Выплаты работникам

Существует целый спектр выплат, на которые может рассчитывать работник в разных ситуациях. Важно знать, как они производятся и в каких случаях полагаются согласно законодательству.

При поступлении на работу сотрудник заключает соглашение со своим работодателем. Этот договор не должен нарушаться ни одной стороной. Именно в этом контракте (и в самом законодательстве) указывается объем оплаты, выплаты, которые полагаются работнику в разных ситуациях.

Что полагается работнику при банкротстве предприятия

Работнику полагается компенсация.

Практически каждый человек, когда узнает о банкротстве предприятия, представляет предприимчивых руководителей, брошенных кредиторов и партнеров, массу уволенных работников, не знающих, что будет дальше. Все не так.

По сути, согласно законодательству банкротство определяется, как один из законных способов финансово вытащить организацию из проблемной ситуации. Процесс не всегда приводит к ликвидации компании.

Банкротство разделяется на несколько этапов. На всех уровнях, кроме последнего сотрудник не теряет свое место, продолжает работать и никто не может просто так его уволить.

К сожалению, иногда увольнения работников из-за банкротства не избежать. Подобное может случиться при конкурсном производстве, последнем этапе банкротства предприятия.

Увольнение – это сложный вопрос для кадровиков. Они должны следовать закону, соблюсти все нормы, чтобы никого не обидеть и не разбираться в суде со своими сотрудниками в будущем.

Каждый человек при увольнении имеет право на получение компенсации. Они нужны, чтобы не нарушить трудовой кодекс.

Фактически выплаты работникам при банкротстве предприятия производятся за отработанный до момента ухода срок.

Также прилагается компенсация за прошедший (не потраченный) отпуск, в редких случаях пособие. Иногда работник может рассчитывать на финансовую поддержку по факту безработицы.

Что полагается работникам при увольнении по соглашению

Обе стороны могут прийти к одному решению.

Сначала стоит определиться с терминологией. Соглашение сторон – это простой и удобный для сотрудника способ уволиться. Он выгоден всем одинаково, как начальнику, так и работнику.

Подобная формулировка может быть применена в самых разных ситуациях, как при сокращении объема сотрудников, так и при банкротстве организации.

Статья 75 Трудового Кодекса определяет, что договор между сторонами может быть расторгнут в любое время, если они заключат соглашение. Но это не снимает с руководителя обязанности произвести надлежащие выплаты.

Закон также говорит, что работник может «уйти» и в отпуске, во время больничного или при прохождении испытательного срока.

У процесса должен быть инициатор. Он отправляет второй стороне уведомление в письменной форме о своем желании расторгнуть договор.

Если инициатор работник, то он должен направить оповещение за 14 дней до даты желаемого увольнения.

Другая сторона расписывается в получении уведомления, а дальше начинаются переговоры по данному делу.

Выплаты работникам при увольнении по соглашению сторон:

1. Оплата за пройденное время;
2. Выходное пособие;
3. Оплата за отпуск.

Выплата выходного пособия

Работнику полагается выходное пособие.

Выходное пособие – это средства, оговоренные Трудовым Кодексом или контрактом с работодателем. Выплата отдается человеку в его последний день на работе (день ухода).

Расчет выходного пособия при увольнении будет завесить от оснований. К примеру, если вас просят «уйти» в связи с ликвидацией компании или из-за сокращения объема штата, вам будет выплачиваться компенсация в течение 60 дней с момента расторжения контракта.

Выходные пособия выплачиваются в размере среднего объема заработной платы. В определенных ситуациях компенсация может продлеваться еще на 30 дней, в итоге получается 3 месяца.

Для получения дополнительных выплат работник должен в течение 14 дней после увольнения отправиться в службу занятости.

Он не должен трудоустроиться с ее помощью в течение следующего 1.5 месяца, тогда он имеет право на повышенное пособие.

Оплата за праздничные дни при сменном графике

В праздничные дни оплата труда выше.

Сначала стоит оговорить, что означает сменный режим трудоустройства. Трудовой Кодекс говорит, что сменная работа – это нахождение на работе в 2,3 и более смены, она применяется тогда, когда продолжительность трудовой деятельности превышает разрешенную законодательством стандартную планку.

Также режим вводится для максимально действенного применения оборудования, оптимизации производства и услуг. Когда организация использует такой график, этот факт должен указываться в местном нормативном акте и контракте с сотрудником.

Он должен быть осведомлен, если его график работы отличается от стандартного у этого начальника.

Суть сменной работы в том, что группы людей буду выполнять определенные действия в течение указанного отрезка времени, определенного с опорой на график сменности. Законодательство при этом запрещает назначение 2 смен подряд.

Как правило, сотруднику за выход в праздничный день назначается двойной оклад. Оплата труда в выходные и праздничные дни при сменном графике работы также производится по завышенному тарифу.

Основное отличие заключается в том, что если процесс выполняется в рамках графика трудового дня на определенный период, заменить эту дату с подписью работника обычной оплатой и днем отдыха нельзя.

Но если работа выполняется свыше полагаемой нормы, сотрудник сам выбирает между двойным окладом или обычной оплатой вместе с отдыхом.

naimtruda.com

Какие выплаты положены работнику при увольнении?

Выплаты при увольнении ― это окончательный расчет с работником при расторжении трудового договора. Помимо зарплаты за отработанный период, при увольнении может быть начислена компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие. Состав окончательного расчета во многом зависит от причины увольнения.

 

Кому полагаются выплаты при увольнении по собственному желанию в 2017 году

Выплаты при увольнении по собственному желанию

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Выплаты при увольнении по сокращению штатов

Прочие выплаты при увольнении

Итоги

 

Кому полагаются выплаты при увольнении по собственному желаниюв 2017 году

Правом на отпуск (и выплату компенсации за него), как и на прочие виды льгот (оплату больничных листов, дополнительные выплаты при увольнении), обладают только те сотрудники, у которых заключен трудовой договор с работодателем.

Исполнители, трудящиеся по гражданско-правовым договорам (подряда, аренды, оказания услуг и пр.), не вправе претендовать на дополнительные компенсации по окончании срока действия договора и

выплаты при увольнении, кроме расчета за проделанную работу.

Прочую информацию об особенностях заключения договоров гражданско-правового характера см. в статье «Договор подряда и страховые взносы: нюансы обложения».

Сотрудники, заключившие трудовые договоры, вправе воспользоваться отпуском:

• по истечении 6 месяцев работы;
• либо ранее — по согласованию с начальством или при наличии некоторых условий (несовершеннолетние, беременные женщины) в соответствии со ст. 122 ТК РФ.

При увольнении работодатель обязан рассчитать и выплатить компенсацию за все периоды неиспользованных отпусков независимо от их продолжительности и причин увольнения (ст. 127 ТК РФ). В случае если отпуск был отгулян авансом, излишне выплаченная сумма может быть удержана из окончательного расчета.

Расчет с увольняемым сотрудником требуется произвести в последний рабочий день, а при его отсутствии на работе ― не позднее следующего дня после обращения за получением расчета (ст. 140 ТК РФ).

Выплаты при увольнении по собственному желанию

Если сотрудник расторгает договор по личной инициативе, в качестве выплаты при увольнении ему положены только расчет за отработанный период и компенсация неиспользованного отпуска.

О том, как произвести расчеты в этом случае, см. в статье «Расчет компенсации за неиспользованный отпуск по ТК РФ».

При наличии у работника задолженности, в том числе за отгулянный авансом отпуск, работодатель вправе удержать излишне выплаченные ранее суммы, но не более 20% от начисленной к выплате зарплаты (ст. 138 ТК РФ). Если же размера заработка для погашения общей задолженности недостаточно, можно предпринять следующие действия:

• получить от работника письменное согласие на удержание необходимой суммы;
• предложить внести размер задолженности в кассу;
• простить сотруднику долг при увольнении.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Если работник расторгает договор по обоюдному согласию с начальством, нередко возникает вопрос: какие выплаты положены при увольнении по соглашению сторон?

ТК РФ закреплено право работника на получение в таких случаях только компенсации за неиспользованный отпуск и расчета за отработанный период. Сведений о прочих дополнительных выплатах при увольнении на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ, которые работодатель обязан перечислить сотруднику, законодательство РФ не содержит. Основанием для них может служить соглашение к трудовому договору, где могут быть прописаны прочие условия о получении работником дополнительной денежной компенсации при прекращении трудовых обязательств.

О необходимости налогообложения подобных выплат читайте в статье «Облагается ли НДФЛ выходное пособие при увольнении?».

Выплаты при увольнении по сокращению штатов

Если сотрудника приходится увольнять в результате проводимого сокращения, он имеет право на получение дополнительных компенсационных выплат при увольнении ― выходного пособия.

Выплата пособия в данном случае имеет ряд особенностей:

• Размер выходного пособия равен среднемесячному заработку уволенного работника. Максимальный срок выплаты пособий ― 2 месяца, в течение которых гражданин может заново трудоустроиться. В исключительных случаях по решению службы занятости выплата среднемесячного заработка может быть продлена и на 3-й месяц после увольнения.
• Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в 2-недельном размере среднего заработка при сокращении или ликвидации предприятия (ст. 296 ТК РФ).
• Для работников Крайнего Севера и приравненных к нему местностей продолжительность подобных выплат составляет 3 месяца. Эти сроки по усмотрению службы занятости могут быть продлены еще на несколько месяцев (ст. 318 ТК РФ).
• Если работник попал под сокращение, но у него имеется непогашенная задолженность за использованный авансом отпуск, удержание таких излишне выплаченных сумм не допускается.
• Если работник был трудоустроен у физлица, являющегося ИП, все возможные выплаты при прекращении трудовых отношений должны быть закреплены в трудовом договоре (ст. 307 ТК РФ). При отсутствии подобных условий увольняемый не вправе претендовать на получение дополнительных сумм.

Прочие выплаты при увольнении

При увольнении работникам могут быть выплачены компенсации в разном размере в зависимости от причины расторжения трудового договора.

На выплаты при увольнении в размере 2-недельного среднего заработка можно рассчитывать в случае (ст. 178 ТК РФ):

• отказа от перехода на другое место работы или отсутствия соответствующей вакансии, если работник не может больше оставаться на прежнем месте по медицинским показаниям;
• призыва на военную службу;
• отказа от переезда в другую местность в связи с нуждами работодателя;
• восстановления в прежней должности сотрудника, ранее исполнявшего обязанности увольняемого работника;
• изменения условий договора, повлекшего отказ работника от продолжения выполнения трудовых функций.

Выходное пособие в размере 3-месячного оклада выплачивается лицам, занимающим руководящие должности (директорам, главным бухгалтерам), если причиной расторжения трудового договора стала смена собственника организации.

Итоги

Сотрудникам положены определенные выплаты при увольнении. Их размер зависит от причины расторжения трудового договора. В случае нарушения работодателем порядка и сроков выплат предусматривается административная, а в некоторых случаях и уголовная ответственность.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

nalog-nalog.ru

Бухгалтерський стандарт – «Виплати працівникам»

Еще один участок учета стандартизирован. Это расчеты с персоналом по оплате труда. Точнее, не только по оплате труда, но и по другим выплатам, косвенно относящимся к результатам труда. Потому и называется просто: «Выплаты работникам». Но ПБУ 26 – это всего лишь документ, регламентирующий правила бухгалтерского учета выплат, в нем предусмотренных. Выход бухгалтерского стандарта о выплатах работникам вовсе не значит, что работодатели тут же начнут начислять какие-то новые, доселе невиданные обязательства перед своими наемными работниками. Впрочем, расстраиваться тоже не стоит.

При ближайшем рассмотрении оказывается, что из пяти выделенных П(с)БУ 26 разделов, группирующих все известные виды выплат по сходным признакам, только в одной группе выплат можно встретить нечто для нас новенькое – пенсионное обеспечение за счет работодателей. Это принято называть пенсионным планом, т. е. программой, разработанной самим работодателем или группой работодателей, для обеспечения за свой счет работников, уволенных по достижении ими пенсионного возраста. Все остальные виды выплат, осуществляемых бывшими работодателями «своим» пенсионерам, в нашей стране известны: подарки к праздникам, различные виды материальной помощи, организация медицинского обслуживания и медицинской помощи и т. д., вплоть до оплаты ритуальных услуг. Что касается пенсионных планов, то здесь нам волноваться нечего: ничего подобного нам не придется учитывать еще довольно долго, ведь мы пока не располагаем юридической базой, которая регулировала бы деятельность негосударственных пенсионных фондов, а также предприятий и организаций, формирующих/дополняющих пенсионные фонды за собственный счет. А, значит, оснований для начисления таких пенсий у работодателей нет, при всем их, может быть горячем, желании это делать. Наверное, поэтому в стандарте нет не то что термина

пенсионный план, но даже слово пенсия не упоминается ни разу. Хотя, судя по содержанию, все это очень недвусмысленно подразумевается.

ПБУ 26 «Выплаты работникам», как и его международный аналог – МСФО 19 «Вознаграждения работникам», подразделяет все виды выплат на пять категорий (см. таблицу).

№ п/п	Категории
	По П(с)БУ 26	По МСФО 19
Недисконтируемые
1.	Текущие выплаты	Краткосрочные вознаграждения работникам	В целом к текущим выплатам относятся любые выплаты персоналу, указанные в Инструкции по статистике заработной платы1, и которые предприятие планирует осуществить в ближайшие 12 месяцев.
Условно дисконтируемые
2.	Выплаты при увольнении	Выходные пособия	Выходные пособия (по вынужденному увольнению). В частности, см. статью 12 Женевской Конвенции 1982 г. о прекращении трудовых отношений 2.
Дисконтируемые
3.	Выплаты по окончании трудовой деятельности	Вознаграждения по окончании трудовой деятельности	Выплаты по пенсионным планам, а также планам медицинского страхования и другим социальным программам, обеспечивающим за счет работодателей определенные гарантии бывшим работникам после их выхода на пенсию.
4.	Выплаты инструментами собственного капитала	Компенсационные выплаты долевыми инструментами	Выплаты акциями собственной эмиссии или эмиссии материнского предприятия
5.	Прочие долгосрочные выплаты	Прочие долгосрочные вознаграждения	Все виды выплат, включаемых в понятие «заработная плата» (см. Инструкцию по статистике з/пл). Но только в случае, если предприятие не планирует их осуществить в течение ближайших 12 месяцев. Иначе говоря, прочие долгосрочные выплаты – это такие же виды выплат, как текущие выплаты, а различаются они между собой только сроками исполнения обязательств.

Надо заметить, «международное» название выплат вознаграждением неудачно. Ведь под вознаграждением, как правило, понимаются либо поощрительные выплаты, либо выплаты, означающие благодарность, все остальные, традиционные виды выплат являются платой за труд, за выполненную согласно трудового договора работу. Поэтому наш термин «выплаты» выглядит разумнее. Впрочем, возможно, мы имеем дело с издержками перевода.

1. Текущие выплаты работникам

Анализируя виды текущих выплат, упоминаемые в ПБУ 26 и МСФО 19, можно с уверенностью утверждать, что к этой категории относятся любые выплаты персоналу, указанные в Инструкции по статистике заработной платы, и которые предприятие планирует осуществить в ближайшие 12 месяцев. К таким выплатам, в частности, относятся:

• основная и дополнительная зарплата,
• оплата отпусков (в т. ч. и отпусков по болезни в части, оплачиваемой за счет работодателя),
• поощрительные выплаты (премии по результатам труда, иначе говоря – выплаты по программе участия работников в прибыли предприятия),
• неденежные выплаты (например, такие как: предоставление работникам разного рода бесплатных услуг, оплата транспортных расходов, расходов на жилье и т.п.).

Все эти выплаты называются текущими, если они выплачиваются на регулярной основе, или планируются к выплате не позже, чем истечет 12 месяцев от даты баланса. В ином случае все эти выплаты относятся к долгосрочным выплатам, называемым почему-то прочими долгосрочными выплатами (см. п.5 в таблице).

В МСФО 19, кроме всего названного, в этом списке выплат значатся и «взносы на социальное обеспечение», а, говоря, по-нашему, страховые сборы. Не следует думать, что это относится к страховым сборам, уплачиваемым за счет работодателя. Кто знаком с западной учетной методологией, догадается, что речь идет о той части страховых сборов, которые уплачивается за счет заработка работников. Отдельное упоминание таких сборов в МСФО 19 объясняется тем, что по западной методологии заработная плата учитывается по методу нетто, у нас же применяется метод брутто. Иными словами, мы сначала начисляем все, что работник заработал в течение месяца, а затем проводим соответствующие удержания; в западной же методологии удержания по дебету заработной платы не начисляются, а проводятся по дебету специально отведенного для этой цели затратного счета³ и кредиту счета обязательств по страхованию работников. Методика весьма неудобная, надо сказать, но по-другому наши западные коллеги, видимо, не умеют (не додумались).

Обязательства по текущим выплатам не дисконтируются, т. е. их оценка (кроме случаев индексации по причине задержки) не пересматривается. Говоря современным языком, для оценки обязательств по текущим выплатам не требуется применение актуарных допущений, в связи с чем, в будущем по этим выплатам не могут возникать актуарные прибыли или актуарные убытки.

В балансе отражаются как текущие обязательства все виды текущих выплат, которые (по словам из стандарта) не подлежат накоплению. Выплаты, подлежащие накоплению, отражаются в составе обеспечений (Пассив, раздел 2). Так, например, если расходы на оплату отпусков резервируются, то эти суммы относятся к статьям обеспечений, если не резервируются – их относят к статье текущих обязательств непосредственно при начислении. Так было до реформы, так будет и впредь. Аналогично и с премиями. Одно дело – премиальный резерв (обеспечение), другое – когда премия начисляется за период работы. Кому из нас это неизвестно?

2. Выплаты при увольнении

В МСФО 19 это названо выходным пособием, что верно отражает сущность такого рода выплат. Выходные пособия обычно выплачиваются в связи с вынужденным увольнением, т. е. в случаях, когда работнику либо предлагают уволиться по собственному желанию (в связи с сокращением штатов или реорганизацией), либо когда увольняют по сокращению штатов или в связи с реорганизацией предприятия с указанием данной мотивировки в приказе. В любом случае это рассматривается как вынужденное для работника увольнение, осуществляемое до достижения им пенсионного возраста.

Цитата из МСФО 19:

«Компания формально обязана выплатить выходное пособие тогда и только тогда, когда она имеет подробный формализованный план (с типовым минимальным содержанием) по выплате выходного пособия и отсутствует реальная возможность отказа от исполнения обязательств по данному плану».

План (программа) выплаты выходных пособий составляется в случаях, когда предприятие планирует уволить не одного-двух, а группу работников и обязуется обеспечивать им определенное содержание на протяжении определенного времени.

Выплаты при увольнении, если они начисляются единоразово, относятся к расходам того периода, после которого (или в котором) работник был уволен. Понятно, что такие выплаты дисконтированию не подлежат. Если же такие выплаты начисляются как обязательства, которые должны погашаться постепенно, в течение определенного времени, такие выходные пособия дисконтируются, т. е. их оценка регулярно пересматривается путем проведения актуарных расчетов. Дисконтированная оценка обязательств в ПБУ 26 названа «теперешней стоимостью обязательств».

3. Выплаты по окончанию трудовой деятельности

К таким выплатам относятся выплаты по пенсионным планам, а также планам медицинского страхования и другим социальным программам, обеспечивающим за счет работодателей (или за счет самих работников и от их имени, но через работодателей) определенные гарантии бывшим работникам после их выхода на пенсию.

Интересно, что в ПБУ 26 слово «пенсия» даже не упоминается, а только подразумевается. И неудивительно. Ведь чтобы применить чужие стандарты учета⁴, надо располагать юридической базой, регулирующей деятельность негосударственных пенсионных фондов. Исключение составляет ЗУ о налогообложении прибыли, в частности, п.5.8 «Дополнительное пенсионное обеспечение (пенсионный план)», где понятие о пенсионных планах подано весьма невразумительно. Однако же, чтобы говорить о налогообложении/необложении такого рода выплат (доходов), надо иметь юридическую базу для их осуществления, надо законодательно определить четкую процедуру создания пенсионных фондов, отрегулировать соответствующими правовыми актами взаимоотношения вкладчиков, участников и др. лиц, имеющих отношение к этим программам. Ничего подобного мы пока не имеем. В который раз уже убеждаемся, что бухгалтерские стандарты (а иногда и налоговые законы) по некоторым пунктам опережают события: юридически неосуществимое событие уже стандартизировано как учетный объект и даже учтено в налоговых законах. На этот раз даже в Плане счетов нужный (ненужный) счет предусмотрели – 472 «Дополнительное пенсионное обеспечение».

Дополнительное пенсионное обеспечение – счет бухгалтерского учета резервов на дополнительное (негосударственное) пенсионное обеспечение работников, который создается за счет собственных средств предприятия (или за счет заработной платы наемных работников на основании заявлений от их имени).

Негосударственные пенсионные фонды, как и другие неприбыльные организации, учреждаются участниками – юридическими лицами и гражданами. Негосударственный пенсионный фонд может учредить группа юридических лиц, объединенных общими экономическими (отраслевыми, профсоюзными) интересами. Точнее, предприятия, учредившие пенсионный фонд, являются его вкладчиками, а участниками выступают работники этих предприятий. Если же к числу учредителей относятся отдельные граждане (не наемные работники этих предприятий), тогда они являются и участниками и вкладчиками одновременно.

Негосударственные пенсионные фонды, как и государственные, должны аккумулировать пенсионные взносы участников и выплачивать пенсии в пределах круга участников по достижении застрахованными т. о. гражданами пенсионного возраста. Фонд ведет реестр граждан-участников и работников предприятий-участников, учет пенсионных счетов, сохраняет и размещает пенсионные резервы в соответствии с возложенными на эту организацию функциями.

Предприятия-участники перечисляют созданному ими пенсионному фонду определенную часть балансовой прибыли на пенсионное обеспечение работников. Суммы этих перечислений не облагаются налогом на прибыль и не подлежат обложению сбором на все виды социального страхования. Кроме того, таким предприятиям предоставляются банковские кредиты в размере перечисленных сумм. Таким образом, в случае сокращения налоговой базы предприятие не лишается своих высоколиквидных активов.

Пенсионные планы открываются предприятиям в банках. Банк выступает распорядителем активов пенсионного фонда. Предприятие, открывшее пенсионный план в пользу своих работников, регистрируется в порядке, предусмотренном законодательством о пенсионных планах. Уполномоченный банк должен держать перечисленные предприятиями средства пенсионного плана в ликвидной форме. В случае смерти участника программы – собственника пенсионного счета, накопившиеся средства вместе с начисленными процентами передаются наследникам и добавляются к их пенсионным счетам. Средства, внесенные на дополнительное пенсионное страхование, не облагаются налогом на доходы физических лиц (подоходным налогом) на момент их перечисления, но облагаются в момент получения участником пенсионной суммы вместе с инвестиционным доходом, накопившимся за «допенсионные» годы.

Подпункт 5.8.4 ЗУ о налогообложении прибыли, исходя из содержания которого можно сделать вывод, что взносы на дополнительное пенсионное обеспечение не подлежат налогообложению, требует некоторых пояснений.

Цитата:

«5.8.4. До складу валових витрат платника податків належать суми валових внесків працівника до додаткових пенсійних планів, які вносяться від його імені таким платником податків, але не більше 15 відсотків від сукупного доходу, отриманого таким працівником від такого платника податків протягом податкового періоду, коли відбулося таке внесення».

Надо сказать, что текст данного подпункта очень неудачно составлен. Возникает вопрос: какое отношение имеют валовые расходы предприятия к суммам, внесенным от имени работников на свое пенсионное обеспечение? Возникает иллюзия, будто в этом пункте речь идет о вычетах из заработка. Но это не совсем так, хотя таким путем также вносятся средства на дополнительное пенсионное обеспечение, если работник заключил договор о пенсионном обеспечении самостоятельно от имени другого предприятия, на котором работал раньше. Но в том то и дело, что в данном пункте закона речь идет о случаях, когда вкладчиком является предприятие и, соответственно, взносы уплачиваются за счет средств предприятия, но от имени его наемных работников, поскольку именно они являются участниками пенсионного плана. Поэтому очень важно понимать данный пункт закона правильно.

При создании собственного пенсионного плана предприятие образует резерв на обеспечение таких выплат. При создании пенсионного плана группой предприятий, в таком резервировании нет необходимости, поскольку расходы на эти цели, начисляемые ежемесячно, отражаются на балансе как обязательства перед пенсионным фондом. Однако же, если такие расходы, согласно условиям договора с пенсионным фондом о сроках уплаты, перечисляются один раз в год, то в создании таких резервов, конечно же, есть смысл. И хотя таких указаний в стандартах не содержится, это предположение вытекает из механизма создания пенсионных программ.

В ПБУ 26 (как и в МСФО 19) идет речь о двух типах таких программ: о программах с установленным взносом и о программах с установленной выплатой. Чем они принципиально отличаются, нетрудно догадаться, сам же механизм их существования, как и процедуру учета описывать рановато. Подождем, когда «созреют» юристы. А это случится не раньше, чем отношения между работодателями и наемными работниками «дозреют» до создания юридической базы для их регулирования в плане негосударственного пенсионного обеспечения.

Понятно, что оценка обязательств по программам социального обеспечения работников после их выхода на пенсию должны дисконтироваться. Как именно проводить актуарные расчеты по такого рода обязательствам, желательно узнать от самих авторов ПБУ 26 (в самом деле, почему бы не снабдить этот стандарт приложением с примерами расчетов?). Автор данной статьи пока воздержится от каких-либо предположений на этот счет. Тем читателям, кто интересуется такого рода расчетами и не хочет дожидаться официальных разъяснений, автор рекомендует обратиться к МСФО 19 «Вознаграждения работникам», там все типовые расчеты приводятся.

4. Выплаты инструментами собственного капитала

К таким выплатам относятся выплаты акциями собственной эмиссии или эмиссии материнского предприятия. Сюда же относятся выплаты производными финансовыми инструментами, базисным активом которых являются акции: варрантами или опционами на акции.

К сожалению, в ПБУ 26 не предусмотрен раздел, где содержались бы разъяснения относительно выплат работникам инструментами собственного капитала. Вместо этого стандарт отсылает нас к другому стандарту:

«Обязательства относительно выплат инструментами собственного капитала предприятия определяются и признаются в соответствии с Положением (стандартом) бухгалтерского учета 13 «Финансовые инструменты». Что можно взять полезного из этого стандарта, наверное, не знают и сами его авторы.

5. Прочие выплаты работникам

Интересно, что заголовок раздела не содержит слова «долгосрочные», но далее по тексту все же уточняется, что имеются в виду долгосрочные выплаты. Анализируя эту категорию выплат (как по ПБУ 26, так и по МСФО 19), приходим к выводу, что к ней относятся все виды выплат, включаемых в понятие «заработная плата» (см. Инструкцию по статистике з/пл). Но только в случае, если предприятие не планирует их осуществить в течение ближайших 12 месяцев. Иначе говоря, прочие долгосрочные выплаты – это такие же виды выплат, как текущие выплаты, а различаются они между собой только сроками исполнения обязательств. Понятно, что такие обязательства, в силу их долгосрочности, должны дисконтироваться. Как это следует делать, хочется, чтобы сначала об этом сказали авторы стандарта. Ссылок на пункты 24 – 28 явно недостаточно. Желательно снабдить стандарт приложением с типовым расчетом.

Автор же этой статьи со своей стороны обещает, что примеры таких расчетов разработает, как только создание негосударственных пенсионных фондов, пенсионных планов предприятий (группы предприятий) станет юридической нормой, а механизм взаимоотношений будет четко прописан в правовом поле. А также разработает и соответствующие схемы бухгалтерских проводок. Бухгалтерский учет всегда вторичен по отношению к событиям, которые он описывает. Даешь события!

¹ Инструкция по статистике заработной платы, утв. Приказом Минстатистики Украины № 323 от 11.12.95г.

² Конвенция о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя № 158, ратифицированная Постановлением ВР № 3933 – XII от 04.02.94г.

³ Счет так и называется: «Расходы на социальное страхование за счет работников» (название довольно несуразное, но таковым оно есть). Отдельно имеется счет «Расходы на социальное страхование за счет работодателя». И так по каждому виду страхования (социального, пенсионного, медицинского, по безработице).

⁴ См. МСФО 19 «Вознаграждения работникам» – международный аналог национальному ПБУ 26 «Выплаты работникам»

Статья опубликована в журнале «Дебет-Кредит», изд-ва «Галицкие контракты»

buhlabaz.ru

Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам

Что такое положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам в 2019 году. Какие выплаты положены педагогическим работникам.

Что должен содержать этот документ и как его соблюдение регулирует государство. Для того чтобы повысить мотивацию сотрудников, многие работодатели прибегают к различным стимулирующим выплатам.

Применяется этот способ и в бюджетной сфере. Многие давно привыкли к премиальным поощрениям, что не знают, обязанность это работодателя или его право.

Кто же вправе рассчитывать на подобные выплаты и как осуществляется порядок их начисления?

Трудовой кодекс РФ (ст. 129) определяет, что любой работник имеет право рассчитывать как на заработную плату, так и на различные компенсационные и стимулирующие выплаты.

Оплата труда производится по системе, которая содержит такие понятия как тарифные ставки, оклады, доплаты и компенсации.

Все это устанавливается внутренним нормативным документом организации или коллективным договором (ст. 135 ТК РФ).

Законодательством не установлен конкретный список необходимых стимулирующих и прочих выплат. Поэтому в каждом образовательном учреждении существует свой документ, регулирующий стимулирующие выплаты.

Приблизительный список подобных поощрений можно найти в Перечне примерных показателей стимулирования основного персонала.

Там содержатся главные условия, при которых педагог может рассчитывать на выплаты стимулирующего характера.

Исходя из этого, каждая организация самостоятельно определяет, какое именно количество премий и компенсаций может быть установлено.

При этом учитывается мнение сотрудников организации и членов профсоюза. Все это делается для того, чтобы привлечь работе как можно больше специалистов, сократить текучку кадров и т. д.

Для педагогов это чаще всего повышение квалификации, результаты ЕГЭ, научно-исследовательская работа, внеклассная работа и победы учеников на соревнованиях.

Также руководство образовательного учреждения определяет сроки, на которые устанавливаются поощрительные выплаты.

Стимулирующие выплаты могут быть частью заработной платы сотрудника, а могут начисляться отдельно. Это зависит в первую очередь от работодателя.

Вся информация обычно указывается в трудовом договоре, в разделе об оплате труда. От того, входят ли подобные премии в оклад, зависит, является ли их выплата обязанностью работодателя.

Другими словами, если стимулирующие выплаты считаются лишь дополнением к заработной плате, то они могут и не выплачиваться.

Основные понятия

Важно понимать, что дополнительные выплаты делятся на два вида – стимулирующие и компенсационные.

Стимулирующие выплаты направлены на поощрение педагогических работников, которое носит материальный характер.

Их формирование в образовательной сфере происходит из бюджетных средств. Такими выплатами считаются:

• различные надбавки и доплаты;
• вознаграждение;
• премии.

Доплаты и надбавки начисляются в зависимости от звания, ученой степени, категории, количества классов, а также за профессионализм и мастерство.

Для того чтобы производить подобные выплаты, руководителю достаточно издать приказ. То есть в Положение о стимулирующих выплатах они не вносятся. Вознаграждение также обычно разделяются на два вида.

Первый вид начисляется как дополнительная премия в размере обычного оклада педагога. Это так называемая «тринадцатая зарплата». Второй вид вознаграждения – премии за выслугу лет.

Они могут выплачиваться каждый месяц или в конце года. Что касается премий, то он могут начисляться, исходя из среднего заработка работника, а могут полностью зависеть от работодателя.

Кроме этого, дополнительные выплаты устанавливаются за:

• результаты обучения учеников;
• реализованный проект;
• разработку планов и методик;
• привлечение родителей к школьным мероприятиям;
• повышение квалификации;
• активную внеурочную работу;
• участие в профессиональных конкурсах.

Контроль со стороны государства

Оплата труда бюджетных работников с 2008 года осуществляется по новым нормам. Согласно этим правилам в заработную плату помимо оклада могут входить также компенсации и премии.

Правительство вправе устанавливать ставки и оклады работников. Поэтому заработная плата не может быть ниже этих норм.

Что касается дополнительных выплат, то они должны производиться на основании соответствующих документов и не могут превышать бюджетную смету.

Действующие нормативы

Многие учителя интересуются, существует ли закон о стимулирующих выплатах педагогическим работникам? К сожалению, такого нормативного акта в законодательстве РФ нет.

Но есть Перечень примерных показателей стимулирования основного персонала, который является основанием для поощрения работников образовательных учреждений.

Правовые нормы о дополнительных выплатах работникам содержит Трудовой кодекс РФ.

Помимо этого, оплату труда работников различных государственных учреждений регулирует Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

Это нормативный акт разработан на основе Трудового кодекса и содержит все необходимые принципы формирования и оплаты труда бюджетных работников, в том числе и педагогов.

Кроме материального поощрения, сотрудники сферы образования имеют право на различные компенсации. Устанавливает их внутренний локальный акт, который принимается руководителем учреждения.

Размеры компенсационных выплат не должны быть ниже нормы, установленной трудовым законодательством и другими нормативными документами.

Контролирует выплату компенсаций профсоюзные комитеты организации. Для педагогов при выплатах компенсаций учитывается повышающий коэффициент за квалификацию.

Какие положены

Помимо материальных премий, работники сферы образования должны получать компенсационные выплаты.

Педагогические работники могут рассчитывать на компенсации из-за таких причин:

• опасных или вредных условий труда;
• сверхурочной работы;
• индивидуальное обучение на дому;
• за проверку тетрадей;
• за руководство комиссиями и консилиумами;
• за обслуживание вычислительной техники;
• за классное руководство;
• за заведование учебными кабинетами;
• за организацию общественно-полезного труда.

Оплата стимулирующих выплат

Все стимулирующие выплаты в образовательных учреждениях регулируются внутренними документами. Порядок составления такого нормативного акта должен соответствовать требованиям трудового законодательства.

Размер стимулирующих выплат зависит от зарплатного фонда организации. Для некоторых постоянных премиальных начислений достаточно приказа руководителя учреждения.

Ни выплачиваются только один раз. Часто это различные дополнительные премии, которые не указаны в Положении о стимулирующих выплатах.

Для того чтобы распределить между педагогами стимулирующие средства, в образовательных учреждениях применяется специальная бальная система.

Стоимость одного такого балла, как и их количество, определяет руководство школы. При этом учитываются финансовые возможности организации.

Для правильного учета баллов у каждого педагога есть свой оценочный лист, в котором указаны все результаты его работы.

На основании этого документа насчитываются различные надбавки. Помимо этого, определением стимулирующих выплат может заниматься профсоюз или специальная комиссия.

На практике около 60% всех денежных средств премиального фонда получают педагоги. Оставшаяся сумма распределяется между другими работниками.

Размер суммы за выслугу лет

Педагогические работники имеют право на доплату за так называемую выслугу лет. Ее регламентируют законодательство РФ с помощью нескольких нормативно-правовых актов.

Кроме этого, работники бюджетной сферы получают надбавки согласно внутренним нормативным актам учреждения.

Порядок выплаты надбавок за выслугу лет педагогическим работникам образования указан в Перечне примерных показателей.

К примеру:

Учитель, отработавший от 5 до 10 лет	Имеет право на доплату в размере 10% от оклада
Если педагог трудится от 10 до 15 лет	Ему выплачивают 15%
Тому, кто работает в образовательной сфере 15–20 лет	Добавляют к окладу 20%
Заслуженные педагоги со стажем работы 20 и более лет	Получают 30% от заработной платы

Законодательство практически не ограничивает размеры стимулирующих выплат, так как сумма зависит от тарифной ставки и т. д.

Каждое образовательное учреждение имеет свое положение о стимулирующих выплатах. Но все они составляются согласно трудовому законодательству, поэтому имеют общие условия, основания и порядок выплат.

Этот раздел называется «общие положения». При разработке документа важно указать, на основании какого нормативного акта он создается. А также на кого распространяется и т. д.

Чаще всего условия бывают такими:

• организация самостоятельно определяет вид и размер стимулирующих выплат, в зависимости от бюджета;
• педагоги, работающие по совместительству, также имеют право на выплаты стимулирующего характера;
• надбавки директору учреждения устанавливает местное управление образованием;
• директор вместе с профсоюзным органом имеет право лишить сотрудника, который безответственно относится к своим обязанностям;
• все расчеты производятся ежемесячно.

Далее следует раздел о выплатах поощрительного характера. Он должен содержать информацию о размерах всех надбавок и премий.

Например, все стимулирующие надбавки для педагогов редко превышают 15 % от ставки. А премиальные средства устанавливаются в определенной фиксированной сумме.

Нередко Положение о выплатах стимулирующего характера может содержать информацию и о компенсационных выплатах.

Этот раздел содержит также условия и порядок выплат различных компенсаций. Например, за совмещение профессий, вредные условия труда и за увеличение объема работы и т. д.

В документе указываются различные критерии результативности и эффективности работы. Они разрабатываются, в зависимости от деятельности организации.

К примеру, у обычной образовательной школы и у школы для одаренных детей такие критерии отличаются.

При этом учитываются достижения учеников, уровень использования информационных технологий и участие в соревнованиях.

На основании этих сведений можно легко сделать заключение о том, насколько данное учреждение справляется со свое работой.

Поощрение и компенсации работникам – механизм, который никогда не подводит. В сфере образования этот способ используется уже давно, ведь во многом именно от него зависит эффективная деятельность педагога.

Главное, чтобы нормативные документы учреждения содержали все необходимые условия оплаты труда.

buhonline24.ru

Выплаты работникам при банкротстве предприятия

Процедура банкротства с последующей ликвидацией предприятия доставляет массу хлопот не только собственникам, но и сотрудникам, работающим в организации на этот момент. Есть определенные требования российского законодательства к работодателю по выполнению обязательств по трудовым соглашениям. Как должны осуществляться выплаты работникам при банкротстве предприятия в идеале и как работает программа по заработной задолженности на самом деле – подробности в статье.

Банкротство признано

Арбитражный суд признал, что компания не способна продолжать свою деятельность дальше и должна быть ликвидирована. Порядок оформления документов при процедуре банкротства соблюден, уведомления сотрудникам предприятия о расторжении трудовых соглашений переданы под подпись. Незаконченным остается материальный этап, точнее выплата всех денежных средств кредиторам.

Работники переходят в статус кредитора, если у компании возникли затруднения с наличными средствами. Работодатель имеет право прекратить трудовые отношения со всеми сотрудниками, независимо от их статуса, если предприятие полностью ликвидируется и исключается из списков органов регистрации коммерческой деятельности юридических лиц. Сотрудники увольняются по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и имеют право на все положенные выплаты (согласно ст. 178 ТК РФ) при таких обстоятельствах:

1. Выходное пособие в размере средней зарплаты сотрудника за месяц, но не ниже МРОТ, установленного в регионе регистрации компании, если подчиненный был занят полный рабочий день.
2. Компенсация за два месяца в размере заработной платы, чтобы уволенный человек имел возможность поиска иного рабочего места. Обычно выходное пособие компенсирует один из двух месяцев, и доплата идет фактически за 60 дней с момента расторжения договора.
3. Если гражданин не устраивает себе отдых, а отправляется на поиски работы и встает на биржу труда в первые 14 дней, то при отсутствии вакансии есть шанс на получение компенсации за 3 месяц безработицы.
4. Помимо средств, полагающихся увольняемому в ситуации ликвидации компании по закону, работнику должна быть выплачена заработная плата за все дни выхода на работу до момента увольнения. В выплаты сотрудникам включают отпускные, компенсацию за неиспользованный отпуск, больничный и другие средства, которые должен был получить сотрудник, если бы организация продолжила свое существование.

В день увольнения все средства выдаются сотруднику на руки или перечисляются на банковскую карту, если у предприятия есть для этого денежные средства.

Обычно при ликвидации у компании отсутствуют какие-либо активы, ведь именно по этой причине было признано банкротство юридического лица. Но законодательство защищает интересы работников и признает за ними право на первоочередную выплату задолженности. Хотя здесь есть свои нюансы.

Разные долги – разные сроки выплат

Есть несколько этапов процедуры банкротства предприятия, которые определяют очередность погашения задолженности перед работниками. Работодатели еще до обращения в арбитражный суд с заявлением о банкротстве перестают выдавать зарплату в частичном или полном объеме. Долги могут накапливаться за несколько месяцев, но сотрудник не увольняется и продолжает работать, надеясь на лучшее. В конце концов он получает уведомление о том, что через 2 месяца трудовые отношения с ним будут расторгнуты по причине ликвидации.

В определенный день компания обращается с заявлением в суд. Этот день является чертой в определении задолженности:

• Реестровая – до момента официального старта банкротства через арбитражный суд.
• Текущая – долги, возникшие после написания заявления, если в организации еще продолжают работать люди по договору.

Возникает парадокс: текущая задолженность становится приоритетной по отношению к реестровой. Долги более поздние выплачиваются раньше. Сюда же включены все компенсации и выходное пособие по ситуации ликвидации компании. Только после того, как все работники получат средства по текущим долгам, есть шансы на получение зарплаты, пособий, которые полагались до банкротства. Реестровая задолженность относится к выплатам второй очереди, и работники причислены к статусу кредиторов.

Обычно погашением долгов занимается конкурсный управляющий, который имеет право на продажу имущества, оставшегося у предприятия. Если полученной суммы недостаточно на удовлетворение всех требований в полном объеме, то денежные средства распределяются равными долями в порядке очередности.

Помимо работников и сторонних кредиторов предприятие-должник обязано заплатить за процедуру банкротства суду и конкурсной комиссии в полном объеме. Эти выплаты также достаточно большие и относятся к внеочередным платежам. Поэтому нет полной уверенности, что бывший работодатель или конкурсный управляющий найдет средства на текущую и реестровую задолженность, не говоря о кредиторах.

Требования работников по зарплатным долгам предприятия должны быть удовлетворены до дня ликвидации компании. После исключения юридического лица из ЕГРЮЛ платить будет некому. Исходя из того, что этап конкурсного производства может длиться годами, то выплаты сотрудникам при банкротстве предприятия тоже могут затянуться.

Оплата долгов льготным категориям

Под вынужденное увольнение при банкротстве попадают и льготные категории населения – беременные и декретницы, которые помимо заработной платы должны получать пособие:

• По беременности.
• За рождение ребенка.
• По уходу за ребенком до полутора или трех лет.

Если организация прекращает свою деятельность, то беременная и мама в декретном отпуске рискуют остаться без выплат. Российским законодательством предусмотрена возможность передачи таких обязательств работодателя Фонду социального страхования, куда подает сведения руководитель предприятия или сама женщина. Остальные долги по заработной плате беременная получает согласно очередности, предусмотренной законом о банкротстве, если речь идет о текущей и реестровой задолженности.

Российским законодательством предусмотрена возможность передачи обязательств по выплатам пособий беременным сотрудницам или находящимся в отпуске по уходу за ребенком Фонду социального страхования.

Если до момента уведомления работодателем подчиненных о предстоящем увольнении по его инициативе юридическое лицо убедит работников уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, то компания избежит лишних затрат на выплату выходного пособия и компенсаций. Но этот вопрос очень сложный и влечет за собой дополнительные проблемы с законом. До подтверждения факта ликвидации работодатель не имеет оснований для принуждения сотрудников к увольнению.

Иногда расторжение трудовых отношений по соглашению сторон до начала официального банкротства бывает более выгодно для обеих сторон, если требования сотрудника не слишком завышены.

Подведем итоги

Банкротство и ликвидация юридического лица – достаточно сложное мероприятие, доставляющее неудобства всем участникам. Но долговые обязательства должны быть погашены в соответствии с российским трудовым законодательством и ГК РФ. Выплаты работникам при банкротстве компании относятся к первоочередным, потому что право рабочего человека не должно быть нарушено.

zhazhda.biz