Увольнение за прогул. Правовое просвещение.

Заявленная тема очень обширна, поэтому сегодня мы обсудим вопрос – определение продолжительности времени отсутствия работника на рабочем месте за прогул.

Согласно пп. а п.6 ч.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, далее ТК РФ, прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности.

Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель.

Например, работодатель установил, что работник отсутствовал на работе четыре часа пятнадцать минут и увольняет работника за прогул на основании пп. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Работник, не согласившись с данным увольнением, обращается с иском в суд о восстановлении его на работе.

В ходе судебного разбирательства установлено, что работник действительно отсутствовал на работе четыре часа пятнадцать минут, но на время его отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 45 минут.

То есть работник отсутствовал на работе 3 часа 30 мин.

Таким образом, увольнение работника за прогул в этом случае неправомерно, так как время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время, поэтому оно не должно учитываться при подсчете часов отсутствия для установления факта прогула. Так как работник на работе отсутствовал менее четырех часов, то к нему не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул в соответствии пп. а п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

Также разъясняю, что каждая сторона по делу должна добросовестно пользоваться своими правами и обязанностями.

Хочется отметить, что в соответствии с ч.3 ст. 45 ГПК РФ дела о восстановлении на работе слушаются с обязательным участием прокурора, который после всестороннего и полного изучения материалов дела дает свое заключение.

Обращаю ваше внимание, что любая ситуация требует индивидуального подхода и оценки. Тем не менее, надеюсь, что данные рекомендации помогут вам грамотно отстаивать свои права в суде.

Прокуратура Невского района Санкт‑Петербурга.

Что делать кадровику, если сотрудник пропал новость от 22.01.2020

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Все нужные кадровику документы, а также Готовые решения и судебная практика по увольнениям есть в справочно-правовой системе КонсультантПлюс

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель  может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч.

3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание  не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Как разыскать сотрудника?

Итак, первое, что нужно сделать  для поиска   работника, –  обратиться в отделение полиции с заявлением о проведении розыска (ст. 12 Федерального закона от 07.02.2011 № З-ФЗ «О полиции»). У работодателя после подачи такого заявления останется на руках отрывной талон-уведомление, подтверждающий его обращение (Приказ МВД РФ от 29.

08.2014 № 736 «Об утверждении Инструкции о порядке приёма, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях»).

К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).

Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?

Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).

Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.

Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.

Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.

Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.

Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.

В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.

А если работник нашёлся?

Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?

В первую очередь работника нужно направить в суд с заявлением об отмене судебного решения о признании его безвестно пропавшим (ст. 280 ГПК РФ). Затем надо выдать ему трудовую книжку, если она не была передана родственникам.

После этого вы можете обдумать, принимать работника обратно или нет (ведь такой обязанности у работодателя нет, работник уволен на законном основании). Конечно, если с ним действительно приключилось несчастье, можно пойти ему навстречу, а если же он повёл себя безответственно и просто решил «сменить обстановку», тут решать вам.

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.

Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту  прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.

В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Прогул по ТК РФ и увольнение

Увольнение работника за прогул по ТК РФ случается не часто, но все-таки реально. Ведь с учетом характера совершенного дисциплинарного проступка работодатель из-за производственной необходимости часто рискует своей прибылью. Следовательно, есть основание расторгнуть трудовой договор даже в случае разового прогула. Однако работодателю и сотрудникам следует хорошо уяснить нюансы такого увольнения.

Понятие

В общем случае прогул по ТК РФ есть не что иное, как отсутствие на рабочем месте. В то же время для признания факта отсутствия сотрудника на работе прогулом необходимы специальные условия:

1. Отсутствие у потенциального нарушителя письменного официального объяснения, которое дает ему право ссылаться на то, что причиной является уважительный повод.
2. Свой проступок он совершил умышленно.
3. Период нахождения вне рабочей зоны составляет более 4-х часов подряд.

Итак, при наличии письменного объяснения от работника не должно быть проблем с пониманием ситуации. Причем с обеих сторон. Но вот признать ли работодателю его отсутствие законным? Едва ли это можно всегда.

Дело в том, что вынужденный прогул по ТК РФ можно объяснить только уважительной причиной. Однако это понятие никак не раскрыто в законодательстве о труде. Утвердить универсальный перечень уважительных причин законодатель не решился и предоставил решать этот вопрос самим нанимателям.

Желательно, чтобы работодатель, а лучше и подчинённые заранее знали о возможных форс-мажорных ситуациях на производстве. Однако даже при соблюдении этого условия работодатель обязан соблюсти формальную процедуру выявления прогула. Так, нужно сделать запрос (даже пусть в устной форме) и дать на его основе соответствующую оценку инциденту. Пренебрежение этим может повлечь для работодателя куда худшее последствие, нежели обычное восстановление сотрудника на должности.

В зависимости от способа защиты – суд или трудовая инспекция – на нанимателя наложат обязательство сделать денежную компенсацию и/или выплатить административный штраф.

В обоих случаях прогул по ТК в формулировке работодателя будет признан неправомерным решением. В итоге умышленное нарушение трудовой дисциплины может остаться без наказания.

Доказать факт умышленного оставления рабочего места не так уж сложно. Достаточно оценить ситуацию с точки зрения социально-психологического состояния работника на том момент.

Количество часов отсутствия также легко зафиксировать. Главное здесь – не суммарный подсчет за смену, а непрерывность течения времени. Избежать казусов поможет четкое понимание частных случаев.

Следует помнить о нескольких поводах расторжения трудовых соглашений. Не редко работник самовольно способен покинуть место работы, чтобы:

• вовсе пренебречь сроком действия своего договора, не дожидаясь его окончания;
• устраниться от процедуры предупреждения работодателя о своем намерении.

Так бывает при наличии у человека срочного трудового контракта или бессрочного соглашения, где установлены сроки отработки после подачи заявления о расторжении. И их никто не отменил. В таких ситуациях увольнение за прогул по ТК РФ не повлечет никаких последствий для работодателя, так как все законно.

Также см. «Увольнение «без отработки двух недель»: можно или нет».

Каковы юридические последствия

Важно осознавать необходимость меры воздействия на отсутствовавшего работника. Да, наниматель вправе завершить процесс разбирательства увольнением по статье «прогул». В то же время такая норма не является императивной. То есть обязательной для исполнения.

Также см. «Невыполнение должностных обязанностей и увольнение по статье».

В целом законодатель предоставляет компаниям право по своему усмотрению совершать увольнение за прогул по ТК. Но все зависит от тех самых факторов, о которых мы упомянули в начале статьи.

То есть тяжесть совершенного дисциплинарного проступка и степень уважительности, для конкретного работодателя может послужить основанием для наложения на виновного бремени менее тяжелых последствий. Ведь кроме прогула можно ограничиться замечанием или в крайнем случае выговором и не лишать его права продолжать выполнять свои трудовые функции. К тому же у работника всегда есть шанс оспорить неправомерное увольнение, в рамках которого обязательно будет учтена соразмерность наказания проступку.

Процедура увольнения за прогул

Многие детали процесса оформления увольнения прогульщиков прописаны в ТК РФ. Важно лишь соблюдать последовательность:

Во-первых, прогул по Трудовому кодексу сопровождается составлением акта и его подписанием не менее чем 3-мя представителями работодателя. Этот документ оформляют в свободной форме с указанием Ф.И.О. и должности сотрудника, времени отсутствия.

Подробнее об этом см. «Бланк и образец акта об отсутствии на рабочем месте».

Во-вторых, выясняют причину отсутствия непосредственно у работника и требуют в течение 2-х дней дать объяснения в письменной форме на основании ст. 193 ТК РФ. В случае отказа от подписи на акте либо истечения срока нужно составить аналогичный акт.

Подробнее об этом см. «Образец акта об отказе дать письменное объяснение».

Затем издают приказ по форме Т-8 с обязательным указанием основания увольнения. Составляют расчет по зарплате и вносят запись в трудовую книжку. Увольнение происходит по общим правилам со ссылкой на подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Также см. «За что могут уволить по ТК РФ».

Увольнение за прогул имеет свои сроки давности привлечения к дисциплинарной ответственности:

• не более 1 календарного месяца со дня его обнаружения;
• не позднее 6 месяцев со дня совершения.

Прекращение действия и возмездие

В то время как Вашингтон является штатом с неограниченным трудоустройством, работодатели не могут увольнять или принимать ответные меры против сотрудника, который использует защищенное право или подает жалобу в соответствии с определенными законами о занятости.

Закон штата обеспечивает защиту сотрудников в следующих областях:

В зависимости от ситуации L&I расследует вашу жалобу или направит вас в соответствующее агентство.У вас могут быть дополнительные права против увольнения или преследования в соответствии с коллективным договором, политикой вашего работодателя или федеральным законодательством. Однако L&I не имеет правоохранительных органов в этих областях.

Работа по желанию

Трудоустройство по желанию означает, что работодателям не нужно устанавливать причину или уведомлять об увольнении сотрудника. При этом закон запрещает работодателю увольнять или принимать ответные меры против сотрудника за обсуждение или подачу жалобы о нарушении их защищаемых прав.

В. Законно ли это быть уволен с работы без причины?
A. Вашингтон является штатом с неограниченной занятостью. Компании могут уволить любого сотрудника в любое время, по любой причине или без таковой, если они не нарушают какие-либо законы о защите сотрудников.
Тем не менее, работники могут запросить причину увольнения, отправив в компанию письменный запрос о подписанном письменном заявлении о причине увольнения и дате вступления в силу. Подробности см. В WAC 296-126-050 (3).

В. Законно ли увольнение работника с работы без предварительного уведомления?
A. Закон не требует, чтобы работодатели уведомляли работника перед увольнением с работы. Работодатели не обязаны делать предупреждения или выполнять какие-либо конкретные действия перед увольнением сотрудника.

Возмездие

Работодатель не может предпринимать неблагоприятные действия против сотрудника, который использует защищенное право, подает или намеревается подать жалобу, или который обсуждал возможные нарушения их прав.К запрещенным нежелательным действиям могут относиться:

• Прекращение, приостановка, понижение или отказ в повышении.
• Сокращение рабочего времени или изменение рабочего графика сотрудника.
• Снижение ставки заработной платы работника.
• Угроза или принятие мер на основании иммиграционного статуса сотрудника или члена его семьи.
• Меры дисциплинарного воздействия на сотрудника, включая рецензирование, устные предупреждения, баллы и т. Д.

Если вы считаете, что подверглись репрессиям за осуществление ваших прав в соответствии с законом о минимальной заработной плате, вы можете загрузить и заполнить форму жалобы о возмездии (Закон о минимальной заработной плате и оплачиваемый отпуск по болезни) (F700-199-000) и отправить ее по адресу адрес, указанный в форме, или оставьте его в любом офисе L&I.

Гарантии и компенсации работникам в случае ликвидации организации

Гарантии и компенсации работникам при сокращении штата, численности или ликвидации предприятия фиксируются ст. 180 ТК РФ. Норма предусматривает ряд обязанностей работодателя, неисполнение которых влечет его привлечение к ответственности. Рассмотрим искусство. 180 ТК РФ подробнее.

Сокращение штата или численности

В части 1 ст.180 ТК РФ, при реализации мероприятий по сокращению численности работников работодатель должен обеспечить их внутренним трудоустройством. Предлагаемые должности должны быть вакантными и соответствовать требованиям части 3 статьи 81 НК.

Работодатель может предложить работнику, подпадающему под сокращение, выполнение профессиональных обязанностей лицом, временно отсутствующим в связи с командировкой, длительной нетрудоспособностью, отпуск по уходу за несовершеннолетним ребенком до трех лет.

Важный момент

Руководитель, предлагающий нанятому по контракту другую должность, должен объяснить, какие именно обязанности будут у человека, указать размер оплаты.С соответствующим предложением работодатель обращается к работнику как в день предупреждения о планируемых мероприятиях, так и в течение всего периода уведомления при появлении вакансий на предприятии.

Несоблюдение этого правила свидетельствует о ненадлежащем исполнении обязанностей работодателем нанятого по контракту работника.

Ограничения для сотрудника

Сотрудник, уведомленный о предстоящих кадровых изменениях, не может требовать от руководителя организации предоставления ему возможности повышения квалификации, прохождения обучения / переподготовки, если в компании есть вакантные должности, которые он мог бы занять после тренировки.

Это правило, однако, не распространяется на ликвидацию рабочего места в связи с нарушением правил охраны труда. В этом случае работник имеет право пройти профессиональную переподготовку за счет работодателя на основании статьи 219 НК.

Сроки извещения

О них говорится в части 2 ст. 180 ТК РФ. Каждого увольняемого (увольняемого) сотрудника необходимо уведомить лично в письменной форме за 2 месяца. перед событиями.Сотрудник заверяет сотрудника своей подписью с указанием даты предупреждения.

Работник имеет право отказаться подписывать уведомление. В этом случае работодатель обязан составить акт.

Срок фиксированный ч. 2 ст. 180 ТЗ РФ Начинается со следующего дня после уведомления сотрудника об уведомлении.

Требования к работодателю

Руководитель организации, уведомляя работника о предстоящих кадровых изменениях, обязан указать конкретный день увольнения.При этом закон не запрещает позднее переносить дату увольнения на более поздний срок по инициативе работодателя. Такие действия будут рассматриваться как продолжение трудовых отношений, что, безусловно, увеличивает шансы человека на трудоустройство.

Если работник на момент заполнения уведомления отсутствовал из-за болезни, работодатель расторгает с ним договор при выписке из больницы. Сотрудники, которые становятся временно нетрудоспособными после даты уведомления, но до окончания двухмесячного периода, не могут требовать продления срока предупреждения на количество дней, в течение которых они отсутствовали.

Особенности расторжения договора

В ч. 3 ст. 180 ТК РФ закреплена возможность работодателя прекратить трудовые отношения с работником до окончания срока уведомления. В то же время законодательством установлен ряд условий, при которых расторжение договора будет признано правомерным.

В первую очередь следует соблюдать общие правила:

• Сотрудник должен быть предупрежден за 2 месяца. перед стрельбой.
• Требование работодателя о расторжении договора в связи с сокращением штата или ликвидацией компании направляется после предупреждения, а не до него.

В части 3 ст. 180 ТК РФ, у работодателя должно быть письменное согласие на досрочное расторжение договора.

Как правило, инициатива расторжения договора принадлежит работодателю. Соответственно, он устанавливает дату прекращения отношений с сотрудником.

Между тем работник имеет право сделать соответствующее предложение.В такой ситуации расторжение договора будет зависеть от усмотрения работодателя.

Выплаты

Законодательство предусматривает, что работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию одновременно с выходным пособием. Изобразительное искусство. 180 ТК РФ устанавливает размер этого платежа.

По норме сумма рассчитывается исходя из средней заработной платы работника. Как указано в ч. 3 ст. 180 ТК РФ заработок рассчитывается пропорционально количеству дней, оставшихся до окончания уведомления об изменении персонала.

Массовые увольнения

В порядке, установленном ч. 4 ст. 180 ТК РФ, если решение о ликвидации предприятия, сокращении штатного расписания или численности и возможное прекращение договоров с работниками может повлечь массовые увольнения, работодатель должен принять меры, установленные НК, федеральными законами и другие отраслевые правила.

В частности, он должен письменно отправить уведомление в службу занятости за 3 месяца. до начала соответствующих мероприятий.В уведомлении менеджер указывает профессию, должность, специальность, квалификационные требования, условия оплаты для каждого сотрудника.

Массовый выпуск работников может быть связан с:

• рационализацией производства;
• преобразование компании / ее подразделений;
• частичная / полная подвеска;
• улучшение условий производства и др.

Участие профсоюзов

Меры с возможностью массовых увольнений, основанные на положениях ст.180 ТК РФ, принимаются с учетом мнения избирательного состава первичной профсоюзной организации.

Профсоюз имеет право вынести на обсуждение органов местного самоуправления предложения об отсрочке или приостановлении осуществления мероприятий, связанных с высвобождением большого количества сотрудников. Такие предложения следует рассматривать в соответствии с правилами, установленными законом.

Критерии увольнений

Как правило, они устанавливаются территориальными или отраслевыми соглашениями.Если такие документы не распространяются на предприятие или в них не указаны критерии, следует применять Положение, регулирующее организацию мероприятий по содействию занятости. В этом акте предусмотрены показатели количества сотрудников, освобожденных за определенный календарный период.

Мероприятия по сокращению количества увольняемых сотрудников

Они должны быть предусмотрены коллективным договором.

В соответствующем разделе документа можно зафиксировать:

• меры по сокращению рабочего времени без сокращения количества сотрудников;
• компенсации и льготы сверх установленных законом;
• Правила организации курсов повышения квалификации, профессионального обучения / переподготовки до даты расторжения договора;
• прочие меры по обеспечению социальной защиты работников.

В случае кратковременного снижения объемов производства работодатель вправе временно приостановить прием работников на вакантные должности и другие виды деятельности.

Полномочия государственных учреждений

Исполнительные региональные и муниципальные структуры имеют право приостанавливать выполнение решений работодателей об увольнении большого количества работников на срок до шести месяцев. Конкретный период определяется уровнем безработицы:

• 3-5% – срок до 1 месяца;
• 5-7% – до двух месяцев;
• 7-9% – до 3 месяцев. пр.

При уровне безработицы выше 11% проводится поэтапное увольнение работников. Данная процедура может осуществляться в следующие сроки:

• при количестве сотрудников от 50 и более человек. – в течение 8 месяцев;
• от 200 и более – 10 месяцев;
• от 500 и выше – 12 месяцев

Профессиональное обучение рабочих

Профессиональное обучение / переподготовка, организация курсов повышения квалификации способствует обеспечению трудоустройства высвобожденных рабочих.

При необходимости органы службы занятости могут частично или полностью возместить работодателям расходы на профессиональное обучение работников.

В категорию граждан, нуждающихся в повышении квалификации, профессиональной подготовке / переподготовке, входят работники, которым:

• невозможно выбрать работу, соответствующую их уровню квалификации, профессии, специальности;
• необходимо сменить род занятий в связи с отсутствием работы, соответствующей их навыкам.

В группу нуждающихся также входят лица, утратившие способность выполнять работу по существующей специальности / профессии и не имеющие другого опыта.

Арт. 139 ТК РФ с комментариями

В соответствии со ст. 139 ТК РФ определен особый порядок начисления заработной платы, единый для абсолютно всех людей и организаций. Это было сделано специально для того, чтобы указанные действия проводились одинаково в любом регионе.Такой подход обеспечивает равенство всех людей с точки зрения оплаты труда. Естественно, что суммы, которые человек получает за свой труд, могут сильно отличаться друг от друга. Однако тот факт, что все расчеты одинаковы, позволяет одинаково учитывать как очень высокие, так и чрезвычайно низкие комиссии. Существенно облегчен процесс бухгалтерского учета, функции контроля госуслуг и так далее. Помимо прочего, и самому сотруднику всегда понятно, что и как рассчитывается.

средняя заработная плата

Трудовой кодекс (ст. 139 ТК РФ) описывает особенности расчета заработной платы в ее среднем значении. Мало кто знает, зачем вообще нужен этот индикатор и в каких сферах он используется. На самом деле среднестатистическому человеку в повседневной жизни не нужна величина средней заработной платы. Суть в том, что такие расчеты ведутся с учетом как минимальных, так и максимальных показателей. То есть реальной и адекватной оценки этого показателя нет, однако утверждается обратное.Например, у 10 сотрудников зарплата 5 тысяч, а у одного – 100 тысяч. Средняя зарплата в этом сценарии будет около 13-14 тысяч, что не даст точного понимания проблемы. Тем не менее, в некоторых случаях этот показатель вполне может быть использован статистическими органами в общих глобальных расчетах. Чем больше людей, чей уровень оплаты используется для создания отчета, тем точнее в конечном итоге будут представлены данные. То есть по городу, региону или стране эта информация будет действительно полезной и нужной.

Часть 1

В части первой ст. 139 ТК РФ гласит, что абсолютно во всех случаях, когда необходимо рассчитать среднюю заработную плату, необходимо использовать единую процедуру. Также есть информация, что это относится как к выплатам напрямую от работодателя, так и к любым другим видам выплат, независимо от их источника. Например, это может быть процесс сбора денег за период прогула. Здесь также следует учитывать, что причины таких действий сотрудника могут не зависеть от него лично.Например, фраза в трудовой книжке может быть неправильно сформулирована, может вообще отсутствовать, а также помимо прочего существуют требования суда. То есть он может решить, что отдельный сотрудник был уволен не по правилам или без уважительной причины. В результате необходимо будет восстановить его на прежнем месте работы. Но с этим могут возникнуть проблемы, на решение которых компания потратит некоторое количество времени.

ч. 2

В соответствии с ТК РФ (ст. 139, п.2) при расчете среднего уровня заработной платы необходимо учитывать абсолютно все виды выплат, предусмотренных данной системой. Напомним, источник таких выплат существенной роли не играет. Сам перечень выплат указан в Постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922. Эта информация приведена в пункте 2. Например, это заработная плата, премии, различные формы вознаграждения и любые виды выплат, которые могут быть обратился к этому конкретному работодателю.Но есть исключение. Так, в том же документе только в пункте 3 указано, что при исчислении средней заработной платы, согласно ТК РФ (статья 139, пункт 2), все виды выплат, не связанных напрямую с заработной платой. не следует принимать во внимание. В первую очередь это касается социальных выплат, таких как обучение, проезд, питание, отдых и так далее.

Часть 3

Независимо от режима работы, средняя зарплата должна рассчитываться с учетом всех ее выплат и рабочего времени.Такие показатели, в соответствии с ч. 3 ст. 139 ТК РФ за 1 год до начала срока удержания. То есть срок должен быть ровно 12 месяцев. Даже в ситуации, когда сотрудник не работал год, учитываются данные с предыдущих мест, так что в конечном итоге период все равно будет 365-366 дней. Если эту информацию получить невозможно, это означает, что вы должны взять данные за конкретный месяц (последний до сохранения зарплаты) и учесть, сколько человек работало и получало за этот период. Но бывают ситуации, когда такой информации нет. В этом случае нужно просто учесть зарплату, на которую он имел право в соответствии с условиями оплаты труда на предприятии.

Часть 4

На данный момент есть информация о существовании процедуры расчетов для того, чтобы успешно и правильно оплатить сам отпуск, а также компенсацию за него в случае необходимости. Как и в предыдущем пункте, следует учитывать данные за последний год.Далее полученная сумма делится прямо на 12, по количеству месяцев, и 29,4. Последняя цифра – среднее количество дней. Следует помнить, что раньше было учтено число 29,3, но после уточнения информации оно было скорректировано более точно. Важная особенность, указанная в ч. 4 ст. 139 ТК РФ, это порядок расчетов. Таким образом, работник обязан получить деньги за отпуск не позднее, чем за 3 дня до его начала. В целом средства можно получить раньше, но человек может передумать, что повлечет за собой определенные проблемы.В этом случае при оплате строго за 3 дня менять решение обычно уже поздно. Также при необходимости, даже после этого платежа, вы можете отказаться от выезда, но в этом случае вам придется вернуть все полученные деньги.

Часть 5

В соответствии с частью 5 статьи 139 ТК РФ расчет средней заработной платы, используемой для выплаты отпуска или его компенсации, должен производиться путем деления суммы денежные средства начисляются по количеству рабочих дней.Отдельно следует отметить, что этот подход должен учитывать 6 дней в неделю, а не 5. Для всех сотрудников, которые работают удаленно, неполный рабочий день и так далее, стандартные правила применяются одинаково для всех людей. Законодательством предусмотрена возможность использования других видов расчетов. Но только при условии, что итоговые суммы будут больше, чем те, которые были рассчитаны по этому положению.

Часть 6 и 7

Данная серия положений (ст. 139 ТК РФ) не несет особо полезной информации и просто информирует читателя о том, что все нормы, правила и требования установлены Правительством. Российской Федерации.При этом было учтено мнение Трехсторонней комиссии, которая занимается регулированием социально-трудовых отношений. Если проще, то все, что написано, действительно последовательно, разумно, логично и делает жизнь простых людей комфортнее и стабильнее. Об этом можно долго спорить, но если учитывать только логику, то никаких противоречий не обнаружится.

Состав и перечень выплат

Если обобщить все вышеперечисленное, можно точно определить, как рассчитывается средний заработок.Статья 139 ТК РФ включает в себя множество не сразу понятных элементов, с которыми лучше всего разбираться отдельно. Итак, первым делом нужно определиться, какие именно элементы нужны для правильных расчетов. В соответствии со всей доступной информацией необходимо обращать внимание на период и виды платежей. То есть есть только два основных компонента, на которых уже основано все остальное. И, учитывая то, что с периодом все более-менее понятно, вторым логическим действием будет более точное определение, какие выплаты следует учитывать.Они включают районные коэффициенты, процентные надбавки, поощрительные выплаты, различные бонусы, надбавки и надбавки. Сюда же входит и сама заработная плата, и тарифная ставка. Ниже представлен довольно короткий, но емкий список платежей, которые не всегда очевидны, но используются относительно часто.

Свиток:

• Платежи за выслугу лет, бонусы и награды.
• Компенсация за особые, сложные или нестандартные условия труда.
• Заработная плата в соответствии с окладом.
• Процент продаж (если применимо).
• Оплата в эквиваленте (товары, услуги и др.).
• Сборы и фиксированные платежи за отдельные виды услуг или работ.
• Вознаграждение за замену.
• Заработная плата за работу за определенный период.
• Доплаты за навыки, квалификацию и так далее.

Естественно, это далеко не полный список. Однако в большинстве случаев и этого более чем достаточно. У каждой компании своя специфика работы, и подобные расчеты, как правило, идентичны друг другу.

Особенности и примеры

О некоторых не совсем стандартных моментах, уже упомянутых выше. Однако для того, чтобы интерпретировать ст. 139 ТК РФ с комментариями было более понятно, надо привести конкретные примеры. Итак, есть некий рабочий, для которого необходимо рассчитать среднюю заработную плату. Если он проработал 12 месяцев и более, и каждый из них получил соответствующую оплату, то решение будет элементарным. Например, в этот период он почти всегда получал одинаковую сумму в 10 тысяч рублей.Исключение составляют первый и последний месяцы, за которые было заработано соответственно 2000 и 5000 сумм. Расчет будет выглядеть так: (10 * 10000 + 2000 + 5000) / 12 = 8916,67 руб. Это будет средняя заработная плата. Но, скажем, в этой компании он проработал всего 6 месяцев, а до этого работал на другом предприятии. В этом случае берется сумма за указанный период и прибавляется к тому, что было раньше. Дальнейший расчет аналогичен.

Общие вопросы

Как всегда, когда речь заходит о законодательстве, возникает множество вопросов.Некоторые из них возникают просто по невнимательности, а другие действительно нуждаются в разъяснении. Это верно в отношении искусства. 139 ТК РФ. Итак, некоторых интересуют ситуации, для которых обычно предназначено это правовое положение. Ответ прост: его нужно использовать при расчете выплат руководству при увольнении собственником, при сокращении штата, при оплате больничного и командировочных, а также при определении суммы отпуска.Второй вопрос касается того, что не учитывается при расчетах: это социальные пособия, дивиденды, кредиты и материальная помощь.

Результат

Итак, ст. 139 ТК РФ описывает чрезвычайно полезный и необходимый механизм, направленный на исчисление средней заработной платы за данный период. Эта информация важна как для определения необходимой суммы платежа, так и для органов статистики. Первая функция важна для рабочих и служащих, а вторая – для государства.За исключением специалистов, непосредственно занимающихся заработной платой, остальным сотрудникам не нужно вникать в подробности, потому что в случае нарушения оно рано или поздно будет выявлено, а сумма все равно будет списана.