Увольнение работника в связи с сокращением должности

Во время проведения ряда мероприятий по сокращению штата или численности сотрудников может возникнуть много вопросов, которые требуют решения в соответствии с порядком и условиям увольнения работников. Самые распространенные вопросы: как проводится увольнение работника в связи с сокращением должности? Как и какие осуществляются выплаты? В чем заключается роль выборных профсоюзных органов?

Увольнение работника в связи с сокращением должности происходит в определенном порядке

Действительно, увольнение в связи с сокращением должности – сложный процесс, который происходит в определенном порядке. Итак, основные вопросы сокращения штата и высвобождения сотрудников.

Кто определяет численность штата и структуру организации?

Согласно общим правилам, штаты и структура фирмы определяются самой организацией. Поэтому штатное расписание может часто меняться в зависимости от пожеланий руководителя, необходимости сократить расходы или увеличить прибыль.

При разрешении исков по восстановлению на работе сотрудников, с которыми был расторгнут трудовой договор по причине изменений штатного расписания, в судебном порядке выясняются причины сокращения должности.

То же самое относится к тому, соблюдался ли порядок сокращения должности. В противном случае работник имеет право подавать в суд на работодателя.

Факт того, что процедура сокращения должности была проведена в соответствии со всеми правилами, будут подтверждать соответствующие документы:

• распоряжения начальника}
• приказы}
• уведомления о расторжении ТД}
• выписки из штатного расписания}
• документы о сокращении фонда заработных плат.

Эти данные позволят в суде разобраться, действительно ли проходило сокращение штата и какие возможности предоставлялись сотрудникам (вакансии или перевод, щедрые компенсационные выплаты и т.д.).

Кого в случае сокращения увольняют первым?

Когда принято решение сократить численность или штат сотрудников, прежде чем добираться до работающих людей, необходимо ликвидировать вакантные должности. Только после этого можно производить сокращение за счет сотрудников.

Следует обратить внимание, что кандидатуры сотрудников, подлежащих увольнению по причинам сокращения штата, определяются администрацией при участии профсоюза. Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ. Каждая кандидатура должна быть рассмотрена в отдельности. При этом следует учесть мнение структурного подразделения, в котором работает сотрудник. Приоритет остаться на работе есть не у всех

Согласно статье 34 ТК, оставляют на работе при сокращении численности работников с более высокой квалификацией и производительностью труда.

Также учитываются деловые и личностные качества. Право оценивать деловые качества сотрудников предоставляется начальнику организации. При этом принимают во внимание различные сведения, которые характеризуют их как с профессиональной, так и личностной стороны:

• документы, указывающие на образование,
• данные об опыте работы,
• стаж работы по данной специальности,
• качество выполнения служебных обязательств,
• принадлежность к определенной квалификационной группе,
• поощрения, награды и т.д.

Также руководитель вправе назначить специалиста по кадрам для проведения оценки сотрудников. Это позволит непредвзято судить о работниках и выбирать с точки зрения профессионализма, а не личностных предпочтений. Итак, преимущество отдается таким категориям работников:

• сотрудникам, имеющим семью}
• лицам, имеющим иждивенцев}
• кормильцам семьи}
• сотрудникам с большим трудовым стажем в данной организации}
• работникам, имеющим трудовые увечья, полученные на данном производстве}
• сотрудникам, повышающим квалификацию и одновременно работающим}
• инвалидам ВОВ}
• изобретателям}
• членам семей военнослужащих}
• людям, перенесшим лучевую болезнь (жертвам аварии на ЧАЭС).

Данные категории людей, имеющих преимущественное право не быть уволенными при сокращении, являются абсолютно равными. Других категорий льготников государством не предусмотрено. Однако, если льготник подходит под несколько категорий, он имеет больше оснований остаться на работе, чем другие.

Согласно статье 40, части 2 КЗоТ РФ, во время высвобождения сотрудников по причине сокращения штата могут учитываться преимущества, предусмотренные коллективным договором, если таковой имеется. Следует учесть, что данное право может быть реализовано после рассмотрения администрацией всех предпочтений оставления на работе.

Сокращение должностей проводится с целью оптимизации работы организации и более рационального укомплектования квалифицированных кадров. Именно поэтому администрация старается выбрать лучших работников, чтобы оставить их в организации.

Если основания для сокращения должности есть и приказ подписан, ценного сотрудника могут перевести на другую вакантную должность. Так, по решению Верховного суда РФ, администрация в случае проведения мероприятий по сокращению штата может осуществлять перестановку сотрудников в пределах однородных должностей, чтобы оставить работать более квалифицированного специалиста. Однако с 1998 года существует закон, согласно которому невозможно уволить работника по сокращению, если его должность сохранена в штатном расписании.

Кого запрещено увольнять?

Трудовой кодекс рассматривает сокращение должности как вполне законное. Однако следует учесть, что не все сотрудники могут быть легко уволены. Так, в качестве кандидатов на увольнение не могут быть рассмотрены беременные женщины, а также работники, имеющие детей возрастом меньше трех лет. Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие детей-инвалидов, матери-одиночки с малолетними детьми. Еще некоторые категории сотрудников нельзя увольнять в соответствии со статьей 170 КЗоТ РФ. Не играет роли, находятся эти лица в отпуске или работают в период проведения сокращения штата.

Исключением выступает полное прекращение существования фирмы. В таком случае увольнению подлежат все сотрудники, независимо от наличия привилегий и прав.

Увольнение в результате сокращения численности сотрудников или штата может быть проведено в случае, если сотрудник, подлежащий увольнению, не имеет преимущества быть оставленным на должности в сравнении с другими сотрудниками, при одинаковой производительности труда и квалификации. Также работник подлежит увольнению при попадании под сокращение, если ему не могут предоставить альтернативное место работы.

Возможности перевода или трудоустройства

После того, как кандидаты на сокращение рассмотрены, список работников, подлежащих увольнению, составлен, администрация должна предложить сотруднику занять другую вакантную должность при сокращении. Согласно статье 40 ТК РФ, сотруднику одновременно с уведомлением о попадании под сокращение и предстоящем увольнении должна быть предложена другая работа. Также, не позже чем за пару месяцев администрация обязана довести до сведения службы занятости данные об увольнении сотрудников. При этом необходимо подать данные по каждому работнику с указанием:

• специальности,
• профессии,
• квалификации,
• занимаемой должности,
• размера оплаты.

Одновременно с центром занятости необходимо уведомить профсоюз о массовом сокращении.

Обязательно должна быть подготовлена форма приказа о сокращении должности. После следует известить всех сотрудников путем размещения объявления на стенде. Независимо от того, будут уволены работники или нет, они должны знать о предстоящем сокращении штата.

Далее начальником или администрацией будет составлена форма уведомления о сокращении должности, которую предоставят для ознакомления всем сотрудникам, подлежащим сокращению.

Каждого работника предупреждают в индивидуальном порядке под роспись о предстоящем увольнении двумя месяцами ранее. В случае отказа подписывать бумагу с предупреждением, начальник или администрация составляет акт с подписями свидетелей, который будет фиксировать и подтверждать, что сотрудник ознакомлен с документом.

Администрация может известить работника о предстоящем расчете в период его болезни или отпуска, однако уволить сотрудника можно только после его выхода на работу. После предупреждения об увольнении, специалист обязан работать оставшиеся два месяца с соблюдением всех правил внутреннего распорядка. В случае нарушений трудовой дисциплины сотрудник может быть уволен ранее по статье, «неблагоприятной» для его будущей карьеры.

Сроки предупреждения об увольнении установлены в интересах сотрудника, поэтому он может подать прошение в администрацию сократить срок, если нашел себе другую работу и желает приступить к выполнению своих новых обязанностей. Если администрация не настаивает, чтобы работник продолжал выполнять обязанности, его могут рассчитать раньше срока по заявлению с предоставлением всех гарантий и компенсационных выплат.

Следует учесть, что заявление с просьбой о преждевременном увольнении должно быть составлено грамотно. В противном случае работник может быть уволен «по собственному желанию» и лишен всех привилегий, которые ему полагаются.

Если же увольнение работника, находящегося в отпуске, приходится на день его отсутствия, то уволен он может быть позже, когда прибудет на работу по окончанию больничного или оздоровительного отпуска.

Увольнение по сокращению должности

Если не предложены имеющиеся должности при увольнении, обязательно необходимо составить акт, свидетельствующий об отсутствии альтернативных вакансий. Иначе работник может оспорить законность своего увольнения в судебном порядке. Также необходимо при возможности предоставить перевод в другой город на подобную работу или предложить все свободные вакансии, включая те, что находятся ниже квалификационного уровня сотрудника или имеют более низкую оплату.

Только после отказа работника воспользоваться предложениями начальника, он должен быть рассчитан. Также следует заметить, что предоставлять к рассмотрению работника следует все свободные должности, чтобы избежать проблем в дальнейшем.

Самый оптимальный вариант увольнения при сокращении – перевод на другое место. При сокращении должности условия увольнения не допускают оставить сотрудника, поскольку иначе ему придется занять место другого человека, что не есть правомерным. Хотя раньше законом было предусмотрено, что администрация могла оставлять сотрудников с наивысшей квалификацией и производительностью труда в организации и уже из них формировать штат, то сейчас данные действия являются нелегитимными. Обо всех изменениях штатного расписания работники должны знать.

Если нет возможности перевода

Правила сокращения работника с должности должны выполняться точно в соответствии с законодательством и ТК РФ

Уволить по статье 33 ТК РФ можно только в случае невозможности перевода или при несогласии человека работать в другом месте. Контракт заключался между работником и организацией, поэтому вакансии должны предлагаться все, которые имеются в организации, а не только в структурном подразделении, где работал сотрудник.

Стоит отметить, что работник не имеет права требовать любую должность, которая его интересует в этой организации. Во время заключения ТД он поступил на работу, соответствующую его образованию и квалификации. Исходя из этого, ему можно предложить должность, соответствующую квалификации.

В случае отсутствия подходящих вакансий администрация обязана предъявить сотруднику нижеоплачиваемую работу по специальности. Руководство обязано подбирать и предлагать увольняемому работнику должности в течение всего периода от предупреждения о сокращении до дня расчета. В случае, если дело дойдет до судебных тягот, и выяснится, что администрация не предложила работнику имеющуюся подходящую вакансию, увольнение не только будет признано неправомерным, но и сама организация должна будет оплатить истцу:

• судебные затраты}
• компенсацию за моральный ущерб}
• деньги, которые могли бы быть его заработной платой на непредложенной должности.

Роль профсоюза

Данный орган защищает права рабочих и контролирует правомерность действий администрации относительно него. Представители профкома отвечают на вопросы по сокращению должности и увольнению по сокращению штата, а также проверяют совпадает ли статья, по которой в этих случаях разрывают трудовой договор.

Уволить сотрудника можно только с разрешения профсоюзного органа. Это правило относится к членам профсоюза. Данный орган не имеет полномочий в случае увольнения:

• начальника (руководителя) организации или филиала}
• заместителя начальника}
• руководящих сотрудников}
• избираемых работников}
• лиц, утвержденных или назначенных на должность государственной властью (органами управления) и общественными организациями.

Если профсоюзный орган не позволяет уволить работника, то это решение доводится до ведома администрации. Далее будут проводиться консультации профкома с руководством компании, в результате которых либо сотрудник будет оставлен на работе, либо дело решается в суде.

Последний день работы

В день увольнения руководитель обязан выдать сотруднику трудовую книжку. Увольняемый должен заполнить бланки, которые позже передадут в архив. В случае задержки выдачи трудовой по вине администрации или начальника, работник получит компенсацию в размере среднего заработка за время «прогула», согласно статьям 39, 98, 99 ТК РФ.

Если с задержкой выдачи трудовой книги (вина работодателя) связаны нежелательные последствия для сотрудника, он вправе требовать у администрации заведения изменить дату увольнения. При отказе работник может обратиться в суд.

Компенсации

Что выплачивают при увольнении по сокращению должности? В первую очередь, как и в любом случае увольнения необходимо выплатить расчетные. Они состоят из следующих компонентов.

Все гарантии и компенсации, предоставляются сотруднику в соответствии с действующим законодательством. При этом абсолютно не играет роли причина сокращения:

• уменьшение численности сотрудников}
• сокращение штата}
• произошла реорганизация в результате слияния фирм или объединения филиалов и т.д.

В случае расторжения контракта между работником и руководителем вследствие сокращения должности сотруднику полагаются следующие выплаты:

• выходное пособие при сокращении должности}
• сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не больше двух месяцев)}
• зарплата за третий месяц без работы, в случае неудовлетворения его просьбы о поиске работы службой занятости}
• другие материальные компенсации.

Выплата расчетных денег проводится по месту трудоустройства. Ее предоставляют по предъявлению сотрудником трудовой книжки. Чтобы в дальнейшем получать материальные выплаты, необходимо встать на учет в органах службы занятости в качестве временно безработного. Если перерыв в работе не превысил трех месяцев, за сотрудником сохраняется право получить непрерывный трудовой стаж.

Форма уведомления о сокращении должности обязательный елемент любого сокращения

Если сокращенный работник вовремя обратился в службу занятости, он может рассчитывать на продление трудового стажа в дальнейшем, на период получения стипендии или пособия в связи с безработицей при выполнении оплачиваемых общественных работ.

Сохранение трудового стажа непрерывным является важным для человека, желающего найти работу. Кроме того, именно этот показатель будет определять размеры выплат в связи с безработицей. Это может помочь в будущем при оплате труда (процентные надбавки, единовременное вознаграждение по выслуге лет и т.д.).

Если уволенный сотрудник при обращении в службу занятости получил отказ в помощи, то ему могут назначить досрочную пенсию (только с его согласия). Она назначается при условии, что у работника имеется положенный стаж для выхода на пенсию в связи со старостью (сюда же входит получение льготных выплат в качестве прибавки к пенсии). Сотруднику гарантируется даже после увольнения сохранение очереди на жилье и возможность его семье пользоваться детскими и лечебными учреждениями.

Положенный отпуск или его материальное возмещение

Также следует помнить, что при увольнении в связи с сокращением должности работник имеет право потратить положенный ему по закону отпуск. Если директор не может предоставить увольняемому сотруднику отпуск, это придется уладить материально. Так, первым делом надо предоставить компенсацию в виде материальной премии, соответствующей размерам отпускных.

В период отпуска начисляют «оздоровительные» надбавки, поэтому сотрудник может получить частичные денежные выплаты. Следует учесть, что увольнение подразумевает безработицу в будущем, поэтому материальные компенсации в размере средних заработных плат в течение двух месяцев будут предоставлены тоже.

hr-portal.ru

Как уволить сотрудника в связи с сокращением штата? (часть 1) №11 (149) 2014

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников нелегка. Кроме соблюдения самой процедуры, необходимо осуществить ряд выплат в пользу работника.

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:

а) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе.

б) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных).

в) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

г) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора.

С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;

Ситуация из практики. Обязан ли работодатель предлагать сокращаемому работнику временную работу?

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ при увольнении работника в связи с сокращением штата работодатель обязан предложить работнику перевод на другую имеющуюся у него работу. Она должна соответствовать квалификации работника и не быть противопоказанной ему по состоянию здоровья. При этом Трудовой кодекс РФ не уточняет, должна ли эта работа быть постоянной, или может быть временной. Судебная практика по данному вопросу неоднозначна.

Ситуация из практики. Обязан ли работодатель – индивидуальный предприниматель при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников соблюдать двухмесячный срок предупреждения их о предстоящем увольнении, а также выплачивать выходное пособие?

Да, обязан, если указанные гарантии предусмотрены трудовым договором с работником.

Исходя из буквального толкования ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст. 180, ч. 2, 3 ст. 296, ч. 1 ст. 318 ТК РФ, установленные этими нормами гарантии распространяются только на работников, работодателями которых являются организации.

Особенности прекращения трудового договора с работниками, осуществляющими трудовую деятельность у индивидуальных предпринимателей, регламентированы ст. 307 ТК РФ. Они установлены исходя из специфики организации труда, а также особого характера правовой связи между работником и работодателем – индивидуальным предпринимателем и не свидетельствуют о нарушении равенства прав сокращаемых работников (Определение Конституционного Суда РФ от 20.03.2014 г. №476-О, Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 09.07.2010 г. по делу №33-4591). В частности, сроки предупреждения об увольнении указанных работников, размер и случаи выплаты им выходного пособия устанавливаются трудовым договором (ч. 2 ст. 307 ТК РФ).

Таким образом, индивидуальный предприниматель обязан уведомить работника о предстоящим увольнении и выплатить ему выходное пособие при условии, что данные гарантии включены в трудовой договор. Этот вывод подтвержден судебной практикой (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 04.09.2013 г. по делу №33-647, Апелляционное определение Архангельского областного суда от 09.10.2013 г. по делу №33-5912/2013).

Следует разграничивать понятия \”сокращение численности\” и \”сокращение штата\”.

Численность работников – это их списочный состав. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).

Штат работников – это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.

Сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.

Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Ситуация из практики. Вправе ли работодатель сократить должность, которую занимает беременная работница, при ее согласии?

Работодатель не вправе сократить должность или штатную единицу, которую занимает беременная работница.

Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Расторжение договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения их деятельности производится по правилам, предусмотренным при ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Сокращение же должности или штатной единицы указанных структурных подразделений не является прекращением их деятельности.

Таким образом, увольнение беременной работницы по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконно, поскольку это является инициативой работодателя.

Следует учитывать, что за увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности.

Сроки проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников

Соблюдение сроков проведения мероприятий по сокращению численности или штата – одна из гарантий законности процедуры сокращения.

Несоблюдение работодателем указанных сроков является нарушением установленного порядка увольнения работника и служит основанием для восстановления его на работе (п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2).

Чтобы не пришлось восстанавливать работника и выплачивать ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), необходимо правильно спланировать процедуру сокращения. Для этого нужно учесть все составляющие данную процедуру мероприятия и сроки их проведения.

В таблице 1 рассмотрим, какие мероприятия и в какой срок необходимо провести работодателю, если на 01.03.2015 г. запланировано массовое сокращение штата.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной. При несоблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию неправомерным.

1) Приказ о сокращении численности или штата.

Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).

См. образец заполнения приказа

2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.

В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.

См. образец заполнения приказа

3) Новое штатное расписание.

Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.

4) Личное дело каждого кандидата на увольнение.

Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.

В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.

Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с

наличием у него преимущественного права.

Комиссия создается на основании приказа работодателя.

См. образцы заполнения приказа и протокола

6) Уведомление работника о сокращении численности или штата.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

См. образец составления уведомления

7) Уведомление органов службы занятости.

Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1).

Сделать это нужно в следующие сроки:

– если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;

– если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.

Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. №99).

См. образец заполнения сведений о высвобождаемых работниках, представляемых в центр занятости

Следует учитывать, что региональными центрами занятости могут быть предусмотрены особые формы подачи сведений о высвобождаемых работниках (ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1).

Поэтому перед подачей сведений рекомендуем уточнить в региональном центре занятости о форме их предоставления.

Важно! Индивидуальный предприниматель должен сообщить в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 г. №1032-1 \”О занятости населения в Российской Федерации\”).

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.

В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.

Важно! При досрочном расторжении трудового договора работник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 Трудового кодекса РФ.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной долж-ности).

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под роспись. Период, в течение которого работник может согласиться на предложенную вакансию или отказаться от нее, законодательно не установлен. Поэтому работник вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении.

См. образец составления предложения о переводе на другую работу в связи с сокращением штата

Если работник отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность (см. Определение Московского городского суда от 28.09.2010 г. по делу №33-30331).

Важно! В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения (Определения Верховного Суда РФ от 21.09.2012 г. №50-КГ12-3, от 10.06.2011 г. №20-Г11-6).

Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ (форма №Т-5).

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников и составление записки-расчета

Приказ о расторжении трудового договора составляется по унифицированной форме №Т-8. В графе \”Основание\” указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. В приказе указывается последний день работы.

С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет о прекращении трудового договора с работником и расчетом не предоставленных отпусков.

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225 \”О трудовых книжках\”).

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (пункт 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225 \”О трудовых книжках\”).

См. образец заполнения трудовой книжки

Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

В личную карточку (унифицированная форма №Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. №225 \”О трудовых книжках\”).

См. образец заполнения личной карточки

Выдача документов, связанных с работой

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 г. №255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона №255-ФЗ).

Выдача справки для определения размера пособия по безработице

После расторжения трудового договора работник может обратиться в службу занятости для получения пособия по безработице. Для постановки на учет он должен представить в том числе справку о среднем заработке за последние три месяца (п. 2 ст. 3 Закона о занятости населения). Такую справку работодатель выдает не позднее трех рабочих дней с даты обращения к нему работника (ст. 62 ТК РФ). Форма справки на федеральном уровне не утверждена. Поэтому работодатель может ее заполнить по форме, утвержденной органами государственной власти субъектов РФ и используемой в работе территориальных органов службы занятости. Если же региональная форма не установлена, то справка может быть составлена в произвольной форме с указанием сведений о среднем заработке, рассчитанном в соответствии с Постановлением Мин-труда РФ от 12.08.2003 г. №62.

При этом, как разъяснил Роструд, непредставление справки по форме, утвержденной нормативными правовыми актами субъекта РФ, не может служить основанием для отказа в признании гражданина безработным и начислении пособия по безработице (см. письмо от 08.11.2010 г. №3281-6-2).

pro-nalogi.ru

37. Увольнение по сокращению численности или штата работников.

П.2
ч.1 ст.81 ТК.
сокращение численности или штата
работников орг-ции, индивид-го
предпринимателя.

Расторжение
трудовых договоров с работниками по
данному основанию яв-ся правомерным
при наличии следующих условий:

а)
сокращение численности работников или
штата действительно имеет место. Это
обстоят-во должно быть подтверждено
приказом о сокращении численности или
штата работников и новым штатным
расписанием. Доказательством
сокращения численности
работников является уменьшение
общего количества работников всех
категорий в организации либо
по определенной категории: специальности,
профессии, квалификации в целом по
организации. В данном случае требуется
уточнить,
уменьшалось ли
в целом по организации, а не только в
каком-либо подразделении, коли­чество
работников той категории (профессии,
специальности и т. д.) по ко­торой
производилось сокращение численности.

б)
работник
не имеет преимущественного права на
оставление на работе.
При сокращении численности или штата
работников преимущ-ое
право на оставление на работе
предоставляется работникам с более
высокой производительностью труда и
квалификацией. При
равной производ-ти труда и квалификации
предпочтение
в оставлении на работе отдается:
семейным — при наличии 2 или более
иждивенцев; лицам, в семье которых нет
других работников с самост-ым заработком;
работникам, получившим в данной
организации трудовое увечье или проф-ое
заболевание; инвалидам Великой
Отечественной войны и инвалидам боевых
действий по защите Отечества; работникам,
повышающим свою квалификацию по
направлению работодателя без отрыва
от работы.

в)
работник заранее, не
менее чем за 2 месяца
до увольнения, предупрежден персонально
и под роспись
о предстоящем увольнении по сокращению
численности или штата. Однако, как и при
увольнении в связи с ликвидацией орг-ции,
с письменного согласия работника
работодатель имеет право расторгнуть
с ним трудовой договор до истечения
2-месячного срока, выплатив ему
дополнительную компенсацию в размере
среднего заработка работника.

г)
при рассмотрении вопроса об увольнении
работника участвовал выборный
профсоюзный орган. В
случае принятия решения о сокращении
численности или штата работников
организации и возможном их увольнении
по п. 2 ст. 81 ТК, рабо­тодатель
в соответствии со ст. 82 ТК обязан в
письменной форме
сообщить об этом выборному профсоюзному
органу данной организации не
позднее чем
за 2 месяца
до начала проведения соответствующих
мероприятий.

Увольнение
работников,
являющихся членами профсоюза,
по со­кращению численности или штата
работников производится с
учетом моти­вированного мнения
выборного профсоюзного органа.

При
принятии решения о возможном расторжении
тру­дового договора с работником
работода­тель
направляет соответствующему выборному
профсоюзному органу
про­ект
приказа об увольнении и документы,
являющиеся основанием для принятия
решения
об увольнении работника. В
течение 7 дней
профсоюзный орган рассматривает
представ­ление
работодателя и направляет ему в письменной
форме свое мотивиро­ванное
мнение, т. е. обоснованное соответствующими
доводами. Это осо­бенно
важно при несогласии с работодателем
по вопросу об увольнении работника.
В
данном случае приобретает значение:
1) срок рассмотрения и направление
работодателю мнения — в течение семи
дней; 2) аргументация принятого мнения;
3) письменная форма. Если профсоюзный
орган выразил несогласие с увольнением,
он в течение трех дней проводит с
работодателем дополнительные консультации.
Результаты консультаций оформляются
со­ответствующим протоколом.

В
случае недостижения общего согласия
по результатам консульта­ций
работодатель по
истечении 10 рабочих дней
вправе принять оконча­тельное решение.
При этом работодатель имеет право на
расторжение тру­дового
договора с работником не позднее одного
месяца после получения мотивированного
мнения профсоюзного органа.

Решение
работодателя может быть обжаловано в
соответствующую государственную
инспекцию труда, которая в течение
десяти дней со дня получения
жалобы (заявления) рассматривает вопрос
об увольнении и в слу­чае признания
его незаконным выдает работодателю
обязательное для ис­полнения предписание
о восстановлении работника на работе
с оплатой вы­нужденного прогула.

д)
невозможно перевести работника с его
согласия на другую работу.

**
При принятии решения о сокращении
численности или штата работников
организации, индивидуального
предпринимателя и возможном расторжении
трудовых договоров с работниками в
соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК работодатель
обязан в письменной форме сообщить об
этом выборному органу первичной
профсоюзной организации не
позднее чем за 2 месяца
до начала проведения соответствующих
мероприятий, а в случае, если решение о
сокращении численности или штата
работников может привести к
массовому увольнению работников
— не
позднее чем за 3 месяца
до начала проведения соответствующих
мероприятий. Критерии массового
увольнения определяются в отраслевых
и (или) территориальных соглашениях.

studfiles.net

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников

Вопросы проверки соблюдения нанимателями норм законодательства о труде при увольнении работников в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата (п.1 ст.42 ТК РБ) постоянно находятся в поле зрения судов. Практика рассмотрения таких споров показывает, что в отдельных случаях требования закона нанимателями полностью игнорируются, что, в свою очередь, подтверждает актуальность проблемы.

В СОХРАНЕНИИ стабильных трудовых коллективов заинтересованы как руководители организаций, так и сами работники. Этот интерес прослеживается в росте заработной платы, производительности труда, способствует повышению удовлетворенности работой, стимулирует трудовую активность. Чем дольше, добросовестнее и качественнее работает на одном предприятии работник, тем быстрее возрастает его квалификация, льготы и преимущества перед коллегами.

Вместе с тем обстоятельства, связанные с необходимостью проведения нанимателем мероприятий производственного, экономического и организационного характера, нередко влекут за собой ликвидацию организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата.

В соответствии с положениями ст. 57 ГК ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами.

Законом предусмотрена ликвидация юридического лица в добровольном и принудительном порядке. В первом случае — по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, если такое условие оговорено в учредительных документах. Основаниями к ликвидации юридического лица в добровольном порядке являются: истечение срока, на который создано это лицо; достижение цели, для которой оно создано; признание судом недействительной его регистрации в связи с допущенными при его создании нарушениями законодательства. В принудительном порядке юридическое лицо ликвидируется по решению суда или иных органов, предусмотренных законодательными актами.

Однако наиболее распространена реорганизация юридического лица — слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Как правило, в этих случаях трудовой договор с работниками прекращается по основаниям пунктов 4 или 5 ст.35 ТК (в связи с переводом работника, с его согласия, к другому нанимателю или отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации).

В силу ст.12 Закона «О предпринимательстве в Республике Беларусь» при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя такое решение может быть принято им самим, а также по решению суда в случаях: неоднократного или грубого нарушения законодательства; признания предпринимателя банкротом; осуществления предпринимателем деятельности, занятие которой запрещено; осуществление предпринимателем деятельности, требующей получения специального разрешения (лицензии), без наличия такого разрешения; нарушения норм экологической безопасности; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами.

Как уже указывалось, ликвидация юридического лица, прекращение деятельности предпринимателя влекут за собой увольнение всех работников. В этих случаях возможно увольнение работника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания его в отпуске (ч.2 ст.43 ТК).

Подтверждением сокращения численности или штата могут служить штатное расписание с его последующими изменениями, решение нанимателя об изменении структуры, уменьшение общего количества всех работников либо по определенной категории (специальности, профессии, квалификации) в целом по организации, данные о сокращении фонда оплаты труда и другие обстоятельства.

РЕШАЯ вопрос о сокращении численности или штата работников и определении конкретных кандидатур, наниматель должен прежде всего проверить, не имеется ли среди лиц, должности которых сокращаются или исключаются из общей численности работников, тех, с кем расторгать трудовой договор по п.1 ст.42 ТК запрещено (например, беременных женщин; женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет; одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3-х до 14-ти лет (детей-инвалидов — до 18-ти лет)).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п.22 постановления Пленума Верховного cуда от 2001-03-29г. N 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст.268 ТК, относятся женщины, не состоящие в браке и имеющие детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдовы (вдовцы), не вступившие в новый брак, воспитывающие несовершеннолетних детей.

В то же время указанные гарантии не распространяются на работников в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата возможно при наличии условий: сокращение штата действительно имеет место; увольнение конкретного работника обусловлено интересами предприятия; работник, подлежащий высвобождению, не имеет преимущественного права перед другими на оставление на работе; наниматель не имеет возможности перевести работника, подлежащего увольнению, на другую работу или он отказался от предложений о трудоустройстве.

Исключительно важное значение при проведении мероприятий по сокращению численности или штата имеет то обстоятельство, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе.

В соответствии со ст.45 ТК при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986—1989 годах в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, работавшим в зоне эвакуации, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

В этой связи особо следует подчеркнуть значимость положений коллективного договора предприятия, где могут содержаться гарантии для отдельных категорий работников при решении вопроса о преимущественном праве на оставление на работе в связи с сокращением численности или штата (например, в отношении лиц, получивших на предприятии трудовое увечье; работников, длительное время состоящих в трудовых отношениях с данным предприятием; одиноких матерей и лиц к ним приравненных).

Вместе с тем для нанимателя первичным является условие о преимущественном праве сохранить трудовые отношения у тех работников, квалификация и производительность труда которых выше по сравнению с другими.

Пленум Верховного суда в п.28 упомянутого постановления разъяснил, что при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по п.1 ст.42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Однородные профессии (должности) характеризуются прежде всего аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст.61 ТК), должностные инструкции и т.п.

Поэтому, решая вопрос о сокращении численности или штата, соответствующими службами предприятия нанимателю должны быть представлены данные о квалификации и производительности труда лиц, подлежащих высвобождению, по сравнению с другими работниками данного подразделения; сведения о примененных мерах дисциплинарного взыскания (их срок действия определяется ч.1 ст.203 ТК) и поощрениях; перечисление гарантий, предусмотренных коллективным договором; другие данные, связанные с личностью данного работника и заслуживающие внимания и учета нанимателем при решении этого вопроса.

НЕРЕДКО причиной восстановления судом работника на прежнее место работы является несоблюдение нанимателем при увольнении требований ст.43 ТК об обязательности принятия мер к его трудоустройству. Норма указанного закона предусматривает расторжение трудового договора по п.1 ст.42 ТК, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением).

При рассмотрении исков бывших работников о восстановлении на прежнее место работы в связи с несоблюдением нанимателем порядка расторжения трудового договора по п.1 ст.42 ТК становятся очевидными и доказанными факты сокрытия всех вакансий, имевшихся на предприятии на день увольнения, с целью непринятия мер к трудоустройству. При доказанности таких обстоятельств работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Типичная ошибка нанимателя при издании приказа (распоряжения) о расторжении трудового договора по п.1 ст.42 ТК — увольнение в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске (ч.2 ст.43 ТК). Поскольку увольнение по данному основанию является инициативой нанимателя, то и соответствующие сведения о болезни работника или пребывании его в отпуске должны быть представлены не работником, а соответствующими службами предприятия (отделом кадров, бухгалтерией, юридическим отделом).

Какие последствия влечет за собой невыполнение нанимателем требований ст.43 ТК о письменном предупреждении работника не менее чем за 2 месяца до дня увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, о предстоящем высвобождении работника, а также уведомлении об этом государственной службы занятости; неуведомление профсоюзного комитета об увольнении работника или неполучение предварительного согласия профсоюза на увольнение работника; несоблюдение гарантий для работника, предусмотренных законодательством или трудовым договором? Разъяснение по этим вопросам дано в пунктах 22—24 названного постановления Пленума Верховного суда N 2, где указано, что если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч.2 ст.46 ТК), порядка и условий увольнения (ч.1 и 2 ст.43, ст.45 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (в частности, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным, и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч.3 ст.43, ч.1 ст.46 ТК), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст.244 ТК.

Таким образом, в случае увольнения работника по 1 ст.42 ТК в связи с сокращением численности или штата он подлежит восстановлению на работе, если нанимателем при наличии у него вакансий не приняты меры к его трудоустройству; увольнение произведено в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; не учтено преимущественное право данного лица на оставление на работе по сравнению с другими работниками, а также гарантии, предусмотренные ТК, коллективным договором, соглашением; не получено предварительное согласие соответствующего профсоюза, если это условие предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В случаях нарушения нанимателем срока предварительного предупреждения работника о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата, неуведомления об этом службы занятости и соответствующего профсоюза суд изменяет дату увольнения работника с таким расчетом, чтобы трудовой договор был расторгнут по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

СУЩЕСТВЕННЫМ обстоятельством, имеющим значение для правильного увольнения работника по сокращению численности или штата, является замена предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка, предусмотренной ч.4 ст.43 ТК. В законе указано, что наниматель вправе с согласия работника произвести такую замену.

Как показала практика, нередко наниматель предлагает работнику уволиться по п.1 ст.42 ТК досрочно, до окончания срока предупреждения, а произвести замену письменного предупреждения выплатой денежной компенсации отказывается, ограничившись лишь выплатой выходного пособия, предусмотренного ст.48 ТК или условиями коллективного договора, соглашения.

Такие действия нанимателя противоречат требованиям закона. В том случае, если, будучи письменно предупрежденным о высвобождении от работы по п.1 ст.42 ТК, работник отработал определенный период, например, две недели, то ему следует выплатить компенсацию в виде среднего заработка пропорционально отработанному времени, а также выходное пособие в размере, предусмотренном ст.48 ТК, если больший размер выходного пособия не предусмотрен коллективным договором, соглашением.

neg.by

Увольнение в связи с ликвидацией или прекращением деятельности работодателя, сокращением численности или штата работников | Советы юристов

Ликвидация юридического лица, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности работников или штата являются основаниями для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Согласия работника на увольнение при этом не требуется, но важным является соблюдение процедуры увольнения и установленных гарантий для работника.

Данные основания для увольнения предусмотрены подпунктами 1) и 2) пункта 1 статьи 54 Трудового кодекса Республики Казахстан.

Основания для увольнения должны действительно иметь место

Ликвидация юридического лица или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя действительно должны иметь место, и это должно быть документально подтверждено. Ликвидация юридического лица регистрируется в органах юстиции, а индивидуальных предпринимателей — в налоговом органе.

При фактическом сокращении штатов должность увольняемого работника должна быть сокращена. Под сокращением штата понимается упразднение данной должности, а под сокращением численности — уменьшение числа работников, занятых по определенной специальности. Иногда по этому основанию увольняют работников, хотя на самом деле никакого сокращения штатов не производится и на данную должность может сразу быть принят другой работник.

Либо этому же работнику тут же предлагают устроиться в эту же организацию, на то же самое место, но по гражданско-правовому договору (на оказание услуг, например). Для работодателя, казалось бы, это означает сокращение расходов, налогов и отчетности. Но если работник обратится в суд или к государственному инспектору труда, то его либо восстановят, либо (в зависимости от предъявляемых им требований) признают, что фактически с ним заключен трудовой договор. И тогда работодателю придется оплачивать за вынужденный прогул.

Работодателю следует серьезно подумать, прежде чем увольнять неугодного работника по этому основанию, достаточно ли у него аргументов, чтобы документально доказать свою позицию в суде, или всё-таки разрешить вопрос в рамках законодательства.

Предложение перевода на другую работу

При увольнении в связи сокращением работодатель при наличии возможности должен предложить работнику перевод на другую работу (пункт 5 статьи 56 Трудового кодекса).

Уведомление о предстоящем увольнении

Процедура увольнения в этих случаях должна выглядеть следующим образом. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работники должны быть предупреждены письменно персонально и под расписку не менее чем за месяц до расторжения договора. Срок начинает течь со следующего дня после предупреждения.

Трудовым или коллективным договором могут быть предусмотрены более длительные сроки предупреждения. С письменного согласия работника расторжение трудового договора может быть произведено до истечения срока предупреждения.

Вправе ли работники требовать ознакомления с документами, касающимися ликвидации работодателя?

Трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя ознакомить работников с документами, связанными с ликвидацией организации. Согласно пункту 3 статьи 63 Трудового кодекса при ликвидации, банкротстве работодателя — юридического лица, прекращении деятельности работодателя — физического лица работодатель обязан при наличии задолженности перед работником выдать надлежащим образом оформленную справку о размере образовавшейся задолженности по заработной плате и иным выплатам. Права требовать ознакомления с другими документами, связанными с ликвидацией, работник не имеет.

Однако, при ликвидации юридического лица ликвидационная комиссия публикует информацию о ликвидации юридического лица, а также о порядке и сроке заявления претензий его кредиторами в официальных печатных изданиях центрального органа юстиции. Поэтому работник может получить информацию о предстоящей ликвидации и ее подробностях юридического лица из объявления в газете.

Имеет ли уведомление об увольнении срок действия?

Можно ли, ссылаясь на уведомление, увольнять по прошествии значительного срока? В данном случае трудовым законодательством установлен лишь минимальный срок предупреждения, то есть он может быть больше, но никак не меньше одного месяца.

Обычно в уведомлении работодатель указывает дату расторжения трудового договора. 

Внесение изменений в штатное расписание

В случае если работники увольняются в связи с сокращением штата, должен быть подготовлен проект нового штатного расписания (которое вступит в силу через месяц и в котором не будет должностей сокращаемых работников).

Издание приказа об увольнении

В последний день работы должен быть издан приказ об увольнении.

Расчеты с работниками и выплата компенсации

В последний день работы должны быть произведены все расчеты с работниками и в соответствии со статьей 157 Трудового кодекса выплачена компенсация в размере одной среднемесячной заработной платы.

Может ли размер компенсации быть более одного среднего месячного размера зарплаты?

Пунктом 3 статьи 157 Трудового кодекса предусмотрено, что в трудовом, коллективном договорах может предусматриваться более высокий размер компенсационной выплаты в связи с потерей работы. Таким образом, работник вправе претендовать на более высокий размер компенсации, только если это предусмотрено соответствующими соглашениями с работодателем.

Должны ли выплачиваться сокращенному работнику премиальные и стимулирующие выплаты?

Согласно статье 126 Трудового кодекса системы премирования и другие формы стимулирования труда вводятся работодателем для усиления заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества выполняемых работ. Стимулирующие выплаты производятся в соответствии с условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами работодателя. Таким образом, работники при сокращении  или ликвидации имеют право на получение премий, бонусов, вознаграждений по итогам работы за определенный период (в том числе, так называемых «13-х зарплат») только если это вытекает из условий системы премирования и стимулирования, утвержденных вышеуказанными соглашениями или актами.

Последствия нарушения порядка увольнения

В случае если работодатель в суде не сможет доказать, что увольнение работника было произведено им с соблюдением всех вышеперечисленных требований, ему придется не только оплатить время вынужденного прогула, а, возможно, и возмещение морального вреда, но и после восстановления работника вновь произвести увольнение правильно.

defacto.kz