Содержание

Дисциплинарное взыскание в виде замечания оформление

Главная » Взыскание » Дисциплинарное взыскание в виде замечания


Замечание — это самая лояльная форма из всех возможных мер дисциплинарных взысканий, которая может быть применена к работнику его начальством. Такая мера наказания, согласно российскому законодательству, осуществляется в письменном виде.

Наказуемый должен написать пояснительную записку, где указана причина нарушения трудовой дисциплины или основания невиновности, если такие имеются.

Образцы объяснительных записок:

Что подразумевается под дисциплинарным взысканием

Если говорить проще, то дисциплинарное взыскание — это вид наказания, накладываемый на сотрудника-нарушителя за недобросовестное отношение к своим трудовым обязанностям, внутреннему порядку организации работы предприятия.

Наказуемы могут быть следующие нарушения:

  • несоблюдение трудовой дисциплины;
  • нарушение одного из пунктов, перечисленных в должностной инструкции или иных нормативных документах;
  • совершение деяний, запрещенных нормативам, установленным на предприятии.

Дисциплинарное наказание в виде замечания может применяться к любому сотруднику компании или фирмы, независимо от занимаемой должности, чина или специальности.

Применение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Как упоминалось выше, данная мера наказания применима в том случае, когда сотрудником были нарушены или проигнорированы функциональные трудовые обязанности. Но для того, чтобы руководство на полных правах использовало замечание в форме меры пресечения, перед оформлением на работу каждый из сотрудников должен ознакомиться с должностными инструкциями. Свое ознакомление нужно подтвердить личной подписью.

При поступлении на занимаемую должность работник также обязан ознакомиться с установленными на предприятии правилами и нормами внутреннего распорядка. Что касается руководящего состава, то перед наложением взыскания в виде замечания, работодатель должен стопроцентно убедиться в виновности работника. Иными словами, должна быть установлена причинно-следственная связь между виной сотрудника и его проступком.

Замечание — это самая безобидная форма дисциплинарного взыскания, применяемая при незначительных нарушениях — опоздания, ошибки в работе и пр.

Виновник в обязательном порядке пишет пояснительную записку, где разъясняет в деталях причину случившегося, но не позднее чем через 2 рабочих дня с момента получения акта на руки. Работник имеет право доказать свою невиновность, если этот факт имеет место быть либо представить веские основания. Согласно ТК России перечень уважительных причин остается на усмотрении работодателя. Но по статистике судебной и кадровой практики веской причиной может считаться:

  • Болезнь рабочего.
  • Нарушение условий труда самим работодателем.
  • Отсутствие материалов, используемых в работе.

Порядок оформления взыскания в виде замечания


В случае, когда вина сотрудника доказана в полной мере, работодателем составляется отвечающий требованиям акт. Для его оформления потребуются:

  • Докладная записка о факте нарушения.
  • Объяснительная самого нарушителя. В случае несогласия составляется соответствующий документ.
  • Оформление приказа по предприятию о применении меры наказания.
  • Регистрация приказа в специальном журнале.
  • Предоставление сотруднику документа на подпись, при отказе составляется отвечающий требованиям документ об отказе от подписи.

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в форме замечания можно здесь.

Последствия применения меры наказания в виде замечания

  • Если вина сотрудника доказана, и у него на руках имеется соответствующее подтверждение, то работодатель на свое усмотрение может лишить его премии или иных стимулирующих выплат при условии, что это прописано в нормативной документации предприятия.
  • При повторном нарушении и оформлении дисциплинарного наказания сотруднику грозит уже не замечание, а выговор или увольнение с занимаемой должности, согласно трудового законодательства РФ.

Наложение взыскания в виде замечания не отражается в трудовой книжке работника. Это своего рода предупреждение для работника, повод для того, чтобы задуматься о своей рабочей деятельности.


Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445

- Москва - ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 - Санкт-Петербург - ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь - если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

rabotniks.ru

Замечание как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Замечание как дисциплинарное взыскание распространенное наказание, применяемое работодателями к своим работникам. Из нашего материала вы узнаете о порядке наложения и оформления замечания как дисциплинарного взыскания.

 

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Можно ли работнику избежать замечания?

Приказ о наложении взыскания: где взять образец?

Итоги

 

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания

Проступок работника, связанный с неисполнением по его вине возложенных на него трудовых функций, может повлечь дисциплинарное наказание.

Важно! Замечание как дисциплинарное взыскание предусмотрено ст. 192 ТК РФ.

Цель такого взыскания – пресечь действия работников, в результате которых наносится вред производственному процессу, а также избежать хаоса в вопросах дисциплины внутри трудового коллектива. Кроме этого, дисциплинарное взыскание в форме замечания несет в себе и воспитательную функцию, так как является законодательно закрепленной первой ступенью на пути к увольнению нерадивого исполнителя.

Как оформить увольнение работника в такой ситуации, расскажет материал «Унифицированная форма № Т-61 - бланк и образец».

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Работодатель вправе объявить работнику замечание, если, по его мнению, работник халатно относится к выполнению своих трудовых функций, исполняет их не в полном объеме или с недостаточным качеством.

Можно ли работнику избежать замечания?

Замечание объявляется работнику в том случае, если иные меры воздействия не помогают. Иногда этого удается избежать. К примеру, для отдельных работников достаточными будут следующие процедуры:

  • устная беседа с работником представителей работодателя и (или) профсоюзного органа;
  • обсуждение  поведения нарушителя  на общем собрании трудового коллектива;
  • иные меры воздействия.

Другое дело – злостные нарушители, на которых мягкие меры наказания не оказывают никакого влияния. Тогда желание работодателя расстаться с таким работником должно реализовываться в соответствии с буквой закона.

С замечания и начнется нелегкий путь работодателя к законному увольнению сотрудника. При этом на всех этапах дисциплинарного воздействия в силах работника прервать этот процесс, встать на путь исправления и остаться в трудовом коллективе полноправным членом.

Нередко вставший на путь исправления бывший нарушитель добросовестной работойи хорошим поведением доказывает свою трудовую состоятельность, и работодатель принимает решение о снятии с него наложенного ранее замечания как дисциплинарного взыскания.

О документальномоформлении снятиядисциплинарного наказания см. в материале «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания – образец».

Приказ о наложении взыскания: где взять образец?

Если проведенная с нарушителем работа в форме бесед и обсуждений не возымела никакого действия, работодатель вправе объявить работнику замечание. Этот момент придется документально оформить. Для того чтобы наложенное в форме дисциплинарного взыскания замечание имело официальный характер и законную силу, придется сформировать соответствующий приказ.

Официально утвержденной формы для такого документа не предусмотрено, поэтому работодатель оформляет его с учетом требований, принятых для любых организационно-распорядительных  бумаг.

Сформулировать

соответствующий для данной ситуации текст приказа поможет образец, размещенный на нашем сайте в материале «Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк».

Итоги

Замечание как дисциплинарное взыскание применяют к нарушителю за дисциплинарный проступок. Оформляется наложение такого взыскания  изданием соответствующего приказа.

nalog-nalog.ru

Замечание как дисциплинарное взыскание - порядок оформления и обжалования, правовые последствия

Дисциплинарное взыскание в виде замечания регулируется статьей 192 ТК РФ. Замечание представляет собой самый мягкий вид наказания после привлечения к дисциплинарной ответственности.

Понятие замечания

Зачастую выговор работнику выносится, если им было совершено нарушение трудовой дисциплины или другого вида проступок, связанный с исполнением трудовой функции. Например, это может быть опоздание или утрата пропуска на работу. Замечание применяется в том случае, если последствия от совершения проступка незначительно сказались на повседневной деятельности предприятия, не повлекли нарушения работы отдельных его структур. Если нарушение подобного типа продолжаются, то работодатель будет вправе привлечь сотрудника к более серьезному виду ответственности.

Доказательствами для наказания работника, нарушившего трудовую дисциплину, могут являться показания пропускной системы или фиксация времени прибытия на работу уполномоченным лицом:

  • представителем охраны;
  • сотрудником кадрового отдела;
  • руководством.

Выговор как дисциплинарное взыскание представляет собой санкцию предупредительного характера. Выговор и замечание имеют одинаковую природу и общий порядок наложения, по своей сути в трудовом законодательстве не различимы.

Последствия замечания для работника

Несмотря на то, что данный вид ответственности наиболее мягкий, замечание как дисциплинарное взыскание имеет ряд негативных последствий для работника:

  • Если сотруднику полагается премия, то назначение дисциплинарного наказания может повлечь лишение его возможности получать премиальные выплаты в течение года.
  • При повторном наказании ставится вопрос о расторжении трудового соглашения с сотрудником, поскольку такое право предоставляется работодателю в полном объеме. Выговор сотруднику имеет силу в течение года с момента его вынесения.

Как объявить замечание?

Чтобы объявить выговор на работе, работодателю должен опираться на положения трудового законодательства. Порядок привлечения к ответственности таков:

  1. Для начала сотрудник пишет подробную объяснительную о том, почему произошло нарушение и каковы его обстоятельства, для чего ему дается двухдневный срок. В случае, если работник отказывается исполнять данную обязанность, составляется акт нарушения.

Акт нарушения трудовой дисциплины составляется юрисконсультом или кадровиком в присутствии комиссии их трех человек или двух свидетелей.

Скачать (act-narusheniya-trudovoy-discipliny.doc, 28KB)

Строгих требований к оформлению документа нет: достаточно указать дату, время и место составления, наименование юридического лица, информацию о нарушителе и лицах, входящих в состав комиссии, являющихся свидетелями. В самом конце идет указание на должность и данные лица, составившего акт, проставляются подпись и дата. Дополнительно к акту можно приложить выписку из внутренних журналов учета, объяснительные и пр. Необходимо ознакомить сотрудника с документом.

  1. Потребовать от работника письменных объяснений, которые тот обязан, согласно ст. 193 ТК РФ, предоставить в течение двух дней с момента составления акта до назначения взыскания. Замечание невозможно сделать без получения информации от работника. Недопустимо сокращать вышеуказанный срок, поскольку это будет как поводом для отмены взыскания и привлечения работодателя к административной ответственности. Можно составить специальное уведомление следующего содержания:

Скачать (obyasnitelnaya-rabotnika.doc, 26KB)

«Сообщаю Вам, что в течение 2-ух дней необходимо направить в кадровую службу письменное объяснение о своем опоздании на рабочее место 20.08.2015 года».

  1. Рассмотрев предоставленные объяснения, работодатель решает, можно ли считать причину нарушения достаточно уважительной, или нет. Замечание накладывается после истечения двухдневного срока, даже если сотрудник письменно отказался от дачи объяснений. Если причины, приведенные сотрудником, признаны уважительными, вопрос об ответственности снимается.
  2. На основании представленных объяснений формулируется и издается приказ, содержащий выговор.

Приказ о выговоре: форма и содержание

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности не имеет унифицированной формы:

  1. Документ формируется на бланке предприятия, либо с указанием его выходных данных (ИНН, КПП, ОГРН, адреса). Обязательно следует указать дату составления приказа.
  2. Далее следует информация о назначении наказания. Например:: «15.10.2015 Иванов Петр Юрьевич совершил дисциплинарный проступок, а именно опоздал на работу на 30 минут. В связи с указанным приказываю вынести Иванову Петру Юрьевичу замечание. Основанием для привлечения считать ведомость охраны о проходах на территорию предприятия от 15.01.2015».
  3. В конце документа ставят подпись и указывают дату составления.

Кадровому сотруднику стоит помнить, что замечание – это дисциплинарное взыскание, информация о котором не вносится в трудовую книжку работника. Зафиксировать назначение наказания можно в личной карточке.

После вынесения приказа работодатель обязан дать провинившемуся ознакомиться с текстом вынесенного в его отношении акта. Законом для этого предоставлен трехдневный срок. Нарушение данного требования может повлечь признание приказа недействительным и отмену взыскания. Если сотрудник не намерен подписывать приказ, об этом следует составить соответствующую запись на самом документе или отдельный акт в присутствии двух свидетелей.

Скачать (blank-prikaz-o-zamechanii.doc, 27KB)

Снятие взыскания

Поскольку замечание способно повлечь негативные последствия, а в перспективе и увольнение, оно имеет свой срок и порядок снятия. Существует несколько путей аннулирования наказания:

  1. с течением времени (ст. 194 ТК РФ) – после года с момента выговора сотруднику при условии, что не было иных проступков;
  2. до окончания годового срока самим работодателем или профсоюзом;
  3. при получении положительного результата обжалования работником действий работодателя.

Снятие наказания начальником проводится приказом в произвольной форме с указанием на причины, по которым сотрудник будет освобожден от ответственности. Например, в связи с добросовестной работой, отсутствием нарушений правил трудового распорядка.

Каждому сотруднику необходимо знать, как обжаловать привлечение к дисциплинарному взысканию. В случае несогласия сотрудника с решением работодателя у него есть право оспорить вынесенный в отношении его приказ тремя путями:

  1. Направить жалобу в трудинспекцию по местонахождению работодателя.
  2. Подать исковое заявление в судебные инстанции с требованием об отмене незаконного привлечения к ответственности такого рода.
  3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам (если она создана в организации).

trud.guru

Замечание как дисциплинарное взыскание

Что представляет из себя замечание как дисциплинарное взыскание? Не секрет, что трудовое законодательство предусматривает несколько разновидностей воздействия на сотрудника, который нарушил трудовую дисциплину, то есть совершил какой-либо определенный дисциплинарный проступок.

Как правило, за легкие и незначительные нарушения назначается дисциплинарное взыскание в виде замечания. Это мера психологического воздействия на работника. Каких-то материальных последствий: штрафов, увольнения она не несет.

Особенности замечания

Официально трудоустроенные работники нередко сталкиваются с таким понятием, как «замечание». Обычно начальники делают замечания в том случае, когда подчиненный не выполняет те условия и обязанности, которые были прописаны в трудовом договоре. При этом очень важно, чтобы сотрудник был ознакомлен со своими трудовыми обязанностями и этот факт был зафиксирован.

Замечание выносится только однократно. Если работник не внял предупреждению и нарушил правила (не выполнил свои обязанности) снова, назначается более строгое наказание – выговор. Информация об этом будет храниться в личном деле. Это внутренняя документация организации. При переходе на другую работу она не передается.

Получить замечание можно за следующие проступки:

Вид нарушения трудовой дисциплиныКомментарий
Невыполнение трудовых обязанностейЗамечание применяют в том случае, если сотрудник не выполнил часть своих обязанностей однократно.
Опоздание на работуПри однократном опоздании без уважительной причины работнику можно сделать замечание. Если подчиненный опаздывает систематически, поднимается вопрос о выговоре и даже увольнении.
Отсутствие на работе менее 4 часовВ этом случае еще не говорят о прогуле, однако это проступок, требующий объяснительной. При наличии уважительно причины замечание может не выноситься.

В течение года замечание будет считаться действительным. Если по истечении года сотрудник больше не совершал никаких проступков, замечание аннулируется. Таким образом срок действия замечания как дисциплинарного взыскания – один год.

При повторных случаях назначается выговор. При наличии второго дисциплинарного проступка работодатель имеет право уволить сотрудника, но только при условии, что все нарушения фиксировались официально.

К чему может привести замечание

Как правило, замечание призвано лишь простимулировать подчиненного работать лучше или не допускать ошибок в работе. Это способ морального воздействия на персонал. Замечание не выносится при нанесении материального ущерба, поэтому взимать штрафы с сотрудников начальник не может.

Однако работодатель вправе применить следующие меры воздействия:

Меры воздействия на работниковКомментарий
Лишение премииУрезание заработной платы невозможно, но, если работнику полагаются какие-либо дополнительные выплаты, ежегодные премии, стимулирующие, их могут отменить в связи с замечанием.
Отказ в переносе отпускаЛишить сотрудника отпуска, положенного по трудовому договору нельзя, но при этом наниматель может отказаться переносить его так, как удобно работнику, и оставить отпуск в порядке графика.
УвольнениеОдновременно с замечанием эта мера не принимается, так как за один проступок возможно только одно наказание. Но при следующем нарушении начальник может уволить, не используя выговор.

Если работодатель решает снять с работника замечание раньше, чем через год, он подписывает приказ о снятии дисциплинарного взыскания, который также входит во внутреннюю документацию.

Официально оформить замечание сотруднику можно в том случае, если его проступок был замечен и зафиксирован в течение 6 месяцев после его совершения. Однако есть исключения. Срок продлевается до 2 лет, если проступок был выявлен в результате плановой проверки, ревизии.

Порядок оформления замечания

Чтобы замечание было законным, его нужно оформить правильно. Для этого начальник фиксирует факт нарушения. Например, если кто-то докладывает, что работник опаздывает на работу, но наниматель не видел этого самостоятельно, он может проверить записи с камер наблюдения.

Должны быть предприняты следующие шаги:

  • фиксация факта нарушения и подготовка докладной записки на имя руководителя;
  • уведомление нарушителя об инициации процедуры наложения дисциплинарного взыскания;
  • ожидание в течение 2 дней объяснений от работника;
  • внесение в акт факт отказа сотрудника предоставить объяснительную, если в течение 2 дней он этого не сделал;
  • подготовка и подписание приказа о применении меры воздействия;
  • ознакомление с приказом провинившегося работника.

Подробнее об этом см. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: образец 2018 года».

Стоит уточнить, что сотрудник обязан предоставить объяснительную, а также документы, подтверждающие либо уважительную причину, либо отсутствие нарушения. В результате этих действий начальник может отменить замечание. Если подчиненный был несправедливо наказан или уволен, он может обратиться в суд.

Иногда сотрудники отказываются подписывать приказ о вынесении замечания. Однако это не делает замечание недействительным. Наниматель составляет другой акт, где указывает, что нарушитель отказался ставить свою подпись. Поэтому отказ от подписи не поможет избежать дисциплинарной ответственности. Чтобы отменить действие приказа, необходимо обратиться в соответствующие органы, инспекцию, суд для обжалования этого решения руководства.

 

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

blogkadrovika.ru

Замечание как дисциплинарное взыскание | advokatymurmanska.ru

Согласно указанной правовой норме, порядок привлечения к ответственности следующий:

  1. Работник пишет объяснительную по факту выявленного нарушения. Для ее написания гражданину дается 2 рабочих дня. Если он этого не сделал, работодателю надлежит оформить соответствующий акт.
  2. Работодатель издает приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания (образец такового можете увидеть на нашем сайте).

Что следует знать о форме и структуре приказа:

  1. Он издается на фирменном бланке предприятия, на котором указывается номер документа и дата составления.
  2. Основной текст документа может быть следующего содержания: «В связи с совершением (указываются ФИО работника, совершившего проступок и его должность) дисциплинарного проступка, а именно (указать, что именно совершил сотрудник), приказываю объявить (ФИО и должность работника) замечание.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Если же работодатель не потребует от сотрудника объяснений, то это будет расценено как однозначное нарушение порядка вынесения замечания, а значит – само таковое взыскание будет неправомерным. Соответственно, руководитель или работодатель должны подготовить документальную базу факта истребования от работника объяснений – направление ему письма с уведомлением о получении и описью вложений или информирование работника под соответствующий акт в присутствии и за подписями двух свидетелей.

  • В течение двух суток с момента требования объяснений от сотрудника, он должен их предоставить работодателю в письменном виде.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания: образец заявления

Важно

Выговор – это одна из разновидностей дисциплинарного взыскания, которые применяются в сфере трудового права. Получив выговор, наемный работник обязан предоставить отчет об своих противоправных действиях и понести взыскание согласно правовым нормам. Дисциплинарным проступком является неисполнение работником своих прямых трудовых обязанностей либо ненадлежащее исполнение.


Инфо

Выговор применяется работодателем в конкретных случаях. Самой суровой мерой работодатель может избрать увольнение. Например, за прогул. Как правило, часто к работникам применяются лишь два вида дисциплинарного взыскания: выговор и увольнение.


Решение остается за работодателем. Хотя, согласно ст. 149 КзоТа (Кодекса законов о труде), он должен принимать во внимание следующие факторы:- степень вины работника;- размер ущерба;- сложившиеся обстоятельства, которые привели к совершению проступка;- личная характеристика работника.

Объявляем замечание или выговор

Ещё одно последствие замечание — сокращение премии или её полное лишение на определённый период, то есть итоговые выплаты могут быть несколько уменьшены. Применяется только тогда, когда это прямо допускается локальными актами. Чем отличается от выговора Выговори считается более строгой формой ответственности, чем замечание.


Внимание

Однако многие работодатели не могут определить чёткой границы между понятиями, а она, несомненно, есть. Форма ответственности определяется работодателем самостоятельно, то есть теоретически он может как объявить лицу выговор или замечание, так и уволить его. Однако на практике сложились некоторые особенности применения каждого типа взыскания.

Трудовым кодексом предусмотрены три их вида, выстроенных по степени тяжести последствий (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение. К каждому нарушению, то есть проступку, применяется только одно взыскание. Конкретный выбор взыскания зависит от тяжести проступка и желания работодателя.
Но должен соблюдаться принцип соразмерности. Рассмотрим, как происходит наложение замечания и чем это грозит работнику в дальнейшем. Оглавление:

  • Трудовая дисциплина и ее фиксация в документах организации
  • Кому можно объявить
  • Порядок и сроки объявления
  • Досрочное снятие

Трудовая дисциплина и ее фиксация в документах организации Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз. До этого за ним такого не замечалось. Чтобы применить замечание по этому основанию, работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией при приёме на работу. Ознакомление подтверждается подписью нового работника.


Также он должен быть ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине труда. Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника. То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника. Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений. Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2 рабочих дней с момента получения акта.

Порядок оформления дисциплинарных взысканий на работника

Иными словами, если руководство тянуло резину, и вынесло приказ через 32 дня после подачи докладной, то такой приказ является недействительным в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Сколько времени действует замечание? Замечание действует один календарный год со дня вынесения приказа, но оно может быть отменено, если:

  • Так захотел работодатель.
  • Работник обжаловал приказ, и доказал его незаконность. В этом случае работодатель обязан заплатить своему оклеветанному сотруднику деньги за моральный ущерб.

По прошествии года, если сотрудник не совершал больше проступков, взыскание аннулируется, и получается, что для увольнения ему снова нужно набрать 3 дисциплинарных наказания.

Иными словами, чтобы появилась возможность уволить работника, он должен совершить 3 проступка за один год.

Замечание как дисциплинарное взыскание: кому и в каком порядке могут объявить

Однако работник имеет право на некоторую защиту. В первую очередь — он может выразить своё мнение об инциденте в объяснительной записке, а если это не принесёт должного результата — обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания одним из доступных способов. При наложении взыскания работодатель руководствуется не только своей волей. Он должен действовать строго в рамках действующего законодательства, а также трудового договора и локальных актов.

Использование подобной санкции должно быть обосновано действующими обстоятельствами, то есть проступок лица должен быть очевиден и доказан. Что это такое Дисциплинарное взыскание — это тип санкции, которая налагается работодателем в отношении работника за определённые проступки.

Замечание как дисциплинарное взыскание рб

Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится выше), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто. Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте здесь. Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.
Приказ о дисциплинарном взыскании (образец), выговор не заносят в трудовую книжку, он никак не отразится на вашей репутации на новом месте работы. С другой стороны, судебный процесс окончательно испортит натянутые отношений с руководителем организации. Снятие взыскания Все виды дисциплинарных взысканий, замечание и выговор, автоматически погашаются через год после их наложения.

Замечание как дисциплинарное взыскание

Так называемая «корпоративная этика» предполагает применение гибкой и объективной системы поощрений и наказаний. Если же обратиться к реалиям большинства коммерческих организаций, то замечание, как дисциплинарное взыскание (приказ ниже) ничем не отличается от выговора. Трудовой кодекс даёт возможность сотрудникам и фирмам самостоятельно договариваться о системе взысканий за проступки в рамках трудовых отношений, но на практике этого не происходит. Хватает устных выговоров и лишения премии. Строгий выговор – дисциплинарное взыскание это или нет? Такого термина, как «строгий выговор» в законах России нет. Истоки этого взыскания находятся в трудовых отношениях советских времен, где имелась целая россыпь разнообразных дисциплинарных взысканий на любой вкус.

Замечание это дисциплинарное взыскание

На акте необходимо расписаться в получении. В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён. В ТК РФ не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

  • болезнь сотрудника;
  • нарушение работодателем условий труда;
  • отсутствие материалов для работы и другое.

Если работодатель сочтёт причину уважительной, то он не должен выносить работнику замечание. Если же причины нет совсем, или она неуважительная, работник издаёт приказ о вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания. На приказе работник должен поставить свою подпись. Это означает, что он ознакомлен с приказом.

advokatymurmanska.ru

Замечание как дисциплинарное взыскание: образец оформления, порядок обжалования

Статья 192 ТК РФ посвящена подробному объяснению такого явления, как дисциплинарные взыскания, одним из образцов которых является замечание. После замечаний для сотрудников наступает целый ряд негативных последствий. В то же время данная форма наказаний относится к наиболее мягким.

Трудовые взыскания: какие разновидности существуют?

Разновидности дисциплинарных взысканий

В упомянутой выше статье ТК РФ показаны вообще все виды взысканий, которые могут применяться к работнику со стороны руководителя.

Всего выделяют две основные группы подобных наказаний:

  1. Основные. Они подробно перечисляются по тексту ТК РФ.
  2. Специальные. Их описание присутствует в конкретных нормативных положениях.

Замечания, выговоры и увольнение – основные виды наказаний, введённые официально на территории РФ. Их степень бывает разной, в зависимости от тяжести проступка.

Виды взысканий, порядок их наложения 

Следующие виды наказаний могут применяться к любым сотрудникам, если в специальных и дополнительных нормативных актах отсутствуют другие правила.

Особенности замечаний

Это одно из самых популярных наказаний, применяемых руководителями на практике. Но законодательство чётко не определяет, за какие проступки можно применять замечания. Сам работодатель должен выбирать, в каком случае применяется та или иная схема.

Замечания обычно используются для нарушений лёгкой степени. Например, при которых соблюдаются следующие условия:

  • совершаются первый раз;
  • причиняют незначительный ущерб;
  • относятся к незначительным нарушениям трудовой дисциплины.

Пример подобных проступков – опоздания на работу.

Любое решение по поводу замечания требует документального оформления. Но перед этим нужно потребовать, чтобы нарушитель сам составил объяснительную. Документ должен быть предоставлен максимум спустя два дня после того, как выставлено требование.

Для работника последствия замечания остаются практически не замеченными. Информация о подобных взысканиях не заносится в личные карточки или трудовые книжки.

У самого наказания отсутствуют какие-либо негативные серьёзные последствия личного характера. Но подобное решение может стать отличным предупреждением. Наказание может стать более серьёзным, если за следующий год сотрудник совершит ещё один проступок.

В ТК РФ нет описания устных замечаний как отдельных видов наказаний. Существуют только замечания, требующие оформления в виде соответствующего приказа.

Приказ руководителя даётся сотруднику, чтобы последний поставил свою подпись. Потому считать замечания «устными» никак нельзя.

Как быть с выговорами?

Основания объявления выговора

Такая мера наказания имеет «промежуточный характер». Она строже по сравнению с замечаниями, но мягче увольнений.

Замечания могут служить обычными предупреждениями. А выговор – последняя мера перед тем как сотрудника решают уволить.

Выговоры объявляются при появлении следующих обстоятельств:

  1. На протяжении года поведение сотрудника уже приводило к применению взысканий.
  2. Произошло нарушение правил средней тяжести.
  3. Проступок связан с материальным ущербом, размер которого не очень большой.

Но вынесение выговора не требует наличия уже одного взыскания на счету у сотрудника. Выговоры можно применять, даже если раньше дисциплинарные взыскания на гражданина не распространялись.

Прогул – пример проступка, за который применяют выговор. Прогул также можно назвать достаточным основанием для применения увольнений. Но практически подобные схемы используются редко.

У выговоров и замечаний мало отличий друг от друга. Последствия у наказания отсутствуют, записи не заносятся в трудовую книжку. Но наличие уже одного-двух выговоров ведёт к тому, что увольнение будет сложно оспорить.

Суд с большой вероятностью встанет на сторону руководителя. При наличии одних лишь замечаний возможностей для оспаривания больше.

В случае оформления выговора сотруднику также требуется предоставить объяснительную. Только после этого руководство переходит к следующим этапам документального оформления.

Положения действующего законодательства не содержат понятие «строгого выговора». Раньше оно присутствовало, но было отменено начиная с 2012 года. Часто руководители вводят строгие выговоры в качестве дисциплинарных взысканий, но опираются на внутренние нормативные акты, принятые в той или иной компании.

Это незаконные действия, при применении которых имеется право обжаловать их в судебном порядке.

Данный вид взыскания может быть применён, если ссылка на него присутствует в нормативных положениях федерального значения. Это единственное исключение из общего правила. Обычно такая мера распространена среди государственных служащих.

Одновременное наложение взыскания и отказ от премии: допустимость

За один проступок можно накладывать только одно взыскание дисциплинарного характера. Потому многие сталкиваются со спорными ситуациями на практике. Могут ли руководители по факту наказывать сотрудников два раза?

Такое вполне допустимо, подобное поведение не противоречит действующим законам. Ведь оставление подчинённых без премии не считается взысканием дисциплинарного типа.

Сами премии – дополнительные поощрения для сотрудников, отлично справляющихся со своими обязанностями. Денежные поощрения не за что перечислять, если работа не выполняется, да ещё и нарушается трудовая дисциплина.

О сроках наложения взысканий

Дисциплинарные взыскания: срок наложения и действия

Можно применить взыскание на протяжении одного месяца после:

  • вступления в силу решения самого руководителя либо документа, оформленного судебной инстанцией;
  • выявления нарушений непосредственными руководителями отделений.

В этот месячный период не включаются отпуска или больничные. То же касается времени, необходимого для изучения вопроса со стороны представительного органа работников.

Общее правило гласит, что взыскания нельзя применять, если со времени проступка прошло полгода и более. Ограничение в размере 2 лет накладывается на ситуации с аудиторскими проверками, ревизиями, изучением результатов финансово-хозяйственной деятельности.

В ТК РФ для всех видов наказаний установлен единый срок действия, равный 1 году. Период просто обновляется, если совершается ещё один проступок, из-за которого руководитель вынужден применять дополнительные наказания.

После этого надо отсчитать ещё один год. Если он прошёл, а других проступков не было – считается, что у работника нет никаких проблем. Руководителям не требуется оформлять дополнительные бумаги в данном случае.

Допустимо соблюдение следующих условий, чтобы это решение можно было применить:

  1. Обращение самого сотрудника к руководителю с заявлением.
  2. Направление ходатайства директору со стороны профсоюза.
  3. Проявление инициативы начальником конкретного подразделения.
  4. Сам руководитель стремится прийти к компромиссу.

Но окончательное решение принимает непосредственно сам руководитель. У него есть право отказывать в удовлетворении ходатайств. Если досрочное снятие проходит, то для этого оформляется отдельный приказ.

Правила обжалования дисциплинарных взысканий

У каждого работника имеется право обжаловать вынесенное решение при наличии возражений. Для этого можно обратиться к следующим органам:

  • отвечающим за рассмотрение индивидуальных трудовых споров;
  • районному суду;
  • трудовой инспекции.

Обращение должно быть оформлено максимум за три месяца после того, как гражданин узнал о применении по отношению к себе той или иной схемы наказания.

Замечание – повод задуматься о дальнейших перспективах. Каждый сотрудник сам решает, как воспринимать то или иное происшествие со своим участием. Замечания применяются, если проступки совершаются, но остаются мелкими.

Только после повторения проблемных ситуаций руководитель имеет право переходить к более серьёзным наказаниям. В отличие от замечаний выговоры уже становятся полноценным основанием для увольнения. И при наличии этой меры можно прийти к соглашению с работодателем. Но для этого обе стороны должны принять решение о том, что могут уступить.

О дисциплинарных взысканиях смотрите в этом видео: 

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор – один из видов дисциплинарных взысканий, выносимая за какой-либо проступок, и являющийся самым мягким из отраженных в ТК РФ наказаний (но при этом также может быть основой для увольнения). Нарушения дисциплины, которую должен соблюдать работник, должны быть своевременно предупреждены и пресечены, иначе они станут стабильным явлением.

Рассмотрим выговор как вид дисциплинарного взыскания

Нормативное регулирование вынесения выговора работнику

ТК РФ ст. 192, 193 предоставляют работодателю возможность наложения дисциплинарных взысканий, которые можно применить к работникам в зависимости от тяжести проступка, в таких видах:

  1. замечание
  2. выговор
  3. увольнение

При этом, не противореча трудовому законодательству организации разрабатывает локальные нормативные документы, в которых отражаются основные положения по дисциплине труда работников и последствия ее нарушения. То есть основу для нормального функционирования организации является поддержание дисциплины труда действующими внутренними актами.

Трудовым законодательством предусмотрено  вида взысканий, которые могут налагаться на работника в зависимости от тяжести совершенного проступка и на усмотрение работодателя. Выговор относится к взысканиям, которые являются промежуточными между самым мягким и самым жестким.

Наказывая работников, нужно делать выговор всем провинившимся, а не только одному. Если менеджер поступает иначе, страдает психологический климат в коллективе, уменьшается лояльность, пропадает мотивация и возникает повышенная текучесть кадров. От этого начинает страдать вся организация.

Юрист, ведущий эксперт Системы Кадры Е. Карсетская

Основание для наложения выговора

На основании ст. 21 ТК РФ работника можно привлечь к ответственности за неисполнение обязанности бережного отношения к имуществу, а какой вид наказания применить регулирует статья 193 ТК РФ: замечание, выговор или увольнение.

Выговор – это мера наказания, относится к более высокому уровню наказания, чем замечание и является предшествующим увольнению шагом. В ТК РФ не конкретизируются проступки – основания для выговора, но в большинстве случаев применяется к сотруднику при условии, если на протяжении года уже применялось взыскание к работнику. Выговор не вносится в трудовую книжку и личную карточку. Для вынесения выговора по усмотрению работодателя могут быть такие нарушения со стороны работника:

  • нарушение дисциплины
  • противоправные действия
  • ущерб (в том числе и не крупный материальный)
  • систематические нарушения – наличие предупреждений, замечаний в течение года

На сегодняшний день в трудовом законодательстве отсутствует понятие строгого выговора, но он может применяться к некоторым категориями госслужащих в соответствии с действующим для них законодательством.

Читайте также статью ⇒ Правовые последствия незаконного увольнения.

Общие требования к выговору

Справедливость наказания должна быть базой для выбора применяемого взыскания. Также наказание работника – не относится к обязанностям работодателя, а только наличие этого права ,например, можно не наказывать работника, если он является хорошим работником, обстоятельства совершения проступка и т.д.

Не относятся к дисциплинарным проступкам:

  • отказ от выполнения работы, опасна для жизни и здоровья
  • отказ от выполнения не предусмотренных трудовым договором опасные или вредные работы
  • участие в забастовке

Важно! За один проступок может быть назначено только одно взыскание, но можно применять разные меры ответственности (административная, материальная, уголовная)

Пример по наложению вида и мер наказания

За время отсутствия (опоздания на работу) сотрудника обращались клиенты, которые, не дождавшись работника, были вынуждены уйти за услугой к конкурентам. На основании этого бригадир составил акт об опоздании, была получена объяснительная, на основании которой не было отражено подтверждающих документов. Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и денежного штрафа в счет заработной платы (материальная ответственность).

По вине нового бухгалтера не была сдана своевременно отчетность, в результате чего на предприятие наложен штраф за просрочку сдачи отчета и пени за несвоевременно сданную отчетность. Директор принял решение о вынесении выговора (дисциплинарное наказание) и возмещения штрафа и пеней из заработной платы (материальная ответственность).

При наложении выговора за неисполнение трудовых обязанностей, нужно учесть, что эти обязанности должны быть в трудовом договоре, должностной инструкции и других локальных актах.

Порядок оформления выговора

Выговор может быть применен к работникам организации на основании наличия какого-либо проступка.

Руководитель организации вправе вынести дисциплинарное взыскание по своему усмотрению и определить вид взыскания. Привлечь работника к взысканию можно только на основании соблюдения процедуры, которая происходит в несколько документально оформленных этапов, к которым относятся:

Докладная, акт, табеле учета рабочего времени и т.д. о проступкеОтражение в письменной документарной форме какого-либо нарушения
Объяснительная от работникаНа основании каких-либо подтверждающих документов отражаются причины поступка
Акт об отказе дачи объясненияПри отказе или не предоставлении объяснительной записки в течение 2 суток
Принятие решения об уровне нарушенияПо результатам рассмотрения представленных документов
Принятие решения о мере наказания к работнику, совершившему проступокНа основании решения о тяжести проступка
Реализация принятого решенияПодготовка и исполнение приказа о вынесенном наказании

При этом в документах не должно быть отражено субъективного мнения, а подтверждаемые факты.

Порядок формирования приказа о выговоре

Оформление приказа должно соответствовать тому, какие формы применяет организация: унифицированные или самостоятельно разработанные.

Если приказы (распоряжения) издаются на фирменном бланке и отражают:

  1. Логотип организации
  2. Наименование организации
  3. Наименование (приказ)
  4. Место составления (например, г. Уфа)
  5. Дата издания и его номер регистрации
  6. Заголовок к тексту – отражает информацию по содержанию документа (например: о дисциплинарном взыскании)
  7. Текст документа:
  • преамбула, обосновывающая приказ
  • слово «ПРИКАЗЫВАЮ»
  • распоряжение о наложении взыскания в виде выговора (факт обнаружения нарушения, время совершенного (обнаруженного) проступка, документы-основания для взыскания, вид применяемого взыскания)
  • исполнители
  • сроки исполнения приказа.
  1. Отметка о наличии приложений
  2. лицо, ответственное за исполнение приказа
  3. Подпись: должность, подпись и расшифровка подписи
  4. Печатью локальные документы не заверяются.
  5. Отметка об исполнителе:
  • ФИО лица, разрабатывающего документ
  • контактный телефон
  1. Отметка об ознакомлении лица, которого касается приказ

Ошибка по согласованию взыскания

При вынесении взыскания в виде выговора, если работник является членом профсоюза, согласовывать с профсоюзом не нужно за исключением ситуации, когда согласование прописано в локальных актах организации. Но мнение профсоюза обязательно учитывается при увольнении работника даже при многократном нарушении трудовой дисциплины.

Ошибка в создании комиссии по дисциплинарным проступкам

Некоторые работники считают, что обязательно организация должна создавать соответствующую комиссию. Но коммерческим организациям не требуется проведения служебного расследования комиссией, достаточно соблюсти законодательно установленную процедуру наложения взыскания (ст. 193 ТК РФ). Исключение составляют локальные акты организации, в которых может быть отражена процедура с привлечение соответствующей комиссии и определением ее состава, а также документальное подтверждение о составе (приказ). А для учреждений действует порядок, соответствующей специальной определенной госструктуре.

Читайте также статью ⇒ Выговор за нарушение трудовой дисциплины: как оформить, образец.

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1: На основании ненадлежащего исполнения должностных обязанностей работодатель наложил дисциплинарное взыскание в виде выговора на этого работника ,потом передумал, вынес замечание новым приказом, отменив предыдущий. Насколько правомерны такие действия?

Ответ: Законодательно не предусмотрена замена наложенного взыскания, поэтому действия неправомерны даже при отмене первого приказа будет считаться двойное наказание за один проступок.

Вопрос №2: Есть ли необходимость внесения записи о выговоре в трудовую книжку и личную карточку сотрудника?

Ответ: Если вынесено взыскание в виде выговора, то в трудовой книжке и личной карточке сведения о выговоре отражать не нужно. Если возникла необходимость, то данные о выговоре можно указать в форме № Т-2 в разделе X «Дополнительные сведения».

Оцените качество статьи. Мы хотим стать лучше для вас:

Если вы не нашли ответ на свой вопрос, то вы можете получить ответ на свой вопрос позвонив по номерам ⇓
Юридическая Консультация бесплатная
Москва, Московская область звоните: +7 (499) 288-17-58

Звонок в один клик

Санкт-Петербург, Ленинградская область звоните: +7 (812) 317-60-16

Звонок в один клик

Из других регионов РФ звоните: 8 (800) 550-34-98

Звонок в один клик

online-buhuchet.ru