Содержание

Как уволить сотрудника за нарушения

По данным исследований, в 2020 г. почти у половины сотрудников заметно снизилась трудовая мотивация, а значит, и продуктивность. Работодателям остается, по сути, лишь одно: применять дисциплинарные взыскания и увольнять за виновные действия. Это возможно лишь при правильной процедуре и не за первый проступок. Но как правильно указать сотруднику на дверь?

Почти никогда нельзя расторгнуть договор после первого нарушения. Трудовой кодекс (ТК) дает перечень грубых проступков, после которых возможно увольнение. В их числе прогул, появление в состоянии опьянения, подложные документы, утрата доверия и т. д. Но в судебной практике немало случаев, когда суды восстанавливали человека после увольнения за прогул с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма». То есть суды полагают, что сотруднику надо дать возможность исправиться.

Если он уже привлекался к ответственности и имеет не снятое в течение одного года взыскание, повторное нарушение может привести к увольнению. Точного числа проступков ТК не дает, но ст. 81 разрешает расторгать договор при неоднократном неисполнении обязанностей без уважительных причин. Однако надо иметь в виду, что суд может признать хотя бы одно из взысканий неправомерным и двух зафиксированных нарушений может оказаться недостаточно.

Привлечь к ответственности можно лишь в течение одного месяца после обнаружения проступка и не позднее шести месяцев с даты нарушения. В судебной практике немало случаев, когда суды отменяли наказание именно из-за истечения срока.

Увольнение за виновные действия, как гласит закон, применяется за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Причем они должны быть указаны в трудовом договоре, локальных актах или в должностной инструкции. Более того, написанное в инструкции работодатель может конкретизировать в виде отдельного плана работы. Давая такие дополнительные задания, необходимо ориентироваться на сам договор и инструкцию. В плане менеджера по продажам не могут значиться непрофильные или не предусмотренные трудовым договором задачи, например разработка интернет-сайта по продукту. В случае спора суд, вероятнее всего, признает действия работодателя неправомерными.

Сама схема привлечения к дисциплинарной ответственности состоит из нескольких этапов.

Прежде всего надо подготовить план работы в соответствии с трудовыми обязанностями человека. Его необходимо под расписку вручить сотруднику. При невыполнении какого-либо из пунктов такого плана или же при невыполнении пункта из должностной инструкции работодатель должен зафиксировать обнаруженный проступок. Для этого обычно достаточно служебной записки от непосредственного руководителя.

Далее надо затребовать у сотрудника письменное объяснение о совершенном проступке. Запрос лучше сделать письменно и ознакомить сотрудника под расписку. Это нужно, чтобы зафиксировать факт и время запроса, поскольку ТК дает два рабочих дня на ответ. Конечно, человек может и не подписать требование, тогда его зачитывают вслух и составляют акт с участием трех свидетелей. Отсутствие объяснений не запрещает применять дисциплинарное взыскание.

Принимая решение о взыскании, необходимо учитывать тяжесть проступка и его влияние на бизнес-процессы в компании, обстоятельства его совершения и предшествующее отношение работника к труду. Скажем, сотрудник не приехал на работу, так как единственную дорогу из его поселка занесло, а расчистили ее лишь к вечеру. Очень вероятно, что суд отменит прогул, если наниматель его за это уволит. Иначе говоря, лишь увидев всю картину и собрав все доказательства, можно выносить приказ о взыскании.

Также нужно учитывать принцип неоднократности неисполнения обязанностей: новое взыскание стоит применять не ранее двух недель после предыдущего. Тогда компания даст и сотруднику время на исправление, и защитит себя в случае судебного разбирательства.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания в рамках трудового законодательства

 

В процессе трудовой деятельности к работнику в рамках трудового законодательства могут быть применены как меры поощрения за добросовестное исполнение им трудовых обязанностей, так и меры дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания применяются в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Согласно статье 192 ТК РФ работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор или увольнение.

Нередко работодатели за совершение дисциплинарного проступка применяют к работнику дисциплинарные взыскания в виде штрафных санкций, ограничения размера премии либо ее лишения. Применение таких видов дисциплинарных взысканий является, в свою очередь, нарушением норм трудового законодательства, так как статьей 192 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень видов дисциплинарных взысканий.

Однако допускается применение других видов дисциплинарных взысканий для отдельных категорий работников, если это предусмотрено федеральными законами, уставами или положениями о дисциплине.

Стоит обратить внимание, что при применении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Статьей 193 ТК РФ определен порядок применения дисциплинарных взысканий, который заключается в следующем.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Работник в течение двух рабочих дней должен предоставить указанное объяснение работодателю. Непредставление письменного объяснения работником по истечении двух рабочих дней не является препятствием для применения работодателем дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня совершения.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т. е. за один дисциплинарный проступок нельзя одновременно применить два дисциплинарных взыскания, например, выговор и увольнение.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

На основании статьи 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарные взыскания являются способом воздействия работодателя на работника в связи с нарушением действующей в организации трудовой дисциплины, которая определяется правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Топ-5 спорных ситуаций при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

Если работник отказывается исполнять свои трудовые обязанности, нарушает сроки выполнения поставленных задач, игнорирует законные требования работодателя, последний вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), а при повторном нарушении – уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Работники, оспаривающие увольнение в суде, часто выигрывают. Проанализируем судебную практику, выделив наиболее слабые места, когда работодатели чаще всего допускают ошибки, забывая о процедуре и сроках привлечения к ответственности, а также о гарантиях, предоставляемых работникам в соответствии с законодательством.

На работе нужно качественно выполнять свои трудовые обязанности и ответственно подходить к поставленным задачам.

Но не всегда сотрудники помнят об этом или не хотят помнить, отчего работодатель не получает тот результат, на который рассчитывал. Нерадивых работников можно уволить по инициативе работодателя за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если сотрудник имеет дисциплинарное взыскание. Однако часто такие увольнения обжалуются в суде. Разберемся, какие последствия для работодателя имеет увольнение по указанному основанию, если сотрудник оспаривает факт совершения дисциплинарного проступка или установлено отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при расторжении трудового договора. Также узнаем, чем грозит работодателю нарушение сроков и процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения по рассматриваемому основанию.

Если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности, нарушает сроки выполнения поставленных задач, игнорирует законные требования работодателя, последний вправе применить к нему дисциплинарное взыскание (выговор, замечание), а при повторном нарушении – уволить за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п.

5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работодатель может расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление Пленума № 2).

Согласно п. 35 Постановления Пленума № 2, неисполнением сотрудником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязанностей по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям также относятся:

  • отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
  • отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;
  • отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания (п. 52 Постановления Пленума № 2).

Сотрудники далеко не всегда соглашаются с увольнением по указанному основанию и оспаривают его в суде. Рассмотрим самые типичные спорные ситуации и их последствия для работодателя.

1. Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка

Как было ранее отмечено, для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ важна неоднократность совершения дисциплинарных проступков. Работодатель накладывает на работника дисциплинарное взыскание и после второго случая неисполнения трудовых обязанностей увольняет его. Однако позднее, в суде, первое дисциплинарное взыскание может быть признано незаконным. Соответственно, если работник вместе с обжалованием наложения взыскания обжалует и расторжение трудового договора, суд встанет на его сторону.

Судебная практика

Ответчик уволил истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Последний ранее имел дисциплинарные взыскания в виде выговоров. В ходе судебного разбирательства приказы об объявлении выговоров признаны незаконными, так как не имелось доказательств виновного невыполнения трудовых обязанностей сотрудницей. Учитывая отмену всех предыдущих приказов, суд пришел к выводу, что расторжение трудового договора является неправомерным, потому что увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет ранее наложенное дисциплинарное взыскание (апелляционное определение Ростовского областного суда от 10.08.2015 по делу № 33-11932/2015). Аналогичную позицию высказывал и Верховный Суд РФ в апелляционном определении от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7.

Как видите, в первую очередь работодатель должен четко соблюдать процедуру увольнения и следить за тем, чтобы к его действиям не было нареканий.

Пример 1

Руководитель объявил выговор оператору склада за то, что последний не посчитал поступившую продукцию и не подготовил отчет. Через какое-то время он вновь был недоволен сотрудником в связи с тем, что тот не подписал товаросопроводительные документы на новую партию товара. После чего этого работника уволили на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работодатель не учел, что указанные функции входили в трудовые обязанности кладовщика, а не оператора склада. При обращении в суд приказы о применении всех дисциплинарных взысканий, в том числе увольнения, будут признаны незаконными и сотрудника восстановят на работе, так как работодатель действовал неправомерно.

Есть одна хитрость, которой работодатель может воспользоваться в суде – если сотрудник не просит признать незаконным приказ о наложении первого дисциплинарного взыскания, а лишь обжалует увольнение, суд не должен самостоятельно оценивать законность и обоснованность приказа о наложении выговора или замечания.

Судебная практика

Суд первой инстанции признал незаконным приказ о применении первого дисциплинарного взыскания, следовательно, и увольнение посчитал неправомерным. Основанием для такого вывода стало отсутствие признака неоднократности неисполнения работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей. Однако апелляционная инстанция не согласилась с такой позицией и отметила: если работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не оспаривает наложенные на него до вынесения приказа об увольнении дисциплинарные взыскания (например, оспаривает лишь отсутствие повода для увольнения, нарушение порядка увольнения), то суд не проверяет законность и обоснованность их наложения (апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 по делу № 33-27729/15).

Давайте рассмотрим иную типичную ситуацию, когда работника увольняют на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступок, за совершение которого к нему уже применено другое дисциплинарное взыскание. Судебная практика в этом случае на стороне работника. Выводы основаны на том, что применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение (ст. 193 ТК РФ).

Следует помнить, что если работодатель наложил на работника дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания, то чтобы его уволить, нужно дождаться следующего проступка.

Судебная практика

Работница совершила два проступка, за каждый из которых к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. После чего с ней расторгнут трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей основаниями указаны приказы об объявленных выговорах. Верховный суд Чувашской Республики признал увольнение незаконным и восстановил ее в должности, указав, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). В данном случае женщину уволили за нарушение, за которое она уже получила выговор (апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 11. 03.2015 по делу № 33-1061/2015).

Следующим спорным моментом является правомерность расторжения трудового договора за неоднократное неисполнение обязанностей, если повторное нарушение, послужившее поводом к увольнению, работник совершил до применения к нему дисциплинарного взыскания за первый проступок. Рассмотрим на примере.

Пример 2

25.07.2016 работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, которое выразилось в затратах рабочего времени на личные дела, не связанные с производственной деятельностью. 15.09.2016 уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за разглашение государственной тайны. Однако из документов, составленных на основании служебной проверки, видно, что работодатель узнал о разглашении сотрудником государственной тайны 10.07.2016 и не предпринял никаких действий. Таким образом, работник был уволен за нарушение, совершенное 10.07.2016, хотя до этой даты он не имел дисциплинарных взысканий.

Суды в большинстве своем поддерживают работников в подобных ситуациях. Они указывают, что в момент совершения проступка, который послужил поводом к увольнению, сотрудник не имел действующих дисциплинарных…

Дисциплинарная ответственность – Компания «АПИ»

Должность руководителя государственного или муниципального учреждения налагает на замещающее ее лицо немалую ответственность — материальную, дисциплинарную, административную и уголовную. В ноябрьском номере мы остановились на материальной ответственности, а сейчас рассмотрим правовые и иные условия возникновения дисциплинарной ответственности и последствия привлечения к ней.

 

В типовой форме трудового договора с руководителем учреждения <1> установлено, что за совершение дисциплинарного проступка (то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение руководителем по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель (учредитель учреждения) вправе применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующему основанию;
  • иные дисциплинарные взыскания, предусмотренные законодательством РФ.

При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания может снять его с руководителя учреждения по собственной инициативе или просьбе самого руководителя. Если же в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания руководитель не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим такого взыскания.

Положения типовой формы договора базируются на нормах трудового законодательства (гл. 30 «Дисциплина труда» ТК РФ). Разберем все эти нормы более детально.

 

Предмет нарушения

 

В чем проявляется в данном случае предмет нарушения? Как указано выше, речь идет о трудовых обязанностях, установленных трудовым договором с руководителем учреждения. В типовой форме таких обязанностей несколько десятков: например, обеспечение эффективной деятельности учреждения и его структурных подразделений, своевременного и качественного выполнения всех договоров и обязательств учреждения, информирование работодателя (учредителя) о своей временной нетрудоспособности, а также об отсутствии на рабочем месте по другим уважительным причинам.

Характер этих обязанностей бывает как весьма общим, так и конкретным. Соответственно, на практике решения работодателя (учредителя) о том, имело ли место нарушение трудовых обязанностей, могут быть достаточно субъективными — например, при определении того, что такое эффективная или неэффективная деятельность учреждения.

 

Когда применяются дисциплинарные взыскания?

 

Дисциплинарные взыскания различаются по степени строгости. Наиболее легким считается замечание. Его можно объявить практически за любой дисциплинарный проступок руководителя учреждения, который работодатель (учредитель) сочтет незначительным. Выговор — более строгое взыскание, но его опять же можно применить за любой проступок. А вот использовать в отношении руководителя учреждения самое жесткое дисциплинарное взыскание — увольнение — работодатель (учредитель) может только в установленных трудовым законодательством случаях (ст. 192 ТК РФ). Применительно к первым лицам учреждений сюда можно отнести:

  1. неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если руководитель имеет неснятое дисциплинарное взыскание
  2. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей:
  • прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
  • появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где руководитель должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной руководителю в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных работников учреждения;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  1. принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества учреждения, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу учреждения;
  2. непринятие руководителем мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о доходах, имуществе и обязательствах имущественного характера (своих, супруга (супруги) и несовершеннолетних детей).

В типовой форме трудового договора с руководителем учреждения говорится о возможности применения иных дисциплинарных взысканий, но они должны быть предусмотрены федеральным законодательством. Применение работодателем (учредителем) каких-то собственных форм дисциплинарных взысканий (например, «поставить на вид») не допускается (ст. 192 и 189 ТК РФ).

К примеру, нарушившему служебную дисциплину руководителю учреждения, работающего в системе федеральной противопожарной службы, помимо перечисленных взысканий может быть вынесен строгий выговор, выдано предупреждение о неполном служебном соответствии и предписан перевод на нижестоящую должность <2>. Однако в сферах деятельности автономных учреждений такие «расширенные» отраслевые перечни дисциплинарных взысканий, установленные в федеральном законодательстве, в настоящий момент не применяются.

Кроме того, согласно трудовому законодательству основанием для применения дисциплинарного взыскания в отношении руководителя учреждения может стать заявление представительного органа работников учреждения о нарушении руководителем трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения (ст. 195 ТК РФ). Если факт нарушения подтвердился, работодатель (учредитель) обязан применить к руководителю учреждения дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения и в любом случае сообщить о результатах рассмотрения заявления в представительный орган работников учреждения (в частности, в профсоюз работников учреждения).

 

Как налагается дисциплинарное взыскание?

 

Порядок применения дисциплинарных взысканий тоже установлен трудовым законодательством (ст. 193 ТК РФ). До применения взыскания работодатель (учредитель) должен затребовать от руководителя учреждения письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение не поступило, работодатель (учредитель) составляет соответствующий акт (при этом непредставление объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания).

На основании полученного объяснения или акта о непредставлении объяснений работодатель (учредитель) издает приказ или распоряжение о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его руководителю под подпись в течение трех рабочих дней со дня издания (в этот срок не входит время отсутствия руководителя учреждения на работе). А если руководитель отказывается ознакомиться с таким распорядительным документом под подпись, работодатель (учредитель) составляет об этом соответствующий акт. Кстати, здесь важно помнить: нельзя налагать за один дисциплинарный проступок более одного взыскания (например, одновременно замечание и выговор).

Что касается срока наложения дисциплинарного взыскания, работодатель (учредитель) может применить его в течение месяца со дня обнаружения нарушения, не считая времени болезни нарушителя, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено после шести месяцев со дня совершения нарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — по истечении двух лет со дня его совершения. За нарушение законодательства РФ о противодействии коррупции взыскание не может быть применено после трех лет со дня совершения проступка, но в срок не включается время производства по уголовному делу.

Отметим, что при применении дисциплинарного взыскания важно наличие у работодателя (учредителя) доказательной базы, подтверждающей совершение дисциплинарного проступка (в том числе отражение ее в распоряжении о применении взыскания), и соблюдение учредителем установленных процедур (в том числе сроков применения взыскания). Именно отсутствие таких доказательств и процедурные нарушения зачастую становятся основаниями для успешного обжалования руководителями наложенных на них взысканий.

При применении дисциплинарных взысканий в трудовую книжку руководителя учреждения вносятся только сведения об увольнении. Сведения о замечаниях и выговорах в этот документ не вносятся (ст. 66 ТК РФ).

 

Оспаривание наложенного взыскания

 

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано руководителем в государственной инспекции труда, органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или суде (ст. 193 и 382 ТК РФ). Как правило, оспариваются увольнения, которые уволенные руководители считают незаконными. Решения указанных органов могут стать основанием для отмены взыскания.

Следует учитывать, что при оспаривании наложенного взыскания обязанность подтвердить обстоятельства проступка лежит на работодателе (учредителе). Именно он должен доказать, что совершенное нарушение, явившееся поводом для увольнения руководителя учреждения, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора, что соблюдены предусмотренные трудовым законодательством сроки и процедуры применения дисциплинарного взыскания (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

 

Снятие дисциплинарного взыскания

 

Согласно трудовому законодательству дисциплинарное взыскание может быть «погашено» или снято (ст. 194 ТК РФ). Если в течение года со дня наложения взыскания руководитель учреждения не будет подвергнут новому взысканию, он считается не имеющим взыскания. А до истечения этого срока работодатель (учредитель) вправе снять взыскание с руководителя учреждения (по собственной инициативе работодатель не может отменить только взыскание в виде увольнения

 

Однако если государственная инспекция труда, органы, уполномоченные на рассмотрение индивидуальных трудовых споров, или суд в результате обжалования принимают решение о незаконности дисциплинарного взыскания, работодатель (учредитель) уже обязан снять наложенное на руководителя взыскание. За невыполнение этой обязанности работодатель (учредитель) может быть привлечен к ответственности (ч. 23 ст. 19.5 КоАП РФ).

Отмена наложенного взыскания также оформляется приказом (распоряжением) работодателя (учредителя).

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс
Статья: Дисциплинарная ответственность руководителей автономных учреждений (Чагин К.Г.) («Руководитель автономного учреждения», 2019, N 12) {КонсультантПлюс}

– Увольнение как взыскание – — Центральная профсоюзная газета «Солидарность» – Темы –


ЖИЛИН В.П., председатель профкома ООО “Россмет”, Москва:

– В нашем коллективном договоре записано, что перед наложением любого дисциплинарного взыскания на работника работодатель должен получить мотивированное мнение профкома. Недавно работодатель наложил дисциплинарное взыскание на работника (члена профсоюза) в виде увольнения. По мнению профкома, которое мы предоставили работодателю, можно было ограничиться и замечанием, поскольку уволенный проявлял себя как хороший работник. Кто теперь его возьмет с такой записью в трудовой книжке? Но работодатель все равно издал приказ об увольнении и не идет на уговоры. У нас существует также комиссия по трудовым спорам.
Может ли КТС рассмотреть заявление работника о снижении меры дисциплинарного взыскания? Если в КТС работнику обратиться нельзя, то может ли он обратиться в суд по поводу изменении меры дисциплинарного взыскания?

– Нет, КТС в этом случае помочь не сможет. Работник мог обратиться в КТС с заявлением об отмене дисциплинарного взыскания в случае его незаконности. Но о законности или незаконности увольнения речь здесь не идет.
В данном случае важно четко сформулировать требование работника к работодателю. Ведь если он потребует заменить увольнение замечанием, работодатель ответит: “На каком основании? Уволил я тебя правильно, в соответствии с законом”.

КТС – это орган, разрешающий индивидуальные трудовые споры. А что такое спор между работником и работодателем? Они всегда спорят по поводу законности или незаконности действий работодателя. “Индивидуальный трудовой спор – неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора…” (ст. 381 ТК РФ). Поэтому требования, заявляемые работником в КТС, а также в суд, всегда должны укладываться в рамки понятия “индивидуальный трудовой спор”.

В данном случае работнику имеет смысл требовать либо изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию, либо восстановления на работе.

Статья 385 ТК РФ, говоря о компетенции КТС по трудовым спорам, исключает те споры, по которым Трудовым кодексом либо федеральными законами установлен иной порядок. Статья 391 ТК РФ говорит, что непосредственно в судах рассматриваются споры по заявлению работника о восстановлении на работе, об изменении даты или формулировки причины увольнения и др.
Таким образом, работник может обратиться в суд с требованием об изменении формулировки увольнения либо о восстановлении на работе.

В качестве примера можно привести решение Московского районного суда города Твери.

Работник был уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. Он обратился суд с заявлением об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию. В обоснование своих требований он пояснил, что выпил в тот день с коллегами, поскольку был расстроен разногласиями с руководством. Но считает, что увольнение – довольно строгая мера для него, поскольку ранее он характеризовался весьма положительно.

Суд удовлетворил требование истца, указав, что в соответствии со ст. 135 тогда еще КЗоТ РСФСР при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Сейчас такой статьи в новом Трудовом кодексе нет. Но вот что говорится в Постановлении пленума Верховного суда РФ от 17.03.04. № 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”.

Работодатель должен предоставить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении дисциплинарного взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если суд придет выводу, что увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания находится в компетенции работодателя (абз. 3-4 п. 53 Постановления Пленума).

Евгения ШАРКЕЛЬ, юрисконсульт газеты “Солидарность”

2010-04-26 18:47:04

Комментарии:

Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания

  1. Сайт Администрации г.о. Самара
  2. Для СМИ
  3. Новости
  4. Порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания

Дата: 15.08.2017 16:50

Дисциплинарное взыскание применяется за совершение дисциплинарного проступка.

При этом дисциплинарный проступок  – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Однако указанный перечень не является исчерпывающим.

Прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Непредоставление же работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда,  органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

При нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания (не затребовано объяснение в письменной форме, не составлен акт в случае отказа работника дать такое объяснение) увольнение не может быть признано законным.

 

наверх Распечатать

Комментарий и алгоритм действий по увольнению сотрудника, к которому возможно законно применить дисциплинарное взыскание в виде

Выпуск № 8-118/2009, Колонка юриста

 

В последнее время в юридический отдел ЦА СТД РФ очень часто обращаются работодатели с вопросами, связанными с возможностью увольнения сотрудника по инициативе администрации в связи с прогулами.

В сложившейся ситуации, многие работодатели не знают, как правильно и, самое главное, законно ее разрешить, что, в свою очередь, ведет к конфронтации работников и работодателей, а зачастую и к судебному разбирательству.

В нашей сегодняшней публикации представлен подробный комментарий и алгоритм действий по увольнению сотрудника, к которому возможно законно применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

По инициативе работодателя работника можно уволить только при наличии оснований, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. (далее – ТК РФ).

Согласно подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Это означает, во-первых, что прогулом будет считаться ситуация, когда работник отсутствует на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены). При этом не имеет значения, какова продолжительность работы в этот день.

Во-вторых, прогулом является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, а не суммарно за рабочий день. Следовательно, не будет являться прогулом, например, ситуация, когда работник пришел на работу с опозданием на два часа и ушел в этот день с работы раньше на три часа или когда работник отсутствовал на рабочем месте два часа, затем выполнял работу и вновь отсутствовал два с половиной часа.

В-третьих, это означает, что количество часов отсутствия определяется в течение рабочего дня. Поэтому не будет являться прогулом ситуация, когда работник в один день ушел с работы на три часа раньше, а на следующий день пришел на работу, опоздав на два часа.

В-четвертых, прогулом считается лишь отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Исчерпывающего перечня причин, которые являются уважительными, ТК РФ не содержит. Однако совершенно очевидно, что уважительными причинами отсутствия являются периоды временной нетрудоспособности, подтвержденные больничным листом, а также те периоды, в которые работник в соответствии с законом имеет право не выходить на работу. Это, например, период по истечении срока предупреждения работником об увольнении по собственному желанию (статья 80 ТК РФ), период задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней и до выплаты задержанной суммы (статья 142 ТК РФ) и др.

Аналогичной позиции придерживается и Верховный Суд Российской Федерации. Эту позицию он выразил в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следующим образом. Если отсутствие работника на рабочем месте обладает признаками прогула, это дает работодателю право по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с таким работником. Прогул как основание увольнения предусмотрен подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ. При этом следует учитывать, что прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение – дисциплинарным взысканием за его совершение (см. ст. 192 ТК РФ). Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный статьей 193 ТК РФ. Если же такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд скорее всего признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.

В связи с этим работодателю, решившему уволить работника за прогул, следует обеспечить безошибочность процедуры оформления увольнения:

Во-первых, необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные статьей 193 ТК РФ. Согласно указанной статье, уволить за прогул можно не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Следует учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому, если за совершение прогула к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора, то уволить его нельзя. Так как прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня (смены), то отсутствие работника на рабочем месте в течение нескольких рабочих дней (смен) можно считать несколькими прогулами, т.е. несколькими самостоятельными дисциплинарными проступками, за каждый из которых может быть применено дисциплинарное взыскание.

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное оформление всех необходимых документов. Прежде всего, необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого следует составить соответствующий акт. Составляется он в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода работника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, следует письменно зафиксировать в табеле учета рабочего времени факт отсутствия сотрудника, для чего в нем ставится отметка «неявка по невыясненным причинам» (нн), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на отметку «прогул» (ПР).Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме.

В связи с необходимостью безукоризненно соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания уволить отсутствующего работника практически невозможно. Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении и выплатить заработок за время незаконного увольнения. Уволить работника на совершенно законных основаниях можно в том случае, если он все же появится на работе и напишет объяснение, но не представит оправдательных документов.

В то же время, если работодатель не желает мириться с создавшимся положением и намерен непременно уволить отсутствующего работника, то он должен быть готов к тому, что в случае обращения в суд с иском о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула существует большая вероятность, что иск работника будет удовлетворен.

При этом обращаем ваше внимание, что в ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение: при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением.

Поэтому можно предположить такой порядок действий:

Отсутствующему работнику по почте телеграммой или заказным письмом с уведомлением высылается просьба явиться на работу для дачи объяснений. Если в течение двух дней со дня получения уведомления о вручении работнику письма указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, т.е. для увольнения (конечно, при условии, что на уведомлении действительно стоит подпись работника). Кроме того, работодатель должен попытаться выяснить причину, по которой работник не является на работу. Это может быть, в том числе, и запрос в РОВД (вдруг работник задержан милицией), запрос (телефонограмма) в больницу (может быть, с работником произошел несчастный случай) и т.д. Чем больше действий по розыску вы предпримете, тем меньше шансы уволить работника, у которого на самом деле есть уважительные причины его отсутствия.

Итак, вы решили продолжить процесс увольнения. Для этого необходимы следующие шаги:

На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении (унифицированная форма N Т-8, утвержденная постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1). Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе. Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и получения трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных статьей 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья статьи 84.1 ТК РФ).

См. также письмо Федеральной службы по труду и занятости от 11 июля 2006 г. N 1074-6-1.

На основании приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником. Согласно статье 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Обратите внимание, со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается отответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника. Также статья 84.1 ТК РФ обязывает работодателя произвести с работником расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. Статьей 140 ТК РФ ТК РФ определено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В следующем номере вы сможете ознакомиться с образцами документов, необходимых для увольнения работника в соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТКРФ, то есть за прогул.

 

Напоминаем Вам, что свои вопросы вы можете присылать нам на электронный адрес: [email protected], уверяем вас, что ваше сообщение не останется без внимания.

Лихотникова Е.П.

302: Дисциплинарные меры и увольнение | Руководство по кадровой политике

Главная & rtrif; Кадровая политика & rtrif; 300: Отношения с сотрудниками & rtrif; 302: Дисциплинарные меры и увольнение

Заявление

Джорджтаунский университет признает, что цель дисциплины в большинстве случаев – помочь сотрудникам улучшить плохую или снижающуюся производительность труда, проблемы с временем и посещаемостью или проблемы с поведением.Университет обычно следует системе прогрессивной дисциплины для решения проблем. Сотрудники, не сумевшие исправить недостаток после прогрессивной дисциплины, могут быть уволены.

Определенные нарушения и нарушения, такие как неподчинение или несоблюдение университетской или ведомственной политики, могут быть признаны достаточно серьезными, чтобы приостановить нормальный прогрессивный дисциплинарный процесс. В этих обстоятельствах может быть использован любой этап дисциплинарной процедуры, включая увольнение.

Положения данной политики в отношении дисциплинарных взысканий не распространяются на руководителей высшего звена и профессионалов высшего звена. Прием на работу руководителя высшего звена или специалиста высшего уровня может быть прекращен без предварительного дисциплинарного взыскания и без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления.

Философия

Университет и его подразделения устанавливают ожидания для сотрудников в отношении 1) производительности труда, 2) рабочего времени и посещаемости и 3) поведения. Сотрудники несут ответственность за соответствие этим ожиданиям.Их невыполнение повлечет за собой дисциплинарные взыскания, вплоть до увольнения.

Процедуры

Вынесение дисциплинарных взысканий
Если сотрудник не соблюдает университетские или ведомственные стандарты, университет предпримет шаги для исправления ситуации и предотвращения дальнейших нарушений. Соответствующая дисциплина может варьироваться в зависимости от серьезности нарушения, обстоятельств, при которых оно произошло, предыдущих проблем, обязанностей сотрудника, стажа работы и общего стажа работы в Джорджтауне.

В порядке строгости дисциплинарные взыскания могут принимать следующие формы:

  • консультирование
  • письменное предупреждение
  • дисциплинарное отстранение
  • увольнение

Применение прогрессивной дисциплины перед увольнением оставлено на усмотрение Университета с учетом соответствующих факторов. В некоторых случаях университет может принять решение о понижении в должности. Любые или все шаги, перечисленные ниже, могут быть пропущены, если Университет сочтет это целесообразным. Устанавливая эти процедуры для дисциплинарных взысканий и увольнений, Университет не отказывается и не ограничивает свое право увольнять сотрудников с уведомлением или без указания причины или без такового.

Перед увольнением сотрудника отдел должен получить одобрение соответствующего отдела кадров.

Причины для дисциплинарных взысканий
Каждое из следующих действий рассматривается Университетом как причина для дисциплинарных взысканий:

  • плохое время и посещаемость
  • низкая производительность труда
  • ненадлежащее поведение, такое как нарушение опубликованных университетских или ведомственных политик, правил или постановлений, неподчинение или ненадлежащее поведение.
Прогрессивная дисциплина

Консультации
Обычно, когда супервизор впервые выявляет проблему с дисциплиной, супервизор консультирует сотрудника в частном порядке и намечает шаги, необходимые для решения проблемы. Начальник сообщает сотруднику, что любые дальнейшие проблемы могут привести к дальнейшему наказанию.

Куратор подводит итоги консультации в письменной форме. Одна копия отправляется сотруднику, а другая хранится в его ведомственном досье.

Обычно, если возникает проблема, относящаяся к другой категории (т. Е. (1) время и посещаемость, (2) производительность или (3) поведение) из категории, охватывающей проблему, по которой сотрудник уже был проконсультирован, но не предупрежден, супервизор должен проконсультировать по новой проблеме. Дальнейшее консультирование не требуется, если у сотрудника уже есть две активные формальные дисциплины.

Формальная дисциплина

Письменные предупреждения
Предупреждение может быть выдано, если у сотрудника есть проблема в категории (т.е., (1) время и посещаемость, (2) производительность, или (3) поведение), и сотрудник ранее был проконсультирован по проблеме в этой категории.

При определенных обстоятельствах проблема может быть настолько серьезной, что письменные предупреждения могут быть сделаны без предварительной консультации.

Дисциплинарное отстранение за нарушения поведения
После письменного предупреждения о нарушении поведения может потребоваться дисциплинарное отстранение, если нарушение поведения возникает в течение 12-месячного периода с даты вынесения предупреждения.

Сотрудник может получить дисциплинарное отстранение без предварительного уведомления, консультации или предупреждения, если нарушение настолько серьезное, что требуется более суровое дисциплинарное взыскание. Перед вынесением дисциплинарного отстранения руководитель должен проконсультироваться с отделом кадров.

Обычная продолжительность дисциплинарного отстранения без сохранения заработной платы для не освобожденного сотрудника составляет три рабочих дня. Обычная продолжительность дисциплинарного отстранения для освобожденного сотрудника – это обычная рабочая неделя, однако Университет может наложить меньшую или большую продолжительность за нарушение правил безопасности большого значения или за нарушение правил поведения на рабочем месте.Если отдел хочет продлить период отстранения, руководитель отдела должен связаться с отделом кадров.

Увольнение после прогрессивной дисциплины
Если возникает проблема и у сотрудника есть две активные формальные дисциплины (письменные предупреждения, дисциплинарное отстранение, понижение в должности), сотрудник может быть уволен в соответствии с прогрессивной дисциплиной. Две предыдущие формальные дисциплины не обязательно должны относиться к родственным проблемам или к той же общей категории, что и новая проблема.

Формальные дисциплинарные взыскания перестанут действовать, если в течение 12 месяцев с даты их вынесения не будут приняты соответствующие формальные меры дисциплинарного воздействия. Любое официальное дисциплинарное взыскание, вынесенное в течение 12 месяцев с момента любого предыдущего формального дисциплинарного взыскания, приведет к тому, что предыдущее формальное дисциплинарное взыскание останется активным до тех пор, пока сотрудник не завершит 12 месяцев после нового дисциплинарного взыскания, без каких-либо дополнительных формальных дисциплинарных мер.

Увольнение без дисциплинарного взыскания
При определенных условиях сотрудник может быть уволен без предварительного дисциплинарного взыскания и без уведомления или оплаты вместо уведомления.Эффективность или поведение сотрудника оправдывают такое увольнение при наличии любого из следующих условий:

  • Уровень производительности или поведения сотрудника настолько неприемлем, что наносит значительный ущерб организации.
  • Отсутствие у сотрудника компетентной работы или надлежащего поведения нанесло прямой ущерб бизнесу или репутации факультета или университета.

Примеры поведения, оправдывающего немедленное увольнение:

  • Доказательства недобросовестности, кражи, вандализма или другой незаконной деятельности;
  • Сон, внешний вид или подготовка ко сну на работе в рабочее время;
  • Нарушение какой-либо политики или правила в отношении алкоголя или запрещенных или контролируемых веществ, в том числе нахождение под воздействием алкоголя или запрещенных или контролируемых веществ при выходе на работу, на работе, при выполнении университетских обязанностей или на территории Университета; владение или продажа незаконных или контролируемых веществ во время работы, при выполнении университетских обязанностей или на территории Университета; или нарушая Политику без наркотиков на рабочем месте или политику о запрещении и тестировании контролируемых веществ и алкоголя для водителей транспортных средств.
  • Физическое нападение
  • Грубое нарушение дисциплины (включая серьезные проблемы с производительностью), хулиганство или грубое неповиновение;
  • Фальсификация учета рабочего времени и посещаемости или других документов университета.
  • Несанкционированное использование, хранение или хранение огнестрельного оружия, опасного оружия, взрывчатых веществ, смертоносных материалов или других потенциально опасных предметов в помещениях Университета или при проведении мероприятий, спонсируемых Университетом, независимо от того, была ли выдана федеральная или местная лицензия на их владение.
  • Использование магнитофонов, скрытых камер или микрофонов или других устройств для тайной записи телефонных звонков, разговоров или другого обмена без ведома или разрешения всех лиц, чьи слова или изображения записываются.
  • Осуждение за тяжкое преступление или проступок во время вашей работы в Джорджтаунском университете или отсутствие уведомления вашего непосредственного руководителя о таком осуждении.

Этот список примеров не является исчерпывающим, и другое поведение, которое Университет считает существенно вредным, может привести к немедленному увольнению без предварительного дисциплинарного взыскания.

Порядок выдачи письменного предупреждения
Если не утверждено иное, письменные предупреждения должны быть выпущены в течение 10 рабочих дней с момента последнего события, вызвавшего нарушение дисциплины. Если для завершения расследования требуется дополнительное время, 10-дневный срок может быть продлен с одобрения отдела кадров.

Письменные предупреждения должны быть записаны и содержать следующую информацию:

  • Причина предупреждения и связанные с этим факты
  • Ссылка на предыдущие консультации по проблеме (если применимо)
  • Необходимые шаги для устранения проблемы
  • Это дополнительное наказание может возникнуть, если проблема не будет устранена

руководитель обычно выдает предупреждение сотруднику в частном порядке.(Сотрудники отдела переговоров имеют договорное право на присутствие представителя профсоюза во время дисциплинарных собраний, в результате которых выносится предупреждение.)

После принятия дисциплинарных мер исправление выявленной проблемы является обязанностью сотрудника. Кроме того, руководитель должен научить сотрудника помочь в решении проблемы.

Увольнение руководителей высшего звена и специалистов
Условия данной политики в отношении дисциплинарных мер не распространяются на руководителей высшего звена и специалистов высшего уровня.Прием на работу руководителя высшего звена или специалиста высшего уровня может быть прекращен без предварительного дисциплинарного взыскания и без предварительного уведомления или оплаты вместо уведомления.

  • Высшее должностное лицо
    Назначающий орган может прекратить прием на работу руководителя высшего звена, если он / она считает, что это в интересах Университета.
  • Старший специалист уровня
    Когда предлагается увольнение профессионала старшего уровня, письменное обоснование прекращения будет предоставлено соответствующему вице-президенту или другому соответствующему должностному лицу Университета.Затронутому сотруднику должно быть предоставлено краткое изложение предлагаемой причины увольнения и возможность в течение не более четырнадцати календарных дней ответить на краткое изложение до принятия окончательного решения. В это время сотрудник будет отправлен в оплачиваемый административный отпуск. После получения ответа сотрудника или по истечении срока для такого ответа служащий Университета, которому было предоставлено обоснование для увольнения, должен принять окончательное решение относительно увольнения и направить сотруднику письменное уведомление об этом решении.

Оплата отпуска при увольнении
Сотруднику, уволенному по любой причине, будут выплачены все накопленные неиспользованные оплачиваемые часы отпуска. Оплачиваемое количество часов не может превышать максимальный начисленный отпуск.

При увольнении
До 30 июня 2015 г., после увольнения, накопленный, но неиспользованный оплачиваемый отпуск будет выплачен сотруднику единовременно.

Начиная с 30 июня 2015 г., после увольнения, отпуск, накопленный в соответствии с этой политикой и остающийся неиспользованным, будет выплачиваться единовременно в размере до 15 000 долларов США; однако сотрудники, чья базовая зарплата составляет 200 000 долларов США или более в год, не имеют права на получение каких-либо выплат за неиспользованный накопленный отпуск.

Ответственность

Департаменты несут ответственность за обращение в Департамент внутреннего аудита в случае или подозрении на кражу. Департаменты также несут ответственность за консультации с отделом кадров перед вынесением дисциплинарного отстранения или увольнения сотрудника.

Ресурсы

Свяжитесь с отделом кадров, если у вас есть вопросы по поводу этой политики или если вам нужна дополнительная информация.

Политика прогрессивной дисциплины

– Единый дисциплинарный процесс

Цель

Политика и процедуры прогрессивной дисциплины [Название компании] разработаны для обеспечения структурированного процесса корректирующих действий для улучшения и предотвращения повторения нежелательного поведения сотрудников и проблем с производительностью.

Ниже описаны этапы политики и процедур прогрессивной дисциплины [Название компании]. [Название компании] оставляет за собой право объединять или пропускать шаги в зависимости от фактов каждой ситуации и характера нарушения. Некоторые из факторов, которые будут приняты во внимание, – это повторение правонарушения, несмотря на наставничество, консультирование или обучение; трудовой стаж работника; и влияние вопросов поведения и производительности на организацию.

Ничто в этой политике не предоставляет никаких договорных прав в отношении дисциплины или консультирования сотрудников, и ничто в этой политике не может быть истолковано или истолковано как изменение или изменение отношений найма по желанию между [Название компании] и ее сотрудниками.

Процедура

Шаг 1: Консультирование и устное предупреждение

Шаг 1 дает непосредственному руководителю возможность привлечь внимание к существующей проблеме производительности, поведения или посещаемости. Руководитель должен обсудить с сотрудником характер проблемы или нарушение политики и процедур компании. Ожидается, что руководитель четко опишет ожидания и шаги, которые сотрудник должен предпринять для улучшения своей работы или решения проблемы.

В течение пяти рабочих дней супервайзер подготовит письменную документацию устной консультации. Сотрудника попросят подписать этот документ, чтобы продемонстрировать свое понимание проблем и корректирующих действий.

Шаг 2: Письменное предупреждение

Письменное предупреждение на Шаге 2 включает более формальную документацию о проблемах и последствиях производительности, поведения или посещаемости.

Во время Шага 2 непосредственный руководитель и менеджер или директор подразделения встретятся с сотрудником, чтобы рассмотреть любые дополнительные инциденты или информацию о производительности, поведении или проблемах с посещаемостью, а также любые предыдущие соответствующие планы корректирующих действий.Руководство обрисовывает в общих чертах последствия для сотрудника его или ее продолжающегося невыполнения требований в отношении производительности или поведения.

Официальный план повышения эффективности (PIP), требующий от сотрудника немедленных и постоянных корректирующих действий, будет выпущен в течение пяти рабочих дней после собрания Шага 2. Письменное предупреждение может также включать заявление о том, что к сотруднику может быть применена дополнительная дисциплина, вплоть до увольнения, если не будут приняты немедленные и последовательные корректирующие действия.

Шаг 3. Отстранение и окончательное письменное предупреждение

Некоторые инциденты, связанные с производительностью, поведением или безопасностью, настолько проблематичны и вредны, что наиболее эффективным действием может быть временное увольнение сотрудника с рабочего места. Когда необходимы немедленные действия для обеспечения безопасности сотрудника или других лиц, непосредственный руководитель может отстранить сотрудника до результатов расследования.

Отстранения, рекомендуемые как часть обычной последовательности политики и процедур прогрессивной дисциплины, подлежат утверждению менеджером следующего уровня и HR.

В зависимости от серьезности нарушения, сотрудник может быть отстранен от работы без оплаты с увеличением рабочего дня в соответствии с федеральными, государственными и местными законами о заработной плате и почасовой занятости. Неуплачиваемые / почасовые сотрудники не могут заменять или использовать накопленный оплачиваемый отпуск или больничный вместо неоплачиваемого отстранения. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) неоплачиваемое отстранение от работы наемных / освобожденных от налогообложения сотрудников зарезервировано для серьезных проблем, связанных с безопасностью на рабочем месте или поведением. HR предоставит рекомендации, чтобы обеспечить соблюдение дисциплины без ущерба для статуса освобождения от FLSA.

Заработок может быть восстановлен работнику, если расследование инцидента или нарушения освобождает его от проступка.

Шаг 4: Рекомендация по увольнению

Последним и наиболее серьезным шагом в процессе прогрессивной дисциплины является рекомендация уволиться. Как правило, [Название компании] будет пытаться реализовать прогрессивный характер этой политики, сначала предупредив, выпустив окончательное письменное предупреждение или отстраня сотрудника от работы, прежде чем приступить к рекомендации о прекращении работы.Однако [Название компании] оставляет за собой право комбинировать и пропускать шаги в зависимости от обстоятельств каждой ситуации и характера нарушения. Кроме того, сотрудники могут быть уволены без предварительного уведомления или дисциплинарных мер.

Рекомендация руководства о прекращении трудовых отношений должна быть одобрена отделом кадров (HR) и директором подразделения или назначенным лицом. Окончательное одобрение может потребоваться от генерального директора или назначенного лица.

Процесс подачи апелляций

Сотрудники будут иметь возможность представить информацию для оспаривания информации, которую руководство использовало для вынесения дисциплинарных мер.Цель этого процесса – дать представление о смягчающих обстоятельствах, которые, возможно, повлияли на производительность или поведение сотрудника, позволяя при этом найти справедливое решение.

Если сотрудник не предоставит эту информацию во время какой-либо ступенчатой ​​встречи, у него будет пять рабочих дней после каждой из этих встреч, чтобы представить такую ​​информацию.

Проблемы с производительностью и поведением, не подпадающие под действие прогрессивной дисциплины

Противозаконное поведение не подлежит прогрессивной дисциплине и может привести к немедленному прекращению участия.О таком поведении можно сообщить в местные правоохранительные органы.

Точно так же кража, злоупотребление психоактивными веществами, интоксикация, драки и другие акты насилия на работе также не подлежат прогрессивному наказанию и могут быть основанием для немедленного прекращения.

Документация

Сотруднику будут предоставлены копии всей документации по прогрессивной дисциплине , включая все PIP. Сотрудника попросят подписать копии этой документации, подтверждающие его получение и понимание корректирующих действий, изложенных в этих документах.

Копии этих документов будут помещены в личное личное дело сотрудника.

% PDF-1.6 % 1 0 obj > эндобдж 5 0 obj > / Шрифт >>> / Поля [] >> эндобдж 2 0 obj > поток 2015-03-19T15: 23: 59-07: 002015-03-19T15: 23: 59-07: 002015-03-19T15: 23: 59-07: 00Adobe Acrobat Pro 11.0.10application / pdf

  • Kimberly Crites
    • uuid: 4ee55983-f6ae-4190-8e33-a2d09d3eeb1duuid: c632e3f6-ea84-459c-9e5b-21a3bf844aa0 Adobe Acrobat Pro 11.0,10 конечный поток эндобдж 3 0 obj > эндобдж 6 0 obj > эндобдж 12 0 объект > эндобдж 13 0 объект > эндобдж 14 0 объект > эндобдж 32 0 объект > эндобдж 33 0 объект > эндобдж 34 0 объект > эндобдж 35 0 объект > эндобдж 36 0 объект > эндобдж 11 0 объект > / MediaBox [0 0 612 792] / Parent 3 0 R / Resources> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageB / ImageC / ImageI] >> / Rotate 0 / StructParents 1 / Tabs / S / Type / Page >> эндобдж 38 0 объект > поток xXoH a $, * iIk {H @ lb @ 1) 2Ƴ ٬ھ f} l7yzsWkQe} QW? O٧ ۛ_ {pg =? b “R? dOͳFOF vN =; l3zD FH G! -W] 9-zwp2J ? oW7} 6ws!% Zȫ]? CPˑ! e2qˈXE: M nTkvΦES \ cJ_ç’J + z_ \ xErrS * IPz @ = Ԯ: dzr $] FZc ^ x #; E w ] ‘r “6cn + Q ^] qS ^ h? pu) lTL | oi-v60RQB 超% n_m58̘ d`) 񄜪> gK) owXU = Dhz ծ lJW = ʁ & f% rbto.$ qp? [: / @ Km ݠ 4, = U ո J | BMUpN

    Дисциплина и увольнение сотрудников

    6.1 Политика и цель.

    Политикой Техасского университета в Эль-Пасо является поощрение справедливых и эффективных процессов разрешения споров, возникающих в связи с трудовыми отношениями, и соблюдение требований закона штата и федерального законодательства.

    Целью данной политики является обеспечение порядка дисциплинарного взыскания и увольнения классифицированных сотрудников, подпадающих под ее положения.Классифицированные сотрудники – это сотрудники, работающие по собственному желанию и не имеющие постоянного срока службы. Никакие положения политики и процедур, которые следуют ниже, не должны предоставлять сотрудникам права, противоречащие доктрине занятости по желанию.

    6.2 Применимость.

    Эти политики и процедуры применимы к поведению или служебной деятельности классифицированного сотрудника, в результате которого принимается решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности, отстранения от должности без сохранения заработной платы или увольнения. Не распространяется на:

    6.2.1 Институциональная полиция или преподаватели, в отношении которых применяются другие утвержденные дисциплинарные меры или процедуры увольнения;

    6.2.2 Отстранение от работы с сохранением заработной платы до завершения расследования утверждений, касающихся сотрудника;

    6.2.3 Решения не предлагать повторное назначение лицам, назначение которых на указанный период в один год или менее истекает в конце такого периода, без необходимости уведомления о невозобновлении, как это предусмотрено в Регламенте Регентов или политика Техасского университета в Эль-Пасо;

    6.2.4 Административные и профессиональные служащие, которые назначаются на должности без определенного срока и работают по усмотрению конкретного административного должностного лица;

    6.2.5 Лица, занятые на должностях, требующих статуса студента в качестве условия приема на работу; или

    6.2.6 Увольнение сотрудников:

    1. , которые занимают должности, зависящие от финансирования из определенного источника, и такое финансирование не получено,
    2. в результате сокращения силы,
    3. в связи с финансовой остротой,
    4. при испытательном сроке работы,
    5. , назначенные на указанный срок менее 180 дней,
    6. , которые назначаются с суточной или почасовой оплатой и работают по мере необходимости, или
    7. , которые не получили или не поддерживали необходимый допуск, сертификацию, лицензию, надлежащее разрешение на получение визы или соответствие требованиям (это включает, помимо прочего, поддержание удовлетворительного криминального прошлого и проверку регистрации сексуального преступника в соответствии с политикой проверки криминального прошлого Университета для их должности, или
    8. , исчерпавшие применимые права на отпуск.

    6.3 Политика и процедуры дисциплины и увольнения.

    6.3.1 Стандарт поведения сотрудников.

    Ожидается, что каждый сотрудник ознакомится с критериями эффективности для своей конкретной работы, а также со всеми правилами, процедурами и стандартами поведения, установленными Попечительским советом, Техасским университетом в Эль-Пасо и отделом или подразделением сотрудника. . Сотрудник, не выполняющий обязанности, изложенные в таких критериях эффективности, правилах, процедурах и стандартах поведения, может подвергнуться неблагоприятным действиям со стороны персонала.

    6.3.2 Поведение, подлежащее дисциплинарному взысканию.

    1. Выполнение работ.

      Выполнение работы должно оцениваться руководителями, оценивающими качество и количество работы, выполненной каждым сотрудником. Неспособность сотрудника поддерживать удовлетворительные стандарты выполнения работы или соответствовать разумным и объективным показателям эффективности и производительности может служить основанием для дисциплинарных взысканий, включая увольнение.

    2. Недопустимое поведение.

      Ожидается, что все сотрудники будут соблюдать стандарты поведения, приемлемые и приемлемые для рабочей среды, включая профессиональное поведение и поведение. За неприемлемое поведение могут быть применены дисциплинарные взыскания, включая увольнение. Примеры неприемлемого поведения включают, но не ограничиваются:

      1. фальсификация табелей учета рабочего времени, кадрового учета, пропусков с парковки или других ведомственных документов;
      2. халатное отношение к своим обязанностям;
      3. курить где угодно, кроме специально отведенных мест для курения за пределами кампуса;
      4. играть в азартные игры или участвовать в лотереях или любых других азартных играх на территории в любое время;
      5. вымогательство или сбор денег или распространение петиций в помещениях, кроме случаев, предусмотренных правилами и положениями учреждения;
      6. приносить интоксиканты, алкоголь или наркотики на территорию учреждения, употреблять интоксиканты, алкоголь или наркотики в помещениях в любое время, иметь при себе интоксиканты, алкоголь или наркотики в любое время в помещении или находиться под воздействием интоксикантов , алкоголь или наркотики на территории в любое время;
      7. злоупотребление или растрата инструментов, оборудования, приспособлений, имущества, принадлежностей, товаров или финансовых ресурсов учреждения;
      8. , создающие или способствующие возникновению нездоровых или антисанитарных условий;
      9. нарушение правил техники безопасности или общепринятых правил техники безопасности;
      10. отказ сотрудничать с руководителем или коллегой (включая неподчинение), нарушение функций рабочего подразделения или нарушение правил поведения, включая участие в неприемлемом или непрофессиональном поведении;
      11. хулиганское поведение, преследование других сотрудников (включая сексуальные домогательства), угрозы в отношении других сотрудников или использование ненормативной лексики в помещениях;
      12. драка, подстрекательство к драке или угрозы, нежелательные или неуместные прикосновения, попытки или причинение травм другому человеку на территории;
      13. кража, нечестность или несанкционированное использование институциональной собственности, включая письменные и электронные записи и конфиденциальную информацию;
      14. создание на территории условий, опасных для другого человека;
      15. уничтожение или порча имущества учреждения, записей или собственности студента или сотрудника;
      16. отказ сотрудника следовать инструкциям или выполнять назначенную работу, которая может потребоваться от сотрудника, или отказ соблюдать установленные университетские или определенные ведомственные правила и положения;
      17. повторное опоздание или отсутствие, отсутствие без надлежащего уведомления руководителя, отсутствие без уважительной причины или отсутствие на работе;
      18. недопустимое, несоответствующее или ненадлежащее использование компьютерных устройств, мобильных устройств или социальных сетей от имени Университета; или
      19. нарушение политики или правил Техасского университета в Эль-Пасо или системы Техасского университета.

    6.3.3 Дисциплинарные процедуры.

    Следующие процедуры будут соблюдаться, когда сотрудник, подпадающий под действие этой политики, понижается в должности по дисциплинарным причинам, отстранен от работы без оплаты или уволен.

    1. Руководитель рассмотрит доказательства и предлагаемые дисциплинарные меры с главным сотрудником отдела кадров или назначенным им лицом.
    2. После того, как руководитель запросил и получил согласие главного сотрудника отдела кадров или его или ее представителя, он или она должны затем получить согласие главы департамента или административного эквивалента, которому он или она подчиняется, прежде чем приступить к предложенным дисциплинарным мерам. .
    3. Руководитель должен письменно проинформировать сотрудника о причинах предлагаемых дисциплинарных мер и фактах, на которые он полагается. Работнику должна быть предоставлена ​​возможность ответить на обвинения в письменной форме в течение разумного периода времени, не превышающего 3 (трех) рабочих дней, и до принятия окончательного решения убедить руководителя в том, что основания для дисциплинарного взыскания ошибочны или неверны. принять дисциплинарные взыскания. Это преддисциплинарное уведомление служит возможностью избежать ошибочных решений о наложении дисциплинарных мер и не предназначено для окончательного определения правомерности рассматриваемых дисциплинарных мер.
    4. Если письменный ответ сотрудника не убеждает руководителя в том, что решение о наложении дисциплинарного взыскания неверно или ошибочно, руководитель приступит к наложению дисциплинарных взысканий. Руководитель должен письменно проинформировать работника о следующем:
      1. , является ли дисциплинарное взыскание понижением в должности, приостановлением без сохранения содержания или увольнением, и дата его вступления в силу;
      2. конкретный период отстранения от работы без сохранения заработной платы, но не более одного (1) месяца, который будет определен после консультации и одобрения Главного сотрудника отдела кадров;
      3. конкретный инцидент, поведение, образ поведения, неудовлетворительное выполнение работы или иное основание для дисциплинарного взыскания;
      4. любые предыдущие попытки информировать сотрудника о необходимости изменить или улучшить производительность труда или поведение; и
      5. ссылка на любое нарушенное соответствующее правило, постановление или политику.

    6.3.4 Влияние на выплаты сотрудникам.

    Сотрудник, пониженный в должности или отстраненный от должности без сохранения заработной платы, продолжает накапливать отпуск и отпуск по болезни, на него распространяется групповая страховка, если он зачислен, и имеет право на другие льготы для сотрудников или программы поддержки университета. Если обжалование понижения в должности или отстранения от должности без сохранения содержания подано и апелляция о понижении или отстранении от должности удовлетворена, работник имеет право на выплату заработной платы, потерянной в результате понижения или отстранения.Если апелляция об увольнении удовлетворена, работник восстанавливается на той же или аналогичной должности и имеет право на получение невыплаченной заработной платы за вычетом любых страховых выплат по безработице, полученных работником после даты увольнения. Письмо о восстановлении будет помещено в личное дело сотрудников в Управлении людских ресурсов. Пособия сотрудникам, такие как отпуск и отпуск по болезни, возвращаются на дату увольнения при восстановлении на работе.

    6.4 Порядок обжалования.

    1. Дисциплинарные меры, приведшие к увольнению, отстранению от должности без сохранения заработной платы или понижению в должности, могут быть обжалованы затронутым сотрудником в соответствии с процедурой, изложенной ниже, путем подачи письменной апелляции вице-президенту или административному эквиваленту отдела сотрудника. Письменная апелляция должна быть подана в течение 10 (десяти) рабочих дней с даты наложения дисциплинарного взыскания. Письменная апелляция должна быть доставлена ​​руководителю, подписавшему дисциплинарное взыскание.После подачи письменной апелляции никакие дополнительные изменения или дополнения не могут быть внесены, если только это не разрешено вице-президентом или аналогичным административным органом. Несвоевременная подача апелляции работником означает отзыв апелляции.
    2. Письменное обращение должно содержать:
      1. Четкое и краткое изложение причин, по которым сотрудник считает дисциплинарные взыскания неуместными;
      2. Причина (-ы), по которой работник считает, что решение о дисциплинарном взыскании должно быть изменено;
      3. Имя (имена) и контактная информация любого свидетеля, который может располагать информацией, относящейся к дисциплинарным мерам сотрудника;
      4. Конкретное средство правовой защиты, которое требует работник;
      5. Любая дополнительная относящаяся к делу информация, которая должна быть учтена при обосновании письменной апелляции сотрудника; и
      6. имя и контактная информация представителя сотрудника, если таковой имеется.
    3. В течение 5 (пяти) рабочих дней после получения письменной апелляции руководитель сотрудника должен подать письменную апелляцию сотрудника, его или ее письменный ответ и всю документацию, относящуюся к дисциплинарному взысканию, вице-президенту или аналогичному административному лицу. Копия кадрового досье сотрудника также может быть отправлена ​​руководителем вице-президенту или аналогичному административному лицу, если это потребуется из Управления кадров.
    4. В течение 10 (десяти) рабочих дней после получения информации от надзорного органа вице-президент или аналогичный административный сотрудник вынесет письменное решение. Письменное решение будет отправлено в электронном виде на счет сотрудника университета и заказным письмом на последний известный домашний адрес сотрудника, который хранится в Управлении людских ресурсов Техасского университета в Эль-Пасо. Сотрудник несет ответственность за уведомление Управления кадров о своем текущем почтовом адресе.Решение вице-президента или его аналога является окончательным и будет помещено в личное дело сотрудников в Управлении людских ресурсов.

    6.5 Протоколы дисциплинарных взысканий.

    Копии всех документов о дисциплинарных взысканиях хранятся в личном деле работника.

    Дисциплинарные процедуры | nidirect

    Работодатели используют дисциплинарные процедуры, чтобы сообщать сотрудникам, что их работа или поведение не соответствует ожидаемым стандартам, и поощрять улучшения.

    Как работают дисциплинарные процедуры

    Дисциплинарная процедура иногда является лучшим способом для вашего работодателя сообщить вам, когда что-то не так. Это позволяет им четко объяснить, какие улучшения необходимы, и даст вам возможность изложить свою точку зрения на ситуацию.

    Ваш работодатель должен изложить дисциплинарную процедуру в письменной форме и сделать ее доступной для всех сотрудников. Он должен включать правила, какие действия и поведение могут привести к дисциплинарным взысканиям и какие действия может предпринять ваш работодатель.

    Прежде чем принять официальные дисциплинарные меры или уволить вас, ваш работодатель может попытаться неформально поднять этот вопрос с вами. Часто это хороший способ быстро решить проблему. Однако они могут сразу перейти к формальным дисциплинарным процедурам или процедурам увольнения.

    Минимальные дисциплинарные процедуры, предусмотренные законом

    По закону в настоящее время существуют определенные минимальные шаги, которые должны быть включены в дисциплинарную процедуру – они известны как «минимальные установленные законом процедуры».Дисциплинарная процедура вашего работодателя должна включать следующие шаги:

    • письмо с изложением причин или причин, по которым они рассматривают дисциплинарные меры
    • Встреча по обсуждению вопроса
    • Дисциплинарное решение
    • возможность обжаловать это решение

    Если ваш работодатель увольняет вас, не выполнив этого процесса, то, если вы подаете несправедливое заявление об увольнении, увольнение обычно будет «автоматически несправедливым». Обычно вам требуется не менее года обслуживания, прежде чем вы сможете подать заявление о несправедливом увольнении.

    Дисциплинарные процедуры в трудовом договоре

    Ваш работодатель может установить свои дисциплинарные процедуры в вашем трудовом договоре. Однако они должны соответствовать минимальным установленным законом дисциплинарным процедурам.

    Если ваш работодатель установил дисциплинарную процедуру, которая является частью вашего контракта, вы можете подать в суд за нарушение трудового договора, если они не соблюдали его.

    Другие разумные меры

    Помимо установленных законом минимальных процедур, есть другие шаги, которые работодатель должен предпринять, чтобы быть разумными.Агентство по трудовым отношениям (LRA) разработало Свод правил о дисциплинарных процедурах.

    Вы не можете привлечь своего работодателя в Промышленный суд, потому что он не соблюдает Кодекс, но если вы подадите несправедливое исковое заявление об увольнении, Кодекс может быть принят во внимание.

    Подвеска

    Ваш работодатель может отстранить вас от должности на время рассмотрения проблемы, и если да, вам следует сообщить, почему вы отстранены. Чтобы было ясно, что это не наказание, отстранение должно производиться с полной оплатой.Когда это происходит, вы сохраняете свои трудовые права, и если вы не получаете надлежащую заработную плату, вы можете потребовать деньги в качестве «незаконного удержания из заработной платы».

    Вас могут попросить не разговаривать с другими сотрудниками, клиентами и поставщиками. Если это мешает вам защищаться, это может быть основанием для апелляции. Соблюдаете ли вы это, зависит от вас, но вы должны помнить, что ваш работодатель может принять дополнительные дисциплинарные меры, если вы этого не сделаете.

    Расследование

    Ваш работодатель должен будет расследовать, есть ли на вас жалоба, и может попросить вас предоставить заявление.Расследование должно быть беспристрастным, справедливым и разумным. Он также должен стремиться установить факты, а не просто собирать доказательства против вас. Вам должны быть предоставлены копии любой информации, полученной в результате расследования.

    Если вы решите уволиться с работы, ваш работодатель может продолжить дисциплинарное расследование, если пожелает.

    Дисциплинарные собрания

    При предоставлении вам первоначального заявления или вскоре после этого ваш работодатель должен пригласить вас на встречу для обсуждения вопросов.Встреча – это второй этап установленной законом процедуры.

    Встреча, также известная как «слушание», должна состояться до принятия каких-либо дисциплинарных мер. Если ваш работодатель не объяснил в заявлении причины, по которым у него есть основания для дисциплинарного взыскания, он должен объяснить это до встречи. Сама встреча должна:

    • быть организованы в разумные сроки для вас и всех остальных участников
    • быть в уединенном месте, чтобы никто не отвлекался
    • быть в то время, когда у вас было достаточно времени для подготовки

    Если вы считаете, что у вас недостаточно времени для подготовки, попросите вашего работодателя дать вам больше времени.Нет определенного минимального количества времени, которое ваш работодатель должен уделять, но он должен убедиться, что вы знаете, для чего проводится встреча, а не говорить «приходите в мой офис поболтать».

    Перед встречей ваш работодатель должен предоставить вам копии любых письменных свидетельств. Обычно вам разрешается задавать вопросы любым свидетелям во время встречи, но ваш работодатель может сделать заявление от коллег, которые не хотят, чтобы их личность называли, и которые могут помешать вам допросить свидетелей.

    Если у вашего работодателя есть свидетели, вам должно быть разрешено привести своих свидетелей или предоставить свидетельские показания.Тщательно подготовьтесь, отвечая на любые вопросы, поднятые в заявлении или дополнительных объяснениях вашего работодателя. Если хотите, можете записать то, что хотите сказать, и зачитать это на собрании.

    На встрече ваш работодатель объяснит жалобу и представит доказательства, после чего вы сможете изложить свою точку зрения. Вам следует:

    • попросить копии любых заметок о собрании
    • перечислите точки, которые вы хотите заработать
    • послушайте, что говорит ваш работодатель, прежде чем давать свою сторону
    • сохраняйте спокойствие, поэтому вы четко набираете очки

    Если вы не можете присутствовать на собрании, например, если вы заболели, ваш работодатель должен будет перенести встречу хотя бы один раз, если это возможно.

    Если вы по-прежнему не можете присутствовать, они могут провести собрание в ваше отсутствие. В такой ситуации вы можете попытаться отправить письменное заявление или, возможно, представителя, который может объяснить вашу точку зрения.

    Привлечение кого-либо с собой на дисциплинарное слушание

    У вас есть законное право взять кого-нибудь с собой на встречу. Это может быть коллега или представитель профсоюза. Если вы не являетесь членом профсоюза и ни один коллега не желает пойти с вами, вы можете попросить привести кого-нибудь еще.Однако, если это не оговорено в вашем контракте, ваш работодатель может отказать.

    Ваш собеседник может делать заметки и говорить вместо вас, но не может отвечать за вас. Если ваш собеседник не может прийти на встречу, например, из-за болезни, ваш работодатель должен отложить ее на срок до пяти дней. Если они откажутся, вы можете подать иск в Промышленный суд.

    Дисциплинарные решения

    На дисциплинарном собрании или вскоре после этого ваш работодатель должен сообщить вам свое решение.Они могут сообщить вам лично, но они также должны подтвердить то, что они сказали вам, в письменной форме.

    В зависимости от причины дисциплинарного взыскания решение может быть:

    • нет действия
    • устное предупреждение
    • письменное предупреждение
    • последнее предупреждение
    • понижение в должности
    • увольнение

    Результатом также может быть что-нибудь еще, что могло бы решить проблему, например соглашение о посредничестве с коллегой, с которой у вас были личные проблемы.

    Предупреждения

    Дисциплинарная процедура вашей компании должна включать, сколько устных или письменных предупреждений необходимо до окончательного предупреждения или увольнения. Вам должно быть дано письменное предупреждение или, если предупреждение было устным, письменное подтверждение его с указанием, для чего оно было и как долго оно будет оставаться в силе.

    Ваш работодатель может сделать любое предупреждение, которое он сочтет уместным. Например, в случае кражи или насилия они могут решить сразу перейти к последнему предупреждению – или даже к увольнению.

    Ваш работодатель всегда должен стараться действовать последовательно, поэтому, если он даст другим устное предупреждение в конкретной ситуации, он не должен делать вам последнее предупреждение, если для этого нет веских причин.

    Если вам сделали официальное предупреждение без предварительного письма и встречи, вы должны подать апелляцию и объяснить, почему. Это может произойти, если ваш работодатель посчитал простое выговор официальным устным предупреждением. Хотя наиболее распространенными действиями являются предупреждения или увольнение, в вашем контракте могут быть предусмотрены другие наказания, такие как понижение в должности или отстранение от должности без оплаты.

    Ваш работодатель не должен изменять описание вашей должности в качестве наказания или штрафовать вас, если это не разрешено вашим контрактом.

    Дисциплинарные апелляции

    Во время дисциплинарной процедуры, если ваш работодатель делает что-то, что кажется необоснованным, вы должны сообщить ему (в письменной форме) и предложить способы решения проблемы. Они могут решить продолжить процедуру в любом случае, и в этом случае вы можете решить использовать этот вопрос в качестве основания для апелляции.

    Ваш работодатель должен уведомить вас о вашем праве обжаловать решение, принятое по вашей жалобе.Апелляция – это третий этап установленной законом процедуры рассмотрения жалоб, и если вы хотите передать свое дело в Промышленный трибунал, вы должны обжаловать это решение до подачи иска. Если вы этого не сделаете, ваша компенсация может быть уменьшена.

    Вы можете обжаловать решение, если считаете:

    • решение ошибочное
    • Использовано недобросовестных процедур
    • наказание слишком суровое
    • Обнаружены новые свидетельства

    Основания для апелляции должны быть разумными.Незначительные нарушения процедур или ваши личные чувства обычно не меняют принятого решения. Процесс обжалования аналогичен дисциплинарной процедуре:

    • Вы пишете письмо с указанием причин апелляции
    • Встреча, обычно с более старшим менеджером, чем была на первой встрече
    • принято окончательное решение

    Убедитесь, что вы знаете, каковы сроки подачи апелляции, которые часто указаны в письменных процедурах.Если у вас недостаточно времени для подачи апелляции, сделайте все возможное и предоставьте любую другую необходимую информацию позже.

    В небольших фирмах может быть невозможно найти кого-то с более высокими полномочиями, чем лицо, принявшее первоначальное дисциплинарное решение. В этом случае это лицо должно действовать максимально беспристрастно при рассмотрении апелляции и использовать собрание как возможность пересмотреть первоначальное решение. У вас есть право сопровождать на эту встречу.

    Вы не можете подать иск в Промышленный трибунал против предупреждения, хотя вы можете потребовать конструктивного увольнения, если решите уйти.Лучше предложить посредничество или примирение.

    Если вы недовольны решением по апелляции

    Если вы не согласны с решением, вам следует сначала проверить, есть ли у вас право на подачу апелляции. В некоторых ситуациях, при условии предварительного процесса примирения, вы можете подать иск в Промышленный трибунал. Возможные основания для предъявления претензии:

    • Незаконная дискриминация в производстве
    • Нарушение законных прав – например, наказание за вступление в профсоюз или отказ от него
    • конструктивное увольнение, если чувствуете, что вынуждены были уволиться из-за действия
    • несправедливое увольнение

    Вы также можете подать иск о нарушении контракта через гражданский суд, если ваш работодатель нарушил условия вашего контракта.Обычно срок подачи иска в суд составляет три месяца.

    Если процесс обжалования не завершен в течение обычного срока, суд может продлить его еще на три месяца. Если вы не уверены в сроках, обратитесь за советом к специалисту.

    Где получить помощь

    Агентство по трудовым отношениям (LRA) предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав для жителей Северной Ирландии.

    Если вы столкнетесь с дисциплинарным взысканием и не знаете, что делать, вы можете получить консультацию по поводу своих прав.Совет NI предлагает бесплатные и беспристрастные советы, и вы можете получить помощь от профсоюза, если вы являетесь его членом.

    Еще полезные ссылки

    HOP 3.7.3 Дисциплина / увольнение сотрудников

    гл. 1 Цель

    Целью данной Политики является обеспечение порядка дисциплинарного взыскания и увольнения классифицированных сотрудников, на которых распространяются положения настоящей Политики. Классифицированные сотрудники занимают должности, которые не влекут за собой значительных инструктивных обязанностей или ответственности за управление учебными или исследовательскими организациями.Положения и процедуры, изложенные в настоящей Политике, не должны предоставлять сотрудникам права, противоречащие доктрине найма по собственному желанию.

    сек. 2 Принципа

    Политика системного администрирования Техасского университета направлена ​​на поощрение справедливых и эффективных процессов разрешения споров, возникающих в связи с трудовыми отношениями, и соблюдение требований закона штата и федерального законодательства. Хотя эффективное выявление и устранение неприемлемого выполнения работы или поведения посредством прогрессивной дисциплины приветствуется, У.T. Системная администрация оставляет за собой право определять соответствующий уровень дисциплинарных взысканий в зависимости от серьезности неприемлемого поведения или производительности работы, о которой идет речь.

    сек. 3 Применимость

    3.1 Настоящая политика и ее процедуры применимы к поведению или служебной деятельности классифицированного сотрудника, в результате которого принимается решение о наложении дисциплинарного взыскания в виде понижения в должности, отстранения от должности без сохранения заработной платы или увольнения.

    3.2 Настоящая Политика не распространяется на:

    a) полицейские, в отношении которых применяются другие утвержденные дисциплинарные меры или процедуры увольнения;

    b) приостановление с выплатой заработной платы до завершения расследования обвинений в отношении сотрудника;

    c) решения не предлагать повторное назначение лицам, назначение которых на указанный период в один год или менее истекает в конце такого периода, без необходимости уведомления о непродлении, как это предусмотрено в Правилах и положениях U.T. Попечительский совет системы или Политика системного администрирования США;

    г) административные и профессиональные сотрудники, назначаемые на должности без определенного срока и служащие конкретному административному должностному лицу;

    e) лица, занятые на должностях, требующих статуса студента в качестве условия приема на работу; или

    е) увольнение сотрудников

    и. которые занимают должности, зависящие от финансирования из определенного источника, и такое финансирование не получено;

    ii.в результате реорганизации;

    iii. из-за финансовых затруднений;

    iv. в течение испытательного срока;

    v. Назначенные на указанный срок менее шести месяцев;

    vi. которые назначаются с суточной или почасовой оплатой и работают по мере необходимости;

    vii. которые не получили или не поддерживали необходимую сертификацию, лицензию, допуск или соответствие требованиям (это включает, но не ограничивается, поддержание удовлетворительного криминального прошлого, как определено соответствующим должностным лицом или назначенным лицом в соответствии с U.T. Политика проверки криминального прошлого Системы) на их должность; или

    viii. исчерпали применимые права на отпуск.

    сек. 4 Политика и процедура дисциплины и увольнения

    4.1 Стандарт поведения сотрудников.

    Стандарт поведения сотрудников. Ожидается, что каждый сотрудник ознакомится с критериями эффективности для своей конкретной работы, а также со всеми правилами, процедурами и стандартами поведения, установленными Попечительским советом системы США, США.Т. Системное администрирование, а также отдел сотрудника. Сотрудник, не выполняющий обязанности, изложенные в таких критериях эффективности, правилах, процедурах и стандартах поведения, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию.

    4.2 Поведение, подлежащее дисциплинарному взысканию.

    а) Производительность работы. О выполнении работы следует судить по оценке руководителем качества и количества работы, выполненной каждым сотрудником. Неспособность сотрудника поддерживать удовлетворительные стандарты выполнения работы или соответствовать разумным и объективным показателям эффективности и производительности может служить основанием для дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения.Термин «производительность труда» включает все аспекты работы сотрудника.

    б) Недопустимое поведение.

    и. Ожидается, что все сотрудники будут придерживаться стандартов поведения, подходящих и приемлемых для рабочей среды. За неприемлемое поведение могут быть наложены дисциплинарные меры вплоть до увольнения.

    ii. Примеры неприемлемого поведения включают, но не ограничиваются:

    1) фальсификация табелей учета рабочего времени, трудовых книжек или других ведомостей;

    2) невыполнение служебных обязанностей;

    3) курить где угодно, кроме специально отведенных для этого мест;

    4) азартные игры, участие в лотереях или любые другие азартные игры на территории в любое время;

    5) ходатайство, сбор денег или распространение петиций в помещениях, помимо правил и положений учреждения;

    6) приносить интоксиканты или наркотики в помещения учреждения, употреблять интоксиканты или наркотики, иметь при себе интоксиканты или наркотики, или находиться под воздействием интоксикантов или наркотиков в помещении в любое время;

    7) злоупотребление или растрата инструментов, оборудования, приспособлений, имущества, принадлежностей или товаров учреждения;

    8) создающие или способствующие возникновению нездоровых или антисанитарных условий;

    9) нарушения правил техники безопасности или общепринятых правил техники безопасности;

    10) отказ от сотрудничества с руководителем или коллегой, неподчинение, нарушение производительности труда или нарушение поведения;

    11) хулиганство, притеснение других сотрудников (в том числе любое нарушение HOP 3.7.1 Сексуальные домогательства и сексуальные проступки или использование ненормативной лексики в помещениях;

    12) драка, подстрекательство к драке или угроза, покушение или причинение телесных повреждений другому лицу на территории;

    13) незаконная или мошенническая деятельность, кража, нечестность или несанкционированное использование институциональной собственности, включая, помимо прочего: финансовые искажения или нарушения, конфликты интересов, неэтичное поведение или неправильное использование записей и конфиденциальной информации;

    14) создание в помещениях опасных для другого человека условий;

    15) уничтожение или порча имущества или документации учреждения или собственности студента или сотрудника;

    16) отказ работника выполнять инструкции или выполнять определенную работу, которая может потребоваться от работника, или отказ соблюдать установленные правила и нормы;

    17) неоднократное опоздание или отсутствие, отсутствие без надлежащего уведомления руководителя или без уважительной причины, неявка на работу или неявка на надлежащий контакт с руководителем для сообщения об отсутствии на работе или отсутствии на работе; и

    18) нарушение закона штата и федерального законодательства, Регентских правил и положений, U.T. System Policies и U.T. Политики и процедуры системного администрирования.

    4.3 Дисциплинарные процедуры.

    Следующие процедуры будут соблюдаться, когда после консультации с Управлением талантов и инноваций (OTI) будет определено, что сотрудник подпадает под действие данной Политики, и сотрудник понижен в должности по дисциплинарным причинам, отстранен от работы без оплаты или уволен.

    а) Проверка супервайзером. Руководитель рассмотрит доказательства и предложит дисциплинарные меры начальнику отдела или назначенному им лицу, прежде чем добиваться согласия с предложенными дисциплинарными мерами.

    б) Поиск и получение совпадения. После того, как руководитель обсудил с главой отдела или назначенным лицом, он должен запросить и получить согласие главного сотрудника отдела кадров или делегата до наложения предлагаемых дисциплинарных мер.

    c) Дисциплинарное извещение сотрудника. Руководитель должен письменно проинформировать сотрудника о причинах предлагаемых дисциплинарных мер и фактах, на которые он полагается. Работнику должна быть предоставлена ​​возможность ответить на обвинения устно или письменно в разумные сроки, но не более 2 (двух) рабочих дней, и убедить руководителя, что основания для дисциплинарного взыскания ошибочны или неверны. до принятия окончательного решения о наложении дисциплинарных взысканий.

    г) Введение дисциплины. Если ответ сотрудника не убеждает руководителя в том, что решение о применении дисциплинарных мер является неправильным или ошибочным, руководитель приступит к наложению дисциплинарных взысканий. Руководитель письменно сообщает работнику:

    и. является ли дисциплинарное взыскание понижением в должности, отстранением от должности без сохранения содержания или увольнением и дату его вступления в силу;

    ii. определенный период отстранения от оплаты труда;

    iii.конкретный инцидент, поведение, образ поведения, неудовлетворительное выполнение работы или иное основание для дисциплинарных взысканий;

    iv. любые предыдущие попытки информировать сотрудника о необходимости изменить или улучшить производительность или поведение; и

    v. Ссылка на любую актуальную. нарушение закона штата и федерального законодательства, Регентских правил и положений, U.T. Системные политики и U.T. Политики и процедуры системного администрирования

    4.4 Влияние на выплаты сотрудникам.

    Сотрудник, пониженный в должности или отстраненный от должности без сохранения заработной платы, продолжает накапливать отпуск и отпуск по болезни, на него распространяется групповое страхование и право на другие программы вознаграждения работникам. Если обжалование понижения в должности или отстранения от должности без сохранения содержания подано и апелляция о понижении или отстранении от должности удовлетворена, работник имеет право на выплату заработной платы, потерянной в результате понижения или отстранения. Если апелляция об увольнении удовлетворена, работник восстанавливается на той же или аналогичной должности и имеет право на получение невыплаченной заработной платы за вычетом любых страховых выплат по безработице, полученных работником после даты увольнения.Пособия сотрудникам, такие как отпуск и больничный, возвращаются на дату увольнения.

    сек. 5 Процедура письменного обжалования

    Дисциплинарные меры, приведшие к увольнению, отстранению от работы без оплаты или понижению в должности, могут быть обжалованы затронутым сотрудником в соответствии с процедурой, изложенной ниже, путем подачи письменной апелляции соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или назначенному ему в отделе сотрудника. копию своему руководителю.Запрос должен быть рассмотрен в течение 10 (десяти) рабочих дней с даты наложения дисциплинарного взыскания. Апелляция должна содержать четкое и краткое изложение того, почему дисциплинарные взыскания неуместны. После подачи письменной апелляции любые дополнительные изменения или дополнения должны быть одобрены соответствующим вице-канцлером, исполнительным вице-канцлером или назначенным лицом. Соответствующий вице-канцлер, исполнительный вице-канцлер или назначенное лицо могут консультироваться и получать рекомендации от поверенного из офиса главного юрисконсульта.

    5.1 Письменная апелляция

    a) Письменная апелляция должна содержать следующее:

    и. Четкое и краткое изложение причин, по которым сотрудник считает дисциплинарное взыскание неуместным;

    ii. Причина (-ы), по которой сотрудник считает, что решение о дисциплинарном взыскании следует изменить;

    iii. Имя (имена) и контактная информация любого свидетеля, который может располагать информацией, относящейся к дисциплинарным мерам сотрудника;

    iv.Конкретное средство правовой защиты, к которому обратился работник;

    v. Любая дополнительная относящаяся к делу информация, такая как ссылка на нарушение закона штата или федерального закона, Регентов правил и положений, U.T. Системные политики и U.T. Политики и процедуры системного администрирования со стороны руководителя или лица, принимающего решения, которые должны быть рассмотрены в поддержку письменной апелляции сотрудника;

    vi. Имя и контактная информация представителя сотрудника, если таковой имеется.

    b) В течение пяти (5) рабочих дней после получения письменной апелляции руководитель сотрудника должен предоставить письменный ответ и всю документацию, относящуюся к дисциплинарным мерам, соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или назначенному ему лицу.Любая дополнительная соответствующая информация или официальные данные о занятости также могут быть представлены руководителем соответствующему вице-канцлеру, исполнительному вице-канцлеру или назначенному им лицу для рассмотрения по запросу.

    c) В течение 10 (десяти) рабочих дней после получения информации от надзорного органа соответствующий вице-канцлер, исполнительный вице-канцлер или назначенное им лицо вынесет письменное решение. Письменное решение будет доставлено в электронном виде и отправлено на последний известный домашний адрес сотрудника сертифицированной почтой, обслуживаемой U.T. System’s Office of Talent and Innovation (OTI). Сотрудник несет ответственность за уведомление OTI о своем текущем почтовом адресе. Решение соответствующего вице-канцлера, исполнительного вице-канцлера или назначенного им представителя является окончательным.

    сек. 6 Протоколы дисциплинарных взысканий

    Копии всех документов о дисциплинарных взысканиях, включая подписанное решение, должны быть внесены в трудовой книжку.

    Определения

    Производительность работы – все аспекты работы сотрудника.

    Классифицированный служащий – служащий, занимающий должность, которая не влечет за собой существенных учебных или административных обязанностей в учебных или исследовательских организациях.

    Дисциплина и увольнение сотрудников | Rhodes Handbook

    Колледж имеет прогрессивную дисциплинарную систему, которая предоставляет возможности для исправления, сохраняя при этом справедливое отношение ко всем. При необходимости руководители обсуждают с сотрудниками предельную производительность труда и поведение сотрудников.Чтобы поддерживать и управлять Колледжем в наилучших интересах как сотрудника, так и Колледжа, необходимо, чтобы все сотрудники придерживались определенных стандартов поведения, направленных на создание дружелюбной, совместной и эффективной рабочей атмосферы. Это требует от каждого сотрудника уважать права и чувства других, а также гарантировать, что личное поведение каждого сотрудника не наносит вреда другим или Колледжу. Любой сотрудник, который после расследования обнаружит нарушение правила или постановления Колледжа или департамента, будет подвергнут дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения.Следующие ниже шаги являются типичными для процедуры консультирования сотрудника; тем не менее, каждая ситуация уникальна, и Колледж оставляет за собой право выбрать уровень дисциплинарных мер, которые он сочтет необходимыми, в любое время, включая, помимо прочего, немедленное увольнение.

    Устное консультирование. Если работа или поведение сотрудника неудовлетворительны, руководитель должен сообщить эту информацию сотруднику посредством личного консультирования. Супервизор также должен предоставлять сотруднику предложения по улучшению работы в виде разумных и достижимых целей.

    Письменное предупреждение. Если необходимо официальное предупреждение, надзорный орган должен проконсультироваться с начальником отдела кадров, чтобы получить разрешение на выдачу письменного предупреждения. После утверждения письменного предупреждения руководитель должен встретиться с сотрудником по поводу недостатков в работе и / или поведении. Письменное предупреждение представляет собой письменное изложение неудовлетворительной работы или поведения, а также любых нарушений политики колледжа. Предупреждение также должно содержать разумные и достижимые цели для сотрудника с конкретными сроками выполнения.Письменное предупреждение должно быть подписано как руководителем, так и сотрудником. К письменному предупреждению работник может приложить письменное заявление. Письменное предупреждение и любые приложения должны быть отправлены начальнику отдела кадров для хранения в официальном личном деле Колледжа.

    Подвеска без оплаты. Если по прошествии разумного времени недостатки в работе или поведении сохранятся, работнику может быть наложено дисциплинарное отстранение без сохранения заработной платы на 3-5 рабочих дней.Перед отстранением сотрудника руководитель должен получить одобрение директора по персоналу. После того, как отстранение было одобрено, руководитель должен проинформировать сотрудника о неудовлетворительной работе или поведении, приведшем к отстранению, и зарегистрировать собрание в письменной форме. И руководитель, и сотрудник должны подписать письменный протокол отстранения. К письменному предупреждению работник может приложить письменное заявление. Письменный отчет об отстранении от занятий и любые приложения должны быть отправлены начальнику отдела кадров для сохранения в официальном личном деле колледжа.

    Дисциплинарное освобождение. Если неудовлетворительная работа или поведение продолжается и после отстранения, сотрудник должен быть уволен. Каждый супервайзер должен получить письменное согласие своего супервайзера, главы отдела и соответствующего вице-президента или декана после консультации с начальником отдела кадров, прежде чем инициировать действие по увольнению.

    Немедленное прекращение действия. Незамедлительная выписка и лишение льгот без предварительной консультации или предупреждения могут повлечь за собой серьезные нарушения.К серьезным нарушениям относятся, помимо прочего:

    • Угроза насилия или физического вреда любому человеку;
    • Кража имущества Колледжа или другого лица;
    • Повреждение имущества Колледжа или другого лица;
    • Явление на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения в нарушение правил колледжа;
    • Употребление алкогольных напитков или наркотиков при исполнении служебных обязанностей в нарушение правил колледжа;
    • Фальсификация хронометража;
    • Ложь по служебным делам;
    • Отказ принять инструкции уполномоченного надзорного органа, включая, помимо прочего, невыполнение возложенных на него обязанностей, неподчинение или неповиновение;
    • Получение 3 (трех) письменных предупреждений в течение 12 (двенадцати) месяцев;
    • Неспособность выйти на работу в течение трех (3) последовательных запланированных рабочих дней без уведомления;
    • Другие серьезные нарушения, которые могут повлечь за собой немедленное увольнение, будут рассматриваться в индивидуальном порядке путем консультаций между руководителем, главой отдела, соответствующим вице-президентом или деканом и начальником отдела кадров.
      (См. Также «Политику в отношении алкоголя и социальных мероприятий» Родса и «Политику сотрудников в отношении наркотиков».)

    Автоматическое отключение без сбоев. Любой сотрудник, который находился в отпуске из-за любого связанного с работой или не связанного с работой заболевания или несчастного случая в течение более 180 дней и не связался с отделом кадров, чтобы узнать, можно ли сделать разумное приспособление (если применимо) , прекращается автоматически. Прекращение «без вины».

    .