Содержание

Увольнение в связи с выходом основного работника из отпуска по уходу за ребенком

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение в связи с выходом основного работника из отпуска по уходу за ребенком (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Увольнение в связи с выходом основного работника из отпуска по уходу за ребенком Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2018 год: Статья 77 “Общие основания прекращения трудового договора” Трудового кодекса РФ
(ООО “Журнал “Налоги и финансовое право”)Как указал суд, отказывая в иске о восстановлении на работе, допустимо увольнение беременной женщины, с которой был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника срочный трудовой договор, если невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу. С истицей был заключен срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника, по причине выхода на работу которого договор с истицей расторгнут на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Сама по себе беременность истицы не могла служить основанием для сохранения должности, которую она занимала временно – до выхода из отпуска по уходу за ребенком основного работника, а давала ей лишь право на перевод на иную свободную вакантную должность. Однако на момент ее увольнения иных вакантных должностей, соответствующих ее квалификации, а также таких, которые она могла бы занять с учетом состояния здоровья, не имелось.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Увольнение в связи с выходом основного работника из отпуска по уходу за ребенком Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеНа практике высказывается такая точка зрения. Если отпуск по уходу за ребенком не закончился, то нет оснований для увольнения временного работника.
Тем не менее следует учитывать, что ст. 79 ТК РФ связывает прекращение трудового договора в данном случае именно с выходом основного работника на работу, а не с прекращением его отпуска.

Нормативные акты: Увольнение в связи с выходом основного работника из отпуска по уходу за ребенком

Увольнение в связи с выходом основного работника с декретного отпуска

Для того чтобы увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета прошло успешно, нужно знать обо все тонкостях этой процедуры. Ведь прекращение трудовых отношений с любым служащим должно осуществляться по закону. Трудовое законодательство разрешает привлекать к работе временных сотрудников на период, когда основный работник отсутствует. Чаще всего этот способ используется, когда подчиненный не может выполнять свои обязанности длительное время, например, находясь в декретном отпуске. Тогда руководство находит подходящего кандидата и заключает с ним срочный договор.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Истечение срока трудового договора. Увольнение беременных – Елена А. Пономарева

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника

Работник, принятый на время отпуска по уходу за ребёнком, с 3 сентября находится на больничном. С 21 сентября по графику отпусков ей положен очередной отпуск. Может ли администрация не предоставлять ей очередной отпуск, так как во время выхода основного работника она будет находится в отпуске и не будет возможности предупредить её об увольнении в связи с выходом основного работника.

Предупредите письменно. Нарочного отправьте. Тут другой вопрос возникает — с какого числа собираетесь увольнять? Основная работница выйдет или нет только 12 октября. Консультируйтесь с юристом онлайн. Спросить юриста. Категории Трудовое право Увольнение в связи с выходом из отпуска по уходу за ребёнком основного работника 12 октября выходит основной работник в связи с достижением 3- летнего возраста ребёнку.

Консультация юриста онлайн. Ответы юристов 1. Общаться в чате Бесплатная оценка вашей ситуации. Поляков Олег. Все услуги юристов в Чебоксарах.

Расторжение срочного трудового договора. Консультации по трудовому законодательству. Гарантия лучшей цены — мы договариваемся с юристами в каждом городе о лучшей цене.

Посмотреть все услуги. Имею ли я право на получение МК в связи с рождением второго ребёнка, если лишена прав на первого? Увольнение работника по срочному трудовому договору, если на момент выхода основного работника я нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1,6 и до 3-х лет.

Законно ли уменьшение алиментов на первого ребёнка, в связи с рождением второго? Могу ли я прервать отпуск по уходу за ребёнком на очередной оплачиваемый отпуск? Какова может быть длительность отпуска по срочному трудовому договору?

Новое в журнале Правовед. Почему так много платим? Куда жаловаться? Пенсия за вредность: что изменилось после начала пенсионной реформы? Как уходят на пенсию по вредности с года? Все еще ищете ответ? Спросить юриста проще!

Увольнение в связи с выходом из отпуска по уходу за ребёнком основного работника

В отношении совместителя мы ответили ранее — нельзя увольнять по сокращению, а так — можно, когда вернется основная труженица. Если же временная сотрудница сама стала беременной и оформила декрет, то она будет пользоваться социальными льготами по трудовому праву до тех пор, пока основанная работница не приступит к своим обязанностям. Если временный исполнитель находится в отпуске, то его увольнение должно происходить в последний день отпуска. То же самое касается и заболевших работников, принятых на должность декретницы — их увольняют в последний день больничного.

Обычно с временным работником заключается срочный трудовой договор, оканчивающийся с выходом основного работника. Если Вы все оформили правильно, то статья увольнения — окончание трудового договора.

На период декретного отпуска на место сотрудницы может быть взят другой работник. Такая ставка называется декретной и сопровождается составлением срочного трудового договора. Она имеет свои преимущества и недостатки. Работодатель должен знать все нюансы увольнения с декретной ставки при выходе основного работника, чтобы процесс полностью соответствовал трудовому законодательству. Работодатель может перевести сотрудника с другого отдела или взять нового человека на место декретницы.

Процедура увольнения временного работника в связи с выходом основного из декрета

Для того чтобы увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета прошло успешно, нужно знать обо все тонкостях этой процедуры. Ведь прекращение трудовых отношений с любым служащим должно осуществляться по закону. Для женщины, которая вышла на работу раньше положенного срока, действуют другие условия труда. Например, ее нельзя отправлять в служебные командировки, заставлять работать сверхурочно и т. А чтобы работодатель не смог нарушить требования закона, сотрудница обязана знать свои права. Выход основного сотрудника может прийти на отпускной период учебный или очередной. Здесь датой увольнения станет конечный день отдыха.

Увольнение работника, в связи выходом основного

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника. Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно. В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Согласно ст. Для этого им должны быть представлены документы, подтверждающие его нахождение на больничном в течение срока работы больничный лист для выплаты больничного пособия, если такая ситуация имела место быть.

Регистрация Вход. Ответы Mail. Вопросы – лидеры Коллективная жалоба по трудовому спору.

Увольнение в связи с выходом основного работника из декрета

Содержание 1 Особенности и нюансы увольнений временных подчиненных 2 Административная технология увольнения замещающего сотрудника 2. Делают это путём приёма на должность человека со стороны или переводом внутреннего работника, а не перекладыванием должностных обязанностей на весь отдел. Это: окончание работ, оговоренных заранее при согласовании договора; возвращение работника, которого замещал временный сотрудник; завершение сезонных работ, для выполнения которых было произведено трудоустройство. Согласившийся на краткосрочное трудоустройство сотрудник предупрежден о том, что договор будет окончен после выполнения указанных в нем условий.

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется. При этом декретница может выйти на работу уже даже после родов, как только прекратится беременность, родится малыш, спустя месяца она имеет право прервать свой отпуск по собственному желанию.

Поэтому временный сотрудник должен быть готов и к такому повороту событий. После всех оформительских процедур с работником производят полный денежный расчет, он ознакамливается с приказом под роспись, а также под роспись он получает свою трудовую на руки.

Увольнение работника находящегося в декретном отпуске связи с выходом основного

Руководители организаций предпочитают официально оформлять трудовые отношения на время длительного отсутствия штатного сотрудника. Делают это путём приёма на должность человека со стороны или переводом внутреннего работника, а не перекладыванием должностных обязанностей на весь отдел. Обе контактирующие стороны должны понимать степень ответственности, и соблюдать протокол расторжения договора с временно замещающим сотрудником. На продолжительный период работодателю приходится брать человека со стороны или переводить работника из другого подразделения в случае ухода основного в декрет, с последующим оформлением отпуска по присмотру за малышом. Под эти задачи предусмотрен срочный договор.

Работник в отпуске. Увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора правомерно и в последний день нахождения его в отпуске (после его окончания), при этом трудовой договор не считается.

Поскольку срок декрета ограничен, договор с временным работником заключается срочный то есть с ограниченным сроком действия , выход декретницы на работу может произойти в любое время даже без предупреждения об этом работодателя. В связи с этим увольнение временно нанятого на эту должность работника производится автоматически. Процесс увольнения работника, взятого на вакантную должность вместо основного работника в связи с уходом его в декретный отпуск, должен производиться в соответствии с требованиями законодательства и в определенные сроки. Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен например, при наличии осложнений , а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент.

Как уволить работника в связи с выходом основного работника из декретного отпуска

Бесплатная юридическая консультация! С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры. Обычно эти работники привлекаются временно: например на период декретного отпуска основного сотрудника, на сезонные работы и т. Особенностям увольнения таких временных работников посвящена эта статья.

Приказ об увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска

Работник, принятый на время отпуска по уходу за ребёнком, с 3 сентября находится на больничном. С 21 сентября по графику отпусков ей положен очередной отпуск. Может ли администрация не предоставлять ей очередной отпуск, так как во время выхода основного работника она будет находится в отпуске и не будет возможности предупредить её об увольнении в связи с выходом основного работника.

Поэтому законодательство наделило их некоторыми привилегиями и льготами, которые защищают их профессиональные интересы.

Рабочие моменты переполнены приятными и негативными событиями. Руководитель предприятия не застрахован от ухода девушки в декрет, если организация имеет в штате сотрудниц. На свободное место определяют временного работника, который в дальнейшем может попасть под увольнение в связи с выходом основного работника из декрета. Согласно статье Трудового Кодекса Российской Федерации , беременные девушки имеют право на четыре вида отпуска:.

Трудовые отношения работающей беременной женщины и ее работодателя регулируются гл. Женщина, имеющая ребенка до трех лет, не может быть уволена по инициативе работодателя, если у нее заключен бессрочный трудовой договор. При наличии срочного ТД беременная сотрудница имеет право на его продление, пока находится в отпуске по беременности и родам. Для этого ей необходимо писать заявление каждые три месяца. По окончании этого периода срочные трудовые отношения заканчиваются, и работодатель в праве уволить женщину, находящуюся в декрете по уходу за ребенком.

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор. При этом конкретный период его действия например, 3 года или точную дату окончания в документе указывать необязательно и даже нежелательно. Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен например, при наличии осложнений , а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника.

процедура оформления, приказ, запись в трудовой, последствия

Процесс увольнения работника, взятого на вакантную должность вместо основного работника в связи с уходом его в декретный отпуск, должен производиться в соответствии с требованиями законодательства и в определенные сроки.

Поскольку срок декрета ограничен, договор с временным работником заключается срочный (то есть с ограниченным сроком действия), выход декретницы на работу может произойти в любое время даже без предупреждения об этом работодателя. В связи с этим увольнение временно нанятого на эту должность работника производится автоматически.

Нормативное регулирование

Основой для увольнения работника, взятого вместо ушедшей в декрет сотрудницы, являются следующие статьи ТК России:

  • ст. 79 и п. 2 ст. 11, в которых оговаривается необходимость разъяснения ситуации временно нанятому работнику вместо декретницы;
  • ст. 17 п. 2 и 3, которые описывают ситуацию прекращения трудового договора вследствие окончания периода действия трудового соглашения;
  • ст. 35 п. 2, который предусматривает временный найм работника на период нетрудоспособности постоянного сотрудника.

При взятии на место декретницы работника-совместителя, которому при подписании трудового срочного договора разъясняются детали его приема на работу и последующего увольнения при выходе постоянного работника, руководствуются статьей 84. 1 ТК России. Процесс внесения записи об увольнении и выдачи книжки на руки работнику также имеет свои особенности и требует правильности.

При этом запись в трудовую книжку такого временного работника-совместителя делается в соответствии с требованиями ст. 77 п. 2 ТК РФ.

Приказ о прекращении действия срочного трудового договора (на период замещения основного работника)

Оформление увольнения работника в связи с выходом основного работника из декрета

Существует определенная последовательность действий, регламентируемая действующим трудовым законодательством, при совершении увольнения в рассматриваемом случае. Перечень необходимых документов и данных, шаги и последовательность действий бухгалтерии и отдела кадров, правильное оформление записи в трудовой, а также необходимые компенсации и выплаты — вся необходимая информация определяется законом в ст. 84.1 ТК РФ.

Что потребуется

Согласно ст. 79 п. 3 ТК РФ производится оформление документации по увольнению временно нанятого работника. Для этого им должны быть представлены документы, подтверждающие его нахождение на больничном в течение срока работы (больничный лист) для выплаты больничного пособия, если такая ситуация имела место быть. Порядок оформления документов регулируется Министерством труда и его управлениями.

Основным документом при увольнении является приказ о расторжении составленного на определенный срок трудового договора. Имеются определенные правила его написания, которые позволяют сделать процесс увольнения полностью законным:

  • приказ должен быть оформлен в письменном виде — это основное условие его правильного и законного оформления;
  • шапка документа содержит полное название организации, ее юридический адрес, телефоны;
  • далее указывается порядковый номер приказа об увольнении, дата составления;
  • указывается номер трудового соглашения между нанимателем и временным работником, дата его заключения;
  • фиксируется причина прекращения трудовых отношений;
  • далее указывается дата составления документа, подпись руководителя предприятия;
  • внизу оставляется место для подписи временного сотрудника, ознакомленного с решением нанимателя.

Предупреждение временного работника о прекращении трудовых отношений законом не предусматривается, если это связано с выходом на работу основного сотрудника.

От основного работника требуется заявление о выходе на работу, на основании этого заявления издается указ, который регламентирует восстановление его на рабочем месте.

Запись в трудовой книжке

Последовательность действий

Последовательность действий нанимателя при окончании срока действия трудового соглашения с временно нанятым сотрудником выглядит следующим образом:

  1. Собирается информация о сроке прерывания трудовых отношений с временным работником, который может наступить вследствие выхода на работу основного сотрудника либо времени прекращения периода действия трудового соглашения.
  2. Составляется приказ об увольнении такого работника, и последним днем его работы (днем увольнения) следует считать день, предшествующий указанному в заявлении постоянного работника о намерении выйти на рабочее место, или день, совпадающий с днем окончания декретного отпуска основной работницы.
  3. Составленный приказ передается руководителю на подпись.
  4. Временному работнику отправляется уведомление об увольнении, ему необходимо ознакомиться с приказом — в документе имеется специально отведенное место для подписи временного работника об ознакомлении.
  5. Далее осуществляется запись в трудовой книжке работника, в которой указывается статья, на основании которой произошло увольнение. При выдаче трудовой книжки сотрудник должен поставить свою подпись в книге учета движений трудовых книжек. Также выполняется соответствующая запись и в личной карточке работника.
  6. Производится полный расчет с временным сотрудником в виде компенсации больничного листа, заработная плата, деньги за неиспользованный отпуск.

Существуют особенности увольнения временного работника при нахождении его на больничном, в декретном или обычном отпуске. Законодательство регламентирует процесс оформления и извещения в таких случаях.

Запись в трудовой

В трудовой книжке временного работника должна быть запись, идентичная тексту приказа об увольнении. Основанием для нее является ст. 77 п. 2 ТК России.

Выдача трудовой книжки на руке производится под подпись после ознакомления с приказом и при полном расчете с временным работником.

Запись в трудовой книжке об увольнении при выходе из декрета основного сотрудника

Чем чревато такое увольнение

При выходе на рабочее место основного работника работник-совместитель не увольняется с работы, он возвращается к своим прежним обязанностям. Если же временный работник находится в отпуске, то он должен быть извещен с помощью заказного письма о прекращении с ним трудовых отношений по причине выхода на работу декретницы, после чего он должен явиться в свой последний день отпуска для полного оформления документов.

Эта же методикка увольнения касается ситуации при нахождении временного работника на больничном листе: увольнение его оформляется в последний день больничного.

Увольнение беременных и сотрудников на декретной ставке рассмотрено в этом видео:

Выплаты и компенсации

Полный расчет с временным сотрудником осуществляется в последний день нахождения его на работе. Выплаты должны включать в себя:

  • заработная плата за период работы;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие.

Выплаты должны быть произведены в последний день нахождения работника на работе, денежные средства могут перечисляться на банковскую карту либо переданы на руки. При несвоевременной выплате руководитель предприятия может быть привлечен к административной ответственности, потому компенсации и выплаты необходимо делать своевременно.

Увольнение беременной в связи с выходом основного сотрудника

Особенности имеет процесс оформления увольнения работницы, которая сама ушла в декретный отпуск. Она должна быть уволена при желании основной сотрудницы приступить к выполнению своих трудовых обязанностей, однако она будет обладать социальными льготами до момента выхода основной работницы на свое рабочее место, а денежные суммы будут начисляться вплоть до времени нахождения ее в декретном отпуске (обычно это время длится до достижения малышом возраста трех лет).

Заявление основного сотрудника о досрочном выходе на работу

Выход основного работника из декретного отпуска как основание для увольнения

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника. Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека. Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Статья и документация

Согласно 255 статье Трудового Кодекса Российской Федерации, беременные девушки имеют право на четыре вида отпуска:

  1. Дородовой отпуск. Количество дней зависит от факторов развития плода, колеблется от 70 до 85.
  2. После родов количество дней увеличивается в связи с осложнениями — от 70 до 110.
  3. Продлевать декрет с выплатами возможно до полутора лет.
  4. Сохранение рабочего места сохраняется до 3 лет декретного отпуска.

Временный сотрудник должен быть предупрежден о своём статусе. Работодатель имеет возможность уволить работника, в момент возвращения основного сотрудника из декрета. При оформлении документации между временным работником и руководством даты не указываются.

Если происходит увольнение в связи с выходом на работу основного работника из декрета, точные даты в договоре не сыграют для работодателя положительной роли. Указывая напрямую дату окончания сотрудничества с временным помощником, руководство обязано предоставлять место до определённого срока.

Основной сотрудник, согласно законам, имеет право не указывать точную дату возвращения на работу. Момент окончания декретного отпуска является временем возвращения основного работника. После такого решения восстановленного сотрудника полностью прекращается договор с временным. Предупреждение необязательно.

Как происходит увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета

Согласно ст. 79 п. 3 ТК РФ производится оформление документации по увольнению временно нанятого работника. Для этого им должны быть представлены документы, подтверждающие его нахождение на больничном в течение срока работы (больничный лист) для выплаты больничного пособия, если такая ситуация имела место быть. Порядок оформления документов регулируется Министерством труда и его управлениями.

  • приказ должен быть оформлен в письменном виде — это основное условие его правильного и законного оформления;
  • шапка документа содержит полное название организации, ее юридический адрес, телефоны;
  • далее указывается порядковый номер приказа об увольнении, дата составления;
  • указывается номер трудового соглашения между нанимателем и временным работником, дата его заключения;
  • фиксируется причина прекращения трудовых отношений;
  • далее указывается дата составления документа, подпись руководителя предприятия;
  • внизу оставляется место для подписи временного сотрудника, ознакомленного с решением нанимателя.

Обязательно ли предупреждать об увольнении  в связи с истечением срока?

Уведомить специалиста о завершении периода действия срочного соглашения работодателю необходимо в случаях, обозначенных законодательством.

Привилегия распространяются на договора, оформленные на период исполнения трудовых функций временно отсутствующего специалиста.

Срочный контракт теряет свою актуальность на дату выхода на рабочее место основного работника, например, из декрета.

Но не все и не всегда соблюдают нормы закона, нарушая трудовые права подчиненных.

Уведомление для специалиста о прекращении срочного контракта является сигналом о предстоящем истечении срока действия трудовых отношений.

Его отсутствие свидетельствует о желании директора предприятия пролонгировать трудовой контракт. Но зачастую уведомление попросту забывают оформить.

Как уволить в связи с истечением срока договора?

Временного работника не уволили сразу после выхода из декретного основного

Следует сразу отметить, что человек, которого взяли на работу вместо декретницы – это временный работник, с которым также заключается трудовой договор, но срочный (статья 59 Трудового Кодекса России), а не бессрочный.

Срок выставляется, конечно же, в соответствии с декретным отпуском основной сотрудницы без указания точной даты, а просто с прописью, например, «на 3 года».

Так следует делать из-за того, что декретные отпуска могут продлеваться, но каждая декретница вправе выйти на работу в любой момент, причем даже без предварительного уведомления об этом своего работодателя.

Бывают также и различные нюансы в деле увольнения работника в связи с выходом основного работника из декрета. Такой уволенный сотрудник может быть совместителем, может сам уйти в декрет по беременности, уйти в обычный календарный отпуск или на больничный бюллетень.

Можно ли уволить такого сотрудника, когда он сам имеет некое привилегированное положение, на этот вопрос есть вполне конкретные ответы, обоснованные на законодательном уровне.

В отношении совместителя мы ответили ранее – нельзя увольнять по сокращению, а так – можно, когда вернется основная труженица. Если же временная сотрудница сама стала беременной и оформила декрет, то она будет пользоваться социальными льготами по трудовому праву до тех пор, пока основанная работница не приступит к своим обязанностям.

Если временный исполнитель находится в отпуске, то его увольнение должно происходить в последний день отпуска. То же самое касается и заболевших работников, принятых на должность декретницы – их увольняют в последний день больничного.

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

  • Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
  • Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
  • Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
  • Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
  • Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Увольнение временного сотрудника производится на основании статьи 79 ТК РФ. Основанием расторжения договора является истечение срока его действия. Соответствующее основание приведено в пункте 2 статьи 77 ТК РФ. В статье 79 ТК РФ оговорены основания для расторжения срочного соглашения:

  • Работа, прописанная в договоре, закончена.
  • Основной сотрудник вышел на работу.
  • Окончился сезонный период, в течение которого велись работы.

Работник должен знать, что действие его трудового соглашения прекратится после исполнения работ. Однако расторжение договора – это право, а не обязанность работодателя. Если ни одна из сторон не потребует расторжения, соглашение будет продолжать действовать. Договор становится заключенным на неопределенный срок, как и стандартные документы.

К СВЕДЕНИЮ! О расторжении срочного трудового соглашения сотрудник должен быть предупрежден за 3 дня. Однако есть исключение – выход на работу основного работника. Это достаточное основание для немедленного расторжения контракта.

Временной сотрудницей может быть беременная женщина. Если ли особенности расторжения трудового соглашения с ней? Статья 261 ТК РФ запрещает увольнять женщин в положении. Однако это правило не распространяется на временных сотрудниц. Соглашение не может быть расторгнуто по инициативе работодателя. Но если период действия трудового договора закончился, в этом не будет инициативы нанимателя. Истечение срока соглашения – это обстоятельство, не зависящее от работодателя. То есть в этом случае беременная женщина может быть уволена.

Однако у работодателя при увольнении сотрудницы в положении сохраняется обязанность предложить ей другие вакансии, имеющиеся в данной местности. Они должны отвечать специальности трудящегося. Если на самом предприятии есть вакантное место, нужно предложить его.

Увольнение временного работника – это достаточно простая процедура. Она проще стандартной процедуры расторжения соглашения. Однако иногда могут возникнуть проблемы. Рассмотрим нестандартные ситуации:

  • Лицо может работать по совместительству сразу в нескольких компаниях. Для того чтобы не возникло затруднений с его увольнением, всегда нужно заключать срочное трудовое соглашение.
  • Временная работница также может забеременеть. В подобной ситуации работодатель должен предложить ей подходящие вакансии. Если она от них откажется, производится увольнение.
  • Что делать, если действие временного соглашения закончилось тогда, когда временный сотрудник находится в отпуске? Увольнение все равно может выполняться, так как для него не нужно инициативы. Окончание действия договора – это достаточное основание для его расторжения.
  • Что делать, если временный трудящийся заболел? Увольнение выполняется в последний день болезни. Он должен подтверждаться информацией, указанной в листе нетрудоспособности.

Соглашение не расторгается автоматически. Работодатель или сотрудник должны предпринять соответствующие меры. Наниматель может издать приказ об увольнении, сотрудник – подать заявление. Если ни одна из сторон не проявила инициативы по расторжению договора и сотрудник продолжил работать в фирме, действие соглашения автоматически продлевается на неопределенный срок. Поэтому наниматель должен следить за сроком действия договора. Если он ничего не предпримет, соглашение перестанет быть срочным.

Случается так, что трудоустроенные молодые женщины берут отпуск в связи с беременностью и материнством. И тогда возникает необходимость найти временного сотрудника, которому будет предоставлена работа по срочному договору на время декретного отпуска основного. Если предстоит трудоустройство или перевод на декретную ставку, необходимо сначала разобраться, что это такое, какой период придется трудиться, какие недостатки и преимущества у такой работы.

Ожидающие рождения ребенка трудоустроенные женщины уходят в декрет на 30-ой неделе беременности, а при двойне — уже с 28-ой. Период больничного по беременности и родам длится 140 дней при ожидании одного ребенка и 194 дня — нескольких. А после родов наступает время отпуска по уходу за ребенком до полутора или трех лет.

На время декрета за ней сохраняется его место. А работодатель вынужден искать специалиста на замещение основного сотрудника. При этом можно сделать перевод на эту должность работника, который уже трудоустроен в организации и может выполнять обязанности другого во время его декретного. А можно осуществить прием нового сотрудника на декретный период основного.

Оформляется такое замещение в виде срочного трудового договора. В нем указывается, что прием или перевод сотрудника осуществляется на период до выхода на работу основного. Для человека, который уже трудится на предприятии, может быть составлено дополнительное соглашение к уже заключенному с ним договору.

В связи с этим, если работник устраивается на декретную ставку, то должен понимать, что это временная работа, с которой его уволят через 1,5 или 3 года, а то и раньше (в любой момент, когда молодая мама решит вернуться на службу).

Соглашаясь на трудоустройство по временной ставке, нужно знать, что эту вакансию характеризуют по большей части недостатки.

  1. Небольшой период трудоустройства. Может составлять как 3 года и несколько месяцев, так и минимальное время — 140 дней.
  2. Незнание точного дня увольнения. В договоре указывается, что его окончание наступает при выходе основного специалиста из декрета.
  3. Правовая незащищенность. Уведомить заместителя об увольнении могут всего за несколько дней, а то и за один день. Никаких компенсаций за это не выплачивается. А уволить могут даже мать ребенка до трех лет и беременную, так как в срочном соглашении четко обозначено, что увольнение происходит при выходе служащего из декретного.

Некоторые достоинства у подобной вакансии тоже имеются. В первую очередь это менее строгий отбор кандидатов по сравнению с приемом основного сотрудника. Для молодых специалистов временная работа — возможность получить опыт, необходимый для устройства на постоянную работу в другой организации. Есть возможность заключения долгосрочного трудового договора.

На период декрета основного сотрудника руководитель может назначить на его место человека, уже трудоустроенного в организации. В таком случае с ним заключается дополнительное соглашение, а запись о переводе делается только в личных документах специалиста. Временный перевод фиксируется также приказом. Оформление нового служащего включает в себя ряд этапов.

  1. Претендент на должность предоставляет все необходимые документы и их копии (паспорт, ИНН, диплом об образовании, СНИЛС и другие).
  2. Принимаемый на работу человек пишет заявление о временном трудоустройстве.
  3. Составляется приказ о приеме на работу с конкретной даты до дня, когда тот, кого замещают, выйдет из декрета.
  4. Составляется и подписывается срочный трудовой договор. В нем также указывается время его окончания — выход замещаемого работника из отпуска по уходу за ребенком.
  5. Оформление личного дела и личной карточки временного сотрудника.
  6. Запись в трудовой книжке о приеме в организацию.
  1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
  2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
  3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
  4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
  5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.
  • Однократное грубое нарушение должностной инструкции или трудовой дисциплины;
  • Прочие нарушения, при условии, что совершаются они неоднократно и работника за одно из них уже наказали выговором или замечанием;
  • Утрата доверия для материально – ответственных лиц;
  • Совершение аморальных действий – для лиц, которые работают с детьми;
  • Вступление в действие приговора суда и т.д.

Увольнение Работника В Связи С Выходом Основного Из Декретного Отпуска

Подборка наиболее важных документов по запросу Увольнение в связи с выходом основного работника нормативно-правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое. Срочный договор — понятие не новое. Такие договора заключаются с сотрудниками, принятыми на определенный заранее период. Временный работник, как правило, устраивается на должность основного, если тот ушел в декретный отпуск или был краткосрочно переведен в другое подразделение. Найти замену — задача не из легких, ведь большинство соискателей предпочитает постоянную работу. Некоторые работодатели оформляют перевод другого сотрудника на освободившуюся должность или оформляют временное совместительство.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как уволить работника в связи с выходом на пенсию?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника

Для того чтобы увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета прошло успешно, нужно знать обо все тонкостях этой процедуры. Ведь прекращение трудовых отношений с любым служащим должно осуществляться по закону. Для женщины, которая вышла на работу раньше положенного срока, действуют другие условия труда. Например, ее нельзя отправлять в служебные командировки, заставлять работать сверхурочно и т. А чтобы работодатель не смог нарушить требования закона, сотрудница обязана знать свои права.

Выход основного сотрудника может прийти на отпускной период учебный или очередной. Здесь датой увольнения станет конечный день отдыха. Все выплаты с таким сотрудником были произведены досрочно, поэтому считать трудовой контракт продлённым нет оснований. Основным документом при увольнении является приказ о расторжении составленного на определенный срок трудового договора. Имеются определенные правила его написания, которые позволяют сделать процесс увольнения полностью законным:. Таким образом, в Вашей ситуации, днем увольнения временной работницы будет последний день ее отпуска.

На работу она может не выходить, пригласите ее для получения окончательного расчета и трудовой книжки. Если в этот день она не явится за трудовой, Вам необходимо подготовить и отправить на адрес по ее месту жительства уведомление о необходимости получить трудовую книжку и окончательный расчет. Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника.

Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека. Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным. К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:. При этом декретница может выйти на работу уже даже после родов, как только прекратится беременность, родится малыш, спустя месяца она имеет право прервать свой отпуск по собственному желанию.

Поэтому временный сотрудник должен быть готов и к такому повороту событий. После всех оформительских процедур с работником производят полный денежный расчет, он ознакамливается с приказом под роспись, а также под роспись он получает свою трудовую на руки. Если же работника просто переведут на другую должность, тогда он просто расписывается в приказе об увольнении с одной должности и в приказе о принятии на другую должность, в строке для ознакомления.

Я работала на замене декретного отпуска и вышла в это время сама в декрет. Сейчас я нахожусь в декретном отпуске по уходу за ребёнком до 3-х лет, и на работу вышел основной работник, которого я заменяла. Меня увольняют в связи с окончанием контракта. Обратите внимание! Есть один нюанс — после того, как у женщины закончился декретный отпуск, она еще в течение 12 месяцев не может быть подвержена прохождению аттестации, а соответственно в этот период ее нельзя уволить по причине несоответствия занимаемой должности.

В случае, если временное нетрудоспособный гражданин желает досрочно до окончания отпуска вернуться к выполнению прямых должностных обязанностей, то ему нужно подать руководителю отдела соответствующее заявление. В ситуациях, когда работник становиться временно нетрудоспособным на достаточно длительный промежуток времени, руководителю ставится задача поиска замены на эту должность.

Причина этого заключается в болезни, уходе за ребенком, близким родственником и т. Такая необходимость может возникнуть из-за беременной сотруднику, уходящей в декретный отпуск, или же при получении гражданином производственной травмы, которая подразумевает долгое лечение. При этом работодатель может предлагать сотруднице как работу по квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Нельзя предлагать работу, которую беременная не может выполнять по состоянию здоровья. Необходимо предложить вакансии и работу, имеющиеся в данной местности. Предлагать работу в других местностях нужно, только если это условие прописано в трудовом или коллективном договоре, а также в региональных, отраслевых и прочих соглашениях.

Об этом говорится в части 2 статьи 83 Трудового кодекса РФ. В случае подходящей вакансии или работы обязательно составьте предложение о временном переводе на другую должность. Если сотрудница согласится, то продлите срок договора и оформите временный перевод до окончания беременности. Обязанности оформлять постоянный перевод не возникает, но при желании самого работодателя это возможно. Если сотрудница не согласится на временный перевод или у работодателя не окажется подходящей работы — увольте ее по общим правилам в связи с истечением срока трудового договора.

Следует отметить, что законодательством также установлен ряд ограничений на увольнение женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Однако такие ограничения действуют только при увольнении по инициативе организации. Расторжение трудового договора в связи с истечением его срока не считается увольнением по инициативе работодателя ст. Поэтому указанные гарантии в рассматриваемой ситуации не применяются. Ухожу в декрет с временной должности основной работник сейчас в декрете В связи с реорганизацией на меня заставили написать заявление на увольнение от На основе приказа внесите запись о расторжении трудового договора в трудовую книжку сотрудника и его.

По указанному основанию наниматель не вправе прекратить контракт с работником, который работал на месте декретницы. ТО ЕСТЬ — вы должны вводить еще одну штатную единицу, ибо ни декретницу вы не можете уволить ни работника по котракту по основанию выхода основного работника из декрета. Работодатель обязан предупредить работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня.

Напомним, что работодатель обязан предупредить работника, с которым заключен срочный трудовой договор, о его прекращении за 3 календарных дня. Но это правило не применяется, если временный работник принят на работу на время декретного отпуска или отпуска по уходу за ребенком основной работницы. Если вы заключили трудовой договор с временным работником только на период отпуска по беременности и родам, а основная работница сразу по его окончании оформила отпуск по уходу за ребенком, ничего страшного в этом нет.

Роструд рекомендует просто оформить дополнительное соглашение и продлить трудовой договор Статья 79 ТК РФ. Конечно, при согласии временного работника ведь он к этому времени может подыскать себе другое место работы. Пункт дополнительного соглашения, изменяющий условие о сроке трудового договора, можно сформулировать так. Некоторые достоинства у подобной вакансии тоже имеются.

В первую очередь это менее строгий отбор кандидатов по сравнению с приемом основного сотрудника. Для молодых специалистов временная работа — возможность получить опыт, необходимый для устройства на постоянную работу в другой организации. Есть возможность заключения долгосрочного трудового договора. Если на декретной ставке специалист хорошо себя показал, то ему могут предложить перевод на другое постоянное место.

И, наконец, право на отпуска — календарный и декретный — тоже никто не отнимет. Закон на Вашей стороне. Родительские права Военное право Без рубрики Тестовая рубрика Как получить пособие Общие вопросы по гражданскому праву Дарение дарственные Банкротство застройщика. Поделитесь записью. Свежие комментарии.

Увольнение В Связи С Выходом Основного Работника С Декретного Отпуска

Зачастую трудовые соглашения с персоналом являются бессрочными. В тексте обозначается лишь первый день работы в организации. Их расторжение может произойти как по воле работодателя необходимо обязательное обоснование и полное соблюдение всей процедуры увольнения , так и по желанию самого сотрудника. Срочный договор заключаются для выполнения определенной задачи или работ в конкретный промежуток времени. В контракте прописывается точная дата начала и окончания трудовых отношений.

Регистрация Вход. Ответы Mail.

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены. Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника. Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно. В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Увольнение временной работницы в связи с выходом из декретного отпуска основной сотрудницы

Рабочие моменты переполнены приятными и негативными событиями. Руководитель предприятия не застрахован от ухода девушки в декрет, если организация имеет в штате сотрудниц. На свободное место определяют временного работника, который в дальнейшем может попасть под увольнение в связи с выходом основного работника из декрета. Согласно статье Трудового Кодекса Российской Федерации , беременные девушки имеют право на четыре вида отпуска:. Временный сотрудник должен быть предупрежден о своём статусе. Работодатель имеет возможность уволить работника, в момент возвращения основного сотрудника из декрета. При оформлении документации между временным работником и руководством даты не указываются.

Увольнение при выходе из декретного отпуска основного работника

Для того чтобы увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета прошло успешно, нужно знать обо все тонкостях этой процедуры. Ведь прекращение трудовых отношений с любым служащим должно осуществляться по закону. Для женщины, которая вышла на работу раньше положенного срока, действуют другие условия труда. Например, ее нельзя отправлять в служебные командировки, заставлять работать сверхурочно и т. А чтобы работодатель не смог нарушить требования закона, сотрудница обязана знать свои права.

Бесплатная юридическая консультация! С некоторыми работниками можно заключать срочные трудовые договоры.

Для того чтобы увольнение работника в связи с выходом основного работника из декрета прошло успешно, нужно знать обо все тонкостях этой процедуры. Ведь прекращение трудовых отношений с любым служащим должно осуществляться по закону. Трудовое законодательство разрешает привлекать к работе временных сотрудников на период, когда основный работник отсутствует.

Дата увольнения работника в связи с выходом основного

Процесс увольнения работника, взятого на вакантную должность вместо основного работника в связи с уходом его в декретный отпуск, должен производиться в соответствии с требованиями законодательства и в определенные сроки. Поскольку срок декрета ограничен, договор с временным работником заключается срочный то есть с ограниченным сроком действия , выход декретницы на работу может произойти в любое время даже без предупреждения об этом работодателя. В связи с этим увольнение временно нанятого на эту должность работника производится автоматически.

Поэтому законодательство наделило их некоторыми привилегиями и льготами, которые защищают их профессиональные интересы. В соответствии с Трудовым кодексом РФ года, увольнение в декретном отпуске по инициативе работодателя беременной сотрудницы или матери маленького ребенка до трехлетнего возраста строго запрещается. В данном документе можно найти список случаев в виде исключения, по которым могут уволить сотрудницу в декретном отпуске. Даже при сокращении должностей или количества персонала либо с завершением действия срочного трудового договора, руководитель предприятия должен предложить сотруднику другую работу. Для этого нужно дождаться его выхода на работу из декретного отпуска.

Процедура увольнения временного работника в связи с выходом основного из декрета

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется. При этом декретница может выйти на работу уже даже после родов, как только прекратится беременность, родится малыш, спустя месяца она имеет право прервать свой отпуск по собственному желанию. Поэтому временный сотрудник должен быть готов и к такому повороту событий.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного из декрета В статье пойдет речь о составлении трудового договора на время декретного отпуска основного сотрудника.

Согласно ст. Для этого им должны быть представлены документы, подтверждающие его нахождение на больничном в течение срока работы больничный лист для выплаты больничного пособия, если такая ситуация имела место быть. Порядок оформления документов регулируется Министерством труда и его управлениями. Ответ на вопрос этот зависит от того, прекратилась беременность нет или и каким способом.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного из декрета

Чтобы избежать впоследствии судебных споров, делать этого не рекомендуется. Такая мера предосторожности связана с тем, что отпуск по уходу за новорожденным может продлиться из-за осложнений. Или основной сотрудник захочет приступить к работе до даты окончания своего отпуска — женщина вправе выйти из декрета, когда ей вздумается. Правильным решением будет указать сроком прекращения договора дату, предшествующую дате выхода постоянного сотрудника.

Всё об увольнении работника в связи с приемом основного работника: образец уведомления и приказа

Трудовые отношения работающей беременной женщины и ее работодателя регулируются гл. Женщина, имеющая ребенка до трех лет, не может быть уволена по инициативе работодателя, если у нее заключен бессрочный трудовой договор. При наличии срочного ТД беременная сотрудница имеет право на его продление, пока находится в отпуске по беременности и родам.

Если увольняете временного служащего, нельзя заставить его отрабатывать две недели. О такой отработке нет сведений в трудовом законодательстве.

Этот акт оформляется в письменном виде до завершения времени действия трудового договора. Форма уведомления довольно проста и оформляется произвольно. Оно состоит из нескольких строк, где указывается ссылка на трудовой кодекс и небольшая заметка о дате увольнения. Акт обязательно регистрируется в журнале приказов с присвоением номера.

С временной работницей ни каких дополнительных соглашений на предмет продления труд. Возникли сомнения, так как с г. Главное условие — как обозначен срок в трудовом договоре. Так, действующее законодательство разрешает заключать с работниками трудовые договоры на определенный срок — не более 5 лет. Однако говорить о предельном сроке можно, если иной срок не определен ТК РФ и иными федеральными законами. В Вашем случае срок трудового договора с сотрудницей превысил 5 лет, поскольку основная работница осуществляла уход за двумя детьми. Превышение указанного срока не может препятствовать расторжению трудового договора в связи с выходом на работу основного сотрудника.

Срочный договор — понятие не новое. Такие договора заключаются с сотрудниками, принятыми на определенный заранее период. Временный работник, как правило, устраивается на должность основного, если тот ушел в декретный отпуск или был краткосрочно переведен в другое подразделение. Найти замену — задача не из легких, ведь большинство соискателей предпочитает постоянную работу.

Могут ли уволить работницу, которая замещает временного отсутствующего работника? Каков порядок сокращения данной работницы?

Общий порядок прекращения срочного трудового договора закреплен в ст. 79 ТК РФ: срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О таком прекращении работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда договор заключался на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (прекращается с выходом этого работника на работу (часть третья ст. 79 ТК РФ)).

При этом трудовой договор, в том числе и срочный, может быть расторгнут работодателем и в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ).

Однако при проведении мероприятий по сокращения численности или штата работников следует учитывать ограничения на увольнение по инициативе работодателя. Одним из таких ограничений является запрет на увольнение работника в период его пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ). Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Кроме того, частью четвертой статьи 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением штата с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет. Это означает, что после окончания отпуска по уходу за ребенком или преждевременного выхода работника из такого отпуска работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (часть вторая ст. 22, ст. 15 ТК РФ). Поэтому соответствующая должность не может быть исключена из штатного расписания организации (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 04.02.2014 по делу N 33-353/2014, апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 N 11-37971/13). Как показывает практика, сокращение должности работника, находящегося в отпуске по беременности и родам либо отпуске по уходу за ребенком, может быть признано незаконным (смотрите, к примеру, кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 20.10.2011 по делу N 33-5406).

Отметим, что на практике можно встретить примеры иной трактовки судами положений части четвертой ст. 256 ТК РФ. В частности, Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда в апелляционном определении от 05.09.2012 по делу N 33-5591/2012 выразила мнение, согласно которому закон не возлагает на работодателя обязанность сохранять структуру и штат организации на период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, в связи с чем сохранять за работником именно ту должность, которую он занимал до ухода в отпуск, работодатель не обязан.

Однако, на наш взгляд, позиция суда в указанном примере противоречит закону. Дело в том, что по правилам русского языка (смотрите, в частности, параграф 188 части 2 Пунктуация. Скобки. Правил русской орфографии и пунктуации, утвержденных АН СССР, Минвузом СССР, Минпросом РСФСР 1956) в скобки заключаются слова и предложения, вставляемые в предложение с целью пояснения или дополнения высказываемой мысли, а также для каких-либо добавочных замечаний. Иными словами, указанное в части четвертой ст. 256 ТК РФ в скобках слово «должность» является пояснением, дополнением к значению «место работы». Поэтому, как мы полагаем, в целях применения данной нормы понятия «должность» и «место работы» фактически равнозначны. Соответственно, законом прямо определена обязанность работодателя сохранять за работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком, его должность (занимаемую работником штатную единицу по должности).

Поэтому полагаем, что сокращать должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, недопустимо. Тот факт, что на ее должность временно принят другой работник, на запрет сокращения этой должности влияния не оказывает.

Следовательно, сокращение этой должности будет возможно только лишь после выхода основного работника из отпуска по уходу за ребенком в общем, установленном ст.ст. 178-180 ТК РФ порядке (при этом временный работник будет уволен в день выхода основной работницы в связи с истечением срока трудового договора, разумеется, если не будет уволен раньше при наличии иных законных оснований для увольнения).

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Алгоритм увольнения работницы, принятой на работу по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком

 

Является ли увольнение работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, по истечении срока действия трудового договора инициативой нанимателя? Ответ на этот вопрос, а также алгоритм кадровых действий, необходимых при процедуре увольнения в данной ситуации, вы найдете в статье.

 

 

Законодательство предоставляет нанимателю право заключать с работником трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом РБ (далее – ТК) сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК). Типичным примером такой ситуации является прием на работу работника на период отсутствия основной работницы, которой предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В отношении работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, законодателем установлен целый ряд гарантий на период ее нахождения в социальном отпуске. Данные гарантии касаются как обязательного сохранения за ней места работы, так и недопустимости расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, ст. 268 ТК запрещает расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет), кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 и пп. 1–3 ст. 47 ТК.


Вместе с тем очевидно, что прием на работу по срочному трудовому договору (в частности, на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет) не исключает права вновь принятой работницы также впоследствии уйти в отпуск по беременности и родам, а после него – в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. За такой работницей, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, законодатель также сохраняет вышеупомянутые гарантии в части сохранения рабочего места.


В то же время необходимо учитывать, что работница все-таки принята на период нахождения основной сотрудницы в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Это обусловливает особенности ее правового положения и возможность прекращения заключенного с ней срочного трудового договора (как и любого иного срочного трудового договора)  в связи с истечением срока его действия.


С учетом того что увольнение работницы, принятой для работы по срочному трудовому договору и находящейся в отпуске по уходу за ребенком, имеет ряд особенностей, рассмотрим алгоритм действия нанимателя в такой ситуации.

 


Алгоритм действий при увольнении


Шаг 1. Получите информацию, связанную с истечением срока действия трудового договора.


Анализ норм законодательства позволяет выделить 2 возможных варианта наступления события, связанного с истечением срока действия трудового договора, который заключен на период отсутствия основной работницы в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет:


1) подача основной работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, письменного заявления о намерении прервать данный отпуск.


Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка и может быть использован ею полностью либо по частям любой продолжительности (ст. 185 ТК). Иными словами, работница, которой предоставлен такой отпуск, в любой момент вправе прервать его и выйти на работу. На практике свое намерение прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет работница, как правило, выражает посредством подачи соответствующего письменного заявления, где она указывает дату, с которой намерена приступить к работе. Причем наниматель не вправе отказать ей в удовлетворении такого заявления;


2) окончание социального отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице.


Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет предоставляется по письменному заявлению матери ребенка (ст. 185 ТК). На основании данного заявления, а также ст. 152 ТК наниматель издает приказ (распоряжение, решение, записку об отпуске), в котором указывает даты начала и окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет. Учитывая то, что срок трудового договора, заключенного на период отсутствия основной работницы, соответствует сроку отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, предоставленного основной работнице, окончание данного социального отпуска влечет истечение срока действия трудового договора.


Шаг 2. Составьте приказ об увольнении.


Исходя из требования законодательства прекращение трудового договора должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК). Приказ об увольнении обязательно должен содержать формулировку причины увольнения (истечение срока действия трудового договора) и ссылку на соответствующую статью ТК (в данном случае на ст. 38 ТК).


Кроме того, в приказе об увольнении обязательно должна быть указана дата увольнения. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (часть третья ст. 38 ТК). Таким образом, последним днем работы (днем увольнения) временного работника является день, предшествующий дню выхода основной работницы на работу, т.е. днем увольнения будет день:


– предшествующий дню, указанному в письменном заявлении основной работницы о намерении прервать отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и приступить к работе;
– совпадающий с днем окончания отпуска по уходу за ребенком, предоставленного основной работнице.


Шаг 3. Передайте приказ об увольнении на подпись.


Составленный приказ об увольнении работника подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. К таким лицам в соответствии со ст. 1 ТК относятся руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.


Образец приказа об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 22 журнала.


Шаг 4. Направьте уволенному работнику уведомление об увольнении, а также о необходимости получения трудовой книжки и окончательного расчета.


С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен, что обусловливает необходимость направления ему соответствующего письменного уведомления. Кроме того, законодательство о труде налагает на нанимателя обязанность по выдаче уволенному работнику трудовой книжки и окончательного расчета, что также может быть отражено в направляемом работнику уведомлении.


Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (п. 46 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее – Инструкция)). Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то наниматель в этот же день направляет ему заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки (п. 47 Инструкции).


Поскольку увольняемая работница находится в отпуске по уходу за ребенком, наниматель в день увольнения должен направить ей заказное письмо с уведомлением с указанием о необходимости получения трудовой книжки.
При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя (в рассматриваемом случае, например, денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск), производят в день увольнения (ст. 77 ТК). В то же время, если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть сделаны не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.


Так как увольняемая работница находится в отпуске по уходу за ребенком, окончательный расчет должен быть с ней произведен не позднее следующего дня после предъявления ею требования о расчете. Тем не менее сведения о необходимости получения окончательного расчета целесообразно указать в направляемом нанимателем уведомлении об увольнении.


Образец уведомления об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 23 журнала.


Шаг 5. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку работника.


На основании приказа об увольнении лицо, ответственное за ведение трудовых книжек работников, вносит запись в трудовую книжку работника. Формулировка записи в трудовой книжке должна соответствовать формулировке приказа.


Образец записи, вносимой в трудовую книжку работника при увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора, смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 24 журнала.


Шаг 6. Внесите запись об увольнении в личную карточку работника.


Шаг 7. Ознакомьте работника с записью, внесенной в трудовую книжку, в его личной карточке, когда он придет получить трудовую книжку.


Шаг 8. Выдайте работнику его трудовую книжку под роспись в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

 

Заключение мирового соглашения в контексте увольнения с немедленным вступлением в силу | Insights

Обычно после увольнения с немедленным вступлением в силу работодатель и работник заключают мировое соглашение.

Однако, если основной целью мирового соглашения является упрощение и сокращение процедурных издержек, рекомендуется проявлять осторожность в отношении контекста и сроков заключения такого соглашения. Действительно, в рамках увольнения с немедленным вступлением в силу государство в качестве управляющего Фондом занятости ( Fond pour l’Emploi ) (далее «Государство»), в принципе, является стороной судебного процесса в для возмещения выплаченного пособия по безработице, если работник потребовал его в порядке упрощенного производства.

Таким образом, в отличие от того, что могут думать работодатели и работники, после подписания мирового соглашения разбирательство в отношении государства не прекращается.

Однако какая сторона считается возмещающей пособие по безработице в таком случае?

Трудовые суды рассмотрели этот вопрос, а совсем недавно Апелляционный суд ( Cour d’Appel ») вынес два недавних решения 5 и 26 марта 2015 года (№ 41268 и № 39928).

Мировое соглашение: резюме

Статья 2044 Гражданского кодекса предусматривает возможность заключения мирового соглашения для прекращения существующего или будущего спора.Мировое соглашение направлено на поиск полюбовного решения, удовлетворяющего обе стороны, при условии, что должны быть взаимные уступки.

Работодатели и сотрудники часто выбирают урегулирование, чтобы (i) предотвратить любые споры, касающиеся как предположительно оскорбительного или незаконного характера увольнения, так и любого другого типа требований, в частности требований о выплате заработной платы, со стороны сотрудника, а также для (ii) избавьте стороны от утомительного и дорогостоящего разбирательства с неопределенным исходом для обеих сторон.

После заключения мирового соглашения стороны больше не могут возбуждать судебные дела по вопросам, согласованным в соответствии с мировым соглашением.

Невыполнимость мирового соглашения перед государством

Невозможность принудительного исполнения определяется как неэффективность действия по отношению к третьим сторонам, позволяющего им игнорировать этот акт и его последствия (Апелляционный суд, 14 июля 2011 г., № 34246).

В вышеупомянутом решении от 5 марта 2015 года вопрос заключался в том, было ли прекращено судебное разбирательство в связи с заключением мирового соглашения между работником и его работодателем, даже если государство не было стороной этого соглашения.Другими словами, было ли мировое соглашение обеспечено исковой силой по отношению к государству?

В этом случае работодатель немедленно уволил своего работника. Сотрудник подал в суд по трудовым спорам иск о признании увольнения неправомерным. Он также назвал государство стороной этого иска в соответствии со статьей L.521-4 Трудового кодекса.

Принимая во внимание, что увольнение с немедленным вступлением в силу не позволяет получать пособие по безработице, служащий подал заявление об упрощенном производстве с президентом Суда по трудовым спорам, чтобы получить предварительное одобрение полного пособия по безработице в ожидании окончательного решения спора относительно законность или обоснованность его увольнения (статья L.521-4 (2) Трудового кодекса). Суд удовлетворил его просьбу.

Между тем работник и работодатель заключили мировое соглашение и подписали мировое соглашение по смыслу статьи 2044 Гражданского кодекса.

Сотрудник впоследствии потребовал прекращения разбирательства, поскольку подписание мирового соглашения означало, что спор закончился. Однако государство, которое не было стороной мирового соглашения, возражало против этого, поскольку производство по иску о возмещении пособия по безработице не было прекращено.

Хотя истец имеет право отозвать свой судебный иск без одобрения ответчика (его работодателя) или потенциально вмешивающейся стороны из-за свободного использования своих прав, это не относится к процедуре, введенной в соответствии со статьей L.521- 4 ТК РФ. Последний предоставляет государству в контексте несправедливого увольнения право на пересмотр основного вопроса о регулярности увольнения, поскольку от этого зависит исход его требования о возмещении (Апелляционный суд, 21 января 2010 г., нет. 34619).

Действительно, заключение мирового соглашения между работником и работодателем не должно иметь негативного влияния на законные интересы государства; однако сторона, которая должна возместить пособие по безработице, должна быть определена.

Возврат работником пособия по безработице

В принципе, если работник подает заявление о несправедливом увольнении с немедленным вступлением в силу, государство взыскивает излишне выплаченное пособие по безработице с нарушившей его стороны, т.е.е. работодатель в случае несправедливого увольнения и работник в случае законного увольнения.

Однако, если стороны заключают мировое соглашение до того, как суды по трудовым спорам вынесут решение о неправомерном характере увольнения, невозможно определить, какая сторона должна возместить пособие по безработице. Фактически, аргументы относительно законного или неправомерного характера увольнения больше не могут рассматриваться, поскольку стороны обоснованно заявили, что они урегулированы, и прямо решили не приступать к их анализу (Апелляционный суд, 14 июля 2011 г., № 32426 ).

Тем не менее, несмотря на такую ​​материальную невозможность, государство по-прежнему имеет право на возмещение пособия по безработице.

Таким образом, Апелляционный суд, приняв анализ Кассационного суда (« Cour de Cassation» ), напомнил, что работник, чьим намерением не будет предписано возмещение пособий по найму, имеет двойное обязательство. Он должен не только (i) возбудить дело против своего работодателя, чтобы получить компенсацию за несправедливое увольнение, но также (ii) установить оскорбительный характер увольнения.Это двойное обязательство сотрудника обязывает его подать в суд на компенсацию. Любой процедурный вопрос, препятствующий его реализации, влечет за собой обязанность работника возместить пособие по безработице. (Кассационный суд, 3 апреля 2014 г., № 3316).

Таким образом, в вышеупомянутом решении от 5 марта 2015 г. работнику было предписано возместить пособие по безработице государству за то, что он не добился своего судебного иска из-за заключения мирового соглашения с работодателем.

Выдача возврата пособия по безработице в случае неприемлемости требования работника

Ранее было постановлено, что в случаях неприемлемости иска, отзыва или отстранения судебные органы по трудоустройству объявляют истца отстраненным или неприемлемым, соответственно. Однако они прикажут ему возместить пособие по безработице за непредоставление доказательств неправомерного характера увольнения с немедленным вступлением в силу (Апелляционный суд, 30 мая 2013 г., № 38349).

Тем не менее, в недавнем решении от 26 марта 2015 г., № 39928, суд Аппеля постановил, что в случае неприемлемости основного иска требование государства о вмешательстве больше не может основываться на нем, поэтому судебные иски государства по Возмещать пособие по безработице недопустимо. Решение о неприемлемости ipso facto не предписывало работнику возместить государству пособие по безработице, как упоминалось в предыдущих решениях.

***

В заключение важно знать, что, если мировое соглашение будет заключено в рамках увольнения с немедленным вступлением в силу, оно будет действительным, но не имеющим исковой силы по отношению к государству.Таким образом, возмещение пособия по безработице будет автоматически возложено на работника, а не на работодателя. Следствием этого может быть отговорка сотрудника от урегулирования и побуждение его довести дело до конца или, с другой стороны, поощрение его к переговорам о более высоком возмещении по урегулированию, чтобы учесть возврат таких пособий.

47 CFR § 73.3588 – Отклонение петиций об отклонении или отзыве неофициальных возражений. | CFR | Закон США

§ 73.3588 Отклонение ходатайств об отказе или отзыв неформальных возражений.

(a) Когда ходатайство об отказе или неофициальное возражение было подано против любой заявки, и подающая сторона стремится отклонить или отозвать петицию об отклонении или неофициальное возражение в одностороннем порядке или в обмен на финансовое вознаграждение, эта сторона должна подать в Комиссию запрос об одобрении увольнения или отзыва, копию любого письменного соглашения, связанного с увольнением или отзывом, а также письменное показание под присягой, в котором указываются:

(1) Подтверждение того, что ни заявитель, ни его руководители не получали и не получат никаких денег или другого вознаграждения сверх законных и разумных расходов в обмен на отклонение или отзыв ходатайства об отклонении;

(2) Точный характер и сумма любого полученного или обещанного вознаграждения;

(3) Подробный отчет о расходах, возмещение которых требуется; а также

(4) Условия любого устного соглашения, связанного с отклонением или отзывом ходатайства об отклонении.

Кроме того, в течение 5 дней с момента запроса петиционера об одобрении каждая оставшаяся сторона любого письменного или устного соглашения должна предоставить письменное показание под присягой, в котором говорится:

(5) Подтверждение того, что ни заявитель, ни его руководители не заплатили и не будут платить деньги или иное вознаграждение сверх законных и разумных расходов заявителя в обмен на отклонение или отзыв петиции об отклонении; а также

(6) Условия любого устного соглашения, касающегося отклонения или отзыва петиции об отклонении.

(б) Гражданские договоры. Для целей этого раздела гражданские соглашения включают соглашения, возникающие всякий раз, когда петиция об отказе или неформальное возражение было подано против любой заявки, и подающая сторона стремится отклонить или отозвать петицию или возражение в обмен на нефинансовое вознаграждение (например, программирование, установление или инициативы по трудоустройству). Стороны такого соглашения должны подать в Комиссию совместный запрос на одобрение соглашения, копию любого письменного соглашения и письменные показания каждой стороны, в которых указывается:

(1) Подтверждение того, что ни заявитель, ни какое-либо лицо или организация, имеющая отношение к заявителю, не получали и не получат никаких денег или другого вознаграждения в связи с соглашением граждан, кроме законных и разумных расходов, понесенных при судебном преследовании ходатайства об отказе ;

(2) Подтверждение того, что ни заявитель, ни какое-либо лицо или организация, связанная с заявителем, не участвует и не будет участвовать в выполнении за плату любых программ, установления, найма или других нефинансовых инициатив, упомянутых в соглашении граждан. ; а также

(3) Условия любого устного соглашения.

(c) Для целей данного раздела:

(1) Аффидевиты, поданные в соответствии с настоящим разделом, должны быть выполнены заявителем, получателем разрешения или лицензиатом, если физическое лицо; партнер, лично осведомленный о фактах, если это партнерство; или должностное лицо, лично знакомое с фактами, если это корпорация или ассоциация.

(2) Ходатайство считается ожидающим рассмотрения в Комиссии с момента подачи ходатайства в Комиссию до тех пор, пока приказ Комиссии об удовлетворении или отклонении ходатайства больше не подлежит повторному рассмотрению Комиссией или пересмотру любым другим лицом. корт.

(3) «Законные и разумные расходы» – это расходы, разумно понесенные заявителем при подготовке, подаче и судебном преследовании своего ходатайства, в отношении которых требуется возмещение.

(4) «Другое возмещение» состоит из финансовых уступок, включая, помимо прочего, передачу активов или предоставление материальной материальной выгоды, а также нефинансовые уступки, дающие получателю какую-либо выгоду.

Правило 1.16 Отказ от представительства или прекращение его представительства

Отношения между клиентом и юристом

[1] Юрист не должен принимать представительство по делу, если оно не может быть выполнено компетентно, быстро, без ненадлежащего конфликта интересов и до завершения.Обычно представительство по делу завершается после завершения согласованной помощи. См. Правила 1.2 (c) и 6.5. См. Также Правило 1.3, Комментарий [4].

Обязательное снятие

[2] Юрист обычно должен отказаться или отказаться от представительства, если клиент требует от юриста поведения, которое является незаконным или нарушает Правила профессионального поведения или другой закон. Юрист не обязан отказываться или отказываться от услуг просто потому, что клиент предлагает такое поведение; клиент может сделать такое предложение в надежде, что адвокат не будет скован профессиональными обязанностями.

[3] Когда адвокат назначается для представления клиента, отказ обычно требует одобрения компетентного органа. См. Также Правило 6.2. Аналогичным образом, в соответствии с применимым законодательством часто требуется одобрение суда или уведомление в суд, прежде чем адвокат откажется от участия в судебном разбирательстве. Сложность может возникнуть, если отказ основан на требовании клиента к адвокату вести себя непрофессионально. Суд может запросить объяснение отказа, в то время как адвокат может быть обязан сохранить в тайне факты, которые могут составлять такое объяснение.Заявление юриста о том, что по профессиональным соображениям обычно требуется прекращение представительства, должно быть принято как достаточное. Юристы должны помнить о своих обязательствах перед клиентами и судом в соответствии с Правилами 1.6 и 3.3.

Разряд

[4] Клиент имеет право уволить адвоката в любое время, по причине или без таковой, при условии ответственности за оплату услуг адвоката. Если в будущем можно ожидать спора об отзыве, рекомендуется подготовить письменное заявление с изложением обстоятельств.

[5] Может ли клиент уволить назначенного адвоката, может зависеть от применимого законодательства. Клиенту, желающему сделать это, следует дать полное объяснение последствий. Эти последствия могут включать в себя решение компетентного органа о том, что назначение преемника адвоката является необоснованным, что требует от клиента представления собственных интересов.

[6] Если у клиента сильно ограничена дееспособность, у клиента может отсутствовать дееспособность, чтобы уволить адвоката, и в любом случае освобождение от ответственности может серьезно повредить интересам клиента.Юрист должен приложить особые усилия, чтобы помочь клиенту обдумать последствия, и может предпринять разумно необходимые защитные меры, предусмотренные Правилом 1.14.

Дополнительный вывод

[7] При некоторых обстоятельствах адвокат может отказаться от представительства. У юриста есть возможность отказаться от сделки, если это может быть сделано без существенного ущерба для интересов клиента. Отзыв также оправдан, если клиент упорствует в действиях, которые адвокат обоснованно считает преступными или мошенническими, поскольку адвокат не обязан участвовать в таком поведении, даже если адвокат его не поддерживает.Отзыв также разрешен, если услуги юриста использовались не по назначению в прошлом, даже если это нанесло бы материальный ущерб клиенту. Адвокат также может отказаться от участия, если клиент настаивает на принятии мер, которые адвокат считает противными или с которыми адвокат принципиально не согласен.

[8] Юрист может отказаться от участия, если клиент отказывается соблюдать условия соглашения, касающегося представительства, например, соглашения о гонорарах или судебных издержках или соглашения, ограничивающего цели представительства.

Содействие клиенту при выводе средств

[9] Даже если адвокат был несправедливо уволен клиентом, адвокат должен принять все разумные меры для смягчения последствий для клиента. Юрист может сохранить документы в качестве обеспечения за определенную плату только в пределах, разрешенных законом. См. Правило 1.15.

Вернуться к правилу | Содержание | Следующий комментарий

NLRB принимает новые правила в случае отзыва работодателем статуса профсоюза

В Johnson Controls, Inc., 368 NLRB No. 20 (3 июля 2019 г.), NLRB утвердил новую основу для определения репрезентативного статуса профсоюза после того, как работодатель законно отозвал признание на основании свидетельства недовольства тем, что профсоюз утратил статус большинства. В частности, в соответствии с Johnson Controls профсоюз, стремящийся продемонстрировать, что он повторно приобрел статус большинства, должен сделать это путем тайного голосования, проводимого Правлением, а не в рамках процедуры несправедливой трудовой практики.

В Johnson Controls, работодатель уведомил профсоюз за разумный срок до истечения срока коллективного договора сторон, что он получил доказательства того, что профсоюз больше не пользуется поддержкой большинства сотрудников в переговорах. Ед. изм. Таким образом, работодатель уведомил профсоюз, что после прекращения действия соглашения он отменит признание профсоюза. Профсоюз запросил доказательства, подтверждающие, что он снова получил поддержку большинства, и подал обвинение в несправедливой трудовой практике, утверждая, что отказ работодателя от признания представляет собой отказ вести переговоры в соответствии с разделом 8 (a) (5) NLRA.Главный юрисконсульт NLRB подал жалобу.

Судья NLRB по административным делам отклонил жалобу, постановив, что у работодателя есть доказательства (в форме петиции), что профсоюз потерял поддержку большинства. Судья по административным делам отклонил попытку профсоюза доказать, что впоследствии он снова получил поддержку большинства посредством подписанных разрешительных карточек. Такой показ обязательно потребует, чтобы некоторые из подписавших петицию передумали и подписали карточки в поддержку профсоюза.Но доказательства не продемонстрировали, что существует достаточно таких «лиц с двойным подписанием», чтобы поддержать заявление профсоюза о восстановлении поддержки большинства.

После апелляции Правление утвердило судья по административным делам, но при этом частично аннулировало существующий прецедент в соответствии с Levitz Furniture Co. of the Pacific, 333 NLRB 717, 725 (2001). При Левитце вопрос о том, получил ли профсоюз повторно большинство голосов. статус был определен путем применения правила «последнего по времени», которое давало контролирующий эффект для более поздней подписи «лица, подписавшего дважды», который подписал как антипрофсоюзную петицию, так и впоследствии разрешительную карточку профсоюзов.

Правление отметило, что существуют «лучшие способы урегулирования споров по поводу статуса большинства профсоюзов после заключения контракта, чем полагаться на правило« последнего времени »», мотивируя это тем, что существующая структура не «должным образом защищает свободный выбор сотрудников» или «способствует трудоустройству». стабильность отношений ». Примечательно, что Правление обнаружило, что согласно Levitz, «подпись недовольства лица с двойной подписью автоматически аннулируется его… последующей подписью о повторном разрешении… игнорируя тот факт, что лица с двойной подписью выразили как поддержку, так и противодействие представительству профсоюзов в течение короткого периода времени. время »и« сотрудники могут не понимать, что подписание профсоюзного удостоверения фактически аннулирует их предыдущую подпись.”

Кроме того, поскольку согласно существующему прецеденту, профсоюз не обязан сообщать работодателю о том, что он повторно приобрел статус большинства, если и до тех пор, пока не будут возбуждены несправедливые трудовые разбирательства. Это ставит работодателя в невыгодное положение, когда, исходя из его доказательств, он «скорее всего отменит признание по истечении срока действия контракта только для того, чтобы обнаружить, что он нарушил Раздел 8 (а) (5)», что приведет к «необоснованному нарушению переговорных отношений. чего можно было бы избежать, если бы работодатель знал, что его доказательства недовольства были отменены.”

Правление отклонило этот аспект Levitz и постановило, что вопрос о том, получил ли профсоюз снова поддержку большинства, теперь будет решаться не в рамках процедуры несправедливой трудовой практики, а, скорее, в ходе тайных выборов, проводимых Правлением. Правление отметило, что эта новая структура «более справедлива, способствует большей стабильности трудовых отношений и лучше защищает права согласно Разделу 7, создавая новую возможность определять пожелания сотрудников в отношении представительства с помощью предпочтительных средств тайного голосования, проводимых Правлением.«Если профсоюз желает доказать, что он вновь получил статус большинства, он должен подать петицию об избрании, чтобы сделать это в течение 45 дней с момента объявления работодателем о своем намерении отозвать признание.

Другое изменение, внесенное в структуру Левитца в Johnson Controls, заключалось в определении того, что составляет «разумный срок» до прекращения действия коллективного договора, с тем чтобы работодатель мог заблаговременно уведомить об отзыве признания.Правление заменило стандарт разумных сроков стандартом яркой линии не более чем за 90 дней до истечения срока действия соглашения.

Совет будет применять новую систему ко всем незавершенным делам.

Существуют и другие проблемы, которые могут повлиять на отзыв работодателем признания в рамках Johnson Controls, включая риск в сроках и характере любых односторонних изменений, внесенных в условия найма сотрудников, а также возможность подачи заявления о соперничестве профсоюза или выбора сотрудника. петиции и их влияние на то, может ли работодатель воспользоваться безопасной гаванью, если он откажется от признания.По этим и другим причинам работодатель, рассматривающий возможность такого отказа, должен проконсультироваться с консультантом по трудовым отношениям, чтобы изучить все аспекты ситуации, прежде чем предпринимать какие-либо действия.

12. Трудовое право в Бразилии – краткий обзор

Stüssi-Neves Advogados

12.1. Введение

Понимание трудовых отношений в Бразилии продолжает оставаться серьезной проблемой для бразильцев и иностранцев.

Трудовая реформа, закрепленная в законах 13429 и 13467/2017, внесла значительные поправки в сводные законы о труде (CLT) в попытке модернизировать сложную и зачастую непонятную законодательную, административную и судебную структуру, уменьшить вмешательство государства в трудовые отношения. и предоставить больше автономии профсоюзам и определенным категориям сотрудников (считающихся «сверхдостаточными»).

Принципы, заложенные в Закон о труде Бразилии, которые направлены на защиту работника от дисциплинарной и экономической власти работодателя, остаются неизменными, однако, или были смягчены до минимальной степени.

12.2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ – АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ФОРМЫ ДОГОВОРОВ – «ГИПЕРНЕФФЕКТИВНЫЙ» СОТРУДНИК

Чтобы установить трудовые отношения в Бразилии, необходимо одновременно удовлетворить четыре требования: личное обслуживание, регулярность, экономическая зависимость и подчинение.

Подчинение является наиболее важным аспектом для определения того, являются ли отношения отношениями занятости или работы. Остальные условия являются общими для других типов контрактов.

Трудовая реформа не изменила характер трудовых отношений, сохранив вышеуказанную концепцию без изменений, хотя она пересмотрела / расширила понятие экономической группы, разрешила аутсорсинг основной деятельности компании и повторный найм сотрудников после расторжение их контракта.

Что касается экономической группы, реформа прямо исключила из юридического определения с целью установления солидарной ответственности компаний простой факт, что партнеры / акционеры являются одними и теми же.Необходимо, чтобы конфигурация группы показывала общий интерес, эффективное общность интересов и совместную деятельность компаний, входящих в ее состав.

Что касается аутсорсинга основной деятельности, хотя это представляет собой большой прогресс, положивший конец дихотомии между основной и непрофильной деятельностью, санкционированной Прецедентом 331 TST, это факт, что, если он будет востребован Чтобы скрыть особенности трудовых отношений, и доказательства того, что таковые представлены потерпевшей стороной или властями, предполагаемые гражданские отношения будут преобразованы в трудовые отношения со всеми вытекающими правовыми санкциями в их самых разнообразных формах.

В случае повторного найма сотрудников между прекращением одного контракта и началом другого должен соблюдаться 18-месячный период, будь то в качестве сотрудника промежуточной компании или в качестве партнера в обслуживающей компании (Pejotização ), если только владельцы или партнеры последней компании не вышли на пенсию. Следовательно, невозможно уволить и немедленно повторно нанять работника на нерегулярной основе, если только он не вышел на пенсию и, очевидно, не соблюдены условия, присущие трудовым отношениям.

Трудовые отношения обходятся дорого, поскольку влекут за собой прямые затраты для компании. Их можно резюмировать следующим образом:

i) Социальный взнос в размере 20% от вознаграждения, выплачиваемого работнику, к которому добавляется страхование от несчастных случаев на производстве (от 1% до 3%, процент может изменяться в зависимости от агрессивного характера). рабочей среды), а также вклад в пользу третьих сторон (агентства, представляющие сектор экономики, к которому принадлежит сотрудник) – Sistema S – (средняя ставка 5.8%),

ii) FGTS – выплачивается из расчета 8% от заработной платы, ежемесячно вносится работодателем на специальный счет для каждого сотрудника, который может снимать средства только в случаях, прямо предусмотренных законом, например, увольнение без причины, расторжение контракта на определенный срок, выход на пенсию, покупка дома, смерть и серьезная болезнь, среди прочего,

iii) 30-дневный отпуск, разделенный не более чем на 3 периода, если работник согласен , один из которых не менее 14 дней, а остальные 5 дней, после каждого периода работы в 12 месяцев, плюс 1/3 премии.Работник может конвертировать 1/3 периода отпуска, на который он имеет право, в денежную выплату в размере вознаграждения, причитающегося за эти дни. Предоставление отпуска по истечении 12-месячного периода после приобретения этого права работником облагает работодателя выплатой двойной суммы, причитающейся в соответствии со статьей 137 CLT,

iv) 13-я заработная плата, основанная на полном вознаграждении работника. .

Работник также должен платить взносы на социальное обеспечение по ставкам от 8% до 11%, в зависимости от получаемого вознаграждения, но не более 11% от потолка заработной платы взносов.Он также подлежит обложению подоходным налогом по ставке 7,5%, 15%, 22,5% или 27,5%, в зависимости от его вознаграждения, если только он не получает долю прибыли с отдельной и более выгодной ставкой налога.

Это прямые затраты, которые могут быть дополнены в результате особых аспектов трудовых отношений, таких как права, предусмотренные Коллективным договором, сверхурочные и т. Д.

Трудовые отношения должны быть указаны в соответствующем документе, который в случай компании – это регистрационная карта сотрудника, а для сотрудника – буклет о работе и социальном обеспечении.Вся информация, касающаяся трудовых отношений, также должна быть введена в Электронную социальную цифровую систему налогового ввода налогов, социальных и трудовых обязательств, введенную федеральным правительством с целью унификации и консолидации всех данных работников в едином документе. для всех целей.

12.2.1. АЛЬТЕРНАТИВНЫЕ ФОРМЫ ДОГОВОРОВ

Трудовая реформа создала две новые формы занятости. Один из них – это периодическая занятость, при которой работнику платят за фактически выполненную работу на почасовой основе, поскольку в соответствии с этой системой периоды работы и периоды простоя чередуются.

Почасовая оплата не может быть меньше той, которая выплачивается штатным сотрудникам компании. Контракт должен быть заключен в письменной форме, и, помимо оплаты за отработанные часы, работник будет иметь право на пропорциональную оплату за отпуск, FGTS и 13-ю зарплату. Выплачиваемые суммы зависят от социальных взносов обеих сторон.

Вторая включает удаленную работу, определенную в статье 75 CLT как «… предоставление услуг преимущественно вне помещений работодателя с использованием информационных и коммуникационных технологий, которые по своему характеру не являются внешней работой».

Однако следует отметить, что в единственном параграфе упомянутого положения закона прямо говорится, что «присутствие на территории работодателя для выполнения определенных действий, требующих присутствия работника на предприятии, не влияет на наличие режима удаленной работы ».

Следовательно, даже если работник появляется на территории работодателя для выполнения обязанностей, требующих его присутствия, таких как встречи, обучение, составление счетов, изготовление документов и т. Д., этот факт не отменяет правового исключения, предусмотренного в данной статье.
В качестве исключения из положения статьи 443 CLT, которая разрешает индивидуальный трудовой договор посредством молчаливого, явного, устного или письменного соглашения, статья 75-C предусматривает, что «Предоставление услуг в рамках системы удаленной работы должны быть прямо оговорены в индивидуальном трудовом договоре, в котором должны быть указаны виды деятельности, которые должен выполнять работник ».

Таким же образом, вводя исключительную формальность для контракта на удаленную работу, можно изменить режимы, требующие личного присутствия и удаленной работы, при наличии взаимного соглашения на этот счет между сторонами в соответствии с поправкой к контракту.

Для выполнения удаленной работы сотруднику необходима структура, которая позволяет ему выполнять работу. Работнику, подпадающему под это юридическое исключение, должно быть гарантировано регулирование договорных условий в письменном контракте, включая структуру и средства для оказания услуг.

Оговорив условия контракта, и работодатель, решивший предоставить технологические средства, позволяющие работнику осуществлять свою деятельность, что, как показывает наш профессиональный опыт, в основном имеет место, особенно из-за необходимости совместимости таких средств – операционные системы компаний, среди прочего – эти статьи не входят в состав вознаграждения работника.

Наконец, что не менее важно, CLT требует, чтобы работодатель прямо и якобы проинструктировал сотрудников, на которые распространяется этот режим, о мерах предосторожности, которые должны быть приняты во избежание профессиональных заболеваний и несчастных случаев. Работник, в свою очередь, должен подписать обязательство о том, что он будет выполнять инструкции работодателя.

12.2.2. «ГИПЕРНЕФФЕКТИВНЫЙ» СОТРУДНИК

Трудовая реформа ввела новый текст статьи 444 CLT, разрешающий свободное оговаривание условий контракта для сотрудника с высшим образованием, получающего ежемесячную зарплату, равную или превышающую удвоенную зарплату. максимальный предел пособий в соответствии с Общими положениями о социальном обеспечении, чтобы иметь такую ​​же юридическую силу и преобладание над коллективными соглашениями в отношении тех вопросов, которые могут быть предметом переговоров и которые подробно описаны в статье 611-A.

Указанный Закон теперь позволяет предусмотреть арбитражную оговорку для разрешения споров, возникающих в связи с положением сотрудника, вознаграждение которого в два раза превышает максимальный предел пособий в соответствии с Общими правилами социального обеспечения, при условии, что это происходит по инициативе сотрудника или с его явного согласия.

12.2.2.i. СВОБОДА ДОГОВОРА

Рассматриваемое изменение, которое, по нашему мнению, является значительным, дает большую свободу заключения контрактов, чем было ранее разрешено главой статьи 444 CLT, и гарантирует, что договорные условия, оговоренные между работодателем и работником, что выполнять указанные в нем требования, имеют такую ​​же силу, как и коллективный договор.

Другими словами, переговоры, заключенные между сотрудником, считающимся «сверхдостаточным» в соответствии с определением, содержащимся в единственном параграфе статьи 444, и работодателем являются действительными, эффективными и обязательными для сторон при условии, конечно, что они уважают ограничения, указанные выше.

12.2.2.ii. АРБИТРАЖ ДЛЯ РАЗРЕШЕНИЯ ТРУДОВЫХ СПОРОВ

Как упоминалось выше, Закон о труде теперь допускает включение арбитражной оговорки.

Учитывая, что арбитражная процедура является специализированной и требует затрат для сторон, ее следует использовать умеренно и только в договорах, характеристики которых оправдывают включение этого метода разрешения споров.

12.3. ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ РАБОТЫ

Нормальная продолжительность работы составляет 8 часов в день и 44 часа в неделю. Допускаются другие ограничения, более низкие или более высокие, как это предусмотрено в специальном законодательстве, касающемся данной категории работников, или в коллективных трудовых договорах.

Чтобы установить график работы в 44 часа в неделю, сотрудник должен работать 4 часа по субботам, что становится все более необычным в Бразилии, одной из причин является сокращение косвенных затрат (таких как транспорт, питание, вода и электричество). Поэтому компании предпочитают вводить эти 4 часа в рабочие дни с понедельника по пятницу, при этом сотрудник начинает работать на несколько минут больше в эти дни, чтобы компенсировать свое отсутствие в субботу.

В связи с реформой труда теперь есть 2 варианта для контрактов на неполный рабочий день.В первом случае контракт будет на срок до 30 часов в неделю без учета сверхурочных. Во втором случае контракт будет на 26 часов в неделю, при этом допускается сверхурочная работа до 6 часов.

Сотрудник может работать сверхурочно, но не более 2 часов. В качестве исключения из ограничения в 2 часа сверхурочной работы в день новый CLT разрешает на основе индивидуального или коллективного договора или соглашения рабочий день продолжительностью 12 часов с последующим 36-часовым отдыхом с интервалами для освежения и отдыха. наблюдаются или получают вознаграждение.Также разрешается установить рабочий день продолжительностью 12 часов при условии, что ограничение составляет 220 часов в месяц.
Вознаграждение за сверхурочную работу как минимум на 50% больше, чем за нормальный час. Некоторые коллективные трудовые соглашения предусматривают процентную ставку выше, чем ставка, предусмотренная законом, главным образом с целью отговорить работодателей от разрешения сверхурочной работы.

Привычная сверхурочная работа является частью вознаграждения работника для расчета отпускных, 13-й заработной платы, предварительного уведомления, FGTS и т. Д.

Сверхурочная работа может оплачиваться работодателем не в денежной форме. В Бразилии это называется системой почасового банка (компенсационного или вспомогательного времени), при которой избыточное время, отработанное в один день, компенсируется частичным или полным отдыхом в другой. Трудовая реформа внесла важное изменение, позволяющее заключать соглашение о часовом банке напрямую между работником и работодателем при условии, что компенсация сверхурочной работы будет производиться в течение 6 месяцев.

При любой непрерывной работе продолжительностью более 6 часов обязателен перерыв не менее одного часа для восстановления сил и отдыха. На более короткий период, не превышающий 6 часов, обязателен интервал 15 минут. Работодатель, который не предоставляет перерыв для восстановления и отдыха, должен возместить работнику точную пропорцию неиспользованного права, а не весь период, как было решено до реформы, с добавлением 50%. Такая выплата будет носить характер возмещения.

Между одним рабочим днем ​​и другим работник имеет право на минимум 11 часов отдыха, которые не могут быть покрыты еженедельным отдыхом.

Каждый сотрудник имеет право на оплачиваемый еженедельный отдых (DSR) продолжительностью 24 часа подряд, который обычно совпадает с воскресеньем.

Непредоставление интервала между рабочими днями и DSR влечет за собой обязанность оплачивать сверхурочные часы работнику, который их не получил.

Как правило, работа выполняется от 10 р.м. один день и 5 часов утра следующего дня считаются работой в ночное время. Другие виды экономической деятельности, такие как животноводство и сельское хозяйство, подчиняются другому ночному графику. Один час ночной работы равен 52 минутам и 30 секундам, то есть 7 часов работы ночью эквивалентны 8 часам днем. Оплата труда в ночное время не менее чем на 20% больше, чем за работу в дневное время.

Согласно новому тексту CLT, время, проведенное сотрудником в пути между своим домом и своим местом работы, и наоборот, не будет засчитываться в его рабочий день, поскольку оно не является временем, находящимся в распоряжении работодатель.До реформы в ситуациях, когда работодатель предоставлял транспорт для своих сотрудников, поскольку предприятие, где они работают, находится в труднодоступном месте или не обслуживается общественным транспортом, время в пути считалось отработанным временем. Это правило теперь действует для путешествий пешком, по территории предприятия или любым видом транспорта, в том числе предоставленным работодателем.
Ни одно из прав, касающихся рабочего времени, упомянутых выше, не принадлежит трем категориям сотрудников:

i) те, кто выполняет внешнюю функцию, несовместимую с фиксированным рабочим временем;

ii) те, кто занимает доверительную должность, часы работы которых не контролируются, обладают полномочиями командования и управления, занимают высокие должности в организационной структуре компании и получают дифференцированную заработную плату и льготы по сравнению с их подчиненные;

iii) лица, работающие по системе удаленной работы, в соответствии с требованиями статьи 75 CLT.

В новом тексте CLT не учитываются различные ситуации, такие как время нахождения в режиме ожидания или работа, до начала или после окончания согласованного рабочего времени, когда работник остается на территории компании либо по собственному выбору, либо в поисках личной защиты, например как религиозные обряды, отдых, досуг, учеба, питание, общественная деятельность, личная гигиена и смена одежды или униформы, когда последнее не является обязательным, даже сверх действующих в настоящее время пределов терпимости (5 минут по прибытии и отбытии, при условии до 10 минут в день).

Оплата сверхурочной работы сотруднику, будь то сверхурочная работа или несоблюдение обязательных интервалов и периодов отдыха, не мешает компании получать уведомления от Министерства труда и занятости о нарушении закона. Штрафы, взимаемые в этих случаях, за редкими исключениями, невелики.

12.4. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ И ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Вознаграждение – это общая сумма денежных средств и вознаграждений, выплачиваемых работникам в качестве вознаграждения за услуги, предоставленные в пользу работодателя.

Заработная плата – фиксированная сумма, гарантированная работнику при приеме на работу – не может быть уменьшена (статья 7, VI, CF) – кроме как путем коллективных переговоров, не может быть изменена в одностороннем порядке работодателем в ущерб работнику, не может взиматься (статья 649, IV, УПК), и являются нематериальными (обычно не подлежат вычетам – статья 462 CLT и Прецедент 342 TST).

Заработная плата подлежит обязательной корректировке не реже одного раза в год в соответствии с датой годового повышения заработной платы, применимой к категории работника.Подавляющее большинство профсоюзов определяют выплату корректировки заработной платы всем сотрудникам, независимо от их квалификации, положения в корпоративной иерархии или заработной платы, но существуют Коллективные соглашения / соглашения, которые проводят различие между сотрудниками на основе критериев, упомянутых выше. .

Заработная плата должна выплачиваться в национальной валюте. Оплата в иностранной валюте запрещена.

Заработная плата за работу, выполненную в данном месяце, должна быть выплачена не позднее 5-го рабочего дня следующего месяца – ст.459 CLT – срок не может быть превышен. Комиссионные и чаевые могут выплачиваться в течение более длительного периода, в зависимости от того, что оговорено в контракте.

Иностранцы, которые приезжают в Бразилию на работу по визе, выданной правительством Бразилии, и которые продолжают получать вознаграждение за границей, должны заявить о своем положении властям и заплатить, в зависимости от типа визы и / или продолжительности они остаются на национальной территории, подоходный налог на деньги, полученные за пределами Бразилии.Бразильская компания, подавшая заявку на визу, должна учитывать суммы, выплачиваемые за границей, неизменно компанией, входящей в ее экономическую группу, в качестве основы для расчета FGTS и взноса на социальное обеспечение.

12.4.1 м. Коммунальные услуги

Заработная плата также может выплачиваться в коммунальных услугах. Закон предусматривает, что минимальный процент в размере 30% обязательно должен выплачиваться работнику деньгами.

12.4.1.a. Одежда, оборудование и другие аксессуары

Заработная плата выплачивается натурой только при оплате услуг, оказанных сотрудником, и в качестве альтернативы выплате ему суммы денег, необходимой для покупки данного предмета.

Одежда, оборудование и другие предметы, предоставленные для выполнения работ, никоим образом не являются выплатой заработной платы в натуральном выражении – п. 2 п. 2 ст. 458 CLT.

Компании необходимо составить соответствующую документацию, устанавливающую четкие правила использования этих предметов, запрещающие их личное использование сотрудником или взимание платы за их использование, чтобы избежать конфигурирования любого из этих предметов в качестве косвенного вознаграждения. или время в режиме ожидания и оплата сверхурочных.

В последнее время ведется много дискуссий по поводу использования корпоративной электронной почты и нарушения конфиденциальности сотрудников.

Однако дело в том, что работодатель предоставляет своим сотрудникам учетную запись электронной почты, чтобы они могли использовать ее в качестве дополнительного рабочего инструмента.

По этой причине работодатели имеют право обязать своих сотрудников воздерживаться от использования компьютеров для доступа к сайтам, не связанным с профессиональной деятельностью, а также имеют право запретить использование корпоративной электронной почты в личных целях. .

Это связано с тем, что очевидно, что мониторинг деятельности служащего представляет собой осуществление права собственности работодателя на компьютер, сервер и саму электронную почту.

Таким образом, если работодатель предоставляет учетную запись электронной почты и предоставляет доступ к Интернету своим сотрудникам, при условии, что этим сотрудникам было прямо сообщено, что в отношении его использования будет осуществляться контроль, достоинство сотрудника не нарушается. .

Запрет доступа к сайтам, не связанным с профессиональной деятельностью, а также запрет на использование адресов электронной почты, предоставленных компанией, для целей, не связанных с профессиональными вопросами, не нарушают конфиденциальность сотрудника; напротив, он представляет собой законное право работодателя.

Gaia Silva Gaede Advogados

12.4.1.b. Транспорт

Это один из самых спорных вопросов. Если транспорт продлен для выполнения работы, это не может считаться заработной платой за коммунальные услуги. Если она расширяется для удовлетворения потребности работника, а именно для транспортировки из дома на работу и обратно, то это оплата коммунальных услуг. Транспортный талон, введенный Законом 7418/85 и регулируемый Постановлением 95.247 / 87, не считается заработной платой.

Прецедент № 367 Верховного суда по трудовым спорам исключает транспортное средство как часть заработной платы работника, даже если оно используется работником в личных личных целях.

12.4.1.c. Питание

Питание, предоставляемое работнику работодателем в рамках Программы питания рабочих (PAT), не связано с заработной платой.

Чтобы быть включенным в PAT, компания должна зарегистрироваться в системе, соответствовать требованиям законодательства и периодически подтверждать свою классификацию, дополнительно обосновывая свои налоговые льготы.

Трудовая реформа расширила льготы для всех пособий на питание, однако запретила оплату наличными.

12.4.1.d. Жилье

Для того, чтобы жилищное пособие представляло собой заработную плату в натуральной форме, оно должно выплачиваться за выполнение трудового договора, как в случае с рабочими на стройплощадках в отдаленных местах и ​​без строений или смотрителями жилых кондоминиумов. .

Если жилищное пособие не удовлетворяет эту потребность, оно будет рассматриваться как косвенное вознаграждение и, как таковое, будет составлять часть вознаграждения работника для всех целей, как и в случае с иностранцами.

12.4.1.e. Abonos (бонусы за компенсацию потери заработной платы)

Профсоюзы приняли практику включения выплаты премий в качестве формы компенсации за потерю заработной платы в дополнение к увеличению базовой даты.

По сути, они представляли собой авансы заработной платы и составляли часть вознаграждения.

Трудовая реформа окончательно устранила из этой выплаты заработную плату, исключив ее из трудового договора и из базы для расчета любых сборов за оплату труда и социального обеспечения.

12.4.1.f. Доплаты за неблагоприятные условия труда

Повышение заработной платы, направленное на «компенсацию» работы, выполняемой в неблагоприятных условиях. Обязательные дополнительные услуги: сверхурочные, ночные работы, вредные для здоровья / опасные условия и трансфер. Они являются накопительными, за исключением дополнительных выплат за вредные для здоровья / опасные состояния.

Нездоровыми видами деятельности считаются те, которые в силу своего характера, состояния или метода функционирования подвергают работника воздействию вредных для здоровья веществ (шум, тепло, холод, вибрация, ионизирующее и неионизирующее излучение, газы и т. Д.). пары, химические и биологические агенты и т. д.) сверх допустимых пределов, установленных в зависимости от природы и интенсивности агента, а также времени воздействия его воздействия. Нездоровая деятельность дает работнику право на повышение заработной платы в соответствии со степенью вреда для здоровья, установленной в соответствии с нормами Министерства труда, на 10%, 20% или 40% от минимальной заработной платы.

Действия или опасные операции – это те, которые по своему характеру или способу функционирования включают постоянный контакт с легковоспламеняющимися веществами, взрывчатыми веществами, электроэнергией, ограбление или другие виды физического насилия в профессиональной деятельности по обеспечению личной безопасности или защиты имущества в условиях серьезных риск и рабочие на мотоциклах.Опасная деятельность дает работнику право на доплату за опасные условия труда, размер которой составляет 30% от базовой заработной платы, получаемой работником.

При прекращении действия факторов, которые приводят к этим дополнительным платежам, последние могут быть устранены, за исключением случая обычной сверхурочной работы, когда компания должна выплатить компенсацию, соответствующую стоимости одного месяца устраненных часов за каждый год. или часть шести или более месяцев услуг сверх нормального рабочего времени.

12.4.1.g. Пособие на расходы и командировочные расходы

Обе статьи оплачиваются для возмещения расходов, понесенных сотрудником при выполнении своей деятельности. Несмотря на то, что они являются обычными, они не будут включаться в трудовой договор ни для каких целей, не будут составлять часть вознаграждения работника и не являются основанием для расчета каких-либо трудовых или социальных сборов.

В отношении надбавки на расходы, однако, законодательство о налогах и социальном обеспечении освобождает эту статью от обычных взносов, если она уплачивается один раз в связи со сменой места жительства работника.

12.4.1.h. Комиссия

Комиссия представляет собой процент результатов, достигнутых сотрудником или компанией, обычно выплачивается сотрудникам в коммерческой и торговой сфере.

Комиссионные могут выплачиваться в качестве исключительной формы вознаграждения (исключительно в качестве комиссионного агента), что составляет исключение из общего правила оплаты, при этом работнику гарантируется получение минимальной заработной платы или минимальной заработной платы той категории работника, к которой он принадлежит к событию, цели не достигнуты.

Процентная ставка, выплачиваемая работнику в течение трудовых отношений, не может быть уменьшена под страхом наказания за незаконное изменение трудового договора, что прямо запрещено законом.

12.4.1.i. Награды

Выплата работнику как проявление щедрости работодателя в знак признания какого-либо действия, совершенного первым.

Согласно действующему законодательству, юридические вознаграждения приобретают зарплатный характер в силу пункта 1 статьи 457 ТКЗ.

Компании ввели выплату вознаграждений при увольнении сотрудников. Если это только один платеж, в результате расторжения договора, он не будет иметь характера заработной платы для целей труда и социального обеспечения. Это будет основанием для расчета налога на прибыль. Однако, если он является результатом официальной программы добровольного увольнения, он даже не будет облагаться подоходным налогом.

12.4.1.j. Премии и бонусы

Реформа труда ввела новшество в этой области, начав регулировать премии, определяя их как льготы, предоставляемые работодателем в виде товаров, услуг или денежной стоимости сотруднику или группе сотрудников в связи с производительностью выше, чем обычно ожидается при выполнении своей деятельности.

Страховые премии не являются частью вознаграждения работника, не включаются в трудовой договор и не являются основанием для начисления каких-либо сборов за оплату труда и социального обеспечения.

Следует отметить, что только бонусы с целью признания необычно высокой производительности подпадают под юридическую классификацию, упомянутую здесь.

Бонусы, оговоренные в контракте, исключаются из этого правила.

12.4.1.k. Участие в прибыли

Это платеж, выплачиваемый работнику в результате распределения прибыли, достигнутой работодателем, полученной в сотрудничестве с работником, который достиг намеченных целей.

Реализуется путем переговоров между работодателем и работниками через комиссию, выбранную последними, в состав которой также входит представитель профсоюза. Цель участия профсоюза – провести коллективные переговоры.

По закону участие в прибыли носит компенсационный и долевой характер и зависит от получения прибыли или результатов. Если это условие не выполняется, он не оплачивается. Однако в случае убытка сотрудник не участвует.

Участие в прибыли отличается от вознаграждения и не является его заменой или дополнением. Следовательно, он носит характер возмещения, не облагается FGTS и отчислениями на социальное страхование и не отражается в других статьях договора. Он будет подлежать удержанию подоходного налога посредством налогообложения отдельно от обычного дохода и по специальным ставкам.

В случае тупика стороны должны выбрать посредничество и арбитраж, а не суд по трудовым спорам, который может быть активирован только в том случае, если все предыдущие попытки были исчерпаны.

12.4.1.l. Льготы

Трудовое законодательство исключает из вознаграждения:

– образование в собственном учебном заведении компании или в школе, принадлежащей третьим сторонам, включая стоимость зачисления, ежемесячную плату, годовую плату, учебники и дидактические материалы.

Трудовое законодательство только исключило данную льготу из вознаграждения, без указания условий для этого.

Однако законодательство о социальном обеспечении исключает из вознаграждения курсы профессиональной подготовки и повышения квалификации, связанные с деятельностью, осуществляемой компанией, которые не используются вместо заработной платы и предлагаются всем сотрудникам и руководителям.

Налоговое законодательство исключает из базы расчета подоходного налога только пожертвование, полученное для проведения исследований или исследований, результаты которых не представляют финансовой выгоды для дарителя или вознаграждения за услуги, ситуация, при которой выгода обычно предоставляется сотрудникам редко.

– медицинская, больничная и стоматологическая помощь, оказываемая напрямую или через медицинское страхование

Трудовая реформа расширила освобождение, включив также стоимость медицинской и стоматологической помощи, включая возмещение расходов лекарствами, очками, ортопедическими приспособлениями, протезирование, ортопедические изделия, медицинские и больничные расходы и т. д., даже если они предоставляются в рамках различных планов и покрытий.Это не является частью заработной платы сотрудника ни для каких целей или заработной платы взносов. Поправка была настолько значительной, что в законодательство о социальном обеспечении была добавлена ​​новая формулировка, исключающая такие выплаты из основы расчета взносов такого рода.

12.4.1 м. Равная оплата и замещение

Трудовая реформа изменила концепцию равной оплаты труда. Сотрудники одной компании, работающие в одном учреждении (и больше не в одном месте), выполняют одну и ту же функцию, с одинаковой производительностью (количество) и техническим совершенством (качество), с разницей во времени службы и функции соответственно. , не менее четырех и двух лет, обязательно должны получать одинаковую заработную плату.

В случае замены заменяющий также имеет право на получение заработной платы лица, которого он заменяет, пока продолжается замена. Речь идет не о равной оплате труда, а об обеспечении равной оплаты за равный труд.

12.4.1.n. 13-я зарплата

Это рождественское вознаграждение, выплачиваемое не позднее 20 декабря, независимо от вознаграждения работника, и эквивалентно 1/12 такого вознаграждения за отработанный месяц или дробь из 15 дней.

12.5. ПЕРЕВОД СОТРУДНИКА

Перевод – это перемещение сотрудника в другое место, кроме указанного в контракте.

Согласно статье 469 CLT, регулирующей этот вопрос, работодатель не может переводить работника без его согласия. Перемещение не считается переводом, если оно не влечет за собой необходимого изменения места жительства сотрудника, то есть если перевод в другое место не приводит к тому, что работник переезжает с места жительства.

Другой аспект, также актуальный, заключается в том, что перевод должен быть результатом реальной рабочей необходимости, которая определяется как невозможность компании развивать свою экономическую деятельность без перевода сотрудника в другое место, кроме того, для которого он был нанят.

Сотрудники, занимающие доверительные должности, не защищены законом и не могут возражать против решения работодателя (§ 1 статьи 469 CLT), но имеют все права, гарантированные другим.

Закрытие предприятия, на котором работает сотрудник, является допустимой причиной его перевода без необходимости в вышеупомянутой причине (реальная необходимость в работе). То есть, если предприятие, на которое был нанят сотрудник, перестает существовать, компания имеет право перевести его, чтобы он продолжал работать.Закон гласит: «Перевод является законным, если предприятие, в котором работает сотрудник, закрывается».

Аспект, который очень трудно определить, – это когда перевод является предварительным. Обычно понимается, что временный перевод – это такой перевод, при котором работодатель временно переводит работника в другое место, кроме указанного в контракте, из-за какого-то важного факта (для заполнения чьего-либо отсутствия, для сборки определенного оборудования и т. Д.), Который требует такой передачи.

Работодатель не намерен оставлять работника на этой должности постоянно, а только временно. Временный характер изменения означает, что сотрудник не окончательно обосновался в том месте, куда он был переведен. Поэтому намерение состоит в том, чтобы он вернулся в исходное место.

При окончательном переводе работодатель предполагает, что работник останется до конца трудового договора на новом месте. Сотрудник переезжает с уверенностью, что, по крайней мере, пока действует его трудовой договор с этой компанией, он должен организовать там свою личную и профессиональную жизнь.

Только предварительный перевод гарантирует право работника на получение дополнительной трансфертной выплаты. Окончательный перевод не дает сотруднику такого права.

За каждого временно переведенного работника работодатель должен выплатить ему дополнительную компенсацию при переводе, эквивалентную 25% заработной платы, полученной по месту работы. Дополнительная оплата будет производиться только до тех пор, пока длится перевод. После его возвращения в место отправления право на дополнительную оплату прекращается.

Все расходы, связанные с переводом (временным или окончательным) сотрудника и его семьи (переезд, транспортировка, аренда и т. Д.), Несет работодатель. Дополнительные расходы, связанные с переводом, не влекущим за собой смены места жительства работника, также должен нести работодатель.

12.6. ОТПУСК (обновлено Гайей, Сильвой Гаеде)

Каждый служащий имеет право на ежегодный отпуск без ущерба для заработной платы и учета стажа работы для выхода на пенсию, и обычно он составляет тридцать календарных дней.Работник имеет возможность конвертировать 1/3 (одну треть) периода отпуска, на который он / она имеет право, в денежную выплату, сумма которой должна соответствовать количеству дней, которые переводятся в наличные, в сумме вознаграждения, причитающегося ему к соответствующим дням.

В соответствии с Законом 13.467 / 2017 (Реформа труда), в настоящее время, при условии согласия работника, отпуск может быть продолжен до трех периодов, один из которых не может быть менее четырнадцати календарных дней, а другой – не менее более 5 календарных дней каждый.

При предоставлении отпуска по истечении 12 месяцев после приобретения работником такого права работодатель выплачивает соответствующую сумму в двойном размере, как это предусмотрено статьей 137 CLT.

12,7. ПОЛОЖЕНИЕ О КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТИ (обновлено Гайей, Сильвой Геде)

Из-за высокой конкуренции на рынке работодатели все больше и больше просят своих сотрудников и даже поставщиков услуг подписать соглашение о конфиденциальности.

Такой договор может быть односторонним или двусторонним, то есть его пункты могут быть навязаны одной из сторон или по взаимному согласию.

В его содержании содержится все, что должно рассматриваться сотрудником как конфиденциальное, начиная с самых простых и заканчивая наиболее сложными действиями, среди которых можно выделить конфиденциальность любой и всей технической, производственной, коммерческой и административной информации во время действительность договора и после его расторжения, под страхом ответственности работника как по гражданским, так и по уголовным причинам, в дополнение к возможности наложения штрафов, предусмотренных в трудовых правилах, особенно применимой уважительной причине к предмету, указанному в подпункте «ж» статьи 482 УК (нарушение секретности компании).

Так называемые «секреты компании» рассматриваются среди тех активов и прав собственности работодателя, материальной и / или интеллектуальной деятельности работника и технических усовершенствований, которые были получены в течение срока действия контракта, будь то посредством практика или посредством учебы.

Таким образом, положение о конфиденциальности, в принципе, будет иметь силу только до тех пор, пока действуют договорные отношения, независимо от того, относятся ли они к труду или к оказанию услуг, поскольку расторжение договора прекращает любые ранее существовавшие отношения.

В этом смысле, если происходит увольнение, ничто не мешает сотруднику быть нанятым другим работодателем для выполнения задач, аналогичных предыдущему, что очень часто.

Тем не менее, это сказано «в принципе», поскольку новый договор должен соблюдать конфиденциальность и условия, которые были согласованы в предыдущем договоре, именно для того, чтобы не нарушать права другой стороны.

Как следствие, можно сделать вывод, что положение о конфиденциальности не ограничивает работу и новый контракт, но оно должно, без сомнения, уважать условия, согласованные в предыдущей работе или в предыдущем контракте, чтобы не повлечь за собой нарушение прав.

12,8. ОГОВОРКА О НЕКОНКУРЕНЦИИ (обновлено Гайей, Сильвой Геде)

Обеспечение исковой силы постконтрактной оговорки о недопустимости конкуренции принимается с оговорками бразильскими судами по трудовым спорам, поскольку они считают, что такое ограничение нарушает статью 6 Федеральной конституции. что гарантирует право на работу. Такой пункт лишает работника этой гарантии и, следовательно, мешает ему выжить с достоинством.

В случаях, когда предусмотрено возмещение для компенсации работнику запрета на его работу, которое является достаточным для его выживания в течение периода времени, прямо оговоренного и обычно оцениваемого в определенном размере заработной платы за период вне конкурса, Бразильские суды приняли такое положение, хотя есть мнения об обратном.

Таким образом, выполнение такого пункта после заключения договора зависит от этих элементов, без которых договорное положение не может быть обеспечено работодателем.

12.9. ИНСПЕКЦИИ СОТРУДНИКОВ (обновлено Гайей, Сильвой Геде)

В некоторых случаях, в связи с деятельностью компании, работодатель обычно устанавливает, что в нерабочее время сотрудников следует подвергать личному досмотру, прежде чем они покинут компанию.

Указанная мера направлена ​​на предотвращение изъятия материалов, деталей, наркотиков, среди прочего, которые являются целью незаконных действий.

Согласно нынешнему пониманию прецедентов, тщательная проверка нарушает основные права работника, которые гарантируются Федеральной конституцией, такие как достоинство человека, запрет на бесчеловечное и унижающее обращение и неприкосновенность частной жизни и чести.

Кроме того, необходимо подчеркнуть, что существует понимание того, что работодатель может проверять своих сотрудников, поскольку это право работодателя заботиться о его собственности, но указанное поведение должно осуществляться с уважением и осмотрительностью, а проверка должна проводиться. лицом того же пола и до тех пор, пока это не интимно (то, в котором требуется, чтобы сотрудник показал свое тело, просто в нижнем белье или даже обнаженным).

В связи с этим, раздел 373-A CLT, добавленный Законом №. 9.799 / 99 постановляет: «Работодателю или представителю запрещается проводить личный досмотр у работающих или служащих женщин».

Таким образом, компания, которая проводит тщательные проверки своих сотрудников-женщин, может стать объектом расследования в суде по трудовым спорам.

С учетом вышеизложенного, несмотря на то, что процедура проверки, проводимая работодателем по отношению к работнику, может быть оправдана в целях предотвращения удаления материалов, деталей, лекарств и других предметов, которые могут вызвать противоправное действие, это уверен, что при проведении указанной проверки компании должны соблюдать некоторые меры, чтобы избежать возможных штрафных санкций.

Однако в этом случае работодатель должен использовать электронное оборудование, которое может обнаруживать или предотвращать указанные отклонения, потому что, хотя личный осмотр является одной из наиболее часто используемых форм в компаниях в качестве меры безопасности, он считается суды по трудовым спорам как практика, оскорбляющая честность и близость сотрудника.

12.10. ПРЕКРАЩЕНИЕ РАБОЧЕГО ДОГОВОРА (обновлено Гайей, Сильвой Геде)

Рабочий договор может быть расторгнут как работодателем, так и работником, а также по решению обеих сторон.

Трудовые отношения будут прекращены работодателем с увольнением работника по уважительной причине или без таковой. В первом случае работник лишается права на компенсацию труда (за совершение серьезной ошибки), которое полностью гарантировано во втором случае. Реформа труда также добавила к существующему списку новый метод применения уважительной причины к работникам: работник, который теряет свою профессиональную квалификацию или не выполняет законные требования к выполнению своей профессии, может быть уволен по уважительной причине в случаях, когда такая квалификация является важным требованием для его осуществления своей деятельности и при условии, что он действовал с умышленным намерением.

Трудовые отношения будут прекращены работником путем подачи уведомления или увольнения, или путем косвенного расторжения трудового договора. В первом случае работнику компенсация труда не выплачивается; во втором случае он имеет право на такую ​​компенсацию, в частности, в качестве наказания работодателю, виновному в какой-либо вине.

Трудовые отношения будут прекращены по соглашению сторон, когда обе стороны согласятся с условиями прекращения.

Предварительное уведомление – это проявление воли стороны, которая намеревается расторгнуть договор. Обычно это соответствует одному месяцу работы. Работодатель, который не хочет, чтобы работник оставался на его территории в течение периода уведомления, может возместить ему компенсацию за такой период; это будет иметь последствия для трудового договора для всех целей, то есть для расчета отпуска, тринадцатой заработной платы, FGTS и т. д.

К периоду, указанному в предыдущем пункте, добавляются 3 дня за каждый год, проработанный сотрудником, при условии ограничение в 90 дней (в которое уже включено предварительное уведомление за 30 дней).Это представляет собой простое финансовое возмещение и не считается фактически отработанным временем.

Существуют коллективные договоры, которые предусматривают дифференцированный период уведомления с учетом продолжительности стажа работы сотрудника в компании, среди других факторов.

В контрактах с экспатриантами обычно предусматриваются более длительные периоды уведомления. Согласно бразильскому законодательству, если работодатель решает отказаться от соблюдения работником срока уведомления, он должен оплатить весь договорный период, поскольку это более благоприятное правило.Работник, если он подает уведомление, не обязан работать в течение всего периода.

Нововведение, внесенное реформой труда, связано с планами добровольного или стимулированного увольнения для индивидуального, коллективного или коллективного увольнения, предусмотренных в соглашении или коллективных трудовых соглашениях, что приведет к полному и безвозвратному расторжению трудового договора, предотвращая сотруднику от предложения трудовых действий, если прямо не указано иное.

Новый CLT также отменил обязательную помощь профсоюза при расторжении трудового договора и его ратификации.Согласно тексту, акта расторжения договора работодателем с пометкой в ​​трудовой книжке будет достаточно для выдачи бланков, необходимых работнику для получения страховки по безработице и отзыва его FGTS. Страхование по безработице – это пособие, выплачиваемое в течение ограниченного времени работнику, уволенному без уважительной причины, эквивалентное 3 или 5 взносам, рассчитываемым в среднем из последней полученной заработной платы, переменной в зависимости от продолжительности отработанного времени и выплачиваемой Социальным страхованием. .

CLT также включал возможность соглашения между работником и работодателем о прекращении трудовых отношений.В этом случае работодатель может оплатить половину извещения (при возмещении) и штрафа. Работник также может отозвать 80% FGTS, но не будет иметь права на страхование от безработицы.

12.10.1. Гарантия занятости

Гарантия занятости защищает работника от произвольного или необоснованного увольнения до тех пор, пока сохраняется ситуация, и не позволяет работодателю расторгнуть трудовой договор.

Среди различных факторов, гарантирующих стабильность занятости, мы хотели бы обратить внимание на следующие: сотрудник, избранный на должность директора внутренних комиссий по предупреждению несчастных случаев, с момента регистрации его кандидатуры до одного года после окончания срока его полномочий; беременная сотрудница, от подтверждения беременности до пяти месяцев после родов; должностное лицо профсоюза, от его кандидатуры до одного года после окончания срока его полномочий; получивший травму работник – до одного года после прекращения выплаты пособия по несчастному случаю; член внутренней комиссии по представительству персонала в течение срока полномочий и до одного года после его прекращения, переизбрание в два последующих периода запрещено.

В дополнение к этому, некоторые конвенции и коллективные договоры также предусматривают случаи гарантированной занятости, такие как несовершеннолетний в возрасте военной службы, работник, получивший травму на работе или страдающий профессиональным заболеванием, на определенный период для работников компания и т. д.

12.10.2. Выход на пенсию и расторжение трудового договора (обновлено Гайей, Сильвой Геде)

Продолжались дискуссии о том, повлечет ли самопроизвольный выход на пенсию сотрудника расторжение трудового соглашения и, следовательно, в связи с этим, будет заключен новый рабочий контракт.

Важность вопроса была связана со штрафом, причитающимся работнику в случае его увольнения без причины, поскольку понималось, что, поскольку выход на пенсию стал причиной прекращения трудового договора, работник потеряет право на такое увольнение. фонд.

Однако упомянутое обсуждение было прекращено в связи с решением Федерального верховного суда, который при рассмотрении дела ADin 1.721-3 заявил, что 2-й абзац статьи 453 CLT является неконституционным, что привело к отмене Руководства по юриспруденции nr.177 Верховного суда по трудовым спорам, который посчитал расторжение договора уместным в данной ситуации.

Таким образом, независимо от того, увольняется ли работник в течение срока действия трудового договора, к моменту расторжения договора без уважительной причины, работник, как это предусмотрено в первом абзаце статьи 18 Закона № 8.036 / 1990 , обязательно будет иметь право на 40% возмещение всего существующего баланса на заблокированном счете (понимание Высшего суда по трудовым спорам, консолидировано в SDI-1 Precedent Guideline No.361).

12.11. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ

Трудовая реформа серьезно повлияла на профсоюзную структуру, которая в течение некоторого времени была и будет оставаться чрезмерной. В Бразилии около 17 000 профсоюзов, представляющих работников и работодателей.

Новый CLT устанавливает, что коллективный договор и / или коллективный договор будет иметь преимущественную силу над законом в 15 различных пунктах, таких как участие в прибылях и результатах, вознаграждение за производительность, рабочее время, часовой банк, минимальный интервал для приема пищи и отдыха. полчаса, обмен отпусками, удаленная работа, уведомление и прерывистая работа, план должностей и заработной платы и присоединение к страхованию от безработицы.Степень нездоровья и продление рабочего времени в нездоровой среде также могут быть согласованы без предварительного разрешения Министерства труда.

В переговорах о сокращении заработной платы или рабочего времени должен быть пункт, предусматривающий защиту сотрудников от увольнения в течение срока действия соглашения. Такие соглашения не обязательно должны предусматривать рассмотрение конкретного предмета переговоров.
Важно указать, что CLT предотвращает переговоры по 30 пунктам трудовых отношений, запрещая, например, переговоры о сокращении или отмене таких прав, как FGTS, 13-я зарплата, минимальная заработная плата, вознаграждение за ночную работу выше, чем для работа в течение дня, еженедельный оплачиваемый отпуск, отпуск по беременности и родам и отпуск для отца, предварительное уведомление, выход на пенсию, страхование от несчастных случаев, право на забастовку и принятие мер, среди прочего.

С реформой труда будет гарантировано преобладание Коллективного договора (переговоров между компанией и профсоюзом) над Коллективными конвенциями, что придаст профсоюзам значительную важность при согласовании договорных условий для той категории, которую они представляют.

Несмотря на то, что профсоюзная реформа намеревается уделять внимание профсоюзам в переговорах об условиях труда, профсоюзная реформа сделала взносы необязательными и обусловила их скидку предварительным и явным разрешением тех, кто участвует в определенной экономической или профессиональной категории, или либеральная профессия, которая в ближайшем будущем приведет к изменению размеров структур и, возможно, слиянию профсоюзов.

12.12.1. МОРАЛЬНЫЙ УЩЕРБ (обновлено Гайей, Сильвой Гаеде)

Это повторяющееся обсуждение в рамках Суда по трудовым спорам и, согласно статье 223-B CLT, «действие или бездействие, оскорбляющее моральную или экзистенциальную сферу деятельности. физическое или юридическое лицо причиняет неимущественный ущерб, поскольку физическое или юридическое лицо является исключительным обладателем права требовать возмещения убытков ».

Для него характерно нарушение одного из прав личности сотрудника, такого как близость, неприкосновенность частной жизни, честь, имидж, свобода, чувство собственного достоинства, сексуальность, здоровье, досуг и физическая неприкосновенность (статья 223-C CLT).

Моральный ущерб может быть нанесен в случае своевременного нарушения. Однако для его конфигурации требуются полные и убедительные доказательства действия или бездействия работодателя, халатности или злого умысла, причинно-следственной связи между этим и ущербом, понесенным работником.

Трудовая реформа установила параметры для судьи, чтобы установить размер компенсации за моральный ущерб, а именно: (i) правонарушение легкого характера, до трехкратного размера последней контрактной заработной платы потерпевшего; (ii) правонарушение средней тяжести, до пятикратного размера последней контрактной заработной платы потерпевшего; (iii) правонарушение серьезного характера, до двадцати раз превышающее последнюю контрактную заработную плату жертвы, и (iv) правонарушение очень серьезного характера, до пятидесятикратного размера последней контрактной заработной платы жертвы.

Следует подчеркнуть, что бесспорно, чтобы количественно определить сумму, направленную на компенсацию боли человеку, требуется здравый смысл от судьи. Причем установка этой суммы должна основываться на разумной логике, чтобы избежать чрезмерных сумм (незначительных или больших).

Таким образом, возмещение морального вреда основывается на восстановлении морального духа пострадавшего сотрудника и наказании работодателя, чтобы он больше не совершал это противоправное действие.

12.12.2. МАТЕРИАЛЬНЫЙ УЩЕРБ (обновлено Гайей, Сильвой Геде)

Материальный ущерб, включая упущенную выгоду, возник в результате повреждения физической целостности, снижения трудоспособности, уменьшения жизненного капитала – срока полезного использования – и возмещения понесенных расходов. .

Следовательно, он касается обязанности возместить работнику ущерб, причиненный ему в результате незаконного действия, мотивированного работодателем и повлекшего за собой материальный ущерб работнику.

Фактически, для предоставления компенсации, помимо убедительных и полных доказательств действия или бездействия, халатности или злого умысла работодателя, причинно-следственной связи между этим и ущербом, понесенным работником, он также должен быть продемонстрирован работником. какие убытки были фактически понесены им.

Таким образом, как только материальный ущерб доказан, другими словами, когда доказан вред физической неприкосновенности, снижение трудоспособности или уменьшение жизненного капитала, Суд по трудовым спорам установит сумму, подлежащую выплате работодателем. работнику в качестве материального ущерба, который представляет собой просто возмещение сумм, уплаченных работником (даже в будущем) из-за незаконных действий работодателя.

12,13. МЕТОДЫ УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ В ТРУДОВОЙ ОБЛАСТИ

В Бразилии, в дополнение к арбитражу, разрешенному для высококвалифицированных сотрудников, упомянутому в пункте 12.2.2.ii, допускается внесудебное соглашение или, при необходимости судебного разбирательства, действия направляются в суд по трудовым спорам.

Во внесудебном соглашении работник и работодатель должны получать помощь от разных юристов и подавать совместное ходатайство с правилами заключенного соглашения о выплате оплаты труда, вытекающей из трудового договора.

Это ходатайство подается судье по трудовым спорам, который анализирует условия и выносит решение.

Суд по трудовым спорам согласовывает и разрешает судебные споры между работниками и работодателями и другие разногласия, возникающие из трудовых отношений, а также требования, вытекающие из исполнения их собственных судебных решений, в том числе коллективных.

Органами суда по трудовым спорам являются Высший суд по трудовым спорам (TST), региональные суды по трудовым спорам (TRT) и судьи по трудовым спорам.

Судьи по трудовым спорам входят в юрисдикцию судов по трудовым спорам и образуют суд первой инстанции Суда по трудовым спорам.

24 региональных суда по трудовым спорам состоят из судьи Апелляционного суда, который представляет Второй апелляционный суд Суда по трудовым спорам.


Авторы: Мария Люсия Менезес Гадотти

Stüssi-Neves e Advogados

Rua Henrique Monteiro, 90 – 10º andar
05423-020 – Сан-Паулу – SP
Тел .: (11) 3093

[адрес электронной почты]
www.stussi-neves.com


Авторы: Мария Беатрис Р. Диас ([адрес электронной почты]) Рената Гонсалвеш да Силва Гайя Силва Гаеде Адвогадос

Rua da Quitanda, 126
BR-01012-010 São Paulo – SP
Тел. (11) 3797 7400

[адрес электронной почты защищен]
www.gsga.com.br

Обновления трудового законодательства – интеграция заработной платы, указ об упрощении и многое другое

Вопросы из реального мира

Вопрос 1

В. Можем ли мы снизить зарплату нашим сотрудникам во время чрезвычайной ситуации, связанной с Covid-19?

А. Нет, работодатель не может в одностороннем порядке уменьшать заработную плату работника. Даже временное снижение заработной платы потребует согласия работника и должно быть официально оформлено в Бюро по трудоустройству или профсоюзах.

Вопрос 2

Q. Законом Постановлением № 18/2020 запрещены увольнения на срок 5 месяцев, начиная с 17 марта 2020 года («Запретный период»). В каких случаях действует такой запрет?

A. В соответствии с Законом Постановлением №18/2020, с последующими поправками, процедуры коллективного резервирования не могут быть инициированы в течение периода запрета, а отложенные процедуры, начатые после 23 февраля 2020 года, приостанавливаются в течение периода запрета.

В течение периода запрета работодатели не могут выполнять индивидуальных увольнений по объективным причинам (т.е. увольнения, связанные с организацией и управлением бизнесом).

Запрет не распространяется на увольнение руководителей (т.e., Dirigenti), до дисциплинарных увольнений или увольнений за превышение периода «comporto» (т.е. максимально разрешенного отсутствия по болезни).

Запрет не распространяется и на истечения трудовых договоров с ограниченным сроком .

Законодательство

1. Интеграция государственной заработной платы: можно сразу использовать дополнительные 4 недели

В то время как Закон Постановлением № 34/2020 предусматривал, что государственная интеграция заработной платы может предоставляться в общей сложности на 18 недель, из которых:

  • 14 недель следует использовать с 23 февраля по 31 августа; и
  • С 1 сентября 2020 г. по 31 октября 2020 г. следует использовать 4 недели,

в соответствии с Законом Постановлением №52/2020, вступивший в силу с 17 июня 2020 года, компании, которые использовали первые 14 недель интеграции заработной платы, могут использовать оставшиеся 4 недели до 1 сентября 2020 года.

2. Указ об упрощении: государственные администрации должны разрешить сотрудникам подключаться удаленно

В соответствии с Указом об упрощении, который был одобрен правительством Италии 7 июля и который будет вскоре опубликован в Официальном вестнике, все государственные администрации должны разработать свои ИТ-системы, позволяющие сотрудникам подключаться удаленно.

Целью такого положения является поощрение умного труда.

Решения суда

Незаконное увольнение за нарушение порядка: неконституционно рассчитывать выходное пособие только на основании стажа работы сотрудника.

В соответствии со статьей 4 Законодательного декрета № 23/2015, если увольнение будет признано незаконным за нарушение процедуры, установленной итальянским законодательством, работник имеет право на компенсацию в размере заработной платы за один месяц за каждый год трудового стажа. .

Несмотря на то, что основания решения будут опубликованы в ближайшие недели, пресс-служба Конституционного суда объявила, что 24 июня 2020 года Конституционный суд Италии объявил неконституционным расчет вышеупомянутого возмещения только на основе трудового стажа.

Кассационный суд № 10535/2020: пункт, позволяющий работодателю в одностороннем порядке расторгнуть договор об отказе от конкуренции, недействителен

Решением Кассационного суда №10535/2020, пункт, который позволяет работодателю в одностороннем порядке отказаться от соглашения о неконкуренции после расторжения, является недействительным, даже если работодатель отказывается от соглашения до прекращения трудовых отношений.

Фактически, согласно итальянскому законодательству, соглашение об отказе от конкуренции действительно при условии выплаты компенсации работнику. Работодатель не может отказаться от соглашения об отказе от конкуренции до его расторжения, чтобы избежать выплаты компенсации, потому что работник уже столкнулся с ограничением своей свободы планировать свое будущее и, следовательно, он уже имеет право на получение компенсации.

Интернет-публикация об отзыве исков трибунала: риск для репутации

Опубликовано 18 января 2019, пятница

Во времена повышения осведомленности о репутации работодателей новая онлайновая база данных судебных исков – последнее из ряда важных событий, о которых работодатели должны помнить. В связи с ростом числа требований, помещаемых в базу данных, понимание того, как работает система, и вид информации, доступной общественности, может быть неоценимым для работодателей в плане избежания репутационного риска.

Какая информация о претензиях появляется в онлайн-базе данных?

В базе данных доступны две категории информации: решения трибунала по трудовым спорам, в которых дела дошли до полного слушания, и решения, отклоняющие иски, которые были урегулированы или отозваны без проведения полного слушания. Онлайн-база данных фиксирует и то, и другое, а это означает, что даже если претензии будут разрешены во внесудебном порядке, запись об этом иске будет доступна в сети для всеобщего обозрения. В базе данных регистрируются претензии с момента подачи формы ET1 – самого первого шага в подаче претензии – даже если работодатель в конечном итоге рассчитывается через COT3 или через более формализованное соглашение об урегулировании.

Риски для работодателей

Для работодателей риск репутации заключается в базе данных, которая служит общедоступным архивом предъявленных к ним исков, к которому сотрудники и потенциальные сотрудники могут получить доступ и использовать для оценки надежности компании. Люди могут почувствовать, есть ли у их потенциального или нынешнего работодателя обычная схема урегулирования предъявленных претензий – и действительно, количество и типы претензий, предъявляемых к нему в первую очередь. Эти знания могут побудить сотрудников, которые решат подать иски в суд, поддержать предложение об урегулировании, если они знают, что работодатель ранее урегулировал претензии без участия в окончательном слушании.

Содержание и объем информации, содержащейся в базе данных, не ограничиваются только названием компании и сотрудника; если иски отозваны, судебное решение будет указано в базе данных с такими деталями, как дата вынесения решения, местонахождение трибунала и «код юрисдикции», который определяет тип иска (например, несправедливое увольнение, сексуальные домогательства, дискриминация, незаконное удержание из заработная плата и т. д.). Это означает, что любой может увидеть, кто подал иск, характер претензии и против какой организации.

Кроме того, существует несоответствие в том, какая еще информация появляется в базе данных, где претензии отозваны или урегулированы. Это несоответствие может быть связано с различиями в информации, зарегистрированной в базе данных различными трибуналами, или в связи с различиями в информации, предоставленной трибуналу с объяснением причин отзыва иска. Как следствие, существует лотерея почтовых индексов, при которой в некоторых решениях об отзыве в базе данных указывается, что урегулирование было достигнуто, некоторые включают уплаченную сумму, а другие даже заявляют, были ли извинения принесены работодателем.Все эти детали могут повлиять на восприятие организации и, на более практическом уровне, могут дать недовольным сотрудникам преимущества при принятии решения о том, следует ли и как подавать иск.

Ключевым моментом является получение юридической консультации по любому достигнутому урегулированию, а также по вопросу использования соглашения COT3 или мирового соглашения, чтобы точная формулировка, которая должна быть отправлена ​​в суд, отозвавший претензию, была заранее согласована сторонами. Работодателям следует сосредоточить внимание на базе данных, в которой производится запись урегулирования как отзыва требования; Другими словами, без упоминания о том, что урегулирование достигнуто.В большинстве случаев мировое соглашение позволит работодателю лучше контролировать повествование.


Эта статья предназначена только для справки. Это не является юридической консультацией, и на нее нельзя полагаться как таковую. Конкретную юридическую консультацию по поводу ваших конкретных обстоятельств всегда следует запрашивать отдельно, прежде чем принимать или принимать решение не предпринимать каких-либо действий.