Судебная практика увольнение по утрате доверия: Увольнения в связи с утратой доверия 2020

Содержание

Увольнение за утрату доверия | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

Основания и категории работников, которые могут быть уволены за утрату доверия

Уволить в связи с утратой доверия можно только работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, который совершил виновные действия, давшие основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).

Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. №85 утвержден перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.

Материальная ответственность работника должна быть закреплена за работником трудовым договором, договором материальной ответственности, должностной инструкцией, относящейся именно к этой профессии.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ, увольнение по статье “недоверие” является дисциплинарным взысканием.

Понятие “утрата доверия” является оценочным суждением и поэтому необходимо собрать документальные доказательства нечестного поступка сотрудника. При этом должны быть учтены все обстоятельства совершения работником проступка, а также его тяжесть.

Судебная практика, в случае применения данной статьи, категорично устанавливает, что при увольнении за виновные действия, вина сотрудника должна быть доказаны работодателем, у которого он провинился.

То есть, для предприятия существую обязательства, связанные с прекращение трудовых отношений с данным лицом, а именно:

установление виновных действий при обслуживании материальных, товарных, денежных ценностей;
доказательство фактов существования вины именно конкретного сотрудника в данном правонарушении или халатности, которая привела к значительным убыткам на предприятии.

Доказательствами, или подтверждением вины служат документальные материалы, в частности докладные записки, акты проведения инвентаризации на предприятии, акты проверки и т.

д. В случае выявления недостачи, нужно составить акт в присутствии нескольких уполномоченных предприятием лиц. При выявлении нарушения в осуществлении трудовых функций, которые могли повлечь или повлекли убытки, нужно обязательно истребовать от работника письменное объяснение. Если он отказался их давать – необходимо составить об этом соответствующий акт.

Сам по себе факт недостачи или порчи товароматериальных ценностей и наличие договора между работодателем и работниками о коллективной или индивидуальной материальной ответственности не является достаточным основанием для увольнения истиц по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Такой договор является основанием для привлечения работников членов бригады к полной материальной ответственности в связи с выявленными недостачами, однако, он не является основанием для утверждения наличия вины конкретного работника в образовании такой недостачи, пока не доказано обратное.

Если уволенный по недоверию сотрудник решит, что увольнение незаконно, то он, скорее всего, обратится в суд для восстановления его на прежнем месте или для исправления в трудовой книжке причины увольнения.

Кроме того, сотрудник может потребовать выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула, а также возместить моральный ущерб. Поэтому необходимо соблюдать процедуру увольнения в связи с утратой доверия и далее материалы, с доказательством вины работника, передавать в суд. На основании решения суда производится увольнение работника.

Нельзя уволить в связи с утратой доверия:

Этих работников вы сможете уволить после их выхода на работу.

В связи с утратой доверия

Важный обзор судебной практики сделал Верховный суд РФ. Он посмотрел, как суды страны рассматривали иски уволенных за всякие коррупционные проступки государственных и муниципальных чиновников. Подчеркнем, речь идет не об уголовных преступлениях, а именно о коррупционных проступках, когда чиновника увольняют с формулировкой “в связи с утратой доверия”.

Для абсолютного большинства служащих такие слова в трудовой книжке – настоящий кошмарный сон. Поэтому практически все уволенные обращаются в суды с требованием обелить их и признать приказ с подобным “приговором” незаконным.

Поэтому Верховный суд собрал все подобные судебные дела и, проверив, дал своим коллегам разъяснения, когда чиновника увольнять за коррупционный проступок правильно, а когда – нет.

Материалы, которые рассмотрел Верховный суд, показали, что наши чиновники обращаются в суды с четким перечнем требований. Во-первых, просят о восстановлении на службе. Следом идет просьба о признании незаконным решение комиссий, которые чиновников наказали, следом идет оспаривание приказов об увольнении и приказов начальников о дисциплинарных взысканиях. Причины наказания чиновников укладываются всего в несколько пунктов.

Это нежелание утрясти конфликт интересов, предпринимательство параллельно с госслужбой и попытка скрыть информацию о доходах и имуществе.

При этом Верховный суд подчеркнул, что отказ в возбуждении уголовного дела против чиновника не может служить основанием для его освобождения от дисциплинарной ответственности.

Понятие “конфликт интересов” – одно из распространенных поводов для увольнения. Такая ситуация подразумевает, что личная заинтересованность чиновника влияет на исполнение им своих обязанностей.

Кстати, личная заинтересованность – это по Закону “О противодействии коррупции” возможность для чиновника получить при исполнении своих служебных обязанностей деньги, ценности или некие услуги для себя, своих близких или “третьих лиц”. Причем все это – в ущерб работе. Верховный суд напоминает: непринятие чиновником мер для предотвращения конфликта интересов – это безусловное основание для дисциплинарной ответственности.

Как пример в обзоре приводится дело некой уволенной начальницы управления архитектуры, которая очень нежно опекала две строительные фирмы. Проверка показала, что в одной фирме учредителем был ее отец, а в другой – сын.

Еще основание для увольнения – нежелание после занятия чиновничьего кресла передать в доверительное управление свои ценные бумаги, акции и паи. Здесь в качестве примера Верховный суд выбрал дело уволенного таможенного чиновника, который потребовал восстановить его на работе. Служащему суды отказали. Проверка показала: чиновник был учредителем коммерческой брокерской фирмы, которая занималась операциями с декларированием товаров, идущих через границу. Свою долю, а это половина брокерской фирмы, он, устроившись в таможню, никому не передал.

Верховный суд напомнил – в основе конфликта интересов на госслужбе всегда лежит заинтересованность в получении материальной выгоды. Поэтому, заявил Верховный суд, в одном из случаев правильно районные коллеги пошли навстречу наказанной чиновнице. Дама отвечала за здравоохранение в одном из регионов и кроме других обязанностей еще и проверяла медицинские фирмы. Чиновницу наказали, когда узнали, что в одной из проверяемых фирм работает ее муж. А это, на взгляд районных начальников, – конфликт интересов. Их логика была такая: муж мог получать премии за положительные проверки компании его женой. Но суд, разобравшись, заявил: муж чиновницы в фирме – мелкий служащий. Эту компанию проверяла его жена регулярно уже несколько лет.

И сейчас, и в прежние годы она выявляла нарушения. Так что конфликта интересов нет.

Еще важная деталь: близкое родство – не основание для увольнения чиновника. Как пример – дело замглавы города, которого пришлось суду восстановить на работе. В администрацию была принята невестка чиновника, а когда об этом узнали, чиновника попросили на выход. Хотя служебные интересы его и невестки никак не соприкасались. Суд, вернув уволенного на место, сказал: женщину приняли на работу еще до того, как она вышла замуж за сына чиновника, и они по службе вообще не пересекаются. Так что и ни о каком конфликте интересов речи быть не может.

Отказ чиновника отчитываться о доходах и имуществе – вполне повод для расставания с креслом. Но это правило действует не для всех чиновников. Есть список должностей, обладатели которых сообщают о доходах и расходах как личных, так и своих близких. Но если место чиновника в перечне отсутствует, спросить с него нельзя.

Так суд восстановил на работе специалиста юридического отдела муниципальной администрации. Дама не отчиталась о своих доходах, и ее уволили. Нет – сказал суд. Чиновница и не должна отчитываться – ее должности в перечне нет. Наказать чиновника, кстати, можно лишь в течение месяца с момента появления информации о его коррупционном проступке..

Конституционный суд разрешил увольнять за недостоверные декларации о доходах

Любой госслужащий может быть уволен, если сообщил в своей декларации недостоверные сведения о доходах. Так решил вчера Конституционный суд (КС), отказавшись рассматривать жалобу бывшего сотрудника ФСБ, который лишился должности именно по такому поводу. КС считает подобные увольнения действенным способом борьбы с коррупцией. На практике из-за сокрытых доходов работы ежегодно лишаются сотни чиновников, включая высокопоставленных.

Жалобу в КС подал экс-сотрудник УФСБ по Приморскому краю Вячеслав Воробьев, которого уволили с формулировкой “в связи с утратой доверия”. В его декларации о доходах были обнаружены недостоверные сведения. До обращения в КС господин Воробьев безуспешно пытался восстановиться на службе в судах общей юрисдикции. Законодательство о противодействии коррупции допускает увольнение госслужащих, включая военных и работников спецслужб, в тех случаях, когда те сообщают неполные или недостоверные сведения о доходах и имуществе. Основание для увольнения одно — утрата доверия. Господин Воробьев решил, что такая норма в законе “О воинской обязанности и военной службе” неконституционна, и пытался доказать это в КС.

Однако Конституционный суд отказался рассматривать жалобу. Свой отказ КС обосновал тем, что увольнение за “коррупционное правонарушение” может применяться как действенный элемент борьбы с коррупцией. Кроме того, в ходе изучения жалобы Вячеслава Воробьева КС получил из Верховного суда решение по аналогичному делу, в котором гражданка Воловик своего восстановления добилась, потому что уволили ее с нарушением сроков предъявления ей претензий. То есть начальство не считало ее заработок на стороне незаконным или затянуло историю с увольнением.

В итоге КС пришел к выводу, что суды в состоянии разобраться в каждом конкретном случае — законно уволили человека или нарушили его права.

Отметим, что подобные увольнения — не единичные случаи с тех пор, как в России действуют антикоррупционные законы (приняты в 2008 году). Декларации ежегодно подают около 1,5 млн госслужащих. В 2012 году с госслужбой из-за утраты доверия расстались 322 чиновника, указавшие заниженные суммы доходов в своих декларациях за 2011 год. В прошлом году при проверке деклараций за 2012 год выявлено 200 чиновников, сокрывших доходы. Все уволены за утрату доверия.

Были среди уволенных и высокопоставленные чиновники. Первым уволенным распоряжением президента стал генерал-майор Виктор Гайдуков, у которого выявлены недостоверные сведения о доходах за 2010 год. Позже в отношении генерала было возбуждено уголовное дело (см. “Ъ” от 2 февраля 2012 года). Самым громким в прошлом году стало увольнение заместителя главы Федеральной службы по оборонному заказу (Рособоронзаказ) Александра Домбровского (см. “Ъ” от 30 октября 2013 года). Кроме того, по итогам проверки деклараций, которую провел президентский Совет по противодействию коррупции, должностей из-за утраты доверия лишились заместитель командующего военно-транспортной авиацией Минобороны генерал-майор Шемякин и заместитель командующего Центрального военного округа по материально-техническому обеспечению генерал-майор Свинцов.

“Наше законодательство предусматривает в таких случаях лишь увольнение — и это мягкий вариант санкции”,— заявил “Ъ” лидер общественного Национального антикоррупционного комитета Кирилл Кабанов. В США и европейских странах “все намного жестче”, утверждает он. Там, по словам господина Кабанова, “несовпадения реальных доходов и задекларированных — это признак незаконного обогащения, что считается криминальным составом и ведет к уголовному преследованию”. Но и отечественный “мягкий вариант” он считает вполне действенной антикоррупционной мерой.

Анна Пушкарская, Санкт-Петербург; Виктор Хамраев

5 историй успеха при незаконном увольнении

Светлана Логвина

юрист

Профиль автора

Когда с работы увольняют, это неприятно.

Но еще неприятнее, если увольняют без веских оснований: просто потому, что сотрудник не понравился начальнику или компании нужно срочно сократить штат.

К счастью, такое увольнение можно оспорить. В этой статье мы собрали несколько историй о том, как уволенные сотрудники восстановились на работе и получили компенсации. Прочитайте их, чтобы точно знать, как защитить себя в спорной ситуации.

Как продавцы обошли договор о материальной ответственности

Что случилось. Две девушки устроились продавцами в крупный сетевой магазин: нужно было консультировать покупателей и следить за товарами на полках. Чтобы доверить им эту должность, начальник попросил подписать договор о полной материальной ответственности.

Определение ВС РФ от 08.07.2019 № 5-КГ19-76

Спустя полтора месяца в магазине провели инвентаризацию и обнаружили недостачу аж на 3 848 444 Р. Продавцы платить отказались: говорят, мы ничего не брали, ничего не видели и куда пропал товар, представить не можем. Начальник девушкам не поверил и потребовал пройти проверку на полиграфе, но подтвердить, что девушки причастны к краже, не смог.

Тогда начальник решил просто уволить девушек в связи с утратой доверия: раз договор о материальной ответственности подписали, должны были за товаром следить. Не уследили — значит, виноваты.

п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Девушки с таким решением не согласились и пошли в суд: потребовали признать увольнение незаконным, восстановить их на работе, зачислить зарплату за все время вынужденных прогулов и компенсировать моральный вред на сумму 50 000 Р.

Что решил суд. Суд встал на сторону девушек: признал увольнение незаконным и обязал работодателя восстановить сотрудниц на работе, оплатить время простоя и компенсировать моральный вред — правда, только по 3000 Р каждой.

Почему так. Трудовой кодекс действительно позволяет уволить сотрудника из-за утраты доверия. Но это не значит, что работодатель может просто сказать «я тебе не доверяю» и указать сотруднику на дверь: сначала нужно доказать вину работника. В этой истории начальник не представил суду никаких доказательств, поэтому должен восстановить сотрудниц на работе.

Чтобы заставить продавцов компенсировать недостачу, одного договора о материальной ответственности мало: нужно подтвердить, что именно этот товар поручили охранять сотрудникам. У начальника такой бумаги не оказалось, поэтому отвечать за пропавшие вещи девушки не должны.

Мораль. Чтобы не отстаивать свое честное имя в суде, не подписывайте договор о материальной ответственности, пока не пересчитаете все то, за что вас просят отвечать.

УЧЕБНИК

Как победить выгорание

Курс для тех, кто много работает и устает. Цена открыта — назначаете ее сами

Начать учиться

Как водитель автобуса попал в ДТП, но оспорил решение комиссии

Что случилось. Однажды утром водитель экскурсионного автобуса сообщил руководству, что у машины проблемы с тормозами. Начальник приказал оставить автобус в автопарке, а туристов возить на другом. Через полчаса водитель попал в ДТП на том самом неисправном автобусе. А еще во время аварии он разговаривал по телефону — это зафиксировал регистратор.

Дело № 33-8164/2020

Начальник объявил водителю строгий выговор и поручил специальной комиссии провести служебное расследование несчастного случая. Комиссия посчитала, что в аварии виноват водитель, который нарушил требования охраны труда, и за это его нужно уволить.

подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Мужчина не согласился с решением комиссии и пошел в суд.

Что решил суд. Несмотря на то, что водитель виноват, увольнение незаконно. Теперь работодатель должен выплатить ему средний заработок за полтора года вынужденного прогула — 1 075 780 Р — и компенсировать моральный вред в размере 10 000 Р.

Почему так. Водитель действительно нарушил правила охраны труда — выехал в рейс на неисправном автомобиле. Трудовой кодекс разрешает уволить за такой проступок, но только если факт нарушения установила комиссия по охране труда, а в этой компании расследованием обстоятельств дела занималась другая комиссия.

подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Кроме того, руководство нарушило другой закон: за один дисциплинарный проступок можно наказать только один раз. А водителя наказали дважды — сначала объявили строгий выговор, хотя это не предусмотрено законодательством, а потом уволили за тот же самый проступок. Так нельзя.

ч. 5 ст. 193 ТК РФ

Мораль. Получить выговор неприятно, но это может спасти вас от увольнения.

Как мать-одиночка защитила себя от сокращения

Что случилось. Женщина проработала на железной дороге двадцать пять лет. Она досконально знала работу, проходила курсы повышения квалификации, получала премии и грамоты за добросовестный труд. Но все это не спасло женщину от сокращения: чтобы оптимизировать расходы предприятия, начальник решил уволить именно ее.

Женщина обеспечивала семью одна: мужа у нее не было, зато был сын-студент, которого надо кормить. А еще женщина знала, что кроме нее могли сократить другую работницу на похожей должности, — только коллега замужем, никого не содержит и уже достигла пенсионного возраста: если устроиться на новую работу не получится, она сможет получать пенсию по старости.

Чтобы добиться справедливости, женщина пошла в суд и потребовала восстановить ее на работе, выплатить зарплату за время простоя и компенсировать моральный вред.

Что решил суд. Женщину на работе восстановить, оплатить вынужденный прогул — а это 3,5 месяца — и еще компенсировать моральный вред: всего 46 977 Р.

Дело № 2-519/2019

Дело № 88-4021/2020

Почему так. Если работодатель хочет сократить штат, он должен руководствоваться объективными критериями. В первую очередь оставлять на работе нужно более квалифицированных работников, но если все сотрудники одинаково хороши, придется проанализировать их жизненные обстоятельства.

Вот кому отдает приоритет трудовой кодекс:

семейные люди — то есть те, у кого на иждивении находятся как минимум двое родственников;
единственные кормильцы — люди, в семье которых нет других работников;
сотрудники, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание на этой работе;
инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
работники, которых начальство направляет на курсы повышения квалификации без отрыва от работы.

Дополнительные критерии может установить сама компания. В коллективном договоре на работе у женщины преимущество было закреплено за работниками предпенсионного возраста, которые проработали в компании не меньше 20 лет, — сотрудница как раз относилась к этой категории.

Мораль. Если вас увольняют по сокращению штата, а кого-то оставляют на аналогичной должности, проверьте, нет ли у вас преимущества: возможно, остаться должны именно вы.

Как сообщение в «Вайбере» помогло оспорить прогул

Что случилось. У мужчины погиб родственник. На похороны мужчина отпросился с работы по «Вайберу», а служебную записку и заявление на отпуск по собственному желанию написал на следующий день.

Хотя непосредственный руководитель отпустил мужчину, генеральный директор с этим решением не согласился и уволил сотрудника за прогул.

подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Мужчина обратился в суд: все-таки он пропустил работу не просто так, а из-за серьезной жизненной ситуации.

Что решил суд. Мужчина не прогулял, а пропустил работу по уважительной причине, поэтому увольнение незаконно. Работника нужно восстановить, выдать ему дубликат трудовой книжки без последней записи об увольнении, выплатить средний заработок и компенсировать моральный вред на сумму 50 000 Р.

Дело № 88-11841/2020

Почему так. Работодатель действительно может уволить сотрудника даже за однократный прогул, но только в том случае, если работник отсутствовал без уважительной причины.

Похороны родственника — уважительная причина. А еще мужчина заранее предупредил начальника о форс-мажоре, да и его отсутствие на работе не повлекло убытков для предприятия: никаких причин увольнять мужчину у генерального директора не было.

Мораль. Если пропускаете работу даже по уважительной причине, постарайтесь согласовать все документально: это поможет избежать долгой судебной тяжбы.

Как вахтовик отстоял право выпить после работы

Что случилось. Мужчина устроился на работу вахтовым методом: месяц должен был жить в общежитии и работать с 07:00 до 19:00, а потом месяц отдыхать дома. Пить в общежитии строго запретили.

Несмотря на запрет, однажды мужчина все-таки решил расслабиться и выпил после смены. Скрыть опьянение не удалось, и мужчину уволили: дескать, пьянство в общежитии приравнивается к употреблению алкоголя на рабочем месте.

подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Мужчина с логикой работодателя не согласился и пошел в суд.

Что решил суд. Мужчина прав: увольнять сотрудника за употребление алкоголя в свободное время незаконно. Работодатель должен восстановить сотрудника на работе, выплатить ему 93 917 Р за вынужденный прогул и компенсировать моральный вред на сумму 2000 Р.

Дело № 88-608/2020

Почему так. Мужчина действительно был пьян, но в часы отдыха: он не был на рабочем месте и не выполнял должностные обязанности. Это время сотрудник может использовать по своему усмотрению, даже если работает вахтовым методом и живет в общежитии.

ст. 106, ст. 107 ТК РФ

Хотя мужчина и нарушил правила трудового распорядка организации, уволить его нельзя: на рабочем месте он все-таки не пил.

Мораль. Если правила организации распространяются на свободное время сотрудника, уволить за их нарушение не смогут.

Увольнение водителя за утрату доверия — Народный интерес

Увольнение работника в связи с утратой доверия

Трудовое законодательство предусматривает такую позицию, как увольнение в связи с утратой доверия. Что же это такое на самом деле и в каких случаях работодатель имеет право обратиться к этому пункту соответствующей статьи кодекса? Предлагаем вам ознакомиться с подробностями такой процедуры.

Что говорится в Трудовом кодексе?

Прежде чем совершать какие-либо действия по отношению к работнику, даже если вы намерены увеличить ему зарплату или повысить его в должности, лучше заглянуть в свод законов о труде и проверить, не нарушаете ли вы какие-нибудь положения.

Что касается расторжения трудового договора в связи с утратой доверия – это оговаривается в седьмом пункте восемьдесят первой статьи. И дословно текст гласит «совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности», что уже накладывает на работодателя ограничения – то есть дворника или грузчика по такой причине не уволишь, даже если они украдут и продадут сейф с крупной суммой прибыли, и это будет доказано.

При оформлении увольнения сотрудника этот нюанс необходимо учитывать.

Порядок увольнения по утрате доверия

Если вы твердо уверены, что ваш случай подпадает под указанное в Трудовом кодексе, и твердо уверены, что сможете предоставить достаточные доказательства в подтверждение виновности работника, порядок увольнения будет примерно таким же, как и в любом другом случае, когда инициатива исходит от работодателя:

служащему направится уведомление о предстоящем расторжении трудового договора;
по предприятию будет издан приказ;
в последний рабочий день сотруднику будут выданы все положенные документы и деньги.

К содержанию

Предупреждение об увольнении в случае совершения проступка не должно предусматривать обязательного двухнедельного срока. Если работодатель обнаружил, что служащий совершил виновное действие, он может уволить его в любой день по своему усмотрению.

Уведомление про увольнение работника в связи с утратой доверия обязательно должно быть в письменном виде, а сотрудник должен расписаться в его получении. Если он отказывается расписываться, об этом составляется акт.

На основании установленного факта совершения виновного проступка по предприятию издается приказ стандартной формы Т-8. В приказе обязательно должна быть такая же формулировка, как впоследствии будет указана в трудовой книжке.

Как и в общем случае, при увольнении по утрате доверия в последний рабочий день служащему выдают все, что ему причитается:

трудовую книжку с соответствующей записью, которую служащий заверяет своей подписью, как и запись в личной карточке;
справку о доходах за последний рабочий год, что с недавнего времени стало обязательным;
заработную плату, которая заработана сотрудником по этот день включительно;
все премии, поощрительные выплаты и иные деньги, положенные по системе оплаты труда, установленной на производстве;
компенсацию за неиспользованные дни ежегодного календарного отпуска.

Разумеется, если сотрудник уже израсходовал отпуск авансом, с него будут удержаны выданные ранее отпускные.

Кому может грозить увольнение за утрату доверия?

Напоминаем, что пункт об утраченном доверии касается тех сотрудников, которые выполняют работы, связанные с обслуживанием ценностей, денежных или товарных. То есть все те служащие, которые перечислены в Постановлении Министерства труда Российской Федерации №85 от 31.12.2002 года – все те категории, с которыми полагается и можно заключать договора о полной материальной ответственности. Например, к таким сотрудникам относятся кассиры – потому что они непосредственно имеют дело с наличностью, а вот бухгалтера к таким работникам не относятся, поскольку они все операции со средствами проводят только на бумаге.

Если же какой-то сотрудник исполняет обязанности отсутствующего работника и совершает ошибку, во-первых, он должен исполнять эти обязанности регулярно, а не разово, во-вторых, необходимо будет доказать, что это именно намеренное действие, а не просто случайная ошибка, возникшая из-за недостаточной компетентности.

Также нельзя подвергнуть увольнению бригаду или нескольких человек, если договор о полной материальной ответственности был заключен с ними всеми. Группу людей по седьмому пункту статьи уволить нельзя, правда, можно привлечь к материальной ответственности, но меру наказания придется избрать другую.

Можно ли выполнить оформление увольнения за утрату доверия по приговору суда

Не слишком часто, как показывает опыт, но случаются иногда ситуации, когда сотрудник совершает противоправный поступок не на предприятии, а за его пределами. В таком случае – по мнению специалистов – служащий также вполне может быть уволен по седьмому пункту восемьдесят первой статьи. Если на предприятие пришел исполнительный лист с приговором суда и обязательством удерживать часть заработной платы для возмещения ущерба, работодатель вполне может перестать испытывать доверие к такому сотруднику. Ведь если у него поднялась рука украсть один раз, кто может дать гарантию, что это никогда не повторится?

А чтобы доказать виновность сотрудника, с которым руководитель расторг договор по собственной инициативе, достаточно будет всего лишь дать в приказе ссылку на исполнительный лист и подколоть его копию в приложение.

Какой должна быть сумма для увольнения в связи с утратой доверия по ТК РФ

Законодательство, оговаривая специально, что пункт касается лишь тех, кто непосредственно имеет дело с материальными ценностями и денежными средствами, не устанавливает точной суммы, после хищения которой (или причинения ущерба на которую) можно начинать процедуру расставания с сотрудником. Таким образом, если руководитель решит, что утрата в результате намеренных действий служащего пяти копеек подрывает его доверие к последнему, он имеет полное право начать оформлять увольнение: писать уведомление, готовить приказ, передать в бухгалтерию распоряжение подготовить справку-расчет и так далее.

При этом не обязательно выжидать, чтобы служащий оступился несколько раз или совершал проступки регулярно – для потери доверия достаточно всего лишь одного случая.

Но верно и все сказанное выше: если работник сочтет, что такие действия руководства по отношению к нему несправедливы и обратится в суд, то может и выиграть дело, если суд сочтет аргументы бывшего начальника неубедительными.

Как уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Сроки

Как и в любом случае расторжения трудового договора, очень важно соблюсти установленные сроки. По трудовому законодательству считается, что если после указанной в приказе и заявлении (или уведомлении) даты служащий все еще продолжает работать и не получил ни денег, ни документов, то договор с ним продлевается автоматически. Если работника все же необходимо уволить, все мероприятие придется начинать заново.

В случае же ситуации по пункту об утрате доверия руководителю нужно не просто избавиться от сотрудника, но и получить компенсацию за причиненный материальный ущерб. Поэтому важно проследить, чтобы служащий получил сперва письменное предупреждение о том, что его вежливо «попросят» с предприятия, а потом – в свой последний рабочий день – получил окончательный расчет. Даже если сотрудник отказывается забирать причитающееся или ставить подпись под уведомлением, об этом можно составить акт, но руководитель должен быть уверен, что все оформил должным образом и в установленные сроки – таким образом у бывшего работника не будет повода, чтобы обратиться в суд.

Возможна, например, ситуация, когда служащий отказывается признавать за собой вину и пишет заявление об уходе по собственному желанию. Если в течение двух недель руководитель не уволит его по пункту семь восемьдесят первой статьи, процедура будет считаться совершенной по статье восемьдесят.

Увольнение работника в связи с утратой доверия

Что говорится в Трудовом кодексе?

При оформлении увольнения сотрудника этот нюанс необходимо учитывать.

Порядок увольнения по утрате доверия

служащему направится уведомление о предстоящем расторжении трудового договора;
по предприятию будет издан приказ;
в последний рабочий день сотруднику будут выданы все положенные документы и деньги.

К содержанию

трудовую книжку с соответствующей записью, которую служащий заверяет своей подписью, как и запись в личной карточке;
справку о доходах за последний рабочий год, что с недавнего времени стало обязательным;
заработную плату, которая заработана сотрудником по этот день включительно;
все премии, поощрительные выплаты и иные деньги, положенные по системе оплаты труда, установленной на производстве;
компенсацию за неиспользованные дни ежегодного календарного отпуска.

Разумеется, если сотрудник уже израсходовал отпуск авансом, с него будут удержаны выданные ранее отпускные.

Кому может грозить увольнение за утрату доверия?

Можно ли выполнить оформление увольнения за утрату доверия по приговору суда

Какой должна быть сумма для увольнения в связи с утратой доверия по ТК РФ

Как уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Сроки

Увольнение по утрате доверия

Российское трудовое законодательство предусматривает прекращение трудовых взаимоотношений по различным причинам и основаниям.

Это могут быть желание уволиться по инициативе работника, инициатива руководителя предприятия, а также причины, которые не зависят от желания сторон.

Одним из законных оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовые отношения со своим сотрудником, то есть уволить работника, – утрата к нему доверия.

Человек, вследствие нарушения своих должностных обязанностей, которые привели, или могли привести к значительным материальным потерям или ущербу для предприятия, в том случае если он материально-ответственное лицо, даже за однократный проступок может быть уволен.

Седьмой частью 81 статьи Трудового Кодекса РФ оговаривается возможность уволить сотрудника за утрату доверия. При этом не регламентируются конкретные ситуации, что именно можно считать причиной утраты доверия.

На практике обычно к таким действиям относят:

Скрытие или искажение истинной информации о получении доходов в результате каких-то сделок или завышение понесенных затрат.
Получение взятки на рабочем месте, использование служебного положения в корыстных целях.
Кража имущества предприятия или его умышленное уничтожение.
Приписки количества, не имеющегося в наличие товара и тому подобное.

При этом важно учитывать, что не все работники даже за кражу могут быть уволены по статье Трудового Кодекса за утрату доверия.

Так, например, водитель укравший бензин, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности с формулировкой «утрата доверия», поскольку он не материально ответственное лицо.

Также и сторож, который либо сам украл имущество предприятия, либо способствовал краже третьими лицами.

Даже работники бухгалтерии, непосредственно не имеющие взаимодействия с материальными ценностями, не могут быть уволены за утрату доверия, допустив ошибки в бухгалтерских расчетах.

А уже такие должности, как – кассир предприятия или заведующий хозяйством, к примеру, являющиеся материально-ответственными лицами, с которыми заключается при приеме на работу дополнительно договор о материальной ответственности, могут быть уволены за утрату доверия.

Это возможно при нарушении ними должностных обязанностей и использовании служебного положения, возможности распоряжаться имуществом или денежными средствами, при определенных обстоятельствах, если будет выявлено злоупотребление и использование для личной корысти своего доступа к материальным ценностям предприятия.

На каждом предприятии, в зависимости от его специфики, определяется круг должностных лиц, которые несут материальную ответственность за вверенное имущество и денежные средства предприятия.

Определенной формы заполнения документов, подтверждающих факт каких-то событий, которые привели к утрате доверия должностному лицу, не существует.

Обычно на имя руководителя предприятия пишется докладная записка в случае, если обнаружены какие – либо факты, явно свидетельствующие о нарушениях или несоответствиях в действиях материально-ответственного лица.

Это может быть выявлено в процессе инвентаризации, или любой проверки, на основании чего также пишется докладная записка на имя руководителя предприятия.

В перечень его прав входит и право принимать решение самостоятельно, к какому дисциплинарному взысканию привлечь сотрудника, объявить ему выговор или уволить за утрату доверия.

Также на усмотрение руководителя возможно увольнение в связи с утратой доверия с предприятия в тех случаях, если человек где-то в другом месте оказался нечист на руку, и на предприятие поступил исполнительный лист об удержании из заработной платы сумм в счет возмещения причиненного материального ущерба.

Это может стать основанием для увольнения за утрату доверия.

В приказе об увольнении необходимо указать как причину увольнения именно это судебное решение и номер исполнительного листа, его номер и дату.

Что из себя представляет «утрата доверия»?

Руководитель предприятия, узнав о фактах, когда человек нарушил все моральные принципы и закон, посягнув на имущество предприятия или деньги, независимо в каком размере, сам решает доверять дальше такому сотруднику или нет.

Важным в этом вопросе является уточнение, было ли это действие целенаправленным и обдуманным поступком, либо случайная ошибка.

Невозможно привлечь к ответственности и уволить по статье за утрату доверия сотрудника, который замещает временно материально ответственное лицо, либо группу лиц.

В каждом случае необходимо объективное служебное расследование установленных фактов причастности обвиняемого лица в допущенных нарушениях.

Если все-таки вина сотрудника очевидна, и работодатель больше не хочет работать с человеком, которому дальше не доверяет, он его может просто уволить.

Как уволить за утрату доверия, чтобы в случае обращения уволенного сотрудника в суд не было последующего восстановления его на работе за незаконное увольнение, рассмотрим по пунктам.

Работника ставят в известность письменным уведомлением о том, что он будет уволен по части 7 статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации за утрату доверия. Желательно указать, на основании чего сделан вывод, причины по которым установлены факты, вызвавшие недоверие (акт проверки, например, или инвентаризация и выявление недостачи).
Взять письменное объяснение с работника за выявленные нарушения.
Издается приказ об увольнении по предприятию, указывается конкретная статья трудового законодательства, которая будет занесена в трудовую книжку и основания.
Обязательно под роспись необходимо ознакомить увольняемого работника. Если сотрудник отказывается расписываться, ознакомить (может быть повторно) в присутствии свидетелей, сделать отметку на приказе, какого числа он ознакомлен с приказом об увольнении, и что от подписи отказался. Составить акт за подписью свидетелей.
Оформляется запись в трудовой книжке, увольняемый расписывается в личной карточке о внесенных изменениях и получает документ на руки. Кроме трудовой книжки ему необходимо выдать справку о среднем заработке за последний год работы.
В последний день работы выдаются расчетные денежные средства, в которые включены: зарплата за отработанное время, компенсация за неиспользованные дни отпуска, если таковые есть, сумма премии и других вознаграждений, если они были положены.

Также при расчете учитывается, если сотрудник отгулял отпуск авансом, то есть еще не заработал его по времени, с него будет удержана сумма выплаченных отпускных.

При увольнении работникам за утрату доверия уведомление вручается не обязательно за две недели. Дата увольнения может быть поставлена на усмотрение руководителя.

Увольнение по статье утрата доверия ничего хорошего для работника в дальнейшем, разумеется, не сулит. Довольно трудно трудоустроиться с такой записью в трудовой книжке.

Поэтому, прежде чем увольнять именно за утрату доверия, необходимо быть полностью уверенным в вине сотрудника.

Кого можно уволить?

Как мы уже говорили выше, уволить по седьмой части 81 статьи ТК РФ можно только, если есть основания для увольнения по утрате доверия сотрудников, которые являются материально ответственными и при наличии договора материальной ответственности.

Должен быть обоснованным факт злоупотребления своим служебным положением, либо кража имущества, принадлежащего предприятию.

Это может быть выражено в подделке документации, отражающей наличие материальных ценностей или денежных средств организации и много других обстоятельств.

Каждый случай рассматривается конкретно.

Увольнение сотрудника полиции в связи с утратой доверия происходит аналогично процессу увольнения работника с такой формулировкой на любом предприятии.

Основным отличием является то, что увольняют служащих в органах МВД по части первой статьи 82 Федерального закона о службе, и запись в трудовую книжку будет со ссылкой именно на эту статью.

Что касается служащих полиции, в данной статье более конкретно указаны основания, по которым можно уволить служащего полиции с этой неприятной формулировкой, чем в трудовом законодательстве.

Каковы основания для увольнения госслужащего по утрате доверия подробно оговорено в Федеральном Законе N 329-ФЗ от 21. 11.2011 “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции”.

Увольнение в связи с утратой доверия главного бухгалтера невозможно, так как он не является материально ответственным лицом и имеет дело только с цифрами в документах.

Что делать сотруднику в такой ситуации?

Ситуация, когда увольняют за утрату доверия для сотрудника довольно неприятная, поскольку трудоустроиться с такой записью в трудовой книжке практически нереально.

Мало кто захочет брать на работу сотрудника, уволенного по данной статье.

Поэтому, если работник чувствует за собой вину, стоит попробовать уговорить работодателя уволиться по собственному желанию и возместить принесенный предприятию ущерб.

Если сотрудник считает, что он ни в чем не виноват и его уволили незаконно, он имеет право обжаловать приказ об увольнении в судебном порядке.

Судебная практика показывает, что чаще всего увольнение за утрату доверия может быть признано незаконным из-за нарушения самого процесса увольнения.

К таким нарушениям чаще всего относятся: отсутствие доказательств вины сотрудника, письменных объяснений от него, сведений о том, что сотрудник был ознакомлен с приказом об увольнении.

Порядок увольнения

Процедура увольнения по утрате доверия аналогична любому увольнению по инициативе работодателя.

Особенностью является лишь то, что обязательно необходимо взять письменное объяснение с сотрудника по поводу события, которое повлекло недоверие к нему.

Как происходит увольнение сотрудника по недоверию, мы показали выше в пошаговой инструкции.

Увольнение по утрате доверия в любом случае отражает запись в трудовой книжке со ссылкой на соответствующую статью законодательства.

Увольнение работника в связи с утратой доверия

Что говорится в Трудовом кодексе?

При оформлении увольнения сотрудника этот нюанс необходимо учитывать.

Порядок увольнения по утрате доверия

служащему направится уведомление о предстоящем расторжении трудового договора;
по предприятию будет издан приказ;
в последний рабочий день сотруднику будут выданы все положенные документы и деньги.

К содержанию

трудовую книжку с соответствующей записью, которую служащий заверяет своей подписью, как и запись в личной карточке;
справку о доходах за последний рабочий год, что с недавнего времени стало обязательным;
заработную плату, которая заработана сотрудником по этот день включительно;
все премии, поощрительные выплаты и иные деньги, положенные по системе оплаты труда, установленной на производстве;
компенсацию за неиспользованные дни ежегодного календарного отпуска.

Разумеется, если сотрудник уже израсходовал отпуск авансом, с него будут удержаны выданные ранее отпускные.

Кому может грозить увольнение за утрату доверия?

Можно ли выполнить оформление увольнения за утрату доверия по приговору суда

Какой должна быть сумма для увольнения в связи с утратой доверия по ТК РФ

Как уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Сроки

Увольнение по утрате доверия

Причины увольнения

Существует несколько вариантов расторжения трудового договора при наличии определенных обстоятельств:

По желанию самого работника. К ним относятся увольнение по собственному желанию. Сотрудник вправе покинуть рабочее место и в случае нарушения руководством трудового законодательства. Увольнение по собственной инициативе на основании заявления возможно и при возникновении таких обстоятельств, как уход на пенсию, поступление в образовательное учреждение.
Увольнение по соглашению рассматривается в ситуациях, когда ни одна из сторон не заинтересована в продолжении действия договора или не имеет возражений. Нередко подобные действия возникают при окончании сроков трудовых соглашений.
Увольнение по инициативе работодателя рассматривается, как наиболее трудновыполнимое условие. Для того чтобы прекратить с сотрудником дальнейшие трудовые отношения необходимо наличие весомых аргументов, например, доказательства грубого нарушения трудовой дисциплины. Сюда же относят и увольнение по недоверию.

Увольнение в связи с утратой доверия

Одной из причин расторжения трудового договора по указанию руководства может быть утрата доверия. Законодательно этот вопрос регулируется пунктом 7 статьи 81 ТК РФ.

Согласно названным положениям, увольнение по этой причине затрагивает лишь сотрудников, непосредственно работающих с денежными или материальными ценностями. К ним относятся продавцы, кассиры, кладовщики, водители-экспедиторы. В то же время случаи увольнения должны подчиняться общим требованиям ТК РФ. Нельзя расторгнуть договор на основании п. 1 ст. 7 Кодекса с беременными женщинами или лицами, находящимися в отпуске или на больничном.

Перечень действий, которые могут быть признаны неправомерными, нигде законодательно не закреплен. Работодателю дано право самостоятельно определять степень вины сотрудников. Это могут быть случаи обнаружения недостачи, уничтожения, хищения или порчи имущества. Сюда же относятся мошенничество или халатное бездействие ответственных лиц. Кроме того, судебная практика показывает, что уволить за утрату доверия возможно, если неправомерные действия работников напрямую не связаны с его трудовыми обязанностями.

Для того, чтобы совершить увольнение по утрате доверия, необязательно наличие договора о материальной ответственности. Достаточно, чтобы необходимые функции работника были закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции или в иных локальных нормативных актах.

Порядок увольнения в связи с утратой доверия

Совершить увольнение в связи с утратой доверия возможно лишь при наличии неопровержимых доказательств. Если в правоохранительные органы работодатели обращаться не готовы, они должны самостоятельно предоставить факты вины.

Согласно ст. 192 ТК РФ, действие работника, вызвавшее утрату доверия, рассматривается как дисциплинарный проступок. Процедуру увольнения необходимо провести, ориентируясь на положения ст. 193 ТК РФ.

Увольнение по утрате доверия: порядок оформления действий:

Издается приказ о формировании специальной комиссии, призванной зафиксировать факт нарушения. В ее составе должно быть не менее 3-х человек. Основанием для создания комиссии может служить письменное заявление руководства или иных лиц, выявивших несоответствие действий.
Необходимо потребовать у работника объяснения о нарушении трудовых обязанностей в письменном виде. При этом требование отдается под роспись о вручении или направляется почтой. В течение 2-х рабочих дней сотрудник должен предоставить ответ. Если объяснения не были получены, этот факт также необходимо зафиксировать действующей комиссией.
При необходимости для установления доказательства вины проводится инвентаризация вверенного работнику имущества. Результаты ее следует отразить в инвентаризационных описях.
Сформированная комиссия выпускает акт об итогах внутреннего расследования. Содержание документа необходимо донести до виновных лиц.
Издаются приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и сам приказ на увольнение сотрудника.

Расчет с провинившимся сотрудником необходимо произвести в полном объеме со всеми положенными выплатами согласно требованиям ТК РФ.

Руководство должно принимать во внимание сроки давности, по истечение которых уволить по этой статье нельзя:

1 месяц с момент обнаружения проступка;
6 месяцев с момента совершения неправомерных действий;
2 года после совершения в результате проведения ревизии или иных проверок.

Работник, посчитавший, что его уволили незаконно, вправе обратиться в суд. Если органы проверки встанут на сторону бывшего сотрудника, руководству придется выплатить компенсационные суммы, в том числе и за моральный ущерб. Кроме того, за незаконное увольнение полагается и штраф от трудовой инспекции.

Другие статьи:

Закон края о защите прав ребенка Закон края о защите прав ребенка 2 ноября 2000, четверг ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ СОБРАНИЕ КРАСНОЯРСКОГО КРАЯЗакон Красноярского края Статья 1. Законодательство о защите прав ребенка 1. Отношения в области защиты прав ребенка в крае регулируются Конституцией Российской […]
Как пишется заявление на административный отпуск Заявление на административный отпуск Заявление на административный отпуск – это заявление на отпуск за свой счет, которое содержит просьбу работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Как написать заявление на административный […]
Доверенность в страховую на предоставление интересов Что такое доверенность на представление интересов организации или гражданина в страховой компании? Большинство граждан имеют дело со страховыми компаниями и знают о пользе их услуг. К таким организациям обращаются за договорами страхования, за получением […]
Мировой суд тарко сале Мировой суд тарко сале Судебный участок №3 Пуровского судебного района Аппарат мирового судьи Контактная информация 629850, ЯНАО, Пуровский р-н, г. Тарко-Сале, ул. Осенняя, д. 1 Жалобы на решения мирового судьи судебного участка рассматривает «Пуровский […]
Альфа банк истек срок действия карты Альфа банк срок действия карты закончился Что делать, если закончился срок действий кредитной карты Кредитная пластиковая является единственным способом снимать с нее денежные средства или рассчитываться при помощи самой. Если вы являетесь клиентом банка с […]
Декларации на возврат денег Документы для вычета При получении налогового вычета за медицинские услуги налогоплательщику не требуется предоставлять копии платежных документов (квитанций, чеков, платежных поручений). Достаточно того, чтобы у налогоплательщика была справка об оплате […]
Штраф по акту выездной проверки Что надо знать, чтобы не платить штрафы при камеральной проверке Автор: Титаева А.В., 20 апреля 2005г. В последнее время налоговые органы уделяют больше внимания проведению камеральных, а не выездных налоговых проверок. Камеральная проверка проводится по месту […]

Утрата доверия у государственных и муниципальных служащих

Федеральные законы от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» содержат в себе нормы, предусматривающие такой вид дисциплинарной ответственности государственных и муниципальных служащих как увольнение в связи с утратой доверия.

Законами установлены исчерпывающие (полные) перечни оснований для применения данной меры ответственности.

Так, согласно статье 59.2 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случаях:

— непринятия мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

— непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

— участия на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

— осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности;

— вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором России или законодательством РФ;

— нарушения гражданским служащим, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

В соответствии со статьей 27.1 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации» предусмотрены два основания увольнения муниципального служащего в связи с утратой доверия:

— за непринятие мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

— непредставление муниципальным служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного

характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений.

В силу требований указанных выше законов при применении данного взыскания учитываются характер совершенного служащим коррупционного правонарушения, его тяжесть, обстоятельства, при которых оно совершено, соблюдение других ограничений и запретов, требований о предотвращении или об урегулировании конфликта интересов и исполнение им обязанностей, установленных в целях противодействия коррупции, а также предшествующие результаты исполнения служащим своих должностных обязанностей.

Так, в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 81 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Исходя из сложившейся судебной практики, по этому основанию (п.7 ч.1 ст. 81 ТК РФ) работника можно уволить, например, за использование вверенных ему денежных или товарных ценностей в личных целях, нарушение правил учета, хранения и выдачи этих ценностей, фиктивное списание товарных ценностей, кражу. Причем работодатель должен доказать факт совершения работником таких действий.

Кроме того, работник может быть уволен по названному основанию и за проступки, совершенные вне рабочего времени, такие как кража, дача взятки или ее получение. Факт совершения подобных действий уже устанавливает не работодатель, а соответствующий орган (суд), вынося обвинительный приговор.

Bryan Cave Leighton Paisner – Подразумеваемая обязанность взаимного доверия и право работодателей на увольнение

В Гонконге между работодателем и работником существует подразумеваемая обязанность взаимного доверия (« Обязанность »). Эта обязанность требует, чтобы работодатель не должен « без разумной и надлежащей причины вести себя преднамеренным образом, который может разрушить или серьезно повредить доверительным отношениям между работодателем и работником » (Malik v BCCI [1998] AC 20 ).

Влияет ли эта Обязанность на право работодателя на увольнение?

Этот вопрос был рассмотрен в решении суда первой инстанции (« суд ») (по апелляции Трудового трибунала) по делу Лам Сиу Вай против Комиссии по равным возможностям (HCLA 21/2020) (Дата решения: 15 октября 2021), в котором Суд отменил решение Трудового трибунала о присуждении компенсации убытков работнику Истца.

Обстоятельства дела

Истец (« Lam ») была нанята Ответчиком (« EOC ») в качестве директора по обеспечению равных возможностей, когда она была уволена с немедленным вступлением в силу 15 мая 2018 года.В соответствии с трудовым договором Лама, EOC имела право уволить Лама без причины, уведомив об этом за три месяца или заплатив вместо уведомления.

Несмотря на то, что по закону он не обязан указывать причины увольнения Лама, в письме EOC к Ламу говорилось, что « ваше недавнее отношение и поведение не совсем соответствуют требованиям этой старшей должности » (« Причина увольнения »).

В соответствии с ее трудовым договором Лам была выплачена трехмесячная заработная плата вместо уведомления и все причитающиеся ей льготы.

Решение Трудового трибунала

В Трибунале по трудовым спорам Лам утверждала, что увольнение EOC с ее работы было неправомерным, поскольку это было сделано недобросовестно и представляло собой серьезное нарушение Обязанностей. Лам утверждала, что это нарушение дает ей право требовать возмещения убытков и убытков.

Приняв решение в пользу Лама, Суд по трудовым спорам постановил, что:

Увольнение в соответствии со статьей 7 Постановления о занятости (глава 57) (т. е. путем выплаты вместо уведомления) было «способом увольнения», но не отменяло обязанности.
EOC была обязана доказать, что причина увольнения Лама была «хорошей и уважительной», и «доказать» причину увольнения.
Причина увольнения не соответствовала действительности, и «возможной причиной» увольнения Лама было то, что председатель ЕОК был недоволен тем, что Лам подал на него жалобу.
EOC нарушил Обязанность, потому что увольнение Лама было актом возмездия против Лама.

В результате суд присудил Ламу компенсацию ущерба в размере 1 294 783 гонконгских долларов.06 всего, состоящего из упущенной выгоды и чаевых.

EOC обжаловала решение Трудового трибунала.

Решение суда

Удовлетворяя апелляцию EOC, Суд постановил, что:

Обязанность не может применяться для смягчения права работодателя на увольнение работника без причины, будь то в соответствии с контрактом или законом.
Обязанность предполагает поддержание отношений между работодателем и работником. Трибунал по трудовым спорам допустил ошибку, применив Обязанность в настоящем контексте увольнения.
Договорное право на прекращение трудовых отношений (со стороны работодателя или работника) может осуществляться необоснованно или произвольно, если это право осуществляется в соответствии с договором. Суд не будет беспокоиться о правоте или неправильности такого увольнения.
Подразумевать обязанность добросовестности при увольнении без причины имело бы далеко идущие последствия для трудового права. Столь существенными изменениями в законе должен заниматься законодательный орган.
Учитывая, что КРВ имел право уволить Лэма без причины в соответствии с Контрактом, и учитывая, что не имело значения, было ли осуществление такого права необоснованным или капризным, причина увольнения не имела значения для увольнения. КРВ не мог быть в другом положении, кроме как не указав причину прекращения.

Пункты выдачи

Данное дело усиливает право работодателей на увольнение работника без причины в соответствии с трудовым договором.
Во избежание споров с работником или приглашения судов для тщательного изучения существа решения об увольнении (как это сделал Трибунал по трудовым спорам в этом случае), работодатели должны тщательно подумать, прежде чем принимать решение о причинах увольнения, или же предпочтительнее молчать о причинах расторжения.
Это дело также подтверждает, что между работодателями и работниками во время трудовых отношений существует подразумеваемая обязанность взаимного доверия и уверенности. Однако эта подразумеваемая обязанность не может использоваться в качестве основания, позволяющего работнику взыскать убытки за убытки, возникшие в результате его увольнения.

Льюис Силкин – Суд Гонконга подтверждает, что на подразумеваемую обязанность взаимного доверия нельзя полагаться

Факты

Г-жа Лам Сиу Вай («г-жа Лам») работала в Комиссии по равным возможностям в качестве главного сотрудника по вопросам равных возможностей («КРВ»).

Проработав 22 года, г-жа Лам была проинформирована EOC о том, что ее трудовые отношения были уволены с немедленным вступлением в силу путем выплаты вместо уведомления, и что ей должным образом были выплачены все ее законные и договорные права.В письме об увольнении указывалось, что причина увольнения связана с недавним отношением и поведением г-жи Лэм, не совсем соответствующим требованиям ее должности («Причина увольнения»). Следует также добавить, что право на расторжение трудового договора также предусмотрено разделом 6 (расторжение контракта путем уведомления) и разделом 7 (расторжение контракта путем выплаты вместо уведомления) Постановления о занятости.

Г-жа Лам подала иск против EOC в Трудовой суд и потребовала возмещения ущерба в результате неправомерного увольнения с работы в нарушение подразумеваемой обязанности взаимного доверия («Долг») на сумму более 1 гонконгского доллара.3 миллиона (включая потерю дохода, потерю чаевых и потерю взносов работодателя в MPF, рассчитанных до конца ее срочного контракта).

Г-жа Лам потребовала возмещения неправомерных убытков на том основании, что КРВ нарушил Обязанности, уволив ее с работы. Она оспаривала, что причина увольнения была недобросовестной, а не по уважительной причине в соответствии с Постановлением о занятости.

Позиция КРВ заключалась в том, что Обязанность не может отменять явно выраженное договорное право КРВ в соответствии с ее трудовым договором и Постановлением о занятости на увольнение г-жиТрудоустройство Лэма без причины (оплатой вместо уведомления).

Трибунал по трудовым спорам вынес решение в пользу г-жи Лам и постановил, что КРВ нарушил Обязанности, поскольку причина увольнения г-жи Лам не соответствует действительности. EOC подал апелляцию.

Выпуск

Было ли право КРВ уволить г-жу Лам обязанностью?

Выводы

№

Суд отметил, что подразумеваемая обязанность взаимного доверия требует, чтобы работодатель не вел себя без разумной и надлежащей причины расчетливым образом, способным разрушить или серьезно повредить отношениям доверия и доверия между работодателем. и сотрудник.Эта обязанность заключалась в поддержании трудовых отношений. Поэтому применять его к прекращению отношений было нецелесообразно. Из этого следует, что работник не может полагаться на Обязанность возмещения убытков, причиненных способом его/ее увольнения.

Кроме того, Суд подтвердил, что предусмотренное договором право на увольнение могло быть осуществлено произвольно или необоснованно при условии, что это право было осуществлено в соответствии с договором, и Суд не беспокоился о правильности или неправильности увольнения.Право работодателя прекратить трудовые отношения путем ссылки на договорные и/или предусмотренные законом положения об уведомлении также не ограничивалось подразумеваемой обязанностью добросовестно осуществлять такое право.

Суд также подтвердил, что в этом нет необходимости и что не существует законного требования указывать какую-либо причину в письме о расторжении договора. КРВ имел право уволить г-жу Лэм с работы таким же образом, независимо от того, была ли указана причина в письме об увольнении. Однако, без необходимости указав причину в письме о расторжении, КРВ открыл себя для оспаривания г-жой.Лам.

Ключевые блюда на вынос

1. Работодатели часто испытывают потребность указать причину в письме об увольнении при увольнении путем уведомления или выплаты вместо уведомления, но этот случай подтверждает, что причина не является ни необходимой, ни юридически обязательной для указания причины, и если причина указана, это может быть открыто для оспаривания работником.

2. Несмотря на то, что указание причины в письме об увольнении не требуется или не требуется по закону, работодатели, тем не менее, должны убедиться, что увольнение будет законным и, если работник имеет не менее 2 лет непрерывной работы, есть уважительная причина для увольнения. увольнение, лежащее в основе решения об увольнении.

3. При рассмотрении вопроса об увольнении работодатели должны помнить о любых деликатных обстоятельствах. Например:

а. Внезапное решение об увольнении сотрудника, проработавшего долгое время, с большей вероятностью будет оспорено, чем решение об увольнении сотрудника с более коротким сроком пребывания в должности;

б. Решение об увольнении сотрудника в непосредственной близости от того, что сотрудник дал показания в ходе расследования или подал жалобу, может создать впечатление, что увольнение было актом возмездия.

Если существуют деликатные обстоятельства и уход не организован должным образом, даже если уход был законным, работодателю может потребоваться значительное время и затраты для разрешения любого спора, возникающего в связи с увольнением, и он может столкнуться с репутационным риском.

Чем мы можем вам помочь

Если вам нужно подумать об увольнении сотрудника, мы будем рады помочь вам в управлении увольнением, чтобы свести к минимуму риск того, что увольняющийся сотрудник оспорит увольнение.

Пожалуйста, свяжитесь с нами, если вы хотите узнать больше.

Лам Сиу Вай против Комиссии по равным возможностям [2021] HKCFI 3092 — решение доступно здесь.

Высокий суд разъясняет подразумеваемую обязанность взаимного доверия между работодателем и работником

Это банальный закон, согласно которому существует подразумеваемая обязанность взаимного доверия (« Обязанность ») между работодателем и работником в Гонконге. Эта обязанность распространяется как на работодателя, так и на работника. Что касается первого, то оно было сформулировано судами как означающее, что работодатель не должен без разумной и надлежащей причины вести себя расчетливым образом, способным разрушить или серьезно повредить доверительным отношениям между работодателем и работником. 1]. В деле Lam Siu Wai v Equal Opportunities Commission [2021] HKCFI 3092 суд первой инстанции разъяснил характер и объем Обязанности и ее взаимосвязь с договорным и установленным законом правом работодателя на увольнение работника без указания причины. .Кеннедис работал в Комиссии по равным возможностям («Комиссия »).

Фон

Истец начала свою работу в Комиссии в сентябре 1996 года. Согласно трудовому договору Истца, Комиссия имела право уволить ее без указания причины, предупредив ее как минимум за три месяца или выплатив ей трехмесячную зарплату в вместо уведомления.

15 мая 2018 г. Комиссия уволила Истца с немедленным вступлением в силу.В письме об увольнении было указано, что недавнее отношение и поведение Истца не совсем соответствуют требованиям ее должности (« Причина увольнения »). В соответствии с договором истцу вместо уведомления была выплачена заработная плата за 3 месяца и все причитающиеся ей льготы.

7 августа 2018 года Истец подал иск в Трудовой суд (« Трибунал »), утверждая, что причина увольнения была ложной и недействительной. Она добивалась, среди прочего, возмещения ущерба по общему праву в результате неправомерного увольнения Комиссией ее работы в нарушение Обязанностей[2].

Трибунал вынес решение в пользу Истца. Комиссия подала апелляцию на решение суда. Ключевым вопросом апелляции является взаимодействие Обязанности и договорного права Комиссии уволить Истца с работы без причины.

Решение

Достопочтенный г-н судья Энтони Чен удовлетворил апелляцию Комиссии и отменил решение Трибунала. Основные пункты, которые следует отметить в решении Его Светлости:

Согласно действующему законодательству, Обязанность не может применяться для ослабления права работодателя уволить работника без причины путем ссылки на положения об уведомлении.
Обязанность касалась поддержания отношений между работодателем и работником и, следовательно, неуместна для применения в контексте их прекращения. Трибунал был неправ, применив Обязанность к увольнению Истца.
Достаточно хорошо известно, что договорное право на прекращение трудовых отношений (со стороны работодателя или работника) может осуществляться необоснованно или произвольно, если это право осуществляется в соответствии с договором.Правомерность или неправомерность увольнения не интересует суд.
Дело Апелляционного суда по делу Таджудин Санни против Банка Америки, Национальной ассоциации (CACV 12/2015) касается подразумеваемого срока защиты от уклонения от уплаты налогов. Апелляционный суд ясно дал понять, что его решение было ограничено контрактом г-жи Таджудин и основывалось на конкретных фактах и обстоятельствах дела. По существу, это не было основанием для предложения о том, что право на расторжение без причины определяется подразумеваемой обязанностью добросовестно осуществлять такое право.В высшей степени можно сказать, что дверь для дальнейшего развития общего права в этом отношении была оставлена приоткрытой Апелляционным судом[3].
По мнению Его Светлости, подразумевать обязанность добросовестности при увольнении без причины имело бы далеко идущие последствия для трудового права. Вполне возможно, что для осуществления такого права потребуется указать причину (причины) расторжения. Указанные причины могут быть предметом проверки Трибунала и сложности судебного разбирательства. Затраты могут значительно увеличиться, не говоря уже о задержке, которая может быть вызвана.Кроме того, можно утверждать, что нет места для судебных нововведений с учетом законных прав, предусмотренных разделом 6 (расторжение контракта путем уведомления) и разделом 7 (расторжение контракта путем выплаты вместо уведомления) Постановления о занятости (гл. 57).
Если Комиссия воспользовалась своим правом на расторжение без причины в соответствии с договором, и не имеет значения, было ли осуществление такого права необоснованным или капризным, нет никаких оснований для того, чтобы Причина увольнения имела какое-либо влияние на расторжение.С точки зрения закона Комиссия не могла находиться в ином положении, кроме как не указав причины прекращения.

Комментарии

Данное дело подтверждает право работодателей уволить работника без причины в соответствии с договором. С практической точки зрения, при осуществлении такого договорного права работодателю может быть лучше хранить молчание в отношении причины (причин) увольнения.

Это дело также служит полезным напоминанием о характере Обязанности, а именно о сохранении постоянных отношений между работодателем и работником.Таким образом, Обязанность не может быть использована для формирования платформы, позволяющей работнику возместить ущерб за убытки, возникшие в результате его увольнения.

В то время как Апелляционный суд в деле Tadjudin оставил открытой возможность подразумевать обязательство добросовестности при увольнении без причины, в Гонконге нет обязательных юридических полномочий по этому вопросу. Говоря от своего имени, Его Светлость выразил обеспокоенность тем, что подразумеваемое такое обязательство добросовестности может открыть шлюзы для судебного разбирательства в том смысле, что Трибуналу будет предложено тщательно изучить причину (причины) увольнения, указанную работодателем.Это приведет к увеличению расходов, понесенных сторонами, и приведет к существенной задержке разбирательства. Такое мероприятие, по мнению Его Светлости, должно быть делом законодательной власти.

Еще неизвестно, какой будет точка зрения других судей. Мы ожидаем дальнейших судебных указаний по этому вопросу от судов.

[1] См. Malik v Bank of Credit and Commerce International SA [1998] AC 20, at 40F-G, per Lord Steyn.

[2] В то время как Истец первоначально сформулировал свое требование в опоре на Часть IVA Постановления о занятости. Такой иск не был далее выдвинут в суде по трудовым спорам и в последующем апелляционном производстве.

[3] См. параграфы 78-80 решения Апелляционного суда по делу Tadjudin Sunny v Bank of America, National Association , unrep, CACV 12/2015, 20 мая 2016 г.

Реляционный принцип доверия и уверенности в JSTOR

Абстрактный

В этой статье делается попытка объяснить, почему, с точки зрения реляционной теории контракта Иэна Макнейла, подразумеваемая взаимная обязанность доверия и уверенности может быть описана как квинтэссенция реляционной нормы.Рассмотрена роль обязанности в развитии реляционного подхода к варьированию трудового договора. Исследуется возможность того, что доверительная обязанность станет реляционным принципом, определяющим содержание трудового договора. Оценивается влияние судебного разбирательства, основанного на доверительном управлении, на создание реляционного подхода к договорным средствам правовой защиты сотрудников в соответствии с общим правом, в которых традиционно доминирует правило уведомления. Наконец, исследуется возможность развития реляционного принципа доверия и доверия, способного в определенной степени объединить договорные, статутные и деликтные элементы права трудовых отношений.

Информация о журнале

Оксфордский журнал юридических исследований издается от имени юридического факультета Оксфордского университета. Он предназначен для поощрения интереса ко всем вопросам, касающимся права, с упором на вопросы теории и на широкие вопросы, возникающие в связи с отношениями права с другими дисциплинами. Ни одна тема, представляющая юридический интерес, не исключается из рассмотрения. В дополнение к традиционным вопросам, представляющим юридический интерес, в компетенцию журнала входят следующие: сравнительное и международное право, право Европейского сообщества, история права и философия, а также междисциплинарные материалы в соответствующих областях.

Информация об издателе

Издательство Оксфордского университета является подразделением Оксфордского университета. Он способствует достижению цели университета в области передового опыта в исследованиях, стипендиях и образовании, публикуясь по всему миру. OUP – крупнейшее в мире университетское издательство с самым широким глобальным присутствием. В настоящее время он издает более 6000 новых публикаций в год, имеет офисы примерно в пятидесяти странах и насчитывает более 5500 сотрудников по всему миру. Он стал известен миллионам людей благодаря разнообразной издательской программе, которая включает в себя научные работы по всем академическим дисциплинам, Библии, музыку, школьные и университетские учебники, книги по бизнесу, словари и справочники, а также академические журналы.

ЭДВАРДС И НЕСПРАВЕДЛИВЫЙ ЗАКОН ОБ УВОЛЕНИИ на JSTOR

Абстрактный

В деле Эдвардс против Королевской больницы Честерфилда NHS. Foundation Trust большинство членов Верховного суда, состоящего из семи судей, постановили, что иск по общему праву о нарушении прямо выраженных договорных дисциплинарных процедур был упрежден установленным законом правом требовать несправедливого увольнения. Кроме того, они постановили, что одно явно выраженное условие (положение об уведомлении) должно иметь приоритет над другим (контрактная дисциплинарная процедура).В этой статье мы утверждаем, что применение идеи статутного «превосходства» общего права неправильно понимает сложную эволюцию общего права в этой области и его взаимодействие со статутом. Мы также утверждаем, что традиционный приоритет, отдаваемый положениям об уведомлении перед всеми другими прямо выраженными условиями, необходимо пересмотреть.

Информация о журнале

Кембриджский юридический журнал публикует статьи по всем аспектам права. Особое внимание уделяется современным событиям, но диапазон журнала включает юриспруденцию и историю права.Важной особенностью журнала является раздел «Дела и комментарии», в котором члены Кембриджского юридического факультета и другие известные авторы анализируют недавние судебные решения, новое законодательство и текущие предложения по реформе законодательства. Статьи и примечания к делу предназначены для того, чтобы максимально привлечь внимание тех, кто интересуется законом, будь то практикующих специалистов, студентов, преподавателей, судей или администраторов, и предоставить им возможность быть в курсе новых идей и прогресса в области правовой реформы. .Каждый выпуск также содержит обширный раздел рецензий на книги. Текущие выпуски журнала доступны по адресу http://www.journals.cambridge.org/clj

. Информация об издателе

Cambridge University Press (www.cambridge.org) — издательское подразделение Кембриджского университета, одного из ведущих мировых исследовательских институтов, лауреата 81 Нобелевской премии. Издательство Кембриджского университета согласно своему уставу стремится как можно шире распространять знания по всему миру.Он издает более 2500 книг в год для распространения в более чем 200 странах. Cambridge Journals издает более 250 рецензируемых академических журналов по широкому спектру предметных областей, как в печатном виде, так и в Интернете. Многие из этих журналов являются ведущими академическими изданиями в своих областях, и вместе они образуют один из наиболее ценных и всесторонних исследовательских корпусов, доступных сегодня. Для получения дополнительной информации посетите http://journals.cambridge.org.

Закон о прекращении трудовых отношений в Перу

я.Сроки уведомления об увольнении по уважительной причине следующие:

Увольнение по причине нетрудоспособности: уведомление за 30 календарных дней.
Причины, связанные с крупными ошибками или неправомерными действиями: уведомление за шесть календарных дней.

В обоих случаях необходимо следовать процедуре увольнения, предусмотренной для сотрудников в целом.

ii. Увольнение в связи с отзывом доверия (увольнение без уважительной причины): без уведомления.

Ниже приводится юридическая процедура увольнения, предусмотренная для сотрудников в целом, которая применима к менеджерам:

В соответствии с Конституцией закон обеспечивает защиту работника от несправедливого увольнения, если работник превысил испытательный срок. Эти работники не могут быть уволены без уважительных причин, как это прямо предусмотрено законом. Если причина увольнения не является одной из ряда «справедливых причин», предусмотренных законом, работник имеет право предъявить иск к работодателю о получении компенсации в связи с несправедливым увольнением.

Уважительными причинами, предусмотренными законом, которые позволяют работодателям увольнять работников, считаются следующие:

iii. Причины, связанные с дееспособностью:

Сотрудник теряет свои физические или умственные способности или внезапно становится некомпетентным, что отрицательно сказывается на производительности труда; работник работает плохо по сравнению со средней производительностью другого персонала и работника; либо необоснованный отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования, связанного с исполнением служебных обязанностей.
Судебная осуждение за умышленное преступление.
Инвалидность.

iv. Причины, связанные с крупными ошибками или проступками, специально предусмотренными законом:

Неисполнение обязанностей.
Снижение производительности.
Неправомерное присвоение или попытка незаконного присвоения товаров или услуг работодателя.
Разглашение конфиденциальной информации или предоставление ложной информации, которая может нанести ущерб работодателю.
Недобросовестная конкуренция.
Присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
Совершение насилия, грубая недисциплинированность или умышленное повреждение имущества работодателя.
Необоснованное отсутствие более трех дней подряд или пяти дней подряд и повторные задержки.

Тем не менее, согласно перуанскому законодательству, первые три месяца службы составляют испытательный срок работника. В течение этого времени работник не защищен законом от увольнения и, следовательно, может быть уволен работодателем без объяснения причин или соблюдения каких-либо формальностей.

Закон разрешает сторонам устанавливать испытательный срок более трех месяцев для менеджеров или директоров, чей испытательный срок может достигать максимум одного года.

ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И УВЕРЕННОСТИ ДЕЙСТВИТЕЛЬНА НА ПРОБЛЕМЫ И НЕЭФФЕКТИВНОСТЬ В ОБЯЗАННОСТЯХ РУКОВОДЯЩЕГО РАБОТНИКА

Освоить HR/трудовые доктрины, правила и принципы с Atty. Комплект книг Elvin’s HR со скидкой

Утрата доверия и доверия как основание для увольнения сотрудников требует соблюдения двух условий: (1) соответствующий сотрудник должен пользоваться доверием и доверием; и (2) должен быть акт, который оправдал бы потерю доверия и уверенности.Для СЦ эти два реквизита в данном случае присутствуют.

Таким образом, Верховный суд постановил следующее:

Del Monte Fresh Produce (Phil.), Inc. против Betonio
G.R. № 223485, 4 декабря 2019 г.

Потеря доверия и уверенности; Умышленное злоупотребление доверием; Промахи; Неэффективность; Управляющий сотрудник; процессуальные нормы; Если увольнение основано на уважительной причине, то несоблюдение надлежащей процессуальной процедуры не должно делать увольнение с работы незаконным или неэффективным; Несоблюдение Работодателем своих внутренних правил приводит к нарушению процессуальных норм, влекущих за собой возмещение убытков в виде номинальных убытков; По общему правилу работник, уволенный по любой из уважительных причин, перечисленных в ст. 297 ТК РФ не имеет права на получение выходного пособия; В виде исключения выходное пособие или материальная помощь могут быть предоставлены работнику, уволенному по уважительной причине в качестве меры социальной справедливости или по соображениям справедливости

Факты:

Заявитель Del Monte Fresh Produce (PHIL.), Inc. (DMFPPI) — корпорация, занимающаяся предоставлением технической помощи, инспекционных и координационных услуг для Del Monte Fresh International, Inc.(ДМФИИ).

Респондент Рейнальдо П. Бетонио (Бетонио) работал в DMFPPI в 2008 году в качестве менеджера по портовым операциям на пристани Тадеко, Сан-Висенте, Панабо, Давао-дель-Норте. Позже он был повышен до старшего менеджера, в обязанности которого входило обеспечение быстрой, эффективной и точной погрузки и отгрузки фруктов на рынок ДМФИИ. Кроме того, он должен удостовериться, что бананы, доставленные в порт, будут незамедлительно погружены на предназначенные для них суда или немедленно помещены в холодильное хранилище во избежание порчи.

Начиная с апреля 2010 года, отдел кадров DMFPPI получил отчеты/жалобы о неэффективности Betonio в работе порта. Отчеты/жалобы поступили от менеджеров и директоров различных отделов DMFPPI, рынка Del Monte International в Японии и местных производителей DMFPPI.

В связи с проблемами, отчетами и жалобами, полученными отделом кадров DMFPPI, менеджер по персоналу, Ма. Сирила Кансеко (Canseco) проинформировал Бетонио о плане руководства начать дисциплинарное взыскание против него.Кансеко сказал Бетонио, что обвинение против него будет грубым и / или привычным пренебрежением обязанностями, наказуемым увольнением.

Предположительно, чтобы избавить Бетонио от смущения, связанного с административным расследованием его дела, и для того, чтобы он сохранил безупречный послужной список, Кансеко предоставил Бетонио выбор: изящно уйти, подав заявление о своей добровольной отставке. Однако он решил провести официальное расследование своего дела.

В меморандуме о предъявлении обвинения Бетонио было предъявлено обвинение в грубом и привычном пренебрежении обязанностями, а также в злоупотреблении доверием и конфиденциальностью. В своем ответе он по пунктам объяснил нарушения, выдвинутые против него, и отрицал, что не выполнял свои обязанности с предельным усердием. Административным комитетом было проведено заседание, на котором его заставили объяснить выдвинутые против него обвинения.

В протоколе собрания было указано, что Административный комитет представит рекомендательный отчет, и если высшее руководство не согласится с рекомендацией, они соберутся повторно для обсуждения решения, которое будет принято.

Хотя Административный комитет признал Бетонио неэффективным в управлении и эксплуатации порта, он счел, что его упущений недостаточно для его увольнения. Таким образом, комитет рекомендовал снять с него обвинения. Несмотря на рекомендацию, высшее руководство выпустило уведомление о дисциплинарном взыскании, уволив Бетонио из-за грубого и привычного пренебрежения обязанностями и злоупотребления доверием.

Таким образом, Бетонио подал в Трудовой Арбитр (LA) Жалобу на незаконное увольнение с денежными требованиями.

LA Постановление:

Лос-Анджелес вынес решение в пользу Бетонио, возложив на DMFPPI ответственность за его незаконное увольнение.

По мнению LA, несмотря на то, что Бетонио действительно совершал ошибки и упущения при выполнении своих обязанностей и обязанностей, эти упущения или ошибки не составляли грубого и привычного пренебрежения обязанностями, как это предусмотрено законом.

Обиженный, DMFPPI передал дело в Национальную комиссию по трудовым отношениям (NLRC).

Постановление NLRC:

NLRC отменил решение LA и вынес решение в пользу DMFPPI.

NLRC постановил, что, хотя Бетонио не может быть уволен на основании грубого и привычного пренебрежения служебными обязанностями, он может быть уволен на основании утраты доверия и доверия, поскольку он был старшим менеджером DMFPPI. По данным NLRC, его нарушение доверия DMFPPI было убедительно доказано существенными доказательствами. Однако, по особому мнению комиссара Прокуло Т.Сармен (комиссар Сармен), он подтвердил решение ЛА.

Бетонио подал ходатайство о пересмотре. В ожидании разрешения его ходатайства дело было передано комиссару Сармену в качестве нового представителя по делу. Постановлением от 20 ноября 2012 г. NLRC отменил свое решение и восстановил решение LA в пользу Бетонио. DMFPPI подал ходатайство о пересмотре, но оно было отклонено.

Потерпевший, DMFPPI подал ходатайство об истребовании дела с молитвой о предварительном судебном запрете и временном запретительном судебном приказе в Апелляционный суд (CA).

Решение CA:

CA удовлетворил заявку DMFPPI на TRO. CA подтвердил решения NLRC от 20 ноября 2012 г. и 27 февраля 2013 г. в пользу Betonio.

CA постановил, что Betonio должен нести ответственность только за обычное нарушение, а не за злоупотребление доверием и конфиденциальностью; как таковое увольнение с работы было слишком суровым и несоизмеримым с его нарушениями.

Согласно СА, замечание, предупреждение, выговор или отстранение от должности были бы достаточным наказанием для Бетонио.CA также высказал мнение, что DMFPPI должно было принять во внимание рекомендацию Административного комитета о снятии обвинений с Бетонио. Наконец, CA установил, что увольнение Betonio было произведено без надлежащей правовой процедуры.

DMFPPI отправлен на повторное рассмотрение, но в нем было отказано. Отсюда и обращение в Верховный суд (ВС).

Выпуск/и:

Может ли управленческий служащий, который не выполняет должным образом свои управленческие обязанности, быть уволен на законных основаниях в связи с утратой доверия и доверия

Независимо от того, совершил ли управляющий служащий нарушение своих обязанностей из-за упущений и неэффективности, он недостоин доверия и уверенности своего работодателя, что требует увольнения за утрату доверия и уверенности

Порождает ли нарушение работодателем своих внутренних правил процессуального надлежащего судопроизводства ответственность за возмещение убытков в виде номинального ущерба

Решение SC:

КС признал петицию обоснованной.

ВС постановил, что общепризнанно, что для оправдания законного увольнения на основании утраты доверия должно быть выполнено совпадение двух условий: (1) соответствующий сотрудник должен занимать позицию доверия и уверенности; и (2) должен быть акт, который оправдал бы потерю доверия и уверенности. Для СЦ эти два реквизита в данном случае присутствуют.

По первому требованию КС постановил, что Бетоной был старшим менеджером по портовым операциям DMFPPI.Ожидалось, что он всегда будет в курсе любой ситуации, которая может произойти в порту. Такое запутанное положение, несомненно, требовало полного доверия и уверенности со стороны DMFPPI. Несомненно, он пользовался доверием и уверенностью в компании.

Что касается второго условия, то ВС постановил, что должно быть действие, оправдывающее утрату доверия и уверенности, степень доказывания, необходимая для доказательства утраты доверия и уверенности, различается между управленческим и рядовым служащим.Ссылаясь на дело Lima Land, Inc. против Cuevas , в котором проводится различие между управленческими и рядовыми служащими, ВС постановил, что в отношении управленческих служащих само наличие основания полагать, что такой служащий подорвал доверие своего работодателя, достаточно для его увольнения.

В противовес параматерам КС постановил, что работа Бетонио в качестве старшего менеджера портовых операций DMFPPI может быть уволена за злоупотребление доверием в соответствии с Трудовым кодексом. Как управляющий сотрудник DMFPPI, надлежащее функционирование портовой деятельности зависело главным образом от строгого соблюдения Бетонио протоколов и его быстрой и регулярной координации с другими отделами.Примечательно, что все товары, с которыми ему было поручено работать, были свежими фруктами, которые были очень скоропортящимися по своей природе. В связи с этим время, безусловно, имело решающее значение для их погрузки на суда или хранения в холодильнике.

Однако Бенито не смог должным образом управлять портом. Погрузка/отгрузка фруктов на суда была неаккуратной, имелись задержки с погрузкой в холодильную камеру и просроченные фрукты в холодильной камере. Были ошибочные отчеты в другие отделы.Поскольку его упущения повлияли не только на работу порта, но и на рынок DMFPPI, его внимание было привлечено к решению проблемы. Однако, несмотря на это, возникали те же проблемы.

Другие упущения и неэффективность Betonia включают неспособность максимизировать грузоподъемность судов, большую зависимость от своих подчиненных и неполное понимание того, что происходит в его отделе, быстрое придумывание удобных оправданий для проблем в порту путем перекладывая вину на других вместо того, чтобы взять на себя полную ответственность за упущения своего отдела.

Одним из грубых проступков Бетонио было несоответствие между фруктами, заказанными клиентами в Японии, и теми, которые он фактически отправил в нескольких случаях. Этот инцидент привел к денежному ущербу для DMFPPI, не говоря уже об ущербе, который он нанес репутации DMFPPI и положению на рынке.

ВС постановил, что давно установлено, что работодатель не может быть принужден к удержанию работника, виновного в действиях, наносящих ущерб его интересам, особенно при наличии обстоятельств, оправдывающих утрату доверия к работнику.Это в большей степени относится к делам, связанным с управленческими работниками или персоналом, занимающим ответственные должности, как, например, должность Бетонио.

В данном случае нельзя оспаривать тот факт, что Бетонио допустил ошибки и неэффективность при выполнении своих обязанностей в качестве старшего менеджера DMFPPI по портовым операциям. Хотя могут быть споры о том, была ли его небрежность грубой и обычной, фактическая подоплека дела, несомненно, показывает, что он нарушил свои обязанности и недостоин доверия DMFPPI.ВС постановил, что Бетонио был уволен на законных основаниях на том основании, что DMFPPI утратил доверие к нему.

Что касается надлежащей правовой процедуры, ВС постановил, что, хотя для увольнения Бетонио имелись веские основания, ему не была предоставлена надлежащая процессуальная юрисдикция. Согласно внутренним правилам DMFPPI, административный комитет сначала составит рекомендательный отчет по его делу; что, если высшее руководство не согласится с рекомендацией комитета, они вновь соберутся для обсуждения решения, которое будет принято.

Хотя административный комитет признал Бетонио неэффективным и неэффективным в работе порта, он счел, что его упущений недостаточно для его увольнения. Следовательно, высшее руководство не согласилось с рекомендацией административного комитета. Однако вместо того, чтобы вновь собраться с административным комитетом для обсуждения окончательного решения, которое будет принято по делу Бетонио, DMFPPI в одностороннем порядке уволил его с работы. Это лишило его последнего шанса быть услышанным DMFPPI.

ВС постановил, что если увольнение основано на уважительной причине, то несоблюдение процессуальных норм не должно делать увольнение незаконным или неэффективным. Вместо этого работодатель должен возместить работнику ущерб в виде номинального ущерба.

Суд оставил в силе увольнение Бетонио, предоставив ему финансовую помощь в качестве меры социальной справедливости и справедливой уступки. По общему правилу работник, уволенный по любой из уважительных причин, перечисленных в ст.297 ТК РФ не имеет права на получение выходного пособия. Однако, в виде исключения, выходное пособие или финансовая помощь могут быть предоставлены работнику, уволенному по уважительной причине, в качестве меры социальной справедливости или по соображениям справедливости. КС заявил, что указанная концепция была подробно обсуждена в деле Solid Bank Corp. против NLRC .

Применяя в данном случае концепцию справедливости или принцип социальной и сострадательной справедливости к делу труда, ВС постановил, что Betonio имеет право на выходное пособие в качестве меры финансовой помощи, эквивалентной одной месячной заработной плате за каждый год службы часть продолжительностью не менее шести месяцев считается одним целым годом.Это связано с тем фактом, что увольнение Бетонио не было связано с каким-либо действием, относящимся к его моральным качествам.

Увольнение за утрату доверия | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края

В связи с утратой доверия

Конституционный суд разрешил увольнять за недостоверные декларации о доходах

5 историй успеха при незаконном увольнении

Как продавцы обошли договор о материальной ответственности

Как победить выгорание

Как водитель автобуса попал в ДТП, но оспорил решение комиссии

Как мать-одиночка защитила себя от сокращения

Как сообщение в «Вайбере» помогло оспорить прогул

Как вахтовик отстоял право выпить после работы

Увольнение водителя за утрату доверия — Народный интерес

Увольнение работника в связи с утратой доверия

Что говорится в Трудовом кодексе?

Порядок увольнения по утрате доверия

Кому может грозить увольнение за утрату доверия?

Можно ли выполнить оформление увольнения за утрату доверия по приговору суда

Какой должна быть сумма для увольнения в связи с утратой доверия по ТК РФ

Как уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Сроки

Увольнение работника в связи с утратой доверия

Что говорится в Трудовом кодексе?

Порядок увольнения по утрате доверия

Кому может грозить увольнение за утрату доверия?

Можно ли выполнить оформление увольнения за утрату доверия по приговору суда

Какой должна быть сумма для увольнения в связи с утратой доверия по ТК РФ

Как уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Сроки

Увольнение по утрате доверия

Увольнение работника в связи с утратой доверия

Что говорится в Трудовом кодексе?

Порядок увольнения по утрате доверия

Кому может грозить увольнение за утрату доверия?

Можно ли выполнить оформление увольнения за утрату доверия по приговору суда

Какой должна быть сумма для увольнения в связи с утратой доверия по ТК РФ

Как уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Сроки

Увольнение по утрате доверия

Увольнение по утрате доверия

Похожие публикации

Причины увольнения

Увольнение в связи с утратой доверия

Порядок увольнения в связи с утратой доверия

Другие статьи:

Утрата доверия у государственных и муниципальных служащих

Bryan Cave Leighton Paisner – Подразумеваемая обязанность взаимного доверия и право работодателей на увольнение

Влияет ли эта Обязанность на право работодателя на увольнение?

Обстоятельства дела

Решение Трудового трибунала

Решение суда

Пункты выдачи

Льюис Силкин – Суд Гонконга подтверждает, что на подразумеваемую обязанность взаимного доверия нельзя полагаться

Факты

Выпуск

Выводы

Ключевые блюда на вынос

Чем мы можем вам помочь

Высокий суд разъясняет подразумеваемую обязанность взаимного доверия между работодателем и работником

Реляционный принцип доверия и уверенности в JSTOR

ЭДВАРДС И НЕСПРАВЕДЛИВЫЙ ЗАКОН ОБ УВОЛЕНИИ на JSTOR

Закон о прекращении трудовых отношений в Перу

ПОТЕРЯ ДОВЕРИЯ И УВЕРЕННОСТИ ДЕЙСТВИТЕЛЬНА НА ПРОБЛЕМЫ И НЕЭФФЕКТИВНОСТЬ В ОБЯЗАННОСТЯХ РУКОВОДЯЩЕГО РАБОТНИКА

Добавить комментарий Отменить ответ