Содержание

Увольнение за прогул: пошаговая процедура, схема, особенности

Схема и пошаговая процедура увольнения за прогул – информация, которая должна быть известна любому кадровому специалисту и руководителю предприятия. Сталкиваться с такой безответственностью работников время от времени приходится практически в любой фирме. Иногда, конечно, не явившаяся на работу персона может доказать, что у нее были к тому важные поводы, но нередко человек отсутствует без всякой уважительной причины. В таком случае закон сохраняет за работодателем право расстаться с неудовлетворительно работающим человеком.

Общая информация

Схема и пошаговая процедура увольнения за прогул представлены в актуальном законодательстве. Действующий в нашей державе ТК дает предприятию и его представителю ряд возможностей регулирования рабочих отношений, дабы процесс взаимной работы был максимально справедливым и выгодным для обеих сторон. Увольнение, обусловленное неявкой на рабочее место, законом рассматривается как крайняя мера дисциплинарного взыскания, выносимого, поскольку персонал не считается с правилами трудовой дисциплины, соблюдать которые гражданин обязался в момент трудоустройства. Законодательством оговорен процессуальный порядок разрыва трудовой договоренности с прогульщиком. Если основания для прекращения деловых отношений не будут соответствовать нормативам законов, у персоны появляется право обратиться в судебную инстанцию, которая наверняка встанет на сторону пострадавшего.

Увольнение работника за прогул с указанием в трудовой книжке статьи, по которой процедура была организована, считается далеко не самым предпочтительным вариантом расставания, да и гуманным его не назвать. Прибегают к такому расторжению трудовой договоренности только в крайнем случае, когда трудоустроенная персона раз за разом нарушает внутренние правила и дисциплину, не выходит на работу, а урезонить человека не удается. Сперва такому работнику обычно предлагают написать заявление, в котором он мог бы декларировать собственное желание расстаться с рабочим местом. Могут предложить заключить взаимовыгодное соглашение, по которому трудовой договор аннулируется. Если человек настойчиво отказывается от таких мягких стратегий, работодателю не остается ничего иного, кроме как расстаться с работником «по статье».

Прогул: о чем идет речь?

Прежде чем разбираться со схемой и пошаговой процедурой увольнения за прогул, следует сперва определиться с тем, что за поступок можно расценивать в качестве такового. Из практики известны случаи, когда одна из сторон трудовой договоренности по непонятной причине решает, будто бы сама может определять наполнение этого термина, и исходит из своего личного понимания. Например, кто-то думает, что прогулом можно посчитать любое не появление на рабочем месте в установленный графиком момент без предварительного официального сообщения. Другие говорят, что даже опоздание – это уже прогул. Иные могут посчитать за прогул отказ персоны во внеурочное время работать на благо предприятия. Чтобы не возникло конфликтов, связанных с терминологией, следует обратить внимание на формулировки 81-й статьи ТК, в которой законодательно четко определено, что именно можно расценивать прогулом.

Как гласят законы, описывающие пошаговую процедуру, схему увольнения за прогул, таковым можно считать только день, в который человек не пришел на работу, не имея к этому уважительной причины. Прогулом считается отсутствие в течение всего рабочего дня или весь период смены. Не играет роли, насколько она продолжительна. В качестве прогула могут рассмотреть ситуацию, когда человека нет на рабочем месте четырехчасовой временной промежуток и больше, при этом у персоны отсутствуют уважительные причины для такого нарушения дисциплины.

Правила и условия

Как можно заключить из сказанного выше, увольнение работника за прогул возможно, если человека не было на рабочем месте в течение четырех часов или большее время. Можно расстаться с трудоустроенным, если у него не было уважительной причины на такой поступок. У работодателя сохраняется право увольнения, если поступок случился не более месяца тому назад. Исключение – некоторые специально оговоренные законом случаи, которые будут упомянуты далее. Прежде чем оформлять приказ для увольнения «по статье», работодатель должен провести внутреннее расследование. Необходимо установить, что стало причиной неявки на работу. В сфере ответственности кадровой службы – определить, из-за чего человек отсутствовал, как долго его не было точно. Если работник ушел с работы раньше положенного срока, кадровая служба обязана установить момент, в который он покинул место, и определить цели трудоустроенного, причины такого нарушения дисциплины.

О фактах и определениях

Процедура увольнения за прогул может начаться, если человека нет на месте, на котором он обязан быть, следуя трудовой договоренности. Некоторые сомневаются в правильности трактовки термина «рабочее место». Должен ли это быть конкретный стул и стол, кабинет или здание – мнения различаются. Чтобы внести ясность, нужно проследить формулировки трудовой договоренности и должностной инструкции, принятой для конкретной должности и отдельно взятой персоны. Если на предприятии есть коллективный договор, следует обратиться к его положениям, которые также иногда регламентируют особенности определения рабочего места. В качестве дополнительной документации на помощь приходят локальные акты, принятые внутри предприятия и призванные уточнить понимание рабочего места для разных категорий служащих. Уточнения могут содержаться во внутренних регламентах и приказах. На помощь кадровой службе приходят принятые внутри фирмы инструкции.

Иногда базой процедуры увольнения за прогул выступает внутренний приказ либо принятая для конкретной должности инструкция, в которой четко оговорено рабочее место – им может быть, скажем, станок с некоторым определенным номером. В другом случае в качестве рабочего места обозначается цех. Все время, проведенное трудоустроенным вне этого цеха либо вдали от станка – это отсутствие на рабочем месте, при достаточной продолжительности расцениваемое как прогул. Бывает и такая сложная ситуация, когда из локальных актов не представляется реальным определить, что именно является рабочим местом. Такого четкого определения может не быть и в трудовой договоренности. Это вынуждает кадровую службу обратиться к общим положениям, декларированным статьей № 209 ТК. В ней призывается трактовать рабочее место как такой участок, куда должен прибыть трудоустроенный, дабы выполнить свои функции, положенные по работе. Проще говоря, рабочим местом при такой трактовке становится вся территория, на которой располагается предприятие.

Долго ли, коротко ли

Документация и законы, рассказывающие, как уволить за прогулы правильно, дают описание правил расчета временных промежутков, в течение которых человека не было на положенном ему месте. Законами оговорена возможность расстаться с трудоустроенным в случае, если его не было на установленном участке в течение четырехчасового временного промежутка или больший период. Если человека не было на работе, к примеру, 3 часа 59 минут, причем эти временные рамки зафиксированы неоспоримыми доказательствами, права на увольнение нет. Для таких случаев предусмотрены иные формы дисциплинарного взыскания. Можно вынести провинившемуся выговор, но увольнять такого сотрудника запрещено. Стоит отметить, что многие юридически образованные граждане, хорошо ориентирующиеся в своих правах, пользуются этой лазейкой, временами опаздывая на работу, отлучаясь с нее и уходя раньше времени, но не пропуская более четырех часов подряд.

Все подсчитать

Кадровая служба должна знать, как уволить за прогулы правильно, а значит, обязана уметь рассчитывать период отсутствия гражданина на рабочем месте. В этот срок запрещено включать отведенную для обеда паузу. Такое ограничение декларировано статьей № 108 ТК. Этот документ указывает: перерыв не относится к рабочему времени. На примерах: во многих предприятиях обеденные перерывы оговорены с часу до двух часов дня. Если работник должен был прибыть на свое место в десять утра, но явился только в 14:30, длительность промежутка его отсутствия – три с половиной часа. Следовательно, нельзя расценить поведение человека как прогул.

Законы, регламентирующие, как уволить сотрудника за прогулы, допускают суммировать временные промежутки, пропущенные человеком, за один день либо за текущую смену. Учитывать смену либо день необходимо, ориентируясь на особенности индивидуального графика, установленного для персоны. За несколько смен или в течение нескольких дней подряд пропущенные дни с целью «подбить» время до четырех часов суммировать нельзя. Закон прямо запрещает такие расчеты. А вот если человек утром отсутствовал в течение часа, после обеда опоздал на полтора, а вечером ушел с работы раньше положенного на два часа, можно смело оформлять внутренние документы, фиксирующие факт прогула, поскольку суммарно набегает четыре с половиной часа. Чтобы можно было уволить человека, придется соблюсти не только правила расчета, но и процедуру, оговоренную законами.

Иногда можно

Законы, согласно которым можно уволить за прогул, вводят ряд ограничений, то есть таких критериев, когда работник может пропустить день, при этом не быть наказанным за случившееся. Дополнительной сложностью является факт отсутствия точной и четкой формулировки, действующей на федеральном уровне, устанавливающей, что именно можно посчитать уважительной причиной. Дается лишь понимание и представление о том, что является допустимым и оправданным. Вместе с тем законотворцы призывают на каждом конкретном рабочем месте самостоятельно организовывать разбирательства, в рамках которых можно оценить, были ли причины, присущие случаю, удовлетворительными. Фактически основание для пропуска, позволяющее избежать увольнения – это возникшее не по вине и не по воле человека.

Увольнение за прогул, с пошаговой процедурой проведения которого знаком каждый кадровик, не практикуется, если человек не был на работе, потому что заболел или потому что болеет либо умер его близкий родич. В качестве важного основания для отсутствия рассматривается любая чрезвычайная ситуация. Нельзя уволить того, кто не пришел на работу из-за ДТП либо какого иного происшествия. Причина только тогда считается уважительной, когда есть свидетельства, оформленные письменно и в надлежащей форме, подтвержденные свидетельскими показаниями или иными важными документами. Все сопровождающие конкретный случай официальные бумаги в общем порядке удостоверяются. Если произошла авария, нужно предоставить копию протокола, а в случае болезни – справку от доктора. Если нет никаких иных подтверждений происшествию, кроме слов работника, работодатель вправе сам решать, верить ли человеку.

Особенности и ограничения

Законы, на основании которых можно правильно уволить работника за прогул, не допускают лишения персоны ее рабочего места, не разрешают расторжения трудовой договоренности, если работодатель знал о том, что человек не придет. «Отпросившись», тем самым трудоустроенный обеспечивает себе надежную защиту от обвинения в прогуле. Правда, равно как и в иных случаях официальных и уважительных причин, факт получения разрешения на пропуск рабочего дня придется сперва доказать.

Только лишь разрешение, высказанное устно, не считается важным и веским основанием. Такое высказанное вслух пожелание или допущение доказать невозможно, к чему иногда и прибегают работодатели, желающие поскорее расстаться с принятым на должность. Чтобы не попасть в ловушку, гражданин должен знать, что дозволение руководства, не оформленное письменно, не будет важным основанием. Только официальный приказ или распоряжение, соглашение или иной акт, оформленный внутри предприятия, будут надежной защитой от потери рабочего места.

С чего начнем?

Пошаговую инструкцию увольнения сотрудника за прогул следует начать с описания момента, когда трудоустроенный нарушает установленные для него регламенты и правила. Заключительный пункт – запись в личной трудовой книжке, сопровождающая увольнение. Задача кадровой службы – ответственно отнестись к формальностям процесса. Недовольный решением гражданин может обратиться в суд. Если что-то оформлено некорректно, порядок действий нарушен, инстанция наверняка встанет на сторону обратившегося и признает увольнение нарушающим закон. Это позволит работнику вернуться на прежнюю должность, а на предприятие возложат обязательство уплаты компенсации.

Если вкратце, то процедура следующая:

  1. Задокументировать прогул.
  2. Запросить пояснение.
  3. Расследовать случай.
  4. Издать приказ.
  5. Уволить работника.

А если детальнее?

Рассмотрим, как увольняют за прогулы. Документационное сопровождение процесса начинается с фиксации факта нарушения установленной дисциплины. Самый простой вариант – составить акт, подтверждающий, что человека нет на рабочем месте. В качестве свидетелей необходимо пригласить от двух до трех человек, подтверждающих своими подписями, что рабочего и правда нет на положенном ему по должности участке. Еще один вариант предполагает задействование непосредственного начальника. Это должностное лицо должно написать докладную, фиксирующую проступок. Документ направляют в адрес вышестоящей должности.

Работодатель, следуя букве закона, должен запросить у провинившегося объяснительную по этому случаю. Записку пишут на бумаге, объяснения в устной форме не допускаются. На составление объяснительной человеку дают два дня. Анализируя текст полученного ответа, работодатель должен либо инициировать составление акта, либо начать расследование. Если за двухдневный срок трудоустроенный не дал никакого пояснения, это фиксируется внутренним актом. По итогам процесса, а также исходя из поступков провинившегося, необходимо решить, какое взыскание подходит в данном случае. Кадровые специалисты, хорошо знающие, как правильно уволить сотрудника за прогулы, обязательно обращают внимание того, кто принимает окончательное решение: за прогул у представителя предприятия есть право уволить человека, а вот обязательств на него таковых не возлагается. Если работодатель посчитает это правильным, он может применить иной вариант взыскания. Когда решение принято, готовят приказ, знакомят с ним человека и указывают в трудовой книжке, как и почему, когда и по какой статье трудоустроенный был уволен.

Тонкости процесса

Хотя многие кадровики по своему опыту знают, как увольняют за прогулы на современных отечественных предприятиях, все они понимают, что каждый такой случай индивидуален и имеет некоторые особенности, поэтому необходимо относиться к ситуации очень внимательно. Ущемленный в правах гражданин наверняка запросит восстановления справедливости в судебной инстанции, что будет проблемой для предприятия, нагрузкой на бюджет. Особенно сложным многим кажется процесс расставания с тем, кто совершает продолжительный прогул. В целом процедура совпадает с описанной выше, но есть некоторые нюансы. К примеру, отсутствие необходимо в обязательном порядке фиксировать. Для каждого пропуска пишут соответствующий акт, данные о нем вносят в табель. Отдел делопроизводства или кадровая служба составляют в адрес работника уведомление, в котором указывают необходимость появиться на работе и объяснить, в силу чего человек отсутствует. Это уведомление отправляют почтой по тому адресу, который гражданин оставил в качестве контактного. Письмо должно быть заказным, с уведомлением о вручении.

Следующий этап в пошаговой инструкции увольнения за длительный прогул – ожидание. С момента, когда предприятие получит уведомление о том, что почта доставлена адресату, необходимо потерпеть еще два рабочих дня. Если за этот срок никаких объяснений так и не было, при этом уведомление о получении письма есть, можно сформировать новый внутренний акт, фиксирующий происходящее. Если же письмо получено адресатом не было, нужно определить, что этому воспрепятствовало. Хотя законами не оговаривается обязательство по такому выяснению, на практике лучше его исполнить, дабы исключить возможные проблемы, если в будущем придется выяснять отношения в суде. Самый простой вариант – позвонить родственникам.

Продолжение процесса

Процедура, описывающая увольнение сотрудника за прогул, длящийся продолжительный период, продолжается оформлением внутреннего акта. Этот документ призван зафиксировать все мероприятия, организованные на предприятии. Следует прописать всю информацию, полученную в ходе расследования. Законами не оговаривается необходимость составления такой официальной бумаги, но опытные кадровики рекомендуют не пренебрегать ею. После этого можно оформить приказ, регламентирующий увольнение. Когда он готов, составляют акт, призванный подтвердить, что ознакомить трудоустроенного с документом никакой возможности нет. Сведения о принятом руководством решении фиксируют в трудовой книжке.

Следующий шаг – полный расчет сотрудника. Уведомление о необходимости получения документов отправляют бывшему работнику почтой. Закон оговаривает месячный срок для вынесения дисциплинарного взыскания, поэтому медлить с оформлением процесса не стоит. Многие советуют для уточнения пояснений направлять телеграммы, поскольку письма, отправленные адресату, но не полученные им, спустя месяц возвращаются.

Чтобы процедура увольнения сотрудника за прогулы без уважительной причины была осуществлена максимально четко и правильно, особенно в случае его продолжительного отсутствия, каждый день следует оформлять акты, подтверждающие отсутствие человека. Можно прибегнуть к иным вариантам фиксации. Так, если в компании ведется журнал, где указываются моменты прибытия и ухода с работы, можно ставить соответствующие отметки. Это упростит соблюдение установленного порядка.

Все зафиксировано

Инструкции и рекомендации, рассказывающие, как производится увольнение за прогул, советуют начать процесс расставания с работником с подтверждения того факта, что человека не было на том месте, где он должен был исполнять свои рабочие обязанности. Чаще всего для этого оформляют акт, но можно написать докладную, инициирующую служебное расследование. В день совершения проступка оформить приказ и уволить человека строго запрещено. Необходимо сперва запросить у него объяснения, на предоставление которых законом дается двухдневный срок. Если расследование подтвердило факт прогула и отсутствие для этого нарушения уважительной причины, а также в случае, когда человек не желает объяснять свои мотивы, формируется фиксирующий это акт. Таковой нужно составить и в случае, когда на словах человек говорит об уважительном поводе отсутствия, но не может предоставить никакой документации, подтверждающей истинность его заявления.

Иногда у кадровой службы возникают проблемы с тем, как правильно оформить увольнение работника за прогулы, если человек так и не явился больше на свое прежнее рабочее место. Задача ответственного работодателя – уведомить трудоустроенного через почту. Двухдневный срок, выделяемый законами на предоставление объяснений, отсчитывают с момента, когда персона получила документы от предприятия. Приказ, устанавливающий дисциплинарное взыскание, оформляется стандартно. Форму его обычно можно найти во внутренней инструкции, регламентирующей работу отдела делопроизводства. И увольнение, и взыскание фиксируются одним и тем же документом. Законами работодателю дается три дня для ознакомления прежнего служащего с решением управляющего персонала. Гражданин может отказаться ознакомиться с документом. Для фиксации этого события составляют акт.

О сроках и датах

Один из важных аспектов того, как оформить увольнение за прогул – это соблюдение временных границ, установленных действующим законодательством. Взыскание допускается применять к провинившемуся в течение месяца с момента нарушения внутренней дисциплины. Если человек прогулял работу, но с этого момента прошел месяц и один день, уволить его не получится, как и в случае, если прошел, скажем, год. Бывают такие индивидуальные обстоятельства, из-за которых временные промежутки несколько меняются. Если человек ушел в отпуск или заболел, периоды больничного или заслуженного отдыха в расчет не берутся, поскольку в это время увольнение просто невозможно. Законами оговаривается максимальный срок, на который можно отложить применение взыскания – полгода. Подробнее об этом можно прочитать в 193-й статье ТК.

Кадровики, представляющие, как уволить работника за прогулы, должны также ориентироваться в правильном выборе дат всех процедур. Чтобы определить точные числа, нужно проанализировать актуальный текст первого пункта 84-й статьи ТК. Из нее следует, что последний день нахождения на работе – это и есть день увольнения. Исключение – индивидуальные случаи, при которых место продолжает числиться за трудоустроенным. Соответственно, день перед прогулом – последний, когда человек работал. Если не удалось доказать уважительность причины отсутствия, именно эту дату и считают датой увольнения. А вот в случае, когда прогул длительный, необходимо каждый день составлять акты, свидетельствующие об отсутствии человека. При отсутствии объяснений работника увольняют последним днем, когда он был на месте. Альтернатива – увольнение тем днем, когда был сформирован итоговый акт, подтверждающий факт отсутствия пояснений.

realconsult.ru

пошаговая процедура, схема с образцами документов — FINFEX.ru

Содержание статьи

Для того чтобы уволить сотрудника регулярно нарушающего правила трудовой дисциплины, установленные на территории компании, работодателю необходимо подготовить соответствующий приказ. Порядок проведения данной процедуры регламентируется действующим законодательством. Перед тем как наложить на сотрудника штрафные санкции, администрации компании необходимо собрать ряд документов, которые будут использоваться в качестве основания для увольнения. Нарушение данного порядка может привести к конфликту между сторонами и судебному разбирательству. В данной статье будет рассмотрено увольнение за прогул, пошаговая процедура, схема с образцами документов и другие тонкости данного процесса.

Увольнение работника за прогул без уважительных причин — одна из самых распространённых форм разрыва трудовых отношений в России

Что такое прогул с юридической точки зрения

В две тысячи четвертом году Постановлением Пленума Верховного суда была дана четкая характеристика термину «прогул». В качестве прогула признается отсутствие сотрудника на территории работодателя более четырех часов с начала рабочей смены без уважительной причины. Также прогулом является самовольный отпуск или выходные дни.

Для того чтобы избежать возможных конфликтов, работнику необходимо постоянно предупреждать руководство компании о форс-мажорных обстоятельствах, связанных с невыходом на работу. В том случае, когда попытка связаться с работником, отсутствующим на месте трудовой деятельности, оканчивается неудачей, начальство имеет право привлечь сотрудника к дисциплинарному взысканию. Ниже мы предлагаем разобрать каждый этап оформления увольнения сотрудника, не явившегося на свое рабочее место.

Фиксация факта отсутствия на рабочем месте

Рассмотрев вопрос о том, что считается прогулом по трудовому кодексу, мы предлагаем перейти к первому этапу оформления увольнения. Для того чтобы зафиксировать факт отсутствия работника, составляется соответствующий акт. В действующем законодательстве отсутствует регламент, регулирующий форму заполнения данного бланка. Единственное требование закона – наличие росписи нескольких свидетелей, подтверждающих факт неявки сотрудника. Ниже, вы можете ознакомиться с примерным образцом данного акта:

В Трудовом Кодексе РФ увольнение сотрудника по инициативе работодателя, в том числе, по причине нарушения трудовой дисциплины, определены в ст. 81. Пункт 6, подпункт А

В первый день отсутствия работника, данный акт составляется в двух экземплярах. В первом акте указывается временной промежуток от начала рабочего дня до обеденного перерыва, а во втором – от обеда до окончания трудового дня. Если работник пропускает несколько дней, дальнейшие бланки составляются в единичном экземпляре. Согласно установленным правилам, руководителю компании необходимо составлять подобные документы до момента появления сотрудника на рабочем месте. В том случае, если сотрудник не появляется на территории компании более одной недели, работодатель имеет право написать ему письмо с целью выявления причин отсутствия.

Акт, подтверждающий прогул работника является одним из документов, служащих основанием для увольнения.

Фиксация прогула во внутренних документах

Каждая организация должна вести табель учета рабочего времени своих работников. В этом документе фиксируются сроки исполнения трудовых обязательств каждого труженика. При неявке работника на территорию компании, в данном журнале ставится отметка «НН», которая расшифровывается как неявка по невыясненным причинам. Следует обратить внимание, что поставить отметку «прогул» работодатель может только после появления работника.

Для фиксации этой отметки труженик должен предоставить письменную объяснительную о причинах пропуска работы или написать отказ от подачи объяснительной. В том случае, когда работодатель ставит пометку «прогул» заранее, уволенный работник имеет право обратиться в суд для защиты своих интересов.

Ниже представлен образец, правильного заполнения табеля фиксации рабочего графика до и после получения объяснительной записки.

В случае прогула и неспособности работника предъявить уважительную причину, работодатель вправе сразу издать указ об увольнении

Передача сведений руководству компании

В том случае, когда компания имеет развитую внутреннюю структуру, фиксацией прогулов сотрудников занимаются руководители структурных подразделений. Далее данная информация передается генеральному директору компании. Для подачи подобных сведений оформляется докладная или служебная записка, где приводится информация о работнике, отсутствующем на территории компании. В этом документе должны содержаться следующие данные:

  1. Краткое описание ситуации.
  2. Предложение о методах получения объяснений от работника о причинах прогула с последующим решением о дисциплинарном взыскании.

Составление служебной записки является третьим шагом в подготовке документов, необходимых для увольнения сотрудника, отсутствующего на предприятии без уважительной причины. Ниже приведен образец оформления данного документа:

Увольнение, так же как и дисциплинарное взыскание, как наказание за прогул может быть применено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка

Получение информации о причинах прогула

Увольнение по статье за невыход на работу осуществляется только после выявления причины данного проступка. На четвертом этапе рассматриваемого процесса работодателю следует подготовить официальное письмо, содержащее в себе вопросы о причинах пропуска работы. Важно обратить внимание, что данное письмо является официальным запросом и должно составляться на фирменном бланке. Одним из главных требований к этому документу является наличие фирменной печати и подписи генерального директора.

Для отправки используется «заказное письмо» с описью вложения. Квитанция об оплате почтовых услуг прикладывается к пакету документов, необходимых для увольнения работника. Важно обратить внимание на то, что в тексте данного письма должен быть указан срок, в течение которого работник обязан предъявить объяснительную записку. Как правило, данный срок составляет пятнадцать дней. При указании срока, работодателю необходимо учитывать время, потраченное на доставку письма адресату, составление ответного письма и обратной пересылки.

В том случае, если в течение указанного срока работник не ответит на письменный запрос, руководителем компании составляется акт, свидетельствующий об отказе предоставления объяснительной. Этот акт входит в пакет документов, которые необходимы для разрешения конфликта в судебном порядке. В том случае, когда работник появляется на территории компании без оправдательных бумаг, руководитель компании должен предоставить сотруднику письменный запрос на предъявление объяснительной. Работнику предоставляется срок в размере двух дней для подачи объяснительной записки. В том случае, когда по прошествии этого срока объяснительная записка отсутствует, администрация компании оформляет акт об отказе подачи объяснений.

Оценка уважительности причин прогула

Процедура увольнения за прогул без уважительных причин состоит из нескольких этапов, каждый из которых имеет важное значение. Отклонение от порядка выполнения этого процесса может стать причиной попытки работника оспорить решение руководства в судебном порядке. В том, случае если работник предоставляет объяснительную записку, руководитель компании обязан произвести оценку их уважительности. Временная нетрудоспособность (подтвержденная больничным листом), повестка в суд или правоохранительные органы – входят в ряд уважительных причин для пропуска работы.

В иных ситуациях, право определения уважительности неявки сотрудника на место трудовой деятельности, возлагается на руководителя компании. На этом этапе очень важно провести непредвзятый и объективный анализ. Важно обратить внимание на то, что увольнение сотрудника, имеющего уважительную причину прогула расценивается как нарушение закона.

Подготовка оснований для дисциплинарного взыскания

Для того чтобы привлечь к дисциплинарной ответственности работника, нарушающего правила, установленные на территории работодателя, проводится служебное разбирательство. Заключение этого разбирательства является главным основанием для назначения штрафных санкций. Дополнительными основаниями для увольнения могут стать докладные и служебные записки от непосредственного руководителя подразделения, где нарушитель осуществляет свою трудовую деятельность.

В заключение необходимо указать обстоятельства, вызвавшие необходимость проведения служебного разбирательства. После этого, фиксируются причины, на основании которых работник пропустил один или несколько трудовых дней. Далее участники разбирательства должны выдвинуть свои предложения о мерах наказания труженика, нарушившего дисциплину.

Директору компании предоставляется право согласиться или не согласиться с выбранной мерой наказания. Свое мнение он обязан зафиксировать в резолюции к этому документу. Ниже представлен пример резолюции:

  • даю свое согласие;
  • не согласен;
  • заменить увольнение строгим выговором и лишением премиальной выплаты.

Подготовка приказа о дисциплинарном взыскании

В том случае, когда работнику, нарушившему дисциплину, объявляется выговор или замечание, приказ составляется в свободной форме. Согласно действующему законодательству, статья за увольнение за прогул подразумевает использование унифицированной формы «Т-8» при оформлении приказа. Порядок оформления бумаг содержится в восемьдесят первой статье Трудового Кодекса РФ.

Важно обратить внимание, что использование унифицированной формы не является обязательным требованием. Каждой компании разрешается использовать собственные бланки, содержащие в себе все необходимые разделы и пункты. Ниже представлен образец правильно составленного приказа об увольнении за прогул:

Увольнение за прогулы согласно статье 81 пункту 5 ТК РФ в 2016 году рассматривается как дисциплинарное взыскание максимальной строгости в наказание за отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительной причины

Ознакомление сотрудника с содержанием приказа и заполнение трудовой книги

После того как приказ будет издан, сотрудник должен быть ознакомлен с содержанием данного документа. Подпись работника на бланке, является документальным фактом ознакомления. Согласно текущему законодательству, срок необходимый для ознакомления работника с приказом составляет три рабочих дня. В том случае, когда труженик отказывается поставить свою подпись, подготавливается соответствующий акт, который составляется при наличии нескольких свидетелей.

Увольнение за прогул статья 81 ТК РФ запись в трудовой содержит следующую информацию: «Уволен за грубое нарушение дисциплины, согласно пункту А, шестой части восемьдесят первой статьи Трудового кодекса». Ниже представлен образец трудовой книги с фиксацией отметки об увольнении за прогул:

Прогул заключается в отсутствии сотрудника на своем рабочем месте весь рабочий день без уважительных на то причин

Заключение

Работодатель обязан предоставить уволенному сотруднику все причитающиеся финансовые выплаты и компенсации. Помимо этого, работнику выдается заполненная трудовая книга. После получения трудовой книги, бывший работник предприятия должен поставить свою подпись в специальном журнале. В случае отказа в получении этого документа со стороны уволенного, составляется соответствующий акт.

В том случае, когда увольняемый не вышел на работу в последний рабочий день, представителю кадрового отдела потребуется подготовить и отправить письменное уведомление о необходимости получить трудовую книгу. В некоторых случаях допускается отправка книжки через почту. В том случае, если уволенный работник не предоставил своего согласия на почтовую отправку, работодателю нужно хранить трудовую книгу в архиве компании в течение семидесяти пяти лет.

finfex.ru

Увольнение за прогул. Пошаговая процедура.

Для того чтобы уволить сотрудника за прогулы или неявку на рабочее место по неуважительной причине, согласно законодательству Российской Федерации, участие и вовлечение его коллег, а также правильность оформления каждого этапа процесса, являются очень важными моментами. В этой статье мы расскажем о том, что такое прогулы, какова правильная процедура увольнения за прогул, а также какие методы есть у работника, чтобы грамотно оспорить своё увольнение.

реклама

Что такое прогул?

Формально, «отсутствием» или «прогулом» считается, когда работника нет на рабочем месте 4 и больше часа, вплоть до полного рабочего дня и более. При этом у сотрудника должны отсутствовать уважительные обстоятельства, которыми считаются: болезнь, отпуск, служебные записки с согласием руководства на отсутствие.

В идеале, каждая причина должна быть зафиксирована документом: больничный лист, приказ на отпуск, подписанное внутреннее распоряжение на направление сотрудника выполнять рабочие задачи вне офиса.

Процедура увольнения за прогул

реклама

Существует чёткая процедура того, как правильно выполнить увольнение за прогулы и, следует заметить, что этот процесс сравнительно прост. Требуется лишь собирать и правильно оформлять документальные подтверждения отсутствия работника на месте, причём даже не имеет значение, действительно ли работник прогуливал. При желании «насолить» работнику, компания может пойти на увольнение по статье «Прогул» (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если она правильно выполнит все предписания по расторжению рабочих отношений.

Насколько это можно использовать на практике – дело каждого предприятия, поскольку не исключено судебное разбирательство с восстановлением работника в должности. Например, согласно «Управления персоналом», некое ООО уволило работника без соблюдения необходимых формальных процедур или с грубыми их нарушениями.

На суде было установлено отсутствие в ООО табеля учета рабочего времени; акты, докладные или другие документы, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте, не составлялись, а значит, и факт нарушения работником трудовой дисциплины не был зафиксирован. В результате суд пришел к выводу, что увольнение было незаконным. Часть иных судебных прецедентов, согласно того же источника, относятся к отсутствию на рабочем месте по причине болезни, что очень легко оспаривается судом в пользу работника.

Рассмотрим юридически правильный процесс увольнения работника за прогул или за отсутствие на рабочем месте по неуважительной причине.

  1. Поскольку самым важным пунктом в отправной точке процесса является отсутствие работника на рабочем месте, необходимо этот факт зафиксировать. Для этого, сделать отметку об отсутствии сотрудника втабеле учета рабочего времени. Если его на предприятии нет (см. прецедент выше) – его стоит завести, для формального соблюдения процедуры.
  2. Составить докладную служебную запискуо прогуле (как правило, выполняется непосредственным начальником сотрудника в адрес высшего руководства предприятия). В ней зафиксировать названную сотрудником причину отсутствия (если с ним удаётся связаться) или указать реальную причину, если она достоверно известна и названная сотрудником причина отсутствия не является уважительной, либо если не удается связаться с ним.
  3. Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте. Форма не главное – важно, чтобы в нём был отображен сам факт и обстоятельства с указанием даты и времени. Очень желательно данный акт подписать 2-3 подписями коллег сотрудника или членов коллектива предприятия (хорошо, если есть профсоюз – тогда подписи будет лучше всего получить у них).
  4. Ожидать появление сотрудника для получения от него личных объяснений или документов, подтверждающих обоснованность отсутствия.
  5. Сразу после его появления, составитьобъяснительную записку. Если он отказывается писать ее, тогда составить акт об отказе и подписать его минимум двумя подписями свидетелей (коллег, членов профсоюза).
  6. В течение трёх дней после издания приказа о увольнении, необходимо ознакомить с приказом работника под роспись. В случае его несогласия, должен быть составлен акт об отказе. На нём должны быть подписи, как минимум, двух сотрудников предприятия (форма акта – произвольная либо согласно внутреннего распоряжения. Подписи лучше брать у непосредственных коллег работника или у членов профсоюза предприятия).
  7. Только когда будут сформированы документальные свидетельства по всем предыдущим пунктам, подтверждающим их выполнение, следует произвести окончательный расчет с работником (за исключением дней прогулов), выплатить надлежащие компенсации: за неиспользованный отпуск, премии и надбавки и выдать на руки трудовую книжку.
Некоторые работодатели пытаются «нажать» на работника, не выдавая ему трудовую или выставляя дополнительные условия её получения: подписать обходной лист, сдать под роспись все материальные ценности, вплоть до канцелярских мелочей или погасить все кредиты, полученные работником за время его работы на предприятии. Этого делать крайне не рекомендуется, потому что такие действия незаконны, а выдача трудовой книжки является безусловной при увольнении.

Если за время всего процесса с работником не было достигнуто «мирового» соглашения, для указания причины увольнения «по соглашению сторон» или «по собственному желанию», тогда увольнение оформляется по статье 81 Трудового Кодекса и в трудовую книжку вносится запись: «Уволен за прогул, согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации», и проставляется номер и дата приказа об увольнении. На этом процедура считается завершенной. Все документы, сформированные по увольнению, следует подшить в дело сотрудника и сохранить его.

Что делать, когда сотрудник появился на работе после получения письма

Если получив телеграмму или письмо, работник появляется на рабочем месте и названные им причины отсутствия не являются уважительными, следует объявить ему выговор. Если к тому моменту имеется твёрдое стремление уволить безалаберного сотрудника, лучше всего издать приказ об увольнении за прогул. Если же сотрудник не приходит, составить акт о неявке. Если в организации не урегулированы нормативно вид или форма того или иного документа, то его можно составить в произвольной форме. Однако же, лучшим решением будет подготовить отдельное распоряжение, в котором зафиксировать формы типовых документов для процесса увольнения сотрудников по неуважительным причинам. В этом случае, при судебной тяжбе, у предприятия есть все формальные основания доказать правомерность своих действий.

По действующему законодательству РФ, сотрудник должен предоставить объяснения причин отсутствия, на протяжении двух рабочих дней от даты фиксации. Если достичь этого не удаётся, следует составить акт об отказе.

На то, чтобы составить приказ об увольнении работника, у предприятия имеется всего один месяц, согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ.

Финансовые методы воздействия

Как дополнительный метод воздействия на недобросовестного работника у работодателя есть возможность заблокировать все выплаты – зарплату, премию, отпускные и т.п. Это особенно действенно, когда предприятие использует для выплаты зарплат банковские карточки – банк по просьбе работодателя, может выполнить блокировку карты за считанные минуты, а счёта – в течение нескольких часов.

Однако при этом важно, чтобы блокирование было обоснованным – лучше всего, когда такая возможность будет предусмотрена договором на обслуживание карты (счёта) с банком или трудовым договором с работником. Тогда в распоряжении на бухгалтерию следует сослаться на соответствующий пункт и дни неявок не будут оплачены.

Крайне нежелательно издавать приказ про увольнение, пока сотрудник не предоставит объяснения причин отсутствия в письменном виде, в противном случае увольнение может быть сочтено незаконным, если предприятия не докажет, что причина неявки была неуважительной.

Возможно, вам так же будет интересно узнать более подробно, о компенсациях при увольнении по согласию сторон. Об этом можно прочитать здесь.

А так же полезная информация о служебных записках с примерами их написания.

Случаи из практики

реклама

На практике имеют место курьёзные случаи, когда работник в силу своего возраста или природной безответственности не понимает серьёзность последствий увольнения по прогулу. Ведь дальше с ним не захотят работать другие работодатели.

Например, в организации «Н» пару лет назад произошёл случай, когда работник «А» просто пропал на 3 дня, вызвав серьёзную обеспокоенность. На ноги была поднята даже служба безопасности, потому что связаться не удавалось никакими средствами. По выходу на работу, сотрудник, как ни в чём не бывало, пошёл объяснять ситуацию не своему непосредственному руководителю, а прыгнул через голову, «уладив вопрос» с начальством начальства.

Как выяснилось, сотрудник решил устроить сам себе сиесту, просто «забив» на работу, приехав загоревшим. В результате же, через несколько месяцев, первым попав под волну сокращения на волне кризиса, не смог связать этот случай и несколько похожих на него, с причинами увольнения, и, обидевшись на весь мир, ушёл в никуда. Правда, в трудовой фигурировало увольнение по собственному желанию, но это уже стало скорее предметом договорённостей между работником «А» и его начальником и доброй воли руководителя.

Как работнику оспорить увольнение за прогул?

  1. Доказать невыполнение или нарушения в оформлении шагов процесса увольнения. Причинами могут быть: на предприятии отсутствует табель учёта рабочего времени; шаги процесса не задокументированы или оформлены «задним числом»; на предприятии отсутствует нормативная база, которой регламентируется форма каждого важного документа или они составлены с грубыми ошибками: без подписи минимум 2-х сотрудников предприятия, без визы соответствующего начальства; все документы в процессе оформлены одним днём.
  1. Доказать, что сотрудники предприятия действовали по принуждению, когда ставили свои подписи на документах о прогуле работника; не могли их поставить, поскольку находились в другом месте на момент оформления документа или не ознакомились с сутью документа, подписывая его.
  2. Доказать своё фактическое присутствие на рабочем месте: регистрация прохождения входов-выходов на предприятии с помощью персональной карты-пропуска; работа под личным логином и паролем на рабочем компьютере предприятия (в том числе удалённо, если такая практика разрешена).
  3. Предъявить наличие оснований для уважительного отсутствия: больничный лист, распоряжение о командировке, командировочный лист, приказ на отпуск и т.п.;
  4. Предоставить записи разговоров или переписку с начальством, где содержится разрешение на отсутствие на рабочем месте;
  5. Доказать факт удалённой работы (и исполнения в это время своих прямых обязанностей), с использованием записей о проводимой работе, переписку в почте, средствах коммуникаций, принятых на предприятии.
  6. Доказать невозможность информирования вовремя кого-либо из коллег об отсутствии в связи с форс-мажорными обстоятельствами (попал в аварию, не смог вовремя вернуться из отпуска – подтверждённая задержка рейса, поезда и т.п. – а телефон был разряжен).

Доказательства могут быть предъявлены как в суде, так и в процессе внутреннего расследования на самом предприятии, не доводя дело до суда. Согласно судебной практике, восстановление уволенного сотрудника может быть выполнено по обоюдному согласию с предприятием («Бухгалтерская газета»), не доводя дело до суда. Что может быть выгодно обоим сторонам, особенно если конфликт считается исчерпанным.

Как вывод, следует отметить, что увольнения и восстановления в должности по прогулам весьма обширны в российской судебной практике.

Они могут быть дополнены ещё и такими нюансами, как: ликвидация работодателя в процессе восстановления, предоставление восстановленному сотруднику очередного ежегодного отпуска за то время, которое было потрачено на восстановление и которое было признано его рабочим временем, оплата издержек на восстановление и моральная компенсация.

Однако же, описанные в статье процесс увольнения и причины оспаривания, применимы для подавляющего большинства случаев.

wearpro.ru

Увольнение за прогул, пошаговая процедура-схема

Сотрудник не появился на работе без уважительной причины. За это нарушителю грозит расторжение договора. Но увольнение за прогул требует соблюдения процедуры-схемы, пошаговый алгоритм которой мы описали в статье. Чтобы решение компании устояло в суде, понадобится доказать факт нарушения, а также соблюдение процедуры. Иначе суд восстановит нарушителя в должности.

Перед увольнением проверьте:

К работнику применили увольнение «по статье»: разбираем его доводы по поводу прогула

Сотрудника не было на рабочем месте дольше 4 часов. В соответствии со статьей 81 ТК РФ компания применила к нему дисциплинарную меру в виде увольнения за прогул. Но уволенный подал иск. Он указал, что:

  1. Отсутствовал на работе меньше 4 часов без перерыва. Он не смог приехать на работу с утра в связи с семейными обстоятельствами, о чем накануне устно предупреждал непосредственного руководителя. Согласно ПВТР компании рабочий день начинается с 9:00, а с 12:00 до 13:00 – обеденный перерыв. Истец появился в 14:30. По его мнению, прогулом можно считать отсутствие дольше 4 часов без перерыва, а он отсутствовал 3 часа до обеда и 1,5 часа после, то есть с перерывом.
  2. Указал на нарушение процедуры, которой работодатель обязан придерживаться при увольнении за прогул того или иного работника. Компания предложила дать объяснение о нарушении. Истец отказался, об этом составили акт и той же датой издали приказ об увольнении. Однако согласно ст. 192 ТК РФ работодатель должен был предоставить два рабочих дня на предоставление объяснения.
  3. Утверждал, что его отсутствие не повлекло негативных последствий для компании. Перед тем как уволить за прогул «по статье», работодатель должен был принять это во внимание. Истец считал, что компания выбрала меру, которая не соответствовала проступку.
  4. Отметил, что до увольнения не имел других дисциплинарных взысканий. Кроме того, работодатель не учел его предыдущее отношение к работе.

Все это, по мнению работника, свидетельствовало о незаконности меры, которую к нему применили.

Такие доводы приводят работники. Читайте, чтобы узнать, как на них реагируют суды и действительно ли компания допустила нарушения.

☕ В этой статье 14 500 знаков. Чтобы разобраться в процедуре увольнения за прогул, советуем дочитать до конца.

✈ Быстрый переход для нетерпеливых: табличка-алгоритм по процедуре увольнения и видеолекция «Увольнение по инициативе работодателя»

При наказании за прогул порядок увольнения требует проверить, сколько времени нарушителя не было

У работника два довода, о предварительном устном согласовании и перерыве между рабочими часами:

  1. Работник считает, что не нарушал правила, поскольку устно согласовал отсутствие с руководителем.
  2. Он пришел на работу в 14:30, хотя рабочий день – с 9:00. По его мнению, прогула нет, так как часть периода отсутствия попадает на обеденный перерыв. Это нарушает непрерывность.

Внимание! Ниже вы найдете 11 примеров из судебной практики. 

Как правильно уволить работника сотрудника за прогул, если он заявляет об устных договоренностях и пресечении периода нарушения

Если аргумент сотрудника – устное соглашение с непосредственным начальством, нельзя утверждать, что ему разрешили отсутствовать. Обратите внимание суда, что письменного разрешения работодателя нет.

Если работник говорит о прерывании периода нарушения, данный довод тоже можно опровергнуть:

  1. В статье 81 Трудового кодекса говорится, что можно применить увольнение за прогул, если нарушителя не было на работе дольше 4 часов подряд. Чтобы применить данное основание, докажите, что работника все это время не было (подп. «а» п. 6 ч. 1ст. 81 ТК РФ). Компании помогут данные об учете рабочего времени и иные доказательства.
  2. В данном случае рабочий день не рассматривают как рабочее время в течение дня до и после обеда. Понятия «рабочее время» и «время отдыха» предусматривают другие статьи (ст. 91, ст. 106 ТК РФ). Работник путает понятия «рабочий день» и «рабочее время». Перерыв на обед не влияет на исчисление срока отсутствия. То есть работника не было 5 с половиной часов.

В судебной практике есть примеры об определении периода нарушения без учета обеденного времени.

Например, работник отсутствовал без уважительной причины с 12:30 до 18:00, и компания оформила увольнение за прогул. Уволенный возразил против решения компании. В период отсутствия входил обеденный перерыв с 13:00 до 14:00, и работник считал, что это повлияло на длительность общего срока. Однако суд поддержал решение компании. В ПВТР был единый распорядок – с 09:00 до 18:00, а в ТК РФ не определяют рабочий день как время до и после перерыва на обед. Увольнение признали законным (определение Ленинградского областного суда от 11.04.2012 № 33а-1462/2012).

Таким образом, законодательство РФ и практика не требуют учитывать обеденное время при определении периода прогула и увольнения за это «по статье». Компании нужны доказательства нарушения. Проверьте их при подготовке к делу:

  1. На актах об отсутствии должны стоять подписи работников, которые в этот день были на месте и смогут подтвердить, что их коллега не пришел.
  2. Если компания использует автоматизированную систему учета прохода на территорию, эти данные также послужат доказательством.
  3. Убедитесь, что работника своевременно и надлежащим образом ознакомили с режимом работы организации. Представьте в суд лист ознакомления с ПВТР или расписку об этом. Кроме того, доказательством будет трудовой договор, если в нем указаны часы работы.

Перед увольнением за прогул оформите акт, что работник отказался дать объяснения

По ТК РФ одним из действий компании в ходе увольнения за прогул является установление причин проступка – порядок требует выяснить, почему работник не пришел. Если причина уважительная, увольнять нельзя. К таким причинам обычно относят:

  • обстоятельства, которые связанны с невозможностью появления на рабочем месте;
  • выполнение отсутствующим государственных или общественных обязанностей.

Если работник не пришел по «семейным обстоятельствам», компания сама определяет, является ла данная причина уважительной. Нужно выяснить, в чем именно заключались обстоятельства. Письменно запросите работника, почему его не было.

Работник может отказаться дать объяснения по факту отсутствия. В этом случае компания вправе предполагать, что он отсутствовал по неуважительной причине.

Как доказать, что компания не нарушила права сотрудника, когда уволила его за прогул «по статье»

Иногда компании оформляют приказ тем же числом, когда подписали акт об отказе от объяснений. В этом ситуации работник может указать в иске, что порядок нарушили. Работодатель должен предоставить 2 рабочих дня на предоставление объяснений (ст. 192 ТК РФ).

В свою пользу компания может указать, что:

  1. В этой статье ТК указан максимально возможный для объяснений срок. Если бы уволенный попросил время на подготовку объяснений, акт об отказе преждевременно составлять было бы нельзя. Но если работник сразу и категорично отказался рассказать о причинах отсутствия, максимальный срок выдерживать нет необходимости.
  2. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Суды принимают довод, что отказ работника от оформления объяснений не является основанием для прекращения процедуры увольнения за прогул «по статье».

Например, компания оспорила предписание ГИТ о восстановлении работника и выплате ему компенсации за вынужденный прогул. По мнению инспекции, работодатель не дал 2 дня на объяснения и тем самым нарушил права работника. Но ВС РФ указал, что дисциплинарное взыскание можно наложить, даже если от работника не поступило объяснений (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). У контролеров не было оснований для предписания (определение ВС РФ от 30.07.2008 № 36-В08-23).

Аналогичный вывод сделал Мосгорсуд (определение от 15.06.2010 по делу № 33-17226). Однако когда компания готовит возражения на иск, следует учесть противоположную практику (определение Московского городского суда от 20.01.2011 по делу № 33-1164, определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.10.2010 № 13790). Чтобы снизить риски, можно оформить акт об отказе, когда запрашиваете у работника объяснение, а также повторно – спустя двое суток, если работник не передумал и объяснения не дал.

Отсутствие негативных последствий проступка можно не учитывать

При оформлении дисциплинарного взыскания процедура включает в себя оценку тяжести проступка. Работник может заявить в суде, что его отсутствие не имело для компании негативных последствий. Некоторые суды не соглашаются с решением компании уволить прогульщика. Это наиболее тяжелая мера наказания, ее следует применять сообразно проступку. Суд может восстановить нарушителя и признать увольнение незаконным.

Например, слесарь-авторемонтник отпросился у своего непосредственного руководителя на полдня. Мастер разрешил ему уйти, однако на заявлении не было подписи техдиректора. Работодатель счел отсутствие прогулом и решил, что есть основания наказать за это увольнением. Но суд расценил действия компании как незаконные. Она не подтвердила, что поступок авторемонтника повлек негативные последствия (определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 № 33-14785).

Можно ли уволить сотрудника за прогул, если негативных последствий не было

Компания может опровергнуть довод об отсутствии последствий. Прогул – это грубое нарушение. Не важно, какие последствия он повлек для работодателя. Наличие последствий не требуется доказывать, это не входит в юридически значимые обстоятельства. Существует соответствующая практика.

Например, истец просил о восстановлении. Компания уволила работника, хотя отсутствие на работе на ней не отразилось. Но суд счел решение компании обоснованным (определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу № 33-30782). Аналогичный вывод суд сделал и в другом деле (определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу № 33-30900).

У компании есть шанс отстоять свое решение в суде, хотя прогул работника не повлиял на ее деятельность.

По ТК РФ при увольнении за прогул необходимо проверить предыдущие взыскания

Компании необходимо доказать, что:

  • работник допустил нарушение;
  • учли обстоятельства нарушения и его тяжесть;
  • учли поведение увольняемого и его отношение к работе в целом (п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Если раньше к работнику дисциплинарные меры не применяли, увольнять рискованно. Суд может расценить это как факт, что отношение работника к своим обязанностям не приняли во внимание. Однако есть и встречная практика.

Например, сотрудницы не было на работе 2 дня, и ее уволили. Истица указала, что просила об отпуске по семейным обстоятельствам. Суд согласился с компанией в том, что сотрудница совершила прогул – письменного заявления об отпуске она не представила. Хотя она давно не получала дисциплинарных взысканий, это не говорит о незаконности увольнения (определение Московского городского суда от 28.07.2011 по делу № 33-23719-2011).

В решении по другому делу этот же суд указал, что работника можно уволить за прогул вне зависимости от того, применяли ли к нему в прошлом дисциплинарные меры (определение Московского областного суда от 15.03.2012 по делу № 33-6739).

Как уволить работника за прогул, если он отсутствовал без уважительной причины, но прежде нарушений не допускал

Когда компания решает, как наказать за прогул, она обязана опираться на общие правовые принципы. В том числе базовые положения Конституции РФ (ст. ст. 1, 2, 6, 15, 17, 18, 19, 46, 49, 50, 54, 55). Чтобы доказать выполнение своей части обязательств, компания предоставляет суду подтверждения, что:

  • работник совершил дисциплинарный проступок;
  • меру наказания выбрали с учетом его тяжести и отношения работника к труду и своим обязанностям;
  • нет иных нарушений порядка увольнения.

Если обнаружат нарушения со стороны компании, работника могут восстановить. Однако суд не может заменить увольнение другой мерой наказания (ст. 192 ТК РФ). Если вы выбрали увольнение, обоснуйте этот выбор. 

Процедура увольнения за прогул состоит из нескольких этапов

Действие работодателя

На что обратить внимание

Отметить в табеле неявку.

В начале рабочего неявку отмечают как «по неизвестным причинам» («НН»). Когда причины выяснят и отнесут их к неуважительным, отметку скорректировать и поставить «ПР» (прогул).

Составить докладную записку, что сотрудника нет на рабочем месте

Составление записки необходимо, чтобы подтвердить дату, с которой компании известно о нарушении работника. С этого дня начинает течь срок для применения дисциплинарных мер (подп. 2. п. 34 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Составить акт, что работник не появился в компании по неизвестным причинам

Акт нужно подкрепить показаниями свидетелей и данными электронной пропускной системы (при ее наличии). Работника знакомят с документом, он должен расписаться. Если нарушитель откажется поставить свою подпись, это отмечают в акте.

Узнать, почему работник не появился

Затребуйте письменное объяснение.

Если затребовать объяснение невозможно по причине длительного отсутствия работника на работе

Руководитель компании или иной уполномоченный сотрудник по почте направляет отсутствующему запрос объяснений

Доказать запрос объяснений помогут:

  • копия требования объяснений;
  • копия уведомления, которую заверили на почте;
  • копия квитанции об оплате письма.

Если работник отказывается предоставить объяснения

Составить акт об отказе от дачи объяснений

Работнику дается 2 дня на раздумья. Составьте акт об отсутствии объяснений по истечении этого периода (ч. 1 ст. 193 ТК РФ)

Издать приказ об увольнении

Успейте издать приказ не позднее 1 месяца со дня, когда компания обнаружила нарушение. В этот срок не входит время:

  • отсутствия работника по болезни;
  • отпуска;
  • учета мнения профсоюза (ч. 3. ст. 193 ТК РФ).

Ознакомить работника с приказом

Компания должна ознакомить работника с приказом в течение 3 дней с даты издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Выдать трудовую книжку и произвести расчет

В день увольнения с работником нужно произвести расчет и выдать ему трудовую. Если его не будет на работе, компания обязана направить уведомление, что работнику нужно:

  • прийти за трудовой книжкой, либо
  • письменно согласиться на получение документов почтой (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Смотрите видеолекцию

Увольнение по инициативе работодателя. Рассказывает руководитель практики трудового права компании Goltsblat BLP Надежда Илюшина.

Прослушайте курс видеолекций об участии юридической службы в работе с персоналом в Высшей школе юриста. Систематизируйте свои знания и получите документальное подтверждение: диплом государственного образца. 

www.law.ru

Увольнение за прогул пошаговая процедура схема. lawyertop.ru

Как уволить за прогулы если работник не появляется на работе

На вопрос как уволить за прогулы правильно отвечает Трудовой кодекс РФ. Но не все то, что происходит в жизни можно описать в законе. Тем не менее, рамки закона определяют последовательность действий. Что же следует делать? Сначала необходимо установить и доказать отсутствие работника на рабочем месте в течение времени, которое определено законом (см. выше). Нужно иметь в виду следующие обстоятельства. Во-первых, даже если сотрудник отсутствовал на рабочем месте час в первой половине дня, а затем самовольно ушел с работы за три с половиной часа до окончания рабочей смены, то это попадает под определение «прогул». Это связано с тем, что 1 + 3,5 =4,5, то есть суммарное отсутствие в день больше четырех часов. Во-вторых, факты, вменяемые в вину работнику, должны быть зафиксированы документально.

От таких «работничков» предприниматели стараются «избавиться» любыми способами. Если не удается «уйти» такого работничка мирно, то приходится увольнять за прогул. Такое действие — это непростая задача для работодателя и большая неприятность для работника. Действительно, при поиске нового места, запись такого рода в трудовой книжке мешает не только претендовать на достойную зарплату, но ставит под вопрос получение нового рабочего места. Поэтому очень часто «труженики», уволенные «по статье», обращаются в суд, надеясь аннулировать или изменить эту запись. Это им удается сделать только тогда, когда работодатель допустил ошибку.

Как оформить увольнение за прогул

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения представлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу представлены, переходим к следующему шагу.

Увольнение за прогулы — пошаговая инструкция

  • Работник был временно нетрудоспособен;
  • Сотрудник выполнял общественные обязанности, которые на него были возложены уполномоченными государственными органами;
  • Сотрудник сдавал кровь и плазму;
  • Работник был арестован правоохранительными органами;
  • Работник допустил прогул по причине поломки транспорта или погодных катаклизмов;
  • Сотруднику была задержана выплата заработной платы на пятнадцать дней и более. Данная ситуация возможна только при наличии письменного предупреждения руководителя;
  • Работник участвовал в забастовке.
  • Заглавие – акт о прогуле, акт об отсутствии на месте работы. Допускаются разные варианты заглавия;
  • Дата составления, адрес составления, а также указание точного времени;
  • ФИО сотрудника, который составляет акт. Это может быть либо руководитель компании, либо руководитель данного отдела;
  • ФИО сотрудника, который подозревается в совершении прогула;
  • Обстоятельства прогула. Здесь следует указать точное время, которое работник отсутствовал на работе, действия, предпринятые руководителем (к примеру, попытки дозвониться на мобильный телефон). Время, которое работник отсутствовал, нужно прописать максимально точно, вплоть до минуты;
  • Внизу акта следует расположить дату составления документа, а также росписи руководителя и свидетелей. Свидетелями могут выступить коллеги отсутствующего работника;
  • Акт составляется в день прогула.

Увольнение за прогул

Как выяснилось, сотрудник решил устроить сам себе сиесту, просто «забив» на работу, приехав загоревшим. В результате же, через несколько месяцев, первым попав под волну сокращения на волне кризиса, не смог связать этот случай и несколько похожих на него, с причинами увольнения, и, обидевшись на весь мир, ушёл в никуда. Правда, в трудовой фигурировало увольнение по собственному желанию, но это уже стало скорее предметом договорённостей между работником «А» и его начальником и доброй воли руководителя.

Доказательства могут быть предъявлены как в суде, так и в процессе внутреннего расследования на самом предприятии, не доводя дело до суда. Согласно судебной практике, восстановление уволенного сотрудника может быть выполнено по обоюдному согласию с предприятием («Бухгалтерская газета»), не доводя дело до суда. Что может быть выгодно обоим сторонам, особенно если конфликт считается исчерпанным.

Как правильно уволить сотрудника за прогул

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Сегодня нас будет интересовать пошаговая процедура увольнения за прогул. Данный процесс в реальной жизни воплотить в жизнь не так просто, как кажется. Ведь далеко не всегда отсутствие на рабочем месте считается прогулом. Поэтому у работодателей могут возникнуть некоторые проблемы с воплощением задумки в жизнь. Также увольнение не является единственным способом наказания нерадивого сотрудника. Выходит, что прогулы не во всех случаях влекут за собой лишение рабочего места. Что должен знать работодатель о данной процедуре? Как правильно подготовиться к увольнению прогульщика?

Что дальше сделать, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура указывает на то, что после составления акта о пропуске рабочего дня (смены), а также сбора доказательств, работодатель в обязательном порядке должен проверить, насколько законны его действия.

Увольнение за прогул — схема и пошаговая процедура

Впрочем, относительно того, может ли работодатель оформить акт и до истечения данных 2 рабочих дней, если к этому времени работник уже успел отказаться от дачи объяснительной, суды во мнениях расходятся (см., например, определения Верховного суда Удмуртской Республики от 18.01.2019 № 33-228/2019 и Хабаровского краевого суда от 05.08.2019 № 33-5116/2019).

С работника обязательно затребуется письменное объяснение. В случае его отказа от дачи объяснительной по этому случаю оформляется акт. Само требование о даче объяснения не обязательно должно оформляться письменно. Однако при его истребовании в устной форме работодатель может быть вынужден доказывать данный факт в дальнейшем в суде (определение Тульского областного суда от 13.12.2012 № 33-3272).

Увольнение работника за прогулы

Запрос мотивированного мнения профсоюза становится обязательным при расторжении трудового соглашения за прогулы, в том случае, если подчиненный находился в составе членов профсоюзной организации (ч.2 ст. 82 ТК РФ) и замечен в неоднократном неисполнении возложенных на него трудовых функций без уважительных обстоятельств или при наличии нескольких дисциплинарных взысканий.

  • наименование работодателя;
  • порядковый номер присвоенный по журналу регистрации;
  • дата составления;
  • название документа;
  • дата и место принятия решения о расторжении трудового соглашения;
  • причина увольнения;
  • сведения об увольняемом сотруднике;
  • отсылка на норму ТК РФ;
  • сведения о руководителе и его подпись;
  • пометка об ознакомлении с документом увольняемого работника, его подпись.

Увольнение за прогул и как правильно его оформить

Возможно будущий работодатель захочет узнать причины и получить гарантии того, что это не повторится. И на собеседовании человек должен быть готов честно рассказать причины и зарекомендовать себя, как ответственного работника, не смотря на ошибки в прошлом.

Далее руководитель или ответственное лицо составляет акт или докладную записку об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Этот документ должен составляться по факту в тот же день или на утро следующего, так как все последующие можно оспорить в суде. В акте пишется точное место работы, ФИО, дата и время составления. Подписывается руководителем, ответственным лицом и начальником участка или отдела и ставится печать. Дополнительно могут прилагаться иные доказательства – видео запись, отчет о работе компьютера или станка, свидетельские показания.