Увольнение внешнего совместителя без отработки

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение внешнего совместителя без отработки (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение внешнего совместителя без отработки Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как оформить увольнение внешнего совместителя по собственному желанию
(КонсультантПлюс, 2022)Заявление на увольнение внешний совместитель оформляет так же, как и основной работник. Проверьте, чтобы в заявлении были указаны, в частности, просьба уволить по собственному желанию, должность, с которой он увольняется, дата увольнения (с учетом или без учета срока отработки, если для этого есть основания), подпись работника. Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Вопрос: Работник и работодатель заключили ученический договор с условием об отработке, длительное обучение завершено. Можно ли перевести работника на внешнее совместительство по его просьбе и как это оформить, если срок отработки еще не истек?
(Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2019)Таким образом, для того чтобы перевести работника во внешние совместители, работодатель должен оформить прекращение трудового договора по основному месту работы, а затем оформить трудовой договор по совместительству. Такая процедура также обусловлена тем, что согласно разд. IV Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 “О трудовых книжках” (далее – Правила), выдача трудовой книжки на руки работнику предусмотрена только при его увольнении. Кроме того, в силу ч. 5 ст. 66 ТК РФ, а также п. 20 Правил сведения о работе по совместительству по желанию работника вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В рассматриваемом случае работодатель, устраивая работника внешним совместителем, уже не будет являться местом основной работы. Соответственно, внесение записи о переводе на внешнее совместительство (к примеру: “Работа по месту основной работы прекращена, продолжает работать на условиях совместительства”) будет неправомерно.

Практика увольнений совместителей по дополнительному основанию (Пластинина Н.)

Несмотря на довольно подробное регулирование работы совместителей, споры с работниками данной категории имеют место регулярно. Основная часть конфликтов приходится на оспаривание совместителями увольнений. Давайте разберемся, на что при обращении в суд чаще всего ссылаются работники и какие аргументы используют работодатели, чтобы себя защитить.

Совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. По общему правилу допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (как по месту основной работы – внутреннее совместительство, так и у других работодателей – внешнее совместительство, ч.

1 ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ).

Напомним, что помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, совместитель может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ: в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

Рассмотрим различные ситуации в зависимости от того, законно ли было произведено увольнение или нет.

Законное увольнение

В проанализированных спорах увольнение является законным и с точки зрения правильности применения норм права, и с точки зрения соблюдения работодателем порядка увольнения. Поэтому здесь интересны аргументы работников, а также позиция работодателя.

Совместитель может быть уволен и при наличии аналогичной занимаемой им вакантной должности

Многие работники-совместители ошибочно полагают, что при наличии вакансий у работодателя по должности, аналогичной занимаемой ими, они не могут быть уволены по ст. 288 ТК РФ. Основной довод при этом состоит в том, что для приема нового работника, для которого эта работа будет являться основной, у работодателя есть вакансия.
Однако, как показывает практика, такая позиция не основана на законе, а работодатель имеет право принять основного работника на место, которое он освободит, уволив совместителя.

Судебная практика. Суд установил, что истица была принята в ГБУЗ на должность врача функциональной диагностики по совместительству на 0,5 ставки на неопределенный срок. После уведомления об увольнении в письменной форме она была уволена на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Истица посчитала свое увольнение незаконным, так как на момент принятия на ее ставку нового сотрудника в ГБУ имелись иные вакансии по аналогичной занимаемой ею должности.

Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку увольнение истицы по ст. 288 ТК РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства. Судом был отвергнут довод о преимущественном праве на занятие указанной должности с учетом вакантных ставок у ответчика, поскольку в случаях увольнения на основании ст. 288 ТК РФ действующее трудовое законодательство не предусматривает такой гарантии. С данным выводом согласился и вышестоящий суд (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2015 по делу N 33-9013).

Как видите, наличие вакансий у работодателя не препятствует увольнению совместителя по ст. 288 ТК РФ, даже если для принятия нового сотрудника, для которого эта работа будет основной, в штатном расписании имеются несколько аналогичных занимаемых совместителем должностей и часть из них вакантны.

При утрате основной работы место работы по совместительству основным не становится

Многие совместители, потеряв основное место работы (независимо от причин), полагают, что работа по совместительству должна стать для них основной. Более того, часть работников считает, что это происходит автоматически после уведомления ими работодателя об утрате основного места работы. Другая же часть совместителей полагает, что работодатель не может отказать им в просьбе сделать работу по совместительству основной, потому что они получают преимущественное право на занятие должности на полную ставку.

Между тем, заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Поэтому если сотрудник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Именно такую позицию суды озвучивают в своих решениях, отказывая совместителям, уволенным по ст. 288 ТК РФ, в восстановлении на работе.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе в должности ведущего эксперта по объемно-планировочным и архитектурным решениям. Требования мотивировала тем, что работала в указанной должности по совместительству, но была уволена по ст.

288 ТК РФ. На момент заключения трудового договора с работодателем основным местом работы истицы являлась работа в качестве инженера-эксперта у другого работодателя, однако позже трудовой договор с ней был расторгнут по инициативе работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Через некоторое время она подала заявление в отдел кадров ответчика, уведомив его о том, что утратила основное место работы, и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту. Ей отказали и чуть позже уволили по ст. 288 ТК РФ. Истица сочла увольнение незаконным, полагая, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя, учитывая, что на момент увольнения у ответчика у нее не было другого постоянного места работы. В таком случае, по ее мнению, ответчик не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
Суд не согласился с позицией истицы, указав, что при прекращении трудовых отношений с работодателем по основному месту работа по совместительству не становится для работника основной. Поэтому суд отказал ей в признании увольнения незаконным и восстановлении ее в должности (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-1271).

Итак, работодателю следует помнить, что у него не возникает обязанности принять совместителя на ту же должность на полную ставку, сделав эту работу для него основной, если тот потерял работу по основному месту.

Уровень квалификации и опыта вновь принятого основного работника не имеет значения

Чувство справедливости порой не дает уволенному совместителю покоя, заставляя его выискивать доводы для признания в судебном порядке своего увольнения незаконным. Иногда таким доводом становится недостаточная, по мнению уволенного работника, квалификация принятого на его место нового работника, для которого эта работа будет являться основной, или же недостаточность его опыта работы.

Судебная практика. Уволенная по ст. 288 ТК РФ истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основной довод ее заключался в том, что принятая на ее место работница, для которой эта работа явилась основной, не обладает достаточной квалификацией.
Суд признал данный довод необоснованным, отказав в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 25.08.2014 по делу N 33-18654/2014).

Таким образом, соответствие или несоответствие принятого основного работника вместо уволенного совместителя предъявляемым работодателем требованиям к кандидатуре не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.

Увольнение было незаконным

Рассмотренные ниже споры затрагивают увольнения, которые были признаны незаконными и закончились принятием судами решений в пользу работников.

Гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями, распространяются и на совместителей

Многие работодатели при увольнении совместителей руководствуются исключительно гл. 44 ТК РФ, ошибочно полагая, что иные гарантии и компенсации не распространяются на совместителей, так как их труд регулируется отдельной главой ТК РФ.
Гарантии и компенсации, установленные в отношении определенных категорий работников, распространяются на сотрудников и по основному месту работы, и по совместительству. Исключение составляют только гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Они предоставляются только по основному месту работы.

Судебная практика. Истица, работавшая у ответчика по совместительству, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основным местом ее работы числилось обучение в очной аспирантуре, которое закончилось до увольнения. Истица досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет на прежнюю должность, через два месяца получила уведомление о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ, а затем была уволена по названному основанию.
Суд удовлетворил требования о восстановлении истицы на работе, так как на момент увольнения она имела на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, а ее увольнение по инициативе работодателя противоречит положениям ТК РФ (Апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 27.06.2014 по делу N 33-323/2014).

Статья 288 ТК РФ предусматривает увольнение совместителя, но не признает недействующими иные нормы, которые касаются увольнения женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до трех лет. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются и на совместителей.

Уволен может быть только совместитель, принятый по трудовому договору на неопределенный срок

С совместителем по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры. При этом в случае заключения такого договора работодатель лишается права его прекратить по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, т.е. в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, поскольку данное основание применяется только к тем совместителям, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок.

Судебная практика. Истица была принята на работу в ТСЖ по совместительству. С ней был заключен срочный трудовой договор. Некоторое время спустя она была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. В связи с этим обратилась в суд, который пришел к выводу о незаконности увольнения истицы. Дело в том, что увольнение работника по указанному основанию возможно только в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок. С истицей же был заключен срочный трудовой договор, который не мог быть расторгнут по ст. 288 ТК РФ (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-839/14).

Таким образом, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.

Совместителя нельзя уволить в период болезни или отпуска

На практике многие работодатели не отождествляют специальное основание для расторжения трудового договора, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, с увольнением по инициативе работодателя и не распространяют на него ограничения, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Между тем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Этот запрет распространяется и на случаи увольнения совместителей по ст. 288 ТК РФ. При установлении нарушения данного запрета суд признает увольнение незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к ООО о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности главного бухгалтера по совместительству. Требования мотивировала тем, что была уволена по ст. 288 ТК РФ в период беременности и в период пребывания в отпуске.
Суд установил, что после того, как истица сообщила работодателю о своей беременности и представила об этом справку, которую у нее не приняли, ей вручили уведомление о расторжении трудового договора по ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника на постоянной основе. После чего она была уволена.
В ходе рассмотрения дела были подтверждены три факта, повлиявшие на признание увольнения истицы незаконным: факт беременности на момент увольнения, факт нетрудоспособности на момент увольнения, а также нахождение истицы в очередном оплачиваемом отпуске в тот же период. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истицы произведено в периоды нахождения ее в отпуске, нетрудоспособности, а также с нарушением требований ст. 261 ТК РФ. Суд признал увольнение незаконным и восстановил ее на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-10731).

Работодателю не стоит забывать, что увольнение совместителя, как и любого другого сотрудника, в период его нетрудоспособности или нахождения в отпуске незаконно.
В заключение резюмируем решения судов.
1. Наличие вакансий у работодателя не препятствует увольнению совместителя по ст. 288 ТК РФ, даже если в штатном расписании имеются несколько аналогичных занимаемых совместителем должностей, и часть из них – вакантны.
2. При утрате основного места работы работа по совместительству не становится для сотрудника основной автоматически. Не возникает у работодателя и обязанности принять совместителя на ту же должность на полную ставку, сделав эту работу основной.
3. Соответствие или несоответствие принятого вместо уволенного совместителя основного работника предъявляемым работодателем требованиям к кандидатуре работника не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.
4. Статья 288 ТК РФ предусматривает увольнение совместителя, но не признает недействующими иные нормы, которые касаются увольнения женщин, имеющих на иждивении ребенка до трех лет. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются и на совместителей.
5. Работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.
6. Увольнение совместителя в период его нетрудоспособности или нахождения в отпуске незаконно.

Должен ли сотрудник отрабатывать 2 недели при увольнении по совместительству

Совместитель — это человек, который после своей основной работы или в выходные дни трудится на другой должности в своей или другой компании. Увольняется такой сотрудник по тем же основаниям Трудового кодекса РФ, что и остальной персонал. Однако существует и ряд особенностей, которые нужно знать, чтобы правильно расторгнуть трудовой договор. Из статьи вы узнаете в том числе, должен ли такой сотрудник отрабатывать 2 недели. Совместительство может быть постоянным и временным, то есть оформленным на определенный срок.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение без отработки

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Совместительство и увольнение

Совместительство представляет собой трудовую деятельность, которая продолжается не весь рабочий день. При этом работник постоянно делает определенную работу, но при этом основное его место работы другое.

Совместительство бывает внутренним обе работы находятся в одной организации или внешним главная работа в одной организации, а по совместительству — в другой. Работник, выполняющий свои трудовые обязанности по совместительству, в обязательном порядке официально оформляется на работу путем подписания с ним трудового договора, а значит, и увольнение по совместительству должно происходить в строгом соответствии с положениями ТК РФ. Прекращение трудовых отношений с совместителем по его инициативе проходит примерно так же, как и увольнение основного сотрудника: совместитель составляет заявление об увольнении, после чего работодатель ставит на нем свою резолюцию.

После этого издается приказ об увольнении. Отработать установленные законом две недели совместителю придется, за исключением оснований, освобождающих его от этой обязанности.

Кроме того, как и основной работник, совместитель может договориться с начальством об отмене этого двухнедельного срока или его сокращении.

День увольнения совместителя не может быть праздничным или выходным днем, поскольку в день увольнения с работником должен быть произведен расчет и выдана трудовая книжка. Если трудовая книжка внешнего совместителя находится по месту его основной работы, ему необходимо попросить предоставить ее под роспись, после чего отнести по месту увольнения для внесения в нее необходимых сведений.

Когда речь идет об увольнении внутреннего совместителя, который желает отказаться от дополнительной работы, но остаться на основной должности, ему необходимо за три дня до неисполнения дополнительных обязанностей известить об этом работодателя. Если же работник планирует оставить оба рабочих места, прекратив трудовые отношения с данным работодателем, то его увольняют в общем порядке. При этом в трудовую книжку делают две записи: вначале вносят сведения по основному месту работы, после чего ставят запись относительно работы по совместительству.

Частая ситуация расторжения трудового договора с совместителем это сокращение численности штата организации. Процедура такого увольнения ничем не отличается от увольнения других работников: за 2 месяца до момента увольнения сотрудника информируют о грядущем сокращении, выносят приказ об изменении структуры организации и штатного расписания. Совместителю, как и иным сотрудникам, должны предложить имевшиеся у работодателя вакансии.

Гарантировано ему и выходное пособие. Очередность сокращения совместителей не имеет каких-либо отличий: если по совместительству работает беременная, уволить ее нельзя. Это же касается семейных лиц, которые считаются единственными кормильцами, и иных лиц, установленных ТК РФ. Работодатель может принять решение об увольнении совместителя и в случае, когда на должность совместителя будет найден основной сотрудник.

Это можно сделать даже тогда, когда трудовой договор заключен без указания срока действия. Как и с основным работником, расторгнуть трудовой договор с совместителем можно за грубое или неоднократное нарушение трудовой дисциплины, в частности, за допущенный прогул. Речь идет о ситуации, когда сотрудник отсутствовал на работе весь день или более четырех часов. В ситуации, когда рабочий день совместителя имеет продолжительность менее четырех часов, то уволить его можно за отсутствие на рабочем месте в определенную дату.

Процедура увольнения за прогул не отличается от обычной и включает в себя истребование объяснения у работника-совместителя. Главная Адреса трудовой инспекции в Москве в Московской области в Санкт-Петербурге в Ленинградской области все регионы. Консультации юриста Вопрос-ответ Задать вопрос Увольнение Заработная плата.

Исковые заявления Трудовые договоры Должностные инструкции Жалобы. Трудовой кодекс Закон о занятости населения Закон о профсоюзах Закон о госслужбе Закон о трудовых пенсиях Закон о страховых пенсиях Закон о персональных данных. Увольнение совместителя по собственному желанию с отработкой и без отработки Задать вопрос юристу бесплатно.

Увольнение с работы по совместительству может произойти в силу следующих причин: поступление на должность совместителя постоянного сотрудника; сокращение штата; инициатива работника; истечение трудового договора; соглашение сторон; нарушения трудовой дисциплины, влекущие увольнение; иные основания, предусмотренные ТК РФ.

Увольнение по инициативе совместителя Прекращение трудовых отношений с совместителем по его инициативе проходит примерно так же, как и увольнение основного сотрудника: совместитель составляет заявление об увольнении, после чего работодатель ставит на нем свою резолюцию.

Увольнение по совместительству по инициативе работодателя Частая ситуация расторжения трудового договора с совместителем это сокращение численности штата организации. Другие материалы по теме Документы при увольнении, которые обязан выдать работодатель Принуждение к увольнению по собственному желанию Увольнение по собственному желанию в , порядок и нюансы Увольнение по совместительству Увольнение совместителя в связи с приёмом основного работника.

Автор: E-Mail: Текст комментария:. Вопрос — ответ Размер выходного пособия при увольнении в связи с призывом в армию. В течение какого времени после увольнения должны дать расчет. Компенсационные выплаты при увольнении из полиции. Консультации юриста Отказ подписывать дополнительное соглашение. Коллективный отказ работников подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору. Расшифровка расчетного листка. Можно ли обязать работодателя делать расшифровку расчетного листка, если работник не уверен в правильности начисления заработной платы.

Неверный расчет при увольнении.

уволиться с работы по совместительству без отработки 2 нед

Увольнение по совместительству имеет некоторые нюансы, которые работодатель должен соблюсти, чтобы увольнение было законным. Совместительство — это выполнение работником каких-либо работ в свободное от основной работы время. Совместительство оплачивается в соответствии с занимаемой должностью и пропорционально отработанному времени. Оно допускается только при заключении трудового договора. При увольнении совместителя необходимо расторгнуть трудовой договор.

Совместительство представляет собой трудовую деятельность, которая продолжается не весь рабочий день. При этом работник постоянно делает определенную работу, но при этом основное его место работы другое.

Новости Инструменты Форум Барометр. Войти Зарегистрироваться. Вход для зарегистрированных:. Забыли пароль? Войти через:.

Увольнение совместителя по собственному желанию с отработкой и без отработки

Совместитель — это сотрудник, который неполный рабочий день регулярно выполняет дополнительные обязанности в свободное от основной занятости время. Совместительство может быть внутренним и основная, и дополнительная работы находятся на одном предприятии или внешним основная занятость на одном предприятии, а дополнительная — на другом. Дополнительных работ, согласно законодательству, у граждан может быть сколько угодно с разумным ограничением по времени, естественно. И главное — совместительство должно быть так же официально оформлено, как и основная занятость. В данной статье речь пойдет о том, как уволить совместителя, как сделать это правильно и какие нюансы необходимо учитывать. Самое главное, что необходимо помнить работодателю: совместитель такой же работник, как и все остальные, поэтому его прием на работу и увольнение происходят на общих основаниях. Оформление совместителя на рабочее место производится в несколько этапов:. Внешний совместитель должен также предоставить в отдел кадров или руководителю предприятия, если речь идет о маленькой организации паспорт и при необходимости — документы об образовании. У внутреннего совместителя необходимый пакет и без того уже находится на предприятии.

Особенности и порядок увольнения совместителей

Настя, на совместителей распространяется общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника по собственному желанию , установленный ст. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи , а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права , локальных нормативных актов, условий коллективного договора , соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Таким образом, если работодатель не согласен уволить Вас досрочно.

Пожалуйста должен ли работник работающий внешним совместителем отрабатывать две недели при увольнении?

Подскажите пожалуйста! Как быть, что делать, если работник не хочет увольняться по ” собственному желанию “? Да нужно по усмотрению руководителя -закон одинаков для всех -и кто по основному месту работает и совместители совместители при увольнении по собственному желанию должны отрабатывать две недели или нет ст 80 Трудового кодекса не делает исключения для совместителей об обязанности предупредить за 2 недели о желании прекратить действие трудового соглашения. На усмотрение работодателя.

Увольнение по совместительству

Должен ли совместитель отрабатывать 2 недели? Если да, то полагается ли ему зарплата за отработку? Ваш вопрос не совсем ясен.

Регистрация Вход. Ответы Mail. Вопросы – лидеры X5 Clever Подскажите где взять ответы на курсы. Быстрый поиск работы в Москве. Что посоветуете? Ищу подработку портал мастеров и услуг в Москве 1 ставка.

Внешний совместитель должен отрабатывать две недели при увольнении

.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по ими работы, то Вам придётся отрабатывать две недели.

.

.

.

.

.

.

BOG Преподавательское правило 4.2 – Назначение, продвижение по службе, пребывание в должности и увольнение по уважительной причине | Политики

1. ЦЕЛЬ И ОБЛАСТЬ ПРИМЕНЕНИЯ.

   1. Это Правило относится к назначению, продвижению по службе, пребыванию в должности, повторному назначению или увольнению по причинам, связанным с преподавательским составом.

   2. Это Правило применяется ко всем преподавателям Университета Западной Вирджинии, включая Технологический институт Университета Западной Вирджинии и Потомакский государственный колледж Университета Западной Вирджинии.

2. КЛАССИФИКАТЫ ФАКУЛЬТЕТОВ.

   1. Преподавателям, имеющим ученое звание, может быть присвоена одна из следующих классификаций:

      1. Постоянный : Те члены факультета, которые получили постоянный статус в соответствии с определением президента. Постоянные назначения обычно являются полными рабочими днями в течение учебного года.

         1. При особых обстоятельствах, по запросу члена факультета и с одобрения президента, постоянное назначение на полный рабочий день может быть преобразовано в постоянное назначение на неполный рабочий день на определенный период времени, обычно не превышающий один календарный год на каждое событие.По истечении утвержденного периода времени или его утвержденного продления член факультета возвращается к постоянному назначению на полный рабочий день, если член факультета не решит не возвращаться к постоянному назначению на полный рабочий день. После такого избрания работа члена факультета прекращается. Этот раздел не относится к действиям, связанным с программами поэтапного выхода на пенсию.

      2. Tenure-Track : Те преподаватели, которые обычно назначались на постоянную работу и были назначены Президентом в качестве занимающих постоянную должность.

         1. Время, проведенное на неполной должности в течение как минимум половины периода контракта, обычно не включается в подсчет лет службы для целей пребывания в должности и не приводит к какому-либо фактическому предоставлению срока пребывания в должности.

         2. В особых обстоятельствах, по запросу члена факультета и с одобрения президента, назначение на полный рабочий день может быть преобразовано в назначение на неполный рабочий день на определенный период времени, обычно не превышающий одного календарного года. за каждый случай.По истечении утвержденного периода времени или его продлении член факультета возвращается к постоянному назначению, если член факультета не решит не возвращаться к постоянному назначению. После такого избрания работа члена факультета прекращается.

      3. Clinical-Track : Те преподаватели, которые были назначены президентом и назначены на клиническую должность в школах медицинских наук.Их назначение может быть полным или неполным. Преподаватели клинического направления должны быть назначены с применимым обозначением HSC.

      4. Teaching-Track : Те преподаватели, которые были назначены президентом в качестве преподавателей на определенный срок, определенный президентом. Такие преподаватели могут иметь академическое звание с одним или несколькими назначенными префиксами. Назначение может быть полным или неполным.

         1. Продолжительность встречи:

            1. После повышения или назначения в ранге преподавателя-преподавателя или доцента преподаватель может иметь право на повторное назначение на дополнительные сроки; ни один срок не может превышать трех (3) лет.

            2. После повышения или назначения в звании доцента преподавателя член факультета может быть назначен на срок до шести (6) лет каждый.

            3. После повышения или назначения в звании профессора-преподавателя член факультета может быть назначен на срок до девяти (9) лет каждый.

            4. Продление назначения на должность преподавателя не должно создавать презумпции права на назначение в качестве штатного преподавателя или штатного преподавателя.

         2. Назначения на преподавательскую работу на полный рабочий день не должны превышать пятнадцати процентов (15%) от общего числа штатных преподавателей в любом из кампусов Университета.Провост имеет право делать исключения из пятнадцатипроцентного порога. Отдельный расчет должен быть подготовлен для Потомакского государственного колледжа, Технологического института WVU и кампуса Моргантауна (включая школы медицинских наук).

            1. Для целей расчета пятнадцати процентов (15%) проректор должен рассчитать «штатных преподавателей», включая только штатных преподавателей, штатных преподавателей и преподавателей клинического профиля. Никакие другие преподаватели не должны быть включены в расчет.

      5. Service-Track : Те преподаватели, которые были назначены президентом в качестве обслуживающего персонала на определенный срок, определенный президентом. Такие преподаватели могут иметь академическое звание с одним или несколькими назначенными префиксами. Назначение может быть полным или неполным.

         1. Продолжительность встречи:

            1. После повышения или назначения в ранге сервисного инструктора или сервисного доцента преподаватель может иметь право на повторное назначение на дополнительные сроки; ни один срок не может превышать трех (3) лет.

            2. После повышения или назначения в звании доцента службы член факультета может быть назначен на срок до шести (6) лет каждый.

            3. После повышения или назначения в звании профессора службы член факультета может быть назначен на срок до девяти (9) лет каждый.

            4. Продление назначения(-ий) на стажировку не должно создавать презумпцию права на назначение на штатную должность или штатную преподавательскую должность.

      6. Другие нештатные должности : Те члены факультета, которые были назначены президентом, но не были назначены на штатные должности, клинические должности, должности библиотекарей, преподавателей, службы или имеющие штатный статус. Назначение такого факультета может быть эквивалентом полной или неполной занятости.

         1. К ним относятся, но не ограничиваются:

            1. Факультет с приставкой «Исследователь-», имеющий ученое звание.

            2. Преподаватели на некоторых преподавательских должностях с частичной занятостью могут быть назначены преподавателями или старшими преподавателями.

            3. Эквиваленты преподавателей или академических специалистов, чьи основные обязанности не связаны с обучением, но могут занимать дополнительные должности, которые носят учебный характер.

         2. Продление других назначений, не предусматривающих постоянную занятость, не должно создавать презумпции права на назначение в качестве постоянных или штатных преподавателей.

            1. Другие назначения преподавателей на полный рабочий день, не предусматривающие постоянной работы, могут использоваться только в том случае, если преобладает одно или несколько из следующих условий:

            2. Позиция финансируется за счет гранта, контракта или другого источника, который не является частью регулярного и текущего источника операционного финансирования.

            3. Должность создается для временной замены лица, находящегося в творческом или ином отпуске.Назначения на такие должности не связаны со сроком пребывания в должности, подлежат ежегодному продлению и, как правило, не могут превышать трех лет.

            4. Вакансия создана для немедленного заполнения важной преподавательской должности в ожидании постоянного назначения в результате регулярного процесса поиска и отбора. Назначение на такие должности не является постоянным, подлежит ежегодному продлению и, как правило, не может превышать трех лет.

            5. Эта должность является временной для удовлетворения временных потребностей в обучении, для поддержания достаточной гибкости обучения, чтобы реагировать на меняющийся спрос на преподаваемые курсы или для удовлетворения других потребностей учреждения.Назначенный должен быть уведомлен об этом во время назначения. Такие назначения не являются постоянными, подлежат ежегодному продлению и, как правило, не могут превышать шесть лет.

            6. Должность является второстепенным назначением для лица, которое имеет основное назначение в качестве администратора или для выполнения других обязанностей, не связанных с обучением. Любое звание преподавателя или младшего преподавателя на такой должности считается временным и продлевается на ежегодной основе.Назначенный должен быть уведомлен в письменной форме о статусе любого академического звания.

         3. Назначение на нештатную штатную должность преподавателя не создает права или ожидания дальнейшего назначения по истечении одного года назначения.

   2. Librarian-Track : Члены факультета, назначенные президентом в ранге «университетский библиотекарь», «младший университетский библиотекарь», «помощник университетского библиотекаря» или «штатный библиотекарь». Их назначение может быть эквивалентным полной или частичной занятости.

   3. Преподаватели клинического, библиотечного, преподавательского и сервисного факультетов, а также другие преподаватели, не являющиеся постоянными сотрудниками, занимают должности, которые не подлежат рассмотрению в связи с постоянным пребыванием в должности, независимо от количества, характера или времени, отведенного на такие назначения. Назначения преподавателей на клинические, библиотекарские, преподавательские и служебные должности осуществляются только на периоды и для указанных целей, без каких-либо других интересов или прав, полученных лицом, назначенным в силу такого назначения.Поскольку член факультета, назначенный таким образом, не находится в процессе пребывания в должности, положения об уведомлении, изложенные в Разделе 6 ниже, не применяются.

   4. Назначение преподавателей, обычно .

      1. Другие соответствующие титулы, более точно отражающие характер должности члена факультета, могут использоваться по усмотрению президента.

      2. Президент должен производить все штатные, бессрочные, клинические, библиотекарские, преподавательские, служебные и другие назначения без постоянного пребывания после консультации с соответствующими преподавателями и другими коллегиальными подразделениями.

      3. Каждый контракт с преподавателями в Университете заключается на один финансовый год или его часть в соответствии с годовым бюджетом учебного заведения или дополнительными мерами к нему, как это предусмотрено законом.

      4. Каждый такой контракт должен быть заключен в письменной форме, и копия документа должна быть предоставлена ​​назначенному лицу. Такой документ должен содержать условия назначения.

      5. В соответствии с требованиями к аккредитации и политикой Университета, установленной проректором, каждый преподаватель должен иметь соответствующие полномочия по конкретной дисциплине, чтобы квалифицироваться как эксперт по предметам курса.

   5. Факультет с административными назначениями, обычно .

      1. Лица, назначенные на полный или неполный рабочий день на административные или штатные должности в Университете, могут получить или сохранить академические звания в дополнение к любому административному или штатному званию после консультации с соответствующими академическими подразделениями.Такие лица будут проинформированы в письменной форме во время назначения о том, является ли звание преподавателя штатным, штатным, клиническим, библиотекарем, преподавательским, сервисным или другим, не имеющим постоянного членства. факультета. Административный или штатный персонал, не назначенный на должность преподавателя, не является преподавателем и, следовательно, не имеет права на защиту, предусмотренную настоящей политикой.

      2. В дополнение к своим обычным административным обязанностям каждый администратор кампуса, который также имеет академическое звание в соответствии с У. Кодекс штата Вирджиния, § 18B-8-6(b), должен преподавать как минимум один (1) курс в течение каждого восемнадцатимесячного периода работы или проводить текущие исследования. Такое обучение и исследования должны оцениваться в соответствии с настоящим Правилом.

3. ФАКУЛЬТЕТ: ВИДЫ И УСЛОВИЯ НАЗНАЧЕНИЯ.

   1. Назначения на полный рабочий день на факультете учреждения, за исключением тех, которые обозначены как клинические, библиотекарские, преподавательские, служебные или другие, не связанные с постоянством, должны быть либо постоянными, либо постоянными.

   2. Все назначения на клинические, библиотекарские, преподавательские, служебные и другие должности, не связанные с постоянством, как определено в Разделе 2 настоящего Правила, не должны быть ни постоянными, ни постоянными, а должны быть только назначениями. на периоды и для указанных целей, без каких-либо иных интересов или прав, полученных лицом, назначенным в силу такого назначения.

   3. Назначение лица на штатную должность в любом кампусе производится при соблюдении следующих условий:

      1. Назначенный должен оказывать полный рабочий день в кампусе, в который назначен.Посторонняя деятельность, которая ограничивается ниже в подразделе 3.3.3, не подлежит ограничению, если только такая деятельность или занятость не мешают надлежащему выполнению институциональных обязанностей. Университет ожидает, что его преподаватели приложат все усилия для преподавания, исследований и обслуживания. Таким образом, неуместно заниматься оплачиваемой работой за пределами учебного заведения, которая не одобрена проректором или иным образом несовместима с договорными обязательствами преподавателя перед университетом.Кроме того, нецелесообразно использовать ресурсы Университета для ведения частного бизнеса.

      2. Преподаватели, работающие полный рабочий день в школах медицинских наук, будут оказывать услуги пациентам только в учреждениях, связанных с Университетом, или в таких других местах или учреждениях, которые могут быть разрешены в их ежегодном уведомлении о назначении или иным образом одобрены в письменной форме президентом. .

         1. Плата за профессиональные услуги, связанные с пациентами, оказываемые штатными преподавателями Школ медицинских наук, должна выставляться, взиматься и расходоваться в соответствии с уставом плана практики факультета в Университете Западной Вирджинии или с помощью такого другого механизма выставления счетов и сбора, как может быть предусмотрено в ежегодном уведомлении о назначении члена факультета или иным образом одобрено в письменной форме президентом.

         2. Гонорары за профессиональные услуги, не связанные непосредственно с услугами пациентов, включая, помимо прочего, гонорары, гонорары, судебные иски, в которых не оказывались услуги пациентам, или другие подобные источники, утвержденные в письменной форме Президентом, разрешены в качестве индивидуального дохода для отдельного члена факультета. Все применимые политики конфликта интересов должны соблюдаться для оказания любых услуг, на которые распространяется такая политика.

      3. Если работа или служба по совместительству осуществляется без явного предварительного одобрения или если это мешает выполнению обычных институциональных обязанностей и обязанностей назначенного лица, Президент имеет право (а) потребовать от назначенного лица прекратить такую ​​работу или службу по совместительству, которые вмешивается в выполнение институциональных обязанностей и обязанностей назначенного лица, (b) внести такие коррективы в компенсацию, выплачиваемую такому назначенному лицу, которые оправданы потерей услуг назначенного лица для Университета и использованием назначенным лицом институционального оборудования и материалов, или (c) уволить по причине, указанной в Разделе 8 ниже.

      4. Университет может разрешать и поощрять в разумных пределах личную профессиональную деятельность, такую ​​как консультирование, со стороны члена факультета, выходящую за рамки обязанностей и обязанностей члена факультета, связанных с работой в Университете и для Университета, при условии, что такая деятельность: (1) способствует дальнейшему развитию члена факультета. профессионально, (2) не мешает выполнению обязанностей и ответственности перед Университетом и (3) осуществляется в соответствии с требованиями других применимых правил Совета.

   4. Если статус преподавателя меняется с клинического, библиотекарского, преподавательского, служебного или другого, не связанного с постоянством, на постоянный, время, проведенное в соответствующем кампусе, может, по усмотрению президента, засчитываются как часть периода пребывания в должности.

4. ПОВЫШЕНИЕ В АКАДЕМИЧЕСКОМ ЗВАНИИ.

   1. В следующих рамках Университет должен установить в сотрудничестве с Факультетом или должным образом избранными представителями Факультета руководящие принципы и критерии для продвижения в академических званиях, такие руководящие принципы должны соответствовать руководящим принципам, установленным Президентом:

      1. Должны быть продемонстрированы доказательства того, что продвижение по службе основано на широком диапазоне критериев, установленных соответствующей школой или колледжем и кампусами в соответствии с настоящим документом и соответствующими миссии подразделения.

      2. Должны быть продемонстрированы доказательства того, что в процессе проведения оценок для продвижения по службе участвуют лица из нескольких различных групп, включая, помимо прочего: коллег из определенного подразделения учреждения и за его пределами, руководящий административный персонал, такой как заведующий кафедрой/отделением и декан, а также студенты.

      3. Не должно быть практики предоставления повышения в обычном порядке или исключительно из-за продолжительности службы, или произвольного отказа в продвижении по службе.

      4. Университет должен предоставить копии Основных руководящих принципов и критериев для повышения в Совете и должен предоставить такие руководящие принципы и критерии своим преподавателям.

   2. Повышение в должности не должно предоставляться автоматически, а должно быть результатом действий Президента после консультаций с соответствующими академическими подразделениями.

5. ВЛАДЕНИЕ.

   1. Tenure предназначен для обеспечения академической свободы и обеспечения профессиональной стабильности для опытного преподавателя. Это средство защиты от своенравного увольнения человека, верно и хорошо служившего в академическом сообществе. Непрерывная самооценка, а также регулярная оценка со стороны коллег и административного персонала имеют важное значение для жизнеспособности системы пребывания в должности.

      1. Срок пребывания в должности никогда не должен маскировать безответственность, посредственность или преднамеренный отказ выполнять академические требования или профессиональные обязанности и ответственность.

      2. Срок пребывания в должности – это способ сделать профессию привлекательной для способных людей. Должны быть продемонстрированы доказательства того, что пребывание в должности основано на широком диапазоне критериев, установленных соответствующей школой или колледжем, а также университетским городком в соответствии с настоящими Правилами и соответствующими миссии Университета и его соответствующих академических подразделений.

      3. Окончательная власть в отношении применения Первичных руководящих принципов принадлежит Президенту.При принятии решений о сроках пребывания в должности необходимо тщательно учитывать профиль пребывания в кампусе Университета, прогнозируемые схемы зачисления, кадровые потребности, текущую и прогнозируемую миссию каждого факультета/подразделения, конкретную академическую компетентность преподавателя и сохранение возможностей для вливания. новых талантов.

   2. Срок пребывания в должности не должен предоставляться автоматически или исключительно из-за продолжительности службы, а должен быть результатом действий президента после консультации с соответствующими академическими подразделениями.

   3. Срок пребывания в должности может быть предоставлен во время назначения Президентом после консультации с соответствующими академическими подразделениями.

   4. Стаж работы может быть получен только преподавателями, имеющими звание доцента или выше.

   5. Преподаватель, получивший срок пребывания в должности, получает ежегодное продление назначения, если только он не был уволен или уволен по причинам, изложенным в Разделе 8.

6. СЛУЖЕБНЫЙ ПЕРИОД.

   1. Когда штатный член факультета назначается на основе, отличной от клинической, библиотечной, преподавательской, служебной, иной, не связанной с постоянством или на постоянной основе, назначение должно быть постоянным.

   2. В течение периода пребывания в должности условия каждого повторного назначения должны быть изложены в письменной форме, при этом копия соглашения должна быть предоставлена ​​заинтересованному лицу.

   3. Максимальный срок пребывания в должности обычно не превышает семи (7) лет.

      1. В течение критического года назначения на постоянной основе каждому члену факультета на постоянной основе должно быть направлено письменное уведомление о сроке пребывания в должности или предложен письменный окончательный трудовой договор сроком на один год.

      2. Преподаватели могут быть предоставлены в должность до шестого года службы, если критический год был официально изменен.

   4. Преподаватели, назначенные в другое время, кроме начала учебного года, могут выбрать, чтобы эти периоды назначения, равные или превышающие половину учебного года, считались полным годом периода пребывания в должности. Такое решение должно быть принято во время назначения и должно быть принято до конца финансового года, в котором началось назначение.

   5. Временные назначения на срок менее половины учебного года не могут быть частью срока пребывания в должности.

   6. В течение указанного Периода пребывания в должности уведомления о непризнании повторного назначения могут быть сделаны по любой причине, которая не является произвольной, капризной или не имеющей фактической основы. Любая документированная информация, относящаяся к решению о неповторном назначении или увольнении, должна быть незамедлительно предоставлена ​​преподавателю по его запросу.

      1. После того, как Президент принял решение о повторном назначении или отказе от повторного назначения на следующий учебный год, постоянный член факультета должен быть уведомлен в письменной форме о решении письмом с почтовым штемпелем и отправлен по почте не менее чем за один год до истечения срока. назначения.

      2. После того, как Президент принял решение о повторном назначении или, в соответствии с § 18B-8-5 Кодекса штата Вирджиния, об отказе от повторного назначения на следующий учебный год, член факультета может быть уведомлен в письменной форме о решение письмом с почтовым штемпелем и отправленным по почте не позднее 1 марта, которое должно быть отправлено через «Запрошено заверенное уведомление о возврате по почте»; почта первого класса; и электронная почта.

   7. Если постоянный преподаватель, который не был повторно назначен, просит об этом, президент должен сообщить члену факультета заказным письмом в течение десяти (10) дней с момента принятия решения.В соответствии с § 18B-8-5 Кодекса штата Вирджиния штатный преподаватель, который желает обжаловать решение, может подать жалобу.

7. ФАКУЛЬТЕТСКАЯ ОЦЕНКА.

   1. Все преподаватели должны получать ежегодные письменные оценки эффективности, непосредственно связанные с обязанностями и обязанностями, определенными университетом, такие оценки должны обычно проводиться коллегиальным комитетом подразделения и председателем отдела/отдела или эквивалентным лицом.

   2. Процедуры оценки, соответствующие основным руководящим принципам Университета, должны быть разработаны различными колледжами, школами и кампусами и, при необходимости, на уровне факультета/подразделения. Такие процедуры должны включать, но не ограничиваться коллегиальной оценкой, студенческой оценкой и оценкой непосредственных руководителей. Критерии оценки на уровне колледжа/отделения/подразделения могут быть более строгими, чем рекомендации университета.

8. УДАЛЕНИЕ ПО ПРИЧИНЕ.

   1. Основания для увольнения : Увольнение члена факультета по уважительной причине должно быть произведено по одному или нескольким из следующих:

      1. Продемонстрированная некомпетентность или нечестность при выполнении профессиональных обязанностей, включая, помимо прочего, академические проступки;

      2. Поведение, которое прямо и существенно препятствует выполнению лицом своих институциональных обязанностей, включая, помимо прочего, нарушения Правила управления BOG 1.6 – Правило о дискриминации, домогательствах, сексуальных домогательствах, сексуальных проступках, бытовых проступках, преследовании, мести и отношениях;

      3. Неподчинение путем отказа подчиняться законным разумным указаниям администраторов;

      4. Дисквалификация в соответствии с Законом об американцах-инвалидах;

      5. Существенное и явное пренебрежение служебным положением; и

      6. Невозвращение в конце отпуска.

   2. Перед направлением члену факультета письменного уведомления об увольнении президент должен уведомить члена факультета о намерении направить письменное уведомление об увольнении, причинах увольнения и дате вступления увольнения в силу. Член факультета должен иметь возможность встретиться с назначенным лицом до даты вступления в силу, чтобы опровергнуть обвинения.

   3. Уведомление об увольнении по причине : Президент должен инициировать разбирательство, направив члену факультета письменное уведомление об увольнении заказным письмом с уведомлением о вручении, почтой первого класса и электронной почтой, в котором уведомление об увольнении должно содержать:

      1. Полное и исчерпывающее заявление об обвинении или обвинениях, на которые они ссылаются; и

      2. Описание процедуры подачи апелляции, доступной для члена факультета.

   4. Преподаватели, которые отказываются подписать или выполнять предложенный годовой контракт или уведомление о назначении или повторном назначении до даты, указанной Университетом для его исполнения, или которые не выполняют обязанности в соответствии с таким документом в разумный срок, считаются отказались от своей работы в Университете и любых прав на пребывание в должности или назначение в будущем. Преподаватели, возражающие против условий такого документа, не отказываются от своих возражений против таких условий путем подписания или исполнения документа.

9. ПРЕПОДАВАТЕЛЬ ОТСТАВКА.

   1. Член факультета, увольняющийся с существующей должности в течение или в конце учебного года, должен уведомить об этом в письменной форме при первой же возможности. Профессиональная этика требует должного учета потребности Университета в полном составе профессорско-преподавательского состава в течение всего учебного года.

10. ПОЧЕТНЫЙ СТАТУС.

    1. Университет может отметить преподавателей, которые достойно служили Университету, присвоив им почетное звание Почетного деятеля.

    2. Те преподаватели, о выходе на пенсию которых было объявлено и которые выполнили требования почетного вклада в университет, должны рассматриваться для получения статуса почетного. Почетные назначения обычно рассматриваются для преподавателей после выхода на пенсию.Для такого рассмотрения член факультета обычно должен проработать в Университете не менее десяти (10) лет.

    3. Рассмотрение кандидатов факультета начинается на кафедрах или отделениях и заканчивается президентом. Преподаватели, получившие почетный статус, сохраняют свои профессиональные звания. В каждом случае термин «заслуженный» следует за рангом и званием.

    4. почетных члена факультета имеют привилегии библиотеки; они имеют такой же доступ, как и другие преподаватели, к спортивным мероприятиям; и они пользуются привилегиями, установленными их факультетами и университетом. Статус не предусматривает никакой заработной платы или вознаграждения, кроме таких привилегий, которые учреждение может пожелать расширить.

11. ПРОЦЕДУРА РАССМОТРЕНИЯ ЖАЛОБ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.

    1. Преподаватель может использовать процедуры рассмотрения жалоб, изложенные в Кодексе штата Западная Вирджиния, §§ 6C-2-1 и сл. .

12. ОПРЕДЕЛЕНИЯ.

    1. «Ученое звание» означает должность, занимаемую преподавателем в соответствии с Правилами, и включает в себя звания профессора, доцента, доцента и преподавателя.

    2. «Критический год» означает предпоследний год периода пребывания в должности, который обычно является шестым годом.

    3. «Назначенные префиксы преподавателей» относятся к «Преподаванию-», «Исследованию-», «Службе-», «Расширению-», «Посещению-» или «Дополнительному-», в зависимости от того, что применимо, для описания связи или функции члена факультета в университет.

    4. «Профессорско-преподавательский состав» обычно относится к классу лиц, специально назначенных в качестве таковых Президентом, включая, помимо прочего, профессорско-преподавательский состав с академическим званием, а также такой профессиональный персонал, как библиотекари, эквиваленты преподавателей и академические специалисты.

    5. «Член факультета» означает член факультета.

    6. «Полная занятость» означает должность, эквивалентную 1,0 полной занятости на контрактный год.

    7. «Школы медицинских наук» относится к Университетской школе стоматологии, Медицинской школе, Школе медсестер, Фармацевтической школе и Школе общественного здравоохранения.

    8. «Обозначение HSC» относится к аббревиатуре школ медицинских наук, используемой для обозначения назначений на клинический курс: «SD» для школы стоматологии, «SM» для школы медицины, «SN» для школы медсестер. , «SP» для Школы фармации и «SPH» для Школы общественного здравоохранения.

    9. «Заслуженный вклад» означает вклад в Университет и его миссию, который является в высшей степени исключительным и необычайно выдающимся и который выходит за рамки возложенных на человека обязанностей и стандартов работы.

    10. «Президент» означает Президента Университета или уполномоченного Президента.

    11. «Провост» означает Провоста Университета или назначенного Провоста.

13. ДЕЛЕГАЦИЯ.

    1. Совет управляющих делегирует Президенту полномочия по принятию дополнительных внутренних политик и процедур по академическим вопросам для реализации настоящего Правила Совета управляющих или в поддержку любых других полномочий, которые Совет управляющих специально делегировал Президенту в соответствии с к этому Правилу. Любые действия, предпринятые в соответствии с этим делегированием, должны соответствовать руководящим принципам, предусмотренным настоящим Правилом.

14. ВЛАСТЬ.

    1. Западная Вирджиния, код §§ 18B-1-6, 18B-8-1–7.

15. ЗАМЕНЯЮЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ.

    1. Это Правило отменяет и заменяет серию 9 Комиссии по политике в области высшего образования – Академическая свобода, профессиональная ответственность, продвижение по службе и пребывание в должности; и любое другое правило Комиссии по политике в области высшего образования, которое касается предмета, содержащегося в этом правиле.Это Правило также отменяет и заменяет Политику 2 WVU BOG – Продвижение по службе и срок пребывания в должности, которая была принята 8 февраля 2002 г. и изменена 6 июня 2003 г. и 15 февраля 2008 г.; Политика BOG 22 – Производительность преподавателей и административных органов, вступает в силу 11 февраля 2005 г. ; и Предыдущая политика BOG 38, принятая 2 июня 2006 г.; и любая другая политика или процедура по внутренним академическим вопросам, которая относится к предмету, указанному в этом Правиле.

История

Отказ работника в просьбе вернуться на работу на неполный рабочий день представляет собой конструктивное увольнение – Знание

Работодатели должны быть осведомлены об условиях своих корпоративных договоров, которые предоставляют работникам право требовать возвращения на работу после периода отпуска по уходу за ребенком на части – повременной основе, поскольку такие условия могут быть истолкованы как предоставление работникам презюмируемого права вернуться к работе неполный рабочий день.

Этот сценарий был недавно рассмотрен Комиссией по справедливой работе, которая постановила, что работодатель конструктивно уволил работника, когда он отклонил просьбу работника вернуться к работе неполный рабочий день после периода неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком.

Предполагаемое право вернуться к работе?

В соответствии с Законом о справедливой работе работники, имеющие детей младше школьного возраста или детей младше 18 лет с инвалидностью, имеют право требовать гибкого графика работы, который может включать работу неполный рабочий день.Работодатели могут отказать в такой просьбе только по разумным деловым причинам.

В решении уполномоченного Левина по делу Hanina Rind v AIST [2013] FWC 3144 указывается, что, если соглашение с предприятием предусматривает право требовать возвращения к работе на условиях неполного рабочего времени, предполагается, что работники имеют право вернуться к работать неполный рабочий день , если нет разумных оснований, по которым может быть отказано в приеме на работу неполный рабочий день.

Представляется, что обязанность доказать обоснованность отказа на объективной основе лежит на работодателе, несмотря на то, что этот вопрос, как правило, не может быть решен в рамках традиционного разрешения споров.

Факты Ханины Ринд против AIST

Ханина Ринд работала в Австралийском институте попечителей по выслуге лет ( AIST ) на постоянной основе в качестве системного администратора базы данных/ИТ и, после периода неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком после рождения второго ребенка, она стремилась вернуться к работе на неполный рабочий день.

Соответствующее корпоративное соглашение предоставило г-же Ринд право требовать возвращения из отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего дня, пока ее ребенок не достигнет школьного возраста.Г-жа Ринд спросила, может ли она вернуться к работе с постепенно увеличивающимся графиком, что в конечном итоге приведет к тому, что она будет работать три дня в неделю.

AIST отклонил ее запрос на том основании, что роль администратора баз данных/ИТ-систем является должностью с полной занятостью и что сокращение ее до роли с частичной занятостью не будет работать для бизнеса. Впоследствии г-жа Ринд подала в отставку и подала заявление в Комиссию по справедливому труду, утверждая, что она была уволена конструктивно.

Что решили?

Комиссар Левин постановил, что трудовые отношения закончились в результате того, что AIST отказал г-же Ринд в просьбе работать неполный рабочий день, а г-жа Ринд решила, что работа больше не является жизнеспособной.

AIST утверждал, что хотел, чтобы г-жа Ринд вернулась к работе на полную ставку, потому что в ее отсутствие ее роль была связана с внешним обслуживанием на 12 часов в неделю, и это оказалось не совсем удовлетворительным. Несмотря на это, AIST сохранил эту договоренность после того, как г-жа Ринд ушла, и не предпринимал попыток нанять штатного администратора баз данных/ИТ-систем в качестве замены.

Комиссар Левин отметил, что просьба г-жи Ринд работать неполный рабочий день в течение трех дней в неделю, скорее всего, обеспечила бы большее количество часов работы, чем предоставил внешний подрядчик, и постановил, что, если рассматривать объективно, отказ AIST удовлетворить запрос г-жи Ринд работать три дня в неделю было неразумно и, следовательно, равнозначно конструктивному увольнению.

Что представляет собой конструктивное увольнение?

С точки зрения правовых принципов комиссар Левин объяснил, что обстоятельства, приводящие к конструктивному увольнению, заключаются в том, что «работник имеет право уйти с работы в обстоятельствах, когда поведение его работодателя в достаточной степени неблагоприятно для продолжения трудового договора и трудовые отношения», отмечая, что «враждебным поведением будет поведение, которое является неблагоприятным, недружественным или враждебным по отношению к трудовому договору и трудовым отношениям.”

При определении того, был ли работник уволен конструктивно, комиссар Левин пояснил, что:

“Задача суда или трибунала будет состоять в том, чтобы объективно оценить поведение работодателя в целом и определить, было ли соответствующее поведение работодателя с разумной и разумной точки зрения настолько вредным, неблагоприятным или недружественным по отношению к трудовому договору и трудовым отношениям. нельзя ожидать, что сотрудник с этим смирится».

Комиссар Левин в конечном итоге постановил, что в данных обстоятельствах решение работодателя отклонить запрос г-жи Ринд было настолько необоснованным, что представляло собой конструктивное увольнение, отметив, что:

«При оценке тяжести враждебного поведения необоснованного отказа г-жи Ринд в просьбе вернуться к работе на неполный рабочий день в конкретных обстоятельствах этого дела серьезность или серьезность этого поведения следует рассматривать с современной точки зрения, что придает большое значение способность женщин рожать детей, не лишая себя возможности трудоустройства из-за последствий формирования семьи.”

Растущее признание родительских прав и связанные с этим последствия

Это решение подчеркивает растущее влияние родительских прав на рабочем месте на толкование применимых документов на рабочем месте.

Действительно, принимая свое решение, комиссар Левин истолковал соответствующий пункт корпоративного соглашения таким образом, что предполагается, что работники, возвращающиеся из отпуска по уходу за ребенком, имеют право вернуться к работе на условиях неполного рабочего дня:

“Предполагаемый элемент положений … Соглашения заключается в том, что работник, вернувшийся из неоплачиваемого отпуска по уходу за ребенком, сможет работать неполный рабочий день до тех пор, пока ребенок, в отношении которого предоставляется отпуск, не достигнет школьного возраста, , если нет являются разумными основаниями для отказа в трудоустройстве на неполный рабочий день. ” [выделено мной]

При таком толковании Соглашения комиссар Левин сделал ряд важных замечаний относительно права работника вернуться к работе неполный рабочий день после периода отпуска по уходу за ребенком:

«Родительские обстоятельства г-жи Ринд коренным образом повлияли на ее способность работать в AIST. Практическая необходимость ее права не получать необоснованного отказа в просьбе о работе неполный рабочий день до тех пор, пока ее второй ребенок не достигнет школьного возраста, была необходима для того, чтобы ее дальнейшая работа была жизнеспособной.”

и

«Хотя возможность работать неполный рабочий день по возвращении из отпуска по уходу за ребенком еще не так давно считалась удачной привилегией, на мой взгляд, современные обстоятельства требуют другого взгляда».

Что делать работодателям?

В качестве отправной точки работодатели должны искренне рассмотреть любой запрос о гибком графике работы, сделанный в соответствии с Законом о справедливой работе или любым применимым корпоративным соглашением, и отклонять такой запрос только на разумных деловых основаниях. Это не только разумное соблюдение юридических обязательств, но и хорошая практика найма, которая поможет привлечь и удержать сотрудников.

Соответственно, столкнувшись с требованием работника об изменении условий труда после периода отпуска по уходу за ребенком, работодатели должны убедиться, что они серьезно и искренне рассматривают запрос работника и любые потенциальные последствия удовлетворения запроса для бизнеса.

Если работодатель планирует отклонить такие запросы, он должен делать это только при наличии очень веских оснований, принимая во внимание растущее значение, придаваемое Комиссией (и обществом в целом) родительским правам.

Наконец, любое решение об отказе в таком запросе должно быть полностью и должным образом задокументировано с подробными причинами, чтобы помочь в защите иска, такого как в деле Ринд.

Вас также может заинтересовать…

Повторное зачисление после увольнения

Студенты, отчисленные по академическим причинам, теряют статус зачисленных. Они могут обжаловать увольнение через офис декана по делам студентов.Если апелляция успешно, студент повторно зачисляется и может возобновить зачисление на полный или неполный рабочий день. изучать.

Если увольнение оставлено в силе, учащийся должен выполнить одно из трех условий, чтобы для повторного зачисления: 1) Примите участие в семинаре по успешности студентов и поработайте с назначенным советник/советник; 2) Записаться на заочное обучение на следующий семестр по незачисленному основа.Если учащийся получает оценки C или выше по шести или более кредитам, он/она затем может вернуться к очному или заочному обучению в следующем семестре; или 3) зарегистрироваться без зачисления или оставаться незачисленным в течение двух семестров. Затем студент может повторно подать заявку на очное обучение (или на заочное обучение). без соблюдения особых условий.

Отчисленные студенты, выполнившие условия для повторного зачисления, должны подать заявление на повторное зачисление.Заявка на повторное зачисление должна быть инициирована в офисе приема. Во всех случаях условия, указанные для повторного зачисления, должны иметь были удовлетворены или находились в процессе выполнения на момент подачи заявки.

Студенты, отчисленные с полного или неполного рабочего дня и потерявшие аттестат зрелости не имеют права на финансовую помощь из федеральных источников или источников штата Нью-Йорк.

Если апелляция на увольнение учащегося успешно обжалована, ее или его финансовая помощь все еще может находиться под угрозой из-за отсутствия удовлетворительной академической успеваемости.

Расширенный поиск: CQR

Для поиска полной фразы заключите ее в кавычки. Используйте операторы поиска, чтобы сузить поиск: и, или, не, *, w/#.
Советы по поиску

Введите слова или словосочетания:

Поиск: Ключевое слово/весь текст Только заголовки отчетов Только темы

Диапазон дат:
AnytimeOnSinceBeforeBetween MonthMonth январь февраль Март апреля май июнь июль август сентябрь Октябрь ноябрь Декабрь ДеньДень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 ГодГод 2022 2021 2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 г. 2008 г. 2007 г. 2006 г. 2005 г. 2004 г. 2003 г. 2002 г. 2001 г. 2000 г. 1999 г. 1998 г. 1997 г. 1996 г. 1995 г. 1994 г. 1993 г. 1992 г. 1991 г. 1990 г. 1989 г. 1988 г. 1987 г. 1986 г. 1985 г. 1984 г. 1983 г. 1982 г. 1981 г. 1980 г. 1979 г. 1978 г. 1977 г. 1976 г. 1975 г. 1974 г. 1973 г. 1972 г. 1971 г. 1970 г. 1969 г. 1968 г. 1967 г. 1966 г. 1965 г. 1964 г. 1963 г. 1962 г. 1961 г. 1960 г. 1959 г. 1958 г. 1957 г. 1956 г. 1955 г. 1954 г. 1953 г. 1952 г. 1951 г. 1950 г. 1949 г. 1948 г. 1947 г. 1946 г. 1945 г. 1944 г. 1943 г. 1942 г. 1941 г. 1940 г. 1939 г. 1938 г. 1937 г. 1936 г. 1935 г. 1934 г. 1933 г. 1932 г. 1931 г. 1930 г. 1929 г. 1928 г. 1927 г. 1926 г. 1925 г. 1924 г. 1923 г. и МесяцМесяц январь февраль Март апреля май июнь июль август сентябрь Октябрь ноябрь Декабрь ДеньДень 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 ГодГод 2022 2021 2020 2019 2018 2017 2016 2015 2014 2013 2012 2011 2010 2009 г. 2008 г. 2007 г. 2006 г. 2005 г. 2004 г. 2003 г. 2002 г. 2001 г. 2000 г. 1999 г. 1998 г. 1997 г. 1996 г. 1995 г. 1994 г. 1993 г. 1992 г. 1991 г. 1990 г. 1989 г. 1988 г. 1987 г. 1986 г. 1985 г. 1984 г. 1983 г. 1982 г. 1981 г. 1980 г. 1979 г. 1978 г. 1977 г. 1976 г. 1975 г. 1974 г. 1973 г. 1972 г. 1971 г. 1970 г. 1969 г. 1968 г. 1967 г. 1966 г. 1965 г. 1964 г. 1963 г. 1962 г. 1961 г. 1960 г. 1959 г. 1958 г. 1957 г. 1956 г. 1955 г. 1954 г. 1953 г. 1952 г. 1951 г. 1950 г. 1949 г. 1948 г. 1947 г. 1946 г. 1945 г. 1944 г. 1943 г. 1942 г. 1941 г. 1940 г. 1939 г. 1938 г. 1937 г. 1936 г. 1935 г. 1934 г. 1933 г. 1932 г. 1931 г. 1930 г. 1929 г. 1928 г. 1927 г. 1926 г. 1925 г. 1924 г. 1923 г.

Тема:
ЛюбоеСельское хозяйствоИскусство, культура и спортБизнес и экономикаОборона и национальная безопасностьОбразованиеЗанятость и трудЭнергетикаОкружающая среда, климат и природные ресурсыГосударственный бюджет и налогиГосударственные функцииЗдоровьеЖилье и развитиеПрава человекаМеждународные отношенияМеждународная торговля и развитиеПраво и правосудиеСМИЛично-семейные отношенияРелигияНаука и технологииОбщественные движенияТранспортСоциальные услуги и инвалидностьS. Конгресс США президент США Верховный суд и судебная системаВойны и конфликты

Искать во всех разделах отчета.
Поиск только в определенных разделах отчета:

(Обратите внимание, что отчеты до 1991 года могут не содержать этих разделов. )

• Введение
• Обзор
• Фон
• Текущая ситуация
• Pro / Con
• Chronology
• 60010
• Библиография
• следующий шаг
• контакты

•  Сноски
•  Обновление

Сортировать результаты по: релевантность Дата в алфавитном порядке по названию

результатов на страницу: 102550

выходных пособий для работников, занятых неполный рабочий день: стоит ли их использовать?

Соглашения об увольнении — отличный способ убедиться, что ваш сотрудник полностью понимает условия их прекращения.Попросив их подписать документ в обмен на выходное пособие, вы также можете гарантировать, что сотрудник не подаст на вашу компанию в суд по иску о неправомерном увольнении.

Но для каких сотрудников нужно использовать соглашение об увольнении? Как насчет соглашений об увольнении для работников, занятых неполный рабочий день, которые не проводят в вашей компании столько часов, сколько сотрудники, работающие полный рабочий день?

Это интересный вопрос. Давайте копать.

Понимание сути соглашения о расторжении договора

Во-первых, как мы вкратце упомянули выше, соглашение об увольнении — это юридический документ между работодателем и увольняющимся сотрудником, в котором изложены все условия увольнения работника.

Документ предназначен для защиты организации от судебных исков о неправомерном увольнении, поскольку сотрудник отказывается от своего права обращаться в суд в обмен на выходное пособие.

При этом составить соглашение о расторжении трудового договора может быть непросто. Здесь мы подробно рассмотрим каждую деталь, и вы также можете скачать наше руководство ниже. Кроме того, убедитесь, что вы тесно сотрудничаете со своим юрисконсультом, чтобы убедиться, что вы соблюдаете все местные, государственные и федеральные законы, а также все правила, установленные EEOC.

Должны ли вы использовать соглашение об увольнении для работников, занятых неполный рабочий день?

Это действительно зависит от вас.

Мы знаем, что это не похоже на ответ, но, по правде говоря, использование соглашения об увольнении в любой ситуации полностью зависит от организации. Многие руководители HR отмечают, что всегда полезно использовать соглашение о расторжении трудовых договоров, когда увольняете кого-то из защищенной группы или кого-то, кто, по вашему мнению, может подать в суд за неправомерное увольнение.

В конце концов, выходное соглашение является защитой для вашей компании, и, предоставляя его, вы можете быть спокойны, зная, что вас не привлекут к суду.

Когда дело доходит до соглашений об увольнении для работников, занятых неполный рабочий день, вы должны оценить, какую сумму вы предложите работнику за подписание соглашения. Будет ли этот платеж больше, чем вы готовы потратить? Подаст ли этот человек на вас в суд? Это вещи, которые вы должны взвесить внутри себя и с помощью вашей юридической команды.

Судя по неподтвержденным данным, компания довольно редко предлагает выходное пособие работнику, работающему неполный рабочий день. Во многом это связано с тем, что работники, занятые неполный рабочий день, приходят и уходят гораздо чаще, чем работники, занятые полный рабочий день.Тем не менее, некоторые работники, занятые неполный рабочий день, остаются в организации в течение длительного периода времени и рассчитывают получить компенсацию за свою работу, если их уволят в связи с увольнением.

Это тоже зависит от события.

Если вы увольняете двух работников, занятых неполный рабочий день, вы не можете предоставить им выходное пособие, поскольку это разовое событие. С другой стороны, если вы увольняете целый магазин или фабрику, на которой работают как полный, так и неполный рабочий день, вы должны дать каждому выходное соглашение, потому что гораздо выше вероятность того, что кто-то подаст на вас в суд или, в конце концов. по крайней мере, запятнать свою репутацию.

Представьте, если бы вы работали неполный рабочий день, и вдруг всех вокруг вас уволили. Вы обнаружите, что все работники, занятые полный рабочий день, получают выходное пособие, а вы, работающий неполный рабочий день, не получаете его, несмотря на то, что уже давно пытаетесь стать работником с полной занятостью. Вы будете недовольны и можете подать на компанию в суд, потому что считаете ее несправедливой.

Даже если этот сотрудник не выиграет дело, зачем привлекать к себе такое внимание? Просто предоставьте справедливое и всеохватывающее соглашение о расторжении брака.Как видите, нет никаких черных и белых правил, когда дело доходит до выходного пособия. Вы должны руководствоваться собственными суждениями и опираться на опыт своего совета директоров и юристов, чтобы принять правильное решение.

Рассмотрите возможность использования соглашений о выходном пособии

Есть и другая тактика.

Каждый раз при увольнении используйте соглашение об увольнении. Если это политика вашей компании, и вы применяете ее повсеместно, вы знаете, что это на 100% справедливо, и вы также знаете, что любое увольнение защищено контрактом.

Предоставляя выходное пособие всем вашим увольняющимся сотрудникам, ваши сотрудники будут знать, что о них позаботятся, если они тоже будут уволены. Несмотря на то, что соглашение об увольнении предназначено для вашей защиты, если вы предложите приличное выходное пособие, многие сотрудники вообще не захотят подавать на вас в суд. Выходное пособие, хотя его цель состоит в том, чтобы побудить работника подписать контракт, — отличная вещь, которую можно предложить своим сотрудникам, поскольку она помогает им оставаться на плаву в финансовом отношении в это непростое время.Не укорачивайте их.

Предоставляя достойную оплату, вы показываете, что заботитесь о работнике и хотите помочь ему пережить период безработицы, пока он ищет новую работу.

Большое выходное пособие для пары с услугами по трудоустройству

Еще один отличный способ гарантировать, что ваш сотрудник покинет вашу организацию, не сдерживая увольнение против вас, — это предоставить ему профессиональную услугу по трудоустройству.

В качестве переподготовки: аутплейсмент — это услуга, предлагаемая сотрудникам, увольняющимся из организации, которая помогает им быстрее вернуться к работе, назначая им опытного тренера и предоставляя им цифровые инструменты, помогающие в поиске работы.

Аутплейсмент позволяет сотруднику вернуться к работе своевременно и без стресса. Это также явный знак для сотрудника, что вы хотите, чтобы он преуспевал в будущем, и что вы действительно заботитесь об его благополучии, что вы и должны делать.

Если вы соедините увольнение с приличным выходным пособием, ваш увольняющийся персонал, скорее всего, не будет питать неприязни к вашей организации, что в современном мире становится все более важным.

Выходное пособие для работников, занятых неполный рабочий день: последнее слово

Когда дело доходит до предоставления выходных пособий работникам, занятым неполный рабочий день, это действительно зависит от вас и вашей команды юристов, хотите ли вы его предложить.

Тем не менее, иметь общую политику, в которой говорится, что вы предлагаете соглашения об увольнении всем уволенным сотрудникам, может быть лучшим выходом, потому что это гарантирует, что 100 процентов ваших увольнений не закончатся в суде.

Чтобы убедиться, что у вас есть законное соглашение о выходном пособии, вам необходимо тесно сотрудничать со своим юрисконсультом, чтобы соблюдать все местные, государственные и федеральные законы, а также положения и условия, установленные EEOC.

Если все сделано правильно, вы можете защитить свою организацию, а также поддержать недавно уволенного сотрудника.Для этого мы рекомендуем предоставить услугу аутплейсмента, о которой вы можете узнать подробнее здесь:

Статья 22 Дисциплинарное взыскание и увольнение

Преамбула. Федерация и руководство соглашаются, что это важно для установления и поддержания хороших рабочих отношений чтобы потенциальные дисциплинарные проблемы сначала решались через неформальные обсуждения между сотрудником отдела переговоров и административным руководителем.

22.1 Виды дисциплины.Дисциплинарные меры ограничиваются письменным предупреждением, дисциплинарным испытательный срок (не относится к преподавателям, занятым неполный рабочий день), отстранение от должности без сохранения содержания (не не подавать заявление на совместительство факультета без права присвоения), и увольнение.

 

22,2 Применение справедливого дела Стандарт. Работники могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности по уважительной причине, за исключением Руководству не нужно соблюдать стандарт справедливого дела, чтобы дисциплинировать испытательный первый год, специальный испытательный первый год или любой временный встреча.Любое дисциплинарное взыскание, требующее справедливого основания, должно быть прогрессивным, если только характер и обстоятельства правонарушения требуют более строгого наказания.

 

22.21     Увольнение в течение первого года испытательного срока. В течение первого года испытательного срока (включая специальные испытательные назначения) работник может быть уволен в любое время за производительность, профессиональное поведение или другие проблемы, которые негативно влияют на эффективность работника в своей работе. Когда это целесообразно для ситуации, руководство инициирует испытательный план улучшения, который включать краткое изложение проблемы, корректирующие действия, которые необходимо предпринять, количество времени на испытательном сроке улучшения и последствия

несоответствие которое может включать увольнение, независимо от того, было ли выдано уведомление о непродлении 31 марта.

 

22.22     А временное назначение может быть прекращено по усмотрению руководства без обзор в соответствии с условиями настоящего Соглашения.

 

22,3 Отличительная дисциплина от непродления или сокращения в силе. Следующие действия не дисциплинарные взыскания:

 

22.31     Устранение непрерывное или специальное непрерывное положение при уменьшении силы. (Видеть Статья 24.)

 

22.32     Нет возобновление договора испытательного или специального испытательного срока.(См. статью 23.) 

22.33 Не продлевать контракт временный работник. (См. статью 23.) 

22.34     Нет назначение класса инструктору с правами назначения, потому что нет соответствующего классы доступны. (См. статью 23.)

22.35 Отмена занятий или работы назначение на неполный рабочий день профессорско-преподавательского состава. (Видеть Статья 23.)

22.36 Отказ от повторного найма на неполный рабочий день Преподаватель, не имеющий права назначения. (См. статью 23.) 

22.4 Просто причина определена. «Правое дело» за дисциплину и увольнение включает, но не ограничивается до:

22.41 Непрофессиональное поведение, которое включает, но не ограничивается, осуждение за серьезное преступление, постоянное или грубое игнорирование условий настоящего Соглашения или политики Колледжа, или умышленная фальсификация аттестата колледжа.

22.42 Неудовлетворительная производительность. Проблемы с неудовлетворительной работой будут решаться в дисциплинарном порядке. процедур, предусмотренных настоящей статьей, независимо от того, являются ли они независимыми от или в результате процесс оценки.

22.43 По другим уважительным причинам не определено в 22.41 и 22.42.

22,5 Дисциплина быть частным. Руководство должно проводить дисциплинарные заседания в месте, удаленном от других сотрудников, студентов или общественности.

 

22,6 Представительство Федерации. Ан сотрудник имеет право запросить и получить представителя Федерации в любое время заседании в соответствии с настоящей статьей, а также на любом следственном допросе, когда сотрудник имеет разумное предположение, что расследование может привести к дисциплинарное взыскание в отношении них.

 

22,7 Административный отпуск с Платить. По усмотрению руководства может быть предоставлен административный отпуск с сохранением содержания. предоставляется сотруднику, чтобы руководство могло провести расследование. Этот отпуск обычно не превышает 5 дней. Такой отпуск не будет огорчен.

22,8 Содержание Дисциплинарного уведомления . Дисциплинарное взыскание должно быть написаны, должны быть четко обозначены как таковые и должны включать: 

22,81 причины дисциплинарного взыскания, 

22.82 даты начала и окончания любого испытательного срока или отстранения, или даты вступления в силу увольнения,

22,83 заявление об исправлении действия, которые необходимо предпринять, с планом повышения производительности, где это необходимо, 

22,84 срок предоставления любой ответ на любую приостановку или увольнение, и

22,85 следствие неудачи для выполнения корректирующих действий .

22,9 Доставка дисциплины Уведомление. Дисциплинарные меры должны, по возможности, вручаться лично сотруднику, который копия для подтверждения получения до размещения уведомления в личном кабинете работника. официальное дело сотрудника. Руководство должно иметь возможность предоставлять уведомление о дисциплинарном взыскании вместо этого заказным письмом на адрес работника записывать. Копии любого отстранения или увольнения будут доставлены в Федерацию.

22.10     Процесс за соблюдение дисциплины. Сотрудник может представить письменный ответ на любой дисциплинарных взысканий в их официальном файле сотрудника.Кроме того, дисциплина могут быть обжалованы в соответствии с процедурами рассмотрения жалоб в статье 25, при условии следующие ограничения и модификации:

 

22.101 Следующие дисциплинарные действия не могут быть огорчены за пределами Шага 4, уровня соответствующего Исполнительного Сотрудник, чье решение будет окончательным и обязательным:

а. Письменные предупреждения;

б. Любая дисциплина А. испытательный первый год или специальный испытательный срок первого года;

с. Приостановление неполного рабочего времени ППС за период короче одного расчетного периода.

22.102      Жалобы увольнений начинается с шага 3 и должно быть представлено в течение 15 дней с момента получения дисциплины.

 

22.11 Уведомление об удалении дисциплинарного взыскания из официального файла сотрудника. Уведомление о дисциплинарном взыскании должно быть удалено из официальное дело сотрудника по запросу сотрудника своему руководителю после следующих периодов времени:

 

22.111      Двенадцать календарных месяцев для письменного предупреждения, при условии, что в этот период не применялись другие письменные санкции, за исключением преподавателей, работающих неполный рабочий день, которые не имеют права назначения. Для этих факультетов письменные предупреждения могут быть удален всего через двенадцать месяцев после того, как факультет получил права назначения, при условии, что в течение этого периода не было наложено никаких других письменных санкций.

 

22.112      Восемнадцать календарных месяцев с момента окончания дисциплинарного испытательного срока, предусмотренного работник удовлетворительно проходит испытательный срок.

 

22.113 Двадцать четыре календарных месяца после наложения отстранения, если не было наложено иное дисциплинарное взыскание в тот период.

Уведомление, оплата, права в случае потери работы

Прежде чем на рабочем месте произойдут какие-либо серьезные изменения, включая увольнения, работодатели должны проконсультироваться со всеми работниками, которые могут быть затронуты. Обычно это включает:  

• предоставление информации о предлагаемых изменениях на рабочем месте и их ожидаемом воздействии
• обсуждение шагов по предотвращению или минимизации негативных последствий для сотрудников
• рассмотрение идей или предложений сотрудников по поводу изменений

Работники, которые обычно не получают уведомления

Не все работники имеют право на период уведомления. К ним относятся:

• временные и сезонные рабочие
• ежедневно или еженедельно нанимает
• сотрудника уволены за серьезные проступки
• большинство сотрудников по срочным контрактам

Уведомление для работников, занятых полный и неполный рабочий день

Когда прекращается трудоустройство работников, занятых полный или неполный рабочий день, работодатели, как правило, должны предоставить по крайней мере минимальное количество уведомлений, как указано в решении, корпоративном соглашении или трудовом договоре.

В большинстве случаев это зависит от того, как долго они работали с этим работодателем.

. Если правомочные сотрудники не получают надлежащего уведомления, работодатель все равно должен оплатить этот период уведомления, даже если сотрудник больше не работает там. Это называется платежом вместо уведомления.

Окончательное и выходное пособие

Увольнение — это когда работодатель не нуждается в том, чтобы работу работника выполнял кто-либо, или если работодатель становится неплатежеспособным или банкротом.

Сумма выходного пособия или выходного пособия, получаемого работником, обычно зависит от периода его непрерывной работы у работодателя, за исключением любого неоплачиваемого отпуска.

Окончательная заработная плата работника должна быть выплачена в течение 7 дней после прекращения его работы и обычно включает:

• невыплаченная заработная плата
• любой накопленный годовой или долгий срок службы
• , если применимо, выходное пособие или выплата вместо уведомления

Но не все имеют право на получение выходного пособия в случае потери работы, в том числе:

• сотрудников, чей непрерывный стаж составляет менее 12 месяцев
• нанятые на определенный период времени или для определенного проекта или сезона
• сотрудников большинства малых предприятий с менее чем 15 сотрудниками
• уволенных из-за серьезных проступков
• уволенные в связи с обычным и обычным оборотом труда
• временный сотрудник или ученик

Узнайте больше о том, кто не получает выходное пособие , у омбудсмена по справедливой работе.