Содержание

Вопросы на собеседовании для кадровика от автора блога

 

Доброго времени суток, дорогой друг!

Если вы претендуете на одну из должностей, в простонародье называемых «кадровиками», — прочтите эту статью, в которой мы разберем в том числе вопросы на собеседовании для кадровика. Если не претендуете, тоже можете посмотреть, чтобы понять, кто “из ху” )

Кто такой кадровик?

Сотрудники, не особенно вникающие в тонкости работы своей компании, — “кадровиками” называют всех, кто работает в службе персонала.

Сами “кадровики” или “персональщики”, HRы, —  делят себя по функциональной принадлежности: собственно кадровики, — ведущие кадровое администрирование и делопроизводство, рекрутеры или “наймеры” — поиск и подбор, T&D — обучение и развитие, C&B — компенсации и льготы. Это основное. В небольших компаниях функции совмещаются, а то и вовсе отданы на откуп одному специалисту.

Это так, для общего развития. )

Должностную инструкцию — в мусорное ведро

Многие кандидаты считают, что они идут на собеседование отвечать на вопросы, содержание которых сходно с типовой должностной инструкцией. Помните? Должен знать, уметь, перечень обязанностей и еще куча разной белиберды.

Что вы знаете и умеете — важно. Однако меня, как руководителя — “кадровика”, в большей степени интересует другое.

Основные статьи трудового кодекса и правила заполнения трудовых книжек можно изучить достаточно быстро. Технологии поиска, анализа резюме и предварительного отбора — тоже не открытие, достойное нобелевской премии. Я могу обучить этому за неделю.

А вот как человек будет работать — это и есть вопрос, на который важно найти ответ на собеседовании.

Основной способ получения информации — предложение рассказать о себе, о профессиональном пути, успехах, неудачах, дальнейших планах. И уточняющие вопросы.

Чтобы не превращать статью в монографию, ниже приведу только три вопроса, на которые я хотел бы получить ответ на собеседовании с “кадровиком”, вне зависимости от функциональной принадлежности (учет персонала, подбор, компенсации и льготы и т.д.).

Вопросы автора кандидату — кадровику

1. Понимание сути работы “кадровика”

Вопрос: Что вы считаете хорошей работой  “кадровика”? Как оценить качество его работы?

Что бы ни говорили сторонники различных систем оценки эффективности работы, основанных на целеполагании, KPI, BSC  и так далее, для кадровика главным критерий … (внимание!)… экспертная оценка его работы ключевыми клиентами. Часто субъективная.

Пример:

Я, как директор по персоналу, — прихожу на совещание к генеральному с кипой отчетов о том, как хорошо мы работаем. С цифрами, графиками, все как полагается. Начинаю вещать… В это время встает начальник основного цеха и говорит, что мы уже два месяца не можем найти ему фрезеровщика. Более того, “кадровики” по его оценке, особенно и не выпрыгивают из штанов. Между тем, не сегодня- завтра линия остановится.

Как вы думаете, что мне скажет генеральный? Правильно. Он скажет примерно следующее:

“Ты зачем сюда пришел? Забирай свои дурацкие отчеты и иди ищи фрезеровщика”.  

И замучаешься что-либо доказывать. Оценка ключевого клиента свое дело сделала — бери шинель, иди домой. Вернее искать фрезеровщика.

Что? Настучал? Ну да, мог бы и со мной переговорить. И я скажу ему об этом. И во многом он не прав. Но повседневная практика такова: отдуваться в подобных ситуациях приходится “кадровику”.

Три группы ключевых клиентов

1. Руководители основных подразделений компании. Тех, которые генерируют основной финансовый результат. Проще говоря -приносят деньги в компанию.

К ним всегда повышенное внимание и к их мнению прислушиваются в первую очередь.

2. Трудовая инспекция и другие проверяющие органы.

Полагаю, излишне объяснять, что штрафные санкции по вашему недосмотру или неумению общаться с такими «клиентами», — будут крайне неприятным сюрпризом для вашего руководства.

3. Непосредственный  руководитель и высшее руководство компании. Это по умолчанию. Думаю, комментарии не требуются.

Само собой, — клиентами также являются сотрудники компании и кандидаты на работу с внешнего рынка труда.

 

Недовольства, жалобы — негативно влияют на репутацию компании и службы персонала. Особенно, если это выносится во внешнюю среду. Последствия могут быть гораздо печальнее, чем это принято считать. Бренд работодателя рулит.

 

В идеале все вопросы в работе с клиентами, входящие в вашу компетенцию, не должны выноситься на руководство.

Худший вариант — к вашему руководству приходит ключевой клиент и жалуется на то, что вы не решили его вопрос, входящий в вашу компетенцию.

Итак,

Главный критерий качества работы “кадровика” — оценка со стороны ключевых клиентов. Ключевой клиент, обращающийся к “кадровику” с вопросом или за помощью, — должен остаться довольным. Да, оценки часто субьективны и даже необъективны. Но таковы реалии и с этим нельзя не считаться.

Это не значит, что перед ними надо вытанцовывать. Наш внутренний клиент не всегда прав. Не будем забывать, что большинство руководителей не умеют работать с людьми и нуждаются в консультациях. А иногда и в указаниях. Но для этого «кадровик» должен быть умным и относиться к людям с уважением и заботой.

Люди большое значения придают тому, что невозможно подсчитать или оценить при помощи логических рассуждений. Внимание, искренний интерес, заинтересованность в решении его задач.

Рекомендация: просто запомните то, о чем мы говорили выше. Если даже вам не зададут вопросов по этой теме, понимание клиентского подхода ой-как пригодится вам в работе.

2. Самостоятельность в решении проблем

Вопрос: Приведите пример какого- нибудь вашего проекта, большого или маленького. Какая была ситуация изначально, какие цели ставились? Какие трудности возникали и как вы с ними справлялись. Какой был результат проекта?

Используется методика собеседования под названием STAR

Оценивается ваша готовность к решению проблем, неизбежно появляющихся в работе. В идеале все проблемы в вопросах вашей компетенции должны быть «похоронены» вами и не попадать на стол вашему руководителю.

Рекомендация: подготовьте 2-3 примера. Подробнее, как это сделать — посмотрите в этой статье.

3. Способность делать больше, чем вам поручено или записано в должностной инструкции.

Отвлеченный кейс:

Вы — служащий вокзала. К вам обращается прибывший пассажир и спрашивает: «где находится ближайшая гостиница?» Ваши действия?

Хороший ответ: Вы отвечаете не только как пройти, но и предлагаете позвонить и, более того, — даете свой номер со словами «Если у вас будут проблемы, позвоните мне, я постараюсь помочь».

Это и есть “делать больше, чем записано”. Качество работы выше ожиданий.

Обратите внимание, как этому принципу следуют ведущие компании:

  • в одном из банков  в морозную погоду  ручки на дверях оборачивают теплой тканью.
  • компания Эйр франс после приобретения билета присылает на мобильник сводку погоды и минипутеводитель по городу в который вы летите.
  • авиакомпания дарит детский рюкзачек  для пассажиров с детьми.

Рекомендация: подготовьте пару примеров, где вы демонстрируете качество работы сверх ожиданий.

Эта ваша привычка  запросто перевесит в глазах руководителя небольшие пробелы в ваших знаниях и квалификации. Интерес к вам будет выше, чем к более квалифицированному кандидату с хмурой физиономией, показывающей, что он уже своим присутствием на рабочем месте делает всем одолжение.

Если я ставлю плюсы по этим трем вопросам, — значит есть база для того, чтобы с этим человеком работать.

У него хорошие привычки и все задатки стать отличным сотрудником. Всему остальному можно научить.

Благодарю за интерес к статье.

Если вы нашли ее полезной, сделайте следующее:

  1. Поделитесь с друзьями, нажав на  кнопки социальных сетей.
  2. Напишите комментарий (внизу страницы)
  3. Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

 

Этой статьей стоит поделиться

narazvilkah.ru

Всё решает кадровик

Источник: www.rabotas.ru

 

Обычно мы размышляем о будущей профессии в юные годы с присущим молодости максимализмом. Критерий выбора прост: необходимо найти главную, нужную, важную специальность. И довольно часто наиболее привлекательной кажется профессия управляющего персоналом. Аргумент таков: без персонала ни одна фирма функционировать не может.

Что нужно для того, чтобы стать специалистом по персоналу? Прежде всего высшее образование в области психологии, социологии или педагогики. Если у вас есть опыт работы в данной должности не менее трех лет, то подойдет любое высшее гуманитарное образование. Анализ объявлений, размещенных в разделе «Кадровые службы» нашего журнала, показывает, что на вакансии менеджеров по персоналу или инспекторов по кадрам в основном требуются женщины от 22 до 40 лет, имеющие высшее образование, опыт работы от двух лет, со знанием кадрового делопроизводства и трудового законодательства. Такие специалисты могут рассчитывать на зарплату от 300 до 800 долларов. В качестве руководителей отдела персонала работодатели предпочитают видеть мужчин, причем зарплата таких специалистов в зависимости от размеров компании варьируется от 600 до 4000 долларов.

Основной должностной обязанностью специалиста по кадрам является подбор персонала. Рекрутеры публикуют объявления в кадровой прессе, пользуются специализированными интернет-сайтами, взаимодействуют с вузами, посещают ярмарки вакансий, обращаются к услугам кадровых агентств. Имеет право на существование и такой неординарный прием, как переманивание ценных сотрудников из других компаний. Довольно часто рекрутеры ищут работников по знакомству и рекомендациям. Безусловно, этот метод поиска специалистов кажется устаревшим, когда «порадеть родному человечку» было делом обычным, а подающими надежды считались подлизы Молчалины.

Для съемок фильма Татьяны Лиозновой «Семнадцать мгновений весны» требовалось много статистов на роли офицеров немецкой армии. Менеджер по подбору актеров попросил своих родственников поработать «немцами». Татьяна Лиознова, увидев статистов, ахнула: «У нас что, немецкая армия или израильская?»

В деле подбора персонала важно умение выделить из большого количества соискателей именно того, который необходим вашей компании. Кадровику не обойтись без хорошего знания человеческой психологии и навыков общения. Никакие тесты не помогут, если за умными словами претендента на вакантную должность вы не сможете рассмотреть, КТО перед вами на самом деле, что за человек? Постоянное контактирование с людьми — тяжелая обязанность. Представители таких коммуникабельных профессий в наибольшей степени подвержены стрессу. Довольно часто некоторые соискатели вызывают у кадровика внутреннее раздражение своей одеждой, манерой говорить и так далее. Терпение, только терпение! Может быть, человек, который на нервной почве так энергично «работает» жевательной резинкой, и есть ваш долгожданный специалист? Менеджер по персоналу обязан учитывать, что на собеседовании люди всегда волнуются, и за внешними проявлениями нельзя упускать внутреннего содержания кандидата.

Как-то на имя главного редактора одной газеты пришло письмо. Женщина рассказывала, как она тоскует, как мучительно ждет мужа из плавания. Читая послание, журналисты буквально давились от смеха, но главный редактор заметил, что у автора письма очень хороший слог. В результате «писательница» стала прекрасным региональным корреспондентом, которого редакция так давно искала.

Следующая функциональная задача специалиста по персоналу — взаимодействие с руководителями структурных подразделений и совместное планирование потребностей в персонале. Это очень важная задача как при подборе новых сотрудников, так и при принятии любого кадрового решения. Никогда не проводите какой-либо документ в жизнь, не заручившись поддержкой начальника, а также непосредственных руководителей подразделений, которых данное решение касается. Помимо планирования у вас обязательно должен быть соответствующий вопросник, составленный руководителями отделов.

Один из минусов интересующей нас профессии заключается в том, что нет руководителя, который на сто процентов был бы доволен своим персоналом. Часто в качестве крайнего в такой ситуации выступает именно менеджер по персоналу. Будьте готовы к подобному повороту событий. Именно вы должны быть в курсе существующих подводных течений. Бывает, что некоторые сотрудники ставят другим палки в колеса или переиначивают события в свою пользу. Всех вам придется выслушать, понять и решить конфликтную ситуацию.

Необходимо сказать несколько слов о кадровой политике компании, которая должна быть четко и ясно сформулирована. В одном международном холдинге данное требование звучало приблизительно так: «Нам нужны менеджеры — образованные, коммуникабельные и целеустремленные. Мы предлагаем товары высочайшего качества, интересную работу в молодой команде, программу эффективного обучения и повышения квалификации, возможность быстрого карьерного роста, профессиональный маркетинг. Мы хотим видеть вас желающими работать и зарабатывать, общительными и энергичными, деловитыми и целеустремленными». Другими словами, если сотрудник много работает, то он много и получает.

Менеджер по персоналу должен систематически проводить мониторинг рынка труда и обзор заработной платы.В зависимости от потребностей экономики рынок труда терпит постоянные изменения. Буквально десять лет назад наблюдался огромный спрос на финансовых работников. Даже простого бухгалтера найти было сложно. Отслеживать подобные изменения — прямая обязанность специалиста по персоналу.

Немаловажно учитывать соотношение цены позиции и качества предлагаемых услуг. Однако и здесь есть исключения из правил: профессионал высшего класса требует соответствующей оплаты. Даже если в вашем штатном расписании нет такой цифры, изыщите ее: прибыль от высококлассных специалистов гораздо выше, чем средства, выделенные на их зарплату. В этом плане ваша организация должна выглядеть привлекательной для нужного работника. Порой многие опытные специалисты остаются на том или ином месте не из-за высокой зарплаты, а из-за того, что им нравится место.

Стоит затронуть еще один немаловажный вопрос: способен ли кадровик объективно оценить специалиста? Безусловно, нельзя объять необъятное и досконально знать все тонкости большинства профессий. Но выход есть. О вопроснике при первой встрече мы уже говорили — таков первый фильтр. Он дает хоть и поверхностное, но все же представление о специалисте. Ваша задача — соотнести данные резюме, ваше впечатление о кандидате и результаты теста на профпригодность. В дальнейшем вам может помочь аттестация.

Проводить аттестацию должны несколько руководящих работников и авторитетных сотрудников с большим стажем работы в компании. Обязательна аттестация и для самих руководителей. Здесь важны не только деловые качества (работоспособность, результативность, профессиональные навыки, лидерство, административные способности), но и личные (отношение к окружающим, адекватность поведения, честность и личная порядочность).

Еще один важный аспект в работе управляющего персоналом—организация обучения персонала. Зачем нужны такие меры, если сотрудники имеют прекрасное базовое образование? Нет предела совершенству: после обучения специалисты компании должны работать еще лучше! Как-то перед одним кадровиком поставили задачу организовать тренинг по корпоративной культуре. Менеджер по персоналу пригласил профессионалов из тренинговой компании. Каково же было его удивление, когда эти специалисты, судя по их внешнему виду, сами нуждались в подобном тренинге… Нужно четко представлять себе цели обучения и ожидаемые результаты, программу, состав учащихся, преподавателей, задействованные методики и учебные пособия, график занятий и оценку результатов проекта. Если специфика работы сотрудников требует постоянного обучения, то впору подумать о собственном центре обучения.

Вот как позиционирует себя один из таких центров: «Обучение сотрудников компании — стройная и единая система. Благодаря ей здесь работают по-настоящему профессиональные люди, разбирающиеся во всех тонкостях полезной и нужной продукции компании, во всех тайнах психологии покупателя. Кроме того, в центре учат, как сделать свою жизнь здоровой и счастливой, как смотреть в будущее с оптимизмом. В компании воспитывают бизнесменов, но бизнесменов нового поколения, думающих не только о прибыли, но и о том, как сделать лучше, здоровее, богаче жизнь окружающих людей».

В настоящее время менеджмент развивается настолько стремительно, что порой даже опытному человеку трудно за всем уследить. Теория в данном вопросе должна идти в ногу с практикой. Есть множество интереснейших методик, опираясь на которые вы сами сумеете создать свои наработки по вышеперечисленным вопросам. В результате ваш опыт будет поистине бесценным, и вы станете настоящим управляющим отдела персонала, который все решает и все может. Тогда не вы будете искать работу инспектора по кадрам, менеджера по персоналу, human resource manager, консультанта по подбору персонала или директора, а она будет искать вас.

29197985.be13d99d3cd63e5256e018f7db6fc1ff.1192987491.9eb85b37d563abe6656a5de46febee91

hr-portal.ru

Как собеседовать коллегу. принимаем на работу кадровика

“Кадровик. ру”, 2013, N 7

КАК СОБЕСЕДОВАТЬ КОЛЛЕГУ. ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ КАДРОВИКА

Каждый руководитель знает и вряд ли будет оспаривать утверждение, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессиональны работающие в ней специалисты. Именно этот ресурс – персонал – в настоящее время рассматривается как важнейший фактор конкурентоспособности компании на рынке. Сотрудники с их капиталом знаний, опыта и потенциала составляют нематериальный актив организации.

Кто же такой инспектор по кадрам? Как появилась эта профессия?

Название профессии “инспектор по кадрам”, или “кадровик”, появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е гг. прошлого века. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР от 28 декабря 1930 г. N 377, на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е гг. включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть отделы кадров, где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости. Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками – консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации.

Критерий успешности инспектора по кадрам – отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов, штрафных санкций со стороны государственных органов, нареканий или жалоб со стороны сотрудников компании.

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Справка. Термин “компетентность” происходит от латинского “competere”, означающего “быть приемлемым”, и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Кстати. Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Точное описание “идеального” кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

Есть целый спектр инструментов для определения уровня компетентности специалиста – от классического собеседования до выполнения рабочего задания (кейса).

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Таблица 1

Используемые методы оценки качеств кандидата

Требования

Объект оценки

Методы

Профессиональные

знания

Знания, умения, навыки,

необходимые для выполнения работ,

входящих в должностные обязанности

Интервью, тест –

задание, рабочее

задание

Деловые качества

Ответственность,

самостоятельность,

дисциплинированность и др.

Интервью, экспертные

оценки, деловые игры,

логические задачи

Индивидуально –

психологические

качества

Уровень интеллекта, мышление,

память

Психодиагностика

Главное при проведении оценки кандидата:

– определить цель оценки;

– описать задачи, которые будет выполнять сотрудник;

– описать знания, умения, навыки, необходимые сотруднику для выполнения данной задачи;

– определить объект диагностики;

– подобрать методы диагностики/оценки;

– определить критерии оценки полученных результатов.

Справка. Умение – способность личности эффективно выполнять определенную деятельность на основе имеющихся знаний в измененных или новых условиях.

Навыки – способность выполнять какие-либо действия автоматически, т. е. без поэлементного контроля. Поэтому иногда говорят, что навык – это автоматизированное умение.

Таким образом, вы сэкономите время – как свое, так и кандидата – и будете профессиональны в решении основного вопроса – подбора компетентного специалиста.

Например, цель – определить уровень профессиональных знаний специалиста по кадрам. Вы можете использовать метод профессионального тестирования. Успешных кандидатов оно, как правило, побуждает подтвердить свой статус профессионала. Претендент на вакансию, который отказывается от прохождения профессионального тестирования, вызывает подозрение как минимум по двум необходимым для успешной работы в компании пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность. По ним проверяют ключевые для этой позиции знания. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.

Таблица 2

Вариант бланка “Проверка профессиональных знаний

инспектора по кадрам”

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐

│ Задача │ Объект │Контрольный вопрос│ Результат │Уровень│

│ │ │ │ │ знаний│

│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤

│ │ │ │ │0│3│4│5│

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Оформление │Знание правил │Кадровик ошибся в │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│трудовых │ведения трудовых│заполнении │неверную запись,│ │ │ │ │

│книжек │книжек │титульного листа │а рядом написать│ │ │ │ │

│работников │ │трудовой книжки. │правильную; │ │ │ │ │

│ │ │Его действия: │б) списать бланк│ │ │ │ │

│ │ │ │как испорченный │ │ │ │ │

│ │ │ │и заполнить │ │ │ │ │

│ │ │ │новый; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимая, │ │ │ │ │

│ │ │ │продолжать │ │ │ │ │

│ │ │ │заполнение ТК; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Внесение │Знание правил │В трудовую книжку │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│записей в │ведения трудовых│была внесена │неверную запись,│ │ │ │ │

│трудовые │книжек │неправильная │а рядом написать│ │ │ │ │

│книжки │ │запись. Кадровик │правильную; │ │ │ │ │

│работников │ │должен: │б) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимать; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) признать │ │ │ │ │

│ │ │ │неверную запись │ │ │ │ │

│ │ │ │недействительной│ │ │ │ │

│ │ │ │и внести │ │ │ │ │

│ │ │ │правильную │ │ │ │ │

│ │ │ │запись; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Проведение │Знание правил │Трудовая книжка │а) завести новую│ │ │ │ │

│аудита │ведения трудовых│сотрудника │трудовую книжку;│ │ │ │ │

│трудовых │книжек │утеряна, порвана, │б) оформить │ │ │ │ │

│книжек │ │испачкана. Нужно: │дубликат; │ │ │ │ │

│работников │ │ │в) возможны оба │ │ │ │ │

│ │ │ │варианта; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘

Таблица 3

Вариант бланка “Проверка знаний норм ТК РФ

инспектора по кадрам”

Задача

Объект

Контрольный вопрос

Результат

Уровень

знаний

0

3

4

5

Разработка

локальных

нормативных

актов

Навык разработки

локальных

нормативных

актов

Перечислить

основные

положения, порядок

ознакомления с

ними сотрудников

(ст. 8 ТК РФ)

Разработка

проектов

кадровой

документации

в

соответствии

с ТК РФ

Навык разработки

проектов

кадровых

документов

Например, трудовой

договор,

дополнительное

соглашение к нему,

бланки приказов по

основной

деятельности и др.

(ст. ст. 56 – 61,

67, 68 ТК РФ)

Проведение

процедуры

оформления

служебных

командировок

Навык оформления

служебных

командировок

сотрудников

Перечислить

необходимые

документы (приказ,

задание,

направление и

т. п.).

Максимальный срок

командировки,

оплата больничного

листка, действия

при утере

документов.

Рассказать

технологию

оформления (гл. 24

ТК РФ)

Проведение

процедуры

приема

сотрудников

Навык оформления

кадровых

документов при

приеме на

работу, в том

числе по

совместительству

Рассказать о

нюансах оформления

отпуска,

больничного

листка,

командировок

Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, – результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы. Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы. Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) – предложите выполнить рабочее задание.

“Рабочее задание “Прием на работу”. Специалист по подбору персонала может выступить в роли нового сотрудника, а кандидат – в роли инспектора по кадрам компании.

Методика основана на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения этих ситуаций. Рабочее задание содержит гипотетические вопросы/действия о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Преимущество данного метода (при условии тщательной подготовки): всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации/вопросы, а ответы/действия оцениваются сопоставлением с набором “эталонных”.

Для удобства систематизации и обработки информации можно рабочее задание оформить в виде таблицы (см. таблицу 4).

Таблица 4

Вариант бланка “Рабочее задание “Прием на работу”

Алгоритм работы

Результат

Уровень

владения

1. Запрос документов, необходимых для процедуры

оформления на работу, у кандидата

0

3

4

5

2. Проверка представленных кандидатом документов

3. Ознакомление с локальными нормативными актами

компании

4. Оформление кадровой документации

5. Ознакомление новичка с приказом о приеме на работу

Можно использовать и привычный формат рабочего задания. Например: “Сотрудник К. был принят на работу в компанию “три” на должность начальника склада с установлением ненормированного рабочего дня 23 мая 2011 г. В соответствии с графиком отпусков ему должен был быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 г., о чем сотрудник К. был уведомлен в письменной форме. 28 мая 2012 г. К. был устно уведомлен, что в график отпусков внесены изменения и его отпуск в связи с производственной необходимостью разделен на две части – по 14 дней и перенесен на сентябрь и декабрь 2012 г.

Какие нарушения допущены?”

Наибольшую трудность представляет оценка способностей, личностных особенностей и качеств кандидата – необходимость выбора из широкого спектра различных методов и методик требует понимания исследуемого объекта и грамотного профессионального подхода. Если вы дипломированный специалист-психолог, то можете использовать для диагностики психологическое тестирование, при этом заручившись согласием кандидата.

Эффективность деятельности компании в целом зависит от результативности работы каждого ее сотрудника. Именно данному вопросу организации уделяют большое внимание в настоящее время. Эффективность определяется качеством работы. Поэтому еще до трудоустройства кандидата важно понять, как он видит свою зону ответственности, каковы были критерии эффективности его деятельности на предыдущем месте работы, как он понимает слово “эффективность”, что считает наиболее важным в своей работе. Оценку можно провести, используя структурированное интервью. Для удобства вопросы можно сформировать в таблицу (см. таблицу 5).

Таблица 5

Вариант бланка “Критерии эффективности работы

инспектора по кадрам”

Зона ответственности

Критерий эффективности

Ведение, учет, хранение трудовых книжек

работников

Соблюдение правил ведения

трудовых книжек

Отсутствие предписаний со стороны

проверяющих органов

Своевременное и качественное оформление

кадровой документации

Соблюдение сроков согласно

установленным стандартам

Отсутствие ошибок в оформленной

документации

Отсутствие претензий/жалоб со

стороны смежных отделов

Ведение процедур оформления приема,

увольнения, перемещения сотрудников

Соблюдение требований Трудового

кодекса РФ

Отсутствие предписаний со стороны

проверяющих органов

Отсутствие претензий/жалоб со

стороны сотрудников

Кстати. Основная особенность структурированного интервью – проведение его по плану, в котором определены темы разговора и вопросы кандидату. Сотрудник компании заранее готовит вопросы и во время беседы “по пунктам”, скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям.

Это надо знать. Согласно Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанным российским кадровым сообществом и утвержденным голосованием членов Национального союза кадровиков, специалист по кадровому делопроизводству (выдержка):

– “знает локальные нормативные акты компании;

– знает систему документооборота компании;

– знает систему взаимодействия подразделений компании;

– знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при организационном строительстве;

– умеет разрабатывать внутренние кадровые документы;

Законодательство

– знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;

– владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов;

– знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ, иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

Кадровое делопроизводство и кадровый учет

– знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации;

– умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами;

– владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами;

– знает требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников”.

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, компетентности, но и выяснению того, насколько новый человек “впишется” в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в компании принципы и нормы поведения. В связи с этим большое значение имеют методы отбора, которые используются на собеседовании.

Собеседование – основной инструмент в отборе кадров. Кроме того, оно играет основную роль в создании благоприятного впечатления о компании. Ситуация интервью/переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности.

Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально “хороших” или “плохих” кандидатов. Также как нет и универсально “хороших” или “плохих” компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие.

Оценка знаний, умений, навыков кандидата должна проводиться экспертом, профессионалом равным (или выше) по статусу/положению вакантной должности. Если вы, специалист по поиску и подбору персонала, не являетесь профи в сфере кадрового учета и привлекаете для оценки кандидатов эксперта-кадровика, позаботьтесь о том, чтобы оценка была непредвзята. А значит, у вас должно быть четкое описание требований к кандидату, стоящих перед ним задач, критериев оценки знаний, умений.

Почему нужна помощь эксперта? Он обладает “идеальным” набором знаний, умений, подтвержденных практическим опытом, знает тонкости и нюансы профессии, является носителем корпоративной культуры компании. При общении с профессионалом кандидат раскрывается, свободно говорит не только о своих успехах и достижениях, но и о проблемных зонах. Ведь происходит общение на одном языке, кандидат уверен, что его слова будут и правильно восприняты, и интерпретированы в нужном аспекте.

Т. Козлова

Управляющий партнер

A-Range Solutions,

тьютор

Международной Академии Бизнеса

Москва

Подписано в печать 07.07.2013

hr-portal.ru

Ответы на самые сложные и неоднозначные вопросы кадрового делопропроизводства теперь можно прочитать в журнале “Справочник кадровика”

Новости по теме

В журнале “Справочник кадровика” появилась новая рубрика “Справочник сложных ситуаций”. Отныне наши эксперты будут тщательно разбирать неоднозначные вопросы кадрового дела на регулярной основе. Ознакомиться с первыми материалами можно уже сейчас, перейдя по ссылке

В журнале “Справочник кадровика” появилась новая рубрика “Справочник сложных ситуаций”. Отныне наши эксперты будут тщательно разбирать неоднозначные вопросы кадрового дела на регулярной основе. Ознакомиться с первыми материалами можно уже сейчас, перейдя по ссылке.

“Можно ли направить работника в командировку в пределах одного города?”, “Положены ли сотруднице «детские» пособия, если ребенок родился за границей?” – рубрика “Справочник сложных ситуаций” представляет собой разбор сложных вопросов, поступающих в редакцию. Ситуации о которых идёт речь зачастую не имеют однозначного решения на законодательном уровне.

Особенности рубрики:

  • Удобная структура материалов – суть вопроса и ответ, расположены в самом начале, далее следуют подробности, описывающие как эксперты пришли к обозначенному выводу.
  • Страницы помечены буквенными обозначениями, имеются места для отрыва, это позволяет составлять коллекции и систематизировать вопросы по темам
  • Короткие материалы – только по сути вопроса

Таким образом, если вы попадёте в затруднительную ситуацию, рубрика “Справочник сложных ситуаций” поможет найти легкое и однозначное решение. Вы будете в курсе всевозможных проблем, с которыми сталкиваются ваши коллеги и сможете от номера к номеру копить свои знания по практике решения вопросов трудового права и кадрового делопроизводства.

В сентябрьском номере “Справочника кадровика” новая рубрика представлена впервые, по этому случаю мы сделали свободный доступ к его электронной версии – читать

www.pro-personal.ru

Общие кадровые вопросы

Штраф за неправильную ставку НДС в чеке

Что будет за неправильную ставку НДС в чеке? Начиная с 1 января 2019 года, в стране повышается НДС. Это влечет за собой ряд последствий. Например, в спешном порядке внесены изменения в соответствующие налоговые нормативные документы. Помимо декларации, книги продаж, книги покупок и прочего вносятся корректировки…

Последние новости по чекам ККТ с 2019

Владельцам онлайн-касс придется вносить изменения в чеки ККТ с 2019. Последние новости таковы, для тех, кто не успел этого сделать, штрафовать не будут. Подробности в материале. Перемены Государство функционирует неэффективно, поэтому Правительство и Президент предпринимают любые попытки найти деньги. Один из самых надежных и проверенных…

ККТ в 2019: как снять с учета

Сразу не понятно, как снять с учета ККТ в 2019 году. Если с регистрацией контрольно-кассовой машины все, более-менее, понятно, то снятие ее с налогового учета вызывает множество вопросов. Чтобы избежать неприятностей, лучше все сделать правильно, потому что данная сфера деятельности тщательно проверяется. Расскажем в материале…

Декабрь 2018: рабочая суббота

Будет ли рабочая суббота в декабре 2018? На носу Новый год, а значит, приближаются январские каникулы. Расскажем в статье, как отдыхают россияне, и какой рабочий день будет последним в уходящем году. Последний месяц года Наступил декабрь – последний месяц уходящего года. Мысли людей, все чаще…

Персональные данные и видеонаблюдение

Компания планирует установить систему видеонаблюдения. Персональные данные сотрудников будут затронуты? О связи видеоконтроля с персданными расскажем в материале. Не ерунда Некоторые думают, что защита персональной информации сотрудников и связанные с ней ограничения по ее обработке – это удел больших корпораций, а маленьким и средним фирмам…

Законно ли делать пропуск по отпечатку пальца

Можно ли сделать для сотрудников пропуск по отпечатку пальца? Директор компании обдумывает возможность провести дактилоскопию работников в целях организации пропускного режима. О возможности использования такого способа обеспечения безопасности расскажем в материале. Первое слово дороже Порядок снятия отпечатков пальцев установлен Федеральным законом от 25.07.1998 <О государственной…

Все о видеонаблюдении за сотрудниками

Разрешено ли по закону видеонаблюдение за сотрудниками? Реалии таковы, что зачастую работодателю нужно контролировать действия персонала. Постоянное присутствие контролирующего работника – не вариант. Дорого и очень трудоемко. Подходящее решение – непрерывная видеосъемка. Это современно, недорого и очень удобно. Осталось понять, что думает законодательство про видеонаблюдение…

Персональные данные: штрафы и уголовная ответственность

Правда, ли что за персональные данные уголовная ответственность? Защита персданных дело очень ответственное. Если не прислушиваться к голосу закона, то можно очень пострадать. За нарушения законодательства для операторов данных установлена не только административная, но и уголовная ответственность. О наказании за нарушение правил работы с персональными…

Операторы персональных данных: проверки

В чем заключается проверка операторов персональных данных? Если закон предусматривает защиту персданных, то, логично, что есть кто-то, проверяющий эту деятельность. О проверочных мероприятиях Роскомнадзора расскажем в материале. Под защитой Устраиваясь на работу, каждый из нас представляет работодателю для ознакомления необходимые документы. Таково требование закона, и…

Приказ № 996 об обезличивании персональных данных

Что подразумевается под обезличиванием персональных данных? Приказ № 996 Роскомнадзора содержит исчерпывающий ответ на этот вопрос. Помимо этого в документе подробно расписаны требования к обезличиванию и методы, которыми оно проводится. Подробнее – в материале. Зачем требуется В соответствии с российским законодательством персональные сведения физических лиц…

blogkadrovika.ru

Отбор кандидатов на должности. Секретарь руководителя и главный редактор

Отбор кандидатов на вакантные должности — кропотливая и ответственная работа кадровых служб предприятий, учреждений, организаций. Среди значительного количества претендентов они должны найти и отобрать специалиста, способного профессионально выполнять работу на определенной должности.
Претенденты на вакантные должности также должны быть готовы к изменению места работы, правильно написать резюме, подготовиться к собеседованию с работодателем и к участию в конкурсном отборе.
Из статьи вы узнаете о вариантах составления резюме и вопросах, которые может задать работодатель при собеседовании. Приводятся варианты вопросников для претендентов на должности секретаря руководителя и главного редактора, а также варианты некоторых тестов.

Отбор кандидатов на вакантные должности — кропотливая и ответственная работа кадровых служб предприятий, учреждений, организаций (далее — предприятие). Из немалого числа претендентов они должны выбрать специалиста, способного лучше других профессионально выполнять работу на определенной должности.

Многие предприятия с целью предварительного отбора наиболее вероятных кандидатов на вакантные должности предлагают прислать по почте (электронной) либо факсу резюме. Обычно резюме рассматриваются в отсутствие того, кто его предоставил, поэтому уже из текста должно быть понятно, что кандидат умеет и на какую работу претендует.

Резюме составляются в произвольной форме. Наиболее распространенными являются два варианта:

После анализа присланных резюме на собеседование с руководителем (собственником) предприятия или уполномоченным им лицом (органом, комиссией; далее — работодатель) приглашаются только те из претендентов, кто потенциально подходит на вакантную должность. Остальных об отказе не извещают, за исключением тех, кто поинтересуется результатами рассмотрения своего резюме, например позвонит по телефону. Резюме этих претендентов остаются в банке данных кадровой службы предприятия.

На собеседовании работодатель оценивает интеллектуальный и профессиональный уровень претендента. С целью всестороннего изучения профессиональных качеств, знаний и навыков претендента, черт его характера и способности работать в коллективе работодатель может задать немало вопросов. Предлагаем некоторые из них:

  1. Коротко расскажите о себе.

  2. Какими навыками владеете (что умеете делать)?

  3. Какую работу хотели бы получить, и по каким причинам? Почему решили обратиться именно к нам?

  4. Чем занимаетесь в настоящее время?

  5. В какой сфере труда чувствуете себя наиболее уверенно?

  6. Имеете ли опыт работы по должности, на которую претендуете?

  7. Совершаете ли ошибки, если да, какие именно?

  8. Умеете ли планировать свою работу?

  9. Как реагируете на ошибки партнеров?

  10. Кому в настоящее время подчиняетесь? Что можете сказать о своем руководителе? Как складываются ваши отношения с ним?

  11. Какими чертами характера, по вашему мнению, должен обладать ваш будущий руководитель?

Кроме того, проводя опрос претендентов на вакантную должность, работодатель должен ориентироваться на требования к должности, указанной в каждой конкретной должностной инструкции.

Для организации эффективной работы на предприятии составляются должностные инструкции, в которых указываются:

  • обязанности, права, ответственность;

  • образовательный и профессиональный уровень;

  • виды работ, которые необходимо выполнять;

  • факторы, определяющие сложность работ.

В кадровой службе предприятия, как правило, есть подготовленные вопросники, разработанные для каждой категории работников с учетом должностных инструкций и содержащие основные требования к профессии. Например, при трудоустройстве на должности секретаря руководителя и главного редактора работодатель может воспользоваться образцами вопросников для собеседования, приведенными в приложениях 1–2. При подведении итогов преимущество предоставляется претенденту, набравшему наибольшее количество баллов.

Приложение 1

Вопросник для претендента на должность секретаря руководителя

Основные профессиональные требования

  1. Прием посетителей

  2. Работа с телефонными звонками

  3. Работа с входящей-исходящей документацией

  4. Обеспечение и организация работы руководителя

  5. Техническое обеспечение приемной (офиса)

  6. Культура делового общения

  7. Знание этикета, этики, эстетики

  8. Соблюдение дрес-кода

  9. Знание ПК, офисной оргтехники

  10. Знание делопроизводства, в частности кадрового

  11. Организационные способности

  12. Коммуникабельность

  13. Ответственность, дисциплинированность

  14. Тактичность, самостоятельность

  15. Эмоциональная и нервная стойкость

  16. Внимательность, хорошая память, эрудированность

  17. Неконфликтность

  18. Выносливость

  19. Быстрая реакция

  20. Артистичность

По характеру — не холерик и не меланхолик

Вопросы

Баллы
(от 1 до 5)

  1. Легко ли вы нас нашли? (Для снятия напряжения)

  2. Вы сейчас работаете?

  3. Почему вы ищете работу? (Мотивация работы)

  4. Что вам нравится в данной профессии? (Амбициозность)

  5. Кем вы себя видите через три года? (Целеустремленность)

  6. Что планируете сделать, чтобы достичь желаемого? (Реальная оценка своих возможностей)

  7. Готовы ли вы в случае необходимости учиться? Какими путями вы намерены идти к своей цели? К кому будете обращаться за помощью? (Способность учиться, искать реальные пути достижения цели)

  8. Вы ощущаете дискомфорт, когда кто-то достигает успехов в той сфере, в которой вам бы тоже хотелось работать? (Целеустремленность)

  9. Возникают ли у вас конфликты с людьми из-за невыполнения ими своих обещаний или обязанностей? (Дисциплинированность, ответственность)

  10. Есть ли у вас организаторский опыт? Что именно вы организовывали? (Организационные способности)

  11. При проведении каких-либо служебных мероприятий какую функцию вы выполняете? (Инициативность)

  12. Приходилось ли вам выполнять производственные задания в свободное время? (Ответственность)

  13. Как вы планируете свой рабочий день? (Организованность)

  14. Когда возникают неожиданные изменения в вашем трудовом распорядке, легко ли вы переключаетесь на другую работу? (Скорость реакции)

  15. Были ли случаи, когда вам приходилось говорить неправду? (Честность)

  16. Ваши действия в подобных ситуациях? (Честность, артистизм)

  17. Что вам не нравится в людях?

  18. Вам нравится наука «психология»? Как вы совершенствуете свои знания?

  19. Что вас может обидеть или вывести из равновесия? (Эмоциональная и психологическая устойчивость)

  20. Как вы ведете себя с людьми, обидевшими вас? (Порядочность, уравновешенность)

  21. Когда у вас или у ваших близких родственников случаются неудачи, анализируете ли вы их причины? (Способность к логическому анализу)

  22. Часто ли вам приходилось самостоятельно принимать важные решения? (Объективность суждений)

  23. Кто может повлиять на ваше мнение или решение? (Наличие авторитетов, собственная уверенность)

  24. Из каких источников вы черпаете для себя информацию? (Общая эрудированность, интеллектуальный потенциал)

  25. Что вы обычно смотрите по телевидению?

  26. Чему вы отдаете предпочтение: книгам или периодическим изданиям?

  27. Любите ли вы рассказывать знакомым о просмотренном фильме или новостях обстоятельно и подробно? (Внимание, память)

  28. С какими людьми вам легче всего общаться? (Гибкость в общении)

  29. Вам часто приходится первой начинать разговор с незнакомыми людьми?

  30. Что входило в ваши обязанности на предыдущей работе? (Профессиональная ориентированность)

  31. Как вы относитесь к ненормированному рабочему дню?

  32. Как Вам легче формулировать мысли: в устной или письменной форме?

Приложение 2

Вопросник для претендента на должность главного редактора

Основные профессиональные требования

  1. Профессиональные знания и опыт

  2. Контроль за тематическим и содержательным наполнением издания

  3. Контроль за своевременным написанием статей

  4. Контроль за слаженной работой коллектива

  5. Поддержание положительного психологического климата в коллективе

  6. Написание статей

  7. Ответственность за техническое обеспечение работы

  8. Организация издания:

  • налаживание связей с издательствами;

  • составление сметы;

  • изучение рынка СМИ, читательской аудитории;

  • определение приоритетного направления для издания;

  • свежесть и оригинальность идей;

  • формирование коллектива

  • Лидерские задатки

  • Дисциплинированность

  • Ответственность

  • Честность

  • Компетентность

  • Инициативность

  • Целеустремленность

  • Способность к обучению

  • Эмоциональная и нервно-психологическая устойчивость

  • Внимание, память, эрудированность

  • Гибкость в общении

  • Быстрая реакция

  • Объективность суждений

  • Знание правил культуры общения

    • Чувство собственного достоинства, мотивация работы

    Вопросы

    Баллы
    (от 1 до 5)

    1. Легко ли вы нас нашли? (Для снятия напряжения)

    2. Вы сейчас работаете?

    3. Почему вы ищете работу? (Мотивация работы)

    4. Что вам нравится в данной профессии? (Амбициозность)

    5. Кем вы себя видите через три года? (Целеустремленность).

    6. Что вы планируете делать, чтобы достичь этого? (Реальная оценка своих возможностей)

    7. Готовы ли вы в случае необходимости учиться? Какими путями вы намерены идти к своей цели? К кому будете обращаться за помощью? (Способность учиться, искать реальные пути достижения цели)

    8. Вы ощущаете дискомфорт, если кто-либо достигает успехов в той сфере, в которой вам бы тоже хотелось работать? (Целеустремленность)

    9. У вас возникают конфликты с людьми из-за невыполнения ими своих обещаний или обязанностей? (Дисциплинированность, ответственность)

    10. Хороший ли вы организатор? Что именно вам удалось организовать? (Организационные способности)

    11. Когда проводятся какие-либо служебные мероприятия, какую функцию вы выполняете? (Инициативность)

    12. Кто вам помогает в работе? На кого вы можете положиться? (Самостоятельность)

    13. Приходилось ли вам выполнять производственные задания в свободное время? (Ответственность)

    14. Как вы поступаете, если вам не удается завершить какое-либо дело?

    15. Как вы планируете свой рабочий день? (Организованность)

    16. Когда возникают неожиданные изменения в вашем трудовом распорядке, легко вы переключаетесь на другую работу? (Скорость реакции)

    17. Как вы разбираетесь в людях? (Способность распознавать людей)

    18. Сколько вам на это нужно времени?

    19. Что вам не нравится в людях?

    20. Что вас может обидеть или вывести из равновесия? (Эмоциональная и психологическая устойчивость)

    21. Вы любите «ставить на место» того, кто, по вашему мнению, этого заслуживает?

    22. Как вы ведете себя с такими людьми потом? (Порядочность, уравновешенность)

    23. Когда у вас или у ваших близких родственников случаются неудачи, анализируете ли вы их причины? (Способность к логическому анализу)

    24. Часто ли вам приходилось самостоятельно принимать важные решения? (Объективность суждений)

    25. Как долго вы обдумываете то или иное решение? (Взвешенность)

    26. Кто может повлиять на ваше мнение или решение? (Наличие авторитетов, собственная уверенность)

    27. Из каких источников вы черпаете информацию для себя? (Общая эрудированность, интеллектуальный потенциал)

    28. С какими людьми вам легче всего общаться? (Гибкость в общении)

    29. Часто ли вам приходится первым начинать разговор с незнакомыми людьми?

    30. Вам удается предвидеть ход событий и их последствия? (Способность к логическому анализу)

    31. Где и когда у вас появляются интересные мысли? (Творчество)

    32. Что входило в ваши обязанности на предыдущем месте работе? (Профессиональная ориентированность)

    33. Приходилось ли вам срочно менять место работы? Чем это было вызвано?

    34. Как вы относитесь к ненормированному рабочему дню? (Выносливость)

    35. Как на это реагируют ваши родные?

    36. Как вам легче формулировать мысли: в устной или письменной форме?

    37. Какие требования вы предъявляете к будущему месту работы? (Амбиции, ожидания)

    38. Сколько времени вы согласны работать за данную заработную плату?

    39. Как вы оцениваете современную ситуацию в СМИ?

    40. Что необходимо изменить?

    41. В каких изданиях вы работали?

    42. Удалось ли вам достигнуть на сегодняшний день того уровня, о котором вы мечтали десять лет назад?

    Если работодателю нужны коммуникабельные работники, имеющие к тому же гибкое мышление, которые умеют контролировать себя в процессе общения, перед собеседованием целесообразно провести письменное тестирование (приложение 3).

    Приложение 3

    Тестирование на контролирование себя при общении

    № п/п

    Утверждения

    Да

    Нет

    Баллы

    1

    		Мне кажется трудным искусство подражания привычкам других людей

    2

    		Я, возможно, мог (могла) бы прикинуться дурачком (дурочкой), чтобы привлечь внимание или развлечь окружающих

    3

    		Из меня мог (могла) бы получиться неплохой(ая) актер (актриса)

    4

    		Посторонним людям порой кажется, что я переживаю что-либо глубже, чем это есть на самом деле

    5

    		В компании я редко бываю в центре внимания

    6

    		В различных ситуациях и в общении с разными людьми я веду себя не всегда одинаково

    7

    		Я всегда отстаиваю позицию, в правильности которой я искренне убежден(на)

    8

    		Чтобы иметь успех в делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким(ой), каким(ой) меня ожидают видеть

    9

    		Я могу быть дружелюбным(ой) с людьми, которых не выношу

    10

    		Я не всегда такой(ая), каким(ой) кажусь
    Итого

    По одному баллу начисляется за ответ «нет» на вопрос 1, 5, 7.
    По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10.

    Результаты тестирования:

    • 1–3 балла — человек с низким коммуникативным уровнем, со стойким поведением, не считающий необходимым изменяться в зависимости от ситуации. Общение с подобным человеком затрудняется из-за его прямолинейности;

    • 4–6 баллов — человек со средним коммуникативным уровнем, искренний, достаточно открытый в общении, но притом сдержанный в своих эмоциональных проявлениях, в своем поведении не обращает внимания на окружающих людей;

    • 7–10 баллов — человек с высоким коммуникативным уровнем, легко играет любую роль, чутко реагирует на изменения ситуации, хорошо чувствует и даже может предугадать впечатление, которое производит на окружающих.

    Чтобы установить степень искренности и откровенности претендента на должность, после собеседования можно провести еще одно тестирование (приложение 4).

    Приложение 4

    Тестирование на определение искренности и откровенности собеседника

    № п/п

    Вопросы

    Да

    Нет

    Баллы

    1

    		Всегда ли вы выполняете обещанное? Как вы поступаете в тех случаях, когда вам это не выгодно?

    2

    		Случалось ли вам, рассердившись, терять самообладание?

    3

    		Бывают ли у вас мысли, которыми вы хотели бы поделиться с другими?

    4

    		Можно ли считать все ваши привычки хорошими и полезными?

    5

    		Склонны ли вы распространять различные слухи и сплетни?

    6

    		Правда ли, что вы отзываетесь о знакомых только хорошо, даже тогда, когда вам известно, что они об этом не узнают?

    7

    		Случалось ли вам опаздывать на свидание или на работу?

    8

    		Есть ли среди ваших знакомых люди, которые вам не симпатичны?

    9

    		Случается ли вам говорить о вещах, в которых вы вовсе ничего не смыслите?
    Итого

    По одному баллу начисляется за ответ «нет» на вопрос 2, 3, 5, 7, 8, 9.

    По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 1, 4, 6.

    Результаты тестирования:

    • до 6 баллов — ответы на вопросы были искренними;
    • более 6 баллов — ответы на вопросы были неискренними.

    Вопросники, тестирование, откровенное общение работодателя с претендентом на должность — это лишь начало познавания работодателем будущего работника и наоборот. Многие черты характера работника будут еще раскрываться в дальнейшем, когда он начнет работать.

    Если на вакантную должность по результатам тестирования и собеседования прошли несколько претендентов, работодатель проводит конкурсный отбор и определяет лучшего.

    Претендент, отобранный на вакантную должность, о решении работодателя извещается по телефону и приглашается для заключения трудового договора согласно действующему законодательству Украины. Тех, кто не прошел конкурс, благодарят за участие. Сведения о них заносятся в банк данных предприятия. Работодатель, в случае проведения нового отбора на вакантные должности, может предложить им снова принять участие в конкурсе.

    Следовательно, если обе стороны пришли к соглашению, они подписывают трудовой договор. Правильно и грамотно составленный договор содержит описание должностных обязанностей или ссылку на должностную инструкцию, сведения о размере заработной платы, порядке ее индексации, премиях, медицинском страховании, сроке испытания (обычно не превышает трех месяцев), продолжительности отпуска и пр.

    При оформлении на работу лицо обязано предъявить паспорт либо другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, документ об образовании и т. д.

    Прежде чем подписать трудовой договор с претендентом на вакантную должность, кадровая служба должна обсудить с ним все условия. После подписания договора обеими сторонами от работника нельзя требовать выполнения работ, не обусловленных этим документом.

    Таким образом, работник принят на работу по приказу с определенной даты. Первый рабочий день должен начаться с его представления другим работникам сотрудником кадровой службы.

    При этом о нем сообщаются сведения, изложенные в резюме. Нередко комментируются результаты собеседования. Руководитель подразделения показывает новому работнику его рабочее место, поздравляет с началом трудовой деятельности на предприятии и желает успехов.

    Статья предоставлена нашему порталу
    редакцией журнала «Справочник кадровика»

    HR-Лига

    Автор: Бугай Надежда

    hr-portal.ru

    Кадровые вопросы

    Кадровик — это не только человек, который заполняет бумажки и проводит первые собеседования с кандидатами. Этот специалист регулирует отношения между подразделениями, мирит дерущихся и все про всех знает. Ему приходится быть сосредоточенным, но доброжелательным, как тётя Валя из “Спокойной ночи, малыши”. Однако чаще всего он остается за кадром. Часто в небольших компаниях функции специалиста по работе с персоналом выполняет руководитель — и у него есть свой взгляд на эту работу. Сегодня мы хотим, чтобы эксперты, которые управляют людьми, поздравили друг друга и рассказали о своей профессиональной жизни. Мы задали им одинаковые вопросы:
    • Какими профессиональными качествами должен обладать кадровик?
    • Каких прав не хватает работодателю? Каких — работнику? А обязанностей?
    • Что бы Вы хотели пожелать коллегам?
    Ответы получились интересные и иногда откровенные.
    Евгения Верещук
    “Объединенная аптечная сеть (ООО “Роста”)”
    http://apteka-raduga.ru/
    Стаж в профессии — 9 лет     Специалист по работе с персоналом должен обладать безупречными знаниями ТК РФ и педантичностью в работе. Четкостью, умением работать с большим объемом информации, хорошей памятью. Про права и обязанности: «Не тот прав кто прав, а тот прав у кого больше прав» 🙂 Это касается и работодателей и работников. Главное не злоупотреблять своими правами, относиться ко всему по-человечески и каждый вопрос рассматривать индивидуально. Обязанностей мало не бывает, главное ответственно относиться к своей работе и быть самоорганизованным. Часто обязанности не соответствуют должностной инструкции, но прописать абсолютно все просто не возможно, поэтому надо проявлять понимание, уметь подстраиваться под сложившуюся ситуацию и относиться ко всему как к опыту и получению новых знаний и навыков, которые обязательно Вам пригодятся. Коллегам хочу пожелать саморазвития, не останавливаться на достигнутом, совершенствоваться как профессионал и личность. А также терпения, понимая, отходить от шаблонов и стараться применять индивидуальный подход в своей работе. Татьяна Ковалева
    “ГК PURE”
    http://pureprotein.ru/
    Стаж в профессии — 16 лет     Современный кадровик должен иметь хорошие коммуникативные компетенции, необходимые для установления контактов как внутренних, так и за ее пределами. Также важен опыт работы. Умение управлять своими эмоциями, настойчивость в достижении цели, работоспособность, внимательность и усидчивость. Действующее трудовое законодательство весьма надежно защищает трудовые права работников, в том числе нетрудоустроенных лиц.С точки зрения государства, работник представляет собой изначально менее защищенную в юридическом смысле сторону трудового правоотношения. И поэтому к работодателю априори предъявляются более жесткие требования соблюдения всех предусмотренных законом кадровых процедур. Желаю крепкого здоровья, интересной и творческой работы, роста благосостояния. Также хочу поблагодарить за выбор профессии и преданность нашему делу, за выдержку и добросовестное отношение к профессии. Ирина Кулаева
    “Мир Упаковки Сертолово”, член Ленинградской областной торгово-промышленной палаты
    http://www.miru.ru/
    Стаж в профессии — 16 лет     Я считаю, что для кадровика основное профессиональное качество – доброжелательность. Мы работаем с людьми, и далеко не всегда ситуации взаимодействия бывают безобидными. Часто нужно терпение, умение выслушать, понять точку зрения человека, объяснить ему, почему нельзя сделать так, как он хочет. Доброжелательность помогает сгладить острые углы, снять напряжение в конфликтной ситуации. Хороший кадровик должен быть мудрым, понимающим людей, мотивы их поведения. Это совсем не значит, что нужно «идти на поводу» у сотрудника или кандидата, нарушая закон или регламенты работодателя. Безусловно, кадровик должен быть внимательным и ответственным, от наших действий зависят люди, их будущее, их благосостояние на пенсии. Кроме того, обязательным качеством является хорошая «переключаемость», умение работать в условиях многозадачности. У нас в кабинете звонят все телефоны, заходят люди, приходят срочные сообщения. Нужно уметь делать одновременно несколько дел, как Юлий Цезарь! В этот праздник хочется пожелать коллегам терпения и мудрости, благополучия и успехов! И чтобы Вам приходилось только подбирать людей, а не увольнять их! Елена Ноздрюхина
    Петербургский правовой портал
    http://www.ppt.ru/
    Стаж в профессии — 16 лет     Профессионализм кадровика работает на благо фирмы и во многом способствует формированию отношения между работниками и работодателем. Во-первых, хороший кадровик выстраивает свою деятельность таким образом, чтобы защищать интересы работодателя в трудовых отношениях. А это значит, что нужно уметь настроить работника на лояльность фирме и уберечь работодателя от ненужных конфликтов. Предупредить трудовой спор намного выгоднее, чем объясняться с обиженным в суде. Во-вторых, от того насколько правильно составлена и ведется кадровая документация в конечном итоге зависит результат любых проверок и судебных споров, если до них вдруг доходит дело. Я бы облегчила бремя несения обязанностей работодателю-представителю малого бизнеса. Развивающейся фирме не потянуть исполнение всех требований ТК, т.к. надо наращивать обороты, активно вклиниваться в процесс определения своего «места под солнцем». А закон обязывает, например, проводить оценку условий труда, что затратно, оплачивать накануне отпуска, оплачивать декреты и пособия (пусть потом эти деньги вернутся из ФСС, но сегодня-то их надо взять из своих и выплатить). Я, может быть, выскажу, не общепринятую точку зрения, но я сочувствую «малому бизнесмену», если он не может уволить беременную женщину, которая “хочу приду – хочу не приду” на работу — и так 17 дней за 2 месяца. Обиженный работник может изводить организацию судебными исками, зная, что даже в случае проигрыша, он не потратит ни рубля на судебные издержки. В законе нет санкций за злоупотребление правом со стороны работника. Всем коллегам я бы пожелала хороших руководителей, потому что работать с адекватными руководителем – это повод повышать свой профессионализм 🙂 И еще: учитесь пользоваться первоисточниками с помощью КонсультантПлюс! Анна Петропавловская
    Ассоциация «Ленинградская областная торгово-промышленная палата»
    https://lo.tpprf.ru/
    Стаж в профессии — более 15 лет     В кадровом деле существует два направления работы, которые по смысловой нагрузке в корне отличаются друг от друга, соответственно и специалисты должны обладать различными качествами. Так, менеджер по персоналу, который работает в сфере кадрового делопроизводства, то есть занимается документооборотом – оформляет на работу, подготавливает приказы, составляет график отпусков — обязательно должен обладать серьёзным опытом и специальными знаниями. Думаю, такой багаж сотрудник способен приобрести годам к 27. Поэтому главное для такого специалиста – это, скорее, знание дела и приобретённые навыки. Другой вопрос – рекрутер, то есть человек, который занимается непосредственным поиском и подбором персонала. У этого специалиста должны преобладать такие личные качества, как общительность и стрессоустойчивость, также в этой работе необходим врождённый талант психолога. В целом, всем менеджерам по персоналу, каким бы направлением деятельности они ни занимались, важно отличаться системным мышлением, аналитическими и организаторскими способностями, умением самостоятельно принимать решения и высокой работоспособностью. В Российской Федерации действует устоявшееся трудовое законодательство, которое совершенно чётко определяет права и обязанности как работника, так и работодателя. Считаю, что если обе стороны будут неукоснительно следовать всем предписаниям, то это полностью предупредит возникновение спорных и неприятных ситуаций. Работник и работодатель в равной степени наделены правами и обязанностями, главное – соблюдать закон. Я желаю коллегам, прежде всего, понимания со стороны руководства и уравновешенных сотрудников. Не помешают в нашей профессии и крепкие нервы, выдержка, здоровье и удача. Всех с Днём кадрового работника! «Работа чтоб была легка, начальник – был вменяем. Чтоб не боялись никогда отчетов и ненастий, Чтобы везло во всем всегда, а, в общем, – просто Счастья!» Нина Соколова, руководитель
    Консультационный и учебно-методический центр Аудиторской Палаты России
    https://kumc.ru/
    Стаж в профессии — 13 лет     Наша компания небольшая. В таких, как правило, нет должности специалиста по кадрам, эту функцию выполняет сам руководитель. Для сотрудника отдела кадров, как и для руководителя, необходимо наличие опыта работы с людьми. Эта должность весьма многогранна и предполагает наличие многочисленных умений и талантов. Такой специалист должен быть проницательным, терпеливым, уметь общаться с сотрудниками и легко урегулировать различные ситуации и конфликты, возникающие на рабочем месте, а в случае необходимости помогать специалистам компании в решении различных вопросов. Кадровик обязан знать законодательные и правовые акты, регулирующие деятельность предприятия. Одна из главных обязанностей кадровика – организация сложного процесса по подготовке и обучению персонала. КУМЦ АПР, понимая эту задачу, успешно сотрудничает с кадровыми подразделениями крупных российских компаний, помогая своевременно и грамотно решать все основные вопросы по обучению и повышению квалификации сотрудников всех подразделений. На мой взгляд, в грамотно подобранном коллективе не должны подниматься вопросы прав и обязанностей. Эти понятия прописаны в трудовом договоре, который должен соблюдаться, тогда не возникнет никакого недопонимания между руководителем и сотрудниками. В этот замечательный день я хотела бы поздравить наших коллег и пожелать им, чтобы прекрасное настроение всегда сопровождало их как в жизни, так в работе. Елена Урсова, генеральный директор
    Центр дополнительного профессионального образования “НЕОТЕРИКУС”
    http://neotericus.ru/
    Стаж в профессии — более 20 лет     HR-менеджер сегодня – это профессионал, ежедневно имеющий дело с одним из наиболее значимых ресурсов компании, от качества управления которым во многом зависит достижение бизнесом поставленных целей. Поэтому наиболее важные, на мой взгляд, качества, необходимые для успешной работы в этой области — это экспертное владение вопросами построения системы управления и, что не менее важно, прекрасно развитые навыки общения, поскольку люди — не только исключительно ценный, но и наиболее сложный в управлении ресурс. Ведь каждый из нас уникален, а значит, для успешного взаимодействия необходим индивидуальный подход. Чем более высокого уровня достигает специалист по управлению персоналом в способности видеть и понимать личностные особенности сотрудников, находить общий язык с ними, использовать заложенный в каждом потенциал, тем более значимым становится вклад такого профессионала в развитие бизнеса, что в большинстве случаев способствует и развитию его собственной карьеры. Несмотря на то, что отношения работодателя и работника регулируются трудовым законодательством, на практике возникает множество ситуаций, в которых одна из сторон оказывается несколько ущемлена в правах. Самый простой пример – нежелание сотрудника идти в очередной отпуск, что не только не полезно для его здоровья, но и влечёт дополнительные расходы для работодателя. Или другой пример – молодые мамы, проводящие бОльшую часть времени в уходе за детьми, предоставляя листы нетрудоспособности один за другим (в моей практике была ситуация, когда сотрудник практически не работал в течение полугода). Конечно, нет ничего важнее, чем здоровье ребёнка, но как быть с теми, кто вынужден нести повышенную нагрузку на работе из-за отсутствия коллеги в течение долгого времени? Даже если работодатель оплачивает переработки таким сотрудникам, постоянное напряжение постепенно снижает производительность их труда и мотивацию, что затрудняет выполнение поставленных задач. Таким образом, работодатель выполняет функцию социальной поддержки в отношении одного сотрудника в ущерб его коллегам и самому себе. Что касается прав сотрудников, на мой взгляд, проблема не в том, что их не достаточно, а в том, что они далеко не всегда и не всеми работодателями соблюдаются. При этом не все сотрудники хорошо осведомлены о своих правах, и лишь немногие готовы отстаивать их в суде. Хочу пожелать всем, кто выбрал эту очень непростую, но чрезвычайно интересную профессию, оптимизма в любых, даже самых трудных и запутанных ситуациях, и веры в человека, как бы пафосно это ни прозвучало – без неё работа с людьми, пожалуй, не возможна. Татьяна Паклинская
    ООО “Балтийский завод – Судостроение”
    http://bz.ru/
    Стаж в профессии — 25 лет
    • Специалист по кадрам должен знать свое ремесло. Часто управление персоналом воспринимается начинающими специалистами, как что-то очень простое и понятное, несколько романтичное и невероятно творческое. Однако основу нашей профессии составляют юридические и экономические знания. Я сторонник того, чтобы в обязательном порядке знать базовые основы профессии, прежде, чем внедрять какие-либо новомодные веяния, ну и, конечно же, постоянно обновлять свои знания.
    • Специалист также должен знать свое место в компании. Кто-то считает, что кадровик на предприятии — все равно, что одна из ножек у стола. Другие считают, что кадровик — душа компании. Иногда можно услышать от коллег, что их труд в организации не ценится. На мой взгляд, кадровик — это профессионал, который полноценно может участвовать в деятельности предприятия, хорошо понимая, как и где он может помочь в движении вперед.
    • Любить свою профессию и компанию.
    • Специалисту отдела кадров нужна гибкость и мобильность. Умение подстраиваться под существующую ситуацию, чутко реагировать на происходящие процессы, исходя из чего быстро переключаться на новые задачи и предлагать соответствующие управленческие решения. Коллегам хочу пожелать развития. Ольга Дмитриева
      Санкт-Петербургская Образцовая типография
      http://www.print.spb.ru/
      Стаж в профессии — 19 лет       Сотрудник кадрового отдела должен обладать хорошей памятью, аналитическими способностями и развитым логическим мышлением. Что касается прав, то работодателям сложно привлекать к ответственности нерадивых работников — например, очень проблемно уволить пьяниц, прогульщиков, несунов. А вот работникам скорее не хватает не прав, а знания трудового законодательства и желания свои права отстаивать. Обязанности для обеих сторон: в полном объеме исполнять трудовое законодательство. Работодателям – оформлять трудовые отношения и выплачивать зарплату, а работникам – не нарушать трудовую дисциплину, исполнять трудовые обязанности. Коллегам хочу пожелать благодарных работодателей и работоспособных работников :)
      Мы, Петербургский правовой портал, также хотим присоединиться к словам поздравлений и пожелать специалистам кадрового дела понимающего руководства и уважающего персонала!

    ppt.ru