Содержание

Не допускается увольнять работника по инициативе работодателя: периоды

Чтобы не стать жертвой обмана со стороны работодателя следует четко знать, в каких случаях не допускается увольнение работника по инициативе работодателя и на какие правовые нормы и законы необходимо ссылаться в спорных ситуациях.

Какие документы и законы регулируют взаимоотношения с работодателем

Трудовой кодекс РФ разработан с целью регулирования взаимоотношений между работниками в трудовой деятельности. Основные положения кодекса позволяют регламентировать права и обязанности всех сторон трудового договора и решать возникающие споры и разногласия.

Перед трудоустройством на работу между сотрудником и работодателем заключается трудовой договор, в котором строго прописываются обязанности сторон, невыполнение которых может нести за собой ответственность, вплоть до увольнения.

Существует ряд причин, которые позволяют работодателю в одностороннем порядке уволить работника. Они прописаны в статье 81 ТК РФ и являются неотъемлемым пунктом трудового договора.

Возможные законные причины увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя может происходить в 7 основных случаях:

  1. Закрытие организации и прекращение ее трудовой деятельности. В таких случаях работодатель обязан уведомить заранее всех работников. Несоблюдение этого требования послужит основанием для возможных судебных разбирательств.
  2. Численное сокращение штата или ликвидация ряда должностей. В связи с оптимизацией рабочих процессов и экономии денежного фонда работодатель вправе изменять кадровую политику организации, но при этом обязан уведомить сотрудников, попавших под сокращение, не менее чем за 2 месяца.
  3. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов. Прогулы являются одной из основополагающих причин, которые влекут за собой расторжение договора по инициативе работодателя.
  4. Нарушение трудовой дисциплины. Нахождение работника на рабочем месте в нетрезвом состоянии или под действием наркотических веществ может повлечь за собой немедленное увольнение.
  5. Невыполнение должностных обязательств. Халатное отношение к работе и неоднократное невыполнение поставленных задач позволяет работодателю требовать письменные объяснения для объявления выговора или расторжения трудового договора.
  6. Предоставление ложной информации и документов при трудоустройстве. Если работодатель обнаружил обман со стороны работника с предоставлением фальшивых документов или поддельных подписей, то он имеет полное право уволить такого сотрудника.
  7. Хищение материальных ценностей и необоснованные растраты ресурсов. Кража имущества, находящегося в собственности работодателя ведет к возбуждению административного или даже уголовного дела с незамедлительным увольнением работника с должности.

В каких случаях не допускается увольнение работника по инициативе работодателя

В статье 261 Трудового Кодекса РФ имеется ряд ограничений, при которых не допускается увольнение работодателем по своей инициативе сотрудника с должности:

  • Запрещено увольнять с должности, если работник находится в ежегодном или декретном отпуске, а также при нахождении работника на больничном;
  • Запрещено увольнять с должности отдельные категории лиц, в число которых входят:
    • беременные женщины;
    • матери с ребенком возрастом до 3-х лет;
    • матери-одиночки, которые воспитывают малолетнего ребенка возрастом до 14 лет;
    • матери, воспитывающие ребенка-инвалида до его совершеннолетия.

    Если работник, попадает под одну из этих льготных категорий, он имеет полное право обжаловать свое увольнение юридически.

    Данные ограничения не действуют в том случае, если происходит полная ликвидация и прекращение трудовой деятельности работодателя. Однако работник имеет законные права на денежную компенсацию в размере двух месячных окладов по причине утраты постоянного источника доходов.

расторжение трудового договора (причины, основания, порядок)

Случается так, что работодателю требуется уволить одного или нескольких сотрудников. Нередко подобные ситуации заканчиваются судебными разбирательствами, и суд встает на сторону работника, который отстаивает свои права. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не так сложно оформить, если знать основные правила.

Прекращение всяческих трудовых отношений между работником и работодателем отражено в главе 13 ТК. Если работник сам изъявил желание сменить место профессионального «обитания», то он может это сделать в любой момент, отработав после заявления 2 недели дополнительно. А какие права есть у работодателя, пожелавшего попрощаться со своим работником?

Условия увольнения по инициативе работодателя

Увольнение работника не по его личной инициативе вполне законно, согласно статье 81 ТК РФ, но допускается только на основании установленной законом причины:

  • Ликвидация предприятия или сокращение численности его персонала.
  • Не пройденная работником аттестация (пункт 3). В отношении частных предпринимателей и коммерческих организаций тут следует уточнить, что для увольнения сотрудника необходимо доказательство его несоответствия должности. Если госслужащие и бюджетники проходят проверки своих знаний регулярно и по установленным нормам, то для остальных на предприятии необходимо разработать внутренние документы, регламентирующие проведение аттестации с указанием требований к занимаемым должностям и методов «наказания».
  • В частных случаях, если произошла смена собственника.
  • Нарушения, связанные с неисполнением работником своих обязанностей, а также наличие дисциплинарных взысканий в виде выговоров или замечаний, о которых сказано в статье 192 ТК РФ.
  • Совершенные грубые нарушения со стороны работника, к которым могут быть отнесены: прогулы без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом или неадекватном виде, разглашение доверенной по должности тайны, кражи, а также установленное нарушение требований по охране труда, в связи с которым по вине работника имел место или мог бы произойти несчастный случай.
  • Утрата должного доверия к работнику в случае ненадлежащего с его стороны обращения с деньгами или товарными ценностями (не позднее года с момента такого происшествия), предоставление подложных документов при трудоустройстве.
  • Аморальные поступки воспитателей (если у вас, скажем, частный детский сад или школа).
  • Ряд нарушений или необоснованных поступков руководящего состава организации с последующим увольнением этого состава.
  • Другие нарушения, прописанные в трудовом или коллективном договоре.

Как мы видим, причины увольнения по инициативе работодателя подразделяются на те, что произошли по вине или без вины работника. Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев. Сам факт увольнения, какой бы ни была причина, обжаловаться сотрудником может в течение 1 месяца с момента получения копии приказа об этом или возвращения трудовой книжки (статья 392 ТК РФ).

Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев.

Расторжение срочного трудового договора происходит, согласно статье 79 ТК РФ, автоматически по истечении этого самого срока или после окончания сезонных работ, о чем за 3 дня работодатель должен предупредить своего сотрудника письменно. Если работодателю требуется досрочное прекращение работы его сотрудника, то это может произойти только на основании все тех же условий 81 статьи ТК РФ.

Еще руководитель вправе уволить по своей инициативе работника, пребывающего на занимаемой должности по совместительству, если появится новый сотрудник, для которого освобожденное рабочее место станет основным, как написано в статье 288 ТК РФ. Увольнение дистанционного работника возможно также по инициативе работодателя, когда в расчет берутся основания, прописанные в трудовом договоре (статья 312.5 ТК РФ).

Прекращение трудовых отношений с социально защищенными категориями граждан

Существует ряд граждан, с которыми расторжение договора по инициативе работодателя не допускается:

  • Невозможно расторжение договора в период, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном (последний абзац статьи 81 ТК РФ).
  • Невозможно увольнение несовершеннолетнего работника без официального согласия ведомств по инспекции труда и делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
  • Невозможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, пока факт беременности подтвержден, как говорится в статье 261 ТК РФ.

Перечисленные лица могут быть все же уволены, если происходит ликвидация организации или закрытие индивидуального предприятия, без каких-то дополнительных оснований.

Часто работодателя интересует вопрос: правомерно ли увольнение человека, имеющего пенсионный или предпенсионный возраст? В Трудовом кодексе не предусмотрены гарантии для данной категории граждан, поэтому в отношении их действуют общие правила. Однако есть статья 179 ТК РФ, обозначающая тех, кого руководитель должен при сокращении штата преимущественно оставить на рабочем месте. К ним относятся более производительные в труде сотрудники или имеющие высшую квалификацию специалисты. Пожилой человек, отработавший по специальности много лет, пожалуй, может проявить себя в работе ничуть не хуже молодого амбициозного работника.

При сокращении штата руководитель должен отдать преимущество более производительным сотрудникам или имеющим высшую квалификацию специалистам.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника имеет свой порядок и сроки. Главный документ, подтверждающий факт увольнения сотрудника, – это приказ. Он заполняется по форме Т-8, и, согласно ст. 84.1. ТК РФ, сотрудник должен подписать этот приказ.

Если вы намерены уволить сотрудника в 2017 году, в приказе нужно указать:

  1. Внутренний номер приказа, его дату.
  2. Дату начала и прекращения действия трудового договора, его номер, а также табельный номер работника.
  3. ФИО и должность работника на момент увольнения.
  4. Причину увольнения с точной ссылкой и формулировкой статьи Трудового кодекса.
  5. Документы, дающие основание на увольнение. Как пример, это может быть справка о нетрезвом состоянии работника в момент выхода на работу, заявления очевидцев, докладная, приказ о сокращении и т.д.
  6. Подпись руководителя и ее расшифровка.
  7. Подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.

Образец приказа вы можете посмотреть тут. При сокращении штата или ликвидации организации, по статье 180 ТК РФ, работнику должно быть направлено уведомление под подпись за 2 месяца перед увольнением. Если в увольнении виноват сотрудник, предупреждение законом не установлено.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет (статья 140 ТК РФ) и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Кодекса. Кроме расчета за отработанное время и неотгулянный отпуск, сотруднику причитаются выплаты в виде выходного пособия (статья 178 ТК РФ). Такое пособие выплачивается исключительно в том случае, если увольнение происходит без вины работника.

В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Трудового кодекса.

В последний день работы вы должны выдать сотруднику справку о его заработке за последние 2 года и сведения о страховых взносах.

Уволить работника без причины вы не можете, а если причина, как вам кажется, есть, то ее нужно доказать. Если вы уволите работника без основания, то он обжалует ваше решение в суде. Суд, кстати, обычно встает на сторону работника, и вам придется восстановить его в должности, а также выплатить судебные издержки. Увольняя сотрудника, вы должны обосновать все причины и выплатить бывшему работнику все полагающиеся ему средства.

Можно ли уволить работника по инициативе работодателя сразу по нескольким статьям? //

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Увольнение работника по инициативе работодателя одновременно по нескольким основаниям не допускается.

Обоснование вывода:

Увольнение работника по инициативе работодателя возможно исключительно при наличии какого-либо из оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ. Кроме того, в каждом конкретном случае работодателю необходимо соблюдать предусмотренную законодательством процедуру, чтобы увольнение было обоснованным.

Как указано в ст.ст. 77, 81 ТК РФ, при увольнении работника, в том числе по инициативе работодателя, трудовой договор с этим работником прекращается. По смыслу трудового законодательства основание прекращения трудового договора должно быть только одно. Косвенно это подтверждается нормативными актами, регламентирующими порядок ведения трудовых книжек. Так, например, п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225) содержит указание, что при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт (не пункты!) статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. В соответствии с п. 5.1. Инструкции по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. N 69) запись об увольнении в трудовой книжке работника производится в следующем порядке: “… в графе 3 делается запись о причине (не причинах!) увольнения”.

Аналогичное мнение высказывают и другие специалисты: смотрите, например, ответ на вопрос: “Можно ли уволить сотрудника (повара ресторана) сразу по нескольким пунктам статьи 81 Трудового кодекса, если для этого имеются основания, а именно: решение аттестационной комиссии о его несоответствии занимаемой должности; документальные подтверждения фактов неоднократного несоблюдения норм выхода блюд (обвес)?”, опубликованный в журнале “Кадровик. Трудовое право для кадровика”, N 3, март 2008 г.

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Штукатурова Татьяна

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Администрация МО «Параньгинский муниципальный район»

Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и служит основанием для увольнения по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ).

Правовое значение имеет нахождение работника в состоянии опьянения в рабочее время. Так, например, работодатель не вправе уволить по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ работника, который появился на работе в нетрезвом виде во время отпуска или междувахтового отдыха.

Увольнение по указанному основанию может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

Согласно части 1 статьи 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Вместе с тем невыполнение работодателем по различным причинам указанной обязанности не является препятствием для увольнения работника.

Нетрезвое состояние работника подтверждается медицинским заключением, которое в случае алкогольного опьянения выносится на основании комплексного исследования клинических признаков алкогольного опьянения и результатов исследования выдыхаемого воздуха.

Медицинское освидетельствование проводится в организациях (или их обособленных структурных подразделениях), имеющих лицензию на осуществление медицинской деятельности, предусматривающую выполнение работ по медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения.

В случае невозможности проведения освидетельствования, в том числе отказа работника от его прохождения, нахождение лица в состоянии алкогольного опьянения может подтверждаться и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим. Работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.

В случае обжалования работником законности увольнения в судебном порядке показания свидетелей являются допустимыми доказательствами. Поскольку увольнение по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, то бремя доказывания законности увольнения, в том числе факта нахождения работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, лежит на работодателе.

Поскольку факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям, то критериями, при наличии хотя бы одного из которых имеются достаточные основания полагать, что лицо находится в состоянии опьянения, являются запах алкоголя изо рта; неустойчивость позы и шаткость походки; нарушение речи; резкое изменение окраски кожных покровов лица.

Учитывая, что увольнение работника по этому основанию является дисциплинарным взысканием, увольнение должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. А именно, работодатель должен учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Кроме того, согласно части 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе.

Если работник найден в больнице или находился под стражей

В ходе розыска могут быть обнаружены обстоятельства уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте, препятствующие его увольнению, например нахождение его в больнице, или под стражей в подозрении совершения преступления, а также обстоятельства, дающие работодателю право на увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, согласно ст. 83 Трудового кодекса РФ в дальнейшем.

Рассмотрим указанные ситуации на примерах:

  1. Если пропавший работник обнаружен в больнице при обстоятельствах, в которых он не мог известить Работодателя о месте нахождения и уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

Уволить сотрудника, который находится на больничном, то есть в период временной нетрудоспособности, по своей инициативе (работодателя) компания не может. Об этом четко говорится в предпоследнем абзаце статьи 81 Трудового кодекса: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя <…> в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников.

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.

  1. Если выясняется, что работник не появляется на работе в связи с задержанием правоохранительными органами или назначением судом наказания, то это также является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.

Работодатель может уволить такого работника только при наличии вступившего в законную силу приговора суда (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). В период такого отсутствия заработной платы работнику не начисляют. Необходимо обратить внимание и на то, что совершенное преступление не всегда влечет за собой постановление приговора, а также не любой обвинительный приговор является основанием для увольнения. В пункте 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ есть условие: «наказание должно препятствовать работе». Рассмотрим законность увольнения при различных наказаниях работника, предусмотренных Уголовным кодексом РФ.

— Наказание работника в виде лишения гражданина свободы на срок от 2 месяцев до 30 лет или пожизненное заключение является однозначным основанием для увольнения. В данном случае увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является правомерным, даже если на время заключения работник претендует на предоставление ему отпуска. По закону работодатель не обязан предоставлять отпуск на время лишения свободы (Определение Архангельского областного суда от 11.09.2014 N 33-4558/2014).

— Запрет заниматься определенной деятельностью — еще одно наказание, которое приводит к увольнению работника по п. 8 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, но только если это препятствует продолжению работы в занимаемой должности (Определения Санкт-Петербургского городского суда от 11.10.2011 N 33-15332/2011, Самарского областного суда от 27.10.2011 N 33-11090, Хабаровского краевого суда от 11.05.2012 N 33-2892/2012, решение Лесозаводского районного суда Приморского края от 11.02.2016 N 2-180/16). При этом нельзя увольнять работника, если приговор суда не мешает ему трудиться. К примеру, суд лишил гражданина права занимать должности, связанные с организационно-распорядительными функциями. Он трудится администратором, который не принимает решения. Увольнение арестованного сотрудника будет незаконным (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 19.03.2012 N 33-2153).

Следует учитывать, что статьей 81 Трудового кодекса предусмотрена возможность прекращения трудового договора по данному основанию, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Нарушение данной процедуры, даже при наличии неоспоримого основания для увольнения, повлечет признание увольнения незаконным (решение Ступинского городского суда Московской области от 13.07.2011; Определение Московского областного суда от 15.09.2011 по делу N 33-20992).

— В случае применения к Работнику наказания в виде ограничения свободы гражданина, например запрета выходить ему из дома после 23.00 или выезжать в другой город, данное обстоятельство не будет являться безусловным основанием к увольнению. Работник может обратиться в инспекцию и попросить разрешение на выезд, например в командировку или по работе. Если суд выяснит, что работодатель знал о разрешении (даже без бумажного подтверждения), но уволил работника, то решением суда признает такое увольнение незаконным (Определение Белгородского областного суда от 21.01.2014 N 33-298/2014).

— В случае назначения наказания в виде исправительных работ работник будет их проходить по месту работы. В данном случае также нет законных оснований для увольнения, за исключением случаев совершения повторных преступлений, с последующим приговором суда к лишению свободы (решение Череповецкого городского суда Вологодской области от 05.06.2014 N 2-3473/2014).

— Приговор работника судом к обязательным работам не влечет увольнения, поскольку указанные обязательные работы выполняют в свободное от основной работы время (ст. 49 УК РФ). А вот принудительные работы могут стать основанием для издания приказа о прекращении трудовых отношений. Такое наказание осужденные отбывают в исправительных центрах. Конкретное место работы определяет их администрация (ст. ст. 60.1, 60.7 УИК РФ).

— Штраф по приговору суда также не является основанием к увольнению работника, поскольку он не влияет на трудовые отношения (Определение Хабаровского краевого суда от 03.09.2014 N 33-4921/2014, решение Железногорского городского суда Курской области от 15.10.2014 N 2-1566/2014).

  1. Если пропавший работник был помещен в психиатрический стационар по решению суда.

Если пропавший работник был помещен в психиатрический стационар по решению суда, его признают нетрудоспособным на весь период пребывания в учреждении и он имеет право на пособие по государственному социальному страхованию. Трудовым законодательством не предусмотрена возможность расторжения трудового договора с работником по причине его направления на принудительное лечение. В данном случае также действует запрет на увольнение по правилам части шестой статьи 81 Трудового кодекса в период временной нетрудоспособности.

При экспертизе временной нетрудоспособности определяются необходимость и сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу (ст. 49 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан от 22.07.1993 N 5487-1). Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.

Если работник нуждается в таком переводе на срок до четырех месяцев, то его отказ от перевода либо отсутствие соответствующей работы у работодателя влекут обязанность последнего на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить сотрудника от работы с сохранением места работы (должности).

Если же в медицинском заключении указано, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 части первой ст. 77 ТК РФ.

Если в ходе медико-социальной экспертизы работник будет признан полностью неспособным к трудовой деятельности, то только в данном случае трудовой договор с ним подлежит прекращению на основании п. 5 части первой ст. 83 ТК РФ.

При отсутствии всех вышеперечисленных обстоятельств, когда работник допустил отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), прекращение трудовых отношений с ним производится путем расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Статья: Неожиданное «исчезновение» сотрудника. Что делать компании с его з/п, документами и т.д.? (Симич И.) («Трудовое право», 2019, N 2) {КонсультантПлюс}

увольнение работника по инициативе работодателя — Дайджесты новостей

Сотрудник не выходит на работу  уже более месяца, по телефону говорит, что он находится на больничном. Больничный не сдает. Как можно его уволить?

 

Сообщаю Вам следующее:

 

Особенности увольнения работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия.

При этом, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Одним из оснований увольнения по инициативе работодателя является основание, предусмотренное в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — прогул. Кроме того, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Потому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т.е. имеет ли место прогул, и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Таким образом, если работник действительно находится на больничном, его увольнение неправомерно. Если работник не находится на больничном, то увольнение за прогул возможно только после выхода работника на работу, иначе есть риск, что он оспорит такое увольнение в суде.

 

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

 

  1. Можно ли уволить по инициативе работодателя работника во время его нахождения на больничном

Нет, нельзя, кроме случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, пп. «а» п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Возможна ситуация, когда в день увольнения работник скрыл от вас то, что оформил больничный. В этом случае, если будет судебный спор, у вас есть возможность отстоять законность увольнения. Суды неоднократно говорили о том, что в таких ситуациях работник злоупотребляет правом и поэтому увольнение правомерно (например, см. Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 25.05.2017 по делу N 33-3925/2017).

Но при этом по просьбе работника суд может изменить дату увольнения, перенеся ее на день, следующий после дня окончания временной нетрудоспособности (абз. 2 п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Тогда следует исправить в трудовой книжке работника (в случае ее ведения) запись об увольнении. В данном случае рекомендуем отменить приказ об увольнении и оформить новый.

Отразите изменения также в сведениях о трудовой деятельности. В частности, повторно заполните форму СЗВ-ТД, внеся в нее информацию в первоначальном варианте, отмените запись об увольнении и следующей строкой внесите новые данные (п. п. 1.4, 2.6, 2.7 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД).


Готовое решение: Можно ли уволить сотрудника, находящегося на больничном (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

 

  1. Почему нежелательно увольнять работника за длительный прогул до его выхода на работу

Мы не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А они могут быть уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжелом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Кроме того, увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Потому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т.е. имеет ли место прогул, и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому, на наш взгляд, лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас это не несет каких-либо финансовых и иных рисков.


Готовое решение: Можно ли уволить работника за длительный прогул и если да, то как это оформить (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

 

 

Ответ подготовил эксперт Регионального информационного центра

сети КонсультантПлюс ООО «ТелекомПлюс»

 Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 31.08.2020 г.

Дата увольнения работника в приказе установлена через несколько дней от даты его издания и ознакомления с ним работника. Но после ознакомления с приказом работник ушел на больничный. Как необходимо поступить работодателю?

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности.

Следовательно, если в рассматриваемом случае период временной нетрудоспособности работника не завершится до даты его предполагаемого увольнения по инициативе работодателя, указанной в приказе, работник не сможет быть уволен в эту дату. Поэтому в любом случае данный приказ должен быть изменен или отменен работодателем.

В то же время увольнение работника по собственному желанию в период его временной нетрудоспособности законодательством не запрещается. Также наступление временной нетрудоспособности не приостанавливает течения двухнедельного срока предупреждения работодателя об увольнении по инициативе работника, установленного ст. 80 ТК РФ. Ведь в силу ч. 3 ст. 14 ТК РФ в срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Следовательно, двухнедельный срок предупреждения об увольнении исчисляется не в рабочих, а в календарных днях. Кроме того, трудовое законодательство обязывает работника заранее предупредить работодателя о своем намерении уволиться, но не об обязанности отработать две недели или иной срок после предупреждения. Поэтому время, когда решивший уволиться работник находится на больничном, в отпуске либо отсутствует на работе по иной причине, засчитывается в двухнедельный срок предупреждения.

То, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, именно предупредив работодателя за две недели, а не отработав этот срок, указано и в письме Роструда от 05.09.2006 № 1551-6. В частности, в этом письме разъяснено, что предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске, и в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.

Таким образом, если период временной нетрудоспособности работника не завершится до даты увольнения по инициативе работодателя и от работника не поступит уведомления об отзыве его заявления об увольнении, работодатель в рассматриваемой ситуации будет обязан произвести его увольнение на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) даже в период временной нетрудоспособности этого работника.

Увольнение с работы – что делать, если ваш сотрудник не явился – Знание

Утро понедельника занято, и ваш старший администратор не пришел на работу. И до конца недели он не появляется. Звонки идут прямо на голосовую почту, и его ближайшие родственники также не отвечают на телефонные звонки. Что делать работодателю? И как скоро можно будет предположить, что он не вернется?

Прекращение работы – это проблема, которая возникает не часто, но когда это происходит, это вызывает большой стресс и риск для работодателей.В этой статье представлены инструкции, какие шаги следует предпринять работодателю, если его сотрудник не явился.

Перво-наперво: что, по словам вашего пропавшего сотрудника, происходит?

Прежде чем работодатель должен рассмотреть вопрос о том, отказался ли его сотрудник от работы, ему необходимо попытаться связаться с ним. Простой звонок типа «Привет, дружище, ты в порядке? Когда ты вернешься на работу?» может предотвратить сильный стресс и успешное судебное разбирательство со стороны сотрудника в будущем.

Этот пункт неоднократно повторялся Комиссией по справедливому труду. Полная скамья заявила, что «обычно ожидается, что работодатель попытается связаться с сотрудником, чтобы спросить, почему он отсутствовал» (4-летний обзор современных наград – Abandonment of Employment [2018] FWCFB 139).

Как показывает недавний случай, проведенный Комиссией по справедливому труду, последствия того, что не поднимают трубку, могут быть серьезными.

В этом случае г-н Томпсон был заверил своего менеджера, что ему больше не придется работать с конкретным коллегой; когда он вошел в контакт с этим коллегой, он ушел с работы.Г-н Томпсон получил медицинскую справку и подал иск о компенсации работникам (работодатель утверждал, что он не получал их копии). Три дня спустя, на том основании, что работодатель не получил известий от г-на Томпсона, он отозвал свою заявку на получение визы г-на Томпсона, что фактически лишило его работы.

Комиссия по справедливому труду постановила, что работодатель должен был попытаться связаться с г-ном Томпсоном, прежде чем он смог законно заключить, что он отказался от работы.Если бы он связался с г-ном Томпсоном, он бы обнаружил, что г-н Томпсон был обеспокоен и расстроен тем, что произошло на работе, и получил медицинскую справку об отсутствии на работе. Он установил, что г-н Томпсон был несправедливо уволен (Орри Томпсон против Zadlea Pty Ltd T / A Atlas Steel [2019] FWC 1687).

Сколько времени достаточно?

Нет установленного периода времени, который работодатель должен ждать, прежде чем он сможет предположить, что сотрудник уволился с работы.

Пункты в современных вознаграждениях ранее требовали периода не менее трех дней необъяснимого отсутствия, прежде чем появятся доказательства prima facie того, что сотрудник отказался от своей работы.В современных наградах больше нет отказа от положений о найме, поскольку Комиссия по справедливому труду посчитала, что они не являются необходимыми для достижения цели современных наград.

Как правило, мы думаем, что делать какие-либо предположения об отказе до того, как пройдет не менее трех дней, будет сопряжено со значительным риском. В зависимости от обстоятельств может потребоваться более длительный период. При определении подходящего периода времени, в течение которого работодатель должен ждать, было бы разумно учесть:

  • обстоятельства работника непосредственно перед необъяснимым отсутствием;
  • любые проблемы с физическим или психическим здоровьем сотрудника;
  • предыдущее поведение на работе и отсутствие на работе; и
  • любой контакт с сотрудником.

Требуемый период времени также может быть установлен в корпоративном соглашении, трудовом договоре или политике на рабочем месте.

Хорошо, они не вернутся

После того, как пройдет разумный период времени и работодатель может обоснованно предположить, что работник не вернется, у работодателя есть несколько вариантов. Какой вариант подходит, будет зависеть от соответствующих инструментов трудоустройства и конкретных обстоятельств дела.

Считать отсутствие на работе серьезным проступком

Работодатель может рассматривать отсутствие как серьезный проступок, в зависимости от соответствующих инструментов трудоустройства, и следовать инструкциям в своих процедурах противоправного поведения.

Например, Положения о добросовестном труде 2009 определяют серьезное неправомерное поведение как «умышленное или преднамеренное поведение сотрудника, несовместимое с продолжением трудового договора». Это обычно удовлетворяет отказ от работы.

Однако, вероятно, будет мало пользы от преследования за нарушение дисциплины, если работник не взаимодействует с работодателем. Это также поднимает вопросы о том, является ли отсутствие серьезным проступком и оправдывает ли оно решение о увольнении.

Предпринимать действия в соответствии с договором предприятия или трудовым договором

Некоторые соглашения с предприятиями и трудовые договоры включают положения об отказе от трудовых отношений, в которых излагаются необходимые шаги. У вас также могут быть правила на рабочем месте, которые охватывают это.

Расторгнуть трудовой договор на основании отказа

Отказ происходит, если сторона контракта (включая трудовой) указывает:

  • , что они не хотят или не могут выполнять свои обязательства по контракту;
  • намерение больше не соблюдать договор; или
  • – намерение выполнить его только способом, существенно несовместимым с обязательствами стороны.

Отказ может включать нарушение существенного условия или серию относительно незначительных нарушений. Если одна сторона отказывается от договора, другая сторона имеет общее право расторгнуть договор.

Прекращение работы – это форма отказа. В своем четырехлетнем обзоре современных наград Full Bench сказал, что тест:

“заключается в том, является ли поведение работника таким, чтобы довести до разумного человека в ситуации работодателя отказ от трудового договора в целом или основных обязательств работника по нему.”

Поскольку именно работник отказался от договора, принятого работодателем, суды в целом сочли, что расторжение трудового договора происходит по инициативе работника. Полная коллегия в своем обзоре современных вознаграждений также учла, что это имело место, и отметила, что несправедливое заявление об увольнении может быть отклонено на том основании, что увольнения не было, поскольку расторжение трудового договора было произведено не по инициативе работодателя. .

Суды пришли к выводу, что отказ от авторства по общему праву возможен почти всегда, даже если трудовые договоры или отраслевые инструменты устанавливают процедуры расторжения.Как правило, это исключается только в том случае, если существует подробный закон, регулирующий трудовые отношения, или если в трудовом договоре есть четкая формулировка, исключающая его.

При возможном увольнении действовать очень осторожно.

Отказ от работы – сложная и рискованная область, и работодатели не должны легко прийти к выводу, что это произошло, особенно если есть какие-либо признаки того, что работник намеревается вернуться. Работодатели должны, как минимум, попытаться установить контакт с работником.Если работодатель может обоснованно предположить, что работник отказался от работы, он может предпринять ряд шагов. Какие шаги подходят, зависит от обстоятельств.

Прекращение работы – хорошо ли отсутствие инициативы?

Все ценят инициативу, не так ли? Ну почти верно. В контексте увольнения вопрос о том, кто проявил инициативу, может определить, будет ли удовлетворен иск сотрудника против него.

Работодатели должны быть осторожны при принятии решения о прекращении трудовых отношений. Даже если работодатель считает, что нет другого выбора, кроме как прекратить работу, выбор, что равно , нет выбора, все равно может быть связан с инициативой работодателя, что делает работодателя более уязвимым для судебных исков.

Закон о справедливом труде 2009 (Cth) предусматривает увольнение сотрудника, если его увольнение прекращается «по инициативе работодателя». Вопрос о том, имело ли место увольнение, важен, потому что неудивительно, что один элемент иска о несправедливом увольнении требует, чтобы работник установил, что было увольнением.Это также важно при установлении «неблагоприятных действий» в случае, если сотрудник подает общий иск о защите.

Фактически, увольнение может быть прекращено «по инициативе работодателя», даже если на их решение повлияли внешние факторы, находящиеся вне их контроля. Этот вопрос возник в деле, недавно рассмотренном Федеральным судом полного состава, в отношении двух исков о несправедливом увольнении, поданных против католического бюро по трудоустройству штата Новый Южный Уэльс.

Каждый из истцов был учителем, которому было предъявлено обвинение в совершении уголовного преступления, а затем он был освобожден под залог.В каждом случае результатом обвинения было то, что учитель не смог выполнить «проверку работы с детьми» в законодательстве штата Новый Южный Уэльс о защите детей. Очевидно, что учитель, не имеющий права работать с детьми на законных основаниях, находится в довольно непростом положении. Соответственно, работодатель прекратил прием на работу каждого учителя. Было ли это увольнением «по инициативе работодателя» и, следовательно, увольнением?

Ну, работодатель сказал, что нет. В первом иске работодатель утверждал, что контракт был расторгнут из-за «разочарования».Это не разочарование, связанное с учителем, который не может преподавать. Фрустрация – это принцип договорного права, который действует для прекращения договоров, выполнение которых в результате непредвиденного события стало невозможным (или когда единственно возможное исполнение радикально отличается от того, что стороны изначально имели в виду). Смерть сотрудника нарушит трудовой договор (как и в большинстве случаев тюремное заключение сотрудника). Но учитель в этом случае был жив (и освобожден под залог).

Во втором иске работодатель использовал другой аргумент: увольнение учителя не было «по инициативе работодателя», поскольку законодательство о защите детей не давало работодателю законного выбора, кроме как уволить учителя с работы.

Оба аргумента не верны. Федеральный суд полного состава постановил, что оба учителя были уволены «по инициативе работодателя». Суд постановил, что даже если решение о увольнении сотрудников было требованием другого закона, увольнение, тем не менее, было «преднамеренным, продуманным действием» работодателя – именно они, а не законодательство о защите детей, прекратили работу.

Один из способов для работодателей избежать вывода о том, что работа закончилась увольнением, – это использовать срочные контракты. Это было проиллюстрировано в другом недавнем решении (на этот раз в Федеральном окружном суде). Бывший генеральный менеджер бейсбольной команды Brisbane Bandits подал общий иск о защите, утверждая, что он пострадал в результате жалоб, которые он подал по поводу рабочих мест.

Однако, чтобы попасть на «первую базу», сотрудник должен был показать, что его уволили.Его контракт был заключен на фиксированный срок в 1 год. Работодатель имел возможность продлить контракт на следующий период (но не был обязан это делать). В конечном итоге работодатель сказал работнику за месяц до даты окончания, что контракт не будет продлен (и что работник не должен работать в течение последнего месяца).

Было установлено, что данная ситуация не связана с увольнением. Прекращение трудовых отношений произошло по истечении установленного срока, а настоящий контракт с фиксированным сроком истекает по соглашению, а не по инициативе той или иной стороны.

Конечно, контракты с фиксированным сроком для каждого члена вашего персонала редко возможны. Так что лучше знать закон об увольнении и помнить, что даже если решение о прекращении кажется не в вашей власти, это не значит, что это не ваша ответственность.

Для получения дополнительной информации о увольнении перейдите в раздел Часто задаваемые вопросы AHRI по увольнению .

По желанию | Департамент труда и занятости

Определение занятости по желанию

Колорадо следует правовой доктрине «найма по желанию», которая предусматривает, что при отсутствии договора об обратном ни работодатель, ни работник не обязаны направлять уведомление или предварительное уведомление о прекращении или увольнении.Кроме того, ни работодатель, ни работник не обязаны указывать причину увольнения с работы. В деле Continental Airlines Inc. против Кинана (1987 г.) Верховный суд штата Колорадо признал трудоустройство по желанию в Колорадо и отметил, что могут быть определенные исключения из презумпции трудоустройства по желанию.

Основание приема на работу по желанию

Общий принцип, лежащий в основе концепции занятости по желанию, заключается в том, что эта доктрина способствует повышению эффективности и гибкости в контексте занятости.Работа по желанию позволяет сотрудникам искать позицию, наиболее подходящую для их талантов, и позволяет работодателям искать лучших сотрудников для своих нужд.

Возможные исключения из правил приема на работу по желанию

Есть много исключений из работы по желанию, включая различные исключения, установленные законодательными органами и судами. Несмотря на то, что это не все включено, перечисленные ниже общие исключения из практики трудоустройства по желанию. Лица, задающие вопросы, должны проконсультироваться с юристом для получения рекомендаций.

Дискриминация

Работодатель не может дискриминировать при увольнении работника. Увольнение сотрудника по признаку инвалидности, расы, вероисповедания, цвета кожи, пола, возраста, религии, сексуальной ориентации, национального происхождения и происхождения является дискриминационным. Запросы относительно дискриминации следует направлять в Комиссию по гражданским правам штата Колорадо (303-894-2997) или Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (303-866-1300).

Нарушение государственной политики

Сотрудник не может быть уволен по причинам, нарушающим общественный порядок.Примеры включают увольнение сотрудника за: подачу иска о компенсации работнику, подачу иска или угрозу судебного разбирательства, участие в суде присяжных, участие в законной деятельности вне служебных обязанностей, отказ от совершения лжесвидетельства, ситуации с разоблачением и т. Д.

Договорное право

Если у работодателя есть устоявшаяся политика увольнения, которая представляет собой договор, явный или подразумеваемый, политика должна соблюдаться одинаково для каждого охваченного сотрудника. Поскольку политику компании можно рассматривать как создание контракта, сотруднику, стремящемуся обеспечить соблюдение этой политики, следует проконсультироваться с юристом.

Профсоюзные договоры обычно содержат положения, регулирующие процесс расторжения. Сотрудники, охваченные таким контрактом, должны проконсультироваться со своим профсоюзным представителем.

Независимые подрядчики руководствуются условиями своих контрактов. Если они расторгнуты до даты окончания контракта, это может рассматриваться как нарушение контракта, и им следует проконсультироваться с юристом.

Список литературы

Законодательство штата Колорадо с поправками 24-34-402 (дискриминационная или недобросовестная практика найма)
Законодательство штата Колорадо с поправками 24-34-402.5 (Юридическая деятельность вне служебных обязанностей)
Пересмотренный Устав Колорадо 24-50.5-103 (Меры преследования запрещены)
Пересмотренный Устав Колорадо 13-71-134 (Служба присяжных)
Пересмотренный Устав Колорадо 8-4-120 (Дискриминация или преследование)
Continental Airlines Inc., против Кинан, 731 P.2d 708, 711 (Colo. 1987)

Сайтов

Отдел гражданских прав штата Колорадо
Комиссия США по равным возможностям при трудоустройстве

Свяжитесь с нами

Отдел трудовых норм и статистики штата Колорадо | 303-318-8441 | Свяжитесь с нами

Что считается конструктивным иском об увольнении?

Конструктивное увольнение – это, как правило, вынужденная отставка работника, поскольку работодатель сделал невыносимыми условия труда, производственную среду или условия найма для работника.

А конструктивное увольнение – вынужденная отставка. Сотрудник уволился, потому что работодатель действовал с намерением прекратить рабочие отношения. У сотрудника не было другого выбора, кроме как уйти в отставку. Таким образом, увольнение произошло не по собственной инициативе.

Какие особые обстоятельства присущи конструктивному увольнению?

Сотрудник также мог уйти в отставку в момент, когда сотрудник уволился под сильным давлением.Это особое обстоятельство. Сотрудник, который затем сгоряча воспринимает отставку как реальную и добровольную отставку, может быть признан конструктивным увольнением сотрудника, если работодатель не предоставил сотруднику разумный период времени, чтобы подумать о том, имел ли сотрудник настоящий намерение уйти в отставку. Сотрудник также может быть признан конструктивным увольнением, если после того, как сотрудник в пылу сиюминутной минуты отозвал свое увольнение, работодатель откажется принять сотрудника обратно.

В случаях конструктивного увольнения, когда работник ушел в отставку сгоряча или уволился из-за того, что работодатель сделал условия труда для работника невыносимыми, отставка по-прежнему рассматривается как увольнение по инициативе работодателя.

Примеры конструктивного увольнения

Одним из реальных примеров конструктивного увольнения является жаркая дискуссия между сотрудником и его руководителем. Во время дискуссии, в ходе которой обменивались гневными словами, сотрудник считал, что его уволили, а менеджер считал, что сотрудник уволился.Однако по прошествии выходных сотрудник явился в офис, чтобы проработать срок уведомления о своем увольнении. При таких обстоятельствах добровольный уход со стороны сотрудника не осуществляется. Сотрудник не продемонстрировал намерения пренебречь трудовым договором, который требовал от него работы в течение периода уведомления.

Другой фактический пример конструктивного увольнения – это когда работнику не выплачивается заработная плата в течение четырех месяцев. По истечении четырех месяцев он получил только половину причитающейся ему зарплаты.Он сказал своему менеджеру, что увольняется с работы. Это пример насильственной отставки. Увольнение со стороны сотрудника не было добровольным. Сотрудник уволился только потому, что ситуация на работе была невыносимой – ему не платили зарплату.

В деле Эндрю Джексон Вуд против Delshine Pty Ltd [2019] FWC 3627 (18 июня 2019 г.) сотрудник проработал 20 лет в химической компании, принадлежащей семье его бывшей жены. Несмотря на развод с женой, он продолжал работать в химической компании.Бывшая свекровь водителя посетила завод, где работал водитель.

Водитель жаловался своему бывшему тестю, что его бывшая свекровь сексуально домогается его каждый раз, когда она посещает завод. Бывший тесть заставил водителя подписать записку о том, что из-за значительного сокращения продаж и из-за того, что он подал иск о сексуальных домогательствах против своего работодателя, его рабочее время будет сокращено. Водитель отказался подписывать письмо, и он и его бывший тесть обменялись горячими словами.

На следующий день он как обычно вышел на работу. Его бывший тесть попросил его покинуть рабочее место, потому что он уже уволился. Водитель отказался, но бывший тесть вызвал полицию.

Комиссия по справедливому труду установила, что, сократив рабочее время водителя-доставщика, поведение его бывшего мужа поставило под угрозу его условия труда и заработную плату, и ему пришлось уволиться. Водитель-разносчик имел право работать без приставаний. Со стороны работодателя было несправедливо не предоставить ему рабочее место без притеснений.Более несправедливо было то, что, когда они не смогли предоставить ему рабочее место без притеснений, они значительно сократили его доход за счет сокращения его рабочих часов.

Сокращение рабочего времени водителя-доставщика не является подходящей реакцией на его жалобу на сексуальные домогательства. FWC не был убежден в том, что водитель-перевозчик подал в отставку или что его отставка была добровольной. Они обнаружили, что его отставка произошла сгоряча и была вызвана поведением работодателя.

Таким образом, настаивать на увольнении водителя-доставщика и отказывать ему в возвращении на рабочее место было увольнением.Отставка на самом деле была увольнением по инициативе работодателя. Это было несправедливо.

Как бороться с конструктивным увольнением?

Работник должен подать заявление о незаконном увольнении. Работодатель обычно отвечает, что он не увольнял работника, но тот уволился. В таком случае работник должен доказать, что его увольнение не было добровольным.

Что должен доказать сотрудник?

Когда работник подает заявление о неправомерном увольнении, работник должен заявить, что его увольнение было недобровольным.Работодатель должен заявить, что его отставка была конструктивным увольнением. Чтобы доказать эти утверждения, работник должен представить доказательства следующих фактов:

  1. Сотрудник уволился;
  2. Отставка не была добровольной:
    1. Либо отставка была под накалом; или
    2. Отставка под давлением
  3. Отставка сотрудника была реакцией на несправедливые или жесткие действия работодателя.
  4. Действия работодателя являются основным фактором, способствующим прекращению трудовых отношений.
  5. Действия работодателя сделали условия труда работника невыносимыми, и, если бы работник не уволился, действия работодателя фактически прекратили трудовые отношения.
  6. Сотруднику ничего не оставалось, как уволиться. То есть, если бы работодатель не действовал таким образом, работник остался бы в трудовых отношениях.Таким образом, отставка произошла не по инициативе сотрудника, а по инициативе работодателя.


Подробнее

Николай Маручак / 27.07.2021

Работа компанией по найму рабочей силы по схеме распределения рабочих мест 64-летний оператор угольной шахты был нанят по найму …

Прочитайте больше

Миган Хиллиер / 27.07.2021

Вопрос о том, могут ли работодатели требовать вакцинации своих сотрудников, был предметом a…

Прочитайте больше

Зои Калимерис / 12.07.2021

27 марта 2021 года вступил в силу Закон 2021 года о внесении поправок в Закон о справедливой занятости (поддержка занятости и восстановления экономики Австралии), внесший поправки в …

Прочитайте больше

Энн Тэмпо / 24.05.2021

25 января 2013 года в колледж был нанят учитель для преподавания математики и химии, а также в течение некоторого времени…

Прочитайте больше

Абдул Аль Асади / 17.05.2021

Учитель был назначен ведущим педагогом В 2006 году некоммерческий центр по уходу за детьми и раннему обучению нанял учителя …

Прочитайте больше

Абдул Аль Асади / 05.04.2021

Временная работа инструктором по плаванию Школа плавания «Пловцы» в Виктории соревновалась с тремя другими школами плавания в своей…

Прочитайте больше

Энн Тэмпо / 26.10.2020

Нарушение современного арбитражного решения влечет за собой ответственность работодателя за выплату невыплаты недоплачиваемым сотрудникам и гражданские штрафы История дела …

Прочитайте больше

Энн Тэмпо / 23.10.2020

Неоднократные случаи ненадлежащего, непрофессионального поведения и невыполнения служебных обязанностей, признанные уважительными причинами прекращения действия дела…

Прочитайте больше

Энн Тэмпо / 21.10.2020

Тайная запись дисциплинарных встреч с вашим менеджером является веской причиной для увольнения История дела Случайный продавец был …

Прочитайте больше

Абдул Аль Асади / 20.10.2020

Денежный штраф, присужденный работнику, вынужденному делать неоплаченные «провалы» перед сменой История дела Работодатель использовал бензин…

Прочитайте больше

Закона о занятости – Прекращение действия

Прекращение трудовых отношений

Трудовые отношения в Южной Дакоте могут быть «прекращены по желанию», что означает, что работодателю не нужна конкретная причина для увольнения сотрудника. Это то же самое, что и у сотрудника, которому не нужна конкретная причина для увольнения с работы. Как правило, единственными исключениями из этого правила являются:

  • Имеется трудовой договор.
  • Работодатель увольняет работника в отместку за отказ от совершения уголовного или противоправного действия.
  • Сотрудник пытается воспользоваться законным правом, например, подать иск о компенсации работнику.

Закон штата (и федеральный закон) также запрещает увольнение любого сотрудника из-за расы, цвета кожи, вероисповедания, религии, пола, происхождения, инвалидности или национального происхождения. Кроме того, сотрудник не может быть уволен за работу в качестве присяжного в любом суде штата Южная Дакота.

Закон штата также предусматривает некоторую защиту рабочих мест для курящих. Любое использование табачных изделий вне рабочего места в нерабочее время не может быть причиной увольнения сотрудника. Исключения могут быть сделаны только в том случае, если требование о запрете на курение важно для трудовой деятельности отдельного лица или группы сотрудников или если запрет на курение необходим, чтобы избежать конфликта интересов с любыми обязанностями перед работодателем. Закон специально разрешает запрет на курение для штатных пожарных.

Вне зависимости от того, увольняется ли сотрудник или его увольняют, закон требует, чтобы вся заработная плата и компенсация выплачивались не позднее следующего обычного установленного дня выплаты заработной платы, за который обычно оплачивались бы эти часы, или сразу после того, как работник возвращает любое находящееся в его владении имущество, которое принадлежит работодателю.

Заявление об ограничении ответственности

Информация, представленная на этой странице, ни в коем случае не должна рассматриваться как юридическая консультация. Для получения конкретной информации о ваших законных правах вам следует проконсультироваться со своим личным адвокатом.Если у вас есть общие вопросы, свяжитесь с нами.

Прекращение трудовых отношений

Прекращение трудовых отношений

3 февраля 2021 г.

Работа в Соединенных Штатах, как правило, осуществляется «по желанию», что означает, что и работник, и работодатель имеют право прекратить трудовые отношения в любое время без предварительного уведомления, по любой причине или без таковой.Однако это может быть изменено по контракту, и, в отличие от большинства сотрудников, это обычно делается для руководителей высшего звена.

Одним из распространенных положений является положение о прекращении действия «по уважительной причине». В данном случае трудовой договор предусматривает, что работодатель может прекратить трудовые отношения в любое время без предварительного уведомления, по любой причине или без причины, но, если он прекращает трудовые отношения без «причины» (иногда называемой «уважительной причиной» или «уважительной причиной»). ”), Он должен выплатить руководителю определенную сумму выходного пособия.Причина должна быть тщательно определена в трудовом договоре и обычно включает различные виды проступков со стороны руководителя, такие как неподчинение, кража, осуждение за преступление или нарушение соглашения с компанией (например, соглашение о конфиденциальности или отказе от конкуренции). . Определение причины часто является предметом интенсивных переговоров. Работодатель обычно хочет иметь как можно более широкое определение и сохранять как можно больше свободы действий, в то время как служащий пытается максимально сузить определение.

Руководители высшего звена должны обращать пристальное внимание на язык положения о причине. Некоторые работодатели пытаются включить формулировку, которая настолько широка, что скрывает положение о причине, что приводит к фактическому трудоустройству по собственному желанию. Например, определение причины, включающее «результативность, не отвечающая ожиданиям работодателя», позволит работодателю уволиться даже из-за незначительных недостатков в работе. Руководители должны постараться удалить такие выражения.Такие положения можно смягчить, добавив слово «материальный». Другой подход – потребовать от работодателя предоставить уведомление и возможность исправить недостаток.

Руководители высшего звена должны запросить положение об отставке «по уважительной причине», которое дает руководителю право уйти в отставку по указанным причинам и при этом получать выходное пособие. Хорошая причина может включать в себя такие вещи, как уменьшение размера компенсации, требование к руководителю переехать более чем на указанное расстояние от его / ее текущего местоположения, требование к руководителю сделать что-то незаконное или неэтичное.Как и положения о прекращении действия по причине, положения об уважительной причине должны быть согласованы и тщательно разработаны.

Поскольку многие руководители высшего звена получают щедрые компенсационные пакеты («золотые наручники», помните?) И райское выходное пособие («золотые парашюты»), ставки часто высоки, когда руководитель высшего звена увольняется. Руководители высшего звена и нанимающие их компании должны тщательно продумать, как следует прекратить трудовые отношения, и проконсультироваться с компетентным консультантом по трудоустройству.

Подпишитесь на юридический блог C-Level здесь.

Могут ли меня уволить без причины в Калифорнии | Штат по трудоустройству по желанию

Калифорния является штатом с трудоустройством по желанию. Работа по собственному желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника по любой причине и в любое время. У них не обязательно должна быть причина или оправдание для увольнения сотрудника по желанию.

Вот несколько примеров увольнения без всякой причины:

  • Работодателю не нравится ваша личность.
  • У работодателя плохое настроение.
  • У работодателя недостаточно работы для вас.
  • Работодатель больше не хочет иметь столько сотрудников, сколько у него есть.

Большинство работодателей ясно дают понять своим сотрудникам, что они трудятся по собственному желанию. Его часто включают в справочник сотрудника или как часть трудового договора, подписанного и подтвержденного сотрудником.

Даже сотрудники, работающие по собственному желанию, защищены от увольнения по причинам, которые могут считаться незаконными в соответствии с Законом о занятости штата Калифорния.Примеры незаконных причин для увольнения включают дискриминацию по признаку расы, пола, пола, религиозных убеждений или сексуальной ориентации, возмездие за жалобу на домогательства или небезопасные условия труда, или взятие отпуска, гарантированного законом штата или федеральным законодательством.

Что такое работа по желанию в Калифорнии?

Как указано выше, штат Калифорния является штатом с неограниченным трудоустройством. В отсутствие трудового договора, в котором указано иное, или коллективного договора, от которого работник получает выгоду в рамках своего членства в профсоюзе, сотрудники могут уволиться или быть уволены по любой законной причине в любое время.

Суть трудоустройства по желанию – это способность работодателя подать заявку на сотрудника независимо от его работы или производительности. Если сотрудник нанимается по собственному желанию, он может быть уволен по любой причине или без причины, если причина не является незаконной. Важно отметить, что трудоустройство по желанию дает работникам право уволиться с работы в любое время.

В Калифорнии, как и во многих штатах по собственному желанию, есть несколько исключений из действительной занятости по желанию, которые ограничивают возможность работодателя уволить сотрудника.

Некоторые из причин увольнения сотрудника, которые считаются незаконными, включают:

  • Увольнение сотрудника по дискриминационным причинам, например из-за его расы, пола, пола, религии, сексуальной ориентации или инвалидности.
  • Увольнение сотрудника на основании его политической принадлежности.
  • Увольнение сотрудника, взявшего отпуск, разрешенный в соответствии с законодательством штата или федеральным законом.
  • Увольнение сотрудника в отместку за сообщение о нарушении закона.

У сотрудников в Калифорнии есть ряд законов, защищающих их от неправомерного увольнения, даже если они работают по собственному желанию. Некоторые из этих законов включают:

Закон Калифорнии о справедливом найме и жилье (FEHA): FEHA запрещает работодателям увольнять сотрудников по их желанию по дискриминационным причинам, таким как раса, религия, цвет кожи, возраст, пол, пол, гендерная идентичность, гендерное выражение, сексуальная ориентация. , национальное происхождение, происхождение, физическая или умственная инвалидность, состояние здоровья, генетическая информация или семейное положение.

Национальный закон о трудовых отношениях (NLRA): NLRA защищает сотрудников, которые объединяются в профсоюзы или осуществляют свои права в соответствии с коллективными договорами. По сути, это увольнение сотрудника или угроза увольнения сотрудника за попытку вступить в профсоюз или вступить в трудовую организацию является незаконным и будет считаться незаконным увольнением.

Законы о разоблачителях: Эти законы защищают добровольных сотрудников от увольнения в отместку за сообщения о нарушениях закона или других неправомерных действиях со стороны работодателя.Сотрудники, у которых есть обоснованные подозрения в том, что имело место нарушение закона штата или федерального закона, например дискриминация, нарушение правил техники безопасности или ложное заявление с целью получения денег или имущества от правительства (Калифорния или Федеральный закон о ложных исках).

Законы о защите от отпуска: Закон штата Калифорния защищает сотрудников, которые берут определенные виды отпусков по собственному желанию, от увольнения. Защищенный отпуск включает отпуск после получения травмы на работе, отпуск по беременности и родам, работу присяжных или выступление в качестве свидетеля в суде, голосование (два часа – начало или конец смены) и военную службу.

Работодатели, которые следуют следующим шагам для увольнения сотрудника в Калифорнии, могут ограничить их подверженность судебному иску за незаконное увольнение:

  1. Определите, есть ли причина для увольнения сотрудника и не является ли она незаконной или дискриминационной.
  2. Проверьте, существует ли трудовой договор или коллективный договор, в котором указывается, когда и почему сотрудник может быть уволен.
  3. Изучите политику компании и справочники для сотрудников, чтобы определить, есть ли в компании какие-либо конкретные правила, регулирующие дисциплину сотрудников, или другие многоэтапные подходы к увольнению сотрудников, которые необходимо соблюдать.
  4. Существуют ли какие-либо другие законы штата или федеральные законы, которые могут защитить сотрудника в текущей ситуации?
  5. Просмотрите досье сотрудника, чтобы определить, есть ли в нем документация, которая может потребоваться для подтверждения или защиты решения об увольнении сотрудника.
  6. Выплатить сотруднику любую компенсацию, причитающуюся ему на момент увольнения.

Если работодатель не выполнил эти шаги и не проявил осторожность при увольнении работника по собственному желанию, могут быть основания утверждать, что этот работник был уволен незаконно.

Каковы преимущества договоренностей о трудоустройстве по желанию в Калифорнии?

Работодатели и работники могут получить выгоду от найма по желанию. Сотрудники вправе в любой момент уволиться с работы. Они могут уволиться, не опасаясь, что могут нарушить трудовой договор или другое соглашение.

Это позволяет сотрудникам использовать преимущества новых возможностей трудоустройства и принимать решения о смене места работы в более короткие сроки.Сотрудники имеют право перемещаться с одного места работы на другое, и законы защищают права сотрудников Калифорнии даже в ситуациях трудоустройства по собственному желанию.

Основным преимуществом для работодателей является свобода действий по своему усмотрению при принятии решений об увольнении или увольнении сотрудников. Работодатели могут вносить изменения в свой бизнес и увольнять сотрудников, которые не подходят по разным причинам, без необходимости ждать, пока сотрудник нарушит определенные условия трудового договора.

Что означает право на работу?

«Право на работу» – это государство, в котором государство имеет право решать, могут ли работники вступать в профсоюз в качестве условия их приема на работу. В большинстве случаев это означает, что работника нельзя заставить вступить в профсоюз или платить членские взносы в профсоюз, чтобы получить или сохранить работу. Законы о праве на труд также запрещают контракты, требующие найма только профсоюзных работников.

Законы о праве на труд не запрещают профсоюзы. Они просто защищают сотрудников от принуждения к ним в качестве условия приема на работу.Законы о праве на работу противоречивы и часто рассматриваются как антипрофсоюзные. Федеральный закон уже давно запрещает работодателям нанимать только членов профсоюзов, но при этом разрешает предприятиям требовать членство в профсоюзе, если это одобряет большинство сотрудников.

Становится ли Калифорния правом на работу?

Калифорния не имеет права на работу. Недавние попытки принять законы, аналогичные инициативам о праве на труд, потерпели неудачу. Например, в 2012 году калифорнийцы проголосовали против инициативы «Защита зарплаты», которая запретила бы автоматические удержания из зарплаты профсоюзных взносов.Это также запретило бы использование профсоюзных взносов в определенных политических целях.

В настоящее время Калифорния не имеет права на работу, и работодатели могут потребовать членство в профсоюзе в качестве условия приема на работу.

Что делать, если вас уволили без причины?

Если вы были уволены с работы по желанию и считаете, что это может быть нарушением трудового законодательства Калифорнии, вы можете подать иск о незаконном увольнении. Вы должны иметь возможность доказать, что ваше увольнение было нарушением закона штата или федерального закона, защищающего работников от неправомерного увольнения.Примером этого является случай, когда вы были уволены по дискриминационным причинам в нарушение Закона о справедливой занятости и жилье.

Если вы считаете, что вас уволили по ошибке, вы должны выполнить следующие шаги:

  1. Соберите документацию и доказательства, подтверждающие вашу позицию о том, что вы были уволены по ошибке. Сюда может входить сообщение от вашего работодателя, показания свидетелей или других сотрудников, а также сделанные вами записи.
  2. Поговорите с представителем отдела кадров, чтобы определить, есть ли способ разрешения спора, прежде чем возбуждать судебный процесс.
  3. Проконсультируйтесь с юристом, чтобы обсудить особенности вашей ситуации и обстоятельства, связанные с вашим увольнением.
  4. В зависимости от причины, по которой, по вашему мнению, вас уволили, вам может потребоваться подать иск в соответствующее государственное учреждение до подачи иска. Например, может потребоваться подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) и попытаться сначала прийти к разрешению через них.
  5. Если соглашение не достигнуто с работодателем, вы можете подать иск в суд.Если вы сначала подали иск в EEOC или другое агентство, они предоставят вам Уведомление о праве на подачу иска после расследования. Вы должны подать иск в срок, указанный в Уведомлении о праве на подачу иска, и в пределах применимого срока давности.

Помимо защиты сотрудников от неправомерного увольнения, закон штата защищает права работников Калифорнии на компенсацию работникам, если они получили травмы на работе, отпуск при рождении ребенка, помещение ребенка на усыновление или приемную семью и связанные с беременностью инвалидность.

Должен ли я нанять юриста для получения помощи по законам о расторжении договоров в Калифорнии?

Если вы считаете, что вас уволили по ошибке, вам следует обратиться к юристу из Калифорнии. Опытный адвокат по трудовому праву может оценить ваше дело, помочь вам понять ваши права и подготовить иск для соответствующего государственного органа или суда. Ваш адвокат поможет вам собрать доказательства, провести переговоры с работодателем и может представлять вас в суде.

.