Внесение изменений в должностные инструкции – Порядок внесения изменений в должностную инструкцию
Должностная инструкция: оформление и внесение изменений
Источник: журнал «Главбух»
|
Печатная версия |
Споры по поводу того, должен ли работник выполнять ту или иную работу, часто возникают из-за нечетко обозначенных должностных обязанностей. Нередко эти споры заканчиваются увольнением, которое работнику удается оспорить на основании того, что порученная работа не входила в его должностные обязанности. Избежать таких последствий поможет только подробно составленная должностная инструкция.
Инструкцию лучше оформить как отдельный документ
Должностная инструкция является локальным нормативным актом, который принимается и изменяется работодателем в пределах его компетенции (ст.ст. 8, 12 ТК РФ).
Эта позиция подтверждается также разъяснениями Федеральной службы по труду и занятости (письмо от 31.10.2007 № 4412-6), согласно которым работодатель может самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию и вносить в нее изменения, поскольку порядок составления такой инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован. Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а может быть утверждена как самостоятельный документ.
Оформление должностной инструкции в виде приложения к трудовому договору будет свидетельствовать о том, что она является его неотъемлемой частью. Из этого следует, что если в дальнейшем у работодателя возникнет необходимость внести в нее изменения, то они могут быть внесены только по соглашению сторон трудового договора, в порядке ст. 72 ТК РФ. Это объясняется тем, что раз должностная инструкция составляет единое целое с трудовым договором, то ее изменение осуществляется в таком же порядке, как и изменение самого трудового договора. Для этого работодателю необходимо будет заключить соглашение сторон, которое должно быть составлено в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).
Учитывая все вышеперечисленные особенности, становится понятно, что оформлять должностную инструкцию лучше отдельным документом. Для этого необходимо издать приказ о ее утверждении, который доводится до сведения работника под роспись. Особого порядка для утверждения должностной инструкции закон не предусматривает, поэтому такого приказа будет вполне достаточно.
Сотрудник отказывается ознакомиться с инструкцией
Если работник отказывается расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией, работодателю следует составить об этом соответствующий акт, который должны подписать несколько сотрудников предприятия в подтверждение факта отказа (например, это могут быть HR-менеджер, руководитель структурного подразделения, в котором работает данный сотрудник, работник из службы безопасности). Можно также отправить экземпляр должностной инструкции, завизированной работодателем, с сопроводительным письмом работнику по почте, сохранив опись вложения с оттиском почтового штемпеля об отправке. Соблюдение этих требований будет свидетельствовать о надлежащем ознакомлении работника с инструкцией.
Судебная практика. Сотруднице отдела поставок продукции и логистики предприятия была передана для ознакомления под роспись должностная инструкция, однако она отказалась ставить свою подпись. Работодатель составил акт, согласно которому сотруднице сначала была зачитана данная должностная инструкция, а затем сделана ее копия и оставлена на рабочем столе сотрудницы. Кроме того, факт получения данной инструкции и ознакомления с ней сотрудницы подтверждался ее служебной запиской на имя руководителя, в которой она выражала свое несогласие по ряду пунктов. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что истица была надлежащим образом ознакомлена с должностной инструкцией, и отказал в удовлетворении требования о признании ее недействующей (кассационное определение Пермского краевого суда от 27.07.2011 по делу № 33-7533).
Вместе с тем необходимо иметь в виду, что несогласие работника с должностной инструкцией может являться основанием для отказа в приеме на работу. Составляя должностную инструкцию, работодатель самостоятельно по своему усмотрению включает в нее все необходимые сведения об обязанностях работника, соответствующих занимаемой должности.
Судебная практика. Соискатель написал заявление с просьбой принять его на работу в должности начальника лаборатории электротехнических измерений. Ознакомившись с трудовым договором, он его подписал, но с замечаниями по должностной инструкции, указав, что из нее следует исключить пункт о выполнении отдельных поручений начальника отдела. Данный пункт, по его мнению, противоречил ст. 57 ТК РФ. Впоследствии работодатель отказал ему в заключении трудового договора и в допуске к работе, что послужило основанием для обращения соискателя в суд. При этом соискатель настаивал в судебном заседании на том, что заключение трудового договора между ним и работодателем возможно только в случае признания недействительным пункта должностной инструкции, с которым он был не согласен.
Однако суд его позицию не поддержал, так как не установил каких-либо противоречий спорного пункта положениям ст. 57 ТК РФ. Суд также указал, что работодатель вправе самостоятельно по своему усмотрению определять трудовую функцию работника и его обязанности с учетом общих квалификационных требований к должности и особенностей собственного производственного процесса (определение Московского областного суда от 21.02.2012 по делу № 33-4738).
Если же работник уже принят на работу, то сам по себе его отказ расписаться в ознакомлении с должностной инструкцией состав дисциплинарного проступка не образует, поскольку не свидетельствует о виновном противоправном поведении работника. Он вправе отказаться расписываться, а работодателю в этом случае следует незамедлительно зафиксировать этот факт. Если в дальнейшем работник будет отказываться выполнять те или иные обязанности, закрепленные в инструкции, у работодателя будут все основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности При этом несогласие работника с теми или иными пунктами должностной инструкции не является основанием для ее отмены (определение Липецкого областного суда от 23.11.2011 по делу № 33-3234/2011).
Изменение должностных обязанностей работника
При необходимости изменить должностную инструкцию работодателю необходимо учитывать уже упомянутое письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6, содержащее разъяснения по этому вопросу Если внесение изменений в должностную инструкцию связано с изменением обязательных условий трудового договора, в частности трудовой функции, то в этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении работника. В такой ситуации изменения в должностную инструкцию можно будет внести только после того, как работник согласится на продолжение трудовых отношений (ст. 72 ТК РФ).
Судебная практика. Работник был принят в компанию на должность инженера. В порядке совмещения ему была поручено выполнение функций слесаря-электрика. Через некоторое время работодатель решил изменить должностную инструкцию работника и вменить ему в обязанности выполнение функций, которые ранее были оформлены как совмещение профессий. Работник с этим не согласился и обратился в суд. Суд рассмотрел дело и пришел к выводу, что подобные изменения должностной инструкции являются незаконными. Он указал, что это существенно изменяет трудовые обязанности работника, так как на него возлагаются функции рабочих специальностей. Фактически произошел перевод на другую работу, на что работник своего согласия не давал. Суд признал действия работодателя незаконными и обязал его отменить спорную инструкцию (определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу № 33-3987).
Аналогичным образом и в другом деле суд признал неправомерным приказ работодателя о внесении изменений и дополнений в должностные инструкции работников. Суд установил, что таким приказом работодатель фактически в одностороннем порядке изменяет ранее определенные условия трудового договора. Данным приказом работникам вменялись дополнительные обязанности, устанавливалась небольшая доплата и разъяснялись последствия отказа от работы. Суд пришел к выводу, что работодатель не представил доказательств изменения организационных или технологических условий труда, а также наличия других причин, по которым определенные сторонами условия не могли быть сохранены (кассационное определение Новосибирского областного суда от 27.01.2011 по делу № 33-413/2011).
В то же время утверждение или изменение работодателем должностной инструкции не является изменением трудовой функции работника. Если круг должностных обязанностей работника, перечисленных в инструкции, не изменяет его трудовую функцию, то нет оснований считать, что такие изменения приводят к ущемлению прав работника (определение Владимирского областного суда от 19.01.2012 по делу № 33-108/2012).
Инструкция не должна соответствовать справочнику должностей
Если работодатель разрабатывает новую должностную инструкцию или вносит изменения в действующую, то важно учитывать положения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 23.07.2010 № 541н (далее – Справочник). Дело в том, что профессиональные обязанности работника, закрепленные в должностной инструкции, должны соответствовать должностным обязанностям по должности, указанной в названном Справочнике. При этом, как уже было отмечено выше, утверждение должностной инструкции не должно существенно изменять трудовые обязанности работника, поскольку это будет являться нарушением положений ст.ст. 57, 60, 72 Трудового кодекса РФ (определение ВС Республики Коми от 16.07.2012 по делу № 33-2986АП/2012).
Отметим, что положения должностной инструкции в части определения объема и содержания профессиональных обязанностей работника могут полностью и не воспроизводить содержание выше-указанного Справочника. Это обусловлено тем, что на основе изложенных в нем квалификационных характеристик каждый работодатель разработывает должностные инструкции для своих работников с учетом специфики. При их составлении уточняются обязанности, предусмотренные в характеристиках, с учетом особенностей организации производства, труда и управления, технологии выполнения трудовых процессов (определение Кемеровского областного суда от 08.02.2012 по делу № 33-1228).
Содержание конкретных действий работника может меняться в зависимости от времени, условий и обстоятельств, с которыми он может столкнуться, выполняя свои трудовые обязанности. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, выполнение которых не требует другой специальности и квалификации. Изменение работодателем должностных обязанностей не будет является изменением его трудовой функции в смысле положений ст.ст. 57, 60, 72 ТК РФ (п. 4 Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998). Таким образом, согласие работника при изменении обязанностей будет необходимо только в том случае, когда такие изменения затрагивают трудовую функцию работника.
otchetonline.ru
Внесение изменений в должностную инструкцию работника
Не обязательно при приеме на работу в салон красоты составлять для сотрудника должностные инструкции, но, как показывает практика, без них не обойтись. С помощью инструкции работник лучше и детальнее поймет, что от него требуется, также инструкция поможет владельцу салона закрепить требуемый опыт и квалификацию для каждой штатной позиции.
Часто возникает потребность в внесении изменений в должностную инструкцию: нужно добавить новые позиции или убрать старые, как-то дополнить ее. Как это правильно сделать, если в Трудовом кодексе нет правил изменения должностной инструкции? По этому поводу существуют официальные разъяснения (письмо Роструда № 4412-6), в котором даны ответы на многие вопросы работодателей. Пройдемся по основным пунктам.
Ключевые моменты, которые необходимо знать
Когда вы принимаете на работу нового сотрудника, круг его обязанностей прописывается, в первую очередь, в специальном разделе трудового договора. Однако для подробного описания рабочей функции того или иного сотрудника требуется большой объем текста и, как следствие, достаточно места, что нецелесообразно для договора. В таком случае в него просто включаются основные положения и общее описание функций, которые должен выполнять сотрудник. Все уточнения и разъяснения прописываются в должностной инструкции, которая оформляется или как самостоятельный документ, или в виде приложения к трудовому договору.
Если должностная инструкция оформлена как самостоятельный документ, то согласно ст. 68 ТК РФ ознакомление с ней логичнее провести до подписания договора.
Во втором случае сотрудник будет ознакомлен с ней во время подписания трудового договора.
ВАЖНО! Согласно ст. 57 ТК РФ в разделе «Трудовая функция» трудового договора нельзя просто делать отсылку к должностной инструкции, вообще не включая в договор описание работы.
Не следует забывать, что работник обязательно должен расписаться в инструкции и получить свой экземпляр. Если инструкция оформлена как отдельный документ, то обычно в кадровой службе ведется специальный лист или журнал ознакомления с локальными нормативными актами.
|
Образец журнала ознакомления с локальными нормативными актами
|
Если вам необходимо производить автоматический расчет зарплаты своих сотрудников салона красоты и видеть баланс взаиморасчетов, то в сервисе по управлению салоном красоты «Арника» – это реализовано максимально просто и удобно
1. Кардинально изменяем трудовую функцию
Чаще всего потребность в полном изменении трудовой функции возникает, когда речь идет о переводе на другую работу. Согласно письму Роструда № 4412-6 работник должен быть заблаговременно письменно предупрежден об изменении обязательных условий трудового договора. Если он согласен, то заключается дополнительное соглашение о переводе и издается приказ (форма № Т-5).
Образец дополнительного соглашения о внесении изменений в должностную инструкцию
Дополнительное соглашение № 1
к трудовому договору от 23 мая 2006 г. №11
30 июля 2014 г. город
Общество с ограниченной ответственностью «ООО» в лице Директора ФИО, действующего на основании Устава, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и ФИО, именуемая в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:
1. Работник с его согласия переводится на должность «Главный врач».
2. Раздел 2 «Трудовая функция» трудового договора изложить в следующей редакции
«2.1 Работник обязан:
2.1.1.Осуществлять руководство клиникой в соответствии с действующим законодательством.
2.1.2 Представлять клинику в государственных, судебных, страховых и арбитражных органах.
2.1.3. Оценивать показатели работы клиники и принимать необходимые меры по улучшению форм и методов работы учреждения.»
3. Установить, что с момента вступления в силу настоящего соглашения Работник должен руководствоваться должностной инструкцией по должности «ведущий врач клиники» от 13 января 2010 года № 10, которая оформляется в виде приложения № 3 к трудовому договору. С должностной инструкцией работник должен быть ознакомлен под роспись.
4. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.
Работодатель: Работник:
Генеральный директор ФИО. ФИО.
Created with Sketch.
Арника – программа управления салоном красоты
Управляйте салоном удаленно, с ноутбука или смартфона
- Онлайн-расписание и онлайн-запись
- IP-телефония: прослушивание звонков
- Отчеты по выручке и прибыли
- Учет товаров и материалов
- Смс-рассылки
- Расчет зарплат
- Бизнес-аналитика
2. Корректируем отдельные положения должностной инструкции
Согласно ст. 72 ТК РФ может возникнуть необходимость изменения обязанностей сотрудника без перевода на другую должность. Например, в должностные обязанности администратора салона раньше входило только консультирование клиентов по услугам и деятельность по продаже косметики, а теперь добавляется еще необходимость работать в программе учета. В таком случае название должности останется прежним, но трудовой договор и должностные инструкции придется изменить.
Как и в первом случае, сначала следует получить письменное согласие работников, занимающих эту должность. Затем следует составить и подписать дополнительные соглашения, в которых заодно отразить и изменение должностной инструкции работника, издать Указ и ознакомить работников с документами под роспись. Та же схема действует и в случае «урезания» обязанностей.
Приказ об изменении должностной инструкции работника
Дополнительное соглашение № 1
к трудовому договору от 23 мая 2006 г. №11
30 июля 2014 г. город
Открытое акционерное общество «Инфанта» в лице Директора ФИО, действующего на основании Устава, именуемый в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и ФИО, именуемой в дальнейшем «Работник», с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:
1. Дополнить раздел 2 «Трудовая функция» трудового договора от 23 мая 2006 г. №11 пунктом 2.2 следующего содержания:
«2.2 Работник выполняет обязанности по работе с программой учета, предусмотренные пунктом 14 должностной инструкции (приложение № 1 к настоящему договору)»
2. Дополнить должностную инструкцию по должности «Администратор» от 13 января 2010 года № 15 пунктом 14 следующего содержания:
«14. В рамках работы с клиентами администратор
- вводит данные в программу учета;
- проводит сверку материалов в программе учета;
- отвечает за распространение рекламной информации о салоне с помощью программы учета;
3. Ознакомить работника под роспись с внесенными в должностную инструкцию изменениями.
4. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, по одному экземпляру для Работника и Работодателя и вступает в силу с момента подписания его обеими сторонами. Оба экземпляра имеют равную юридическую силу.
Работодатель: Работник:
Генеральный директор ФИО. ФИО
3. Трудовая функция не меняется
В соответствии со статьей 57 ТК РФ, чтобы внести изменения «Должен знать» в должностной инструкции или уточнить требования об уровне образования кандидата и еще какие-либо положения, не касающиеся текста трудового договора, издается приказ об изменении должностной инструкции. Если инструкция – самостоятельный документ, то согласно письму Роструда № 4412-6 утвердите ее приказом в новой редакции.
Образец приказа
Общество с ограниченной ответственностью «ООО»
ПРИКАЗ
12 августа 2014 г. № 321-к
Екатеринбург
Об утверждении должностных инструкций в новой редакции
В связи с необходимостью уточнения требований к кандидатам на отдельные штатные должности ОАО «ОАО»
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Внести изменения в раздел «Должен знать» должностных инструкций по должностям «Массажист», «Косметолог».
2. Утвердить должностные инструкции в новой редакции в соответствии с указанными изменениями:
– должностную инструкцию по должности «Массажист» от 12 сентября 2010 года №18 – в соответствии с Приложением 1 к настоящему приказу;
– должностную инструкцию по должности «Косметолог» от 27 мая 2009 года № 4 – в соответствии с Приложением 2 к настоящему приказу;
3. Ознакомить работников, занимающих соответствующие должности, с должностными инструкциями в новой редакции под роспись и обеспечить каждого из них экземпляром должностной инструкции.
4. Прежние редакции, указанные в пункте 2 настоящего приказа, считать утратившими силу.
5. Контроль за исполнением приказа возложить на инспектора по кадрам ФИО.
Генеральный директор ФИО.
С приказом ознакомлена ФИО.
www.dirsalona.ru
Порядок внесения изменений в должностную инструкцию
Этот раздел сайта НКЦ посвящен рабочим формам кадровой документации, регламентирующим отношения работника и организации. Предлагаемые тексты являются реальными ранее утвержденными, работающими кадровыми документами, которые были подготовлены сотрудниками нашего кадрового центра и госпожой Ольгой Витальевной Жуковой.
Если вам понравился стиль, данные образцы должностных инструкций вы можете взять за образцы инструкций, дополнительно доработав под индивидуальные потребности вашего предприятия или можете оформить заказ и поручить эту задачу сотрудникам нашего кадрового центра.
Является ли внесение изменений в должностную инструкцию изменением обязательных условий трудового договора, с которыми необходимо было ознакомить работника не менее чем за два месяца до вступления их в силу?
Перечень обязательных условий трудового договора приведен в ч.2 ст.57 ТК РФ, в числе которых должностная инструкция прямо не названа. Более того, в действующем трудовом законодательстве нет определения понятия должностной инструкции. Законодатель, по общему правилу, не требует от работодателя разрабатывать должностную инструкцию, что не означает ее ненужности.
Инструкция позволяет объективно оценить деловые качества претендента при приеме на работу, а также деятельность работника в процессе его аттестации на соответствие занимаемой должности, дает возможность оценить поведение работника в случае его поощрения или наказания.
Согласно «Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденному постановлением Минтруда России от 21.08.1998 « 37 (в ред. от 17.09.2007), должностные инструкции работников разрабатываются на основе квалификационных характеристик должностей. В соответствии с п.4 Справочника квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов – должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также их прав и ответственности.
При необходимости внести изменения в должностную инструкцию в каждом конкретном случае следует учитывать, каким образом вносимые изменения повлияют на содержание трудовой функции, определенной трудовым договором с работником. Имеет значение, есть ли в трудовом договоре ссылки на должностную инструкцию, а также порядок принятия и утверждения работодателем должностной инструкции, был ли работник ознакомлен с должностной инструкцией под роспись.
Изменения, вносимые в должностную инструкцию можно квалифицировать на две группы: условия, затрагивающие трудовую функцию, и условия, непосредственно не затрагивающие трудовую функцию, но изменяющие квалификационные требования по должности (например, в связи с изменением в технике и технологии производства либо в связи со структурной реорганизацией производства), что влечет за собой изменение других определенных сторонами условий трудового договора.
Первый случай квалифицируется как перевод на другую работу, проводимый в порядке, установленном статьями 72 и 72(1) ТК РФ (только с письменного согласия работника и с заключением дополнительного соглашения к трудовому договору с работником).
Второй случай – как изменение условий трудового договора в порядке, предусмотренном ст.74 ТК РФ. Такие изменения возможны по инициативе работодателя (ч.1 ст.74 ТК РФ). О предстоящих изменениях, определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч.2 ст.74 ТК РФ).
Отсутствие в трудовом договоре ссылки на должностную инструкцию, нарушение порядка утверждения должностной инструкции или неознакомление работника с таким документом под роспись позволяют утверждать, что работник не должен соблюдать должностную инструкцию, так как ст.60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Впервые опубликовано в журнале «Служба кадров и персонал». №1, 2009
← предыдущая статья архив статей следующая статья →
www.nkc.ru
| Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Вопрос: В должностные инструкции работников внесены изменения и дополнения. Каков с юридической точки зрения порядок ознакомления работников с измененными должностными обязанностями? Какими документами эти изменения должны утверждаться? Ответ: Согласно статье 194 Трудового кодекса Республики Беларусь должностная инструкция является локальным нормативным актом, регламентирующим правовое положение работника в организации, определяющим задачи, функции, обязанности, права и ответственность каждого работника в конкретных организационно-технических условиях. Главный экономист отдела |
kadrovik.by
Внесение изменений в должностную инструкцию: порядок действий
Часто на практике возникает потребность изменить или дополнить обязанности того или иного сотрудника. Эти действия влекут за собой необходимость корректировки должностной инструкции. Должностная инструкция является локальным нормативным актом организации подлежит изменению путем утверждения. Такие изменения должны проводиться по определенному порядку и с соблюдением установленных сроков. Об этом и пойдет речь далее.
Из этой статьи вы узнаете:
- возможно ли изменение должностной инструкции без согласия работника
- как правильно ознакомить работников с принятыми локальными нормативными актами
- какие нормы нельзя включать в локальные нормативные акты
- может ли работник не согласиться на изменение должностных обязанностей
Мнение сотрудника при внесении изменений в должностную инструкцию
Возникает действительно, интересный вопрос: можно ли изменить должностную инструкцию работника без его согласия? С одной стороны, раз работодатель принимает локальные нормативные акты самостоятельно, – а должностная инструкция как раз к ним и относится -значит, он имеет право самостоятельно их изменить. Верно? Вроде бы да.
Но, с другой стороны, положения таких локальных нормативных актов касаются условий труда персонала, и можно ли их изменять без оглядки на согласие сотрудников? Давайте разберемся.
Содержание любого трудового договора составляют ряд условий. Некоторые из них прямо предусмотрены Трудовым кодексом РФ (далее – ТК РФ) как обязательные для включения в трудовой договор.
К их числу относится трудовая функция работника. Под ней понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работы (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Круг обязанностей, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в трудовом договоре. А может закрепляться в должностной инструкции или других локальных нормативных актах работодателя.
Более подробное разъяснение смотрите в видео:
Читайте по теме в электронном журнале
Что такое локальный нормативный акт? Это документ, содержащий нормы трудового права. Он принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.
По общему правилу работодатель самостоятельно принимает локальные нормативные акты. Руководитель организации сам принимает решение о том, какие документы будут регламентировать трудовые отношения в организации. А после дает поручение разработать текст этих документов.
При необходимости текст локальных актов согласовывается с заинтересованными лицами, а затем документ утверждается руководителем организации.
Прочитайте полезные статьи по теме:Ознакомление с вносимыми изменениями в должностную инструкцию
Работодатель обязан ознакомить персонал под роспись с положениями принятых локальных нормативных актов, а также со всеми вносимыми в них изменениями.
Ознакомление должно производиться при трудоустройстве нового сотрудника. Еще до подписания с ним трудового договора. Если в период работы сотрудника в компании принимается новый ЛНА, то ознакомление с ним должно производиться сразу после его утверждения. Это же касается и изменений в уже действующие ЛНА.
Факт ознакомления подтверждается подписью сотрудника. Такая подпись может быть поставлена в одном из следующих документов:
- лист ознакомления с должностной инструкцией;
- журнал ознакомления с ЛНА и положениями компании;
- в трудовом договоре.
Что нельзя включать в должностную инструкцию при внесении в нее изменений
Нельзя включать в локальные нормативные акты нормы, ухудшающие положение сотрудников по сравнению с:
- установленным законом,
- коллективным договором,
- соглашениями.
А также нарушать процедуру принятия локальных нормативных актов.
В случаях, предусмотренных законом, работодатель при принятии локальных нормативных актов должен учесть мнение представительного органа персонала. Если такого представительный орган есть.
С положениями принятого локального нормативного акта должны быть ознакомлены весь персонал организации. Причем желательно проводить такое ознакомление под роспись.
Для лиц, принимаемых на работу, законом установлены особые правила ознакомления с локальными нормативными актами. Так, они должны быть под роспись ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка, иными ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Такое ознакомление производится при приеме на работу – до подписания трудового договора.
Отсюда можно сделать вывод, что с определенными ЛНА нужно знакомить только тех работников, которых положения этих документов непосредственно касаются. Например, с должностной инструкцией инспектора по кадрам должен быть ознакомлен именно инспектор по кадрам. Работнику, занимающему другую должность, этот документ в работе не нужен.
Изменяются локальные нормативные акты таким же способом, как и принимаются. То есть работодатель вправе самостоятельно решать, в какие документы и какие изменения необходимо внести. Далее изменения разрабатываются, утверждаются и доводятся до сведения работников.
Прочитайте полезные статьи по теме:Внесение изменений в должностную инструкцию
Работодатели принимают ЛНА, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с:
- трудовым законодательством;
- иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
- коллективными договорами,
- соглашениями.
Исключением являются работодатели – физические лица, не являющихся индивидуальными предпринимателями.
Вроде бы все просто – работодатель определенные нормы устанавливает. Он же их изменяет, а дело работника – ознакомиться с новыми требованиями и их исполнять. Но так ли это на самом деле?
В нашей ситуации на момент заключения трудового договора трудовая функция работников была сформулирована со ссылкой на ЛНА – должностную инструкцию. Работник был под роспись ознакомлен с положениями этой инструкции, получил копию для работы.
Можно смело утверждать, что работник подписывал трудовой договор, ориентируясь на тот объем и то содержание своих должностных обязанностей, которые были закреплены в его должностной инструкции. А значит, изменить эти условия в одностороннем порядке теперь нельзя.
Нельзя требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Согласие сотрудника с внесенными изменениями в должностную инструкцию
Работодатель не лишается своего права вносить изменения в должностные инструкции работников в любое время. Однако инструкции с новым содержанием будут безусловно распространяться на работников, вновь принимаемых на работу на соответствующие должности.
А для того, чтобы работники, уже работающие, выполняли новые нормы, закрепленные в должностных инструкциях, необходимо не просто ознакомить их с изменениями. Но и получить их согласие на «корректировку» должностных обязанностей.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). Такое исключение содержится в ч. 1 ст. 74 ТК РФ: по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Прочитайте полезные статьи по теме:Документальное оформление внесенных изменений в должностную инструкцию
После того, как назрел вопрос о необходимость корректировки обязанностей некоторых сотрудников, руководитель должен издать приказ. Этот приказ должен назначить ответственных за подготовку текстов планируемых изменений. Обычно эта обязанность возлагается на сотрудников служб персонала или при их отсутствии на других ответственных лиц.
Проект изменений должен быть согласован с непосредственным руководителем сотрудника с самим сотрудником, а также с директором компании. Многие зададутся вопросом, а зачем на этом этапе согласование с персоналом? На самом деле легче пойти на некоторые уступки работнику на этапе согласования корректировок, чем на выходе получить отказ от подписания изменений.
Никаких штрафных санкций к сотруднику применить будет нельзя, если он откажется от новых обязанностей.
После окончательного согласования текста изменений их необходимо утвердить. Утверждение возможно двумя путями:
- издание приказа;
- проставление грифа “УТВЕРЖДАЮ”.
Выбор способа зависит от того, каким из них была утверждена сама инструкция. Корректировки вступают в силу с момента их подписания, если иного не указано в их тексте.
Работодатель имеет право вносить изменения в должностные инструкции. На уже работающих сотрудников они будут распространяться только с их письменного согласия. Новые работники будут приниматься на работу на этих условиях.
Итак, если изменения, вносимые в должностную инструкцию, приводят к изменению содержания должностных обязанностей работника, то требовать их исполнения вы можете только в том случае, если работник в письменной форме дал свое согласие исполнять эти обязанности.
Обратите внимание: работник, не давший письменного согласия на изменение своих должностных обязанностей, имеет право продолжить работать на прежних условиях.
Прочитайте полезные статьи по теме:www.pro-personal.ru
Изменение должностной инструкции
В связи с изменением должностных обязанностей работника работодателю может потребоваться произвести внесение изменений в должностную инструкцию. Как быть, если работник отказывается подписывать этот документ?
Из статьи вы узнаете:
Приказ об утверждении должностной инструкции
Скачать в .doc
Скачать бланк в Word
Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда
Полный справочник должностных инструкций по всем отраслям деятельности.
Скачать все инструкции
Должностная инструкция
Согласно действующему законодательству должностная инструкция не является обязательным компонентом документооборота предприятия. Вместе с тем, многие руководители компаний предпочитают все же составлять этот документ. Причиной такого решения, как правило, является то, что он способен существенно упростить взаимоотношения между работником и работодателем, обеспечив взаимное понимание относительно характера и объема должностных обязанностей на конкретной позиции. Кроме того, такая инструкция будет весьма удобным инструментом для доказывания правоты в случае возникновения конфликтных ситуаций. Какие еще причины побуждают работодателей оформлять должностные инструкции, Вы можете узнать из нашего материала.
Скачайте документы по теме:
Обратите внимание! Для государственных организаций использование должностных инструкций является обязательным.
Подробнее о должностных инструкциях читайте здесь:
Формы должностных инструкций
На практике должностная инструкция составляется в одном из двух следующих вариантов:
в форме самостоятельного документа. В этом случае она подлежит утверждению специальным приказом работодателя. Как правило, такая форма применяется для так называемых типовых должностных инструкций, которые действуют для конкретной позиции на предприятии вне зависимости от того, какой именно работник ее занимает; в форме приложения к трудовому договору. Этот вариант оформления удобен для именной должностной инструкции, которая применяется по отношению к конкретному работнику. В случае, если такой сотрудник уходит из компании, с новым специалистом заключается трудовой договор, приложением к которому становится должностная инструкция.Вопрос о том, какой из вариантов оформления инструкции следует выбрать, полностью находится в компетенции работодателя. Опытные специалисты рекомендуют учитывать ряд важных факторов при принятии такого решения.
Читайте по теме в электронном журнале
Утверждение должностной инструкции
Несмотря на то что обязательный характер использования должностной инструкции для коммерческих компаний в действующем законодательстве не зафиксирован, в случае если такой документ используется на предприятии, его необходимо оформить и применять в соответствии с установленным порядком.
Вне зависимости от того, применяется ли в компании типовая или именная должностная инструкция, работник должен быть ознакомлен с ее содержанием. В случае если инструкция оформлена как приложение к трудовому договору, в качестве доказательства этого факта достаточно будет подписи работника на нем. Если же инструкция представляет собой самостоятельный документ, зафиксировать факт ознакомления можно одним из следующих способов:
простановка подписей сотрудников в специальном журнале, который ведется для этих целей;
простановка подписей на бланке ознакомления, который прикрепляется непосредственно к типовой должностной инструкции;
простановка подписей на самой должностной инструкции. Этот вариант подходит для небольших компаний, где отсутствует высокая сменяемость кадров.
В любом случае важно правильно оформить выбранный способ фиксации подписей. О том, как это сделать, мы рассказываем в этом материале.
Порядок внесения изменений в должностную инструкцию
Как и порядок утверждения, порядок внесения изменений в должностную инструкцию является обязательным для тех компаний, которые применяют данный документ. Однако вместе с тем его конкретные условия и параметры в актуальном законодательстве не зафиксированы. Это означает, что работодатель должен самостоятельно сформировать инструкцию о внесении изменений в должностную инструкцию. Соответствующий порядок закрепляется локальным нормативным документом, который чаще всего составляется в форме приказа или положения. Образец такого документа Вы можете найти в нашем материале.
В общем случае достаточным основанием для корректировки его содержания является изменение должностных обязанностей специалиста на рассматриваемой позиции. В соответствии с положениями актуального Трудового кодекса такое изменение может стать следствием модификации организационных или технологический условий выполнения сотрудником его рабочих задач. При этом практический ответ на вопрос о том, как внести изменения в должностную инструкцию по образцу, принятому в организации, зависит от того, какой из вариантов был выбран для ее оформления.
Справка
Необходимость внесения изменений в должностную инструкцию в связи с вступлением в силу профессионального стандарта
Расширяющаяся практика применения профессиональных стандартов для регулирования деятельности компаний пока напрямую не связана с вопросом о том, как внести изменения в должностную инструкцию. Это связано с тем, что их использование является обязательным лишь в ряде отдельных случаев, прямо предусмотренных законом.
Несоответствие содержанию Единого тарифно-квалификационного справочника или профстандарту не является основанием для изменения должностных инструкций. ЕКС и профстандарт в данном случае носят рекомендательный характер. Для разрешения указанной проблемы можно ввести в штатное расписание другую должность (например, специалист по кадрам), предусмотрев все необходимые трудовые обязанности. Далее работнику можно предложить перевод на эту должность.
Однако окончательное решение о том, как внести изменения в должностные инструкции по образцу действующего профессионального стандарта и стоит ли это делать, остается за работодателем. Если вы планируете такие изменения в своей организации, мы расскажем, каков порядок их внедрения.
Внесение изменений в типовую должностную инструкцию
Порядок внесения изменений в должностную инструкцию работника, оформленную в виде самостоятельного документа, определяется объемом необходимых модификаций. Так, для незначительных изменений целесообразно оформить приказ об изменении определенных сторонами условий должностных инструкций, в котором будут перечислены конкретные обновления данного документа. Если же объем вводимых изменений оказывается значительным, стоит издать приказ о введении в действие новой должностной инструкции, а сам этот документ зафиксировать в качестве приложения к нормативному акту.
Порядок ознакомления работников с изменением должностной инструкции по инициативе работодателя в данном случае должен реализовываться согласно ст. 74 ТК РФ. Она требует, чтобы сотрудник был предупрежден о внесении изменений в должностную инструкцию не позднее, чем за два месяца до предполагаемого вступления в силу нового образца документа.
Для того, чтобы иметь документальное доказательство того, что работник был проинформирован об этом факте, стоит направить ему письменное уведомление, вручив его под роспись с указанием даты ознакомления. Кроме того, если работник согласен с изменением должностной инструкции, потребуется заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. В этом материале мы подробно рассказываем о том, какие положения необходимо включить в этот документ.
Внесение изменений в должностную инструкцию, являющуюся приложением к трудовому договору
В случае если инструкция оформлена в виде приложения к трудовому договору, вопрос о том, как вносятся изменения в должностную инструкцию, будет рассматриваться как изменение его существенных условий. В этой ситуации также потребуется составить дополнительное соглашение к договору, оформив его в соответствии с правилами, установленными законодательством.
Важно! Целесообразно подготовить два экземпляра допсоглашения, каждый из которых будет иметь одинаковую силу: один из них останется у работодателя, другой будет передан работнику.
Составление такого соглашения чаще всего осуществляется при наличии взаимного согласия по вопросу содержания новой должностной инструкции между работником и работодателем. Вместе с тем, в случае наличия у организации веских причин для изменения содержания инструкции допускается изменение должностной инструкции без согласия работника. В таком случае вновь применяются положения ст.74 ТК РФ, которая, в частности, требует соблюдения двухмесячного срока предварительного уведомления работника. Более подробно о том, какие еще требования должен соблюсти работодатель, чтобы не иметь проблем при проведении проверки, рассказывается в этом материале.
Отказ сотрудника от работы по новой должностной инструкции
Вопрос о том, как внести изменения в должностную инструкцию работника, если он не согласен с нововведениями, совсем не прост. Некоторые работодатели считают возможным применить здесь положения ст. 74 ТК РФ, апеллируя к тому, что рассматриваемая ситуация представляет собой существенное изменение условий трудового договора. Указанный раздел этого нормативного документа предусматривает возможность расторжения трудовых отношений согласно п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ — при условии соблюдения требований к порядку оформления такой кадровой операции, описанных в нашем материале.
Вместе с тем необходимо обратить внимание на содержание ч.1 ст. 74 ТК РФ, которая существенно ограничивает возможности работодателя по ее применению в этом случае. Дело в том, что когда изменения и дополнения в должностную инструкцию вносятся по инициативе работодателя, они не могут затрагивать трудовой функции работника. А в данном случае речь идет именно об этом вопросе.
Поэтому если сотрудник отказывается подписать новую должностную инструкцию, все, что может сделать работодатель — составить акт об этом факте, заверенный подписями не менее трех свидетелей. Однако в данном случае обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен под подпись (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).
Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после того, как их ознакомят с инструкцией под подпись. Допускается ли их применение к работнику, отказавшемуся подписывать изменения в должностную инструкцию по образцу, утвержденному работодателем, мы рассказываем в нашей статье.
www.kdelo.ru
О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников (письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6)
Вопрос:
О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников.
Ответ:
В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 17.10.2007 № 15-1. Сообщаем следующее.
Несмотря на то, что в Трудовом кодексе не содержится упоминания о должностной инструкции, она является важным документом, содержанием которого является не только трудовая функция работника, круг должностных обязанностей, пределы ответственности, но и квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности.
Поскольку порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован, работодатель самостоятельно решает, как ее оформить и вносить в нее изменения.
Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ.
Внесение изменений в должностную инструкцию может быть связано с изменением обязательных условий трудового договора. В этом случае должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника. И только после того как работник согласился на продолжение трудовых отношений, вносятся изменения в должностную инструкцию.
Если инструкция является приложением к трудовому договору, целесообразно вносить одновременно изменения в трудовой договор и должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения.
Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции, письменно ознакомив с ней работника. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых по просьбе работника может быть ему вручен.
При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 “Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов”, введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст.
Начальник
Правового управления
Федеральной службы
по труду и занятости
И.И.Шкловец
hr-portal.ru