Содержание

Основной работник выходит на работу 09.01.2013, 08.01.2013 необходимо уволить временного работника, принятого на период отпуска по уходу за ребенком основного работника

7 марта 2013
Вопрос:

Основной работник выходит на работу 09.01.2013, 08.01.2013 необходимо уволить временного работника, принятого на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, но 08.01.2013 является выходным днем.
Можно ли уволить временного работника в выходной день

Ответ:
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Днем прекращения срочного трудового договора с сотрудником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода отсутствующего работника на работу. В ситуации, изложенной в вопросе, таким днем является 9 января 2012 г.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, может быть заключен срочный трудовой договор.

При этом трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ).

Роструд в письме от 31.10.2007 N 4413-6 указал, что днем увольнения работника, принятого на должность отсутствующего работника, при выходе основного работника, будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.

Однако полагаем, что такая позиция Роструда ошибочна, так как не основана на законе и противоречит части третьей ст. 79 ТК РФ. Событием, которое влечет прекращение трудового договора, является выход ранее отсутствовавшего работника на работу. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило. Следовательно, день, предшествующий дню выхода основного работника, по нашему глубокому убеждению, не может быть днем прекращения срочного трудового договора с лицом, его заменявшим.

На наш взгляд, с учетом приведенной нормы ст. 79 ТК РФ днем прекращения срочного трудового договора является именно день выхода отсутствующего работника на работу. В рассматриваемом примере таким днем является 9 января 2012 г. До этого дня срочный трудовой договор не может быть прекращен по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Бахтина Анастасия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Прибыткова Мария

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Уведомление работнику о выходе на работу основного работника образец

Процесс увольнения работника, взятого на вакантную должность вместо основного работника в связи с уходом его в декретный отпуск, должен производиться в соответствии с требованиями законодательства и в определенные сроки. Поскольку срок декрета ограничен, договор с временным работником заключается срочный то есть с ограниченным сроком действия , выход декретницы на работу может произойти в любое время даже без предупреждения об этом работодателя. В связи с этим увольнение временно нанятого на эту должность работника производится автоматически. Основой для увольнения работника, взятого вместо ушедшей в декрет сотрудницы, являются следующие статьи ТК России: ст. Различают два вида таких документов — одни подписываются на определенный срок, другие являются бессрочными.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Истечение срока трудового договора. Увольнение беременных – Елена А. Пономарева

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Уведомление работнику о выходе на работу основного работника образец

Срочный договор — понятие не новое. Такие договора заключаются с сотрудниками, принятыми на определенный заранее период. Временный работник, как правило, устраивается на должность основного, если тот ушел в декретный отпуск или был краткосрочно переведен в другое подразделение. Найти замену — задача не из легких, ведь большинство соискателей предпочитает постоянную работу. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! Некоторые работодатели оформляют перевод другого сотрудника на освободившуюся должность или оформляют временное совместительство.

И все же наиболее удобным способом остается прием нового сотрудника со стороны. Но как быть, когда основной работник готов выйти на работу? Как правильно уволить временного сотрудника?

Читайте об этом далее. Если сотрудница уходит в декрет и на ее место берется новый работник, следует учесть особенности заключения договора. Некоторые руководители совершают ошибку , указывая в договоре срок например, 3 года , на который принимается замещающий работник, или конкретную дату увольнения. Чтобы избежать впоследствии судебных споров, делать этого не рекомендуется. Такая мера предосторожности связана с тем, что отпуск по уходу за новорожденным может продлиться из-за осложнений.

Или основной сотрудник захочет приступить к работе до даты окончания своего отпуска — женщина вправе выйти из декрета, когда ей вздумается. Правильным решением будет указать сроком прекращения договора дату, предшествующую дате выхода постоянного сотрудника. Это позволит предупредить появление на рабочем месте двух сотрудниц одновременно. Скачать образец срочного трудового договора на время декретного отпуска основного работника. В зависимости от статуса, приобретенного временным сотрудником за период работы, выделяют особенности увольнения.

Может получиться, что:. Беременная сотрудница увольняется после того, как основной сотрудник изъявил желание приступить к работе. Но работодатель обязан предложить увольняемой вакансии, подходящие ее состоянию здоровья, где она сможет работать до конца беременности.

Могут быть предложены только свободные должности — место сотрудницы, находящейся в декрете, закрепляется за ней, поэтому временной работнице не может быть предложено. Временный работник находится в декрете. Если за время замещения сотрудница тоже ушла в декрет, руководитель вправе уволить ее после выхода основного работника.

Также она должна получить все положенные выплаты. Сотрудник устроился по совместительству. Руководитель вправе нанять замещающим сотрудником как совместителя, работающего в этой же компании, так и работника из другой организации. В любом случае оформляется временное соглашение на трудоустройство. По статье ТК РФ работающий по совместительству сотрудник увольняется, если постоянный работник вернулся.

ТК РФ, Статья Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству. Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Если временная сотрудница беременна, выплаты по беременности и рождению начисляются в обычном порядке. Однако отпуск по уходу за новорожденным не предоставляется. Правила и алгоритм процедуры Перечень общих правил, которые обязан выполнять работодатель, прописаны в ст.

Начало процедуры по увольнению начинается после получения заявления от постоянного работника. Заявление оформляется в произвольной форме и в любой момент: сроки выхода из декрета устанавливаются сотрудником самостоятельно.

Разберем подробный алгоритм увольнения замещающего сотрудника. Скачать образец заявления о досрочном выходе из декретного отпуска. Согласно п. Соглашение заканчивается после выполнения условий, которые были в нем указаны.

Согласившийся на краткосрочное трудоустройство сотрудник предупрежден о том, что договор будет окончен после выполнения указанных в нем условий. Если отношения между руководителем и работником продолжаются после завершения действия договора, он признается продленным на неограниченный период. Составленный документ требуется предоставить основному сотруднику для подписи. Также приказ регистрируется в журнале учета приказов и уведомлений. Скачать приказ о досрочном прекращении отпуска по уходу за ребенком.

О завершении действия срочного договора замещающий сотрудник оповещается уведомлением. Этот акт оформляется в письменном виде до завершения времени действия трудового договора.

Форма уведомления довольно проста и оформляется произвольно. Оно состоит из нескольких строк, где указывается ссылка на трудовой кодекс и небольшая заметка о дате увольнения. Акт обязательно регистрируется в журнале приказов с присвоением номера. Данным документом оповещаем вас о том, что с 5 июня года прекращается срок трудового договора No 36 от 1 октября года. Трудовой договор прекращен на основании п. Далее ставится ФИО руководителя и его подпись.

Ниже должен расписаться работник. Скачать бланк уведомления о прекращении срока действия срочного трудового договора. Документирование увольнения регламентируется статьей Постановление имеет установленную законом форму No Т-8 , и заполняется так:.

При увольнении замещающего сотрудника числом увольнения считается дата, предшествующая дню выхода постоянного работника. Во всех остальных случаях — дата завершения согласованных в договоре работ. Увольняемый должен ознакомиться с приказом и расписаться в нем. Если сотрудника на месте нет находится на больничном, в отпуске, отказался от ознакомления в приказе ставится пометка об этом.

Скачать образец приказа об увольнении работника в связи с выходом основного сотрудника. Заполнение приказа подтверждается занесением в трудовую книжку увольняемого человека. Также делается пометка в индивидуальной карточке увольняемого, которая остается у работодателя. Расчет с работником происходит в день его ухода — последний день, когда сотрудник находится на рабочем месте.

Ему полагается выплатить заработную плату за отработанный период и компенсацию за неиспользованный отпуск. Никакие дополнительные выплаты уволенному сотруднику не полагаются. После начисления выплат оформляется записка-расчет по форме No Т , где указывается положенная работнику сумма денежных средств. Временный работник, принятый на место сотрудницы в декретном отпуске, не защищен российским законодательством.

Фактически он может быть уволен в любой момент. Об этих моментах сотрудник должен подумать перед подписанием срочного трудового договора, ведь после заключения соглашения опротестовать несвоевременное увольнение будет нельзя.

Получать новые комментарии по электронной почте. Вы можете подписаться без комментирования. Оставить комментарий. Добрый день. Я работаю на декретной ставке. Работодатель меня поставил перед фактом, о том что выходит основной сотрудник через месяц.

В договоре сроков окончания договора нет,кроме фразы о том что я замещаю сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребёнком до достижения ребёнком возраста 3 года.

Проработала ровно год. Могу ли я написать заявление на увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации? Присоединяйтесь и следите за новостями в социальных сетях. Главная База знаний С чего начать? Всё об увольнении работника в связи с приемом основного работника: образец уведомления и приказа.

При такой трактовке договора у краткосрочно трудоустроенного не будет права опротестовать увольнение, так как однозначная дата в договоре не проставлена. Согласно ст. Дополнительные основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Обратите внимание! Если увольняется замещающий сотрудник, уведомление вручается ему за день до появления основного работника. Во всех остальных случаях работник предупреждается за 3 днядо даты окончания срочного договора. Законом не предусмотрена необходимость двухнедельной отработки временным сотрудником, поэтому требование от работодателя отработать является нарушением.

Не нашли ответа на свой вопрос? Материалы из раздела Увольнение сотрудник на срочном трудовом договоре. Теория и практика расторжения срочного трудового договора по инициативе работника.

Компенсации при увольнении по срочному трудовому договору — расчет можно произвести самостоятельно. Узнайте как! На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, с вновь принимаемым сотрудником заключается срочный трудовой договор ч.

Уведомление о выходе основного работника

Заявление о выходе из декретного отпуска - образец вы сможете найти на нашем сайте - подается сотрудником сотрудницей при досрочном выходе на работу. О том, как заполнить это заявление и как его подавать, вы узнаете из этой статьи. В соответствии со ст. В нем указываются дата выхода на работу, планируемый режим. Дорогие читатели!

Согласно ТК, за временно отсутсвующим работником сохраняется рабочее место. Действие срочного ТД прекращается при выходе основного работника на работу ст. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения , за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора , заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Срочный договор — понятие не новое. Такие договора заключаются с сотрудниками, принятыми на определенный заранее период. Временный работник, как правило, устраивается на должность основного, если тот ушел в декретный отпуск или был краткосрочно переведен в другое подразделение. Найти замену — задача не из легких, ведь большинство соискателей предпочитает постоянную работу. Дорогие читатели!

Образец уведомления о выходе основного работника

Я начинающий работник в данной сфере и у меня возник вопрос из практики. Вот я и не пойму, получается, что работник уведомляется в день увольнения приказом??? У нас сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, на ее место был принят сотрудник по срочному ТД. Если о выходе на работу основного работника стало известно в день, предшествующий его выходу на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. Работник, который выходит, должен заявление написать: прошу считать меня приступившим к работе Вот получив это заявление, вы можете готовить приказ об увольнении работника по временному и озакомьте его с ним. Не обязательно же чтобы приказ об увольнении в день увольнения делался. И сразу встречный вопрос, а выходящий сотрудник может в любое время написать заявление?

Пример уведомления о выходе основного работника

На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы, с вновь принимаемым сотрудником заключается срочный трудовой договор ч. Когда основной работник захочет вернуться к исполнению своих трудовых обязанностей, срочный трудовой договор с временным сотрудником расторгается. Например, заявление о прерывании отпуска по уходу за ребенком. Как такое уведомление составить, расскажем в нашей консультации. Уведомление работника о том, что на место, которое он занимает по срочному трудовому договору, возвращается основной работник, составляется в произвольной форме.

Заявление о выходе на работу раньше срока пишется на имя главы компании в произвольной форме, но обязательно включает в себя соответствующую просьбу и сроки исполнения уведомление может быть сделано и в устной форме.

Отдел кадров подобрал кандидатуру на должность, которую в настоящее время занимает совместитель. Новый работник будет принят на полную ставку, а совместителя придется рассчитать. Разберемся, как составить уведомление об увольнении совместителя при приеме основного работника. Основания для увольнения совместителя Сотрудника, работающего по совместительству, можно уволить: По общим основаниям ст.

Уведомление временного сотрудника о выходе из декрета постоянного работника

В период отпусков у работодателя часто возникает необходимость искать замену своим сотрудникам. Один из вариантов — заключить срочный трудовой договор с временным работником. Р ассмотрим, какие условия должны быть сформулированы в срочном трудовом договоре. При составлении срочного трудового договора обязательно нужно указать причину, по которой он заключается на определенный срок абз.

.

Уведомление о выходе основного работника из декретного отпуска образец

.

работником сохраняется рабочее место. Действие срочного ТД прекращается при выходе основного работника на работу (ст ТК).

.

.

.

.

.

.

как исправить и больше не допускать

Типичные ошибки из практики кадровика: как исправить и больше не допускать

18.04.19

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 3 (108), апрель 2019


В каждой работе присутствуют ошибки, кадровые специалисты не исключение. В этой статье мы разберем самые часто встречающиеся ошибки кадровиков, тем самым предупредим или минимизируем их появление. Разберем, как правильно кадровому работнику оформить документы и не нарушить трудовое законодательство в интересах работодателя и права работника.

В данной статье рассмотрим конкретный пример.

Условия задачи: Бухгалтер Иванова Марина Ивановна предоставила в отдел кадров листок нетрудоспособности (далее по тексту — больничный лист), в соответствии с которым ей полагается отпуск по беременности и родам на 140 календарных дней с 1 ноября 2018 года по 18 февраля 2019 года. Приступить к работе согласно больничному листу сотрудница должна 19 февраля 2019 года.

Руководством компании было принято решение принять временного работника на период отсутствия основного работника.

Ст. 59 позволяет принять временного работника на период отсутствия основного работника. По условиям нашей задачи временным работником будет Петров Иван Иванович.

Какие ошибки наиболее часто встречаются в практике при приеме временного работника?

Сначала временного работника Петрова И. И. принимают на период отсутствия основного работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, еще могут указывать конкретные сроки срочного трудового договора с Петровым. Примерно выглядит в трудовом договоре так: «Работник принимается по срочному трудовому договору на период отсутствия основного работника бухгалтера Ивановой Марины Ивановны, находящейся в отпуске по беременности и родам с 1 ноября 2018 года по 18 февраля 2019 года».

Какие возникают риски у работодателя, если в трудовом договоре Петрова И. И. будет указана конкретная дата?

У Ивановой М. И. может случиться выкидыш, и больничный лист закроют раньше срока, чем тот, на который он был выдан. Соответственно, Иванова М. И. имеет право выйти на работу раньше, чем планировалось. Возникает вопрос: можем ли уволить в данной ситуации временного работника Петрова П. П.? Ответ — нет, потому что в трудовом договоре конкретно прописаны сроки нахождения основного работника в отпуске по беременности и родам с 1 ноября 2018 года по 18 февраля 2019 года. Если работодатель уволит временного работника в связи с более ранним сроком выхода основного работника, временного работника могут восстановить на работе. В то же время отказать основному работнику в выходе на работу раньше назначенного времени работодатель не имеет права.

Рекомендации

В трудовом договоре с временным работником Петровым П. П. во избежание ненужных конфликтных ситуаций и для уменьшения рисков для работодателя нужно указывать, как прописано в ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «С работником заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника бухгалтера Ивановой Марины Ивановны, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы».

Запомните: за работником, находящимся в отпуске по беременности и родам, сохраняется место работы (должность). Порядок предоставления отпуска по беременности и родам регулируется ст. 255 ТК РФ.

Далее. Основной работник отбыл полностью в отпуске по беременности и родам. Согласно условиям нашей задачи, основной работник обязан приступить к работе с 19 февраля 2019 года, но бухгалтер Иванова М. И. решает уйти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Для этого 19 февраля 2019 года она выходит на работу и пишет заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет с 19.02.2019. Тогда что делать с временно принятым работником Петровым П. П.?

Наиболее часто встречаемый в практике ответ — продлить срочный трудовой договор с Петровым П. П. (руководство не против оставить Петрова на данной позиции).

Но на каком основании Вы будете продлевать срочный трудовой договор с временным работником? Что при этом делает кадровый работник?

Стандартно сотрудник кадров оформляет отпуск по уходу за ребенком до трех лет бухгалтеру Ивановой М. И. и делает дополнительное соглашение к трудовому договору с Петровым П. П. о продлении срочного трудового договора. Формулировка в дополнительном соглашении к трудовому договору, наиболее часто встречаемая на практике: «С работником Петровым П. П. продлен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника бухгалтера Ивановой М. И., находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет с 19 февраля 2019 года по такое-то число».

Но разве Трудовой кодекс Российской Федерации разрешает нам продлевать срочный трудовой договор? Ответ — категорически нет.

Продлевать с работником срочный трудовой договор разрешается только в одном случае, и этот случай описан в ст. 261 ТК РФ, во всех остальных случаях работодатель обязан уволить работника по истечении срока действия срочного трудового договора. Обоснование — ст. 79 ТК РФ.

Обращаемся к ст. 79 ТК РФ, она гласит: «Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия».

Следовательно, учитывая условия нашей задачи, с временным работником Петровым П. П. 19 февраля 2019 года мы должны были расторгнуть срочный трудовой договор, но никак не продлить.

То есть для этого работодатель обязан был издать приказ об увольнении работника в связи с выходом основного работника. Дата увольнения работника — 19.02.2019.

Аналогичная позиция изложена в Письме Минтруда России от 07.03.2019 № 14-2/В139.

При этом не нужно уведомлять временного работника о том, что с ним прекратится срочный трудовой договор, как того требует ст. 79 ТК РФ, ведь, согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ, «о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника».

Если руководитель решает оставить того же временного работника Петрова П. П. вместо основного работника, который собрался уйти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет, то работодатель должен с гражданином Петровым П. П. заключить снова срочный трудовой договор, но уже на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком.

Если принимается решение с Петровым П. П. заключить новый срочный трудовой договор на время отсутствия основного работника бухгалтера Ивановой М. И., то мы нарушаем другой принцип, заложенный в Трудовом кодексе РФ, а именно в ч. 6 ст. 58 ТК РФ, где говорится, что «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок».

На первый взгляд эта ситуация — палка о двух концах, хотя на самом деле все просто, главное — регулярно обращаться к Трудовому кодексу РФ и уметь его трактовать.

 

Рекомендации

Чтобы не нарушать ст. 58 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ и во избежание конфликтов с двумя работниками одновременно, рекомендую с временным работником Петровым П. П. заключить один срочный трудовой договор с формулировкой согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В трудовом договоре не нужно указывать:

  1. причину отсутствия основного работника;
  2. срок выхода основного работника, несмотря на то, что Вам известна заранее дата выхода).

Образец формулировки заключения всего лишь одного срочного трудового договора с временным работником: «С работником Петровым П. П. заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — бухгалтера Ивановой Марины Ивановны, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Дата, когда работник обязан приступить к работе, — 1 ноября 2018 года».

Таким образом, Вы убиваете всех зайцев сразу, и у работодателя отсутствует риск в случае возникновения трудовых споров.

 

Почему это выигрышный путь решения проблемы?
  1. Временный работник Петров П. П. будет работать до тех пор, пока не выйдет на работу основной работник бухгалтер Иванова М. И. (сначала она ушла в отпуск по беременности и родам, потом может уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск, потом в отпуск по уходу за ребенком).
  2. Отсутствует нарушение ст. 79 ТК РФ, которая запрещает продлевать срочные трудовые договоры.
  3. Отсутствует нарушение ч. 6 ст. 58 ТК РФ, а именно запрет на многократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же работником.

Обратите внимание: запись в трудовую книжку временного работника о характере трудового договора не нужно вносить. Ни Инструкция по заполнению трудовых книжек (далее — Инструкция), утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, ни Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (далее — Правила), утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», которыми следует руководствоваться при ведении и заполнении трудовых книжек и вкладышей к ним, не предусматривают внесение в трудовую книжку записи о срочном характере трудового договора.

Данную позицию также поддерживает Роструд, который пояснил, что в случае, если работник принят на работу по срочному трудовому договору (на время отсутствия основного специалиста), запись о сроке трудового договора в трудовой книжке не производится (см. письмо Роструда от 06.04.2010 № 937-6-1).

Но как только основной работник решит выйти на работу на полный рабочий день или неполный рабочий день, то Вы обязаны уволить временного работника.

Давайте разберем, а как это сделать.

 

Увольнение временного работника в связи с выходом на работу основного работника

Порядок увольнения прописан в ст. 79 и 84.1 ТК РФ. Согласно ст. 79  ТК РФ ч. 1, «срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника». Отсюда делаем вывод: уведомлять работника не позднее чем за три календарных дня о прекращении с ним срочного трудового договора не нужно.

По мнению Роструда,  днем увольнения временного работника будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).

Однако, согласно ст. 79  ТК РФ ч. 3, «трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу».

Отсюда вывод, что временного работника нужно уволить в день выхода основного работника (на практике часто встречается, когда увольняют за один день до выхода основного работника, что неправильно).

Да, ситуация казусная. В один день у Вас будет два работника на одной позиции, но это не так страшно, как страшно то, если Вы временного работника уволите раньше или позже, чем вышел основной работник. Как нам говорит ст. 79, обратите внимание: на формулировку — «<...> прекращается... на работу <...>», то есть в день выхода.

Для увольнения временного работника издается приказ (распоряжение) работодателя — ст. 84.1 ТК РФ. Образец формулировки в приказе об увольнении должен звучать: «Уволен в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (в связи с выходом на работу основного работника) п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации». В последний рабочий день работодатель выдает работнику трудовую книжку (ст. 84.1 ТК РФ), производит с ним окончательный расчет (ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ) и выдает справки и иные документы, которые работодатель обязан выдать в день увольнения работника.

Кроме того, работодатель под подпись знакомит работника с приказом об увольнении; работник своей подписью в Книге учета движения трудовых книжек подтверждает факт получения трудовой книжки на руки.

 

Заключение

Мы с Вами рассмотрели в данной статье лишь одну из многих ситуаций, и предупредили ошибки в ней. Но хочу сказать, чем чаще Вы будете обращаться к  ТК РФ даже в таких рутинных ситуациях, как продление договора, тем меньше ошибок совершите в будущем.

 

Гайсина Алевтина Вячеславовна,

специалист по кадрам ООО «Современные Технологии Строительства», кадровый аудитор, консультант по трудовому и миграционному законодательству (Москва).

Спорные ситуации при приеме, переводе и увольнении беременных

Закон и судебная практика стоят на страже прав беременных. Особые гарантии закреплены за ними при приеме, переводе и увольнении. Расскажем о том, что нужно учитывать, чтобы не нарушить права сотрудницы.

Прием на работу

Запрещено отказывать в трудоустройстве женщине по мотивам ее беременности. За подобное грозит уголовная ответственность.

Однако работодатель вправе не принимать беременную по другим причинам. Рассмотрим пример.

Женщина прошла собеседование, предварительный медосмотр. После этого она узнала о своем положении, о чем предупредила работодателя. Трудоустроиться беременная не смогла: организация сообщила, что временно приостанавливает прием кандидатов. Соискательница обратилась в суд, но он не встал на ее сторону. Заключение трудового договора — исключительная компетенция работодателя, факт дискриминации не был доказан.

Обратите внимание: прием на работу беременной может быть осложнен спором с ФСС, который откажется зачесть "декретные" пособия. Как избежать подобной ситуации, поможет разобраться обзор.

Перевод

Работодатели должны исключать воздействие на беременных неблагоприятных производственных факторов. Для этого нужно переводить их на другую работу.

Чтобы определить, есть ли неблагоприятные факторы на рабочем месте и нужен ли перевод, за ориентир можно взять СанПиН. Не стоит опираться только на результаты спецоценки. Так, Свердловский областной суд не поддержал работодателя, который отказался переводить беременную сотрудницу, так как условия труда были допустимыми. Суд установил, что в реальности рабочее место не соответствует требованиям СанПиНа: в помещении нет окон, стульев, стол не имеет вырезов в столешнице.

То же самое и с рабочим местом, на которое переводят сотрудницу. Допустимые условия труда на нем еще не подтверждают соблюдение санитарных норм.

Увольнение

По инициативе работодателя

Беременную нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме ликвидации организации. При этом не имеет значения, было ли известно о положении сотрудницы. Более того, даже если работница знала о беременности, но не предупредила об этом при увольнении, суд все равно будет на ее стороне. Это подтверждает, например, практика Пятого кассационного суда общей юрисдикции.

По истечении срочного трудового договора

Когда трудовой договор прекращается в связи с выходом основного работника, беременную можно уволить, если нет вакансий для перевода или сотрудница от него отказалась.

Когда срок договора истекает, его нужно продлевать до окончания беременности или отпуска по беременности и родам (если работница ушла в такой отпуск). Для этого необходимо письменное заявление сотрудницы и медсправка о беременности. Но как действовать, если работница не подала один или оба документа?

Верховный суд Республики Коми и Нижегородский областной суд указывают, что можно увольнять сотрудницу, если от нее не было ни медсправки, ни заявления.

Свердловский областной суд считает, что право сотрудницы "удлинить" срочный трудовой договор не зависит от того, успела ли она написать заявление. Работодатель сам должен выяснить, планирует ли беременная продлить договор. Суд обратил внимание, что работница отказалась знакомиться с приказом об увольнении и получить трудовую книжку. Значит, она хотела продолжить трудовые отношения.

Раз практика неоднозначна, стоит уточнять у работницы, беременна ли она и, если да, желает ли продлить срок договора. Такой вопрос можно добавить в уведомление о предстоящем увольнении.

По соглашению

ТК РФ не запрещает заключать с работницей соглашение об увольнении. Однако практика показывает, что договариваться с ней об этом рискованно.

ВС РФ не согласился с увольнением сотрудницы, которая узнала о беременности после подписания соглашения и передумала уходить из организации. В такой ситуации отказ работницы от расторжения трудового договора говорит о том, что фактически произошло увольнение по инициативе работодателя.

Мосгорсуд пошел в этом вопросе дальше. Он посчитал увольнение незаконным, хотя работница знала о беременности до подписания соглашения. Объяснение то же: соглашение не может действовать, если нет волеизъявления сотрудницы.

По инициативе работника

Работница вправе уйти из организации по собственному желанию. Но и здесь иногда возникают трудности.

Суд может определить, что беременная на самом деле не хотела расторгать трудовой договор, и восстановить ее. Подобное происходило, когда работница:

  • утверждала, что написала заявление под давлением из-за служебного расследования и привлечения к дисциплинарной ответственности;
  • узнала о беременности после увольнения и просила работодателя ее восстановить, но он не пошел навстречу;
  • не могла отозвать заявление, поскольку лечилась в стационаре;
  • не хотела увольняться и терять выплаты, так как у сотрудницы на иждивении находились двое детей, иных источников дохода и предложений о работе не было.

Чтобы избежать споров, отменяйте увольнение, когда беременная об этом просит и есть опасность, что суд может увидеть принуждение к увольнению.

Как уволить временного работника, если он на больничном


автор ответа,

Вопрос 

Новый сотрудник оформлен по срочному трудовому договору на период отпуска по уходу за ребенком постоянного работника. Постоянный работник должен выйти на работу, а новый сотрудник, который на его месте, взял длительный больничный. Как уволить сотрудника, который оформлен по срочному трудовому договору и находится на больничном?

Ответ 

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу. Работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного в связи с истечением срока трудового договора. В рассматриваемом случае нахождение работника на больничном не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.

Обоснование 

Cогласно ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ срочный трудовой договор может быть заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. В период действия срочного трудового договора на данных работников распространяются все права и гарантии, предоставляемые работникам, принятым по трудовым договорам на неопределенный срок.

При этом, согласно ч. 3 ст. 79 ТК РФ, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Следовательно, по общему правилу работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного. При этом, порядок прекращения трудового договора с работником, принятым на работу по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, не требует письменного предупреждения последнего о прекращении действия трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

Следует заметить, что нахождение работника на больничном, не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.

Данный вывод обусловлен тем, что положения ст. 81 ТК РФ о запрете увольнения в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске, а также положения ст. 261 ТК РФ о запрете расторжения трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, распространяются только на случаи увольнения работника по инициативе работодателя. Трудовое законодательство предусматривает истечение срока трудового договора как самостоятельное основание прекращения трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) наряду с таким основанием, как расторжение трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Таким образом, срочный трудовой договор прекращается на основании объективного события - истечения срока его действия (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 10.02.2016 по делу N 33-1312/2016, Определение Московского городского суда от 20.02.2012 по делу N 33-5429).

Учитывая выше изложенное, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу -  работодатель должен уволить временного работника в день выхода основного в связи с истечением срока трудового договора. В рассматриваемом случае, нахождение работника на больничном не является препятствием для прекращения срочного трудового договора.

Оформление увольнения  данного работника производится  в общем порядке, предусмотренном ст. 84.1 ТК РФ.   В приказе о прекращении трудового договора (форма N Т-8), в строке "основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)" указывается  - "истечение срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

На вопрос отвечала:

И. В. Тарасова,

ведущий эксперт ИПЦ «Консультант+Аскон»

Сотрудница на «декретном» месте тоже идет в декрет: как поступить работодателю?

Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от Что касается отпуска по уходу за ребенком, то основная работница может в него и не уходить. О том, как определить последний день работы временного работника в случае выхода из отпуска основной работницы, нам разъяснили в Роструде. Работодатель должен быть готов выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет в любом случае.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Как расторгнуть трудовой договор с сотрудницей, ушедшей в декрет?

Практика споров с временными работниками Практика споров с временными работниками Автор: Наталия Пластинина В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники.

Их особенность следует из временного характера трудовых отношений. О тех, с кем возможно заключить срочный трудовой договор, подробно указано в ст.

С точки зрения кадровиков и руководителей предприятий, имеющих в составе трудового коллектива временных работников, интересен будет и анализ практики судебных споров с временными работниками.

Из чего формируются споры? Какие исковые требования в большинстве случаев свойственны спорам с данной категорией работников? Рассмотрим эти и иные вопросы на примерах из судебной практики и сделаем соответствующие выводы на основе судебных позиций.

Практика в отношении них почти не сложилась, типичные споры и исковые требования не сформировались. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. Вывод 1: Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске после его окончания , при этом трудовой договор не считается продлившимся на неопределенный срок Пример: заведующий кафедрой не согласился с увольнением по п. Суд, изучив документы, представленные сторонами, пришел к выводу о правомерности заключения срочного трудового договора по конкурсу, с научно-педагогическим работником, что позволяют ст.

Также правильно суд пришел к выводу о том, что работодателем были соблюдены требования ч. Утверждение истца о том, что уволен он был после истечения срока трудового договора, когда, по его мнению, трудовые отношения фактически продолжились на неопределенный срок, суд признал несостоятельным по следующему основанию. Так, ст. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. В подобном случае имеет место продление срока трудового договора на период предоставленного отпуска на основании закона.

Из материалов дела следует, что срок действия трудового договора истекал 19 июня. По заявлению истца ему был предоставлен очередной отпуск с 18 июня по 15 августа. Поэтому в данном случае днем увольнения правильно указано 15 августа. Поскольку не было установлено каких-либо нарушений трудовых прав истца, допущенных работодателем при его увольнении, суд правильно отказал в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе. Важный дополнительный вывод суда: даже при отсутствии уведомления-предупреждения о предстоящем окончании срока трудового договора нет основания для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.

Вывод 2: Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, а не только непосредственных функций отдельного работника.

Пример: работник обратился с иском к работодателю о восстановлении на работе, указав, что ответчик необоснованно уволил его по п. Из содержания трудового договора и приказа о приеме суд установил, что истец был принят на должность для выполнения заведомо определенной работы в группе управления проектом по переоборудованию объекта заказчика в ледостойкую стационарную платформу.

Работодатель уволил истца до пуска ледостойкой платформы, посчитав, что истец уже свои функции по должности выполнил. Кроме того, в трудовом договоре был установлен конкретный срок окончания трудового договора, к моменту фактического увольнения еще не наступивший. Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд обоснованно удовлетворил заявленные истцом требования, восстановив того на работе.

Замещающие отсутствующего В силу п. Выход основного работника является достаточным основанием для прекращения трудового договора по п. В большинстве случаев споров с замещающими работниками последние оспаривают факт возникновения данного права работодателя, а также несоблюдение им при увольнении гарантий, установленных ТК РФ. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком ст. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека.

Вывод 3: Работодатель вправе уволить временного работника, замещающего основного, даже если последний также подлежит увольнению по одному из оснований, предусмотренных ТК РФ. Пример: работник не согласился с увольнением по п. Считал, что его уволили по названному основанию незаконно, так как основной работник, на время замещения которого он был принят, уволился, и его трудовой договор должен был принять характер бессрочного. Суд в ходе рассмотрения дела установил, что истец был принят на работу на период листа нетрудоспособности основного работника; по окончанию листа нетрудоспособности работодатель предупредил истца о прекращении срочного трудового договора, и истец был уволен по п.

С истцом был произведен расчет, выдана трудовая книжка. В тот же день в день выхода с больничного основной работник был уволен в связи с его отказом от перевода на другую работу по п. Поскольку увольнение основного работника было позже увольнения временного, увольнение истца по п. При принятии решения доводы истца о том, что работодатель должен был заключить с ним бессрочный договор, так как основной работник уволился, суд не принял, указав, что право приема на работу принадлежит работодателю и он вправе был отказать истцу в заключении нового трудового договора на бессрочной основе.

Суд признал увольнение истца законным, в удовлетворении исковых требований уволенному временному работнику отказал решение Ачитского районного суда Свердловской области от Вывод 4: За основной работницей, ушедшей в декретный отпуск, сохраняется право выбора последующего поведения: выйти на работу или взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий сотрудник подлежит увольнению по выходу основной работницы, несмотря на ранее достигнутую договоренность о продолжительности отпусков основной работницы и, соответственно, срока трудового договора.

Пример: работник, принятый на госслужбу на место ушедшей в декрет женщины, был скоропалительно уволен, так как в отличие от общепринятого поведения, после декрета работница решила поработать и только через некоторое время взять отпуск по уходу за ребенком. Замещающий работник решил, что работодатель обязан был с ним по соглашению сторон заключить другой служебный контракт или изменить существенные условия контракта.

Процедура уведомления работодателем была соблюдена, факт выхода на работу основной работницы подтвержден табелем учета рабочего времени. С учетом приведенных обстоятельств суд пришел к выводу, что истец заблуждается о наступлении якобы иных существенных условий и обстоятельств, предусмотренных ст.

Оснований для изменения условий трудового договора с истцом у работодателя не было, в отличие от оснований для его расторжения. Вывод 5: Многократность заключения трудовых договоров или переводов в рамках одного трудового договора не порождает бессрочность трудового договора в случаях, обусловленных временным характером трудовых отношений на время замещения временно отсутствующего основного работника. Пример: кассир банка, принятая на должность временно отсутствующего работника на время декретного и последующего отпуска по уходу за ребенком, восемь раз была переведена на иные временно вакантные аналогичные должности в разных отделениях одного и того же банка и была уволена в связи с истечением срока трудового договора по п.

Не согласившись с увольнением, подала в суд иск к работодателю, в котором просила признать трудовой договор бессрочным, а увольнение — незаконным. Суд же пришел к выводу о правомерности увольнения истицы, указав, что многократность заключения с истцом срочных трудовых договоров в данном случае не является основанием для признания трудового договора бессрочным, поскольку срочные трудовые договоры с истицей заключались на время отсутствия основных работников, в том числе в разных структурных подразделениях.

То обстоятельство, что основной работник по последнему месту работы вновь оформила отпуск по уходу за ребенком, не имеет правового значения для разрешения данного спора, поскольку истец по условиям дополнительного соглашения к трудовому договору была переведена постоянно в дополнительный офис до выхода на работу основного работника. Кроме того, на момент вынесения решения основной работник вновь приступила к исполнению своих обязанностей, в связи с чем истец не могла быть восстановлена в прежней должности.

Таким образом, в данной ситуации имеет правовое значение лишь факт выхода на работу основного работника, что уже является достаточным основанием для прекращения трудовых отношений с работником, который ранее был принят на работу по договору, заключенному на время исполнения обязанностей отсутствующего работника решение Няганского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от Вывод 6: Перевод работницы на временную должность для замены отсутствующего работника с постоянной работы является злоупотреблением правом со стороны работодателя и не порождает у работодателя права уволить ее по п.

Пример: уволенная по п. Иск мотивировала тем, что была принята к ответчику на постоянную работу, была однажды переведена на другую должность, а впоследствии уволена в связи с выходом на работу основного работника. Увольнение считает незаконным, поскольку работала на постоянной основе.

Суд внимательно изучил приказы о приеме и переводе работницы, ее трудовой договор с дополнительным соглашением, записи в трудовой книжке и пришел к выводу, что установленные противоречия в указанных документах не свидетельствуют о том, что трудовой договор истицы носит срочный характер — до выхода из отпуска по уходу за ребенком иного работника. Так, из трудового договора следовало, что он заключен на неопределенный срок. В силу изложенного истица не могла быть уволена по п.

Суд признал увольнение незаконным и истицу в должности восстановил решение Железнодорожного районного суда города Ульяновска от Вывод 7: Искусственное создание оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником, замещающим основного работника, суд приравнивает к отсутствию оснований и увольнение по п.

Пример: работница выиграла спор о восстановлении на работе, несмотря на предоставление работодателем, казалось бы, железных аргументов. Суть дела оказалась такова: работница была принята по срочному трудовому договору на время отсутствия основного работника, находящегося в декретном и последующем отпуске по уходу за ребенком до июля года. Однако временная работница была уволена работодателем по п. Между тем, основной работницей было одновременно от одной даты написаны: заявление о досрочном выходе, заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы.

После увольнения временной сотрудницы основной работницей было написано заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком вновь. На работу основная работница не выходила. Удовлетворяя требования истицы о восстановлении на работе, суд пришел к обоснованному выводу, что законных оснований для расторжения трудовых отношений с ней у ответчика не было. Несмотря на запутанность написанных заявлений основной работницы, суд сделал правильный вывод, что фактически она на работу не выходила, продолжает находиться в отпуске по уходу за ребенком, который ей был вновь оформлен ответчиком, выходить на работу и прервать отпуск основная работница намерений не имела.

Таким образом, увольнение замещающей ее сотрудницы суд не признал законным и на работе последнюю восстановил решение Димитровградского городского суда Ульяновской области от Трудовое законодательство предусматривает увольнение работника по инициативе работодателя ст.

Согласно ч. Соответственно, гарантии, установленные ст. Временный работник — женщина, имеющая детей в возрасте до трех лет Статья ТК РФ, предусматривающая сохранение за работником на период отпуска по уходу за ребенком места работы, ст. Вывод 8: Временная работница, имеющая ребенка в возрасте до трех лет, принятая на время замещения отсутствующего работника, с выходом последнего на работу подлежит увольнению по п. Суд признал увольнение законным и в иске о восстановлении на работе работнице, не согласившейся с увольнением, отказал.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что уволенная изначально была принята по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в декретном отпуске и последующем отпуске по уходу за ребенком. Во время работы и сама временная сотрудница ушла сначала в декрет, а потом в отпуск по уходу за ребенком. С выходом основного работника трудовой договор с ней был расторгнут по вышеназванному основанию.

Суд, принимая решение об отказе истице в иске, указал, что к срочным трудовым договорам, заключенным между работодателем и работником на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, нормы ст. Законность увольнения временной работницы и правильность выводов суда первой инстанции подтвердил и вышестоящий суд, оставивший решение в силе решение Кирово-Чепецкого районного суда Кировской области от Временный работник — беременная женщина В соответствии с ч.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакантной же должностью является предусмотренная штатным расписанием организации должность, которая свободна, то есть не замещена не занята каким-либо конкретным работником. Должность временно отсутствующего на работе сотрудника, к каковым относится работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, так как за указанным работником сохраняется место работы.

Заключение же срочного трудового договора на время отсутствующего работника, в силу ст. Вывод 9: Беременная временная работница может быть уволена в связи с выходом основного работника, при этом последующее после увольнения освобождение этой же должности уже не обязывает работодателя предлагать ее как вакантную.

На день увольнения же данная должность пока вакантной не считается и не включается в число предлагаемых беременной работнице вакансий в порядке ч.

Пример: работница, принятая на работу по срочному трудовому договору на время замещения отсутствующего работника, была уволена, несмотря на состояние беременности, в связи с выходом на работу основного работника. Оспаривая свое увольнение в суде, истица указала, что работодателем не была предложена ей вакансия, освободившаяся в связи с увольнением основного работника в тот же день выхода.

Суд установил следующее: согласно п. Приказом от На момент увольнения истица находилась в состоянии беременности, о чем было известно работодателю. Процедура увольнения работодателем соблюдена: истица заранее предупреждена о расторжении договора, ей предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, от занятия которых она отказалась.

Практика споров с временными работниками Практика споров с временными работниками Автор: Наталия Пластинина В составе трудового коллектива особое положение занимают временные работники. Их особенность следует из временного характера трудовых отношений.

Основная работница выходит из отпуска по уходу за первым ребенком и вновь собирается в декрет. Увольнять ли сотрудника, который временно занимает ее должность по срочному трудовому договору, или продлить срок договора на новый период? Решение в этом случае напрямую зависит от того, как именно определено основание срочности в положениях трудового договора. Срочный трудовой договор При приеме сотрудника на работу работодатель должен определить, какой трудовой договор с ним заключать — срочный до пяти лет или на неопределенный срок ст. В части первой статьи 59 ТК РФ приведен перечень ситуаций, в которых обязательно нужно оформлять срочный договор.

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком.

Основная работница вновь собирается в декрет. Как поступить работодателю: уволить и вновь принять заменяющего работника или продлить срок трудового договора на новый период? Какие заявления и приказы следует оформить? Ответ: Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел письмо от 12 февраля г. В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня г. Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в письме от 12 февраля г.

Берем на работу на время декрета

Срок ее трудового договора заканчивается через 25 дней, так как выходит на работу основной работник, однако уже через пару дней она уходит в отпуск в связи с беременностью и родами. Вопрос: что должен предпринять работодатель в таком случае? Уволить ее в связи с окончанием трудового договора или трудоустроить на другую должность? Краткий ответ: работодатель обязан трудоустроить беременную сотрудницу по окончании ее трудового договора, так как трудовым законодательством запрещено увольнять беременных женщин без последующего трудоустройства. Общие правила увольнения по окончании срочного трудового договора По окончании действия срочного трудового договора работника необходимо уволить на основании п. Причем если работник был принят по срочному договору на период пребывания основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком, то уволить его необходимо на день раньше выхода основной работницы из такого отпуска. Например, сотрудница должна выйти из отпуска по уходу за ребенком

Консультаций: 89 В силу ст. Очевидно, что вторая сотрудница была принята по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком первой.

Сложная ситуация с увольнением работника в отпуске по уходу за ребенком. Автор: Болдырева Н. У кого из двух срочников есть преимущество для занятия должности по бессрочному трудовому договору? Когда сотрудница уходит в отпуск по беременности и родам, а затем в отпуск по уходу за ребенком, у работодателя, помимо оформления всех необходимых документов, возникает вопрос: кто будет замещать сотрудницу на этот период? Чаще всего на временно свободное место принимают по срочному трудовому договору новичка. Однако и он может уйти в декрет, и поиски замещающего сотрудника начинаются заново. Предположим, замену нашли, но основной работник решает уволиться. И тут активизируются временные, претендуя на постоянное место работы. Имеют ли они приоритет? Давайте разбираться.

Основной работник уходит в «декрет» из отпуска по уходу за ребенком: когда увольнять «срочника»?

.

.

.

Основная работница вновь собирается в декрет. Как поступить работодателю: уволить и вновь принять заменяющего работника или.

Практика споров с временными работниками

.

Из декрета в декрет: увольнять ли “срочника”?

.

Сотрудница на «декретном» месте тоже идет в декрет: как поступить работодателю?

.

Отпуск по уходу за ребенком: можно ли уволить

.

.

.

Государственное учреждение - региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации по Удмуртской Республике

Вопрос:

Со мной заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. 20.09.2017 я сама выхожу в отпуск по беременности и родам, и работодатель настаивает на выходе на работу основного сотрудника, вследствие чего со мной в тот же день трудовой договор расторгают. Смогу ли я получить пособие по беременности и родам и другие пособия по месту работы? Если нет, то куда я могу обратиться, чтобы получить эти пособия? Какие документы необходимо будет предоставить? Мужа нет.

 

Ответ:

В первую очередь - в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ, в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска.

Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

 

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

 

Из Вашего обращения следует, что Вы работаете по срочному трудовому договору на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, который собирается выйти на работу.

При указанных обстоятельствах, работодатель обязан при представлении Вами заявления и медицинской справки о беременности предложить другую имеющуюся работу. В этом случае, при продолжении Вами работы, в соответствии со ст. 13 Федерального закона от 29.12.2006г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» пособие по беременности и родам будет Вам выплачено по месту работы.

 

В случае увольнения в связи с истечением срока действия трудового договора (выхода основного работника) до выхода в отпуск по беременности и родам (в период по 19.09.2017 г. включительно) пособие по беременности и родам Вам не будет выплачено, так как это пособие выплачивается только работающим гражданам.

 

В случае Вашего увольнения в день выхода в отпуск по беременности и родам 20.09.2017 г., день увольнения будет является последним днем работы. В этом случае пособие по беременности и родам подлежит выплате.

 

За получением единовременного пособия при рождении ребенка и ежемесячного пособия по уходу за ребенка Вы вправе обратиться в орган социальной защиты населения по месту жительства.

 


К списку »

Что вызывает увольнение?

Вас интересуют тонкости увольнения? Сотрудники попадают в горячую воду по многим причинам, некоторые из которых для работодателей необъяснимы, а некоторые предсказуемы. Некоторые из них являются результатом неадекватных ожиданий сотрудников.

Но увольнение - это серьезное действие при приеме на работу, которое по инициативе работодателя обычно является кульминацией серии прогрессивных дисциплинарных мер. Работодатель обычно громко и ясно дает понять, что работнику грозит увольнение.

Увольнение происходит, когда работодатель или работник прекращает работу работника у определенного работодателя. Прекращение действия может быть добровольным или недобровольным в зависимости от обстоятельств. Когда увольнение инициируется работодателем, оно обычно является принудительным, хотя при некоторых обстоятельствах работник и работодатель могут взаимно договориться о прекращении трудовых отношений.

Что подразумевается при добровольном расторжении договора?

При добровольном увольнении сотрудник увольняется с работы.Отставка происходит по разным причинам, которые могут включать: новую работу, согласие супруга или партнера на новую работу в отдаленном месте, возвращение в школу, возможность занять руководящую должность и выход на пенсию.

Добровольное увольнение также может происходить по менее позитивным причинам. Сотрудник не ладит со своим начальником. Они не видят возможности продолжить рост и прогресс в своей нынешней компании. Должностные обязанности на их нынешней работе изменились, и теперь они больше не делают то, что им нравится каждый день.Им приходится каждый день работать с коллегой, который издевается над ними незаметно, внешне незаметно.

И иногда это привлекательность новой блестящей работы, поскольку трава зеленее, или он или она просто хочет сделать что-то новое. Трудно оценить мотивацию увольняющихся с работы сотрудников.

Работая с ценными сотрудниками, работодатели прилагают усилия для их удержания, чтобы ограничить текучесть кадров, которую можно предотвратить. Это важная задача работодателей, поскольку текучесть кадров обходится дорого и постоянно растет.

Что происходит при недобровольном расторжении договора?

В случае недобровольного увольнения работодатель увольняет сотрудника или увольняет его с работы. Вынужденное увольнение обычно является результатом неудовлетворенности работодателя работой сотрудника или экономического спада. Вынужденное увольнение также может происходить в форме увольнения, если бизнес убыточен или укомплектован персоналом.

Причины недобровольного увольнения сотрудника варьируются от плохой работы до проблем с посещаемостью и агрессивного поведения.Иногда сотрудник плохо справляется со своими обязанностями или не вписывается в корпоративную культуру.

Вынужденное увольнение, например увольнение, может произойти из-за того, что у работодателя не хватает финансовых ресурсов для продолжения трудовых отношений. Другие события, которые могут вызвать недобровольное увольнение, могут включать слияния и поглощения, перемещение компании и увольнение.

При проблемах с производительностью работодатель чаще всего пробовал несколько окончательных решений, таких как наставничество со стороны руководителя сотрудника, чтобы помочь сотруднику улучшить его.Повышение прогрессивной дисциплины в случае проблем с производительностью, таких как прогулы, также является нормой. В качестве последней попытки помочь сотруднику улучшить его или ее производительность, многие работодатели полагаются на план повышения производительности (PIP).

При правильном использовании PIP - это последняя попытка работодателя сообщить сотруднику о необходимых улучшениях производительности. Но PIP и любые ужесточающие дисциплинарные меры также предоставляют документацию, демонстрирующую, что работодатель приложил усилия для спасения трудовых отношений.

Дополнительные факторы при увольнении

Несколько дополнительных факторов имеют отношение к недобровольному увольнению.

Работа по желанию

В штатах, которые признают занятость по собственному желанию, сотрудник может быть уволен по любой причине, в любое время, с указанием причины или без нее. Работодателям даже не нужно объяснять причину увольнения сотрудника с работы.

Однако, чтобы защититься от потенциальных обвинений в дискриминации, работодателям рекомендуется хранить документацию, даже если на увольнительном собрании не было представлено ни одного случая.Суды по трудовому праву все чаще находят результаты для работника, если не существует документального подтверждения увольнения.

Занятость по собственному желанию также означает, что работник может уволиться в любое время по любой причине без причины.

Прекращение по причине

В других случаях увольнения работа прекращается по причине, которая сообщается работнику и указывается в письме о расторжении. Прекращение действия по причине может произойти в таких ситуациях, как:

  • Нарушение кодекса поведения компании или политики этики,
  • Несоблюдение политики компании,
  • Насилие или угроза насилия,
  • Крайнее неповиновение руководителю или начальнику,
  • Преследование других сотрудников или клиентов, или
  • Просмотр порнографии в Интернете.

Взаимное прекращение

Иногда работодатель и сотрудник признают, что они не подходят по какой-либо причине. Они обоюдно соглашаются разойтись таким образом, чтобы ни одна из сторон не считалась виновной в расторжении договора. Такой подход к завершению называется согласованием стратегии выхода. Нет боли. Нежелательный сотрудник, нежелательная работа: ушли.

Все, что вам нужно знать

Контрольный список увольнения сотрудника создает схему процессов выхода в рамках вашего бизнеса и содержит информацию, которую вы должны предоставить уволенным сотрудникам.Читать 10 мин.

1. Контрольный список увольнения сотрудников: что это?
2. Контрольный список увольнения сотрудника
3. Почему важен контрольный список увольнения сотрудника?
4. Как справиться с расторжением договора
5. Рекомендации по расторжению договора
6. Часто задаваемые вопросы
7. Обратитесь к юрисконсульту Контрольный список

для увольнения сотрудников: что это такое?

Контрольный список увольнения сотрудника создает схему процессов увольнения сотрудника в рамках вашего бизнеса. Контрольный список содержит информацию, которую вы должны предоставить уволенным сотрудникам, элементы, которые вам нужно получить от уволенных сотрудников, информацию об увольнении и многое другое.

Образцы форм:

Образец письма об увольнении сотрудника

Контрольный список для увольнения сотрудников Бостонского университета Форма

Контрольный список увольнения сотрудников Рочестерского технологического института (включая контрольный список сотрудников)

Контрольный список увольнения сотрудника - это основной список того, что вам и вашему бизнесу необходимо сделать, когда сотрудник увольняется с работы. Важно следовать контрольному списку. Независимо от того, переходит ли сотрудник к большему и лучшему, возможно, он преследует свою мечту о путешествии или возвращении в школу.Иногда сотрудника увольняют за невыполнение своих служебных обязанностей. В любом случае можно легко упустить из виду важные этапы процесса увольнения. Наличие простого контрольного списка увольнения сотрудников предотвратит любые ошибки.

Контрольные списки увольнения сотрудников

помогают обеспечить плавный переход для бывшего сотрудника и для вашей организации. Они также заставляют вас следовать одному и тому же процессу каждый раз, когда сотрудник увольняется. Вы защитите себя от возможных юридических проблем в будущем, если составите исчерпывающий контрольный список увольнения сотрудников.

Контрольный список для увольнения вашего сотрудника

Элемент контрольного списка: Основные данные

__ Документы для начала увольнения : Ваш контрольный список увольнения будет начинаться с имени сотрудника, должности и последнего дня работы. Он также может включать в себя отдел, в котором они работали, причину увольнения, номер их сотрудника или компании, сотрудника отдела кадров, работающего над увольнением, и дату заполнения списка.

Элемент контрольного списка: Сообщите отделу кадров

__ Уведомить HR: Когда сотрудник вручит вам заявление об увольнении, немедленно сообщите об этом в HR.Если сотрудник устно сообщает вам, что уходит, попросите его написать официальное письмо для ведения кадрового учета. Большинство работодателей требуют уведомления за две недели. Вам нужно будет уведомить других людей внутри и за пределами компании, в том числе секретарей, ИТ-специалистов, сотрудников службы безопасности, профсоюзов, кредитного союза или банка, поставщика услуг мобильной связи, поставщика кредитных карт, поставщика страховых услуг, профессиональных ассоциаций, клиентов и клиенты, которые открыто общаются с сотрудником.

__ Поместите документацию в файл сотрудника: Вся документация, включая квитанции о возвращенных товарах и увольнительные письма, должна находиться в файле этого сотрудника.Вы можете включить документацию по дисциплине, предупреждения и обзоры производительности, которые помогут показать, почему вы увольняете этого сотрудника.

Контрольный список: пройти собеседование при выходе

__ Проведите свое выходное интервью: Выходное интервью - это конфиденциальные встречи с сотрудниками отдела кадров, чтобы узнать о рабочей среде вашего бизнеса. Выездные собеседования также дают компании возможность рассказать сотрудникам, чего ожидать от последней зарплаты и возврата собственности компании. HR побудит сотрудника пройти собеседование при выходе и назначит его.Руководство получает обобщенные результаты о том, что HR собирает во время выходных собеседований.

__ Дайте сотруднику возможность рассказать о своем опыте работы: Узнайте, как они относились к своим коллегам, как они относились к работе и окружающей среде и как они смотрели на условия и методы работы компании.

__ Получите подписанное соглашение: Если ваш уволенный сотрудник будет искать другую работу, попросите его подписать соглашение, которое позволит вашей компании подтвердить их занятость и предоставить справочную информацию.

__ Получите обновленную информацию: Дайте своему сотруднику форму для обновления адреса, если он переедет в течение следующего года. (Вы хотите сделать это, потому что W2s вернется к вам, если у вас нет правильного адреса.)

__ Проверьте текущую информацию: Убедитесь, что их контактная информация для экстренных случаев актуальна (вы можете использовать ее, чтобы найти правильный адрес для W2, если вам нужно).

Элемент контрольного списка: Связь с ИТ

__ Сообщите администратору: Сообщите сетевому администратору и ИТ-персоналу дату, когда компьютер сотрудника и доступ к сети должны быть прекращены.

__ Перемещение клиентов: Найдите кого-нибудь, кто займется уходом за счетами сотрудников, чтобы ваша компания не потеряла клиентов, клиентов или контактную информацию. Держите их телефонные линии и учетные записи электронной почты активными, чтобы не пропустить важное деловое общение. Шестьдесят дней - это типичный промежуток времени, в течение которого компании оставляют эти учетные записи активными, прежде чем закрыть их навсегда.

__ Стереть данные: Попросите ИТ-отдела проверить и стереть все компьютеры, планшеты и телефоны сотрудников, чтобы их мог использовать кто-то другой.

Элемент контрольного списка: Конец здания и доступ к собственности

__ Изменить коды сигналов тревоги: Отключить любые коды для входа в здание, которое есть у сотрудника в день его ухода. Если все используют одинаковые коды, измените коды. (Это произойдет немедленно, если вы уволите сотрудника.)

__ Удалите физический доступ: Отключите их ключ-карту. Верните все ключи, которые у них есть.

Контрольный список: вернуть собственность компании

__ Создайте список: Проверьте свои записи, чтобы убедиться, что вы знаете все, что ваш сотрудник должен вернуть.Поделитесь списком с сотрудником, чтобы он мог выполнить задачу.

__ Задокументируйте возвращенные товары: Предоставьте сотрудникам квитанции на возвращенные ими товары компании как для вас, так и для их записей. Получите список паролей устройств и учетных записей вашего сотрудника.

__ Убедитесь, что сотрудники сдали следующие документы:

__ Ключи

__ Книги

__ Значки

__ Телефоны

__ Компьютеры (Компьютеры могут включать модемы, программное обеспечение, принтеры и терминалы)

__ Телефонные карточки

__ Образцы или формулы

__ Списки клиентов

__ Кредитные карты (разрезать карту пополам и передать в отдел кадров)

__ Униформа (Защитная одежда и спецодежда с логотипом компании)

__ Инструменты

__ Защитное оборудование

__ Прайс-листы

__ Досье компании

__ Финансовая информация компании

__ Инструкции компании

__ служебный автомобиль

__ Другое имущество компании (Если сотрудник приобрел что-либо для работы, например программное обеспечение, он должен это вернуть.)

Элемент контрольного списка: Работа с выгодами

__ Напишите письмо о статусе льгот: Когда сотрудник увольняется из вашей компании, дайте ему письмо с указанием статуса его льгот. Включите информацию, например, когда истекает срок льгот и как воспользоваться COBRA (Закон о согласовании консолидированного бюджета), чтобы они могли искать другие варианты. Проконсультируйтесь со своей страховой компанией, чтобы убедиться, что вы соблюдаете требования COBRA.

__ Отпуск и оплата по болезни: Сотрудникам, которых вы увольняете, выплачивается до 30 дней отпуска, который они накопили, но не использовали.Если сотрудник использовал не начисленный отпуск, вычтите сумму, полученную за этот отпуск, из последней зарплаты. Сотрудникам, которых вы увольняете, также должна выплачиваться оплата за неиспользованные дни по болезни.

__ Соответствие COBRA: Американские организации должны соблюдать Закон о консолидированном омнибусном согласовании бюджета 1980 года (COBRA), что означает, что вы должны предлагать продление льгот для сотрудников и иждивенцев на определенный период времени после их увольнения.К ним относятся медицинское страхование, пенсионные планы (401k, пенсия и т. Д.), Страхование жизни, аутплейсмент, страхование от безработицы, HSA или HRA, а также планы расходных счетов. Отправьте сотруднику форму уведомления о соответствующем мероприятии. Отправьте им избирательную форму. Используйте электронную или экспресс-почту, если ваша страховая компания не отправляет эти документы (многие делают это).

__ Выплата аванса по заработной плате: Невыплаченные авансы по заработной плате, которые вы предоставили сотруднику, составляют остаток его последней зарплаты. Невыплаченные авансовые остатки командировочных оплачиваются из последней зарплаты.

__ Выплата денег, которую компания должна работнику: В последней зарплате заплатите работнику за неоплаченную комиссию, неоплаченные расходы по коммерческим причинам, которые он представил в отчете о расходах, выходное пособие и остатки на счетах медицинских или гибких расходов.

__ Отправьте последний чек: Закон вашего штата укажет вам, когда вам нужно отправить чек и другую полезную информацию. Это может быть: в день расторжения, в следующий день выплаты жалованья или в другую дату (например, через три дня после расторжения).Закон штата также сообщит вам, приемлем ли прямой депозит или другой способ доставки. Убедитесь, что сотрудник заполнил последний табель, чтобы вы могли отправить последнюю зарплату.

__ Работодатели в Калифорнии: участникам Medi-Cal требуется Уведомление о программе взносов медицинского страхования

Элемент контрольного списка: Согласование с сотрудниками

__Получить записи договоров, подписанных сотрудником: Изучить условия договоров с сотрудником.Если сотрудник не подписывал эти соглашения, просмотрите части справочника для сотрудников, в которых они инструктируют сотрудников не разглашать информацию о компании или коммерческие секреты. Записи могут включать:

__ конфиденциальность

__ не участвует

__ неразглашение

__ без запроса

__ интеллектуальная собственность

Почему важен контрольный список увольнения сотрудника?

Создайте исчерпывающий контрольный список увольнения сотрудника, который можно использовать, когда вы увольняете кого-то или когда кто-то увольняется.Процесс увольнения проходит гладко, если у вас есть контрольный список увольнения сотрудника.

Если увольнение сотрудника пойдет плохо, вы можете подвергнуться риску подачи иска со стороны сотрудника в более позднее время. Если вы следуете установленной процедуре и объясняете сотруднику причины, по которым вы увольняете его, вы снижаете свой риск.

Ваш контрольный список может иметь несколько форм

  • Физический список с флажками (рассмотрите возможность включения поля «Н / Д»)
  • Форма выхода с местом для комментариев
  • Гибрид или форма с обоими включенными элементами

Контрольный список увольнения вашего сотрудника гарантирует, что вы предоставили сотрудникам необходимые им документы об увольнении.

Вы также можете создать контрольный список увольнения для сотрудников. Это может включать:

__ Очистите место на рабочем столе

__ Написать заявление об увольнении

__ Запланировать выездное собеседование

__ Возврат товаров компании

__ Создание личных резервных копий, а затем удаление личной информации на компьютерах компании

__ Настроить пересылку электронной почты

__ Сообщите своему менеджеру пароли к ПО и аккаунтам

__ Удалить программное обеспечение компании с домашних компьютеров

Как обработать прерывание

Что делать перед увольнением сотрудника

Когда вы увольняете сотрудника, у вас остается меньше времени, чем за две недели, которые сотрудники обычно дают при выходе из организации.

__ Прежде чем увольнять сотрудников, создайте «сценарий» с шагами и вещами, которые нужно сказать, чтобы подобные встречи прошли более гладко.

__ Обратитесь в юридический отдел, чтобы убедиться, что вы соблюдаете все местные, государственные или федеральные постановления. Кроме того, поговорите с ними, чтобы снизить вероятность судебного преследования позже.

__ Просмотрите досье сотрудника на предмет любых подписанных соглашений (не участвующих в конкуренции или не раскрывающих информацию), чтобы распечатать и передать сотруднику во время увольнительного собрания.

__ Поговорите с ИТ-отделом и попросите их отключить доступ сотрудника к сетям и компьютерам, в том числе удаленный доступ, на время завершения собрания.

__ Выберите время и место для встречи. Используйте конференц-зал или их офис на случай, если они захотят поспорить, чтобы вы могли уйти, а не выгнать их из своего офиса.

Что делать при расторжении договора

__ Скажите сотруднику, что у него больше нет доступа к компьютеру, но вы поможете ему получить личную информацию с компьютеров компании.

__ Попросите сотрудников вернуть имущество компании, и, если оно есть у них дома, назначьте с ними время, чтобы забрать эти вещи.

__ Выясните, отправили ли они по электронной почте какую-либо информацию о компании (включая документы), и скажите им, что им нужно удалить эти документы.

__ Обратите внимание на заявления о дискриминации. Если сотрудник говорит о дискриминации на работе, запишите, что он говорит, и проведите небольшое расследование. Возможно, вам придется обратиться к юристу, если дискриминация была серьезной.

__ Убедитесь, что они знают, что решение об их прекращении является окончательным.

Что делать после расторжения

__ Подумайте, как они заберут свои вещи из своего кабинета или офиса. Вы можете отвести их обратно к своему столу, пока они это сделают, или договориться о времени, когда они вернутся.

__ Выдайте бывшему сотруднику письмо об увольнении и напомните ему о любых обязательствах, которые у него могут быть.

__ Проверьте, требует ли ваше штат объяснение причины увольнения сотрудника, и при необходимости укажите ее.

__ Спросите их, как они хотят получить свою последнюю зарплату (лично или по почте).

__ Подготовьте окончательную зарплату, обращая внимание на законы штата и национальные законы об оплате неиспользованного отпуска или больничного.

__ Когда вы отдадите окончательную зарплату, зависит от того, как они ушли (были уволены, уволились или пришли к решению совместно с вами).

__ Уберите имя сотрудника из справочников и материалов сайта.

Рекомендации по прекращению действия

Расскажите сотруднику, почему его увольняют.

Не преувеличивайте и не преувеличивайте, почему вы кого-то увольняете. В противном случае вам может потребоваться объяснять свои действия в суде, если сотрудник подаст иск о незаконном увольнении.

Соблюдайте правила компании о том, как уволить кого-либо.

Процесс увольнения должен проходить гладко и быть одинаковым для всех. Если вы новичок в увольнении или новичок в бизнесе, обратитесь в отдел кадров, чтобы узнать все, что вам нужно сделать.

Хорошо относитесь к увольняющемуся сотруднику.

Помните, что вы все еще разговариваете с человеком, независимо от того, насколько плохо он работает. Будьте вежливы и уважительны.

Устранение людей, которым нужно уйти.

Не откладывайте увольнение того, кто не работает хорошо. Это может повлиять на отношение других сотрудников к работе.

Подумайте о прощальной вечеринке.

Прощальные вечеринки не всегда уместны, но в некоторых случаях отправка сотрудника - это хорошо.Вы цените работу этого сотрудника и позволяете другим сотрудникам видеть, что вы цените работу, проделанную в компании в целом.

Часто задаваемые вопросы

  • Должен ли я сообщить сотруднику, почему его увольняют?

Закон не требует этого в большинстве штатов, но это хорошая идея даже для тех, кто не хочет работать. Но сложно изменить то, что вы говорите после того, как вы это сказали, поэтому поговорите с юристом вашего бизнеса в течение нескольких минут, чтобы убедиться, что вы не создаете юридический риск для себя или своего бизнеса позже.

  • Должен ли я сообщить в агентство по безработице штата, почему сотрудник был уволен?

Если ваш бывший сотрудник подает заявление на пособие по безработице, он предоставит свою версию того, что произошло. Вы получаете уведомление, и хотя от вас не требуется отвечать, обычно это хорошая идея. Вы говорите им, добровольно или невольно уволился сотрудник. Вы также обсудите более подробную информацию, если сотрудник не использует правдивую информацию, объясняя, почему он был уволен, или если сотрудник говорит о нарушениях закона, таких как дискриминация.Опять же, лучше всего поговорить с юристом, прежде чем давать ответ.

Обратиться к юрисконсульту

Получите профессиональную юридическую помощь с контрольным списком увольнения вашего сотрудника, письмами или встречами. Найдите квалифицированных юристов и HR-юристов в вашем регионе. UpCounsel проверяет юристов, чтобы предоставить вам необходимые ресурсы.

Выездное интервью | Stimmel Law

Интервью при увольнении с увольняющимся сотрудником может быть ценным инструментом для работодателя по двум причинам.Собеседование следует рассматривать как возможность узнать о потенциальных проблемах на рабочем месте и как возможное средство предотвращения последующих судебных исков или административных исков против работодателя на основании увольнения.

Если увольнение является результатом недобровольного увольнения, увольнительным собеседованием будет встреча, на которой Сотрудник будет проинформирован о его или ее увольнении. В это время все причины, которые фигурировали в решении о прекращении, должны быть доведены до сведения Сотрудника устно и письменно.Часто работодатели, желающие избежать столкновения с сотрудником с конкретной неблагоприятной информацией о производительности или поведении, приводят расплывчатые причины для увольнения, например, человек не "подходит" для должности или должность исключается (когда, в на самом деле это не так). Такие методы уклонения могут иметь неприятные последствия для Работодателя, если увольняющийся Сотрудник позже подаст иск против Работодателя.

Для защиты последующего иска о неправомерном увольнении Работодатель затем предоставляет всю конкретную информацию в поддержку расторжения, которая, по мнению Работодателя, убедит любого разумного исследователя в том, что Работодатель был оправдан в увольнении Сотрудника.Сотрудник, однако, показывает, что причины, указанные во время увольнения, не совпадают с причинами, которые сейчас приводятся работодателем для защиты иска, что вызывает сомнения в надежности Работодателя и истинных основаниях для увольнения. Затем Сотрудник может утверждать, что основания для увольнения, выдвинутые Работодателем, являются просто предлогом для того, что Сотрудник будет утверждать, как действительные и дискриминационные или иным образом незаконные основания для увольнения.

Этого дополнительного бремени защиты от потенциального иска можно избежать, а самого потенциального иска, возможно, даже избежать, если полностью и откровенно сообщить Сотруднику обо всех основаниях работы и / или поведения для увольнения во время увольнения.Например, если основанием для увольнения является плохая посещаемость или опоздание, Сотрудник может впервые раскрыть, что проблема связана с состоянием здоровья, которое имеет право на проживание в соответствии с законом штата или федеральным законом об инвалидности, или вызвано заявленным домогательством. руководителем или коллегой.

Если такое заявление появляется во время собеседования при выходе или на любом другом этапе трудовых отношений, следует связаться с адвокатом и провести соответствующее расследование.Гораздо лучше обнаружить, исследовать и надлежащим образом решить такие вопросы до того, как будет предпринято действие по прекращению действия, чем объяснять или защищать невыполнение этого требования в последующем противоправном действии по прекращению. Более того, Работодатель может обнаружить, что лицо, которому грозит увольнение, не является проблемой, и что проблема или проблемы, которые необходимо исправить, могут лежать в другом месте в организации Работодателя.

В случае добровольного увольнения работодателю также важно встретиться с уходящим сотрудником.Подобно Работодателю, который не хочет предъявлять Сотруднику отрицательные результаты работы или поведения, недовольный или недовольный Сотрудник может указать безобидные причины своего увольнения, такие как «преследование других интересов», возвращение в школу или «личные причины». ". Позднее Сотрудник подает иск против Работодателя за конструктивное противоправное увольнение на основании предполагаемой дискриминации или другого предполагаемого противоправного поведения, или впервые заявляет, что ему или ей причитается огромная невыплаченная заработная плата, сверхурочные или начисленный, но неиспользованный отпуск.

Встреча с сотрудником перед отъездом для подтверждения причин ухода сотрудника может иметь большое значение для обхода таких претензий. На этой встрече Работодатель захочет, чтобы Сотрудник подтвердил, что он или она не предъявляет претензий к Работодателю, не подозревает о несправедливом или незаконном обращении со стороны Работодателя и не имеет требований в отношении заработной платы или других денежных средств, причитающихся с Работодателя. Выходное собеседование также является прекрасным временем, чтобы получить откровенные комментарии Сотрудника о том, что он / или она считает положительными и отрицательными на рабочем месте Работодателя.Такое выходное собеседование также является благоприятным временем для подтверждения возврата всего имущества компании и напоминания Сотруднику о его или ее постоянном обязательстве сохранять конфиденциальность служебной информации своего бывшего Работодателя. Как и в случае увольнения, в случае подачи заявлений или сообщений о предположительно противоправном поведении следует проконсультироваться с адвокатом относительно дальнейших действий.

После этой статьи следует форма, которую работодатель может использовать для удобного документирования важной информации, полученной во время собеседования при увольнении.Его можно использовать в случае добровольного или недобровольного разлучения. Форма также служит основным контрольным списком вопросов, которые интервьюер хочет охватить на собеседовании при выходе, однако работодатель может захотеть адаптировать эту форму после консультации с юристом, чтобы более точно отразить конкретные потребности бизнеса работодателя или рабочая сила. Заполненная форма собеседования при увольнении вместе с любыми соответствующими документами о прекращении службы должны быть помещены в личное дело сотрудника и храниться не менее пяти лет.

ВЫЙТИ ФОРМА ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ

Дата:

Имя сотрудника:

Адрес:

Должность: _________________________________ Город: __________

Дата приема на работу: _________________________________ Последний день работы: ___________

Причина отделения от компании:

Если отделение является добровольным, прилагается письменное заявление об увольнении ____ Да ____ Нет (Если нет письменного отказа, попытайтесь его получить).

Если нет письменного увольнения, каковы указанные сотрудником причины увольнения?

Причины ухода сотрудника из компании не имеют ничего общего с жалобой или проблемой, связанной с работой:

Сотрудник согласен:

Сотрудник не согласен:

ПОДТВЕРЖДЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ:

Получен возврат имущества компании:

    1. Офисные ключи (начальные)


    1. Кредитные карты (детали ниже)

    1. Парковочный талон


    1. Подписанный промышленный


    1. Форма несчастного случая


  1. Другое (описание ниже)

ПОДТВЕРЖДЕНИЕ СОТРУДНИКАМ:

    1. Квитанция об окончательной зарплате, рассчитанная следующим образом:

      Заработная плата

      Начисленный отпуск

      Прочие


    1. Получение избирательной формы КОБРЫ


  1. Квитанция 401 (k) Формы платежного запроса Участника


Я выполнил это интервью при выходе и отчет для этого человека.

(ФИО)

(Подпись)

Я участвовал в этом выходном собеседовании и получил копию этого отчета о выездном интервью

(Подпись сотрудника)

Контрольный список увольнения сотрудников

| Как оставаться послушным и профессиональным

Сотрудники каждый день покидают компанию, чтобы найти возможности для роста, приспособиться к личной жизни или пережить перемены. Как работодатель вы надеетесь, что сотрудники не покинут ваш бизнес, но знаете, что это принятие желаемого за действительное.Когда сотрудник увольняется, нужно знать, что делать.

По данным SHRM, средний годовой оборот составляет 19%. Если предприятие с 22 сотрудниками имеет коэффициент текучести 19%, он теряет четырех сотрудников каждый год. Похоже, много работы, правда?

Начинающие и опытные работодатели борются с процессом увольнения сотрудников. Трудно вспомнить все, что вам нужно сделать, когда у вас есть миллион других обязанностей. Чтобы помочь, мы создали контрольный список увольнения сотрудников.

Контрольный список увольнения сотрудников

Когда сотрудник сообщает вам, что уходит из вашего бизнеса, вы можете не знать точную процедуру увольнения.

Для начала вы должны собрать информацию и собственность, раздать формы и провести официальное обсуждение с сотрудником. И вам необходимо обновить систему заработной платы и кадровую систему, чтобы отразить отставку.

Взгляните на этот контрольный список для уволенных сотрудников.

Поговорите с сотрудником

Есть много способов, которыми сотрудник может сказать вам, что увольняется.Они могут отправить вам электронное письмо, попросить о встрече, положить заявление об увольнении на ваш стол или сообщить вам об этом в офисе.

Независимо от того, что вам говорит сотрудник, вы должны быть последовательны и вести с ним личную беседу. Как правило, лучше поговорить лицом к лицу.

Во время разговора с сотрудником вам нужно попросить официальное заявление об увольнении, если он еще не получил его. Вам также необходимо обсудить следующие шаги в процессе, в том числе последний день сотрудника, его обязанности и организацию собеседования при выходе.Многие компании требуют уведомления за две недели с того момента, как сотрудник сообщает вам о своем уходе. Попросите сотрудника завершить работу за это время.

Собирать имущество компании

До или во время последнего дня увольнения сотрудника вам необходимо собрать все имущество компании, которое он использовал. Примеры собственности компании: автомобиль, компьютер, мобильный телефон, кредитная карта, ключи или что-либо еще, что вы предоставили.

Удалить доступ сотрудников

Когда сотрудник увольняется, он не должен иметь доступа ни к чему на вашем предприятии.Вы должны закрыть им доступ к зданию и компьютерной сети. Независимо от того, входят ли они с ключом, используют код или отсканируют значок, вы должны убедиться, что они не могут попасть в здание.

Вам также необходимо удалить сотрудников из вашей компьютерной сети. Они больше не должны получать обновления компании, сообщения от коллег или звонки от клиентов. Уходящие сотрудники также не должны иметь возможность входить в базы данных компании.

Раздать документы

Перед тем, как сотрудник уволится, вам нужно раздать и собрать формы.Вам необходимо предоставить форму смены адреса на случай, если сотрудник переезжает после увольнения. Таким образом, сотрудник получит форму W-2, когда вы отправите ее на свой адрес. Кроме того, вам необходимо получить письменное разрешение сотрудника на участие в будущих проверках рекомендаций.

Раздайте письма, в которых также указываются льготы сотруднику. В письме следует подробно описать статус их медицинского страхования, пенсионного плана и любых других льгот для сотрудников малого бизнеса, которые они получили в вашей компании.

Если от вас требуется страхование COBRA (Закон о согласовании консолидированного бюджета), сообщите об этом своему сотруднику. COBRA позволяет сотрудникам временно продолжать свои планы страхования даже после их увольнения. Вы должны связаться с вашим групповым планом медицинского страхования и сообщить им, что сотрудник имеет право на получение дополнительного покрытия COBRA.

Проведите выездное интервью

Прохождение собеседования при выходе - одна из самых важных частей процесса увольнения.Обычно на выездном собеседовании присутствует представитель отдела кадров.

Во время собеседования при выходе вы можете ответить на любые вопросы сотрудника о льготах или окончательной зарплате. Если вы попросили сотрудника подписать соглашение о недопустимости конкуренции, когда он начал работать в вашем бизнесе, вам необходимо обсудить его с ним во время собеседования при выходе. Вы должны прояснить то, что сотруднику не разрешено делать, а также другие условия несогласия.

После того, как вы поговорите о юридических составляющих увольнения сотрудника, задайте вопросы об их трудоустройстве.Узнайте, что им понравилось и не понравилось в вашей работе. Поощряйте общение и делайте заметки. Таким образом, вы можете внести изменения, если сочтете нужным.

Сообщите людям

Хотя вы не должны транслировать желание сотрудника уйти через громкоговоритель, вы должны сообщить об этом людям. Если у вас есть отдел кадров или представитель, они будут активно участвовать в процессе. HR необходимо знать, чтобы они могли подготовить документы и обновить файлы. Если у вас есть сотрудник, который занимается расчетом заработной платы, не забудьте также уведомить его.

Важно, чтобы вы сообщили остальным вашим сотрудникам, что их коллега уходит. Отставка сотрудника может повлиять на загруженность вашего текущего персонала, особенно если вы не планируете заполнять эту должность. И для морального духа важно, чтобы вы были открыты со своими сотрудниками.

Вам также может потребоваться сообщить клиентам или покупателям увольняющегося сотрудника о том, что они уходят. Таким образом, вы можете передать информацию новому сотруднику и предоставить клиенту контактную информацию другого сотрудника.Отправьте электронное письмо или письмо с уведомлением клиентов об увольнении сотрудника.

Обновить записи

Как владелец малого бизнеса, вы обязаны вести точный учет. Когда сотрудник увольняется, вы должны убедиться, что ваш бизнес отражает изменения.

Удалите уволенных сотрудников из платежной ведомости. Если вы используете программное обеспечение для расчета заработной платы и управления персоналом, обновите свои записи, чтобы показать, что сотрудник не работает на вас.

Убедитесь, что вы храните записи о заработной плате не менее трех лет, в соответствии с требованиями к хранению данных о заработной плате FLSA.И, по данным IRS, ведите учет налогов на трудоустройство не менее четырех лет.

Если вы уволили сотрудника, ведите записи, чтобы подкрепить свои аргументы. Эти записи могут включать дисциплинарные взыскания или проверки эффективности.

Распределить последнюю зарплату

Вам нужно будет решить, хотите ли вы отдать сотруднику его последнюю зарплату во время собеседования при увольнении или хотите отправить его им по почте. В окончательной зарплате должны учитываться все деньги, которые вы должны работнику, или все, что они должны вам.

Если у сотрудника накоплен оплачиваемый отпуск, вам нужно будет включить его стоимость в его окончательную зарплату. Вы можете найти значение, умножив количество отработанных часов на их почасовую ставку. Вам также необходимо будет включить бонусные выплаты, комиссионные или любые возмещения, которые вы должны сотрудникам.

Некоторые сотрудники используют отгул до того, как заработают его. Если сотрудник тратит личное время, которое он еще не накопил, вы должны вычесть его из его окончательной зарплаты. И, если вы предоставили аванс к зарплате, сотрудник должен вернуть вам это.Если сумма долга сотрудника превышает его окончательную зарплату, вам нужно будет получить с него остаток.

Если вы предлагаете выходное пособие уволенным сотрудникам, сообщите сотруднику, как они будут получать свою заработную плату.

Пример контрольного списка

Вот наглядный контрольный список, чтобы вы знали, какие шаги вы сделали, а что еще нужно сделать:

Советы при увольнении сотрудника

Вы можете почувствовать себя ошарашенным, когда потеряете сотрудника.Не говоря уже о том, что средняя стоимость текучести кадров составляет 21,4% от годовой зарплаты сотрудника. Независимо от финансового бремени и ограничений по времени текучесть кадров для вашего бизнеса, вам нужно сохранять хладнокровие.

Знание, что сказать, когда сотрудник увольняется, может быть проблемой. Прежде всего, оставайтесь профессионалом. Поговорите с уходящим сотрудником. Отложите в сторону личные отношения с сотрудником, когда разговариваете с ним.

Задавайте вопросы о том, почему сотрудник уходит и куда он направляется, но не допрашивайте их.Вы не должны унижать сотрудников, плохо говорить о них или игнорировать ситуацию.

Обсудите, какую работу нужно завершить сотруднику, и дайте ему знать, какие еще шаги им нужно предпринять перед уходом.

Убедитесь, что вы не пренебрегаете остальными своими сотрудниками. У них могут быть вопросы или опасения по поводу того, как взять на себя рабочую нагрузку увольняющегося сотрудника. Составьте план и поддерживайте открытые линии общения.

Простое добавление или удаление сотрудников из платежной ведомости с помощью Patriot Software.Настроить платежную ведомость и сотрудников легко с помощью нашего онлайн-программного обеспечения для расчета заработной платы. И мы предлагаем бесплатную установку и поддержку. Получите бесплатную пробную версию прямо сейчас!

Это не является юридической консультацией; Для большей информации, пожалуйста нажмите сюда.

7 вещей, которые следует включить в контрольный список для увольнения

Неизбежно, что вам, как компании, придется увольнять сотрудников в тот или иной момент по разным причинам. Увольнение сотрудника (-ов) - сложный процесс, который требует использования хорошо составленного контрольного списка для увольнения, чтобы направлять этот процесс.

Контрольный список при увольнении - это схема, главный список, если хотите, в котором перечислено, что необходимо сделать на каком этапе, когда сотрудник увольняется с вашего места работы. Такой контрольный список важен, поскольку его соблюдение обеспечивает плавный переход для вашей компании и соответствующего сотрудника, а также защищает компанию в случае судебного иска.

Согласно Forbes, одна из самых важных вещей, которые нужно делать при увольнении сотрудников, - это тщательная, пошаговая организация процесса увольнения.В противном случае это может не только разрушить ваш бренд, но и подвергнуть компанию юридической ответственности. Этого можно избежать, используя для сотрудника контрольный список увольнения.

Виды увольнения сотрудников

Существует два основных типа увольнений, с которыми вы можете иметь дело как компания. Посмотрим на них:

Добровольное расторжение

Здесь сотрудник решает покинуть компанию по собственному желанию и выдает в связи с этим заявление об увольнении.Причины этого действия могут быть разными. Сотрудник может перейти на более зеленые пастбища, вернуться в школу, взять отпуск, чтобы путешествовать или создать семью, начать свой собственный бизнес и т. Д.

После принятия решения об увольнении по любой из этих причин сотрудник подает заявление об увольнении в пределах требуемых законом сроков.

Вынужденное увольнение

Это происходит, когда работодатель инициирует увольнение по организационным причинам, таким как избыточность должности, реструктуризация или сокращение штата.Часто недобровольное увольнение может быть результатом увольнения по причинам, связанным с такими случаями, как грубые проступки со стороны сотрудника, нарушение политики компании, плохая работа, кража собственности компании, неподчинение и тому подобное.

Чтобы дело дошло до увольнения по этим причинам, вы, как работодатель, вероятно, попытались бы смягчить ситуацию путем посредничества или предупреждения сотрудника. Если что-то не изменится, ситуация неизбежно может закончиться увольнением.

В зависимости от типа расторжения некоторые компании могут иметь контрольный список для добровольного или принудительного увольнения с разными пунктами, но в большинстве контрольных списков при увольнении будут те же общие моменты, которые обсуждаются ниже.

7 пунктов, которые должны определять любой контрольный список для увольнения

Вот что должно быть включено в ваш контрольный список:

Получить заявление об увольнении: В письме об увольнении сотрудника (также называемом увольнительным письмом) сотрудник должен указать свое желание покинуть компанию, причину ухода и, самое главное, дату ухода.Как только сотрудник решает отказаться от своей должности, всегда сообщайте ему, чтобы он написал заявление об увольнении и предоставил соответствующее уведомление, как того требует закон или политика компании.

Сообщите отделу кадров, чтобы начать процесс увольнения: После получения письма об увольнении от сотрудника сообщите об этом отделу кадров, чтобы они могли открыть файл, связанный с рассматриваемым увольнением.

В файле должна быть форма контрольного списка увольнения сотрудника, которой необходимо следовать, и основные сведения о сотруднике, такие как имя, отдел, должность, а также важные сведения, такие как причина увольнения, последний день работы и имя человека, занимающегося их работой. файл.Все документы, поступающие из других отделов о расторжении договора, должны храниться в этом файле.

Сообщите ИТ-отделу о прекращении доступа: Сообщите ИТ-отделу или сетевому администратору о сроках, в течение которых ему необходимо отключить доступ уходящего сотрудника к системам.

Еще одна важная вещь - перенаправить его / ее электронную почту на другую учетную запись, чтобы обеспечить непрерывность бизнеса или проектов, с которыми мог иметь дело уходящий сотрудник. Это идет рука об руку с блокированием доступа увольняющегося сотрудника в здание или забиранием ключей или ключ-карты немедленно или во взаимно согласованное время.

Возврат имущества компании: Возврат имущества компании при увольнении является важным шагом в этом процессе. Затем сотрудника следует попросить вернуть все имущество компании, которым он / она может владеть. Сюда входят такие предметы, как ноутбуки / планшеты, телефоны, кредитные карты, файлы компании или информация о компании, например, руководства, формулы и т. Д., Служебный автомобиль и любые другие соответствующие предметы.

Любые пароли, которые использовал сотрудник, необходимо восстановить и изменить.Некоторые компании могут иметь контрольный список передачи сотрудников при увольнении, который следует соблюдать на данном этапе, чтобы обеспечить надлежащую передачу проектов, клиентов и имущества.

Рассчитать выплаты сотрудникам: Это важный шаг в процессе увольнения. Сообщите сотруднику о статусе его льгот, включая медицинское страхование, страхование жизни, выходное пособие, окончательную зарплату и т. Д., Как указано в политике компании или в соответствии с требованиями закона.

Если у сотрудника накопились, но не использовались дни отпуска, планируйте включить их в итоговую зарплату.Подтвердите, должны ли сотруднику какие-либо деньги, такие как бонусы, расходы компании, которые он заплатил, или в качестве комиссионных, и планируйте включить их в свою последнюю зарплату. С другой стороны, если работник должен компании какие-либо авансы из фонда заработной платы, это должно быть вычтено из итоговой суммы зарплаты.

Подписать соглашения о конфиденциальности: Соглашение о конфиденциальности - это юридическое соглашение между работодателем и сотрудником, которое обязывает сотрудника раскрывать любую конфиденциальную информацию компании, обычно подписываемое при приеме на работу.

Во время увольнения необходимо пересмотреть соглашение, чтобы убедиться, что сотрудник понимает, что от него / нее ожидают в отношении раскрытия информации компании, коммерческой тайны, информации о клиентах, стратегических планах компании и т. Д. После того, как он / она уволились. компания.

Проведите выходное собеседование: Выходное собеседование - это хороший шанс для компании узнать кое-что у сотрудника. Здесь нужно спросить сотрудника о причинах ухода из компании, о том, что его больше всего привлекало в работе, как он ладил со своим руководителем и коллегами, что ему нравилось или не нравилось. о своей работе и т. д.

В разделе « Making Exit Interviews Count » исследования Harvard Business Review было обнаружено, что вдумчивое собеседование при выходе может дать отличное понимание того, почему сотрудники остаются, почему они уходят и как компании нужно измениться, чтобы стать лучше.

Контрольный список для увольнения: последнее слово

Во время собеседования при выходе сотрудник должен заполнить форму адреса пересылки, если он планирует переехать из этого района или за границу, чтобы облегчить дальнейшее общение с компанией.Наконец, во время собеседования при выходе сотрудник должен подписать форму, позволяющую компании предоставить справочную информацию любым будущим компаниям, в которые он может подать заявку на вакансию, которые могут запросить рекомендации.

Для работодателей решение проблемы сокращения штата или увольнения сотрудников может быть очень неприятным процессом, и может быть сложно определить, как правильно справиться с этим процессом. Убедитесь, что у вас есть политика на бумаге, прежде чем она вам понадобится.

Увольнение сотрудников - значение, типы, причины, шаги, письмо

Один из многих неловких разговоров для менеджера по персоналу - это когда ему приходится сообщать плохие новости.На вершине этого списка стоит увольнение сотрудника. Это так, потому что завершение работы - наихудший сценарий для каждого работника.

Это означает внезапную потерю работы, которая обязательно вызовет бешенство в умах рабочих. Итак, как HR, вы должны как можно осторожнее обращаться с этой деликатной ситуацией. Для этого вот статья, которая познакомит вас со всеми основами, которые вам нужно знать об управлении увольнением сотрудников.

Вот первое, что вам нужно знать.

Что такое увольнение сотрудника?

Увольнение сотрудника означает прекращение работы работника в компании.Отъезд как таковой имеет много причин и типов.

Давайте сначала рассмотрим некоторые из этих типов.

Виды увольнения сотрудников

1. Добровольное прекращение действия

При таком увольнении работник берет на себя инициативу покинуть компанию. Решение как таковое может быть принято по многим профессиональным или личным причинам. Это может быть токсичная рабочая среда, отсутствие возможностей для роста или развития сотрудников, личные проблемы и т. Д.

Если такое прекращение происходит по профессиональным причинам, возможно, вы виноваты.Таким образом, какими бы ни были причины, это тревожный сигнал для вас, чтобы исправить ситуацию для других оставшихся работников.

2. Вынужденное прекращение действия

Вынужденное увольнение относится к случаю, когда работодатель увольняет работника с работы. Это может быть связано с низкой производительностью, поведением сотрудников, нарушением правил компании и т. Д. Этот тип увольнения также может быть результатом дисциплинарных взысканий со стороны сотрудника.

3. Работа по желанию

Этот тип увольнения означает, что работодатель может уволить работника где угодно и где угодно без какой-либо причины.Здесь работодатель не должен объяснять увольняющемуся работнику. Однако работодатели должны задокументировать причину для себя бороться или запретить любое дело о дискриминации, если оно возникнет.

4. Взаимное расторжение

Как следует из названия, это прекращение происходит, когда обе стороны приходят к выводу, что они не подходят. Этот тип расторжения намного менее сложен, поскольку это решение, которое обе стороны согласовывают взаимно.

Это были несколько типов увольнения сотрудников.Вылет такого рода может происходить по многим причинам или причинам. Давайте рассмотрим некоторые из этих причин в нашей следующей теме.

Причины увольнения сотрудника

Причин увольнения сотрудника может быть много, как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника. Вот некоторые из них:

С точки зрения Заказчика:

  • Низкая производительность.
  • Нарушение правил компании.
  • Дисциплинарные меры в отношении сотрудников.
  • Любые домогательства сексуального, физического, психического или эмоционального характера.
  • Отсутствие сотрудничества и прогрессивной дисциплины
  • Утечка информации для конкурентов и т. Д.

С точки зрения Сотрудника:

  • Лучший трудовой договор в другом месте.
  • Отсутствие возможностей для роста, таких как продвижение по службе и т. Д.
  • Отсутствие интереса к работе.
  • Учеба / Бизнес / Пенсионные планы.
  • Работники с личными проблемами / проблемами.
  • Плохие трудовые отношения.

Это были некоторые причины увольнения сотрудников.

Действия, ведущие к увольнению сотрудника

Если вы находитесь в ситуации, когда вы должны уволить сотрудника, вот необходимые шаги, которые вы должны предпринять до начала процесса.

1. Причины прекращения действия

Прежде всего, вы должны заранее указать приемлемую причину расторжения. Он включает события, к которым применимо увольнение работника. Это может быть по причине низкой производительности, нарушения правил, домогательств, неподчинения и т. Д.

2. Политика прекращения действия

После принятия решения по вышеупомянутому фактору у вас должны быть действующие политики. Эти правила должны определять основания и порядок расторжения. Здесь вы должны получить подписи всех рабочих на соглашении как согласие на политику.

3. Процесс проверки сотрудников

Затем следует определение процесса проверки сотрудников. Этот процесс поможет вам решить, уволить или оставить работника для дальнейшего рассмотрения.Он ищет обзоры производительности, поведения, инициативы работника по исправлению ситуаций и т. Д.

Короче говоря, это процесс, который помогает вам решить, нужно ли увольнять сотрудника.

4. Сообщить сотруднику

Если после процесса проверки вы считаете, что работник должен уйти, вы должны немедленно сообщить об этом этому человеку. Здесь вам следует позвонить на частную встречу и вежливо сообщить новости. Хотя это непросто, необходимо сделать это как можно скорее, чтобы у рабочего было больше времени на поиски другого места.

Статья по теме: Как извлечь максимальную пользу из виртуальных встреч

5. Выходной пакет

После окончательного расторжения вам следует решить вопрос о выходном пособии. Это компенсация по безработице, которую работодатель выплачивает увольняющемуся работнику. Эти пособия по безработице могут представлять собой единовременную выплату, медицинское страхование до определенного времени и т. Д.

Если ваша политика предусматривает получение выходного пособия, вы должны немедленно начать необходимую процедуру.

6.Правильная проводка

После того, как все эти шаги будут выполнены, вы должны отправить работника надлежащим образом. В этом случае вам следует попрощаться с работником конструктивными отзывами и прощальными сообщениями. Также важно заранее провести собеседование при выходе, чтобы получить эффективную обратную связь о вас как о работодателе.

Это были шаги, ведущие к увольнению сотрудников. Теперь давайте рассмотрим базовый образец шаблона письма в случае увольнения сотрудника.

Шаблон письма об увольнении основного сотрудника

(дата письма)

(Имя сотрудника)

С глубоким сожалением сообщаем вам, что руководство единогласно приняло решение о прекращении вашего сотрудничества с нами.Таким образом, ваша последняя дата работы в (название компании) должна быть (дата увольнения / последний день работы).

Мы пришли к такому решению по следующим причинам.

  • (причины прекращения)

Примите к сведению, что это решение необратимо.

Согласно нормам нашей компании, вы получаете следующие преимущества:

  • (выходное пособие, групповое страхование и т. Д., Если есть)

Вы должны вернуть все имущество компании, находящееся в вашем распоряжении на дату расторжения.Мы выплатим вам последнюю зарплату (дата). Если у вас есть дополнительные вопросы, обращайтесь к нам в отдел кадров.

Мы благодарим вас за ваши усилия в (название компании) и желаем вам всего наилучшего в вашем будущем.

С уважением,
(Имя лица, смягчающего процесс увольнения)

Заключение

Увольнение - один из самых ужасных моментов в профессиональной жизни. Это то, чего больше всего боится работник, поэтому это нормально, что увольнение вызывает эмоции.Как HR ваша задача - максимально упростить процесс.

Чтобы справиться с этим процессом быстро, мы надеемся, что сегодня вы лучше понимаете, что такое увольнение сотрудников.

Эту статью написал Джоти Пракаш Бармен . Он является внутренним контент-маркетологом в Vantage Circle , интересуется музыкой и автомобилями. По любым связанным вопросам обращайтесь на [email protected]

Шесть ключевых элементов плана увольнения сотрудника

Обновлено 24 июля 2019 г.

Если ваш текущий список увольняющихся сотрудников состоит из:

  1. Изменить код безопасности для доступа к объекту
  2. Назначить засыпку на работу

.... тогда у вас действительно нет плана увольнения сотрудников. Для этого события жизненного цикла занятости должен быть создан общекорпоративный план.

Независимо от того, увольняется ли ваш сотрудник с уведомлением за две недели , вы принимаете решение об увольнении с уведомлением за три дня ключевому руководству, или сотрудник уходит с работы с без уведомления , лучше всего подойдет структурированный процесс ответа ваша команда и бизнес-операции.

Шесть ключевых областей внимания помогут обеспечить структурированный процесс перед уходом сотрудника.Каждая область требует отдельного времени и внимания.

ЦЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМА:

Независимо от обстоятельств уходящего сотрудника, спокойствие и профессионализм лучше обеспечат плавный переход для вашей компании и сохранят двери открытыми на случай будущих встреч с уходящим сотрудником. Для тех, кто предлагает уведомление, руководству необходимо будет определить, будет ли сотрудник, оставшийся на месте в течение двух или более недель, более продуктивным или вредным для компании.В случае причинения вреда вы можете с уважением принять их отставку и указать, что в интересах ведения бизнеса вы примете ее немедленное вступление в силу. Вы можете сообщить, что заплатите им за двухнедельный период, прошедший с момента предложения работы. Если вы не предлагаете платить работнику, вы должны понимать, что он или она может подать заявление о безработице за то время, которое они предложили работать через увольнение, но не получили разрешения.

ПЕРЕДАЧА ЗНАНИЙ:

В случаях, когда было бы полезно разработать уведомление, не забудьте правильно использовать это время и оставаться на связи с тем, что делается.Обеспечьте структурированный процесс и назначенное время каждый день уходящему сотруднику для завершения документа передачи знаний. В этом документе следует кратко описать рабочие задачи, текущие проекты, сроки, обновления статуса и соответствующие контакты. Список должен включать место хранения соответствующей информации (в электронном или физическом виде).

Убедитесь, что вы не просите об этом, а потом приходите к нему в последний день. Регулярно проверяйте прогресс, так как уходящий сотрудник может легко иметь собственные идеи о том, как лучше всего использовать свои последние две недели, например, для выполнения одного проекта.Хотя это единственное, что сделано, это может оставить команду в неведении относительно всего остального, чем занимался уходящий сотрудник. Документирование всех элементов работы и статуса имеет решающее значение. Вы также можете назначить одного или нескольких членов команды для слежки за уходящим сотрудником.

Если нет уведомления, выделите необходимое время для кого-то из команды, чтобы изучить электронную почту бывшего сотрудника, последние документы и физические файлы, к которым был получен доступ, чтобы собрать как можно больше информации о его текущих задачах и обязанностях.

АНАЛИЗ:

Уместен быстрый анализ обстоятельств. Проанализируйте описание должности. Нужно ли его обновлять? Соответствует ли рабочая нагрузка, или она слишком велика или слишком мала? Есть ли возможность решать задачи внутри компании или корректировать структуру рабочего процесса? Поможет ли временная нагрузка с нагрузкой во время перехода?

При повторном заполнении роли вы опубликуете позицию внутри компании и / или за ее пределами? Кто будет участвовать в процессе проверки и отбора? Найдите время, чтобы проанализировать ситуацию.Не упускайте возможность улучшить бизнес-функцию с помощью нескольких незначительных или даже значительных изменений в процессе.

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ:

Не менее важным для будущего планирования вакантной должности является получение обратной связи через выходное собеседование. Это может дать полезную информацию о структуре и культуре вашей деятельности. Есть много методов проведения выездного собеседования. Конечно, это не будет продуктивно с уволенным или недовольным сотрудником.В таких случаях найдите время, чтобы подумать, может ли компания что-то предпринять по-другому, чтобы обеспечить правильный подбор персонала, а также эффективную поддержку и участие сотрудников.

Дополнительная литература: Увольняемые сотрудники: время - это все

СВЯЗЬ:

Это, возможно, самый важный элемент в обращении к увольняющемуся сотруднику. От того, как вы будете общаться, будет зависеть, насколько негативное влияние это событие может оказать на вашу деятельность.Резкое однострочное электронное письмо команде о том, что сотрудник больше не работает в компании, скорее всего, приведет к путанице и снижению морального духа.

Структурированное общекорпоративное сообщение, содержащее спокойный и подготовленный ответ, отвечая на логические вопросы о временных решениях и контактах для выполнения должностных обязанностей, наилучшим образом сводит к минимуму возможность непреднамеренной негативной реакции. Если сотрудник разрабатывает уведомление и уходит в хороших отношениях, некоторые сотрудники захотят попрощаться.Планирование возможности для этого и благодарность увольняющемуся сотруднику за его услуги имеют большое значение для демонстрации позитивной рабочей среды членам вашей команды.

Обязательно подумайте, на кого конкретно повлияет их отъезд.

Внутри :
  • Убедитесь, что каждый отдел, на который влияет роль уходящего сотрудника, понимает, как эта функция или задача теперь будет выполняться и кем.
  • Создайте исчерпывающий контрольный список сотрудников, который охватывает все: от изменения безопасности и доступа к информационной системе до того, какое имущество компании необходимо собирать, до определения того, причитается ли сотруднику какую-либо дополнительную окончательную оплату, такую ​​как PTO или комиссионные, до проверки неконкурентных соглашений и соглашений о конфиденциальности.