Увольнение за пьянство на рабочем месте по ТК: пошаговая инструкция

Последнее обновление: 17.02.2021

Чрезмерное употребление алкоголя приводит не только к ухудшению здоровья. Из-за пагубной привычки можно потерять работу, семью и близких людей. Увольнение по статье за пьянство – одна из распространённых причин прекращения трудовых отношений. Но провести процедуру необходимо с соблюдением всех кадровых норм.

Признаки и фиксация факта опьянения

Чтобы произвести увольнение за пьянку, необходимо правильно распознать и зафиксировать факт алкогольного опьянения. То есть, если начальник увидел, что его работник ходит, шатаясь, и от него исходит характерный запах, это ещё не означает, что можно сразу же готовить приказ об увольнении.

Зафиксировать факт опьянения должен специалист, т.е. медик. Но направлять на освидетельствование необходимо при наличии характерных признаков. К ним относятся:

• запах изо рта;
• покраснение кожи лица;
• несвязность речи;
• неустойчивая походка;
• поведение, отличающееся от обычного, адекватного.

Когда хотя бы один из этих признаков будет выявлен, работника необходимо устранить от работы до тех пор, пока не будут выяснены все обстоятельства произошедшего.

Важно! Некоторые признаки могут соответствовать клинической картине приёма некоторых лекарств или предпосылкам серьёзной болезни (например, нарушение речи может стать предвестником инсульта). Поэтому необходимо вызвать медиков.

Медицинское освидетельствование

Процедура называется медицинское освидетельствование, в ходе которого:

• проводится осмотр работника;
• с помощью алкотестера определяют уровень алкогольных паров в выдыхаемом воздухе. Прибор должен быть сертифицирован;
• потом происходит забор крови на определение количества промилле в крови.

Медик выдаёт соответствующее заключение о состоянии пациента. В заключении указываются все параметры проведённого осмотра. Копия заключения выдаётся на руки руководителю.

Но работник может отказаться от прохождения обследования на предмет опьянения. Это его право, и заставить его нельзя! В этом случае необходимо составить акт, который будет являться доказательством отказа от медицинской процедуры. В акте необходимо указать:

• данные работника, который подозревается в алкогольном опьянении;
• сведения о работодателе – сокращённое название, ФИО и должность руководителя;
• время направления на осмотр и время отказа от его прохождения;
• ФИО двух свидетелей, которые должны присутствовать при составлении акта. Их подписями подтверждается факт отказа от освидетельствования.

Порядок увольнения: инструкция

В ТК РФ существует статья за пьянство на рабочем месте, по которой работника можно уволить. Но для этого необходимо соблюсти определённый порядок. В противном случае, сотрудник может подать в суд на обжалование своего увольнения. Тогда руководство должно будет восстановить его на рабочем месте, выплатить ему зарплату за вынужденный прогул и компенсацию.

Как уволить за пьянство на рабочем месте? Это происходит так:

1. Следует найти свидетелей. Они необходимы, чтобы работник не смог обвинить руководство в предвзятом отношении и фальсификации данных.
2. Отстранение человека от работы. Это делается приказом, в котором прописываются возможные причины. Отстранение происходит на тот период времени, пока не будут выявлены все обстоятельства произошедшего.
3. Составление акта о появлении сотрудника на рабочем месте в неподобающем виде.
4. Направление его на медицинское освидетельствование, получение результатов.
5. Получение письменных объяснений от сотрудника.
6. Составление приказа об увольнении.
7. Заполнение трудовой книжки, расчёт.

Важно! Работника необходимо ознакомить с приказом, он должен поставить свою подпись. Копию приказа можно ему вручить.

Он также может потребовать копии прочих документов, касающихся его трудовой деятельности у этого работодателя и её прекращения. Эти документы могут потребоваться уволенному для оспаривания процедуры. Отказать ему нельзя!

Образец приказа

Для составления приказа об увольнении необходимо использовать унифицированную форму Т-8.  В документе нужно отразить всю информацию о предприятии, самом нарушителе, свидетелях. Также нужно подробно описать само правонарушение:

• когда оно было совершено;
• при каких обстоятельствах работник был замечен в состоянии опьянения;
• проходил он медицинское освидетельствование или нет. Если отказался, то реквизиты акта, зафиксировавшего этот факт;
• подпись руководителя предприятия, подпись непосредственного руководителя провинившегося работника, подписи свидетелей;
• дата составления документа.

Кто не может быть уволен

Трудовое законодательство защищает права некоторых категорий работников. К таковым относятся:

• беременные женщины;
• несовершеннолетние работники;
• опьяневшие не по свое вине.

Беременная женщина не может быть уволена за совершение дисциплинарного проступка. Но факт беременности должен быть доказан. Наличие округлившегося живота не является доказательством. Руководству должна быть предъявлена справка из медучреждения, в которой будет указан срок беременности. Справку необходимо обновлять каждые 3 месяца.

Но наказать за проступок можно. Например, лишить премии. Это должно быть зафиксировано приказом по предприятию. Альтернативой может послужить увольнение по соглашению сторон.

Если несовершеннолетний работник был пойман на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, то вопрос о прекращении с ним трудовых отношений должен решаться в присутствии представителя комиссии по делам несовершеннолетних.

Бывают ситуации, когда человек оказывается в состоянии, близком к опьянению, не по своей вине. Например, он некоторое время дышал ядовитыми парами из-за нарушений техники безопасности. Итог – отравление и фиксация состояния, близкого к опьянению.

Важно! Прежде чем инициировать процедуру расторжения трудового договора с провинившимся сотрудником, необходимо убедиться в том, что он не попадает в категорию «неприкосновенных».

Запись в трудовой книжке

Итогом увольнения за пьянство является расторжение трудового договора, внесение соответствующей записи в трудовую книжку и полный расчёт. Работнику отдела кадров необходимо правильно оформить запись. Это необходимо сделать так:

• графа 1 – порядковый номер записи;
• графа 2 – число, месяц и год прекращения трудовых отношений;
• графа 3 – причина увольнения. Необходимо дать ссылку на действующую статью за пьянство ТК РФ. В частности, пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ;
• в этой же графе – ФИО и должность руководителя отдела кадров, его подпись. Работник ставит свою подпись об ознакомлении в этой же графе;
• графа 4 – реквизиты приказа об увольнении.

Запись об увольнении делается сразу же после записи о приёме на работу. Исключение – внутренний перевод сотрудника на высшие или низшие должности. Записи об этом также должны присутствовать в трудовой книжке. Сведения о прекращении трудовых отношений выглядят так:

«Живая» печать работодателя должна присутствовать обязательно.

Как оспорить увольнение

Если работодатель нарушил процедуру увольнения или сам работник считает, что с ним прекратили отношения незаконно, он может подать документы на обжалование. Для этого необходимо обратиться в суд по месту нахождения работодателя.

Важно! В ст. 392 ТК РФ прописано, что срок давности для решения споров по увольнению составляет 1 месяц с момента получения на руки копии приказа или вручения трудовой книжки. Поэтому нужно поторопиться.

Для оспаривания незаконного расторжения трудового договора необходимо составить исковое заявление, а к нему приложить все имеющиеся документы. Рекомендуется обратиться к юристу. Правильно составленный иск – половина успеха дела. Если заявление будет составлено неверно, суд не примет его к рассмотрению. Драгоценное время будет упущено.

Иск составляется в соответствии со ст. 130 ГПК РФ. В нём необходимо указать следующую информацию:

• об органе правосудия, в который подаётся иск;
• сведения об истце – полностью ФИО, данные из паспорта, адрес места жительства, контактная информация;
• сведения о работодателе – полное наименование, ФИО и должность руководителя. Это ответчик;
• «тело» иска. Здесь необходимо указать факты, которые привели к тому, что истец обратился в суд. Необходимо привести достоверные сведения о произошедшем, описать события в хронологическом порядке;
• изложить свои требования. Истец может требовать у работодателя восстановления на рабочем месте. Выплаты заработной платы за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда;
• приложение. Это документы, подтверждающие изложенные факты. Это приказ о приёме на работу, приказ об увольнении, копии меддокументации, акты, трудовой договор и прочее.
  Если истец требует возмещения зарплаты и морального вреда, справку о заработке и самостоятельный расчёт.

Иск составляется в 2 экземплярах. Один из них направляется работодателю. В течение 5 дней суд должен вынести определение о принятии заявления к рассмотрению.

Если орган правосудия признает увольнение незаконным, работодатель должен в тот же день восстановить сотрудника на его прежнем рабочем месте.

Заключение

При увольнении человека за пребывание на работе в состоянии алкогольного опьянения важно соблюсти все кадровые нюансы. В противном случае, можно оказаться виновной стороной и заплатить штраф за несоблюдение процедуры.

Заказать бесплатную консультацию юриста

СМИ: сотрудников “на удаленке” предложили не увольнять за пьянство

https://ria.ru/20200924/udalenka-1577687192.html

СМИ: сотрудников “на удаленке” предложили не увольнять за пьянство

СМИ: сотрудников “на удаленке” предложили не увольнять за пьянство – РИА Новости, 24. 09.2020

СМИ: сотрудников “на удаленке” предложили не увольнять за пьянство

Норма об увольнении за появление на рабочем месте в нетрезвом виде не будет распространяться на дистанционный труд. Об этом сообщают “Известия” со ссылкой на… РИА Новости, 24.09.2020

2020-09-24T03:36

2020-09-24T03:36

2020-09-24T10:29

общество

госдума рф

андрей исаев

законодательство

россия

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

https://cdnn21.img.ria.ru/images/07e4/04/15/1570380590_0:0:1920:1080_1920x0_80_0_0_378ef5b1dbcbbc3c935382a28997e368.jpg

МОСКВА, 24 сен — РИА Новости. Норма об увольнении за появление на рабочем месте в нетрезвом виде не будет распространяться на дистанционный труд. Об этом сообщают “Известия” со ссылкой на рабочую версию поправок к законопроекту об удаленной работе.В промежуточном варианте поправок в Трудовой кодекс, которые готовятся рабочей группой по доработке законопроекта, оговариваются в том числе условия увольнения дистанционных работников. Согласно поправкам, на удаленную занятость не будет распространяться норма об увольнении за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.Кроме того, сотрудника, работающего дистанционно, нельзя будет уволить за прогул в его традиционном понимании. При этом работодатель сможет расстаться с работником, который определенное время не выходит с ним на связь.В осеннюю сессию Госдума продолжит работать над поправками к Трудовому кодексу. Пандемия актуализировала этот вопрос и потребовала урегулирования в законодательстве понятия “удаленная работа”. Соответствующий законопроект Госдума приняла в первом чтении еще в весеннюю сессию. Он предусматривает системную переработку норм дистанционной работы, доступность их применения, возможность совмещения офисной и удаленной работы.Как рассказал ранее первый замруководителя фракции ЕР в Госдуме Андрей Исаев, работа над поправками в Трудовой кодекс об удаленной работе показала, что еще ряд вопросов в сфере трудовых отношений требует доработки, среди них — давление на работников через срочные договоры и опасность ненормированного рабочего дня. Кроме этого, по словам Исаева, необходимо разобраться с ненормированным рабочим днем, который вводился как исключение, а сейчас превращается во всеобщее правило.

https://ria.ru/20200919/rabota-1577481590.html

https://ria.ru/20200831/udalenka-1576541436.html

россия

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2020

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Новости

ru-RU

https://ria.ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

https://cdnn21.img.ria.ru/images/07e4/04/15/1570380590_0:0:1708:1280_1920x0_80_0_0_024d39613ec276aba9ff79fa14d38ff9. jpg

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

РИА Новости

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

общество, госдума рф, андрей исаев, законодательство, россия

СМИ узнали о поправке в законопроект об увольнении за пьянство на работе :: Общество :: РБК

Фото: Fiona Goodall / Getty Images

Норма об увольнении сотрудника за появление в нетрезвом виде на рабочем месте не будет распространяться на дистанционную занятость. Об этом сообщают «Известия» со ссылкой на рабочую версию поправок к законопроекту об удаленной работе.

По данным издания, документ разработала рабочая группа, занимающаяся корректировкой законопроекта ко второму чтению. В ее состав вошли представители Госдумы, Минтруда, организаций профсоюзов и работодателей, эксперты.

В частности, речь идет о промежуточном варианте поправок, который планируется обсудить на совещании 24 сентября. Как отмечает издание, в нем стоит маркировка «проект на 21.09.2020».

Согласно законопроекту, сотрудника, работающего удаленно, нельзя будет уволить за прогул в традиционном понимании — отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или смены. Однако, как говорится в документе, предлагается увольнять сотрудника по инициативе компании, если он не выходит на связь «более чем на один рабочий день установленного срока, в течение которого работник обязан реагировать на запросы работодателя, связанные с выполнением трудовой функции».

Власти Камчатки предложили бороться с пьянством посредством рейтингов

Глава комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов заявил, что поправки в законопроект об удаленной работе еще обсуждаются, завершить работу планируется в течение осенней сессии.

Проректор Финансового университета при правительстве Александр Сафонов, комментируя данную инициативу, заявил «Известиям», что при должном исполнении трудовых обязанностей из дома сотрудник сможет находиться в состоянии алкогольного опьянения хоть каждый день, при этом уволить его будет нельзя, заявил эксперт.

По словам Сафонова, это может быть связано с тем, что доказать факт опьянения на удаленной работе будет проблематично.

«Если попытаться урегулировать этот вопрос, нужно разрешить работодателю доступ в квартиру — так станет возможно зафиксировать, что человек пьян. Причем нужно еще привести коллег-свидетелей, что в офисе не составило бы проблемы. Но эта процедура противоречит конституционному праву о неприкосновенности жилья», — пояснил Сафонов.

Российские сенаторы Татьяна Кусайко, Валерий Рязанский, Игорь Каграманян, Александр Башкин и депутат Госдумы от «Единой России» Николай Говорин подготовили проект поправок в Трудовой кодекс, упрощающих увольнение сотрудников за пьянство на работе в январе 2018 года.

В частности, члены верхней и нижней палатах парламента предложили обязать работников проходить медицинское освидетельствование на алкогольное или наркотическое опьянение по требованию нанимателя. Впоследствии сотруднику предлагается вручать «под роспись» направление на медэкспертизу с обязательным указанием даты и времени. После получения этого документа работник обязан провериться в течение двух часов, а работодатель — предоставить ему такую возможность и оплатить медосвидетельствование, следует из документа.

Согласно законопроекту, отказ от проверки будет равносилен признанию в опьянении, и такого сотрудника можно будет уволить по статье.

Кроме того, законодатели предложили увольнять сотрудников за пьянство и потребление наркотиков и во внерабочее время, если они в нетрезвом состоянии окажутся на работе. Сейчас наниматель не может уволить работника, состояние опьянения которого выявлено до начала рабочего времени или после его окончания. Авторы документа отмечали, что данный законопроект должен снизить количество производственных травм и способствовать снижению потребления алкоголя и наркотиков.

Как работодателю доказать, что сотрудник пьян

Борьба с зеленым змием – сложнейшая проблема для работодателей, и не потому, что сотрудники в массовом порядке являются на работу нетрезвыми, а потому, что доказать нарушения крайне трудно.

Появление на рабочем месте в состоянии опьянения с точки зрения Трудового кодекса (ТК) – грубый проступок, чреватый увольнением. Но как правильно себя вести нанимателю?

 Идеальный вариант – отправить работника на медицинское освидетельствование в поликлинику, а еще лучше – сопроводить его, чтобы не потерялся по дороге. Заключение медиков будет прямым доказательством опьянения, о чем говорит п. 42 постановления пленума Верховного суда от 17.03.2004. Но это требует времени, и для оперативности многие компании готовы использовать алкотестеры. Однако ни то ни другое самостоятельно делать нельзя. Для этого нужно письменное согласие работника на основании закона «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации». Но вряд ли можно рассчитывать на его согласие. Если же сотрудник все же готов пройти медосмотр, направить его можно не в ближайшую поликлинику, а только в ту, которая имеет лицензию на проведение медицинского освидетельствования. Иначе справка не будет считаться доказательством для суда.

В законах нет пояснений, каким образом фиксировать факт появления сотрудника на службе в состоянии опьянения. Но можно опираться на судебную практику. Если кто-то из коллег обнаружил нетрезвого сотрудника, он должен сразу сообщить его непосредственному руководителю или в службу персонала. Лучше всего позвонить и пригласить на место происшествия.

 Основным документальным подтверждением для работодателя будет акт. В нем нужно описать признаки опьянения: запах спиртного, нетвердая походка, нарушение речи, изменение цвета кожи на лице. Важны уточняющие формулировки: как вы, скажем, поняли по походке, что человек нетрезв, привести примеры. Если речь идет о неадекватном поведении, подтверждением может быть внезапное повышение голоса, крики. Описывая запах спиртного, рекомендую указывать, на каком именно расстоянии от нарушителя дисциплины он чувствовался.

 Для убедительности следует также указать и причину проверки на трезвость. Основанием может считаться сообщение коллег об обнаружении пьяного сотрудника. Предполагаемый виновник вряд ли согласится подписать подготовленный акт, поэтому нужны три свидетеля из числа сотрудников компании. Такой документ признается судом в качестве доказательства.

 Нетрезвого сотрудника нужно отстранить от работы согласно ст. 76 ТК. Речь идет не о прогуле, а именно об отстранении до тех пор, пока человек не протрезвеет. И это время согласно ч. 3 ст. 76 ТК не оплачивается. Приказ об отстранении рекомендую подготовить в тот же день. Если работники трудятся посменно или в выходные, рабочий процесс следует организовать так, чтобы в каждой смене был старший, имеющий право отстранять от работы. Не следует оформлять документ задним числом: работник легко оспорит это в суде.

Нетрезвый работник должен покинуть территорию компании, нужно объяснить ему, что его присутствие на работе не оплачивается. Если диалог не складывается, вы имеете право обратиться в органы внутренних дел, сообщив, что нахождение пьяного сотрудника нарушает нормы охраны труда и угрожает безопасности окружающих и имуществу компании. Нужно зафиксировать инцидент документально, а затем приступать к процедуре привлечения нарушителя к дисциплинарной ответственности. Напомню, что появление на работе в пьяном виде является грубым проступком и в качестве взыскания может рассматриваться и увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 и ст. 192 ТК.

Автор – управляющий партнер юридической фирмы BLS

Как уволить сотрудника «за пьянку»

Согласно ст. 81 Трудового кодекса работодатель может уволить сотрудника за появление его на работе в пьяном виде почти в любом случае, хотя закон предполагает и исключения из правила. Разобраться в нюансах закона поможет квалифицированный юрист по трудовому праву.

В каком случае увольнение правомерно?

Работодатель вправе уволить «по статье» заявившегося на работу или обнаруженного уже на работе сотрудника в состоянии любого вида опьянения: наркотического или алкогольного, или токсического. Важно, что сотрудник в таком состоянии обнаружен в рабочее время на территории работодателя или на ином объекте, на который отправлен для выполнения работ. При этом работодатель согласно ст.76 ТК РФ обязан либо не допустить нарушителя к работе, либо отстранить от работы в случае обнаружения на рабочем месте в нетрезвом виде, что никоим образом не исключает возможность последующего увольнения проштрафившегося сотрудника по статье.

В каком случае уволить «по статье «за пьянку»» нельзя?

В законе прямо указывается, что непременным условием увольнения «за пьянку» является то обстоятельство, что появление на работе или обнаружение сотрудника произошло в его рабочее время. Если же факт нарушения установлен по окончании рабочего дня или смены, или же сотрудник находился в официальном отпуске или на больничном, то увольнение по статье будет незаконным.

Работодателю следует учесть также то, что если даже выполнены все условия статьи 81 ТК РФ, но при этом нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания, определённый ст.ст. 192,193 ТК РФ, то в дальнейшем суд может отменить такое увольнение. Чтобы увольнение было оформлено правильно и не давало возможности нарушителю оспорить его в суде, обращайтесь за консультацией к квалифицированному юристу по трудовым вопросам.

Какие ваши доказательства?

Для соблюдения процедуры увольнения и во избежание дальнейших возможных разбирательств в суде  работодатель должен собрать доказательную базу факта нарушения. Необходимы документы:

• Письменные рапорты или служебные записки прямого руководителя или других сотрудников об обнаружении факта нахождения нарушителя на рабочем месте в нетрезвом состоянии;

• Акт о недопуске или отстранении от работы сотрудника в связи с его нетрезвым состоянием;

• Заключение по результатам медосвидетельствования о степени опьянения по данным тестов или анализов.

При этом согласно закону медосвидетельствование сотрудника может быть осуществлено только с его личного согласия.

Работодатель обязан предложить работнику пройти медосвидетельствование, чтобы установить факт его нахождения в состоянии опьянения. Стоит обратить внимание, что уволить можно не за распитие спиртного на работе, а лишь за нахождение на работе пьяного сотрудника. Например, если установлено, что работник на службе выпил глоток пива, то вряд ли он опьянел. Уволить его в этом случае нельзя.

Если сотрудник согласен пройти медосвидетельствование, работодатель выписывает направление в любую лицензированную медицинскую организацию (п. 5 Порядка, утвержденного приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н).

После того как освидетельствование пройдено, составляется акт освидетельствования по предусмотренной в приложении № 2 к приказу № 933н форме. В нем медики делают выводы о том, является сотрудник пьяным либо нет.

Если от прохождения освидетельствования работник, появившийся на работе пьяным, отказывается, это обстоятельство надлежит доказывать иными способами — показаниями свидетелей, актами, докладными записками и т. д.

Согласие, естественно, получить удаётся не всегда. В некоторых случаях нарушителя удаётся в сопровождении сотрудников охраны организации направить в специализированные кабинеты медучреждений для экспертизы опьянения и получения медицинского заключения. Иногда, как показывает статистика дел юристов по трудовым спорам, для установления факта состояния работодатели вызывают скорую помощь сотруднику, имеющему «явные признаки отравления».

Если работодателю не удастся соблюсти процедуру и собрать все необходимые документы, то нарушитель получит возможность обратиться в суд. И тогда не исключена возможность того, что суд обяжет не только восстановить сотрудника, но и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул согласно ст.234 ТК РФ.

Такая нужная объяснительная

Помимо всех документов работодатель должен затребовать с работника объяснительную записку. Сотруднику даётся 2 рабочих дня, чтобы письменно изложить свою версию события. Ведь нельзя исключать вероятность того, что он по рекомендации врачей принимал спиртосодержащие лекарственные препараты, придающие дыханию явно ощутимый алкогольный запах. Если работодатель сочтёт достаточно уважительной причину нарушения дисциплины труда, приняв во внимание квалификацию и другие качества сотрудника, то всё может ограничиться менее серьёзным, чем увольнение, дисциплинарным взысканием. Однако следует учесть, что объяснительная записка – это не индульгенция, гарантирующая прощение грехов.

К тому же, если сотрудник за 2 рабочих дня не написал объяснительную, работодатель оформляет акт об отказе и согласно ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ в дальнейшем имеет право уволить нарушителя, даже не собрав все документы, необходимые для соблюдения процедуры увольнения «за пьянку».

Процедура увольнения

В ч.5 ст.193 ТК РФ прописан принцип «одно нарушение – одно взыскание», поэтому если работодатель объявил сотруднику выговор за появление в нетрезвом виде в рабочее время на рабочем месте, то уволить его за это же нарушение он не может.

Расторгнуть трудовой договор с нарушителем работодатель может только в тридцатидневный период со дня обнаружения факта появления сотрудника на работе в нетрезвом состоянии, причём в этот срок не включается время больничного или отпуска нарушителя.

Увольнение, как дисциплинарное взыскание, оформляется приказом, с которым увольняемый сотрудник должен быть ознакомлен в течение 3 рабочих дней с момента издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если увольняемый работник уклоняется от ознакомления с приказом или не подписывает лист ознакомления, то работодатель оформляет соответствующий акт об отказе и таким образом соблюдает процедуру, прописанную в ч.6 ст.193 ТК РФ.

Если уж возникла необходимость разобраться с работником, появившемся на работе «подшофе», то лучший выход может подсказать опытный юрист, разбирающийся в тонкостях трудового права. Обращайтесь к нашим юристам за помощью по телефону 8 (495) 969-77-44. Мы работаем в Долгопрудном, Москве, Бирюлёве и Подмосковье.

Рабочее место и профилактика проблем с алкоголем

Alcohol Res Health. 2002; 26 (1): 49–57.

Пол М. Роман, доктор философии, является выдающимся профессором-исследователем социологии и директором Центра исследований поведенческого здоровья и предоставления социальных услуг Университета Джорджии, Афины, Джорджия. Терри С. Блюм, доктор философии, является деканом и профессором Тедда Мунчака в Колледже управления ДюПри Технологического института Джорджии, Атланта, Джорджия

Если в тексте не указано иное, все материалы, публикуемые в этом журнале, являются общедоступными. домен и может быть воспроизведен без разрешения.Приветствуется цитирование источника.

Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Реферат

Программы на рабочем месте по предотвращению и сокращению проблем, связанных с употреблением алкоголя среди сотрудников, имеют значительный потенциал. Например, поскольку сотрудники проводят много времени на работе, коллеги и руководители могут иметь возможность заметить развивающуюся проблему с алкоголем. Кроме того, работодатели могут использовать свое влияние, чтобы мотивировать сотрудников обращаться за помощью в связи с алкогольной проблемой. Многие работодатели предлагают программы помощи сотрудникам (EAP), а также образовательные программы, чтобы уменьшить проблемы с алкоголем у сотрудников. Однако на рабочем месте существует несколько факторов риска проблем с алкоголем. Необходимы дальнейшие исследования для разработки стратегий по снижению этих факторов риска.

Ключевые слова: Профилактика на рабочем месте, Программа помощи сотрудникам, направление к специалистам, профилактика рецидивов, просвещение по поводу алкоголя или других наркотиков (AOD), укрепление здоровья, политика AOD на рабочем месте, выявление и скрининг на использование AOD, профессиональный стресс, стресс как фактор Причина AOD (AODC), социальная непривязанность

В качестве области профилактики проблем с алкоголем рабочее место является многообещающим.В Соединенных Штатах и, во все большей степени, во всем мире большинство взрослых, подверженных риску употребления алкоголя, работают. Как описано здесь, работодатели имеют в своем распоряжении несколько четко определенных средств борьбы с алкоголем. Эти методы служат интересам не только работодателя, но и сотрудников и их иждивенцев. Кроме того, потенциал превентивного воздействия существует во всем мире. Западные стили организации рабочего места и трудовых отношений распространились, чтобы повлиять на мировую практику, создав основу для распространения вмешательств на рабочем месте и решения растущих проблем алкоголя в странах с формирующейся рыночной экономикой (Masi 2000; Roman в печати).

Несмотря на эти возможности, разработка профилактических программ на рабочих местах в США в последние годы значительно замедлилась и, по сути, может нуждаться в обновлении (Роман и Бейкер 2001; Роман в печати). Снижение внимания на рабочем месте к проблемам, связанным с алкоголем, свидетельствует о необходимости создания и поддержания инфраструктуры для поддержки мероприятий по борьбе с алкоголем в условиях, обычно не связанных с оказанием медицинской помощи.

В этой статье сначала будут рассмотрены возможности, которые предоставляют рабочие места для предотвращения проблем с алкоголем – люди проводят много времени на рабочем месте, и работодатели могут использовать свои рычаги воздействия, чтобы побудить сотрудника обратиться за помощью в связи с алкогольной проблемой. В статье также будет обсуждаться использование программ помощи сотрудникам (EAP) и дополнительных программ для уменьшения проблем с алкоголем у сотрудников, а затем изучены факторы риска проблем с алкоголем, существующие на рабочем месте.

Отслеживание развития программ на рабочем месте

В последний раз значительное присутствие проблем с алкоголем у рабочей силы было задокументировано в ходе национального обследования 1997 года, показывающего, что около 7,6% работающих полный рабочий день являются алкоголиками (т. напитки за один раз в течение 5 или более дней в месяце, предшествующем обследованию) (Zhang et al.1999). Согласно этому исследованию, около трети сильно пьющих также употребляли запрещенные наркотики.

На рабочих местах были внедрены программы по профилактике и лечению злоупотребления алкоголем и другими наркотиками (AOD) среди сотрудников, особенно за последние 25 лет. Целью многих из этих программ было «сохранение человеческих ресурсов»; то есть программы стремятся гарантировать, что сотрудники сохранят свою карьеру и производительность (Роман и Блюм, 1999). Хотя программы значительно различаются по своей структуре, они могут включать укрепление здоровья, просвещение и направление к специалистам по лечению злоупотребления AOD, когда это необходимо.Большинство из этих программ сосредоточены на раннем выявлении проблемы или помощи тем, кто уже затронут проблемой (т. Е. Вторичная профилактика), а не нацеливание на население в целом (т. Е. Первичная профилактика). Три отдельных исследования показывают, что большинство американских работодателей предлагают EAP, которые потенциально могут предоставлять услуги, помогающие искоренить употребление алкоголя на рабочем месте (Zhang et al. 1999; Hartwell et al. 1996; Blum and Roman 1995). Однако, несмотря на широкое использование таких программ, нет данных из репрезентативной выборки EAP, подтверждающих полезность этих программ.

Возможности для предотвращения злоупотреблений на рабочем месте

Рабочее место предоставляет несколько мощных возможностей для реализации стратегий предотвращения злоупотребления AOD, в том числе:

• Большинство взрослых имеют работу, что делает рабочее место идеальным местом для охвата большого населения.

• Сотрудники, занятые полный рабочий день, проводят значительную часть своего времени на работе, что увеличивает вероятность воздействия профилактических сообщений или программ, предлагаемых на рабочем месте.Также повышается вероятность того, что доказательства проблемного употребления алкоголя станут видимыми для тех, кто может сыграть свою роль в вмешательстве.

• Работа играет важную роль в жизни большинства людей. Поскольку многие взрослые роли в семье и обществе зависят от поддержания дохода, статуса и престижа, сопутствующих трудоустройству, отношения между работодателем и работником содержат определенную степень «рычага». Работодатель вправе рассчитывать на адекватный уровень выполнения работы.Если злоупотребление алкоголем нарушает правила соглашения между работодателем и работником или связано с некачественной работой, работодатель может отозвать оплату или льготы, связанные с работой, тем самым мотивируя работника, страдающего алкогольными проблемами, изменить свое поведение.

Первичная и вторичная профилактика на рабочем месте

Программы на рабочем месте включают в себя как первичную, так и вторичную профилактику. Первичная профилактика направлена ​​на предотвращение развития проблем, связанных с алкоголем, а вторичная профилактика направлена ​​на уменьшение существующих проблем.Исследователи выразили обеспокоенность по поводу того, что в программах на рабочем месте слишком много внимания уделяется вторичной профилактике (Ames and Janes 1992). Первичная профилактика часто более рентабельна, чем вторичная; однако рабочее место не способствует реализации стратегий, направленных на предотвращение употребления алкоголя. Большинство сотрудников – взрослые, и поэтому им по закону разрешено употреблять алкоголь. Работодатели редко могут помешать своим сотрудникам начать употребление алкоголя в качестве образа жизни вне работы, и при этом они не хотят этого делать.

В то же время работодатели хотят, чтобы их сотрудники хорошо выполняли свою работу, а не нарушали и не подвергали опасности деятельность коллег. Бесперебойная работа с клиентами и другими представителями общественности также важна для многих организаций, включая сектор услуг.

Проблемы с алкоголем на рабочем месте идентифицируются этими двумя, а иногда и тремя событиями:

1. Связь режима употребления алкоголя с проблемами производительности труда, такими как образец некачественной работы, недостаточное количество работы, посещаемость проблемы или проблемы, связанные с взаимодействием с клиентами или покупателями.

2. Решения сотрудников о том, что их употребление алкоголя вызывает у них проблемы, и они хотят помощи, что приводит к самостоятельному обращению к источнику помощи на рабочем месте.

3. В некоторых случаях определение очевидной проблемы с алкоголем коллегой используется для направления сотрудника за помощью на рабочем месте. Это основной подход, используемый в программах помощи членам, которые были разработаны в некоторых профсоюзах (Bacharach et al.1996).

EAPS: Решение проблем с алкоголем у сотрудников

EAP – это наиболее распространенное вмешательство, используемое на рабочем месте для решения проблем, связанных с алкоголем. EAP имеют отличительные особенности, которые отличают их от стратегий предотвращения, используемых в других условиях. Их цель – предотвратить потерю работы и гарантировать, что работающие люди продолжат свою карьеру и продуктивность без перерывов. Таким образом, EAP могут предотвратить дорогостоящие последствия потери работы как работодателя, так и работника.

Реферальные пути EAP и процесс EAP

Самостоятельные обращения

На раннем этапе разработки модели EAP исследователи предположили, что такие программы в идеале должны работать, в первую очередь, путем привлечения самонаправленных, а не «принудительных» рефералов (Wrich, 1973). Учитывая, что отрицание и сопротивление являются обычными препятствиями на пути к лечению алкоголем, это была необычная идея. Wrich (1973) утверждал, что значительное количество обращений к специалистам повысит доверие к программе, продемонстрировав «доверие потребителей».«Напротив, программа, сосредоточенная на направлениях со стороны органов надзора, которая может включать или не включать принудительное давление с целью использования услуг EAP, подразумевает« корректирующий »имидж для EAP.

На первый взгляд кажется, что этот идеал достигнут. Почти все отчеты об использовании EAP указывают на преобладание самостоятельных обращений. В тех относительно редких случаях, когда процессы перенаправления EAP были тщательно изучены, подавляющее большинство случаев классифицируются при поступлении как «самостоятельные направления» (Blum et al.1995). Тем не менее, эти самонаправления могут фактически отражать случаи, когда сотрудники были побуждены другими лицами обратиться за помощью в EAP (описываемые ниже как «неофициальные направления»). Одно исследование (Блюм и др., 1995) показало, что только 18 процентов мужчин и 22 процента женщин, направленных в EAP с проблемами алкоголя, были «подлинными» самостоятельными обращениями, то есть эти люди сообщили, что их личное решение заставило их обратитесь за помощью (Blum et al. 1995). Большинство этих сотрудников сообщили о нескольких проблемах с работой. С помощью конфиденциальных анкет они сообщили, что следующие три особенности доступа к услугам были важны при их решении обратиться за помощью: (1) профессионально компетентный источник помощи был доступен для ряда личных проблем, включая проблемы с алкоголем; (2) услуга была предоставлена ​​работодателем; и (3) сотрудники могли пользоваться услугой с гарантией конфиденциальности и без штрафных санкций за любой аспект своего служебного статуса.

Неофициальные рекомендации

Еще один способ получить консультацию EAP – это неофициальные рекомендации. В таких случаях направление подсказывается активным социальным взаимодействием и дискуссией, часто с участием руководителя сотрудника. Большинство процессов направления к специалистам являются неофициальными – около 80 процентов направлений, связанных с проблемами алкоголя (в эту группу входят самостоятельные направления), и 20 процентов – это официальные направления к специалистам (Blum et al. 1995). Хотя EAP изначально были разработаны как механизмы для формального направления проблемных сотрудников со стороны надзорных органов, эти цифры показывают, что они быстро превратились в источники помощи, к которым люди обращались, не прибегая к явно формальным каналам.

По причинам, которые в значительной степени очевидны, как руководители, так и подчиненные предпочитают эти неформальные процедуры. Недостатком неформального направления является то, что нет официальных записей о том, что сотрудник был направлен в EAP или о каких-либо связанных с этим проблемах с производительностью работы.

Официальные направления

Когда требуется внешнее вмешательство, используются официальные направления. Такие случаи инициируются руководителем, который обнаруживает снижение производительности труда, которое не может быть объяснено условиями работы.Руководителям настоятельно рекомендуется проконсультироваться с персоналом EAP, прежде чем принимать меры, чтобы убедиться, что они соблюдают политику на рабочем месте. Процедуры требуют от руководителя конструктивного противостояния сотрудникам, если они отрицают свои проблемы с производительностью или не желают предпринимать корректирующие действия. В такой конфронтации руководитель представляет доказательства проблем с производительностью работника и указывает, что дисциплинарные меры будут приняты, если проблемы не будут устранены. Направление в EAP предлагается как средство решения проблемы.

Если сотрудник решает использовать программу компании, координатор EAP проводит оценку или организует диагностику проблемы сотрудника. Затем координатор или диагностический агент предлагает совет относительно того, как можно решить проблему. Затем следует консультация или лечение в общественном агентстве, при этом обычно координатор EAP принимает меры для обеспечения наилучшего соответствия между качеством ухода и финансовым покрытием, доступным на рабочем месте.

Важно подчеркнуть, что использование лечения или консультации – это решение, принимаемое работником, а не поручение работодателя.Сотрудник несет ответственность за оплату услуг, которые не покрываются планом медицинского страхования компании.

Роль EAP в последующем наблюдении и предотвращении рецидивов

После использования услуг EAP и получения консультаций и лечения сотрудник в идеале должен пройти период, когда его или ее симптомы находятся в стадии ремиссии. Однако рецидив в период после лечения очень часто встречается у пациентов с проблемами AOD. Эти рецидивы могут быть причиной того, что многие считают неутешительным общим успехом лечения алкогольной проблемы, и могут иметь мало или не иметь ничего общего с качеством предоставляемых услуг EAP.

Профилактика рецидивов включает в себя другой спектр вмешательств. Исследователи часто игнорируют это как форму профилактики злоупотребления алкоголем. Во многих отношениях выздоравливающий человек встает на путь начать все сначала, и кажется разумным концептуализировать предотвращение рецидива как первичную профилактику проблемы алкоголя. Программы лечения сильно различаются по степени оказания таких услуг после окончания лечения. Однако EAP и рабочие места могут сыграть важную роль в предотвращении рецидивов.Возможности для предотвращения рецидивов заключаются в характере работы и в доступе к сотрудникам, которые пытаются поддержать выздоровление. В отличие от сообщества, где последующее наблюдение требует поиска клиентов и / или мотивации их вернуться в лечебное учреждение для последующего консультирования, на рабочем месте есть встроенные возможности для общения с этими людьми и предоставления консультаций и поддержки, необходимых для выздоровления. Кроме того, выздоравливающему сотруднику легче обратиться за помощью, если это необходимо, чтобы обеспечить выигрыш от выздоровления. Такая возможность может не применяться в случае сотрудника, который вылечился от алкогольной проблемы до приема на работу и не желает сообщать об этом факте новому работодателю.

Многие EAP включают в себя последующее наблюдение и предотвращение рецидивов, чтобы помочь сотрудникам поддерживать выздоровление. Однако только в одном исследовании систематически изучалось влияние таких услуг. В этом исследовании Foote и Erfurt (1991) изучали влияние последующего контакта после лечения среди группы из 164 клиентов EAP, лечившихся от алкогольных проблем в течение 1 года.Тенденция к рецидиву была значительно ниже в группе последующего наблюдения по сравнению с группой из 161 аналогичного клиента, не получившего последующего контакта, что указывает на эффективность последующего наблюдения для предотвращения рецидива.

Эффективность EAP и максимальное использование EAP

Обзор (Blum and Roman 1995) широкого спектра опубликованных и неопубликованных оценочных исследований показывает, что EAP дают гораздо больше экономии, чем требуют затрат. Серия оценочных исследований показала, что с помощью этих программ удалось вернуть значительную часть сотрудников, страдающих алкогольными проблемами, к эффективной работе (Asma et al.1980; Эдвардс и др. 1973; Eggum et al. 1980; Flynn et al. 1993; Gam et al. 1983; McAllister 1993; Спикард и Такер 1984; Walsh et al. 1991, 1992). Однако большая часть исследований, подтверждающих этот вывод, имеет методологические ограничения. Ни в одном из исследований не проводилось тщательного сравнения с условиями, в которых не было доступных услуг EAP. Кроме того, изучая клинические результаты или результаты работы сотрудников, которые получали лечение или консультирование с помощью EAP, ведение дел (которое часто включает последующее наблюдение), невозможно отделить влияние услуг EAP от других аспектов процесса направления и лечения. .

Как можно максимизировать использование EAP? В трех опубликованных исследованиях (Googins and Kurtz 1981; Hoffman and Roman 1984; Colan and Schneider 1992), различающихся по дизайну и методам, был сделан общий вывод о том, что супервизорское обучение значительно повысило позитивное отношение к EAP, увеличило предполагаемую вероятность использования услуги и фактически произвел большее использование услуг. Влияние обучения со временем ухудшалось, как и следовало ожидать, что указывает на необходимость постоянных и повторяющихся «вспомогательных средств» для поддержания внимания к услуге.

Дополнения к EAPS

Поскольку употребление алкоголя вне работы может повлиять на производительность и здоровье работника, но не обязательно отражает проблему с алкоголем, которая может привести к направлению в EAP, некоторые работодатели предлагают программы в дополнение к существующей EAP. Такие программы предназначены для ознакомления сотрудников с потенциальными последствиями употребления алкоголя и для поощрения сотрудников обращаться за помощью в EAP, когда это необходимо.

Эпидемиологические данные, приведенные ранее (Zhang et al. 1999), указывают на то, что многие работающие люди много пьют или впадают в запой, когда они находятся вне работы, что приводит к целому ряду неблагоприятных последствий и проблем (Calahan and Room 1974).У работодателей есть веские причины для мотивации этих сотрудников изменить их привычки употребления алкоголя, поскольку этот тип проблемного употребления алкоголя, вероятно, окажет влияние на рабочее место, хотя и не обязательно видимым или даже измеримым образом.

Несколько недавних исследований изучали влияние похмелья на производительность труда. Похмелье влияет на когнитивные и двигательные функции, создавая риск неправильного суждения, межличностных конфликтов и травм (Moore 1998). Используя данные наблюдений и анкетирования в исследовании на месте, Эймс и его коллеги (1997) пришли к выводу, что похмелье является существенным фактором проблем с производительностью труда, однако при обсуждении воздействия алкоголя на рабочее место редко признается цена похмелья.Комбинируя методы обследования и наблюдения на нескольких корпоративных объектах, Менджионе и его коллеги (1999) пришли к аналогичным выводам о скрытом и незаметном влиянии похмелья на производительность труда.

Как указал Мур (1998), похмелье явно связано с алкоголем на рабочем месте, но с ним чрезвычайно трудно справиться с помощью конкретных вмешательств, потому что люди по-разному определяют похмелье. Mangione и коллеги (1999) предположили, что материалы по обучению сотрудников и корпоративной политике должны включать информацию о потенциально неблагоприятных последствиях употребления алкоголя вне работы для поведения на рабочем месте и производительности труда.

Образовательные программы по вопросам алкоголя

Основным средством решения проблемы употребления алкоголя на рабочем месте служащим являются образовательные программы по алкоголю, проводимые на рабочем месте. Эти программы обычно связаны с EAP, программой укрепления здоровья или с тем и другим. Целью этих образовательных программ часто является поощрение изменения поведения или использования связанных услуг (например, самостоятельное обращение к EAP).

Влияние просвещения по вопросам алкоголя изучалось в нескольких исследованиях. В одном из ранних исследований Маклатчи и его коллеги (1981), используя 90- и 30-минутные учебные занятия с руководителями и сотрудниками, соответственно, обнаружили значительные изменения в отношении к алкоголю сразу после занятий.Brochu и Souliere (1988) исследовали влияние «программы перевоспитания жизненных навыков» на изменение отношения новых сотрудников к AOD. Хотя исследование обнаружило значительные эффекты программы на основании данных, собранных сразу и через 1 месяц, последующее наблюдение через 36 месяцев не показало устойчивых эффектов.

В аналогичном исследовании, проведенном Кищуком и коллегами (1994), была проверена программа, призванная сделать поведение сотрудников в отношении употребления алкоголя более здоровым и более социально ответственным. Данные наблюдения, собранные через месяц, показали умеренное влияние на отношение и поведение.Плацебо, обеспечивающее просвещение по вопросам питания, проведенное в группе сравнения, также привело к умеренным, но значительным изменениям в потреблении алкоголя, что позволяет предположить, что опыт тренировки, а не ее содержание, может иметь заметное значение. В другом исследовании оценивался комплексный подход к изменению алкогольного поведения людей, а также культуры на рабочем месте в компании 3M (Stoltzfus and Benson 1994). Эта программа включала 10-часовой раздел обучения супервизоров, 2,5-часовой раздел, в котором сотрудники обсуждали политику и свое поведение, а также раздел с коллегами-помощниками.Пилотная программа была проведена на территории Среднего Запада, сопоставимой с заводом сравнения. Результаты показали, что у участников было более низкое потребление алкоголя, более низкая производительность труда, на которую негативно повлияло использование AOD, и улучшились навыки профилактики.

В аналогичном исследовании Кук и его коллеги (1996 a ) проверили программу рабочих людей с участием 108 сотрудников. Программа обучения из четырех занятий значительно повлияла на самооценку потребления алкоголя и мотивировала сотрудников на снижение потребления алкоголя и проблемных последствий употребления алкоголя.В другом исследовании 371 сотрудника, случайным образом распределенного в экспериментальную и контрольную группы, Кук и его коллеги (1996 b ) оценили эффект трех занятий в классе, в которых использовались видеоролики и буклеты о проблемах AOD. Результаты этого исследования также показали значительное повышение мотивации к сокращению употребления алкоголя в группе, проходящей обучение.

В исследованиях, описанных здесь, в целом сообщалось о положительном влиянии образования на рабочем месте на алкогольное поведение. Однако это исследование имеет определенные ограничения.Ни одно из исследований не воспроизводит более ранние выводы; то есть каждое исследование стоит особняком. Кроме того, эффекты тренировки обычно измерялись сразу или вскоре после окончания занятий. В одном исследовании с более длительным периодом наблюдения положительные эффекты полностью ухудшились (Brochu and Souliere 1988). В целом, из этого исследования можно сделать три предположения. Во-первых, просвещение по вопросам алкоголя представляется полезным вложением, показывающим значительный эффект во всех опубликованных исследованиях. Во-вторых, данные показывают, что эти эффекты нуждаются в усилении, чтобы они были устойчивыми, что является общим для большинства образовательных вмешательств.В-третьих, очевидно, что необходимы дополнительные исследования для определения содержания обучения, необходимого для повышения эффективности и долговечности эффектов.

Программы укрепления здоровья

В дополнение к программам просвещения по вопросам алкоголя работодатели также могут предлагать программы укрепления здоровья, которые могут побудить сотрудников изменить свое поведение, связанное с употреблением алкоголя. Когда проблемы со здоровьем, такие как вес, высокое кровяное давление или проблемы с желудком, выявляются в ходе обследования риска для здоровья, проводимого на рабочем месте, проводящий лечение медицинский работник может предложить сокращение употребления алкоголя в качестве средства облегчения основного симптома.В качестве альтернативы сотрудники, выполняющие программы физических упражнений или другие мероприятия, направленные на оздоровление, могут изменить свое употребление алкоголя, поскольку употребление алкоголя может не соответствовать их новому здоровому режиму.

Исследования влияния программ по укреплению здоровья на рабочем месте на употребление алкоголя среди сотрудников немногочисленны. Шайн и его коллеги (1986) собрали краткосрочные оценочные данные в нескольких канадских условиях, показывающие, что программы укрепления здоровья и оздоровления могут значительно снизить потребление алкоголя сотрудниками. В частности, авторы заявляют, что для лиц, злоупотребляющих алкоголем, характерен ряд нездоровых форм поведения, с которыми можно бороться с помощью оздоровительной программы. Кроме того, Шейн и его коллеги (1986) отмечают, что здоровый образ жизни и злоупотребление алкоголем несовместимы. Они утверждают, что объединение проблем, связанных с алкоголем, с более серьезными проблемами со здоровьем является высокоэффективным средством мотивации изменения поведения в сторону менее рискованного употребления алкоголя и более здорового образа жизни в целом.

Вмешательство сверстников

По мере того, как девиантные модели употребления алкоголя становятся все более хроническими и распространенными в жизни работающего человека, его или ее работа в конечном итоге будет затронута.Коллеги могут заметить проблемы с производительностью работы до того, как они станут очевидными для руководителей.

Программы просвещения сотрудников по вопросам алкоголя могут подготовить сверстников к предложению помощи друг другу, но это не подтверждено документально. В частности, методы программ вмешательства со стороны сверстников могут быть полезны для решения проблем раннего поведения, как это было задокументировано среди членов профсоюзов (Bacharach et al. 1996). Вмешательство сверстников применимо не во всех ситуациях, только там, где можно задействовать то, что Бахарах и его коллеги называют «коллективным волюнтаризмом», или твердым желанием работников заботиться о благополучии друг друга.

Программы взаимопомощи были реализованы среди профессиональных групп, таких как врачи, стоматологи, психологи, адвокаты и пилоты авиакомпаний. Мало что известно профессионалам об этих вмешательствах, поскольку они проводятся с высоким уровнем конфиденциальности. Однако были проведены исследования программ помощи членам профсоюзов (Bacharach et al. 1994; Bamberger and Sonnenstuhl 1995). Сообщается, что эти программы очень эффективны, хотя степень, в которой они могут обеспечить раннее выявление проблемного поведения, связанного с употреблением алкоголя, не была задокументирована.

Программы, описанные в этом разделе, в первую очередь направлены на последствия употребления алкоголя вне работы и предназначены для обучения сотрудников и оказания им помощи. Участие в таких программах почти всегда добровольное. Существенно иное отношение работодателя к употреблению алкоголя на рабочем месте, которое в большинстве случаев запрещено на протяжении многих десятилетий. Поскольку употребление алкоголя на работе может поставить под угрозу безопасность работника, рабочего места и общества, политика в отношении алкоголя на рабочем месте предназначена для установления четких ограничений на употребление алкоголя и установления последствий для сотрудников, которые не соблюдают эти ограничения.

Политика на рабочем месте в отношении употребления алкоголя на работе и тестирования на алкоголь

В рамках действующих на рабочем месте правил поведения или нормативных требований, касающихся «пригодности к работе», руководители часто уполномочены наказывать или отстранять сотрудника от работы по подозрению в употреблении алкоголя. . Однако, если сотрудник подозревается в употреблении алкоголя на основании таких доказательств, как запах алкоголя или внешний вид алкогольного опьянения, сотрудник может возразить, что может привести к судебному разбирательству. При подозрении на употребление алкоголя можно использовать тест на алкоголь, чтобы установить, действительно ли работник употреблял алкоголь.Конкретные методы включают как анализ дыхания, так и анализ крови.

Макдональд (1997) утверждает, что тестирование на алкоголь важно на рабочем месте, потому что употребление алкоголя явно связано с ухудшением работоспособности, особенно по сравнению с другими наркотиками. Тестирование на алкоголь в настоящее время является обязательным для транспортной отрасли в соответствии с федеральными постановлениями. Тестирование на алкоголь чаще всего используется на других рабочих местах, когда причина установлена, особенно в ответ на несчастные случаи на рабочем месте.В таких случаях тестирование на алкоголь имеет решающее значение для установления возможной виновности, особенно если произошли травмы. При положительном результате теста на алкоголь решение по делу может варьироваться в зависимости от политики компании, от увольнения до предложения консультации или лечения под эгидой EAP. Эти действия, по-видимому, имеют существенную поддержку со стороны сотрудников. В многоцентровом опросе 6540 сотрудников 81 процент высказались за тестирование на алкоголь после несчастного случая на рабочем месте, а 49 процентов указали на поддержку выборочного тестирования на алкоголь на рабочем месте (Howland et al.1996).

Факторы риска в рабочей среде

По сравнению с EAP, превентивные меры, направленные на снижение факторов риска в рабочей среде, могут предложить наибольшую потенциальную отдачу. Однако этот подход наиболее проблематичен с точки зрения реализации. Один из возможных способов – выявить и изменить рабочую среду, которая имеет «токсичные» связи с проблемами алкоголя. Однако работодатели будут неохотно участвовать в усилиях, которые могут подчеркнуть их ответственность за создание среды высокого риска.

Несмотря на потенциальные проблемы при реализации мероприятий по снижению факторов риска на рабочем месте, в ходе исследования было изучено несколько производственных факторов, которые могут способствовать употреблению алкоголя и связанным с этим проблемам среди сотрудников. Эти факторы риска описаны ниже.

Стресс

Многие исследования обнаружили значительную, но относительно небольшую связь между стрессом на рабочем месте и повышенным уровнем потребления алкоголя. Например, в одном раннем исследовании с использованием данных опроса Феннелл и его коллеги (1981) сообщили, что причины употребления алкоголя сотрудниками были связаны с вызывающими стресс характеристиками работы, но корреляция была относительно слабой.В ходе общенационального опроса работающих по найму Мартин и Роман (1996) обнаружили, что меньшее удовлетворение от работы и более высокий стресс от работы являются риском увеличения употребления алкоголя. Леман и его коллеги (1995) сообщили о значительной связи между использованием AOD сотрудниками и более низким уровнем удовлетворенности работой, меньшим доверием к руководству и более низким уровнем вовлеченности и приверженности работе. Паркер и Фармер (1990) сообщили о значительной связи между алкоголем и выгоранием на работе. Гринберг и Грюнберг (1995) обнаружили отрицательную связь между алкогольным поведением сотрудников и заявленной автономией работы и удовлетворенностью работой.

Хотя это исследование может предложить определенные профилактические меры, такие как снижение стресса, связанного с работой, и повышение удовлетворенности работой, неясно, как реализовать такие изменения. Например, хотя некоторые работники, очевидно, могут пить меньше, если их удовлетворенность работой повышается, существует несколько источников удовлетворения от работы, некоторые из которых связаны с работой, а другие – с сочетанием происхождения человека и его или ее профессиональных характеристик. Кроме того, неизвестно направление взаимоотношений между стрессом или неудовлетворенностью работой и употреблением алкоголя.Например, употребление алкоголя и других наркотиков может способствовать появлению отчетов о рабочем стрессе, обнаруженных в этих исследованиях. Таким образом, сотрудники, испытывающие постоянные пагубные последствия употребления алкоголя на рабочем месте, могут испытывать большие трудности в преодолении «нормального» давления на рабочем месте.

Таким образом, на сегодняшний день исследования не предоставили достаточно убедительных доказательств для разработки программ на рабочем месте, направленных на борьбу со стрессом и неудовлетворенностью работой с целью уменьшения проблем, связанных с алкоголем. Необходимы дополнительные исследования, чтобы определить связь стресса и употребления алкоголя и определить характеристики работников, которые наиболее подвержены риску употребления алкоголя, связанного со стрессом.В таких исследованиях также необходимо изучить затраты и выгоды для работодателей от внедрения изменений, которые повлияют на стресс рабочего, удовлетворенность работой и употребление алкоголя.

Отчуждение

В то время как стресс на работе может быть временным, отчуждение работника является значительно более распространенным и проблематичным фактором риска среди работающих. Отчуждение связано с более широким чувством идентичности и контроля сотрудника и имеет значительные последствия для общего психического благополучия. Seeman и его коллеги (Seeman and Anderson 1983; Seeman et al.1988) сообщили о сильной связи между отчуждением от работы и пьянством сотрудников, хотя другие (Blum 1984; Parker and Farmer 1990) оспаривали методологию своей работы. Леман и его коллеги (1995) также обнаружили связь между использованием AOD сотрудником и отчуждением или отчуждением от работы. В другом исследовании, посвященном межличностным конфликтам на рабочем месте, Роспенда и его коллеги (2000) сообщили, что «распространенное насилие на рабочем месте» со стороны руководителей или коллег по работе было положительно связано с увеличением употребления алкоголя.

Хотя вышеупомянутые исследования сообщили о статистически значимых результатах, сообщаемые взаимосвязи между отчуждением на рабочем месте и употреблением алкоголя сотрудниками не имеют большого значения. Как и в случае стресса на работе, необходимо учитывать направление взаимоотношений. Например, было показано, что у проблемных пьющих нарушены социальные отношения, что может способствовать отчуждению на рабочем месте.

Несколько возникающих управленческих стратегий могут напрямую решать проблему отчуждения сотрудников и, в свою очередь, влиять на употребление алкоголя, которое может быть связано с отчуждением.Эти стратегии охватываются широкой рубрикой «партисипативное управление». Этот подход, который требует вовлечения сотрудников в планирование и принятие решений относительно их работы, основан не на уменьшении отчуждения сотрудников, а на повышении их вовлеченности, заинтересованности и производительности. Снижение отчуждения работников может быть непредвиденным побочным эффектом. Партисипативное управление не следует рассматривать в общем, поскольку его реализация может сильно различаться. Одно исследование (Barker 1993) обнаружило доказательства, убедительно свидетельствующие о том, что при некоторых условиях совместное управление может создавать или обострять те самые виды стресса, которые были связаны с увеличением употребления алкоголя сотрудниками в других исследованиях.

Культуры и субкультуры

Культуры и субкультуры рабочих мест могут по-разному влиять на поощрение или сдерживание употребления алкоголя и злоупотребления психоактивными веществами. Cosper (1979) представил концепции, согласно которым в профессиях широко варьируются нормы употребления алкоголя, связанные с их культурой, и что рабочие по-разному социализируются в употреблении алкоголя в соответствии с их профессиональным выбором. Эти концепции дополняются представлением о том, что занятия, связанные с употреблением алкоголя, привлекают ищущих работу, которые склонны к такому поведению, на что указывают, например, результаты опроса, которые показывают высокий уровень употребления алкоголя среди барменов и работников ресторанов по сравнению с другими работающими людьми. (Хоффман и др.1997).

Очевидно, что эти нормы употребления алкоголя по-разному вводятся в профессиональные смеси на рабочих местах. Эймс и Делани (1992) изучали крупное производственное предприятие, на котором употребление алкоголя на работе и других наркотиков было неожиданно распространенным явлением. Они рассматривали такое поведение как частично отражающее организационную культуру, которая возникла вокруг AOD и которая поощряла и терпела их присутствие.

Существуют и другие примеры употребления алкоголя на рабочем месте. Mangione и его коллеги (1999) сообщили о широкомасштабном исследовании употребления алкоголя в выборке корпораций и выявили микрокультуры, которые поощряют вредное и дорогостоящее употребление алкоголя на рабочем месте и терпимость к похмелье.

Sonnenstuhl (1996) описал патологическую культуру употребления алкоголя, которая развивалась почти столетие и поощряла тяжелое и опасное употребление алкоголя на работе и вне ее среди горняков Нью-Йорка, известных как Sandhogs. Тем не менее, работа Зонненштуля уникальна тем, что он задокументировал введение «культуры трезвости» среди сандхагов через появление и присутствие на работе коллег, выздоравливающих от алкоголизма. Культура трезвости, очевидно, смягчила излишества культуры пьянства и создала поведенческие альтернативы для тех, кто не хотел сильно пить.

В исследовании, которое имеет уникальную ценность для обоснования важности организационной культуры в предотвращении проблем с алкоголем среди сотрудников, Эймс и его коллеги (2000) сравнили две рабочие условия с явно разными управленческими культурами. В одном случае использовалась традиционная иерархическая структура управления США, а в другом – японская модель управления, перенесенная в США. Хотя общие уровни потребления алкоголя в обеих группах были схожими, традиционный дизайн управления был связан с более разрешительными нормами в отношении употребления алкоголя до или во время рабочих смен (включая перерывы) и более высоким уровнем употребления алкоголя на рабочем месте.Напротив, план управления трансплантацией был связан с более строгим соблюдением политики в отношении алкоголя, что, в свою очередь, предсказывало более консервативные нормы употребления алкоголя и более низкую доступность алкоголя на работе. Качественные исследования ясно показали, что дизайн трансплантата способствует социальному контролю над алкогольными проблемами, тогда как традиционный дизайн, по-видимому, подрывает такой контроль.

Битти и его коллеги (1992) разработали и частично утвердили инструмент, который они назвали «Ваше рабочее место» (YWP), который можно использовать на рабочих местах для измерения того, в какой степени культура на рабочем месте поощряет употребление алкоголя.Последующий анализ YWP обнаружил сильную и положительную корреляцию между толерантностью и поощрением к употреблению алкоголя на рабочем месте и уровнем вовлеченности клиентов в алкоголь (Rice et al. 1997).

Разработка мероприятий, направленных на устранение проблемных культур на рабочем месте, является сложной задачей. Некоторые исследователи предполагают, что сотрудники должны подвергаться все более суровому наказанию за неоднократное использование AOD на рабочем месте вследствие нарушений правил на рабочем месте. Менджионе и его коллеги (1999) предполагают, что программы по укреплению здоровья и оздоровлению могут ограничить употребление алкогольных напитков, связанных с риском.

Заключение

Существует минимальное текущее или недавнее исследование полезности EAP и других механизмов для решения проблем алкоголя работающих лиц, что можно установить при поиске в базе данных Национальных институтов здравоохранения по финансируемым исследованиям. Следовательно, исследовательские базы, которые поддерживали определенные вмешательства в прошлом, устарели, и их применение на сегодняшнем рабочем месте может быть затруднено. Это очевидное отсутствие спроса на такие исследования может указывать на то, что внимание к злоупотреблению AOD на рабочем месте с помощью этих механизмов может снижаться (Роман в печати).

Могут быть параллели в успешном решении проблем с алкоголем на рабочем месте, а также в учреждениях первичной и специализированной медицинской помощи. Область рабочего места и область медицинского обслуживания имеют следующие общие черты: большой превентивный потенциал, проблема сильно конкурирующих целей внутри области и проблемы доступа для проведения исследований, соответствующих научным стандартам. Исследования последнего десятилетия показывают, что относительно скромные инвестиции в инфраструктуру могут дать значительные результаты с точки зрения внимания врачей к проблемам алкоголя (Fleming et al.2000, 2002). Неустановленное количество таких вмешательств и лечения проводится под эгидой частных врачей, но их качество остается неизвестным без навязчивого контроля. Значительный объем лечения злоупотребления AOD и психиатрической помощи в неспециализированных больницах был задокументирован, но это исследование не включало данных о характере или качестве помощи (Kiesler and Simpkins 1993).

Несколько дополнительных конкретных параллелей между первичной медицинской помощью и вмешательством на рабочем месте подчеркивают проблемы, связанные с исследованиями и практикой злоупотребления AOD.Во-первых, учреждения первичной медико-санитарной помощи и рабочие места разнообразны и, следовательно, не способствуют использованию простых методов сбора данных. Во-вторых, структура и содержание вмешательства и лечения, которые проводятся в рамках первичной медицинской помощи и на рабочих местах, сильно различаются. В-третьих, степень такого вмешательства является добровольной как для врачей первичного звена, так и для работодателей. В-четвертых, в большинстве учреждений первичной медико-санитарной помощи и на большинстве рабочих мест внимание к проблемам с алкоголем не является приоритетной целью. В-пятых, как и на рабочем месте, проблемы с алкоголем часто становятся очевидными в ходе оказания первичной медицинской помощи, и потенциал для вмешательства велик, особенно с учетом того, в какой степени эта группа высокого риска обращается за первичной медицинской помощью по сравнению с специализированной помощью.Наконец, как и на рабочем месте, очень мало исследований эффективности предоставления услуг в этих условиях.

Помимо этих проблем, существует несколько других препятствий, которые затрудняют реализацию профилактических программ, направленных на злоупотребление AOD на рабочем месте. Сопротивление работодателей профилактике на рабочем месте проистекает из следующих проблем:

• Представления о том, что данные могут раскрыть их ответственность за усугубление употребления и злоупотребления AOD

• Обеспокоенность тем, что специалисты по алкоголю не понимают условия рабочего места и будут вводить непрактичные и непрактичные меры вмешательства. дорогостоящий

• Отсутствие прямой связи между вмешательством по борьбе с алкоголем и целями на рабочем месте с коннотацией, что сокращение проблем, связанных с алкоголем, приносит пользу человеку и обществу, а не работодателю

• Проблемный доступ к исследованиям в результате огромного количества время, необходимое для сбора данных о сотрудниках на активных рабочих местах, и о сбоях, которые могут вызвать исследования (Роман и Бейкер, 2001).

Таким образом, можно не сомневаться в необходимости дополнительных исследований, посвященных вопросам работы и алкоголя. Необходимы данные, чтобы связать результаты исследований, которые определяют факторы на рабочем месте, связанные с проблемой употребления алкоголя, с мероприятиями, приемлемыми для работодателей. Также необходимы данные об эффективности конкретных практик на рабочем месте, которые были приняты и нацелены на решение проблем, связанных с алкоголем. Наконец, необходимы данные о том, как поддерживать внимание рабочего места к проблемам алкоголя среди сотрудников в свете конкуренции других целей и препятствий для вмешательства, уникальных для условий рабочего места.

Ссылки

• Эймс Г.М., Делани У. Минимизация проблем, связанных с употреблением алкоголя на рабочем месте: роль руководителя. Алкоголизм: клинические и экспериментальные исследования. 1992; 16: 180–190. [PubMed] [Google Scholar]
• Эймс Г.М., Джейнс, Калифорния. Культурный подход к осмыслению алкоголя и рабочего места. Алкоголь Здоровье и мир исследований. 1992; 16: 112–119. [Google Scholar]
• Эймс Дж. М., Грубе Дж. У., Мур Р. С.. Связь употребления алкоголя и похмелья с проблемами на рабочем месте: эмпирическое исследование.Журнал исследований алкоголя. 1997. 58: 37–47. [PubMed] [Google Scholar]
• Эймс Дж. М., Грубе Дж. У., Мур Р. С.. Социальный контроль и нормы употребления алкоголя на рабочем месте: сравнение двух организационных культур. Журнал исследований алкоголя. 2000. 61 (2): 203–219. [PubMed] [Google Scholar]
• Асма Ф. Э., Хилкер Р. Р. Дж., Шевлин Дж. Дж., Голден РГ. Двадцать пять лет реабилитации сотрудников. Журнал производственной экологической медицины. 1980; 22: 241–244. [PubMed] [Google Scholar]
• Bacharach SB, Bamberger PA, Sonnenstuhl WJ.Бюллетень ILR, № 69. Итака, штат Нью-Йорк: ILR Press; 1994. Программы помощи участникам на рабочем месте: роль труда в профилактике и лечении злоупотребления психоактивными веществами. [Google Scholar]
• Bacharach SB, Bamberger PA, Sonnenstuhl WJ. Сопровождение сверстников на рабочем месте. Трудовые отношения. 1996; 35: 261–275. [Google Scholar]
• Bamberger PA, Sonnenstuhl WJ. Одноранговые реферальные сети и использование EAP на основе профсоюзов. Журнал проблем наркотиков. 1995; 25: 291–312. [Google Scholar]
• Barker JR.Сжимая железную клетку: согласованный контроль в самоуправляемых командах. Административная наука ежеквартально. 1993; 38: 408–437. [Google Scholar]
• Beattie MC, Longbaugh R, Fava J. Оценка связанной с алкоголем деятельности на рабочем месте: разработка и тестирование «вашего рабочего места». Журнал исследований алкоголя. 1992; 53: 469–475. [PubMed] [Google Scholar]
• Блюм Т. Проблемы с алкоголем или проблемы с мышлением? Модели злоупотреблений в социологических исследованиях. Журнал проблем наркотиков. 1984. 14 (1): 61–77. [Google Scholar]
• Blum TC, Roman PM.Рентабельность и превентивные последствия программ помощи сотрудникам. Роквилл, Мэриленд: Управление служб психического здоровья и злоупотребления психоактивными веществами; 1995. Публикация RP0907. [Google Scholar]
• Blum TC, Roman PM, Harwood EM. Работающие женщины, страдающие алкогольными проблемами, которые обращаются за помощью в программы помощи сотрудникам. Описание и сравнения. Последние изменения в алкоголизме. 1995; 12: 125–156. [PubMed] [Google Scholar]
• Brochu S, Souliere M. Долгосрочная оценка подхода, основанного на жизненных навыках, для профилактики злоупотребления алкоголем и наркотиками.Журнал наркологического просвещения. 1988; 18: 311–331. [PubMed] [Google Scholar]
• Калахан Д., Комната Р. Проблема употребления алкоголя среди американских мужчин. Нью-Брансуик, Нью-Джерси: Отдел публикаций Центра Рутгерса по изучению алкоголя; 1974. [Google Scholar]
• Колан Н.Б., Шнайдер Р. Эффективность обучения супервизоров: последующее наблюдение через год. Журнал исследований помощи сотрудникам. 1992; 1: 83–95. [Google Scholar]
• Кук Р., Бэк А., Трюдо Дж. Профилактика злоупотребления психоактивными веществами на рабочем месте: последние результаты и расширенная концептуальная модель.Журнал первичной профилактики. 1996a; 16: 319–339. [PubMed] [Google Scholar]
• Кук Р.Ф., Бэк А.С., Трюдо Дж. Предотвращение проблем с употреблением алкоголя среди рабочих: полевое испытание Программы трудящихся. Употребление психоактивных веществ и злоупотребление ими. 1996b; 31: 255–275. [PubMed] [Google Scholar]
• Cosper R. Пьянство как соответствие: критика социологической литературы о профессиональных различиях в употреблении алкоголя. Журнал исследований алкоголя. 1979; 40: 868–891. [PubMed] [Google Scholar]
• Эдвардс Д., Иорио В., Берри Н.Х., Гундерсон ЭКЕ.Предсказание успеха алкоголиков на флоте: первый взгляд. Журнал клинической психологии. 1973; 29 (1): 86–89. [PubMed] [Google Scholar]
• Eggum PR, Keller PJ, Burton WM. Модель медсестры / медицинского консультирования для успешной программы помощи при алкоголизме. Журнал производственной экологической медицины. 1980; 22: 545–548. [PubMed] [Google Scholar]
• Феннелл М.Л., Родин М.Б., Кантор Г.К. Проблемы на работе, употребление алкоголя и причины употребления алкоголя. Социальные силы. 1981; 60 (1): 114–132.[Google Scholar]
• Fleming MF, Mundt MP, French MT, et al. Анализ затрат и выгод кратких консультаций врача с алкоголиками в учреждениях первичной медико-санитарной помощи. Медицинская помощь. 2000. 38 (1): 7–18. [PubMed] [Google Scholar]
• Fleming MF, Mundt MP, French MT, et al. Краткие рекомендации врача для проблемных пьющих: долгосрочный анализ эффективности и затрат. Алкоголизм: клинические и экспериментальные исследования. 2002. 26 (1): 36–43. [PubMed] [Google Scholar]
• Флинн К.Ф., Стерджес М.С., Сварсен Р.Дж., Кон Г.М.Алкоголизм и лечение у авиаторов: результаты одной компании. Авиационная, космическая и экологическая медицина. 1993; 64: 314–318. [PubMed] [Google Scholar]
• Foote A, Erfurt JC. Влияние последующего наблюдения EAP на предотвращение рецидивов среди пациентов, злоупотребляющих психоактивными веществами. Журнал исследований алкоголя. 1991; 52: 241–248. [PubMed] [Google Scholar]
• Gam J, Sauser WI, Jr, Evans KL, Lair CV. Оценка программы помощи сотрудникам. Журнал Консультации по трудоустройству. 1983: 99–106. [Google Scholar]
• Googins B, Kurtz NR.Дискриминация участвующих и не участвующих супервайзеров в программах профессионального алкоголизма. Журнал проблем наркотиков. 1981; 11: 199–216. [Google Scholar]
• Гринберг Е.С., Грюнберг Л. Отчуждение от работы и проблемное алкогольное поведение. Журнал здоровья и социального поведения. 1995. 36 (1): 83–102. [PubMed] [Google Scholar]
• Hartwell T, Steele P, French MT, et al. Помощь проблемным сотрудникам: распространенность, стоимость и характеристики программ помощи сотрудникам в США.Американский журнал общественного здравоохранения. 1996. 86: 804–808. [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [Google Scholar]
• Hoffman E, Roman PM. Влияние стиля руководства и основанных на опыте систем координат на программы по алкоголизму в организации. Журнал исследований алкоголя. 1984. 45: 260–267. [PubMed] [Google Scholar]
• Хоффман Дж. П., Ларисон К., Сандерсон А. Анализ политики и программ в отношении употребления наркотиков работниками и на рабочем месте. Роквилл, Мэриленд: Управление служб психического здоровья и злоупотребления психоактивными веществами; 1997 г.[Google Scholar]
• Хауленд Дж., Менджионе Т.В., Ли М. и др. Отношение сотрудников к тестированию на алкоголь на рабочем месте. Журнал производственной экологической медицины. 1996; 38: 1041–1046. [PubMed] [Google Scholar]
• Кислер С., Симпкинс К. Незаметное большинство в психиатрической стационарной помощи. Нью-Йорк: Пленум; 1993. [Google Scholar]
• Kishchuck N, Peters C, Towers AM, et al. Формирующая и эффективная оценка программы пропаганды здорового потребления алкоголя на рабочем месте.Американский журнал укрепления здоровья. 1994; 8: 353–362. [PubMed] [Google Scholar]
• Lehman WE, Farabee D, Holcom M, Simpson DD. Прогнозирование злоупотребления психоактивными веществами на рабочем месте: уникальный вклад личного опыта и переменных рабочей среды. Журнал проблем наркотиков. 1995. 25: 253–274. [Google Scholar]
• Макдональд С. Тестирование на алкоголь и другие наркотики на рабочем месте: обзор научных данных. Обзор наркотиков и алкоголя. 1997. 16: 251–259. [PubMed] [Google Scholar]
• McAllister PO.Оценка консультирования для лиц, злоупотребляющих алкоголем, по рекомендации работодателя. Бюллетень здоровья. 1993; 51: 285–294. [PubMed] [Google Scholar]
• McLatchie BH, Gray PM, Johns Y, Lomp GE. Компонентный анализ программы по алкоголю и наркотикам: Обучение сотрудников. Журнал производственной экологической медицины. 1981; 23: 477–480. [PubMed] [Google Scholar]
• Mangione TW, Howland J, Amick B и др. Практика употребления алкоголя сотрудниками и производительность на рабочем месте. Журнал исследований алкоголя. 1999; 60: 261–270.[PubMed] [Google Scholar]
• Мартин Дж., Роман П. Удовлетворенность работой и употребление алкоголя среди работающих. Работа и занятия. 1996. 23: 115–142. [Google Scholar]
• Маси Д.А., редактор. Антология международной помощи сотрудникам. 2-е издание. Вашингтон, округ Колумбия: Даллен, Инк; 2000. [Google Scholar]
• Moore RS. Похмелье: неоднозначная концепция алкогольной политики на рабочем месте. Современные проблемы наркотиков. 1998. 25: 49–63. [Google Scholar]
• Паркер Д.А., фермер GC. Трудоустроенные взрослые, подверженные риску снижения самоконтроля при употреблении алкоголя: отчужденные, обгоревшие и не вызывающие возражений.В: Роман П.М., редактор. Вмешательство в проблемы алкоголя на рабочем месте: программы помощи сотрудникам и стратегические альтернативы. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Книги кворума; 1990. С. 27–43. [Google Scholar]
• Rice C, Longabaugh R, Stout RL. Проверка образца сравнения «Ваше рабочее место»: инструмент для измерения воспринимаемой алкогольной поддержки и последствий со стороны рабочей среды. Зависимое поведение: международный журнал. 1997; 22: 711–722. [PubMed] [Google Scholar]
• Роман П.М. Отсутствие работы: упадок инфраструктуры и поддержки вмешательства в отношении употребления алкоголя на рабочем месте в Соединенных Штатах, с последствиями для событий в других странах.В: Миллер WR, Weisner CM, редакторы. Изменение злоупотребления психоактивными веществами с помощью систем здравоохранения и социальных систем. Нью-Йорк: Пленум; под давлением. [Google Scholar]
• Роман П.М., Baker SC. Снижение поддержки программ злоупотребления психоактивными веществами на рабочем месте. Доклад, представленный на ежегодных собраниях Американской социологической ассоциации; Анахайм, Калифорния. 2001. [Google Scholar]
• Roman PM, Blum TC. Интернализация и экстернализация как рамки для понимания отклонений на рабочем месте. В: Симпсон И.Х., Симпсон Р.Л., редакторы.Исследования в области социологии труда: отклонения на рабочем месте. Vol. 8. Гринвич, Коннектикут: JAI Press; 1999. С. 139–164. [Google Scholar]
• Rospenda KM, Richman JA, Wislar JS, Flaherty JA. Хроничность сексуальных домогательств и злоупотреблений на рабочем месте в целом: влияние на результаты употребления алкоголя. Зависимость. 2000. 95 (12): 1805–1820. [PubMed] [Google Scholar]
• Seeman M, Anderson CS. Отчуждение и алкоголь: роль работы, мастерства и сообщества в алкогольном поведении. Американский социологический обзор.1983; 48 (1): 60–77. [PubMed] [Google Scholar]
• Симан М., Симан А.З., Будрос А. Бессилие, работа и сообщество: лонгитюдное исследование отчуждения и употребления алкоголя. Журнал здоровья и социального поведения. 1988. 29 (3): 185–198. [PubMed] [Google Scholar]
• Шаин М., Суурвали Х., Бутилье М. Программы укрепления здоровья и помощи сотрудникам. Лексингтон, Массачусетс: Lexington Books; 1986. [Google Scholar]
• Sonnenstuhl WJ. Работая трезво: трансформация профессиональной культуры употребления алкоголя.Итака, штат Нью-Йорк: издательство Корнельского университета; 1996. [Google Scholar]
• Spickard WA, Tucker PJ. Подход к алкоголизму в комплексе университетского медицинского центра. Журнал Американской медицинской ассоциации. 1984; 252: 1894–1897. [PubMed] [Google Scholar]
• Штольцфус Дж. А., Бенсон ПЛ. Программа 3M по профилактике употребления алкоголя и других наркотиков: описание и оценка. Журнал первичной профилактики. 1994; 15: 147–159. [PubMed] [Google Scholar]
• Уолш Д.К., Хингсон Р.В., Мерриган Д.М. и др. Рандомизированное исследование вариантов лечения работников, злоупотребляющих алкоголем.Медицинский журнал Новой Англии. 1991; 325: 775–782. [PubMed] [Google Scholar]
• Уолш Д.К., Хингсон Р.В., Мерриган Д.М. и др. Рандомизированное испытание альтернативных методов лечения проблемных сотрудников, употребляющих алкоголь: план исследования, основные выводы и уроки для исследования на рабочем месте. Журнал исследований помощи сотрудникам. 1992; 1: 112–147. [Google Scholar]
• Wrich JM. Программа помощи сотрудникам. Центр Сити, Миннесота: Фонд Хэзледена; 1973. [Google Scholar]
• Zhang Z, Huang L, Brittingham AM.Политика и программы в отношении употребления наркотиков рабочими и на рабочем месте: результаты NHSDA 1994 и 1997 гг. Вашингтон, округ Колумбия: Управление служб психического здоровья и токсикомании; 1999. [Google Scholar]

Злоупотребление алкоголем и наркотиками на рабочем месте

Злоупотребление алкоголем и наркотиками на рабочем месте

Тип статьи: Взгляд на трудовое право От: Международный дайджест по управлению человеческими ресурсами, том 17, выпуск 6

Злоупотребление алкоголем и наркотиками на рабочем месте может нанести вред не только здоровью и здоровью. безопасность отдельного сотрудника и его или ее коллег, а также бизнеса рентабельность.

Сотрудники могут быть уволены за проступок или дееспособность, если алкоголь или наркотики влияют на их работоспособность, поведение или посещаемость на работе.

Работодатели, подозревающие такие проступки, должны дать работнику возможность полностью и вдумчиво ответить на обвинения. Обычно это означает принятие работник не работает и не проводит собеседование, пока не протрезвеет.

Работодатели имеют наилучшие возможности для увольнения сотрудника за единичный случай проступок, вызванный пьянством, если у них есть дисциплинарные взыскания в отношении пить на работе.Тогда существование правил действует как предупреждение – до тех пор, пока последствия нарушения правил будут ясны заранее.

В случае контролируемых наркотиков их употребление является уголовным преступлением и работодатели также могут совершить правонарушение, если они знают, что незаконные наркотики используются или распространяются на их территории. Но работодатели по-прежнему могут включать правила о наркотиках в своих дисциплинарных правилах.

Когда человек работает на работе, на которой употребление алкоголя или наркотиков вызывает серьезные риски для безопасности, увольнение может быть справедливым, даже если нет конкретного правила на алкоголь или наркотики.Наиболее очевидно, что это относится к людям, которые работают водителями, но также охватывает широкий круг других, от рабочих на нефтяных вышках до вилочных автопогрузчиков. операторы.

Однако в других обстоятельствах работодателям может быть более целесообразно бороться с хроническим алкоголизмом или наркозависимостью как с медицинским, а не дисциплинарный, выдача. Служба консультирования, примирения и арбитража (Acas) предлагает работодателям стремиться выявлять работников, страдающих от алкоголя или злоупотребление наркотиками, и побудите их обратиться за помощью или лечением.

Совет Стратклайда уволил смотрителя за то, что он был пьян на работе. В Апелляционный суд по трудовым спорам решил, что увольнение было несправедливым, поскольку его проблемы в основном были вызваны маниакальной депрессией, а не алкоголем. Совет будет поняли это, если бы получили независимую медицинскую консультацию.

Конечно, увольнение могло бы быть справедливым, если бы проблема заключалась в простой случай алкоголизма, принимая во внимание обязанности совета по ученики и другие сотрудники.

Трибуналы также могут признать, что работодатели имеют право сказать, что «достаточно достаточно », даже если у сотрудника проблемы в основном медицинские.

Сотрудники часто заявляют, что то, что они делают в свободное время, принадлежит им бизнес, но это не всегда так по закону, несмотря на Закон о правах человека признание того, что люди имеют право на личную жизнь.

Работодатель может утверждать, например, что сотрудник, который плохо себя ведет в перед коллегами или клиентами во внерабочее время функция больше не способен правильно выполнять свою работу. Суд, вероятно, поддержит увольнение при условии, что работодатель провел надлежащее расследование и поведение сотрудника было достаточно плохим, чтобы заслуживать увольнения.

Работодатели иногда утверждают, что сотрудник подорвал их доверие и уверенность в его или ее поведении при исполнении служебных обязанностей. Например, суд решил, что зуботехническая лаборатория имела право уволить сотрудника, который арестован в нерабочее время за хранение небольшого количества марихуаны. В работодатель утверждал, что поведение мужчины может навредить молодому и большему количеству людей. впечатлительные сотрудники.

Работодатели, ревностно охраняющие свою репутацию, могут утверждать, что это так, или будут повреждены из-за поведения сотрудника в нерабочее время.Например, подрядчик уволил работника, находившегося в нетрезвом состоянии на стройплощадке, где он работал, даже несмотря на то, что был не на дежурстве. Подрядчик утверждал, что сотрудник, описанный в то время как «безногий», мог подорвать работу агентов сайта уверенность. Трибунал согласился.

Наконец, сотрудники, которым запрещено управлять автомобилем из-за вождения в нетрезвом виде, могут быть уволены, если вождение автомобиля является важной частью их работы. Увольнение легче достигнуть, если в трудовом договоре прописано, что работник должен иметь действующие водительские права или что вождение автомобиля входит в его обязанности.Но сотрудники могут по-прежнему утверждать, что их увольнение несправедливо, если они могут показать, что они могут продолжать работать в обычном режиме, несмотря на запрет на вождение.

Майк Питт Партнер по трудовому праву в Greater Адвокат по коммерческому праву Пирсон Хинчлифф из Манчестера. С ним можно связаться по электронная почта [email protected] или по телефону +44 (0) 161 785 3500 .

Как действовать, когда сотрудники и алкоголь смешиваются: WISE Workplace

Алкоголь и рабочее место никогда не сочетаются друг с другом.Независимо от того, какой вид работы они выполняют, сотрудники не должны находиться на рабочем месте, когда они находятся под воздействием или все еще страдают от последствий употребления алкоголя. Это включает выпивку на работе или непосредственно перед началом работы, а также тех, на кого все еще влияет большой вечер.

Итак, какие шаги должен предпринять работодатель, имея дело с работником, который, как он подозревает, находится в состоянии алкогольного опьянения в офисе?

приближается к находящемуся в состоянии алкогольного опьянения сотруднику

Законодательство по охране труда и технике безопасности по всей Австралии налагает на работодателей обязанность защищать безопасность не только находящегося в состоянии алкогольного опьянения сотрудника, но и всех других сотрудников.

Это означает обеспечение того, чтобы сотрудник в состоянии алкогольного опьянения не причинил вреда себе или кому-либо еще. Соответственно, работодатели обязаны подходить к находящимся в состоянии алкогольного опьянения сотрудникам и просить их немедленно уволиться с работы (разумеется, без управления транспортным средством!).

Однако состояние алкогольного опьянения на работе не обязательно означает немедленное увольнение сотрудников. При определении того, является ли увольнение за опьянение на рабочем месте «действительным» или может быть оставлено в силе, суды учитывают несколько факторов.Сюда входит, достаточно ли ясны политика компании в отношении наркотиков и алкоголя или какие-либо договорные отношения с сотрудником, чтобы продемонстрировать, что существует политика «нулевой терпимости» к алкоголю на рабочем месте.

Хотя сотрудников, безусловно, следует наказывать за то, что они находились в состоянии алкогольного опьянения на работе, работодатели, которые хотят избежать исков о несправедливом увольнении, должны рассмотреть промежуточные меры, такие как четко сформулированные предупреждения, а не увольнять сотрудников в дисциплинарном порядке.

фактора, которые могут способствовать злоупотреблению алкоголем

Конечно, профилактика всегда лучше лечения.Работодатели должны подумать о факторах, которые могут побудить их сотрудников злоупотреблять алкоголем до такой степени, что они находятся в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте.

Ключевые факторы риска включают:

• Возраст, пол и социально-экономические факторы. Согласно данным кампании «Алкоголь. Подумай снова» , по статистике молодые люди, работающие на низкоквалифицированных или ручных занятиях, с наибольшей вероятностью будут вовлечены в «рискованное употребление алкоголя».
• Изоляция (географическая изоляция или социальная изоляция в рабочих группах сверстников)
• Издевательства, домогательства и другие трудности межличностного общения
• Плохой присмотр или поддержка на рабочем месте
• Тяжелые условия труда
• Высокий уровень стресса

Как употребление алкоголя может повлиять на рабочее место

Сотрудник в состоянии алкогольного опьянения может представлять опасность для себя и других.Это усиливается, когда сотрудник работает с клиентами или от него требуется ручная работа, связанная с точностью или машинным оборудованием.

Однако, независимо от характера работы, производительность труда может пострадать в результате плохой концентрации и низкой производительности, которая, вероятно, будет результатом интоксикации.

Меры по борьбе с употреблением алкоголя на рабочем месте

Помимо снижения факторов риска на рабочем месте, работодатели должны обеспечить наличие четких и подробных политик по наркотикам и алкоголю, определяющих, при каких условиях работник будет признан «находящимся в состоянии алкогольного опьянения».В политике также должны быть четко прописаны последствия нарушения этих условий.

Работодатели должны обеспечить тщательное и объективное расследование любых нарушений политики и незамедлительное принятие необходимых дисциплинарных мер.

Если вы хотите узнать больше об управлении рисками и разработке эффективной политики в отношении наркотиков и алкоголя, или вам требуется помощь в расследовании инцидента с участием сотрудника в состоянии алкогольного опьянения, свяжитесь с WISE сегодня.

Запах алкоголя на работе?

Опубликовано в : Обновления HR 13 июля 2017 г. Решено:

Что бы вы сделали, если бы сотрудник выразил обеспокоенность тем, что его коллега может прийти на работу и пахнет алкоголем? А что, если их работа связана с работой с тяжелой техникой, которая, следовательно, может представлять опасность для здоровья и безопасности? Как бы вы с этим справились?

На первый взгляд кажется очевидным, что этот вопрос не следует игнорировать, но есть несколько моментов, которые необходимо принять во внимание на начальном этапе.Во-первых, как работодатель может попытаться отреагировать на обвинения, связанные с алкоголем, которые могут не соответствовать действительности? Вы ожидаете, что подозреваемый сотрудник будет отрицать какие-либо нарушения, и, действительно, у этого человека могут быть веские основания жаловаться на такие обвинения как на ложные и досадные.

Работодатели несут юридическую обязанность защищать здоровье и безопасность своих сотрудников и других лиц. Частью этой обязанности является принятие мер при наличии оснований подозревать работника в нахождении под воздействием алкоголя (или наркотиков), особенно если выполняемая работа может представлять угрозу безопасности, которая применима в случае эксплуатации тяжелой техники.

Руководство по охране здоровья и безопасности Великобритании «Не смешивайте» содержит советы по решению связанных с алкоголем проблем на работе, включая употребление алкоголя в нерабочее время. Он предупреждает: «Если вы сознательно позволите сотруднику продолжить работу в состоянии алкогольного опьянения, и это подвергнет сотрудника или других лиц риску, вас могут привлечь к ответственности» . Ясно, что эту проблему нужно решать.

Управление здравоохранения и безопасности предлагает четырехэтапный процесс решения проблем, связанных с алкоголем на работе:

• Шаг первый включает в себя выяснение наличия проблемы путем просмотра имеющейся у вас информации об отсутствии по болезни, например, или беседы с сотрудниками о том, что они знают о влиянии алкоголя на здоровье и безопасность.
• Шаг второй дает рекомендации по принятию решения о том, что делать для решения проблем, связанных с алкоголем, включая рассмотрение вопроса о том, допустимо ли употребление алкоголя сотрудниками в рабочее время и как поступать с сотрудником, который приходит на работу в нетрезвом виде.
• Шаг третий включает в себя принятие мер, включая рассмотрение того, знают ли нынешние или будущие сотрудники правила компании в отношении употребления алкоголя, и нужна ли кому-либо дополнительная информация или обучение.
• Наконец, Шаг четвертый включает в себя регулярный мониторинг и анализ процессов, которые у вас есть для борьбы с алкоголем на работе.

Исходя из этого, хорошей отправной точкой было бы проверить формулировку «Политики компании в отношении наркотиков и алкоголя» (если таковая существует), включая любые инструкции по тестированию на наркотики и алкоголь. Есть ли требование проводить переподготовку и переиздавать «Политику в отношении наркотиков и алкоголя» для персонала?

Затем вопрос следует обсудить с непосредственным руководителем подозреваемого сотрудника, чтобы попросить его проявлять бдительность в отношении любых признаков употребления алкоголя сотрудником. Следует обратить внимание менеджера на то, что обвинения на данном этапе вполне могут быть необоснованными, поэтому любой мониторинг следует проводить незаметно.После этого следует своевременно устранять любые подозрения.

Итак, допустим, линейный руководитель подозревает сотрудника в запахе алкоголя. Это основание для увольнения? Обычно ответ – «нет». Работодателям нужно действовать осторожно. В приведенном выше руководстве по охране труда и технике безопасности содержатся некоторые полезные советы по работе с сотрудником, у которого возможны проблемы с алкоголем:

• Сотрудники, страдающие алкогольными расстройствами, имеют те же права на конфиденциальность и поддержку, что и в случае любого другого медицинского или психологического состояния.
• Дисциплинарные меры должны быть крайней мерой. Суд может признать увольнение несправедливым, если работодатель не пытался помочь сотруднику, чьи рабочие проблемы связаны с употреблением алкоголя.
• Стоимость найма и обучения замены может быть больше, чем стоимость отпуска для получения помощи специалиста.
• Многие люди, страдающие алкогольными проблемами, могут со временем полностью контролировать свое употребление алкоголя и вернуться к своей прежней работе.
• Людям может быть очень трудно признаться себе или другим в том, что их пьянство вышло из-под контроля. Им нужно знать, что вы будете относиться к их проблеме с алкоголем как к проблеме со здоровьем, а не как к непосредственной причине увольнения или дисциплинарных мер.
• Если работник беспокоит употребление алкоголя, его следует рекомендовать обратиться за помощью к своему терапевту или в специализированное агентство по алкоголю.

Наконец, цена ошибки может быть высокой. Следующее дело Трибунала по трудовым спорам хорошо согласуется с названием этой статьи.В деле МакЭлрой против Кембриджширского общественного обслуживания NHS Trust ET / 3400622/14 было установлено, что работодатель несправедливо уволил медицинского работника, который пришел на работу от запаха алкоголя.

Истец работал помощником по здравоохранению в NHS Trust. Он был отстранен от исполнения своих обязанностей, и было возбуждено дисциплинарное расследование по обвинению в том, что он явился на работу в состоянии алкогольного опьянения. Истец отрицал, что приходил на работу в нетрезвом виде, утверждая, что накануне вечером он просто выпил несколько бутылок пива.Расследование было передано в Службу охраны труда (OH).

На дисциплинарном слушании было обнаружено, что старшие сотрудники ранее выражали озабоченность по поводу запаха алкоголя от мистера МакЭлроя. В отличие от этого, в отчете о расследовании говорилось, что он нравился многим пациентам и что «других негативных отзывов о нем не было».

OH посчитал заявителя годным вернуться к работе и сказал, что любые проблемы в будущем следует решать в соответствии с политикой Trust’s Substance Abstance Misuse in the Workplace. Впоследствии выяснилось, что заявитель был госпитализирован по поводу заболевания, обычно связанного со злоупотреблением алкоголем, известного как эзофагит. Это раскрытие информации в сочетании с его непоследовательными ответами во время дисциплинарного слушания вынудило его менеджера сделать дальнейшее обращение в ОН. Это направление было необходимо, поскольку его госпитализация имела значение при рассмотрении вопроса о том, страдает ли он алкоголизмом и подвергал ли он себя, своих коллег и пациентов риску.

Истец отказался присутствовать на втором приеме OH. Доверительный фонд утверждал, что, поскольку г-н МакЭлрой не явился на второй прием, он не выполнил разумные инструкции. Истец подал в суд по трудовым спорам иск о несправедливом увольнении. Трибунал должен был рассмотреть вопрос о том, действительно ли Траст считает, что г-н МакЭлрой виновен в неправомерном поведении, и подпадают ли действия Траста в рамки разумных ответных мер.

Трибунал заявил, что вряд ли МакЭлрой выпил только две банки пива.Было удовлетворено наличие явных доказательств того, что он присутствовал на работе, пропахшей алкоголем. Он пришел к выводу, что разумный работодатель потребовал бы проведения дополнительного экзамена по ОГ с учетом обстоятельств и что г-н МакЭлрой был необоснованным, отказавшись явиться на встречу, но подчеркнул, что неявка сама по себе не должна влечь за собой дисциплинарные взыскания. Трибунал рекомендовал официально предупреждать сотрудников, если их поведение является неприемлемым, и что сотрудники должны быть осведомлены о рисках, связанных с несоблюдением инструкций руководства.

Не имелось доказательств того, что заявитель нарушил работу, и по этой причине разумный работодатель не стал бы рассматривать запах алкоголя как грубый проступок или поведение, оправдывающее увольнение. Суд пришел к выводу, что его увольнение является несправедливым и незаконным увольнением.

Таким образом, увольнение должно быть крайней мерой при решении связанных с алкоголем проблем на рабочем месте, и следует заранее предпринять все разумные шаги, чтобы помочь и поддержать этого сотрудника в соответствии с вашими обязанностями по заботе.

Ознакомьтесь с нашей серией «Назад к основам»

Эта статья верна на 13.07.2017

Заявление об отказе от ответственности:

Информация в этой статье предоставлена ​​в рамках сайта Legal-Island’s Employment Law Hub. Мы сожалеем, что не можем отвечать на запросы по конкретным юридическим или кадровым вопросам, и рекомендуем получить профессиональную консультацию, прежде чем полагаться на информацию, предоставленную в любом месте этой статьи.

сотрудников имеют право пожаловаться на коллег в состоянии алкогольного опьянения | Pullman & Comley – Закон о труде, занятости и пособиях сотрудникам

Вероятной реакцией на заголовок этой статьи будет: ну конечно же. Правила поведения на рабочем месте обычно запрещают находиться в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, и хотя состояние алкоголизма может быть защищено как инвалидность, антидискриминационный закон не защищает от опьянения на работе.

Но право на подачу жалобы также включает право сотрудника отказаться работать вместе с находящимся в состоянии алкогольного опьянения коллегой, когда это было бы небезопасно. Дело Algarin против LB&O, LLC , недавно рассмотренное вышестоящим судом в Бриджпорте, касалось установщика изоляции, который отказался работать с находящимся в состоянии алкогольного опьянения сотрудником и был уволен после спора со своим руководителем по поводу его отказа работать. . В своем последующем иске уволенный сотрудник сослался на правовую доктрину неправомерного увольнения в нарушение государственной политики, основанной на разделах 31-49 Общего статута Коннектикута, которая требует от работодателей обеспечить достаточно безопасное рабочее место и «пригодных и компетентных лиц в качестве его соавторов». чернорабочие.”

В предыдущих публикациях этого блога описывалось использование Раздела 31-49 в делах о незаконном увольнении [см. Другая форма домогательства на рабочем месте, 17 июля 2017 г. и «Поиск способов предъявления иска», 24 января 2017 г.]. Несмотря на то, что старый статут (датированный 1902 г.), который был в значительной степени заменен законами штата и федеральными законами OSHA, которые предписывают стандарты безопасности для всех типов рабочих мест, суды постановили, что Раздел 31-49 выражает государственную политику в пользу рабочих мест. безопасность. Эта публичная политика обеспечивает защиту сотрудников от увольнения, таких как Mr.Алгарин, которые отказываются работать в небезопасных условиях, в том числе там, где сослуживец представляет значительный риск серьезного вреда.

Суд по делу Algarin согласился с тем, что отказ работать с коллегой в состоянии алкогольного опьянения на стройплощадке защищен государственной политикой статей 31-49, и отклонил предварительное ходатайство о прекращении дела. Работодателям рекомендуется иметь правило против интоксикации на рабочем месте и обучать руководителей применять это правило в отношении находящегося в состоянии алкогольного опьянения сотрудника, а не рисковать защищать иск работника, который решает не работать с таким сотрудником.

Как поступить с работником, выпившим на работе | Малый бизнес

Автор Chron Contributor Обновлено 13 августа 2021 г.

Сотрудник, который выпивает на работе, является огромной обузой для вашего малого бизнеса. Сам сотрудник, скорее всего, будет иметь проблемы с посещаемостью, проблемы с опозданием и трудности с поддержанием приемлемого стандарта работы. Кроме того, своим беспорядочным и необоснованным поведением сотрудник может нарушить работу всей рабочей группы, оскорбить ключевых клиентов и вызвать проблемы с безопасностью.

Малый бизнес обычно менее подготовлен для решения этих проблем, чем крупная компания. Но на небольшом рабочем месте проблемы с одним ключевым сотрудником могут прервать выполнение критически важных операций и бизнес-функций. Менеджеры должны распознавать признаки злоупотребления алкоголем и немедленно принимать меры для предотвращения употребления алкоголя на работе.

Ознакомьтесь с политиками и процедурами

Изучите свою политику, профсоюзный договор или соответствующее законодательство на предмет протоколов обращения с алкоголем на работе и дисциплинарных мер.Например, лица, работающие в транспортной отрасли, должны соблюдать политику Департамента транспорта (DOT) в отношении тестирования на наркотики и алкоголь. Определите, существует ли на рабочем месте политика нулевой терпимости к употреблению алкоголя на рабочем месте, существуют ли требования о том, когда сотрудник должен проходить тестирование и какие существуют стандарты для установления обоснованного подозрения в употреблении алкоголя.

Наблюдайте за моделями поведения

Веб-сайт Калифорнийского совета по профессиональной терапии предоставляет подробную информацию о признаках и симптомах употребления алкоголя на работе и алкогольной зависимости.Наблюдая за поведением сотрудника, определите, существуют ли какие-либо признаки употребления алкоголя.

Примеры включают невнятную речь, проблемы с равновесием и координацией, характерный запах алкоголя из дыхания сотрудника и эмоциональное или иррациональное поведение. SHRM подчеркивает, что работодатели должны учитывать возможность того, что сонливость и странное поведение сотрудника могут быть результатом приема законных лекарств.

Встреча с сотрудником

Назначьте частную встречу с сотрудником.Сохраняйте спокойствие и не осуждайте. Не обвиняйте, а упомяните о необычном поведении сотрудника. Если вы подозреваете, что сотрудник в настоящее время находится под влиянием, сейчас не время решать любые связанные с этим проблемы с производительностью. Вместо этого подчеркните свою заботу о благополучии сотрудника.

Если вы подозреваете, что употребление алкоголя может быть проблемой, но сотрудник в настоящее время не находится в состоянии алкогольного опьянения, дайте ему направление в программу помощи сотрудникам, а также обсудите проблемы с производительностью и последствия отсутствия улучшения.

Начните вмешательство

Отправьте сотрудника на тестирование, если это требуется по закону или если ваша политика допускает тестирование. Если сотрудник отказывается проходить тестирование в соответствии с вашей действующей политикой, правилами штата или федеральными правилами, вы можете наказать сотрудника за неподчинение. Если вы не можете требовать тестирования, спросите сотрудника, можете ли вы направить его к врачу для оценки. Отправьте сотрудника домой, если он отказывается обращаться за медицинской помощью.

Не позволять работнику водить машину; вместо этого позвоните сотруднику службы экстренной помощи, чтобы забрать его.Не позволяйте сотруднику идти домой без присмотра – признаки и симптомы, которые вы интерпретировали как означающие, что сотрудник пьян, также могут указывать на более серьезную проблему со здоровьем.

Рассмотрите предложение «Последний шанс»

Предложите сотруднику возможность принять участие в программе реабилитационного лечения, если результаты теста показывают, что он пил на работе. Чтобы побудить сотрудника использовать программу помощи сотрудникам, предоставьте ему время для посещения консультаций.

Некоторые работодатели предлагают «соглашение о последнем шансе», когда в противном случае они уволили бы работника. Согласно соглашению «последний шанс», работник должен участвовать в программе реабилитации – где работодателю сообщается о соблюдении программы – и повышать свою эффективность на рабочем месте, чтобы оставаться на работе.

Следуйте прогрессивной дисциплине

Наказывайте сотрудника за проблемы с производительностью как отдельную проблему от проблем с алкоголем, даже если они, вероятно, связаны.Если вы подозреваете, что алкоголь является фактором, но сотрудник не признает этого или отказывается от лечения, вы все равно можете добиваться дисциплинарных мер – вплоть до увольнения с работы – за несоблюдение стандартов производительности, поведения и посещаемости.

Проступок или недееспособность? – Блог SEESA

лет назад, во время моего 3 ^-го года в SEESA я столкнулся со следующим факты во время дисциплинарного слушания. Бармен в отеле употреблял алкоголь при исполнении служебных обязанностей принадлежал компании.Я сразу подумал, после того, как выслушав заявление работодателя вместе с представленными доказательствами, что это оправдало бы увольнение. Сотрудник, однако, представил свое дело и было обнаружено, что этот сотрудник был выздоровевшим алкоголиком, который трезвым в течение 18 лет (Компания знала об этом). За неделю до В результате происшествия его жена без предупреждения покинула дом. Это вызвало у сотрудника из-за стресса, и наряду с другими факторами, он снова впал в алкоголизм. я превратил дело в недееспособность, хотя имел место явный проступок находясь под влиянием и нечестно (употребляя алкоголь, принадлежащий работодатель без разрешения).Сотрудник не контролировал свои действия поскольку он был алкоголиком. Таким образом, компания обязана помогать его.

Сотрудников может быть увольняется, если они употребляют алкоголь или наркотики до такой степени, что они признаны непригодными для выполнения своих обязанностей. Однако может быть тонкое разделение Граница, которая часто стирается между случаями, в которых злоупотребление алкоголем или наркотиками может должным образом рассматриваться как проступок, а те, в которых оно должно рассматриваться как форма нетрудоспособности, как в приведенном выше сценарии.Согласно кодексу добра Практика, увольнение по нетрудоспособности может потребовать консультации и реабилитация. В деле “Транснет Фрейт” против Торгового совета “Транснет” суд обнаружили, что алкоголизм следует рассматривать как форму недееспособности, а работодатели должны консультировать и реабилитировать виновных сотрудников вместо того, чтобы наказывать их. Необязательно предпринимать реабилитационные мероприятия за счет работодателя. если они не предусмотрены медицинской схемой.

Итак, что вы будете делать, если обнаружите, что у вас есть сотрудник, который может быть алкоголик, но у которого определенно есть проблемы с алкоголем, которые влияют на его работу или рабочее место? Во-первых, получите как можно больше информации от его супервайзер или линейный руководитель;

• как долго проблема сохраняется?
• конкретно, как это влияет на рабочие процессы?
• как часто он отсутствует или опаздывает из-за этой проблемы?
• как часто он заболевает?

Соберите всю возможную информацию и свяжитесь с SEESA, чтобы что может быть организовано собрание по делам о недееспособности.

Работодатели также могут получить совет такие организации, как SANCA (Южноафриканский национальный совет по алкоголизму) и наркомании), Анонимных Алкоголиков или аналогичных организаций.

Когда сотрудники, не являющиеся алкоголиками, приходят на работу в состоянии алкогольного опьянения, они совершают проступки, потому что контролируют свои действия. Так обстоит дело в большинстве случаев, и работодатели могут принять необходимые дисциплинарные меры в отношении таких сотрудников.

Ресурсы

• Кодекс добросовестной практики с точки зрения Основных условий Закон о занятости
• Закон о рабочих местах Джона Грогана 12 ^{-е издание} (JUTA) 2018
• Транснет Грузовые железные дороги против Совета по переговорам Transnet [2001] 6 BLLR 594 (LC)
• www.labourguide / алкоголизм на рабочем месте. Статья Николен Эразмус, Андре Клаасен и Жан дю Туа.

Об авторе:

Питер Мюллер Свою карьеру в SEESA начал в 2011 году в качестве советника по трудовым правовым вопросам.

Он получил LLB Университета Свободного государства.

Обращения:

• Кодекс добросовестной практики с точки зрения Основных условий Закон о занятости
• Закон о рабочих местах Джона Грогана 12 ^{-е издание} (JUTA) 2018
• Транснет Грузовые железные дороги против Совета по переговорам Transnet [2001] 6 BLLR 594 (LC)
• www.