущество отдается следующим категориям сотрудников:

  • семейным, если в семье 2 и более иждивенца;
  • остальные члены семьи которых являются безработными;
  • получившим в результате работы в данной организации увечье или профзаболевание;
  • инвалидам ВОВ, инвалидам болевых действий;
  • повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Специальной процедуры проведения оценки на преимущественное право оставления законодательством не предусмотрено. Однако, рекомендуется создавать специальную комиссию для этих целей (Читайте также статью ⇒ Сокращение работников у ИП).

Этап 4: Уведомление работников о сокращении

О будущем сокращении работника следует предупредить как минимум за 2 месяца. Каждого сотрудника уведомляют персонально в письменном виде. Специальная форма уведомления законодательством не предусмотрена, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно. В данном сообщении должны быть указаны причины и дата сокращения.

Получив такое уведомление, работник должен ознакомиться с ним и поставить свою подпись. Данная подпись будет являться подтверждением того, что работодатель выполнил требование законодательства об уведомлении работника о сокращении в положенный срок и должным образом. Направить работнику уведомление можно и раньше предусмотренного срока, например, не за 2, а за 3 месяца.

Для определенных категорий сотрудников предусмотрены следующие сроки уведомления:

  • для сотрудников, которые трудятся по срочному договору, срок которого меньше 2 месяцев – уведомление направляется за 3 календарных дня;
  • для работников, занятых на сезонных работах – уведомление направляется за 7 календарных дней.

Этап 5: Предложение работнику иной вакантной должности

Обязанностью работодателя является предложение сокращаемому сотруднику иных вакантных должностей, включая и нижестоящие и нижеоплачиваемые должности.Каким именно образом работодатель обязан сделать такое предложение законодательство не определяет. Однако, для работодателя важным будет наличие подтверждения такого предложения, поэтому оформить его нужно в письменном виде и в двух экземплярах. Один из них останется у работника, а второй с подписью работника – будет хранится у работодателя.

Важно! Для того, чтобы не писать сразу несколько писем работнику, уведомление о сокращение и предложение вакантной должности, как правило, объединяют в один документ.

Если новые вакантные должности появятся после того, как работнику будет направлено уведомление, работодатель может направить предложение позже.

Этап 6: Уведомление центра занятости населения

Приняв решение о сокращении, работодатель обязан направить уведомление в службу занятости. Сделать это следует как минимум за 2 месяца до даты увольнения. При массовом увольнении – за 3 месяца.Такое уведомление направляется независимо от того, сколько человек планируется сократить в компании.

Этап 7: Уведомление профсоюзной организации

Если в компании есть профсоюз, то о сокращении нужно будет уведомить и его. Сделать это следует также в 2-месячный срок до начала сокращения. А в случае массовых сокращений – не менее, чем за 3 месяца. Уведомить профсоюзную организацию следует в письменном виде.

Этап 8: Оформление увольнения

Если работник согласился на другую должность, то оформляется перевод. В противном случае работника увольняют на основании приказа руководителя. После этого с работником следует произвести расчет. Ему выплачивается зарплата, компенсация за неотгулянный отпуск и выходное пособие. После этого в трудовую книжку вносится запись и она выдается на руки сотруднику.

Сокращение штата или численности в чем разница

Таким образом, основное отличие сокращения штата от численности будет заключаться в следующем:

Сокращение штатаСокращение численности
Исключение из штатного расписания определенных позиций. Например, из штатного расписания исключается должность маркетолога с сокращением всех штатных единиц, занимающих данную должность.По определенной должности сокращается число штатных единиц, но сама должность в расписании останется. Например, в новом штатном расписании вместо трех единиц по должности маркетолога останется только две.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос: Что делать, если требуется сократить определенную должность в штатном расписании, но на данной позиции трудится сотрудник, уволить которого нельзя?

Ответ: Данную должность сократить не получится. В этом случае работнику можно предложить перевестись на иную должность. Но в случае отказа с его стороны, принуждать его нельзя. Работник вправе будет остаться на своей должности, а работодателю останется только дожидаться того момента, когда у работника пропадет статус «неувольняемого».

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Если вы не нашли ответ на свой вопрос, то вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Юридическая Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7 (499) 288-17-58

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Звонок в один клик

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Звонок в один клик

online-buhuchet.ru

основания для увольнения по сокращению, способы сокращения работников (видео)

19 октября 2015

Просмотров: 3510

Процедура, предполагающая сокращение численности или штата работников, оформляется документально. При этом расторгаются трудовой договор, который был заключен на неопределенный срок и срочный трудовой договор, срок действия которого еще не истек. Простое увольнение регламентирует п. 2 ст. 81 ТК РФ, а досрочное увольнение — ч. 5 ст. 180 ТК РФ. В последнем случае требуется взаимное согласие работника и нанимателя.

Если по инициативе работодателя планируется сокращение численности работников, то в результате будет уменьшено число штатных единиц в рамках какой-либо должности. Если намечается сокращение штатов, то штатное расписание пересматривается, так как из него будет исключена одна либо несколько должностей.

Несоблюдение работодателем установленного законом порядка, когда правила сокращения нарушаются, становится причиной обращения в суд сотрудников, которые очень часто выигрывают. Работодателем может не соблюдаться законодательство, поскольку оно предполагает выплату компенсации бывшим работникам.

В Трудовом кодексе устанавливается запрет на проведение процедуры сокращения в отношении определенных категорий сотрудников:

  • беременных работниц;
  • женщин, которые имеют детей до 3-летнего возраста;
  • сотрудниц предприятия, которые являются матерями-одиночками, воспитывающими детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет;
  • других лиц, воспитывающих без матери указанных выше детей.

Если работник является единственным кормильцем в семье, где есть ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, ребенок до 3 лет, а также 3 и более малолетних ребенка, а другой из родителей не имеет заработка, то такой работник не может быть сокращен (ст. 261 ТК РФ).

Какие категории сотрудников пользуются преимущественным правом?

Мероприятия по сокращению штата или численности работников предполагают улучшение работы организации в целом и прием квалифицированных кадров. При одинаковом уровне профессионализма 2 сотрудников, которых работодатель собирается уволить, отдается предпочтение тем лицам, упоминающимся в ст.179 ТК РФ. К ним относят семейных сотрудников с 2 или более иждивенцами и тех, в чьих семьях не имеется лиц с источником заработка.

Выбор нанимателем работников, которых требуется оставить, должен быть основан на учете стажа работы сотрудника, занимающего конкретную должность. На практике любой работодатель опирается на свое субъективное мнение, которое складывается у него о работнике по поводу его производительности труда. Для нанимателя очень важно то, как сотрудник выполняет свои обязанности.

Под квалификацией сотрудника понимается уровень профессиональных навыков, знаний, опыта и умений. В ТК РФ не дается ответа на вопрос, связанный с оценкой уровня производительности труда, но есть определение понятия квалификация. Поэтому при увольнении на основании ТК РФ наниматель обращает внимание на то, какое образование у сотрудника: высшее или среднее профессиональное.

Если работник имеет более высокий разряд, то его профессиональные качества ценятся выше. Работодатель рассматривает и результативность в работе. Чем она выше, тем больше это дает преимуществ работнику. Об этом четко указано в ст. 179 ТК РФ.

Основания для увольнения по сокращению

Сокращение персонала может иметь следующие основания:

  • снижение объемов работ;
  • усовершенствование методов и приемов труда;
  • установка и внедрение новейшего оборудования;
  • автоматизация производственного процесса;
  • внедрение и использование комплексных технологий;
  • осуществление мероприятий технического либо организационного характера, которые связаны с увольнением.

Порядок сокращения работников предполагает составление приказа. В документе должны быть указаны причины, которые ему послужили, информация о числе штатных единиц, учитывая расшифровку каждой должности. Необходимо расписание тех мероприятий, которые требуются для реализации приказа, все лица, ответственные за порядок исполнения его пунктов.

Приказ непременно включает объективную информацию, согласно которой увольнение работников по сокращению является необходимостью. В нем определяются мероприятия, предполагающие реализацию процедуры увольнения. Формирование списка сотрудников тоже относится к числу мероприятий, которые должны быть указаны в составленном и утвержденном приказе.

Работодатель обязан уведомить всех увольняемых сотрудников в письменном виде при соблюдении всех сроков. Перечень указанных мероприятий включает возможность перевода работников, которые высвобождаются, на другую должность, включая возможность переобучения кадров.

Способы сокращения работников

Подтверждением фактическому сокращению штата работников всегда является штатное расписание. Если оно отсутствует, то доказательством сокращения будут ведомости по заработной плате. Свидетельством уловки работодателя, связанной с фиктивным сокращением штатов, может стать смена наименования штатной должности. Иногда работодатель может сократить рабочее время, а обязанности должностных лиц в таких случаях сохраняются за работниками в полном объеме.

Указанные выше документы будут являться подтверждением для суда, если уволенный сотрудник обратится с иском в судебные инстанции. В результате разбирательства суд может принять сторону работника, который был неправомерно уволен. Основания для увольнения могут быть законными только тогда, если из штатного расписания были исключены должности или единицы персонала по каким-либо специальностям.

Существующие методы сокращения персонала эффективны, если в первую очередь перед руководством организации остро встал вопрос, связанный с необходимостью в повышении производительности труда, сокращении производственных издержек, обеспечении эффективности управления.

Если сокращение работников осуществляется с применением методов снижения издержек на персонал, то используются соответствующие методики, главными из которых являются следующие:

  1. Анализ эффективности организации.
  2. Равномерное сокращение штатов.
  3. Анализ деятельности организации.

Условия эффективного сокращения персонала могут быть связаны с уменьшением издержек на персонал, что может произойти только при устранении тех видов деятельности, которые не создают добавленную стоимость. Основное отличие такого подхода состоит в определении потенциала оптимизации после того, как будет проведен тщательный анализ деятельности компании.

Способ равномерного процентного сокращения численности является наиболее быстрым.

Руководство, выбирая ряд подразделений, ставит перед собой задачу сократить определенный процент работников, поэтому анализ организационной деятельности не проводится, не учитываются функциональные различия ее подразделений, квалификация работников. Увольнение сверху иногда приводит к устранению наиболее исполнительных и талантливых работников.

Преимущества, связанные с проведением анализа эффективности деятельности организации, предполагают его успешность, если требуется сократить неэффективные подразделения либо штат административного персонала. Данный способ не обеспечивает увольнение слишком большого числа работников организации.

Похожие статьи

Автор:

Иван Иванов

Поделись статьей:

Оцените статью:

Загрузка...

Похожие статьи

1popersonalu.ru

Увольнение работника по сокращению в 2018 году

ОГЛАВЛЕНИЕ

• Что сокращаем – штат или численность?

• Кого нельзя уволить по сокращению?

• Пошаговое увольнение по сокращению штата (подробная инструкция)

• Если работник подал в суд за сокращение на работе

Одна из возможностей прекращения трудового договора с сотрудником по решению нанимателя – это увольнение, вызванное сокращением штата или численности персонала. Эта длительная процедура занимает не менее двух месяцев и должна быть обеспечена пакетом обязательных документов для того, чтобы впоследствии её не могли признать недействительной через суд.

 

Что сокращаем – штат или численность?

Закон рассматривает процедуру сокращения как инструмент руководителя для оптимизации деятельности и даёт главе организации (ИП) на выбор два варианта:

  1. либо убирать из штатного расписания должности целиком и проводить сокращение штата, – например, исключив в новом расписании место секретаря полностью;
  2. либо уменьшать количество предусмотренных на должности работников и проводить сокращение численности, – например, предусмотрев в новом расписании вместо 4 единиц должности «секретарь», только одну.

Интересно, что судебная практика оправдывает работодателя в случае, если работник при попытке оспорить увольнение руководствуется аргументом о том, что сокращение было ненужным или даже вредным для деятельности компании.

Объясняется это тем, что наниматель по закону не обязан объяснять свои управленческие решения. Однако, если работодатель на самом деле планирует через некоторое время вернуть в штат сокращённое место, чтобы не вызвать подозрений насчёт обоснованности проведённой процедуры, в штатное расписание стоит внести должность под другим наименованием.

 

Кого нельзя уволить по сокращению?

Трудовой кодекс РФ обеспечивает некоторый круг лиц определёнными социальными гарантиями, в том числе предусматривает невозможность их увольнения по сокращению. Статьи 261 и 264 содержат перечень тех, с кем запрещено разрывать трудовые отношения по решению работодателя, в его число входят:

  • беременные;
  • женщины с детьми до трёх лет;
  • матери-одиночки с несовершеннолетними детьми;
  • единственные кормильцы семей с ребенком-инвалидом или несколькими малолетними детьми и др.

Составляя список увольняемых, первым делом надо проверить, не относится ли кандидат на сокращение к категории запрещённых для разрыва договора по инициативе нанимателя. Такие сотрудники после сокращения однозначно будут восстановлены в должности в судебном порядке.

 

Пошаговое увольнение по сокращению штата

Правильный порядок проведения процедуры сокращения штатов или численности – это залог того, что даже если уволенные обратятся в суд, действия работодателя признают правомерными. Законом предусмотрены определённая последовательность и сроки оформления надлежащих документов, обязательные для исполнения.

  1. Приказ о сокращении численности или штата – после принятия решения о сокращении руководитель должен издать приказ в произвольной форме, в котором сообщит подчинённым о том, какие должности или штатные единицы подлежат сокращению, назначит лиц, ответственных за проведение процедуры, и определит приблизительные сроки планируемых изменений, но не ранее, чем через два месяца.
  2. Приказ об утверждении нового штатного расписания – издаётся для информирования работников о том, с какой даты будет действовать новое штатное расписание. Кроме того, может содержать сведения о новой численности сотрудников и утверждении фонда оплаты труда для изменённой структуры персонала.
  3. Новое штатное расписание – создаётся по унифицированной форме № Т-3 и отражает конкретные должности работников, количество штатных единиц, их оклады и ставки.
  4. Личное дело каждого кандидата на увольнение и протокол комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе – необязательные документы, которые всё же стоит иметь на случай, если придётся доказывать в суде правомерность процедуры. В содержании личных дел должна быть указана информация о наличии преимущественного права и подтверждённого уровня квалификации, позволившего качественное сравнение работы сотрудников, а протокол должен содержать выводы о невозможности или нежелательности увольнения других работников сокращаемой должности.
  5. Уведомление работника о сокращении численности или штата – формируется с учётом списка всех увольняемых не позже, чем за два месяца до вступления в силу нового штатного расписания.

Важно! При сокращении временного работника, производящего сезонные работы, сроки уведомления сокращаются до семи календарных дней, а сотрудника, с которым заключён срочный трудовой договор на срок менее двух месяцев, — до трёх дней.

Все, кто пофамильно перечислен в перечне уведомления, должны поставить свою подпись на документе в доказательство ознакомления. Если в результате подпись какого-либо сотрудника будет отсутствовать, обязательно в пакете документов должен иметься акт о том, что уведомление этого работника проводилось путём прочтения ему вслух информации о сокращении. В акте нужно упомянуть отказ работника поставить подпись и предоставить письменное подтверждение трёх свидетелей, в присутствии которых проводилось ознакомление с документом.

  1. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора – если после уведомления об увольнении в ходе сокращения штатов сотрудник решает прекратить трудовой договор раньше назначенного срока, он письменно направляет работодателю свое согласие на досрочное увольнение. Все выплаты, положенные при увольнении по сокращению, он получает, кроме того, работнику полагается дополнительная компенсация в виде среднего заработка за срок, оставшийся до даты вступления в силу нового штатного расписания.
  2. Уведомление органов службы занятости и профсоюза – службу занятости надо уведомлять за два месяца (при массовых сокращениях – за три месяца) в любом случае, а профсоюзные организации – при их наличии.
  3. Уведомление о предложении работнику вакантной должности – при проведении процедуры сокращения увольнение сотрудников производится только в том случае, если у нанимателя отсутствует другая должность, на которую может быть оформлен перевод или сотрудник на такой перевод не согласен. При этом перед предложением другой должности учитывается состояние здоровья и имеющаяся квалификация работника, а отказы сотрудника должны быть получены в письменной форме. Наниматель обязан предложить сокращаемому все вакантные должности, соответствующие его квалификационному уровню и ниже его.

Важно! Должности, обязывающие иметь более высокие профессиональные характеристики, занимаемые совместителями (даже работающими на позиции от силы два-три часа в неделю), закреплённые за работниками, находящимися в длительном отпуске, а также предусмотренные штатным расписанием в целях соблюдения квоты для инвалидов, предлагать увольняемому не рекомендуется, о чём свидетельствует судебная практика.

Предложения о подходящих вакансиях должны направляться работнику в течение всего срока от уведомления о сокращении до фактического увольнения, включая последний день работы сотрудника. Сроки обдумывания работником предложенных должностей тоже не оговорены в законе, так что процесс предложений-отказов в виде деловой переписки сотрудника и представителя работодателя может длиться от первого до последнего дня процедуры сокращения штатов.

  1. Приказ о расторжении трудового договора – после урегулирования всех предварительных вопросов составляется приказ об увольнении по форме № Т-8, который должен содержать дату последнего дня работы сотрудника, а также ссылку на приказ о сокращении штатов и письменное согласие о досрочном увольнении, если таковое производилось.
  2. Запись в трудовой книжке и личной карточке – в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой надо указать ссылку на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. После получения книжки на руки сотрудник должен расписаться в трудовой, в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек.
  3. Выплаты – помимо заработной платы на последний день работы и компенсации за неиспользованный отпуск, работнику полагается выдать выходное пособие в объёме среднемесячного заработка сотрудника. Кроме того, на следующий месяц, как период для трудоустройства, за работником также сохраняется средняя зарплата. Для получения полагающихся сумм уволенный по истечении срока должен обратиться к бывшему нанимателю с заявлением и трудовой книжкой, подтверждающей отсутствие новой работы. В исключительных случаях органы службы занятости могут обеспечить бывшему работнику и заработок за третий месяц, это происходит, если человек обратился к ним в течение двух недель после увольнения, но его не смогли трудоустроить за все два месяца. Подобные выплаты, начисляемые сокращённым, не облагаются ни НДФЛ, ни другими обязательными для заработной платы начислениями.
  4. Выдача документов и справок – кроме расчёта увольняемому сотруднику на руки вместе с трудовой книжкой выдают справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.
  5. Уведомление военкомата – если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учёту, об этом в двухнедельный срок надо уведомить военкомат.
  6. Уведомление судебного пристава – если был уволен работник, из зарплаты которого по исполнительному листу удерживались суммы, необходимо об этом сообщить судебному приставу и как можно скорее передать ему исполнительный лист с комментариями о том, какие суммы и за какой период были у работника удержаны.

 

Если работник подал в суд за сокращение на работе

После документального оформления увольнения бывший сотрудник в течение месяца может обжаловать решение нанимателя в суде. Причём по заявлению суд может не восстанавливать работника в должности, а обеспечить ему выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и изменить в трудовой книжке формулировку основания увольнения на «по собственному желанию».

Чтобы у работодателя получилось отстоять правомерность разрыва трудового договора из-за сокращения, ему надо обеспечить доказательство следующего:

  • Сокращение штата или численности персонала не было фиктивным. Доказательством того, что процедура состоялась, будет наличие у нанимателя двух штатных расписаний, утверждённых по унифицированной форме Т-3: старого, имеющего в составе должность уволенного, и нового, этой должности не предусматривающего.
  • Перед принятием решения об увольнении был проведён анализ личных дел сотрудников и учтено преимущественное право на оставление в должности. Обязательных документов, которые смогут обеспечить доказательство подобного анализа, законом не предусмотрено. Но для того, чтобы процедура увольнения была снабжена всеми обоснованиями, неплохо иметь личные дела кандидатов на увольнение и протокол комиссии, созданной руководителем специально для анализа преимущественного права. Однако этот пункт важен только при сокращении численности, когда кого-то увольняют с конкретной должности, а кто-то на ней остаётся. Право преимущества реализуется при сравнении нескольких работников одной должности, а если сокращается должность целиком, то с сотрудниками других категорий сопоставление не производится.
  • Обязанность по предложению всех вакантных должностей была исполнена. Подтверждением будет уведомление сотрудника о предлагаемых переводах и его письменные отказы.
  • Предупреждение о принятии решения о сокращении штатной единицы работника было проведено должным образом и в срок. Доказательством является письменное уведомление сотрудника с его личной подписью, предоставленное в срок.

Процедуры сокращения штата и численности очень трудоёмки в оформлении и после вызывают множество трудовых споров, однако являются доступным инструментом для оптимизации штатных процессов в компании. При кропотливом соблюдении буквы закона в процедуре проблем у работодателей возникнуть не должно.

ip-spravka.ru