Содержание

Сокращение по основному месту работы и по совместительству

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение по основному месту работы и по совместительству (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Сокращение по основному месту работы и по совместительству Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2019 год: Статья 8 “Основания для снижения размера пособия по временной нетрудоспособности” Федерального закона “Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством”
(Р.Б. Касенов)Суд прекратил производство по уголовному делу о признании гражданина – врача виновным в хищении денежных средств при получении пособия по временной нетрудоспособности путем умолчания о фактах, влекущих прекращение указанных выплат, – о нарушении им больничного режима, которое заключалось в выполнении работ на основании трудовых договоров в других медицинских учреждениях.
Суд указал, что положение п. 1 ст. 8 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ предусматривает снижение размера пособия по временной нетрудоспособности в случае нарушения застрахованным лицом без уважительных причин в период временной нетрудоспособности режима, предписанного лечащим врачом. Между тем путем умолчания, то есть бездействия, преступление может быть совершено лишь при наличии у лица обязанности выполнить предписанные законом действия. В данном случае факт работы по совместительству во время, не совпадающее со временем лечения и временем осуществления трудовой функции по месту основной работы, нельзя отнести к обстоятельствам, безусловно влекущим прекращение либо сокращение страхового обеспечения, и, соответственно, к обстоятельствам, о которых должно быть сообщено страхователю. Таким образом, закон не предписывал гражданину сообщить о работе по совместительству.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Сокращение по основному месту работы и по совместительству Путеводитель по кадровым вопросам.
УвольнениеЕсли работник, уволенный с должности по совместительству в связи с сокращением численности или штата, не имеет основного места работы, выплаты, предусмотренные ч. 1 – 3, 5 ст. 178 ТК РФ, производятся по общим правилам. При отказе работодателя произвести соответствующие выплаты возможен трудовой спор. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как произвести сокращение совместителей
(КонсультантПлюс, 2021)Если вы сокращаете работника и по совместительству, и по основному месту работы, проводите все перечисленные действия по обеим должностям, например, подготовьте два уведомления об увольнении по каждой из должностей и ознакомьте с ними работника. Исключений в этом случае законом не предусмотрено.

Нормативные акты: Сокращение по основному месту работы и по совместительству

Сокращение совместителей в связи с сокращением штата

Сокращение совместителей в связи с сокращением штата зачастую вызывает у работодателей затруднения. В материале освещены все вопросы, касающиеся сокращения совместителей. 

Увольнение совместителей по сокращению: общие положения

В части гарантий и компенсаций ТК РФ исключений в отношении совместителей не делает. Они полагаются совместителям полностью, наравне с остальными работниками (ч. 2 ст. 287 ТК РФ). Это подтверждает и судебная практика (см. определение Тверского облсуда по делу № 33-4471).

Таким образом, процедуру сокращения совместителей нужно проводить по общим правилам. Работодатель обязан:

  • заблаговременно известить совместителя о сокращении;
  • установить наличие у совместителя преимуществ на оставление на работе;
  • осуществить выплату выходного пособия;
  • заплатить совместителю компенсацию, если он согласился уволиться досрочно.

ВАЖНО! Любым совместителям необходимо вплоть до последнего дня их работы предлагать все подходящие вакансии, даже если они не предполагают работу по совместительству. Внутренним совместителям, чья должность по совместительству сокращается, также нужно предлагать подходящие вакансии, несмотря на то что их основное место работы находится у того же работодателя.

Тем не менее некоторые особенности при сокращении совместителей все же имеются. Рассмотрим их далее. 

Выплаты совместителю на время поиска работы

Помимо выходного пособия, ТК РФ предусматривает для сокращенных и такую гарантию — выплаты во время поиска подходящего места работы (ст. 178 ТК РФ):

  • выплатой за 1 месяц поиска работы выступает выходное пособие;
  • за 2-й месяц работник получает средний месячный заработок, если он все еще не трудоустроен;
  • в исключительных ситуациях и при соблюдении указанных в законе условий (своевременная постановка на учет в центр занятости, отсутствие подходящей работы) сотрудник может получить среднемесячную зарплату и на 3-й месяц после сокращения.

Из содержания ст. 178 ТК РФ следует, что цель подобных денежных выплат — компенсация работнику утраченного заработка на время, пока он ищет новую работу. Иными словами, основанием для выплат выступает отсутствие у сокращенного сотрудника другой работы, от которой он бы получал средства к существованию.

Определение совместительства дано в ст. 282 ТК РФ: это выполнение иной работы за плату на регулярной основе во время, не занятое основной работой. Исходя из этого определения можно заключить, что любой совместитель (как внешний, так и внутренний) после сокращения считается трудоустроенным, так как имеет основную работу.

Значит, в выплатах на период поиска новой работы совместитель не нуждается, и основания для их предоставления отсутствуют. Он вправе получить лишь выходное пособие. По этому вопросу имеется и судебная практика — например, кассационные определения Камчатского краевого суда от 17.02.2011 по делу № 33-216/2011, Верховного суда Республики Татарстан от 07.07.2011 по делу № 33-8581.

ВАЖНО! Если к моменту увольнения сотрудник-совместитель потеряет основную работу, то он имеет право на выплаты на период поиска работы в полном объеме. Для этого совместителю необходимо предъявить работодателю трудовую книжку с записью об увольнении. Так, судом был признан незаконным отказ в выплатах на такой период. Суд указал, что на момент увольнения сотрудник стал безработным, а значит, имел право на такую меру социальной поддержки — сохранение заработка в период поиска работы (см. кассационное определение Ростовского облсуда от 17.10.2011 по делу № 33-14084).

 

Сокращение работника, занимающего 2 должности у 1 работодателя

Затруднение может вызвать следующая ситуация, возникающая иногда при масштабном сокращении: работника, трудящегося на условиях внутреннего совместительства, увольняют в связи с сокращением одновременно с обеих должностей. При этом другой подходящей для него работы в организации не имеется. В каком размере ему начислять выходное пособие, а также средний заработок на время трудоустройства?

Каких-либо указаний на такой случай закон не содержит. Поскольку, как было указано выше, на совместителей распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, работодатель обязан исчислить и выплатить выходное пособие по обеим должностям.

При обращении такого работника за выплатой на период трудоустройства отказать ему также нельзя. Вывод следующий: выплаты необходимо исчислить и произвести по обеим должностям. 

Можно ли уволить внешнего совместителя из-за сокращения другого работника?

Ст. 288 ТК РФ устанавливает дополнительное основание к увольнению совместителей: трудоустройство лица, для которого выполняемая совместителем работа будет основной. Необходимым условием для прекращения трудовых отношений по этому основанию является лишь извещение совместителя об увольнении за 2 недели.

Но означает ли это обязанность работодателя предлагать сокращаемым должности, занимаемые совместителями, если они являются подходящими? Из судебной практики следует однозначный вывод: предлагать такие должности сокращаемым сотрудникам работодатель не обязан и даже не имеет права (причем неважно, заняты они внутренними или внешними совместителями).

Аргументация судов следующая: совместители выполняют регулярную оплачиваемую работу, а значит, занимаемые ими должности вакантными не являются (апелляционные определения суда Еврейской автономной области от 02.

04.2014 по делу № 33-173/2014, суда Чукотского автономного округа от 11.07.2013 по делу № 33-109/13). Следовательно, увольнять совместителей с целью перевода на их должности сокращаемых работников нельзя. 

В заключение еще раз подчеркнем: совместители подпадают под все гарантии, положенные согласно ТК РФ при сокращении. Единственным исключением является выплаты на период трудоустройства: их производить не нужно. Однако, если совместитель утратил основную работу, он имеет право получить соответствующие суммы.

Нужно ли предупреждать совместителей о сокращении должностей за два месяца?

Согласно п.1 Положения об условиях работы по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций, утвержденного приказом Минтруда, Минюста, Минфина от 28.06.1993 г. № 43, совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

Итак, одним из основных признаков совместительства является заключение отдельного трудового договора. Порядок заключения трудового договора определен в ст. 24 КЗоТ и не зависит от того, трудовой ли это договор по основному месту работы или по совместительству.

В случае изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников трудовой договор с работником-совместителем может быть прекращен по инициативе работодателя на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ.

Порядок увольнения работников определен в ст. 492 КЗоТ, предусматривающей обязанность работодателя персонально предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца.

В соответствии со ст. 44 КЗоТ выплата выходного пособия при прекращении трудового договора зависит исключительно от основания прекращения и не зависит от факта работы по основному месту или по совместительству.

Таким образом, в случае увольнения работника на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ ему выплачивается выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка, который рассчитывается в соответствии с требованиями Порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением КМУ от 08.02.1995 г. № 100.

Татьяна Безотосная, главный государственный инспектор отдела по вопросам соблюдения законодательства о труде, занятости и других нормативно-правовых актов.

Процедура сокращения внутренних и внешних совместителей в 2020

Проведение реорганизационных мероприятий в штате компании может затрагивать любые категории специалистов, в том числе сотрудников по совместительству. Увольнение внутренних и внешних совместителей характеризуется специальными особенностями, так как сотрудники замещают две или более должности одновременно. В этой статье рассмотрим порядок действий работодателя при сокращении штата, если предстоит уволить совместителя.

Можно ли уволить совместителя?


Исходя из сути актов в сфере трудовых отношений, а именно Трудового кодекса РФ, можно сделать вывод: допускается сокращать и основных работников, и совместителей. Нет разницы, происходит ли совмещение должности по месту основной работы либо на другом предприятии.

В целом, мероприятия по сокращению совместителей не отличаются от общих правил. Делать это можно, но следует действовать строго в рамках требований закона.

Распространенные ошибки

Ошибка №1. Необязательно просить сотрудников ставить подписи на уведомлениях и приказах.

Это делать нужно, в противном случае при возникновении трудовых споров суд примет сторону работников.

Ошибка №2. Можно игнорировать обязательство по предоставлению вакантных должностей увольняемым по сокращению.

Это делать нельзя, т.к. при отказе от предложенной должности потребуется письменное заверение от сотрудника и, если его не будет, могут появиться проблемы с Инспекцией по охране труда.

Какие гарантии они имеют?

Статьёй 180 ТК РФ закреплены гарантии, на которые вправе рассчитывать сотрудники при сокращении. При этом каких-либо оговорок в сторону того, что данные положения распространяются исключительно на основных работников, нет. Ввиду этого совместители, наряду с иными работающими гражданами, имеют следующие гарантии:

  • администрация предприятия обязана предложить другое рабочее место при наличии такового;
  • предупреждение о будущем увольнении должно произойти за два месяца до событий или более;
  • при досрочном расторжении договора с согласия совместителя, ему гарантируется выплата дополнительной компенсации.

Важно! Более того, право на такие гарантии при сокращении подтверждается статьёй 287 ТК РФ, которая гласит, что все гарантии, оговоренные законом, коллективными договорами, полностью предоставляются совместителям.

Инструкция сокращения внешнего сотрудника

Алгоритм таков:


  1. Процедура начинается с подготовки и подписания директором предприятия приказа о проведении мероприятий по сокращению.

  2. Следующим шагом выступает уведомление совместителя в законодательно установленном порядке:
      оно должно быть в письменном виде;
  3. работник должен быть ознакомлен с текстом документа;
  4. в документе надлежит указать конкретную дату увольнения;
  5. и самое главное, произойти это должно не менее чем за два месяца до планируемого прекращения трудового договора.
  6. Внимание! Проигнорировав этот шаг, работодатель нарушает закон и рискует быть вызванным в суд в качестве ответчика за незаконное расторжение трудового договора.

  7. Далее работодателю следует получить подтверждение со стороны сотрудника о его ознакомлении с уведомлением. Для этого должна присутствовать его подпись.
    В случае несоблюдения правила, отражённого в данном пункте, руководство юридического лица так же принимает на себя риск того, что увольнение признают неправомерным.

  8. Этот шаг актуален исключительно тогда, когда работник отказывается скреплять своей подписью документ об уведомлении. Если такое случилось, то нужно предпринять такое действие, как создание специальной временной комиссии из числа лиц, работающих на данном предприятии, а также представителя профсоюза, и зачитать сокращаемому вслух текст документа.
    Тогда отсутствие подписи не повлечёт за собой признание увольнения незаконным, поскольку будут свидетели того, что лицо всё-таки предупреждено о скоро расторжении договора.

  9. Одновременно с уведомлением работника следует оповестить органы занятости. Оповещение может быть подготовлено в произвольной форме, но необходимо, чтобы там было отмечено, какие именно должности сокращаются.
    Справка. При большом количестве увольняемых предупредить службу занятости следует на месяц раньше.
  10. В течение двух месяцев, пока совместитель ещё исполняет свои трудовые обязанности, администрация организации должна предлагать другие рабочие места в этой же организации, если они появляются.
    Например, если происходит реорганизация предприятия, в связи с чем у других сотрудников, не попадающих под сокращение, появятся новые должностные обязанности, они могут с этим не согласиться и уволиться по собственному желанию. Тогда образуется вакантное место, занять которое работодатель обязан предложить кому-либо из увольняемых работников.

    Предлагать другое место работы допускается и вне рамок предприятия, если это предусмотрено коллективным договором, трудовым договором, соглашением.

  11. Непосредственное расторжение трудового договора.
  12. По окончанию процедуры работодатель должен в полной мере погасить свои обязательства перед работником, предусмотренные трудовым законодательством. Должны быть выплачены все пособия и компенсации.

Документы, необходимые при оформлении увольнения внешнего совместителя:


  1. Приказ о сокращении.
    В нём должна содержаться общая информация, а не по каждому сотруднику в отдельности (то есть не только по совместителям, но и по другим):

  2. отметки о трудовых договорах, подлежащих расторжению;
  3. наделение конкретных лиц полномочиями по уведомлению людей.
  4. Уведомление. Оно содержит:
      должность конкретного человека;
  5. ФИО совместителя;
  6. дата увольнения;
  7. причины сокращения;
  8. ряд должностей, на которые может быть переведён сотрудник.
  9. Приказ об увольнении (в случае если совместитель не согласился перейти на другое вакантное место). В нём также содержатся сведения о наименовании должности, ФИО, а кроме этого:
      основание увольнения;
  10. причина увольнения;
  11. подписи двух сторон – совместителя и работодателя.

Как ознакомить с уведомлением работника, находящегося в отпуске?

Отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска не является основанием для игнорирования сроков направления уведомления. Если работодатель столкнулся с такой ситуацией, он должен поступить так:

  • Доставить документ работнику лично или попросить его самостоятельно явиться в организацию.
  • Направить по почте заказным письмом.

Срок действия уведомления

Документ не теряет актуальность до тех пор, пока не пройдут 2 месяца с момента его составления. Срок действия заканчивается, если:

Сотрудник соглашается на предложенную должность или увольняетсяТрудоустройство на другую должность производится до фактической даты сокращения, указанной в уведомлении
Директор принимает решение об отмене сокращения штата. Оформляется соответствующим приказом

Какие выплаты полагаются?


Полагаются следующие выплаты:

  • сумма оплаты труда, недополученная ко дню прекращения договора;
  • выходное пособие на уровне зарплаты в месяц;
  • компенсация за то, что он не полностью отгулял свой отпуск (в случае, если это актуально).

Важно! Выплата на период трудоустройства внешнему совместителю не положена, поскольку у него имеется основная работа.

Выходное пособие и сохранение среднего заработка

Выходное пособие должно выплачиваться всем сокращённым сотрудникам. Размер этого пособия равен среднему месячному заработку. Кроме пособия за сокращённым сотрудником на то время, пока он будет искать новую работу, сохраняется средний месячный заработок (ч. ч. 1 и 2 ст. 178, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Средний заработок за сокращённым и безработным сотрудником сохраняется:

  • не более 2 месяцев с того дня, когда он был уволен;
  • на протяжении 3 месяца со дня сокращения, если служба занятости населения подтвердила, что уволенный обратился к ним не позже двух недель после сокращения, но так и не был трудоустроен.

Трудовое законодательство никого не исключило из получателей этих гарантий. Поэтому они полагаются и совместителям при их сокращении.

За уволенным совместителем сохраняется средний заработок, если он останется без работы. Такое может быть, если совместитель теряет и основную работу. Если он остаётся трудоустроенным по основному месту, то после сокращения в качестве совместителя получать средний заработок он не будет.

Пошаговый алгоритм сокращения внутреннего работника

Необходимо отметить, что порядок и правила увольнения работника, совмещающего две должности на одном предприятии, не отличаются от таковых, установленных для увольнения внешних совместителей.

  1. Отражение решения руководства хозяйствующего субъекта о сокращении штата в соответствующем приказе.
  2. Уведомление внутреннего совместителя о таковом решении по отношению к его должности. Это надо сделать непременно за два месяца до исполнения плана по увольнению.
  3. Проставление подписи сокращаемого лица на бланке уведомления в подтверждение о том, что его поставили в известность.

  4. При необходимости в случае если работник не желает подписывать документ, принятие других действий по оповещению по выбору:

      вручение уведомления комиссией;
  5. отправка по почте;
  6. обращение в курьерскую службу;
  7. отправка телеграммы или факсограммы.
  8. Написание письма в службу занятости.
    Справка. Срок получения уведомления данным органом установлен ТК РФ. Он составляет 2 месяца либо, если увольнения массовые – 3 месяца до сокращения внутреннего совместителя.

    Извещение подготавливается не только по конкретному совместителю, но и по всем другим категориям работников вместе.

  9. Предложение иной должности в период до истечения двухмесячного срока, если такая имеется.
    При этом надо учитывать, что обязанности, связанные с предоставлением нового рабочего места внутри предприятия, совместитель не сможет выполнять как основной работник, поскольку он уже выполняет другие обязанности по своей основной должности. То есть сотрудник не может работать на две полные ставки.
  10. В день, указанный в приказе и уведомлении, должно произойти расторжение трудового договора.
  11. В этот же день надлежит выплатить внутреннему совместителю все полагающиеся средства.

Документы, необходимые при оформлении увольнения внутреннего совместителя:

  1. Приказ о сокращении:
  2. указываются все сотрудники, теряющие работу – не только внутренние совместители;
  3. их должности;
  4. данные ответственных за оповещение сотрудников.
  5. Документ об уведомлении внутреннего совместителя с указанием:
      числа, месяца и года прекращения им работы;
  6. причина сокращения;
  7. имя работника;
  8. предложения о другой работе внутри предприятия.
  9. Приказ об увольнении. Делается на окончательную дату по общеустановленной форме, не зависящей от причины расторжения договора.

Выплаты внутреннему совместителю при сокращении штата:

  • сумма оплаты труда, недополученная ко дню прекращения договора;
  • выходное пособие на уровне зарплаты в месяц;
  • сумма не перечисленных отпускных, если не был использован весь отпуск.

Важно! Выплата на период трудоустройства внутреннему совместителю не предусмотрена, поскольку у него имеется основная работа.

Часто задаваемые вопросы

Вопрос №1. Может ли работник уйти в отпуск после того, как будет ознакомлен с уведомлением?

Да, никаких запретов касаемо этого нет, и он может использовать все дни отпуска. Если в дату увольнения он еще будет находиться на отдыхе, то расторжение трудового договора с ним произойдет в первый день выхода на работу.

Вопрос №2. Нужно ли уведомлять беременных и лиц, воспитывающих малолетних детей, если такие работники не могут быть уволены по желанию руководителя при сокращении?

Ст. 261 ТК РФ напрямую указывает, что такие категории работников не подлежат увольнению, следовательно, включать их фамилии в уведомление не нужно, т.к. за ними сохраняются рабочие места.

Обязан ли работодатель предлагать вакантные должности?

Такая обязанность действительно существует. Даже несмотря на то, что у таких категорий лиц есть основные должности.


Таким обязательством не рекомендуется пренебрегать, иначе дело может дойти до суда. А в случае если судья признает увольнение незаконным, то человека придётся восстановить на прежнем месте работы, выплатить ему средства за время вынужденного прогула, как будто он отработал всё это время, и начать процедуру сокращения заново.

Конечно, если других свободных мест для выполнения работы не имеется, то предложить работодателю будет нечего, поэтому обязанность предлагать возникает только при наличии вакансий.

Как видно из представленной информации, мероприятия по сокращению работников, являющихся внутренними и внешними совместителями отличаются незначительно. Также нет большой разницы и при сокращении сотрудников, теряющих основное место работы.

Виды совместительства

ВидОсобенности
ВнутреннееРаботник работает у одного руководителя в одной и той же организации, но на разных должностях. Рабочее время на этих местах не совпадает, т.е. после одной работы он приступает к другой
ВнешнееСотрудник трудится на разных предприятиях: в одном – на основном месте работы, на другом – в качестве совместителя, что оформляется соответствующим договором

Можно выделить несколько законодательных актов, регулирующих вопросы расторжения трудовых соглашений с работниками:

  • ст. 261 ТК РФ, запрещающая увольнение беременных женщин и работников, имеющих на иждивении малолетних детей, за исключением случаев, когда ими совершается грубый проступок.
  • ст. 179 ТК РФ, обозначающая круг лиц, которые имеют преимущественное положение при сохранении рабочего места в момент сокращения штата.
  • ст. 180 ТК РФ, указывающая, что директор при сокращении должен предложить работникам другие имеющиеся вакансии. Преимущественным правом здесь будут пользоваться сотрудники с наиболее высокой квалификацией, а также беременные и граждане, воспитывающие малолетних детей в одиночку.
  • ст. 137 ТК РФ, запрещающая производить удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении по сокращению численности штата.

На внутренних и внешних совместителей распространяются общие правила проведения процедуры сокращения. Граждане, трудоустроенные по основному месту работы, не будут пользоваться преимущественным правом по отношению к работающим по совмещению, т.к. нормы ТК РФ для всех едины.

Перед тем, как рассмотреть, как происходит сокращение совместителей в связи с сокращением штата, нужно пояснить, кого под ними подразумевают. Это работники, у которых есть возможность и желание, помимо основной работы и в свободное от нее время, трудиться еще на одном месте. Оно может быть внутри той же компании, где проходит основная работа (внутреннее совместительство), или в совершенно другой фирме (внешнее совместительство). В любом случае с совместителем заключается отдельный трудовой договор. Определение этих терминов дается в статье 60. 1 Трудового кодекса РФ.

Сокращение по внутреннему совместительству выходное пособие

При увольнении работников-совместителей работодателям необходимо учитывать специфику их правового положения в трудовых отношениях во избежание ошибок, нарушений требований трудового законодательства и возникновения судебных споров с уволенными работниками. Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем по общему правилу заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей[1]. Иными словами, совместительство — такой весьма распространенный вид дополнительной работы, когда работник в свободное время работает по второму третьему и т. Нередко внешний совместитель, уволившийся c основной работы, желает продолжить трудовые отношения с работодателем, у которого работал по совместительству, уже в качестве основного сотрудника.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Какие права имеет работник при сокращении

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Сокращение при работе по внутреннему совместительству

Похожие статьи Основания для увольнения Совместители являются такими же сотрудниками компании, как и все остальные. Отличием является только то, что они работают меньше по времени. В связи с этим, их увольнение происходит по общим правилам. Наниматели не имеют права увольнять сотрудников-совместителей, находящихся в отпусках и на больничном. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Проведение реорганизационных мероприятий в штате компании может затрагивать любые категории специалистов, в том числе сотрудников по совместительству. Увольнение внутренних и внешних совместителей характеризуется специальными особенностями, так как сотрудники замещают две или более должности одновременно.

В этой статье рассмотрим порядок действий работодателя при сокращении штата, если предстоит уволить совместителя. Трудовой кодекс РФ допускает внешнее и внутренне совместительство. В первом случае гражданин одновременно работает на двух и более предприятиях, с учетом режима рабочего времени и минимально необходимой выработки.

Внутреннее совместительство заключается в совмещении двух или более должностей на одной предприятии. У внешнего совместителя есть, как минимум, два места работы, на каждом из которых с ним заключается трудовой договор. Сокращение может последовать как по основному месту работы, так и у работодателя по совместительству.

Пошаговая процедура сокращения для соблюдения всех требований ТК РФ будет включаться в себя следующие этапы:. Обратите внимание! Хотя совместитель имеет второе мест работы, нарушение или ограничение его прав при сокращении недопустимо. Это распространяется и на выплату выходного пособия. Факт наличия второй или третьей работы по совместительству не влияет на основания увольнения и проведение всех обязательных процедур.

Однако гарантированные выплаты совместителю не будут включать компенсацию среднего заработка за два месяца после увольнения. Эта льгота распространяется только на граждан, которые не имеют иного места работы или не смогли быстро трудоустроиться после сокращения.

На трудовые отношения по иному месту работы факт сокращения не повлияет. Если после увольнения по сокращению у гражданина осталось только одно рабочее место, режим совместительства аннулируется.

При совмещении двух и более должностей на одном предприятии также допускается процедура сокращения. Однако алгоритм действий и возможные последствия будут зависеть от того, какая именно из должностей сокращается.

Если в штатном расписании будет предусмотрено исключение сразу обеих должностей, работодатель должен выполнить все стандартные требования ТК РФ:.

В состав выплат при таком варианте сокращения будет входить не только выходное пособие, но и компенсация среднего заработка на два последующих месяца. Эта гарантия распространяется на совместителя, так как в результате изменения штатного расписания он прекращает трудовые отношения с работодателем. Если сокращение происходит только в отношении одной должности внутреннего совместителя, учитываются дополнительные нюансы:.

При сокращении только одной из должностей внутреннего совместителя, запись в трудовой книжке будет вноситься только в отношении ее.

По другой должности никаких изменений в трудовой книжке или иных документах не происходит. Для расчета с внешних и внутренним совместителем применяются общие правила ТК РФ. Для начисления выходного пособия используется показатель среднего заработка за последние 12 месяцев только в отношении должности, по которой проходит сокращение.

Заработок и иные доходы, полученные за работу на другом предприятии, не используются при расчете. Выходное пособие является единственным видов выплат, с которого не будет удержан НДФЛ. НДФЛ и страховые взносы с выходного пособия при сокращении штата сотрудников. Компенсация среднего заработка за два месяца после увольнения, если гражданин приобретает право на такую выплату, рассчитывается на момент фактического увольнения.

Получить ее можно на основании заявления и при подтверждении отсутствия трудовых отношений с другим работодателем. За третий месяц аналогичная компенсация будет выплачена только на основании представления от службы занятости населения. Если сокращение проходит одновременно на двух предприятиях, где работает совместитель, он сможет получить выходное пособие и иные гарантированные выплаты по каждой должности. Процедура начисления выплат будет проходить отдельное по всем должностям внутреннего и внешнего совместителя.

Главная Увольнение Сокращение Образец уведомления о сокращении должности. Образец приказа об увольнении в связи с сокращением. Сокращение совместителей в связи с сокращением штата зачастую вызывает у работодателей затруднения. В материале освещены все вопросы, касающиеся сокращения совместителей. Они полагаются совместителям полностью, наравне с остальными работниками ч. Это подтверждает и судебная практика см. Работник оформлен 05 ст бухгалтера, 0,25 ст кадры и 0,25 ст секретарь Получил уведомление о сокращении штата 0,25 ст кадры и 0,25 ст секретаря.

Будет ли выплачиваться выходное пособие при сокращении А если он остается работать на 05 ставки бухгалтера. А средний заработок за второй и третий месяцы после увольнения — нет. Данная гарантия предусмотрена на период трудоустройства. А бывший внутренний совместитель продолжит работать в вашей организации как основной работник. Должность, которую занимает внешний совместитель, решено сократить.

Если с выплатой выходного пособия при сокращении обычных работников все понятно, то с сокращением совместителя кадровый специалист еще не сталкивался. Нужно ли платить выходное пособие совместителю при сокращении? Наши специалисты подскажут правильный ответ н этот вопрос. Сокращение подразумевает под собой уменьшение числа работников или упразднение должности с одновременным увольнением сотрудника, которые ее занимает.

Акция месяца 8- Должен ли работодатель выплачивать выходное пособие в размере среднего месячного заработка при сокращении должности, которую работник замещал на условиях внутреннего совместительства, если он продолжает работать по основной должности? Если – да, то как в данном случае рассчитать размер выходного пособия? Сокращение совместителя осуществляется по общим правилам, то есть с уведомлением не позднее чем за два месяца до дня увольнения, учетом преимущественного права на продолжение работы, предложением вакансий, выплатой выходного пособия.

Средний заработок на период трудоустройства не сохраняется, так как совместитель считается трудоустроенным. Указанный порядок следует из совокупности положений статей Также прочитайте о сокращении совместителя без нарушения закона более подробно.

Уважаемый пользователь, Вы пользуетесь устаревшим браузером, который не поддерживает современные веб-стандарты и представляет угрозу вашей безопасности. Для корректного отображения сайта рекомендуем установить актуальную версию любого современного браузера:.

Прочитать в мобильной версии сайта. Какие выплаты необходимо сделать? Если в какой-либо компании работает совместитель, то он является таким же полноправным сотрудником, как и все остальные его коллеги.

Единственное отличие заключается в том, что такие сотрудники работают меньше чем полноценные служащие. Работодатель при всём желании не сможет организовать увольнение совместителя по сокращению штата, если тот находится в отпуске или на больничном. Если при приёме на работу с таким сотрудником был заключён трудовой контракт срочного типа то увольнение невозможно будет произвести пока он не прекратит действовать. Получать новые комментарии по электронной почте.

Вы можете подписаться без комментирования. Оставить комментарий. Мы ставим перед собой простую цель: бесплатно, достоверно и простым языком ответить на большинство правовых вопросов, возникающих в повседневной жизни. У вас есть вопросы? Задайте их нашим юристам на сайте, либо по телефону. Главная страница Задать вопрос эксперту.

Главная Финансовое право Сокращение по внутреннему совместительству выходное пособие. Сокращение по внутреннему совместительству выходное пособие. При этом лицам, работающим по совместительству, в силу части второй ст. ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, внутренний или внешний совместитель и факта дальнейшего.

Так как законодательство не прописывает особых регулирующих норм, сокращение совместителей в связи с сокращением штата производится в общем порядке. Совместительство возможно как у одного работодателя, у которого сотрудник уже трудится по основному месту работы, так и у другого. Выплачивается ли выходное пособие совместителю при сокращении? Материалы из раздела Финансовое право. Какие страховки навязывают при оформлении кредита. Ип на енвд с сотрудниками налоги Охотничий билет ск времини.

Как оприходовать основное средство стоимостью менее Какие документы нужно предоставить чтобы доказать родство для дарения. Документы без подписи к оплате приниматься не должны. Комментарии 2. Ваш комментарий появится после проверки. По поводу выгула все более менее верно. Новое в разделе. Твой персональный юрист.

Интернет-журнал, посвященный бытовым правовым вопросам.

Сокращение внешнего совместителя по сокращению штатов

Тот факт, что сотрудник является внешним совместителем не играет никакой роли. При этом сам работник остается трудоустроенным по основному месту деятельности, следовательно он не сможет получать выплаты на период трудоустройства. Какие материальные выплаты нужно заплатить такому сотруднику, зависит от того, не уволен ли он и работодателем, у которого работал по основному месту.

Похожие статьи Основания для увольнения Совместители являются такими же сотрудниками компании, как и все остальные. Отличием является только то, что они работают меньше по времени.

Так как законодательство не прописывает особых регулирующих норм, сокращение совместителей в связи с сокращением штата производится в общем порядке. Совместительство возможно как у одного работодателя, у которого сотрудник уже трудится по основному месту работы, так и у другого. Не касается это только льгот в связи с обучением и тех, что положены работникам Крайнего Севера. Поэтому работодатель, сокращая сотрудника по совместительству, должен предоставить ему все льготы, которые установлены для сокращённых основных работников.

Платиться ли выходное пособие по внутреннему совместительству

Похожие статьи Основания для увольнения Совместители являются такими же сотрудниками компании, как и все остальные. Отличием является только то, что они работают меньше по времени. Как выплачивается выходное пособие совместителям? Должность, которую занимает внешний совместитель, решено сократить. Как сократить внутреннего совместителя? Внешнее и внутреннее совместительство в ЗУП 3. Если – да, то как в данном случае рассчитать размер выходного пособия? Сокращение совместителя осуществляется по общим правилам, то есть с уведомлением не позднее чем за два месяца до дня увольнения, учетом преимущественного права на продолжение работы, предложением вакансий, выплатой выходного пособия.

Сокращение внешнего и внутреннего совместителей

Минтруд уточнил, какие выплаты должен произвести работодатель при сокращении внутреннего совместителя. В письме от При этом порядок расчета среднего заработка совместителя не отличается от общего. В расчет включаются выплаты, предусмотренные по должности внутреннего совместителя. Вместе с тем средний заработок на период трудоустройства за совместителем не сохраняется, поскольку он является трудоустроенным по основному месту работы.

Сокращение совместителя: платим выходное пособие в общем порядке Сокращение по совместительству Сокращение совместителя Работодатель при всём желании не сможет организовать увольнение совместителя по сокращению штата, если тот находится в отпуске или на больничном.

Так как законодательство не прописывает особых регулирующих норм, сокращение совместителей в связи с сокращением штата производится в общем порядке. Совместительство возможно как у одного работодателя, у которого сотрудник уже трудится по основному месту работы, так и у другого. Не касается это только льгот в связи с обучением и тех, что положены работникам Крайнего Севера. Поэтому работодатель, сокращая сотрудника по совместительству, должен предоставить ему все льготы, которые установлены для сокращённых основных работников.

Сокращение по внутреннему совместительству выходное пособие

Для того, чтобы ответственному за проведение процедуры сделать всё правильно, а сокращаемому знать, как это должно происходить, с тем, чтобы его не обманули, рекомендуется внимательно ознакомиться с законами и разъяснениями по этому поводу. В нашей статье мы постарались отразить все полезные и волнующие вопросы, касающиеся сокращения внутренних и внешних сотрудников работающих по совместительству. Предоставили пошаговую инструкцию по увольнению и рассказали о том, выплачивается ли выходное пособие. Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

.

Сокращение внутреннего совместителя по сокращению штатов

.

При увольнении работников-совместителей работодателям двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в.

.

.

.

.

.

.

Сокращение совместителя выплаты. Можно ли уволить внешнего совместителя из-за сокращения другого работника? Увольнение совместителя по его собственному желанию

Существуют ли какие-либо отличия в сокращении совместителей в связи с сокращением штата? Какова процедура увольнения по этому основанию внутренних и внешних сотрудников, совмещающих работу? Какие выплаты положены этим категориям трудящихся? В этих моментах нужно разбираться и кадровикам, и работникам предприятий.

Права совместителей

О правах работающих по совместительству говорится в статье 287 Трудового кодекса. В ней указано, что такие группы работников должны получать компенсации, а также гарантии наравне с остальными сотрудниками при увольнении из-за сокращения штатов .

То есть, согласно общим правилам, лицам, осуществляющим трудовую деятельность по совместительству, должны прислать уведомления не менее чем за 2 месяца до предполагаемого изменения численности штата.

Им, также как и остальным, должны предлагать оставшиеся вакансии на протяжении этого периода, а они вправе принимать решение вплоть до даты предусмотренного прекращения трудовых отношений. Но эти нюансы распространяются только при увольнении по сокращению внешнего совместителя, поскольку он может потерять работу.

Сокращение совместителя внутреннего происходит иначе, поскольку он работает на двух должностях у одного работодателя. Если сократить хотят одно из его рабочих мест, он все равно останется трудоустроен, поэтому предлагать ему какие-либо другие альтернативные места работы на том же предприятии руководитель не должен.

В том случае, когда стоит выбор, кого сократить необходимо, в первую очередь из всех сотрудников оставляют наиболее квалифицированных и опытных, а также тех, кто имеет преимущество в случаях равного опыта.

Важно! Принятие решения не зависит от того совмещает человек должности или нет.

При этом сокращать внешних совместителей, которые входят в одну из категорий, не подлежащих увольнению, нельзя. К ним относят:

  • рабочих в отпуске;
  • временно нетрудоспособных;
  • имеющих детей до 3 лет.

Бывают ситуации, когда совмещающего работу в организации увольняют для того, чтобы освободить вакантное место для других сотрудников. Или же при внутреннем совместительстве одного работника ограничивают в должности за счет другого.

Эти действия неправомерны, поскольку никаких оснований лишать сотрудника рабочего места у руководителя нет. Если сокращают должность, она должна быть убрана из штата, а не предложена другому сотруднику.

Процедура увольнения

Пример уведомления.

Алгоритм действий для начальства начинается с того, что вместе с членами профсоюзной организации, если таковая имеется, оговариваются методы, которые могут помочь оптимизировать работу. Далее порядок таков:

  1. Выбирают тех, с кем можно расстаться без убытка для учреждения.
  2. Оповещается Центр занятости о предстоящем притоке безработных.
  3. Сотрудникам, которых собираются освободить от должности, присылают уведомления за 2 месяца до планируемой даты увольнения.

Текст уведомления совместителей такой же, как и для остальных работников.

Уведомление о сокращении совместителя.

Иногда возможен такой вариант.

Уведомление о сокращении должности по совместительству.

В уведомлении, если сокращают именно должность внешнего совместителя, сразу можно перечислить возможные варианты свободных вакансий. Те рабочие места, которые будут освобождаться позже, также должны быть представлены сотруднику в письменном виде.

Сокращаемые имеют право уволиться досрочно, не дожидаясь установленной даты. Тогда им необходимо составить соответствующее заявление, затем последует приказ от начальства.

Если рабочий изъявил желание остаться вплоть до дня сокращения и не нашел подходящей для себя вакансии на данном предприятии, руководитель издает приказ об увольнении на основании документа о сокращении.

  1. Увольняемого под его роспись знакомят с приказом.
  2. В личной карточке делается запись о расторжении трудового договора.
  3. Оформляется расчет-записка, в ней должны быть данные о работе в организации сотрудника и обязательных выплатах.
  4. Подготавливают копии документов и справки, которые могут понадобиться в дальнейшем.
  5. Производят расчет.
  6. Делается порядковая запись в трудовой, ее отдают уволившемуся.

Таким образом, процедура аналогична общепринятому расторжению трудовых отношений.

Отличие в выплатах

Отличие, которое возможно при увольнении тех сотрудников, которые совмещают работу, заключается в количестве выплат.

При общем сокращении работнику кроме основных начислений положено выходное пособие, а также помощь при трудоустройстве в течение 2 месяцев. Суммы должны быть не ниже одного среднего заработка.

Но в том случае, если сократили внутреннего совместителя, он остается трудоустроен на основной должности, а значит, денежной помощи в трудоустройстве не требуется, остальные же выплаты, в том числе и единовременное выходное пособие, будут произведены в соответствии с заработной платой, которую получал человек на сокращенной должности.

Если уходит тот работник, который трудился на двух разных работодателей, тогда все выплаты, полагающиеся ему как сокращенному, должны быть выплачены в день увольнения.

Если он хочет расторгнуть отношения с работодателем раньше срока, ему выплачивают компенсацию в соответствии с той заработной платой, которая была у него на этой должности, за те дни, которые оставались до даты сокращения.

Совмещать должности в одной организации или совмещать работу на разных предприятиях не запрещено законом. Главное знать о собственных правах в период сокращения. Неправильная процедура расторжения трудовых отношений, в том числе и неверные выплаты, могут послужить причиной обращения в суд или трудовую инспекцию.

При увольнении работников-совместителей работодателям необходимо учитывать специфику их правового положения в трудовых отношениях во избежание ошибок, нарушений требований трудового законодательства и возникновения судебных споров с уволенными работниками. В этой статье мы попробуем разобраться в особенностях увольнения совместителей.

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем по общему правилу заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей .

Иными словами, совместительство — такой весьма распространенный вид дополнительной работы, когда работник в свободное время работает по второму (третьему и т. д.) трудовому договору, заключаемому с одним и тем же либо другим работодателем, и получает за это вторую (третью и т. д.) заработную плату.

УВОЛЬНЯТЬ ЛИ СОВМЕСТИТЕЛЯ, КОТОРЫЙ СТАНОВИТСЯ ОСНОВНЫМ РАБОТНИКОМ?

Нередко внешний совместитель, уволившийся c основной работы, желает продолжить трудовые отношения с работодателем, у которого работал по совместительству, уже в качестве основного сотрудника.

В такой ситуации у работодателей возникает сразу несколько закономерных вопросов:

1. Становится ли внешний совместитель, уволившийся с прежнего места работы, основным работником для своего второго работодателя?

2. Если это так, можно ли не расторгать ранее заключенный трудовой договор о работе по совместительству, а внести в него изменения, связанные с признанием работы основной?

Аналогичные вопросы неоднократно ставились и перед чиновниками из Роструда. Отвечая на первый из них, они в свое время пришли к следующему выводу :

Для того чтобы работа по совместительству стала для работника основной, необходимо, чтобы трудовой договор по основному месту работы был прекращен, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае работа по совместительству становится для работника основной, но «автоматически» это не происходит. В трудовой договор, заключенный на работе по совместительству, необходимо внести изменения (например, о том, что работа является основной, а также в случае, если у работника изменяется режим работы и другие условия). […]

Кроме того, исключительно с согласия работника возможно расторжение трудового договора о работе по совместительству (например, по соглашению сторон, по собственному желанию), а затем заключение трудового договора с другими условиями. При этом в трудовую книжку работника производятся соответствующие записи. Таким образом, на первый вопрос юристами Роструда справедливо дается положительный ответ, однако подчеркивается, что любое юридическое действие, в том числе изменение условия трудового договора, требует документального оформления.

На второй же вопрос чиновники ответили двояко. Как мы видим, допустимо и изменение ранее заключенного трудового договора о работе по совместительству, и его расторжение с последующим приемом бывшего совместителя на основное место работы по новому трудовому договору.

Однако в последнее время специалисты Роструда все чаще поддерживают именно последний вариант. Так, заместитель начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ Т. М. Жигастова в своем интервью отметила, что в ситуации, когда совместитель увольняется с основного места работы и желает, чтобы работа по совместительству стала основной, и его работодатель не возражает против этого, для исключения нарушений, связанных с оформлением трудовой книжки, необходимо все-таки сначала уволить данногосовместителя, а затем принять его на работу заново, но уже как основного сотрудника с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка. Такой подход вполне можно поддержать, так как только он позволяет работодателям избежать проблем с оформлением трудовой книжки изменившего свой статус совместителя.

В самом деле, переход сотрудника с работы по совместительству на основное место работы нельзя признать переводом на другую работу , поскольку ни трудовая функция работника, ни структурное подразделение, в котором он работает, при этом не изменяется. Трансформируются лишь характер и условия труда, однако эти изменения сами по себе не фиксируются в трудовой книжке работника, что препятствует их корректному отражению в кадровых документах. Тем не менее Роструд дает рекомендации о том, какие записи возможны в трудовой книжке в случае переоформления совместителя на основную работу без увольнения, через дополнительное соглашение к трудовому договору.

Извлечение из письма Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1

В том случае если в трудовой книжке работника не было записи о работе по совместительству, то в трудовой книжке работника после записи об увольнении с основного места работы в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии). Затем вносится запись о принятии работника на работу со дня начала работы у конкретного работодателя со ссылкой на соответствующий приказ (распоряжение) и с указанием периода работы в качестве совместителя.

В том случае если в трудовой книжке работника имеется запись о работе по совместительству, внесенная в свое время по основному месту работы, то после записи об увольнении с основного места работы и записи о полном, а также о сокращенном (при его наличии) наименовании организации в трудовую книжку следует внести запись о том, что с такого-то числа работа в должности такой-то стала для этого работника основной. В графе 4 делается ссылка на соответствующий приказ (распоряжение).

УВОЛЬНЕНИЕ СОВМЕСТИТЕЛЯ ПРИ СОКРАЩЕНИИ ШТАТА

Законодатель не исключает возможности увольнения работников-совместителей по сокращению численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя). Известно, что одной из гарантий, предоставляемых увольняемым по данному основанию работникам, является выплата выходного пособия в размере их среднего месячного заработка. Кроме того, средний заработок сохраняется за такими работниками и на период их трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия), а в исключительных случаях — и в течение третьего после дня увольнения месяца (по решению органа службы занятости населения, принимаемому при условии, если в двухнедельный срок после увольнения сотрудник обратился в этот орган и не был им трудоустроен).

Гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами о труде, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются совместителям в полном объеме. Исключение составляют гарантии и компенсации для лиц, совмещающих работу с обучением, а также для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, которые предоставляются только по основному месту работы .

Как мы видим, формально закон не включает гарантии, право на которые у работника возникает при сокращении персонала, в число предоставляемых лишь по основному месту работы. Поэтому некоторые специалисты приходят к выводу, что сокращаемым совместителям не только выплачивается выходное пособие, но и сохраняется средний заработок на период их трудоустройства.

Однако по данному вопросу имеется еще одна позиция. В частности, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России Н. З. Ковязина отмечает следующее: «При увольнении по сокращению численности (штата) совместителям выплачивается только выходное пособие . Средний заработок на период трудоустройства за второй и третий месяцы после увольнения за ними не сохраняется , так как у них есть основное место работы, и они трудоустроены». Такую позицию поддерживают и многие другие эксперты .

Анализ норм ст. 178 ТК РФ приводит нас к выводу, что цель сохранения уволенному по сокращению работнику среднего заработка за второй и третий после увольнения месяцы — это его материальная поддержка на период поиска работы. И если сокращенный работник трудоустраивается, к примеру, до истечения второго месяца после увольнения, то средний заработок будет за ним сохранен и выплачен лишь до момента поступления на новую работу.

Сокращенный совместитель на момент увольнения, как правило, имеет основное место работы , то есть на самом деле он трудоустроен. А потому он не нуждается в материальной поддержке на период поиска новой работы. Следовательно, у него обычно не возникает право на получение рассматриваемой нами выплаты, имеющей сугубо целевой характер. Но если к моменту увольнения по сокращению совместитель уже потерял основное место работы из-за увольнения по какому-либо основанию, то средний заработок на период трудоустройства должен быть за ним сохранен работодателем, у которого он работал по совместительству.

Значит прекращение срочного трудового договора с совместителем по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, будет незаконным .

При применении этого основания увольнения важно учесть, что законодатель ведет речь о праве работодателя принять на работу основного работника, то есть о первоначальном заключении с ним трудового договора, а не о внутреннем переводе другого работника на должность, занимаемую ранее совместителем . При этом на основную работу новый работник может быть принят как на условиях полного рабочего времени, так и на иных условиях (например, с неполным рабочим днем или неполной рабочей неделей).

К сожалению, работодатели не всегда верно понимают условия, при наличии которых возможно применение рассматриваемого нами основания увольнения, что неизбежно приводит к трудовым спорам с работниками-совместителями. Приведем пример из судебной практики, показывающий, что вновь принятый вместо совместителя работник должен выполнять именно ту работу, которую ранее делал уволенный совместитель.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Постановление Президиума Московского городского суда от 10.10.2008 по делу № 44г-391

Гражданин Ф., работавший по совместительству электромехаником по лифтам в РУ-7, был уволен в связи с приемом на работу на его место работника, для которого эта работа стала основной. Гражданин Ф. оспорил свое увольнение, полагая, что оно было незаконным. Измайловский районный суд г. Москвы в удовлетворении иска Ф. отказал, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда оставила без изменения. Но Президиум Московского городского суда данные судебные постановления отменил, указав следующее: «Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд исходил из того, что ответчиком представлены доказательства того, что Ф. работал … по совместительству, в то время как С. принят на основное место работы. Однако суд не принял во внимание, что обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по ст. 288 Трудового кодекса РФ, помимо установления того факта, был ли принят к работодателю работник на основное место работы, будет являться и обстоятельство, выполняет ли принятый работник ту же работу, что и работник по совместительству. Ф. был принят на работу к ответчику на должность электромеханика по лифтам 6 разряда по совместительству … С. был принят на должность электромеханика по лифтам 3 разряда, постоянно, согласно штатному расписанию, без права самостоятельной работы …Поскольку судом не было проверено то обстоятельство, выполняет ли принятый работник С. ту же работу, что и работник-совместитель Ф., то есть суд в полной мере не исследовал и не установил все обстоятельства, имеющие значение для дела, это повлекло вынесение незаконного и необоснованного решения».

Увольнение работников-совместителей имеет некоторые особенности. В данной статье речь пойдет о сокращении совместителей в связи с сокращением штата, об увольнении по собственному желанию и об увольнении при приеме на работу основного сотрудника.

Совместители являются такими же сотрудниками компании, как и все остальные. Отличием является только то, что они работают меньше по времени. В связи с этим, их увольнение происходит по общим правилам.

Наниматели не имеют права увольнять сотрудников-совместителей, находящихся в отпусках и на больничном.

Если совместитель работал по срочному трудовому контракту, сокращение совместителя можно произвести не раньше, чем окончится срок действия этого контракта.

Если контракт между нанимателем и совместителем является бессрочным, то наниматель имеет полное право уволить совместителя в том случае, если на его место найден основной работник.

Увольнение в связи с сокращением штата

Если увольнение совместителя происходит в связи с сокращением численности штата, наниматель обязан предупредить об этом увольняемых сотрудников как минимум за два месяца. Уведомление об увольнении должно производиться под роспись.

Законодательство не разработало конкретной формы уведомления работников. В связи с этим, наниматели могут написать уведомление о сокращении внешнего совместителя по сокращению штатов в свободной форме.

Законодательство сообщает, что увольнение совместителя по данной причине можно произвести только в том случае, если его нет возможности перевести на другую, имеющуюся у нанимателя должность. В обязанности работодателя входит предложение совместителю всех вакантных должностей.

То есть, процедура сокращения совместителей в связи с сокращением штата производится в общем порядке. При проведении данной процедуры наниматели обязаны соблюдать все положения трудового законодательства, касающиеся этого вопроса. Если работодатель не соблюдет все эти положения, увольнение будет признано незаконным. В такой ситуации нанимателю придется восстановить совместителя на прежней должности.

Увольнение совместителя по его собственному желанию

В случае если работник-совместитель решил уволиться по собственной инициативе, его увольнение осуществляется в таком же порядке, как и увольнение обычного сотрудника.

Сначала работник пишет заявление об уходе, потом наниматель издает приказ об увольнении. После этого совместитель обязательно должен проработать еще две недели.

Датой увольнения не может являться выходной или праздничный день, даже в том случае, если совместитель в этот день работал. Ведь с последний рабочий день с бывшим сотрудником должен быть произведен расчет, а бухгалтерия по выходным не работает.

Увольнение совместителя в связи с приемом на работу основного сотрудника

Если на должность, на которой работает совместитель, был найден основной сотрудник, работодатель имеет полное право произвести сокращение сотрудника по совместительству. В таком случае совместителю направляют письменное уведомление за две недели до увольнения.

При этом если совместитель уволится с основного места работы, работа по совместительству будет признаваться основной. В такой ситуации наниматель не сможет произвести сокращение внутреннего совместителя.

Выплаты совместителю при увольнении

В соответствие с законодательством, наниматель обязан произвести полный расчет с бывшим сотрудником в день его увольнения. Стоит обратить внимание, что при сокращении внешнего совместителя по сокращению штата до завершения того трудового года, в котором он уже получал оплачиваемый отпуск, удержание на неиспользованные дни отпуска не производится.

При увольнении совместителя в связи с сокращением численности штата организации наниматель обязан выплатить ему выходное пособие. Размер этого пособия составляет средний заработок совместителя за месяц. Законодательство гласит, что пособие на выход наниматели должны выплачивать всем увольняемым по причине сокращения штата работникам, вне зависимости от того, являются они работниками по совместительству или основными работниками.

Как известно, наниматели должны предупреждать сотрудников об увольнении за два месяца. Досрочное увольнение возможно только в случае, если сотрудник подтвердит свое согласия в письменном виде. В такой ситуации нанимателю придется выплатить еще и компенсацию за недоработанное время.

Среди них есть и расторжение трудового договора по факту сокращения штата работников. В отношении совместителей процедура проводится в общем порядке, но есть некоторые нюансы, которые необходимо учитывать руководителям, столкнувшимся с данной ситуацией. Читайте также статью ⇒

Виды совместительства

Существует два вида совместительства, различающиеся между собой:

Важно! Нельзя путать совместительство и совмещение должностей, когда гражданин выполняет дополнительные обязанности в свое рабочее время.

Законодательство (статьи ТК РФ)

Можно выделить несколько законодательных актов, регулирующих вопросы расторжения трудовых соглашений с работниками:

  • ст. 261 ТК РФ , запрещающая увольнение беременных женщин и работников, имеющих на иждивении малолетних детей, за исключением случаев, когда ими совершается грубый проступок.
  • ст. 179 ТК РФ , обозначающая круг лиц, которые имеют преимущественное положение при сохранении рабочего места в момент сокращения штата.
  • ст. 180 ТК РФ , указывающая, что директор при сокращении должен предложить работникам другие имеющиеся вакансии. Преимущественным правом здесь будут пользоваться сотрудники с наиболее высокой квалификацией, а также беременные и граждане, воспитывающие малолетних детей в одиночку.
  • ст. 137 ТК РФ , запрещающая производить удержание за неотработанные дни отпуска при увольнении по сокращению численности штата.

«Высокая производительность и квалификация работника являются основополагающими критериями при выборе персонала для оставления в организации при сокращении штата» – говорит Орловский Ю.П., заведующий кафедрой трудового права Высшей школы экономики.

На внутренних и внешних совместителей распространяются общие правила проведения процедуры сокращения. Граждане, трудоустроенные по основному месту работы, не будут пользоваться преимущественным правом по отношению к работающим по совмещению, т.к. нормы ТК РФ для всех едины.

Как производится сокращение штата?

Поэтапно вся процедура выглядит так:

  1. Комиссия принимает решение о необходимости сокращения численности работников. Чаще всего это происходит с целью экономии бюджета организации.
  2. Руководителем издается соответствующий приказ.
  3. Производится уведомление всех сотрудников.
  4. Работникам оглашаются все имеющиеся вакансии, на которые можно устроиться после сокращения.
  5. Направляются уведомления в Центр занятости и Профсоюз.
  6. Расторгаются трудовые договоры.

Сроки

Каждый из этапов должен быть совершен в определенные сроки:

Если работник письменно отказался от предложенных вакансий, работодатель имеет полное право его уволить . Исключением являются беременные девушки: расторжение трудового договора с ними по ст. 81 ТК РФ возможно только при ликвидации предприятия.

Как уведомить сотрудников?

На каждого работника составляются отдельные уведомления по единому образцу. Что они должны содержать:

  • Дату оформления и номер.
  • Наименование организации.
  • Ф.И.О. и должность работника, которому оно адресуется.
  • Когда было решено провести сокращение.
  • Оповещение о ликвидации занимаемой подчиненным должности.
  • Предполагаемая дата увольнения.
  • Список свободных вакансий.
  • Подпись об ознакомлении.
  • Подпись руководителя.

Формы уведомления для Центра занятости

Унифицированного образца нет, поэтому данный документ может составляться в свободной форме, но обязательно должен содержать следующую информацию:

  • Название предприятия, Ф.И.О. руководителя.
  • Пофамильный список сокращаемых сотрудников, их должности.
  • Образование и опыт работы увольняемых.
  • Размер заработной платы.

Как ознакомить с уведомлением работника, находящегося в отпуске?

Отсутствие сотрудника на рабочем месте по причине болезни или отпуска не является основанием для игнорирования сроков направления уведомления . Если работодатель столкнулся с такой ситуацией, он должен поступить так:

  • Доставить документ работнику лично или попросить его самостоятельно явиться в организацию.
  • Направить по почте заказным письмом.

Срок действия уведомления

Документ не теряет актуальность до тех пор, пока не пройдут 2 месяца с момента его составления. Срок действия заканчивается, если:

Как отозвать уведомление о сокращении?

Законодательством предусматривается возможность отзыва уведомления в течение двухмесячного срока после его составления. Чтобы это сделать, необходимо оформить приказ об отмене приказов о сокращении штата. Какая информация должна быть отражена в документе:

  • Название компании, дата и номер составления приказа.
  • Суть – отмена ранее изданных приказов с указанием номера каждого из них.
  • Кто должен ознакомить с документов работников под роспись.
  • Должность руководителя и его подпись.

Распространенные ошибки

Ошибка №1. Необязательно просить сотрудников ставить подписи на уведомлениях и приказах.

Это делать нужно, в противном случае при возникновении трудовых споров суд примет сторону работников.

Ошибка №2. Можно игнорировать обязательство по предоставлению вакантных должностей увольняемым по сокращению.

Это делать нельзя, т.к. при отказе от предложенной должности потребуется письменное заверение от сотрудника и, если его не будет, могут появиться проблемы с Инспекцией по охране труда.

Прекращение трудового договора с внешним совместителем в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется в общем порядке, с обязательным уведомлением о предстоящем сокращении, предложением другой имеющейся у работодателя работы, рассмотрением вопроса о преимущественном праве оставления на работе и выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка в день увольнения. При этом средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему совместителю выплачивать не нужно.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации. При этом лицам, работающим по совместительству, в силу ч. 2 ст. 287 ТК РФ предоставляются все гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора по данному основанию, которые предусмотрены законодательством.

Иными словами, все требования трудового законодательства, касающиеся проведения процедуры сокращения численности (штата) работников организации, распространяются и на сотрудников, работающих на условиях совместительства. Процедура увольнения в связи с сокращением для всех общая, установленная ТК РФ без каких-либо исключений, в том числе в отношении совместителей.

Согласно ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата предоставлено сотрудникам, имеющим более высокую квалификацию и производительность труда. Если же эти показатели у работников одинаковые, то преимущественным правом пользуются те из них, кто имеет семью с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, и другие категории, перечисленные в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и ­квалификации.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности (штата) работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Соответственно, уведомление работника-совместителя о предстоящем увольнении обязательно. Из указанной статьи также следует, что в предупреждении должна стоять конкретная дата увольнения. Обязательных требований к оформлению предупреждения о предстоящем увольнении работника законодательство не устанавливает, поэтому форму уведомления работодатель разрабатывает самостоятельно.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по сокращению численности (штата) допускается, если невозможно перевести работника с его ­письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Работодатель обязан предложить работнику все вакантные должности или работу, имеющиеся у него в данной местности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, ­соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, процедура сокращения работника-совместителя проводится в общем порядке при обязательном соблюдении норм трудового законодательства, регулирующих процедуру сокращения численности или штата работников организации (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ). Если работодатель не уведомит работника-совместителя о предстоящем сокращении, не предложит ему другую имеющуюся у работодателя работу, не рассмотрит вопрос о преимущественном праве оставления истца на работе, то увольнение является незаконным и совместитель подлежит восстановлению на прежней работе, то есть на занимаемой ранее должности (определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24. 06.2011 № 33-18240).

Согласно ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Как прямо следует из ст. 178 ТК РФ, выходное пособие выплачивается всем работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата, вне зависимости от их статуса (основной работник, внутренний или внешний совместитель) и факта дальнейшего трудоустройства. Таким образом, при увольнении внешнего совместителя в связи с сокращением численности или штата ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Однако следует учитывать, что на момент увольнения в связи с сокращением численности или штата по месту работы на условиях внешнего совместительства работник является трудоустроенным по основному месту работы. Соответственно, средний заработок, сохраняемый в соответствии со ст. 178 ТК РФ на период трудоустройства, внешнему ­совместителю ­выплачивать не нужно.

Расторжение трудового договора до истечения двухмесячного срока предупреждения возможно согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ только с письменного согласия работника. В этом случае работодатель в день увольнения, помимо выходного пособия, обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

В заключение отметим, что с момента предупреждения и вплоть до увольнения за работником сохраняются все трудовые права. Недопустимы какие-либо ограничения в условиях труда (оплаты труда, времени отдыха, гарантий и компенсаций и т.п.) сокращаемых работников по сравнению с другими работниками. До момента увольнения сокращаемый работник продолжает исполнять свои трудовые функции в соответствии с трудовым договором, должностной инструкцией, заработная плата также выплачивается в соответствии с занимаемой должностью и трудовым договором (ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Увольнение сотрудника, работающего по совместительству

Natalya писал(а):

Подскажите, пож, а по каким основаниям можно уволить совместителя, работающего по срочному трудовому договору. Работает совместитель, для которого в настоящее время нет работы. Т.е., руководством принято решение не брать на данную должность совместителей. Срочный трудовой договор заканчивается в январе месяце.

По какому основанию лучше уволить данного работника – изменение сущ. условий труда? Что писать в обосновании?

Ещё след. основания:
1. Если принимается основной работник. На данный момент основные работники приниматься не будут. Можно ли уволить совместителя, если выходит на работу декретница, являющаяся основным работником. Но, совместитель не является работником, принятым на должность декретницы.
2. Сокращение штата.На данный момент сокращение штата не производится.
3. Несоответствие уровня квалификации.
4. Прекращение срока трудового договора. Это основание не подходит, т.к. срок истекает в январе.

Законодательством установлены некоторые особенности прекращения трудового договора, контракта с лицами, работающими по совместительству.

Прежде всего увольнение работающих по совместительству может производиться по общим основаниям, предусмотренным законодательством о труде (ст.35, 40, 42, 44, 47 ТК и др.).

Помимо общих оснований, установлено и дополнительное основание, применяемое только для совместителей.

Так, ст.350 ТК закреплено, что трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. Это правило распространяется не только на совместителей, работающих по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, но и на совместителей, работающих по срочному трудовому договору, контракту.

К сожалению, законодательством не предусмотрена обязанность нанимателя предупреждать совместителя о предстоящем увольнении в связи с приемом на штатную работу другого работника, для которого она будет основной. При этом следует иметь в виду, что увольнение совместителя в случае приема на работу штатного работника является правом, а не обязанностью нанимателя. Наниматель имеет право оставить на работе совместителя или с его согласия перевести на другую работу.

В чем разница между случайной работой и неполным рабочим днем?

  1. Карьерный справочник
  2. Карьерный рост
  3. В чем разница между временной работой и неполным рабочим днем?
От редакции Indeed

27 января 2021 г.

Если вы чувствуете, что работа с полной занятостью вам не подходит, у вас есть два основных варианта: согласиться на случайную работу или работать неполный рабочий день. Понимание различий между этими типами занятости поможет вам выбрать то, что лучше для вас. Принятие временной или частичной занятости повлияет на ваш график, заработную плату, льготы и многое другое.В этой статье мы обсудим основные различия между случайной и неполной занятостью, чтобы помочь вам выбрать правильный вариант для вас.

Каковы основные различия между случайной работой и работой неполный рабочий день?

Основными различиями между работниками, работающими неполный рабочий день, и временными работниками являются их часы работы и их права. Сотрудники, занятые неполный рабочий день, имеют те же права, что и сотрудники, работающие полный рабочий день, но работают меньше часов. Как и сотрудники, работающие неполный рабочий день, временные сотрудники обычно работают меньше, чем полный рабочий день, но у них есть другие правила, регулирующие такие вещи, как отгулы.Работники, занятые неполный рабочий день, имеют постоянные договорные отношения со своими работодателями, и закон обычно рассматривает каждую случайную смену как новый отдельный трудовой договор. Это меняется, однако, с некоторыми новыми исключениями, защищающими долгосрочных временных сотрудников.

Подробнее: Основное руководство по работе неполный рабочий день

Виды временной и неполной занятости

Подработка и неполный рабочий день доступны почти в каждой отрасли. Любая работа, требующая менее полного рабочего дня, может быть предложена в качестве временной или неполной занятости.Есть также случайные и неполный рабочий день, поддерживающие штатных сотрудников в той же роли. Некоторые из самых распространенных повседневных и неполный рабочий день:

    • официант

    • BARISTA

    • Bartender

    • Repthtoneist

    • Checkout Assistant

    • Assistant

    • Бухгалтер

    • Медсестра

    Подробнее: 20 высокооплачиваемых работ с частичной занятостью

    Другие различия между временной и неполной занятостью

    Права временных работников обычно отличаются от прав работников, занятых неполный рабочий день.Эти различия обычно отражаются в:

    Часы

    Работники, работающие неполный рабочий день, работают определенное количество часов в неделю, в то время как часы работы временных сотрудников варьируются. Количество часов в неделю работника, работающего неполный рабочий день, меньше, чем 38 часов, которые работает штатный сотрудник в неделю. Точное количество часов неполного рабочего дня варьируется в зависимости от должности, поскольку каждая должность неполного рабочего дня зависит от потребностей работодателя, но они всегда одинаковы от недели к неделе.

    Работники, работающие неполный рабочий день, соглашаются на фиксированное количество часов при подписании контракта.После подписания работодатели могут сокращать или увеличивать свои часы только по взаимному согласию. Любые изменения требуют заключения нового контракта.

    Временные сотрудники также работают во взаимно согласованные часы, но они обычно меняются от недели к неделе. Это количество часто меньше, чем часов полной занятости, но может быть больше в периоды пиковой нагрузки. В некоторые недели временные работники могут вообще не фиксировать рабочее время. Обычно работодатели сообщают временным работникам, сколько часов они хотели бы, чтобы они работали каждую неделю, и когда эти часы наступают. Работодатели также предполагают, что временные работники будут работать в установленные часы, если им не сообщат об обратном.

    Графики

    Рабочие, занятые неполный рабочий день, часто имеют регулярные фиксированные графики, в то время как графики временных сотрудников часто меняются. Например, помощник на кассе, работающий неполный рабочий день, всегда может работать в понедельник, среду и пятницу утром. В зависимости от их рабочего места и личных обязательств, они могут поменяться сменами с другими сотрудниками. Тем не менее, работодатели должны одобрять все обмены до соответствующих смен.

    График работы временных сотрудников меняется от недели к неделе. Работодатели назначают смены временным сотрудникам, используя систему реестров, которая отражает текущие потребности компании, хотя эти сотрудники могут отказаться от любых назначенных смен, предварительно уведомив их. Большинство работодателей требуют уведомления о любых изменениях в списке как минимум за неделю.

    Некоторые предприятия также используют переменные реестры для сотрудников, работающих неполный рабочий день. Переменные списки распространены в розничной торговле и здравоохранении. В этих случаях сотрудники, работающие неполный рабочий день, по-прежнему работают одинаковое количество часов, даже если время и дни их работы различаются.

    Заработная плата

    Почасовая ставка временных работников как минимум на 25% больше, чем у работников, занятых неполный рабочий день, на аналогичной должности. Эта более высокая скорость называется случайной нагрузкой. Нерегулярная загрузка компенсирует дополнительные преимущества, которыми пользуются сотрудники, занятые неполный рабочий день, включая оплачиваемый отпуск и гарантии занятости.

    Работники, работающие неполный рабочий день, получают ту же пропорциональную заработную плату, что и их коллеги, работающие полный рабочий день. Они могут рассчитывать на стабильную заработную плату, даже когда их компании закрываются в праздничные дни. Кроме того, сотрудники, работающие неполный рабочий день, обычно работают в разумных пределах сверхурочно без дополнительной оплаты.Однако те, кто работает с почасовой оплатой, например, продавцы, могут получать оплату за сверхурочную работу.

    Временные работники всегда получают почасовую оплату. Из-за этого они получают дополнительную оплату за любые часы, которые они работают вне своих смен, предусмотренных графиком. Кроме того, временным работникам платят только за праздничные дни, если они их отрабатывают.

    Пособия и льготы

    Работники, работающие неполный рабочий день, и временные работники получают одинаковые пенсионные пособия, но их права на отпуск различаются. Предприятия платят пенсионные отчисления в размере 9.5% от стандартного заработка любого работника, если его валовой ежемесячный доход составляет 450 долларов США или более и он:

    • старше 18 лет или

    • моложе 18 лет и работает более 30 часов в неделю

    Это правило распространяется на всех имеющих право сотрудников, независимо от того, работают ли они полный рабочий день, неполный рабочий день или временные. Предприятия производят эти выплаты на назначенные пенсионные счета не реже одного раза в три месяца.

    Работники, занятые неполный рабочий день, получают пропорциональный эквивалент отпускных по закону о справедливой работе.Этими ежегодными выплатами являются:

    • Четыре недели оплачиваемого ежегодного отпуска

    • 10 дней оплачиваемого отпуска по болезни, личному отпуску или отпуску по уходу

    • Два дня оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам

    • 9003 90 отпуск в связи с насилием в год

    • Неограниченный неоплачиваемый отпуск по общественным работам

    Например, работник, работающий неполный рабочий день, работающий 19 часов в неделю (половина стандартного рабочего времени), получит двухнедельный оплачиваемый ежегодный отпуск, пять дней оплачиваемый больничный и один день отпуска по семейным обстоятельствам.Некоторые предприятия также предлагают своим работникам, работающим неполный рабочий день, оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и в связи с насилием в семье, а также отпуск по общественным работам. В трудовом договоре с работником, работающим неполный рабочий день, будут перечислены эти дополнительные льготы.

    Отпуск, как правило, неоплачиваемый для временных работников. Тем не менее, они могут взять отпуск для путешествий и лечения после болезни, когда их работодатель согласен. Они также получают:

    • Два дня неоплачиваемого отпуска по уходу за каждым случаем

    • Два дня неоплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам за один раз

    • Пять дней неоплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и бытовому насилию в год

    • служебный отпуск

    Работники, работающие неполный рабочий день, и временные работники могут иметь право на получение до 18 недель оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.Этот оплачиваемый отпуск предоставляется всем, кто работает на одного и того же работодателя в течение 12 месяцев или более до рождения или усыновления ребенка. Родители должны использовать первые 12 недель сразу в течение 12 месяцев после рождения или усыновления. Оставшиеся шесть недель отпуска предоставляются по мере необходимости, когда родитель возвращается на работу. Некоторые работодатели соглашаются на более короткий рабочий день или меньшее количество смен в этот период.

    Гибкость

    Временные работники могут запросить столько отпусков, сколько они хотят, в любое время, что делает их более гибкими, чем сотрудники, работающие неполный рабочий день.Напротив, сотрудники, работающие неполный рабочий день, должны проконсультироваться со своим работодателем, прежде чем подавать заявления на отпуск. Они также имеют право на отпуск только в размере, установленном Законом о справедливой работе. Предприятия ожидают, что сотрудники, занятые неполный рабочий день, будут работать во все выделенные смены, но временные сотрудники могут отказаться от любых запланированных смен, предварительно уведомив об этом.

    Процедуры увольнения

    В отличие от временных сотрудников, сотрудники, занятые неполный рабочий день, получают уведомление об увольнении. Это означает, что они могут продолжать работать и получать оплату после увольнения в течение установленного периода уведомления или получать эквивалентную оплату за этот период.Временных сотрудников обычно увольняют сразу без компенсации. Кроме того, работники, занятые неполный рабочий день, могут получить от своих работодателей выходное пособие. Эта сумма помогает работникам, занятым неполный рабочий день, оплачивать свои счета, пока они ищут работу.

    Те, кто работает неполный рабочий день, также имеют большую защиту от несправедливого увольнения, чем многие люди, отнесенные к временным. Закон о дискриминации защищает сотрудников от несправедливого увольнения или принуждения к увольнению из-за предубеждений работодателя. С этим законом компании не могут уволить своих сотрудников на основании следующего:

    • гендерной идентичности

    • AGE

    • Reciverion

    • Race

    • Сексуальность

    • Семейное положение

    Закон о справедливой работе защищает работников, занятых неполный рабочий день, от несправедливого увольнения после шести месяцев работы. Он также защищает временных сотрудников, которые могут показать, что они могут обоснованно рассчитывать на продолжение работы. Временные работники могут подать иск о несправедливом увольнении после работы:

    • Шесть месяцев на той же работе, в большинстве случаев

    • 12 месяцев на той же работе, если у их работодателя менее 15 постоянных сотрудников

    Что следует вы обдумываете, прежде чем соглашаться на случайную работу или работу на неполный рабочий день?

    Подумайте, что вы больше цените: гибкость или безопасность, прежде чем соглашаться на временную работу или работу на полставки.Если у вас есть регулярные счета, работа на неполный рабочий день может подойти вам лучше всего. Когда вы работаете неполный рабочий день, вы знаете, что можете рассчитывать на стабильный доход для выполнения своих финансовых обязательств. Если вы живете со своей семьей или имеете значительные сбережения, то случайная работа может оказаться более привлекательной.

    Подумайте о своих планах на будущее и своей жизни прямо сейчас. Финансовые учреждения обычно ссужают деньги людям с регулярным, стабильным заработком. Большинство предпочтет сотрудников, занятых неполный рабочий день, людям с случайной работой.Если вы планируете получить ипотеку или потребительский кредит, вы можете предпочесть работу неполный рабочий день.

    Вы также можете перейти от случайной работы к работе неполный рабочий день. Это часто происходит, когда люди приобретают больше опыта и становятся более ценными для своих компаний. В наградах и соглашениях сотрудников также указывается, что временные сотрудники, работающие на постоянной основе, могут запрашивать работу на неполный рабочий день по истечении установленного периода, который варьируется в зависимости от работы, но часто составляет шесть или 12 месяцев. Работодатели должны иметь разумные основания для отказа в приеме на работу на условиях неполного рабочего времени.

    СНИЖЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ Примеры статей: 3 тыс.

    образцов СНИЖЕНИЕ ДЕЙСТВИЯ . Во всех случаях сокращения рабочей силы превалирует правило общерегионального старшинства; то есть последний работник, нанятый работодателем, увольняется первым, и наоборот, при отзыве. Стороны, понимая, что увольнение или отзыв на основе регионального стажа не всегда осуществимы из-за особой подготовки и опыта, требуемых в некоторых классификациях, соглашаются, что при определении того, кто должен быть уволен или отозван, Работодатель должен учитывать следующие факторы: а) трудовой стаж; и b) способность выполнять работу.Если фактор (b), определенный по мнению Работодателя, примерно одинаков среди кандидатов, преимущество имеет старшинство. Намерение сторон состоит в том, чтобы, когда это возможно, была обеспечена максимальная защита прав старшинства. Намерение сторон состоит в том, чтобы свести к минимуму нарушение работы сотрудников и деятельности работодателя в случае увольнения. Сотруднику, подлежащему сокращению, должна быть предложена, по возможности, сопоставимая вакансия. В случае увольнения сотрудник может претендовать на должность наименее старшего сотрудника в классификации должностей сотрудника (или из классификации должностей, в которой сотрудник ранее работал), при условии, что уволенный сотрудник имеет более высокий региональный стаж, чем сотрудник, которого увольняют. , и имеет право выполнять работу в новой должности.Когда происходит наращивание, сотрудники, работающие полный рабочий день (40 часов в неделю), сталкиваются с должностями с полной занятостью, сотрудники, работающие неполный рабочий день (20–39,9 часов в неделю), сталкиваются с должностями с частичной занятостью, а сотрудники, работающие неполный рабочий день (16–19,9 часов в неделю). wk) наткнуться на краткосрочные позиции. Если у штатного работника нет полной занятости, но есть возможность (в соответствии с положениями коллективного договора) увеличить работу на условиях неполного или сокращенного рабочего времени, такая надбавка будет предложена. Если у совместителя нет надбавки на неполный рабочий день, но он может (в соответствии с положениями коллективного договора) уволить сотрудника, работающего неполный рабочий день, такая надбавка будет предложена. Любой работник, переведенный на другую работу в соответствии с этим положением, должен получать заработную плату по самой высокой ставке для этой работы, но не выше ставки, которую он или она зарабатывал на освобождаемой должности. У работника, пострадавшего от увольнения, будет три (3) рабочих дня для реализации своего права на замену младшего сотрудника. Работнику, перешедшему на новую должность в результате сокращения, устанавливается испытательный срок на новой должности 30 (тридцать) дней. Если сотрудник не выполняет …

    Временная, неполная занятость, полная занятость: какие различия имеют значение?

    Если вы рассматриваете новую работу, вас может больше интересовать то, что включает в себя сама роль, чем то, каким сотрудником вы будете наняты.Но льготы, права и условия работы могут различаться в зависимости от того, являетесь ли вы временным работником, работаете неполный или полный рабочий день. Мы попросили опытного юриста по трудовым вопросам разъяснить различные права, которыми обладает каждая должность, и то, что вам нужно учитывать при принятии решения о работе.

    Эндрю Джуэлл, главный юрист McDonald Murholme, говорит, что сотрудники, работающие полный и неполный рабочий день, по сути, имеют одинаковые права. «Единственная разница между ними заключается в том, что сотрудники, занятые неполный рабочий день, работают меньше часов, чем сотрудники, занятые полный рабочий день», — говорит он.

    Однако для казуалов все по-другому. «Традиционно случайные работники рассматриваются законом как нанятые только на разовой основе в течение их смены», — говорит Джуэлл. «Каждая смена рассматривается как новый и отдельный период занятости, который заканчивается в конце смены». Это означает, условно говоря, когда случайные сотрудники находятся между сменами, технически они не являются сотрудниками. Но эта точка зрения начинает меняться, и существуют определенные законодательные исключения для временных сотрудников, работающих на долгосрочной основе.

    Часы
    • Полный рабочий день
      Сотрудники, работающие полный рабочий день, должны работать 38 часов в неделю плюс любые другие разумные дополнительные (сверхурочные) часы.

      Джуэлл говорит, что нет строгих правил в отношении разумных дополнительных часов. «Необходимое количество часов обычно определяется характером работы, которую необходимо выполнить», — говорит он.
       

    • Неполный рабочий день
      Сотрудники, работающие неполный рабочий день, работают менее 38 часов в неделю.«Количество отработанных часов в неделю варьируется от работы к работе и зависит от того, о чем договорились работодатель и работник», — говорит Джуэлл. «После того, как количество часов в неделю согласовано, рабочее время работника не может быть произвольно сокращено или изменено».
       
    • Временные сотрудники
      Временные сотрудники нанимаются по мере необходимости. «Обычные рабочие не имеют гарантированного рабочего времени и обычно работают ненормированный рабочий день вместо фиксированного графика», — говорит Джуэлл. «Работодатели не обязаны предоставлять случайным работникам какую-либо работу.Джуэлл сообщает, что временные сотрудники имеют законное право отказаться от запланированной смены, если они заблаговременно уведомят своего работодателя.

    Заработная плата
    • Работающие полный и неполный рабочий день
      Сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день, получают постоянную заработную плату в зависимости от их обычного рабочего времени. «Обычно сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день, не получают никакой дополнительной оплаты за разумную сверхурочную работу, хотя есть некоторые исключения для определенных работ, которые оплачиваются на почасовой основе», — говорит Джуэлл.
       
    • Временно занятые
      Временные сотрудники получают почасовую оплату. «Временные сотрудники получают 25%-ную нагрузку от эквивалентной почасовой ставки, работающей полный или неполный рабочий день, чтобы компенсировать им меньшую гарантию занятости», — говорит Джуэлл. «Если временный сотрудник должен работать сверхурочно, он получит за это компенсацию».

    Льготы и права
    • Работающие полный и неполный рабочий день
      «Сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день, получают полный набор льгот в соответствии с Законом о справедливой работе», — говорит Джуэлл. «Они получают четыре недели оплачиваемого ежегодного отпуска, две недели оплачиваемого личного отпуска/отпуска по уходу и два дня оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам в год или пропорциональный эквивалент для сотрудников, работающих неполный рабочий день».
       
    • Временно
      Временные сотрудники не имеют права на оплачиваемый отпуск. «Хотя они по-прежнему могут брать отпуск, они не имеют права на оплату за отсутствие на работе», — говорит Джуэлл.

    Увольнение

    В соответствии с законом о дискриминации все сотрудники защищены от увольнения или менее благоприятного обращения на основании таких характеристик, как пол, возраст, этническая или расовая принадлежность.

    Однако важно отметить, что права, которыми обладают работники при подаче несправедливых заявлений об увольнении (жестокое, несправедливое или необоснованное увольнение), различаются в зависимости от статуса работника.

    • Работающие полный и неполный рабочий день
      «Работники, занятые полный или неполный рабочий день, защищены от несправедливого увольнения после того, как они проработают в течение шести месяцев», — говорит Джуэлл. «По истечении этого периода причина их увольнения не может быть резкой, несправедливой или необоснованной, и при увольнении работникам должна быть обеспечена процессуальная справедливость (т.е. они защищены от несправедливого увольнения)».
       
    • Временные сотрудники
      В целом временные сотрудники не защищены от несправедливого увольнения.

      Однако Джуэлл отмечает, что если временный работник проработал не менее шести месяцев на регулярной и систематической основе и имеет разумные основания рассчитывать на продолжение работы на этом основании, он будет защищен от несправедливого увольнения, несмотря на то, что является временным сотрудником. «Так ли это, будет зависеть от индивидуальных обстоятельств трудоустройства временного работника», — добавляет Джуэлл.

    Пенсия по выслуге лет

    Все работники, независимо от их статуса занятости, имеют право на пенсию по выслуге лет, выплачиваемую их работодателем.

    Гибкость

    Сотрудники, занятые полный или неполный рабочий день, обладают меньшей гибкостью, чем случайные сотрудники. «(Они) должны получить разрешение от своего работодателя, прежде чем просить об отпуске, и обычно от них требуется работать в установленные часы», — говорит Джуэлл. «И наоборот, временные работники могут отказаться от запланированных смен, если они предупредят об этом за разумное время и возьмут длительный отпуск.

    Джуэлл предупреждает сотрудников, что эта гибкость — улица с двусторонним движением. «Подобно тому, как случайные работники могут отказываться от работы и брать длительные перерывы, ваш работодатель может перестать предоставлять вам работу на длительные периоды времени», — говорит он. «Большая гибкость сопряжена с затратами — снижением гарантий занятости».

    Другие соображения

    Джуэлл говорит, что при выборе того, хотите ли вы работать полный рабочий день, неполный рабочий день или случайную работу, вашей главной заботой должен быть уровень гарантии занятости, которую вы хотите. «Человек, который не может позволить себе пропустить недельную зарплату (из-за счетов или других финансовых обязательств), предпочтет большую безопасность и оплачиваемый отпуск, которые сопровождают работу на полный или неполный рабочий день», — говорит он.

    Также стоит отметить, что ваш статус занятости может повлиять на вашу возможность получить ипотечный кредит или кредитную карту. «Обычно поставщики финансовых услуг требуют подтверждения того, что у вас есть постоянная работа, прежде чем предоставить вам кредит», — говорит Джуэлл. «Учитывая, что случайная занятость по определению не является последовательной и может быть прекращена в любое время, это затруднит получение вами кредита, поскольку поставщик финансовых услуг будет считать ваш поток доходов слишком рискованным.

    Прежде чем соглашаться на работу на полный рабочий день, неполный рабочий день или случайную работу, важно знать, что подразумевается с точки зрения ваших прав, льгот и гибкости, которая у вас есть. Если вы не уверены или нуждаетесь в помощи по какому-либо из этих вопросов, лучше всего обратиться к специалисту по трудовым спорам.

    Информация, представленная в этой статье, носит общий характер и не является юридической консультацией, и на нее нельзя полагаться как на таковую. SEEK не дает никаких гарантий относительно ее точности, надежности или полноты.Прежде чем предпринимать какие-либо действия, связанные с этой статьей, вы должны сами навести справки и получить независимую консультацию (включая соответствующую юридическую консультацию) о том, подходит ли это для ваших обстоятельств.

    3 Что делать, если начальник сокращает ваши рабочие часы, чтобы заставить вас уволиться

    • Если у вас нет трудового договора или соглашения, защищающего вас, ваш работодатель может сократить ваш рабочий график в любое время.
    • Попробуйте договориться о дополнительном фрилансе, найдите новую работу или попросите более выгодные условия, чтобы компенсировать потерянные часы.

    Что произойдет, если ваш начальник внезапно сократит ваши рабочие часы, чтобы вынудить вас уволиться? Если это произойдет, вы не одиноки. Но вот что вам нужно знать о ситуации — законность вопроса и как с этим справиться.

    Может ли работодатель сократить ваши рабочие часы, чтобы вы уволились?

    Хотите знать, может ли мой босс сократить мои часы без причины? Да и нет; ответ нюансированный.

    Во многих случаях работодатель действительно имеет законное право сокращать ваши рабочие часы, поскольку количество отработанных вами часов не обязательно всегда гарантировано.Другими словами, если у вас нет трудового договора или торгового соглашения, защищающего вас, ваш работодатель может сократить ваш рабочий график в любое время. С некоторыми ограничениями, конечно.

    К сожалению, работодатели, как правило, могут сократить ваш рабочий день, поскольку большинство сотрудников «нанимаются по собственному желанию», что означает, что они не подпадают под действие официального контракта или торгового соглашения и могут быть уволены, понижены в должности или сокращены их рабочий день в любое время в любое время. усмотрению компании.

    Тем не менее, любые работники, имеющие трудовые договоры или защищенные профсоюзными договорами, обычно защищены от сокращения рабочего времени.В этих случаях работодатели не могут произвольно сокращать или изменять ваши рабочие часы. Точно так же работодатели не могут сокращать или изменять рабочее время работника на основе дискриминационных мер.

    “Правовые правила, которые применяются к этим мерам по сокращению расходов, зависят от вашего статуса освобождения, то есть от того, являетесь ли вы почасовым (не освобожденным) работником, который по закону имеет право на оплату сверхурочных, если вы работаете сверхурочно, или наемным ( освобожденный) сотрудник, которому платят одинаковую сумму каждую неделю, независимо от того, сколько часов вы работаете», — сообщает NOLO.«Если вы не являетесь освобожденным работником, вашему работодателю по закону разрешено сокращать ваше рабочее время или назначать отпуск. Однако ваш работодатель все равно должен платить вам за каждый фактически отработанный час. Многие сотрудники обнаружили, что, хотя их рабочее время было сокращено , их рабочая нагрузка не уменьшилась — и их работодатели ожидают, что они возместят слабину. Это несправедливо и не законно: если вы работаете почасово, то вы имеете право на компенсацию за каждый отработанный час, и точка. Если вы должны принести работу домой или отработать несколько часов в то время, которое должно быть вашим выходным днем, у вас есть законное право на оплату этого времени.Некоторым сотрудникам сократили заработную плату вместо или в дополнение к сокращению рабочего времени. Это также законно, но только в том случае, если ваша почасовая оплата после сокращения заработной платы составляет хотя бы минимальную заработную плату.

    Минимальная федеральная заработная плата в настоящее время составляет 7,25 доллара в час, хотя во многих штатах она выше. Вы можете найти текущие цифры минимальной заработной платы для вашего штата здесь: Законы о заработной плате и рабочем времени в вашем штате.

    Также обратите внимание, что правила для освобожденных сотрудников немного отличаются от правил для обычных сотрудников.Это связано с тем, что обычные законы о заработной плате и рабочем времени фактически не применяются к работникам, на которых распространяются исключения из законов.

    Почему работодатели сокращают часы работы?

    Работодатели сокращают часы работы по разным причинам. Это может быть связано с тем, что работа, которую вы выполняете, больше не нужна в качестве должности с полной занятостью, или это может быть связано с тем, что им нужно лучше планировать бюджет и, следовательно, им необходимо сократить часы работы некоторых сотрудников. Некоторые работодатели сокращают рабочий день сотрудников, чтобы не увольнять сотрудников.

    Что делать, если начальник пытается заставить вас уйти?

    Не знаете, что делать, если ваш начальник сокращает ваши рабочие часы, очевидно, чтобы заставить вас уволиться? Мы поговорили с тремя женщинами, с которыми это случилось, и вот как они справились (и не справились) с ситуацией, чтобы у вас было лучшее представление о том, что делать.

    1. Попробуйте заключить контракт с фрилансером на стороне.

    “Я работал в малом бизнесе, когда мой начальник объявил, что они закроют часть бизнеса, которым я руководил; они все еще хотели, чтобы я работал на них, но они попросили меня перейти от штатного сотрудника (с льготами) подрядчику на неполный рабочий день», — говорит Кейт, которая попросила использовать псевдоним, чтобы защитить свою личность.«Сначала я был согласен с этим. Какое-то время я подумывал о том, чтобы заняться фрилансом, но когда я попросил своего босса отменить мое предыдущее соглашение о неконкуренции (которое, по сути, гласило, что мне не разрешено выполнять ту же работу в одной и той же отрасли в течение как минимум года), они отказались. Каким-то образом они хотели, чтобы я работал на них неполный рабочий день, не имея возможности заполнить оставшиеся часы другими клиентами. Это казалось незаконным, но я боялся сжигая мосты (или ошибаясь), поэтому вместо этого я попытался договориться.

    К тому времени, когда наступил последний полный рабочий день Кейт, она все еще не получила новый контракт. Она говорит, что чувствовала себя преданной, потому что провела там два года. Она не была готова полностью работать фрилансером. время, но она знала, что заслуживает большего, чем то, что предлагал ей ее нынешний работодатель, поэтому она ушла, поработала в другой отрасли в течение года, а затем вернулась в новую компанию, как только ее неконкуренция закончилась.

    “Часть меня желает Я была более настойчивой, — добавляет она. — Подождать год было выполнимо, но я не должна была с этим сталкиваться.Я чувствовал, что меня силой загнали в безвыходную ситуацию — и я должен был больше за себя постоять — но я все равно рад, что ушел».

    2. Найти новую работу.

    «Я На самом деле я сталкивался с тем, что предыдущие начальники сокращали часы работы, чтобы заставить меня уволиться, на двух разных работах с частичной занятостью (в розничном магазине и в кофейне)», — говорит Лорис, основатель ClothedUp. «Это очень раздражающая ситуация, которая может быть трудным в обращении. Сначала я даже не понял, что они намеренно сокращают мои часы, потому что они делали это так постепенно.К тому времени, как я это понял, я упустил сотни зарплат.”

    Лорис говорит, что она была раздражена, потому что ей казалось, что ее работодатели должны были просто объяснить ей ситуацию, чтобы она могла начать искать другую работу.

    “Мне пришлось изо всех сил пытаться найти другую работу, чтобы компенсировать потерянный доход”, – говорит она. поэтому я зарабатывала все меньше и меньше денег», — говорит Лорен, которая также попросила использовать псевдоним, чтобы защитить свою личность.«В конце концов, я больше не мог позволить себе абонемент в спортзал, обед или что-то еще. Поэтому я спросил своего работодателя, что если я все еще буду работать в компании по сокращенному графику, могут ли они хотя бы скинуться на абонемент в спортзал за Хотя они не могли позволить себе платить мне за все дополнительные часы, они могли предоставить мне скидку на абонемент в спортзал и ежемесячную стипендию, которую я тратил на обед и бензин для моего добираться.

    Подпишитесь на ежедневные советы от настоящих женщин, прямо на ваш почтовый ящик.

    Об эксперте по карьере:

    . Она освещает все аспекты расширения прав и возможностей женщин — от навигации на рабочем месте до навигации по миру. Она пишет обо всем: от гендерных проблем в рабочей силе до гендерных проблем по всему миру.

    СЕК.правительство | Порог частоты запросов превысил

    Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от незадекларированных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов, выходящих за рамки приемлемой политики, и будет управляться до тех пор, пока не будут предприняты действия по объявлению вашего трафика.

    Пожалуйста, заявите о своем трафике, обновив свой пользовательский агент, включив в него информацию о компании.

    Для получения рекомендаций по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите страницу sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на получение по электронной почте обновлений программы открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected]

    Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес, проявленный к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

    Идентификатор ссылки: 0.5dfd733e.1641723837.7a5f71a1

    Дополнительная информация

    Политика безопасности Интернета

    Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и для обеспечения того, чтобы общедоступные услуги оставались доступными для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузить или изменить информацию или иным образом нанести ущерб, включая попытки отказать в обслуживании пользователям.

    Несанкционированные попытки загрузки информации и/или изменения информации в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях от 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры от 1996 года (см.S.C. §§ 1001 и 1030).

    Чтобы гарантировать, что наш веб-сайт хорошо работает для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не повлияет на способность других получать доступ к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, отправляющие чрезмерные запросы. Текущие правила ограничивают количество пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества компьютеров, используемых для отправки запросов.

    Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адресов могут быть ограничены на короткий период. Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерных автоматических поисков на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, что она повлияет на отдельных лиц, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

    Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы обеспечить эффективную работу веб-сайта и его доступность для всех пользователей.

    Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

    Работа больше не требуется из-за изменений в эксплуатационных требованиях

    См. Закон о справедливом труде от 2009 г. s.389(1)(a)

    Работа больше не требуется

    Работа включает в себя «совокупность функций, обязанностей и ответственности, возложенных в рамках схемы организации работодателя на конкретного работника». [1]

    В случае реорганизации или перераспределения обязанностей вопрос заключается в том, есть ли у работника «какие-либо обязанности, которые еще предстоит выполнить». [2] Если это лицо больше не выполняет никаких функций или обязанностей, его или ее должность становится избыточной. [3]

    Сотрудник может быть действительно уволен, если некоторые аспекты его обязанностей все еще выполняются другими сотрудниками. [4]

    Проверка заключается в том, сохранилась ли предыдущая работа после реструктуризации или сокращения, а не в том, сохранились ли обязанности в той или иной форме. [5]

    Ссылка на «работу, которую больше никто не выполняет» относится к любому лицу, нанятому предприятием. [6] Таким образом, позиция может выполняться независимыми подрядчиками, оказывающими услуги. [7]

    Следует отметить, что больше не требуется выполнять «работу» работника, а не «обязанности» работника. [8]

    Изменения в эксплуатационных требованиях

    Закон о честной работе не определяет термин «эксплуатационные требования». Это широкий термин, который позволяет рассматривать многие вопросы, включая:

    • прошлые и настоящие результаты деятельности
    • состояние рынка, на котором работает бизнес
    • шага, которые могут быть предприняты для повышения эффективности путем внедрения новых процессов, оборудования или навыков или организации более продуктивного использования труда, и
    • применение хорошего управления к бизнесу. [9]

    Некоторые примеры изменений в эксплуатационных требованиях:

    • машина теперь доступна для выполнения работы, выполняемой сотрудником
    • спад в торговле привел к сокращению числа необходимых работников
    • работодатель реструктурирует свой бизнес для повышения эффективности и перераспределяет задачи, выполняемые конкретным лицом, между несколькими другими работниками, поэтому работа этого лица больше не существует [10]
    • закрытие сайта или предприятия
    • завершение проекта или
    • аутсорсинг.

    На работодателе лежит бремя доказывания того, что при балансе вероятностей увольнение произошло из-за изменений в производственных требованиях. [11]

    Примеры случаев

    Задание больше никем не выполнялось из-за изменений в эксплуатационных требованиях

    Спад в бизнесе

    UES (Int’l) Pty Ltd против Harvey [2012] FWAFB 5241 (Acton SDP, Kaufman SDP, Bissett C, 14 августа 2012 г.), [(2012) 215 IR 263].

    Должность заведующего складом была выбрана для сокращения.Произошел спад в бизнесе, и поэтому работодатель больше не требовал, чтобы работа выполнялась кем-либо из-за изменения операционных требований предприятия.

    Примечание. Из-за того, что работодатель не проконсультировался, было установлено, что увольнение не является настоящим увольнением.

    Реструктуризация – сокращение количества должностей

    Кекерис против A. Hartrodt Australia Pty Ltd [2010] FWA 674 (Hamberger SDP, 19 февраля 2010 г.).

    Работодатель сократил количество супервайзеров с 4 до 3. Было сочтено, что это все еще может быть «настоящим увольнением», если обязанности по сокращению рабочего места по-прежнему необходимо выполнять, но они перераспределяются на другие должности.

    Реструктуризация – сокращение численности – спад в бизнесе

    Маркак против CSR Limited [2010] FWA 4548 (Гамильтон Д.П., 2 июля 2010 г.).

    Работодателю требовалось меньше рабочих мест в связи с прогнозируемыми будущими потребностями фирмы. Работодатель ранжировал своих сотрудников на основе оценки навыков. Сотрудник получил низкие баллы по ряду показателей при оценке навыков и, следовательно, был уволен.Считалось, что это было настоящее увольнение.

    Постоянный сотрудник – единственный сотрудник, уволенный после автоматизации и рационализации производства.

    Solari против RLA Polymers Pty Ltd [2010] FWA 5676 (Sams DP, 30 июля 2010 г.).

    Работодатель закрыл один из двух своих заводов. Сотрудник был единственным человеком, которого уволили. Было обнаружено, что, хотя некоторые обязанности работника все еще существовали, эта работа больше не требовалась. Оказалось, что это настоящая избыточность.

    Изменения в эксплуатационных требованиях по указанию клиента

    Deeney & Others против Patrick Projects Pty Ltd [2019] FWC 1772 (Bull DP, 19 марта 2019 г.).

    Четверо заявителей утверждали, что их увольнение как штатных постоянных сотрудников не было настоящим увольнением, и в результате они считали, что были уволены несправедливо. Первоначально заявители были приняты на работу в качестве временных сотрудников в июле 2012 г. Все они были назначены на постоянную работу с полной занятостью в августе 2012 г. 19 февраля 2014 г. ответчик написал 43 сотрудникам, включая каждого из заявителей, уведомив их об что срок их службы истекает 20 марта 2014 года.Респондент предложил каждому заявителю трудоустройство в качестве временного работника. Это предложение временной работы не было принято ни одним из заявителей. Ответчик также предоставил заявителям список вакансий в Asciano, ассоциированной организации. Ни один из соискателей не проявил интереса к имеющимся вакансиям.

    Комиссия по добросовестному труду была удовлетворена тем, что ответчик больше не требовал, чтобы рабочие места заявителей выполнялись кем-либо из-за изменений в операционных требованиях предприятия ответчика по указанию его клиента.Комиссия пришла к выводу, что тот факт, что временные возможности оставались, не умалял необходимости для респондента сокращать постоянную рабочую силу с полной занятостью. Комиссия пришла к выводу, что требования к консультациям, изложенные в статье 389(1)(b) Закона о добросовестной трудовой деятельности, были соблюдены, и что при всех обстоятельствах было неразумно переводить заявителей на предприятие ответчика или связанная сущность. Комиссия пришла к выводу, что увольнение заявителей было действительно увольнением.Комиссия постановила, что на этом основании заявления не могут быть удовлетворены и должны быть отклонены.

    Было установлено, что увольнение НЕ является случаем действительного увольнения – работа выполняется кем-то – не выполняются операционные требования предприятия работодателя

    Сотрудник заменен более квалифицированным специалистом

    McIlwraith против Toowong Mistubishi Pty Ltd [2012] FWA 9662 (Cribb C, 22 ноября 2012 г. ).

    Должность сотрудника финансового контролера была сокращена. Затем работодатель нанял квалифицированного бухгалтера на должность бухгалтера дилерского центра.Обязанности, указанные в объявлении о приеме на работу на новую должность, были идентичны обязанностям уволенной должности. Работодатель уделял большое внимание требованию наличия высшего образования в области бухгалтерского учета; однако в объявлении о вакансии это требование не указывалось. Выяснилось, что это не было настоящим увольнением.

    Обязанности работника, переданные другому работнику

    Розенфельд против United Petroleum Pty Ltd T/A United Petroleum [2012] FWA 2445 (Ryan C, 22 марта 2012 г.).

    Заявитель был уволен после реструктуризации бизнеса. Затем работодатель передал все прежние обязанности заявителя другому сотруднику (второму сотруднику). Большинство обязанностей, которые ранее выполнял второй сотрудник, затем были переданы третьему, вновь принятому сотруднику. Работодатель утверждал, что выполнение вторым сотрудником всех прежних обязанностей заявителя согласуется с концепцией перераспределения и, следовательно, представляет собой действительное увольнение. работа заявителя все еще существовала после его увольнения, это не было настоящим увольнением.

    Консалтинговая фирма нанята на роль сотрудника

    Miller v Central Gippsland Water Authority [1997] FCA 1081 (2 октября 1997 г.), [(1997) 76 IR 186].

    Сотрудник был генеральным директором отдела кадров. Работодатель нанял консультантов для проведения обзора своей деятельности. Работодатель нанял консультантов сверх первоначально согласованного периода времени, и консультанты приступили к выполнению обязанностей, ранее выполнявшихся сотрудником. Работодатель заметил это и уволил работника без уведомления, консультации или надлежащего рассмотрения альтернатив.Считалось, что это не было настоящим увольнением.

    Продажа бизнеса

    Amcor Limited против Союза строительства, лесного хозяйства, горнодобывающей промышленности и энергетики [2005] HCA 10 (9 марта 2005 г.), [(2005) 222 CLR 241].

    Компания по производству упаковки и бумаги продала свой бумажный бизнес стопроцентной дочерней компании. В рамках разделения работодатель уведомил своих сотрудников о том, что их трудовые отношения были прекращены. В то же время дочернее предприятие предлагало трудоустройство тем же сотрудникам на тех же условиях с продолжением работы.Хотя CFMEU утверждал, что эти сотрудники должны были получить выплаты при увольнении, Высокий суд постановил, что сотрудники не имели права на выплаты при увольнении, поскольку в контексте разделения должности сотрудников не были уволены.

    Ссылки

    [1]  Джонс против Министерства энергетики и минералов [1995] IRCA 292 (16 июня 1995 г.), [(1995) 60 IR 304 at p. 308 (Райан Дж.)]; цитируется в деле Ulan Coal Mines Limited против Howarth and others [2010] FWAFB 3488 (Boulton J, Drake SDP, McKenna C, 10 мая 2010 г.) в абз.17, [(2010) 196 ИР 32].

    [2] там же.

    [3] там же.

    [4]  Дибб против Комиссара по налогообложению [2004] FCAFC 126 (13 мая 2004 г.), пункты 43–44, [(2004) 136 FCR 388].

    [5] Кекерис против A. Hartrodt Australia Pty Ltd T/A a.hartrodt [2010] FWA 674 (Hamberger SDP, 19 февраля 2010 г.) в абз. 27.

    [6]  Суридж против Boral Window Systems Pty Ltd T/A Dowell Windows [2012] FWA 3126 (Hampton C, 6 июля 2012 г.), пункты 73–75.

    [7] там же.

    [8]  Ulan Coal Mines Limited против Howarth and others [2010] FWAFB 3488 (Boulton J, Drake SDP, McKenna C, 10 мая 2010 г.) в абз. 17, [(2010) 196 ИР 32].

    [9]  Неттлфолд против Kym Smoker Pty Ltd [1996] IRCA 496 (4 октября 1996 г.), [(1996) 69 IR 370 at p. 373].

    [10]  Пояснительный меморандум к Закону о справедливом труде 2008 г., абз. 1548; см., например, Mackay Taxi Holdings Ltd T/A Mackay Whitsunday Taxis v Wilson [2014] FWCFB 1043 (Richards SDP, Spencer C, Simpson C, 12 февраля 2014 г.) в абз.43, [(2014) 240 ИР 409].

    [11] Кизельбах против Amity Group Pty Ltd, PR973864 (AIRC, Hamilton DP, 9 октября 2006 г. ) в абз. 34.

    я безработный! Что теперь? | Комиссия по трудоустройству Вирджинии

    Возможно, это произошло так:

    Ваш начальник только что сказал вам, что в течение следующих двух недель компания закроет свои двери навсегда. Или, возможно, компания сокращается, и вы только что потеряли единственную работу, которая у вас была за последние десять или более лет.Как бы то ни было, возможно, вы впервые оказались «без работы», так что вы теперь делаете? Вот некоторые основы того, как бороться с безработицей.

    Сначала попытайтесь выяснить, по какой причине ваш работодатель ссылается на ваше увольнение. Некоторые причины могут привести к тому, что вам придется ждать несколько дополнительных недель, прежде чем начнут поступать ваши пособия по безработице от VEC. Лучше иметь эту информацию при подаче заявления на получение пособия от VEC.

    Затем перейдите в нашу систему онлайн-заявок, доступ к которой можно получить с нашего веб-сайта службы страхования по безработице, нажмите «Онлайн-заявки штата Вирджиния» и сразу же подайте заявку на получение пособий и убедитесь, что вы регистрируетесь для работы, пока вы находитесь на наш сайт. Существует множество дополнительных сервисов, помогающих в поиске работы, поэтому внимательно изучайте сайт.

    Иногда сайт переполнен соискателями, которые делают то же самое, что и вы… ищете помощи. Если вы не можете войти через веб-страницу в файл (в определенное время и в определенные дни недели загруженность больше, чем в другие), вы можете связаться с колл-центром VEC и подать заявку по бесплатному телефону 1-866-832- 2363 (работает с 8:15 до 16:30 с понедельника по пятницу. Закрыт в субботу, воскресенье и государственные праздники.)

    При подаче иска обязательно внимательно изучите свое денежное определение. Это официальный список вашей заработной платы, который будет использоваться для определения вашего пособия. Если вы считаете, что заработная плата, указанная за ваш базовый период, неверна, вам следует обратиться в колл-центр и предоставить необходимую информацию для исправления этой заработной платы. Вас попросят отправить факсом или почтой подтверждение правильной заработной платы (например, W-2 или платежные квитанции) на номер или адрес, предоставленные колл-центром. Обязательно сохраните свое денежное определение, потому что оно показывает информацию о вашей заработной плате за базовый период.

    Через несколько дней после подачи заявления на пособие вы получите по почте уведомление, в котором вам будет предоставлен шестизначный личный идентификационный номер (ПИН). Это число очень важно; он вместе с вашим номером социального страхования потребуется каждый раз, когда вы обращаетесь в VEC, чтобы узнать о своем заявлении, и когда вы используете Интернет или Систему голосового ответа для подачи еженедельного запроса на выплату пособий. Пожалуйста, берегите свой PIN-код и никому его не сообщайте. Если вы потеряете или забудете свой PIN-код или полагаете, что его использует кто-то другой, немедленно свяжитесь с колл-центром.

    Ваше пособие по безработице запрашивается на основе календарной недели, начиная с воскресенья и заканчивая в полночь следующей субботы. Вы должны соответствовать следующим требованиям в течение каждой недели, на которую вы претендуете, и обратите внимание, что ваше соответствие этим требованиям подлежит проверке.

    Чтобы получать пособия, вы должны:
    1. Быть безработным. Вы безработный, если вы не работаете и не зарабатываете деньги. Вы являетесь частично безработным, если вы работаете меньше, чем полный рабочий день на своего постоянного работодателя из-за отсутствия работы и зарабатываете меньше, чем сумма вашего еженедельного пособия; и

    2. Подайте заявку на льготы.Это можно сделать через Интернет или через колл-центр VEC; и,

    3. Сообщайте обо всей работе, которую вы выполняете (включая временную занятость, неполный рабочий день и самозанятость). Сообщайте о деньгах по мере их заработка (а не когда они выплачиваются вам) из любого источника за любую неделю, когда вы подаете заявку на пособие. Заработок включает отпуск, выходное пособие и отпускные до вычета налогов и других отчислений работодателя. Сообщите о причине увольнения с любого работодателя, даже если это всего лишь временная работа. Если ваша работа продолжается, также сообщите об этом; и,

    4. Иметь возможность работать и быть доступным для работы без неоправданных ограничений вашей доступности; и

    5. Зарегистрируйтесь для работы через VEC Workforce Connection. Если не указано иное, вы должны зарегистрироваться в течение 5 дней после подачи заявления на получение пособий. Если вы не зарегистрируетесь, вы можете быть лишены права на получение пособия по безработице; и,

    6. Активно ищите работу каждую неделю. Если вы обычно не получаете работу через профсоюз, членом которого вы являетесь с хорошей репутацией, вы должны еженедельно связываться с несколькими работодателями, пытаясь найти работу. Резюме можно использовать только в том случае, если это обычный и общепринятый способ поиска работы по данной профессии; и,

    7. Сообщайте обо всех отказах от предложений о работе из любого источника; и,

    8. Своевременно подавайте Еженедельное/Продолжающееся Заявление на получение пособия.Каждую неделю вам будут давать инструкции о том, как подавать продолжающееся заявление. Это легко сделать онлайн или по телефону. Предварительный просмотр ваших льготных прав и обязанностей.

    Приведенная выше информация лишь затрагивает несколько важных моментов, которые вам необходимо знать о вашем заявлении на получение пособия. Обязательно ознакомьтесь со Справочником заявителя VEC.

    Хорошо, вы подали заявку на пособие, теперь следующий шаг; Вам нужна новая работа, и вам это нужно в ближайшее время! Но, угадайте, что – у вас уже ЕСТЬ работа на полный рабочий день, и это означает, что вы ищете следующую работу.Будьте готовы потратить эквивалент полной занятости (40 часов в неделю) на поиски следующей работы! Давайте будем серьезными, потребуется несколько недель, возможно, месяцев, чтобы найти что-то, что вернет вас в рабочий мир хотя бы с чем-то близким к деньгам, которые вы зарабатывали. В эти трудные экономические времена вы можете даже подумать о смене карьеры, если ваша постоянная работа исчезает.

    Пожалуйста, категорически НЕ позволяйте другим говорить вам «отдохните и немного расслабьтесь».Вот для чего нужны выходные. Но не стесняйтесь «запланировать» перерыв — затем придерживайтесь его — отдыхайте, а затем возвращайтесь к работе!

    Ваш новый график «Поиск работы» может состоять из следующего: Решите, в какое время вы будете вставать каждое утро, и выберите разумное время, которое все еще соответствует графику вашей семьи. Если вы живете один, выберите удобное для вас время. Теперь у вас есть серьезная работа: во-первых, создайте или обновите свое резюме. Делая это, подумайте, какую работу вы действительно хотите выполнять? Вы хотите продолжать делать то, что делали раньше, или, возможно, улучшить свои навыки и попробовать себя в другой сфере деятельности? Давай, запиши свои мысли на бумаге — тебе не нужно делиться этим с другими, но тебе нужно зафиксировать на бумаге некоторые свои чувства по поводу этой ситуации, в которой ты оказался.

    Не забывайте вовремя планировать обед, перерывы и физические упражнения, вам нужно держать себя в форме эмоционально и физически – это поможет вам избавиться от бла и быть готовым к следующему собеседованию в любой момент!

    Начните с составления расписания на следующие несколько дней — это самое простое, так как у вас так много дел, и все это так ново и ошеломляюще. Конечно, запланируйте обед с друзьями — социальные сети важны, например, общение с друзьями, семьей и людьми, которых вы знаете, которые работают. Сообщите им, что произошло, расскажите им о ваших усилиях по поиску работы, попросите любую помощь, которую они могут вам оказать. Могут ли они связать вас с компанией, которая, как они знают, нанимает сотрудников? Ищите потенциальных работодателей в интересующей вас области и убедитесь, что вы изучаете компанию и знаете что-то о них, когда задаете вопросы во время собеседования.

    Обязательно записывайте все свои рабочие контакты, названия компаний, даты и время собеседований, а также имена и номера телефонов тех, с кем вы разговаривали.Эта информация понадобится вам при подаче еженедельного/продолжающегося заявления на получение пособий. Он также понадобится вам, если вы захотите перезвонить работодателю через неделю или две, чтобы узнать, что происходит с вашим заявлением.

    Ищите дополнительные веб-ссылки, которые могут помочь в вашем поиске. Каждую неделю анализируйте, что вы сделали и что вы могли бы сделать по-другому. Оцените, а затем переоцените. Советы по написанию резюме, методам прохождения собеседований, посещению ярмарок вакансий, поиску дополнительного обучения для вашего будущего можно получить через VEC и партнеров Virginia Workforce Network в универсальных точках по всему Содружеству.