Временно на период отсутствия основного работника – Трудоустройство на период отсутствия основного работника

Содержание

Трудоустройство на период отсутствия основного работника

На первый взгляд из всего состава коллектива наименее выгодное положение имеют временные сотрудники. Такое мнение возникает из-за ограниченного временными рамками, срока действия рабочих отношений. Статья 59 ТК РФ предусматривает на каких основаниях может быть оформлен срочный контракт. Одним из обстоятельств является прием на работу на время отсутствия основного работника. Следует отметить, что при наличии определенных обстоятельствах, соглашение, заключенное на определенный период, может быть признано судом бессрочным.

Порядок заключения срочного трудового соглашения

При составлении срочного контракта следует помнить, что в его условия необходимо в обязательном порядке включить:

причины и основания (со ссылками на статьи ТК РФ)}
срок действия, определенный конкретной датой или наступлением какого-либо юридического факта.

Поскольку в соответствии с нормами действующего законодательства, заявление на прием на работу на время отсутствия основного работника является необязательным. Исключение составляет лишь оформление на государственную (муниципальную) службу.

В соответствии с ч. 1 ст. 58 ТК РФ, срочный рабочий договор может заключаться максимум на пять лет. В случае, если по истечению времени действия, сотрудник не был уволен и продолжает исполнять свои должностные обязанности, контракт переходит в категорию бессрочных.

Основание для заключения

Одним из обстоятельств, позволяющих оформить срочный контракт, является потребность предприятия в замещении временно пустующей должности. Такая возможность предусмотрена в статье 59 ТК РФ, при этом за основным работником на протяжении всего периода отсутствия, сохраняется рабочее место. Таким образом, рабочие контракты, оформленные на период отсутствия постоянного сотрудника, условно выделяются в отдельную категорию срочных договоров.

Причины невыхода основного работника могут быть самые разнообразные, например:

временная нетрудоспособность, подтвержденная в надлежащем порядке}

пребывание в отпуске}
временный перевод на другое рабочее место}
повышение квалификации.

Повторяющиеся ошибки

В соответствии со ст. 59 ТК РФ договор, действие которого ограничено периодом отсутствия постоянного работника, подразумевает исполнение конкретных должностных обязанностей на определенной должности. Принятие сотрудника в отпускной период, для поочередного замещения находящегося в отпусках персонала, будет неправильным. В такой ситуации необходимо для каждого отпускного периода оформлять отдельное соглашение.

Следует помнить, что действие срочного соглашения прекращается после того, как обстоятельства, послужившие основой для подписания, будут устранены (выход постоянного сотрудника в связи с окончанием отпуска, выздоровления, возвращения с курсов повышения квалификации).

Запись в трудовую книжку

Инструкция по ведению книжек сотрудников от 10.10.2003 года № 69 не предусматривает особенностей по внесению записей при заключении срочного рабочего договора. Запись делается в порядке, предусмотренном п.3.1 Инструкции, который не предписывает вносить информацию о том, что работник принят для исполнения обязанностей временно неработающего постоянного сотрудника.

Таким образом, когда оформляется прием на работу на время отсутствия основного работника, запись в трудовой книжке делается без указания на срочность трудовых отношений.

Испытательный срок

Необходимо отдельно остановиться на возможности установления испытательного срока при заключении срочного контракта. Законодательство содержит ряд ограничений относительно обстоятельств, при которых подобное условие может быть внесено в контракт.

Например, испытание не может устанавливаться при:

избрании на должность}
заключении трудового соглашения, период действия которого менее двух месяцев.

Таким образом, кадровая служба предприятия первоначально должна удостовериться, что условие об установлении пробного периода будет законным в каждом конкретном случае.

Поскольку одним из условий установления испытания является обоюдное согласие работника и нанимателя, когда оформляется прием на работу на время отсутствия основного работника, заявление о принятии может содержать соответствующее волеизъявление.

Следует также помнить, что срок испытания по общему правилу не может быть более трех месяцев (в некоторых случаях шести), а при заключении кратковременного контракта (от двух до шести месяцев) – превышать двухнедельный период.

hr-portal.ru

Прием работника на время отпуска другого работника

Если ваш работник уходит в отпуск, а заменить его некем, одним из вариантов решения проблемы будет прием другого работника на время отпуска основного работника (ст. 59 ТК РФ). К приему на работу новых лиц работодатели обычно прибегают в тех случаях, когда основной работник уходит в отпуск на достаточно длительный срок.

Оформление временного работника

С новым работником работодатель должен заключить срочный трудовой договор. В нем следует указать дату начала работы, срок действия договора, причину «срочности», а также должность и ФИО отпускника, чьи обязанности придется исполнять вновь принятому сотруднику (ст. 57 ТК РФ). К примеру, в тексте может быть указано: «договор заключен на период отсутствия специалиста по делопроизводству Котоминой А.Н., отсутствующей в связи с нахождением в ежегодном оплачиваемом отпуске».

В приказе о приеме на работу – форме N Т-1 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1) также должно быть указано, что новый сотрудник принят на время вместо основного работника. Для этого:

в шапке приказа «принят на работу по» можно указать не конкретное число, а по «дату выхода на работу…» и далее ФИО основного работника;
в строке «условия приема на работу, характер работы» указать: «на период временного отсутствия…» и далее ФИО основного работника.

Что касается трудовой книжки временного сотрудника, то в ней в соответствии с общими требованиями необходимо сделать запись о приеме на работу без отметки, что работать он будет взамен временно отсутствующего работника.

Особенности в работе временных сотрудников в зависимости от срока договора

Если отпуск основного работника продлится менее 2 месяцев, то с лицом, которое должно будет выполнять его обязанности, вы должны заключить срочный трудовой договор на срок до 2 месяцев (ст. 289 ТК РФ). Ему нельзя будет установить испытательный срок. Также временный сотрудник будет иметь право на отпуск. Длительность его определяется по принципу – 2 рабочих дня за каждый месяц работы (ст. 291 ТК РФ). Либо вместо отпуска вы можете выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если же в связи с более длительным отпуском основного работника срочный договор будет заключен на срок от 2 до 6 месяцев, то новому работнику вы сможете установить испытание, но максимум на 2 недели (ст. 70 ТК РФ). В части предоставления отпусков либо выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, на таких работников распространяются общие правила.

Справляемся своими силами, пока работник в отпуске

Исполнять обязанности ушедшего в отпуск работника может не только вновь принятый на его место человек, но и другие сотрудники, работающие в вашей организации. Тут возможны 2 варианта.

Замещение предполагает временный перевод одного из ваших работников на место сотрудника, ушедшего в отпуск (ст. 72.2 ТК РФ). В этот период переведенный работник выполняет только работу отпускника (про свои обязанности на предыдущей позиции он может забыть) и получает зарплату в соответствии с выполняемой им работой. Оформить замещение можно обычным приказом. Для этого вполне подойдет форма N Т-5 или форма N Т-5а (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

При совмещении работник должен исполнять как свои непосредственные обязанности, так и работу отпускника (ст. 60.2 ТК РФ). Поскольку в такой ситуации сотруднику приходится работать больше, то кроме причитающейся ему зарплаты он должен получать доплату за совмещение должностей. Ее размер устанавливается соглашением между работником и работодателем и зависит от объема, а также специфики исполняемой им работы (ст. 151 ТК РФ).

glavkniga.ru

Как оформить прием сотрудника на период отсутствия основного работника? | Вопросы подписчиков

Сотрудница ходит в отпуск по уходу за ребенком. На ее место берем другу. Как правильно сформулировать в трудовом договоре пункт о том, что она будет работать только период отсутствия основной сотрудницы? Это будет являться срочным договором?

Ответ на вопрос:

Да, это будет срочный трудовой договор

На период отсутствия основного работника оформите срочный трудовой договор. При этом, без необходимости, конкретизировать срок не стоит. Это позволит избежать лишнего документального оформления.

Как правило, срочный трудовой договор заключают в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

окончание срока трудового договора может быть определено:

конкретной датой;
наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Основанием для заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей является временное отсутствие основного сотрудника, за которым сохраняют место работы (ст. 59 ТК РФ). Причиной такого отсутствия в том числе может быть нахождение в отпуске по беременности и родам ли отпуске по уходу за ребенком. В этом случае срок договора, указывают, как правило, не конкретной датой, а событием.

Это следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

При этом без явной необходимости конкретизировать срок не следует. Это позволит избежать лишнего документального оформления и исключит ситуации с несвоевременным расторжением срочных договоров. Например, при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудника, который находится в отпуске по беременности и родам или отпуске по уходу за ребенком, без явной необходимости не нужно конкретизировать срок и использовать формулировки «До окончания отпуска по беременности и родам» или «До окончания отпуска по уходу за ребенком».

Если сформулировать срок как: «До окончания отпуска по беременности и родам», то по его истечении трудовой договор придется прекратить и оформить новый срочный договор уже на время отпуска основного сотрудника по уходу за ребенком. Иначе несвоевременно расторгнутый договор будет считаться бессрочным. Продлевать и изменять срок договора через оформление дополнительного соглашения не следует, поскольку инспекция также может признать договоры бессрочными.

Избегайте и формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком». Дело в том, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При таких условиях уволить временного сотрудника в связи с окончанием срока договора не получится. Так как указанная формулировка связывает прекращение договора с окончанием отпуска по уходу за ребенком. И если отпуск по факту продолжается, то основания для увольнения не возникает.

Таким образом, рекомендуем не конкретизировать срок трудового договора без явной необходимости. Используйте общую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника». Если по должности работает несколько сотрудников, то в формулировку срока добавьте фамилию основного сотрудника, которого будет замещать временный. Например, «До выхода на работу основного сотрудника Баранкиной А.М.».

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: какую формулировку использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.

Можно использовать разные варианты формулировок. Однако без необходимости конкретизировать срок не стоит. Это позволит избежать лишнего документального оформления.

Составляем срочный договор на время отсутствия основного работника (образец)

Бухгалтер организации уходит в отпуск по беременности и родам. Пока она будет отсутствовать, придется временно взять на работу другого специалиста. С ним нужно заключить срочный договор на время отсутствия основного работника. Расскажем, как правильно составить такой трудовой договор, включив формулировку, указывающую на его срочный характер.

Общие положения срочного договора не отличаются от условия обычного

В целом срочный трудовой договор не отличается от договора, заключаемого на неопределенный срок.

Он также составляется в письменной форме в двух экземплярах для каждой из сторон (ст. 67 ТК РФ). На экземпляре работодателя работник должен расписаться в получении своего экземпляра. Также нужно указать место составления трудового договора (ГОСТ Р 6.30-2003).

Должность работника нужно указать в соответствии со штатным расписанием, помимо этого требуется указать и место работы сотрудника (ст. 57 ТК РФ). Затем, следует указать условия труда на рабочем месте в соответствии с результатами оценки условий труда (ч.2 ст. 57 ТК РФ). Также нужно указать день начала работы. Если дата выхода сотрудника на работу не установлена, то он должен приступить к работе на следующий день после подписания договора (ст. 61 ТК РФ).

Особенности заключения срочных договоров

Срочный договор отличается от обычного трудового договора тем, что заключается на конкретный срок. Организация может пригласить временного сотрудника и заключить с ним срочный договор на время отсутствия основного работника по причине болезни, ежегодного отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком.

Заключение договора на исполнение обязанностей работника, за которым сохраняется рабочее место и должность, это один из самых популярных поводов для заключения срочного трудового договора.

В тексте срочного договора нужно обязательно указать срок его заключения и причину, по которой срок установлен (ст. 57 ТК РФ). Нужная формулировка может выглядеть так:

Если же договор заключается на время отсутствия основного работника по болезни, то формулировку нужно просто поменять на соответствующую.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Трудовой договор на время отсутствия основного работника: образец 2018

Заключение срочного трудового договора на время отсутствия основного работника происходит в особом порядке. А его содержание отличается от стандартного контракта. Узнайте, как оформить такой договор, скачайте образец

Читайте в нашей статье:

Порядок заключения договора на время отсутствия работника

Довольно часто случается, что ценный сотрудник заболевает, или уходит в отпуск. Заменить его необходимо, но на постоянное место замена не требуется. Поэтому законодатель предусмотрел такую возможность для работодателя, как подписание срочного договора на время отсутствия основного работника.

Истек срок договора. Как не ошибиться>>>

При этом договор может быть заключен несколько заранее, но дата выхода нового работника не может быть ранее, чем уйдет старый. Иначе подписание срочного договора на период отсутствия основного работника в такой ситуации будет неправомерно и не осуществимо. Так как ставка, которую должен занять новый сотрудник, еще занята основным.

При подписании договора кандидат предоставляет пакет документов для трудоустройства (ст. 65 ТК РФ). Его необходимо ознакомить с ЛНА компаниии, в том числе:

должностной инструкцией;
правилами внутреннего трудового распорядка;
положением об оплате труда;
положением о защите персональных данных;
другие ЛНА принятые в организации, коллективные договора.

Еще на этапе предварительного отбора кандидатам необходимо четко описать временные границы, в которых возможно их трудоустройство. А в договоре прописать сроки его действия. Днем окончания трудовых отношений будет считаться день выхода на работу основного сотрудника.

►Как заместить отсутствующего работника: выбираем выгодный вариант

Если это возможно, в договоре прописывается конкретная дата его окончания (при уходе основного сотрудника в отпуск). Если такое невозможно, то последний день работы определяется не датой, а наступлением события – выход основного работника. Такой вариант наиболее часто встречается, т. к. замещающий персонал нанимаю чаще всего на периоды длительных болезней или на период декретного отпуска. А угадать конкретную дату в этом случае не удастся.

Основание заключения договора

Основанием принятия решения о подписании трудового договора на период отсутствия основного работника (образец приведен ниже) является предоставление работником листка нетрудоспособности или больничного по беременности и родам. При болезни работника он должен в устной форме вам пояснить о примерных сроках его отсутствия. Ведь если он выйдет через неделю никакого смысла искать ему замену нет.

При оформлении отсутствия отдел персонала делает пометку об освобождении ставки на период болезни (декрета, отпуска). После этого возможно оформление нового работника.

При заключении договора заявление не является обязательным документом. В тексте договора обязательно указывается условие срочности и даты действия договора. Дата выхода на работу не может быть ранее, чем освободится ставка. Иначе это не будет считаться замещением.

Основание подписания контракта на замещение основного работника прописано в статье 59 ТК РФ.

Образец договора на период декретного отпуска

Наиболее часто встречается трудовой договор на время декретного отпуска основного работника. Обратите внимание, что в тексте договора необходимо указать не только, что он действует на время отсутствия основного работника, но и конкретизировать какого именно. То есть прописать его ФИО. Это необходимо, так как в организации может быть несколько работников на одной должности. А также датой увольнения прописать день предшествующий выходу основного работника.

Образец договора на период больничного

Срочный трудовой договор на время болезни основного работника отличается от предыдущего образца незначительно. В нем прописывается фраза: “ на время отсутствия основного сотрудника ФИО в связи с болезнью”.

Порядок расторжения договора

К увольнению замещающего сотрудника стоит подойти внимательно – если пропустить срок расторжения, договор продлится на неопределенный срок. Законодатель не обязывает компанию уведомлять сотрудника об окончании срока, поэтому каждый день может стать последним.

►Временный перевод при срочном договоре: как не ошибиться

В день перед выходом основного работника с замещающим проводят процедуру увольнения. Составляется приказ по форме Т-8. Также необходимо произвести расчет компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за отработанный период. Перечисление денежных средств производится в день увольнения.

Также производится запись в трудовую книжку (если это место являлось для человека основным). В трудовой дается ссылка на п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Обратите внимание, что если в договоре прописана конкретная дата увольнения, то за 3 дня замещающего необходимо предупредить о дате расторжения договора. Для этого составляется специальный документ – уведомление. В нем указывается дата увольнения и ее причина. Составлен он должен быть письменно в 2-х экземплярах. На экземпляре компании работник ставит пометку, что свой он получил.

www.pro-personal.ru

Как принять временного работника на период отсутствия основного? | Вопросы подписчиков

подскажите, я сейчас работаю на временном месте пока девушка в декрете и через месяц ухожу сама в декрет и принимаю за себя девушку другую. Мы должны ее оформить на мое временное место? или на место девушки которая оформлена постоянно, но сейчас еще в декрете?

Ответ на вопрос:

В данном случае окончание срочного трудового договора с вновь принимаемой работницей нужно определить путем указания сразу двух событий: «До выхода на работу основного работника ___________________ или принятого на период ее отсутствия работника _________________, в зависимости от того, какое событие наступит ранее».

Статья о приеме на работу временного работника поможет вам не допускать ошибок в работе.

Эта формулировка позволит Вам без каких-либо рисков уволить второго временного работника как в случае выхода на работу основного работника, так в случае, если Вы сами захотите приступить к работе ранее выхода на работу основного работника. Например, приступите к работе на условиях неполного рабочего времени сразу после оформления отпуска по уходу за ребенком.

При этом и Вы, и вновь принимаемая работница работаете на одной ставке – основного работника, прием замещающих работников не создает дополнительных рабочих мест в организации, и у вас у всех условия приеме должны быть одинаковыми в части наименования должности, тарифной ставки. Разница может быть только в персонально установленных надбавках и доплатах: у основного работника они могли быть, а у временных работников могло и не быть.

Подробности в материалах Системы Кадры:

Ответ: Как заключить и оформить срочный трудовой договор

Основания для заключения срочного трудового договора

Вопрос из практики: можно ли принять сотрудника по срочному трудовому договору сразу для замещения нескольких работников, находящихся поочередно в отпуске

Нет, нельзя.

Срочный трудовой договор заключается с временным сотрудником на время исполнения обязанностей одного отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. То есть вновь принятый работник должен выполнять должностные обязанности одного конкретного сотрудника на время его отсутствия. А заключенный с таким временным сотрудником срочный трудовой договор подлежит прекращению с выходом на работу отсутствовавшего работника. Следовательно, с временным сотрудником нельзя сразу заключить один срочный договор на замещение нескольких постоянных работников, которые будут поочередно находиться в отпуске.

Такой вывод следует из положений абзаца 2 части 1 статьи 59 и части 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ.

Для оформления временной работы в такой ситуации работодателю следует последовательно заключать несколько срочных договоров с временным работником – по мере ухода соответствующих основных работников в отпуск. При этом после выхода на работу каждого постоянного сотрудника работодателю нужно будет прекратить ранее заключенный срочный трудовой договор с временным работником.

Срок срочного трудового договора

На какой срок можно заключить срочный трудовой договор

Максимальный срок срочного трудового договора не более пяти лет, а минимальный законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

конкретной датой;

наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник-срочник).

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Вопрос из практики: на какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, которого принимают на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы

В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода основного работника Ивановой Е.И.». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ. При этом конкретизировать, что это будет именно выход из отпуска по уходу за ребенком, тоже не следует, поскольку после такого отпуска сотрудница может воспользоваться, например, своим правом уйти в ежегодный отпуск вне графика, и тогда получится, что на работу она выйдет уже не из отпуска по уходу, а из ежегодного отпуска. То есть событие, которым обозначено окончание срочного договора с временным сотрудником, так и не произойдет, и может возникнуть конфликт по поводу правомерности его увольнения.

Вопрос из практики: можно ли на место сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком, принять сотрудника с меньшим окладом

Именно с меньшим окладом – нет. Для этого придется в штатное расписание ввести дополнительную должность с соответствующим окладом. Если же по должности предусмотрены надбавки или доплаты, например, зависящие от квалификации, то откорректировать размер зарплаты временного сотрудника, в том числе уменьшить ее, можно за счет таких надбавок.

На период отсутствия основного сотрудника, в частности, на период отпуска по уходу за ребенком, работодатель может принять на его место другого сотрудника по срочному трудовому договору (абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Это значит, что у временного сотрудника будет та же должность и тот же оклад, который предусмотрен и для основного сотрудника в штатном расписании.

Поскольку за сотрудником, который находится в отпуске по уходу за ребенком, сохраняют место работы и должность, то работодатель не может в одностороннем порядке менять условия работы по должности, в том числе оклад (ч. 4 ст. 256, ст. 72 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации установить меньший оклад временному сотруднику можно, только введя в штатное расписание дополнительную штатную единицу с уточненным названием должности и функционалом. Труд равной ценности должен быть оплачен одинаково (ст. 22 и 132 ТК РФ). В противном случае прием временного сотрудника с тем же функционалом, но с меньшим окладом будет являться дискриминацией, что может повлечь для работодателя негативные последствия (ст. 3 ТК РФ). Обратите внимание, что с введением новой штатной единицы в срочном трудовом договоре с временным сотрудником уже не получится использовать формулировку «на период отсутствия основного работника». Придется опираться уже на другие предусмотренные трудовым законодательством основания, например, принять сотрудника для выполнения временных работ в связи с отсутствием другого сотрудника, но не тех же самых (абз. 3 ч. 1 ст. 59 ТК РФ).

Если по должности основного сотрудника в штатном расписании помимо оклада предусмотрены дифференцированные надбавки и доплаты, назначение которых сотруднику зависит от квалификации, опыта работы и иных профессиональных качеств, то уменьшить размер зарплаты новичка можно не через оклад, а через надбавки: не установив их новичку вовсе или снизив их размер. Тогда вводить дополнительную должность в штатное расписание уже не придется.

Таким образом, работодатель не может на место сотрудника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, принять новичка и установить ему меньший размер оклада без введения дополнительной штатной единицы. При этом он может достичь цели другими способами: откорректировав выплаты по должности за счет надбавок и доплат или введя в штатное расписание временную должность.

Документальное оформление

Какими документами оформить прием на работу сотрудника по срочному трудовому договору

О чем нужно помнить, оформляя кадровые документы при заключении с сотрудником срочного трудового договора, см. в таблице.

Пример заключения срочного трудового договора

Секретарь организации ушла в отпуск по уходу за ребенком. На ее место принята по срочному трудовому договору сотрудница Е.В. Иванова. Генеральный директор издал приказ о приеме на работу по форме № Т-1.

Ответственным за ведение кадрового учета назначена В.Н. Зайцева. Она внесла запись в трудовую книжку.

Вопрос из практики: какую формулировку нужно использовать при заключении срочного трудового договора на время отсутствия основного сотрудника: общую «До выхода основного работника» или подробную, с указанием Ф.И.О отсутствующего сотрудника, причины его отсутствия и т. п.

Срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы. При этом стороны могут определить срок договора, указав конкретное событие. Такой вывод следует из части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ, письма Роструда от 3 ноября 2010 г. № 3266-6-1.

Поскольку законодательство не устанавливает, с какой степенью подробности должно быть указано событие, свидетельствующее о прекращении действия трудового договора, то допускается использование как общей формулировки «До выхода на работу основного работника», так и более детальной. Например, «До выхода на работу бухгалтера Н.В. Зайцевой из административного отпуска…» с указанием документов, подтверждающих причину и сроки отсутствия основного сотрудника.

Совет: при заключении срочного трудового договора на время отсутствия сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не рекомендуется использовать формулировку «До окончания отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы».

Это объясняется тем, что основная сотрудница может выйти на работу на условиях неполного рабочего времени и при этом продолжит числиться в отпуске по уходу за ребенком. При этом возможность расторжения трудовых отношения с временным сотрудником законодательство связывает именно с выходом на работу основного сотрудника, а не с окончанием его отпуска.

Вопрос из практики: как указать срок действия трудового договора. Организация принимает на работу сотрудника на время отпуска по уходу за ребенком другой сотрудницы. Указанная сотрудница в свою очередь также была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основного сотрудника

На место сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности и родам, работодатель вправе принять другого сотрудника, заключив с ним срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ). В связи с тем что точное время выхода сотрудника на работу определить невозможно, сроком окончания трудового договора для него будет являться выход на работу основного сотрудника (ст. 79 ТК РФ).

В случаях когда сотрудника принимают на место временной сотрудницы, которая в свою очередь была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, в трудовом договоре для обозначения срока его действия можно использовать, например, такую формулировку: «До выхода на работу основного сотрудника или сотрудника, временно замещающего основного сотрудника». При наличии такой формулировки момент прекращения трудового договора зависит от того, какое из двух событий наступит раньше. Если же в договоре использовать общую формулировку «До выхода на работу основного сотрудника», то у работодателя не будет оснований уволить сотрудника в случае, когда первой на работу выйдет не основная сотрудница, а временно ее замещающая.

Вопрос из практики: как указать срок трудового договора, если его окончание зависит от нескольких факторов и может приходиться на разные даты

Срочный договор заключается в случаях, предусмотренных статьей 59 Трудового кодекса РФ. Срок окончания трудового договора может быть указан датой или событием. Если наступление срока зависит от ряда факторов и может приходиться на разное время, то все их следует указать в трудовом договоре.

Например, организация заключает трудовой договор с временным сотрудником на время отсутствия основного сотрудника на период работ по реконструкции строительного объекта, при этом реконструкция не является основным видом деятельности для организации. В такой ситуации возникает три основания для заключения срочного трудового договора и каждое из них следует отразить в тексте договора. В частности, формулировка может быть такой:

«Трудовой договор расторгается при наступлении первого по времени события:

выход на работу основного сотрудника;
окончание работ на строительном объекте № 55;
окончание работ по реконструкции, выходящих за рамки обычной деятельности организации».

Прекращение срочного трудового договора

Когда прекращает действие срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор прекращается в связи с окончанием его срока, то есть с наступлением определенной даты или события, указанных в договоре. Об этом говорится в статье 79Трудового кодекса РФ.

Ведите журнал учета окончания срочных трудовых договоров. Это даст вам возможность выполнить требование статьи 79 Трудового кодекса РФ, то есть своевременно уведомить сотрудника о предстоящем увольнении, в случае если работодатель не планирует продолжать с ним трудовые отношения.

…

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента медицинского

образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

28.09.2015

С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова,

эксперт Системы Кадры

www.kdelo.ru

Можно ли принять работника на период отсутствия основного работника, принятого временно (на два месяца,на период расширения объема работ)? Возможно ли прописать два условия приема: на период отсутстви

Можно ли принять работника на период отсутствия основного работника, принятого временно (на два месяца,на период расширения объема работ)? Возможно ли прописать два условия приема: на период отсутствия основного работника и на два месяца?Возможно ли принять работника на период отсутствия основного работника с которым тоже срочный ТД на определенное время?Если у основного сотрудника временный трудовой договор (два месяца), дата увольнение сотрудника на его месте будет датой увольнения основного работника?Т.е. за три дня до окончания трудового договора основного работника необходимо будет уведомить и основного работника, и временного сотрудника на его месте об окончании трудового договора?

Ответ на вопрос:

Например, организация заключает трудовой договор с временным сотрудником на время отсутствия основного сотрудника, принятого на временную работу. В такой ситуации возникает два основания для заключения срочного трудового договора и каждое из них следует отразить в тексте договора. В частности, формулировка может быть такой:

«Трудовой договор расторгается при наступлении первого по времени события:

выход на работу основного сотрудника;

окончание временных работ (или конкретная дата).»

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ситуация: как указать срок трудового договора, если его окончание зависит от нескольких факторов и может приходиться на разные даты

«Трудовой договор расторгается при наступлении первого по времени события:

выход на работу основного сотрудника;

окончание работ на строительном объекте № 55;

окончание работ по реконструкции, выходящих за рамки обычной деятельности организации».

Нина Ковязина

02.11.2017

С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Ильина,

эксперт Системы Кадры