Содержание

Увольнение по статье за прогул

Как уволить сотрудника за прогулы правильно, чтобы он не смог оспорить расторжение трудового договора в суде? Для этого процедура увольнения за прогул должна проводиться точно в соответствии с требованиями законодательства.

Увольнение за прогул: ТК РФ

Трудовой Кодекс четко регламентирует все основания для расторжения трудового договора, в том числе и порядок увольнения за прогул работника. В случае его нарушения работник сможет восстановиться в должности, даже если он действительно виновен, поскольку судебные органы все ошибки работодателя трактуют в пользу работника.

Что считается прогулом

Согласно законодательству, прогулом считается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, независимо от того, какую часть рабочей смены прогулял работник.

Обратите внимание! Существует судебная практика, когда попадание обеденного периода на время отсутствия работника мешает считать отсутствие непрерывным. То есть, если он отсутствовал два часа до обеда и два после, то нельзя сказать, что он отсутствовал четыре часа подряд.

Могут ли уволить за один прогул

Статья 81 ТК РФ относит прогул к однократному грубому нарушению. Соответственно работника можно уволить, даже если прогул носит единичный характер.

Как производится увольнение за прогул

Трудовой Кодекс указывает, как уволить за прогул, чтобы при этом не нарушить права работника.

Увольнение сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, выглядит следующим образом:

  • Установление факта отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд либо в течение всей рабочей смены и фиксирование этого в табеле рабочего времени.
  • Проведение служебного расследования по данному инциденту.
  • Затребование объяснений работника о причине отсутствия.
  • Принятие решения произвести увольнение работника за прогул.
  • Оформление приказа об увольнении, выдача трудовой книжки и окончательного расчета.

Обратите внимание! Трудовую книжку и расчет нельзя задерживать независимо от того, по какой статье уволен работник.

Порядок увольнения за прогул: служебное расследование

Регламентирует увольнение за прогул ТК РФ, а точнее статья 193. В ней говорится, что порядок увольнения работника за прогул предусматривает запрос объяснений с работника о причине его отсутствия. На это виновному дается два рабочих дня, которые начинают отсчитываться на следующий день после запроса. Если по истечении этого срока сотрудник не предоставил объяснения, работодатель может это трактовать, как отсутствие по неуважительным причинам и в соответствии с эти принимать решение уволить за прогулы.

Статья 192 ТК РФ в этом случае квалифицирует увольнение, как дисциплинарное наказание.

Приказ об увольнении за прогул: образец

Обычно приказ об увольнении за прогул составляют не по унифицированной форме. В приказе необходимо четко расписать совершенный проступок, на основании которого было принято решение произвести увольнение работника за прогулы.

Как правильно оформить данный документ? Он должен содержать следующие сведения:

  • Преамбулу, то есть вводную часть, в которой подробно расписывается проступок и ход расследования, в том числе и объяснения работника.
  • Решение работодателя. Здесь указывается, что на работника накладывается дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Работника обязательно нужно ознакомить с данным приказом, если он отказывается это сделать, необходимо составить акт об этом и подколоть его к приказу.

Увольнение по статье за прогул: запись в трудовой книжке

В случае если имеет место увольнение за прогул, в трудовой книжке делается ссылка на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

Ответ на вопрос можно ли уволить беременную за прогулы однозначно отрицательный. Трудовой Кодекс четко говорит, что увольнение женщины, находящейся в положении, возможно только в случае полной ликвидации компании.

Увольнение за прогул: судебная практика

На основании судебной практики были приняты разъяснения, которые определяют, за что именно можно уволить сотрудника по подпункту 6 пункта 6 стать 81 ТК РФ.

Увольнение за прогул возможно:

  • Если сотрудник отсутствовал всю рабочую смену либо четыре часа подряд.
  • Если он прекратил работу до истечения срока трудового договора либо до истечения срока предупреждения об увольнении.
  • Если он самовольно взял отгул или дни отпуска, которые он должен был согласовывать с работодателем.

В то же время прогулом не будут считаться дни отдыха, которые работник не должен согласовывать с работодателем (отпуск по графику, отгулы, положенные донорам в день сдачи крови и т.д.)

Данные определения, а также подробные разъяснения как уволить сотрудника за прогул, содержатся в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 года.

Трудовой Кодекс отвечает на вопрос «можно ли уволить за прогул?» положительно, более того он относит этот проступок к грубому нарушению трудовой дисциплины. Также он устанавливает требования, как правильно уволить за прогул. Для этого необходимо провести служебное расследование и запросить у виновного объяснения, на основании которого принимается решение об увольнении.

Можно ли уволить сотрудника за длительный прогул?

Новости компаний

0

УвольнениеФото: pixabay

На каких законных основаниях можно уволить работника, если он не появляется на работе в течение длительного времени и не представляет ни больничных листов, ни объяснительных записок? Разъясняет эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ Марат Сулейманов.

Может ли работодатель контролировать фактическое место нахождения работника при выполнении трудовых обязанностей в удаленном режиме

Новости компаний

Применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется, так как существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине.

Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника.

По смыслу пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ основным признаком прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом нормативные правовые акты не содержат исчерпывающего перечня таких причин. Соответственно, в каждой конкретной ситуации работодателю (а в случае спора – суду) необходимо самостоятельно оценить уважительность той или иной причины. Судебная практика свидетельствует о том, что уважительным поводом для отсутствия на работе могут признаваться совершенно разные обстоятельства.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Если возникает спор о законности увольнения, бремя доказывания факта совершения работником прогула лежит на работодателе (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление № 2).

Соответственно, увольнять сотрудника за прогул целесообразно только при наличии у работодателя данных, подтверждающих неуважительность причин отсутствия сотрудника на работе (смотрите также письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1).

По нашему мнению, увольнять сотрудника за прогул до его появления на работе не рекомендуется, поскольку всегда есть вероятность, что причины его отсутствия окажутся уважительными, а сотрудник не имел возможности сообщить о них работодателю (например, длительная тяжелая болезнь).

Если работодатель все же решит пойти на риск и уволить отсутствующего работника за прогул, он обязан в полной мере соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.

193 ТК РФ.

Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

Обязан ли работник уведомлять работодателя об изменении своих персональных данных?

Новости компаний

В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Днем обнаружения прогула при этом следует считать день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В соответствии с частью первой ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия в конкретные рабочие дни. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Например, представитель работодателя может сделать это при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы. Можно направить требование о представлении письменного объяснения почтой. Однако в таком случае нужно располагать доказательствами того, что работник получил данное требование (личная подпись работника должна стоять в уведомлении о вручении).

Если письмо возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Работодатель в течение периода длительного отсутствия работника может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае отправки требования по почте два дня отсчитываются с даты получения работником письма. Непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (часть вторая ст. 193 ТК РФ).

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения, свидетельствующего о неуважительности причин неявки, либо акта о непредставлении сотрудником письменного объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.

Эксперт рассказал, возможно ли совмещение дистанционной работы с работой в офисе?

Новости компаний

С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным». На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника.

Отрезок времени между последним днем заактированного прогула, о котором работодатель затребовал объяснение, и днем издания приказа об увольнении не должен превышать одного месяца. То есть приказ об увольнении может быть издан в любой день установленного месячного срока, с соблюдением установленной процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Если уложиться в указанный срок не получилось, необходимо в отношении более поздних дней прогула повторить всю процедуру начиная с составления акта об отсутствии и затребования объяснения от работника. В случае длительного отсутствия работника на работе по неустановленным причинам составлять акты об отсутствии на рабочем месте рекомендуется периодически в течение всего времени отсутствия с указанием конкретных дат неявки на работу.

Если работник увольняется в период длительного прогула, днем его увольнения будет последний рабочий день перед прогулом. В такой ситуации между датой увольнения и днем оформления прекращения трудовых отношений будет более или менее продолжительный отрезок времени. В части шестой ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что работодатель за указанный период не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Чтобы не нести такую ответственность и за период после издания приказа об увольнении, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником.

Подготовлено по материалам системы ГАРАНТ.

Эксперт рассказал, в каких случаях сотрудника можно уволить в связи с утратой доверия

 

Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2021 года

Прогул расценивается Трудовым кодексом как злостное нарушение трудовой дисциплины, которое может являться основанием для увольнения. Согласно установленным нормам, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более. Также к прогулу относится ситуация, когда сотрудник покидает свое рабочее место, не известив об этом работодателя и не изъявив о своем намерении расторгнуть трудовой договор.

В статье мы поговорим о том, как правильно оформить увольнение в связи с прогулом.

Понятие «прогул» в Трудовом кодексе

Трудовой кодекс РФ определяет два типа прогулов – краткосрочный и долгосрочный. При краткосрочном прогуле работодателю известно местонахождение сотрудника и он имеет возможность связаться с ним. Долгосрочный прогул означает, что местонахождение сотрудника неизвестно и, следовательно, связь с ним невозможна.

При краткосрочном прогуле на имя руководителя предприятия составляется докладная записка, а позже - акт об отсутствии сотрудника на своем рабочем месте. Данные документы необходимы для того, чтобы на их основании с сотрудника можно было запросить объяснительную, которую, согласно статье 193 ТК РФ, он обязан предоставить в течение двух рабочих дней. Если сотрудник не подготовит объяснительную в указанный срок, потребуется составить акт об его отказе в даче письменных объяснений прогула. Данный акт должен быть подписан составителем и тремя свидетелями прогула. Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул.

При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную. Далее процедура оформления прогула производится так же, как и в предыдущем варианте.

Очень важно, чтобы прогул был оформлен в точном соответствии с трудовым законодательством, т. к. если сотрудник обратиться в суд, и суд признает причины его отсутствия на рабочем месте уважительными, его придется восстановить на работу, выплатив при этом компенсационные издержки.

В отличие от опозданий, прогул – это серьезное дисциплинарное нарушение, которое карается определенными взысканиями, включая увольнение. Но для этого факт прогула должен быть зафиксирован документально. В первую очередь необходимо занести соответствующую запись в журнал учета рабочего времени, а также зафиксировать показания камер видеонаблюдения. Согласно трудовому законодательству, по причине прогула сотрудник может быть уволен в течение месяца со дня совершения проступка, не считая периодов нахождения работника на больничном или в отпуске.

Читайте также: Увольнение работника без отработки: новые поправки

При каких обстоятельствах можно уволить сотрудника за прогул?

Для увольнения сотрудника за прогул работодатель должен подготовить соответствующие доказательства, и документально зафиксировать факт его отсутствия на рабочем месте. Для этого должны составляться акты отсутствия, докладные записки и т.д. Документы можно оформить как в день невыхода сотрудника на работу, так и в последующие рабочие дни. Трудовой кодекс допускает увольнение за прогул в том случае, если сотрудник без уважительной причины не вышел на работу и отсутствовал на рабочем месте в течение 4-х часов подряд и более.

Кроме того, уволить работника за прогул можно при следующих обстоятельствах:

• сотрудник покинул рабочее место без уважительной причины. При этом работодатель не был извещен о расторжении трудового договора и предстоящем увольнении;

• сотрудник, работающий по срочному трудовому договору, не вышел на работу до окончания срока, установленного в договоре;

• сотрудник по собственной инициативе ушел в отпуск или взял отгул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул в 2021 году: пошаговая инструкция

Чтобы уволить сотрудника за прогул работодатель должен действовать следующим образом:

1. Составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Акт может быть составлен в произвольной форме, но этот документ должен заверяться подписями трех свидетелей. Если сотрудник отсутствует на работе длительное время, каждый день прогула документируется отдельным актом.

2. Потребовать у работника объяснительную по факту прогула.

Чтобы истребовать объяснительную, работодатель должен вручить работнику в день его выхода на рабочее место уведомление о запросе письменного объяснения прогула. Получив уведомление, сотрудник должен в течение двух рабочих дней дать письменные пояснения своего проступка, указав при этом причины прогула. Если объяснительная не будет предоставлена в указанный срок, работодатель должен составить акт и заверить его подписью трех свидетелей.

3. Составить докладную записку о факте отсутствия сотрудника на работе.

К этой записке прикладывается объяснительная сотрудника.

4. Оформить приказ об увольнении за прогул.

Приказ должен быть составлен по унифицированной форме.

5. Зарегистрировать приказ об увольнении в журнале приказов по личному составу.

6. Оформить для работника расчетный лист по установленной форме.

При этом полный расчет производится в последний день увольнения.

7. Ознакомить сотрудника с приказом на увольнение.

Данным вопросом занимается отдел кадров предприятия, который должен ознакомить сотрудника с приказом об увольнении в течение трех рабочих дней. Фактом ознакомления является подпись сотрудника. Если же работник не намерен подписывать документ, необходимо составить акт об отказе от подписи в ознакомлении с приказом. При этом акт должен быть подписан самим составителем в присутствии работника и заверен подписью трех свидетелей.

8. Сделать запись о расторжении трудового договора в личной карточке работника.

Документ должен быть заверен подписью сотрудника отдела кадров и работника. Если работник отказывается ставить подпись, в карточку заносится соответствующая запись.

9. Оформить трудовую книжку работника.

В трудовую книжку увольняемого работника вносится запись о расторжении трудового договора с указанием причины.

10. Выдать работнику трудовую книжку.

В день увольнения сотруднику выдается его трудовая книжка с внесенной записью об увольнении. Выдача документа подтверждается соответствующей записью в книге учета движений трудовых. Если сотрудник не явится за трудовой, то работодатель должен направить ее по почтовому адресу, заказав уведомление о вручении.

11. Рассчитаться с работником.

В последний день увольнения работодатель обязан полностью рассчитаться с работником, а также оплатить дни его неиспользованного отпуска.

Читайте также: Как уволить работника на испытательном сроке

Увольнение работника задним числом

Поскольку дата в приказе об увольнении считается последним трудовым днем сотрудника, увольнение задним числом является незаконным. Однако в некоторых ситуациях, например, когда работник отсутствует на предприятии длительное время, работодатель не имеет возможности указать точную дату увольнения. Данная ситуация, так же, как и смерть работника, считаются единственными исключениями, при которых Трудовой кодекс разрешает производить увольнение задним числом.

Из этого следует, что если сотрудник отсутствует на работе длительное время (более месяца), приказ об его увольнении может быть оформлен задним числом. Однако чтобы избежать недоразумений, необходимо соблюсти полный документальный порядок, оформив в журналах записи и заверив подписями каждый изданный акт. Если работодателем будет нарушен установленный порядок документооборота, сотрудник сможет оспорить в суде свое увольнение.

Читатйе также: Могут ли уволить с работы при наличии несовершеннолетнего ребенка

Нюансы увольнения для отдельных категорий работников

В законодательстве определены особые нормы, касательно работников с детьми и беременных женщин. Согласно закону, работодатель не имеет права по собственной инициативе разрывать трудовой договор с сотрудницей, вынашивающей ребенка. Однако и в данном случае существуют свои нюансы, с которыми следует ознакомиться.

Во-первых, работодатель может расторгнуть трудовой договор с беременной, если причиной этому является ликвидация предприятия или прекращение его деятельности.

Во-вторых, беременную сотрудницу можно уволить по соглашению сторон. Поскольку в данном случае инициатива разрыва трудовых отношений лежит как на работодателе, так и на сотруднике, работодатель не нарушает закон. Для увольнения необходимо оформить отдельный акт, прописав в нем соглашение о расторжении трудового договора и указав дату увольнения.

По соглашению сторон также могут быть уволены сотрудники, находящиеся на больничном. Однако обратите внимание, что отменить данное решение в одностороннем порядке невозможно.

Если речь идет об увольнении работника, находящегося на испытательном сроке, то работодатель может руководствоваться таким понятием, как «неудовлетворенность итогами испытания». При этом как минимум за три рабочих дня до даты увольнения работодатель обязан известить о своем решении испытуемого сотрудника.

Процесс увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, регламентируется статьей 81 ТК РФ. Согласно этой статье, приказ об увольнении должен быть дополнен отдельным документом с указанием причин расторжения трудового договора. При этом необходимо перечислить перечень заданий, с которыми не справился сотрудник, т.к. запись о том, что работник «плохо работал», считается незаконной. Если же сотрудник, находящийся на испытательном сроке, желает уволиться по собственной инициативе, он обязан оповестить об этом работодателя как минимум за три дня до даты расторжения договора.

Добавить комментарий

Комментарий и алгоритм действий по увольнению сотрудника, к которому возможно законно применить дисциплинарное взыскание в виде

Выпуск № 8-118/2009, Колонка юриста

 

В последнее время в юридический отдел ЦА СТД РФ очень часто обращаются работодатели с вопросами, связанными с возможностью увольнения сотрудника по инициативе администрации в связи с прогулами.

В сложившейся ситуации, многие работодатели не знают, как правильно и, самое главное, законно ее разрешить, что, в свою очередь, ведет к конфронтации работников и работодателей, а зачастую и к судебному разбирательству.

В нашей сегодняшней публикации представлен подробный комментарий и алгоритм действий по увольнению сотрудника, к которому возможно законно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

По инициативе работодателя работника можно уволить только при наличии оснований, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. (далее - ТК РФ).

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это означает, во-первых, что прогулом будет считаться ситуация, когда работник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены). При этом не имеет значения, какова продолжительность работы в этот день.

Во-вторых, прогулом является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, а не суммарно за рабочий день. Следовательно, не будет являться прогулом, например, ситуация, когда работник пришел на работу с опозданием на два часа и ушел в этот день с работы раньше на три часа или когда работник отсутствовал на рабочем месте два часа, затем выполнял работу и вновь отсутствовал два с половиной часа.

В-третьих, это означает, что количество часов отсутствия определяется в течение рабочего дня. Поэтому не будет являться прогулом ситуация, когда работник в один день ушел с работы на три часа раньше, а на следующий день пришел на работу, опоздав на два часа.

В-четвертых, прогулом считается лишь отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Исчерпывающего перечня причин, которые являются уважительными, ТК РФ не содержит. Однако совершенно очевидно, что уважительными причинами отсутствия являются периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также те периоды, в которые работник в соответствии с законом имеет право не выходить на работу. Это, например, период по истечении срока предупреждения работником об увольнении по собственному желанию (статья 80 ТК РФ), период задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы (статья 142 ТК РФ) и др.

Аналогичной позиции придерживается и Верховный Суд Российской Федерации. Эту позицию он выразил в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следующим образом. Если отсутствие работника на рабочем месте обладает признаками прогула, это дает работодателю право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Прогул как основание увольнения предусмотрен подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом следует учитывать, что прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение (см. ст. 192 ТК РФ). Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 ТК РФ. Если же такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд скорее всего признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В связи с этим работодателю, решившему уволить работника за прогул, следует обеспечить безошибочность процедуры оформления увольнения:

Во-первых, необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные статьей 193 ТК РФ. Согласно указанной статье, уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, если за совершение прогула к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то уволить его нельзя. Так как прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня (смены), то отсутствие работника на рабочем месте в течение нескольких рабочих дней (смен) можно считать несколькими прогулами, т.е. несколькими самостоятельными дисциплинарными проступками, за каждый из которых может быть применено дисциплинарное взыскание.

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное оформление всех необходимых документов. Прежде всего, необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого следует составить соответствующий акт. Составляется он в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода работника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, следует письменно зафиксировать в табеле учета рабочего времени факт отсутствия сотрудника, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (нн), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на отметку «прогул» (ПР).Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме.

В связи с необходимостью безукоризненно соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания уволить отсутствующего работника практически невозможно. Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении и выплатить заработок за время незаконного увольнения. Уволить работника на совершенно законных основаниях можно в том случае, если он все же появится на работе и напишет объяснение, но не представит оправдательных документов.

В то же время, если работодатель не желает мириться с создавшимся положением и намерен непременно уволить отсутствующего работника, то он должен быть готов к тому, что в случае обращения в суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула существует большая вероятность, что иск работника будет удовлетворен.

При этом обращаем ваше внимание, что в ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение: при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением.

Поэтому можно предположить такой порядок действий:

Отсутствующему работнику по почте телеграммой или заказным письмом с уведомлением высылается просьба явиться на работу для дачи объяснений. Если в течение двух дней со дня получения уведомления о вручении работнику письма указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, т.е. для увольнения (конечно, при условии, что на уведомлении действительно стоит подпись работника). Кроме того, работодатель должен попытаться выяснить причину, по которой работник не является на работу. Это может быть, в том числе, и запрос в РОВД (вдруг работник задержан милицией), запрос (телефонограмма) в больницу (может быть, с работником произошел несчастный случай) и т.д. Чем больше действий по розыску вы предпримете, тем меньше шансы уволить работника, у которого на самом деле есть уважительные причины его отсутствия.

Итак, вы решили продолжить процесс увольнения. Для этого необходимы следующие шаги:

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении (унифицированная форма N Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1). Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных статьей 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья статьи 84.1 ТК РФ).

См. также письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1.

На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником. Согласно статье 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Обратите внимание, со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается отответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Также статья 84.1 ТК РФ обязывает работодателя произвести с работником расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Статьей 140 ТК РФ ТК РФ определено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В следующем номере вы сможете ознакомиться с образцами документов, необходимых для увольнения работника в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТКРФ, то есть за прогул.

 

Напоминаем Вам, что свои вопросы вы можете присылать нам на электронный адрес: [email protected], уверяем вас, что ваше сообщение не останется без внимания.

Лихотникова Е.П.

как его лучше оформить, чтобы избежать проблем с СЗВ‑М и СЗВ‑СТАЖ — Бухонлайн

В какой день уволить прогульщика: мнение чиновников и судей

Часть 3 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ гласит: днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы сотрудника. Исключение составляют лишь случаи, когда он фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). При этом Трудовой кодекс не содержит никаких оговорок или уточнений о том, что дата увольнения в некоторых случаях может (или должна) определяться как-то иначе.

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Применительно к увольнению за прогул указанная норма статьи 84.1 ТК РФ толкуется контролирующими органами однозначно: днем прекращения трудового договора будет последний день работы сотрудника, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Такое разъяснение дано, например, в письме Роструда от 11.07.06 № 1074-6-1.

Этот подход поддерживают и судьи. При рассмотрении споров они указывают, что увольнять прогульщика надо последним днем его работы. А таковым является день, предшествующий началу прогула. В то же время, если сотрудник отработал часть того дня, в котором совершил прогул, либо после прогула вновь приступил к работе, то уволить его нужно именно последним днем работы (а не днем, который предшествовал началу прогула). В частности, такой вывод содержится в апелляционном определении Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 31.07.17 по делу № 33-2846/2017. В этом споре суд постановил изменить дату увольнения прогульщика с 12 апреля на 13 апреля, поскольку 13 апреля сотрудник присутствовал на работе половину дня, после чего покинул рабочее место и больше там не появлялся.

При этом судей не смущает тот факт, что в подобных ситуациях (увольнение за прогул в последний день работы, предшествующий началу прогула, либо непосредственно в последний день работы, если часть этого дня была отработана) приказ об увольнении будет фактически датирован более поздним днем. Также судьи не видят противоречия в том, что при таком варианте оформления увольнения в случае «классического» прогула (то есть отсутствия на работе весь день) окажется, что по состоянию на день увольнения работник еще не совершил прогула. Суды указывают, что по смыслу части 3 статьи 84.1 ТК РФ при увольнении работника за прогул (в том числе за прогул, который имеет длящийся характер) днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший началу прогула (при условии, что впоследствии работник не возобновил исполнение трудовых обязанностей).

Поэтому приказ об увольнении за прогул может быть издан гораздо позже даты увольнения. Однако несовпадение последнего дня работы с тем днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений, признается правомерным, так как это не нарушает трудовые права работника (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 29.04.13 по делу № 33-4819/2013).

Опровергая довод о том, что при «классическом» прогуле день увольнения не может быть ранее первого дня прогула, так как на день, предшествующий началу прогула, работник еще никаких нарушений не совершил, судьи также ссылаются на статью 84.1 ТК РФ. По их мнению, данный вывод основан на ошибочном толковании норм трудового законодательства (апелляционное определение Московского городского суда от 26.07.18 по делу № 33-28148/2018). Отметим, что вопрос о законности увольнения работника датой, по состоянию на которую прогула еще не было, ставился и перед Конституционным судом РФ. Однако данный суд уклонился от ответа, указав при этом, что единственная цель нормы статьи 84.1 ТК РФ состоит в том, чтобы обеспечить совпадение фактического прекращения трудовой деятельности и юридического оформления расторжения трудового договора. Поэтому само по себе правило о том, что день увольнения может быть раньше первого дня прогула, никак не нарушает права работников (определение КС РФ от 25.01.12 № 1-О-О).

Таким образом, вся правоприменительная практика подталкивает кадровую службу оформить увольнение прогульщика тем рабочим днем, который предшествует началу прогула, либо непосредственно последним днем работы, если часть этого дня была отработана. Понятно, что сам приказ об увольнении при этом будет издан спустя некоторое время после того дня, который определен в качестве даты увольнения. При этом никаких нарушений не будет. Однако такой вариант выбора даты увольнения прогульщика, признаваемый и контролирующими органами, и судами, влечет для бухгалтера значительные проблемы. Рассмотрим их подробнее.

Заполнение табеля учета рабочего времени

Прежде всего, возникает неясность с заполнением табеля учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12). Ведь на период «разбирательства» (т.е. на период с первого дня прогула и до даты издания приказа об увольнении) работник продолжает «числиться» в организации. И при этом в форме № Т-12 ему проставляется «НН» (или 30), что соответствует неявке по невыясненным причинам.

Как следует из пояснений к форме № Т-12, код «НН» вносится в табель учета рабочего времени вплоть до выяснения причин неявки (см. таблицу «Условные обозначения», приведенную в постановлении Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Очевидно, что после установления таких причин, отметка должна быть изменена. Логично предположить, что в рассматриваемой ситуации код «НН» надо поменять на код «ПР» (или 24), которым обозначается прогул.

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе Попробовать бесплатно

Однако данная логика рушится сразу же после издания приказа об увольнении, если в нем сказано, что трудовые отношения с работником были прекращены в последний день работы, когда по табелю у него стоял код «Я» (или 01), «В» (или 26) или другие коды, соответствующие работе или сохранению рабочего места. В такой ситуации никаких отметок в табеле в отношении данного работника после даты его увольнения уже быть не должно (но, как было сказано выше, в табеле будут стоять отметки «ПР» за те дни, когда работник уже был уволен за прогул). При этом законодательство не содержит механизма исключения данных из табеля учета рабочего времени. Да и само такое исключение нельзя признать верным шагом. Ведь в случае спора с работником табель учета рабочего времени с отметками о неявке будет одним из доказательств правомерности увольнения.

Как видим, работодатель, решивший действовать так, как предписывают правоприменительные органы, фактически попадает в правовой тупик: табель учета рабочего времени будет оформлен неверно. Причем, и в том случае, если после даты увольнения сотрудника в табеле будут стоять отметки «ПР», и в том случае, если за дни, начиная с первого дня прогула, не будет стоять никаких отметок. А поскольку на данные табеля «завязано» множество показателей, в том числе по формам отчетности в ПФР, подобная неясность с заполнением табеля приведет к тому, что бухгалтеру придется делать часть работы вручную, попутно отслеживая, чтобы программа для ведения учета не меняла все обратно.

Корректировка форм СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ

Далее бухгалтеру работодателя, который решит уволить прогульщика в последний день работы (то есть так, как рекомендуют чиновники и судьи), придется разбираться с корректировкой форм «пенсионной» отчетности. До тех пор, пока не издан приказ об увольнении такого работника, для целей персонифицированного учета он является застрахованным лицом, поскольку с ним заключен трудовой договор. А значит, в отношении него должны представляться сведения по формам СЗВ-М и СЗВ-СТАЖ.

После издания приказа об увольнении работник внезапно, задним числом, перестает быть застрахованным лицом. Это автоматически делает недостоверной всю отчетность, в которой дни, начиная с первого дня прогула, указаны как период работы. А значит, такую отчетность нужно исправлять.

Штрафа удастся избежать только в том случае, если страхователь скорректирует ранее представленные сведения в отношении застрахованного лица до момента обнаружения ошибок территориальным органом ПФР. Для этого нужно подать исправленные сведения за отчетный период, в котором эти сведения уточняются (п. 39 Инструкции, утв. приказом Минтруда России от 21.12.16 № 766н).

Таким образом, в рассматриваемом случае бухгалтеру нужно будет подготовить форму СЗВ-М с типом «отмн» за периоды после даты увольнения, указанной в приказе, исключив из исходной формы сведения об уволенном сотруднике. При этом, как было сказано выше, важно успеть сдать исправленные отчеты до момента выявления ошибок органами ПФР, чтобы избежать финансовых санкций.

Если же сведения об уволенном работнике-прогульщике попали в годовую форму СЗВ-СТАЖ, то придется исправить и ее. Ведь, как уже упоминалось, с момента расторжения трудового договора работник перестает быть застрахованным лицом для целей персонифицированного учета. Соответственно, в разделе 3 формы СЗВ-СТАЖ период работы должен быть указан по дату прекращения трудового договора, отраженную в приказе об увольнении.

Заполнить, проверить и сдать СЗВ‑М и СЗВ‑СТАЖ через интернет Сдать бесплатно

Выплата зарплаты при увольнении прогульщика

Наконец, третья проблема, с которой может столкнуться бухгалтер в рассматриваемой ситуации, касается расчета с работником, уволенным за прогул. Согласно статье 140 ТК РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения сотрудника.

Очевидно, что если днем увольнения будет определен день, предшествующий началу прогула (как рекомендуют чиновники и судьи), то компания автоматически нарушит это правило. Ведь в последний день, когда прогульщик вышел на работу, никаких выплат, полагающихся при увольнении, перечислено не было (и быть не могло). Формально за данное нарушение работодателя можно привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ). Более того, статья 236 ТК РФ в подобных случаях требует выплатить работнику пени за задержку расчета. Таким образом, и здесь возникает правовой тупик: если работодатель будет следовать логике правоприменителей, то он нарушит правило статьи 140 ТК РФ, и должен будет выплатить прогульщику дополнительные суммы.

Заметим, что по правилам части 4 статьи 84.1 ТК РФ трудовую книжку тоже положено выдать в последний день работы. Однако законодатель предусмотрел исключения из этого общего положения. Так, в части 6 статьи 84.1 ТК РФ указано, что при несовпадении последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении за прогул, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. К сожалению, в отношении окончательного расчета с работником, уволенным за прогул, подобных оговорок в Трудовом кодексе нет.

Бесплатно вести кадровый учет и рассчитывать зарплату в веб‑сервисе

Как избежать описанных выше проблем

Как видим, следование общепринятому варианту определения даты увольнения прогульщика чревато значительной головной болью для бухгалтера. Плюс появляется риск привлечения компании к административной ответственности за «просрочку» расчетов с уволенным сотрудником. Можно ли всего этого избежать?

Да, можно. Причем, для этого даже не придется отступать от нормы части 3 статьи 84.1 ТК РФ. Если прочитать ее внимательно, то можно обнаружить, что последний день работы является днем увольнения в тех случаях, когда за фактически неработающим работником в соответствии с законодательством РФ не сохранялось рабочее место (или должность).

Другими словами, если по правилам ТК РФ в тот период, когда работник не трудился, за ним сохранялось его рабочее место, то последний день работы уже не будет днем увольнения. В такой ситуации трудовые отношения будут прекращены в день издания приказа об увольнении, либо в последний день, когда за работником сохранялось рабочее место. Данный вывод подтверждается, в частности, пунктом 2 письма Роструда от 29.07.09 № 2263-6-1 и письмом Минтруда России от 28.02.18 № 14-2/В-121. Это правило применимо и в ситуации, когда сотрудник увольняется за прогул, поскольку на период «разбирательства» за ним сохраняется место его работы.

Как известно, увольнение — это крайняя, наиболее тяжелая мера дисциплинарного взыскания (определение КС РФ от 17.12.08 № 1060-О-П). Вместо нее работодатель может наказать работника-прогульщика выговором или замечанием (ст. 192 ТК РФ). А то и вовсе по итогам рассмотрения всех обстоятельств признать причину отсутствия сотрудника на работе уважительной и не налагать взыскание. И во всех этих случаях работник продолжит выполнять свои трудовые функции. А значит, на период «разбирательства» за ним сохраняется рабочее место.

Но если оно сохраняется в указанных выше ситуациях, то почему оно не должно сохраняться в случае принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения? Ведь нигде в ТК РФ не сказано, что именно в этом случае рабочее место на период «разбирательства» за работником не сохраняется.

Применение нормы о сохранении рабочего места вплоть до оформления приказа об увольнении сразу же снимает все спорные вопросы, о которых мы говорили выше. Так, у работодателя появляется законное право на изменение данных табеля учета рабочего времени с «НН» на «ПР» за все дни прогула, вплоть до даты издания приказа об увольнении.

Ведите табель и рассчитывайте зарплату в веб‑сервисе Попробовать бесплатно

В то же время работодатель сможет соблюсти правило статьи 140 ТК РФ о расчете с увольняемым работником. Поскольку в день увольнения (которым теперь является день издания приказа об увольнении) сотрудник не работает, соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Наконец, бухгалтеру не придется корректировать «пенсионную» отчетность, так как дата увольнения в данном случае совпадает с датой издания соответствующего приказа. А значит, работник утрачивает статус застрахованного лица для целей пенсионного страхования только в день издания приказа об увольнении. Что делает ранее сданную отчетность полностью действительной.

Дополнительно отметим, что организация, которая уволила прогульщика в день издания приказа об увольнении, никаких дополнительных затрат не понесет. Ведь дни прогула работнику не оплачиваются и в стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включаются (ст. 121 и 129 ТК РФ). А значит, перенос даты прекращения трудового договора на день издания приказа об увольнении не приведет к увеличению выплат в пользу прогульщика.

Практические выводы

Мы рекомендуем исходить из того, что на период выяснения причин невыхода сотрудника на работу, определения их уважительности, рассмотрения и принятия работодателем решения об увольнении за работником сохраняется рабочее место. При этом данный период работнику не оплачивается и в стаж для исчисления отпуска не включается (если, конечно, сотрудник в этот период фактически не работал).

Подобный подход не только позволит компании правильно оформить кадровые и бухгалтерские документы, но и значительно снизит нагрузку на бухгалтерию. Помимо этого, не возникнет риск привлечения к административной ответственности за нарушение срока окончательного расчета с работником, а также риск судебного разбирательства, связанного с тем, что дата увольнения определена ранее даты нарушения трудовой дисциплины. Описанный нами вариант базируется на буквальном прочтении статьи 84.1 ТК РФ, а значит, не приведет к нарушению трудового законодательства.

Увольнение за прогул по статье. Порядок и необходимые документы

Прогул квалифицируется как отсутствие работника на его рабочем месте на протяжении трудового дня или свыше четырех часов без уважительной причины. Законом не установлен перечень уважительных причин, но, опираясь на судебную практику, к ним можно однозначно отнести:

  • причины, подтвержденные листком нетрудоспособности по болезни;
  • поход работника в милицию по повестке;
  • проблемы с транспортом;
  • болезнь близких родственников;
  • смерть (похороны) близких;
  • плохие погодные условия;
  • решений внезапных коммунальных аварий.

Порядок увольнения за прогул

1. Зафиксировать отсутствие работника и сделать отметку в табеле.
2. Подготовить докладную о факте прогула за подписью непосредственного руководителя.
3. Отобрать у других работников объяснительные записки о том, что они не видели данного работника в указанный день.
4. Составить и заверить подписями свидетелей акт о невыходе работника с отметкой про отсутствие информации об уважительной причине. 
5. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия работника.
6. Если работник появляется на рабочем месте, то в течение двух дней необходимо получить от него письменную объяснительную. При отказе составляется акт. В случае неявки в его адрес направляется письмо или телеграмма (с уведомлением) с предложением дать объяснения и сообщить о причинах. 
7. Проверить, когда истекают сроки привлечения к ответственности, установленные ст. 193 ТК РФ.
8. Изготовить приказ об увольнении и занести его в Журнал распоряжений.
9. Рассчитать зарплату и другие выплаты.

Перечень обязательных документов

Правомерное увольнение работника за прогулы предусматривает наличие следующих документов:

  • письменное подтверждение того, что работника ознакомили с правилами трудового распорядка;
  • докладная записка руководителя об отсутствии работника;
  • табель рабочего времени с отметкой о прогуле;
  • акт о неявке работника;
  • запрос работнику о причинах неявки на работу, акт о невозможности или отказе получения объяснений;
  • согласие профсоюза на увольнение.

Трудовой кодекс требует обязательного ознакомления работника с приказом под роспись. При отказе на документе делается соответствующая пометка и составляется акт. Если работник не является на работу, то ему направляется письмо с предложением ознакомиться с документом и копия приказа. Дата отправки и исходящий номер отмечаются в журнале исходящей почты.

Увольнение за прогул по статье фиксируется в личной карточке и трудовой книжке. Запись может быть такой: «Трудовые отношения расторгнуты по причине совершения прогула, подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Дата выдачи трудовой книжки и дата увольнения должны совпадать. Работникам, отказавшимся получать трудовую книжку или отсутствующим на работе, отправляется уведомление с просьбой явиться за документом или запрашивается согласие на его отправку по почте.

Процедура увольнения может быть как простой, так и сложной. Все зависит от обстоятельств прогула и поведения работника.

Увольнение за прогул – узнайте чем грозит увольнение по статье за прогул

Прогул работника является нечастой причиной для увольнения. Но если Вы руководитель компании, Вам необходимо понимать как действовать в такой ситуации.

hh | grc подготовил для Вас руководство, чтобы быть юридически подкованным при увольнении за прогул.

Итак, необходимо понимать сам термин. То есть прогул — это отсутствие сотрудника на работе от трех рабочих часов. При этом если на это у работника была уважительная причина, прогулом это не считается.

Уважительной причиной считается такое состояние сотрудника, когда он отсутствовал по причине состояния здоровья своего или родственников. Также прогулом нельзя назвать отсутствие на рабочем месте, если сотрудник все время находился на территории компании или предприятия. В целом, с точки зрения юриспруденции увольнение за прогул процедура не тяжелая. Если, конечно, соблюдать всю правильность процедуры. В противном случае при несоблюдении всех этапов, увольнение будет считаться незаконным. А вот незаконное увольнение может повлечь за собой негативные последствия для самой компании. Например, сотрудник может подать на Вас в суд, что может повлечь за собой дополнительные финансовые затраты.

Если за сотрудником неоднократно был замечен прогул, а руководство компании уже принимало меры в виде дисциплинарной ответственности, то увольнению быть. Для этого, согласно кодексу закона о Труде, необходимо собрать пакет документов:

  • выноску из табеля учета рабочего времени
  • докладную записку
  • акт про отсутствие на работе, который должно подписать три человека

К перечисленным документам должна быть прикреплена объяснительная от самого сотрудника. Если он откажет, то необходим документ и об этом. Если сотрудник просто не появляется на работе, то на его адрес проживания направляется соответствующее уведомление об увольнении.

После описанных выше процедур составляется приказ об увольнении и производится расчет работника. Необходимо понимать, что это увольнение по статье. Эту информацию следует внести в трудовую книжку сотрудника. Чем грозит подобный уход для сотрудника? Обычно человеку с соответствующей записью в трудовой книжке в дальнейшем сложно найти хорошую работу. В Украине такое увольнение происходит нечасто. Поскольку некоторые руководители ограничиваются дисциплинарным наказанием в виде выговоров, штрафов и т.д.

Еще в данной процедуре есть нюанс в виде сроков увольнения за прогул. Согласно закону, сотрудника можно уволить не позднее одного месяца от даты выявления прогула, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

С точки зрения этики, необходимо понимать, что руководитель может уволить сотрудника, но не обязан. Это можно считать крайней мерой дисциплинарного наказания. Существует ряд других мер, которые может предпринять руководство компании. Изначально необходимо поговорить непосредственно с сотрудником. Часто решение ситуации так и происходит. Ведь человеческий фактор никто не отменял. Обычно сотрудники совершают прогул по весомой причине. Осознавая при этом, что могут потерять рабочее место.

Оправдывает ли невыход на работу немедленное увольнение? - Занятость и HR

Прогулы сотрудников - распространенная и повторяющаяся проблема, с которой сталкиваются работодатели в Малайзии. Опрос малазийских работодателей Федерация (MEF) в 2016 году обнаружила, что малазийские компании потерять более 6 миллиардов ринггитов в год из-за потерянных человеко-дней из-за отсутствия своих сотрудников. Эта статья исследует реалии и соображения для работодателей при работе с прогулы сотрудников без отпуска.

Закон

Раздел 15 (2) Закона о занятости 1955 года предусматривает, что считается, что работник нарушил свой служебный договор с работодателем, если он постоянно отсутствовал на работе в течение более двух последовательных рабочих дней без предварительного отпуска от своего работодателя, если он имеет разумные основания для такого отсутствия и сообщил или попытался сообщить своему работодателю о таком оправдании до или во время самая ранняя возможность во время такого отсутствия.Раздел 13 (2) предусматривает что любая из сторон договора о предоставлении услуг может расторгнуть такой контракт на оказание услуг без предварительного уведомления в случае любого умышленного нарушение другой стороной условия договора услуга.

Для сотрудников и трудовых договоров, выходящих за рамки сфера действия Закона о занятости 1955 года, они регулируются условиями, как изложены в их контрактах на оказание услуг. Для этих трудовые договоры, регулирующие то, что работник считается нарушил свой трудовой договор, если работник был постоянно отсутствует на работе более трех последовательных рабочих дней без отпуска.

Возникают два важных вопроса: без разрешения - серьезный проступок, и оправдывает ли оно немедленное увольнение работодателем.

Общий принцип: Прогул является серьезным проступком

Суды последовательно выносили решения на основе общих принцип, согласно которому невыход на работу сотрудника без отпуска является серьезный проступок. Сотрудники не имеют права уходить в отпуск без одобрения и согласия их работодателей.

Промышленный суд в Crowne Plaza Riverside Kuching против Мохамада Зулкарнаена Сухайли [2000] 2 148 индийских рупий (Решение № 354 от 2000 г.) постановил, что:

" Отсутствующий рабочий плохо себя ведет, если он отсутствует на работе без уважительной причины или, если у него есть разумное оправдание, не сообщает или не пытается сообщить его работодатель такого оправдания до или при первой возможности во время его отсутствия. "

Федеральный суд в деле Pan Global Textiles Berhad Pulau Пинанг против Анг Бенг Тейк [2002] 1 CLJ 181 постановил, что:

" Ни один сотрудник не может претендовать на право отпуска по отсутствие без разрешения и когда может не быть разрешение на то же самое.Отсутствие без разрешения - грубое нарушение дисциплины. Следовательно, продолжающееся отсутствие на работе без разрешения будет представлять собой проступок, оправдывающий увольнение рабочего со службы. "

В Penang Mutiara Beach Resort & Anor v. Mohd Amin Махмуд Гальдер [2003] 3 1358 ILR, Промышленный суд решил, что истец (работник) совершил могилу проступок из-за явного отсутствия на работе, не получив предварительное согласование с отелем.Умышленное отсутствие истца без предварительного одобрения продемонстрировано и представляет собой серьезный акт проступка, который послужил основанием для его увольнения в отеле.

Промышленный суд в деле Sandran a / l Perumal v Nestle Производство (M) Sdn Bhd [2014] 2 ILJ 356 решило, что до тех пор, пока работодатель не даст на это явного разрешения, работник не может уйти в отпуск.

Оправдано ли немедленное увольнение?

Из приведенных выше источников очевидно, что невыход на работу без отпуска оправдывает немедленное увольнение работника.

Промышленный суд в деле Тавендран Вендран против Малайзии Авиакомпания Berhad [2014] 2 ILR 570 постановила, что:

" Отсутствие на работе может показаться незначительным проступком, но когда он продлевается и работодатели не уведомляются о «экстренный» отпуск, на который не подавалось заявление, или необъяснимый отпуск сотрудников впоследствии, как в случае истец, впоследствии это может стать очень серьезной проблемой. В в результате работодатели останутся в беде, пытаясь найти другой персонал для покрытия работы отсутствующих сотрудников и, естественно, вызовет дисгармонию на рабочем месте.Суд придерживается мнения что компания была оправдана в увольнении истца после компания действительно предоставила истцу много возможностей для улучшения на его пунктуальность и посещаемость на работе . "

По делу Заихасра Аквама Зайнал Абидин против IDOTTV Sdn Bhd [2014] 2 LNS 1317, сотрудник отсутствовал на работать более двух дней с полным пониманием того, что ее заявка на отпуск все еще находилась на рассмотрении. Промышленный суд признал что ее увольнение было оправданным, разумным и даже соразмерным хотя это было первое отсутствие сотрудника без уважительной причины:

" Суд отметил, что прогулы Истца были первый случай отсутствия на работе без уважительной причины.Истец имеет отсутствовала более двух дней без веских причин хотя это ее первый экземпляр. Однако ей не удалось уведомить Компанию без уважительной причины, что она не будет Отчетность по форме с 15 по 19 марта 2010 г. умышленное игнорирование интересов Компании и справедливо освобожден от ответственности за проступки. Я не думаю, что ее заявление на отпуск COW.1 можно рассматривать как смягчающее обстоятельство, которое возможно, показать, что ее увольнение было несправедливым в свете обстоятельства дела.Выводы Суда подкрепляются тем, что ее послужной список переполнен ее предыдущими нарушение стандартного поведения, за которое она была предупрежден / объявлен выговор. Вот почему Суд считает, что ее первая отсутствие без уважительной причины представляет собой проступок, влекущий за собой наказание увольнения. Следует подчеркнуть, что Истец оставил, зная ее заявление об отпуске находилось на рассмотрении; Истец нарушил умышленно и материально ее долг перед Компанией, который находиться на своем рабочем месте.Сотрудник обязан уточнить, если это необходимо, или выяснить, подана ли заявка на отпуск. был одобрен или нет . Суд рассмотрел принцип соразмерности наказания и считает, что на факты и доказательства отклонения Истца были разумный. "

Объем работника

При определении того, отсутствовал ли работник без отпуска из работы, Промышленный суд также рассмотрит характер и объем работы сотрудника в компании.

По делу Ван Ахмад Фирдаус Бен Ван Россман против Хонга Leong Bank Berhad (Премия № 3196 от 2018 г.), компания уволил истца по причине отсутствия на работе без оставить на четыре дня. Истец отверг утверждение невыход на работу и утверждал, что как руководитель отдела прямых продаж в компании, он был обязан и получил свободу работать за пределами офис для встреч с клиентами. На основе документального и устного доказательств, Промышленный суд установил, что работник на самом деле отсутствовал в офисе более трех месяцев, и компания знала об этом, но ничего не сделала.Компания была в порядке с истцом, работающим вне офиса и только определил приоритетность работы и сборов истца. В качестве Таким образом, Промышленный суд постановил, что увольнение компанией истец не имел уважительной причины и оправдания.

Трудовая книжка работника

При рассмотрении вопроса о том, увольнение компанией работник по причине отсутствия на работе был оправданным и разумным, трудовая книжка сотрудника также будет проверена Промышленный суд.

По делу Заихасра Аквама Зайнал Абидин против IDOTTV Sdn Bhd [2014] 2 LNS 1317, Трудовой суд признал что увольнение сотрудника было оправданным, хотя невыход на работу был единичным случаем, потому что служащий запись на работе была запятнана ее предыдущим нарушением стандарта поведение, за которое она получила предупреждение / выговор со стороны компании.

Принцип снисхождения

Работодатели должны всегда быть бдительными и оперативно реагировать на любые выявляет прогулы сотрудников, чтобы избежать возможных контраргументов что прогулы были оправданы / отклонены / прощены работодатели.

Промышленный суд в United Traction Co. Sdn. Bhd., Баттерворт против Союза транспортных рабочих (Решение No. 282 от 1986 г.) объяснил принцип прощения следующим образом:

" Посвящение обычно описывается как разрешение предоставлен сотруднику задним числом для покрытия предыдущего проступка или Нарушение обязанности. И единое правило таково: работодатель, который продолжает держать сотрудника, полностью осознавая, что последний совершил нарушение долга оправдывает нарушение, и такой отказ или ретроактивное разрешение не позволяет работодателю позже наказание сотрудника за это.Как только хозяин потворствовал любому проступок, который оправдал бы увольнение или штраф, он не может после такого снисхождения вернитесь к его избранию, чтобы попустительствовать и требовать право уволить слугу или наложить штраф или любой другой наказание за преступление, которое он оправдал. также постановил, что разрешение сотруднику вернуться на работу после санкционированное отсутствие является оправданием этого ".

По делу Zulkefly Ibrahim v Airport Limo (M) Sdn Bhd [2007] 2 LNS 1844, сотрудник отсутствовал 25.С 9.2001 по 8.11.2001, но работодатель продолжал использовать сотрудник до 26.11.2001г. Промышленный суд постановил, что работодатель попустительствовал предполагаемому проступку работника и не может, следовательно, позже использовать оправданное преступление в качестве основания для увольнение.

Заключение

Работодатель всегда разумно четко сообщать своих сотрудников всякий раз, когда его сотрудники пропускают работу без оставлять. Работодатель должен запросить разъяснения и доказательства от отсутствующий сотрудник, а затем принять решение о соответствующей санкции быть наложенным на работника.Это станет примером для всех других сотрудников и показать, что работодатель не принимает прогулы слегка.

Содержание этой статьи предназначено для ознакомления руководство по предмету. Следует обратиться за консультацией к специалисту. о ваших конкретных обстоятельствах.

Чрезмерное отсутствие на работе, незащищенное в соответствии с FMLA и ADA

При наличии нескольких предусмотренных законом разрешений на отпуск, администрирование отпускных пособий сотрудникам может оказаться сложной задачей даже для самого опытного специалиста по персоналу.Иногда головокружительный набор обязательств может заставить работодателя отказываться увольнять работника из-за проблем с посещаемостью. Однако, уделяя пристальное внимание как количеству, так и причинам отсутствия сотрудников, работодатели могут уверенно обеспечивать соблюдение своей политики посещаемости, не нарушая Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) или Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA).

Сотрудник отсутствовал на работе по причине многократных отпусков по болезни, а также по ряду несанкционированных причин.В начале октября 2014 года сотрудника предупредили, что он отсутствовал без отпуска в общей сложности 110 часов. В соответствии с политикой компании дальнейшее несанкционированное отсутствие приведет к его увольнению.

21 и 22 октября сотрудник досрочно уволился с работы и впоследствии отсутствовал. Когда он вернулся на работу 28 октября, он попросил, чтобы его отсутствие с 23 октября рассматривалось как защищенное FMLA. Запрос был отклонен. 12 ноября сотрудник был уволен за «чрезмерное отсутствие» в нарушение правил посещаемости компании.

Сотрудник подал иск об увольнении. Он утверждал, что его работодатель нарушил FMLA, отказав ему в разрешении, и ADA, не предоставив ему разумное приспособление. Суд нижестоящей инстанции отклонил иски в порядке упрощенного судопроизводства. Шестой окружной апелляционный суд США подтвердил увольнение.

Что касается иска FMLA, апелляционный суд рассмотрел вопрос о том, повредил ли отказ в отпуске по FMLA сотруднику. Поскольку сотрудник нарушил правило о чрезмерных прогулах на работе в октябре.21 и впоследствии был уволен за это нарушение, апелляционный суд пришел к выводу, что сотрудник не мог пострадать из-за отказа в отпуске по ЗОСПСО 23 октября. Сотрудник был уволен за невыход на работу за два дня до даты. в отношении которого он просил защиты FMLA, апелляционный суд постановил, что требование FMLA не может быть подано.

Что касается претензии ADA о неспособности разумных приспособлений, служащий утверждал, что ему было отказано в недельном отпуске по болезни в период между октябрем.23 и 30. Однако, поскольку такой отпуск не позволил бы работнику получить право на работу из-за его чрезмерного прогула до 23 октября, апелляционный суд постановил, что работник не имел права на такое приспособление.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Приспособление к инвалидности сотрудников ]

Апелляционный суд также отклонил аргумент о том, что работодатель отказал работодателю в выполнении легкой работы в качестве приспособления на основании предположительно незаконного правила, которое требовало от сотрудников быть на 100% готовым вернуться к работе.Требуемое приспособление - устранение тяжелого подъема грузового погрузчика - потребовало бы устранения важной функции работы. Таким образом, независимо от того, было ли правило о 100-процентной пригодности к возвращению на работу незаконным, запрошенное приспособление было необоснованным и не требовалось предоставить.

Наконец, служащий утверждал, что его следовало временно перевести на другую работу в качестве жилого помещения ADA. Однако не было никаких доказательств того, что работник просил такой перевод.Таким образом, апелляционный суд пришел к выводу, что перевод не требуется.

Бекман против магазинов Wal-Mart , 6-й округ, № 17-2250 (27 июня 2018 г.).

Professional Pointer: Надлежащее управление отпусками и прогулами сотрудников, включая тщательное отслеживание причин или причин, по которым сотрудник не работает, имеет важное значение для законного соблюдения правил посещаемости рабочего места.

Скотт М. Вич - поверенный в Clifton Budd & DeMaria LLP в Нью-Йорке.

Законодательство об отсутствии на работе, безработице и защите занятости: данные из Италии | IZA Journal of Labor Economics

В этом разделе мы выполняем ряд проверок, чтобы убедиться, что результаты, представленные в разделе 5, устойчивы к различным выборкам и / или альтернативным определениям переменных.

В таблице 3 вместо сравнения очень разнородных типов фирм по размеру мы сравниваем небольшие фирмы (от 5 до 15 сотрудников в нашей выборке) с соответственно фирмами с 16–35 сотрудниками (столбец 1), 16–50 сотрудников (столбец 2) и фирмы из 16–250 сотрудников (столбец 3).В частности, интерпретация взаимодействия размера фирмы с безработицей как эффекта защиты занятости более прямолинейна, если сосредоточить внимание на небольших фирмах с пороговым значением в 15 человек (как в столбце 1). Согласно определению Европейской комиссии, фирмы считаются небольшими, если в них работает менее 50 сотрудников: поэтому в первых двух столбцах сравниваются только работники небольших фирм. Поскольку предыдущая литература показала, что отсутствие на работе может увеличиваться с увеличением размера фирмы независимо от защиты занятости (см., Например, раннюю статью Barmby and Stephan (2000)), здесь мы сосредотачиваемся на малых (и средних) фирмах, чтобы отделить эффект размера фирмы от эффект защиты занятости.Если бы мы обнаружили, что эффект безработицы по-прежнему различается между фирмами, численность которых ниже и выше порогового значения 15 сотрудников, это обеспечит нам уверенность в том, что наши результаты определяются EPL, а не размером фирмы.

Таблица 3 Проверка устойчивости I: сравнение большего количества аналогичных фирм

Наши основные результаты подтверждаются: уровень безработицы отрицательно связан с уровнем невыхода на работу в крупных фирмах (коэффициент -0.027 при рассмотрении фирм с числом сотрудников менее 35 и -0,033 для фирм с числом сотрудников менее 250), тогда как влияние на фирмы с числом сотрудников менее 15 значительно больше (от -0,039 = -0,027–0,012 в столбце 1 до -0,045 = -0,033 -0,012 в столбце 3), а различие в влиянии малых и крупных фирм всегда статистически значимо.

Согласно Араи и Турси (2005) и Ли (1985), возможное альтернативное объяснение выявленной отрицательной взаимосвязи между невыходами на работу и безработицей могло бы заключаться в том, что в периоды низкой безработицы фирмы вынуждены нанимать наемных работников, а индивидуальные - хуже. характеристики, меньшая привязанность к рабочей силе и более склонная к отсутствию на работе по болезни.С другой стороны, в периоды экономического спада работающие люди в среднем имеют более высокий уровень квалификации, возможно, имеют хорошее здоровье, и, как следствие, они меньше пропускают работу.

Чтобы исследовать этот аспект и следовать ранее упомянутым статьям, мы сосредотачиваемся на выборке лиц, которые постоянно работали и наблюдались в течение всего анализируемого периода, то есть с 1993 по 2002 год. Если мы все же обнаружим влияние безработицы на отсутствия, мы можем утверждать, что на такое поведение влияют стимулы работников брать отпуск по болезни, и мы можем с уверенностью исключить альтернативное объяснение изменения в составе рабочей силы.

Оценки по этой выборке (около 110 808 наблюдений вместо 574 074) представлены в таблице 4. Мы обнаруживаем, что даже с учетом трудящихся, сильно привязанных к рабочей силе, влияние безработицы на их решения взять отпуск по болезни аналогично один показан в предыдущих оценках. Сотрудники крупных фирм в провинциях с высоким уровнем безработицы пропускают меньше пропусков (коэффициент безработицы -0,018 в столбце 1 и -0,019 в столбце 2), в то время как сотрудники небольших фирм сильнее реагируют на безработицу (-0,019 в столбце 2).038 = -0,018-0,020 в столбце 1 и -0,043 = -0,019-0,024 в столбце 2).

Вариации прогулов в течение бизнес-цикла также совместимы с гипотезой об изменении рабочей нагрузки, возникающей в результате колебаний спроса 9 . Согласно этой гипотезе, из-за затрат и ограничений, налагаемых EPL, фирмы, вероятно, не хотят полностью адаптироваться к более высокому спросу за счет увеличения числа сотрудников. Как следствие, в периоды экономического подъема рабочих могут попросить работать больше, чем во время спада.Более высокая рабочая нагрузка может привести к большему количеству пропусков по болезни. Можно утверждать, что небольшие фирмы с минимальным порогом в 15 сотрудников будут наиболее неохотно нанимать больше сотрудников, поскольку в этом случае они могут превысить лимит в 15 сотрудников и столкнуться с более строгим EPL. Таким образом, мы могли бы проверить гипотезу о рабочей нагрузке, разделив фирмы с 5–10 сотрудниками и компании с 11–15 сотрудниками, и проверить, существует ли более сильная связь между прогулами и безработицей в компаниях чуть ниже 15-порогового уровня, чем в компаниях значительно ниже него.

С этой целью мы создаем фиктивную модель Маленькая фирма (11–15 сотрудников) , чтобы различать фирмы с сотрудниками от 11 до 15 и фирмы с сотрудниками от 5 до 10. В столбцах (1) и (2) таблицы 5 мы рассматриваем только фирмы с численностью персонала менее 15 человек. В столбцах (3) и (4) Таблицы 5 мы рассматриваем всю выборку и разбиваем ее на три группы: фирмы с сотрудниками от 5 до 10 ( Очень маленькая фирма: 5–10 сотрудников ), фирмы с сотрудниками от 11 до 10 человек. 15 ( Малая фирма: 11–15 сотрудников ) и фирмы с сотрудниками старше 15 ( Большая фирма ).

Таблица 4 Проверка устойчивости III: сбалансированная панель Таблица 5 Проверка устойчивости IV: гипотеза рабочей нагрузки

Мы запускаем те же регрессии OLS, показанные в таблице 2. Если гипотеза о рабочей нагрузке имеет некоторую эмпирическую значимость, то мы должны увидеть более сильную взаимосвязь между невыходами на работу и безработицей в компаниях чуть ниже 15-порогового уровня (более неохотно нанимают новых сотрудников, чтобы избежать чтобы достичь порога), чем в очень маленьких фирмах.Однако результаты, представленные в таблице 5, не подтверждают гипотезу о рабочей нагрузке. В частности, в столбцах (1) и (2) коэффициент взаимодействия Малая фирма (11–15 сотрудников) × Безработица показывает, что безработица не оказывает различного влияния между очень маленькими фирмами и небольшими фирмами (термин взаимодействия не является статистически значимым). значительный и имеет неправильный знак). Когда мы рассматриваем всю выборку в столбцах (3) и (4), коэффициенты должны интерпретироваться с учетом пропущенной категории ( Очень маленькая фирма: 5–10 сотрудников ).В соответствии с результатами, приведенными в таблице 2, мы обнаруживаем, что работники очень малых фирм более негативно реагируют на безработицу, чем работники крупных фирм (-0,045 в очень маленьких фирмах против -0,031 = -0,045 + 0,014 в крупных фирмах), в то время как снова мы находим нет доказательств дифференцированного воздействия безработицы на работников очень малых фирм по сравнению с работниками малых фирм. Хотя теоретически это правдоподобно, наши оценки показывают, что гипотеза о рабочей нагрузке не является эмпирически релевантной. Это можно объяснить тем фактом, что фирмы могут реагировать на деловой цикл, прибегая к помощи фирм временной помощи (которые не учитываются в наших данных), а не значительным увеличением рабочей нагрузки работников.

Как упоминалось в Разделе 4, на нашу оценку невыходов на работу могут повлиять реальные проблемы со здоровьем (помимо увиливания). К сожалению, мы не наблюдаем в данных состояния здоровья на индивидуальном уровне. Однако в нашем случае эта проблема может быть не очень актуальной по нескольким причинам. Во-первых, по мнению Коста и др. (2011), пропуски занятий по состоянию здоровья в основном связаны с такими переменными, как пол, возраст, место жительства, тип занятия (синие или белые воротнички), образование и сектор деятельности, большинство из которых используются в наших регрессиях в качестве контрольных.Во-вторых, предыдущие исследования показали, что отсутствие по болезни только частично определяется болезнью или состоянием здоровья (Marmot et al. 1995; Andrea et al. 2003; Farrell and Stam 1988, Leombruni 2012). Точно так же Scoppa (2010a) использует выборку людей, которых просят описать состояние их здоровья и указать, страдают ли они хроническим заболеванием или инвалидностью. Контролируя эти переменные состояния здоровья, он показывает, что отсутствие по болезни, по крайней мере частично, скрывает оппортунистическое поведение, таким образом предполагая, что отсутствие показателей здоровья не искажает оценки.

В качестве дополнительной проверки предположения о том, что наши результаты не зависят от компонента здоровья в прогулах, мы контролируем два отдельных набора регрессий для двух переменных, собранных на уровне провинции в год, связанных с состоянием здоровья итальянского населения, т. Е. ожидаемая продолжительность жизни и уровень смертности (Здоровье для всех, ISTAT 2012). Результаты в Таблице 6 показывают, что эти две переменные имеют сильную значительную связь с уровнем невыхода на работу (первая отрицательная в Панели А, вторая - положительная в Панели В), но основные выводы о влиянии безработицы на малые и крупные фирмы фирмы не изменились в обоих наборах оценок.Даже если ни одна из этих стратегий не может считаться идеальным решением проблемы несоблюдения личного состояния здоровья, взятые вместе, эти свидетельства должны убедить нас в обоснованности нашего предположения.

Таблица 6 Проверка устойчивости V: контроль индикаторов работоспособности

Альтернативный способ решения проблемы пропущенных индивидуальных показателей здоровья - если они меняются во времени - заключается в использовании модели с запаздывающими зависимыми переменными, где запаздывающие прогулы должны отражать прошлые потрясения для здоровья с устойчивым влиянием на прогулы работников.Результаты, представленные в Таблице 7, показывают, что, хотя отставание по отсутствию на работе является сильным предиктором текущего отсутствия на работе, оно не влияет на другие коэффициенты, в частности, на дифференцированное влияние безработицы на сотрудников малых и крупных фирм.

Таблица 7 Проверка устойчивости VI: прогулы с задержкой

Однако, как и подход FE, модель зависимой переменной с запаздыванием не лишена проблем. В литературе показано (см., Например, Maddala and Rao 1973; Kelly 2002), что в моделях с запаздывающей зависимой переменной коэффициент для зависимой переменной с запаздыванием обычно завышается, в то время как коэффициенты других объясняющих факторов ослабляются до нуля. если условия ошибки последовательно коррелированы.Это означает, что найти корреляцию между независимой переменной и зависимой переменной становится труднее, и поэтому, когда такая корреляция обнаружена, ее можно интерпретировать как убедительное доказательство ее существования. Таким образом, обнаружение коэффициента для малых предприятий × уровень безработицы по-прежнему отрицательным и значительным, что является подтверждением того факта, что дифференцированное влияние безработицы на количество прогулов в зависимости от размера фирмы действительно существует.

В качестве дополнительной проверки устойчивости мы исследуем возможность того, что не только безработица в области работы человека связана с отсутствием работника, но и безработица в соседних провинциях.С этой целью мы используем региональную безработицу, чтобы охватить условия рынка труда в более широкой области потенциальной работы (без учета региона, где находятся манекены для новорожденных). Влияние региональной безработицы на уровень прогулов оказывается немного выше, чем то, которое было обнаружено с учетом провинциальной безработицы (показано в Таблице 2), что, возможно, подразумевает, что работники в своих решениях рассматривают рынок труда шире, чем просто область своей работы. Дифференциальное влияние региональной безработицы в зависимости от размера фирмы, напротив, очень похоже на то, которое обнаруживается в случае провинциальной безработицы (результаты не сообщаются, но доступны от авторов).

Мы также рассматриваем возможность того, что переменная Unemployment , построенная ISTAT в соответствии со стандартным определением Международного бюро труда 10 , не смогла отразить реальную трудовую ситуацию в Италии, где многие люди не поощряются к поиску работы в стране. застой на рынках труда. В этом случае официальный уровень безработицы представляет собой заниженную оценку эффективного числа людей, готовых работать. Возможная стратегия, позволяющая избежать этой проблемы, состоит в том, чтобы рассчитать для каждой провинции альтернативный уровень безработицы - который мы называем Proxy Unemployment - на основе эффективного числа занятых людей и населения трудоспособного возраста.Точнее, мы определяем Proxy Unemployment как:

ProxyUnemploymentit = (WorkingAgePopulationit-Employedit) / (WorkingAgePopulationit)

На практике наш Proxy Unemployment равен 1 минус уровень занятости . С помощью этого показателя мы считаем безработными также лиц, которым отказано в поиске работы. Однако следует отметить, что может возникнуть иная ошибка измерения, если в провинциях, например, имеется разный процент взрослого населения в образовательном процессе.

В столбце (1) Таблицы 8 мы показываем, что уровень безработицы в провинции, измеренный с помощью Proxy Unemployment , показывает отрицательную связь со склонностью отсутствовать на работе. Рабочий в крупной фирме снижает уровень прогулов примерно на 0,11, если он работает в провинции с уровнем безработицы 1 σ выше (статистически значимо на уровне 1%). С другой стороны, при таком же разбросе безработицы рабочий в небольшой фирме снижает уровень невыходов на работу на 0.15 процентных пунктов. Те же результаты верны, когда мы учитываем отставание в заработной плате (столбец 2).

Таблица 8 Проверка устойчивости VII: косвенный показатель уровня безработицы

Поскольку зависимая переменная Коэффициент отсутствия на работе имеет высокую долю нулей (почти 80 процентов рабочих не берут отпуск по болезни в течение года), интересно использовать в качестве зависимой переменной фиктивную переменную Отсутствие . Таким образом, мы пренебрегаем различиями в неделях отсутствия и исследуем факторы, определяющие отсутствие или отсутствие на работе 11 .В таблице 9 мы оцениваем линейную вероятностную модель (оценки Logit, о которых не сообщается, очень похожи). Результаты оценки показывают, что у сотрудников небольших фирм вероятность отсутствия на работе по болезни примерно на 5,6 процентных пункта меньше, чем у сотрудников крупных фирм (см. Столбец 1). Что еще более важно, учитывая столбец (2), увеличение уровня безработицы на 1 σ приводит к меньшей вероятности отсутствия на 1,7 процентных пункта для сотрудника крупной фирмы (t-stat = -5,18). Сотрудник небольшой фирмы реагирует на такое же увеличение безработицы, снижая вероятность отсутствия на 2.2 процентных пункта (= -1,7-0,5). Оба эффекта имеют высокую статистическую значимость.

Таблица 9 Проверка устойчивости VIII: отсутствие (манекен 0/1)

Наконец, во всех предыдущих таблицах мы вычислили стандартные ошибки с учетом кластеризации на уровне провинции. Вслед за Петерсеном (2009) и Кэмероном и соавт. (2011) мы также экспериментируем с использованием многосторонней кластеризации стандартных ошибок как на уровне провинции, так и на индивидуальном уровне. Мы повторяем спецификации 2 и 3 таблицы 2.Стандартные ошибки при использовании многосторонней кластеризации меняются незначительно, и все наши предыдущие выводы подтверждаются (результаты не сообщаются).

Косвенным доказательством гипотезы о том, что безработица влияет на поведение работников в зависимости от степени защиты занятости, которой они пользуются, может служить свидетельство того, что почти не исключают рабочих, поскольку итальянские государственные служащие не подвержены влиянию уровня безработицы. К сожалению, в нашем наборе данных мы не наблюдаем государственных служащих. Для изучения поведения государственных служащих мы используем обследование доходов и благосостояния домашних хозяйств Банка Италии (SHIW), которое проводится каждые два года на репрезентативной выборке из примерно 20 000 человек и собирает подробную информацию о демографических и социальных характеристиках и о рабочей деятельности. сотрудники (как государственные, так и частные).Некоторыми волнами работников SHIW спрашивали, сколько дней отсутствия они проводят в году. Мы объединяем 4 волны: 1995, 1998, 2000, 2002, поскольку они совпадают с периодом нашей выборки и включают последовательную информацию по ключевым переменным. К сожалению, в SHIW мы наблюдаем только регион проживания физических лиц, поэтому мы используем уровень безработицы на региональном уровне.

Мы оцениваем модель с помощью OLS, используя в качестве зависимой переменной «Дни отсутствия» 12 . Наша основная объясняющая переменная - это региональный уровень безработицы в каждом регионе.Стандартные ошибки скорректированы с учетом потенциальной кластеризации ошибок на региональном уровне. Мы учитываем ряд фирменных и личных характеристик (небольшая фирма, пол, возраст, возраст в квадрате, годы образования, семейное положение, дети в возрасте до 5 лет или старше, срок пребывания в должности, фиктивные значения года). Результаты представлены в таблице 10. В столбце (1) мы сосредоточены на выборке частных сотрудников. Мы обнаружили, что в регионах с высоким уровнем безработицы уровень прогулов работников значительно ниже (коэффициент -0.072, статистически значимый на уровне 5 процентов). В столбце (2) мы рассматриваем только работников государственного сектора. Уровень безработицы не является статистически значимым. Эти результаты подтверждаются в столбце (3), где мы рассматриваем совместно частных и государственных служащих и включаем в число независимых переменных термин взаимодействия ( Уровень безработицы ) * ( Государственный служащий ). Результаты показывают, что для частных работников более высокий уровень безработицы в значительной степени связан с меньшим количеством прогулов (-0.066; s.e. = 0,030). С другой стороны, для государственных служащих более высокий уровень безработицы не коррелирует с прогулами (+0,007 = -0,066 + 0,073; s.e. = 0,032).

Таблица 10 Проверка устойчивости IX: дни отсутствия и региональная безработица в данных SHIW

Этот вывод представляет собой важное наводящее на размышление свидетельство того, что безработица влияет на прогулы только в связи с угрозой безработицы: для работников, не затронутых этой угрозой, исчезает связь между безработицей и днями отсутствия.

Увольнение за прогулы и опоздание

В нашей августовской статье Snapshot мы изложили основные правовые нормы, касающиеся увольнения по уважительной причине, и специально рассмотрели закон в отношении одной из наиболее распространенных причин увольнения сотрудника - недобросовестности. В этой статье мы рассмотрим закон, касающийся еще одной распространенной причины увольнения сотрудников - прогулов и опозданий.

Как правило, прогулы и опоздания оправдывают увольнение, когда установлено, что поведение приравнивается к «умышленному неповиновению» приказу или политике работодателя.Суд также рассмотрит другие факторы при принятии решения о наличии уважительной причины, в том числе:

• серьезность прогула / опоздания с учетом условий работы работодателя и характера занятости;
• предупреждался ли сотрудник в прошлом за подобное поведение;
• занимает ли сотрудник руководящую должность или имеет значительный стаж работы;
• нанесло ли поведение работника ущерб бизнесу работодателя;
• допускал ли работодатель подобное поведение в прошлом;
• была ли причина отсутствия разумной и, следовательно, простительной;
• недобросовестно ли сотрудник указал причину своего отсутствия; и
• было ли отсутствие сотрудника умышленным.

Один из наиболее распространенных вопросов, которые задают менеджеры, - можно ли уволить сотрудника за разовое отсутствие. Ответ - «да», но обычно это относится только к младшим сотрудникам, и отсутствие на работе наносит серьезный ущерб работодателю. Например, в деле Эйхеле против Джима Паттисон Индастриз Лтд. (C.o.b. Джим Паттисон Тойота), [1992] B.C.J. № 1952 (S.C.), служащий был опытным менеджером по продажам в автосалоне, которому прямо сказали, что его уволят, если он пропустит последний день трехдневной распродажи.Суд установил, что указание было разумным в данных обстоятельствах, поскольку продажа была значительным событием, а присутствие менеджера по продажам было «критическим». Сотрудник пропустил последний день продажи и был уволен по уважительной причине.

Тем не менее, в большинстве случаев единственный случай прогула не оправдывает увольнение. В деле Бакстер против Hallmark Ford Sales Ltd., [1995] B.C.J. № 2776 (S.C.), опытный бизнес-менеджер, которая была уволена после того, как она продлила время ее выхода на работу после отсутствия по болезни всего на четыре дня, была уволена по ошибке.Суды также снисходительны к сотрудникам, имеющим длительный стаж, даже если их отсутствие вызвано проступками сотрудника вне работы. В деле Heynen v. Frito Lay Canada Ltd., [1999] O.J. № 3560 (C.A.), Водитель-продавец с 23-летним стажем безупречной работы был уволен после того, как был признан виновным в совершении уголовного преступления во время отпуска по болезни, из-за которого он пропустил еще два (2) месяца работы. Суд постановил, что его уволили по ошибке, поскольку работодатель не представил никаких причин, по которым он не мог продолжать покрывать отсутствие работника до тех пор, пока он не был освобожден из тюрьмы.

Еще один частый вопрос руководителей - можно ли уволить сотрудника за несанкционированный отпуск. Ответ - «да», но опять же работодатель должен показать, что отсутствие нанесло значительный ущерб. В деле Братти против F&W Wholesale Ltd., [1989] B.C.J. № 1440 (B.C. Co.Ct.), Пекарь, чья роль была важна для бизнеса работодателя, подала заявление о позднем отпуске, которое было отклонено, потому что работодатель был очень занят и не хватало персонала. Работодатель дал понять, что, если пекарь возьмет отпуск, у него не будет работы, когда он вернется.Пекарь уехал в отпуск, и его уволили. Суд пришел к выводу, что прекращение контракта было обоснованным. Точно так же в деле Gonzalo v. Moores The Suit People Inc. (c.o.b. Moores Clothing for Men), [2006] S.J. Портной № 381 (кв.

Однако обычно не будет уважительной причины, если работодатель одобряет отпуск, но откажется от него в последнюю минуту, и работница, тем не менее, берет отпуск.Это произошло в деле Уотсон против Summar Foods Ltd., [2006] O.J. № 4541 (S.C.J.). В этом случае работница получила предварительное разрешение работодателя на выезд из страны и приобрела билеты на самолет, но за пять дней до отпуска работодатель отозвал разрешение и без объяснения причин приказал работнице изменить свои планы на отпуск. Сотрудник отказался, ушел в отпуск и был уволен. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно.

Наконец, многие менеджеры спрашивают, когда сотрудник может быть уволен за хроническое опоздание.Если работник хронически опаздывает на длительный период времени, а работодатель четко документирует свои предупреждения, будет уважительная причина. Это произошло в деле Карденас против Canada Dry Ltd., [1985] O.J. № 1724 (Dist. Ct.), Где сотрудник постоянно пропускал более 50 дней работы каждый год в течение последних трех лет и постоянно приходил с опозданием. Также может быть веская причина для меньшего количества опозданий, если сотрудник занимает руководящую должность. В деле Райли против Crown Trust Company [1977] A.J. Нет.606 (S.C. (T.D.)), сотрудник часто приходил на работу поздно, но это никогда не беспокоило работодателя, пока его не повысили. После повышения по службе у сотрудника был собственный офис, из-за которого ему приходилось проходить около 40 сотрудников, когда он опаздывал, что подало плохой пример. Работника дважды предупреждали о его опоздании и говорили, что он подвергает опасности свою работу, если опоздание продолжится. Несмотря на эти предупреждения, сотрудник продолжал опаздывать с той же частотой и был уволен.Суд признал прекращение действия правомерным.

Однако, если работодатель не предпримет быстрых и последовательных действий, увольнение не будет оправдано даже в случае хронического опоздания. В деле Каин против Roluf's Ltd. (Центр камеры Ролофа), [1998] O.J. № 661 (Gen. Div.), Служащая была уволена из-за опоздания 65 раз и ухода с работы досрочно 36 раз за год до ее увольнения. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно, поскольку работодатель допустил, чтобы проступки сотрудника продолжались и ухудшались в течение длительного периода времени, и предоставил неадекватные и непоследовательные письма с предупреждениями.

Работа с прогулами на рабочем месте Карен Фултон и Ева Мудели

Понедельник, 1 сентября 2008 г.

Несмотря на то, что работник имеет право на отпуск по болезни в соответствии со статьей 22 Закона об основных условиях занятости 1997 года, он может быть и часто подвергается злоупотреблениям.
Прогулы определены как несанкционированный отпуск лица, намеревающегося вернуться на работу. Одна из основных обязанностей сотрудника - оказывать услуги своему работодателю.Неспособность сотрудника предоставить такие услуги противоречит этой обязанности, тем самым подрывая саму суть трудовых отношений.
Закон о трудовых отношениях (LRA) признает три основания, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником:

Проступок;
Недееспособность; или
Эксплуатационные требования.

Отсутствие работника на работе может рассматриваться либо как проступок, либо как нетрудоспособность, в зависимости от причины отсутствия.Для того чтобы невыход на работу считался проступком, должен присутствовать элемент вины.
Прогулы могут принимать различные формы, начиная от несанкционированных постоянных, но периодических отсутствий или несанкционированных периодов длительного отсутствия.
В случаях длительного отсутствия на работе трудно и четко провести границу между категорией проступка и категорией недееспособности. Были случаи, когда работодателей критиковали за то, что они рассматривали невыход на работу как форму проступка, хотя на самом деле это был явный случай недееспособности, и соответствующий работник не мог оказывать услуги работодателю по причине плохого состояния здоровья или травмы.
При рассмотрении случаев невыхода на работу в результате плохого состояния здоровья или травмы работодатель должен учитывать руководящие принципы в отношении нетрудоспособности, изложенные в Кодексе добросовестной практики: увольнение.
Чтобы оправдать увольнение в случае прогулов, суды требуют, чтобы отсутствие на работе было необоснованно продолжительным или достаточно частым, чтобы прерывать работу. Как и при любом увольнении, работодатели обязаны соблюдать справедливую процедуру увольнения сотрудника за прогулы.
При оценке справедливости увольнения за невыход на работу наши суды обычно принимают во внимание следующие факторы:

Причина отсутствия работника на работе;
трудовая книжка работника; и
отношение работодателя к прогулам в прошлом.

Если дисциплинарный кодекс работодателя предусматривает постепенное применение шкалы санкций в случае нарушений, связанных со временем, таких как невыход на работу, работодатель не может уволить работника в первой инстанции, за исключением случаев, когда период отсутствия является крайне необоснованным.
В случае, если работодатель в прошлом мирился с прогулами, но теперь желает занять твердую позицию в отношении этого типа проступков на рабочем месте, сообщение может быть отправлено всем сотрудникам.
В сообщении должно быть указано, что, хотя прогулы, возможно, попустительствовали в прошлом, в будущем это будет рассматриваться как форма неправомерного поведения, и в отношении виновных сотрудников будут приняты соответствующие меры.
Карен Фултон - директор, а Ева Мудели - старший юрист Bowman Gilfillan

Прогулы по болезни как причина увольнения? - HRlaw.pl

Болезни сотрудников и прогулы на работе - неотъемлемые бизнес-риски, которые работодатель должен принять к сведению. Отсутствие сотрудника на работе может быть настолько частым, что существенно влияет на функционирование рабочего места. В таких ситуациях это может быть в интересах работодателя уволить такого сотрудника заключить договор и нанять кого-нибудь на их место.Положения Трудового кодекса обязывают работодателям указать причину, по которой принято такое решение, в уведомлении о прекращении бессрочные контракты (часть 4 статьи 30 Трудового кодекса). Регулярно прогулы по болезни являются независимым и достаточным основанием для прекращение?

Чрезмерное недомогание прогулы

Определение того, что означает чрезмерное, частое или постоянное отсутствие на работе. сам. Хотя в этом отношении нет никаких конкретных положений, судебное дело Закон дает некоторые пояснительные указания.

Ориентиром может быть статья 53 § 1 п. 1 Трудового кодекса, согласно которому работодатель может уволить трудовой договор без уведомления, если нетрудоспособность работника обусловлена на болезнь длится:

  • более трех месяцев - если работник проработал менее шести месяцев;
  • длиннее, чем общий период получения вознаграждения и льгот на этот счет и получение реабилитационного пособия в течение первых трех месяцев - если работник был трудоустроен не менее шести месяцев или если нетрудоспособность была вызвана несчастный случай на работе или профессиональное заболевание.

Можно поспорить что, поскольку правовые нормы позволяют работодателю уволить договор без предварительного уведомления в вышеупомянутых случаях, невыход заказа аналогично указанному в пункте 1 части 1 статьи 53 Трудового кодекса. обосновывает применение «обычной» процедуры, т. е. прекращение трудовой договор с уведомлением. Судебная практика показывает, что сотрудник длительное заболевание (сопоставимо с периодом, указанным в пункте 1 части 1 статьи 53 Трудового кодекса) является законным основанием для увольнения, поскольку всегда приводит к неблагоприятным последствиям для работодателя (см.суждение о Верховный суд от 11 июля 2006 г., I PK 305/05).

Длина обслуживание у работодателя также актуально для оценки возможной избыточности. Объективно длительное отсутствие сотрудника со значительным стажем работы должно относиться к нему иначе, чем к новому сотруднику.

В зависимости от Факты дела, прогулы в разные периоды времени могут иметь значение. Это Не следует полагать, что для оценки легитимности решения расторгнуть трудовой договор, обоснованно учитывать только период, е.грамм. последний год работы, считая в обратном порядке с даты заявление об увольнении работодателя. Правильно указано, что в ситуация, когда длительные отсутствия на работе повторяются каждый год в течение несколько лет, ошибочно полагать, что более ранние (более старые) отсутствия стали устарело (см. решение Верховного суда от 24 октября 2017 г., I PK 290/16).

Влияние прогулов по болезни на организацию труда

Из перспектива работодателя, дальнейшее трудоустройство «постоянно больного» сотрудник явно противоречит бизнес-цели создания трудовые отношения.Недоступность работника к работе заставляет невозможно эффективно и постоянно использовать их знания и опыт ведения бизнеса (см. решение Верховного суда от 21 г. Январь 2016 г., III ПК 54/15). Юриспруденция также подчеркивает важность специфические последствия длительного и частого отсутствия сотрудника, подчеркивая их влияние на дезорганизацию работы и нарушение интересы работодателя (см. решение Верховного суда от 6 ноября 2001 г., I PKN 449/00).

Примеры дестабилизации в организация работы, а также нарушение интересов работодателя (в том числе непосредственно финансовые) в том числе:

  • необходимость найма дополнительный заменяющий персонал или переводить персонал между работодателем бизнес-единицы;
  • трудностей в соблюдение сроков;
  • увеличение ответственности и рабочей нагрузки для других сотрудников, что может привести к к ошибкам в своей работе;
  • потребность в сверхурочной работе другого персонала;
  • необходимость привлечения других сотрудников к проектам, в которых они не участвовали ранее участвовал.

Обстоятельства сосуществования

При рассмотрении правомерность расторжения трудового договора, трудоустройство работника история с данным работодателем становится актуальной. Как указано выше - важен сам стаж работы, а также то, есть ли длительное отсутствие являющийся основанием для прекращения трудового договора, является единовременным в природа или происходит ли это регулярно.

Важный переменная в мозаике различных обстоятельств, несомненно, вопрос о том, набрал ли сотрудник (или нет) полную силу и, следовательно, работоспособность полная.Если работник восстановил эту способность, причина прекращения может считаться устаревшей и прекращение трудовой договор необоснован. Если, с другой стороны, сотрудник хронически болеющий, работодатель может руководствоваться объективным опасением, что продолжение работы этого сотрудника поставит под угрозу эффективное функционирование рабочего места и его интересов (см. решение Верховного суда от 17 мая 2016, И ПК 155/15).

Любые дополнительные обстоятельства, указывающие на то, что выполнение работником служебных обязанностей было нерегулярные или неудовлетворительные (что также может быть связано с объективными причинами часть сотрудника, например, длительное заболевание или регулярное нетрудоспособность) также имеют отношение к конкретному случаю.

***

Подводя итог, можно регулярные прогулы по болезни представляют собой независимую и достаточную причину на расторжение? Может, но более широкий ситуационный контекст также определяет это. В зависимости от обстоятельств конкретного дела суд решение в случае любого судебного разбирательства на самом деле может быть другим. В в частности, невозможно, в отрыве от фактов конкретного дела, чтобы определить соотношение между посещаемостью и отсутствием, которое определенно поддерживают законность или иное прекращение трудовых отношений договор.

Александра Вуйчик

Увольнение за невыход на работу: суды определяют понятие «серьезное заболевание».

Закон 3/2012 от 6 июля 2012 г. о неотложных мерах по реформированию рынка труда (именуемый 2012 « трудовая реформа ») ) внес существенные поправки в статью 52.d) Положения о трудящихся , то есть в положение, регулирующее цель увольнения за прогулы .

Одна из этих поправок заключалась в том, чтобы перечислить пропуски занятий «в связи с лечением рака или тяжелого заболевания » среди тех, которые не могут считаться пропусками для целей объективного увольнения .

Хотя это исключение можно рассматривать как необходимое, оно вызвало множество юридических вопросов. Например, как работодатель может узнать, каким заболеванием страдает работник, если он не был проинформирован о болезни самим работником? Что понимается под тяжелым заболеванием ?

Приговоры, вынесенные в последние месяцы, начали прояснять некоторые вопросы, возникающие в связи с этим, но они также выявляют расхождения в позициях, занятых высокими судами при толковании положения.

Таким образом, например, в то время как некоторые суды оценивают, может ли болезнь, заявленная сотрудником , рассматриваться как серьезная болезнь (Высокий суд Андалусии в Малаге, постановление 1641/2014 от 13 ноября 2014 г., постановил, что мигрень не заслуживает рассмотрения как таковая; такая же позиция была занята Высоким судом Кастилии и Леон в Вальядолиде в решении 1095/2014 от 16 июля 2014 года в связи с бронхитом и болями в животе), другие суды постановили что они не обязаны разъяснять, можно ли считать отпуск по болезни в связи с серьезным заболеванием , скорее это могут сделать только врачи, лечившие сотрудника , которых нужно попросить выдать соответствующие отчеты (Решение Высокого суда Каталонии 1267/2014 от 19 февраля 2014 г.).

Из прочтения вышеупомянутых постановлений и других решений, вынесенных в отношении этого типа увольнения , следует, что, как правило, большинство судов исключают отсутствие на работе в связи с тяжелым заболеванием .