Ст 180 трудовой кодекс – 180. , /
Ст. 180 ТК РФ с комментариями :: SYL.ru
Ст. 180 ТК РФ (в новой редакции) устанавливает права нанимателя при сокращении численности сотрудников, ликвидации предприятия. В норме также определены его обязанности по отношению к служащим, с которыми он расторгает договор. Рассмотрим основные положения ст. 180 ТК РФ с комментариями. 
Содержание нормы
В ст. 180 ТК РФ закреплена обязанность нанимателя, осуществляющего мероприятия по сокращению численности персонала, предложить служащим другую работу (свободную должность), согласно 81 статье Кодекса. О предстоящем расторжении контрактов в связи с ликвидацией организации, уменьшения штата сотрудников руководитель должен предупредить каждого персонально под подпись не позднее чем за 2 месяца. Часть 3 ст. 180 ТК РФ допускает прекращение трудовых правоотношений со служащим по письменному согласию последнего до окончания срока, указанного выше. При этом сотруднику полагается по закону дополнительная выплата. Она составляет средний заработок служащего, исчисленный пропорционально времени, которое осталось до окончания периода предупреждения. Если предполагается массовое увольнение, по ст. 180 ТК РФ, наниматель, учитывая мнение представителей профсоюза, предпринимает все меры, предусмотренные в Кодексе, коллективном соглашении, федеральном законодательстве и контракте.
Пояснения
Ст. 180 ТК РФ возлагает на нанимателя обязанность по обеспечению внутреннего трудоустройства сотрудников, попадающих под сокращение. Среди критериев, которые предъявляются к другой работе, установлено, что должна быть предложена вакантная должность. Прочие требования закрепляются статьей 81 (ч. 3) ТК РФ. Наниматель вправе предложить сотруднику выполнение профессиональных обязанностей временно отсутствующего служащего в связи с продолжительной болезнью, нахождением в командировке, отпуске по уходу за малолетним и пр. При этом руководитель должен разъяснить сотруднику его обязанности, уведомить о величине заработка. Данное предложение должно поступать от нанимателя не только непосредственно в день извещения о предстоящем сокращении, но и в течение срока, который отведен на предупреждение, если на предприятии освободятся должности, подходящие работнику. Невыполнение данного предписания указывает на то, что руководитель ненадлежащим образом соблюдает свои обязанности по трудоустройству персонала. 
Важный момент
Сотрудник, который был извещен о предстоящих мероприятиях, не может требовать от руководителя предоставления ему возможности пройти повышение квалификации, обучения, профессиональную подготовку, если на предприятии имеются соответствующие должности, на которые он мог бы поступить после. Но при ликвидации его места в связи с нарушением норм ОТ служащий может рассчитывать на переподготовку на основании 219 статьи за счет средств нанимателя.
Уведомление
Ст. 180 ТК РФ предписывает извещать каждого сотрудника о предстоящих мероприятиях лично под роспись. При этом норма устанавливает конкретный срок для уведомления. Извещение работников производится не позже чем за 2 мес. до увольнения. В случае отказа сотрудника ставить подпись на извещении, составляется акт. Вне зависимости от этого, срок предупреждения начинает течь со следующего дня после уведомления.
Особые случаи
Наниматель, предупреждая сотрудника о будущем освобождении от должности, указывает конкретное календарное число увольнения. Если впоследствии эта дата будет перенесена по инициативе руководителя на более позднее время, то трудовые отношения будут продлены. Это, в свою очередь, повышает шансы служащего на получение другой работы. Правомерность этих действий руководителя объясняется его инициативой расторгнуть договор. 
Нетрудоспособность
Если к завершению срока предупреждения сотрудник, освобождаемый от должности, был болен, наниматель расторгает договор после выздоровления. В некоторых случаях период нетрудоспособности начинается после предупреждения и заканчивается до истечения двух месяцев. В таких ситуациях сотрудник не может требовать от нанимателя продления срока.
П. 3 ст. 180 ТК РФ
В нем закреплена возможность нанимателя расторгнуть договор на протяжении срока предупреждения. При этом он соблюдает следующие условия:
- Сотрудник должен быть уведомлен не позже 2 мес. до окончания правоотношений.
- Обращение нанимателя с соответствующим предложением в связи с сокращением численности, ликвидацией предприятия должно направляться служащему после предупреждения, а не до него.
- От работника необходимо согласие (письменное) на досрочное расторжение контракта.
В связи с тем что инициатива о прекращении отношений исходит обычно от работодателя, то он и устанавливает, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, конкретную дату. Вместе с тем такое предложение может поступить и от сотрудника. Расторжение контракта в такой ситуации зависит от усмотрения руководителя. Согласно ст. 180 ТК РФ, выходные пособия и дополнительная компенсация за досрочное прекращение отношений, выплачиваются в одну дату. Ею является день официального расторжения контракта. 
Взаимодействие со службой занятости
При принятии решения об уменьшении штата, ликвидации предприятия наниматель должен сообщить в письменной форме уполномоченным органам, осуществляющим деятельность в сфере трудоустройства граждан. Уведомление направляется не позже 2-месячного срока до начала прекращения отношений с сотрудниками. В извещении наниматель указывает профессию, должность, квалификационные требования, специальность, условия выплаты вознаграждений для каждого служащего. Если решение об уменьшении численности персонала может спровоцировать массовые увольнения, то уведомление предоставляется не позже трех месяцев до предполагаемого осуществления мероприятий. Стихийное высвобождение сотрудников может обуславливаться разными причинами. Например, это может быть рационализация производства, перепрофилирование организации либо ее подразделений, совершенствование условий труда, частичная/полная приостановка деятельности и так далее.
Отношения с профсоюзом
Ликвидация предприятия (его подразделений), изменение организационно-правового типа или формы собственности, частичная/полная приостановка деятельности, влекущие сокращение числа должностей либо ухудшение условий, могут проводиться только после извещение выборного органа сотрудников. Уведомление направляется не позже 3 мес. до предполагаемой даты начала мероприятий. При этом с профсоюзом проводятся переговоры по вопросам соблюдения интересов и прав служащих. Представительный орган может вносить на рассмотрение местных структур власти предложения о переносе сроков или временном приостановлении реализаций мероприятий, касающихся массового освобождения сотрудников. Ответы на данные обращения формулируются и отправляются в порядке, установленном законодательством. 
Коллективное соглашение
В ст. 180 ТК РФ этот акт упоминается в числе документов, устанавливающих дополнительные требования для нанимателя. В коллективном соглашении прописываются мероприятия, направленные на уменьшение количества высвобождаемых сотрудников, обеспечение их занятости. В соответствующий раздел могут быть включены:
- Меры по сокращению рабочего времени без изменения численности персонала.
- Компенсации и льготы сотрудникам, с которыми расторгается договор. Они устанавливаются сверх тех, которые определены законом.
- Правила организации профподготовки, повышения квалификации до наступления срока прекращения трудовых отношений.
- Прочие меры, обеспечивающие социальную защиту сотрудникам.
В случае кратковременного уменьшения объема производства могут быть предусмотрены мероприятия, позволяющие исключить сокращение персонала. К примеру, это может быть временная приостановка приема наемных работников на вакантные должности.
Возможности органов власти
Исполнительные структуры регионального или территориального уровня вправе по предложению центра занятости приостановить на период до полугода решение руководителей о массовом увольнении. Конкретные сроки могут устанавливаться в соответствии с уровнем безработицы. Если она составляет 3-5% от численности занятых, период приостановления – 1 мес., если 5-7% – 2, 7-9% – 3, свыше 11% – 6 мес. В последнем случае может предусматриваться поэтапное освобождение работников. Оно осуществляется в следующие сроки:
- При численности увольняемых 50 и больше человек – 8 мес.
- 200 и более сотрудников – 10 месяцев.
- 500 и выше – год.
Финансовое обеспечение мероприятий по поэтапному освобождению служащих или приостановлении увольнений производится за счет бюджетных средств. Руководители предприятий вправе участвовать в разработке соответствующих решений, принимаемых органами власти, а также в обсуждении вопросов по взаиморасчетам. Государственные структуры реализуют полномочия по выработке и осуществлению региональных программ, включающих в себя мероприятия, направленные на содействие занятости населения, в том числе граждан, которые находятся под риском увольнения, особо нуждаются в соцзащите и испытывают сложности в поиске работы.
www.syl.ru
Ст 180 ТК РФ 2019 года
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Публикации по теме
В статье 180 ТК РФ говорится о гарантиях и компенсациях работникам при ликвидации организации и сокращении численности штата работников. В соответствии со статьей 180 ТК РФ при сокращении численности штата работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность, предупредив его о предстоящем увольнении персонально, под роспись, не менее чем за два месяца. На основании статьи 180 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении, но с письменного согласия работника и при условии выплаты ему дополнительной компенсации.
Этот материал был вам полезен? Сохраните, чтобы не потерять!
Спасибо! Ваша заявка принята, в ближайшее время с вами свяжется наш специалист.
trudinspection.ru
Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации
Гарантии и компенсации сотрудникам при сокращении штата, численности либо ликвидации предприятия закрепляет ст. 180 ТК РФ. Норма предусматривает ряд обязанностей для нанимателя, неисполнение которых влечет привлечение его к ответственности. Рассмотрим ст. 180 ТК РФ более подробно.
Сокращение штата или численности
Как устанавливает ч. 1 ст. 180 ТК РФ, при реализации мер, связанных с уменьшением количества работников, наниматель должен обеспечить им внутреннее трудоустройство. Предлагаемые должности при этом должны быть вакантными и соответствовать требованиям, закрепленным ч. 3 81 статьи ТК.
Наниматель может предложить служащему, попадающему под сокращение, исполнение профессиональных обязанностей лица, временно отсутствующего в связи с командировкой, продолжительной нетрудоспособностью, отпуском по уходу за малолетним ребенком до трех лет.
Важный момент
Руководитель, предлагая сокращаемому сотруднику другую должность, должен разъяснить, в чем именно будут состоять обязанности лица, указать размер оплаты. С соответствующим предложением наниматель обращается к служащему и в день предупреждения о планируемых мероприятиях, и на протяжении всего периода уведомления, если на предприятии появляются вакансии.
Неисполнение данного правила указывает на ненадлежащее выполнение обязанности нанимателем по трудоустройству сокращаемого сотрудника.
Ограничения для работника
Сотрудник, уведомленный о предстоящих кадровых изменениях, не может требовать от руководителя организации предоставления ему возможности повысить квалификацию, пройти профподготовку/переподготовку, если на предприятии имеются вакантные должности, которые он мог бы занять после обучения.
Данное правило, однако, не распространяется на ликвидацию рабочего места в связи с нарушениями правил охраны труда. В этом случае сотрудник имеет право пройти профессиональную переподготовку за счет нанимателя на основании 219-й статьи ТК.
Сроки уведомления
О них говорится в части 2 ст. 180 ТК РФ. Каждый сокращаемый (увольняемый) сотрудник должен быть извещен лично в письменном виде за 2 мес. до проведения мероприятий. Ознакомление работник заверяет своей подписью, указывая дату, в которую он был предупрежден.
Сотрудник вправе отказаться от подписания извещения. В этом случае наниматель обязан составить акт.
Срок, закрепленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ, начинается со следующего числа после дня ознакомления служащего с уведомлением.
Требования к нанимателю
Руководитель организации, извещая служащего о предстоящих кадровых изменениях, обязан указать конкретный день увольнения. При этом закон не запрещает впоследствии переносить дату увольнения на более поздний срок по инициативе нанимателя. Такие действия будут расцениваться как продолжение трудовых отношений, что, безусловно, повышает шансы на трудоустройство лица.
Если служащий к моменту завершения срока извещения отсутствовал по болезни, наниматель расторгает договор с ним по выходу с больничного. Служащие, ставшие временно нетрудоспособными после даты уведомления, но до завершения двухмесячного срока, не могут требовать продления периода предупреждения на число дней, в которые они отсутствовали.
Особенности расторжения договора
В части 3 ст. 180 ТК РФ закреплена возможность нанимателя прекратить трудовые отношения с сотрудником до окончания срока предупреждения. При этом законодательство устанавливает ряд условий, при соблюдении которых расторжения соглашения будет признано правомерным.
В первую очередь должны быть выполнены общие правила:
- Сотрудник должен быть предупрежден за 2 мес. до увольнения.
- Обращение нанимателя с предложением расторгнуть договор в связи с кадровыми сокращениями или ликвидацией предприятия направляется после предупреждения, а не до него.
Как устанавливает ч. 3 ст. 180 ТК РФ, у нанимателя должно быть письменное согласие на расторжение договора досрочно.
Как правило, инициатива о расторжении договора принадлежит нанимателю. Соответственно, он и устанавливает дату прекращения отношений с работником.
Между тем с соответствующим предложением вправе обратиться и служащий. В такой ситуации расторжение соглашения будет зависеть от усмотрения нанимателя.
Выплаты
Законодательство предусматривает обязанность нанимателя выплатить сотруднику дополнительную компенсацию одновременно с выходным пособием. Ст. 180 ТК РФ устанавливает размер этой выплаты.
Согласно норме, сумма рассчитывается исходя из средней з/п служащего. Как указывается в ч. 3 ст. 180 ТК РФ, заработок исчисляется пропорционально количеству дней, оставшихся до окончания срока предупреждения о кадровых изменениях.
Массовое увольнение
Как установлено ч. 4 ст. 180 ТК РФ, если принятие решения о ликвидации предприятия, сокращении штата или численности и возможное расторжение договоров с сотрудниками может повлечь массовое увольнение, наниматель обязан предпринять меры, установленные ТК, федеральными законами и прочими отраслевыми нормативными актами.
В частности, он должен в письменном виде направить извещение в службу занятости за 3 мес. до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении руководитель указывает профессию, должность, специальность, квалификационные требования, условия оплаты работы каждого сотрудника.
Массовое высвобождение служащих может быть связано с:
- рационализацией производства;
- перепрофилированием компании/его подразделений;
- частичным/полным приостановлением деятельности;
- совершенствованием производственных условий и пр.
Участие профсоюзов
Меры при вероятности массовых увольнений, исходя из положений ст. 180 ТК РФ, принимаются с учетом мнения выборной структуры первичной профорганизации.
Профсоюз вправе внести на обсуждение органов местной власти предложений о перенесении срока или временном прекращении осуществления мероприятий, связанных с высвобождением большого числа работников. Такие предложения должны быть рассмотрены по правилам, закрепленным законодательством.
Критерии массовых увольнений
Как правило, они закрепляются территориальными либо отраслевыми соглашениями. Если же такие документы не распространяются на предприятие или критерии в них не указаны, следует применять Положение, регламентирующее организацию мероприятий по содействию занятости. В этом акте приводятся показатели численности высвобождаемых служащих за конкретный календарный период.
Мероприятия, направленные на уменьшение количества увольняемых сотрудников
Они должны быть предусмотрены в коллективном соглашении.
В соответствующем разделе документа могут закрепляться:
- мероприятия по сокращению рабочего времени без уменьшения численности сотрудников;
- компенсации и льготы сверх предусмотренных законом;
- правила организации курсов повышения квалификации, профподготовки/переподготовки до наступления даты расторжения договора;
- прочие меры, гарантирующие социальную защиту служащим.
В случаях кратковременного спада объемов производства наниматель может временно приостановить наем работников на вакантные должности и прочие мероприятия.
Полномочия институтов власти
Исполнительные региональные и муниципальные структуры вправе приостановить на срок до полугода реализацию решений работодателей о высвобождении большого числа сотрудников. Конкретный период определяется уровнем безработицы:
- 3-5 % – срок может составить до 1 мес.;
- 5-7 % – до двух месяцев;
- 7-9 % – до 3 мес. и т. д.
Если показатель безработицы выше 11 %, осуществляется поэтапное увольнение работников. Эта процедура может проводиться в следующие сроки:
- при численности сотрудников от 50 и более чел. – в течение 8 мес.;
- от 200 и более – 10 мес.;
- от 500 и выше – 12 мес.
Профобучение работников
Профподготовка/переподготовка, организация курсов повышения квалификации способствует обеспечению трудоустройства высвобождаемых работников.
При необходимости органы службы занятости могут частично либо полностью возместить нанимателям затраты на профессиональное обучение сотрудников.
В категорию граждан, нуждающихся в повышении квалификации, профессиональной подготовке/переподготовке, входят сотрудники, которым:
- подобрать работу, соответствующую их уровню квалификации, профессии, специальности, не представляется возможным;
- необходимо изменить род занятий вследствие отсутствия работы, отвечающей имеющимся у них навыкам.
В группу нуждающихся также включены лица, утратившие способность выполнять работу по имеющейся специальности/профессии и не имеющие другого опыта.
fb.ru
Ст. 180 ТК РФ: комментарий
В статье 180 Трудового кодекса прописаны гарантии и компенсации, которые положены работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации. Эксперт прокомментировал основные положения ст.180 ТК РФ и дал свои рекомендации.Из статьи вы узнаете:
- Содержание ч.1, 2 и 3 ст.180 ТК РФ
- Пояснения к основным положениям ст.180 ТК РФ
Нормы, закрепленные ст.180 ТК РФ, относятся к числу гарантий, которые работодатель обязан предоставлять работникам при расторжении трудового договора. Этой теме посвящена вся 27 глава Трудового кодекса. Статья 180 состоит из четырех частей, но действие последней распространяется только на случаи массового увольнения персонала.
Содержание ч.1, 2 и 3 ст.180 ТК РФ
Потеря работы — серьезная проблема, особенно если речь идет о единственном источнике дохода. Чтобы защитить права сокращаемых сотрудников, закон обязывает работодателя предлагать им другую работу. Это необходимо сделать только если предприятие не ликвидируют и на нем есть вакантные должности (ч.1 ст.180 ТК РФ). В какой форме нужно уведомлять сотрудника о том, что для него есть вакантная должность, расскажет эксперт «Системы Кадры».
Кроме того, увольнение не должно стать для сокращаемого сотрудника полной неожиданностью. Поэтому ч.2 ст.180 ТК РФ обязывает работодателя заблаговременно, минимум за два месяца до прекращения трудового договора, уведомить о сокращении численности штата, или предстоящей ликвидации организации. Предупреждение должно быть персональным и под подпись.
Скачайте полезные документы:
Прекратить трудовой договор до истечения двухмесячного срока предупреждения можно только с письменного согласия работника. При этом ему нужно выплатить дополнительную денежную компенсацию. Размер компенсации определяют исходя из среднего заработка, пропорционально оставшемуся до истечения срока времени (ч.3 ст.180 ТК РФ). Узнайте, какие выплаты положены при ликвидации организации и как не переплатить работнику при сокращении.
Обратите внимание! В ст.80 ТК РФ есть и четвертая часть, которую применяют не в общем порядке, а лишь при угрозе массовых увольнений. В этой части прописано, что работодатель обязан принять все возможные меры, предусмотренные трудовым законодательством, коллективным договором и другими нормативными актами, предварительно получив одобрение профсоюза. Помните, что с точки зрения закона далеко не каждого сотрудника можно сократить.
Пояснения к основным положениям ст.180 ТК РФ
Как правило, проблем с трактовкой ч.1 ст.180 ТК РФ не возникает: если на предприятии есть вакантные рабочие места, сокращаемым сотрудникам предлагают их занять. Речь идет только о должностях, которые работник сможет занять с учетом имеющихся у него знаний и навыков, то есть равных или более низких по квалификации.
Иными словами, работодатель не предлагает должность слесаря-сантехника пятого разряда специалисту, фактическая квалификация которого соответствует более низкому разряду — четвертому, третьему и так далее. А вот место слесаря-сантехника второго разряда, если она свободна, обязан предложить, иначе нарушит закон.
На практике предложение перевода на другую работу обычно вручают вместе с предупреждением о предстоящем сокращении. И только в случае отказа от перевода или отсутствия вакансий работника можно уволить, выдержав как минимум двухмесячный срок предупреждения, который устанавливает часть 2 ст.180 ТК РФ, или выплатив дополнительную компенсацию.
Второй вариант допускается только по взаимному согласию сторон (часть 3 ст.180 ТК РФ). Устной договоренности недостаточно, сотрудник должен составить письменное заявление в свободной форме и заверить его личной подписью.
Скачайте полезные документы:
Можно не оформлять отдельный документ, а предусмотреть в уведомлении о сокращении соответствующее поле, в котором работник должен расписаться, чтобы подтвердить согласие на досрочное прекращение трудового договора. Это не считается нарушением ст.180 ч.3 ТК РФ. Главное, чтобы документ оформили правильно, на сотрудника не оказывали давление и не нарушали другие его права.
Чтобы точно определить крайний срок вручения уведомлений, воспользуйтесь удобным онлайн-расчетчиком. Он поможет определить, когда крайний срок направления работнику уведомления об увольнении.
Совет от редакции. Не забывайте, что нормы ст.180 ТК РФ распространяются только на работодателей — юридических лиц: акционерные общества, производственные кооперативы, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью, товарищества и т.д. Гарантии работникам, увольняемым при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, в частности, при сокращении нанятого им персонала, устанавливаются в трудовом договоре.
|
Комментарии к ст.152 ТК РФ Автор: Ольга Шевченко
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника…
Читать дальше >> |
Ст. 180 ТК РФ: вопросы и ответы
Ст. 180 ТК РФ: официальный текст
Скачать ст. 180 ТК РФ
Ст. 180 ТК РФ: вопросы и ответы
Ст. 180 ТК РФ предусматривает гарантии, которые фирма-работодатель обязана соблюсти в отношении специалистов, которых она собирается сократить. Тому, что важно помнить работнику, чтобы раньше времени незаконно не оказаться без работы, посвящена данная статья.
Статья 180 Трудового кодекса РФ
Какую возможность дает ч. 3 ст. 180 ТК РФ?
Как фирме определить, кому именно из сокращаемых специалистов следует предложить имеющиеся вакансии?
Что, если по сокращению уволили не через 2, а, к примеру, через 5 месяцев после предупреждения?
Статья 180 Трудового кодекса РФ
Статья 180 ТК РФ предусматривает, что, если организация намерена прекратить свое существование или сократить работающих специалистов, в первую очередь ей следует позаботиться о соблюдении определенных гарантий штатных работников.
В частности, перед тем, как сократить сотрудника (т. е. уволить), фирма должна сначала предложить ему другие имеющиеся вакансии, пусть даже не соответствующие его профилю.
Известить каждого из сокращаемых работников нужно не позднее чем за 2 месяца до того, как этот специалист будет уволен.
Если же в компании существует угроза массового увольнения, в силу указания ст. 180 ТК РФ следует принять определенные меры по снижению негативных последствий такого увольнения.
Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагается определенная компенсация.
Какую возможность дает ч. 3 ст. 180 ТК РФ?
Ч. 3 ст. 180 ТК РФ содержит исключение из общего правила: фирма может сократить специалиста и до истечения установленного 2-месячного срока, но только при условии, что на это согласен сам работник.
ВАЖНО! В данном случае компания, помимо прочего, становится обязана выплатить работнику дополнительную сумму, определяемую исходя из величины его среднего заработка, пропорционально дням, оставшимся до полного истечения 2 месяцев.
Как фирме определить, кому именно из сокращаемых специалистов следует предложить имеющиеся вакансии?
Итак, до того, как уволить специалиста по сокращению, ему необходимо предложить занять имеющуюся в штате вакансию. Это правило в силу ст. 180 ТК РФ в равной степени справедливо в отношении каждого из сотрудников. Но свободных вакансий на момент сокращения, как правило, гораздо меньше, чем число сокращаемых. Как быть в таком случае?
Судебные инстанции считают, что решать, кому из «сокращенцев» предлагать вакантную должность, а кому нет, должна организация по своему усмотрению. Никакое преимущественное право не быть уволенным в данном случае не действует.
Подробнее об указанном преимущественном праве см. в статье «Ст. 179 ТК РФ: вопросы и ответы».
Что, если по сокращению уволили не через 2, а, к примеру, через 5 месяцев после предупреждения?
На то, чтобы предупредить специалистов фирмы о готовящемся сокращении, ст. 180 ТК РФ отводит работодателю 2 месяца. Но это вовсе не значит, что после того, как работник получил предупреждение, он должен быть уволен обязательно через 2 месяца. Соответствующей императивной нормы ТК РФ не содержит.
Так что специалисту, который по прошествии 2 месяцев после получения предупреждения не был сокращен, нельзя расслабляться. У компании есть право расторгнуть с ним трудовой договор и после окончания указанного срока. При этом суды исходят из правомерности увольнения, которую зачастую безуспешно пытаются оспорить сокращенные работники (определения Московского горсуда от 06.11.2015 по делу № 33-40687/2015, от 12.02.2014 по делу № 33-6931/2014 и др.).
Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен
Подписатьсяnalog-nalog.ru
Основные положения ст. 180 ТК РФ в 2017 году — Трудовая помощь
Вопросы, связанные с положением, в которое попадают сотрудники ликвидируемой организации или предприятия, а также работники, попавшие под сокращение штата или численности персонала, рассматриваются законодательно в статье 180 ТК РФ. Трудовой Кодекс предлагает общие варианты дальнейшего взаимодействия работника и его нанимателя.
Оновные положенияс статьи
Положения, представленные в новой редакции ст. 180 ТК РФ с комментариями 2017 года, затрагивают все вопросы, которые могут возникнуть в процессе сокращения сотрудников. Статья рассматривает 4 аспекта трудовых отношений в условиях сокращения численности персонала:
- Часть первая настоящей статьи обязывает работодателя предложить сокращаемому работнику альтернативу — вакантное место, которое будет соответствовать его квалификационным способностям.
- Часть вторая предусматривает заблаговременное предупреждение персонала о грядущих изменениях в структуре коллектива организации. Каждый сокращаемый должен быть извещён об изменении его положения не менее чем за 2 месяца в индивидуальном порядке и подтвердить свою осведомлённость личной подписью.
- В ч. 3 ст. 180 ТК РФ рассматривается порядок досрочного завершения рабочих отношений между нанимателем и сокращаемым сотрудником. В таком случае наниматель обязан предоставить сотруднику денежную компенсацию, эквивалентную заработной плате, которую сотрудник мог бы получить, работая до окончания положенного срока. Работодатель наделяется правом прекратить действие трудового договора, только имея на руках согласие работника, оформленное письменно.
- В части четвёртой расписаны действия работодателя в ситуации массовых увольнений. Наниматель принимает меры с учётом мнения профсоюза, при этом руководствуясь коллективными договорами и соглашениями и соответствующими нормативными актами, в том числе и ТК РФ.
Часть первая настоящей статьи обязывает работодателя предложить сокращаемому работнику альтернативу — вакантное место, которое будет соответствовать его квалификационным способностям.Предложение сотруднику вакантной должности
Часть первая ст. 180 ТК РФ является для сотрудника гарантией того, что в условиях изменения числа рабочих мест он может остаться в организации в качестве работника. Предлагаемое нанимателем вакантное место, согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, должно предоставлять к сокращаемому определённые требования в образовании и квалификации, а также к его возможности работать на вакантном месте с имеющимся уровнем опыта работы.
При отсутствии схожего рабочего места с аналогичным уровнем оплаты наниматель имеет право при согласии сокращаемого работника предоставить ему работу на нижестоящей должности или с меньшей оплатой.
Перевод сокращаемого работника на вакантное место осуществляется только при условии предоставления им письменного согласия. В противном случае, а также при отсутствии в организации подходящих вакантных мест производится его увольнение.
Работодатель, согласно законодательству, также имеет право не предоставлять сотруднику вакантную должность, которая не соответствует рассмотренным критериям. Также в его обязанности не входит обеспечение сокращаемому сотруднику возможности переобучения, даже при условии, что такое переобучение позволило бы сотруднику занять вакантное место с другими квалификационными требованиями.
Наниматель, имеющий вакансии не только в данной, но и в других местностях, обязан известить работника о наличии таких свободных мест только в том случае, если это заранее оговорено в коллективных документах или трудовом договоре.
Досрочное прекращение трудовых отношений
Чтобы уведомить сотрудника о грядущем увольнении на основании сокращения или ликвидации организации, наниматель предоставляет каждому сокращаемому работнику письмо-предупреждение в двух экземплярах. На втором экземпляре должна быть указана дата предупреждения и подпись работника, свидетельствующая о его осведомлённости.
Если работник временно отсутствует на своём рабочем месте, предупреждение направляется к нему заказным письмом. В этом случае фактической датой оповещения работника является дата получения им письма. Для обеспечения законности прекращения трудовых отношений понадобится выполнение некоторых условий:
- работник получает уведомление о ждущем его изменении рабочего положения заранее — за 2 и более месяцев до увольнения;
- наниматель предлагает работнику расторгнуть трудовой договор по причине сокращения штата, численности работающих или ликвидации организации, только после того, как сотрудник уже был извещён о предстоящем увольнении;
- сотрудник соглашается на досрочное прекращение рабочих отношений с работодателем и подтверждает своё согласие письменно.
В соответствии с комментариями к ст. 180 ТК РФ увольнение сотрудников в 2017 году, происходящее заблаговременно по обоюдному согласию сторон, предполагает предоставление увольняемым работникам компенсационных выплат в денежной форме.
При условиях сокращения членов персонала организации, согласно комментариям к ст. 180 ТК РФ, выходные пособия в 2017 году должны быть эквивалентны размерам среднего заработка сотрудника. Расчёт размера компенсации предусматривает учёт рабочего времени, которое остаётся неотработанным до фактической даты увольнения сотрудника.
trud.help
180 статья трудового кодекса при увольнении, ст 180 ч 2 ТК РФ
Новая редакция Ст. 180 ТК РФ
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Комментарий к Статье 180 ТК РФ
Статья 180 Трудового кодекса РФ излагает перечень гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации и сокращении штата. В частности, в подобных случаях работодатель обязан:
1) предложить работнику другую имеющуюся должность;
2) предупредить сотрудников об изменениях не менее чем за 2 месяца до увольнения;
3) выплатить компенсацию увольняемому в размере среднего заработка, если его увольняют раньше положенного срока.
Другой комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации
180 статья трудового кодекса при увольнении
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать те ограничения и дополнительные гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).
2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.
Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.
На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника, либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).
3. Как следует из ч. 3 ст. 180 ТК, работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.
Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарий к ним).
4. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.
Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
Трудовой кодекс>ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ>Раздел VII>Глава 27>Статья 180. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Комментарии по ст. 180 ТК РФ
1. Частью 1 комментируемой статьи законодатель закрепляет обязанность работодателя по трудоустройству увольняемого работника при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, в связи с чем работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в той же организации работу (вакантную должность), которая должна соответствовать квалификации работника. С таким предложением работодатель обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения (см. комментарий к ч. 2 данной статьи), если в организации появляются новые вакансии. Несомненно, что предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности.
В соответствии с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 при отсутствии такой работы работодатель обязан предложить работнику иную вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющуюся в организации, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (см. также ч. 3 ст. 73 ТК РФ).
2. Другим непременным условием законности расторжения трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штага работников является обязательное предупреждение работника работодателем о предстоящем высвобождении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения, с указанием конкретной даты увольнения. Персональное предупреждение означает, что каждый работник должен быть лично уведомлен о предстоящем увольнении, что подтверждается личной росписью работника с указанием даты, когда именно он был предупрежден. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться срок предупреждения, установленный ч. 2 комментируемой статьи.
Предупреждение работника может иметь место и за больший срок, что не является нарушением закона, а, напротив, повышает возможность трудоустройства работника.
3. Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в соответствии с указанной статьей возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 комментируемой статьи).
4. Новеллой ТК РФ является правило, обозначенное в ч. 3 комментируемой статьи, в силу которого работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, не предупреждая его о предстоящем увольнении. Это возможно при достижении письменного соглашения при обращении работодателя к работнику с предложением прекратить трудовые отношения, не соблюдая 2-месячный срок предупреждения, но с выплатой увольняемому работнику дополнительной компенсации в размере 2-месячного заработка. При использовании этой схемы увольнения работодатель не предлагает увольняемому другую работу. Дополнительная компенсация выплачивается работнику одновременно с выплатой выходного пособия, т.е. при увольнении работнику должна быть выплачена сумма, равная 3-месячному среднему заработку.
5. О порядке сохранения среднего месячного заработка на период трудоустройства при увольнении по рассматриваемым основаниям см. комментарий к ст.
178 ТК РФ.
6. Согласно ст. 82 ТК РФ, корреспондирующей с ч. 4 комментируемой статьи, при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за 2 месяца до начала соответствующих мероприятий, а при угрозе массовых увольнений (ликвидация организации, полная или частичная приостановка производства и др.) — не позднее чем за 3 месяца (ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ “О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности” (в ред. от 29.06.2004) ).
СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 148; 2002. N 12. Ст. 1093; N 30. Ст. 3033; 2003. N 27 (ч. 1). Ст. 2700; N 50. Ст. 4855; 2004. N 27. Ст. 2711.
В соответствии с подп. “а” п. 24 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 в случаях, когда участие выборного (соответствующего вышестоящего выборного) профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления.
В случае угрозы массовых увольнений работников работодатель с учетом мнения профсоюзного органа обязан принять необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, федеральными законами, коллективным договором, соглашением. Например, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев (ч. 5 ст. 73 ТК РФ).
Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
СТ 180 ТК РФ.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников
организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную
должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности
или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под
роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним
трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив
ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом,
иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
Комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса РФ
1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.
Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.
На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).
2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.
Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст.
81, 82 ТК РФ и комментарии к ним).
3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК РФ, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.
Другой комментарий к Статье 180 ТК РФ
Текущая редакция ст. 180 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса .
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения .
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении .
При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением .
Комментарий к статье 180 ТК РФ
1. Проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, работодатель (организация, индивидуальный предприниматель) обязан предложить работнику другую имеющуюся работу.
Данное правило корреспондирует с ч.3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой увольнение по данному основанию допускается только в том случае, если обнаружилась невозможность перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, соответствующая квалификации работника, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ).
О наличии такой вакансии работодатель должен уведомить работника. При этом работодатель не обязан предлагать работнику абсолютно все имеющиеся у него вакансии, не соответствующие указанным выше критериям. Равным образом, трудовое законодательство не предусматривает обязанность работодателя, принявшего решение о сокращении штатов, направить работника на переобучение для последующего замещения вакантных должностей, не соответствующих квалификации работника (см. апелляционное определение Московского городского суда от 12 декабря 2012 года по делу N 11-27662).
Работодатель должен предложить работнику отвечающие указанным требованиям вакансии, которые имеются у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Так, в апелляционном определении Московского городского суда от 24 декабря 2012 года по делу N 11-25754 указывается, что, поскольку такие условия в коллективном договоре, соглашении или в трудовом договоре сторон отсутствуют, работодатель вправе не предлагать работнику вакансии в другой местности (даже если они имелись).
В отношении государственных гражданских служащих ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” предусмотрены особые гарантии. В соответствии с ч.1 ст. 31 указанного закона при сокращении должностей гражданской службы или упразднении государственного органа государственно-служебные отношения с гражданским служащим продолжаются в случае предоставления гражданскому служащему, замещающему сокращаемую должность гражданской службы в государственном органе или должность гражданской службы в упраздняемом государственном органе, с его письменного согласия иной должности гражданской службы в том же государственном органе или в государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, либо в другом государственном органе с учетом:
— уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки;
— уровня его профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки при условии получения им дополнительного профессионального образования соответствующего направлению деятельности по данной должности гражданской службы.
В развитие указанных положений постановлением Правительства РФ от 19 сентября 2013 года N 822 утверждены Правила предоставления государственному гражданскому служащему в случае отсутствия вакантных должностей в государственном органе, в котором сокращаются должности государственной гражданской службы, или государственном органе, которому переданы функции упраздненного государственного органа, вакантной должности государственной гражданской службы в иных государственных органах.
2. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности (штата) работники должны быть предупреждены работодателем не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения. Таким образом, предупреждение работника с указанием даты предполагаемого сокращения может состояться, например, за три, четыре месяца.
Предупреждение производится в отношении работника персонально, под его личную роспись. Как правило, работодатель предъявляет работнику индивидуальное письмо-предупреждение, на втором экземпляре которого проставляется дата фактического предупреждения работника и его подпись.
При отсутствии работника на работе (например, в связи с длительным отпуском) целесообразно направить ему предупреждение заказным письмом с уведомлением о вручении. От даты получения предупреждения работником пойдет отсчет двухмесячного срока, по истечении которого работодатель вправе вынести приказ об увольнении работника по п.1 ч.2 ст. 81 ТК РФ.
В целом, работодателю следует иметь в виду, что в соответствии с разъяснениями, данными в п.29 постановления Пленума ВС РФ о применении судами ТК РФ, расторжение трудового договора с работником по данному основанию возможно только при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе и был в установленном порядке предупрежден о предстоящем увольнении.
3. Работодатель с письменного согласия работника вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока. При этом условие об обязательности официального предупреждения работника о предстоящем сокращении, даже при наличии такой договоренности, остается в силе.
В этом случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере его среднего заработка, который исчисляется пропорционально тому времени, которое осталось до истечения срока, указанного в предупреждении об увольнении.
Нужно подчеркнуть, что такой вариант возможен только при взаимном согласии работника и работодателя.
Согласно разъяснениям, данным в Обзоре законодательства и судебной практики ВС РФ за первый квартал 2007 года, утвержденном постановлением Президиума ВС РФ от 30 мая 2007 года (вопрос 18), гарантия, установленная ст. 180 ТК РФ в части выплаты дополнительной денежной компенсации, распространяется также и на государственного служащего, подлежащего увольнению с гражданской службы в связи с сокращением замещаемой им должности.
4. Для принятия решения о сокращении численности (штата) применительно к работникам, которые являются членами профсоюза, предусмотрен ряд особенностей.
Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с такими работниками по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан направить в выборный орган первичной профсоюзной организации соответствующий проект приказа и копии документов, которые являются основанием для принятия указанного решения. Указанный орган в семидневный срок излагает работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Также в соответствии со ст. 374 ТК РФ увольнение по данному основанию руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), которые не освобождены от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Это же относится к случаям расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.
Предусмотренная ст. ст. 373, 374 ТК РФ процедура увольнения работников из указанных категорий является обязательной для работодателя. Так, согласно апелляционному определению Кемеровского областного суда от 5 сентября 2012 года по делу N 33-8392 был удовлетворен иск о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя, поскольку вопрос о преимущественном праве на оставление на работе в отношении работника был решен без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Также ст.
82 ТК РФ содержит условие, которое подлежит применению независимо от того, являются ли работники, подлежащие увольнению по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, членами профсоюза. В любом случае при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию работодатель должен в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации (если такой имеется на предприятии) не позднее чем за два месяца до начала проведения мероприятий, связанных с сокращением.
В случае, когда такое решение работодателя о сокращении численности (штата) работников может привести к массовому увольнению работников, — сообщение производится не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения при сокращении численности или штата работников предприятия определены п.”б” ч.1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 года N 99 “Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения”.
Также согласно ч.2 ст. 25 Закона РФ “О занятости населения в РФ” при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий в письменной форме должны сообщить об этом в органы службы занятости. В таком сообщении работодатель указывает должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, работодатель сообщает об этом в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Другой комментарий к ст. 180 ТК РФ
1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.
Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.
На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу.
При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК и комментарий к ней).
2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.
Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.
Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК и комментарии к ним).
3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.
Консультации и комментарии юристов по ст 180 ТК РФ
Если у вас остались вопросы по статье 180 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.
Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.
1atc.ru