Увольнение за нарушение требований охраны труда: Увольнение за нарушение охраны труда и технику безопасности

Содержание

Увольнение за нарушение охраны труда и технику безопасности

Увольнение за установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой либо создавшее угрозу наступления тяжких последствий

Для того, чтобы получить подробную инструкцию по увольнению работника за установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой либо создавшее угрозу наступления тяжких последствий, выберите подходящие пункты опросного листа (в левой части страницы). Исходя из выбранных параметров, сервис автоматически сформирует для Вас оптимальный порядок действий, необходимый для трудоустройства руководителя, а также полный пакет документов, которые Вам потребуются.

Основные настройки процедуры:

– Наличие первичной профсоюзной организации.

– Работник представил объяснительную записку по факту нарушения трудовой обязанности.

Основные документы процедуры:

– Объяснительная записка.

– Приказ о прекращении трудового договора с работником (Форма Т-8).

– Уведомление о предоставлении объяснений.

Порядок действий

Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников, указанных в приказе, под роспись – в нижней части приказа они должны расписаться и поставить дату ознакомления.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

12.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

15.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

18.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

19.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

Запись вносится в соответствии с приказом об увольнении по следующему образцу:


№ записи	Дата					Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
№ записи		число	месяц	год
1	2					3	4
				Общество с ограниченной ответственностью “Ромашка” (ООО “Ромашка”)
12	31	08	2012	Принят на должность генерального директора	Приказ №1к от 31.08.2013
12	31	08	2012	Принят в филиал города Уфы на должность директора филиала	Приказ №1к от 31.08.2013
12	31	08	2012	Принят на должность главного бухгалтера	Приказ №1к от 31.08.2013
12	31	08	2012	Принят на должность юрисконсульта в юридический отдел	Приказ №1к от 31.08.2013
12	31	08	2012	Принят на должность учителя русского языка и литературы	Приказ №1к от 31.08.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии опьянения, подпункт “б” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт “в” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленным вступившим в законную силу приговором суда, подпункт “г” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – установленным комиссией по охране труда нарушением работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт “д” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013
				Менеджер по персоналу “подпись” А.А. Иванова печать

20.

Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия

Внесение информации в сведения о трудовой деятельности об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

Срок: день увольнения.

Работодатель обязан направить сведения о трудовой деятельности на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

Со дня направления письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений о трудовой деятельности у данного работодателя.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава – исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Срок: Две недели.


	Конец процедуры
	Конец процедуры

У вас остались вопросы по этой процедуре?

Посмотрите ответы на Часто задаваемые вопросы.

Задайте свой вопрос в обсуждении процедуры.

Либо обращайтесь в службу поддержки по телефону 8 800 333 14 84

Нормативная документация

– Глава 30 ТК РФ;

– ст. 5.27 КоАП РФ.

Увольнение за нарушений требований охраны труда на предприятии

* Поощрения и взыскания
* Что является дисциплинарным проступком
* Порядок оформления дисциплинарного взыскания
Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения
– увольнение за прогул стр. 1;
– увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей ;
– увольнение за появление на рабочем месте в состоянии опьянения стр.1 ;
– увольнение за разглашение охраняемой законом тайны ;
– увольнение за хищение чужого имущества по месту работы ;
увольнение за нарушение требований охраны труда;
– увольнение в связи с утратой доверия ;
– увольнение руководителя организации, его заместителей ;
– увольнение заместителя руководителя и главного бухгалтера организации
* Снятие дисциплинарного взыскания
* Поощрение за труд
* Учет поощрений и взысканий
* Основания для снижения размера пособия и отказа в выплате

Ситуации, в которых возможно увольнение за нарушение требований охраны труда
Работника, нарушившего требования охраны труда, можно уволить (пп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) только в том случае, если данное нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу их наступления.
Соблюдение требований охраны труда является юридической обязанностью работника (статья 214 Трудового кодекса РФ). Поэтому для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, установленному указанной нормой, не имеет значения, была ли такая обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником.
Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.
Оформление факта нарушения требований охраны труда
Унифицированного документа, который нужно составить при обнаружении нарушения требований безопасности труда, нет. На практике данный факт фиксируется докладной запиской
лица, его выявившего. В ней нужно отразить:

фамилию, имя, отчество нарушителя и работника, обнаружившего нарушение;
нарушение, которое было допущено;
обстоятельства, при которых произошло нарушение;
дату и время события.

Документальное подтверждение нарушения требований охраны труда
Чтобы увольнение работника было законным, факт нарушения должен быть установлен комиссией (уполномоченным) по охране труда (пп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответственно, работодатель обязан организовать расследование нарушения требований охраны труда, которое может проводиться либо комиссией, либо уполномоченным по охране труда.
Данное нарушение может быть отражено в акте о несчастном случае, экспертном заключении, постановлении федерального инспектора по охране труда.
Создание комиссии по расследованию нарушения требований охраны труда
Для расследования нарушения требований охраны труда в организациях, в которых действует служба охраны труда (статья 217 ТК РФ), должна создаваться соответствующая комиссия. В компаниях же, в которых за охрану труда отвечает уполномоченный работник, образование такой комиссии – право работодателя.
По аналогии с комиссией по расследованию несчастных случаев (ст. 229 ТК РФ) комиссия по расследованию нарушения требований охраны труда создается в составе не менее трех человек. В нее включаются работник службы охраны труда либо лицо, ответственное за охрану труда (если такой службы нет), а также представители профсоюзной организации (при ее наличии).
В приказе о создании комиссии указываются фамилии и должности работников, включенных в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии.
Перед комиссией ставятся следующие задачи:
установление обстоятельств нарушения, в том числе времени, места и способа его совершения;
установление лиц, виновных в нарушении;
выявление причин и условий, способствующих нарушению.
Комиссия вправе потребовать объяснения от подозреваемых в проступке работников, а при отказе в их представлении составить соответствующий акт. Если такие объяснения получены в ходе расследования, то повторно требовать их при наложении взыскания не нужно.
С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех включенных в нее работников. Знакомить с ним работника, в отношении которого ведется расследование, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.
Расследование нарушения требований охраны труда уполномоченным по охране труда
В организациях, в которых контроль за охраной труда осуществляет уполномоченный работник (статья 217 ТК РФ), расследование нарушения требований охраны труда можно проводить без образования комиссии. Но такое допустимо, только если нарушение не повлекло несчастного случая, т.е. происшествия, в результате которого пострадали люди. Несчастный случай всегда расследуется комиссией (статья 229 ТК РФ).
Полномочия работника, отвечающего за охрану труда, на проведение расследования случаев нарушения требований охраны труда должны быть зафиксированы в трудовом договоре или должностной инструкции. В связи с этим издавать отдельный приказ о проведении расследования по каждому конкретному случаю необязательно.
Оформление результатов расследования нарушения требований охраны труда
Все действия членов комиссии или уполномоченного по охране труда и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками и т.п. Итоговый результат работы отражается в акте. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно.
В акте нужно отразить: Если тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) не наступили, но действиями работников была создана угроза их возникновения, то в акте нужно указать, какие именно последствия могли наступить и на основании чего сделан данный вывод. При этом необходимо раскрыть причинно-следственную связь между действием (бездействием) работника и возможными последствиями.
Акт подписывается членами комиссии или уполномоченным по охране труда. Работника, вина которого установлена, нужно ознакомить с содержанием документа под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.
Получение объяснений от работника, нарушившего требования охраны труда
До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания за нарушение требований охраны труда от работника нужно потребовать письменное объяснение. Таким образом, работнику предоставляется возможность указать на причины проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт. Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт. При наличии такого акта и документа свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки (статья 193 ТК РФ). В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то взыскание к работнику не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
Оформление приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказа (распоряжения) о расторжении (прекращении) трудового договора за нарушение правил охраны труда
Поскольку увольнение за нарушение правил охраны труда является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), то до издания приказа об увольнении необходимо составить приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в котором в качестве основания указываются реквизиты решения комиссии или уполномоченного по охране труда либо иных документов (например, постановления федерального инспектора по охране труда). Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В приказе нужно отразить следующие сведения:
фамилия, имя, отчество работника;
должность работника;
структурное подразделение, где работает работник;
проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора или должностной инструкции и на документы, подтверждающие это нарушение;
обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника.
В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты акта, докладной записки или другого документа, фиксирующего проступок, объяснительной записки работника или же акта об отказе от представления объяснений.
После издания приказа о применении взыскания составляется приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора (унифицированная форма N Т-8). В нем нужно указать, что работник увольняется за нарушение правил охраны труда согласно пп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В качестве основания для расторжения договора следует отразить реквизиты приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.
С приказом нужно ознакомить работника под роспись. Если он отказывается от проставления подписи, в приказе делается запись: “Ознакомлен, от подписания отказался” или “Ознакомить под роспись невозможно” (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).
Подготовить образец заполнения приказа о применении взыскания.
Подготовить образец заполнения приказа об увольнении.
Срок, в течение которого можно издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора за нарушение правил охраны труда
Издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора нужно непосредственно после издания приказа о применении взыскания. Таким образом, сроки применения взыскания и увольнения работника за проступок должны совпадать.
Оформление трудовой книжки при увольнении за нарушение требований охраны труда
Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник уволен за нарушение требований охраны труда по основаниям пп. “д” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.
Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за нарушение требований охраны труда
При увольнении работника за нарушение требований охраны труда ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день.
Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования. При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (статья 140 Трудового кодекса РФ).
Ответственность работодателя за несоблюдение порядка увольнения за нарушение требований охраны труда
Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника) обнаружится, что работодатель нарушил порядок увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т.е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь организацию к административной ответственности. Кроме того, работник может обжаловать увольнение в суд, комиссию по трудовым спорам или иной орган по рассмотрению таких споров (статья 193 ТК РФ). Если суд (иной орган) признает увольнение незаконным, работника нужно будет восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Увольнение работника за нарушение требований охраны труда

Охрана труда 04.08.2020

Нарушение требований охраны труда, как основание для увольнения работника, прописано в отдельном пункте статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Тем самым, законодатель подчеркнул важность соблюдения норм об охране труда и техники безопасности, поскольку их нарушение, зачастую приводит к большим трагедиям. Такой подход к защите норм по охране труда следует признать справедливым, поскольку работник игнорирующий их, ставит под угрозу не только свою жизнь и здоровье, но также подвергает риску своих коллег, а также дорогостоящее имущество организации. Однако далеко не любое нарушение правил охраны труда может повлечь за собой увольнение с работы. Так подпункт «д» п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит, что работник может быть уволен в случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Таким образом мы видим, что норма закона содержит в себе целый ряд условий, которые являются обязательными для принятия решения об увольнении. Факт нарушения работником правил охраны труда должен быть задокументирован. При этом фиксация этого факта возлагается на комиссию по охране труда или уполномоченного по охране труда, т.е, на лиц, обладающих специальными полномочиями в указанной области. Факт нарушения правил охраны труда устанавливается по результатам соответствующей проверки и указывается в специальном заключении. Это условие означает, что уволить работника можно не за любое нарушение правил охраны труда, а лишь за такое, которое стало причиной наступления тяжелых последствий – несчастного случая на производстве, аварии или катастрофы, либо заведомо для виновника создавало реальную угрозу их наступления (т.е., работник, нарушающий технику безопасности на производстве, должен понимать, что это может повлечь тяжкие последствия, но самонадеянно рассчитывает, что все обойдется). Уволить работника по подпункту «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ за незначительное нарушение правил охраны труда, не повлекшее никаких последствий и не создавшее риск их возникновения, невозможно. Но, при этом, следует иметь в виду, что если работник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание и повторно нарушает правила охраны труда, может быть уволен по п. 5 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. Установление факта нарушения требований охраны труда – это довольно «громоздкая» процедура, требующая от работодателя соблюдения целого ряда бюрократических формальностей. Как показывает судебная практика, зачастую, именно на этом этапе работодатели совершают ошибки, которые затем позволяют уволенному работнику успешно оспорить свое увольнение в суде. К наиболее распространенной ошибке работодателя при увольнении работников по пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ относят неадекватную оценку ситуации. Зачастую, многие работодатели увольняют работников за создание тех или иных ситуаций, которые произвольно трактуются, как угрожающие жизни и здоровью людей или имуществу предприятия. Тем не менее, каждый конкретный случай необходимо рассматривать комплексно и оценивать его руководствуясь законом и здравым смыслом. Судебная практика знает немало случаев, когда увольнение по пп. «д» п. 6 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации признавалось незаконным в связи с тем, что суд не соглашался с выводами работодателя о реальной опасности допущенных нарушений норм охраны труда. Увольнение работника который не был ознакомлен с требованиями по охране труда и допуск такого работника на соответствующие объекты является прямым нарушением требований ст. 212 Трудового Кодекса Российской Федерации. Соответственно, увольнение работника за нарушение правил охраны труда, о которых он попросту не знал, суды признают незаконным. Увольнение работника за нарушение требований охраны труда не освобождает его от материальной ответственности за причиненный ущерб если будет доказано, что он наступил в результате виновных действий этого работника. Ознакомление с правилами техники безопасности «задним числом», многие работодатели грешат этим, заставляя подписывать работника документы и инструктажи после того, как уже произошел несчастный случай. Никогда не соглашайтесь на такие предложения, поскольку, это незаконная практика. Нарушение требований охраны труда должно быть прямым следствием виновных действий или бездействия соответствующего работника. Нередко, многие работодатели, не утруждая себя разбирательствами и просто «назначают крайнего», потом выясняется, что сами они не принимали никаких мер к созданию безопасных условий труда. Такая практика часто признается судами незаконной, в этих случаях у работника появляются неплохие шансы оспорить свое увольнение в суде, даже в случае, если с его стороны имело место серьезное нарушение правил охраны труда.

Увольнение работников за несоблюдение требований по охране труда на предприятии

Работника, нарушившего требования охраны труда, можно уволить (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) только в том случае, если данное нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создало реальную угрозу их наступления.

Соблюдение требований охраны труда является обязанностью работника (ст. 214 ТК РФ). Для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, установленному указанной нормой, не имеет значения, была ли такая обязанность предусмотрена в трудовом договоре с виновным работником или нет.

Применение наказания именно в виде увольнения в данном случае является лишь правом работодателя. Поэтому он может ограничиться выговором или замечанием либо вообще не применять взыскание к работнику.

Документальное подтверждение нарушения требований охраны труда

Чтобы увольнение работника было законным, факт нарушения должен быть установлен комиссией (уполномоченным) по охране труда (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответственно, работодатель обязан организовать расследование нарушения требований охраны труда, которое может проводиться либо комиссией, либо уполномоченным по охране труда (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное нарушение может быть отражено в акте о несчастном случае, экспертном заключении, постановлении федерального инспектора по охране труда.

Для расследования нарушения требований охраны труда в организациях, в которых действует служба охраны труда (ст. 217 ТК РФ), должна создаваться соответствующая комиссия. В компаниях же, в которых за охрану труда отвечает уполномоченный работник, образование такой комиссии — право работодателя.

По аналогии с комиссией по расследованию несчастных случаев (ст. 229 ТК РФ) комиссия по расследованию нарушения требований охраны труда создается в составе не менее трех человек. В нее включаются работник службы охраны труда либо лицо, ответственное за охрану труда (если такой службы нет), а также представители профсоюзной организации (при ее наличии).

В приказе о создании комиссии указываются фамилии и должности работников, включенных в ее состав, цель, дата создания комиссии и срок ее действия (он может быть и не ограничен определенным случаем), а также полномочия комиссии.

Перед комиссией ставятся следующие задачи:

— установление обстоятельств нарушения, в том числе времени, места и способа его совершения;
— установление лиц, виновных в нарушении;
— выявление причин и условий, способствующих нарушению.

Комиссия вправе потребовать объяснения от подозреваемых в проступке работников, а при отказе в их представлении составить соответствующий акт. Если такие объяснения получены в ходе расследования, то повторно требовать их при наложении взыскания не нужно.

С приказом о создании комиссии необходимо ознакомить под роспись всех включенных в нее работников. Знакомить с ним работника, в отношении которого ведется расследование, необязательно, поскольку подобного требования законодательство не содержит.

В организациях, в которых контроль за охраной труда осуществляет уполномоченный работник (ст. 217 ТК РФ), расследование нарушения требований охраны труда можно проводить без образования комиссии. Но такое допустимо, только если нарушение не повлекло несчастного случая, т.е. происшествия, в результате которого пострадали люди. Несчастный случай всегда расследуется комиссией (ст. 229 ТК РФ).

Полномочия работника, отвечающего за охрану труда, на проведение расследования случаев нарушения требований охраны труда должны быть зафиксированы в трудовом договоре или должностной инструкции. В связи с этим издавать отдельный приказ о проведении расследования по каждому конкретному случаю необязательно.

Все действия членов комиссии или уполномоченного по охране труда и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками и т.п. Итоговый результат работы отражается в акте. Унифицированной формы такого документа нет, поэтому организация разрабатывает ее самостоятельно. В акте нужно отразить:

— основание и время проведения расследования;
— сведения о проделанной работе;
— время, место и обстоятельства нарушения требований охраны труда;
— причины и условия совершения правонарушения;
— виновных лиц и степень их вины;
— предлагаемые меры наказания (учитывая личные и деловые качества виновных лиц) или дальнейшие действия;
— рекомендации по предотвращению подобных нарушений.

Если тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) не наступили, но действиями работников была создана угроза их возникновения, то в акте нужно указать, какие именно последствия могли наступить и на основании чего сделан данный вывод. При этом необходимо раскрыть причинно-следственную связь между действием (бездействием) работника и возможными последствиями.

Акт подписывается членами комиссии или уполномоченным по охране труда. Работника, вина которого установлена, нужно ознакомить с содержанием документа под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.

Общие сведения

Трудовым Кодексом Российской Федерации предусмотрена возможность увольнения сотрудника, при выявлении нарушения правил безопасности труда. При этом факт несоблюдения требований должен быть зафиксирован и документально подтверждён.

Чтобы избежать увольнения за нарушение правил охраны труда, необходимо соблюдать простые требования, которые помогут сохранить жизнь и здоровье работника. Все они чётко прописаны в статьях Трудового Кодекса и обязательны к исполнению.

Сотрудники должны выполнять следующие требования:

Неукоснительно соблюдать правила охраны трудовой деятельности. Это касается не только работников, но и руководителей предприятия.
Использовать предоставляемые средства коллективной и индивидуальной защиты. Их набор зависит от характера производства и степени его опасности для здоровья человека.
Проходить проверку знаний техники безопасности и слушать подробный инструктаж.
Обучаться методам оказания первой медицинской помощи пострадавшему коллеге.
Мгновенно сообщать непосредственному руководителю информацию о выявлении опасности для жизни и здоровья сотрудников.
Сообщать об ухудшении состояния здоровья, вызванного профессиональными заболеваниями.
Проходить все предусмотренные законодательством медицинские осмотры. Они проводятся для того, чтобы выявить факт возможного ухудшения здоровья из-за несоблюдения условия безопасности труда.
Соблюдать правила пожарной безопасности.

Все обязанности по соблюдению правил охраны труда обязательно должны находиться под контролем руководителя или специально созданной комиссии на предприятии.

Фиксировать нарушения требований безопасности могут следующие подразделения и ответственные лица:

Служба охраны труда. Она создаётся на предприятиях с численностью работников до 50 человек. В неё входит несколько представителей, которые занимаются донесением правил техники безопасности до каждого сотрудника и следят за возникновением нарушений.
Специалист, имеющий опыт подобной работы или прошедший соответствующую подготовку. Он назначается руководителем небольшого предприятия и следит за соблюдением охраны труда. При этом он имеет доступ ко всем службам и способен проводить различные периодические проверки.
Комиссия. Она создаётся только в тех случаях, когда на заводе или фирме числится более 50 работников. В неё могут входить как специально обученные люди, члены профсоюзной организации, так и представители от сотрудников, прошедшие предварительную подготовку.
Работодатель. Он отвечает за соблюдение правил безопасности труда только в том случае, если на предприятии отсутствует специальная служба. Руководитель имеет право переложить эту обязанность на любого сотрудника и предоставить ему соответствующие полномочия.

Чтобы понять, может ли однократное нарушение работником требований по охране труда стать причиной его увольнения, необходимо изучить все возможные причины разрыва трудовых отношений в подобных случаях. Все они описаны в ст. 81 Трудового Кодекса РФ и предусматривают возможность увольнения по инициативе работодателя.

Перечень оснований:

Если в результате нарушения требований охраны труда произошёл какой-либо несчастный случай. Факт должен быть документально зафиксирован и подтверждён специально созданной комиссией. В противном случае увольнение будет считаться неправомерным.
Несоблюдение техники безопасности привело к смерти одного или более сотрудников или серьёзной аварии с большими финансовыми потерями для предприятия.
Если нарушение работником требований безопасности создало реальную угрозу появления аварийной ситуации или несчастного случая.

Согласно Трудовому Кодексу, при выявлении одного из перечисленных оснований необходимо установить и доказать следующее:

Неправомерные действия сотрудника.
Серьёзные последствия для здоровья работника или финансового состояния предприятия.
Наличие угрозы возникновения аварийной ситуации.
Наличие связи между действиями сотрудника и проявившимися последствиями.

Предлагаем ознакомиться Поддержка малого бизнеса в 2020 году: гос программы и льготы

Получение объяснений от работника, нарушившего требования охраны труда

До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания за нарушение требований охраны труда от работника нужно потребовать письменное объяснение (ст. 193 ТК РФ). Таким образом, работнику предоставляется возможность указать на причины проступка. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой именно форме нужно затребовать данное объяснение. Поэтому, если работник готов представить объяснительную записку, письменное уведомление о необходимости представить объяснение можно не оформлять. Если же ситуация носит явно конфликтный характер, то данное требование лучше оформить письменно и вручить работнику под роспись. При его отказе от подписи необходимо составить соответствующий акт.

Если по истечении двух рабочих дней со дня предъявления требования работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что объяснение у работника запрашивалось, увольнение возможно и без объяснительной записки (ст. 193 ТК РФ).

В случае представления работником объяснительной записки дальнейшие действия работодателя зависят от того, какие причины проступка в ней указаны. Если работодатель сочтет их уважительными, то взыскание к работнику не применяется. В противном случае объяснительная записка становится одним из оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Оформление трудовой книжки и личной карточки при увольнении за нарушение требований охраны труда

Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку, при этом указывается на то, что работник уволен за нарушение требований охраны труда по основаниям пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки он должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

В личную карточку вносится запись об увольнении за нарушение требований охраны труда согласно пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Уголовная ответственность

Только суд может привлечь должностное лицо к уголовной ответственности. Ходатайствует о наказании прокурор. Для этого следователь следственного органа, который проводил расследование несчастного случая, аварии, катастрофы, готовит обвинительное заключение и передает его прокурору. Прокурор рассматривает дело, и в суде представляет сторону обвинения.

Уголовное наказание на организацию не устанавливают. Поэтому провинившийся работодатель или его должностные лица могут быть привлечены как физические лица к уголовной ответственности, а само предприятие — к административной.

Какая ответственность за нарушение ОТ наступит в конкретном случае, зависит от тяжести случившегося, а также от количества пострадавших.

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за нарушение требований охраны труда

При увольнении работника за нарушение требований охраны труда ему нужно выплатить заработную плату за отработанный период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы (премии и т.п.). Выплата производится в день увольнения, которым признается последний рабочий день (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Если работник в день увольнения не работал, то данные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс РФ не устанавливает форму такого обращения. Значит, достаточно и устного заявления работника. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, в день увольнения или обращения с требованием ему нужно выплатить неоспариваемую сумму (ст. 140 ТК РФ).

Этапы процедуры

Таким образом, чтобы разорвать трудовой договор по статье за нарушение охраны труда, работодатель должен пройти довольно сложный процесс. И если им не будут соблюдены все формальности, которых требует от него закон, то работник имеет все основания для того, чтобы восстановиться на свое рабочее место, обратившись в суд с исковым заявлением.

Более того, за незаконное увольнение работодатель будет обязан выплатить денежную компенсацию, так как данный период являлся вынужденным прогулом по вине работодателя.

Увольнение работника, нарушившего требования охраны труда

В любой организации независимо от форм собственности должны быть разработаны локальные нормативные документы в области охраны труда, обязательные для исполнения всеми работниками. Несоблюдение требований охраны труда относится к нарушению трудовых обязанностей и может послужить основанием для увольнения работника.

Условия увольнения

Основание для увольнения работника за нарушение требований охраны труда установлено в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно которой “Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий “.

Примечание: Факт нарушения требований охраны труда должен быть зафиксирован комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда.

Кроме того, т.к. нарушение требований охраны труда относится к дисциплинарным проступкам, при увольнении необходимо соблюдение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ).

Обязанности работодателя в области охраны труда

Основные обязанности работодателя в области охраны труда установлены в ст. 212 ТК РФ.

В первую очередь должны быть разработаны и утверждены инструкции по охране труда по определённым профессиям и видам работ (в соответствие с Перечнем утверждённым работодателем).

Инструкции разрабатываются на основание типовых инструкций по охране труда, правил по охране труда, руководств по эксплуатации оборудования, с учетом условий труда на конкретных рабочих метрах и специфики профессии.

Примечание: В соответствие со статьей 372 ТК РФ, инструкции по охране труда должны быть согласованы с профсоюзом или уполномоченным по охране труда.

Так же, работодатель должен:

Проводить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ;
Проводить инструктажи по охране труда;
Проводить стажировки на рабочем месте перед допуском к самостоятельной работе;
Проводить периодические медицинские осмотры работников;
Обеспечивать работников средствами индивидуальной защиты.

Кроме того работодатель должен организовать ведение соответствующей документации специалистами служб и подразделений:

журналов регистрации инструктажей;
журналов регистрации нарядов-допусков;
личных карточек выдачи средств индивидуальной защиты.

Примечание: Работник не может быть уволен за нарушения требований охраны труда, возникшие не по его вине. Например, если он не был проинструктирован, либо ему не была выдана спецодежда.

Прежде, чем уволить работника за нарушение требований охраны труда, работодателю необходимо удостовериться в наличии конкретных норм охраны труда, установленных в нормативных актах и нарушенных работником, ознакомлении с ними работника, а также в своевременном прохождении им обучения и инструктажей по охране труда.

Кроме того, необходимо убедиться в наличии вины работника, допустившего нарушение.

Процедура увольнения

Работодателем должна быть соблюдена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В противном случая работник может обжаловать действия работодателя в судебной инстанции.

Основание для увольнения для увольнения служит акт в котором зафиксированы конкретные нарушения требований охраны труда допущенные работником. Акт составляется в произвольной форме и подписывается членами комиссии.

Примечание: В отдельных случаях акт должен составляется по установленной форме (например, при расследование несчастного случая).

Копия акта вручается работнику под роспись. После чего с работника берется объяснительная записка по факту обнаруженных нарушений.

При нежелание работника представлять объяснения, по прошествии 2 дней составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

На основание вышеуказанных документов издается приказ о увольнение работника. Приказ должен быть издан не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного поступка, срок не включается время болезни работника и нахождения его в отпуске.

В соответствие с приказом в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Трудовая книжка выдается работнику в последний день рабочий день.

Увольнение за однократное грубое нарушение правил охраны труда

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников <*>.

Охрана труда — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включая правовые, социально-экономические, организационные, технические, психофизиологические, санитарно-противоэпидемические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия и средства <*>. Обязанности работников в сфере охраны труда закрепляются ТК, иными нормативными правовыми актами (в том числе локальными).

Трудовое увечье — вред (стойкая утрата профессиональной трудоспособности либо смерть), причиненный жизни или здоровью гражданина в результате несчастного случая на производстве <*>.

Вопрос о том, является ли нарушение правил охраны труда грубым, решается в каждом конкретном случае, поскольку законодательными актами не дано определения грубого нарушения таких правил. При этом следует учитывать конкретное действие (бездействие) работника, очевидность угрозы данного действия (бездействия) для здоровья или жизни других работников, наступившие последствия и другие факторы.

Согласно разъяснению, данному Пленумом Верховного Суда, под грубым нарушением следует понимать явное нарушение требований правил охраны труда, в том числе: соответствующих инструкций, правил и других нормативных правовых актов по охране труда, безопасной эксплуатации машин, оборудования и других средств производства, а также правил поведения на территории организации, в производственных, вспомогательных и бытовых помещениях <*>, которое находится в прямой причинной связи с наступившими последствиями — увечьем или смертью других работников <*>.

При оценке грубости нарушения следует учитывать степень вины работника, наличие вины потерпевшего, обстоятельства, при которых было допущено нарушение, очевидность угрозы для здоровья и жизни окружающих.

Нарушение правил охраны труда может выражаться в несоблюдении правил или в совершении действий, прямо запрещенных правилами. При этом под правилами охраны труда следует понимать предписания, содержащиеся в любых актах по технике безопасности и охране труда (правила, положения, инструкции и т.д.).

Субъектами увольнения по данному основанию могут являться не только должностные лица организации, отвечающие за охрану труда и технику безопасности, но и другие работники, нарушившие правила охраны труда и техники безопасности.

При решении вопроса об увольнении наниматель должен установить, какие конкретно правила по охране труда нарушены виновным, являются ли эти нарушения грубыми, имеется ли причинная связь между нарушением правил по охране труда данным работником и наступившими последствиями.

Доказательством виновных действий работника по нарушению правил охраны труда может являться акт о расследовании несчастного случая, составленный в установленном порядке. Порядок расследования несчастных случаев определен постановлением от 15.01.2004 N 30.

Хотя в п. 9 ст. 42 ТК указано в качестве последствия нарушения правил охраны труда наступление увечья или смерти других работников, данное основание может применяться при наступлении таких последствий в отношении хотя бы одного работника. Потерпевшим в данном случае должен быть именно другой работник, т.е. лицо, состоящее с нанимателем в трудовых отношениях, а не сам нарушитель либо другое лицо, не являющееся работником нанимателя.

Если в результате нарушения правил охраны труда причинено увечье посторонним лицам, то исходя из буквального толкования нормы п. 9 ст. 42 ТК работника, виновного в нарушении правил по охране труда, по данному основанию уволить нельзя. Однако к виновному может быть применено дисциплинарное взыскание, а также этот работник может быть привлечен к уголовной ответственности и на него может быть возложена материальная ответственность.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК является дисциплинарным взысканием <*>, поэтому суд должен проверить соблюдение нанимателем порядка и сроков увольнения. При этом месячный срок для увольнения следует исчислять со дня подписания акта о несчастном случае.

До применения дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 9 ст. 42 ТК, наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Если работник докажет в своем объяснении уважительность неисполнения обязанностей (грубого нарушения правил охраны труда), увольнение не может быть произведено.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для увольнения и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Кроме того, невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, в том числе и в виде увольнения по п. 9 ст. 42 ТК, если факт, положенный в основу приказа об увольнении, подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами <*>.

Расторжение трудового договора по п. 9 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза (при его наличии). В коллективном договоре, соглашении может быть предусмотрено расторжение трудового договора по инициативе нанимателя только с предварительного согласия соответствующего профсоюза <*>.

Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение по п. 9 ст. 42 ТК, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов дела правоохранительными органами увольнение по п. 9 ст. 42 ТК применяется как мера дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела.

Увольнение по п. 9 ст. 42 ТК не может быть применено в качестве меры дисциплинарного взыскания позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Не допускается увольнение работника по п. 9 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Судебная практика

Пример 1. В заявлении и объяснениях суду А. указал, что работал в ОАО «Р» в должности ведущего инженера по эксплуатации машинно-тракторного парка (далее — МТП) службы механизации ОАО «Р». 27.05.2015 в ОАО «Р» произошел несчастный случай, в результате которого погиб работник ответчика — тракторист-машинист П.

В связи с указанным несчастным случаем наниматель уволил А. по п. 9 ст. 42 ТК за однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее смерть другого работника.

А. посчитал увольнение незаконным, в связи с чем просил восстановить его на прежнем месте работы, а также взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула.

Решением суда истцу в удовлетворении заявленных требований отказано по следующим основаниям.

Как видно из материалов дела, А. с 2007 года работал у ответчика инженером по эксплуатации МТП ОАО «Р». 27.03.2015 с истцом был заключен контракт сроком на один год, в соответствии с которым он принят на должность ведущего инженера по эксплуатации МТП в подразделение службы механизации.

27.05.2015 на машинном дворе ОАО «Р» произошел несчастный случай на производстве, в результате которого кормоуборочным комбайном Jaguar-850 был смертельно травмирован работник ответчика — тракторист-машинист П.

Согласно заключению государственного инспектора труда В-ского областного управления Департамента государственной инспекции труда от 08.09.2015 одной из причин несчастного случая со смертельным исходом является нарушение, выразившееся в эксплуатации неисправных машин, в том числе в том, что кормоуборочный комбайн Jaguar-850 эксплуатировался в технически неисправном состоянии, а именно без тормозного барабана стояночного тормоза. Должностным лицом, допустившим данное нарушение, указан ведущий инженер по эксплуатации МТП ОАО «Р» А., который, являясь ответственным за выпуск на линию в технически исправном состоянии сельскохозяйственной техники, допустил к эксплуатации кормоуборочный комбайн Jaguar-850 в технически неисправном состоянии.

Письмом от 16.09.2015 областное управление Департамента государственной инспекции труда предложило ответчику в кратчайшие сроки рассмотреть вопрос о расторжении контрактов с должностными лицами хозяйства, допустившими нарушение правил охраны труда и технической безопасности, повлекшее смерть работника.

Приказом от 22.09.2015 А. был уволен по п. 9 ст. 42 ТК.

В судебном заседании истец А. ссылался на то, что в обязанности ведущего инженера по эксплуатации МТП не входит выпуск на линию кормоуборочного комбайна и в путевом листе, выданном П. в день несчастного случая, отсутствует его подпись о разрешении выезда на линию указанного комбайна.

Доводы истца судом обоснованно отвергнуты исходя из следующего.

Согласно п. 3.1 должностной инструкции ведущему инженеру по эксплуатации МТП, утвержденной директором ОАО «Р» 03.01.2011, с которой А. ознакомлен под подпись, в обязанности истца входили организация эксплуатации и техническое обслуживание МТП. Понятие МТП согласно пояснениям специалиста включает в том числе сельскохозяйственную технику, к которой относится кормоуборочный комбайн.

Довод истца о том, что он не подписывал путевой лист П. 27.05.2015, не освобождает А. от ответственности, поскольку судом установлено, что истцом подписан путевой лист с отметкой о технической исправности и разрешении выезда, выданный погибшему накануне гибели, а также путевые листы на кормоуборочный комбайн на предыдущие дни.

Тот факт, что смерть П. наступила по причине эксплуатации технически неисправного кормоуборочного комбайна Jaguar-850, истцом не оспаривается.

Поскольку по делу установлено, что лицом, ответственным в хозяйстве за организацию эксплуатации и техническое обслуживание МТП, является А., суд пришел к обоснованному выводу о том, что у нанимателя имелись основания для прекращения с А. трудовых отношений по п. 9 ст. 42 ТК, т.к. последним было допущено однократное грубое нарушение требований правил охраны труда, повлекшее смерть другого работника.

Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, рассмотревшей дело по кассационной жалобе истца, решение суда оставлено без изменения.

Пример 2. В заявлении суду Я. указал, что с 2009 года работал заместителем заведующего дворцом культуры филиала РУП «В». Приказом нанимателя от 22.12.2012 уволен по п. 9 ст. 42 ТК за однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье другого работника. Я. считает увольнение незаконным, поскольку не установлена причинная связь между его действиями и наступившим несчастным случаем; за действия, которые послужили основанием для увольнения, он ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности; кроме того, о его увольнении не был уведомлен профсоюз. Я. просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за вынужденный прогул, компенсацию морального вреда.

Решением суда Я. в иске отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение оставлено без изменения.

Заместителем Председателя Верховного Суда принесен протест об отмене судебных постановлений по следующим основаниям.

Из материалов дела усматривается, что 15.08.2012 уборщик служебных помещений П., находясь на работе, выпил из бутылки, оставленной без присмотра уборщицей Б., дезинфицирующее средство «Сандим-Д» (для розлива дезсредства была использована бутылка из-под минеральной воды) и получил трудовое увечье в виде химического ожога пищевода со степенью утраты профессиональной трудоспособности 80 процентов.

Согласно заключению главного государственного инспектора Л-ской межрайонной инспекции труда от 31.10.2012 причиной несчастного случая явилось невыполнение должностными лицами дворца культуры обязанностей по охране труда. Оно выразилось в неудовлетворительной организации работы по обращению с дезинфицирующими средствами, в том числе отсутствии соответствующих инструкций по охране труда, определяющих безопасные условия и методы выполнения работ с вредными и дезинфицирующими веществами, порядок хранения, фасовки, выдачи, перемещения, обозначения и использования ядовитых веществ, а также в допуске к работе с дезсредствами лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж и проверку знаний по вопросам охраны труда. Лицами, допустившими нарушения законодательства об охране труда, являются заведующий дворцом культуры С. и заместитель заведующего Я.

Установлена также вина самого потерпевшего в несчастном случае.

Так, Я., являясь должностным лицом, ответственным за охрану труда, не организовал надлежащим образом работу с дезинфицирующими средствами. При поступлении 02.08.2012 на склад дезредства «Сандим-Д» не обеспечил своевременное проведение обучения, соответствующего вида инструктажа по действующим инструкциям по охране труда и проверки знаний по вопросам охраны труда с уборщицей Б., заведующим хозяйством И., чем нарушил действующие нормативные правовые акты по охране труда и должностную инструкцию заместителю заведующего дворцом культуры.

На основании данного заключения приказом от 22.12.2012 истец уволен с работы по п. 9 ст. 42 ТК.

Рассматривая дело, суд пришел к выводу, что вина истца в совершении однократного грубого нарушения правил охраны труда подтверждается заключением главного государственного инспектора Л-ской межрайонной инспекции труда по результатам расследования несчастного случая на производстве, произошедшего с уборщиком служебных помещений П., его показаниями в судебном заседании, а также постановлением по делу об административном правонарушении от 10.10.2012, в соответствии с которым истец привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 9.17 КоАП и подвергнут штрафу в размере 10 базовых величин.

Вместе с тем при рассмотрении дела судом недостаточно проверены доводы истца о том, что допущенные им нарушения не находятся в причинной связи с наступившими последствиями.

Как видно из объяснений истца, которые подтвердила в судебном заседании свидетель И., о поступлении на склад дворца культуры нового дезинфицирующего средства «Сандим-Д» ему не было известно, поэтому какие-либо мероприятия по обучению пользования им и инструктаж не проводились.

Из материалов дела также видно, что передача дезинфицирующего средства «Сандим-Д» из лагеря отдыха во дворец культуры произведена в нарушение установленного порядка.

При рассмотрении дела судом первой инстанции не дана правовая оценка постановлению старшего следователя Ч-ского РОСК от 10.01.2013 об отказе в возбуждении уголовного дела. Согласно выводам, содержащимся в постановлении, в действиях С. и Я. отсутствует состав преступлений, предусмотренных ст. 306 «Нарушение правил охраны труда» и ст. 428 «Служебная халатность» УК, так как они не знали о поступлении средства «Сандим-Д» на склад, поскольку это было сделано без их ведома, и не могли предвидеть появление этого средства у них в производстве.

Выводы данного постановления имеют значение и для проверки законности увольнения истца за грубое нарушение правил охраны труда.

Кроме того, судом надлежащим образом не проверены доводы истца о применении к нему за одно и то же нарушение двух дисциплинарных взысканий — в виде выговора по приказу от 27.09.2012 и увольнения по п. 9 ст. 42 ТК по приказу от 22.12.2012. Отвергая данные доводы как несостоятельные, суд эти приказы в должной мере не исследовал и не сопоставил, не проверил, соблюдены ли нанимателем положения ч. 3 ст. 199 ТК, предусматривающей, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Не исследован судом и вопрос о соблюдении нанимателем установленного ст. 200 ТК месячного срока привлечения Я. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Поскольку указанные обстоятельства имеют существенное значение для разрешения спора по существу, судебные постановления отменены с направлением дела на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела увольнение истца признано незаконным. Суд посчитал нецелесообразным восстановление Я. на работе и с согласия истца вместо восстановления на работе возложил на нанимателя обязанность выплатить Я. возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка <*>.

4.7. Увольнение за нарушение в сфере охраны труда

трудовых норм | Департамент труда и обучения РИ

Студенты дневной формы обучения в возрасте до 19 лет, работающие в некоммерческих религиозных, образовательных, библиотечных или общественных организациях: по состоянию на 01.10.20 – 10,35 долларов США (90% применимого минимума)

14 и 15-летние, которые работают не более 24 часов в неделю: за любую неделю, в которой 14 или 15-летний подросток работает более 24 часов, должна быть выплачена более высокая применимая минимальная ставка за все часы. работал на той неделе.По состоянию на 01.10.20 – 8,63 доллара в час (75% от применимого минимума).

Работники, работающие в качестве домашней прислуги в частном доме или около него, на федеральной службе, на добровольной службе в образовательных, благотворительных, религиозных или некоммерческих организациях, где отношения между работодателем и сотрудником не существуют, например, носители газет при доставке на дом, чистильщики обуви, кедди на поля для гольфа, театральные постановки, путешествия или занятия не по продажам.

Услуги, выполняемые физическим лицом, нанятым сыном или дочерью, или несовершеннолетним ребенком, нанятым родителем.

Работа в курортных заведениях, где подают питание для широкой публики, которые открыты не более 6 месяцев в течение года – только с 1 мая по 1 октября, – и любое лицо, работающее в организованном лагере, имеющем структурированную программу, включая, но не ограничиваясь, , отдых, образование и религия или любое их сочетание. Такое лицо не должно работать в организации на постоянной основе, и такой лагерь не должен работать более 7 месяцев в любом календарном году.Это освобождение не распространяется на сотрудников автоколонн. (Общий закон РИ 28-12)

Сотрудники, получающие чаевые: с 1 января 2017 года пособие на чаевые как часть почасовой ставки заработной платы для ресторанов, отелей и других отраслей, за исключением такси и ограниченного общественного транспорта, должно составлять сумму, равную применимым минимальным ставкам, как предусмотрено. на §§ 28-12-3 и 28-12-3.1 минус 3,89 доллара в час.

Для получения дополнительной информации см. §28-12 Общего закона РИ.

Права и обязанности федерального работодателя после инспекции OSHA-1996

После осмотра

Инспекция вашего рабочего места проводилась в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда 1970 года, Указом 12196 и 29 CFR Part 1960, Основные элементы программы для программ безопасности и гигиены труда федеральных служащих и связанные с ними вопросы.Специалист по обеспечению безопасности и гигиены труда (CSHO), проводивший инспекцию, обнаружил условия, которые нарушают Закон, Исполнительный приказ 12196 или 29 CFR Part 1960, и вам было выдано Уведомление о небезопасных или нездоровых условиях труда, OSHA- Форма 2H (Уведомление OSHA), в которой подробно объясняется точный характер предполагаемых нарушений.

В этой брошюре содержится важная информация о ваших правах и обязанностях в соответствии с Законом, Правительственным указом 12196 и 29 CFR Part 1960.По каждому очевидному нарушению, обнаруженному в ходе проверки, специалист по комплаенсу обсудил с вами следующее:

Характер нарушения,
Возможные меры по снижению выбросов, которые вы можете предпринять для исправления нарушающего условия, и
Возможные даты сокращения выбросов, которые вам могут потребоваться.

Виды нарушений

ПРЕДНАЗНАЧЕННЫЙ: Умышленное нарушение определяется как нарушение, при котором работодатель либо сознательно не выполнил требования закона (преднамеренное игнорирование), либо действовал с явным безразличием к безопасности сотрудников.
СЕРЬЕЗНОЕ: Серьезное нарушение имеет место, когда опасность на рабочем месте может вызвать несчастный случай или заболевание, которое, скорее всего, приведет к смерти или серьезному физическому ущербу, если только работодатель не знал или не мог знать о нарушении.
ПОВТОРЯЕТСЯ: Федеральное агентство может быть процитировано за повторное нарушение, если агентство ранее было процитировано для того же или существенно схожего состояния, а в случае серьезного нарушения – история проверок OSHA (см. Последнюю страницу) для списков агентств. предыдущее Уведомление OSHA, выпущенное в течение последних пяти лет; или, в случае нарушения, не являющегося серьезным, проверяемое предприятие получило предыдущее Уведомление OSHA, выпущенное в течение последних пяти лет.
ДРУГОЕ, ЧЕМ СЕРЬЕЗНОЕ: Нарушение, которое имеет прямое отношение к безопасности и гигиене труда, но не является серьезным по своему характеру, классифицируется как «иное, чем серьезное».

Требования к проводке

Когда вы получаете Уведомление OSHA, вы должны разместить его (или его копию) в том месте или рядом с ним, где произошло каждое нарушение, чтобы сотрудники знали об опасностях, которым они могут подвергнуться. Уведомление OSHA должно оставаться вывешенным в течение 3 рабочих дней или до тех пор, пока опасность не будет устранена, в зависимости от того, что дольше.(Суббота, воскресенье и государственные праздники не считаются рабочими днями).

Возможности работодателя

Как упомянутый работодатель вы можете:

Исправьте условие до даты, указанной в уведомлении OSHA и / или
Запросите неофициальную конференцию в течение 15 рабочих дней с момента получения вами уведомления OSHA с региональным директором OSHA для обсуждения нарушений и / или сроков их устранения.

Как соблюдать

В случае нарушений, указанных в Уведомлении OSHA, вы должны незамедлительно уведомить регионального директора OSHA письмом о том, что вы предприняли соответствующие корректирующие действия в течение времени, указанного в Уведомлении OSHA.Уведомление, которое вы отправляете региональному директору, обычно называется ПИСЬМО ОБ ИСПРАВЛЯЮЩИХ ДЕЙСТВИЯХ. Он должен объяснять конкретные действия, предпринятые в отношении нарушения, и указывать дату каждого корректирующего действия.

Если после осмотра у вас возникнут вопросы по снижению выбросов, их следует обсудить с директором зоны на неформальной конференции.

Если Уведомление OSHA разрешает длительный период времени для борьбы с загрязнением, вы должны обеспечить надлежащую защиту сотрудников в течение этого времени.В этом случае вы должны предоставлять OSHA периодический отчет о ваших действиях, предпринятых за это время.

Неофициальная конференция

Вы можете запросить неформальную встречу с региональным директором OSHA для обсуждения нарушений. Вы можете использовать эту возможность для выполнения любого из следующих действий:

Получить более подробное объяснение указанных нарушений.
Получить более полное представление о конкретных применяемых стандартах.
Обсудить способы исправления нарушений.
Обсудить проблемы, касающиеся сроков уменьшения выбросов.
Обсудить проблемы, касающиеся техники безопасности сотрудников.
Разрешение спорных нарушений.
Получите ответы на любые другие вопросы, которые могут у вас возникнуть.

Вам предлагается воспользоваться возможностью провести неформальную конференцию, если вы предвидите какие-либо трудности с соблюдением какой-либо части Уведомления OSHA. Представители сотрудников имеют право участвовать в любой неформальной конференции или переговорах между региональным директором или региональным администратором и работодателем.

Если вы согласны с тем, что нарушения действительно существуют, но у вас есть веская причина для того, чтобы продлить дату (даты) уменьшения выбросов, вы можете обсудить это с региональным директором во время неформальной конференции. Региональный директор может выпустить исправленное Уведомление OSHA, которое изменяет дату уменьшения загрязнения до истечения 15-дневного периода.

Будут приложены все усилия для решения вопросов на неформальной конференции. Если, однако, вопрос не решен региональным директором, краткое изложение обсуждения вместе с позицией агентства по нерешенным вопросам должно быть направлено сотруднику программы Федерального агентства (FAPO) в течение 5 рабочих дней после неформальной конференции.

FAPO / региональный администратор обсудит с должностным лицом соответствующего регионального агентства, прежде чем принять решение по нерешенным вопросам.
Если FAPO / региональный администратор после консультации с региональным директором решит, что рассматриваемый пункт должен остаться без изменений в уведомлении OSHA, об этом должны быть уведомлены соответствующие должностные лица агентства.
Если после региональной проверки все еще остается нерешенная проблема, агентство может отправить письмо с апелляцией в Управление программ федерального агентства (OFAP) OSHA.
OFAP рассмотрит спорные вопросы и при необходимости обсудит их с высшими должностными лицами агентства для получения разрешения. Решение на уровне национального офиса после консультации с региональным администратором, FAPO и региональным директором является окончательным.
В соответствии с Законом OSHA, Правительственным указом 12196 и 29 CFR Part 1960, федеральные агентства не имеют права оспаривать Уведомление OSHA.

Петиция об изменении мер по борьбе с выбросами (PMA)

Даты борьбы с загрязнением назначаются на основе самой достоверной информации, доступной на момент публикации Уведомления OSHA.Если вы не можете уложиться в срок сокращения выбросов из-за неконтролируемых событий или других обстоятельств, вы можете подать прошение об изменении мер по сокращению выбросов (PMA) региональному директору OSHA.

Ходатайство должно быть составлено в письменной форме и должно быть подано не позднее, чем через один рабочий день после даты уменьшения выбросов. Чтобы ясно показать, что вы приложили добросовестные усилия для соблюдения требований, PMA должен включать всю следующую информацию, прежде чем она может быть рассмотрена:

Шаги, которые вы предприняли для достижения соответствия, и даты, которые они были предприняты;
Дополнительное время, необходимое для выполнения требований;
Зачем нужно дополнительное время;
Промежуточные меры, которые вы предпринимаете для защиты своих сотрудников от указанных опасностей до их устранения; и
Подтверждение того, что петиция была размещена, дата публикации и, если необходимо, заявление о том, что петиция была предоставлена уполномоченному представителю затронутых сотрудников.Петиция должна оставаться опубликованной в течение 10 рабочих дней, в течение которых сотрудники могут подать возражение.
Директор области OSHA может разрешить или отклонить PMA. Если PMA предоставлено, может быть проведена контрольная инспекция, чтобы убедиться в том, что условия соответствуют описанным, и что был достигнут адекватный прогресс в борьбе с выбросами.

Если соглашение о продлении срока уменьшения загрязнения не может быть достигнуто в территориальном офисе, агентство может передать нерешенные вопросы региональному администратору / FAPO для решения с его коллегой в агентстве.Вопросы, не решенные на региональном уровне, передаются директору OFAP для решения в штаб-квартиру агентства по согласованию с региональным администратором, FAPO и региональным директором.

Дополнительную информацию о PMA можно получить в любом региональном / районном офисе OSHA.

Альтернативные стандарты

Руководители агентств могут подать заявку на утверждение альтернативного стандарта, если сочтут это необходимым, и после консультации с сотрудниками или их представителями, включая соответствующие комитеты по безопасности и гигиене труда, уведомить министра труда и запросить утверждение таких стандартов.Секретарь не будет утверждать альтернативные стандарты, если он не предоставит затронутым сотрудникам эквивалентную или лучшую защиту.

Руководитель агентства должен предоставить секретарю следующие документы:

Заявление о том, почему агентство не может соответствовать стандарту OSHA или хочет принять альтернативный стандарт;
Описание альтернативного стандарта;
Объяснение того, как альтернативный стандарт обеспечивает эквивалентную или лучшую защиту затронутых сотрудников;
Описание временных защитных мер, предоставляемых работникам до принятия решения Министром труда; и
Краткое изложение письменных комментариев, если таковые имеются, от заинтересованных сотрудников, представителей работников и комитетов по охране труда.

Сотрудникам и другим заинтересованным группам предлагается принять участие в альтернативном стандартном процессе.

Действия сотрудников

Сотрудники или их уполномоченные представители могут возражать против любых или всех сроков сокращения выбросов, установленных для нарушений, если они считают их необоснованными. Письменное уведомление об их возражениях должно быть отправлено региональному директору OSHA в течение 15 рабочих дней после того, как работодатель получит уведомление OSHA.

Подача возражения работником не приостанавливает обязательства работодателя по уменьшению опасности (-ов).

Сотрудники также имеют право возражать против PMA. Такие возражения должны быть в письменной форме и отправлены в региональный офис в течение 10 дней после подачи или отправки по почте.

Последующая проверка и отказ от устранения

Если вы получили Уведомление о небезопасных или нездоровых условиях труда, может быть проведена дополнительная проверка, чтобы убедиться, что вы выполнили следующие действия:

Размещено уведомление OSHA по мере необходимости,
Исправлены нарушения, как требуется в Уведомлении OSHA, и / или
Надлежащим образом защищенные сотрудники и достигнутый прогресс в устранении опасностей во время многоступенчатых или длительных периодов борьбы с выбросами.
Будут указаны любые новые нарушения, обнаруженные во время повторной проверки, а также любые опасности, которые не были устранены к дате устранения, указанной в Уведомлении OSHA. Последние нарушения будут указаны в форме уведомления об отказе в отмене.

Дискриминация работодателя

Постановление

12196 и 29 CFR Part 1960.46 запрещает федеральным агентствам увольнять или иным образом дискриминировать сотрудника, который воспользовался любым правом в соответствии с этими законами, включая право подавать жалобы на безопасность и здоровье или требовать проверки OSHA.Кроме того, федеральные служащие могут иметь защиту от такой деятельности в соответствии с Законом о защите осведомителей 1989 года.

Жалобы сотрудников, которые считают, что они подверглись дискриминации, будут расследоваться Управлением специального советника, за исключением тех агентств, на которые распространяется Закон о разоблачителях. Агентства, на которые распространяется действие Закона о разоблачителях:

Государственная корпорация, такая как Управление долины Теннесси;
Центральное разведывательное управление, разведывательное управление обороны, Агентство национальной безопасности или некоторые другие разведывательные службы, исключенные президентом;
Главное бухгалтерское управление;
U.S. Почтовая служба или Комиссия по почтовым тарифам;
Федеральное бюро расследований; и,
федеральных заключенных.

Если агентство федерального служащего освобождено от действия Закона о разоблачителях, предполагаемое наказание передается уполномоченному агентству по безопасности и охране здоровья (DASHO).

Срок подачи жалобы в Управление специального советника не ограничен. Чтобы получить дополнительную информацию по этому вопросу, сотрудники могут связаться с OSHA и / или в офисе специального советника.

Предоставление ложной информации

Вся информация, сообщаемая OSHA работодателями и работниками, должна быть точной и правдивой.

Дополнительная информация

Для получения дополнительной информации и помощи обращайтесь к региональному директору OSHA.

Связанные публикации

Единственную бесплатную копию следующих материалов можно получить в офисе публикаций OSHA по адресу: 200 Конституция-авеню, штат Нью-Йорк, комната N3101, Вашингтон, округ Колумбия 20210, (202) 219-4667

Сообщение о химической опасности (OSHA 3084)
Как подготовиться к чрезвычайным ситуациям на рабочем месте (OSHA 3088)
Анализ рабочих рисков (OSHA 3071)
29 CFR Part 1960, Основные элементы программы для федеральных служащих, программы безопасности и гигиены труда и связанные вопросы

Руководства по ведению учета и отчетности для федеральных агентств (OSHA 2014) можно получить в OSHA, Управление программ федерального агентства, 200 Конституция авеню, N.W., комната N3112, Вашингтон, округ Колумбия 20210, (202) 219-9329.

Правил, порожденных пандемией: новейшие законы Невады о занятости

На своей 81-й сессии Законодательный орган Невады принял, а губернатор Сисолак подписал около 140 новых законодательных актов, некоторые из которых затрагивают работодателей. Основные моменты, касающиеся ключевых законов о труде и занятости штата Невада, принятых на этой законодательной сессии, которые скоро вступят в силу или уже вступили в силу, кратко обсуждаются ниже.

Требования к новому отпуску. Как сообщалось ранее, Законодательное собрание Невады приняло два отдельных законопроекта – SB 209 и AB 190, которые касаются права рабочих на отпуск. Согласно SB 209 частные работодатели обычно должны предоставлять сотрудникам оплачиваемый отпуск для вакцинации COVID-19. Этот закон вступил в силу после подписания 29 мая 2021 года. В соответствии с AB 190, вступающим в силу 1 октября 2021 года, работодатели, предоставляющие оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по болезни, должны разрешить сотрудникам использовать часть этого отпуска для ухода за ближайшими родственниками.

Изменения в Законе о неконкурентоспособности. В отдельной статье обсуждается, как AB 47 изменил закон штата Невада о неконкурентоспособности, NRS 613.195. AB 47 прямо предусматривает, что работодателям запрещено возбуждать определенные иски против бывших сотрудников, запрещает применение условий неконкуренции к почасовым сотрудникам и требует, чтобы суды при определенных обстоятельствах присуждали сотрудникам гонорары адвокатов и судебные издержки.

Истцы должны подавать иски о неправомерном прекращении в течение двух лет. Невада приняла закон SB 107 о сроке давности для подачи исков о неправомерном прекращении действия по общему праву.Закон предусматривает, что иск о неправомерном прекращении действия должен быть подан в течение двух лет с даты прекращения. До SB 107 закон прямо не предписывал срок давности для неправомерных действий по прекращению трудовых отношений по гражданскому праву. SB 107 кодифицировал решение Верховного суда Невады по делу Патуш против Лас-Вегас Бистро, LLC , 135 Nev.353 (2019), в котором иски о незаконном увольнении регулируются двухлетним сроком давности для возбуждения исков возместить ущерб за телесные повреждения.Согласно SB 107, срок давности определяется с даты подачи административной жалобы, связанной с увольнением, в федеральное агентство или агентство штата, до 93 дней после административного разбирательства. Закон вступил в силу 27 мая 2021 года.

Работодателям запрещается дискриминировать сотрудников на основании их волос . SB 327 ¹ вступил в силу 2 июня 2021 года, сделав дискриминацию по волосам незаконной. Закон запрещает дискриминацию по признакам, обычно связанным с расой, включая структуру волос и прическу.

Согласно SB 327, Законодательное собрание Невады расширило запрет на расовую дискриминацию в сфере занятости и образования. «Раса» переопределяется и включает черты, связанные с расой, в том числе текстуру волос и защитные прически. «Защитные прически» включают естественные прически, такие как афро, узлы банту, кудри, косы, локоны и завитки. Этот закон не препятствует работодателям обеспечивать соблюдение требований федерального законодательства или закона штата в отношении здоровья и безопасности, несмотря на меры защиты, предусмотренные SB 327. Таким образом, дискриминация на основе текстуры волос или защитной прически человека является незаконной.Комиссия по равным правам Невады (NERC) может расследовать жалобы о незаконной дискриминации по признаку волос.

Полномочия и ограничения Уполномоченного по вопросам труда и заработная плата пересмотрены . Невада ввела в действие закон SB 245, который регулирует заработную плату и полномочия уполномоченного по труду. Закон вступает в силу 1 июля 2021 года.

Этот закон предусматривает, за некоторыми исключениями, что, если лицо подает жалобу уполномоченному по трудовым вопросам и истец охвачен коллективным договором, который предусматривает средство правовой защиты или иное средство правовой защиты в случае нарушения его условий, уполномоченный по вопросам труда должен отказаться от юрисдикции претензию или жалобу до тех пор, пока не будут исчерпаны средства правовой защиты, другие средства правовой защиты и апелляции, предоставленные истцу условиями коллективного договора.

Однако закон требует, чтобы уполномоченный по трудовым вопросам взял на себя юрисдикцию в отношении такого иска или жалобы, если он определит, что средства правовой защиты или другие средства правовой защиты, предоставленные истцу условиями коллективного договора, являются неадекватными, недоступными или необязательными, и после этого определить соблюдение трудового законодательства штата Невада.

Кроме того, если работодатель не выплачивает заработную плату, компенсацию или заработную плату работнику при увольнении в соответствии с требованиями, закон разрешает работнику подавать гражданский иск против работодателя на срок до двух лет после отказа работодателя.Этот закон также запрещает уполномоченному по вопросам труда принимать на себя юрисдикцию по иску о невыплаченной заработной плате при увольнении во время рассмотрения гражданского иска о той же заработной плате.

Наконец, этот закон пересматривает определение «заработной платы», чтобы включить в него суммы, причитающиеся уволенному работнику или работнику, который увольняется или увольняется и чей бывший работодатель не платит работнику в установленные законом сроки, в дополнение к предыдущим требованиям NRS 608.

Задержка заработной платы в соответствии с приказом о содержании ребенка .AB 37 вносит поправки в процедуры, применимые к удержанию работодателем заработной платы работников в соответствии с постановлением об алиментах. Закон вступает в силу 1 октября 2021 года.

А именно, AB 37 пересматривает объем удержания работодателем заработной платы работников, чтобы включить в нее единовременные выплаты работникам, такие как комиссионные, дискреционные и недискреционные бонусы, поощрительные выплаты за переезд или переезд, выходное пособие или любые другие выплаты. иная разовая внеплановая выплата компенсации.Работодатель, которому требуется удерживать заработную плату сотрудника в соответствии с постановлением об алиментах, должен проинформировать исполнительный орган, как указано в постановлении об алиментах, по крайней мере за 10 дней до того, как работодатель намеревается выплатить единовременную выплату в размере 150 долларов США или более. работник. Отдел социального обеспечения и вспомогательных услуг Министерства здравоохранения и социальных служб (DWSS) впоследствии направляет работодателю письменное уведомление с указанием суммы единовременной выплаты, которую работодатель должен удержать и передать правоохранительным органам.

Работодателю запрещается выплачивать единовременную выплату до: (1) даты, когда работодатель указал, что он намеревался выплатить единовременную выплату; или (2) на одиннадцатый день после того, как работодатель сообщил правоохранительным органам о своем намерении выплачивать единовременную выплату или дату, когда работодатель получит письменное уведомление от DWSS, в зависимости от того, что наступит раньше. AB 37 также уполномочивает суд налагать штрафы на работодателя, который отказывается удерживать деньги или умышленно не переводит деньги из заработной платы работника в правоохранительный орган в соответствии с постановлением об алиментах.

Работодатели не могут запрашивать историю заработной платы сотрудника . Невада ввела в действие SB 293, который запрещает работодателю или агентству по трудоустройству запрашивать историю заработной платы заявителя и запрещает работодателю или агентству по трудоустройству дискриминировать заявителя за то, что он не раскрывает историю заработной платы заявителя. Однако работодатель или агентство по трудоустройству могут спросить соискателя о заработной плате соискателя или ожидаемой заработной плате для должности, на которую претендент претендует.

Кроме того, SB 293 требует, чтобы работодатель или агентство по трудоустройству предоставили кандидату, который прошел собеседование для приема на работу: (1) заработная плата или диапазон окладов или ставка для должности; и (2) заработная плата или диапазон окладов или ставка для повышения по службе или перевода на новую должность при соблюдении определенных условий. Заявитель, который считает, что работодатель не выполнил это положение, может подать жалобу уполномоченному по труду относительно такого предполагаемого нарушения, которое может повлечь за собой административные санкции.Закон вступает в силу 1 октября 2021 года.

Работодатели должны разместить уведомление об услугах, предоставляемых Департаментом занятости, обучения и реабилитации (DETR) . AB 307 дает указание DETR подготовить одно или несколько уведомлений относительно предоставляемых им услуг по профессиональному обучению и трудоустройству. Закон также требует, чтобы каждый работодатель, занимающийся частной работой в Неваде, публиковал и сохранял уведомление (я) DETR, касающееся его услуг по профессиональному обучению или программ трудоустройства. Работодатели должны разместить и хранить уведомления на видном месте на рабочем месте.Закон вступает в силу 1 октября 2021 года.

Требования к одинарным туалетам для мест общественного пользования . В Неваде был принят AB 280, который требует, чтобы общественные помещения с туалетом на одну стойку были максимально инклюзивными и доступными для людей любой гендерной идентичности или выражения. Он не создает частного права на предъявление иска за нарушение его положений и не разрешает подавать жалобу в Комиссию по равным правам штата Невада по поводу таких нарушений.Закон вступает в силу 1 октября 2021 года.

В контексте AB 280 под общественным размещением понимается любое заведение или место, куда приглашается публика или которое предназначено для общественного пользования, включая, помимо прочего, гостиницы, отели, мотели, рестораны, бары, автозаправочные станции, театры, продуктовые магазины, прачечные самообслуживания, музеи, библиотеки, парки, частные школы или университеты, детские сады, гимназии и оздоровительные курорты. В частности, общественное размещение с туалетом на одну стойку должно позволять: (1) родителю или опекуну ребенка входить в туалет с одной стойкой вместе с ребенком; (2) лицо с ограниченными возможностями для входа в туалет с одной стойкой вместе со своим опекуном, если применимо; и (3) лицо любой гендерной идентичности или выражения может пользоваться туалетом с одной стойкой по мере необходимости.AB 280 запрещает владельцу или оператору места общественного проживания маркировать туалет с одной стойкой вывеской, указывающей на то, что туалет предназначен для определенного пола. Закон разрешает маркировать туалеты для отдельных кабинок как доступные для использования любым лицом, в том числе путем размещения знака с надписью «Ванная для мужчин и женщин» или «Ванная для людей с ограниченными возможностями».

Страница не найдена – NJBIA

Управление экономического развития Нью-Джерси (NJEDA) напоминает сообществу инвесторов, что ноябрь.1 – последний день для подачи заявок на участие в Программе налоговых льгот для бизнес-ангелов в Нью-Джерси на 2021 программный год.

Все заявки, полученные после 23:59. в понедельник, 1 ноября, будет рассмотрена программа 2022 года, сообщает NJEDA.

Программа налоговых льгот для бизнес-ангелов Нью-Джерси, открытая для инвесторов как в штате, так и за его пределами, предназначена для поощрения и стимулирования инвестиций в развивающиеся технологические предприятия Нью-Джерси. Закон о восстановлении экономики Нью-Джерси, который поддержал NJBIA, повысил ограничение годовой программы с 25 до 35 миллионов долларов на 2021 год.

Инвестор может получить возвращаемый налоговый кредит, равный проценту от его квалифицированных инвестиций, сделанных в компанию на ранней стадии в Нью-Джерси. Основным бизнесом компании должна быть соответствующая технология, включая передовые вычисления, передовые материалы, биотехнологии, технологию уменьшения углеродного следа, технологию электронных устройств, информационные технологии, науки о жизни, технологию медицинских устройств, технологию мобильной связи или технологии возобновляемых источников энергии.

Помимо коммерциализации одной из этих подходящих технологий, бизнес, получающий инвестиции, должен нанять менее 225 сотрудников, по крайней мере 75% из которых работают в Нью-Джерси.Инвестиции в холдинговую компанию новых технологий в Нью-Джерси также могут соответствовать требованиям для квалифицированных инвестиций. Все заявки должны быть поданы в течение шести месяцев с момента инвестирования.

Это второй год, когда инвесторы могут воспользоваться расширением налоговой льготы для бизнес-ангелов. Изменения, вступившие в силу 1 января 2020 г., увеличили налоговый кредит с 10% до 20% для квалифицированных инвестиций. Расширение также добавило 5% бонуса для инвестиций в предприятия, расположенные в зоне квалифицированных возможностей, сообществе с низкими доходами или в бизнес, который сертифицирован как принадлежащий меньшинствам или женщинам.

Программа налоговых льгот для бизнес-ангелов находится в ведении NJEDA при содействии налогового отдела Министерства финансов. Более подробную информацию можно найти на сайте www.njeda.com/angeltaxcredit.

Согласно последним данным, опубликованным на этой неделе Федеральной резервной системой, объем производства в обрабатывающей промышленности снизился на 0,7% в сентябре после спада на 0,4% в августе, отражая сбои в цепочке поставок, нехватку рабочей силы и рост затрат на материалы.

Глобальный дефицит полупроводниковых чипов продолжает сдерживать производство автомобилей: производство в этом секторе упало на 7,2% в сентябре и на 15,8% с января. Без учета автомобилей и запчастей производство в других отраслях упало на 0,3%.

В целом, производство товаров длительного и краткосрочного пользования в сентябре снизилось на 0,5% и 1,0% соответственно. Производство прочих обрабатывающих производств снизилось на 0,2%.

Если исключить резкое падение производства автомобилей и запчастей из расчета, товары длительного пользования поднялись на 0.5% с приростом производства первичных металлов на 1% и более; электрическое оборудование, приборы и компоненты; аэрокосмическое и транспортное оборудование; мебель и сопутствующие товары; и разное производство.

Производство товаров разового пользования упало на 1%. Наибольшее снижение было зарегистрировано по химическим веществам, а также по нефти и угольным продуктам. Наибольший рост был зарегистрирован в типографии и поддержке, а также в текстильных и промышленных предприятиях.

Снижение производства в обрабатывающей промышленности в прошлом месяце в сочетании с 2.Сокращение объемов добычи полезных ископаемых на 3% и коммунальных услуг на 3,6% привело к снижению общего промышленного производства на 1,3%. Однако ФРС отметила, что промышленное производство в третьем квартале все еще выросло на 4,3% по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Универсальные центры карьеры в Нью-Джерси, которые объединяют безработных с возможностями трудоустройства, снова начинают назначать личные встречи впервые за 18 месяцев.

Центры работали полностью онлайн во время пандемии, а офисы были закрыты для публики.Теперь жители могут снова позвонить в свою местную универсальную карьерную службу, чтобы назначить личную встречу или заполнить онлайн-форму запроса на карьерные услуги.

Не сразу стало ясно, когда назначенные сейчас личные встречи действительно состоятся. Отвечая на вопрос во время брифинга для прессы о COVID-19, когда универсальные центры карьеры будут открыты для общественности, губернатор Фил Мерфи сказал, что открытие будет поэтапно в течение следующих нескольких недель.

Президент и главный исполнительный директор

NJBIA Мишель Сикерка сказал, что открытие центров давно назрело.

«NJBIA и Деловая коалиция Нью-Джерси слишком долго призывали губернатора и Департамент труда штата предпринять это действие», – сказал Сикерка. «Теперь по крайней мере еще один камень преткновения на пути к повторному трудоустройству устраняется, чтобы помочь найти среди наших безработных граждан десятки тысяч вакантных рабочих мест, доступных сегодня в Нью-Джерси».

Универсальные центры карьеры предоставляют ресурсы и обучение, чтобы помочь резидентам вступить или вернуться на рынок труда или сменить профессию.Центры помогают с поиском работы, обзорами резюме, консультированием по вопросам карьеры, информацией о грантах на обучение и многим другим.

Работодатели также могут использовать универсальные центры карьеры для связи с ресурсами по найму для удовлетворения потребностей своего бизнеса, включая специализированные услуги для работодателей, которые хотят нанять ветеранов и / или лиц с ограниченными возможностями.

Универсальные центры карьеры не могут предоставить помощь резидентам с их заявлениями или заявлениями по безработице. Жители, у которых есть вопросы о пособиях по безработице, должны обращаться к мне по безработице.nj.gov.

Уровень безработицы в Нью-Джерси в августе составлял 7,2%, что является одним из самых высоких уровней безработицы в США и значительно превышает национальный уровень безработицы в 5,2%, согласно последним данным Бюро статистики труда США.

Институт инноваций и предпринимательства Ротмана при Университете Фэрли Дикинсон объявил «Конкурс для семьи в магазине» в рамках празднования 2-й Ежегодной недели семейного бизнеса.

С сегодняшнего дня до 30 октября покупателей просят посетить их любимый семейный бизнес, записать момент в коротком 30-секундном видео или фото и опубликовать его на Facebook, используя теги #shopfamilychallenge и @rothmaninstitutefdu в своем посте, или поделитесь им по адресу [email protected] .

Институт Ротмана представит свои любимые видео и фотографии во время Недели семейного бизнеса (24–30 октября) в социальных сетях и на сайте www.familybusinessweek.com .

Family Business Week была основана д-ром Дейлом Г. Колдуэллом, исполнительным директором Института Ротмана, с целью увеличения поддержки семейных предприятий по всему миру. Он предвидел, что неделя вдохновит людей на поиск семейных предприятий в их районе и покупку у них продуктов или услуг.

В настоящее время 85% стартапов во всем мире создаются на семейные деньги. Эти компании оказались более чувствительными к занятости и социальным потребностям местных сообществ, которые они обслуживают, по сравнению с их более крупными партнерами.

Семейные предприятия менее склонны увольнять людей в трудные для экономики времена, чем компании, управляемые акционерами, поэтому они чрезвычайно важны для экономического и социального благополучия.

Как любители, так и профессиональные исполнители в возрасте от 21 года и старше могут продемонстрировать свои навыки перед группой известных звездных судей с Бродвея, телевидения, кино и музыкальной индустрии в рамках конкурса 2021 Spotlight Soiree & Talent Competition, который соберет средства для некоммерческой организации Zzak G.Аплодируем нашему Детскому фонду.

Конкурсные прослушивания принимаются до 25 октября г. Заинтересованные исполнители могут отправить видео своего выступления вместе со своей контактной информацией Джоди Гринвальд по адресу [email protected].

Четвертый ежегодный конкурс «Шаг в центр внимания» и конкурс талантов состоится с 18:00. до 22:00 в четверг, 2 декабря, в Jack Baker’s Lobster Shanty в Пойнт-Плезант. Победитель получит денежный приз и Zzak G.Премия Spotlight. Также будет вручен приз зрительских симпатий, который собирает средства для помощи детям, которые сталкиваются с финансовыми препятствиями при получении уроков исполнительского искусства. Доноры могут поддержать своего любимого участника онлайн и одновременно поддержать миссию некоммерческой организации, заплатив 5 долларов за голос.

Некоммерческий фонд Zzak G. Applaud Our Kids Foundation, основанный Джоди и Мелиссой Гринвальд, призван дать нуждающимся детям возможность воспользоваться творческим самовыражением, повысить самооценку, улучшить академическую направленность, жизненное чувство принадлежности и позитивное подкрепление через исполнительское искусство.Фонд обеспечивает 100% прямое финансирование для детей, семьи которых не могут позволить себе постоянные уроки вокала, инструментальных средств, актерского мастерства или танцев в местных студиях исполнительского искусства недалеко от их домов.

Уроки для детей в возрасте от 7 до 18 лет, удовлетворяющих финансовые потребности, могут финансироваться на срок до 11 лет. Доходы от мероприятия этого года пойдут на поддержку этих студентов и помогут профинансировать AOK Performance Group, где молодежные волонтеры могут продемонстрировать свои таланты на различных мероприятиях, а также программу работы с общественностью, которая привлекает квалифицированных инструкторов по исполнительскому искусству в учреждения, где несколько детей могут посещать текущие уроки в одном место нахождения.

Чтобы узнать больше о Фонде Zzak G. Applaud Our Kids Foundation и последних обновлениях о мероприятии 2021 Step into the Spotlight Soiree & Talent Competition, посетите сайт www.applaudourkids.org .

В новом отчете на этой неделе подробно описывается рекордно низкий уровень вакансий для складов в Нью-Джерси на фоне роста электронной коммерции в штате, что еще раз оправдывает сопротивление NJBIA законопроекту, который ослабит местную власть над развитием складских помещений и нанесет ущерб экономике штата.

Законопроект S-3688, который требует, чтобы города, получающие складские заявки, уведомляли прилегающие муниципалитеты о планах получения их одобрения, как ожидается, снова будет внесен в список во время заседания «хромой утки», которое начнется 8 ноября.

«Нью-Джерси – это бурный рынок логистических услуг и процветающий распределительный центр», – сказал вице-президент NJBIA по связям с правительством Рэй Кантор. «Это историческое время, когда электронная коммерция растет экспоненциально, рабочие места в логистике и распределении быстро растут, а проблемы с цепочкой поставок становятся все более распространенными.Сейчас не время ломать голову над нашими экономическими парусами ».

В отчете Newmark, компании, занимающейся коммерческой недвижимостью, говорится, что запрашиваемая цена промышленной аренды выросла до рекордных 10,72 доллара за квадратный фут, или на 15,6%. Вакансий упало до 3,4%. Уровень вакантности складских помещений, согласно отчету, снизился до 2,9%.

Newmark назвал «ненасытный спрос со стороны электронной коммерции» и «долгосрочное изменение потребительских привычек в сторону онлайн-расходов» в качестве причин продолжающегося роста.

Кантор отметил, что Нью-Джерси, как логистический штат, имеет второй по величине порт в стране и самый большой порт на Восточном побережье.

Он сказал, что шестилетний проект стоимостью 1,7 миллиарда долларов по подъему Байоннского моста с 151 до 215 футов, завершенный в 2019 году, был выполнен для повышения роли штата как логистического государства и стимулирования его экономики.

«Другими словами, (проект) сработал», – сказал Кантор. «Давайте также не будем забывать, что в дополнение к тому, что логистика приносит нашей экономике, строительство складов также дает профсоюзу рабочих-строителей хорошо оплачиваемую работу.”

Законопроект S-3688 направлен на сдерживание «разрастания складских помещений», требуя от муниципалитетов получения одобрения соседних городов.

Любые споры между городами будут разрешаться окружными советами по планированию или Государственной плановой комиссией согласно законопроекту.

Cantor сказал, что есть возможности для улучшения в планировании и развитии складов и других подобных объектов в Нью-Джерси. Но предложенный закон замедлит или остановит логистический рост Нью-Джерси.

«Мы должны помнить, что эти события – это хорошо для государства, а не отрицательно», – сказал Кантор. «Кроме того, у нас уже есть достаточное количество законов, чтобы учесть все потенциальные воздействия этих событий и решить проблемы соседних сообществ.

«Но если этот законопроект будет внесен в действие, мы только без нужды создадим неопределенность на рынке и создадим угрозу для рабочих мест, связанных с этим», – сказал он.

Одним из оставшихся без ответа вопросов в ходе вторых губернаторских дебатов в Нью-Джерси, состоявшихся на этой неделе, были расходы, которые будут применяться к жителям и предприятиям для достижения целей Генерального плана штата в области энергетики.

Другие вопросы, на которые нет ответа, связаны с осуществимостью поставленной губернатором Филом Мерфи цели по достижению нулевых чистых выбросов углерода к 2050 году.

Но эти горячие темы будут подробно обсуждаться на первой энергетической конференции NJBIA, которая состоится в ближайшую пятницу, 22 октября, когда множество государственных и национальных лидеров из секторов энергетики, окружающей среды и бизнеса соберутся вместе, чтобы понять взаимосвязь между Новым Цели Джерси в области экологически чистой энергии, а также соображения стоимости и надежности.

Мероприятие под названием «Энергия и декарбонизация: перспективы бизнеса» начнется в 8 часов утра.м. в загородном клубе Forsgate в городке Монро. Зарегистрировавшиеся будут иметь возможность присутствовать на мероприятии в прямом эфире или смотреть виртуально.

NJBIA Вице-президент по связям с правительством Рэй Кантор сказал, что различные обсуждения также помогут сформировать повестку дня энергетической политики бизнеса, поскольку Генеральный план штата в области энергетики поставил цель обеспечить 100% экологически чистую энергию.

«Как на уровне штатов, так и на национальном уровне наблюдается колоссальный толчок к достижению цели нулевого чистого углерода к 2050 году», – сказал Кантор.«Но никто не проводил серьезного анализа того, сколько это будет стоить, достижимо ли это и стоят ли эти обязательства компромиссов.

«Эта конференция с таким уважаемым и уважаемым коллективом экспертов и политиков предназначена для таких бесед».

Кантор добавил: «Поскольку мы стремимся к глубокой декарбонизации наших энергетических систем, возникнет конкуренция со стороны источников топлива. Какую роль будут играть возобновляемые источники энергии, такие как ветер и солнце? Будем ли мы поддерживать и даже увеличивать наш атомный флот и что будет с природным газом? Завоюют ли рынок новые технологии, такие как водород? Мы пригласили лидеров всех этих отраслей, чтобы они рассказали нам, что нас ждет в будущем, и обсудили, что им нужно для этого.”

Участвующие ораторы и участники дискуссии, перечисленные в алфавитном порядке, включают:

Рэй Кантор, вице-президент по связям с правительством, Деловая и промышленная ассоциация Нью-Джерси
Джудит Карри, президент и соучредитель Сети приложений для прогнозирования климата (CFAN)
Доун Фентон, вице-президент по связям с правительством и общественностью, Volvo Group North America
Джозеф Л. Фьордалисо, президент, Совет по коммунальным предприятиям штата Нью-Джерси
Кейт Гиббс, заместитель директора, Кооператив инженеров-работодателей, ELEC 825
Прасанна В.Джоши, специалист по корпоративным стратегическим исследованиям, ExxonMobil Corporation
Шон М. ЛаТуретт, комиссар, Департамент охраны окружающей среды Нью-Джерси
Боб Мартин, управляющий директор, Christie 55 Solutions
Эллиот Нетеркатт, главный экономист, Национальный исследовательский институт регулирования (NRRI)
Крис Олет, исполнительный директор, Специальная инициатива по морской ветроэнергетике
Дэн Шрив, руководитель отдела глобального хранения энергии, Wood Mackenzie Power & Renewables
Мишель Н.Сикерка, эсквайр, президент и генеральный директор Деловой и промышленной ассоциации Нью-Джерси
Джо Углитто, президент, специалисты по диверсифицированной энергетике (DES),
Джеймс Спано, управляющий партнер, Spano Partners Holdings, LLC
Рик Тигпен, старший вице-президент по корпоративному гражданству, Public Service Enterprise Group (PSEG) и председатель фонда PSEG
Стив Вестховен, президент и генеральный директор New Jersey Resources

Чтобы просмотреть полную повестку дня и зарегистрироваться, щелкните здесь.

Одна из последних тенденций пандемии заключается в том, что соискатели работы раскрывают свой статус вакцинации в своих резюме и на LinkedIn.

В интервью корреспонденту NJ101.5 News Дэвид Маттау, президент и главный исполнительный директор NJBIA Мишель Сикерка предупредил, что такая практика не является хорошей идеей, особенно с точки зрения того, что медицинская информация должна оставаться частной.

«Вот почему у нас есть такие законы, как HIPAA, по которым нам не разрешается делиться медицинской информацией в отношении сотрудников», – сказал Сикерка.«Вот почему работодатели хранят медицинские записи отдельно от трудовых книжек».

Сикерка также предупредил, что работодатели могут также настраивать себя на неосознанную предвзятость при рассмотрении вакцинированных кандидатов по сравнению с теми, кто не указал свой статус вакцинации.

Чтобы просмотреть полный отчет, щелкните здесь.

NJBIA и Совет колледжей округа Нью-Джерси (NJCCC) попросили губернатора Фила Мерфи подписать на своем столе счет, который гарантирует, что успешная программа обучения базовым навыкам NJBIA может продолжать расширять и развивать персонал для работодателей по всему штату.

Билл A-3027, спонсор: сенатор Сандра Каннингем (D-31) и Трой Синглтон (D-7) и члены Ассамблеи Памела Лэмпитт (D-6), Мила Джейси (D-27) и Эрик Хутлинг (D-11) , передает 3 миллиона долларов из Фонда дополнительных кадров для повышения квалификации Консорциуму общественных колледжей Нью-Джерси по вопросам трудовых ресурсов и экономического развития.

Он прошел единогласно в обоих домах в июне.

«Эта программа, являющаяся инновационным партнерством в масштабе штата между 18 муниципальными колледжами Нью-Джерси и Ассоциацией бизнеса и промышленности Нью-Джерси, была создана в соответствии с законодательством штата в 2001 году и с тех пор предоставила обучение более 185 000 действующих сотрудников более чем 11 000 работодателей при финансовой поддержке. из Фонда дополнительных кадров для базовых навыков », – написал президент NJCCC Аарон Р.Фихтнер и президент и главный исполнительный директор NJBIA Мишель Сикерка.

«В результате этой программы жители Нью-Джерси получили базовые навыки, необходимые им для продвижения по карьерной лестнице, а предприятия получили более продуктивную рабочую силу».

Чтобы прочитать письмо полностью, щелкните здесь.

Анализ данных переписи, проведенный Pew Research, показывает, что рост домохозяйств в США за последнее десятилетие замедлился до самого низкого уровня в истории.

Согласно исследованию, в течение 2010-х годов рост численности занятых домашних хозяйств составил всего 9%, или примерно на 10 миллионов больше.Это самый низкий показатель за всю историю США и самое низкое количество новых домохозяйств с 1950-х годов.

Только 15 штатов и округ Колумбия показали двузначный рост количества домашних хозяйств за последнее десятилетие. По данным Pew, в Нью-Джерси за этот период рост домохозяйств составил 7%.

Отсутствие роста домохозяйств за последнее десятилетие является значительным, поскольку формирование домохозяйств влияет на экономику в целом с точки зрения спроса на жилье и расходов на строительство и товары длительного пользования.

Чтобы просмотреть полный отчет, щелкните здесь.

4 марта 2020 года комиссар здравоохранения Нью-Джерси Джуди Персичилли получила телефонный звонок, в котором ей сообщили, что первый случай COVID-19 перебрался в Нью-Джерси. Этот призыв положил начало опасному путешествию, которое во многих отношениях продолжается и по сей день.

«Очень трудно сидеть здесь и вспоминать те мрачные [ранние] дни», – сказал Персичилли сегодня на мероприятии NJBIA Meet the Decision Makers. «За один уик-энд в наших больницах возникла волна пациентов, которых я никогда в жизни не видел; медсестры носили мешки для мусора, чтобы защитить себя, потому что не было СИЗ; и мы реквизировали наркозные аппараты и превратили их в аппараты ИВЛ.”

Перенесемся на 17 месяцев вперед, и ситуация, конечно, не такая мрачная, но Персичилли сказал, что в действительности никто не может сказать, когда пандемия действительно закончится.

«Возможно, это никогда не закончится полностью», – сказала она. «Эта пандемия, скорее всего, станет эндемической, и уровень этой болезни будет низким [всегда присутствует]».

Она добавила, что вакцинация остается самым эффективным инструментом против вируса, который у нас есть.

На этой неделе Управление по безопасности и гигиене труда (OSHA) представило свой временный стандарт чрезвычайной ситуации (ETS) в отношении требований к вакцинации и тестированию для предприятий в Белый дом для окончательного рассмотрения.Это произошло после того, как президент Байден поручил агентству написать правила, обязывающие частные компании со 100 или более сотрудниками проводить вакцинацию своих сотрудников от COVID-19 или проверять тех, кто этого не делает, по крайней мере, один раз в неделю.

Персичилли сказал, что существует большая вероятность того, что малые предприятия с численностью сотрудников менее 100 человек не будут подчиняться тем же стандартам, что и более крупные предприятия.

«Каждый работодатель должен посмотреть на бизнес, в котором он работает, и решить, насколько он хочет защитить сотрудников друг от друга», – сказал Персичилли.«Это включает в себя вентиляцию, дистанцирование и маскировку, но, что более важно, помощь им в вакцинации».

Для сотрудников, которые должны будут показать отрицательный результат теста в соответствии с приближающимися правилами, комиссар сказал, что в каждом округе будут финансироваться участки для статического тестирования, куда работодатели смогут отправлять сотрудников для прохождения тестирования. Она добавила, что, несмотря на задержку из-за текущих проблем с цепочкой поставок, федеральное правительство также предоставит компаниям миллионы наборов для тестирования антигенов на месте.

Кроме того, для работодателей, которые хотели бы предоставить сотрудникам возможность пройти вакцинацию, Персичилли сказал, что Министерство здравоохранения может создавать всплывающие сайты вакцинации по запросу бизнеса.

«Мы сделаем это для каждого работодателя, потому что это очень важно», – сказал Персичилли. «Поддержка бизнеса на данном этапе – это самое важное».

Управление экономического развития штата Нью-Джерси на следующей неделе начнет прием заявок на регулярной основе от правомочных предприятий и некоммерческих организаций, ищущих государственные субсидии для компенсации до 20% годовой стоимости аренды новых или расширенных площадей.

Программа грантов по аренде для малого бизнеса на сумму 10 миллионов долларов США предназначена для помощи малым предприятиям в развитии и оживлении центральных районов города путем решения проблемы свободных площадей на уровне улиц на Главных улицах. Гранты предоставляются малым предприятиям и некоммерческим организациям, которые подписывают новый договор аренды, изменение условий аренды или продление аренды не менее 250 квадратных футов новых или дополнительных уличных офисных, коммерческих или торговых площадей на минимальный срок в пять лет.

Начиная с 20 октября, подходящие предприятия и некоммерческие организации могут подавать заявки на получение двух грантов на общую сумму до 20% от их годовых арендных платежей.Первый грант будет выплачен сразу после того, как заявитель будет одобрен для участия в программе, а второй грант будет выплачен через год после внесения арендных платежей.

Договоры аренды должны быть по рыночной ставке и подписаны после 9 марта 2020 г. и в течение 12 месяцев с даты подачи заявки.

Чтобы иметь право на участие, кандидаты должны соответствовать определению малого бизнеса Администрации малого бизнеса США и подтвердить, что они будут выплачивать заработную плату не менее 15 долларов в час или 120% минимальной ставки заработной платы в течение срока действия соглашения о гранте (пять лет). .Сотрудникам, получающим чаевые, должно выплачиваться только 120% минимальной заработной платы.

Являясь частью Закона о восстановлении экономики от 2020 года, Программа финансирования восстановления Мэйн-стрит стоимостью 100 миллионов долларов США предоставляет средства для различных продуктов финансовой помощи малым предприятиям. Программа грантов на аренду для малого бизнеса выделяет 4 миллиона долларов (40%) для предприятий, расположенных в зонах возможностей.

Более подробную информацию о программе и критериях отбора можно найти на веб-сайте NJEDA здесь. Заявка на грант будет размещена в онлайн-центре заявок NJEDA начиная с октября.20.

уволены за нарушение правил безопасности или сообщение о производственных травмах?

Знай свои права!

Законы большинства штатов запрещают увольнение сотрудника только на том основании, что он получил производственную травму. 12 мая 2016 года OSHA опубликовала окончательное правило, запрещающее работодателям принимать меры в отношении сотрудников за сообщения о производственных травмах или заболеваниях. Правило может применяться к действиям, предпринимаемым в рамках программ стимулирования безопасности на рабочем месте или политик сообщения об авариях и опасностях.

Любая форма дисциплинарного взыскания за нарушение правила безопасности, связанная с тем, что работник сообщает о травме, может рассматриваться как возмездие или дискриминация в соответствии с Законом об охране труда и законами о компенсации работникам. Более того, сотрудники, обвиненные в нарушении или несоблюдении расплывчатых и двусмысленных правил безопасности, часто подвергаются дисциплинарным взысканиям и в конечном итоге увольняются своим работодателем, даже если они не были травмированы. Плохо разработанные программы безопасности компании и несоблюдение работодателем стандартов OSHA подвергают сотрудников опасности, и они не должны нести вину за это.Если вы были уволены или подверглись дисциплинарному взысканию за нарушение правила безопасности, которое привело или не привело к травме, ваш работодатель мог нарушить закон.

OSHA устанавливает правила о том, как работодатели должны информировать и готовить своих сотрудников к сообщению о производственных травмах, заболеваниях и опасностях. Однако, чтобы сократить выполнение обязательств, некоторые работодатели применяют «Абсолюты безопасности», «Жизненно важные правила безопасности», «Абсолютная нетерпимость» и «Спасение жизни», а также другие правила и политики, подчеркивающие безопасность.Хотя на первый взгляд эти правила кажутся благими намерениями, они часто используются, чтобы обвинить работников в систематической неспособности работодателя эффективно соблюдать стандарты OSHA. В некоторых случаях эти правила являются тактикой перекладывания вины, чтобы скрыть собственные недостатки компании. Если вас уволили за нарушение правил безопасности после производственной травмы, или вы были подвергнуты дисциплинарному взысканию за несоблюдение определенных политик безопасности, у вас может быть незаконное увольнение против вашего работодателя. Вот некоторые моменты, которые следует учитывать:

Имеется ли у вашего работодателя четкая и недвусмысленная политика безопасности, которая написана и предоставлена сотрудникам в отношении правила, которое было нарушено?
Имеются ли у работодателя текущие нарушения OSHA или история нарушений OSHA?
Проходили ли вы обучение по нарушенным правилам безопасности?
Игнорируют ли руководители правила, когда руководство «не обращает внимания»?
Является ли дисциплина, которую желает применить ваш работодатель, соразмерной совершенному правонарушению? Другими словами, соответствует ли наказание преступлению?
Было ли правило безопасности, которое было нарушено, последовательно применялось и соблюдалось работодателем в прошлом, особенно в отношении сотрудников, которые нарушили правило и не пострадали в результате?
Боитесь ли вы или ваши коллеги заявить о несчастных случаях, опасностях или нарушениях политики безопасности, опасаясь возмездия?
Боитесь ли вы или ваши коллеги указать, где ваш собственный работодатель может нарушать правила OSHA, опасаясь репрессалий?

Рассмотрим следующие примеры:

Техник по техническому обслуживанию работает с частью оборудования в условиях блокировки и маркировки.Однако работодатель не выполняет все свои обязательства по соблюдению OSHA в рамках Lockout / Tagout и имеет несоответствующие процедуры, процессы и обучение. В результате несоблюдения требований работодателем технический специалист получает травму во время работы с оборудованием и впоследствии увольняется за несоблюдение «Абсолютной безопасности».
Начальник проинструктировал сотрудника использовать вилочный погрузчик для перемещения материалов на складе. Тем не менее, сотрудник не прошел обучение в соответствии с правилами OSHA в качестве квалифицированного водителя.Начальник игнорирует это правило и инструктирует сотрудника, что это «нормально» обойти несколько правил безопасности, чтобы удовлетворить производственный спрос. Сотрудник боится сообщать об этих комментариях начальника из опасения репрессалий. Сотрудник продолжает управлять погрузчиком в соответствии с указаниями руководителя, а затем увольняется руководством за нарушение политики безопасности.

Эти примеры демонстрируют явную небрежность со стороны работодателя в отношении выполнения своих обязательств по OSHA и реализации четкой программы, которая хорошо понятна и единообразно соблюдается.В таких случаях работники могут подать иск против своего работодателя за ответные меры против сотрудников за сообщения о производственных травмах или нарушениях политики OSHA.

Кроме того, сотрудники, подвергнутые дисциплинарным взысканиям или уволенные после подачи иска о компенсации, также могут выдвигать юридические аргументы, аналогичные правилу возмездия в соответствии с Законом об охране труда. Работники имеют право подать иск о компенсации работникам, и дисциплинарное взыскание или увольнение после такого иска может привести к так называемому нарушению требований публичного порядка (что означает, что наказание работника за выполнение упражнений является нарушением публичного порядка. их право подать иск о компенсации работникам после получения производственной травмы).

Если вы были уволены по ошибке из-за того, что получили травму на работе, или подверглись репрессиям за несоблюдение несоответствующих или несоответствующих политик безопасности работодателя, обратитесь к юристу, который поможет объяснить ваши права.

Концепция «Правого дела» в договорах профсоюзов – Жалобы 101 – Ресурсы трудового образования – Трудовые действия

Профсоюзные договоры обычно содержат ссылку на «правое дело». Чаще всего встречается в одном из следующих пунктов: дисциплина и увольнение; испытательный срок; личные дела; права управления; или в какой-то другой статье контракта.Даже если «уважительная причина» прямо не указана в контракте, арбитры, как правило, все равно применяют стандарт уважительной причины.

Правовая причина – это стандарт, которого должно придерживаться руководство при наказании или увольнении сотрудника. Это означает, что в профсоюзах работодатель должен иметь причину, чтобы дисциплинировать работника, и причина должна быть справедливой и справедливой. На рабочих местах, не связанных с профсоюзом, работник является работником по своему желанию и может быть подвергнут дисциплинарному взысканию или уволен по любой причине или вообще без причины.

Понятие справедливого дела прочно укоренилось в трудовом законодательстве. Существуют специальные тесты, которые, как правило, считаются определяющими причину. Вкратце они заключаются в следующем.

1. Уведомление. Был ли работник должным образом предупрежден о последствиях его поведения?
Это означает, что работодатель должен иметь четкие письменные или устные правила поведения на рабочем месте, включая последствия их нарушения. Однако в некоторых случаях такое требование может не оправдаться, поскольку они настолько вопиющие или общепринятые, как: выпивка на работе; жестокое обращение с пациентом; кража; или неподчинение.

2. Разумное правило или приказ. Было ли правило или приказ работодателя разумно связаны с эффективными и безопасными операциями?
Правило работодателя не должно быть произвольным, капризным или дискриминационным и должно быть связано с заявленными работодателем целями и задачами.

3. Расследование. Проводило ли руководство расследование перед применением дисциплинарного взыскания?
Работодатель должен провести расследование, прежде чем применять какие-либо дисциплинарные меры. Обязанность собрать все факты, документы и свидетелей лежит на работодателе.Однако работодатель может временно отстранить сотрудника с получением заработной платы до завершения расследования.

4. Справедливое расследование. Было ли расследование справедливым и объективным?
Работодатель должен провести справедливое и своевременное расследование. Он должен уважать права работника на надлежащую правовую процедуру и представительство профсоюзов. Расследование должно проводиться объективно и без спешки с вынесением приговора.

5. Доказательство. Приведено ли следствие существенных доказательств или доказательств вины?
Расследование должно предоставить веские доказательства нарушения.Выводы о виновности должны подтверждаться доказательствами.

6. Равное обращение. Применялись ли правила, приказы и наказания беспристрастно и без дискриминации?
Правила должны применяться последовательно ко всем сотрудникам. Заявка не может быть дискриминационной или выборочной. Если с другими сотрудниками, совершившими такое же преступление, обращаются иначе, это может свидетельствовать о дискриминации или о том, что называется «неодинаковым обращением». Кроме того, если в прошлом соблюдение правила было слабым, руководство не может внезапно изменить курс без предварительного предупреждения сотрудников о более строгом соблюдении правила.

7. Соответствующая дисциплина / наказание. Было ли наказание разумно связано с серьезностью преступления и прошлым послужным списком?
Степень дисциплины должна зависеть от серьезности нарушения. Например, сотрудника, как правило, нельзя уволить за единичный случай опоздания. Также необходимо принимать во внимание смягчающие обстоятельства, а также прошлый послужной список сотрудника. Концепция «прогрессивной дисциплины» признана неотъемлемой частью правого дела.Это означает, что работодатель налагает все более серьезные штрафы за повторные нарушения (такие как устное предупреждение, письменное предупреждение, отстранение от работы, увольнение). Однако некоторые серьезные нарушения могут потребовать ужесточения дисциплины с самого начала.

Что это на самом деле означает в Калифорнии

Ниже приводится выдержка из главы 2 из Закон о занятости Калифорнии: Руководство для работодателя, пересмотренное и обновленное на 2017 год (SHRM, 2017), написанное Джеймсом Дж.Макдональд-младший, управляющий партнер юридической фирмы Fisher Phillips по вопросам труда и занятости.

Трудовой кодекс Калифорнии предусматривает презумпцию того, что сотрудники нанимаются на работу по собственному желанию. Это означает, что работодатель или работник могут уволиться в любое время с указанием причины или без предварительного уведомления. Это важно для работодателей, потому что “причина” определяется в соответствии с законодательством Калифорнии как “справедливая и честная причина или причина, регулируемая добросовестностью со стороны работодателя”. Работодатели будут значительно обременены, если им придется доказывать суду или присяжным, что они действовали «справедливо» и «добросовестно» при увольнении каждого сотрудника.

Исключения при приеме на работу по желанию

Исключения при приеме на работу по желанию включают:

Государственные служащие, большинство из которых защищены законами о государственной службе и / или «меморандумом о взаимопонимании» между их профсоюзом и агентством это касается дисциплины и увольнения.
Сотрудники, представленные профсоюзами и подпадающие под действие коллективного договора, который содержит стандарт «уважительной причины» для увольнения.
Сотрудники (обычно руководители), заключившие письменные трудовые договоры, требующие «уважительной причины» для расторжения.
Сотрудники, работодатели которых сказали или сделали вещи, которые преодолевают презумпцию приема на работу по собственному желанию.

Суды в некоторых случаях находили, что политика работодателя или заявления руководителей преодолели презумпцию приема на работу по собственному желанию, так что подразумеваемый контракт был расторгнут только по уважительной причине. Одна из таких политик – это жесткая политика «прогрессивной дисциплины», согласно которой сотрудники не могут быть уволены до тех пор, пока не будет наложен ряд предварительных предупреждений и менее строгие санкции.Заверения менеджеров в отношении гарантированной или долгосрочной занятости могут также преодолеть презумпцию занятости по желанию в некоторых обстоятельствах.

Усиление трудоустройства по желанию

Суды Калифорнии не найдут политики работодателя и заявления руководителей для преодоления презумпции приема на работу по собственному желанию, когда сотрудник подписал явное подтверждение приема на работу по желанию. Следовательно, чтобы сохранить свободу увольнения без причины, которую дает вам работа по собственному желанию, вы должны делать все, что в ваших силах, для сохранения работы по своему желанию.Это означает:

Включите заявление о трудоустройстве по желанию в заявление о приеме на работу и в письма с предложениями, чтобы потенциальный сотрудник до ухода с другой работы или переезда из другого штата понимал, что новая работа будет трудоустроена по желанию. .
Попросите новых сотрудников подписать подтверждение о приеме на работу по желанию в первый день их работы.
Включите заявление о трудоустройстве в справочник сотрудника.
Избегайте жесткой политики прогрессивной дисциплины и вместо этого говорите, что нарушения поведения «могут привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.”
Обучайте менеджеров и руководителей не давать небрежных заверений в гарантии занятости во время собеседований или в ответ на вопросы сотрудников или соискателей.
При представлении формы подтверждения занятости в связи с заявкой на ипотеку не ответить на вопросы о перспективах работника в будущем трудоустройстве.

NLRB и Employment at Will

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) внимательно следит за политикой работодателя, которая может помешать осуществлению работниками их права на трудоустройство. участвовать в согласованной деятельности в целях взаимопомощи и защиты в соответствии с разделом 7 Закона о национальных трудовых отношениях.В одном случае судья NLRB признал незаконным заявление о приеме на работу по желанию, в котором говорилось, что его нельзя изменить. Судья нашел ошибку в этом заявлении, потому что работники имеют право решать, что их представляют профсоюзом, и большинство трудовых соглашений профсоюзов содержат пункт, требующий уважительной причины для прекращения. В другом случае, однако, NLRB одобрил положение о трудоустройстве по желанию, заявив, что оно может быть изменено только в письменной форме президентом компании, отметив, что эта формулировка не исключает сотрудников, которые хотят быть представлены профсоюзом и имеют коллективный договор со стандартом прекращения действия по уважительной причине, который будет подписан президентом компании.

Типовое заявление о трудоустройстве по желанию для работодателей Калифорнии

«Я подтверждаю, что я работаю по желанию и на неопределенный срок. Либо я, либо компания могу прекратить мою работу в любое время, с указанием причины или без таковой или по предварительному запросу. уведомление. Мой статус занятости по желанию не может быть изменен кроме как в письменной форме, подписанной президентом компании “.

Неясно, насколько далеко зайдет NLRB в изучении положений о трудоустройстве по желанию. На данный момент работодатели должны принять во внимание озабоченность агентства, включив формулировку, в которой говорится, что место работы не может быть изменено, кроме как в письменной форме, подписанной президентом компании (или аналогичным должностным лицом).

Работа по желанию в сравнении с «правом на работу»

Иногда занятость по желанию путают с «правом на работу». Однако это разные концепции. В штатах, где действуют законы о праве на труд, работников, представленных профсоюзами, нельзя принуждать к уплате профсоюзных взносов или сборов в качестве условия приема на работу. Калифорния не имеет права на работу, поэтому этот термин не имеет значения в трудовом законодательстве Калифорнии.

Пределы занятости по желанию

Занятость по желанию просто означает, что работодатель не может быть привлечен к суду за нарушение подразумеваемого контракта, требующего доказательства уважительной причины для расторжения.Это не означает, что работодатель не может быть привлечен к ответственности за другие нарушения при приеме на работу, такие как дискриминация, репрессалии, нарушения определенных законодательных актов (включая те, которые защищают информаторов или сотрудников, которые берут отпуск по семейным обстоятельствам или по болезни), или за увольнения, которые нарушают установленные общественные правила. далее в законах или правилах.

Работодатели должны делать все возможное для сохранения занятости по своему желанию. Однако не стоит говорить сотруднику только о том, что «мы осуществляем свои права на трудоустройство по собственному желанию и увольняем вас.”Поскольку существует множество других оснований для судебных исков сотрудников, вам все равно следует обязательно задокументировать причины увольнения сотрудника. Это включает в себя предварительные предупреждения, когда это уместно, за низкую производительность труда и менее серьезные виды проступков, такие как нарушение правил посещаемости. . Эти предупреждения должны быть даны не в соответствии с формальной политикой прогрессивной дисциплины, а просто для установления факта проступка или проблем с производительностью и того, что сотрудник был уведомлен о них, чтобы опровергнуть более позднее утверждение о том, что увольнение было мотивировано незаконной причиной. например, дискриминация или возмездие.

Джеймс Дж. Макдональд мл., JD, SHRM-SCP, SPHR, является управляющим партнером юридической фирмы Fisher Phillips в Ирвине, штат Калифорния. Закон о занятости штата Калифорния: Руководство для работодателя, обновленное и исправленное на 2017 год, теперь доступно в магазине SHRMStore .

Увольнение за нарушение охраны труда и технику безопасности

Увольнение за нарушений требований охраны труда на предприятии

Увольнение работника за нарушение требований охраны труда

Увольнение работников за несоблюдение требований по охране труда на предприятии

Документальное подтверждение нарушения требований охраны труда

Перед комиссией ставятся следующие задачи:

Общие сведения

Получение объяснений от работника, нарушившего требования охраны труда

Оформление трудовой книжки и личной карточки при увольнении за нарушение требований охраны труда

Уголовная ответственность

Выплаты, которые нужно произвести работнику при увольнении за нарушение требований охраны труда

Этапы процедуры

Увольнение работника, нарушившего требования охраны труда

Условия увольнения

Обязанности работодателя в области охраны труда

Процедура увольнения

Увольнение за однократное грубое нарушение правил охраны труда

4.7. Увольнение за нарушение в сфере охраны труда

Читайте также

4.3. Мотивация и стимулирование труда работников в сфере инновационной деятельности

3.1. Комитеты по охране труда. Кабинет охраны труда

4.1. Нарушение правил охраны труда

4.4. Обязанности работников и работодателей в сфере охраны труда

4.5. Права профессиональных союзов в области охраны труда

4.6. Ликвидация предприятий при условии нарушения охраны труда

4.11. Споры о нарушении правил охраны труда

Глава 14. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – нарушением работником требований охраны труда

Глава 24. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы вследствие изменения организационно-технологических условий труда

Глава 2. Организация работы по обеспечению охраны труда в строительстве.

Глава 10 Изменение корпоративной философии в сфере оплаты труда

49. Понятие социальной защиты, ее основные направления в сфере труда

Политика охраны труда и безопасности

§ 3. Отношения по поводу недвижимости в жилищной сфере как особый объект уголовно-правовой охраны

трудовых норм | Департамент труда и обучения РИ

Права и обязанности федерального работодателя после инспекции OSHA-1996

Права и обязанности федерального работодателя после инспекции OSHA-1996

После осмотра

Виды нарушений

Требования к проводке

Возможности работодателя

Как соблюдать

Неофициальная конференция

Петиция об изменении мер по борьбе с выбросами (PMA)

Альтернативные стандарты

Действия сотрудников

Последующая проверка и отказ от устранения

Дискриминация работодателя

Предоставление ложной информации

Дополнительная информация

Связанные публикации

Правил, порожденных пандемией: новейшие законы Невады о занятости

Страница не найдена – NJBIA

уволены за нарушение правил безопасности или сообщение о производственных травмах?

Знай свои права!

Концепция «Правого дела» в договорах профсоюзов – Жалобы 101 – Ресурсы трудового образования – Трудовые действия

Что это на самом деле означает в Калифорнии

Добавить комментарий Отменить ответ