Содержание

«Могут ли уволить за одно появление на работе в состоянии алкогольного опьянения?» — KVnews.ru

Омская прокуратура продолжает публично отвечать на задаваемые по «горячим линиям» неординарные вопросы. 

Старший помощник прокурора Омской области по правовому обеспечению Динара ТУЛЕВА сообщила KVnews, что по «горячей» линии поступил вопрос от жительницы Калачинска:

— Моего мужа уволили за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался. Правомерны ли действия работодателя?

Ответ:

В соответствии с подпунктом «б» п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения является однократным грубым нарушением трудовых обязанностей и может служить основанием для его увольнения. Увольнение может последовать, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения как непосредственно на своем рабочем месте, так и на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию.

При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Состояние алкогольного опьянения работника подтверждается как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, перечень которых не является исчерпывающим — работодатель может составлять акты, учитывать докладные или служебные записки, объяснения других работников и прочее.

Увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения является дисциплинарным взысканием и должно быть проведено с соблюдением положений статей 192-193 ТК РФ. До наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

— Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Нарушение работодателем предусмотренного законом порядка увольнения работника может являться основанием для признания увольнения незаконным в судебном порядке и восстановления его на работе, — уточнила прокурор.

Рисунок © kredit-ka.su

Можно ли уволить сотрудника за однократное появление на работе в состоянии алкогольного опьянения?

Содержание страницы

Пьянство на работе – одна из причин, по которой гражданин может быть уволен. Многие сотрудники, склонные «употреблять» в рабочее время, уверены, что процедура увольнения слишком сложна и работодатель на нее не пойдет. Между тем трудовое законодательство позволяет оформить увольнение даже в случае однократного появления гражданина на работе в нетрезвом состоянии. Разберемся, как правильно уволить пьяницу, на что работодателю стоит обратить внимание при оформлении увольнения.

Как проходит освидетельствование на состояние алкогольного опьянения лиц, управляющих транспортными средствами?

Законодательство и судебная практика

Основанием для такого увольнения служит ст. 81 ТК РФ, в частности п. 6 пп. «б». Законодатель относит пьянство к однократному грубому нарушению трудовой дисциплины. При этом опьянение может быть не только алкогольным, но и наркотическим, токсическим.

Чтобы уволить работника, не обязательно видеть его пьяным непосредственно на рабочем месте, достаточно появления на территории работодателя (организации) либо рабочего объекта (стройка, полевой стан и др.).

Как уволить работника за появление на работе в нетрезвом виде (в состоянии алкогольного опьянения)?

Разъяснения по указанным нормам трудового права дает Верховный Суд РФ. В Постановлении пленума ВС РФ №2 от 17/03/04 г. (п. 42) говорится следующее:

  • однократное появление на работе в состоянии опьянения является законной причиной увольнения;
  • отстранял ли работодатель его от работы в связи с опьянением, роли не играет;
  • опьянение может быть подтверждено мед. заключением;
  • опьянение может быть подтверждено иными документами, помимо мед. заключения;
  • все документы в случае подачи иска в связи с трудовым спором принимаются к рассмотрению и оцениваются судом.

Вопрос: Правомерно ли увольнение за появление в состоянии опьянения (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если за этот проступок к работнику уже применено дисциплинарное взыскание?
Посмотреть ответ

Вопрос о появлении пьяным в нерабочее время спорный. В основном судьи склоняются к тому, что пьяный сотрудник на территории работодателя (рабочего объекта) в выходной, праздничный день – не повод для увольнения (апел. опр. коллегий по гражданским делам суда Красноярского края от 2/10/17 г. №33-12478/2017; Белгородского облсуда от 24/10/17 г. №33-4960/2017; суда ХМАО от 20/02/18 г. №33-1327/2018 и ряд других).

Вместе с тем существует определение Красноярского кр.суда от 27/06/18 г. по д. №33-8455/2018, где работнику при схожих обстоятельствах обжаловать увольнение не удалось. Факт появления пьяным на работе имел место в нерабочее время, однако ЛНА организации (правила внутреннего трудового распорядка) предписывали запрет на появление пьяным в рабочих помещениях, бытовках, причем в рабочее и нерабочее время.

Рассмотрим еще некоторые характерные судебные решения, описывающие применения норм ст. 81 (п. 6 ч. 1, пп. «б»). Гражданин, которого, по его мнению, незаконно уволили за однократное появление пьяным на работе, обратился в суд. Он пояснил, что характерный запах, ставший причиной увольнения – это следствие приема настойки валерианы в связи с известием о смерти в семье. Суд поддержал гражданина и восстановил на работе, поскольку в документах работодателя доказательств неадекватного состояния сотрудника не обнаружил — постовая ведомость, табель учета рабочего времени не могли их содержать (из судебной практики Омского облсуда за 2006 год, бюллетень 1(26).

Вопрос: Работник организации был отстранен от работы из-за появления на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Должен ли работодатель исключать этот день из расчетного периода для расчета среднего заработка для оплаты отпуска?
Посмотреть ответ

Гражданин выиграл дело в суде против работодателя, уволившего его, поскольку:

  • доказал, что нарушение трудовой дисциплины ему «предъявил» работодатель в день увольнения, вследствие чего объяснений он по факту гражданин дать не мог;
  • по причине, указанной выше, работник не мог пройти мед. освидетельствование;
  • акт, составленный в организации, содержит сведения, не согласующиеся с показаниями свидетелей, чьими подписями он подтвержден.

(Из судебной практики райсудов Новгородской области в 2007 году по трудовым спорам, Обзор практики).

Гражданин был восстановлен на работе, будучи уволенным за пьянку на территории работодателя. Ему не было предложено пройти мед. освидетельствование, а акт, составленный в отсутствие гражданина и подписанный лицами, не присутствующими в момент нарушения им режима, суд отклонил как доказательство. Кроме того, находясь на территории организации, трудовых функций гражданин не выполнял (С-П. облсуд, определение от 15/03/11 г. №33-3463/2011).

Процедура увольнения: как правильно?

ВАЖНО! Образец докладной записки о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения от КонсультантПлюс доступен

по ссылке

Из приведенной судебной практики видно, что любая небрежность в оформлении увольнения пьяного сотрудника, однократно и грубо нарушившего режим, может обернуться против работодателя. Прежде чем подписывать приказ об увольнении, необходимо соблюсти все указанные ниже процедуры.

  1. Обнаружение пьяного сотрудника и фиксация этого факта. Заметить неадекватное поведение сотрудника могут не только его коллеги, но и покупатели в магазине, если это продавец, клиенты фирмы, иначе говоря, третьи лица. Признаками опьянения могут быть:
    • запах алкоголя;
    • сумбурная речь;
    • слабая координация движений;
    • нелогичное поведение.
  2. Следует помнить, что при ином, кроме алкогольного, опьянении, характерный запах может отсутствовать.

  3. Зафиксировать опьянение, в первую очередь, могут медики. Пройти мед. освидетельствование заставить работника нельзя, но предложить это сделать работодатель обязан. Если гражданин считает, что он не пьян, и согласен пройти осмотр, ему выписывается направление в любой лицензированный медицинский центр (приказ Минздрава №933н от 18/12/15, р. 2-5 пп.5). Сотрудник избегает освидетельствования у врача? Придется доказывать его вину иначе.
    Форма документа роли не играет. Это могут быть акты, подписанные свидетелями (чаще всего), заявления других сотрудников, третьих лиц, докладные и служебные записки. Главное, чтобы информация, содержащиеся в них, была полной и объективной. Нередко документы составляются в дополнение к мед. освидетельствованию, чтобы подтвердить позицию администрации, в случае трудового спора.
  4. Допустивший проступок сотрудник должен дать объяснения по поводу инцидента письменно.
  5. Одновременно отдельным приказом от исполнения обязанностей по работе его лучше устранить, поскольку велика вероятность травмы на производстве. В подобных случаях отвечает всегда работодатель.
  6. Если сотрудник занял негативную позицию и не желает прекращать работу, знакомится с приказом, составляется отдельный акт об этом. Аналогично поступают, если гражданин отказывается отправиться в медучреждение на освидетельствование, не оформляет отказ письменно, не дает письменных объяснений инцидента. В противном случае он может впоследствии заявить, таких предложений не получал, а с приказом об отстранении его не ознакомили. На подачу письменных объяснений у работника есть 2 дня, значит, раньше акт об отказе будет незаконным.

Такой порядок кадровых действий вытекает из ряда статей ТК РФ (76 абз. 2, 192 ч. 3, 193 абз. 1). На увольнение издается приказ по организации, с которым сотрудник должен быть ознакомлен, либо оставлен акт об отказе.

Отметим, что акты, составленные одним лицом или от имени оного (двух) свидетелей спорны. Нужно как минимум трое незаинтересованных свидетелей. Если с момента проступка прошел месяц, уволить нельзя – работодатель пропустил срок согласно ст. 193 ТК РФ.

Достаточно сложно уволить так называемых льготных работников:

  • несовершеннолетних;
  • беременных.

В отношении несовершеннолетних в ст. 269 ТК РФ есть указание на то, что за него может заступиться трудинспекция и комиссия по делам несовершеннолетних, хотя и говорится, что ст. 81 может быть применена как общее основание.

В отношении беременных ситуация еще более сложная для администрации. Согласно ст. 261 ТК РФ, ей в любом случае гарантируется рабочее место, кроме ликвидации фирмы или прекращения работы ИП, у которого она была оформлена. На этот счет есть разъяснения пленума ВС, пост-е №1 от 28/01/14 г. (п. 28).

Кстати говоря! Увольняя сотрудника за однократное появление пьяным на работе по ст. 81 ТК РФ, следует помнить, что у него могут возникнуть сложности при трудоустройстве в дальнейшем. Применение такой меры должно быть оправданным и взвешенным. Можно ограничиться иными дисциплинарными взысканиями – выговором, замечанием.

Тезисно

  1. Работодатель по умолчанию имеет право уволить пьяного на рабочем месте сотрудника, даже если это единичный случай.
  2. Увольнение требует однозначного документального подтверждения проступка, лучше всего – мед. освидетельствования у специалистов. Пьяного нужно немедленно отстранить от работы приказом. В течение ближайших дней необходимо получить его письменные объяснения произошедшего.
  3. При отказе участвовать в названных процедурах, в отношении работника необходимо составить акт об этом.
  4. Увольнение за однократное пьянство нельзя применять по истечении месяца после инцидента, а также в отношении беременных работниц.
  5. Подобное «быстрое» увольнение может быть с успехом оспорено в суде, если процедуры его оформления соблюдены не полностью или доказательств у администрации недостаточно.

Увольнение за пьянство на рабочем месте по статье ТК РФ 2021

Действующее законодательство допускает расторжение трудового договора с сотрудником за нахождение на работе в нетрезвом состоянии (пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Причем уволить по статье за пьянство допустимо, даже если это первое нарушение, и до этого работник к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Если основание для расторжения трудовых отношений — статья за пьянство на рабочем месте, при рассмотрении споров суды часто становятся на сторону работодателя. Но при условии, что закон применили правильно и соблюли все необходимые формальности.

Правильно квалифицируем

Действующая статья за пьянство на работе позволяет уволить работника за нахождение в состоянии опьянения в рабочее время:

  • на своем рабочем месте;
  • на другом участке предприятия;
  • на объекте, где он обязан выполнять порученное задание.

Опьянение следует подтвердить медицинским заключением либо иными доказательствами.

Для правильной квалификации проступка работодателю необходимо подтвердить совокупность следующих обстоятельств:

  • состояние опьянения работника;
  • нахождение его в таком состоянии в рабочее время;
  • присутствие нетрезвого сотрудника на территории работодателя либо в месте выполнения порученной работы.

Соблюдаем процедуру увольнения

Поскольку статья 81 ТК РФ увольнение за пьянство квалифицирует как вид дисциплинарного взыскания, до издания приказа о расторжении договора следует соблюсти процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ.

Первым делом удостоверьтесь, что все перечисленные классифицирующие требования соблюдены. При отсутствии хотя бы одного из этих признаков увольнять за пьянку незаконно.

Потребуйте у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснительную работник не предоставил, составьте об этом акт произвольной формы.

Готовим документы

Приказ об увольнении вы вправе издать не позднее месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника или нахождения его в отпуске.

Закон запрещает увольнять работника по инициативе администрации во время его болезни или отпуска.

Используется 81-я статья Трудового кодекса РФ за пьянство для записи в трудовой книжке. Сама запись выглядит так:

Судебная практика

М. уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. С увольнением не согласился и обратился с иском в суд. В заявлении указывал, что в тот день находился в отпуске по семейным обстоятельствам. Ему позвонил мастер и попросил заехать на работу, чтобы передать ключи. Поскольку М. не собирался появляться на работе, с утра он выпил бокал пива, но пьяным не был. На выходе с предприятия его остановили охранники и составили акт о нахождении в нетрезвом состоянии.

При рассмотрении дела в суде показания М. подтвердились. Он находился в отпуске без сохранения заработной платы и приехал на завод по просьбе мастера. В объяснительной работник указывал на эти обстоятельства. Акт о нахождении М. в состоянии опьянения составили в его отсутствие, со слов работников охраны.

Суд, отталкиваясь от того, по какой статье увольняют за пьянку, и как доказывают проступок, восстановил истца, признав его увольнение незаконным. Работодатель не имел медзаключения о том, что М. был нетрезв. Еще один аргумент — истец находился на предприятии в нерабочее для себя время.

П. обратился с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Утверждал, что пьяным он не был и ничего не нарушал. Кроме того, полагал, что работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В судебном заседании установлено, что работодателем составлен акт о появлении П. на рабочем месте в состоянии опьянения. В этот же день П. уволили по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В акте не указано, по каким признакам работодатель пришел к выводу о нахождении работника в состоянии опьянения. Мед. освидетельствование не проводилось. Работодатель не дал истцу возможность предоставить какие-либо объяснения, не расследовал обстоятельства дела, а в тот же день издал приказ об увольнении.

Решением суда исковые требования работника были удовлетворены.

Выводы и практические советы

Люди почти всегда стараются обжаловать увольнение за пьянку – никому не хочется иметь такую запись в трудовой книжке. Так что сразу оформляйте все документы, как готовили бы их в суд.

Используйте небольшую памятку, если ей следовать, вы достаточно легко сможете в суде доказать законность решения об увольнении

Тип документа

Рассматривается ли судом как веское доказательство соблюдения процедуры увольнения из-за пьянства

Служебная записка том, что у сотрудника наблюдаются признаки алкогольного опьянения

Да

Акт о том, что сотрудник находится в состоянии алкогольного опьянения

Да, если он составлен в присутствии работника, подписан свидетелями

Уведомление о необходимости пройти мед. освидетельствование, согласие или отказ работника

Да

Уведомление о необходимости составить пояснительную записку

Да

Заключение медицинского эксперта

Да

Фото, видеоматериалы, подтверждающие состояние работника

Нет, ни фото, ни видео не станут доказательством нетрезвости

Пояснительная записка

Нет, человек вправе ее не писать. Но в таком случае составляет акт об отказе подчиненного давать письменные пояснения

График рабочего времени, трудовой договор

Да, для подтверждения, что человек трудится у работодателя и в определенный день находился при исполнении обязанностей

Приказ об отстранении от работы в связи с тем, что работник нетрезвый

Да

Убедитесь, что работник находился в нетрезвом состоянии в рабочее время. Распространенная ошибка многих работодателей: охрана задерживает на входе сотрудника, который пришел на работу заранее, но с признаками опьянения. Составляют акт, и работник отбывает восвояси. А его рабочее время еще не наступило, т. е. на территории предприятия этот человек в нетрезвом состоянии в рабочее время не находился. И уволить его за это нельзя.

Медицинское заключение не является обязательным, но оно единственное подтвердит факт опьянения. Поэтому, если у вас возникли сомнения в трезвости сотрудника, предложите ему проехать для освидетельствования в медучреждение. Если работник отказывается от освидетельствования, составьте акт об отказе, в суде он послужит дополнительным аргументом в вашу пользу.

При составлении акта о нахождении работника в состоянии опьянения подробно укажите, по каким признакам составившие акт сотрудники пришли к такому выводу. Учтите, что при возникновении спора об увольнении этих сотрудников вызовут в суд в качестве свидетелей.

Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

Подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ регламентирует возможность увольнения сотрудника на основании любого типа опьянения, в том числе алкогольного. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения должно происходить с соблюдением всех правил, которые позволяют избежать восстановления неправильно уволенного лица и оплаты прогула вынужденного типа. Важным моментом считается наличие доказательств, в виде оформленного акта, который подтверждает опьянение сотрудника во время рабочего времени.

Основные моменты

Так как алкогольное опьянение сотрудника может привести к различным авариям и травмам, то предусмотрен ряд дисциплинарных взысканий, в том числе увольнение.

Важно! Факт опьянения должен быть доказан и задокументирован, в противоположном случае уволить работника невозможно. Расторжение договора с сотрудником должно быть обоснованным. В первую очередь работодатель должен проверить сам факт опьянения, а также зарегистрировать акт, что сотрудник находился именно на рабочем месте или на территории предприятия.

Правовая основа проявляется в ряде нормативных актов и положений ТК РФ:

  • 76 статья говорит о необходимости отсутствия допуска пьяного на его рабочее место и отстранения от всех типов работ;
  • по статье 81 увольнение работника, который был нетрезв на рабочем месте законно и считается одним из оснований для расторжения трудовых взаимоотношений;
  • статьи 192 и 193 регламентируют дисциплинарную ответственность в виде замечания, выговора и увольнения.

Важно! По законодательству увольнение возможно даже при нахождении работника на территории организации, а не на рабочем месте. Но для этого он должен там находиться в свое рабочее время. Фактически, если работник пришел в свой выходной, например, в отдел кадров, в нетрезвом виде, то увольнение невозможно.

Фиксация нарушения производится с помощью специального медицинского акта, который должен заполнить медработник. Стоит учесть, что в ряде случаев привлечь к ответственности работника невозможно. Например, если опьянение произошло в результате нарушения производственной линии и непроизвольном отравлении воздуха эфирами или алкогольными парами. Также нельзя уволить работника, если у него имеется справка от врача на лекарства спиртосодержащего типа, которые могут привести к небольшому опьянению. Именно по этой причине по всем правилам требуется составлять соответствующий акт, который будет свидетельствовать не только о фактическом опьянении работника, но и отсутствии посторонних причин.

Фиксация нарушения

Если директор организации обнаружил, что человек находится на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, то он обязан соответствующим образом зафиксировать данный факт. Для того, чтобы устранить вероятность оспаривания, фиксация нарушения должна производиться по следующему алгоритму:

  • первоначально составляется акт о нахождении человека в рабочее время на территории организации в нетрезвом состоянии. Данный документ не имеет унифицированного образца, поэтому может быть составлен в свободной форме. В нем обязательно руководитель обязан указать: дату и место составления документа, факт появления человека в нетрезвом виде на работе. Акт должен составляться в присутствии нескольких свидетелей, ФИО и должности которых должны быть указаны, что будет подтверждено их подписями;

Образец приказа о проведении служебного расследования о нахождении в состоянии алкогольного опьянения

  • в свободной форме составляется приказ об отстранении человека от выполнения должностных обязанностей. В приказе обязательно должна быть указана дата и место его составления, а также распоряжение руководителя по отстранению с указанием точной причины и ссылкой на соответствующие статьи ТК России. С данным документом под подпись должен быть ознакомлен провинившийся сотрудник;
  • в кратчайшие сроки после фиксации нарушения работодатель должен предложить работнику пройти медосвидетельствование. Также человеку дается 2 дня на составление и передачу руководителю объяснительной в соответствии со ст. 193 ТК России;

Важно знать! Если по истечении двухдневного периода человек не предоставит объяснительную или откажется проходить освидетельствование, то работодатель в присутствии нескольких свидетелей должен зафиксировать данный факт путем составления соответствующего акта.

К данным документам должна быть приложена докладная записка, составленная в произвольной форме на имя руководителя фирмы. К ней следует приложить акт о нахождении человека на работе в состоянии опьянения, а также медзаключение и объяснительную работника, если таковые имеются.

Увольнение

После фиксации нарушения работодатель имеет право применить к провинившемуся сотруднику любую форму дисциплинарного наказания, в том числе уволить. Процедура увольнения виновного сотрудника осуществляется по следующему алгоритму:

  • директор фирмы распоряжается об издании приказа об увольнении;

Образец приказа об увольнении за пьянку

  • документ подлежит обязательной регистрации в журнале учета;
  • осуществляется заполнение расчет-записки, в которой указываются все денежные выплаты, которые должны быть предоставлены работнику;
  • приказ об увольнении передается работнику для ознакомления и подписи. В случае отказа подписывать составляется соответствующий акт;
  • вносятся данные в личную карточку человека. После чего в документе должен поставить подпись работник. В случае отказа в документе ставится соответствующая отметка;
  • вносится запись в трудовую книжку.

В последний рабочий день с человеком осуществляется полный расчет. Ему на руки выдается трудовая и положенные по закону денежные средства: зарплата, компенсация за отпуск и по больничному листу. После этого человек считается полностью уволенным.

Действующее законодательство позволяет работодателям применять любую форму дисциплинарного взыскания к сотрудникам, появившимся на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Для предотвращения возможности оспаривания увольнения, руководитель обязан грамотно зафиксировать факт нарушения и провести процедуру расторжения договора трудоустройства в соответствии со всеми нормами ТК России.

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения – пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разъяснения Верховного Суда РФ


об увольнении за появление на работе в состоянии
алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту “б” пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Приведенные выше разъяснения содержатся в п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Судебная практика увольнения


за появление на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или иного токсического опьянения

1. Увольнение за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения признано незаконным, так как ответчик не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда. Ответчик обязан изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда

Истец обратился в суд с иском к ЗАО о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Указал, что был уволен по подпункту “б” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения). Увольнение считает незаконным.

Решением суда увольнение признано незаконным, ЗАО обязано изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, с ЗАО в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденно прогула, компенсация морального вреда. Указано при этом, что работодателем не доказан факт нахождения истца на работе в состоянии алкогольного опьянения. Кроме того, работодатель в нарушение требований статьи 193 ТК РФ не предоставил истцу возможность дать объяснение по поводу нарушения дисциплины труда, без проведения расследования издал приказ об увольнении (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 24 июня 2011 года по делу № 33-4290).

2. Суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с ТК РФ, объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика

Разрешая спор, суд обоснованно исходил из того, что увольнение истца по пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено в соответствии с законом, основанием к увольнению послужило появление истца на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.

Доводы истца о том, что он не находился в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте, обоснованно не приняты судом, поскольку объектом, где истец должен был выполнять свою трудовую функцию, является любая территория производственной деятельности заказчика, имеющая свои территориальные границы, как объект имущества, имеющий контрольно-пропускной и внутриобъектный режимы, куда ответчик в силу договорных обязательств между ответчиком и заказчиком направляет работников своих структурных подразделений для выполнения ими трудовых обязанностей.

Медицинское освидетельствование истца проведено в соответствии с “Временной инструкцией о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв. Зам. Министра здравоохранения СССР 01.09.1988 г.) с изменениями, внесенными Приказом Минздрава РФ от 12. 08.2003 г. N 399 (Определение Московского областного суда от 14 декабря 2010 г. по делу N 33-24139).

3. Факт совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в состоянии алкогольного опьянения подтверждается как письменными доказательствами, так и свидетельскими показаниями

Являясь работником полевой партии, истец имел разъездной характер работы, по поручению работодателя должен был выполнять трудовые обязанности в полевом лагере.

Суд исходил из доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении в полевом лагере в состоянии алкогольного опьянения. Данный факт в судебном заседании подтвердили свидетели, которые являются работниками ОАО и находились на том же объекте, что и истец, выполняя свои трудовые обязанности. При этом, свидетели подтвердили факт распития истцом спиртного в вагончике. Кроме того, указанные выше факты подтверждаются также письменными доказательствами, представленными суду ответчиком и имеющимися в материалах дела: рапорты, докладные, акты, табель учета рабочего времени. От дачи объяснений по факту совершения дисциплинарного проступка истец отказался, о чем также был составлен акт и данное обстоятельство истец в судебном заседании не оспаривал (Кассационное определение Пермского краевого суда от 19 января 2011 г. по делу N 33-454).

4. Для установления состояния алкогольного опьянения обязательный забор биологических жидкостей не требовался, судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на объекте в состоянии алкогольного опьянения

Согласно письма главного врача ГУЗ МОПБ истец был осмотрен врачом, имеющим право на проведение данной медицинской процедуры. В результате освидетельствования был составлен протокол.

Помимо клинического обследования исследовался выдыхаемый воздух на Dragger ALKOTEST 6510 ARBA 0516. Показания прибора 1.09 мг/л, что соответствует 2.3 промилле. В результате проведенных исследований установлено состояние алкогольного опьянения.

Обязательный забор биологических жидкостей, как на это ссылается истец, не требовался. Кроме того, Инструкция не предусматривает и обязательное определение степени алкогольного опьянения. Протокол медицинского освидетельствования составлен в соответствии с требованиями нормативных документов, и оснований не доверять выводам, сделанным врачом-наркологом о наличии у истца алкогольного опьянения, у суда не имеется.

Судом был верно установлен факт нахождения истца в рабочее время на территории а, следовательно, на объекте, где по поручению работодателя он обязан выполнять свою трудовую функцию, в состоянии алкогольного опьянения (Определение Московского областного суда от 31 марта 2011 г. по делу N 33-7115).

5. Требования о восстановлении на работе судом удовлетворены, поскольку в нарушение Правил внутреннего распорядка, истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении, кроме того, нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций

05 апреля 2010 года в 20 час. 50 мин. контролером КПП был составлен акт о нарушении истцом режима предприятия.

Согласно акту, истец пытался выйти с территории предприятия с признаками алкогольного опьянения, выразившимися в сильном запахе изо рта, неустойчивости позы; при этом истцу было предложено пройти тестирование на алкотестере, истец отказался; при составлении настоящего акта в караульное помещение не явился.

Удовлетворяя иск о восстановлении на работе, суд пришел к выводу о том, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца по пп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ, так как факт появления истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения не нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства. Акт о нарушении режима предприятия в подтверждение нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения не подтверждает указанное, поскольку был составлен в помещении караульной в отсутствие истца, без его освидетельствования на состояние алкогольного опьянения, сотрудники предприятия, подписавшие акт, не присутствовали в момент нарушения истцом режима. Истцу не было предложено пройти медицинское освидетельствование на состояние алкогольного опьянения в медицинском учреждении. Нахождение истца на территории предприятия не было связано с исполнением им трудовых функций (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15 марта 2011 г. N 33-3463/2011).

6. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой. Поскольку работодателем не был с достоверностью доказан факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения, то не было и оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде его увольнения

Приказом директора филиала К. был уволен по п. “б” ч. 6 ст. 81 ТК РФ за “нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения”.

Считая увольнение незаконным, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, ссылался на то, что в нетрезвом состоянии на работе не находился.

Суд второй инстанции исковые требования удовлетворил по следующим основаниям.

Факт появления истца на работе в состоянии алкогольного опьянения должен доказать ответчик – работодатель. Суд указал, что при допросе судом свидетелей, они дали противоречивые показания, как между собой, так и со сведениями, изложенными в акте. Сведения в части времени обнаружения факт нахождения истца на работе в нетрезвом состоянии, изложенные в акте, не согласуются с показаниями названных свидетелей, которые к тому же частично не согласуются и между собой.

Из объяснений истца следует, что об акте и о том, что он якобы находился на работе в нетрезвом состоянии, он узнал только 31 мая 2007 года, то есть после увольнения, а потому был лишен возможности пройти медосвидетельствование с целью подтверждения факта нахождения его на работе в трезвом состоянии.

Кроме того, работник может быть уволен только после получения от него объяснений в письменной форме либо, если работник по истечении двух рабочих дней после затребования от него письменного объяснения, такого объяснения не представил, о чем был составлен соответствующий акт. В данном случае, работодатель не требовал от К. объяснений (см. Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

7. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного, грубого нарушения трудовой дисциплины при доказанности факта нарушения. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения

В. обратился в суд с иском к ОАО о восстановлении на работе в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Указал, что приказом был уволен по подп. “б” п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает приказ незаконным, так как в состоянии опьянения не находился, а в связи с известием о смерти родственника употребил по 10 – 15 капель настойки валерьяны и корвалола.

Решение суда об отказе в иске отменено областным судом, при этом указано следующее.

В представленной в суд постовой ведомости и табеле учета рабочего времени нарушений со стороны истца не отражено.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом. Ответчиком не представлено достаточных доказательств, свидетельствующих о том, что истец находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-3332 от 6 октября 2004 г.; Бюллетень судебной практики Омского областного суда N 1 (26), 2006).

8. При разрешении споров, связанных с увольнением работников по пп. “б” ч. 6 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), необходимо иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в таком опьянении. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Об увольнении по п. 6 ст. 81 ТК РФ (пп. “а”, “б”) (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей) смотрите также “Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе”.


Вернуться к оглавлению обзора: “Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя. Судебная практика”

Нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения оформлено актом, подписанным фельдшером и 3 работниками.

Нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения оформлено актом, подписанным фельдшером и 3 работниками. Работником были представлены письменные объяснения, он был отстранен от работы.
Вправе ли работодатель уволить работника в данной ситуации?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В рассматриваемой ситуации работник может быть уволен по пп. «б» п. 6 части первой ст.  81 ТК РФ.

Обоснование вывода:
Подпунктом «б» пункта 6 части первой ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Данная норма сформулирована таким образом, что увольнение может быть санкцией только за состояние опьянение, а не за сам факт употребления спиртных напитков. Соответственно, в ситуации, когда работодатель не может доказать, что употребление привело к опьянению, увольнение работника признается незаконным (смотрите, например, п. 7 подготовленного Астраханским областным судом Обобщения судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год, решение Сегежского городского суда Республики Карелия от 05.03.2010). Согласно позиции Верховного Суда РФ, выраженной в п. 42 постановления от 17.03.2004 N 2 (далее — постановление N 2), состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Действительно, ТК РФ не уточняет, подлежит ли применению пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, если работник находился на работе в состоянии опьянения в нерабочее время. В связи с этим в п. 42 указанного постановления Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

В частности работники, занятые на подземных работах, обязаны проходить медицинские осмотры в начале рабочего дня (смены), а также в течение и (или) в конце рабочего дня (смены) в соответствии с частью третьей ст.  213 ТК РФ (часть вторая ст. 330.3 ТК РФ). Исходя из анализа положений части первой ст. 91 ТК РФ, части третьей ст. 213 ТК РФ время прохождения обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены) относится к рабочему времени. В связи с чем при нахождении работника в состоянии опьянения в период предсменного медицинского осмотра, работодатель имеет основания для его увольнения по пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ (смотрите, например, определение Московского городского суда от 27 февраля 2013 г. N 4г-1252/13, апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 09 августа 2012 г. по делу N 33-4344, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 09 июля 2014 г. по делу N 33-14827/2014, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) по делу N 33-663/13).

Однако необходимо учитывать, что, будучи дисциплинарным взысканием, увольнение за появление на работе в состоянии опьянения требует соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст.  193 ТК РФ. Если же такой порядок не был соблюден (в частности, от работника не было затребовано письменное объяснение или не была учтена тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 Постановления N 2)), сотрудник подлежит восстановлению на работе (смотрите, например, определение Пензенского областного суда от 17.04.2012 N 33-875, решение Якутского городского суда Республики Саха (Якутия) от 23 апреля 2014 г. по делу N 2-3529-14).

Таким образом, учитывая, что в рассматриваемой ситуации медицинским работником установлено нахождение работника в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения, которое зафиксировано соответствующим актом, при соблюдении установленного ст. 193 ТК РФ порядка применения дисциплинарного взыскания, полагаем, работодатель вправе уволить сотрудника по пп. «б» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Особенности увольнения за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения

Марина Шитова, 
заместитель руководителя Горячей линии информационно-аналитической поддержки ЗАО «ТЛС-ГРУП»

Поговорим о таком щекотливом вопросе, как нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения на работе. Обязан ли работодатель уволить такого работника безоговорочно? Как доказывается и фиксируется факт опьянения? Каков порядок увольнения? Обо всем этом и пойдет речь далее.

Что такое — появление на работе в нетрезвом виде?
Как гласит ТК РФ, появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения1 является одним из оснований увольнения по инициативе работодателя (пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). 
Причем данное нарушение обозначено в списке однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей наряду с прогулом, хищением и т. п. Увольнение в данном случае является  самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. И, как и любое дисциплинарное взыскание, применить его можно в течение месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ), а работник, конечно же, может обжаловать свое увольнение. Поэтому очень важно строго соблюдать установленную ТК РФ процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. С другой стороны, появление подобной записи в трудовой книжке будет клеймом в последующей трудовой деятельности работника, поэтому при применении работодателем данного права на увольнение следует взвесить все «за» и «против». Сразу оговоримся, что работодатель на самом деле не обязан именно увольнять проштрафившегося работника, это право, которое предоставлено ему законом и которое может применяться в зависимости от конкретной ситуации. 
На практике работнику, дабы «не портить» трудовую книжку, может быть предложено увольнение по собственной инициативе. Имейте в виду, что подобное увольнение может повлечь за собой судебное разбирательство и восстановление работника на работе с оплатой вынужденного прогула, особенно, если увольнение происходит в момент, когда работник еще пьян. Так, Пермским краевым судом было оставлено без изменения решение районного суда о восстановлении на работе с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального 
вреда. 
Как отметил суд, из установленных обстоятельств дела следует, что уволенным работником заявление не подавалось, т. к. оно было выполнено другим лицом, его подписание работником не доказано, и кроме того, совершение истцом юридического значимого действия в состоянии алкогольного опьянения, о чем работодатель, бесспорно, знал, дискредитирует факт добровольности волеизъявления работника (см. Определение Пермского краевого суда от 12.09.2012 по делу № 33-8093). Таким образом, если, несмотря на такой проступок, работодатель все-таки желает пойти навстречу работнику и не применять виновное основание для увольнения, то, чтобы избежать судебных споров в будущем, необходимо внимательно подходить к этой процедуре. А на случай возможного судебного разбирательства факт опьянения все-таки зафиксировать в документах. 
Стоит обратить внимание, что употребление алкогольных напитков и нахождение в состоянии опьянения могут не быть звеньями одной цепи. Ключевым моментом является именно нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения. 
То есть для увольнения по данному основанию необходимо установить не факт употребления алкоголя на работе, а нахождение сотрудника в состоянии алкогольного опьянения. Ведь при употреблении незначительного количества спиртного состояние алкогольного опьянения может не наступить, и в этом случае увольнение должно считаться незаконным. 
Причем находиться в таком состоянии работник должен именно в рабочее время на рабочем месте, на территории данной организации либо на территории объекта, где по поручению работодателя он должен был выполнять трудовую функцию (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление 
№ 2)). Если подобное произойдет после окончания рабочего дня, то увольнение по данному основанию будет незаконным. 
Так, исковые требования о признании незаконными приказов об увольнении, взыскании заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда частично удовлетворены, т. к. увольнение истца за появление в транспорте ответчика в состоянии алкогольного опьянения не могло быть признано законным, поскольку транспорт ответчика не являлся рабочим местом для истца, а время в пути — рабочим временем (Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 23.04.2014 по делу № 33-202).

Отстраняем от работы
Итак, вы обнаружили работника в состоянии, практически не оставляющем сомнений, что он «навеселе». Приведем некоторые признаки такого состояния:
• запах алкоголя изо рта;
• нарушение речи;
•изменение окраски кожных покровов лица; 
•неустойчивая походка;
•поведение, не соответствующее обстановке;
•раздражительность, агрессивность поведения;
•отсутствие концентрации внимания;
•брань и нецензурные выражения в адрес окружающих;
•нарушения ориентировки, заторможенность, сонливость и т. д.
Каковы должны быть действия работодателя? Прежде всего такого работника необходимо отстранить от работы, как того требует ст. 76 ТК РФ. Это происходит, как правило, посредством составления докладной записки (см. приложение 1) на имя руководителя, составлением акта о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и последующим изданием приказа об отстранении (см. приложение 2). 
Обратите внимание, очень важно оформить отстранение по всем правилам, устного указания в данном случае будет недостаточно, и если нетрезвый работник получит травму, то, скорее всего, это будет квалифицировано как несчастный случай на производстве. Так, будучи в состоянии алкогольного опьянения, работник был отстранен от выполнения трудовых обязанностей при отсутствии надлежащим образом оформленной документации, после чего был обнаружен на рабочем месте с травмой. 
Поскольку процедура отстранения от работы не соблюдена работодателем, обязанность по составлению акта о несчастном случае на производстве возложена на него правомерно (Определение Пермского краевого суда от 04.05.2011 по делу № 33-4299). 
Обратите внимание, при увольнении за нахождение в состоянии алкогольного опьянение не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Так указано в п. 42 Постановления № 2.

Фиксируем факт алкогольного опьянения и увольняем
Далее рассмотрим, как оформлять документы, подтверждающие состояние алкогольного опьянения.  Как указывается в том же п. 42 Постановления № 2 состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
Таким образом, хотя состояние алкогольного опьянения может подтверждаться прежде всего медицинским заключением, оно не является единственным доказательством. Тот факт, что работник был нетрезв, можно подтвердить показаниями свидетелей, актом о появлении сотрудника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и т. д. 
Из содержания составляемых документов должно быть понятно, какие именно признаки послужили основанием для вывода о наличии алкогольного опьянения. Доказательством послужит и письменное объяснение самого работника. Что касается медицинского освидетельствования, то основными нормативными правовыми актами, определяющими порядок его проведения с целью установления состояния алкогольного опьянения, являются Инструкция Минздрава СССР от 01.09.1988 № 06-14/33-14 «О порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения» и Методические указания Минздрава СССР от 02.09.1988 № 06-14/33-14 «Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения».
Итак, акт, фиксирующий нетрезвое состояние сотрудника, составляется комиссией, сформированной по приказу руководителя, или несколькими сотрудниками организации, среди которых должен быть и сотрудник, занимающий руководящую должность. Образец акта приведен в приложении 3. Отметим, что унифицированной формы такого документа не существует, ее можно разработать самостоятельно. 
В акте обязательно должны быть указаны следующие сведения:
•дата, время и место составления акта;
•ФИО, должность и подпись сотрудника, составившего акт;
•ФИО, должности и подписи работников, присутствовавших при составлении акта;
•ФИО и должность работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения;
•подробное описание признаков, указывающих на алкогольное опьянение работника. 
После подписания акта всеми присутствующими лицами он дается на ознакомление и подпись самому работнику. Если работник отказывается от этого, то можно зачитать ему содержание акта вслух и сделать соответствующую отметку в документе (отметка также должна быть заверена членами комиссии). Далее работнику в письменном виде предлагается пройти медицинское освидетельствование. Соответственно, отказ от прохождения необходимо письменно зафиксировать Затем на основании докладной записки и акта комиссии издается приказ об отстранении работника от работы. Все дальнейшие действия будут производиться после того, как работник вернется в нормальное состояние. Как правило, на следующее утро издается приказ о допуске работника к работе и в письменном виде от него должны быть затребованы объяснения. 
На дачу объяснений закон дает работнику два дня, после чего можно издавать приказ об увольнении. В приказе обязательно делается ссылка на документы, подтверждающие его обоснованность. На основании приказа об увольнении делается запись в трудовой книжке (см. приложение 4). 
Итак, не подлежит сомнению, что работа и алкоголь — вещи несовместимые. Ведь такое «совмещение» негативно сказывается на трудовом процессе, служит дурным примером для коллег и попросту опасно. Однако ни один работодатель не застрахован от неожиданностей в лице нетрезвого работника.

Приложение 1

Генеральному директору

ООО «БРИК»

В. П. Липатову

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

О нарушении трудовой дисциплины

 

Довожу до Вашего сведения, что сегодня, 13 октября 2014 года, в 10 часов 15 минут специалист договорного отдела Кузнецов Владимир Алексеевич был обнаружен на своем рабочем месте с признаками алкогольного опьянения: неустойчивая походка, запах алкоголя изо рта, покрасневшее лицо.

Кузнецову В. А. было дано устное распоряжение прекратить исполнять свои трудовые обязанности. Прошу Вас инициировать процедуру отстранения данного работника от работы, медицинского освидетельствования и наложения дисциплинарного взыскания.

 

Начальник договорного отдела                                                                                              А. В. Старыгин

 


Приложение 2

Образец приказа об отстранении от работы

Общество с ограниченной ответственностью «БРИК»

ПРИКАЗ

13.10.2014                                                                                                                                                              Москва

Об отстранении от работы Кузнецова В.А.

 

В связи с появлением на рабочем месте специалиста договорного отдела Кузнецова Владимира Алексеевича в состоянии алкогольного опьянения

ПРИКАЗЫВАЮ:

    1.  Отстранить специалиста договорного отдела Кузнецова В. А. от работы до конца рабочего дня 13.10.2014.

    2. Заработную плату на время отстранения Кузнецову В. А. не начислять.

 

Основание:

1) докладная записка Старыгина А. В. от 13.10.2014;

2) акт от 13.10.2014.

 

Генеральный директор                                                                                                           В. П. Липатов

С приказом ознакомлен:

Специалист                                                                                                                                             Кузнецов В. А.

14.10.2014


Приложение 3

Акт

о появлении сотрудника на рабочем месте

в состоянии алкогольного опьянения

Общество с ограниченной ответственностью «БРИК»

13.10.2014                                                                                                                                              Москва

О появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения

Сегодня, 13 октября 2014 года, в 10 часов 45 минут мной, руководителем отдела  кадров  Семеновой Т. А.,  в  присутствии  заместителя главного бухгалтера  Счетоводовой И. В.  и  офис-менеджера Малкиной Ю. А. обнаружено, что специалист договорного отдела Кузнецов Владимир Алексеевич находится на своем рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения. Кузнецову В. А. было предложено пройти медицинское освидетельствование, от  которого он категорически отказался, сопровождая свой отказ нецензурной бранью.

О том, что Кузнецов В. А находится в состоянии алкогольного опьянения, свидетельствуют следующие признаки:

• выраженный запах алкоголя изо рта;

• неустойчивость позы и нарушение координации движений;

• нарушение речи;

• покраснение лица

Поведение  Кузнецова В. А. резко отличается от его обычного поведения: нецензурно выражается, оскорбляет присутствующих, лезет в драку.

 

Руководитель отдела кадров                                                     Семенова                               Т. А. Семенова

Зам. главного бухгалтера                                        Счетоводова                           И. В. Счетоводова

Офис-менеджер                                                           Малкина                                  Ю. А. Малкина

 

С актом ознакомлен:

Старший специалист                                                                                                              В. А. Кузнецов

От ознакомления с актом Кузнецов В. А. отказался. Акт зачитан вслух.

 

Руководитель отдела кадров                                                           Семенова                          Т. А. Семенова

Зам. главного бухгалтера                                                             Счетоводова                       И. В. Счетоводова

Офис-менеджер                                                                  Малкина                            Ю. А. Малкина


Приложение 4

 

№  записи

Дата

 

 

 

Сведения о приеме на  работу, переводе на другую постоянную работу,  квалификации, увольнении

   (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)        

Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись 

1

2

3

4

5

6

 

число

месяц

год

 

 

14

16

10

2014

Трудовой договор расторгнут по инициативе  работодателя в связи с появлением работника на работе в состоянии  алкогольного опьянения, подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации     

 

Генеральный директор

В. П. Липатов

М.П.                     

Приказ от 16.10.2014 

№ 58-к               

 

Когда, как и почему можно уволить нетрезвого сотрудника – Jou Werk | Solidariteit WêreldJou Werk

Если работник возвращается в офис или на работу в нетрезвом виде после обеда в пятницу, что должен делать работодатель?

  • Выстрелить / уволить его на месте?
  • Уведомить сотрудника за неделю, а затем он должен уйти?
  • Первым делом в понедельник утром отдать ему письмо об увольнении?

Если работник является алкоголиком, а его работодатель выполняет любое из вышеперечисленных действий, работник может направить работодателя в CCMA, и работодатель может в конечном итоге выплатить значительную компенсацию.

В Южной Африке алкоголизм классифицируется как болезнь, и никого нельзя уволить из-за болезни. Это означает, что работодатель не может уволить сотрудника, если он алкоголик или наркоман. Работодатель должен иметь дело с наркоманами, такими как больные и инвалиды, и лечение должно быть частью стратегии работодателя.

Хотя нахождение в состоянии алкогольного опьянения на работе является проступком и сотрудник может быть уволен, политика компании в отношении алкоголя должна быть в наличии и доведена до сведения всех сотрудников.Он должен регулировать потребление алкоголя на территории компании и за ее пределами.

Работодатель по закону обязан предпринять четыре шага при обращении с работником, находящимся в нетрезвом состоянии на работе.

Шаг 1. При рассмотрении вопроса об увольнении необходимо учитывать три фактора.

При общении с нетрезвым сотрудником решение об увольнении его зависит от следующих трех факторов:

  1. Практика работы работодателя, например какое поведение принято на рабочем месте.
  2. Характер бизнеса (например, к водителю автобуса применяются более строгие правила и более серьезные наказания, если он водит автобус в состоянии алкогольного опьянения, чем секретарь, выполняющий офисную работу).
  3. Вред, причиненный работнику и другим работникам (третьим лицам). Например, водитель грузовика, находящийся в нетрезвом состоянии, перевозит товары, представляет опасность для себя, своих пассажиров и других участников дорожного движения.

Шаг 2: Проблема с алкоголем или однократное нарушение?

Если у сотрудника проблемы с алкоголем, это обычно влияет на его производительность труда, его способность выполнять свою работу и его рабочие отношения.Проблема алкоголя классифицируется как «болезнь» в Южной Африке, потому что она влияет на поведение и работоспособность. Таким образом, случай, когда сотрудник находится в состоянии алкогольного опьянения, потому что он алкоголик, должен рассматриваться как случай нетрудоспособности.

С другой стороны, ненадлежащее поведение в результате нахождения в состоянии алкогольного или наркотического опьянения обычно является однократным правонарушением. Сотрудник может быть не в состоянии выполнять свою работу безопасно, усердно и продуктивно из-за того, что он находится под влиянием, или он может проявлять агрессию, оскорбление или проявлять оскорбительное поведение.Это будет примером проступка.

Шаг 3: Решение проблемы нетрудоспособности юридическим путем

Когда установлено, что проблема нетрудоспособности вызвана злоупотреблением алкоголем, сначала необходимо установить:

  • Способен ли работник выполнять работу;
  • Степень дееспособности работника;
  • Возможность адаптации к рабочей ситуации; и
  • Возможность найти подходящую альтернативную работу.

Во-вторых, необходимо изучить варианты альтернативы увольнению, такие как реабилитация и консультирование, особенно если известно или подозревается наличие проблемы зависимости. Работодатель также может рассмотреть возможность приостановления санкции в рамках дисциплинарного расследования в ожидании консультации и реабилитации, а также возможного успешного решения проблемы.

Шаг 4: Варианты лечения. Что по закону работодатель ДОЛЖЕН делать

Обычно не известно, что работодатель обязан предложить работнику лечение, если у него / нее есть проблема с алкоголем.Существует ряд вариантов лечения и реабилитации, которые могут длиться от 28 дней до трех месяцев.

Источник: Labourman

Пьяных сотрудников, не находящихся под защитой ADA

Опубликовано 16 мая, 2016 автором

Амелия

Недавнее решение федерального суда подтвердило тот факт, что работодатель может уволить сотрудника за то, что он находился в состоянии алкогольного опьянения на работе, даже если этот работник является алкоголиком, подпадающим под действие ADA.

Алкоголизм и наркомания часто являются инвалидностью в соответствии с ADA, Законом об американцах с ограниченными возможностями. Этот закон требует, чтобы работодатель предоставлял работникам отпуск для лечения. Однако при этом не требуется, чтобы работодатель позволял сотруднику находиться в состоянии наркотического или алкогольного опьянения на работе. Он также не разрешает сотруднику употреблять алкоголь или наркотики на работе.

В недавнем деле, рассмотренном Апелляционным судом 7 -го округа , Дайан Эймс работала в The Home Depot, крупном розничном магазине товаров для дома.Через пять лет Эймс подошла к работодателю и рассказала, что она алкоголичка. Она обратилась за помощью в Программу помощи сотрудникам или EAP. Home Depot позволила Эймсу взять месячный оплачиваемый отпуск для реабилитации.

Эймс вернулась к работе после подписания соглашения EAP, в котором говорилось, что она не будет употреблять алкоголь или находиться в состоянии алкогольного опьянения на работе. В соглашении указывалось, что последствием любого поведения было немедленное расторжение договора. Также требовалось, чтобы Эймс сдавала анализ крови , если работодатель подозревал, что она находится под влиянием на работе.

Эймс несколько раз беседовала со своим руководителем, который изменил ее график работы, чтобы приспособить ее к собраниям Анонимных Алкоголиков.

Через несколько дней Эймс была арестована по дороге на работу и обвинена в вождении в нетрезвом виде. Поскольку Эймс в настоящее время не состояла в FMLA, компания наказала ее за отсутствие. Компания также потребовала, чтобы Эймс прошла аттестацию EAP , поскольку арест DUI нарушил подписанное ею соглашение EAP.

Эймс назначил встречу через несколько дней для оценки EAP. Прежде чем это могло произойти, было обнаружено, что она находится в состоянии алкогольного опьянения на работе. Отравление было подтверждено анализом крови, и из Home Depot уволили Эймса. Она подала иск в федеральный суд, требуя незаконной дискриминации по признаку инвалидности.

Это дело было ускорено тем фактом, что Эймс под присягой отрицала, что ее алкоголизм каким-либо образом вмешивался в ее работу или личную жизнь. Следовательно, это не соответствовало юридическому определению инвалидности согласно ADA.Она также, , не подала заявку на FMLA . Однако вполне вероятно, что даже если бы она была охвачена как ADA, так и FMLA, ее интоксикация на работе оправдала бы ее увольнение как в соответствии с соглашением EAP, так и в соответствии с политикой работодателя на рабочем месте без наркотиков.

По словам по крайней мере одного адвоката , это дело подчеркивает тот факт, что работодатель может применять обычную политику отказа от наркотиков и устанавливать обычные стандарты работы, даже если сотрудник является алкоголиком или наркозависимым.

Распитие спиртных напитков на работе: это основание для увольнения по уважительной причине?

Является ли употребление алкоголя на работе поводом для увольнения?

Сотрудник может быть уволен в любое время по любой причине, если работодатель предоставит уведомление. Однако в определенных ситуациях работодатели могут уволить сотрудников без уведомления, если у них есть «уважительная причина» для увольнения. Таким образом, возникает вопрос, является ли употребление алкоголя на работе «справедливым делом»? Ответ, как и большинство вопросов, связанных с трудовым законодательством, заключается в том, что это зависит от обстоятельств.

Рассмотрим самое известное дело о выпивке на работе: Ditchburn v. Landis & Gyr Powers Ltd. , 1997 CanLII 1500. Там продавец отвел своего самого важного клиента в стриптиз-клуб, где они сильно напились. В послесловии они поспорили о политике, в результате чего произошла драка, в результате которой были получены травмы. Позже продавец был уволен, и последовал судебный процесс. В результате Апелляционный суд Онтарио пришел к выводу, что в данных обстоятельствах не было оснований для уважительной причины.Почему?

Что такое тест на оправдание употребления алкоголя на работе?

Правое дело – смертная казнь в трудовом законодательстве. Соответственно, в случае употребления алкоголя на работе уважительная причина может быть оправдана только в том случае, если употребление алкоголя на работе вызывает серьезную озабоченность. Как написал один авторитетный источник, применительно к проблеме употребления алкоголя на работе следует применять стандарты мужчин, а не ангелов ( Закон об увольнении в Канаде, , третье издание, 6: 20: 140).

Было установлено, что за относительно незначительное нарушение, такое как употребление одной или двух кружек пива за бизнес-ланчем, у работодателя не будет оснований для увольнения в дисциплинарном порядке давнего сотрудника с хорошей репутацией.Например, в деле Патцнер против Piller Sausages & Delicatessens Ltd. , [1990] O.J. № 177, районный суд Онтарио постановил, в пункте 10:

. Я помню об опасениях ответчика по поводу пьянства истца 19 февраля. Он был мастером и не должен был подавать такой пример подчиненным ему рабочим. Хотя особых правил против употребления алкоголя на рабочем месте не существовало, он должен был знать, что это недопустимо. Однако, учитывая, что это был единичный инцидент с участием пожизненного, лояльного и доверенного сотрудника, у ответчика были другие варианты действий.Это могло бы сделать выговор истцу перед его сотрудниками. Он мог быть временно отстранен. Вместо этого подсудимый вытащил гильотину и уволил его. На мой взгляд, это было непосильным наказанием.

В других случаях суды постановили, что простое употребление алкоголя не дает оснований для уважительной причины, если только употребление алкоголя не повлияло на способность работника выполнять работу. Например, в часто цитируемом 100-летнем деле Armstrong v.Tyndall Quarry Co. , 20 человек. Р. 254, суд первой инстанции Манитобы заявил:

надлежащие вопросы факта, которые должны быть решены, если увольнение оправдано на основании алкогольного опьянения, будут следующими: «Был ли истец так вёл себя, что это нанесло бы вред заинтересованность ответчиков в его сохранении; действовал ли он способом, несовместимым с надлежащим и добросовестным исполнением своего долга; сделал ли он что-нибудь предвзятое или способное нанести ущерб интересам или репутации своего хозяина? »

Действительно, суды даже постановили, что фактическое опьянение на работе не является автоматически оправданием дисциплинарного увольнения.В случае, если работник действительно находился в состоянии алкогольного опьянения (т. В этой связи Верховный суд Онтарио в деле Dziecielski v. Lighting Dimensions Inc. , 2012 ONSC 1877 заявил, что:

Интоксикация на работе не является автоматически оправданием прекращения действия. Опять же, обстоятельства интоксикации и характер рассматриваемой работы будут составлять часть контекста, который должен быть рассмотрен работодателем.Например, если работа требует употребления алкоголя с потенциальными клиентами, одного опьянения недостаточно для установления причины. С другой стороны, пилот самолета, находящийся в состоянии алкогольного опьянения перед полетом, может быть уволен с работы по причине взаимосвязи между поведением и существенными особенностями работы.

Таким образом, принимая во внимание вышеупомянутые случаи, закон о справедливой причине и употреблении алкоголя на работе можно резюмировать с помощью следующего контекстного теста:

Правовая причина может быть уместной, если работник находился:

  1. в состоянии алкогольного опьянения;
  2. Влияет на способность работника выполнять должностные обязанности;
  3. Это наносит ущерб компании; и
  4. У сотрудника должны быть предупреждения.

Однако суды проанализируют каждый факт, и ни одно дело не повторяется. Например, «политика нулевой терпимости» не приводит автоматически к обоснованной причине в случае употребления алкоголя на работе, но может быть отягчающим обстоятельством. И наоборот, смягчающие факторы также могут быть проанализированы, чтобы обнаружить, что обоснованная причина не обоснована. Например, некоторые суды с меньшей вероятностью сочтут оправданным справедливую причину в случае употребления алкоголя на работе, если работник имел длительный стаж и имел чистую репутацию.

Наконец, этот «контекстный» анализ может также применяться к наркотикам на рабочем месте.Например, в деле Soplet v. Bank of Nova Scotia , 2007 CanLII 47145 служащий купил марихуану у коллеги по работе в банке. Арбитр постановил, что уважительная причина неуместна, учитывая, что банку не было нанесено никакого ущерба, а у сотрудника был солидный послужной список.

Свяжитесь с нашей юридической фирмой по трудоустройству, чтобы поговорить с юристом по трудоустройству в Торонто больше об употреблении алкоголя на рабочем месте и увольнении.

Джефф работает юристом по трудоустройству в Торонто. Он является руководителем юридической группы Dutton в компании Monkhouse Law.Джефф часто читает лекции по трудовому праву и является автором учебника по трудовому праву и различных статей в отраслевых журналах.

Связанные

Увольнение сотрудников с проблемами с алкоголем

По мере того, как теопиоидный кризис опустошал страну, основные американцы стали больше осознавать опасность, которую представляют некоторые обезболивающие. Однако есть еще одна эпидемия, о которой не так много заголовков.

Напротив, этот кризис общественного здравоохранения задокументирован в двух недавних исследованиях.Один из них проследил за алкогольными привычками 40 000 американцев в период с 2002 по 2003 год, а в период с 2012 по 2013 год отразил тревожную тенденцию в употреблении алкоголя. Основываясь на экстраполированных данных, исследование JAMA Psychiatry показало, что количество «расстройств, связанных с употреблением алкоголя» резко возросло, и что примерно каждый восьмой американец борется с расстройством, связанным с употреблением алкоголя.

Другое исследование показало, что почти 17 миллионов американцев борются с тем или иным аспектом алкогольной зависимости. Это исследование также показало, что алкоголизм наносит ошеломляющий урон американской экономике, обходясь промышленности примерно в 186 миллиардов долларов в год в зависимости от: потери производительности; ущерб, причиненный работниками-алкоголиками; и потенциальная ответственность за любые действия, совершенные такими сотрудниками, которые привели к травмам на рабочем месте.

Хотя Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) предоставляют некоторую защиту американским рабочим, борющимся с алкоголизмом, они не являются абсолютными.

Президент Буш подписывает Закон об американцах с ограниченными возможностями

Закон об американцах с ограниченными возможностями

Закон ADA запрещает работодателю предпринимать какие-либо неблагоприятные действия в отношении служащего только по причине его болезни, инвалидности или состояния здоровья. Технически алкоголизм или расстройство, связанное с употреблением алкоголя, можно классифицировать как таковые.Это означает, что вы, как работодатель, не можете уволить кого-либо только потому, что у него проблемы с алкоголем.

Однако вы можете уволить сотрудника, который не может выполнять свою работу должным образом из-за чрезмерного и / или хронического употребления алкоголя. Другими словами, вы можете уволить сотрудника, у которого расстройство, связанное с употреблением алкоголя, вызывает постоянные опоздания, частые прогулы и постоянную некачественную работу.

Сказав это, ADA также требует, чтобы работодатели сделали определенные приспособления для сотрудников, борющихся с алкоголизмом при определенных обстоятельствах.В частности, вы должны сделать «разумные» приспособления к сотруднику, например предоставить ему время для прохождения реабилитации, если:

1. Они сообщают вам, что у них проблемы с алкоголем.
2. Они должны попросить о возможности попытаться исправить это.
3. Они могут доказать, что их проблемы с алкоголем не позволяют выполнять свою работу.

Закон не запрещает вам увольнять сотрудника, если он или она не сообщит вам о своем алкоголизме; или если лечение, проведенное в его или ее свободное время, не решило / не улучшило проблему.Вы также можете уволить сотрудника, поведение которого настолько вопиющее, что может потенциально или фактически подвергать опасности других.

Закон о семейных и медицинских отпусках

Согласно закону FMLA, сотрудники, которые берут много неоплачиваемого отпуска для лечения от алкоголизма или расстройства, связанного с употреблением алкоголя, не могут быть уволены. Фактически, они могут взять отпуск до 12 недель без оплаты, если им нужна профессиональная помощь.

Однако важно отметить, что не все работодатели подпадают под действие закона FMLA.Чтобы получить квалификацию, в компании должно быть не менее 50 сотрудников, каждый из которых работает в радиусе 75 миль. В результате многие малые предприятия не обязаны предоставлять отпуск в соответствии с законом FMLA.

Когда работодатель может предоставить отпуск в соответствии с FMLA, сотрудник должен соответствовать определенным критериям, чтобы иметь право на него. Он или она должны:

1. Проработать на предприятии не менее одного года
2. Проработать не менее 1250 часов за последние 12 месяцев
3. Запросить FMLA и предоставить достаточные доказательства его или ее употребления алкоголя / алкоголя. беспорядок

В FMLA нет:

1.Не позволяйте работодателю наказывать работника за некачественную работу или ненадлежащее поведение, не связанное с его алкоголизмом.
2. Не допускать увольнения работодателем работника за некачественную работу или неприемлемое поведение, вызванное алкоголизмом / злоупотреблением алкоголем.
3. Предоставить любую защиту работникам, которые занимаются незаконной деятельностью, хронически опаздывают, оскорбляют собственность компании, совершают явное неповиновение или любую другую деятельность, которая может считаться причиной увольнения.

Кроме того, FMLA не запрещает работодателю увольнять кого-либо, кто не может выполнять важную должностную функцию; или увольнение кого-то, чья проблема с алкоголем приводит к потере лицензии или сертификата, необходимого для работы.

Дело по пункту

В одном показательном деле Апелляционный суд 7-го округа постановил, что Home Depot не дискриминирует работника на основании его инвалидности. Во многом это произошло потому, что она заявила в своих показаниях под присягой, что ее проблемы с алкоголем никоим образом не мешали ее работе или личной жизни. «Это означало, что это не могло быть юридически классифицировано как инвалидность в соответствии с ADA. В данном конкретном случае работник также не подавал заявку на FMLA.

А теперь предыстория.Проработав несколько лет в Home Depot, служащая сообщила, что она алкоголичка, и попросила о помощи через Программу помощи сотрудникам (EAP). После этого Home Depot разрешила ей взять месячный оплачиваемый отпуск для лечения.

После завершения реабилитации служащая вернулась на работу в Home Depot, где подписала соглашение EAP, содержащее несколько положений, касающихся ее поведения и поведения. Тем самым она согласилась с тем, что не будет употреблять алкоголь или находиться в состоянии алкогольного опьянения во время работы.Она также признала, что ее немедленно уволят, если ее поймают за совершением любого проступка. Наконец, она согласилась сдать анализ крови, если у ее работодателя были основания полагать, что она находилась в состоянии алкогольного опьянения на работе.

Работница несколько раз беседовала со своим начальником, который скорректировал график работницы, чтобы она могла посещать собрания АА.

Через несколько дней полиция арестовала работницу по обвинению в DUI, когда она собиралась на работу. Поскольку не было зарегистрировано в FMLA, компания наказала ее за отсутствие.Компания также потребовала, чтобы она прошла оценку EAP, поскольку арест DUI нарушил соглашение EAP, которое она заключила.

Прежде чем можно было провести оценку, выяснилось, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения на работе. Она была уволена после того, как анализ крови подтвердил открытие, что привело к провалу судебного процесса.

Таким образом, федеральные законы, а именно ADA и FMLA, предоставляют ограниченную защиту сотрудникам, которые борются с алкоголизмом. Они также позволяют работодателям принимать дисциплинарные меры и увольнять сотрудников за вопиющее или ненадлежащее поведение, которое напрямую связано или не связано с алкоголизмом.

Изображение предоставлено: geralt / Pixabay
Автор изображения: Wikimedia Commons

Достаточно ли пьян, чтобы его уволили?

Можно было бы подумать, что если обнаруживается, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения на работе, это является прямым нарушением закона. Недавняя судебная практика показала, что это не обязательно так. Работодатели часто ошибочно полагают, что положительный результат теста на алкоголь означает, что работник находится под воздействием алкоголя.

Злоупотребление алкоголем и наркотиками – это форма проступка.В Приложении 8 Кодекса добросовестной практики Закона о трудовых отношениях № 66 от 1995 года (LRA) неправомерное поведение сотрудника признается справедливой причиной для увольнения.

Существует два сценария, в которых сотруднику могут быть предъявлены обвинения за употребление алкоголя на рабочем месте:
Первый сценарий – это когда пьянство сотрудника может быть доказано по внешнему виду, запаху и / или поведению сотрудника. Факторы, указывающие на состояние алкогольного опьянения, включают агрессивное поведение сотрудника, невнятную речь и налитые кровью глаза.Степень алкогольного опьянения должна быть такой, чтобы это ухудшало трудоспособность сотрудника. Ответственность за доказательство этого лежит на работодателе. Для таких целей свидетель-эксперт не требуется.

Второй сценарий – когда работник дает положительный результат на алкоголь на алкотестере. Положительный результат не обязательно доказывает, что сотрудник находится в состоянии алкогольного опьянения или что трудоспособность сотрудника была нарушена. Работодатели часто ошибочно полагают, что положительный результат теста является достаточным доказательством того, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения, а затем ошибочно обвиняют сотрудника в нахождении в состоянии алкогольного опьянения.

Недавняя судебная практика подтвердила, что положительный результат теста не обязательно достаточен для увольнения сотрудника. В деле Tosca Labs v CCMA 2012 33 ILJ 1738 (LC) Суд по трудовым спорам постановил, что положительный результат теста алкотестера не является достаточным доказательством того, что работник находился в состоянии алкогольного опьянения. Суд сослался на дело Tanker Services (Pty) Ltd v Magudulela 1997 12 BLLR 1552 (LAC), в котором говорилось, что реальная проверка заключается в том, была ли нарушена способность сотрудника выполнять свою работу.В этом случае работник мог выполнять свои обязанности, и суд постановил, что увольнение было по существу несправедливым.

Что должен делать работодатель?

  • Работодатель должен принять нулевую терпимость в отношении своей политики в отношении алкоголя на рабочем месте. Такая политика должна быть конкретной, а также предусматривать увольнение в дисциплинарном порядке, даже если анализ сотрудника только что дал положительный результат на употребление алкоголя или наркотиков. Обоснование такой политики должно основываться на соображениях работодателя по безопасности.Это означает, что работник может быть уволен в дисциплинарном порядке независимо от того, нарушена ли его трудоспособность. Принятие такой политики зависит от ее статуса и иногда может просто потребовать консультации с сотрудниками перед внедрением такой политики. Работодатель всегда должен следить за тем, чтобы все сотрудники знали, что существует политика нулевой терпимости, и что в случае положительного результата теста на употребление алкоголя они нарушат правила и могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям и увольнению.
  • В дополнение к вышесказанному, аппарат алкотестера должен быть правильно откалиброван, и лицо, проводящее тест, должно быть обучено делать это правильно. Тест также всегда должен проводиться в присутствии свидетеля.
  • Однако там, где это возможно и возможно, желательно получить доказательства, подтверждающие, что трудоспособность работника была нарушена – если это действительно так.
  • Если выясняется, что работник находится в зависимости от алкоголя, работодатель обязан рассмотреть вопрос о предоставлении консультаций и помощи работнику, как указано в пункте 10 Приложения 8 Закона LRA.

Выпивать на работе? Пять вещей, которые работодатели должны знать после спора о футбольном тренере USC

Футбольный центр USC (Университет Южной Калифорнии) уволил своего главного футбольного тренера Стива Саркисяна 12 октября 2015 года после того, как широко стало известно, что тренер находился в состоянии алкогольного опьянения во время нескольких командных соревнований. Его увольнение может преподать урок любому работодателю, который задается вопросом, как ему действовать в порой щекотливой ситуации, связанной с возможным злоупотреблением алкоголем со стороны сотрудника.В этой статье представлены пять вещей, которые вам нужно знать, чтобы решить эту проблему.

Употребление алкоголя сотрудниками: где провести черту?
Что делать, если вы считаете, что один из ваших сотрудников находится под влиянием на работе? Может показаться удивительным, что у вас нет неограниченного права лечить сотрудников, страдающих алкогольными проблемами, любым способом, который вы сочтете нужным. Это потому, что Федеральный закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) и многие аналогичные законодательные акты штатов рассматривают алкоголизм как защищенную инвалидность.Другими словами, если вы увольняете кого-то, потому что знаете или подозреваете, что он алкоголик, вы можете навлечь на себя иск ADA.

Хорошая новость заключается в том, что есть несколько ярких правил, которым вы должны следовать, чтобы не попадать в горячую воду в ситуации, связанной с употреблением алкоголя сотрудниками. Вот пять вещей, которые вам нужно знать о злоупотреблении алкоголем среди сотрудников:

1. В ADA специально сказано, что алкоголикам можно предъявлять такие же стандарты поведения и поведения, как и всем другим сотрудникам.
В уставе четко указано, что можно провести черту на песке, когда речь идет о поведении сотрудников перед лицом злоупотребления алкоголем. Даже Комиссия по равным возможностям трудоустройства, решительно поддерживающая сотрудников (EEOC), признает, что низкая производительность труда или неудовлетворительное поведение – например, прогулы, опоздания, неподчинение или несчастные случаи на рабочем месте – связанные с алкоголизмом сотрудника, недопустимы, если аналогичная работа иначе поведение будет неприемлемым для других сотрудников.

В Руководстве, посвященном тому, как работодатели должны применять стандарты производительности и поведения к работникам с ограниченными возможностями, EEOC указывает, что работодатели, которые постоянно обеспечивают соблюдение своих правил, могут делать это, даже если работник-алкоголик утверждает, что причиной нарушения правил было употребление алкоголя. Тем не менее, те работодатели, которые сохраняют слабое отношение к определенным правилам, но затем принимают жесткие меры, когда работник-алкоголик нарушает эти правила, столкнутся с ответственностью ADA.

2. Всегда можно запретить алкоголь с рабочего места.
Может быть, это кажется очевидным, но ADA разрешает предприятиям запрещать употребление или хранение алкоголя на рабочем месте. Не имеет значения, что сотрудник утверждает, что его алкоголизм заставляет его проявлять неуверенность и использовать бутылку для работы, вы всегда можете установить закон (последовательно) в этом отношении.

3. Вы можете направить работника в программу помощи сотрудникам (EAP).
EEOC предоставляет вам возможность направить сотрудника, который, как вы подозреваете, имеет проблемы с алкоголем, в ваш EAP для получения помощи. Это, конечно, не требуется, и агентство четко заявляет, что вы можете отреагировать на проблему с производительностью или поведением, вместо этого выбрав дисциплинарный путь. Однако, если вы хотите помочь своему сотруднику и считаете, что реабилитация может помочь вам в обоих случаях, вы можете пойти по пути EAP.

Некоторые работодатели могут опасаться делать первый шаг в такой ситуации, опасаясь, что они могут в конечном итоге оказаться «сочтенными» работником как инвалидом, сделав предложение EAP.Однако после того, как в 2008 году был принят Закон о внесении поправок в ADA, планка для доказательства инвалидности или инвалидности, «рассматриваемой как» стала невероятно низкой. Другими словами, ваш сотрудник часто сможет доказать «инвалидность» независимо от ваших действий, поэтому это не должно быть вашей главной заботой.

До тех пор, пока вы можете показать с помощью объективной, задокументированной информации, что сотрудник находился в состоянии алкогольного опьянения, и вы не действуете исключительно на основе домыслов или намеков, вы ставите себя в наилучшее возможное положение.Кроме того, вы также можете направить сотрудника в EAP, не выясняя, почему сотрудник действует хаотично; просто не забудьте задокументировать свой мыслительный процесс и действия.

4. Вы также можете заключить «последнее соглашение».
Другой аналогичный вариант – требовать от сотрудника подписать соглашение о последнем шансе, если его поймают на нарушении вашей политики. Опять же, EEOC дает понять, что это не требование, а возможность. Как правило, в соответствии с таким соглашением вы соглашаетесь не увольнять сотрудника в обмен на согласие сотрудника на лечение от наркозависимости, воздерживаться от дальнейшего употребления алкоголя и избегать дальнейших проблем на рабочем месте.Нарушение такого соглашения обычно требует увольнения, поскольку работник не выполнил условия для продолжения работы. Ваш консультант по трудоустройству может помочь вам составить последнее соглашение о соответствии требованиям ADA.

5. Вы можете уволить сотрудника, если он впервые поднимает вопрос об алкоголизме перед лицом предстоящего увольнения.
Как отмечалось выше, вы можете применить ту же дисциплину, что и к любому сотруднику, который не соответствует вашим стандартам или нарушает постоянно применяемое правило поведения.Таким образом, даже если сотрудник поднимает неизвестную проблему с алкоголем, когда вы собираетесь уволиться, вы все равно можете продолжить действие, если оно также было бы наложено на сотрудника, не употребляющего алкоголь.

Однако, если вы намереваетесь применить какую-либо меньшую форму дисциплины, и в это время сотрудник впервые поднимает вопрос об алкоголизме, вам следует подумать о разумных приспособлениях (после применения меньшей дисциплины). Если сотрудник упоминает об алкоголизме, но не обращается с явной просьбой о предоставлении жилья, вам следует спросить, считает ли сотрудник, что такое размещение предотвратит дальнейшие проблемы с производительностью или поведением.Если ответ положительный, или если сотрудник поднимает вопрос по собственному желанию во время дисциплинарного собрания, вам следует начать «интерактивный процесс».

Этот процесс поможет определить, нужно ли приспособление для решения проблемы. Вы можете задать вопросы сотруднику и его поставщику медицинских услуг (через сотрудника) о связи между алкоголизмом и проблемами с производительностью или поведением. Вы можете узнать мнение сотрудника о том, какие приспособления могут потребоваться.Обычным разумным приспособлением в этих сценариях является измененный график работы, позволяющий сотруднику посещать текущую программу самопомощи, но окончательный выбор остается за вами, если вы считаете, что предлагаемое приспособление предназначено для успеха.

Если у вас есть какие-либо вопросы об этой ситуации или о том, как она может повлиять на ваш бизнес, обратитесь к своему юристу Fisher Phillips.


В этом официальном уведомлении содержится обзор конкретной развивающейся ситуации и соответствующие указания EEOC.Он не предназначен и не должен рассматриваться как юридическая консультация по какой-либо конкретной фактической ситуации.

Проверка на алкоголь: пьяный сотрудник не обязательно означает справедливое увольнение

Юридическая информация

Проблема употребления алкоголя на рабочем месте является общей проблемой для любого работодателя, желающего защитить здоровье и безопасность своих сотрудников. С юридической точки зрения это может привести к потенциальным рискам с точки зрения уголовной и гражданской ответственности, особенно в отношении обязанности работодателя проявлять заботу о своих сотрудниках.

В этом контексте одним из аспектов решения связанных с алкоголем проблем, возникающих на рабочем месте, является проведение тестирования сотрудников на алкоголь. В этом отношении прецедентное право Франции разрешает использование такого тестирования в конкретных обстоятельствах (когда это оправдано характером должности, занимаемой сотрудником, и при условии, что это осуществляется в соответствии с внутренними правилами компании, которые должны предусматривать средства которые сотрудники могут оспорить результаты теста).

Однако, исходя из положения трудового кодекса, в котором говорится, что внутренние правила не могут налагать ограничения на индивидуальную и коллективную свободу сотрудников, которые не оправданы характером выполняемой задачи и соразмерны преследуемой цели, способность выполнять Проведение тестов на алкоголь было ограничено ситуациями, в которых состояние опьянения могло подвергнуть людей и имущество опасности.

Рассматриваемое дело

В ситуациях, когда существует такая опасность, что произойдет, если работодатель проведет выборочное тестирование, когда внутренние правила только заявили, что сотрудники могут быть обязаны пройти проверку, если их состояние представляет опасность для их собственной безопасности и безопасности их коллег с целью немедленного прекращения такой ситуации?

В недавнем решении Верховного суда от 2 июля 2014 года у сотрудника был обнаружен положительный результат на алкоголь во время коллективной выборочной проверки, проведенной его работодателем, и поэтому он был впоследствии уволен за грубое нарушение правил поведения.Хотя работник не отрицал, что находился в состоянии алкогольного опьянения во время теста, он подал иск в суд по трудовым спорам о несправедливом увольнении, утверждая, что работодатель не соблюдал положения внутреннего распорядка.

Постановление Верховного Суда

Как судьи Апелляционного суда, так и Верховного суда вынесли решение в пользу работника, и посчитали, что условия внутреннего распорядка подразумевают, что проверка на алкоголь может быть применена только к работникам с явным состоянием опьянения. в настоящем деле не установлено (апелляционный суд особо отметил, что тот факт, что тестирование проводилось на 18 сотрудниках, принадлежащих к одной команде, как правило, свидетельствует об отсутствии такого состояния).В результате судьи отклонили результаты проверки как оправдание увольнения и, следовательно, постановили, что увольнение было несправедливым.

Это решение не должно вызывать удивления и подтверждает тенденцию прецедентного права к строгому толкованию условий внутреннего распорядка . Следовательно, в случае, если работодатель намеревается провести выборочное тестирование на алкоголь, необходимо прямо предусмотреть такую ​​возможность во внутренних правилах компании вместе с мерами предосторожности для сотрудников и условиями использования такого тестирования, чтобы не подпадать под запрет необоснованного тестирования. и несоразмерные ограничения индивидуальной и коллективной свободы сотрудников.Работодатель также должен неукоснительно соблюдать условия внутреннего распорядка, если он желает сохранить возможность дисциплинарного воздействия на сотрудников, которые дали положительный результат теста на алкоголь.