Увольнение по срочному договору на время отсутствующего работника: . . , . ( ) ( ). . ( ). ?

Содержание

Срочный трудовой договор во время больничного основного работника

Работник организации больше месяца лежал в больнице. На его место на период отсутствия по болезни принят по срочному трудовому договору другой работник. В договоре установлен срок его окончания – в связи с выходом на работу основного работника. Сейчас основной работник сообщил, что ему откроют длительный больничный, а потом он уволится.

Получается, что в течение всего срока больничного с новым работником не получится заключить контракт?

В соответствии со ст. 17 ТК трудовые договоры могут заключаться на:

1) неопределенный срок;

2) определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, он считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор (за исключением контракта) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности, на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего) (п.

2 ч. 3 ст. 17 ТК).

Следовательно, на период временной нетрудоспособности работника с другим работником, принятым на его должность служащего (профессию рабочего), следует заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняются место работы, должность служащего (профессия рабочего).

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 2 ч. 3 ст. 17 ТК), прекращается в день, предшествующий…

Автор публикации:

Мария КОВАЛЕВИЧ, юрист

Трудовой договор с временным сотрудником -юридическая консультация

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Поскольку основная сотрудница не вышла на работу, после окончания периода временной нетрудоспособности трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным.

Этот трудовой договор в рассматриваемом случае считается действующим до момента выхода основной сотрудницы на работу (независимо от причины, по которой она отсутствует). Соответственно, продлевать срок действия трудового договора, заключенного с временным сотрудником, не требуется.
Обоснование вывода:
В силу части первой ст. 59 ТК РФ работодателю предоставлено право заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Исходя из системного толкования указанной нормы права трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей именно отсутствующего сотрудника, независимо от того, по какой причине этот сотрудник отсутствует. Данная норма не содержит каких-либо ограничений по продолжительности отсутствия основного сотрудника, а также по количеству оснований его отсутствия и не требует заключать отдельный срочный трудовой договор по каждому основанию отсутствия сотрудника.

Поэтому на все время, пока сотрудник фактически не трудится, но за ним сохраняется место работы, может быть принят другой сотрудник по одному срочному трудовому договору.
Часть третья ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Как следует из этой нормы, факт прекращения трудового договора, заключенного для замены отсутствующего сотрудника, “привязан” к событию, при наступлении которого сотрудник подлежит увольнению. Таким событием в соответствии с данной нормой является именно выход основного сотрудника на работу. Определять срок иначе – конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника, в частности, периодом временной нетрудоспособности, – неправильно.

Наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 28.

03.2013 по делу N 33-1783, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 20.04.2011 по делу N 33-2522, а также определения Орловского областного суда от 16.01.2014 N 33-21 и Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 N 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (апелляционные определения Челябинского областного суда от 17.07.2014 N 11-6967/2014, Тульского областного суда от 20.02.2014 N 33-404, Красноярского краевого суда от 15.07.2013 N 33-6474)*(1).
Следовательно прекратить такой трудовой договор в связи с истечением его срока можно только в случае выхода отсутствующего работника на работу. Окончание периода отсутствия основного работника по какому-либо конкретному основанию само по себе не может рассматриваться в качестве события, влекущего прекращение срочного трудового договора с работником, принятым для замены отсутствующего, если это не сопровождается выходом последнего на работу.

В рассматриваемой ситуации трудовой договор с временным сотрудником был заключен на период отсутствия основной сотрудницы, а именно на период ее временной нетрудоспособности. В настоящий момент основная сотрудница находится в отпуске по беременности и родам. При этом после окончания периода нетрудоспособности она не вышла на работу, поскольку были выходные дни, а затем сразу же ушла в отпуск по беременности и родам. Соответственно, окончание периода временной нетрудоспособности отсутствующей сотрудницы не означает, что срок трудового договора, заключенного на период ее отсутствия, истек.
Таким образом, трудовые отношения с временным сотрудником не могли быть прекращены в связи с истечением срока трудового договора по причине отсутствия такого основания. А значит, продление трудового договора, заключенного с ним, не требуется ввиду отсутствия факта выхода основной сотрудницы на работу. Увольнение временного сотрудника в связи с изменением основания отсутствия основной сотрудницы, но в отсутствие факта выхода основной сотрудницы на работу невозможно.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Цезарева Татьяна
Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена
________________________________________
*(1) По вопросу о правомерности заключения срочного трудового договора только на часть времени отсутствия постоянного работника существует и противоположная позиция. В частности, в письме Роструда от 03.11.2010 N 3266-6-1 указано на возможность заключить срочный трудовой договор на период нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам. Если основной работник к работе еще не приступил, но у него закончился отпуск, нетрудоспособность или иной период, зафиксированный в срочном трудовом договоре с временным сотрудником, по мнению некоторых судов, срок действия такого договора следует считать истекшим (смотрите, например, апелляционное определение Самарского областного суда от 23.09.2013 N 33-8994/2013, а также определения Красноярского краевого суда от 29.

04.2013 N 33-4007/2013 и Краснодарского краевого суда от 14.02.2012 N 33-3370/12). Встречается в судебной практике и подход, согласно которому срок трудового договора, заключенного для замены отсутствующего, определенный конкретной календарной датой, истекает в эту дату, даже если постоянный работник продолжает отсутствовать и причина такого отсутствия не менялась (определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 25.10.2011 N 33-4794/2011).

процедура оформления, приказ, запись в трудовой, последствия

Трудоустройство сотрудника по срочному договору — законное действие, регулируемое ТК РФ. К такой форме отношений обращаются при временном отсутствии постоянного сотрудника, при сезонных работах, при необходимости выполнения срочных работ. Список работ, при которых заключают срочный трудовой договор, является открытым, т. е. каждый случай можно рассматривать и корректировать отдельно.

Нельзя опускать со счетов и тот факт, что срочный договор в определенный момент может стать бессрочным (если есть соглашение сторон или не была своевременно проведена процедура увольнения). Все моменты официальной трудовой деятельности предусмотрены Российским законодательством. Увольнение по истечении срока договора необходимо проводить тщательно, по определенному алгоритму.

Нормативное регулирование

Поскольку такая форма увольнения подразумевает несколько этапов, для каждого из них требуется особое регулирование и подтверждение законности действий Трудовым Кодексом. Статьи и пункты ТК РФ, которые допустимо использовать при заключении и расторжении срочного трудового договора:

Статья 59 ТК РФ (ч. 2 и 3) регулирует заключение срочного договора,
Статья 58 ч. 3 ТК РФ регулирует сроки,
П. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — это непосредственно основание для увольнения по такой форме,
Статья 261 ТК РФ регулирует продление срока договора для сотрудника, который находится в декретном отпуске,
Ч. 3 ст. 261 ТК РФ регулирует увольнение беременной (принятой на время отсутствия постоянного работника), отказавшейся от альтернативной должности,
Ч. 4 ст. 58 ТК РФ регулирует случаи, когда срочный договор обретает статус постоянного (например — пропущен третий шаг процедуры увольнения: составление уведомления о расторжении договора),
Ч. 1 ст. 79 ТК РФ — статья, регулирующая трудовые отношения при заключении договора на время отсутствующего сотрудника,
Ч. 3 ст. 79 ТК РФ регулирует отношения сторон по договору, когда действие его прекращается в связи с выходом на работу сотрудника, оформленного постоянно,

Ч. 2 ст. 79 ТК РФ регулирует фиксированные работы,
Ч. 4 ст. 79 ТК РФ регулирует сезонные работы,
Пункты 35 и 41 ПП РФ «О трудовых книжках» №225 от 16. 04. 2003 г. о порядке внесения записи в трудовые книжки, необходимых подписях и пр.,
Ч. 1 ст. 140 ТК РФ регулирует выплаты при увольнении временных сотрудников,
Ч. 2 ст. 7 ФЗ №255 регулирует вопрос оплаты больничного после увольнения.

Оформление увольнения по срочному трудовому договору

Увольнение по срочному договору состоит из нескольких этапов:

Проверка легальности договора,
Выбор основания для процедуры увольнения,
Составление уведомления об истечении срока договора,
Приказ, расчет и запись в трудовой.

Что понадобится

Итак, основание и приказ — основные моменты увольнения по срочному договору. Уведомление требуется в большинстве случаев, но не всегда. Временное замещение должности не требует составления уведомления, деятельность сотрудника прекращается сразу после того, как на свое рабочее место выходит постоянный сотрудник.

Приказ является одновременно заключительной и отправной точкой: после его издания производят полный расчет с работником, вносят соответствующие записи в трудовую, в журнал приказов и распоряжений, в личную карточку сотрудника и т. д. Во всех документах сотрудник должен поставить свою подпись.

Уведомление и срок предупреждения

Составление уведомления об истечении срока договора — один из важных моментов увольнения при расторжении срочного договора. Если его не составить в положенный срок, то договор приобретает статус постоянного. Этот пункт регулируется ТК, и оспорить его в вышестоящих органах будет невозможно.

Составляют и отправляют уведомление за 3 дня (не позже) до истечения срока действия договора. Процедура необходима в подавляющем большинстве случаев, но не все ситуации подчиняются этой статье ТК. Возможны исключения, регулируемые другими пунктами ТК:

Сезонные работы, когда срок договора истекает по окончании работ,
Временное замещение должности, в этой ситуации работник освобождает рабочее место сразу, как только выходит основной работник.

Уведомление составляют в двух экземплярах: для сотрудника и работодателя. На уведомлении должны расписаться обе стороны.

Вы можете скачать уведомление об увольнении по срочному трудовому договору здесь.

Образец уведомления

Образец акта об отказе от ознакомления с уведомлением

Приказ

После ознакомления и подписания уведомления издается приказ об увольнении. Издается он в установленной форме Т-8 (если увольняют одного сотрудника) или в форме Т-8а (если увольняется группа сотрудников). Основание увольнения фигурирует в приказе обязательно, что должно подкрепляться соответствующим документом, т. е. срочным двусторонним договором. В приказе четко формулируют дату увольнения.

Приказ об увольнении по СТД

Процедура

Порядок увольнения при срочном договоре незначительно отличается от другой формы — увольнение по собственному желанию. Главными моментами в этой процедуре являются основание и составление уведомления. Некоторые моменты (такие как, декретный отпуск и беременность) могут потребовать корректировки по времени, что регламентируется Трудовым Кодексом. В остальном алгоритм остается прежним: основание/уведомление/приказ/полный расчет в день увольнения.

По истечению СТД: составляется уведомление (в двух экземплярах), которое регистрируется в журнале регистрации уведомлений, издается приказ, регистрируется приказ, необходимо зарегистрировать акт увольнения сотрудника, соответствующую запись в трудовой, оформить полный расчет с сотрудником (з/п, компенсация за отпуск, премии, выплаты и пр. ), изготовление копии трудовой книжки для архива предприятия. Во всех случаях сотрудник должен ознакомиться с документами и поставить подпись. В случае его отказа необходимо составить акт об ознакомлении с документом, который заверяется двумя свидетелями
По собственному желанию. Допустимо оформить увольнение в альтернативной форме «по собственному желанию». В этом случае процедура упрощается. Основанием увольнения будет желание сотрудника, после чего производятся соответствующие записи во всех документах и производится расчет с работником.

Отработка

Отработка по срочному договору трудовым кодексом РФ не предусмотрена. Увольнение происходит в тот день, который обозначен в трудовом договоре при его подписании.

Больничный лист после

Этот момент так же присутствует в трудовом законодательстве. Больничный оплачивается, но оплачивается только тогда, когда заболевание (травма) наступает в течение первого месяца после увольнения.

Форма договора роли в этом случае не играет, это касается как постоянной трудовой деятельности, так и срочного договора. Пособие составит при начислении 60% от среднего заработка.

Продление договора без увольнения

Продление срока договора осуществляется только тогда, когда речь идет о беременной сотруднице. В остальных ситуациях продление договора трудовым кодексом не предусмотрено, но допускается изменение сроков договора, т. е. срочный договор переходит в состояние бессрочного. Для проведения процедуры необходимо написать дополнительное соглашение, в котором будет говориться именно о том, что договор не продлевается, а меняются его сроки. Такой момент ТК предусмотрен, он регулируется ст. 72 ТК РФ.

Урегулировать все вопросы (иногда может параллельно меняться и должность сотрудника, тогда необходимо будет оформить и его перевод на другую должность) необходимо за 3 дня до истечения срока первоначального срочного договора.

Если с обеих сторон не производятся действия по расторжению срочного договора, т. е. не составляют уведомление и пр., то он автоматически становится бессрочным.

Образец записи в трудовой об увольнении по срочному трудовому договору

Срочный трудовой договор: можно ли сделать его бессрочным? Смотрите в видео ниже:

Претензий на увольнение с фиксированным сроком сотрудников

13 декабря 2017 г.

Недавнее решение полного состава Комиссии по справедливому труду, принятое в прошлую пятницу, существенно изменило картину несправедливых увольнений и закон, регулирующий трудовые договоры с фиксированным и максимальным сроком. Работодатели теперь прямо уведомлены о том, что решение не продлевать срочный контракт по истечении срока его действия может привести к тому, что работник будет успешно подавать иск о несправедливом увольнении, если раньше такое требование не считалось существующим. Эти фиксированные сроки являются обычным явлением во многих отраслях, где постоянный характер занятости не является определенным или гарантированным. Они также часто используются работодателями, которые ищут краткосрочную рабочую силу для помощи в разовых проектах или для покрытия краткосрочного отсутствия сотрудника, например, для покрытия отпуска по уходу за ребенком. Сотрудник нанят на максимальный период времени, и если его услуги по-прежнему требуются, когда период подходит к концу, контракт часто продлевается. Для многих работодателей эти механизмы обеспечивают рабочую гибкость, необходимую для конкуренции на их рынке.

Давно признано, что, когда контракт с фиксированным или максимальным сроком истекает из-за истечения срока действия соглашения, не будет права подавать иск о несправедливом увольнении. Причина в том, что несправедливый режим увольнения защищает только тех сотрудников, чья работа прекращается по инициативе их работодателя. Если срок действия контракта истекает и работа заканчивается точно так, как договариваются работник и работодатель, что может быть несправедливым в этом? Конечно, такая защита от несправедливого режима увольнений была одним из привлекательных аспектов фиксированной или максимальной срочной занятости по сравнению с постоянной.

Полный состав Комиссии по справедливому труду недавно повторно рассмотрел этот вопрос в деле Khayam v Navitas English и постановил, что то, что сотрудник может быть уволен из-за истечения срока его контракта, не означает, что он будет лишен возможности преследовать несправедливое увольнение. требовать.

В Khayam сотрудник был нанят по ряду срочных контрактов. По истечении его последнего срочного контракта работодатель решил, что он не будет продлевать его контракт, сославшись на проблемы с производительностью.Комиссия определила, в первую очередь, и в соответствии с преобладающими властями, что работник был уволен не по инициативе работодателя, а, скорее, его трудовой договор закончился в связи с истечением срока его действия. Сотрудник подал апелляцию в Полный Суд, утверждая, что закон по этому вопросу больше не применяется в свете изменений в законе, внесенных Законом о справедливой работе , или что предыдущие дела по этому вопросу были иначе решены.

Полный состав Комиссии согласился с тем, что закон по этому вопросу не был принят правильно или полностью, и рассмотрел вопрос о том, следует ли разрешить сотрудникам с фиксированным сроком допустить доступ к режиму несправедливого увольнения.

При рассмотрении этого вопроса Комиссия по справедливому труду провела важное различие между прекращением трудовых отношений и прекращением трудового договора, отметив, что работодатель может, например, прекратить отношения, но трудовой договор может оставаться обязательным. В связи с этим Комиссия по справедливому труду заявила, что вопрос, который необходимо решить при оценке того, должен ли сотрудник с фиксированным сроком получить доступ к юрисдикции по несправедливому увольнению, заключается в том, прекратил ли работодатель трудовые отношения по своей собственной инициативе, а не расторгнут трудовой договор.

Какая разница, спросите мы? Хороший вопрос. По сути, кажется, что Комиссия по справедливому труду будет следить за истечением срока контракта, чтобы выяснить, почему работодатель позволил контракту закончиться. Если, например, срочный контракт предполагает возможность его продления в конце срока, но он не продлевается, Комиссия по справедливому труду может определить, что это является активным решением работодателя установить трудовые отношения. к концу.И если такое активное решение будет принято, Комиссия по справедливому труду может определить, было ли это решение несправедливым, и, если да, потребовать восстановления на работе или компенсации. Конечно, если соглашение с фиксированным сроком было продлено ранее, а затем не продлевалось, риск того, что это будет признано увольнением по инициативе работодателя, ссылаясь на юрисдикцию о несправедливом увольнении, значительно возрастает по причине Полная скамья.

Что это значит?

Для тех работодателей, которые используют контракты на максимальный срок для краткосрочных, разовых периодов, в которых нет пункта, разрешающего возобновление соглашения по истечении срока его действия, решение вряд ли изменит положение о том, что по истечении контракта будет нет возможности обратиться за помощью к несправедливому увольнению. Точно так же те работодатели, у которых есть положения об увольнении, которые требуют увольнения при наступлении определенного события, такого как достижение пенсионного возраста, с одинаковой вероятностью не пострадают.

Однако для значительного большинства работодателей с максимальным сроком трудовых договоров, которые содержат пункт, разрешающий возобновление договора, это решение не должно вызывать рождественское настроение. Напротив, это решение прямо предупреждает работодателей о том, что решение не продлевать срочный контракт по истечении срока его действия может привести к тому, что работник сможет успешно подать иск о несправедливом увольнении, хотя ранее такое требование не считалось существующим.

Мы ожидаем, что это решение будет обжаловано. С одной стороны, это может привести к отмене полномочий, но, с другой стороны, это может привести к закреплению этой новой правовой позиции Федеральным судом. Время покажет.

Добровольный выход VQ 285 – Листья отсутствия

Листья отсутствия

В этом разделе обсуждаются отпуска, одна из наиболее сложных концепций в законе о страховании по безработице из-за всех возможных комбинаций и возможностей. Отпуска могут быть официальными или неформальными; и может быть инициирован либо заявителем, либо работодателем. Заявление о страховании по безработице может быть подано либо во время отпуска, либо после его окончания, иногда с разными результатами. Также необходимо определить причину безработицы заявителя на момент подачи заявления. (См. MC 285, если заявитель был уволен из-за того, что не вернулся из отпуска или получил отпуск под ложным предлогом.)

A. Общий

В целях страхования по безработице отпуска могут быть классифицированы как «формальные» или «неофициальные». Раздел 22 определяет «настоящий» отпуск как отпуск, который не прекращает трудовые отношения. Однако заявитель и работодатель обычно называют «настоящий» отпуск «официальным» отпуском, что означает соблюдение всех формальностей для настоящего отпуска. «Официальный» и «настоящий» отпуска используются в этом разделе как синонимы.Официальный или действительный отпуск не разрывает трудовые отношения, в отличие от «неформального» отпуска.

«Истинный» или «формальный» отпуск
Раздел 22, раздел 1256-16 (b), предусматривает:
Настоящий отпуск существует, если работодатель и работник взаимно соглашаются, что работник вернется к своей работе после периода отсутствия и что трудовые отношения не будут прекращены, хотя оказание услуг приостанавливается на период отсутствие на работе.
Как указано выше, “истинный” отпуск – это отпуск, в котором заявитель и работодатель официально оформили уход с работы:
- взаимно согласен с тем, что
- Ожидается, что заявитель вернется к работе по окончании отпуска, а работодатель, как ожидается, вернет заявителя на работу; и
- Трудовые отношения временно приостановлены, но не прекращены.
Для установления истинного отпуска должны соблюдаться все три условия. Если все три условия отсутствуют, «истинного» или официального отпуска не существует.
Из “истинных” разрешений в Разделе 22 раздела 1256-1 (e) (2) говорится:
Хотя сотрудник не оказывает услуг и не получает заработную плату во время разрешенного действительного отпуска. . . трудовые отношения продолжаются, потому что работа возобновится позже, и прекращения трудовых отношений не было.. . . Уход с работы происходит, когда работник добровольно начинает настоящий отпуск. Если работодатель не может вернуть работника к работе по истечении действительного отпуска, в этот момент работа прекращается, а работник увольняется из-за отсутствия работы. . . .
В деле Льюис против CUIAB в апелляционном суде 1976 года суд заявил: «Добросовестный отпуск должен содержать заверение работодателя в том, что по окончании периода отсутствия работник будет возвращен в то же или подобное ему учреждение. Работа.«
Следует отметить, что приведенные выше цитаты не требуют, чтобы заявитель или работодатель указали конкретную дату возвращения на работу, прежде чем отпуск может считаться «истинным» или «формальным». Заявитель может находиться в отпуске на неограниченный срок, который требует, чтобы заявитель вернулся на работу в течение определенного времени, но не имеет определенной даты окончания, например, отпуска по беременности.
Также следует отметить, что любое рассматриваемое увольнение должно происходить от последнего работодателя, независимо от того, находился ли или находился ли заявитель в отпуске от другого работодателя на момент подачи иска.
Calif. Unemp. Ins. Код 1256.3, обеспечивает:
. . . «[M] ost недавняя работа» – это та работа, в которой заявитель последний раз оказывал оплачиваемые услуги:
(a) До и ближайшей даты подачи действительного нового, повторно открытого или дополнительного заявления на пособие по безработице. . . .
В P-B-268 заявитель взял отпуск по болезни в Lockheed с сентября.Врач продлил ей отпуск до 1 марта, а затем снова на неопределенный срок. Прежде чем заявительница смогла получить заключение врача об измененной вероятной дате освобождения, ее работа была уволена.
Заявительница работала по уборке два часа в сутки между началом ее отпуска из Локхид и датой в октябре или феврале (точная дата оспаривается). В своем решении, отменяющем определение и постановление Департамента, Правление указало:
Истец был безработным, поскольку истец (Lockheed) был безработным в течение срока разрешенного отпуска, но выполнял “работу” для компании по уборке помещений после того, как отпуск был предоставлен истцом.Таким образом, последняя “работа” заявителя по смыслу статьи 1256 кодекса выполнялась для компании, оказывающей услуги по уборке.
“Неформальный” отпуск
Раздел 22, раздел 1256-16 (b), предусматривает:
Настоящий отпуск не существует, если сотрудник просто увольняется на определенный период времени с пониманием того, что он или она будут повторно приняты на работу в конце этого периода только при наличии работы. В таком случае, если работа недоступна по истечении периода, занятость прекращается, когда работник впервые уволился, и работник добровольно уволился с работы в начале периода.
Поскольку неформальный отпуск не сохраняет трудовые отношения, интервьюер должен определить причину (ы) запроса на отпуск. Если заявитель запросил отпуск по причинам, не являющимся уважительной причиной, увольнение будет дисквалифицировано, даже если работодатель понял и одобрил причину увольнения.
В деле Douglas v. CUIAB в апелляционном суде 1976 года истец запросила отпуск для сопровождения своего мужа в Вашингтон, где он был назначен на три месяца. Она не получила ответа на свое предложение и попросила о встрече с администратором больницы, но встреча не была организована до того, как она ушла с работы. Вместо этого ей дали копию записки администратора больницы в отдел кадров, в которой говорилось, что администратор не желает рисковать временным руководством во время ее отсутствия. В записке также содержалось указание персоналу нанять замену, и если замена не сработает и заявитель будет доступен по возвращении из Вашингтона, эта должность будет доступна для нее. Г-жа Дуглас заявила, что, если бы администратор отказался удовлетворить ее просьбу о отпуске, она не поехала бы в Вашингтон со своей семьей. В своем решении суд установил:
Хотя Дуглас не была предоставлена конференция с ее администратором и не была предоставлена возможность отозвать ее просьбу о предоставлении отпуска, доказательства подтверждают, что ее отпуск был предоставлен при условии, что она будет восстановлена на работе только в том случае, если ее замена не будет удовлетворительно.
Сотрудник, который запрашивает отпуск (а) без предоставления безусловной гарантии того, что она может вернуться к своей работе по истечении отпуска, (б) зная, что ее услуги необходимы для бесперебойной и эффективной работы ее бизнес работодателя, и (c) пока у нее есть возможность продолжить работу, она добровольно увольняется с работы по смыслу статьи 1256;
Большинство доказательств показывает, что, хотя работа была доступна и ее работодатель нуждался в ее услугах, Дуглас взяла отпуск, не получив безусловной гарантии, что она сможет вернуться по истечении отпуска. Подавляющее большинство доказательств также показывает, что она взяла отпуск по причинам личного удовольствия, а именно, чтобы сопровождать своего мужа в пункт назначения за пределами штата, в то время как ее супруг находился на временной работе, хотя ее присутствие не было обязательный;
Соответственно, Дуглас добровольно уволилась с работы и, следовательно, оставила работу без уважительной причины, и в соответствии с разделом 1256 лишена права на прием. . . преимущества.
Похожая ситуация произошла с P-B-145.Заявительница попросила разрешения на поездку со своим мужем в Европу, куда его перевели на год. Работодатель сообщил заявителю, что годовой отпуск невозможен, но она может запросить шестимесячный отпуск с возможностью продления еще на шесть месяцев. Отпуск позволил заявителю сохранить участие в прибыли компании и продолжить страхование. Отпуск не гарантирует повторное трудоустройство заявителя, и работодатель специально сказал заявителю, что она будет повторно принята на работу по окончании отпуска только в том случае, если в это время существовала вакансия.
Муж заявителя потерял работу, и он и заявитель вернулись в Калифорнию. Она связалась с работодателем за десять дней до истечения шестимесячного отпуска, и ей сказали, что вакансий нет. В результате ее отпуск будет продлеваться ежемесячно. В своем решении Правление постановило:
Добросовестный отпуск должен содержать заверение работодателя в том, что по окончании периода отсутствия работник будет возвращен на ту же или аналогичную работу.Здесь работодатель сказал заявительнице перед ее отъездом, что ее вернут на работу только в том случае, если для нее найдется вакансия. Другими словами, не было никаких гарантий возврата к работе. Так называемый отпуск был лишь обещанием льготного повторного приема на работу. . . . Поскольку заявительница не получала столь добросовестный отпуск, мы должны сделать вывод, что она добровольно оставила работу во время поездки в Европу.

B.

Анализ причины безработицы заявителя

Право заявителя на пособие зависит от причины ухода с последнего места работы на момент подачи заявления на получение пособия.Может быть только один последний работодатель и только один увольняется с этого места работы.

В деле P-B-472 заявитель уведомил в течение третьей недели мая о своем намерении уволиться с работы 29 июня. 29 мая работодатель сообщил заявителю, что его услуги больше не требуются. Ссылаясь на P-B-259, судья по административным делам постановил, что требовалось вынесение двух решений о раздельном проживании; один в момент выписки, а другой – в предполагаемую дату выхода истца. Хотя существо дела не применимо к этому разделу, мнение Правления относительно концепции множественного разделения справедливо.В своем решении, отменяющем эту часть P-B-259, Правление заявило:

Мы считаем, что Разделы 1256 и 1256.3 Кодекса разъясняют рамки, в которых человек может быть или не может быть дисквалифицирован при увольнении или увольнении. Раздел 1256 предусматривает, что лицо дисквалифицируется или не дисквалифицируется на основании обстоятельств, при которых он оставил свою самую «последнюю работу». «Самая последняя работа» определяется в Разделе 1256.3 как работа, выполненная последней «до и ближайшей» даты подачи претензии.В этих разделах кодекса нет ничего, что могло бы предположить, что два определения в отношении одной и той же подачи иска могут быть обоснованы. . . . Справедливое прочтение судебных дел, прецедентных решений и статей 1256 и 1256.3 указывает нам на то, что в этих случаях должно быть принято единое решение путем (1) установления даты подачи и (2) анализа причины безработицы заявителя по состоянию на время подачи истцом своего иска.

В судебных делах и прецедентных решениях, упомянутых выше, общей чертой было то, что определение дисквалификации должно быть связано с причиной нынешней безработицы заявителя, причиной, по которой он подает иск.Это обоснование, выраженное законодательными органами в отношении введения в действие Раздела 1256. 3 Кодекса.

Таким образом, мы смотрим на причину безработицы заявителя на момент подачи заявления на получение пособия:

Если заявитель подает претензию во время «настоящего» отпуска, право на его получение зависит от причины отпуска.
Если заявитель находится в “истинном” отпуске, увольняется с работы, а затем подает заявление, право на участие определяется причиной, по которой заявитель уволился с работы.Если заявитель увольняется во время «настоящего» отпуска, а затем подает претензию, его право на участие зависит от причины увольнения.
Если заявитель увольняется, а не возвращается на работу по окончании «настоящего» отпуска, а затем подает заявление, его право на участие зависит от причины увольнения.
Если у работодателя нет работы для заявителя по окончании «настоящего» отпуска, проблема увольнения не возникает. Причина ухода – увольнение.

Любая ситуация, которая может возникнуть после подачи заявления, например невозможность вернуться на работу по окончании отпуска, может вызвать вопрос о праве на участие в соответствии с другими разделами Кодекса, но не будет поднимать другой вопрос в соответствии с Разделом 1256.

C. Отказ запросить, принять или продлить отпуск

Раздел 22, раздел 1256-16 (c), предусматривает:

Если у сотрудника есть веская причина для увольнения, но он либо не запрашивает отпуск, либо отказывается взять отпуск, который имеется или предлагается, уважительная причина может быть аннулирована.

Работник, у которого может быть веская причина для временного увольнения с работы, но который отказывается от действительного отпуска, предложенного его или ее работодателем, добровольно оставил работу без уважительной причины.

Раздел 22, раздел 1256-16 (d), предусматривает:

Уважительная причина увольнения с работы аннулируется, если работник не запрашивает отпуск и существуют следующие условия:

(1) Работодатель имеет установленную политику отпусков, о которой работник знал или должен был знать.

(2) Возможно, работодатель предоставил бы отпуск.

(3) Усилия работника по поддержанию трудовых отношений были бы разумными в данных обстоятельствах.

(4) Отпуск сохранил бы трудовые отношения.

Обязанности истца
Раздел 22, раздел 1256-3 (c), Обязанность сохранять трудовые отношения, предусматривает:
Перед уходом с работы заявитель обязан попытаться сохранить трудовые отношения.Невыполнение этого требования сводит на нет то, что в противном случае могло бы считаться уважительной причиной. Эта обязанность может быть удовлетворена разумными мерами, в том числе:
. . . (2) Обращение за отпуском. . . если истец знал или должен был знать, что уходит. . . был бы предоставлен, если бы один был запрошен.
Ниже приведены примеры ситуаций, в которых заявитель не запросил отпуск:
Пример 1.Заявитель осведомлен о правилах отпуска работодателя
В P-B-247 заявительница получила шестимесячный отпуск по беременности и родам с октября. По окончании этого отпуска она попросила и ей предоставили дополнительный трехмесячный отпуск, поскольку ей не хватало ухода за ребенком. В июле по той же причине ей предоставили еще три месяца. Она вернулась на работу в октябре и проработала до второй половины ноября, когда она уволилась, потому что ей было трудно найти надлежащий уход за ребенком, и ребенок был болен.Она утверждала, что не запрашивала отпуск, потому что считала, что отпуск предоставлялся только в связи с личными заболеваниями работницы. Работодатель утверждал, что, если бы был запрошен отпуск, он бы был предоставлен. В своем решении об отказе в выплате Правление указывало:
Мы не считаем, что заявительница дала удовлетворительное объяснение своего отказа подать заявку на отпуск (в ноябре), поскольку она была полностью осведомлена о том, что работодатель предоставил отпуск по причинам, не связанным с личной болезнью работника, поскольку она имела ей было предоставлено два продления ее первоначального отпуска из-за того, что она не заботилась о своем ребенке. Учитывая обстоятельства этого дела, мы не считаем, что работодатель был обязан предоставить заявителю возможность в дальнейшем воспользоваться положениями об отпуске. По нашему мнению, истец не приложила разумных усилий для сохранения отношений между работодателем и работником, и, следовательно, ее уход с работы должен рассматриваться без уважительной причины.
Пример 2. Доступно продление отпуска
В деле P-B-258 заявительница оставила работу в отпуске по беременности и родам.Затем она не смогла вернуться к работе и не проинформировала своего работодателя о том, что в то время она не сможет вернуться на работу. По словам работодателя, если бы она попросила о продлении, то, вероятно, ее бы предоставили. На слушании истец заявила, что не могла вернуться в назначенный день, потому что кормила ребенка грудью. Заявительница также признала, что, уезжая, она не собиралась возвращаться к работе у работодателя, поскольку была недовольна общей политикой компании и механическим характером работы. Она взяла отпуск только для защиты своих прав в соответствии с планом групповой госпитализации. В своем решении об отказе в выплате Правление указывало:
В данном случае мы не убеждены, что у истца были веские причины для отказа вернуться на работу к работодателю, подающему апелляцию. . . . Хотя заявителю лично не понравились работа и политика завода, нет никаких доказательств того, что работа была неудовлетворительной, и не представляется, что причины заявителя могли бы служить веской причиной для ухода с такой работы.Учитывая все факты, делаем вывод. . . истица, не связавшись с работодателем в попытке продлить отпуск до тех пор, пока она не сможет вернуться на работу, добровольно оставила работу без уважительной причины. . . .
Пример 3. Отпуск, вероятно, не был бы предоставлен
В P-B-256 заявительница проживала с двумя маленькими детьми и матерью. Мать истца заботилась о детях, пока истец работал. У матери заявителя была диагностирована неизлечимая болезнь. Врач матери рекомендовал ей прекратить уход за детьми заявителя. Заявительница обсуждала этот вопрос со своим бригадиром, но отпуск не обсуждался. Однако заявителю было известно, что компания придерживалась политики отпусков, которая обычно предоставляла отпуск, и что такие отпуска могли быть продлены по письменному заявлению. Заявитель не исследовал возможность отпуска, поскольку она полагала, что она могла получить не более тридцатидневного отпуска из-за продолжительности ее работы, и она не считала, что этого будет достаточно.
Представитель работодателя сомневался, что руководитель предоставил бы отпуск на неопределенный срок, но также указал, что компания не ограничивалась исключительно тридцатидневными отпусками. Работодатель предположил, что тридцати дней должно хватить для поиска другого ухода. Истец утверждала, что отпуск обязательно будет бессрочным, поскольку она хотела заботиться о своей матери, которая была прикована к постели, а также о детях. Было бы трудно, если не невозможно, обеспечить надлежащий уход за всеми тремя.Если бы она смогла найти кого-нибудь, кто позаботился бы о ее семье, цена была бы непомерно высокой. Установив, что заявитель имеет право на получение пособия, Комиссия указала:
Истец в настоящем деле явно оставила свою последнюю работу добровольно, и единственный вопрос заключается в том, была ли у нее веская причина для ухода. Мы неоднократно утверждали, что необходимость заботиться о своих детях является веским основанием для добровольного ухода с работы.Мы также пришли к выводу, что заявитель, имеющий веские причины для ухода с работы, которому предлагается и который отказывается от отпуска или знает о нем, но не воспользовался им, не имеет веских причин для ухода. . . . Заявительница полностью проинформировала своего руководителя об обстоятельствах, и руководитель согласился с заявителем в том, что прекращение было указано без предоставления отпуска. Учитывая все обстоятельства, представленные в данном деле, мы делаем вывод, что истец действовал разумно. . . и у нее была веская причина бросить работу.
Пример 4. Просьба о продлении отпуска – бесполезный жест:
В деле P-B-253 хроническое заболевание заявителя вызвало нерегулярную посещаемость на работе. Она отсутствовала с января по март; По профсоюзному договору она имела право на отпуск по болезни сроком до двух лет, в то время как ее работодатель указывал на то, что она «отсутствовала по болезни». 16 марта заявительница связалась со своим руководителем, обсудила проблемы со здоровьем и дала понять, что намерена уйти в отставку.Наблюдатель согласился, что отставка «может быть лучшим выходом». Истица не просила продлить отпуск, а работодатель не предлагал. Признавая заявителя правомочным, несмотря на то, что она не подписалась на полный двухлетний отпуск по болезни, Правление заявило:
. . . [I] Установлено, что работник, работающий у [работодателя], может взять отпуск по состоянию здоровья на срок до двух лет, но, по нашему мнению, заявитель сделал все, что от нее можно было бы разумно ожидать, чтобы сохранить ее. должность на момент ее отставки.. . . После двухмесячного отпуска у нее по-прежнему было слабое здоровье, и когда она подала в отставку, заявитель не мог предвидеть, когда она снова сможет возобновить свои обязанности, если вообще когда-либо. В этой ситуации работодатель не предложил заявителю продлить отпуск. . . но после обсуждения ее проблемы со здоровьем согласилась с решением истца уволиться в то время. . . . Имеющиеся у нас доказательства подтверждают вывод о том, что беседа. . . привело к взаимному соглашению между истцом и ее работодателем о том, что в данных обстоятельствах бессрочное продление ее отпуска на то время отпуска не будет иметь никакой полезной цели.Исходя из этих фактов, мы считаем, что истец отказался от отношений работодатель-работник. . . был по уважительной причине. . . .
Неспособность запросить отпуск является существенным только в том случае, если заявитель знал, что отпуск был доступен, отпуск был бы предоставлен, и отпуск сохранил бы трудовые отношения.
Обязанности работодателя
Когда работодатель имеет установленную политику отпуска, но не информирует своих сотрудников о политике или не предлагает отпуск, когда ему сообщают о настоятельной потребности сотрудника в отпуске, может быть найдена веская причина для увольнения заявителя.Однако отказ работодателя предоставить отпуск сам по себе не является уважительной причиной ухода заявителя. Причина ходатайства заявителя об отпуске должна быть убедительной.
В P-B-246 заявительница на момент своего отъезда работала телефонным оператором в несколько смену в течение трех месяцев. Ее муж заболел корью, и детский сад, который заботился о ее 13-месячном ребенке круглосуточно, не принимал ребенка из-за того, что он болен корью.Заявительница просила работать в ночное время, чтобы она могла продолжать работать, но у нее не было достаточного стажа для этого. Она объяснила чрезвычайную ситуацию работодателю, который не предложил ей отпуск. Заявительница не запрашивала отпуск, поскольку она не знала, что отпуск может быть предоставлен. Заявитель был госпитализирован во время части ознакомительного обучения, которое касалось политики компании в связи с отпуском на работу. В своем решении Правление указывало:
Доказательства по этому делу показывают, что во время отъезда заявительница проинформировала работодателя о характере чрезвычайной ситуации, потребовавшей от нее увольнения.Она также попросила, чтобы ее назначили на ночную работу, чтобы она могла продолжать работать. . . . Хотя у работодателя действовала политика отпуска, доказательства показывают, что работодатель не проинформировал об этом заявителя до ее ухода и не предлагал предоставить такой отпуск заявителю, несмотря на ее усилия и желание продолжить работу. В данных обстоятельствах заявительница сделала все, что от нее можно было разумно ожидать, чтобы сохранить свое положение до того, как покинуть его, и работодатель не сделал ничего, чтобы помочь ей в таких усилиях. Поэтому мы считаем, что она увольняется с работы. . . был по уважительной причине.

D. Обязательный отпуск

Когда заявитель помещается в обязательный отпуск по инициативе работодателя, заявитель оказывается безработным по недобровольным причинам, поскольку ему или ей больше не доступна работа.

Раздел 22, раздел 1256-16 (b), частично предусматривает:

Если настоящий отпуск является обязательным в соответствии с политикой работодателя или в соответствии с коллективным договором, и работник увольняется или подает заявление до истечения срока обязательного отпуска, работодатель является движущейся стороной, а работник уволился. его или ее работа принудительно и не подлежит дисквалификации в соответствии с разделом 1256 Кодекса.

Если во время или по истечении настоящего отпуска работодатель заменяет, увольняет или увольняет работника, или если работодатель не возвращает работника к работе по истечении отпуска и, таким образом, увольняет работника. сотрудника, на момент совершения такого действия произошло увольнение или увольнение.

В деле «Дуглас Эйркрафт против CUIAB », апелляционном суде 1960 года, работодатель проводил обязательную политику в отношении беременности, в которой указывалось, что беременной сотруднице «не разрешается оставаться на работе.. . по истечении четвертого месяца беременности “. Он также предусматривал, что служащая могла подать заявление на официальный отпуск, если она проработала в компании не менее одного года. Истец проработала максимум четыре месяца и подала заявление, и был предоставлен отпуск. В то время она не была инвалидом, и ее врач разрешил бы ей работать еще два месяца. Истец подал иск о выплате пособий. Суд постановил, что отношения между работодателем и работником все еще существуют на дату подачи иска, поскольку данные отношения не были прекращены.Кроме того, суд не согласился с утверждением работодателя о том, что истец ушел добровольно, поскольку она была стороной профсоюзного договора. Суд счел нелогичным считать, что работница лишена права на получение льгот только потому, что положения, требующие от нее взять отпуск по беременности, были частью коллективного договора.

Определив, что разлучение истца было недобровольным, а не добровольным, суд постановил:

Это правило теперь четко принято в Калифорнии в том, что касается выхода на пенсию сотрудника по коллективному договору.Хотя это не влияет на закон в том виде, в каком он существовал на момент начала событий в настоящем деле, важно, что Законодательное собрание Калифорнии на своей сессии 1959 года и вскоре после вынесения неблагоприятного решения в суде первой инстанции

футляр. . . принял следующую поправку к разделу 1256 Кодекса страхования от безработицы: «Лицо, работа которого прекращается в соответствии с положениями об обязательном выходе на пенсию коллективного договора, стороной которого является работодатель, не считается оставившим свою работу без уважительной причины.

Сноска 2 содержит резолюцию решения для наших целей:

Заявители утверждают, что работница была вынуждена уйти с работы; и, конечно, очевидно, что если работница была вынуждена оставить работу, нельзя сказать, что она не ушла без уважительной причины.

Правление также прокомментировало: «Однако совершенно неважно, был ли ее уход результатом политики компании или коллективного договора.«

Срочных контрактов – Юридическое руководство McMahon

Нормы общего права Статус срочных договоров

Контракт с фиксированным сроком – это контракт на определенный период или на выполнение определенной задачи, который заканчивается естественным образом, после завершения, без специального акта прекращения со стороны работодателя. Контракт может быть фиксированным сроком, но, тем не менее, может быть расторгнут по причине или иным образом в течение этого периода. Трудовой договор может быть заключен на фиксированный срок, несмотря на положение об уведомлении или условное положение об испытательном сроке

Положение штатных сотрудников в системе общего права обычно было очень слабым. При отсутствии правовой защиты трудовой договор может быть расторгнут в соответствии с трудовым договором. Если иное не предусмотрено конкретным положением, трудовой договор может быть расторгнут после разумного уведомления в соответствии с общим правом.

Закон о недобросовестном увольнении, вопросы

Закон о несправедливом увольнении не распространяется на работу, которая включает отпуск по беременности и родам или другой отпуск по защите для другого работника. Сотруднику должно быть предоставлено предварительное подтверждение того, что работа будет прекращена по возвращении сотрудника, который находился в отпуске.Увольнение должно быть сделано с целью позволить другому сотруднику вернуться.

Закон о недобросовестном увольнении не распространяется на увольнение законного ученика, если увольнение происходит в течение шести месяцев после начала ученичества, или одного месяца после начала ученичества, или в течение одного месяца после завершения ученичества. Контракт об ученичестве не должен рассматриваться как трудоустройство для целей Закона о срочном труде.

Закон о недобросовестном увольнении не применяется к невозобновлению контракта с определенной целью или с фиксированным сроком при условии, что контракт составлен в письменной форме, подписан сторонами и предусматривает, что Закон о недобросовестном увольнении не применяется к его прекращению.Если эти условия выполнены, и увольнение состоит только из истечения срока действия контракта без возобновления или прекращения цели, Закон не применяется.

Если есть второй и / или дополнительные срочные контракты, можно считать, что они фактически включают непрерывную занятость. Суды и трибуналы не разрешают использовать серию предполагаемых фиксированных контрактов для обхода прав, предусмотренных Законом о недобросовестных увольнениях.

Защита от несправедливого увольнения

Первоначальная позиция Закона о несправедливом увольнении сотрудников по срочным контрактам была усилена поправками, внесенными в 1993 и 2007 годах. Теперь предусмотрено, что

, если увольнение состоит из истечения срока действия контракта с фиксированным сроком действия или контракта с фиксированной целью без продления;
соответствующий работник повторно трудоустроен в течение трех месяцев по последующему контракту;
характер работы такой же или подобен характеру работы по предыдущему контракту;
работник уволен с работы, и увольнение заключается только в истечении срока действия последующего контракта без его продления; и
по мнению судов или трибунала, заключение последующего договора было полностью или частично в связи или с целью избежания ответственности в соответствии с законодательством о несправедливых увольнениях,

, то к увольнению применяется Закон о недобросовестном увольнении.

Расчет срока службы

Условия контракта и предыдущие контракты суммируются с целью определения срока службы для целей квалификации (требуется один год службы). Сюда входит

предыдущий трудовой договор, срок которого истек не более чем за три месяца до начала действия более позднего договора,
каждого из серии контрактов, срок последнего из которых истек не более чем за три месяца до начала действия предыдущего контракта и
срок другого и каждого контракта или серии контрактов, если между контрактами в серии не более трех месяцев.

, каждый из которых представляет собой контракты между работодателем и работником, которые являются сторонами предыдущего контракта, если характер работы такой же или аналогичен характеру найма по предыдущему контракту.

Директива и законодательство о срочных договорах

Подразумеваемым условием большинства трудовых договоров является право расторгнуть договор после разумного уведомления. Как правило, они совпадают с периодами уведомления, предусмотренными законодательством о минимальном уведомлении. При отсутствии явного или подразумеваемого пункта, разрешающего увольнение путем уведомления, сотрудник с контрактом на неопределенный срок, чья работа увольняется, может иметь право на заработную плату в размере полного баланса условий с учетом обязательства по смягчению последствий.

Директива ЕС о срочной занятости признает, что срочные трудовые договоры стали характерной чертой в определенных секторах. Директива была направлена на повышение качества срочной работы путем обеспечения применения антидискриминационного законодательства и предотвращения злоупотребления последующими срочными трудовыми договорами.

Срочные контракты не могут использоваться для ущемления трудовых прав. Срочный контракт не может быть продлен более чем на четыре года, если нет достаточных оснований в объективной необходимости.Если срок действия контракта превышает четыре года без этого основания, он считается контрактом на неопределенный срок.

К работнику по срочному контракту следует относиться не менее благоприятно, чем к сопоставимому постоянному работнику, только потому, что у него есть срочный контракт или отношения, если иное обращение не оправдано объективными причинами. В соответствующих случаях они должны пользоваться теми же льготами и условиями, что и работающие на условиях полной занятости, пропорционально отработанному времени.

Реализация Директивы на национальном уровне

Принципы должны быть реализованы на государственном уровне после консультаций с социальными партнерами, посредством коллективных договоров и / или законодательства.Квалификационные периоды службы, связанные с условиями найма, одинаковы для временных работников и постоянных работников, за исключением случаев, когда различный стаж работы оправдан объективными причинами.

Государства обязаны вводить с учетом отраслевых потребностей и категорий работников один или несколько из следующих типов мер:

· резерв по объективным причинам, оправдывающим возобновление таких договоров и отношений;

· максимальная общая продолжительность следующих друг за другом срочных трудовых договоров или отношений;

· количество продлений.

Государства должны определить и определить, при каких условиях; Срочные трудовые договоры считаются последовательными или бессрочными.

Закон о защите сотрудников (срочная работа) 2003 года вводит в действие Директивы ЕС о срочной работе. Как и в случае с большинством других трудовых прав, законодательство является обязательным и отменяет любые контракты или положения об обратном.

К сотруднику, работающему по срочным контрактам, следует относиться не менее благоприятно, чем к сопоставимым постоянным сотрудникам, без объективных оснований или оправданий.Суд по трудовым спорам (который ранее рассматривал споры и жалобы) постановил, что невозобновление срочного контракта само по себе не является дискриминацией.

Сфера действия законодательства о фиксированных сроках

Сотрудник по срочному контракту – это сотрудник, чья работа прекращается при выполнении заранее определенного условия. Это может быть заранее определенная дата окончания или завершение определенного задания, задачи или события.

Работодатели, работающие по срочным контрактам, охватывают групповых и связанных работодателей.Соответственно, для этой цели последовательные контракты работодателей из одной группы могут считаться одним и тем же работодателем.

Законодательство о срочном найме не распространяется на

сотрудника агентства;
учащихся, проходящих профессиональную подготовку, учеников и лиц, работающих по программе поддерживаемой подготовки для профессиональной переподготовки;
большинство других стажеров;
Гарда;
медсестры; и
военнослужащих

Равные права для работников с фиксированным сроком

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на оплату труда и условия найма, эквивалентные аналогичным условиям постоянных сотрудников.Если это не совсем сопоставимо, эквивалентные права должны быть пропорциональны правам сопоставимых постоянных сотрудников.

Вознаграждение включает все вознаграждения в денежной или натуральной форме, которые работник получает прямо или косвенно от работодателя в связи с приемом на работу. Он включает суммы, которые сотрудник будет иметь право получить в рамках любой схемы или соглашения.

К сотруднику, работающему по срочному контракту, не следует относиться менее благоприятно, чем к сопоставимому постоянному сотруднику без объективных оснований или оправданий.Суд по трудовым спорам (который ранее рассматривал споры и жалобы) постановил, что невозобновление срочного контракта само по себе не является дискриминацией.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют те же права на обучение, карьерный рост и мобильность, что и постоянные сотрудники. Необходимо облегчить доступ к соответствующим возможностям обучения на недискриминационной основе с целью повышения их навыков, развития карьеры и профессиональной мобильности.

Это право не применяется, если нормальная продолжительность рабочего времени сотрудника, работающего по срочному контракту, составляет менее одной пятой от продолжительности рабочего времени сопоставимого сотрудника.

Заключение договоров вне закона не допускается. Пункты, которые подразумевают заключение договора вне закона, недействительны.

Компаратор, необходимый для выявления дискриминации

Как и в случае с другим антидискриминационным законодательством, требуется компаратор. Сопоставимый работник в этом контексте – это постоянный работник, нанятый тем же работодателем, который выполняет аналогичную работу. Компаратор должен быть установлен в контексте претензии.

Истец должен выбрать компаратора в соответствии с установленными законом критериями.Лицо, помеченное красным кружком (оставшееся на определенной заработной плате или на тех же условиях после структурных изменений), как правило, не будет подходящим компаратором.

Сотрудник может быть компаратором, если он работает у того же работодателя или у связанного работодателя. Если такое лицо не существует, сотрудник, на которого распространяется общий коллективный договор, может рассматриваться как компаратор. При отсутствии такого прямого компаратора компаратором может выступать сотрудник той же отрасли или сектора занятости.

Необходима сопоставимая работа

Работа, выполняемая постоянным сотрудником, должна быть равна или больше по стоимости, чем работа, выполняемая постоянным сотрудником, с учетом таких вопросов, как навыки, физические и психические требования, ответственность и условия труда.

Истец и компаратор должны выполнить одну и ту же работу на одинаковых или аналогичных условиях. В качестве альтернативы каждый из них может быть взаимозаменяемым. Выполняемая работа должна быть одинаковой или похожей по своему характеру, а различия между ними или применимыми условиями должны быть незначительными или нерегулярными, например, незначительными.

Разрешенная дискриминация / исключения

Срочные контракты сами по себе не являются дискриминационными. Их невозобновление обычно само по себе не является менее благоприятным обращением. Заключение или возобновление срочного контракта может быть доказано как менее благоприятный режим в некоторых исключительных обстоятельствах.

Использование срочных контрактов в данных обстоятельствах может быть правомерным. Они должны быть подходящим средством для достижения соответствующей цели.Объективные причины должны быть обоснованы конкретными обстоятельствами. Они должны быть такими, чтобы в обстоятельствах оправдать фиксированный срок или последовательные срочные контракты. Они могут быть результатом характера задач или присущих им характеристик.

К сотруднику по срочному контракту следует относиться не менее благосклонно, чем к сопоставимому постоянному сотруднику, если только нет объективной причины или причин, оправдывающих дискриминацию. Менее благоприятный режим может быть оправдан, если условия контракта, рассматриваемые в их совокупности, по крайней мере столь же благоприятны, как и контракт о найме с сопоставимыми постоянными работниками.

Объективные основания дифференциации

Объективное основание должно основываться на других соображениях, помимо статуса сотрудника, работающего по срочному контракту. Менее благоприятный режим должен быть необходим для достижения законной цели работодателя. Для этого лечение должно быть подходящим и необходимым.

Если в связи с каким-либо условием его или ее контракта, с работником, работающим по срочному контракту, работодатель обращается с менее благоприятным образом, чем с сопоставимым постоянным работником, такое обращение считается оправданным по объективным причинам, если условия трудовой договор с постоянным работником, взятый на определенный срок, в целом, по крайней мере, столь же благоприятен, как и условия сопоставимого трудового договора постоянного работника.

Для удовлетворения реальных потребностей работодателя должно требоваться иное обращение или различные меры, которые должны быть подходящими и необходимыми для достижения этой цели. Не должно быть альтернативных средств достижения той же цели, которые не носили бы дискриминационный характер или были бы значительно менее дискриминационными. Позиция оценивается в соответствующее время, а не задним числом.

Основание для дифференциации не является объективным, если только

он основан на других соображениях, помимо статуса соответствующего сотрудника как наемного работника по срочному контракту;
– менее благоприятное обращение с этим работником для достижения законной цели работодателя, и
такое обращение уместно и необходимо для этой цели.

WRC определяет, имеет ли обоснование объективную основу.

Требуемое уведомление работодателем

Если работник работает по срочному контракту, он должен быть проинформирован в письменной форме в кратчайшие сроки работодателем об объективном условии, определяющем контракт, является ли он

прибывает в конкретную дату,
при выполнении определенной задачи или
наступление определенного события.

Если работодатель предлагает продлить срочный контракт, работник, работающий по срочному контракту, должен быть проинформирован работодателем в письменной форме об объективных причинах, оправдывающих продление срочного контракта и отказе предложить контракт на неопределенный срок. , не позднее даты продления.

Если работник завершил свой третий год непрерывной работы у работодателя или связанного с ним работодателя, контракт может быть продлен еще раз.Это должен быть срочный контракт на срок не более одного года.

Четырехлетний лимит срочных контрактов

Если срочный служащий нанимается своим работодателем или ассоциированным работодателем по двум или более непрерывным срочным контрактам, общая продолжительность не должна превышать четырех лет. После этого работник имеет право на бессрочный контракт. Положения об обратном в контракте с фиксированным сроком не имеют силы.

Если человек заполняет должность, пока другой находится в перерыве в карьере или иным образом, продление перерыва в карьере не обязательно означает заключение нового контракта или его продление.Если существует единый договор, предусматривающий покрытие во время отсутствия, то это будет единый договор. Однако в случае продления может возникнуть право на заключение контракта на неопределенный срок.

Похоже, что Директива требует, чтобы недельные и месячные перерывы в виде увольнений не препятствовали непрерывности занятости. Также было установлено, что разрыв с соглашением работодателя об участии в программе обучения не нарушает преемственности.

Приобретено бессрочное договорное право

Право на заключение контракта на неопределенный срок. Контракт на неопределенный срок должен отражать тип работы, на которой работает человек. Это не обязательно должно точно повторять предыдущие договоренности с фиксированным сроком. Условия контракта на неопределенный срок должны быть согласованы между сторонами, или в случае неисполнения, это должно быть определено Судом по трудовым спорам.

Право на заключение контракта на неопределенный срок применяется, если нет объективных причин, требующих иного.Что составляет объективное основание для отказа от контракта на неопределенный срок, зависит от ряда факторов. Они были разработаны в судах по трудовым спорам и в делах WRC. Было установлено, что объективная основа включает реструктуризацию отрасли, обусловленную экономическими требованиями.

Контракт на неопределенный срок, на который сотрудник, работающий по срочному контракту, получает право по истечении четырех лет, является стандартным («постоянным») контрактом с сотрудником на неопределенный срок, который может быть расторгнут после уведомления в разумные сроки. Однако на него распространяется законодательство о несправедливых увольнениях.

Контракт на неопределенный срок должен отражать вид работы, на которой работает данное лицо. Это не обязательно должно точно повторять предыдущие договоренности с фиксированным сроком. Условия контракта на неопределенный срок должны быть согласованы между сторонами, или в случае неисполнения, это должно быть определено Судом по трудовым спорам.

Похоже, что гражданско-правовая защита может быть востребована для принудительного исполнения контракта на неопределенный срок. Можно запросить декларацию о правах и условиях контракта. В случае нарушения контракта может быть присуждено возмещение убытков. Можно заказать восстановление. В государственном секторе может существовать законное ожидание применения определенных условий. Их можно публиковать в проспектах.

Права на информацию

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, имеют право на получение отчета об условиях их найма в кратчайшие сроки. Им также должны быть предоставлены подробные сведения в письменной форме об объективной основе, на которой может быть заключен их контракт.

Заявление допускается как доказательство его содержания в производстве. Если письменное заявление не предоставлено, WRC / Суд по трудовым спорам при рассмотрении жалобы может сделать отрицательный вывод. Непредставление справки само по себе является нарушением законодательства.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, должны быть проинформированы о вакансиях на постоянные должности так же, как и другие сотрудники. Это может быть общее объявление в подходящем месте на предприятии или в учреждении. Размещение рекламы само по себе не соответствует требованиям Директивы.

Применение законодательства о фиксированных сроках

Нарушение законодательства может быть предметом жалобы в Комиссию по трудовым отношениям в течение шести месяцев. По уважительной причине этот срок может быть увеличен до 12 месяцев. Жалобы в соответствии с законодательством в первую очередь передаются судье WRC (ранее уполномоченному по правам человека). WRC может решить вопрос и потребовать от работодателя подчиниться.

Судья может признать иск обоснованным или необоснованным. Он может потребовать от работодателя соблюдения данного положения, восстановления на работе для повторного найма работника, в том числе по контракту на неопределенный срок. Он может потребовать от работодателя выплаты компенсации в размере, справедливом и равноправном в данных обстоятельствах, в размере до двухлетнего вознаграждения. В отношении присуждения компенсации применяются общие правила уменьшения ущерба.

Сотрудники, работающие по срочным контрактам, не могут быть подвергнуты наказанию за использование прав, предусмотренных законодательством, за добросовестное противодействие незаконным действиям или за дачу свидетельских показаний в ходе судебного разбирательства.Они не могут быть отклонены полностью или частично из-за того, что цель расторжения договора считается бессрочной.

Как работодатель, так и работник может обжаловать решение в трудовой комиссии. Есть еще одна апелляция в Высокий суд по вопросам права. Как и в случае с другим аналогичным законодательством, решение WRC или трудового суда может быть приведено в исполнение через окружной суд или окружной суд, если оно не выполняется.

Важное примечание: см. Заявление об отказе от ответственности и условия использования

McMahon Legal, Legal Guide Limited и Пол МакМахон не несут ответственности, если полагаются на что-либо, содержащееся в этой статье или на этом веб-сайте.

Управление правами на длительный отпуск по болезни

Как вы должны управлять сотрудником, который отсутствовал в отпуске по болезни в течение длительного периода времени? Вы можете нанять замену? Как долго они должны отсутствовать, прежде чем вы сможете рассмотреть вопрос о расторжении их контракта? Если с ними заключен срочный контракт, срок действия которого истекает, можете ли вы позволить ему истечь? Что, если они все еще находятся на испытательном сроке? Как можно избежать иска о дискриминации? Разрешено ли вам поддерживать контакт с больным сотрудником или это рассматривается как давление?

Это общие вопросы, которые мы слышим от работодателей, пытающихся справиться с растущим числом сотрудников, отсутствующих на длительных больничных.В частности, за последние несколько лет мы наблюдаем гораздо больше случаев связанных со стрессом отпусков, беспокойства, депрессии, послеродовой депрессии. Работодатели обычно хотят сочувствовать и поддерживать персонал, переживающий эти трудности, но в равной степени обнаруживают, что их бизнес находится в подвешенном состоянии, пока человек отсутствует, и краткосрочные решения начинают вызывать сбои.

Необходимые шаги

Убедитесь, что у вас действует политика строгого отсутствия , которая действует для всех сотрудников.Это должно включать в себя ясность и руководство в отношении оплаты больничных, требований к уведомлению и сертификации, а также права направления к профессиональному врачу для медицинского осмотра. Он должен включать заявление о том, что все оставшиеся периоды испытательного срока будут фактически «заморожены» до тех пор, пока человек не вернется к работе.
Принять обычную практику проведения собеседований «возвращаясь к работе» со всеми сотрудниками, отсутствовавшими в отпуске по болезни (сертифицированными и несертифицированными), независимо от продолжительности или болезни.Записи об отсутствии должны вестись и открыто обсуждаться на этих встречах. Самостоятельная сертификация является эффективным средством решения этой проблемы, если вы возлагаете на сотрудника бремя, которое заставляет обращаться к своему руководителю по его возвращении и объяснять свое отсутствие.
Все сотрудники, отсутствующие более 3 дней, должны предоставить своему руководителю справку о болезни от своего врача. За этим нужно следить и жестко управлять.
Если отсутствие длится дольше, чем указано в первом сертификате, персонал должен еженедельно / ежемесячно предоставлять руководителю сертификаты, и опять же, это должно строго контролироваться.Эти сертификаты должны исходить от частных лиц общей практики, и Компания не обязана оплачивать их стоимость. На этом этапе Менеджер имеет право нанять заменяющий персонал для выполнения этой роли, хотя и на временной основе.
Менеджер физического лица должен поддерживать регулярный контакт с ним, чтобы контролировать состояние его состояния и выяснять, когда они, скорее всего, вернутся к работе. Рекомендуется поддерживать постоянный контакт во время отсутствия, чтобы поддерживать связь человека с рабочим местом.Однако это должно быть ограничено основанием для потребностей, то есть для обеспечения регулярного получения сертификатов, и не должно (насколько это практически возможно) включать запросы относительно роли.
Обычно мы обнаруживаем, что медицинские справки обычно растягиваются на месячные интервалы. Именно на этом этапе принимаются среднесрочные меры для покрытия рабочей нагрузки человека, поскольку врач общей практики должен был дать некоторые указания относительно вероятной продолжительности отсутствия, например, 2 месяца, 4 месяца и т. Д.
Когда это отсутствие превышает 4 месяца (в качестве общего ориентира), работодатель имеет больше возможностей для более детального анализа отсутствия и вероятности возвращения на работу.Это может быть хорошее время для HR, чтобы начать управлять коммуникациями с человеком напрямую, пригласить его для общей дискуссии и сообщить, что их занятость пересматривается. Организуйте первичную консультацию с врачом-терапевтом (OP), оплачиваемую Компанией. Это должно дать Компании хорошее представление об обстоятельствах.
OP должен дать Компании указания относительно вероятной продолжительности отсутствия и / или того, есть ли что-нибудь, что Компания может сделать, чтобы помочь сотрудникам вернуться к работе.
1. Такие вещи, как период сокращенного рабочего времени, более легкие обязанности, поддержка в урегулировании претензии, альтернативная роль и т. Д. Должны быть изучены.
2. Если ОП предполагает, что требуется дополнительный период отсутствия – Компании придется решить, считает ли она этот период чрезмерным и нарушением трудового договора. Это зависит от фактов каждой конкретной ситуации, поскольку ОП может определить, что сотрудник непригоден в обозримом будущем / 3 месяца / 8 месяцев и т. Д.
Компания затем будет опробовать любые подходящие варианты на временной и поэтапной основе с целью подготовки сотрудника к возвращению к своей обычной роли и графику работы в течение 1-2 месяцев или в соответствии с указаниями врача. Если сотрудник возвращается на работу, он должен еженедельно встречаться с HR и своим менеджером в течение этого времени, чтобы оценить ход своего возвращения, а также через 4-6 недель проводить обзор с OP. Это приведет либо к успешной реинтеграции, либо к рецидиву заболевания, в результате чего сотрудник возобновит отпуск по болезни.
Если сотрудник остается в отпуске по болезни / возвращается в больничный, от OP потребуется отчет, чтобы дать Компании указания относительно вероятности его возвращения к работе и соответствующих сроков. На этом этапе Компания должна организовать встречу с физическим лицом, чтобы проинформировать его о том, что они рассматривают возможность расторжения контракта по причине наличия у него возможностей. Следует побудить сотрудника повлиять на это решение до того, как оно будет принято.
После этой встречи может быть принято решение о расторжении трудового договора на основании разочарования или трудоспособности.Работодатели должны убедиться, что были рассмотрены все справедливые и разумные варианты, с медицинской консультацией, указывающей, что нет возможности вернуться к работе в течение разумного периода времени, прежде чем это решение будет принято. В законе об отсутствии установленного срока, прежде чем работодателям будет разрешено принять решение об увольнении, не существует установленного срока, поскольку это зависит от индивидуальных обстоятельств и процедуры, которой следовали.
1. Контракт может быть расторгнут в случае изменения обстоятельств после заключения контракта, что не является виной ни одной из сторон, что делает контракт невозможным для исполнения или лишает контракт его коммерческой цели.В случае нарушения контракта каждая сторона освобождается от будущих обязательств по контракту, и ни одна из сторон не может предъявлять иск за нарушение.

1. Если считается, что сотрудник не может вернуться на работу и нет альтернативных ролей, сотрудник может быть уволен в соответствии с разделом 6 (4) Закона и Законом о недобросовестном увольнении 1977 года как физическое лицо не может выполнять ту роль, на которую они были наняты.

В случае спорадических прогулов или опозданий следует придерживаться более структурированной процедуры, в соответствии с которой устанавливается определенный уровень терпимости, и каждый раз, когда сотрудник нарушает его, они проходят стандартную дисциплинарную процедуру от консультирования до увольнения по причине дееспособности.

Если с физическим лицом заключен срочный трудовой договор, который естественным образом истекает в период длительного отсутствия, работодатель не обязан предлагать работнику продление контракта, хотя работодатели должны действовать здесь с осторожностью.Если работник может доказать, что инвалидность – единственная причина, по которой ему не предложили продленный контракт, он может подать иск о дискриминации.

Интересные кейсы

После недавнего решения Трибунала ( DS -v– пищевая компания UD 964/2011 ) у работодателей теперь есть некоторые рекомендации о том, как управлять долгосрочными отпусками по болезни сотрудников. Этот конкретный случай касался сотрудника, который не мог присутствовать на работе из-за травмы спины, полученной более двух лет назад.В компании не было других вакансий, и работодатель действовал ответственно и разумно, выполнив процедуры и получив медицинские заключения, чтобы убедиться, что работник может вернуться к работе. Работодатель заявил, что это решение не подпадало под заголовок «несправедливое увольнение» и, следовательно, Закон 1977 года о несправедливом увольнении не применялся. Апелляционный суд по трудовым спорам отметил, что работодатель вел себя осмотрительно и разумно при любых обстоятельствах и что «трудовой договор был сорван и стал недействительным» . Поскольку роль явно не могла быть исполнена, это было сочтено не подпадающим под заголовок « несправедливое увольнение », и законодательство не применялось.

В деле Трибунала по вопросам равноправия, D -v- ведущий розничный торговец на улице (DEC-E / 2013/032) , Компания была вынуждена выплатить 14000 евро сотруднику из-за дискриминационного увольнения, и суд постановил повторно – Привлечение сотрудника с задержкой выплаты с июля 2010 года. Сотрудник по вопросам равноправия постановил, что Компания не учла инвалидность сотрудника и не сделала разумных приспособлений к их роли, чтобы облегчить их.

У сотрудника, работающего с 2006 года, было диагностировано заболевание, называемое доброкачественной внутричерепной гипертензией (ДВГ), которое вызывает избыток жидкости в головном мозге. В мае 2009 года сотрудница серьезно заболела, с этого времени не работала и была уволена 9 июня 2010 года. Сначала она предоставляла медицинские справки каждые две недели, а затем ежемесячно, ссылаясь на послеоперационные трудности. В течение этого времени сотрудник также регулярно контактировал по телефону с сотрудниками отдела кадров.Компания созвала благотворительное собрание в мае 2010 года и указала, что они не могут держать ее должность открытой на неопределенный срок, и попросила сотрудника предоставить им дату возвращения к работе до 8 июня, и что эта дата не должна быть позднее 14 июня. , 2010. Компания утверждала, что также была достигнута договоренность о том, что Компания рассмотрит просьбу об облегчении обязанностей в течение четырех недель, но эта просьба должна исходить от ее врача. Сотрудница написала в Компанию 4 июня 2010 г., указав, что она не сможет вернуться к работе 14 июня, как утверждает ее врач.В письме говорилось, что ее врач посоветовал ей вернуться к работе в кратчайшие сроки, и компания ответила 9 июня 2010 г. и заявила, что, поскольку она не может взять на себя обязательство вернуться к работе в соответствии с просьбой, они увольняли ее по состоянию здоровья. Компания не признала наличие у сотрудника инвалидности, поскольку никаких подтверждений этого не было. Работодатель также утверждает, что работница никогда не сообщала работодателю об этой инвалидности ни в ходе своей работы, ни в своем заявлении о приеме на работу.

Сотрудник по вопросам равноправия обнаружил, что в данном случае работодатель не проводил надлежащих расследований, чтобы установить степень состояния сотрудника , а также не проконсультировался или не проконсультировался с сотрудником до того, как пришел к выводу, что он был недееспособен в отношении основания ее инвалидности, выполнения обязанностей, для которых она была нанята. Они установили, что инвалидность работницы была фактором, который повлиял на решение работодателя уволить ее, и что работодатель не предоставил ей разумное приспособление .

Влияние на работодателей

Интересно то, что сотрудник по вопросам равноправия эффективно изложил шаблон для работодателей в отношении шагов, которые они должны предпринять, если они хотят уволить.

«Характер и объем запросов, которые работодатель должен направить, будут зависеть от обстоятельств каждого дела. Тем не менее, как минимум, работодатель должен гарантировать, что он или она полностью владеет всеми существенными фактами , касающимися состояния работника , и чтобы работник получил справедливое уведомление о том, что рассматривается вопрос о его увольнении по нетрудоспособности.Работнику также должна быть предоставлена возможность повлиять на решение работодателя . На практике это обычно требует двухэтапного расследования, которое в первую очередь рассматривает фактическую позицию, касающуюся способностей сотрудника, включая степень нарушения, вызванного нетрудоспособностью, и ее вероятную продолжительность. Это будет включать изучение медицинских свидетельств, доступных работодателю от врачей работника или полученных независимо.Во-вторых, если очевидно, что работник не полностью дееспособен, Раздел 16 (3) Закона требует, чтобы работодатель подумал о том, могут ли быть доступны какие-либо специальные меры или средства, с помощью которых работник может стать полностью дееспособным. Раздел требует, чтобы также принималась во внимание стоимость такого специального лечения или средств. Здесь , что составляет номинальную стоимость, будет зависеть от размера организации и ее финансовых ресурсов ».

Примечание. Этот документ является только общим информационным руководством.Увольнение по медицинским причинам может быть очень сложной проблемой и должно рассматриваться только в том случае, если работодатель не может способствовать поэтапному возвращению или разумно приспособить работника. При проведении такого процесса вам следует обратиться за профессиональной консультацией.

Если вам нужна дополнительная информация об управлении отсутствием и связанными с ним увольнениями, пожалуйста, свяжитесь со своим кадровым экспертом в HRP Group по телефону 01 676 0006.

расширяется в Сербию | HR, трудовое право, комплаенс, льготы

Прекращение работы / увольнение

работодателей в Сербии могут уволить сотрудника только по юридически признанной причине.Признанные причины – это изменения в характере бизнеса, не связанные с сотрудником, и причины, специфичные для сотрудника, такие как низкая производительность, нарушение условий трудового договора или халатное или безрассудное поведение на работе.

Сотрудники, уволенные по служебным причинам, не имеют права на уведомление. Если работодатель стремится уволить сотрудника по причинам производительности, работодатель должен сначала предоставить сотруднику письменное предупреждение, информирующее сотрудника о поведении, которое является неудовлетворительным, предупреждая сотрудника о том, что он может быть уволен за такое поведение, и объясняя, почему увольнение может быть прекращено. средство.Работодатель должен лично уведомить сотрудника о его собственности, если это возможно. Если это невозможно, работодатель должен документально подтвердить, что услуга была невозможна, и вывесить уведомление о прекращении на рекламном щите, на котором работодатель размещает уведомления. Уведомление вступит в силу через восемь дней после публикации. Сотруднику должно быть дано минимум восемь дней для ответа на предупреждение. Работник имеет право представить мнение своего профсоюза в дополнение к собственному ответу, если работник желает, и работодатель должен учитывать мнение профсоюза.

Перед тем, как приступить к увольнению, работодатель должен предоставить работнику план улучшения и дать ему разумное время, чтобы продемонстрировать улучшение. Если работник недостаточно улучшается и работодатель приступает к его увольнению, работник должен получить уведомление об увольнении не менее чем за восемь и не более чем за 30 дней, при этом точное количество дней обычно устанавливается подзаконным актом или контрактом. Требования к вручению сотруднику письменного уведомления о увольнении такие же, как и правила вручения первоначального предупреждения.Уведомление должно быть составлено в письменной форме, должно содержать указание на причину увольнения и объяснять возможности сотрудника для обращения в суд.

Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, может быть уволен с письменного уведомления за пять дней.

Сотрудник, желающий уволиться, должен письменно уведомить работодателя как минимум за 15 дней. Подзаконным актом или контрактом можно продлить срок уведомления максимум до 30 дней. От работника не требуется указывать причину расторжения трудового договора.

Выходное пособие является обязательным, если сотрудник уволен по служебным причинам, не относящимся к конкретному сотруднику. Минимальное выходное пособие составляет одну треть ежемесячной заработной платы работника за каждый год службы, включая время, когда работник работал у предшественника работодателя.

Как избежать ошибок при расторжении трудового договора во время болезни сотрудника? – HRlaw.pl

Сотрудников ожидая получения уведомления о расторжении, часто берут отпуск по болезни для защиты себя от увольнения (или хотя бы отложить его).Во время коронавируса пандемии, риск потерять работу увеличивается, в то время как цифровое получение медицинская справка проще простого. Когда увольнения должны происходить в необычные обстоятельства, например в период удаленной работы важно быть ознакомлен с правилами прекращения трудовых отношений в случае болезнь сотрудника. Вопреки распространенному мнению, это не сама болезнь. что гарантирует защиту от увольнения, но отсутствия на работе обосновано соответствующей медицинской справкой.

Когда и откуда что больничная книжка защищает сотрудника?

В соответствии со статьей 41 ТК РФ работодатель не может расторгнуть трудовой договор. во время отпуска сотрудника, а также во время оправданного отсутствие на работе, если период, позволяющий увольнение без предупреждения еще не истек. Самый распространенный тип «другого обоснованного отсутствия на работа »- заболевание сотрудника, подтвержденное медицинской справкой (т.е. бланк ZUS e-ZLA, который в Польше до сих пор называется L4).

Неспособность работа по болезни может защитить работника только от увольнения по работодатель и, как правило, против уведомления об изменении, но не против увольнения контракта:

без уведомления по вине работника, в частности из-за серьезного нарушения основных обязанностей сотрудника (статья 52 Трудового кодекса). Код)
без увольнения по вине работника (ст. 53 ТК РФ)
по истечении срока договора (в случае срочных договоров).

Можно расторгнуть трудовой договор по обоюдному согласию сторон во время болезнь сотрудника.

Статья 41 Трудовой кодекс ссылается на статью 53 Трудового кодекса в части, касающейся «Период, позволяющий увольнение без предупреждения». Это заявляет, что работодатель может прекратить работу без уведомления, если, среди прочего, по другим, сохраняется нетрудоспособность работника по болезни:

более трех месяцев, если сотрудник был работали менее шести месяцев
дольше, чем общий период получения заработной платы а также пособие или реабилитационное пособие в течение первых трех месяцев, если работник был трудоустроен не менее шести месяцев, или если нетрудоспособность была вызвана несчастный случай на работе или профессиональное заболевание (как правило, максимум 272 дня в Всего).

В компаниях в которых работает более 20 сотрудников, эти правила не могут быть изменены для приема на работу увольнение по причинам, не связанным с сотрудниками, в частности, в соответствии с процедуры коллективного резервирования. Однако отсутствие задокументировано больничными. не защитит сотрудника от изменения уведомления по причинам, не связанным с их. Кроме того, такой работник не будет иметь права на компенсацию. разрешение.

В исключительном случаях, в случае банкротства или ликвидации работодателя, работодатель может по-прежнему расторгнуть или изменить контракт сотрудника, несмотря на отсутствие по болезни (часть 1 статьи 41 ¹ Трудового кодекса).

Что важно, обслуживающий уведомления об увольнении во время нетрудоспособности работника по болезни до истечения срока, указанного в статье 53, вступит в силу, но имеет недостатки. Это означает, что период уведомления начнет течь, и контракт будет окончательно прекращено по истечении срока уведомления. Однако сотрудник сможет подать апелляцию в суд по трудовым спорам. Если апелляция обоснована, работодатель может быть обязан продолжить контракт с работником или восстановить его на работе или выплатить компенсацию.

А как насчет «Заболели» в день уведомления?

При оценке возможное нарушение статьи 41 ТК РФ, с момента прекращения уведомление доставляется, но не берется дата расторжения трудового договора в учетную запись. В этом контексте отсутствие на работе из-за болезни, которая уже произошедшие в течение периода уведомления не будут иметь значения. С другой стороны, очень важно точно определить момент, с которого сотрудник защищен от прекращения.

На практике это довольно часто сотрудник «заболевает» в день получения уведомление. В больничных листах не указывается конкретное время, с которого сотрудник был не может работать, что не позволяет определить только на этом основании, работник уже получил защиту, предусмотренную статьей 41 Закона о труде. Код на момент получения уведомления.

Решение решение Верховного суда от 11 марта 1993 г. (I PZP 68/92) имеет решающее значение для решения этого вопроса. Это нарушил предыдущее прецедентное право в пользу сотрудников и инициировал новое.Здесь утверждается расторжение трудового договора с работником, выполнявшим работу и затем доказали, что в день увольнения они не могли работать по болезни, не нарушает статью 41 Трудового кодекса. С целью анализа уведомления о прекращении действия в контексте этого положения, Верховный суд приравнял понятие присутствия на работе с исполнением работником обязанностей, вытекающих из трудовой договор или готовность их выполнять. Сотрудник, который присутствующие на работе в этом контексте не защищены трудовым договором расторжение, даже если у них есть медицинская справка, подтверждающая их недееспособность работать в этот день.Верховный суд также дал понять, что ключевой условием является отсутствие на работе, а не болезнь самого работника.

С другой стороны, работник, который находится на рабочем месте не для работы, будут защищены. Ярким примером является прибытие сотрудника на рабочее место. только для того, чтобы доставить больничную. С их нынешней дигитализацией эта ситуация изменится. несомненно, стали реже.

Как поставить теория на практике во время пандемии?

В части ссылаясь на «отсутствие на работе», а также на его вышеупомянутый толкования, статья 41 Трудового кодекса позволяет относительно легко оценка законности расторжения с точки зрения данного положения, в ситуации, когда сотрудник работает в компании ежедневно.Случаи, когда сотрудник, несмотря на физическое отсутствие на работе, обеспечивает работу или готовы представить это менее очевидно. В настоящее время два наиболее распространенных примера (не считая мобильных сотрудников) – удаленная работа и простой.

В случае удаленная работа, сотрудники часто (а в настоящее время из-за ограничений на работу в коворкинг-пространства, почти полностью) работают из дома, другими словами, место, где они, скорее всего, будут находиться в отпуске по болезни. Последний теперь может быть получить, даже не выходя из дома.Внезапная «болезнь» сотрудник, работающий удаленно, часто в отведенное для задачи время, может оказаться эффективная ловушка для работодателя, который не проявляет должной осторожности при увольнении контракт.

Другой необычный ситуация, связанная с пандемией COVID-19, вызывает озабоченность по поводу доставки уведомлений во время простоя, как указанные в статье 81 Трудового кодекса, так и во время экономический застой, предусмотренный в так называемом антикризисном щите и Закон от 11 октября 2013 г. о специальных решениях, связанных с защитой рабочие места.

Одно из предварительных условий простоя (независимо от его вида) – готовность сотрудника к работе, а таким образом, теоретически расторжение контракта сотрудника во время простоя не может нарушают статью 41 Трудового кодекса. На практике отсутствие на работе в связь с состоянием простоя означает, что невозможно подтвердить, что сотрудник, несмотря на наличие больничного листа, действительно работал. В таком случае весь упор делается на их готовность к работе. Если работодатель решит расторгнуть договор и не имеет доказательств готовности сотрудника работать в день подачи уведомления об увольнении, есть большая вероятность, что возможное наличие больничного листа сотрудника будет достаточным основанием для того, чтобы ошибочный.Имея это в виду, рекомендуется связаться с сотрудником по простоя, непосредственно перед расторжением контракта, чтобы убедиться, что они готов к работе.

Эти соображения – еще один аргумент (помимо регистра рабочего времени) для определения метод подтверждения наличия сотрудников, работающих удаленно, и проверять их готовность к работе во время простоя. Это может быть особенно важно в контексте независимых сотрудников, которые обязаны отчитываться результаты своей работы или ответ своему начальству только в конце день или каждые несколько дней.Риск того, что сотрудник сослается на отпуск по болезни покрытие дня доставки уведомления будет намного меньше, если работодатель имеет доказательства присутствия работника на работе, исполнения служебных обязанностей вытекающие из трудового договора или подтверждающие готовность их выполнять.

Тоже стоит отмечая, что в эпоху оцифровки больничных листов, которые видны работодатели в системе сразу после их выдачи (по крайней мере, теоретически), риск непреднамеренного нарушения статьи 41 Трудового кодекса ниже и возможности для злоупотреблений со стороны сотрудников уже.

Петр Подсядлы

повторных посещений “Ракхуду против Книжного центра Ботсваны Траст” на JSTOR

Абстрактный

В июле 2005 года Апелляционный суд Ботсваны вынес решение по делу, в котором сотрудник, работавший по срочному контракту, был уволен с работы до истечения согласованного срока. Сотрудник не совершил никаких нарушений, и работодатель не указал причин для расторжения трудового договора.В ходе своего решения Апелляционный суд пришел к выводу, что по общему праву, при отсутствии явного или подразумеваемого условия об обратном и при условии надлежащего уведомления, срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока согласованные сроки, без указания уважительной причины. С тех пор этот вывод был принят и применен Высоким судом Ботсваны в качестве обязательного судебного прецедента. В этой статье исследуется этот вывод и утверждается, что в соответствии с общим правом срочный трудовой договор не может быть законно расторгнут досрочно при отсутствии уважительной причины.

Информация о журнале

Публикация CILSA была инициирована в 1968 г. тогдашним Институтом иностранного и сравнительного права. Публикация была продолжена Центром иностранного и сравнительного права (как он известен сегодня) под эгидой Департамента государственного, конституционного и международного права Университета Южной Африки. Целью журнала было и остается стимулирование исследований. в сравнительные и международные аспекты права среди южноафриканских исследователей.В число участников CILSA регулярно входят ведущие ученые со всего мира. CILSA – это рецензируемое научное издание с международной базой подписки. Журнал издается трижды в год (март, июль и ноябрь).

Информация об издателе

Институт международного и сравнительного права в Африке (ICLA) – это исследовательский институт, расположенный на юридическом факультете Университета Претории. ICLA была основана в начале 2011 года и расположена в отреставрированном двухэтажном доме рядом с юридическим корпусом в кампусе Хатфилда.Институт хранит обширную коллекцию антикварной мебели и искусства, а также служит музеем Христо Кутзее. Опираясь на обширные сети, которые факультет создал в течение многих лет в Африке и за ее пределами, цель ICLA – стать точкой входа для тех, кто хочет участвовать в юридических исследованиях и правовой реформе в Африке, включая сравнительное или международное право на продвинутый уровень.