Зразок 1-3.doc

Составляем заявление на отпуск с последующим увольнением: образец 2019: blogkadrovika — LiveJournal

Работник организации хочет уйти в отпуск и, не выходя из него, уволиться. Руководство компании не против. Теперь кадровому специалисту нужно разобраться в этом вопросе и, в первую очередь, понять, как правильно написать заявление на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию. Образец 2019 года был бы кстати. Предлагаем пример такого заявления.

Отпуск с последующим увольнением нужно согласовать

• в виде предоставления отпуска с последующим увольнением;


• в виде выплаты компенсации за неиспользованный отпуск.

Работнику нужно выплатить компенсацию за все неиспользованные дни отпуска, которые остались у него ко дню увольнения (ст. 127 ТК РФ, п. 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. Постановлением НКТ СССР от 30.04.1930 №169). Причем право на получение компенсации не зависит от причины увольнения. Работник может быть уволен даже «по статье». На необходимость выплаты сотруднику компенсации за неиспользованный отпуск это не повлияет.

Компенсацию нужно выплатить как за основной, так и за все дополнительные отпуска, полагающиеся сотруднику (ст. 127 ТК РФ).

Лицам, работающим с организацией по гражданско-правовым договорам, компенсация за неиспользованный отпуск не положена. Объясняется это тем, что права на отпуск они не имеют, и расторжение договора гражданско-правового характера нельзя считать увольнением.

Подробнее об этом см. «Выплачиваем компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении».

Если согласие работодателя не получено, а сотрудник не вышел на работу, он может быть уволен за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). С правильностью такого подхода согласны и чиновники Роструда, и судьи (письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1, апелляционное определение Верховного суда Республики Саха от 03.06.2015 № 33–1849/15).

Пишем заявление

Издаем приказ об отпуске

• о предоставлении отпуска;


• об увольнении.

К сведению
В случае если работнику отказано в предоставлении отпуска с последующим увольнением, и на момент увольнения у него остались неотгулянные дни отпуска, то ему положена компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ, письмо Роструда от 30.04.2008 №1025-6).

Рассчитываемся с работником при отпуске с увольнением

Образец приказа об отпуске с последующим увольнением в рк. Два способа уйти в отпуск перед увольнением

При увольнении работника законодательством предусмотрен двухнедельный срок подачи заявления. Исполнение должностных обязанностей в этот период сводится к формальной передаче дел.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Вместе с тем такая ситуация мешает поиску новой работы, оформлению документов на новом месте, приводит к нездоровому психологическому климату в коллективе: праздное любопытство, двусмысленные намеки, негативные оценки. Чтобы избежать этого, при увольнении можно воспользоваться правом работника на оплачиваемый отпуск.

Отдохнуть перед уходом

Отпуск с последующим увольнением возможен в случае, если работник расторгает трудовые отношения по собственной инициативе или по соглашению с работодателем. В случае если увольнение работника произошло по основаниям, вызванным его виновными действиями, предусмотренными законодательством, брать отпуск не разрешается.

Следует помнить, что законодательство оставляет на усмотрение работодателя удовлетворение права работника на отпуск при увольнении.

Работник должен оформить свое желание на отпуск в письменном виде. По письменному заявлению ему могут быть предоставлены как внеочередной отпуск, так и все ранее неиспользованные отпуска. Основанием для увольнения может послужить собственная инициатива работника, переход к другому работодателю, обоюдное согласие сторон.

В случае если увольнение работника проходит по обоюдному согласию, то вся процедура регулируется соглашением. Заявление на отпуск в этом случае пишется отдельно. Во всех остальных случаях предоставление отпуска может быть совмещено с процедурой увольнения.

Оформление отпуска с последующим увольнением

Работник подает два заявления: на увольнение с указанием даты и причины разрыва трудовых отношений и на предоставление внеочередного отпуска с указанием даты, сроков в календарных днях. Данный отпуск и будет являться отпуском с последующим увольнением.

Причем работник в этом случае не обязан придерживаться графика отпусков, а количество дней отпуска может не соответствовать очередному ежегодному отпуску.

В данном случае размер отпуска может быть равен всем ранее не использованным отпускам.

В случае заявления о расторжении трудовых отношений составляется соглашение о таком расторжении и только после этого сотрудник подает заявление на отпуск. Если увольнение сотрудника осуществляется по другим причинам, то вместо соглашения работнику предоставляется уведомление (например, смена собственника, сокращение). После того как работник дает согласие на свое увольнение, проставив подпись на уведомлении, он составляет заявление на отпуск.

Что касается дальнейших этапов процедуры, то они абсолютно идентичны вне зависимости от того на каком основании осуществляется увольнение сотрудника.

Этапы процедуры увольнения сотрудника с последующим отпуском:

1. Получение от работника соответствующего заявления.
2. После того как заявление подписано, работник письменно под роспись уведомляется о времени начала отпуска.
3. Издается соответствующий приказ.
4. Документ проходит регистрацию в журнале.
5. Работника под роспись знакомят с документом.
6. Оформляется расчетная записка.
7. Работодатель подписывает приказ об увольнении сотрудника.
8. Приказ проходит регистрацию в журнале регистрации документов.
9. Сотрудник знакомится с документом об увольнении под роспись.
10. Оформляется расчетная записка, на основании данных которой осуществляется расчет с сотрудником.
11. Проведение расчетов с работником.
12. В трудовую книжку и одновременно в учетную карточку вносится соответствующая запись.
13. Выдача уволенному сотруднику трудовой книжки.
14. Выдача справок о доходах.

Заявления

Заявление на отпуск подается одновременно с заявлением на увольнение и составляется в произвольной форме. В заявлении на отпуск необходимо указать даты и сроки, а также количество календарных дней.

Но лучше всего подавать одно заявление такого образца:

В заявлении необходимо проставить основания прекращения трудовых отношений, а также дату увольнения. Документ подписывается собственноручно работником, и в нем обязательно проставляется дата. После этого оно передается работнику кадровой службы.

Внимательно проследите, чтобы они прошли регистрацию в журнале входящих с отметкой даты внесения.

Это может понадобиться в том случае, если решение об удовлетворении требований работника займет длительное время.

Если с момента регистрации заявлений прошел двухнедельный срок, то требования работника должны быть удовлетворены автоматически. При условии, что в отношении данного работника уже не запущена процедура увольнения по обстоятельствам, связанным с хищением, халатным отношением к имуществу собственника или другому виновному основанию.

На заявление налагается резолюция непосредственного руководителя структурного подразделения работника и руководителя организации. Как правило, резолюция начальника отдела проставляется до регистрации заявлений, после чего они подаются руководителю. В случае, если резолюция положительна начинается оформление приказов. При отрицательной резолюции работник сохраняет за собой право получить компенсацию за ранее не использованные отпуска.

Как правильно определить даты?

Общепринято и закреплено законодательно, что дата увольнения сотрудника приходится на последний день отпуска, а датой фактического прекращения работником исполнения обязанностей является предыдущий день перед первым днем отпуска.

При расчете дат отпуска важно обращать внимание не только на время, сроки и даты, непосредственно регулируемые законодательством, но и на дату составления документов, их приема и регистрации в соответствующих журналах регистрации, а также учитывать сроки, выпадающие на праздничные и выходные дни.

Все это может помочь как при досудебном урегулировании споров, так и в ходе судебного процесса. Такие случаи очень часто встречаются при несогласии сторон в размере и сроках оплаты.

Фиксируйте сроки принятия ваших заявлений и дату внесения соответствующих записей в журнал. Если решение по заявлению сотрудника долгое время не принято, то после истечения двухнедельного срока все требования, изложенные в нем, считаются подлежащими удовлетворению. Такая ситуация обычно складывается, когда заявление подается под длительные праздники (Новый Год, совмещенные майские праздники), а руководитель берет досрочный предпраздничный отпуск. В этом случае работодатель ссылается на дату внесения в журнал записи о подаче заявления.

Большое значение имеют даты документов, на основании которых прекращаются трудовые отношения. В случае, когда увольнение работника осуществляется на основании уведомления, дата уведомления должна быть ранее даты заявления на увольнение. В противном случае сотрудник считается находящимся в отпуске и увольнению не подлежит, так как не могут быть соблюдены сроки, предусмотренные законодательством. Аналогичным образом складывается ситуации при соглашении о расторжении трудовых отношений.

Таким образом, при увольнении необходимо обращать внимание на следующие даты:

• прием заявлений на отпуск и увольнение кадровым работником;
• регистрации заявлений на отпуск и увольнение в журнале регистрации;
• приказа на отпуск работника;
• приказа на увольнение сотрудника;
• дату получения отпускных;
• дату окончательного расчета при увольнении;
• дату окончания трудовых отношений, внесенную в трудовую книжку сотрудника.

При этом дата регистрации приказов не играет большой роли, так как относится к внутренним документам предприятия и необходима только для системы учета и ведения документооборота. Но очень важен сам факт регистрации этих документов.

При прекращении отношений по собственной инициативе сотрудника распоряжение об отпуске оформляется одновременно с приказом об увольнении. Дата должна быть ранее срока выплаты отпускных, так как он является основанием для таких выплат. То есть распоряжение должно быть оформлено не позднее, чем за три рабочих дня до отпуска. Приказ об увольнении может быть оформлен и позже этого срока, но работник должен быть ознакомлен с его текстом под роспись. То есть до своего фактического ухода в отпуск.

Сроки выплаты отпускных и окончательного расчета с работником регулируются законодательством. Отпускные подлежат выплате не позднее трех рабочих дней до начала отпуска. Окончательный расчет производится в последний фактический рабочий день.

Приказы

В случае если право работника на отпуск с последующим увольнением удовлетворено по требованию законодательства издаются два документа: приказ на отпуск работника и приказ на увольнение. Совместить их не получится в связи с разработанными типовыми формами и образцами. Однако законодательство не запрещает оформлять эти документы одной и той же датой.

Дата оформления этих двух документов не должна быть позднее даты начала отпуска сотрудника, подлежащего увольнению.

Приказ о предоставлении сотруднику отпуска должен соответствовать форме Т-6 или Т-6а. В нем указываются вид отпуска (очередной, ежегодный без содержания) сроки, дата, количество в календарных днях, так как работник может за часть отпуска получить компенсацию

Приказ об увольнении должен быть выполнен по форме Т-8 и Т-8а. В документе должно быть правильно указано основание для увольнения – по инициативе работника, так как законодательство оговаривает, что уволенный работник может расторгнуть договор до истечения срока увольнения. Непременно указывается дата и делается пометка о сроках такой даты.

В приказах должны быть отражены все реквизиты документов: номер, дата, проставлена подпись руководителя. Все приказы должны пройти регистрацию в журнале документов.

Но не будет нарушением издание одного приказа, в котором отражаются обе процедуры. Пример такого приказа:

Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника все записи, внесенные в нее заверяются подписью представителя организации, как правило, это кадровый работник, заверяются печатью организации и подписываются уволенным работником. Вносится последняя запись о прекращении трудовых отношений, с указанием основания, проставляется дата – последний день отпуска, ставится подпись уполномоченного лица, печать организации, а также подпись самого работника.

Одновременно с этим соответствующая запись вносится в учетную карточку сотрудника.

Когда отдавать трудовую книжку? Выдать трудовую книжку можно в последний день отпуска или перед отпуском. В этом случае, если сотрудник заберет заявление на увольнение в течение двух недель последующего отпуска, запись об увольнении сотрудника, внесенная в трудовую книжку, считается недействительной. Соответствующая пометка заносится в трудовую книжку

Денежный вопрос

При оформлении сотруднику отпуска с последующим увольнением урегулированию подлежат следующие материальные вопросы:

• порядок расчета отпускных;
• расчет количества дней отпуска;
• размер компенсации за все ранее неиспользованные дни;
• задолженность по заработной плате за все истекшие периоды трудовой деятельности работника на данном предприятии;
• источник выплаты работнику расчетных, отпускных и компенсационных выплат;
• налогообложение заработной платы сотрудника за последний расчетный период;
• размер и порядок удержаний из заработной платы, если таковые имеются;
• размер оплаты больничного листа в случае, если в период отпуска работник оформил больничный лист.

Законодательство не содержит ссылок о размере такого отпуска и порядке расчета отпускных. Сотрудник, не отработавший в организации и года, имеет право на отпуск в полном объеме – 28 дней . Такое право возникает у сотрудника при непрерывной работе в организации уже по истечении 6 месяцев.

Если отпуск при увольнении будет предоставлен полностью, то не во всех случаях будет возможно удержать средства за неотработанные дни отпуска при окончательном расчете.

В этом случае работодатель старается предоставлять отпуск по фактически отработанному работником в организации времени. Исходя из этого, работнику полагается 2,33 календарных дней отпуска за каждый фактически отработанный месяц. При этом излишки в размере менее месяца округляются в меньшую сторону, а сроки более полумесяца – округляются до полной величины.

Выплаты и компенсации

При отпуске с последующим увольнением выплате и компенсации работнику подлежат суммы начисленных отпускных, заработная плата за последний рабочий месяц, задолженности по заработной плате за предыдущие периоды, денежная компенсация за ранее неиспользованные дни отпуска.

Расчет осуществляется, на основании непрерывного фактически отработанного времени.

Соответствующие данные указываются в расчетной карточке, которую заполняет работник или сотрудник отдела кадров и подает в бухгалтерию.

Выплаты производятся на основании среднемесячного дохода работника начисленного за истекшие три месяца.

Налогообложение

При увольнении сотрудника для начисления НДФЛ датой фактического получения дохода работником признается последний день, когда налогоплательщику был начислен доход. Это необходимо учитывать, если расчет с сотрудником производился из денежных средств в кассе организации.

В этом случае закон сохраняет за работодателем обязанность перечислить НДФЛ, начисленный и вычтенный из расчетной суммы, увольняемого работника, не позднее следующего дня.

В случае отпуска при увольнении работодатель должен перечислить сумму НДФЛ в бюджет не позднее первого дня отпуска увольняемого сотрудника.

Когда производить расчет?

При предоставлении сотруднику отпуска с последующим увольнением выплате подлежат отпускные, компенсация за ранее не использованные дни, если сотрудник взял не весь отпуск, расчетные за последний рабочий месяц, а также иные выплаты предусмотренные законодательством. В случае, если сотрудник в , дни на хождения на больничном не учитываются, но сотрудник получает возмещение по больничному листу.

Отпускные денежные средства подлежат выплате за три календарных дня до наступления отпуска. Это крайний срок.

Окончательные расчеты осуществляются в последний день фактического исполнения работником своих должностных обязанностей, то есть в день предыдущий дню начала отпуска.

Сроки расчета с сотрудником:

• выплата отпускных – не позднее 3 дней до даты начала отпуска;
• выплата согласно расчетному листу – не позднее последнего фактически отработанного работником дня;
• иные выплаты и компенсации, в том числе связанные с задолженностью по заработной плате – до дня увольнения, то есть до окончания отпуска;
• налоговые отчисления (НДФЛ) – в случае расчета сотрудника из денежных средств кассы организации не позднее следующего за расчетным дня.

В чем преимущество и недостатки ситуации?

Отпуск с последующим увольнением предоставляет несомненное преимущество работнику.

Преимущества для работника

• На период отпуска, не смотря на увольнение, работник сохраняет все права сотрудника организации.
• Период отпуска засчитывается в рабочий стаж.
• Работник сохраняет право на оплачиваемый больничный лист в период отпуска.
• Работодатель должен закрыть все задолженности по заработной плате за весь период трудовой деятельности.
• В период отпуска работник, свободно может посвятить себя поиску нового трудоустройства.
• За работником сохраняется право отозвать заявление на увольнение.
• Сотрудник может спокойно отдохнуть вместо того, чтобы испытывать чувство дискомфорта от праздного любопытства коллег, сплетен, негативных оценок.

Вместе с тем предоставление отпуска с последующим увольнением для работодателя сопряжено с серьезными проблемами: необходимостью поиска нового сотрудника, перерасчетом выплаченных денежных средств и невозможностью возврата сумм НДФЛ перечисленных в НДФЛ в случае отказа работника от увольнения, а также сроков расчета и перечисления налогов в бюджет. Поэтому работнику не всегда удается реализовать свое право.

Если директор не против, то им издается приказ на отпуск с последующим увольнением образец которого мы разместили в статье.

Как составить заявление?

Чтобы уволиться в таком порядке, работнику нужно написать заявление. Оно должно содержать формулировку с просьбой уволить и предоставить положенные дни. После его получения работодатель принимает решение. Стоит отметить, что сотрудник может передумать увольняться. В этом случае, он имеет право отозвать заявление. Но, это разрешается сделать до начала отдыха, если на место увольняющегося еще не пригласили в порядке перевода другого человека.

Мнение нанимателя играет решающую роль:

если он принял положительное решение, то на основании заявления работника он издает распоряжение.

Образец приказа в отпуск с последующим увольнением

если работодатель против, то сотрудник получит только компенсацию за все невостребованные дни отпуска. В этом случае издается только указ о прекращении контракта. Следует помнить, что отказ в отдыхе перед расторжением договора будет правомерным, если сотрудника увольняют за дисциплинарные нарушения.

Как оформить распоряжение?

Форма распоряжения о предоставлении отдыха с последующим расторжением договора может быть разработана кадровиком предприятия самостоятельно. Главное – оно должен содержать все необходимые реквизиты, указанные в ч. 2 ст. 9 ФЗ от 06.12.11 № 402-ФЗ. Отпускные работнику следует выплатить за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ). Поэтому, распоряжение необходимо издать заранее. Ниже можно ознакомиться с тем, как выглядит приказ об отпуске с последующим увольнением образец

Также, оформить такое решение можно с помощью унифицированных бланков. В этом случае руководителю следует издать два распоряжения — на отдых по форме № Т-6 (Т-6а) и на прекращение контракта № Т-8 (Т-8а). Это связано с тем, что единого приказа не предусмотрено в постановлении Госкомстата России от 05. 01.04 № 1. В этом случае, в документах должна стоять одна и та же дата. Дата оформления этих двух документов не должна быть позднее даты начала отпуска увольняющегося сотрудника.

В случае, если компания использует в своей работе кадровые формы Госкомстата, первая форма приказа не является обязательной.

Когда вносить запись в трудовую книжку?

На основании подписанного работодателем приказа сотрудники отдела кадров совместно с бухгалтерией подготавливают записку-расчет. Она необходима для начисления окончательных выплат. Кадровик оформляет нужные документы, вносит запись о расторжении договора в трудовую книжку работника. Бланк возвращается владельцу в день перед началом отпуска. Но в самой трудовой книжке и приказе датироваться это событие должно последним днем отдыха работника.

Как оплачивать отпуск перед увольнением?

На основании распоряжения директора производятся расчеты с трудящимся. Расчет выдается в последний рабочий день перед отдыхом.

Если оплачиваемый отпуск был предоставлен заранее, но сотрудник его не отработал, при увольнении из его зарплаты следует удержать сумму за неотработанные дни. В этом случае при подготовке расчетного листка следует сделать перерасчет. Это действие возможно после того, как работодатель издаст приказ о перерасчете отпускных при увольнении образец

Соответствующие разъяснения даются в письме Роструда от 24.12.07 №5277-6-1. Стоит отметить, что приказ об удержании отпускных при увольнении, образец которого вы видите, не является обязательным документом, т.к. удержание должно быть произведено согласно ст. 137 ТК РФ. Следовательно, удержания могут производиться бухгалтером предприятия и без подобного распоряжения.

Приказ об отпуске с последующим увольнением – образец приводится в этой статье – издается работодателем на основании поданного сотрудником заявления. О том, как оформить такой приказ, вы узнаете далее.

Как оформить отпуск с последующим увольнением в 2016 году

Как указано в ч. 2 ст. 127 ТК РФ, работник перед увольнением может запросить предоставление всех не использованных ранее отпусков. Для этого потребуется подать работодателю заявление, оформленное в свободной форме. В случае удовлетворения такой просьбы последним издается приказ на отпуск с последующим увольнением .

В этом распоряжении обязательно следует указать такую информацию:

Как и все ежегодные отпуска, которые по какой-то причине не были отгуляны полностью, отпускные дни, предшествующие увольнению, также оплачиваются.

Работодателю необходимо в обязательном порядке ознакомить сотрудника с этим приказом под подпись. Если же тот отказывается расписаться об ознакомлении, этот факт оформляется в виде акта.

Где найти образец приказа об отпуске перед увольнением

Нормативная форма приказа о предоставлении перед увольнением отпуска не разрабатывалась. Поэтому каждый работодатель может создать свою собственную форму документа.

Как правило, при разработке указанного выше приказа в качестве образцов используются формы Т-6(а) и Т-8(а), утвержденные постановлением Госкомитета статистики «Об утверждении унифицированных форм…» от 05. 01.2004 № 1.

Предлагаем для ознакомления подготовленный нами образец заполнения такого распоряжения:

Не знаете свои права?

Приказ на отпуск с последующим увольнением – это не слишком широко распространенный документ. Однако он достаточно удобен для использования на малых предприятиях. Он объединяет два комплексных мероприятия, в которых фигурирует одно и то же лицо. Главное — не упустить важные нюансы оформления.

ФАЙЛЫ

Крупные компании издают два отдельных приказа. Для оформления увольнения есть отдельный бланк – унифицированная форма Т-8. Для отпуска тоже есть унифицированный бланк — форма Т-6. Но делать нечто среднее из них не рекомендуется. Просто дату увольнения вписывают сразу за датой окончания отпуска.

Основание

Согласно юридическим нормам, основанием для издания приказа будет являться заявление сотрудника, оформленное в письменном виде. В нем он обращается к работодателю с просьбой об отпуске и об увольнении.

Важно понимать, что заявление об отпуске — это именно просьба. Удовлетворять ее или нет, это зависит от работодателя. Если не будет желания, то он вправе не предоставлять работнику отпуск перед увольнением. Об этом говорится в определении Конституционного суда №29-0 от 5 февраля 2004 года.

Этот нюанс касается всех тех случаев (а их подавляющее большинство), если такая возможность заранее не была прописана в трудовом договоре. В типовых вариантах соглашения ее не бывает.

Так как заявление предусматривает свободную форму, то сотрудник может написать как одно общее заявление, так и два разных. К приказу на отпуск с последующим увольнением может быть прикреплено любое количество заявлений. Они от этого не потеряют юридической силы. Естественно, при условии, что они составлены без нарушений.

Исключения

127 статья ТК РФ гласит, что сотрудник имеет право на отпуск до увольнения, если увольнение не было следствием виновных действий со стороны сотрудника. То есть только «добропорядочные» сотрудники, уходящие по своему желанию, могут рассчитывать на отпуск. При нарушениях дисциплины труда, кражах и т.д. отпуск перед увольнением не предусмотрен.

Компенсация

Наиболее часто работодатели прибегают к практике начисления компенсации за дни неиспользованного отпуска. Как известно, за весь год среднестатистическому сотруднику (тому, кто работает в нормальных условиях труда) полагается по закону 28 календарных дней.

Расчет количества дней отпуска, которые увольняемый не использовал, достаточно прост. Если он работал 1 год – то это 28 дней, 2 года без отпусков – 56 дней. Если проработал полгода, ему положено 14 дней и т.д. Если проработал неполный месяц, то значение округляется в ту либо иную сторону (зависит от того, больше половины месяца сотрудник выходил на работу или меньше).

Причем если сотрудник брал больничные (и это подтверждалось больничными листами), то эти сроки при вычислении количества дней отпуска в расчет не принимаются.

Состав приказа

Приказ имеет три части:

• введение;
• тело бумаги;
• заключение.

Во введении указываются наименование организации, ее основные реквизиты: номер приказа, его дата и город подписания.

Самое сложное – это формулировка основной части. У каждой организации она будет иметь собственные нюансы. Именно поэтому приказ на отпуск с последующим увольнением составляется в свободной форме.

Но свободная форма не означает, что писать приказ нужно без руководства определенными нормами. Если будет упущена хотя бы одна принципиально важная деталь, то приказ может не понравиться контролирующим организациям.

Есть и другой вариант: сотрудник обратится в суд и выиграет его, так как документация по его увольнению и отпускным была оформлена неверно. В зависимости от состава компании, специалистов, которые отвечают за те или иные вопросы, тело приказа включает:

• Ссылку на заявление (либо два заявления) самого сотрудника.
• Сведения о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Указываются даты начала и окончания, а также общее количество дней.
• ФИО увольняемого.
• По какой статье Трудового кодекса происходит увольнение.
• Важная дата – день окончания отпуска и начала увольнения.
• Приказ бухгалтерии произвести расчет сотрудника. Желательно указать срок, в течение которого бухгалтер обязан это сделать.
• Обязать отдел кадров выдать трудовую книжку и оформить документы, связанные с увольнением.
• На кого возлагается ответственность за выполнение приказа: ФИО и должность.

Важно: окончательный расчет и выдачу трудовой необходимо производить в день ухода работника в отпуск. В завершении приказа ставятся подписи руководителя и увольняемого работника, с должностью, расшифровкой и датой.

Юридические тонкости при болезни

Согласно 124 статье Трудового кодекса, работодатель увеличивает отпуск сотруднику, если тот заболел в это время. Однако в ситуации с отпуском с последующим увольнением это его совершенно не касается. Последним рабочим днем считается тот, который был до ухода в отпуск.

Таким образом, письмо Роструда №5277-6-1 (которое и узаконивает такие действия) входит в столкновение с ТК РФ. Тем не менее эта тонкость очень логична и близка к практической жизни.

Ни один работодатель не будет «возиться» с продлением отпуска уже не работающего в организации человека. Не говоря уже о бухгалтерии и отделе кадров (это ведь тоже требует времени и проверяется). Хорошая новость в том, что переделывать документацию либо вносить в нее коррективы при болезни сотрудника в отпуске организация не обязана.

Сколько хранится

Приказ на отпуск с последующим увольнением относится к массиву документов по личному составу, поэтому регистрировать его нужно в журнале приказов по личному составу. Однако здесь есть некая тонкость: бумаги на увольнение подлежат хранению 75 лет, а на отпуск – только 5. Но здесь нужно исходить из принципа необходимости и достаточности.

Любая проверка документации при отсутствии такого важного документа об увольнении, как приказ об увольнении, наложит на организацию административную ответственность в виде штрафа. Выбора особого нет, придется сохранять бумагу положенные 75 лет.

Если вы используете унифицированные формы, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05 января 2004 г. № 1, то в этом случае необходимо оформить два распоряжения:

1. О предоставлении отпуска по форме Т-6 (Т-6а).
2. О расторжении трудового договора по форме Т-8 (Т-8а).

Если же вы используете самостоятельно разработанные формы, то тогда можно оформить один акт. Но формы должны быть утверждены распоряжением руководителя. Приказ об отпуске с последующим увольнением (образец для подходящего случая) вы сможете найти ниже.

Заявление — отправная точка оформления

Работник, который собирается увольняться, должен подать работодателю , в котором выразит желание и о расторжении трудового договора, и о предоставлении отдыха вместо традиционной двухнедельной отработки. Установленной формы заявления нет, поэтому его можно написать в произвольной.

Соблюдаем права и учитываем ограничения

Когда работодатель получит данное заявление от работника, он должен принять решение: согласиться или отказать работнику. Напомним, что такое согласие является правом, а не обязанностью нанимателя. Если он откажет, накопившиеся дни отпуска будут выплачены сотруднику денежной компенсацией. Также при расторжении трудового договора можно часть дней предоставить отдыхом, а часть — компенсировать деньгами.

Дата увольнения

Если работодатель согласится с желанием сотрудника, то нужно издать соответствующее распоряжение, в котором будет указан последний день, по которому тот еще числится в организации. Им будет считаться последний день отпуска (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). С распоряжением сотрудник должен быть ознакомлен под подпись.

Приказ на отпуск с последующим увольнением, образец

Приказ на увольнение с удержанием отпускных, образец

Приказ о перерасчете отпускных при увольнении, образец

Приказ об удержании отпускных при увольнении, образец

Расчеты и запись в трудовой книжке

Отпускные работнику должны быть начислены, как и в общем случае, за три дня до начала отдыха (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Все остальные расчеты и процедуры (заработная плата, денежная компенсация, выдача справок и трудовой книжки, а также запись в ней) нужно осуществить в последний день перед началом отдыха. В этот день фактически заканчиваются все рабочие отношения сотрудника с работодателем (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).

Запись в трудовой книжке также осуществляется в последний день перед отдыхом. Работник должен быть с ней ознакомлен под подпись, а также расписаться в книге учета и движения трудовых книжек и карточке формы Т-2.

Если работник передумал

Возможны также случаи, когда работник поменял свое решение и захотел остаться в организации. Отозвать заявление сотрудник может только до начала отдыха и если на его место не приглашен другой человек (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Предоставление отпуска с последующим увольнением

Воспользоваться отпуском может не каждый

Для начала следует изучить положения ТК РФ, а именно статью 127. В ней описывается процедура предоставления работнику организации трудового отпуска, после которого следует увольнение по его заявлению в письменном виде. Однако, это могут сделать не все. Ограничение распространяется на тех сотрудников организации, причиной увольнения которых являются совершенные ими виновные действия, среди которых, к примеру, отмечают неисполнение обязанностей, прописанных в трудовом договоре или такое нарушение дисциплины труда, которое можно назвать грубым. Список виновных действий можно найти в статье 81 ТК РФ.

Нужно отметить, что согласиться на отпуск с последующим увольнением сотрудника руководитель компании имеет право, но это не является его обязанностью. В случаях, когда работодатель отказывает в этом, то сотруднику выплачивается компенсация наличными средствами за неиспользованное им время для отдыха.

Кроме того возможен вариант предоставления отпуска частично. Остальные дни отпуска, неиспользованные работником, при увольнении компенсируются ему денежной суммой.

Оформление отпуска

Оформить отпуск сотрудника организации, который решил в после этого уволиться, можно несколькими способами.

1 способ. Работник отправляется в очередной отпуск по графику, который имеется на предприятии и утвержден начальством. При этом он изначально или будучи уже в отпуске пишет заявление на увольнение.

Данный вариант удобен для работодателя, так как период перед тем, как сотрудник уволится, может быть довольно длительным. Известно, что предупредить начальство о расторжении трудового договора нужно не менее, чем за две недели до планируемой даты. За это время вполне можно найти подходящую замену этому работнику. Кстати сотрудник может отгуливать как полагаемый ему по очереди отпуск, так и неиспользованный за предыдущее время.

2 способ. Этот вариант не привязывается к графику отпусков, имеющемуся на предприятии. Работник может написать заявление на предоставление отпуска одновременно с бумагой для расторжения трудового договора по собственной инициативе.

В обоих вариантах, описанных выше, день увольнения совпадает с датой последнего дня отпуска. Это регулируется в ТК РФ ст. 127.

Таким образом, сотруднику нужно будет заполнить два заявления:

• На отпуск. В этой бумаге нужно написать дату начала отпуска, а также его длительность. Кроме того стоит упомянуть, что после него планируется увольнение.
• а увольнение. В данном заявлении указывается причина, по которой сотрудник желает уйти от работодателя, а также дата этого события.

Следует знать! Когда причина увольнения кроется в соглашении обеих сторон, то оформляется документ, в котором говорится о расторжении трудового договора. В данной ситуации сотруднику также нужно будет написать заявление на то, чтобы ему предоставили отпуск с последующим увольнением.

При ситуациях, когда причиной ухода сотрудника является сокращение штата организации, ее банкротство, ликвидация и прочее, ему нужно будет ознакомиться и подписать уведомление об этом. Кроме того работнику предоставляется на ознакомление приказ компании о сокращении данной должности. После чего нужно будет написать заявление на предоставление отпуска с увольнением впоследствии.

Работодателю необходимо будет сделать два приказа.

• Первый из них будет “о предоставлении отпуска”. Основанием для этого является заявление, написанное работником. Данный приказ можно сделать по форме N Т-6, которая была утверждена Постановлением Госкомстата, однако, она не является обязательной.
• Второй приказ оформляется “об увольнении”. Для него применяется форма N Т-8.

Чтобы использовать данные формы их нужно предварительно утвердить приказом начальника организации, как учетные документы, используемые в компании.

В практической деятельности часто встречается, что сотрудник подает лишь одно заявление, на предоставление отпуска. Но в нем указывается, что после этого работник намерен расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Нужно сказать, что это не является нарушением норм, которые утверждены в статьях ТК РФ. Сроки, которые оговорены для того, чтобы предупредить руководителя организации об увольнении, соблюдаются, при этом работник реализует свое право на получение ежегодного оплачиваемого времени отдыха.

В такой ситуации основанием обоих приказов будет являться данное заявление. Тогда к одному из документов прикладывается ксерокопия заявления работника. Именно поэтому лучше сразу взять от сотрудника две бумаги: о предоставлении отпуска и об увольнении.

Оплата отпускных

Несмотря на то, что Трудовой кодекс оговаривает возможность получить отпуск с последующим увольнением, в нем не указывается, какой он должен быть по длительности.

Имеется правило, что сотрудник организации может получать каждый год оплачиваемый отпуск, длительностью в 28 календарных дней, при этом право на это он получает через полгода после того, как устроился на работу. Руководителю предоставить его руководителю необходимо.

Если сотрудник не отработал полностью календарный год, но желает взять отпуск с последующим увольнением, с него при расчете будет удержана сумма за неотработанные дни. Это объясняется тем, что время отдыха будет предоставлено не только за уже отработанное время, но и за то, которое предусматривалось в дальнейшем. Законодательно данное правило регулируется ст. 137 Трудового кодекса. При этом нельзя удерживать денежные средства за эти дни в некоторых случаях, например, когда причинами увольнения являются основания, описанные в ТК РФ.

В результате сказанного можно сделать вывод о следующем. Обе стороны могут изначально договориться о том, чтобы длительность отпуска соответствовала отработанному сотрудником времени. Тогда не понадобится удерживать денежные средства, которые были переплачены сотруднику за отпуск.

При этом можно задаться вопросом, как именно нужно рассчитывать длительность предоставляемого отпуска, исходя из отработанного сотрудником времени? Рассчитать дни отпуска можно с применением Правил, которые были опубликованы и утверждены НКТ СССР 30.04.1930 N 169, регулирующих очередные и дополнительные отпуска. Действия данных норм обусловлено и содержанием ст. 423 в части, которая не противоречит ТК РФ.

Так, если отпуск по заключенному трудовому договору составляет 28 календарных дней, то при делении их на 12 месяцев, получаем 2,33 дней. Это число соответствует одному календарному месяцу. Рассчитывая длительность деятельности сотрудника в организации для начисления компенсации за неиспользованное время отдыха или для предоставления оплачиваемого отпуска, время менее 15 дней исключается, а более 15 дней округляется до месяца. Наглядно это можно показать на следующем примере.

1. Сотрудник был принят на работу 9 марта 2012 года. Датой его увольнения является 19 ноября 2012 года. Итого он отработал 8 месяцев 11 дней, которые исключается при расчете, так как составляют менее половины месяца. Следовательно, увольняясь, работник может получить компенсацию за 18,64 дней (8 месяцев умножается на среднее число 2,33 календарных дня). Если же работник предпочитает взять отпуск, то он будет составлять 19 дней (в данном случае было сделано округление в пользу сотрудника), после которого будет оформлено увольнение.

Следует учитывать, что при заключении срочного трудового договора с сезонными сотрудниками, отпуск с последующим увольнением будет зависеть непосредственно от отработанного ими времени. В данном случае за каждый месяц полагается по два календарных дня, что указывается в соответствующей статье ТК РФ.

Удержания из зарплаты

О том, что с работника будут удержаны средства при расчете за неотработанные, но предоставленные ему дни отпуска, уже было сказано выше. При этом законодательство предусматривает, что удержание при выплате зарплаты не может быть больше, чем 20% от всей суммы. В случаях, регулируемых федеральными законами, это число может достигать 50%.

В соответствии с этим следует ознакомиться с Письмом Минфина России от 24.04.2013. Оно непосредственно касается моментов, определяющих размер удержаний из зарплаты сотрудников различных организаций. В нем затронуты проблемы удержаний НДФЛ работника. Министерство финансов указывает, что налоговый агент должен удерживать налог с каждой выплаты налогоплательщику, размер которого составляет 50% от общей суммы.

Если данные Положения учитывать при расчете удержания сумм, которые приходятся на дни отпуска, отгулянные, но не отработанные, то их размер должен составлять 50% сумм выплат.

В некоторых случаях с сотрудника невозможно взыскать долг. К примеру, в ситуации, когда его сумма больше половины от суммы всей выплаты, положенной при увольнении. В данном случае, на основании Письма УФНС России по г. Москве от 30.06.2008 налоговая организация засчитывает суммы, выплаченные за неотработанные дни отпуска, как необоснованные. В связи с этим при расчете налога на прибыль они не учитываются.

Придерживаясь подобной политики, при увольнении работника на сумму дней отпуска, которые он не отработал, нужно уменьшить налоговую базу. Однако, отчетность по НДФЛ и страховым взносам не нуждается в коррекции. Также страховые взносы, которые начисляются на выплаты, не учитываемые при налогообложении, отмечаются в расходах, когда рассчитывается налог на прибыль.

Есть возможность оформить все иначе. Так, если руководитель не будет удерживать сумму задолженности с сотрудника, то не понадобится оформлять его прощение. В итоге через три года долг можно списать как безнадежный. В данной ситуации корректировка по прибыли компании не потребуется.

НДФЛ

Итак, если на отпуск с последующим увольнением заявление уже написано, следует знать, что датой получения заработной платы считается последний день, за который начисляется доход. Это правило действует в случае, если увольнение происходит до наступления нового календарного месяца. Напоминается о данном правиле в Письме Минфина от 21.02.2013 N 03-04-06/4831.

Это уточнение относится и к порядку перечисления НДФЛ в бюджет. Налог высчитывается и удерживается агентом с тех выплат, которые положены сотруднику при расторжении трудового договора, если они были сделаны из денежных средств кассы компании.

Финансовое ведомство опирается на п. 6 ст. 226 Налогового кодекса. В нем указывается, что налоговые агенты должны перевести суммы рассчитанного и удержанного налога не позже даты получения наличных, целью которых является выплата зарплаты, в том числе и дня, когда доход будет перечислен со счетов в финансовой организации на счет налогоплательщика (работника) или по его распоряжению на счета других лиц.

Во всех других ситуациях агенты должны направить насчитанный и удержанный налог не позже дня, который следует за датой фактического получения сотрудником дохода, если он выплачивается наличными денежными средствами.

Итак, можно сказать, что если расчет с сотрудником, расторгающим договор, делается за счет тех средств, которые находятся в кассе компании, НДФЛ нужно перечислить не позже дня, когда уволенный сотрудник получил свой доход.

Трудовая книжка

В ТК РФ ст. 127 указывается, что если сотрудник решил взять отпуск с последующим увольнением заявление на что предварительно написал, то последний день отдыха считается датой расторжения трудового договора. При этом с днем, когда сотрудник последний раз исполнял свои трудовые обязанности, она совпадать не будет. Это будет дата, которая стоит перед началом отпуска.

В такой ситуации работодатель, чтобы надлежащим образом исполнить свои обязанности, закрепленные законодательно, должен учитывать, что все процедуры, связанные с оформление увольнения и расчету с ним, нужно произвести не в официальную дату его увольнения, которым считается последний день ежегодного оплачиваемого отдыха, а перед тем, как начнется отпуск.

Иначе говоря, в последний день исполнения работником своих трудовых обязанностей, руководитель должен будет оформить приказ о том, что сотрудник уволен, и ознакомить с ним работника. Помимо этого в этот день нужно сделать окончательный расчет. Сотрудник должен получить на руки свою трудовую книжку, в которой уже будет запись об увольнении. При этом должна стоять дата, являющаяся последним днем отпуска.

Если расторжение трудового договора происходит по инициативе сотрудника, как в его личной карточке, так и в трудовой книжке должна быть внесена запись, ссылающаяся на п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

О том, что трудовая книжка получена, нужно отметить работнику в личной карточке. Кроме того запись об этом вносится в книгу учета движений трудовых и вкладышей, имеющихся в них. Эта процедура описывается в п. 41 Правилах ведения и хранения трудовых книжек, которые утверждены Постановлением Правительства РФ в 2003 году. На отпуск с последующим увольнением образец заявления также соответствует утвержденным стандартам.

Фактической датой прекращения трудовых отношений организации с сотрудником является дата начала отпуска. В Письме, которое направила Федеральная служба по труду и занятости в 2007 году под номером 5277-6-1, указывается, что написав заявление на получение отпуска с последующим увольнением, сотрудник либо соглашается с тем, что не имеет претензий по поводу их прекращения на основании причин, указанных работодателем, либо сам желает расторгнуть трудовой договор, если написано заявление по собственному желанию.

Рассчитаться с сотрудником руководитель организации должен до того момента, как он уйдет в отпуск, так как после окончания отдыха, обе стороны не будут иметь никаких обязательств по отношению друг к другу. То же самое касается и всей документации, которая с этим связана, в том числе трудовой книжки. Ее с соответствующей записью руководитель должен будет отдать до наступления отпуска, иначе говоря, в последний день исполнения работником своих должностных обязанностей.

Встречается, что работодатель по определенным причинам не сделал этого. Тогда у сотрудника возникает естественный вопрос, что делать в такой ситуации. В п. 35 Правил N 225 ведения и хранения трудовых книжек сказано, что в данном случае за каждый день просрочки руководитель организации должен возместить потерянный работником возможный заработок. Тогда день увольнения переносится на тот день, в который трудовая книжка будет выдана. Об этом издается приказ или распоряжение. Кроме того это записывается в трудовую. Данные Правила устанавливают порядок, по которым предыдущая запись приобретает статус недействительной.

Таким образом, если на отпуск с последующим увольнением заявление написано, а выдача трудовой книжки задержана на неопределенный срок, то дата увольнения переносится на тот день, когда этот документ работник получит на руки. При этом предоставление отпуска с последующим прекращением трудовых обязательств особой роли не играет. В итоге обнаруживается противоречие между Правилами ведения трудовых книжек и статьей в Трудовом кодексе РФ.

Как следует из ТК, трудовые отношения и все, что с ними связано, регулируются, в первую очередь, непосредственно Трудовым кодексом, а также другими федеральными законами, в которых содержатся нормы трудового права. Сюда включается, в том числе законодательство, связанное с охраной труда на производстве. При этом все указы не должны противоречить нормам, оговаривающимся в Конституции РФ.

Кроме того трудовые отношения регулируются постановлениями Правительства РФ, а также нормативными документами федеральных органов. При этом данные документы не должны содержать ничего, что противоречит ТК, указам, изданным Президентом РФ, другим законам, которые выпущены федеральными властями. Следовательно, положения, которые описаны в Трудовом кодексе, актуальны в большей степени, чем те, которые имеются в Правилах N 225.

В итоге, если работодатель задержал выдачу трудовой книжки уволенному сотруднику, дата увольнения все-таки остается прежней, а именно, последний день трудового отпуска. Никаких процедур, издержек, а также издание дополнительных приказов, можно не проводить.

На подобный отпуск с последующим увольнением образец заявления остается прежним. Если же сотрудник отсутствует в последний день работы на рабочем месте или отказывается от получения трудовой, то руководитель должен уведомить его о том, что ему необходимо получить свои документы лично или согласиться на их отправку с помощью Почты России. Это является страховкой для работодателя от ответственности, которую он несет за то, что задерживает выдачу на руки сотруднику его документации. Если же уволенный работник в письменном виде обратился к руководителю для того, что тот вернул ему трудовую книжку, работодатель обязан в течение трех дней удовлетворить его просьбу.

При этом имеется довольно важная особенность. Так как работник уходит в отпуск с дальнейшим прекращением трудовых отношений, его место за ним больше не числится. Соответственно, это время не включается в общий стаж, который берется для расчета длительности отпуска.

В результате длительность оплачиваемого времени отдыха, которое предоставляется сотруднику организации с последующим его увольнением, считается так же, как и количество дней, которые подлежат компенсации. Иначе говоря, здесь учитывается длительность стажа, которая влияет на предоставлении отпуска, ограниченная последним днем работы перед началом отдыха.

Чтобы лучше понять выше сказанное, следует привести наглядный пример.

2. Вернемся к исходным данным, которые приведены в предыдущем примере. Вместо компенсационной выплаты за неиспользованный отпуск, сотруднику компании предоставляется отпуск с 20 ноября по 8 декабря, длящийся 19 дней. При этом если учитывать соответствующую статью Трудового кодекса, то днем увольнения будет являться последний день отпуска. С одной стороны общий трудовой стаж таким образом увеличивается. То есть в итоге можно получить не 8 месяцев, как ранее, а 9 месяцев. Однако, это не совсем правильно. Стаж отпуск не увеличит. То есть время, которое берется для расчета ежегодного отпуска, так и останется равно 8 месяцам.

В ситуации, когда работник изъявляет желание разорвать трудовые отношения, находясь непосредственно в отпуске, то это время войдет в расчет отпускных также, как и другое. Если вернуть к нашему примеру, то сотрудник, который вернется в организацию из отпуска, должен будет получить компенсационную выплату за один месяц, так как за предыдущее время, составляющее 8 месяцев, он уже побывал в отпуске.

Болезнь во время отпуска

Следует учитывать, что законодательно закреплен и такой нюанс, когда во время отпуска, за которым должно последовать увольнение, работнику приходится брать лист временной нетрудоспособности. Это указывается в Письме Федеральной службы и занятости, опубликованном от 24.12.2007 N 5277-6-1.

В такой ситуации длительность отпуска не увеличивается, в отличие от обычного ежегодно предоставляемого времени отдыха, что предусмотрено ТК РФ в ч. 1 ст. 124. При этом больничный лист оплачивается работодателем в полной мере, как это предусмотрено законодательно. Но дата увольнения остается прежней, так как сам отпуск не продляется на столько дней, сколько длится нетрудоспособность, что отличается от общих правил предоставления оплачиваемого отпуска.

Право на отзыв заявления

Трудовой кодекс дает работнику дополнительные гарантии и права. Среди них отмечается право отозвать заявление на отпуск с последующим увольнением, образец которого работодатель предоставляет сотруднику перед его написанием. Однако, сделать это можно лишь до того дня, когда время ухода в отпуск еще не наступило. В данном случае приказ аннулируется, и сотрудник остается на своем рабочем месте.

Соответствующие нормативы и документы указывают, что по факту трудовые отношения между сторонами в данных ситуациях оканчиваются при наступлении трудового отпуска. Поэтому даже если сотрудник решил остаться в первый день отдыха, он может попробовать отозвать свое заявление, но работодатель имеет полное право отказать ему в этом.

В случае, когда работник хочет забрать заявление об увольнении по собственной инициативе до наступления отпуска, то есть в срок, установленный законодательно, руководитель также имеет право не позволить ему это сделать.

Данная ситуация может возникнуть, если на вакантное место уже приглашен другой сотрудник в письменной форме. В соответствии с Трудовым кодексом, новому работнику при его желании нельзя дать отказ в заключении трудового договора. Особенно это касается случаев, когда сотрудник переводится с другого места службы. После получения письменного приглашения, будущему сотруднику компания не может отказать в заключении трудового соглашения в течение месяца после этого.

Внесение исправлений

В жизни встречаются ситуации, когда сотрудник получил перед отпуском свою трудовую книжку с соответствующей записью и расписался об этом, однако, до конца рабочего дня решил отозвать свое заявление. Если работодатель согласен на то, чтоб оставить за ним его должность, в трудовую нужно будет внести исправления.

В данной ситуации понадобится сделать запись в документации о том, чтобы считать недействительной предшествующую запись как внесенную ошибочно. Это регулируется разделом 3 Правил N 225, упоминаемых выше.

При этом не установлена форма, по которой вносятся исправления в книгу движения трудовых книжек. Тогда на помощь может прийти порядок, предусмотренный для исправлений, вносимых в первичные документы организации.

Согласно установленному законодательству необходимо, чтобы в исправлениях была дата, когда они сделаны, а также подписи тех, кто участвовал в составлении документа. Кроме того понадобится написать фамилии и инициалы обеих сторон или другие данные, которые пригодится при идентификации заинтересованных лиц.

Кроме того п. п. 4.2 и 4.3 Положения, в которых описывается заполнение документов и документооборот, описывают порядок действий, который можно использовать в указанном случае.

Здесь говорится о том, что ошибки исправляются зачеркиванием неправильного текста, над которым делается правильная запись. При этом делается одна черта. Исправленное должно быть четко и ясно написано. В первичном документе следует указать “исправлено”, а подтверждением этого может служить подпись обеих сторон, которые подписывали документ. Кроме того нужно проставить дату, когда было сделано исправление.

См. также:

Понравилась статья? Расскажите о ней своим друзьям

Starbucks раздает многоразовые красные праздничные чашки Четверг

• Вы можете получить бесплатную многоразовую праздничную чашку в Starbucks, купив праздничный напиток в четверг.
• Попадание в кафе Starbucks в начале дня может увеличить ваши шансы схватить одну из чашек.
• Starbucks проводит эту акцию уже четвертый год.

Нам очень жаль! Произошел сбой системы, и на этот раз мы не смогли принять вашу электронную почту.

Спасибо за регистрацию!

Если вы хотите надолго сохранить магию дизайна праздничных чашек Starbucks, у вас будет такая возможность в четверг, ноябрь.18, когда сеть кофеен раздаст многоразовые красные праздничные чашки, если вы закажете осенний или праздничный напиток.

«Многоразовая красная чашка стала традицией для клиентов каждый праздничный сезон и является шагом на пути к сокращению отходов одноразовой чашки, поскольку мы работаем над достижением наших целей, положительных для нашей планеты», – сказал Брэди Брюэр, директор по маркетингу Starbucks. пресс-релиз.

Некоторые напитки, которые имеют право на участие в акции, включают латте с сахарным печеньем и миндальным молоком, мокко мокко и латте с тыквенными специями.

Бесплатная чашка будет доступна, пока есть запасы, поэтому, если вы попадете в магазин раньше, у вас будет больше шансов заполучить одну. Это четвертый год, когда сеть проводит акцию.

Праздничные чашки этого года украшены белой лентой на красном фоне, и розыгрыш осуществляется независимо от того, как вы заказываете.

Увольнение сотрудников: Справедливое увольнение – GOV.Великобритания

У вас должна быть уважительная причина для увольнения сотрудника. К уважительным причинам относятся:

• их способности или поведение
• резервирование
• то, что не позволяет им выполнять свою работу на законных основаниях, например, водитель лишается водительских прав.

Могут быть и другие справедливые причины – их иногда называют «другими существенными причинами».

Пример:

Вы нанимаете сотрудника для временного покрытия материнства и увольняете его по окончании периода покрытия.

Увольнение справедливо, если вы дали понять в начале их трудоустройства, что работа была временной.

Действуя разумно

Даже если у вас есть уважительная причина, увольнение будет справедливым только в том случае, если вы также будете действовать разумно во время увольнения и дисциплинарного процесса.

Не существует юридического определения «разумности», но если вас направят в суд по трудовым спорам или трудовой суд, они рассмотрят вопрос о том, будете ли вы:

• искренне полагал, что причина была справедливой
• провела надлежащее расследование, где это было необходимо
• выполнил соответствующие процедуры
• сообщил сотруднику, почему его рассматривают для увольнения, и выслушал его мнение (в Северной Ирландии работодатель должен сделать это в письменной форме)
• разрешил сопровождение сотрудника на слушаниях по дисциплинарным вопросам / увольнению
• дало возможность сотруднику подать апелляцию

Разумность может также зависеть от того, можно ли ожидать, что сотрудник поймет последствия своего поведения.

Увольнение и дисциплинарные взыскания

Вы должны изложить свое увольнение и дисциплинарные правила и процедуры в письменной форме – если вы этого не сделаете, суд может приказать вам выплатить компенсацию сотруднику.

Краткое увольнение

Это когда вы немедленно увольняете кого-либо без уведомления или платите вместо уведомления, обычно из-за грубых проступков (например, кражи, мошенничества, насилия).

Трибуналы могут вынести решение об увольнении без надлежащего судебного разбирательства как «процедурно несправедливое» – вы можете временно отстранить кого-либо от должности без оплаты, если в их контракте указано, что вы можете это сделать.Если этого не произошло, вам следует отстранить сотрудника до полной заработной платы и расследовать обстоятельства дела.

Если вы считаете, что увольнение в дисциплинарном порядке – ваш единственный выбор, вы все равно должны следовать справедливой процедуре, как и в случае любого другого дисциплинарного дела.

Шаг 5: Определение дисциплинарного результата: Дисциплинарная процедура: шаг за шагом

После соблюдения справедливой дисциплинарной процедуры работодатель должен выбрать лучший результат на основании:

• Результаты расследования и встреч
• что справедливо и разумно
• , что делало их рабочее место в аналогичных случаях до

На каждом рабочем месте могут быть свои варианты дисциплинарных решений.Они должны быть записаны в дисциплинарной политике или руководящих принципах вашего рабочего места.

Для дисциплинарного результата, который не является увольнением, работодатель должен дать сотруднику конкретные цели и сроки для улучшений.

Сообщаем сотруднику

Работодатель должен сообщить работнику о результате как можно скорее в письменной форме.

Если поведение или производительность сотрудника не улучшились в установленные сроки, работодатель должен повторять дисциплинарную процедуру до тех пор, пока не будут внесены улучшения или пока увольнение не станет единственным справедливым и разумным вариантом.

Когда никаких действий не требуется

Когда решено, что проступка или проблемы с производительностью не было, работодатель должен прекратить дисциплинарную процедуру.

Чтобы убедиться, что нет плохих предчувствий, работодатель должен поговорить наедине с работником и любым другим персоналом, который знал, что применяется дисциплинарная процедура.

Они должны дать понять, что больше не о чем беспокоиться, и должны помочь сотруднику вернуться к работе в обычном режиме.

Для работодателя рекомендуется записывать, как они выполняли процедуру, для справки в будущем.

Неофициальное предупреждение

Если проступок или проблема производительности окажется незначительной и несерьезной, работодатель может просто неформально поговорить с работником. Ваше рабочее место может назвать это «словесным предупреждением».

Для работодателя рекомендуется вести конфиденциальный письменный учет неофициальных или устных предупреждений для дальнейшего использования.

Письменные предупреждения

Письменное предупреждение – это официальное предупреждение, которое работодатель может дать работнику по окончании дисциплинарной процедуры.

В первом или последнем письменном предупреждении должно быть указано:

• в чем заключается проступок или проблема с производительностью
• необходимых изменений, со сроком
• что может случиться, если не внести изменения
• что может случиться, если будут дальнейшие проступки или не улучшится производительность
• как долго предупреждение будет оставаться на месте
• в случаях производительности, любая поддержка или обучение, которые работодатель предоставит

Первое письменное предупреждение

Первое письменное предупреждение обычно является первым шагом, который предпринимает работодатель при подтверждении неправомерного поведения или плохой работы.

Заключительное письменное предупреждение

Работодатель может дать окончательное письменное предупреждение, если в течение установленного срока сотрудник:

• повторяет или совершает другое неправомерное поведение
• не улучшает производительность

В случае серьезных проступков или плохой работы работодатель не обязан делать первое письменное предупреждение, а вместо этого может сразу перейти к окончательному письменному предупреждению. Например, если действия сотрудника нанесли или могут нанести серьезный вред бизнесу.

Если сотрудник не выполняет требования своего окончательного письменного предупреждения в установленные сроки, это может привести к увольнению. Работодатель должен разъяснить это работнику.

Принятие других дисциплинарных мер

Работодатель может рассмотреть другие дисциплинарные меры в зависимости от серьезности проступка или проблемы с производительностью.

Например, вместо увольнения работодатель может принять решение о переводе работника на менее ответственную должность («понижение в должности»).

Работодатели должны сначала проверить, что разрешено в трудовом договоре, и полностью обсудить это с работником. Для этого у сотрудника может быть выбранный им спутник или представитель.

Для получения более подробных советов о других дисциплинарных мерах см. Руководство Acas по дисциплине и жалобам на работе.

Увольнение

Работодатель может расторгнуть контракт с работником (увольнение) в любом из следующих случаев:

• грубые проступки
• дисциплинарную процедуру пришлось повторить, и ранее работнику было вынесено окончательное письменное предупреждение

Решение об увольнении принимает только уполномоченный менеджер.Вы можете ознакомиться с политикой вашего рабочего места по этому поводу.

Как можно скорее сообщить сотруднику:

• причины увольнения
• дата окончания трудового договора
• период уведомления
• их право на апелляцию

Чтобы избежать риска подачи иска о «несправедливом увольнении», работодатель всегда должен соблюдать полную и справедливую дисциплинарную процедуру до принятия решения об увольнении.

Узнайте больше об увольнениях.

Право работника на апелляцию

Работодатель должен предоставить работнику право на обжалование.

Это сделано для того, чтобы сотрудник мог подать апелляцию, если сочтет:

• исход слишком тяжелый
• любой этап дисциплинарного производства был неправильным или несправедливым

Узнайте больше о подаче апелляции.

Корректирующее действие | Отдел кадров

Объем

Относится ко всем офисным / обслуживающим, управленческим / профессиональным штатным сотрудникам Университета Небраски-Линкольн (UNL).

Следующие обстоятельства требуют корректирующих действий. Однако этот список не исчерпывающий. Другие действия или бездействие сотрудника, противоречащие стандартам выполнения работы или поведению сотрудников на конкретной работе, могут потребовать корректирующих действий.

• Нарушение или несоблюдение закона штата или федерального закона. Несоблюдение опубликованных правил, положений, политик или процедур департамента-работодателя или университета.
• Дискриминация в форме сексуальных домогательств, дискриминация в форме запрещенных домогательств, основанная на защищенном статусе, и дискриминация в форме враждебного институционального климата, как это определено в «Процедурах незаконного поведения сотрудников на сексуальной почве» UNL.
• Хранение сотрудниками опасного оружия – скрытого или открытого – на территории университета, на рабочем месте, в университетских транспортных средствах или в личных транспортных средствах, когда они находятся на территории университета, является нарушением политики UNL.(Опасное оружие должно включать в себя все пистолеты и любые ножи, взрывчатые вещества или другие устройства, которые в соответствии с их использованием или назначением могут привести к смерти или телесным повреждениям. Устройства, разрешенные вице-канцлером по бизнесу и финансам и / или предоставленные для сотрудников для выполнения рабочих обязанностей не считаются опасным оружием для целей настоящей политики.)
• Угрозы или действия, которые влияют или могут повлиять на безопасность, здоровье или благополучие другого человека.
• Действие, приводящее к срыву выполняемых работ.
• Действие или поведение (на рабочем месте или вне его), которое отрицательно влияет на производительность сотрудника и / или выполнение работы.
• Отказ или отказ выполнить законный запрос или принять надлежащее задание от уполномоченного руководителя.
• Неэффективность, некомпетентность или халатность при исполнении служебных обязанностей.
• Хранение наркотиков, алкогольных напитков или других незаконных наркотиков на территории университета или во время выполнения служебных обязанностей, распития алкогольных напитков или употребления запрещенных наркотиков при исполнении служебных обязанностей, или при явке на службу в состоянии алкогольного опьянения и / или незаконных наркотиков.
• Нечестность любого рода, включая, помимо прочего, кражу собственности, оборудования или средств, принадлежащих UNL или другим лицам; использование времени, материалов или средств для целей, не связанных с работой UNL; вывоз или заимствование имущества, оборудования или денежных средств, принадлежащих UNL или другим лицам, без разрешения; или введение в заблуждение с целью получения вознаграждений или привилегий сотрудникам.
• Требование или принятие чего-либо ценного на основании понимания того, что это повлияет на чье-либо официальное действие или суждение.
• Использование своего служебного положения для личной выгоды, включая использование конфиденциальной информации, полученной по служебному положению, для получения благосклонности или финансовой выгоды (кроме компенсации, предусмотренной законом) для себя или других.
• Ненадлежащее обращение или разглашение конфиденциальной или другой информации, не разрешенной для разглашения.
• Фальсификация, мошенничество или упущение информации при подаче заявки на вакансию.
• Несанкционированное или ненадлежащее использование любого вида отпуска или злоупотребление едой или периодами отдыха.
• Повторная опоздание или самовольный отпуск, в том числе самовольный уход с рабочей зоны.
• Неспособность поддерживать удовлетворительные рабочие отношения со студентами, общественностью, другими сотрудниками или руководителями.
• Неспособность получить и / или сохранить действующую лицензию или сертификат, требуемые законом или стандартами ведомства, как условие приема на работу.
• Осуждение за тяжкое преступление.
• Неподчиненные действия или язык по отношению к руководителю, которые существенно мешают и препятствуют эффективной работе или существенно мешают и препятствуют способности надзорного органа управлять или функционировать.
• Неспособность использовать защитное снаряжение или подвергать опасности себя и других небезопасными действиями.
• Любое другое поведение, не отвечающее интересам университета.

Действие по устранению

Корректирующее действие не может применяться в соответствии с абсолютным набором правил; решения должны приниматься на основании фактов каждого дела. Во многих случаях корректирующие действия направлены не на наказание сотрудников, а на то, чтобы довести производительность труда до уровня ожиданий. Корректирующие действия будут предприниматься в следующем прогрессивном порядке, за исключением случаев, когда по мнению руководящего персонала обстоятельства требуют принятия немедленных и более серьезных корректирующих действий, включая увольнение.

1. Устное извещение
2. Письменное уведомление
3. Консультации и исправительный испытательный срок, которые могут привести к одному или нескольким из следующего:
4. Блокировка без оплаты
5. Понижение
6. Увольнение

Тип корректирующих действий будет определяться характером, серьезностью и последствиями проблемы, типом и частотой предыдущих проблем, периодом времени, прошедшим с момента возникновения предыдущей проблемы, и любыми обстоятельствами, имеющими отношение к проблеме. .

Право на обжалование Корректирующие меры

Обычные сотрудники могут обжаловать все корректирующие действия, включая увольнение по уважительной причине, в рамках процедуры рассмотрения жалоб UNL (см. Процедуру рассмотрения жалоб). Однако апелляция сотрудника не отсрочит действие.

Причина политики

Для помощи руководителям в решении проблем сотрудников по мере их возникновения.

Процедуры

Руководителям рекомендуется проконсультироваться с отделом кадров о любых корректирующих действиях. Любое действие, лишающее сотрудника заработной платы или статуса, требует предварительного одобрения отдела кадров.

1. Устное уведомление

Должна быть назначена встреча между сотрудником и непосредственным руководителем, во время которой руководитель должен подробно объяснить причины устного уведомления. Руководитель должен изложить проблему, выслушать ответ сотрудника и побудить сотрудника вносить предложения по исправлению проблемы. Встреча должна закончиться планом действий по исправлению проблемы.Сотрудник не может приглашать другую сторону на встречи между сотрудником и представителями отдела для решения проблем, связанных с корректирующими действиями.

2. Письменное уведомление

Если, по мнению руководителя, устное уведомление не решает проблему, письменное уведомление может быть направлено сотруднику. Это уведомление должно описывать проблему и действия, необходимые для ее устранения. Сотруднику должна быть предоставлена ​​возможность обсудить уведомление с руководителем, и его следует проинформировать о праве дать письменный ответ.Копии уведомления и ответа сотрудника должны быть помещены в личное дело сотрудника как в отделе найма, так и в отделе кадров.

3. Письменное консультирование и исправительный испытательный срок

Сотрудник может быть помещен на исправительный испытательный срок на срок до шести месяцев, но не более, если, по мнению руководителя, такое действие является оправданным из-за неудовлетворительного выполнения работы или поведения. (Корректирующий испытательный срок может быть продлен до одного года с одобрения отдела кадров.)

Руководитель должен заполнить форму консультации или другой письменный документ и назначить встречу с сотрудником, во время которой следует обсудить этот документ. Надзорный орган также должен установить разумные сроки, в течение которых проблема, вызвавшая испытательный срок, должна быть исправлена. Сотрудник должен быть проинформирован о том, что ожидается немедленное улучшение и что трудоустройство до окончания испытательного срока не будет гарантировано, если не будет достигнут прогресс.

В течение испытательного срока руководитель и сотрудник должны встречаться в запланированное время, чтобы обсудить прогресс сотрудника в достижении ожиданий.Эти встречи должны сопровождаться письменным отчетом, подготовленным руководителем, адресованным сотруднику и подписанным руководителем.

Копии формы консультации и резюме встреч с испытательным сроком должны быть помещены в досье сотрудника как в отделе найма, так и в отделе кадров.

К работникам, проходящим испытательный срок, применяются особые правила приема на работу:

• Сотрудник, проходящий испытательный срок, не имеет права на повышение по службе или повышение заработной платы.
• Сотрудник с исправительно-испытательным сроком не подлежит переводу.
• Сотрудник, получивший отпуск во время прохождения корректирующего испытательного срока, может продлить испытательный срок на количество дней отпуска.
• Сотрудник может быть помещен на исправительный испытательный срок по возвращении на работу после отстранения без оплаты при условии, что работник был уведомлен о испытательном сроке, когда отстранение было назначено.

4. Отстранение без оплаты

Требуется предварительное разрешение отдела кадров.

Отстранение от работы без сохранения заработной платы уместно, когда другие попытки исправить неудовлетворительное выполнение работы или поведение потерпели неудачу. Это также уместно в качестве первого корректирующего действия, когда непосредственный руководитель считает неудовлетворительное выполнение работы или поведение достаточно серьезным, чтобы оправдать суровое наказание.

После рассмотрения обстоятельств и объяснений сотрудника руководитель с помощью отдела кадров решает, применять ли приостановление.Период отстранения не оплачивается и обычно не должен превышать пяти рабочих дней. Отстранение без сохранения заработной платы осуществляется путем письменного уведомления сотрудника о приостановлении и причинах действия. Если сотрудник должен быть помещен на исправительный испытательный срок по возвращении на работу, этот факт должен быть указан в письменном уведомлении.

Сотрудникам, временно отстраненным от должности, не будет предоставлен отпуск, отпуск по болезни или отпуск, а также они не могут использовать заработанное ранее время, чтобы не остаться без оплаты.

5. Понижение

Требуется предварительное разрешение отдела кадров.

В качестве корректирующего действия сотрудник может быть понижен в должности до должности с более низким уровнем заработной платы. Прежде чем использовать этот вариант, департаменты должны проконсультироваться с отделом кадров. Когда понижение в должности происходит по причинам исправления, заработная плата сотрудника будет уменьшена как минимум на пять процентов. Заработная плата работника должна быть в пределах установленного диапазона заработной платы нового уровня заработной платы. Письменное уведомление о понижении в должности и сокращении заработной платы с указанием причин действия должно быть направлено сотруднику, а копии должны быть помещены в файлы сотрудника как в отделе найма, так и в отделе кадров.

6. Увольнение по делу

Требуется предварительное разрешение отдела кадров. Сотрудники, уволенные из UNL, могут иметь право на пособие по безработице, как это определено Департаментом труда Небраски. Расходы на пособие по безработице несет департамент. Вопросы следует направлять в Benefits, 402-472-2600.

В случаях, связанных с серьезными действиями или упущениями, противоречащими стандартам выполнения работы, или в случаях, связанных с серьезными проступками сотрудников, штатный офис / служба или управленческий / профессиональный сотрудник может быть уволен с работы по уважительной причине, и в таких случаях UNL может прекратить трудовые отношения немедленно или с меньшим количеством уведомлений, чем того требует отставка и увольнение.В случае увольнения по уважительной причине к работнику должна быть предоставлена ​​надлежащая правовая процедура до и после решения об увольнении.

Увольнение по причине во время исправительного испытания

Сотрудники могут быть уволены по причине в любое время в течение корректирующего испытательного срока, если нет удовлетворительного прогресса в устранении проблемы, которая привела к тому, что служащий был помещен на корректирующий испытательный срок. Исправительный испытательный срок не является необходимым условием, предшествующим увольнению по уважительной причине.