Содержание

Увольнение на испытательном сроке

Прежде чем назначать сотруднику испытательный срок при приемё на работу, необходимо заключить с ним трудовой договор. Об этом говорится в ст. 70 ТК РФ.
Увольнение в испытательный срок по Трудовому Кодексу возможно только по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ. Увольнение в период испытательного срока необходимо проводить с соблюдением всех документальных норм. В противном случае, к работодателю могут быть применены штрафные санкции.
Работодатель обязан предупредить работника об увольнении на испытательном сроке за 3 дня. Такое срок установлен п. 1 ст. 71 ТК РФ.
Если сотрудник не прошёл испытание, то работодатель обязан провести процедуру увольнения до окончания испытательного срока.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника

Во время прохождения испытания, работник может понять, что предложенная работа не для него. В этом случае, он имеет право уволиться до конца испытательного срока.

Но, при этом он должен предупредить своего работодателя в письменной форме за три дня. Об этом говорится в п. 4 ст. 71 ТК РФ.
Работник отрабатывает три дня и увольняется. Но, работников волнует такой вопрос: «Как уволиться на испытательном сроке без отработки?»
Работник может уйти сразу же, как только напишет заявление об увольнении. Но, такое возможно только с согласия работодателя.

Отработка на испытательном сроке при увольнении

Отрабатывать две недели, как это указано в ст. 80 ТК РФ, в данном случае не нужно. Дело в том, что работник на испытательном сроке ещё вроде как и не работник. Хотя к нему могут применяться те же дисциплинарные взыскания и поощрения.
Необходимо отработать только три дня, которые указаны в заявлении на увольнение. Если работодатель по каким-либо причинам чинит работнику препятствия к увольнению (например, не отдаёт трудовую книжку или отказывается оплатить работу), работник имеет право обратиться в региональную инспекцию по труду.

Такие действия работодателя не правомерны.

Увольнение не прошедшего испытательный срок

Если сотрудник не прошёл испытательный срок, то это должно быть заверено документально.
Сотруднику направляется письменное уведомление о том, что он не прошёл испытательный срок, и подлежит увольнению. Такое уведомление необходимо вручить работнику за 3 дня до увольнения. Кроме того, в уведомлении должна быть указана конкретная причина. Отписки «вы нам не подходите» не учитываются.
Сотрудник должен поставить свою подпись на уведомлении. Если он отказывается это делать, то составляется акт с подписями составителя и свидетелей.
Затем издаётся приказ об увольнении сотрудника на испытательном сроке. Работник должен ознакомиться с приказом и поставить свою подпись. Если работник снова отказывается подписывать документ, то снова нужно составлять акт.
Работнику необходимо выплатить плату за неиспользованный отпуск, заработную плату за отработанный период и другие выплаты, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором.


В трудовую книжку ив личную карточку вносится запись: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ».
Трудовая книжка вручается на руки бывшему работнику. Если он отказывает получать трудовую книжку, также необходимо составить акт.
Возможно ли провести увольнение беременной на испытательном сроке? В ст. 71 ТК РФ приведён перечень лиц, для которых установление испытаний при приёме на работу является трудовым правонарушением.
В этот список входят и беременные женщины. Поэтому уволить беременную женщину на испытательном сроке нельзя, так как он отсутствует.

Если вам понравился материал, поделитесь им!

Все материалы об испытательном сроке

Продление испытательного срока Если сотрудник устраивается на работу с испытательным сроком, то такое условие должно быть указано в его трудовом договоре. Такое указание даётся в ст. 70 ТК РФ.

Увольнение в период испытательного срока

Каждый, кому хоть раз приходилось менять работу, знает, что такое испытательный срок. В данной статье будет рассмотрена проблема увольнения во время испытательного срока как по инициативе работодателя, так и по волеизъявлению работника. Рассмотрим также вопрос оформления и сроков расторжения трудового договора, а также судебную практику по делам об увольнении во время испытательного срока.

Условие об испытательном сроке не является существенным для трудового договора, поскольку в ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации указано, что усло­вие о наличии испытательного срока может быть предусмотрено при заключении трудового договора, т. е. данное условие является факультативным. На практике в преимущественном большинстве случаев работодатели устанавливают испытательный период. Причем основание указано в той же ст. 70 ТК РФ – проверки соответствия сотрудника поручаемой работе. Однако это условие также можно расценивать и как один из механизмов защиты работника, т. к. у него появляется возможность расторгнуть трудовой договор в кратчайший срок, не отрабатывая 2 недель.

С одной стороны, испытательный срок позволяет работодателю убедиться в знаниях, опыте и квалификации кандидата. С другой – новый сотрудник получает возможность понять, устраивает ли его данная компания и собирается ли он работать в ней и дальше. Таким образом, защищаются права как работника, так и работодателя.

 Срок испытания

Если трудовой договор включат в себя условие об испытательном сроке, то в соответствии со ст. 70 ТК РФ данный период не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров – 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание должно длиться не более 2 недель. Таким образом, законодательно установлены максимальные сроки, которые не могут быть изменены по соглашению сторон – только на федеральном уровне. Пунктом 1 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 № 79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» установлено, что для государственных гражданских служащих испытательный срок может составлять от 3 месяцев до одного года.

При назначении на должности прокурора, следователя прокуратуры этот период может достигать 6 месяцев (ст. 40 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»). При окончании срока испытания следует помнить, что в него не входит период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Как уже отмечалось ранее, трудовой договор в период испытательного срока может быть расторгнут не только по инициативе работодателя, но и по заявлению самого работника. При этом статья 71 ТК РФ устанавливает трехдневный срок увольнения с момента подачи такого заявления. Таким образом, сотруднику придется «отработать» всего 3 дня – в отличие от обычного двухнедельного периода.

Если инициатива увольнения в период испытательного срока исходит от работодателя, сотрудника также необходимо предупредить об этом не менее чем за 3 дня до фактического прекращения трудовых правоотношений. Если работодатель не объявил о прекращении трудовых правоотношений в период испытательного срока и по окончании проверочного периода сотрудник продолжит работать, будет считаться, что новичок успешно прошел испытание.

Если же работодатель увольняет сотрудника во время испытательного срока, такое решение можно оспорить в судебном порядке.

Лица, которым не устанавливается испытание

Законодательно предусмотрен перечень лиц, которым в соответствие со ст. 70 ТК РФ не устанавливается испытательный срок. К ним относятся:

– сотрудники, избранные по конкурсу;
– беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
– лица, не достигшие возраста 18 лет;
– молодые специалисты, т. е. выпускники, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
– лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

– лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
– лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев.
 

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть расширен иными федеральными законами или коллективным договором.

Поскольку указанным лицам не устанавливается испытательный срок, они могут быть уволены только в общем порядке, т. е. по основаниям, предусмотренным в главе 13 ТК РФ.

Хотелось бы остановиться на двух категориях работников: молодых специалистах и женщинах, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Согласно ст. 70 ТК РФ, испытанию не подвергаются лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения. Даже если студент в годы учебы работал не по будущей специальности, то при приеме на должность, соответствующую его квалификации, работодатель не может установить ему испытательный срок. Однако на практике работодатели зачастую пользуются юридической безграмотностью молодых специалистов и предъявляют им требование об испытании.

С другой стороны, принимая молодого специалиста без опыта работы, работодатель в определенной мере рискует. Даже после нескольких собеседований довольно трудно определить уровень знаний такого кандидата, к тому же неизвестно, сумеет ли он применить их на практике.

В настоящее время активно обсуждаются законодательные положения, касающиеся защиты прав женщин с детьми до полутора лет. Устанавливать испытательный срок для таких работниц запрещено. Что же делать отцам-одиночкам, имеющим детей такого же возраста? Получается, что их можно увольнять и во время испытательного срока, т. к. напрямую в законе нет указания на защиту прав отцов? Оспорить такое увольнение можно будет только в судебном порядке. Налицо пробел в законодательстве, т. к. статья 19 Конституции РФ закрепляет равенство граждан, в частности вне зависимости от пола. В ч. 2 этой же статьи говорится о том, что мужчины и женщины имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации. Так что в этом случае можно говорить о нарушении прав одиноких отцов, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без жены.

Результат испытания

Если работник продолжает трудиться по истечении испытательного срока, то он признается прошедшим проверку и после этого может быть уволен только в общем порядке. На практике часто встречаются случаи, когда работодатель на начальном этапе уменьшает сотруднику заработную плату, обещая повысить ее по окончании испытательного срока. Однако это является нарушением законодательства. Во-первых, ТК РФ не регламентирует особенности оплаты труда в период испытания. Во-вторых, в соответствии со ст. 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены.

При неудовлетворительном результате испытания сотрудник может быть уволен по инициативе работодателя. Как уже отмечалось ранее, об этом работника необходимо предупредить за 3 дня. В ТК РФ не приведен перечень документов, которые работодатель обязан предъявить, увольняя сотрудника. Однако тот факт, что работник не прошел испытание, следует обязательно подтвердить документально – на случай возможного судебного разбирательства. В противном случае работодатель не сможет доказать, что работник действительно не выдержал испытательный срок по своим профессиональным качествам. Как вариант, стоит давать сотруднику письменные задания, требовать еженедельного отчета о проделанной работе и т. п. Работодатель также может составить уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах и ознакомить с ним работника под роспись. Если сотрудник откажется подписать такой документ, в присутствии его коллег можно будет составить акт.

Рассмотрим пример из судебной практики. В январе 2011 г. в Кызылский городской суд Республики Тыва обратилась гражданка Б. с исковым заявлением к ООО «Л***» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В ходе разбирательства было установлено, что Б. была принята в обособленное подразделение ООО «Л***» на должность повара, с ней был заключен трудовой договор с условием об испытательном сроке на 3 месяца. До истечения указанного срока истица была уволена на основании ч. 1 ст. 71 ТК РФ как не прошедшая испытание. Она сочла увольнение незаконным, т. к. акт, на котором основывался приказ, не соответствовал действительности. В данном акте приводилось решение комиссии из трех человек, которые, изучив докладные записки повара Ч., врача Тоджинской ЦКБ О. и медсестры С., приняли решение расторгнуть трудовой договор с истицей. Б. утверждала, что указанные факты на самом деле не имели места, а нелицеприятные отзывы О. и Б. являлись следствием неприязненных отношений с истицей из‑за комнаты в общежитии, которую они вместе занимали. Истица также утверждала, что по указанным докладным запискам проверок не проводилось.

Представитель ответчика иск не признал и пояснил, что истица была уволена как не прошедшая испытательный срок. Основанием послужили докладные от врача и медсестры Тоджинской ЦКБ. Для проверки фактов создали комиссию, на основании актов которой и был издан приказ об увольнении.

Исходя из представленных материалов, а также показаний свидетелей суд принял решение о частичном удовлетворении иска. Свое решение суд мотивировал следующим.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя сотрудник имеет право обжаловать в суде.

Таким образом, расторжение трудового договора по ст. 71 ТК – в связи с неудовлетворительным результатом испытания – согласно п. 4 ст. 77 ТК, относится к расторжению трудового договора по инициативе работодателя. Соответственно, последний обязан в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Б. была предупреждена об увольнении в письменном уведомлении, в котором указывались в качестве оснований увольнения докладные записки повара Ч., врача О. и медсестры С. В этих записках были изложены следующие факты: истица вышла на работу не в 6 часов утра, а в 8 часов 30 минут, и от нее исходил запах алкоголя; в сентябре Б. являлась на работу в нетрезвом состоянии, вечером распивала спиртные напитки вместе с шоферами.

Из пояснений истицы следовало, что конфликт между ней, О. и С. возник в связи проживанием в одной комнате. По утверждению Б., она делала им замечания по поводу нарушения порядка проживания. По словам истицы, ее напарник Ч. 3–4 раза в день уходил поспать, а она не успевала одна готовить пищу на 80 человек.

Медицинские работники О. и С. подтвердили факт неприязненных отношений между ними и Б., при этом С. в судебном заседании показала, что истица справлялась со своими должностными обязанностями.

Допрошенный в качестве свидетеля Т. показал, что работал начальником Кызыл-Таштыгского месторождения ООО «Л***» и истица находилась в его подчинении. Претензий по ее работе не имелось, жалоб от сотрудников не поступало. Медицинские работники по поводу качества пищи, санитарного состояния к Т. не обращались. После сообщения начальника охраны о нетрезвом состоянии истицы он инициировал проверку, но факт не подтвердился.

Свидетель П., работавший в ООО «Л***», заявил, что питание было нормальным, готовила Б. хорошо.

Поскольку ни одна из сторон не заявляла ходатайства о допросе в качестве свидетеля Ч., то суд исходил только из его письменных докладных. Тот факт, что Б. вышла на работу позже установленного времени, не проверялся и доказан не был. Также не было подтверждено сообщение о том, что истица в сентябре являлась на работу в нетрезвом состоянии. Свидетель Т. данный факт отрицал.

Таким образом, данных, объективно свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей должностных обязанностей, ответчик суду не представил. Показания свидетелей О. и С. не могли быть признаны объективными в силу конфликтных отношений, сложившихся между ними и истицей. Кроме того, утверждения О. и С. опровергались показаниями свидетелей Т., П. и Б., в достоверности которых суд не сомневался.

Также ответчиком не представлено доказательств нарушения истицей трудовой дисциплины в виде появления на работе в нетрезвом состоянии.

Поскольку судом не установлена законность увольнения истицы по указанному основанию, Б. подлежала восстановлению на работе. Судом также было принято решение о выплате Б. среднего заработка за все время вынужденного прогула и о компенсации морального вреда. Размер компенсации составил 3 000 р.

В рассматриваемом судебном деле работодатель не смог доказать правомерность увольнения. Основаниями являлись докладные записки, но указанные в них обстоятельства не были проверены. Истица правомерно обратилась в суд. Из материалов дела следует, что основания для ее увольнения как не прошедшей испытательный срок отсутствовали.

Второй вариант прекращения трудовых правоотношений во время испытательного срока – это заявление об увольнении самого работника. Такое заявление также подается за 3 дня до момента расторжения трудового договора. Сотрудник получает возможность уволиться в кратчайший срок и начать поиск нового места работы.

В течение испытательного срока работодатель должен оценивать только профессиональные, а не личностные качества сотрудника. На решение не должны влиять такие обстоятельства, как, например, социальная адаптация работника в коллективе. Цель испытательного срока – это, прежде всего, проверка соответствия работника занимаемой должности, а для сотрудника – оценка перспектив дальнейшей деятельности в компании.

Уволить работника во время испытательного срока гораздо легче, чем после его окончания. Однако любое увольнение может быть оспорено в суде. И, если работодатель не представит письменных доказательств несоответствия сотрудника занимаемой должности, он будет вынужден восстановить его на работе, а также выплатить заработную плату за время вынужденного прогула. Кроме того, работник может потребовать компенсации морального вреда. Поэтому работодателю следует собрать доказательственную базу, подтверждающую несоответствие работника занимаемой должности, если есть реальные основания полагать, что сотрудник не справляется с порученными ему обязанностями. Также работодателю следует знать, для каких лиц испытательный срок не устанавливается, т. к. в противном случае он рискует нарушить закон.

Александра Ильинская, 
Национальный союз кадровиков

Испытательный срок

Увольнение на испытательном сроке

Устройство на работу имеет массу тонкостей и нюансов. При легальном трудоустройстве сначала следует пройти испытательный срок, который длится от одного до нескольких месяцев, и только потом начинает насчитываться трудовой стаж.

Но бывают случаи, когда работника увольняют во время испытательного срока, или он сам покидает место. Давайте узнаем, как происходит процедура увольнения во время испытательного срока со стороны закона.

Что говорит закон?

Согласно 16 ст. Трудового Кодекса РФ, официальное оформление работника, то есть заключение трудового договора и установление определенной заработной платы, возможны только после прохождения испытательного срока.

Также ст. 26 ТК России гласит, что в некоторых случаях его можно опускать.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Зачем присматриваться к работнику?

Как показывает практика, испытательный срок помогает выявить недостатки у кандидата на должность пробелы в знаниях и отсутствие необходимых навыков.  Или, наоборот, дает возможность раскрыть лучшие стороны потенциального работника.

В любом случае, перед официальным трудоустройством работодателю следует посмотреть на кандидата «в действии».

Согласно ст. 70 ТК РФ после успешного прохождения испытательного срока дни работы могут быть внесены в трудовую книжку в счет стажа (по согласию работодателя).

Кому и когда устанавливается испытание?

Работодатель имеет право устанавливать испытательный срок всем лицам, достигшим 18 лет, имеющим трудовой стаж и окончательно уволившимся с места работы.

Его прохождение начинается с первого рабочего понедельника. Праздники и выходные не учитываются в счет испытательного срока.

Ограничения для работодателя

Работодатель не имеет права принимать кандидата на должность на работу с испытательным сроком, если он:

  • не достиг совершеннолетия;
  • беременная женщина или мать, имеющая маленьких детей в возрасте до 1,5 лет;
  • перевелся из одной фирмы в другую (по приглашению компании) на аналогичную должность;
  • выиграл конкурс на замещение уволенного/ушедшего сотрудника.

Если потенциальный сотрудник принадлежит хоть к одной из вышеприведенных категорий, то установка испытательного срока является нелегальной.

Сроки

В зависимости от класса работника, в 27 ст. Трудового кодекса предусмотрены разные сроки:

  • для представителей рабочих профессий предусмотрен испытательный срок не более одного месяца;
  • для представителей других профессий – около 3-х месяцев;
  • в особых случаях, при наличии негативных отзывов – 6 месяцев.

Возможные результаты проверки

Возможно два исхода ситуации – позитивный и негативный.

При добросовестном прохождении «практики» работодатель официально оформляет сотрудника, заключая с ним трудовой договор.

Если же результаты испытательного срока вызвали нарекания, то работодатель имеет право не продолжать сотрудничество с человеком.

В каких случаях возможно увольнение?

Уход с работы раньше окончания испытательного срока возможен по инициативе работодателя или работника.

Рассмотрим оба случая.

Инициатива работодателя

Статья 71 трудового кодекса РФ гласит, что работодатель имеет право досрочно расторгнуть договор — при прохождении испытательного срока.

Однако предупредить об этом следует не позднее, чем за 3 дня необходимого ухода. Увольнение сотрудника, который находится на испытательном сроке, происходит в письменном виде.

На листе бумаги работодатель должен указать причины, по которым его не устроила деятельность потенциального кандидата на должность.

Уведомление составляется в двух экземплярах: один – для работодателя, другой – для работника.

Пример уведомления:

Пример уведомления сотрудника

Инициатива работника

Также бывают случаи, когда работник по собственному решению покидает пост.

Он обязан написать письменное уведомление за три дня до ухода в одном экземпляре, который предназначается работодателю.

Еще человек должен выплатить все деньги, полученные в качестве зарплаты за испытательный срок, и вернуть трудовую книжку в секретариат фирмы.

Пример документа:

Образец заявления на увольнение по собственному желанию

Особенности и нюансы ситуации

Процедура увольнения во время испытательного срока имеет свои нюансы и особенности. Давайте рассмотрим их.

Отработка

Как правило, отработка занимает от трех дней до недели. В период отработки решаются дела, связанные с увольнением.

Она необходима по следующим причинам:

  • за несколько дней работник заканчивает все свои рабочие дела и доводит до конца проекты;
  • за время отработки руководство может найти замену человеку, покинувшему пост;
  • происходит оформление и подготовка всех документов, необходимых для полноценного ухода бывшего сотрудника.
Имеют ли право уволить? В каких случаях это разрешено, а в каких — недопустимо? Узнайте из нашей статьи.

Как уволиться во время испытательного срока самому? Читайте тут.

Работник ушел на больничный

Больничный отпуск во время испытательного срока – это нормальная юридическая практика.

Законодательство РФ предусматривает отпуск для людей, которые имеют повышенную температуру, получили какие-либо травмы и т.д.

Некоторые работодатели вводят работников в заблуждение, что если уйти на больничный, то испытательный срок не пройти. Это не так: достаточно предоставить доказательства своей болезни (справки от врача, рентгены и т.д.), и работодатель должен освободить от обязанностей.

При этом, увольнение невозможно до тех пор, пока работник не выйдет на работу после болезни.

Директора и материально ответственные лица

Порядок их увольнения не отличается от вышеприведенных правил: в силу вступают всё те же положения Трудового Кодекса РФ.

Замену руководящим должностям ищут во время отработки предыдущего сотрудника.

Стоит учитывать, что при уходе материально ответственного лица следует проверить имущество и средства, за которые он был в ответе, и только после этого составлять договор об уходе. Проверка имущества происходит путем инвентаризации.

В любой официально действующей компании или организации существует инвентаризационная комиссия, которая действует постоянно.

В ее состав входят главы подразделений или цехов предприятия, главный бухгалтер, начальник компании или ее заместитель.

Во время процесса инвентаризации составляется акт подсчета материальных ценностей, при котором товарное имущество перевешивается, обмеряется, подсчитывается исходное количество ценностей, сравнивается состояние вещей до и после работы сотрудника.

Государственные и частные компании

Условия увольнения на испытательном сроке не сильно отличаются в государственных и частных фирмах.

Например, работнику государственного учреждения придется писать заявление за три дня до ухода, если инициатором стал руководитель – то пишет уведомление, соответственно, он.

Те же самые процедуры необходимо проделать служащему в частной компании. Поэтому, отличий никаких нет.

Процедура оформления увольнения на испытательном сроке

Уход сотрудника, который находился на испытательном сроке, сопровождается массой хлопот: подготовкой документации, обработкой трудовой книжки, установлением необходимых выплат и компенсаций.

Подготовка документов

Существует определенная схема, по которой происходит увольнение сотрудника, находящегося на испытательном сроке.

Она предусматривает следующие этапы:

  • В первую очередь, руководитель подготавливает документацию, подтверждающую, что сотрудник не соответствует требованиям для выполнения работы и его компетенция недостаточна в соответствующей области. В качестве доказательств, как правило, выступают докладные, записки от коллег работника, объяснительные и т.д.
  • Далее руководитель пишет уведомление, в котором извещает сотрудника о своем решении. Работнику доводят к сведению о его скором увольнении, прилагая документацию.
  • Ознакомившись с претензиями, сотрудник расписывается в специальном рабочем журнале.

Запись в трудовой книжке

После завершения сбора документации и процедуры увольнения в трудовой книжке работника делается соответствующая запись (пример):

На предприятии делается копия трудовой книжки, после чего она возвращается в руки сотрудника.

Выплаты и компенсации

Далее производятся выплаты за работу, ранее выполненную сотрудником.

Также выплачиваются компенсации, которые положены работнику согласно трудовому договору (например, компенсация за неиспользованный отпуск и т.д.).

Например, компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается следующим образом:

  • если какой-то месяц сотрудник проработал менее половины, то он исключается из расчета;
  • если какой-то месяц был доработан не до конца, но более, чем до 15-го числа, то он включается в расчет компенсации.

Помимо заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск, работник в обязательном порядке должен получить выходное пособие.

Его размер определяется исходя из того, сколько дней осталось до окончания испытательного срока.

Как правило, сумма выходного пособия в случае увольнения во время испытательного срока оговаривается заранее с работодателем. При приеме на работу не поленитесь поинтересоваться у руководителя о данном нюансе.

Сроки

Заявление либо уведомление об увольнении должно быть написано за три дня до ухода специалиста.

После этого в течение 10-ти дней выплачиваются все издержки и компенсации. Таким образом, увольнение при испытательном сроке занимает не более 2-х недель.

Судебные споры

Бывают случаи, когда увольнение при испытательном сроке оканчивается судебным разбирательством.

Как правило, для него бывают веские причины:

  • несогласие специалиста с сомнениями руководства в его некомпетентности;
  • невыплата зарплаты и положенных компенсаций после ухода с работы или увольнения;
  • материальная недостача (если работник служил на посту, требующей материальной ответственности).

Если причины, по которому работнику было отказано в трудоустройстве незадолго до окончания испытательного срока, неправдивы, то человек имеет право обратиться в суд.

Для начала следует написать исковое заявление, адресованное в мировой суд.

В нем должна содержаться следующая информация:

  • название суда;
  • информация об ответчике и истце;
  • суть дела;
  • доказательства со стороны истца;
  • различные документы и сведения свидетелей, которые могут подтвердить правоту истца.

Пример составления документа:

Пример искового заявления при увольнении на испытательном сроке

Если причина, по которой вас уволили с испытательного срока, действительно нелепа, то вам удастся доказать свою правоту.

Лучше всего в таком случае обратиться за поддержкой к квалифицированному юристу.

Увольнение сотрудника при испытательном сроке – это серьезная процедура, требующая внимательного изучения всех юридических аспектов. Чтобы все прошло гладко и без судебных разбирательств, следует обратиться к трудовому кодексу РФ.

Управление испытательным сроком для нового сотрудника | Для правительства

Испытательный срок позволяет работодателю и сотруднику оценить, насколько новый сотрудник подходит для должности и организации, в которую он был назначен.

Любой испытательный срок, применяемый к новому сотруднику, должен быть сообщен в его документации о назначении до его начала.

Продолжительность испытательного срока

Для большинства постоянных должностей государственных служащих применяется трехмесячный испытательный срок.Более длительный испытательный срок может быть рассмотрен при условии:

  • по согласованию в письменной форме до назначения
  • это разумно с учетом характера и обстоятельств работы или
  • содержится в рамках трудовой премии.

Оценка производительности

Установление ожидаемых целей в отношении производительности и поведения, а также определение задач и обязанностей, которые необходимо выполнять, должно происходить с первого рабочего дня сотрудника.Это обсуждение должно быть задокументировано в форме соглашения об эффективности и направлено на то, чтобы сотрудник знал, что от него требуется.

Директива, касающаяся положительного управления эффективностью, требует, чтобы в случае, если сотрудник подлежит испытательному сроку в соответствии со статьей 126 Закона о PS, во время испытательного срока руководитель должен обеспечить получение работником:

  • четкое заявление об ожидаемых результатах работы на испытательный срок и
  • своевременная и надлежащая обратная связь о выполнении работы, включая признание приемлемого и исключительного выполнения работы, а также отзыв о тех областях работы, которые нуждаются в улучшении.

Эта обратная связь должна быть задокументирована и предоставлена ​​сотруднику в течение испытательного срока и после него вместе с копией того, что обсуждалось, предоставленной сотруднику по электронной почте или примечанию к файлу. Это дает сотруднику возможность исправить ситуацию при первой же возможности.

Директива, касающаяся положительного управления эффективностью, требует проведения структурированной проверки, если сохраняются неприемлемые проблемы с производительностью труда, которые могут привести к увольнению до окончания испытательного срока, если проблемы не будут решены.

Если сотрудник, находящийся на испытательном сроке, не достигает установленных целей или стандартов поведения, руководитель должен рассмотреть директиву, касающуюся положительного управления эффективностью, и как можно скорее обратиться за советом к своему местному отделу кадров, а не ждать окончания испытательного срока.

Подтверждение занятости

Директива, касающаяся положительного управления производительностью, требует структурированного обзора до окончания испытательного срока для:

  • подтвердить запись или
  • продлить испытательный срок на дополнительный период или
  • уволить.

Если будет установлено, что сотрудник выполнил поставленные перед ним задачи в отношении производительности и поведения и соответствует требуемым стандартам, его трудоустройство должно быть подтверждено, а его производительность и развитие должны поддерживаться в соответствии с политикой агентства в будущем.

Продлить испытательный срок

Продление испытательного срока, как правило, должно происходить только в том случае, если не было разумной возможности оценить работу сотрудника или если сотрудник продемонстрировал хороший прогресс в отношении требуемых стандартов, и ожидается, что это будет достигнуто в течение короткого периода времени.

Любое продление испытательного срока должно быть на разумный срок с учетом характера должности и обстоятельств занятости, и о нем должно быть четко сообщено работнику до прекращения его первоначального испытательного срока.

Уволить с работы

Увольнение во время испытательного срока — это вариант, который делегат может рассмотреть, если сотрудник был признан не соответствующим требуемым стандартам производительности или поведения для своей роли. Решения об увольнении во время испытательного срока должны приниматься в соответствии с политикой агентства.

Решения о том, выполнил ли сотрудник требования к поведению или производительности своей роли, не должны приниматься до последних нескольких недель испытательного срока. Скорее, эти решения должны формироваться после активного мониторинга, обратной связи и управления поведением и производительностью сотрудника с самого начала.

Уведомление работника о предлагаемом действии по увольнению не требует формального «представления причины» или применения дисциплинарного взыскания.Естественная справедливость обеспечивается работнику в течение его испытательного срока за счет предоставления регулярной документированной обратной связи и возможности ответить на нее в то время, когда она предоставляется. Письменное уведомление об этом решении должно быть предоставлено работнику до назначенной даты окончания испытательного срока.

Несправедливое увольнение и неблагоприятные действия

В разделе 315 Закона о трудовых отношениях 2016 года указывается, что работник не может подавать несправедливое заявление об увольнении, если его трудовые отношения увольняются в течение испытательного срока.

Тем не менее, это положение не мешает работнику подать иск о неблагоприятном действии или дискриминации против работодателя с целью увольнения во время испытательного срока, как указано в разделе 282 Закона о трудовых отношениях 2016 года . Точно так же это не мешает работнику подать иск о дискриминации, как указано в разделе 15 Закона о борьбе с дискриминацией 1991 года .

Четкое документирование обсуждений обратной связи, проведенных с сотрудником по выявленным проблемам с производительностью, реализованной поддержке и предоставленной им возможности для самокоррекции, поможет агентству продемонстрировать наличие разумной причины для увольнения, если его решение будет оспорено одним из этих механизмы.

Когда применяется испытательный срок?

Тип назначения Применяется ли испытательный срок?
Постоянный контракт на государственную службу

✔

Постоянная работа на государственной службе

✔

Временная срочная работа/работник

✘

Случайная встреча

✘

Повышение в должности государственного служащего

✘

Перевод между ведомствами государственной службы для постоянно назначаемых должностных лиц или служащих

✘

Назначение с временной или временной должности на постоянную должность (т. е. случайная или временная конверсия на определенный срок)

✔*

Восстановление государственного служащего или служащего после перерыва в работе

✔*

Назначение на должность старшего исполнительного директора или генерального директора

✘

* Генеральный директор может по своему усмотрению отменить испытательный срок, и это обычно рекомендуется для случайных и временных переводов на фиксированный срок.Если применяется испытательный срок, исполнительный директор должен рассмотреть положения о несправедливом увольнении, к которым сотрудник, вероятно, будет иметь доступ в соответствии с Законом о трудовых отношениях 2016 года .

Дополнительная информация

испытательных сроков: полезный инструмент в странах без работы по желанию

Как известно работодателям, большинство работников в США охвачены доктрина занятости по желанию в той или иной форме. Это правило обычно предусматривает, что за исключением трудовых договоров на определенный срок, работники может быть уволен работодателем «по собственному желанию» в любое время по любой причине или без таковой, с причиной или без нее (при условии, что такое действие не нарушает бесчисленные федеральные, государственные и местные антидискриминационные, государственные и другие законы, которые каким-то образом защищают работников).

Трудоустройство по желанию, обычно не признаваемое за границей

Несмотря на то, что со временем доктрина занятости по желанию сильно разбавлена, тем не менее остается законом в подавляющем большинстве юрисдикций США. Несмотря на это Фактически, использование доктрины ставит Соединенные Штаты в меньшинство. Это связано с тем, что большинство стран (включая Китай, Гонконг, Японию и большинство европейских стран) теперь имеют законодательство, требующее увольнения по «уважительной причине» или увеличенные периоды «уведомления о прекращении».

Эти страны обеспечивают своим работникам значительно большую защиту, таким образом что весьма затрудняет прекращение трудовых отношений. компании США трудоустройство лиц за границей может быть удивлен препятствиями, связанными с увольнение сотрудников, которые достигли обычного или постоянного статуса. Тем не мение, работодатели не совсем бессильны.

Вариант испытательного срока

Один из способов, которым работодатель может убедиться, что он нанимает качественную рабочую силу за границей, заключается в следующем: (1) установить испытательный срок для новых сотрудников и (2) внимательно следить производительность сотрудников за это время.Это потому, что большинство стран расслабляются их законы о «справедливой причине» или обременительные законы об «уведомлении» для сотрудников, находящихся на испытательном сроке период.

При введении таких новых процессов найма работодатели должны рассматривать испытательный срок как «испытательный срок», в течение которого они должны тщательно рассмотреть, способны ли сотрудники соответствовать стандартам и ожиданиям работу и может хорошо работать в этой среде. Испытательный срок, который может варьироваться от 14 дней до шести месяцев в зависимости от страны, дайте международным работодателям наилучшие шансы для обеспечения и сохранения качественных сотрудников и увольнение некачественных сотрудников без юридических санкций.

Работодатели должны использовать это время, чтобы помочь новым сотрудникам достичь целей обучения и цели производительности, предоставляя им инструменты для успешного выполнения. Работодатели также должны использовать испытательный срок как специальное время, чтобы способствовать взаимопонимание ожиданий, целей деятельности и оценки процесс.

Возможные шаги реализации

Чтобы максимально использовать испытательный срок, работодатели также должны учитывать следующие шаги:

  • Обеспечение соответствия испытательного срока законодательством страны, в которой работники наняты и/или трудоустроены.
  • Постоянно применяйте испытательный срок ко всем новым сотрудникам.
  • Убедитесь, что новые сотрудники знают, что они будут «на испытательном сроке» в течение указанный период.
  • Предоставляйте новым сотрудникам четкие должностные инструкции или краткое описание работы. обязанности.
  • Обеспечьте четкие ожидания и цели производительности, чтобы новые сотрудники понимать, что ожидается и как они будут измеряться.
  • Ознакомьте новых сотрудников с офисными процедурами и практикой.
  • Отслеживайте, насколько хорошо новые сотрудники выполняют поставленные задачи, используя количественные измерения по возможности.
  • Мониторинг способности каждого нового сотрудника ладить с руководителями / менеджеры.
  • Отслеживайте, насколько хорошо новые сотрудники взаимодействуют с коллегами и клиентами.
  • Ищите потенциальные проблемы с поведением, такие как чрезмерные прогулы или опоздание.
  • Определите, являются ли новые сотрудники «самостоятельными» или нуждаются в постоянном руководство.
  • Обеспечьте новых сотрудников обратной связью, чтобы помочь им формировать производительность для ожидания работодателя.
  • Прекратить трудовые отношения в течение испытательного срока, если новый наем не может оправдать ожидания или эффективно работать на работе окружающая обстановка.

Заключение

По окончании испытательного срока у работодателя должно возникнуть доверие что сотрудник соответствует или превосходит ожидания в отношении производительности.Сотрудник, который плохо работает во время испытательного срока редко может улучшить производительность резко после окончания пробного периода. Более того, если сотрудник плохо работает во время испытательного срока, когда он или она полностью осознает, что производительность находится под пристальным наблюдением, маловероятно, что производительность улучшится после активации требований «уважительной причины» и расширенного уведомления. В то время как решение об увольнении в конечном итоге остается за работодателем и может зависеть от других такие факторы, как потребности и ресурсы компании, неудовлетворительные исполнители и неподходящие работники должны быть уволены в течение испытательного срока без задерживать.

За дополнительными указаниями по установлению испытательных сроков обращайтесь к авторам или любому члену McGuireWoods. труда и занятости или Наемный рабочий Преимущества команд.

Руководство по Сингапуру – Увольнение сотрудников в Сингапуре

Увольнение в Сингапуре может быть инициировано либо работником, либо работодателем, и обе стороны должны соблюдать условия увольнения, указанные в трудовом договоре.

Сотрудники обычно нанимаются с испытательным сроком от трех до шести месяцев и будут наняты в качестве постоянных сотрудников после окончания испытательного срока. В трудовом договоре обычно указываются условия расторжения и необходимое уведомление, если таковое требуется. Для всех сотрудников жизненно важно точно знать, что написано в их трудовом договоре, чтобы они могли действовать соответствующим образом.

Расторжение договора оказания услуг может произойти в случае:

  • Увольнение работника;
  • Увольнение работодателем; или
  • Истечение срока действия контракта.

Уважительные причины увольнения работника могут включать:

  • Неправомерное поведение, такое как кража, нечестность, хулиганство или аморальное поведение и неповиновение;
  • Низкая производительность; и
  • Резервирование.

Работодатели должны провести расследование, если против одного из их сотрудников было выдвинуто обвинение в неправомерном поведении. Компания также должна проинформировать сотрудника об обвинении, прежде чем уволить его или принять какие-либо другие дисциплинарные меры, и позволить сотруднику представить дело в защиту своих действий.

Работодатели могут отстранить сотрудников, обвиняемых в неправомерных действиях во время расследования, максимум на одну неделю, при этом они по-прежнему обязаны выплачивать сотруднику половину заработной платы во время отстранения. Работодатели могут попытаться продлить период отстранения, запросив одобрение у комиссара по вопросам труда.

Прекращение с уведомлением

Если в договоре работника указан период уведомления, то он должен отбыть предусмотренный период уведомления или выплатить компенсацию вместо уведомления. Любое уведомление об увольнении со стороны работника или работодателя должно быть в письменной форме.

Если в трудовом договоре срок предупреждения не указан, то срок предупреждения зависит от стажа работника.

Период уведомления об увольнении

Стаж работы

Период уведомления

Менее 26 недель

Один день

от 26 недель до двух лет

Одна неделя

От двух до пяти лет

Две недели

От пяти лет и старше

Четыре недели

Письмо об увольнении является обязательным при увольнении по инициативе работодателя или работника.Каждая из сторон, желающая расторгнуть трудовой договор, должна заблаговременно уведомить об этом другую сторону в письменной форме.

Отказ работодателя в увольнении работника является незаконным.

Прекращение действия без уведомления

Если работник увольняется без уведомления, то работник должен отказаться от своей зарплаты вместо отбытия срока уведомления. Если работодатель увольняет работника без предупреждения, то он должен выплатить компенсацию, равную сумме, которую работник заработал бы в течение периода уведомления.

Увольнение из-за нарушения условий найма

В случае нарушения условий найма работодатель или работник могут расторгнуть трудовые отношения.

Работодатель считается нарушившим контракт, если он не выплачивает работнику заработную плату в течение семи дней после установленного срока. Работник нарушает договор, если он отсутствует на работе в течение двух рабочих дней без согласования или без попытки сообщить об этом работодателю.

Подача заявления о незаконном увольнении

Неправомерное увольнение происходит, когда работник увольняется без уважительной причины. Подача заявления о неправомерном увольнении должна быть подана в течение одного месяца с последнего дня трудоустройства в Трехсторонний альянс по урегулированию споров (TADM). TADM попросит бывшего сотрудника представить доказательства того, что увольнение было неправомерным.

Если претензия не может быть разрешена через TADM, дело будет передано в Трибунал по трудовым спорам (ECT). Истцы могут обратиться к Трехстороннему руководству по неправомерному увольнению для получения подробной информации о том, что представляет собой неправомерное увольнение.

Раздел 3.06, Испытательный срок для классифицированных сотрудников | Справочник по операционным процедурам | УТСА

I. ЗАЯВЛЕНИЕ О ПОЛИТИКЕ

Политика Техасского университета в Сан-Антонио (UTSA) заключается в установлении периода времени, в течение которого эффективность работы и пригодность сотрудника для занимаемой должности заслуживают продолжения его работы в Университете.

II. ОБОСНОВАНИЕ

Эта политика определяет испытательный срок и обязанности, возникающие в течение этого времени.

III. ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ

Эта политика применяется ко всем штатным, имеющим право на льготы, классифицированным штатным должностям. Эта политика не распространяется на административные и профессиональные должности (A&P) или должности, для которых требуется статус студента.

IV. АДРЕС ВЕБ-САЙТА ДЛЯ НАСТОЯЩЕЙ ПОЛИТИКИ

http://www.utsa.edu/hop/chapter3/3-6.html

V. СВЯЗАННЫЕ ЗАКОНЫ, ПОЛИТИКА, ТРЕБОВАНИЯ ИЛИ СТАНДАРТЫ

Системные политики UTSA или UT или Правила и положения Попечительского совета

  1. UTSA HOP 3.01 Ежегодная программа оценки деятельности вне преподавательского состава
  2. UTSA HOP 3.03 Наказание и увольнение классифицированных сотрудников
  3. UTSA HOP 3. 04 Жалобы внештатных сотрудников
  4. УТСА ХОП 4.20 Разрешенный отпуск

В. КОНТАКТЫ

Если у вас есть какие-либо вопросы о HOP 3.06, Испытательный срок для аттестованных сотрудников, обращайтесь в следующий офис:

Отдел кадров
210-458-4648
[email protected]

VI. ОПРЕДЕЛЕНИЯ

Испытательный срок : Продолжительность шести (6) непрерывных календарных месяцев работы на регулярной классифицируемой должности, имеющей право на льготы, которая начинается с даты приема на работу.Например, если сотрудник приступает к работе 15 сентября, испытательный срок заканчивается 15 марта. Любой отпуск без сохранения заработной платы в течение испытательного срока продлевает его продолжительность на то же количество дней, что и работник в отпуске.

Сотрудник, прошедший испытательный срок : Сотрудник, назначенный на обычную классифицированную, имеющую право на льготы должность, отбывающую испытательный срок.

VII. ОБЯЗАННОСТИ

  1. Руководитель или назначенное лицо
    1. Проводит вводный инструктаж для сотрудника, проходящего испытательный срок, на котором подробно обсуждается испытательный срок, включая дату его окончания.
    2. Предоставляет сотруднику, прошедшему испытательный срок, четкое описание работы, которую необходимо выполнить.
    3. Разрабатывает стандарты работы.
    4. Наблюдает за выполнением работы и предоставляет обратную связь сотруднику, прошедшему испытательный срок, в форме оценки в соответствии с HOP 3.01 «Ежегодная программа оценки внефакультетской эффективности».
    5. Гарантирует, что сотрудник, проходящий испытательный срок, пройдёт тренинг по развитию новых сотрудников, предлагаемый отделом кадров.

VIII. ПРОЦЕДУРЫ

  1. Вновь назначенный штатный сотрудник, имеющий право на льготы, проходит испытательный срок, если он или она:
    1. Ранее не работал в UTSA и чей текущий контракт составляет шесть (6) календарных месяцев или более; или
    2. Возвращается в UTSA после перерыва в работе на один (1) или более рабочих дней и чей контракт составляет шесть (6) календарных месяцев или более; или
    3. Переводы из другого агентства штата Техас или государственного высшего учебного заведения, независимо от того, что он уже прошел испытательный срок в этом агентстве или учреждении и чье текущее назначение составляет шесть (6) календарных месяцев или более.
  2. Временный сотрудник, нанятый на постоянную классифицированную, имеющую право на льготы должность, с перерывом в работе или без него, и чей текущий контракт составляет шесть (6) календарных месяцев или более, будет отбывать испытательный срок. Испытательный срок начинается в день, когда они приступают к работе в качестве штатного сотрудника, имеющего право на льготы, а не временного сотрудника.
  3. Текущий штатный сотрудник, имеющий право на льготы, проработавший в UTSA шесть (6) непрерывных календарных месяцев или более, не будет отбывать испытательный срок, если он или она;
    1. Прошел испытательный срок.
    2. Был повышен в должности или переведен в UTSA без перерыва в службе.
    3. Имеет контракт на шесть (6) непрерывных календарных месяцев или более.
  4. Сотрудник, проходящий испытательный срок, имеет право подать заявку на перевод/повышение в должности в рамках UTSA после завершения испытательного срока. Сотрудник, проходящий испытательный срок, может запросить отмену политики отказа от перевода, выполнив процедуры, указанные на веб-сайте по связям с сотрудниками.
    1. Утвержденные отказы от политики запрета передачи не отменяют испытательный срок и не возобновляют испытательный срок. Испытательный срок продолжается до истечения первоначальных шести (6) календарных месяцев в новом отделе или должности.
    2. Перевод или продвижение по службе в пределах одного отдела допустимы и не требуют отказа, если перевод не влечет за собой смену непосредственного руководителя и сотрудник соответствует требуемой квалификации для данной должности.
  5. Для получения конкретной информации о разрешенном отпуске, включая использование отпуска и отпуска по болезни, см. HOP 4.20 «Разрешенный отпуск». Сотрудник, проходящий испытательный срок, имеет право использовать плавающий отпуск в течение испытательного срока с предварительного разрешения своего непосредственного руководителя.
  6. Наем работника, проходящего испытательный срок, может быть уволен в любое время в течение испытательного срока, если будет установлено, что он или она не соответствует требованиям для нанятой должности, если его или ее работа неприемлема или если он или она совершает неправомерные действия, определяется HOP 3.03 Дисциплина и увольнение секретных сотрудников. Любые действия, связанные с увольнением сотрудника, прошедшего испытательный срок, будут задокументированы и станут частью личного дела сотрудника. Перед увольнением непосредственный руководитель рассмотрит факты дела в отделе по работе с работниками.
  7. В соответствии с HOP 3.03 Дисциплинарное взыскание и увольнение классифицированных сотрудников, находящийся на испытательном сроке сотрудник, уволенный в течение испытательного срока, не может обжаловать это решение.Заявления о том, что увольнение было связано с незаконной дискриминацией, будут переданы в Управление по обеспечению равных возможностей.
  8. Жалобы, поданные сотрудником, прошедшим испытательный срок, будут обрабатываться в соответствии с HOP 3.04 «Жалобы внештатных сотрудников».
  9. По завершении испытательного срока сотрудник, прошедший испытательный срок, будет иметь все привилегии обычного квалифицированного сотрудника, имеющего право на льготы. Удовлетворительное завершение испытательного срока не является подразумеваемым соглашением о продолжении работы.Если не указано иное, все государственные служащие нанимаются по воле штата Техас.

X. СПЕЦИАЛЬНЫЕ ИНСТРУКЦИИ ПО НАЧАЛЬНОМУ ВНЕДРЕНИЮ

Нет

XI. ФОРМЫ И ИНСТРУМЕНТЫ/ОНЛАЙН-ПРОЦЕССЫ

Нет

XII. ПРИЛОЖЕНИЕ


Нет

    Список причин продления испытательного срока работника

    Если вы не получили электронное письмо в течение следующих 5 минут, проверьте папку со спамом или напишите нам по адресу actnow@youthkiawaaz. ком

    Если вы не получили электронное письмо в течение следующих 5 минут, проверьте папку со спамом или напишите нам по адресу [email protected]

    Если вы не получили электронное письмо в течение следующих 5 минут, проверьте папку со спамом или напишите нам по адресу [email protected]

    Хотите знать, о чем написать?

    Вот несколько тем для начала
    • «Каждые 15 минут совершается преступление против далита» Найдем ли мы «лекарство» от кастового насилия? Начните писать
    • Темная сторона системы: что вы думаете о жестокости полиции в Индии? Начните писать
    • О каком фильме или сериале вы не можете перестать думать? Начните писать
    • Как нам начать демонтировать раздевалки, которые продолжают старую традицию гендерного насилия? Начните писать
    • Какие уроки вы извлекли во время изоляции.Начните писать

    Поделитесь своими данными, чтобы загрузить отчет.

    Мы обещаем не рассылать спам и ненужную информацию.

    Поделитесь своими данными, чтобы загрузить отчет.

    Мы обещаем не рассылать спам и ненужную информацию.

    Посол и обученный фасилитатор Eco Femme (социальное предприятие, работающее над менструальным здоровьем на юге Индии), Санджина также является активным членом MHM Collective-India и Menstrual Health Alliance-India.Она проводила занятия по менструальному здоровью в нескольких государственных школах, принятых округом Ротари 3240 в рамках их проекта WinS в сельской местности Бенгалии. Она также провела обучение инструкторов по вопросам СРЗП, гендера, сексуальности и менструации для Фонда завтрашнего дня, Общества образовательных ресурсов Викрамшила, фонда Нирдхан и микрофинансирования, фонда Tollygunj Women In Need, Paint It Red в Калькутте.

    Теперь, будучи стипендиатом MH в YKA, она еще больше расширяет свой впечатляющий объем работы, запустив кампанию по содействию процессу улучшения менструального здоровья и услуг СРЗ для женщин, проживающих в исправительных домах в Западной Бенгалии. Кампания повлечет за собой независимое исследование, чтобы узнать о нынешних условиях MHM в исправительных домах по всему штату и использовать его результаты для обеспечения общественной поддержки и политической воли для принятия необходимых мер.

    Saurabh был связан с YKA как пользователь и постоянно писал о проблеме MHM и ее пересечении с другими проблемами в обществе. Теперь, будучи стипендиатом MHM в YKA, он запустил кампанию «Право на период», целью которой является обеспечение надлежащего выполнения рекомендаций MHM в школах Дели.

    Долгосрочная цель кампании — развить открытую культуру, в которой менструация не считается табу. Кампания также направлена ​​на то, чтобы привлечь школы к ответственности за выполнение ими своих обязанностей в качестве важного компонента реализации политики MHM путем создания надлежащей санитарной инфраструктуры и знаний о MHM в школьных помещениях.

    Узнайте больше о его кампании.

    Харшита — психолог, помогающая людям с проблемами психического здоровья, особенно подросткам, пережившим насилие. Связанная с Фондом Азади в UP, Харшита стала стипендиатом MHM YKA с целью улучшения менструального здоровья.

    Ее кампания #MeriMarzi направлена ​​на продвижение менструального здоровья и хорошего самочувствия, гигиены и удобств для женщин секс-бизнеса в UP. Она говорит, «Знание о естественных процессах тела является одним из основных прав человека. А для лиц, чья профессия заключается в оказании сексуальных услуг, это становится еще более важным».

    Мери Марзи стремится обеспечить чувствительных, недискриминационных медицинских работников для нужд женщин секс-бизнеса в клиниках Суракша в рамках программы UPSACS (Общество по контролю за СПИДом штата Уттар-Прадеш) путем создания большего диалога и получения общественной поддержки дела секс-работников. Менструальные права.Кампания также обеспечит взаимодействие с секс-работниками, чтобы устранить неправильные представления об общем управлении гигиеной, чтобы обеспечить двусторонний обмен результатами.

    Узнайте больше о ее кампании.

    MH Fellow Сабна имеет значительный опыт работы с рядом вопросов разработки. Соучредитель проекта Sakhi Saheli, целью которого является борьба с периодической бедностью и нарушение менструальных табу, Сабна в прошлом работал над проблемой менструации в городских трущобах Дели с женщинами и девочками-подростками.Она и ее команда также выпустили MenstraBook с менструальными историями и организовали Menstra Tlk в Школе социальной работы в Дели, чтобы создать больше разговоров о менструации.

    Вместе с Vineet Fellow YKA MHM Сабна запустила Menstratalk, кампанию, направленную на то, чтобы положить конец периодической бедности и разрушить табу на менструальный цикл в обществе. Для начала кампания направлена ​​на то, чтобы начать беседы о менструальном здоровье с пятью сотнями подростков и молодежи в Дели через офлайн-платформы и через это сообщество мобилизовать поддержку для создания учреждений, дружественных к менструациям, из образовательных учреждений в городе.

    Узнайте больше о ее кампании.

    Ученица Школы социальной работы в Дели, Vineet является частью проекта Sakhi Saheli, инициативы студентов Школы социальной работы в Дели, направленной на повышение осведомленности о менструальном здоровье и борьбе с периодической бедностью. Вместе с MHM Action Fellow Sabna Винит запустила Menstratalk, кампанию, направленную на то, чтобы положить конец периодической бедности и разрушить менструальные табу в обществе.

    В начале кампания направлена ​​на то, чтобы начать беседы о менструальном здоровье с пятьюстами подростками и молодежью в Дели через офлайн-платформы и через это сообщество мобилизовать поддержку для создания учреждений, дружественных к менструациям, на базе образовательных учреждений в городе.

    Узнайте больше об акции здесь.

    Уроженец округа Бхагалпур — Бихар, Шалини Джа верит в равные права для всех полов и хочет работать для равноправного и справедливого общества. В прошлом она в течение года сотрудничала в качестве лидера сообщества с кампанией Haiyya: Organize for Action «Здоровье важнее стигмы». Она получает степень магистра литературы в Университете Амбедкар в Дели и в качестве стипендиата MHM в YKA, недавно запустившей «Проект अल्हड़ (Alharh)».

    Она говорит: «Бихар занимает самое низкое место в индексе ЦУР Индии за 2019 год для Индии. Гигиеничные и комфортные менструации являются одним из основных прав человека, и устойчивое развитие не может быть обеспечено, если менструаторы лишены своих основных прав». Проект अल्हड़ (Альхарх) направлен на создание в Бхагалпуре сильного чувствительного сообщества для коллективного распространения информации, нарушения табу, развенчания мифов и инициирования бесстрашных разговоров о менструации. Кампания направлена ​​на то, чтобы к 2020 году охватить не менее 6000 девочек-подростков из государственных и частных школ округа Багхалпур.

    Подробнее об акции читайте здесь.

    Психолог и соучредитель неправительственной организации в области психического здоровья под названием Customize Cognition, Ритика занялась вопросами менструального здоровья и гигиены, сексуального и репродуктивного здоровья, а также прав и гендерного равенства в качестве стипендиата MHM в YKA. Она говорит, «Опыт работы над MHM/SRHR и гендерным равенством был обогащающим и открывающим глаза опытом. Я узнал, что скрывается за поверхностью проблемы, будь то осведомленность, нехватка ресурсов или пренебрежение к транс-мужчинам, у которых тоже есть менструация.

    Кампания Transmen-ses направлена ​​на решение проблемы замалчивания и игнорирования менструальных потребностей транс-мужчин путем мобилизации медицинских работников с учетом гендерных аспектов и гендерно-нейтральных туалетов в Лакхнау.

    Подробнее об акции читайте здесь.

    Инженер по информатике по образованию, Нитиша начала свою карьеру в корпоративном секторе, прежде чем поняла, что хочет работать в сфере развития и социальной справедливости. С тех пор она работала с Teach For India и Care India и является одним из основателей Индийской школы управления развитием (ISDM), единственной в своем роде организации, создающей лидеров для сектора развития посредством своей экспериментальной программы последипломного образования.

    Будучи стипендиатом программы Youth Ki Awaaz Menstrual Health, Нитиша запустила кампанию Let’s Talk Period, призванную мобилизовать молодых людей на переход на устойчивые продукты для месячных. Она говорит: «80 тысяч женщин в Дели пользуются небиоразлагаемыми средствами гигиены, производят 3000 тонн менструальных отходов, на разложение которых уходит 500–800 лет; что, в свою очередь, способствует проблемам со здоровьем всех менструаторов, увеличению нагрузки на город по обращению с отходами и вредной среде обитания для всех граждан.

    Let’s Talk Period стремится изменить это к

    • Мобилизация молодых людей в возрасте от 18 до 35 лет, чтобы они стали «Чемпионами экологического периода», перейдя на устойчивую альтернативу менструальному циклу и став сторонниками проекта
    • Все существующие и строящиеся общественные учреждения (розовые туалеты, умывальники, школы, колледжи, правительственные учреждения, правительственные здания) в Восточном Дели должны иметь доступные средства для экологически чистых продуктов во время менструации

    Узнайте больше о ее кампании здесь.

    Поделитесь своими данными, чтобы загрузить отчет.

    Мы обещаем не рассылать спам и ненужную информацию.

    Лакшми Бхавья, бывший помощник секретаря Министерства по делам женщин и детей в Западной Бенгалии, в течение трех месяцев отстаивала менструальную гигиену в своем округе. Участвуя в кампании Lalana Campaign, комплексной кампании по повышению осведомленности о менструальной гигиене, которую проводит неправительственная организация Anahat, Лакшми постепенно нарушает табу, когда речь идет о месячных и менструальной гигиене.

    Борец за гендерные права, работающий с племенными и маргинализованными общинами в Индии, Шрилеха является доктором наук, работающим над пониманием тела и сексуальности среди девочек из племен, чтобы заполнить пробелы в исследованиях о женщинах из числа коренных народов и их историях. Шрилеха активно работал на низовом уровне с общественными организациями в рамках нескольких инициатив по защите интересов коренных народов Джаркханда по вопросам гендера, психического здоровья, менструальной гигиены и прав на сексуальное и репродуктивное здоровье (SRHR) за последние 6 лет.

    Шрилеха также участвовала в проектах устойчивого заработка и программах правовой помощи для жертв торговли людьми в целях сексуальной эксплуатации. Она проводила исследовательские программы по материнскому здоровью, психическому здоровью, гендерному насилию, сексу и сексуальности. Ее интерес заключается в проведении семинаров для молодежи по жизненным навыкам, феминизму, гендеру и сексуальности, травмам, устойчивости и межличностным отношениям.

    Бидиша, студентка колледжа из Гувахати, получающая степень магистра в Институте социальных наук Тата, запустила кампанию #BleedwithDignity на технологической платформе Change.org, требуя, чтобы правительство Ассама установило 90 636 автоматов по продаже биоразлагаемых гигиенических прокладок во всех государственных школах штата. Ее петиция на Change.org уже собрала поддержку более 90 000 человек и продолжает расти.

    Бидиша была выбрана во флагманской программе Change.org «Она создает перемены», проведя успешные онлайн-кампании по защите интересов
    , которые получили широкое признание. Через кампанию #BleedwithDignity; она организовала и отпраздновала Всемирный день менструальной гигиены в 2019 году в Гувахати, штат Ассам, разместив настенную роспись в сотрудничестве с местными организациями.Инициатива широко освещалась в национальных и местных СМИ, а позже фреску открыл главный гость мероприятия, комиссар муниципальной корпорации Гувахати (GMC) Дебесвар Малакар, IAS.

    Подпишитесь на брифинг премьер-министра Youth Ki Awaaz ниже


    Google запустила секретный проект, чтобы убедить своих сотрудников в том, что «профсоюзы — отстой». что профсоюзы — отстой», — говорится в недавно опубликованном постановлении Национального совета по трудовым отношениям.

    Google наняла IRI Consultants, агрессивно настроенную против профсоюзов фирму, которая, как сообщается, отслеживает и собирает информацию о финансах сотрудников, профсоюзных тенденциях и даже этническом происхождении, чтобы запутать усилия профсоюзов, согласно документу NLRB, опубликованному 7 января.

    Группа по наблюдению за профсоюзами также обнаружила, что Майкл Пфил, глава отдела трудового законодательства Google, назвал секретную схему возможностью «более позитивно вовлечь сотрудников» и «убедить их в том, что профсоюзы — отстой».

    Alphabet, зонтичная компания, владеющая поисковым гигантом стоимостью 3 триллиона долларов, имеет 120 000 сотрудников.Только 226 сотрудников Google подписали профсоюзные билеты.

    Сотрудники Google держат плакаты во время «женской забастовки» в ноябре 2018 года в знак протеста против действий компании по делам о сексуальных домогательствах в Маунтин-Вью, Калифорния. Недавно опубликованные документы показывают, что руководители Google пытались подавить усилия сотрудников по объединению в профсоюзы

    . Эти разоблачения являются результатом продолжающегося расследования жалобы работников связи Америки, поданной от имени семи сотрудников и бывших сотрудников Google в декабре 2019 года, которые утверждал, что компания незаконно отслеживала их действия.

    В декабре прошлого года CWA обвинило Google в незаконном увольнении, допросе и наблюдении за активистами.

    Google отрицает какие-либо правонарушения.

    Один бывший сотрудник с тех пор обосновался в поисковом гиганте, но пятеро были уволены, а двое привлечены к дисциплинарной ответственности за попытки объединить коллег в профсоюзы.

    В конце 2020 года NLRB подала федеральную жалобу на Google за незаконное увольнение и слежку за инженерами-программистами, которые, по словам адвокатов компании, были уволены за «нарушение протоколов безопасности».

    Административный судья Пол Богас из NLRB в постановлении от 7 января потребовал, чтобы Google «немедленно» подготовила 180 внутренних документов, связанных с кампанией компании «Проект Вивиан».

    В приказе директор Google по трудовому законодательству заявил, что миссия Project Vivian заключалась в том, чтобы «более позитивно вовлекать сотрудников и убеждать их в том, что профсоюзы — отстой».

    Недавно обнародованное постановление Национального совета по трудовым отношениям (NLRB) показало, что руководство Google провело сверхсекретную кампанию, чтобы воспрепятствовать активности сотрудников и «убедить [работников] в том, что профсоюзы — отстой».

     

    Consultants, агрессивная антипрофсоюзная фирма, которая, как сообщается, отслеживает и собирает информацию о финансах сотрудников, профсоюзных тенденциях и даже этническом происхождении, чтобы запутать усилия профсоюзов

    Google еще не передал документы адвокату, представляющему бывших сотрудников, ссылаясь на адвокатскую тайну.

    Но судья Богас отверг эти утверждения, заявив, что «мягко говоря, перебор».

    Судья сказал в постановлении, что он изучил доказательства того, что адвокат Google пытался найти «уважаемый голос, чтобы опубликовать OpEd с описанием того, как будет выглядеть объединенное в профсоюз техническое рабочее место, и консультировать сотрудников FB (Facebook), MSFT (Microsoft), Amazon и Google (sic), чтобы этого не делать».

    Директор по персоналу Google Кара Сильверштейн, как сообщается, поддержала эту идею, но предупредила, что это должно быть сделано без «отпечатков пальцев», отслеживающих компанию, и это не должно быть «специфическим для Google». ‘

    Документы Project Vivian, рассмотренные NLRB, также показали, что решение нанять IRI было принято группой лиц, не являющихся адвокатами, в том числе Сильверстайном и Даниэль Браун, вице-президентом Google по вовлечению сотрудников.

    IRI позже представила проект комментария адвокату Google, как показал отчет судьи.

    Project Vivian также включал обсуждение «противодействия» сотрудников Google обязательному арбитражу, что стало объединяющим лозунгом для активистов внутри компании, которым удалось добиться отмены этой политики в феврале 2019 года.

    Представитель Google заявил, что компания категорически не согласна с распоряжением судьи передать документы.

    В недавно опубликованном документе директор Google по трудовому законодательству Майкл Пфил заявил, что миссия компании состоит в том, чтобы «более позитивно вовлекать сотрудников и убеждать их в том, что профсоюзы – отстой».

    внешние консультанты и юридические фирмы, чтобы предоставить нам консультации по широкому кругу вопросов, включая обязательства работодателя и вовлеченность сотрудников. Сюда входили консультанты IRI на короткий период.

    ‘Однако в 2019 году мы приняли решение не использовать материалы или идеи, изученные в ходе этого задания, и мы по-прежнему считаем, что это было правильное решение’.

    Слушание началось в августе, но было отложено после того, как Google не выполнил требования NLRB. Теперь адвокат сотрудников просит федеральный суд обеспечить исполнение повесток, потому что правоприменение NLRB ограничено.

    Слушание должно продолжиться в феврале, но возможны дополнительные задержки.

    При этом работники Google имеют опыт коллективных действий и протестов против действий компании.

    В 2018 году тысячи рабочих подписали петицию в знак протеста против контракта Google с Министерством обороны под названием Project Maven, который поможет отслеживать людей, запечатленных на видеозаписях с дронов. Позже Google уступил, и контракт был расторгнут.

    В том же году 20 000 рабочих устроили забастовку в знак протеста против действий компании в отношении сексуальных домогательств, после чего Google объявила о прекращении практики принудительного арбитража.

    Этот протест начался после того, как Google заплатила десятки миллионов долларов двум руководителям, которые были обвинены в сексуальных домогательствах по отношению к коллегам и хранили молчание о предполагаемом насилии.

    Совсем недавно руководство Google подверглось резкой критике за увольнение Тимнит Гебру, ведущего исследователя искусственного интеллекта, которая была одной из немногих цветных женщин в этой области. Тысячи сотрудников Google подписали петицию в знак протеста против ее увольнения.

    Она сказала, что была уволена за критику крупномасштабных моделей искусственного интеллекта и существующих усилий компании по разнообразию и интеграции.

    Сотрудник Google выходит из Сан-Франциско, протестуя против доминирования мужчин в компании и обращения руководства с делами о сексуальных домогательствах 1 ноября 2018 г. Один человек держал табличку с надписью «Не будь злым», который был старым девизом Google

    Забастовка Google против сексуальных домогательств, изображенная 1 ноября 2018 года в Нью-Йорке

    Сотрудник Google держит табличку с надписью «Не в порядке, Google, #DontBeEvil» во время «забастовки женщин» в ноябре 2018 года в знак протеста. рассмотрение компанией дел о сексуальных домогательствах в Маунтин-Вью, Калифорния

    Сотрудник Google Колин Эллиот обращается к толпе в кампусе Google в Боулдере, штат Колорадо, осуждая действия компании по делам о сексуальных домогательствах 1 ноября 2018 г.

    Кроме того, Google сталкивается с по крайней мере три антимонопольных иска, в том числе один, поданный в октябре прошлого года Министерством юстиции, в котором утверждается, что технологический гигант незаконно устранил конкуренцию, достигнув g договорился с производителями телефонов Apple и Samsung о том, что они будут поисковой системой по умолчанию на их устройствах.

    Компания сталкивается с проблемами антимонопольного законодательства в связи с их доминированием в веб-поиске, цифровой рекламе и программном обеспечении для смартфонов.

    Развитие дела происходит чуть более чем через неделю после того, как инженеры Google и другие сотрудники объявили о создании самого первого профсоюза компании с триллионным доходом.

    Объявление от 3 января было сделано после многолетней эскалации напряженности между сотрудниками и руководством технологического гиганта, базирующегося в Маунтин-Вью, Калифорния.

    Профсоюз работников Alphabet, как его называют, сосредоточится на активности сотрудников после забастовок, протестов, петиций и критики по поводу сделок компании с правительством, антимонопольных исков и борьбы с сексуальными домогательствами.

    Более 225 инженеров и других сотрудников Google объявили в понедельник о создании профсоюза Alphabet Workers Union, который станет первым профсоюзом, созданным в крупной технологической компании. водитель и уборщики, а также временные работники, продавцы и подрядчики.

    В профсоюзе будет выборное руководство, а члены будут платить взносы.

    Развитие союза держалось в секрете около года, а их лидеры были избраны в прошлом месяце.

    «Это историческое событие — первый профсоюз в крупной технологической компании для всех технических работников», — говорится в заявлении Дилана Бейкера, инженера-программиста Google.