Содержание

Увольнение за аморалку | PhD в России

Реклама от Google

 

Увольнение преподавателя по пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ

«за аморальное поведение»

   Недетская заметка

Содержание

(выберите и нажмите пункт для быстрого перехода)

 

Увольнение преподавателя за аморальный проступок

На портале PhDRu уже публиковались заметки про увольнение по сокращению штата и по собственному желанию. А теперь вниманию читателей блога предлагается заметка про увольнение по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации — увольнение (досрочное расторжение трудового договора по инициативе администрации) «за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы», независимо от того, где совершён аморальный проступок: по месту работы или в быту.

В наше время кого-то увольняют в связи с сокращением кадров, кого-то в связи с истечением срока договора, а кто-то увольняется по собственному желанию или «по собственному желанию». Однако, специально для педагогических работников существует

«замечательный» пункт 8 части первой ст. 81 ТК РФ с занесением следующей записи в трудовую книжку:

Реклама от Google

 

Данное положение ТК РФ применяется исключительно к педагогическим работникам вузов и учреждений повышения квалификации послевузовского образования, выполняющим воспитательные функции, что определяется локальными нормативными актами, должностными инструкциями и трудовым договором: преподавателям, тьюторам, кураторам. Подробного перечня работников, выполняющих воспитательные функции, как и перечня аморальных проступков (противоречащих общественной морали, безнравственных), не существует. Тем не менее, согласно п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений»

. При этом не имеет значения, осуществляется ли воспитательная деятельность в отношении несовершеннолетних, либо лиц, достигших 18-летнего возраста, т.е. большинства студентов в высших учебных заведениях. Не применяется данное положение к учебно-вспомогательному, техническому и административному персоналу: лаборантам, методистам, административным и подсобным сотрудникам вузов. Форма собственности вуза (ГОУ ВПО или НОУ ВПО) в данном случае значения не имеет.

Примечательно, что данный «аморальный» поступок происходит не только тогда, когда стайки зацелованных студенточек без трусиков прибегают с письменной жалобой в ректорат с намёками на ст. 133 УК РФ (понуждение к действиям сексуального характера, по принципу «в рот за зачОТ»), но и когда происходит банальный трах препода с его студенточкой после совместного времяпрепровождения (причём «аморальность» поступка устанавливается на основе факта, выполнял ли преподаватель воспитательно-педагогическую функцию или нет в отношении студента/ки в момент коитуса), а также в случае мордобоя после банкета, ставшего публично известного случая нахождения преподавателя в нетрезвом виде или в состоянии наркотического, или иного токсического опьянения в общественном месте или на работе (что соотносится с пунктом 1 части четвёртой статьи 56 Закона

«Об образовании» «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения»), грубой и нецензурной брани преподавателя в публичном месте, как по месту работы, так и вне её. Кроме того, в качестве «аморального поступка» может быть расценено совершение некоторых административных или уголовных правонарушений в вузе или вне стен вуза, а также поступков, оскорбляющих человеческое достоинство и общественную нравственность, например, непристойное приставание к женщинам в общественных местах. Так, одного доцента уволили с такой формулировкой за нарушение ПДД, мол, плохой пример студентам подаёт…

Отдельно следует упомянуть совместно распитие со студентами алкогольных напитков (вовлечение несовершеннолетних в пьянство, доведение их до состояния опьянения, см.: п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 1 ноября 1985 г. N 15 «О практике применения судами законодательства, направленного на усиление борьбы с пьянством и алкоголизмом» // Бюллетень Верховного Суда СССР. 1986. N 1), жестокое обращение с животными, недостойное поведение в быту (например, преподаватель бьёт жену, истязает своих детей) или написание академических работ (рефератов, курсовых, дипломных работ и диссертаций) на заказ для учащихся других вузов (что не является служебным подлогом), что также приводит к применению пункта 8 части первой статьи 81 ТК РФ.>

Кроме того, досрочное расторжение договора с работником по инициативе администрации как вид дисциплинарного взыскания применяется и при использовании преподавателем негуманных методов воспитания (физическое или психическое насилие над студентами, оскорбление или нецензурная брань в отношении студентов, шантаж), что соотносится с пунктом 2 ст. 336 ТК РФ

«применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника». Данная законодательная норма дословно повторяется и в пункте 2 части четвертой статьи 56 Закона РФ «Об образовании». Все эти случаи дают основание для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого учреждения до истечения срока действия трудового договора (контракта).

Процедура увольнения по
«аморальной статье»

Увольнение преподавателя по пункту 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за аморальный поступок, совершённый по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, допустимо при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК РФ. Условия снятия дисциплинарного взыскания с сотрудника указаны в статье 194 ТК РФ. Обратите внимание, что

«если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников».

Также нельзя сократить работника в период его нетрудоспособности или отпуска (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

При этом, как указал в постановлении от 17.03.04 № 2 Пленум Верховного Суда РФ, увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может последовать и в том случае, когда аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (п.п. 46, 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2008 г. N 63, от 28 сентября 2010 г. N 22)

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Также согласно части пятой статьи 81 ТК РФ, «увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 8 части первой статьи 81 ТК РФ, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем». Однако, учитывая, что расторжение трудового договора по пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ может быть произведено и в случае, когда аморальный проступок совершён работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в указанном случае не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными Кодексом, так как в силу части первой статьи 192 Кодекса дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Чтобы уволить работника за аморальный проступок, не связанный с трудовыми обязанностями, работодатель должен располагать достаточными доказательствами, например копией милицейского протокола, постановлением суда о наложении административного взыскания, показаниями свидетелей, публикацией в СМИ.

В случае установления администрацией образовательного, воспитательного или иного учреждения факта совершения педагогическим работником аморального проступка, руководителю предоставляется право по собственному усмотрению, с учётом всех обстоятельств, принять решение о расторжении трудового договора с данным работником. На практике, в большинстве случаев, либо провинившиеся уходили по «собственному желанию»

, либо им влетал выговор. Действительно, согласно части первой статьи 192 ТК РФ «за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям». Таким образом, совершение преподавателем «аморального проступка» не обязательно влечёт за собой увольнение и администрация вуза может ограничиться замечанием или выговором. При этом, согласно пункту 1 ст. 336 ТК РФ «повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения» является основанием для прекращения трудового договора с педагогическим работником и влечёт за собой досрочное расторжение договора с преподавателем, то есть его увольнение. Данное положение полностью воспроизводится в пункте 1 части четвертой статьи 56 Закона «Об образовании»
. Однако в практике имеют место случаи понижения нарушителей в должности, что судебными инстанциями признаётся неправомерным, ибо в данном случае в качестве служебного «перемещения» cотрудника возможен лишь перевод на должность, не связанную с исполнением воспитательной функции.

Согласно части четвертой статьи 192 ТК РФ, «при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». При всём расширенном толковании совершения аморальных проступков преподавателями, факт совершения данных поступков должен быть доказан на основе показаний свидетелей, надлежащим образом оформленных актов. При этом недопустимо увольнение преподавателя по данной статье ТК РФ на основании общей субъективной оценки поведения того или иного лица, либо на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т.д. Очень часто суды по гражданским делам (искам истцов к вузам, трудовой договор с которыми был прекращён в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы — пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ) выносят решение в пользу истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. То есть суды часто признают незаконным увольнение на том основании, что факт совершения аморального проступка не доказан неоспоримыми доказательствами в соответствии со ст. 67 ГПК РФ: материалами служебного расследования, показаниями свидетелей и др. В судебной практике часто встречаются случаи, когда преподаватели были восстановлены на работе, поскольку суды приходили к выводу, что доказательства совершения аморального проступка сфабрикованы или были некорректно рассмотрены работодателем.

Короче, эта «аморалка» такая же удобная статья, как и «хулиганка» в УК РФ — годится под многие случаи, расходящиеся с общепринятыми моральными нормами и несёт в значительной мере оценочный характер. Одно только радует ― не в совке живём!

В Питере такое нечасто случается: обычно в системе ВПО всё кончается или заявлением «по собственному» или не-переизбранием по конкурсу… Правда Интернет-профессор Шуйский http://shuisky-vf.narod.ru жаловался, что его по ложному обвинению в домогательствах к студенткам уволили из Горного (за подлинность фактов не ручаюсь). Хотя по факту, он всего лишь критиковал начальство на одном из форумов его типа вузика. Так что на практике такой статьей, преимущественно, грозят неугодным преподавателям вузов, чтобы они уволились «по собственному желанию», или увольняют мастеров ПТУ ССУЗов, избивших учеников или устроивших мордобой после совместных «возлияний». Такие дела…

Как видео для взрослых отразились на педагогической карьере питерской педагогички

Очередной эпизод российского долгоиграющего сериала (2008-2020 гг.) TrickyOldTeacher про озабоченных преподов и доступных студенточек, готовых сдать зачёт и экзамен натурой, вышел осенью 2010 года. Главные роли в нём сыграли хорошо знакомый читателям этого портала «препод английского» и начинающая российская адалт-модель из Питера Kristy aka Nina.

А ровно через шесть лет, в октябре 2016 года, какой-то анонимус разослал все «горячие» ролики за 2010-2011 гг. с её участием руководству и ученикам питерской гимназии, где она работала педагогом-организатором и педагогом дополнительного образования. Она трудоустроилась там по специальности «режиссер шоу-программ» и также была руководителем группы чирлидеров. Чтобы её не уволили за «аморалку», через день после рассылки она уволилась из гимназии по собственному желанию.

Нина и препод английского

 

Время: 27:15 мин.

Модель: Kristy aka Nina (aka Aurelia, Maud B). Возраст на момент съёмок (24 октября 2010 г.): 21 лет. Рост: 1,70.

Студия: TrickyOldTeacher

 

© Hulio

 

просмотров: 2157

Увольнение за аморальное поведение | совершение аморального проступка

Увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

Для того, чтобы получить подробную инструкцию по увольнению работника за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, выберите подходящие пункты опросного листа (в левой части страницы). Исходя из выбранных параметров, сервис автоматически сформирует для Вас оптимальный порядок действий, необходимый для трудоустройства руководителя, а также полный пакет документов, которые Вам потребуются.

Основные настройки процедуры:

– Наличие первичной профсоюзной организации.

– Работник представил объяснительную записку по факту нарушения трудовой обязанности.

Основные документы процедуры:

– Объяснительная записка.

– Приказ о прекращении трудового договора с работником (Форма Т-8).

– Уведомление о предоставлении объяснений.

Порядок действий

1.

Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

3.

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

6.

Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников, указанных в приказе, под роспись – в нижней части приказа они должны расписаться и поставить дату ознакомления.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

12.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

15.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

18.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

19.

Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку

Раздел 11 личной карточки заполняется по следующему образцу:

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт “б” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей , подпункт “в” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда, подпункт “г” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт “д” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Принятие необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Принятие необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения) Однократное грубое нарушение руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
Дата увольнения 29.11.2013
Приказ (распоряжение) № 21к от 29.11.2013
Работник кадровой службы Менеджер по персоналу “подпись” А.А. Иванова
(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)
Работник “подпись” Б.Б. Петров
(личная подпись)

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава – исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.

Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

– Глава 30 ТК РФ;

– ст. 5.27 КоАП РФ.

КОГО И КОГДА МОЖНО УВОЛИТЬ ЗА АМОРАЛЬНЫЙ ПРОСТУПОК – НТВП Кедр

Распечатать

По материалам журнала “Главная книга”

М.Г. Суховская, старший юрист

 

Уволить за аморальный проступок можно лишь тех работников, которые непосредственно заняты в сфере воспитания детей и молодежи. При этом неважно, где был совершен проступок – на работе или вне ее.

 

В зоне риска – работники, занимающиеся воспитательной деятельностью

 

В перечне оснований, по которым работодатель может расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе, – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы <1>. Как разъяснил в свое время Верховный суд, по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью. Например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений <2>.

Таким образом, формально нельзя уволить по этому основанию сотрудников, которые хоть и работают в образовательном учреждении, но от воспитательного процесса далеки (к примеру, охранник, повар, электрик, юрисконсульт <3>).

Однако в спорной ситуации для суда будет иметь значение не только должность уволенного работника, но и то, что написано в его должностной инструкции. Проиллюстрируем это конкретным случаем из жизни.

За совершение аморального проступка была уволена палатная медсестра, работающая в детском психиатрическом стационаре. Когда один из малолетних пациентов не подчинился ее приказу вернуться в постель, медсестра “…в грубой и оскорбительной, унижающей достоинство ребенка форме повторила свое требование, при этом использовала ненормативную лексику в адрес больного и его матери, в ответ на что больной дал протестную реакцию…”.

В суде, куда медсестра пошла оспаривать свое увольнение “по статье”, было установлено, что по должностной инструкции она “обязана в отсутствие воспитателя находиться в помещении с детьми и работать по плану, выполнять воспитательные функции при проведении режимных мероприятий”. В момент инцидента воспитатель в отделении отсутствовал, так что суд признал законным увольнение медсестры по “аморальному” основанию <5>.

 

Какой проступок считать аморальным

 

Как справедливо замечено в одном судебном решении, в Трудовом кодексе РФ нет определения аморального проступка и не установлено каких-либо критериев, по которым проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным. Таким образом, работодатель вправе самостоятельно решить этот вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела <6>.

 

Справка. К числу аморальных проступков могут относиться скандалы, драки, появление в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, недостойное поведение в быту, жестокое обращение с животными и др. <4>

 

При этом аморальным проступком может считаться любое нарушение моральных устоев и общепринятых в обществе норм поведения <7>.

Но не будем забывать, что совершенный работником проступок должен быть признан не просто аморальным, но также и несовместимым с продолжением воспитательной работы <8>. И, по мнению судов, вывод о такой несовместимости может быть сделан работодателем лишь в двух случаях <9>:

  • или совершенный работником аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого;
  • или есть все основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.

В обоих случаях увольнение является способом исключить отрицательное влияние на воспитываемого в будущем, а также методом демонстрации воспитываемому и другим лицам неизбежности наказания за аморальное поведение.

 

Вот ситуации, которые суды чаще всего относят к числу аморальных проступков, несовместимых с дальнейшей воспитательной работой.

 

Ситуация 1. Проявление грубости в общении с учащимися или воспитанниками, унижающие, оскорбительные и дискриминационные высказывания в их адрес <10>. Приведем несколько примеров:

  • “[воспитатель]… ежедневно кричала и унижала воспитанника группы… говорила остальным детям, что он другой национальности, и не разрешала играть с ним…” <11>;
  • “[учитель]… допускал оскорбительные высказывания в адрес учеников, использование на уроках ненормативной лексики, одобрительные высказывания об употреблении наркотических веществ…” <12>;
  • воспитатель детского отделения в противотуберкулезном диспансере во время тихого часа угрожала и оскорбляла несовершеннолетнюю пациентку, говорила, что тетя девочки злоупотребляет алкоголем, девочка никому не нужна, ни маме, ни папе, о том, что воспитатель ее закроет в раздевалке и оставит ее там… <13>.

 

Ситуация 2. Недопустимая форма общения работника со своими коллегами, оскорбляющая их честь и достоинство, конфликты, скандалы и даже драки между педагогами или воспитателями в присутствии детей <14>:

  • “[учитель]… в присутствии свидетелей нецензурно выражался… повышал голос, что могли слышать учащиеся школы. Поведение [учителя] было неадекватным, навязчивым и грубым… несколько раз он дотронулся до плеча [замдиректора], толкая ее при этом, тем самым провоцируя на конфликт” <15>;
  • “воспитатель детского сада… оставила свое рабочее место и начала выяснять отношения с воспитателем… в ходе чего между ними произошла драка. При этом оба воспитателя нецензурно выражались в адрес друг друга… в присутствии воспитанников детского сада и их родителей” <16>.

 

Внимание. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что имело место даже однократное физическое и (или) психическое насилие по отношению к ученику или воспитаннику, суд может изменить основание для увольнения с “аморального” на специальное педагогическое <17> – применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника <18>.

 

Ситуация 3. Иные поступки, недостойные звания педагога, например:

  • употребление преподавателем спиртных напитков в помещении вуза <19>, где его могли видеть студенты;
  • требование с учащихся материальных ценностей в обмен на хорошие оценки за экзамен <20>;
  • передача абитуриентам банков заданий для поступающих в магистратуру вуза <21>;
  • оказание содействия некоторым ученикам при сдаче ЕГЭ (“…[учитель] в период проведения экзамена… неоднократно подходила к учащимся за первой и второй партой первого ряда, определенное время находилась рядом, закрывая корпусом тела от остальных участников ЕГЭ… поощряла действия учащихся, воспользовавшихся сотовыми телефонами…” <22>).

 

Когда аморальности нет

 

Надо понимать, что далеко не любой проступок, совершенный в стенах учебного заведения, признается аморальным. Для полноты картины приведем примеры ситуаций, когда суд не усмотрел в действиях работника ничего аморального, признал увольнение незаконным и обязал выплатить компенсацию зарплаты за время вынужденного прогула и морального ущерба:

  • чтобы разнять дерущихся учеников и избежать нанесения ими травм друг другу, учительница набрала в рот воды из стакана и брызнула ею на мальчиков. Суд сказал, что действия учителя с целью прекращения противоправных действий между учениками и наведения дисциплины на уроке не охватываются понятием аморального проступка <23>;
  • ребенок в детском саду упал и разбил себе лоб. Воспитатель сама обработала ему рану перекисью водорода, не сообщив о произошедшем медработнику и родителям ребенка. Она объясняла потом, что не усмотрела в случившемся ничего страшного, к тому же потом малыш на прогулке был веселый и активный. Но руководство детсада посчитало, что фактом несообщения воспитатель нарушила положения Закона об образовании и устава дошкольного учреждения, и уволило ее по “аморальной” статье. Однако суд сказал, что отсутствие должного контроля за детьми в период нахождения их в детском саду, приведшее к травмированию ребенка, указывает на ненадлежащее исполнение воспитателем должностных обязанностей, но никак не на совершение аморального проступка. К тому же воспитатель приняла все возможные меры по оказанию ребенку первой медицинской помощи <24>.

 

Аморальный проступок на работе или в быту – в чем разница

 

Для увольнения по “аморальному” основанию не имеет значения, где совершен аморальный проступок – по месту работы или в быту <25>.

Однако эти два случая надо разделять, потому что процедура увольнения будет разной.

 

Случай 1. Проступок был совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В этом случае увольнение по “аморальному” основанию является дисциплинарным взысканием <26>. А значит, работодатель должен соблюсти установленные сроки и процедуру наложения такого взыскания <27>:

  • зафиксировать проступок, например в акте;
  • запросить с работника объяснение;
  • в течение месяца со дня обнаружения проступка издать приказ о расторжении трудового договора, ознакомить работника с этим приказом. При этом, как разъяснил Роструд, издавать дополнительно приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения не нужно <28>.

 

Случай 2. Аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Тогда работодатель может не соблюдать упомянутую выше процедуру. Кроме того, на увольнение по “аморальной” статье у работодателя есть 1 год со дня обнаружения проступка <29> (в первом случае этот срок составляет 6 месяцев).

 

Внимание. За аморальный проступок могут быть уволены даже те сотрудники, которые относятся к так называемым льготным категориям, в частности <30>:

  • одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
  • женщины, имеющие ребенка в возрасте до 3 лет;
  • работники, являющиеся единственными кормильцами в семье, где трое малолетних детей.

А вот увольнение беременных по “аморальному” основанию не допускается <31>.

 

* * *

Не надо забывать, что при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен <32>.

Так, в одном деле руководство вуза не смогло внятно объяснить, почему студенты обратились с жалобой на неподобающее поведение преподавателя спустя год после окончания обучения у нее. Кроме того, суд учел наличие у педагога почетных грамот от областного Министерства образования, ее многочисленные научные публикации, постоянное участие в семинарах по повышению квалификации работников образования и научных конференциях. Уволенная по “аморальной” статье преподаватель была восстановлена на работе с выплатой компенсаций за время вынужденного прогула и за моральный ущерб <33>.

——————————–

<1> п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

<2> п. 46 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2

<3> Апелляционное определение Мосгорсуда от 30.10.2014 N 33-38027

<4> Апелляционное определение ВС Республики Карелия от 17.01.2017 N 33-173/2017(33-5072/2016;)

<5> Апелляционное определение Мосгорсуда от 22.01.2015 N 33-1702

<6> Определение Приморского крайсуда от 08.07.2014 N 33-5877

<7> Апелляционные определения Свердловского облсуда от 03.10.2017 N 33-17016/2017; Ставропольского крайсуда от 11.03.2014 N 33-693/2014; Определение Приморского крайсуда от 08.07.2014 N 33-5877

<8> п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

<9> Апелляционные определения Мосгорсуда от 20.06.2018 N 33-19194/2018; ВС Республики Татарстан от 21.03.2016 N 33-3706/2016; Свердловского облсуда от 03.10.2017 N 33-17016/2017

<10> см., например, Решение Всеволожского горсуда Ленинградской области от 19.04.2018 N 2-2626/2018~М-448/2018

<11> Решение Южно-Сахалинского горсуда Сахалинской области от 03.05.2017 N 2-662/2017(2-8698/2016;) ~М-7074/2016

<12> Определение Железнодорожного райсуда г. Екатеринбурга от 11.05.2016 N 2-2475/2016~М-1947/2016

<13> Апелляционное определение ВС Республики Коми от 18.02.2016 N 33-1125/2016

<14> Решение Тушинского райсуда г. Москвы от 11.04.2018 N 2-773/2018; Апелляционные определения Свердловского облсуда от 31.05.2016 N 33-8915/2016; Челябинского облсуда от 22.03.2016 N 11-3310/2016

<15> Апелляционное определение Мосгорсуда от 18.09.2017 N 33-36508/2017

<16> Апелляционное определение Мосгорсуда от 26.11.2014 N 33-35067/2014

<17> п. 2 ст. 336 ТК РФ

<18> Апелляционное определение Мособлсуда от 25.05.2016 N 33-14198/2016

<19> Определение Приморского крайсуда от 08.07.2014 N 33-5877

<20> Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 19.02.2018 N 33-898/2018

<21> Апелляционное определение Вологодского облсуда от 19.07.2017 N 33-3918/2017

<22> Апелляционное определение Пензенского облсуда от 27.09.2016 N 33-3457/2016

<23> Апелляционное определение Свердловского облсуда от 03.10.2017 N 33-17016/2017

<24> Апелляционное определение Свердловского облсуда от 17.11.2016 N 33-19993/2016

<25> п. 46 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2

<26> ст. 192 ТК РФ

<27> ст. 193 ТК РФ; п. 47 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2

<28> Письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1

<29> п. 47 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2

<30> ч. 4 ст. 261 ТК РФ

<31> ч. 1 ст. 261 ТК РФ

<32> ст. 192 ТК РФ

<33> Решение Октябрьского райсуда г. Самары от 25.09.2017 N 2-4011/2017~М-3673/2017

 

Полную версию статьи читайте в журнале “Главная книга”, N 03, 2019

Как уволить за совершение аморального проступка

ТК РФ дает организациям возможность по собственной инициативе попрощаться с сотрудником, выполняющим воспитательные функции, который совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы. Давайте разберемся, кого можно уволить за совершение аморального проступка; что считается аморальным проступком, несовместимым с продолжением работы. А также расскажем, как избежать ошибок при оформлении увольнения, когда проступок совершен сотрудником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей; вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Разберемся, что понимается под аморальным проступком и какие именно категории специалистов могут быть уволены в указанном случае. Выясним, возможно ли расторгнуть трудовой договор с подчиненным, который совершил аморальный проступок за пределами работы и вне рабочего времени. Проанализируем ошибки работодателей при оформлении такого вида увольнения. Рассмотрим спорные ситуации и при каких обстоятельствах суд принимает сторону сотрудников.

ТК РФ предоставляет организациям возможность по собственной инициативе попрощаться с сотрудником, выполняющим воспитательные функции, который совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Не каждый работодатель знает, что указанное основание для прекращения трудовых отношений относится к дисциплинарным взысканиям, если аморальный проступок совершен специалистом по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). При этом организация должна помнить о соблюдении порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (абз. 1 п. 47 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Вместе с тем трудовой договор можно расторгнуть с сотрудником по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем, если:

  • аморальный проступок совершен специалистом вне места работы или
  • по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ч. 5 ст. 81 ТК РФ, абз. 2 п. 47 Постановления Пленума № 2).

Спорных вопросов в этой теме предостаточно, поэтому постараемся разобраться в каждом из них.

Для начала определим, что для расторжения трудового договора по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимы две составляющие:

1) сотрудник выполняет воспитательные функции;

2) он совершил аморальный проступок, который является несовместимым с продолжением его работы.

По порядку рассмотрим каждый аспект и выясним, какие спорные ситуации возникают между сторонами трудовых отношений.

Кого можно уволить за совершение аморального проступка

Увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит только сотрудник, который занимается воспитательной деятельностью.

К сведению

Воспитание – это деятельность, направленная на развитие личности, создание условий для самоопределения и социализации обучающегося на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства (п. 2 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации», далее – Закон об образовании).

Верховный Суд РФ к лицам, занимающимся воспитательной деятельностью относит, например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом неважно, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума № 2). Сюда же можно отнести:

  • няню, которая трудится у физического лица по трудовому договору;
  • руководителей кружков, секций;
  • заместителей директоров по воспитательной работе;
  • психологов и т.д.

Таким образом, складывается впечатление, что расторгнуть трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно с лицами, которые воспитывают детей (детсадовцев, школьников, студентов).

А как быть со специалистами, которые обучают взрослых? Например, преподаватели курсов повышения квалификации, тренингов, второго высшего образования, корпоративных учебных заведений для сотрудников компаний. Для решения этого вопроса стоит разобраться с понятием «обучение». Обучение – это целенаправленный процесс организации деятельности обучающихся по овладению знаниями, умениями, навыками и компетенцией, приобретению опыта деятельности, развитию способностей, приобретению опыта применения знаний в повседневной жизни и формированию у обучающихся мотивации получения образования в течение всей жизни (п. 3 ст. 2 Закона об образовании).

То есть воспитание и обучение тесно перекликаются друг с другом. Поэтому основным критерием будет наличие воспитательных функций в должностной инструкции, трудовом договоре с сотрудником или локальном нормативном акте, с которыми работник был ознакомлен. Как отмечалось ранее, Верховный Суд РФ допускает увольнение за совершение аморального проступка мастеров производственного обучения. Таким образом, не имеет значения, совершен ли аморальный поступок в отношении маленького ребенка в детском саду или студента последнего курса университета. И в том, и в другом случае сотрудник может быть уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если будет доказан факт совершения такого проступка. Также не имеет значения, где работает специалист – в образовательной организации или у физического лица – работодателя.

Спорной ситуацией может стать увольнение наставника молодого специалиста в компании (напомним, что Верховный Суд РФ в п. 46 Постановления Пленума № 2 к лицам, занимающимся воспитательной деятельностью, относит в том числе и мастеров производственного обучения). Однако наставнические функции не всегда являются воспитательными. В этом случае также нужно будет изучить должностные обязанности наставника и оценить тяжесть совершенного проступка.

Поскольку трудовое законодательство не содержит четкого перечня лиц, которых можно уволить за совершение аморального проступка, а Верховный Суд РФ приводит лишь несколько примеров, разрешение конкретного спора будет зависеть от обстоятельств дела и позиции суда. Если у работодателя есть сомнения в отношении закрепленной в договоре трудовой функции сотрудника, рекомендуем выбрать другую меру наказания, например выговор или замечание.

Вместе с тем работодатель не вправе прекращать трудовые отношения на основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с обслуживающим персоналом, например с рабочими (электриками, малярами), охранниками, медицинскими работниками, поварами, даже если они трудятся в школе или детском саду.

Однако встречаются нестандартные ситуации, когда выясняется, что за сотрудниками из перечисленных категорий также были закреплены воспитательные функции. Так, суд признал правомерным увольнение за аморальный проступок медсестры центра психического здоровья детей и подростков.

Судебная практика

Истица – медицинская сестра была уволена по основанию, предусмотренному п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с чем не согласилась и обратилась в суд. Отметила, что не является работником, выполняющим воспитательные функции, не подписывала должностной инструкции, предписывающей такие обязанности. Также указала, что воспитательные функции в отделении, где она работала, выполняют только воспитатели. В ходе рассмотрения дела установлено, что работница потребовала от больного ребенка, который находился на постельном режиме, вернуться в постель, на что пациент ответил нецензурным высказыванием в ее адрес. Сотрудница в грубой и оскорбительной, унижающей достоинство ребенка форме, повторила свое требование, при этом использовала ненормативную лексику в адрес больного и его матери. Таким образом, истица допустила аморальный проступок, а именно – оскорбительные действия в отношении несовершеннолетнего пациента. Суд также установил, что в соответствии с должностной инструкцией истицы она обязана в отсутствие воспитателя находиться в помещении с детьми и работать по плану, выполнять воспитательные функции при проведении режимных мероприятий. С данной инструкцией работница была ознакомлена, что подтверждается ее подписью. Поскольку в момент инцидента в отделении отсутствовал воспитатель, сотрудница также выполняла функции воспитателя. Суд признал увольнение законным (апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу № 33-1702).

Таким образом, важным является не название должности, а трудовые обязанности работника. В приведенном примере медицинская сестра в отсутствие воспитателя обязана была исполнять его функции, то есть в определенный промежуток времени она занималась воспитательной деятельностью.

Встречаются ситуации, в которых работодатель явно неправомерно увольняет по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сотрудника, не занимающегося воспитательной деятельностью. Так, суд восстановил на работе юриста, которого уволили за совершение аморального проступка.

Судебная практика

Истец, юрист, приостановил работу в связи с невыплатой ему заработной платы. Работодатель уволил сотрудника по п. 6, п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (обратите внимание: увольнение было произведено именно так, как написано: по двум основаниям ТК РФ и без уточнения, какое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей допустил работник). Кроме прочих нарушений, суд отметил, что ответчик не имел права расторгать трудовой договор с истцом за совершение им аморального проступка, поскольку по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью. Например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Истец же работал в должности юриста, в его должностные обязанности не входило выполнение воспитательных функций. Суд удовлетворил требования сотрудника и восстановил его на работе, а также взыскал с ответчика задолженность по заработной плате с процентами, денежные средства за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы (апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2014 по делу № 33-38027).

Аморальное поведение как основание увольнения работника

Пискарева А.С.
Российский государственный университет правосудия
студентка 3 курса

В соответствии с пунктом 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса [1] (далее -ТК РФ) работник, выполняющий воспитательные функции, может быть уволен по инициативе работодателя за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. СМИ с завидной регулярностью пестрят сообщениями о совершении преподавателями аморальных поступков. При этом весьма часто ученики, коллеги и общество встают на защиту уволенных, считая применение дисциплинарного взыскания незаконным. Учитывая то, что категория “мораль” является не юридической и трудноопределимой, возникает довольно большое количество вопросов в части уместности использования данного слова при перечислении оснований увольнения.

Не вызывает удивления отсутствие в отечественном законодательстве определения слова “аморальный”. В большинстве словарей [2] термин трактуется как “безнравственный”, противопоставленный морали. Мораль понимается как “нравственные нормы поведения, отношения с людьми, а также сама нравственность” [3]. Таким образом, нельзя четко выделить поступок “аморальный” и “моральный”, особенно принимая во внимание то, что в конкретном обществе наличествуют и развиваются собственные ценности.

В различных судебных решениях аморальными поступками, помимо банального физического воздействия, были признаны, например, сексуальные домогательства со стороны преподавателя спортивной школы [4]; побои, нанесенные одному преподавателю другим [5], бранная речь в адрес коллеги [6]; поощрение преподавателем использования телефонов учениками при сдаче ЕГЭ [7]; принуждение воспитанника ко лжи [8].

Разный подход к аморальному проступку прослеживается и в решениях судов. Определенный интерес представляет Определение [9] Приморского краевого суда: в нем учреждения высшего профессионального образования (далее – университет) обратилось в суд с апелляционной жалобой на решение суда первой инстанции. Суть дела состояла в том, что преподаватель, находясь в своем рабочем кабинете, употребил спиртное, студенты при этом отсутствовали. Преподаватель был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 81ТК РФ. Суд первой инстанции посчитал увольнение незаконным, и работник был восстановлен на работе. Апелляционная же инстанция отменила решение нижестоящего суда, т.к. “нахождение преподавателя на территории учебного заведения в состоянии алкогольного опьянения не может служить положительным примером для студентов, подрывает авторитет преподавателя, ведет к дискредитации учебного заведения, в связи с чем ответчик обоснованно усмотрел в действиях истца наличие аморального проступка”.

Аморальным, в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ считается проступок, противоречащий общепринятым нормам и правилам (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.) [10]. Во многих решениях суды пытаются дать свое определение, которое, по сути, сводиться к этому – аморальным поведением можно считать поведение, неприемлемое для большинства членов общества, которые наделяют данную личность особыми социальными ожиданиями, соответствующими ее социальному статусу и роли.

Важно помнить, что “обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя” [11]. Факт совершения проступка должен быть документально подтвержден. Не совсем ясно, что будет являться надлежащим доказательством совершения аморального поступка, но во всей массе доступных просмотренных решений нашлось мало дел, где суд не посчитал бы недоказанность совершенного деяния – все предоставленные рапорты, протоколы, свидетельские показания и проч. принимаются почти безусловно.

Далее стоит уяснить, в чем заключатся воспитательные функции. Под воспитанием понимается деятельность, направленная на развитие личности, создание условий для самоопределения и социализации обучающегося на основе социокультурных, духовно-нравственных ценностей и принятых в обществе правил и норм поведения в интересах человека, семьи, общества и государства [12]. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ имеется перечень профессий, данных в качестве примера: учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений [13]. Соответственно работники иных профессий (не связанных с воспитанием) уволенными по данному основанию быть не могут. Воспитательные функции должны быть закреплены в должностных инструкциях работников или трудовых договорах, поскольку не всегда сам факт работы в образовательном учреждении или название должности указывают на то, что работник занимается воспитанием [14].

Увольнение возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая определенных в ч. 3 ст. 192 ТК РФ промежутков времени), шести месяцев – со дня совершения. День обнаружения – день, в который непосредственному руководителю работника стало известно о произошедшем. Увольнение возможно за совершение поступка и не по месту работы – оно в этом случае относиться к дисциплинарному взысканию оно не будет и порядок увольнения, установленный ст. 193 ТК РФ не соблюдается. По прошествии года уволить работника по данному основанию (ч. 5 ст. 81) уже нельзя.

В случае, если работник является педагогическим, его могут уволить по ст. 336 ТК РФ, а не по п. 8 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Так, в одном из дел, по ч. 2 п. 1 ст. 336 была уволена воспитательница (она, согласно рапортам свидетелей, схватила воспитанника за ворот одежды сзади и грубо, с силой, толкнула в сторону матери, хотя сама утверждала, что ребенку угрожала опасность, и ее действия были обоснованы).

Факт совершения уголовного преступления не может являться основанием повторного увольнения работника, если с прежней работы он был уволен в связи с ним. Апелляционное определение [15] Хабаровского краевого суда подчеркивает, что если ответчиком не представлено доказательств, <…> свидетельствующих о том, что (истец – работник – А.П.) <…>в будущем может совершить аналогичный или другой проступок истец – работник не может быть уволен.

Квалификации проступка, совершенного работником, выполняющим воспитательные функции, в качестве аморального недостаточно для увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Обязательным условием применения данного основания расторжения трудового договора является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций[16]. Поэтому представляется довольно спорным учет аморального действия не во время выполнения воспитательных функций. Судебная практика [17] подтверждает законность увольнения преподавателя ВУЗа, у которого произошел конфликт в семье, в ходе которого он в состоянии алкогольного опьянения употреблял бранные слова и причинял вред здоровью родственников. Данных о привлечении его к уголовной ответственности в деле не имеется. Противоправные действия субъекта были направлены не против его воспитанников, к тому же вероятность того, что они об этом узнали бы – минимальна, возможность повторения подобного в будущем в отношении студентов также не абсолютна. Думается, что при вынесении решения об увольнении должен, в том числе, учитываться авторитет преподавателя, его профессионализм и моральные качества, непосредственно проявляемые им в процессе обучения.

Выяснение отношений между преподавателями, как это было в одном из дел [18], тоже является непубличным (как следует из материалов дела, студенты отсутствовали при происходящем) и маловероятно влияние разногласий между педагогами на учащихся.

Таким образом, категория “аморальный” субъективна, однако, неизбежна. Предусмотреть перечень всех возможных деяний, пагубно влияющих на развитие зреющей личности невозможно. Поэтому судам остается выносить решение, руководствуясь зачастую только своей совестью и правосознанием. Нередко педагогов увольняют за совершение аморального поступка, посредством принуждения к написанию заявления по собственному желанию. Весьма показательна в этом плане история учителя А.В. Шкуриной. Она была уволена за зазвонивший на экзамене телефон, который забыла выложить из куртки. Руководство школы посчитало, что поступок аморален и не совместим с дальнейшим продолжением педагогической деятельности и настояло на написании заявления об увольнении по собственному желанию [19]. Подобная история и у учителя Марии Шестопаловой, которую принудили написать заявление после доноса о том, что на своей странице в социальной сети она размещала сообщения о гомосексуальных отношениях и специфические фотографии [20]. Как видно из приведенных примеров, имеется проблема в части принуждения лиц, осуществляющих воспитательные функции, к оставлению работы при отсутствии аморального поступка, но с подразумеванием его наличия.

Думается, что можно прийти выводу о том, что смешение времени работы и остального времяпрепровождения работника не всегда уместно. Увольнение за совершение аморального проступка во время исполнения служебных обязанностей императивно необходимо, если деяние приносит вред нравственному и физическому развитию подопечных или имеются основания подозревать наличие такого влияния в будущем. Если же деяние совершается не при исполнении воспитательных функций (т.е. в нерабочее время) или вне присутствия воспитанников, пусть даже в образовательной или иной подобной организации, увольнение представляется несколько необоснованным: у работодателя нет четких оснований подозревать, что работник подобным образом поступит с воспитанниками через определенный промежуток времени или будет подавать негативный пример. При этом, доказанное совершение лицом, осуществляющим воспитательные функции, уголовного преступления всегда должно считаться аморальным поступком. В практике исключительно редки случаи не увольнения за аморальный проступок (например, работнику может быть объявлен выговор за совершение аморального поступка – оскорбления заведующей детского сада [21]).

Стоит отметить, что при анализе судебной практики встретилось ничтожно малое количество споров, где суд признал бы увольнение незаконным.

Исходя из вышесказанного, предлагаются следующие рекомендации:

  • исключить из пункта 8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ возможность увольнения работника за совершение аморального проступка не на рабочем месте (при этом считать совершение работником уголовного преступления, а также оскорбление воспитанника в грубой форме аморальным всегда).
  • при увольнении по данному основанию необходимо учитывать присутствие воспитанников при совершаемом деянии.
  • выбирая меру дисциплинарного взыскания, работодателю необходимо учитывать авторитет лица для учеников, а также качества, проявляемые работником в ходе воспитательной деятельности и его стаж, мнение коллег предполагаемого нарушителя, мнение законных представителей учеников.


[1] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 31.12.2017)// Российская газета, N 256, 31.12.2001

[2] Например, Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / Российская академия наук. Институт русского языка им. В. В. Виноградова. — 4-е изд., дополненное. — М.: Азбуковник, 1999. — С. 102

[4] Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 18.08.2015 по делу N 33-12118/2015// СПС КонсультантПлюс

[5] Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21.03.2016 по делу N 33-3706/2016// СПС КонсультантПлюс

[6] Апелляционное определение Саратовского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-4989/2012// СПС КонсультантПлюс

[7] Апелляционное определение Пензенского областного суда от 27.09.2016 по делу N 33-3457/2016// СПС КонсультантПлюс

[8] Определение Московского городского суда от 12.12.2014 N 4г/7-12360/14// СПС КонсультантПлюс

[9] Определение Приморского краевого суда от 08.07.2014 по делу N 33-5877// СПС КонсультантПлюс

[10] Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”// Российская газета, N 297, 31.12.2006

[11] Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 18.08.2015 по делу N 33-12118/2015// СПС КонсультантПлюс

[12] Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 19.02.2018) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 06.03.2018)// СЗ РФ. 2012. № 2. Ст. 2165.

[13] Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 18.08.2015 по делу N 33-12118/2015// СПС КонсультантПлюс

[14] Давыдова Е.В. Увольнение за аморальный проступок// Электронный ресурс. Режим доступа. http://отрасли-права.рф, Дата обращения: 26.08.2018

[15] Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 19.03.2014 по делу N 33-896/2914// СПС КонсультантПлюс

[16] Апелляционное определение Саратовского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-4989/2012// СПС КонсультантПлюс

[17] Определение Московского городского суда от 27.06.2017 N 4Г-7658/2017// СПС КонсультантПлюс

[18] Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 21.03.2016 по делу N 33-3706/2016// СПС КонсультантПлюс

[21] Апелляционное определение Московского городского суда от 14.08.2012 по делу N 11-16725// СПС КонсультантПлюс

Меня хотят уволить за аморальное поведение за связь с женатым мужчиной., Новый Уренгой | вопрос №15832611 от 22.05.2021

уважаемая Лилия!

Во-первых, в данном случае у Вас речь идет о возможном вашем увольнении на основании п.8 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ).

Цитата:

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Во-вторых, такое увольнение работника производится с соблюдением положений статьи 193 ТК РФ.

Порядок действий при обнаружении факта аморального проступка может быть следующим.

1. Лицо, выявившее данный факт, как минимум составляет докладную записку на имя руководителя организации.

В докладной указываются фамилия, имя, отчество лица (лиц), которое обнаружило факт совершения проступка, обстоятельства, при которых совершался проступок, дата и время его совершения.

2. Работодатель должен письменно затребовать от работника письменное же объяснение. Работник должен поставить на требовании отметку, что получил его. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не поступит, составляется соответствующий акт.

3. На основании акта или докладной записки приказом работодателя создается комиссия по расследованию факта совершения аморального проступка. Результаты ее работы оформляются в виде акта (решения), который подписывается всеми членами комиссии. В процессе заседания исследуются все обстоятельства дела, объяснения работника, показания свидетелей, жалобы пострадавших, информация, полученная из официальных источников, и т. д.

4. Опираясь на акт расследования и представленные документы, руководитель принимает решение (если к этому есть основания) уволить сотрудника по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ или применить к нему иную меру дисциплинарного взыскания – замечание или выговор. Увольнение за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением работы, осуществляется на основании приказа о расторжении трудового договора (унифицированная форма Т-8, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты»).

Приказ об увольнении объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня издания, не считая времени его отсутствия на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с приказом, составляется соответствующий акт (ч. 6 статьи 193 ТК РФ).

В-третьих, при увольнении сотрудника, совершившего аморальный проступок вне места работы, процедура дисциплинарного взыскания в соответствии со статьей 193 ТК РФ не применяется, а само увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 статьи 81 ТК РФ).

Уволить работника по п. 8 ч. 1 статьи 81 ТК РФ можно в случае совершения им аморального проступка не только на рабочем, но и в общественном месте, и в быту, о чем говорится и в пункте 46 Постановления №2 Пленума Верховного суда РФ. В этом случае работодателю также нужно провести служебное расследование с целью подтверждения аморального поведения и объективно оценить не только тяжесть совершенного проступка, но и его связь с трудовой деятельностью, последующее поведение работника и т. д. Соблюдение работодателем порядка увольнения будет залогом успеха в случае рассмотрения дела в суде.

В-четвертых, если работодатель твердо намерен уволить работника на основании п.8 части 1 статьи 81 ТК РФ, то у него всегда есть ШАНС не допустить этого, а уволиться на основании статьи 80 ТК РФ по собственному желанию. Об этом на моей странице в разделе “Мои Публикации” имеется статья, с которой Вы можете ознакомиться и оставить там свой отзыв.

Удачи Вам.

Увольнение за аморальный проступок (п. 3 ст. 41 КЗоТ)

Согласно пункту 3 части первой статьи 41 КЗоТ трудовой договор по инициативе собственника или уполномоченного им органа (далее — работодатель) может быть расторгнут в случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (далее — увольнение по п. 3 ст. 41 КЗоТ).

Основания для увольнения работника по пункту 3 статьи 41 КЗоТ

Из выше процитированной нормы следует, что уволить работника предприятия, учреждения, организации (далее — предприятие) по п. 3 ст. 41 КЗоТ можно при одновременном наличии следующих трех условий:

— работник непосредственно выполняет воспитательные функции;

— работник совершил аморальный проступок;

несовместимость аморального проступка с продолжением работы.

Рассмотрим каждое из вышеприведенных условий для увольнения работника по п. 3 ст. 41 КЗоТ.

1. Работник непосредственно выполняет воспитательные функции.

В связи с совершением аморального проступка могут быть уволены только лица, в состав трудовых обязанностей которых входит выполнение воспитательных функций.

Воспитательные функции выполняют, в первую очередь, педагогические работники — преподаватели начальных, средних, профессионально-технических и высших учебных заведений (в т. ч. частных), воспитатели учреждений дошкольного образования.

Кроме того, указанные функции выполняют и другие работники, в чью трудовую функцию входит воспитание, — мастера производственного обучения, тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков и студий, а также должностные лица, которые занимаются воспитательной или образовательной работой, например, заместители руководителей по воспитательной работе.

В абзаце третьем пункта 28 Постановления ВСУ № 9, содержащего рекомендации судам при рассмотрении трудовых споров, разъяснено, что по причинам совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, воспитатели, учителя, преподаватели, практические психологи, социальные педагоги, мастера производственного обучения, методисты, педагогические работники внешкольных учреждений.

Следовательно, если работник относится к вышеперечисленным категориям, он может быть уволен по п. 3 ст. 41 КЗоТ.

В то же время не могут быть уволены в связи с совершением аморального проступка руководители всех рангов (кроме руководителей учебно-воспитательных заведений, которые самостоятельно выполняют воспитательные функции в учебном процессе). То есть к лицам, выполняющим воспитательные функции, не могут быть отнесены работники, у которых воспитание является лишь частью их общей трудовой функции. Например, не могут быть уволены по п. 3 ст. 41 КЗоТ руководители предприятий, их структурных подразделений, поскольку обязанность по воспитанию подчиненных им работников составляет лишь часть их полномочий по руководству. Также по этому основанию не могут быть уволены работники, работающие в образовательных учреждениях, но основное содержание их работы не связано непосредственно с выполнением воспитательных функций (например, бухгалтеры, кадровики, водители, обслуживающий персонал учебных заведений).

2. Работник совершил аморальный проступок, не совместимый с продолжением его работы.

Содержание аморального проступка и доказательства, дающие работодателю основания для увольнения работника за совершение аморального, трудовое законодательство не определяет.1

1 См. также письмо Минсоцполитики от 14.05.2015 г. № 2434/1/10-15/06 в журнале «Все о труде и зарплате» № 1/2018, стр. 116.

В научной литературе существует такое трактование: «Аморальный — лишен морали, безнравственный. Мораль (лат. Moralis — моральный, от mores — обычаи) — это система взглядов и представлений, норм и оценок, регулирующих поведение людей, одна из форм общественного сознания».

Учитывая изложенное, аморальный проступок — это виновные действия или бездействие, которые нарушают нормы морали и нравственности, присущие определенному обществу, противоречат общепринятым представлениям о разумном и достойном поведении, не совместимы с содержанием трудовой функции работника.

Аморальными проступками признаются как незаконные действия (воровство, насилие, хулиганство), так и порицаемые обществом проступки (например, чрезмерное употребление спиртных напитков, употребление наркотиков, сексуальная распущенность, оскорбление или грубость по отношению к другим, нецензурная лексика, недостойное поведение в общественных местах или в быту).

Понятие «аморальный» проступок соотносится с понятием «антиобщественный» проступок. Об аморальности проступка можно говорить даже тогда, когда речь идет о нарушении технических норм, но при этом не соблюдаются установленные нравственные (моральные) правила.

В абзаце третьем пункта 28 Постановления ВСУ № 9 указано, что увольнение по причинам совершения аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, допускается за совершение аморального проступка как при выполнении трудовых обязанностей, так и в общественных местах или в быту. Увольнение не может быть признано правильным, если оно проведено только вследствие общей оценки поведения работника, не подтвержденной конкретными фактами.

Учитывая вышеизложенное, поскольку аморальный проступок — понятие оценочное, факт совершения аморального проступка должен быть зафиксирован. Доказательствами совершения аморального проступка могут быть свидетельства граждан, акты различных органов и организаций. Например, если работник в общественном месте — парке отдыха распивал спиртные напитки, то свидетелями такого аморального проступка могут быть работники, обслуживающие парк, и граждане, отдыхавшие в то время в парке.

3. Несовместимость аморального проступка с продолжением работы.

Лица, трудовой обязанностью которых является воспитание, должны быть не только высококвалифицированными специалистами, но и людьми высокой духовности и нравственности, безупречного поведения в общественных местах, на работе и в быту. Личный пример воспитателя, его авторитет и высоконравственное поведение влияют на молодежь, всех окружающих (в т. ч. персонал организации), имеют воспитательную силу, которую нельзя заменить ни учебниками, ни беседами на моральные темы, ни системой поощрений и наказаний. Работник, выполняющий воспитательные функции, должен понимать, что его поведение находится под пристальным вниманием тех, кого он воспитывает, поэтому должен постоянно следить за собой и контролировать свое поведение. Нарушение моральных норм поведения лицами, выполняющими воспитательные функции, влечет за собой не только осуждение, но и определенные правовые последствия.

Основанием для увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, по п. 3 ст. 41 КЗоТ может быть не любой аморальный проступок, а только тот, который не совместим с продолжением этой работы. То есть увольнение работника по указанному основанию возможно, если аморальность совершенного проступка не дает права выполнять трудовые (должностные) обязанности, требующие высокой моральной чистоты и безупречного поведения. Соответственно, если аморальный проступок, совершенный работником-воспитателем, дискредитирует воспитательные функции и должностные полномочия (обязанности) работника, то последний может быть уволен со своей работы по п. 3 ст. 41 КЗоТ.

Законодательство умалчивает о том, кто имеет право устанавливать, совместим или нет аморальный проступок работника с продолжением работы. Но поскольку правом принятия на работу и увольнения работников наделен руководитель предприятия, именно он уполномочен определять, совместим или нет аморальный проступок работника с продолжением работы.

В судебной практике не выработан однозначный подход к определению границы между проступками, совместимыми и несовместимыми с продолжением работы. Но если работник, оспаривая свое увольнение по п. 3 ст. 41 КЗоТ, обратится в суд, именно последний должен оценивать аморальный проступок как совместимый или несовместимый с продолжением работы с учетом конкретных обстоятельств дела.

Особенности и документальное оформление увольнения

Для увольнения по п. 3 ст. 41 КЗоТ не обязательно, чтобы работник совершил несколько аморальных проступков — достаточно одного такого проступка, засвидетельствованного надлежащим образом.

Также не имеет значения для увольнения по указанному основанию, когда и где работник совершил аморальный проступок (в рабочее или нерабочее время, по месту работы или в каком-либо другом месте).

В абзаце первом пункта 28 Постановления ВСУ № 9 указано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 41 КЗоТ, судам следует учитывать, что расторжение трудового договора по этому основанию не является мерой дисциплинарного взыскания, и поэтому требования статей 148, 149 КЗоТ о сроке и порядке применения дисциплинарных взысканий на этот случай не распространяются. Вместе с тем при решении дел об увольнении по этому основанию суды должны принимать во внимание соответственно время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

Таким образом, увольнение работника по п. 3 ст. 41 КЗоТ не является дисциплинарным взысканием, поскольку отсутствует факт совершения дисциплинарного проступка (нарушения трудовой дисциплины), при этом аморальный проступок таковым не является. Поэтому в случае увольнения на этом основании не должны соблюдаться требования, установленные статьями 148 и 149 КЗоТ о порядке применения дисциплинарных взысканий. В частности, не установлен какой-либо предельный срок для увольнения работника по п. 3 ст. 41 КЗоТ после совершения им аморального проступка, являющегося основанием для увольнения (для наложения дисциплинарных взысканий дается один месяц после выявления проступка, но не позднее 6 месяцев со дня его совершения — ст. 148 КЗоТ). Однако срок между датой совершения аморального проступка и датой увольнения должен быть разумным (иначе работник может обратиться в суд, а последний признать увольнение неправомерным).

Кроме того, законодательство не устанавливает, что при увольнении за аморальный проступок у работника необходимо потребовать предоставления письменных объяснений относительно такого проступка (письменные объяснения работодатель должен потребовать при совершении дисциплинарного проступка до наложения дисциплинарного взыскания — ст. 149 КЗоТ). Однако в получении от работника письменных объяснений есть существенный смысл. Дело в том, что в таких объяснениях работники часто признают свою вину, поэтому работодатель может их использовать в суде (если работник туда обратится, оспаривая свое увольнение) в качестве доказательства совершения работником аморального проступка, не совместимого с продолжением работы.

Обращаем внимание, что расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка осуществляется только тогда, когда работник не может быть уволен на общих основаниях. Если у работодателя имеется одно из общих оснований для расторжения трудового договора (например, по п. 2 ст. 40 КЗоТ или по п. 3 ст. 40 КЗоТ), то именно это общее основание должно быть применено для прекращения трудовых отношений.

Например, если у работника сложились неприязненные отношения с руководителем предприятия, и последний решил избавиться от работника только на основании общей характеристики его поведения, то это не может быть основанием для увольнения работника за совершение аморального проступка. То есть для увольнения по п. 3 ст. 41 КЗоТ работником обязательно должен быть совершен хотя бы один аморальный проступок.

Обращаем внимание, что расторжение трудового договора по п. 3 ст. 41 КЗоТ может быть осуществлено только по предварительному согласию выборного органа (профсоюзного представителя) первичной профсоюзной организации, членом которой является работник, кроме случаев, когда расторжение трудового договора по указанному основанию осуществляется с прокурором, полицейским и работником Национальной полиции, Службы безопасности Украины, Государственного бюро расследований Украины, Национального антикоррупционного бюро Украины или органа, осуществляющего контроль за соблюдением налогового законодательства (ч. третья ст. 41, ч. первая ст. 43 КЗоТ).

Поскольку увольнение по п. 3 ст. 41 КЗоТ осуществляется по инициативе работодателя, то в этом случае действует норма части третьей статьи 184 КЗоТ, которая запрещает увольнять по инициативе работодателей беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (до 6 лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению, в связи с чем женщине предоставлен отпуск без сохранения заработной платы), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида, кроме случаев полной ликвидации предприятия, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Эта гарантия распространяется также на отцов, воспитывающих детей без матери (в том числе в случае длительного пребывания матери в лечебном заведении), а также на опекунов (попечителей), одного из приемных родителей, одного из родителей-воспитателей (ст. 186-1 КЗоТ). То есть все перечисленные категории работников при совершении аморального проступка не могут быть уволены, но могут быть переведены на другую работу (не связанную с выполнением воспитательных функций).

Кроме того, в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске работника нельзя уволить по п. 3 ст. 41 КЗоТ, поскольку такое увольнение осуществляется по инициативе работодателя (ч. третья ст. 41, ч. третья ст. 40 КЗоТ).

Если вышеизложенных препятствий для увольнения работника по п. 3 ст. 41 КЗоТ нет, то после получения соответствующего согласия от профсоюза руководитель предприятия издает приказ об увольнении работника на указанном основании. Основная часть текста приказа может быть такой:

«Уволить САБОВА Ивана Петровича, учителя истории, 31 марта 2020 года за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, пункт 3 статьи 41 КЗоТ Украины».

В трудовой книжке увольняемого работника осуществляется запись: «Уволен за совершение аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы, п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины».

Как и при увольнении по другим основаниям, в случае увольнения работника по п. 3 ст. 41 КЗоТ с ним осуществляется окончательный расчет в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то надлежащие ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 116 КЗоТ).

Безнравственность как основание для увольнения

Уважаемый PAO,

Мой брат работает в частной компании в городе Параньяке. Он работает в компании пару лет. Около трех лет назад он начал встречаться с сослуживцем. Никто не знал, что они встречаются, даже когда они стали парой. Хотя они оба не замужем и достигли совершеннолетия, они очень конфиденциальны в своих отношениях. Они поженились в январе прошлого года. Мой брат узнал, что в конце прошлого года их компания издала политику отказа от братства, согласно которой всем сотрудникам не разрешается встречаться и / или иметь отношения со своими коллегами.Любой, кто будет признан виновным в нарушении указанной политики, будет удален. Сотрудник, узнавший об их браке, предупредил их, что они могут быть подвергнуты расследованию за серьезное или аморальное поведение. Мой брат и невестка обеспокоены тем, что их могут уволить.

Кальвин

Уважаемый Калвин,

Серьезные проступки являются одной из справедливых причин увольнения сотрудника с работы, как это предусмотрено статьей 297 [282] Трудового кодекса. Чаще всего «аморальность» рассматривается в контексте «серьезного проступка», поскольку это свидетельствует о серьезном пренебрежении существующими моральными стандартами.

Но работодатели должны проявлять максимальную осмотрительность при определении существования аморального поведения, на котором они будут основывать увольнение своего сотрудника, и их решение должно основываться на светских, а не чисто религиозных стандартах.

Верховный суд в деле Inocente vs St.Vincent Foundation for Children and Aging Inc. / Вероника Менгуито (GR 202621, 22 июня 2016 г., Поненте: помощник судьи Артуро Брион) объяснил:

«Безнравственность относится к поведение, оскорбляющее нравственность общества.Он означает поведение или действия, которые являются умышленными, вопиющими или бесстыдными и демонстрируют безразличие к моральным нормам честных и уважаемых членов общества.

«Действия, описываемые как аморальные или позорные, относятся к действиям, которые явно противоречат общепринятым стандартам правильного и неправильного поведения; они запрещены, поскольку наносят ущерб условиям, от которых зависят существование и прогресс человеческого общества.

«xxx» – совокупность обстоятельств, окружающих поведение как таковое, рассматриваемое в связи с поведением, общепринятым в обществе как уважительное или моральное, определяет, является ли поведение позорным или аморальным.Определение того, является ли конкретное поведение аморальным, включает: (1) рассмотрение всей совокупности обстоятельств, окружающих поведение; и (2) оценка этих обстоятельств в свете преобладающих норм поведения, то есть того, что общество в целом считает моральным и уважаемым, и применимых законов.

«При определении того, составляют ли обжалуемые действия« позорное и аморальное »поведение в соответствии с Законом о государственной службе, следует учитывать различие между общественной и светской моралью, с одной стороны, и религиозной моралью, с другой.Это различие, выраженное, хотя и не исключительно, в законе, с одной стороны, и религиозной морали, с другой, важно, поскольку юрисдикция Суда распространяется только на общественную и светскую мораль ».

В своем письме вы упомянули, что ваши брат и невестка были холосты и достигли совершеннолетия с момента начала встреч до момента свадьбы. Они также поддерживали свои отношения в частном порядке. Похоже, что они начали встречаться и стали парой до того, как была опубликована соответствующая Политика, и впоследствии они поженились.На наш взгляд, эти обстоятельства сводят на нет серьезное или аморальное поведение, которое требует прекращения действия. Похоже, что с их стороны нет намерения или склонности игнорировать указанную политику, которая еще не существовала в то время, когда их отношения процветали. В вышеупомянутом деле Верховный суд постановил, что:

«xxx Безусловно, ни один разумный человек не мог ожидать, что они разорвут отношения просто потому, что Сент-Винсент решил принять политику отказа от братства в 2006 году. Как можно метко утверждать, любовь – это не механическая эмоция, которую можно легко включить или выключить.Это урок, который Шекспир преподнес нам в пьесе «Ромео и Джульетта», постановка которой опередила Марлона и Зайду примерно на 405 столетий.

«Таким образом, мы повторяем, что простые частные сексуальные отношения между двумя взрослыми, не состоящими в браке и по обоюдному согласию, даже если отношения приводят к беременности или выкидышу вне брака и не более того, недостаточны, чтобы гарантировать ответственность за противоправное поведение. Добровольная близость между двумя взрослыми, не состоящими в браке, когда оба не имеют никаких препятствий для вступления в брак, где не существует обмана и которая происходила в полной конфиденциальности, не является преступлением и не является настолько беспринципным, чтобы требовать дисциплинарных мер.”(Выделено)

Мы надеемся, что смогли ответить на ваши вопросы. Этот совет основан исключительно на фактах, которые вы рассказали, и на нашей оценке того же. Наше мнение может измениться при изменении или уточнении других фактов.

Примечание редактора: Уважаемый PAO – это ежедневная колонка прокуратуры. Вопросы для шефа Акосты можно отправлять по адресу [email protected]

.

Прекращение действия по закону и этике | Управление человеческими ресурсами

Результаты обучения

  • Определить способы законного увольнения сотрудника
  • Определить способы этичного увольнения сотрудника

Всегда должно быть оправдание для увольнения сотрудника.Любая компания, увольняющая сотрудника «просто потому», может столкнуться с серьезными последствиями. Чтобы защитить себя от судебных исков, испорченной репутации и враждебной рабочей среды, компании должны убедиться, что у них есть действующие политики в отношении процедур увольнения. Эти политики должны касаться способов законного и этичного увольнения сотрудника.

Юридические вопросы

Давайте начнем с изучения юридических способов увольнения сотрудников. Поскольку в следующем разделе речь пойдет о законах, связанных с увольнением, давайте обсудим стратегии, которые компании могут использовать для защиты от юридических последствий, связанных с увольнением сотрудников.Во-первых, рассмотрим увольнения из-за сокращения штата. Этот тип увольнения уникален, потому что сотрудников не увольняют за проступки или нарушение контракта. Вместо этого компания приняла решение сократить расходы и, следовательно, приняла бизнес-решение о сокращении своих сотрудников. При увольнении сотрудников важно учитывать следующее:

  • Может ли компания обосновать и объяснить свое деловое решение об увольнениях?
  • Существуют ли письменные правила компании, в которых излагаются процедуры сокращения штатов? Если да, то им нужно следовать.
  • Есть ли в контракте сотрудника что-нибудь, что защищает его от увольнений или требует какого-либо выходного пособия в случае увольнения?
  • Как компания будет определять, кого увольнять? Важно заранее определить отделы и должности, которые нужно сократить. Кроме того, должны быть четкие и объективные критерии для определения того, кто будет уволен (трудовой стаж, продажи и т. Д.). Эти критерии должны использоваться повсеместно во всей компании при сокращении штата.

«Уволенные» сотрудники отличаются от уволенных. Когда компании кого-то увольняют, это может быть по ряду причин. Например, плохое выполнение работы, неэтичное поведение или нарушение контракта. Даже если поведение сотрудников оправдывает их увольнение, перед их увольнением необходимо учесть ряд моментов. Ознакомьтесь с информацией ниже, чтобы узнать больше.

Документ, Документ, Документ

Последовательная и четкая документация – ключ к предотвращению юридических проблем после увольнения сотрудника.Если с сотрудником говорят о его плохой работе, этот разговор следует каждый раз документировать. Таким образом, работодатели могут продемонстрировать привычное поведение или низкую производительность и получить доказательства того, что компания пыталась помочь исправить недостатки сотрудника. Когда повторяющееся поведение хорошо задокументировано, компании могут оправдать увольнение сотрудника за негативное поведение или поведение.

Не дискриминировать

Хотя это может показаться здравым смыслом, чрезвычайно важно оставаться справедливым и последовательным во всех отношениях, независимо от происхождения или демографии человека.Если сотрудник уволен по причине дискриминации, а не по причине его служебной деятельности, возможны серьезные судебные иски. Помимо юридических и финансовых проблем, компании, признанные виновными в дискриминации, могут испытать удар по своей репутации и моральному духу компании.

Оставайтесь постоянными

Чрезвычайно важно, чтобы компании постоянно следовали всем установленным политикам и процедурам по документированию плохой работы и плохого поведения. Аналогичным образом должен выглядеть способ увольнения сотрудников.Сотрудников следует увольнять при личной встрече в профессиональных условиях. Последовательность является ключом к законному и этичному прекращению действия контракта.

Этические соображения

Теперь давайте рассмотрим некоторые этические факторы, которые следует учитывать при увольнении с работы. Важно отметить, что то, что что-то законно, не обязательно означает, что это этично. Вот несколько способов обеспечить этичное увольнение сотрудников:

  • Обязательно проведите беседу перед увольнением сотрудника.Если они не справляются с задачами или не оправдывают ожиданий, беседа с ними дает им шанс исправить свой курс. Разговор о прекращении не должен быть первым, когда сотрудник слышит о своих недостатках!
  • Сохраняйте единообразие во всей организации. Мы обсудили последовательность в отношении законности, но она также чрезвычайно важна для этики. Последовательность может помочь избежать дискриминации и обеспечить беспристрастное и справедливое отношение ко всем.
  • Будьте прозрачны.Сотрудники должны быть лично уведомлены о том, что они увольняются. Узнавать об увольнении из письма или от третьего лица – это совершенно непрофессионально. Хотя большинству людей не нравится увольнять кого-то, важно проявить к сотруднику достаточно уважения, чтобы сесть и поговорить лицом к лицу.

Теперь, когда мы рассмотрели этические и правовые стратегии увольнения сотрудников, посмотрите видео ниже, чтобы узнать о дополнительных стратегиях, которые менеджеры могут использовать для оптимизации процесса увольнения.

Вы также можете скачать стенограмму видеоролика «Три вещи, которые менеджеры должны знать, прежде чем кого-то уволить».

Апелляционный суд

поддержал увольнение советника за аморальные комментарии к протестам студентов – Дэннис Воливер Келли | Адвокаты Дэннис Воливер Келли

Vol. 2020, вып. 5 | 01 сентября 2020 г.

Апелляционный суд Калифорнии Четвертого апелляционного округа недавно вынес решение, подтверждающее увольнение советника Патрисии Кроуфорд Объединенным школьным округом (округом) Джурупа из-за неоднократной критики Кроуфордом учащихся, бойкотировавших школу в рамках акции протеста «День без иммигрантов» в феврале 2017 года.( Кроуфорд против Комиссии по профессиональной компетентности объединенного школьного округа Джурупа (11 августа 2020 г .; 20 DOS 8193).) Округ уволил Кроуфорд на том основании, что ее поведение было «аморальным» и показало, что она «явно непригодна для жизни. службы »в соответствии с разделом 44932 Кодекса об образовании. Увольнение было подтверждено Окружной комиссией по общественной компетенции (CPC), судом первой инстанции и поданной апелляцией в Четвертый округ. Это заключение дает хорошее резюме правовых стандартов, применимых к увольнениям за аморальное поведение в контексте политических комментариев сертифицированных сотрудников.

Фон

В феврале 2017 года почти четверть учеников окружной средней школы Рубиду (RHS или школа) бойкотировала школу, чтобы участвовать в общенациональных усилиях по поддержке иммигрантов и протестовать против иммиграционной политики президента Трампа. Студенты RHS составляют примерно 90% испаноязычных / латиноамериканцев. Кроуфорд, консультант RHS, раскритиковал бойкотирование студентов в электронном письме своему коллеге и в комментариях к общедоступной публикации другого преподавателя RHS в Facebook.Она назвала студентов, которые не бойкотируют, «серьезными» студентами кампуса, и сказала, что кафетерий был «намного чище» без пропавших без вести студентов. Она критиковала бойкоты в целом и называла участвующих студентов «полезными дураками». Она также отреагировала на комментарий студента, посоветовав студентам, которые поддержали бойкот, «надеть себя». В последующем электронном письме директору RHS и другому администратору она сказала, что «больше не может обедать в комнате отдыха для персонала из-за антикавказских разговоров», и заявила, что «среда в RHS стала очень неудобной.”

Округ получил более 250 жалоб по электронной почте на комментарии в Facebook, более 50 из которых конкретно касались Кроуфорда. В жалобах обычно говорилось о том, что Кроуфорд потеряла доверие и уважение учеников школы и, как следствие, в будущем будет неэффективной консультантом. После жалоб школа была осквернена граффити с критикой учителей. Затем группа студентов приняла участие в забастовке в знак протеста против публикации и комментариев в Facebook, и в школу пришлось отправить полицию, чтобы контролировать толпу студентов.На следующем собрании школьного совета 11 представителей общественности специально высказались с критикой Кроуфорд, в то время как никто не высказался в поддержку ее или кого-либо из других вовлеченных учителей. Затем многочисленные местные и национальные средства массовой информации связались с округом для получения комментариев по этому поводу и впоследствии написали об этом статьи, а также с округом связались по этому поводу Антидиффамационная лига, Американский союз гражданских свобод и Министерство юстиции. В последующие недели учителя RHS обращались к разногласиям на своих уроках.

Округ отправил Кроуфорд в административный отпуск в мае 2017 года и в конечном итоге уволил ее за «аморальное поведение» (Кодекс об образовании § 44932 (a) (1)) и «явную непригодность для службы» (Ed. C. § 44932 (a) ( 6)). Она обжаловала это решение в КПК, который подтвердил увольнение, поскольку комментарии Кроуфорда «отрицательно повлияли на учащихся, школу, округ и сообщество». УПК пришел к выводу, что действия Кроуфорд квалифицируются как аморальное поведение, делают ее «явно непригодной для службы» и оправдывают ее увольнение.Суд первой инстанции согласился, и после подачи апелляции в Четвертый округ увольнение Кроуфорда было подтверждено.

Решение

Апелляционный суд полагался исключительно на вывод УПК о том, что поведение Кроуфорд было аморальным, и в результате округ продемонстрировал, что она «не способна преподавать». (Стандарты для учителей в равной степени применимы к таким консультантам, как Кроуфорд.) Суд применил так называемые «факторы Моррисона, » при анализе того, выросло ли поведение Кроуфорда до уровня «аморальности».(См. Моррисон против Государственного совета образования (1969) 1 Cal.3d 214.) Этими факторами являются: (1) вероятность того, что поведение могло отрицательно повлиять на учеников или коллег-учителей, и степень ожидаемого неблагоприятного воздействия. , (2) близость или отдаленность во времени поведения, (3) тип свидетельства об обучении, имеющийся у вовлеченной стороны, (4) смягчающие или отягчающие обстоятельства, если таковые имеются, связанные с поведением, (5) похвалы или виновность мотивов, повлекших за собой поведение, (6) вероятность повторения сомнительного поведения и (7) степень, в которой дисциплинарные меры могут оказать неблагоприятное воздействие или сдерживающий эффект на конституционные права участвующего учителя или другие учителя.

Суд установил, что все эти факторы поддержали решение об увольнении Кроуфорда, и, в частности, «комментарии Кроуфорда оказали неоспоримое негативное влияние на RHS в целом и на студентов RHS в частности». Сюда входили многочисленные жалобы общественности, комментарии учеников, которые были «шокированы» словами Кроуфорд и больше не считали ее образцом для подражания, а также «значительное негативное внимание СМИ», сосредоточенное на RHS, что отрицательно сказалось на школе в целом. Ее комментарии были признаны дискриминационными, и ей не хватало «понимания или оценки масштабов своих действий».”

Применяя эти факторы, Суд пришел к выводу, что анализ должен оставаться сосредоточенным на главном вопросе о том, «годен ли сотрудник для обучения». В данном случае рассмотрение факторов Моррисона и привело к выводу, что Кроуфорд была непригодна для преподавания, потому что «[g] из-за общественного протеста и потери уверенности в своих способностях консультанта среди студентов, родителей и администраторов RHS. , »Суду было очевидно, что ее поведение« нанесло ущерб миссии и функциям [ее] работодателя.”

Удар

Это решение дополняет свод законов, который помогает определять и применять стандарты дисциплины сертифицированных сотрудников, в частности «аморального поведения», и может быть особенно полезным в сегодняшней напряженной политической обстановке. Следует помнить, что каждый случай следует анализировать на основе его индивидуальных фактов, тщательно применяя коэффициенты Моррисона и . Суд отметил, что «разумные мнения могут отличаться» относительно того, было ли поведение Кроуфорда достаточно вопиющим, чтобы оправдать увольнение, но подтвердил решение УПК, подтвержденное существенными доказательствами.

Если у вас есть какие-либо вопросы, не стесняйтесь обращаться к юристу DWK в наших практических группах по вопросам труда, занятости и персонала (LEAP) или студентов и специального образования (SPED).

ОБЛАСТИ ПРАКТИКИ
  • Трудовые отношения, занятость и персонал
  • Студенты и специальное образование

Грубые проступки: что это такое и как с этим бороться?

  1. Блог
  2. Головные боли HR
  3. Грубые проступки: что это такое и как с этим бороться?

Грубые проступки на рабочем месте могут быть чрезвычайно неприятными.В спешке, чтобы защитить свой бизнес и персонал от дальнейшего вреда, вы, вероятно, захотите немедленно уволить ответственного сотрудника, избегая любой длительной процедуры.

Но что считается грубым проступком? Что нужно учитывать, когда вы спешите расторгнуть контракт? И как вы можете убедиться, что ваши документы о трудоустройстве находятся в порядке, чтобы вы были максимально подготовлены к тому, чтобы справиться с инцидентом, связанным с неправомерным поведением сотрудников?

В этом посте мы расскажем вам о ключевых моментах, о которых следует знать.

Что такое грубый проступок?

Ключевым признаком грубого проступка является поведение, которое наносит непоправимый ущерб вашим рабочим отношениям с соответствующим сотрудником. Это может быть преследование, запугивание, кража, нападение на сотрудника или умышленная утечка важной информации компании.

То, что может подвергнуть компанию риску финансового ущерба, или что-то, что отрицательно сказывается на безопасности вашей команды, также может считаться грубым проступком.

Если поведение сотрудника является грубым проступком, его можно уволить без предварительного уведомления.Это известно как увольнение без надлежащего судебного разбирательства.

Важно указать, что вы считаете грубым проступком в своем дисциплинарном кодексе (обычно это часть вашей дисциплинарной процедуры), чтобы ваш сотрудник был в курсе того, как вы будете относиться к его поведению. Если это указано в вашей дисциплинарной процедуре, это поможет вам защитить любое решение об увольнении сотрудника на этих основаниях.

Каковы примеры грубых проступков?

Примеры грубых проступков включают:

• Совершенно непристойное или аморальное поведение

• Умышленные акты незаконной дискриминации или серьезные акты домогательств

• Опасное поведение, драки или физическое насилие

• Нетрудоспособность или низкая работоспособность, вызванные потребление алкоголя

• Хранение, поставка или употребление запрещенных наркотиков

В чем разница между проступком и грубым проступком?

Грубый проступок достаточно серьезен, чтобы его можно было уволить за первое нарушение, тогда как проступок, скорее всего, потребует предоставления сотруднику второго шанса.

Примеры неправомерных действий включают:

• Опоздание

• Неудовлетворительные стандарты работы

• Грубость по отношению к клиентам, представителям общественности или другим сотрудникам

• Несанкционированное использование компьютерного оборудования, электронной почты и Интернета

Линии между категории, однако, расплывчаты. Может быть сложно определить, следует ли классифицировать поведение как грубое нарушение или нет. Вот почему всегда рекомендуется обращаться за советом к специалисту по персоналу, поскольку неправильная информация может привести к иску трудового трибунала.

Как поступать с грубыми проступками

Если кто-то совершил серьезный проступок, вы можете уволить его без уведомления, поскольку он нарушит свой трудовой договор. Однако редко бывает ситуация, когда можно справедливо уволить на месте без какого-либо расследования.

Таким образом, мы рекомендуем вам принять процедуру, которая включает надлежащее беспристрастное расследование, проведение дисциплинарного совещания перед принятием решения. Также важно дать сотруднику возможность обжаловать решение об увольнении.

Приостановление работника, в отношении которого ведется расследование, за грубые проступки

Часто бывает разумно отстранить сотрудника с полной оплатой, если вы расследуете его грубые проступки, и их присутствие на работе может нанести ущерб вашему бизнесу или помешать расследованию.

Получите кадровую поддержку

Если вы вообще не уверены в том, как руководить сотрудником, который, по вашему мнению, совершил серьезные проступки, наши консультанты по кадрам могут вам помочь.

Свяжитесь с info @ citrushr.com или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

ПОДРОБНЕЕ

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Увольнение штатного учителя оставлено без изменений, несмотря на поведение, не имеющее прямого отношения к предыдущему уведомлению о средствах правовой защиты

In Kalisz v.Совет по образованию Kildeer Countryside CCSD 96, апелляционный суд штата Иллинойс оставил в силе решение школьного совета об увольнении штатного учителя по уважительной причине, даже несмотря на то, что поведение учителя, неоднократно покидавшее ее классную комнату, отличалось от поведения, упомянутого в предыдущем уведомлении о корректирующем предупреждении, которое вовлекал отказ сотрудничать и быть правдивым с администрацией.

В 2016 году штатная учительница, работающая на полную ставку, оказалась вовлеченной в расследование DCFS по обвинениям в жестоком обращении с ее собственными детьми.Хотя позже DCFS определила обвинения как необоснованные, в ходе расследования этого вопроса совет директоров показал, что учитель не сотрудничал с администрацией и лгал ей. В результате в мае 2016 года совет выдал учительнице исправительное предупреждение, посчитав ее поведение, препятствующее расследованию, и предоставление неправдивых заявлений непрофессиональным и неудовлетворительным.

В уведомлении о корректирующем предупреждении в соответствующей части указывается следующее неудовлетворительное поведение, повторение которого приведет к ее увольнению: (1) проявление некачественного профессионального суждения и непрофессионального поведения; (2) нарушение политики совета директоров, неспособность поддерживать высокие стандарты обслуживания, демонстрировать порядочность и честность, а также проявлять внимательность и сотрудничество; (3) неправомерное поведение, в том числе противоправное поведение, связанное с трудовыми обязанностями, поведение, нарушающее учебный процесс, и аморальное поведение; (4) нарушение политики совета директоров из-за несоблюдения высоких стандартов обслуживания в соответствии с требованиями учителя; и (5) проявление неподчинения, игнорирование политики и директив совета директоров.Уведомление о корректирующем предупреждении также предписывало учителю немедленно прекратить описанное поведение и соблюдать ряд директив, в том числе, в соответствующей части, проявлять надлежащее и профессиональное суждение при выполнении своих обязанностей в качестве учителя; соблюдение и следование всем ожиданиям, изложенным в политике совета директоров; вести себя профессионально в соответствии с ожиданиями всех сотрудников совета директоров; строгое соблюдение условий извещения о корректирующем предупреждении; и соблюдение всех политик, процедур и практик совета директоров.

После этого, в течение 2017-2018 учебного года, правлению стало известно, что учительница несколько раз выходила из класса на длительные периоды, чтобы заняться делами личного характера, включая личные телефонные звонки и выкуривание сигареты. Однажды учительница попросила другого учителя вести ее класс и рано покинула школу, не уведомив администрацию и не попросив больничного или личного времени, чтобы покрыть свое отсутствие. После расследования администрация рекомендовала увольнение на основании того, что учительница неоднократно оставляла свой класс, рано бросала школу без получения административного разрешения, а также проявляла непрофессиональное суждение и нарушала политику совета в отношении этики, поведения, ответственности и обязанностей.По этим причинам совет директоров уволил сотрудницу, обнаружив, что она не смогла исправить поведение, как того требует ее уведомление о корректирующем предупреждении от 2016 года.

Сотрудник по слушанию дела поддержал решение совета директоров о прекращении деятельности, но суд первой инстанции отменил его, установив, что поведение в 2017–2018 годах не было в достаточной степени схожим и не имело причинно-следственного отношения к уведомлению о корректирующем предупреждении от 2016 года. Апелляционный суд отменил решение суда первой инстанции и подтвердил решение совета директоров об увольнении. При этом апелляционный суд отметил, что в уведомлении о корректирующих действиях от 2016 года сотруднику было специально рекомендовано вынести соответствующее профессиональное суждение, вести себя профессионально и следовать всем политикам, процедурам и практикам совета директоров.Основываясь на представленном ему протоколе, суд не смог установить, что должностное лицо, ведущее слушание дела, допустило ошибку, установив, что поведение сотрудницы, чрезмерно покидавшее ее класс на длительные периоды времени, нарушало требования, содержащиеся в уведомлении о корректирующем предупреждении.

Этот случай демонстрирует, что хорошо составленные извещения о корректирующих предупреждениях должны не только фиксировать конкретные акты неправомерного поведения, о которых идет речь, но также должны относиться к более широким политикам, процедурам и практике школьного совета. Свяжитесь с Тиной Кристофалос , Эллен Ротенберг , Мэри Карагианнис или любым юристом в нашей рабочей группе по вопросам труда / персонала с вашими вопросами об уведомлениях о средствах правовой защиты.

Источник: Kalisz v. Bd. Образов. Kildeer Countryside Cmty. Консоль. Sch. Расст. 96, 2021 IL Приложение (2d) 200095

Увольнение сотрудника за незаконное или неэтичное поведение требует расследования

Ядром расследования увольнения сотрудника являются записи и выводы

Прежде чем уволить сотрудника за незаконное или неэтичное поведение, вам нужно будет расследовать обвинения в незаконном или неэтичном поведении.

Если вы проводите расследование и добросовестно устанавливаете, что предполагаемое поведение имело место, вам необходимо определить, как вы собираетесь действовать. На этом этапе снова важно подумать, возникала ли проблема ранее при увольнении сотрудника, и как она была решена. И вам нужно будет определить подходящую форму дисциплины, означает ли это увольнение сотрудника или что-то еще, что указано в вашей политике. Вы захотите зафиксировать это в памятке для неправильного исполнителя.

Результаты расследования
Теперь, при определенных обстоятельствах, в зависимости от того, в чем заключается нарушение, вашей компании может потребоваться время, чтобы действительно полностью расследовать конкретную ситуацию. Работодатель может отстранить сотрудника до завершения расследования. Затем, если расследование обнаружит достаточные доказательства, компания может принять решение об увольнении сотрудника.

Однако, если все пойдет по другому пути и расследование не предоставит достаточных доказательств для увольнения сотрудника, то этот сотрудник может быть восстановлен.У вас также может быть ситуация, когда вы провели расследование, которое покажет, что имело место нарушение или нарушение политики, но этого недостаточно для увольнения сотрудника. Это будет какое-то другое дисциплинарное взыскание. Итак, все это должно быть учтено в документации вашего расследования.

Запись при расследовании увольнения сотрудника

Часть этого документа будет включать в себя записи, потому что документация расследования увольнения сотрудника служит двум целям.Это поможет избежать путаницы или неправильного понимания того, что люди утверждают, отрицают или говорят во время расследования. В конечном итоге это также поможет вашей компании защитить ваше решение об увольнении этого сотрудника, если оно когда-либо будет оспорено в суде.

Запись интервью становится проблемой при расследовании увольнения сотрудника.

Во-первых, это вопрос согласия. Хотя есть некоторые законы штата, которые требуют согласия одной стороны на запись. Другими словами, если вы сами, занимаясь записью, соглашаетесь на запись, этого достаточно.Другие государства требуют согласия обеих сторон. Создание магнитофонной записи также может вызвать проблемы с конфиденциальностью, даже если вы решите проблему согласия, потому что, если интервьюируемый действительно хочет копию этой ленты, как только он получит копию этой ленты, вы больше не сможете контролировать, кто ее слышит. или куда он идет.

Итак, если вы не записываете на пленку, вы будете делать заметки. Они должны включать факты. Они не должны включать ваши выводы. Вы хотите, что люди говорили, что люди делали, что люди видели, что люди слышали.Вы не хотите предполагать, вы не хотите угадывать.

Когда ваше расследование завершено, вы ставите печать в письменной записи, в которой будут даны ответы на три вопроса любого, кто лично не участвует в расследовании. Что вы предприняли для расследования, когда ваше внимание было обращено на это дело? Что, по вашему мнению, произошло на самом деле? Почему такой вывод обоснован?

Чтобы ответить на эти вопросы, у вас будет окончательный файл расследования, включающий все необходимые документы, но только те документы, которые необходимы для обоснования вашего решения об увольнении сотрудника или любых других действий, которые вы решили предпринять.

Отредактированные примечания из веб-семинара Института быстрого обучения: Эффективные методы прекращения действия – Как задокументировать увольнения (чтобы не проиграть судебный процесс) Алиссы Зензель от 6 июня 2007 г.

539 – Увольнение сертифицированного учителя; из-за процесса; письменные обвинения; уведомление; слушание по запросу

15-539 – Увольнение сертифицированного учителя; из-за процесса; письменные обвинения; уведомление; слушание по запросу

15-539. Увольнение дипломированного учителя; из-за процесса; письменные обвинения; уведомление; слушание по запросу

A. В письменном заявлении об обвинении, представленном суперинтендантом, обвинение в наличии причин для отстранения без оплаты на период более десяти учебных дней или увольнения сертифицированного учителя округа, правление, за исключением случаев, когда в ином случае, предусмотренном настоящей статьей, уведомляет учителя о своем намерении отстранить от работы без сохранения заработной платы или уволить учителя по истечении десяти дней с даты вручения уведомления.

B. Каждый раз, когда суперинтендант предъявляет обвинение, в котором предполагаемая причина увольнения представляет собой аморальное или непрофессиональное поведение, правление может принять решение о подаче жалобы в департамент образования. В ожидании дисциплинарных мер со стороны совета по образованию штата сертифицированный учитель может быть назначен суперинтендантом или отправлен в административный отпуск правлением в соответствии с разделом 15-540.

С.За исключением случаев, предусмотренных в разделе 15-536, управляющий совет должен направить сертифицированному учителю предварительное письменное уведомление о несоответствии успеваемости в классе в соответствии с разделом 15-538, если его намерение уволить его основано на обвинении в несоответствии успеваемости в классе. Если в течение срока, указанного в письменном предварительном уведомлении о несоответствии успеваемости в классе, учитель не продемонстрирует адекватную успеваемость в классе, правление должно уволить учителя либо в течение десяти дней с момента вручения последующего уведомления о намерении уволить, либо по окончании контрактного года, в котором подано последующее уведомление о намерении уволиться, если только учитель не потребовал проведения слушания, как предусмотрено в подразделе F этого раздела.Если учитель демонстрирует адекватную успеваемость в классе в течение периода, разрешенного для исправления таких недостатков, как указано в предварительном письменном уведомлении о несоответствии успеваемости в классе, правление не может уволить учителя по причинам, указанным в предварительном письменном уведомлении о несоответствии успеваемости . Если совет управляющих школьного округа получил одобрение бюджета программы карьерной лестницы, совет управляющих может определить неадекватность успеваемости в классе, установив единый уровень успеваемости, который требуется от всех учителей, или установив более одного требуемого уровня представление.Если установлено более одного уровня, для обеспечения минимального соответствия требуется одинаковый уровень успеваемости от всех учителей, проработавших одинаковое количество лет в округе.

D. В любом письменном заявлении об обвинении в непрофессиональном поведении, нарушении правил или политики совета управляющих или о неадекватной успеваемости в классе должны быть указаны случаи поведения и действия или упущения, составляющие обвинение, с тем чтобы сертифицированный учитель мог подготовить защиту.Если применимо, в нем должны быть указаны устав, правила или письменные цели правления, которые сертифицированный учитель предположительно нарушил, и изложены факты, относящиеся к каждому случаю предполагаемого непрофессионального поведения, поведения в нарушение правил или политики Правление или несоответствие успеваемости в классе.

E. Уведомление должно быть в письменной форме и отправлено сертифицированному учителю лично или заказным письмом Соединенных Штатов Америки на последний известный адрес учителя.Копия обвинения вместе с копией этого раздела и разделов 15-501, 15-538.01, 15-540, 15-541, 15-542, 15-544, 15-545, 15-546 и 15-547. , прилагается к извещению.

F. Сертифицированный учитель, получивший уведомление о наличии причин для увольнения или отстранения от занятий без оплаты, имеет право на слушание, если учитель подает письменный запрос в правление в течение десяти дней с момента вручения уведомления. Подача своевременного запроса приостанавливает наложение приостановления без выплаты вознаграждения или увольнения до завершения слушания.