Содержание

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ.

 

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Принципы создания положения о стимулировании

Содержание положения о стимулировании

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Критерии стимулирующего характера для медработников

Итоги

 

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

  • доплаты;
  • надбавки;
  • премии;
  • иные выплаты.

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Ст. 255 НК РФ (2017): вопросы и ответы».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

nalog-nalog.ru

Эффективный контракт

Правительство РФ Распоряжением от 26.11.2012 N 2190-р утвердило Программу, предусматривающую введение новой системы оплаты труда работников бюджетных учреждений и рассчитанная на период с 2012 по 2018 годы. На основании данной Программы во многих сферах, в том числе образовании, здравоохранении, культуре, стали внедряться эффективные контракты с работниками.

Чем отличается эффективный контракт от трудового договора

Система оплаты труда, переход на которую запланирован вышеуказанной Программой, отдает приоритет качеству выполнения работником своей трудовой функции и призвана повысить эффективность трудовой деятельности сотрудников государственных и муниципальных учреждений. Заработная плата работника ставится в зависимость от результатов его труда и заинтересованности в успешном выполнении работы.

Рассматриваемый контракт не является отдельной формой трудового договора. Это и есть трудовой договор. Только к эффективному контракту предъявляются дополнительные требования. Так, помимо обязательных условий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, указанный договор должен содержать:

  • конкретную трудовую функцию работника;
  • показатели и критерии оценки эффективности его деятельности;
  • условия осуществления и размер стимулирующих выплат.

В Распоряжении N 2190-р указывается, что условия эффективного контракта, а именно получения вознаграждения не должны допускать неоднозначного толкования. Они должны быть понятны обеим сторонам договора. Контракт также предусматривает меры социальной защиты работников.

Бланк (примерная форма) эффективного контракта содержится в приложении 3 к Распоряжению. Положения об оценке эффективности труда и выплатах стимулирующего и компенсационного характера работодатель должен разработать и внести в данную форму самостоятельно.

Эффективный контракт: критерии эффективности

Общими критериями для работников всех бюджетных учреждений могут выступать:

  • выполнение и превышение норм труда;
  • отсутствие жалоб и нареканий;
  • соблюдение дисциплины труда;
  • исполнение должностных обязанностей в полном объеме и т.д.

В эффективный контракт в образовании могут быть включены:

  • доля учеников, получивших оценки «4» или «5» либо «зачет» по предмету;
  • результативность участия учеников в конференциях, конкурсах, олимпиадах, турнирах и иных соревнованиях;
  • итоги участия учителя в мероприятиях различных территориальных уровней с результатами его научной и методической деятельности;
  • результативность участия в конкурсах педагогических работников и т.д.

Эффективный контракт: стимулирующие выплаты

Стимулирующие выплаты напрямую зависят от соответствия деятельности работника критериям эффективности. Основания для осуществления данных выплат также предусматриваются контрактом.

В договоре с работником государственного (муниципального) учреждения могут быть указаны следующие выплаты стимулирующего характера:

  • за высокую интенсивность труда;
  • за наличие квалификационной категории;
  • за стаж;
  • за выполнение особо важных задач и ответственных поручений и т.д.

Помимо стимулирующих выплат предусматриваются также и компенсационные, например за вредные условия труда или ночные работы.

Основная задача эффективного контракта – предоставить работникам бюджетных учреждений такую оплату труда, которая позволила бы им сосредоточиться на качественном выполнении своей основной работы и стимулировала к эффективному решению трудовых задач.

glavkniga.ru

Раздел "выплаты стимулирующего характера" новой формы трудового договора (эффективного контракта)

В настоящий момент не издано официальных рекомендаций и комментариев по заполнению новой формы трудового договора (эффективного контракта), утвержденной Приложением № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

Раздел выплат стимулирующего характера в примерной форме трудового договора (эффективного контракта), предусматривает отражение следующей информации:

1. Наименование выплат.При указании наименования выплат рекомендуем руководствоваться п. 11 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, в котором указан перечень рекомендуемых выплат в т. ч. стимулирующего характера. Соответственно, в графу "наименование выплат" следует включать именно наименование выплаты, а не перечень показателей и критериев эффективности. Например: премия за высокие показатели работы, выплаты за качество и т. п.

Согласно п. п. "Г" п. 38 раздела X Единых рекомендаций, утв. решением Российской трехсторонней комиссии от 25.12.2013 (протокол № 11), показатели и критерии эффективности деятельности работников государственных и муниципальных учреждений здравоохранения отражаются в Примерных положениях об оплате труда работников учреждений, локальных нормативных актах (которые в соответствии с ч. 4 ст. 135 ТК РФ принимаются с учетом мнения представительного органа работников), а также в трудовых договорах с работниками учреждений. Следовательно, наименования выплат, указываемых в трудовом договоре, должны соответствовать наименованиям, установленным в локальных нормативных актах организации.

2. Условия получения выплат. В соответствии с п. 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н) размер выплат стимулирующего характера может устанавливаться в абсолютном размере, в процентах, баллах и других единицах измерения. Соответственно, в графе "условия получения выплат" необходимо указать, что выплата осуществляется при начислении работнику не менее указанного числа баллов, процентов или других единиц измерения (или другие условия, при достижении которых осуществляются выплаты).

3. Показатели и критерии эффективности деятельности. Медицинские организации вправе самостоятельно устанавливать критерии оценки эффективности деятельности сотрудников, порядок оценки установленных критериев, а также порядок начисления и распределения выплат стимулирующего характера, в том числе устанавливать иные критерии оценки, чем предложенные в приказах Минздрава России от 28.06.2013 № 421 и Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, что обеспечивает возможность индивидуального подхода к созданию системы мотивации сотрудников к повышению эффективности труда.

При отражении показателей и критериев эффективности деятельности работников в трудовом договоре (приложении к трудовому договору), не рекомендуется ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат стимулирующего и компенсационного и характера (п. 13 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником, утв. приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н).

Рекомендуем излагать в трудовом договоре (приложении к договору) показатели и критерии эффективности в кратной и доступной к пониманию форме, например как в Приложении к приказу Минздрава России от 28.06.2013 № 421.

4. Периодичность выплаты. Периоды начисления стимулирующих выплат (ежемесячно, ежеквартально, по итогам работы за год и др.) устанавливаются в локальных нормативных документах учреждения. В каждый из установленных локальным нормативным актом периодов допускается использование как качественных, так и количественных показателей оценки эффективности деятельности сотрудников учреждения. При установлении в разные периоды одинаковых показателей оценки рекомендуется устанавливать разные количественные пороги оценки установленных показателей.

5. Размер выплаты. В связи с тем, что критерии эффективности должны обеспечивать дифференцированную оценку показателей эффективности работы персонала, нам представляется логичным в данной графе указать диапазон размера выплаты - от минимального до максимального. Однако, если какие-либо выплаты устанавливаются в абсолютном размере (в рублях), рекомендуется указывать этот размер в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору.

www.fedlab.ru

Как прописать условие об оплате труда в эффективном контракте? | Вопросы подписчиков

Заключаем трудовой договор (эффективный контракт) с сотрудником при приеме на работу, в эффективном контракте прописываем все пункты и заработную плату. Она состоит из компенсационных и стимулирующих выплат, которые мы прописываем. Вопрос: Мы написали компенсационные и стимулирующие выплаты в денежном выражении. Нас поправила вышестоящая организация в том, что стимулирующая выплата может меняться каждый месяц и зависит от того как сотрудник сработает. Я объяснила, что тогда будет составлено доп. соглашение к договору. Правы ли мы?

Ответ на вопрос:

Если речь идет о надбавках и доплатах, то указание конкретного размера обязательно в ТД (контракте) (ст. 57 ТК РФ).

Если речь идет о премии, то точный размер указывать не обязательно (но нарушений в этом нет) – просто в не зависимости от того, достигнет ли сотрудник определенных критериев или нет – премия должны быть выплачена в размере, определенном трудовом договоре (контракте), если там не будет указано иное (например, указан максимальный размер премии при достижении определенных результатов). И это не очень удобно для работодателя, а также снижает мотивацию к плодотворному труду самих работников.

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Подробнее об оплате труда в трудовом договоре читайте здесь:

И если сотрудник не согласится на изменения в оплате, то у работодателя не будет права поменять условия оплаты в одностороннем при отсутствии оснований, указанных в ст. 74 ТК РФ и без предварительного уведомления: http://www.1kadry.ru/?utm_source=www.kdelo.ru&utm_medium=refer&utm_campaign=qa_innerlink&#/document/130/50603/dfasrv0m8x/.

Понятие «эффективный контракт» введено в 2012 году в рамках программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012–2018 годы. Применение эффективных контрактов обязательно для работодателей, которые являются государственными или муниципальными учреждениями. Однако в силу свободной формы трудового договора коммерческие организации также могут использовать принципы формирования эффективного контракта в своей деятельности. Об этом сказано в статьях 9 и 57 Трудового кодекса РФ. Более того, многие коммерческие организации уже используют аналогичный подход, оплачивая труд своих сотрудников на основании ключевых показателей эффективности или KPI.

Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного или муниципального учреждения, в котором конкретизированы:


Важную информацию о Сроке испытания при приеме на работу вы найдете в материале здесь.


Таким образом, внедрение эффективного контракта направлено на совершенствование условий оплаты труда, в частности установление компенсационных и стимулирующих выплат сотрудникам в зависимости от результатов труда и выполнения соответствующих показателей.

Это предусмотрено в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

В отношении каждого сотрудника в эффективном контракте или дополнительном соглашении должны быть уточнены и конкретизированы:

7) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий или должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных:

  • должностные обязанности сотрудника;
  • условия оплаты труда, в том числе показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных или муниципальных услуг;
  • меры социальной поддержки.

    Об этом сказано в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

    При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать условия оплаты труда сотрудников, в частности условия начисления стимулирующих и компенсационных выплат.

    Примерами таких выплат могут служить:

    1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

    5) выплаты работникам, занятым на работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда;

    6) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

    • трудовая функция;
    • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
    • условия оплаты труда, в частности размеры вознаграждения и поощрений за достижение коллективных результатов труда.

      2) выплаты за качество выполняемых работ:

      4) премиальные выплаты по итогам работы:

      • надбавка за интенсивность труда,
      • премия за высокие результаты работы, в том числе достижение определенных показателей,
      • премия за выполнение особо важных и ответственных работ, в том числе с указанием конкретных видов работ;

        3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

        3) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

        • надбавка за наличие квалификационной категории,
        • премия за образцовое выполнение государственного или муниципального задания;

          4) премиальные выплаты по итогам работы:

          2) выплаты за качество выполняемых работ:

          • надбавка за выслугу лет,
          • надбавка за стаж непрерывной работы;

            5) выплаты работникам, занятым на работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда;

            6) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

            Об этом сказано в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

            Конкретизация трудовой функции

            Как конкретизировать трудовую функцию сотрудника при внедрении эффективного контракта

            При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать трудовые функции сотрудников. Трудовая функция представляет собой работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой сотруднику работы (абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). При установлении трудовых функций рекомендовано использовать должностные обязанности, установленные для соответствующей должности в профессиональных стандартах, а если стандарт еще не разработан, то в квалификационных справочниках. Об этом сказано в пункте 10 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

            Такая конкретизация необходима, чтобы сотрудники четко понимали, какие трудовые обязанности за ними закреплены и за выполнение каких функций при достижений установленных показателей они смогут получить соответствующие доплаты.

            Конкретизация условий оплаты труда сотрудника

            Как конкретизировать условия оплаты труда сотрудника при внедрении эффективного контракта

            При внедрении эффективного контракта необходимо конкретизировать условия оплаты труда сотрудников, в частности условия начисления стимулирующих и компенсационных выплат.

            Примерами таких выплат могут служить:

            1) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

            • премия по итогам работы за месяц,
            • премия по итогам работы за квартал,
            • премия по итогам работы за год;

              7) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, то есть при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий или должностей, расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных:

              Таким образом, внедрение эффективного контракта направлено на совершенствование условий оплаты труда, в частности установление компенсационных и стимулирующих выплат сотрудникам в зависимости от результатов труда и выполнения соответствующих показателей.

              Это предусмотрено в разделе IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, а также пункте 2 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

              Внедрение контракта

              Как внедрить в организации эффективный контракт

              Работодатели, которые являются государственными или муниципальными учреждениями, должны полностью перейти на эффективные контракты до 2018 года. Для внедрения эффективного контракта работодателям следует:

              При этом сотрудников, которые уже состоят в штате, необходимо уведомить о предстоящем изменении их трудовых договоров как минимум за два месяца и заключить с ними дополнительные соглашения в порядке, предусмотренном статьей 74 Трудового кодекса РФ (п. 5 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н). Подробнее об этом см. в Как внести изменения в трудовой договор, если они вызваны сменой организационных или технологических условий труда в организации.

              В отношении каждого сотрудника в эффективном контракте или дополнительном соглашении должны быть уточнены и конкретизированы:

              • районный коэффициент,
              • коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях,
              • коэффициент за работу в высокогорных районах,
              • надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

                8) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

                Все эти выплаты следует прописать с учетом норм действующих локальных актов и коллективных договоров, которые касаются систем оплаты и нормирования труда, условий труда по итогам специальной оценки, режима рабочего времени и времени отдыха и т. д.

                При этом ограничиваться лишь ссылками на локальные документы не стоит. В эффективном контракте или дополнительном соглашении нужно четко прописать конкретные размеры и условия выплат, чтобы они были понятны и работодателю, и сотруднику и исключали неоднозначное толкование.

                Размеры стимулирующих и компенсационных выплат могут быть предусмотрены в абсолютных величинах, рублях или в процентах, баллах и других единицах измерения.

                Это следует из положений пунктов 11 и 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

                Подробности в материалах Системы Кадры:

                1. Ответ: Как оформить и внедрить эффективный контракт

                Понятие эффективного контракта

                Что собой представляет эффективный контракт

                Понятие «эффективный контракт» введено в 2012 году в рамках программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р, которая направлена на совершенствование системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях и рассчитана на внедрение за 2012–2018 годы. Применение эффективных контрактов обязательно для работодателей, которые являются государственными или муниципальными учреждениями. Однако в силу свободной формы трудового договора коммерческие организации также могут использовать принципы формирования эффективного контракта в своей деятельности. Об этом сказано в статьях 9 и 57 Трудового кодекса РФ. Более того, многие коммерческие организации уже используют аналогичный подход, оплачивая труд своих сотрудников на основании ключевых показателей эффективности или KPI.

                Эффективный контракт представляет собой трудовой договор с сотрудником государственного или муниципального учреждения, в котором конкретизированы:

                • доплата за совмещение профессий или должностей,
                • доплата за расширение зон обслуживания,
                • доплата за увеличение объема работы,
                • доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором,
                • доплата за выполнение работ различной квалификации,
                • доплата за работу в ночное время;
                • должностные обязанности сотрудника;
                • условия оплаты труда, в том числе показатели и критерии оценки эффективности деятельности сотрудника для назначения ему стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных или муниципальных услуг;
                • меры социальной поддержки.
              • трудовая функция;
              • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
              • условия оплаты труда, в частности размеры вознаграждения и поощрений за достижение коллективных результатов труда.
            • надбавка за интенсивность труда,
            • премия за высокие результаты работы, в том числе достижение определенных показателей,
            • премия за выполнение особо важных и ответственных работ, в том числе с указанием конкретных видов работ;
          • надбавка за наличие квалификационной категории,
          • премия за образцовое выполнение государственного или муниципального задания;
        • надбавка за выслугу лет,
        • надбавка за стаж непрерывной работы;
      • премия по итогам работы за месяц,
      • премия по итогам работы за квартал,
      • премия по итогам работы за год;
    • районный коэффициент,
    • коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях,
    • коэффициент за работу в высокогорных районах,
    • надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • доплата за совмещение профессий или должностей,
  • доплата за расширение зон обслуживания,
  • доплата за увеличение объема работы,
  • доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором,
  • доплата за выполнение работ различной квалификации,
  • доплата за работу в ночное время;

8) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Все эти выплаты следует прописать с учетом норм действующих локальных актов и коллективных договоров, которые касаются систем оплаты и нормирования труда, условий труда по итогам специальной оценки, режима рабочего времени и времени отдыха и т. д.

При этом ограничиваться лишь ссылками на локальные документы не стоит. В эффективном контракте или дополнительном соглашении нужно четко прописать конкретные размеры и условия выплат, чтобы они были понятны и работодателю, и сотруднику и исключали неоднозначное толкование.


Читайте об эффективном контракте в среднем образовании, чтобы не совершать ошибок.


Размеры стимулирующих и компенсационных выплат могут быть предусмотрены в абсолютных величинах, рублях или в процентах, баллах и других единицах измерения.

Это следует из положений пунктов 11 и 13 Рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. № 167н.

Показатели эффективности деятельности сотрудника

Как определить и оценивать показатели эффективности деятельности сотрудника при использовании эффективного контракта


Читайте об эффективном контракте в библиотеке, чтобы не совершать ошибок.


Внедрение эффективного контракта направлено, в частности, на совершенствование системы стимулирующих выплат для сотрудников государственных и муниципальных учреждений в зависимости от достижения ими конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных или муниципальных услуг (раздел IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р). Для этого федеральные, региональные и муниципальные органы власти утверждают показатели эффективности для учреждений различного отраслевого профиля.

Популярные вопросы

На основании таких отраслевых показателей конкретные работодатели устанавливают критерии и показатели эффективности для своих сотрудников с учетом их трудовой функции и прописывают эти показатели в трудовых договорах, дополнительных соглашениях (раздел IV программы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. № 2190-р).

Эти показатели необходимы, чтобы оценить результаты работы сотрудников, а также увязать их деятельность через доход с деятельностью и целями учреждений. При таком подходе доходы сотрудников напрямую зависят от качества и результатов их трудовой деятельности и персонал наиболее замотивирован на достижение установленных ему показателей эффективности: добился показателя – получил надбавку, не добился – не получил.


Читайте об изменении в положении об оплате труда, чтобы не совершать ошибок.


В свою очередь, достижение каждым из сотрудников своих собственных показателей позволит учреждению в целом достигать целей своей деятельности. Именно для этого и внедряют эффективные контракты.

При установлении конкретных показателей эффективности для своих сотрудников работодателю необходимо исходить из целей и задач, поставленных для учреждения, а также учитывать отраслевую специфику и примерные показатели, утвержденные органами власти. Например, показатели эффективности и критерии оценки результативности работы сотрудников учреждений социального обслуживания населения должны позволять комплексно и объективно оценивать результаты работы по удовлетворению граждан качеством и количеством предоставленных социальных услуг, а также по стимулированию к повышению профессионального уровня работников учреждения. Оценивать эффективность их работы рекомендовано на основании данных государственной статистики, отчетности, результатов опросов, анализа открытых источников информации и т. д. Это предусмотрено пунктами 3, 6–7 Методических рекомендаций, утвержденных приказом Минтруда России от 1 июля 2013 г. № 287.


О Испытательном сроке контрактников читайте подробнее по ссылке.


Критерии выполнения показателей эффективности могут быть установлены в процентах, в достижении определенного норматива или просто путем указания «выполнил/не выполнил задание». Кроме того, выполнение показателей может быть установлено в баллах, из-за чего появилось такое понятие, как «балльная система оплаты труда».

На федеральном уровне в настоящее время утвержден ряд отраслевых методических рекомендаций по разработке показателей эффективности для учреждений разных отраслей. В разделе «Справочник» приведены примерные показатели эффективности, составленные на основании федеральных методик, для сотрудников:

Помимо федеральных методик показатели и критерии оценки эффективности разрабатывают также на региональном и муниципальном уровне.

Для примера, на региональном уровне приняты:

На муниципальном уровне, в качестве примера можно привести такие показатели:

Форма эффективного контракта

В какой форме можно заключить эффективный контракт

Для оформления эффективного контракта или дополнительного соглашения к трудовому договору следует ориентироваться на примерную форму, приведенную в

www.kdelo.ru

ПОЛОЖЕНИЕ об эффективном контракте с педагогическими

Documents войти Загрузить ×
  1. No category
advertisement advertisement
Related documents
Автономная некоммерческая организация дополнительного профессионального образования «Сибирский Центр профессионального развития»
Цель введения эффективного контракта
Эффективный контракт с педагогом
Доклад "Переход на эффективный контракт. Проблемы и риски."
Вопросы введения "эффективного контракта"
Дополнительное соглашение к трудовому договору об
эффективного контракта
1 Экономика и право. Управление персоналом Трудовой договор
Контракт как особый вид трудового договора
ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ - Красноярская краевая организация
Об оформлении трудовых отношений при введении эффективного контракта с работниками в

studydoc.ru