Содержание

Что нужно знать про «увольнение по сокращению штатов»

Что стоит за формулировкой «увольнение по сокращению штатов»? Что это значит с точки зрения Трудового кодекса? Какие обязательства в этом случае несёт работодатель перед работником? Какие права есть у сокращённого работника, какие компенсации положены по закону?

Для работника неприятно любое увольнение, которое происходит не по его инициативе, а по желанию работодателя. Среди таких способов избавиться от сотрудника увольнение по сокращению штатов можно считать одним из достаточно «мягких» вариантов, – по крайней мере, если опираться на нормы Трудового кодекса.

Однако в реальности сокращение часто выглядит совсем иначе, потому что этой формулировкой недобросовестный работодатель иногда прикрывает любое увольнение неугодных сотрудников, в том числе увольнение внезапное и без каких-либо компенсаций работнику. С юридической точки зрения это абсолютно незаконно: сокращение штатов должно происходить точно в соответствии с процедурой, подробно описанной в ТК РФ. Поэтому такое псевдо-сокращение может легко создать проблемы самому работодателю: стоит только попасть на сотрудника, более-менее грамотного юридически, и компания может заработать себе серьёзные неприятности.

Другие работодатели поступают с точностью наоборот: проводя сокращение, они всеми силами стараются уволить сотрудников по любой статье Трудового кодекса, кроме пункта 2 статьи 81 ТК РФ, которая как раз и должна использоваться при сокращении численности или штата работников. Причина проста: увольнение по сокращению штатов предполагает достаточно весомый пакет гарантий работнику и выплату денежных компенсаций в течение некоторого времени.

Конечно, с одной стороны, работодателей вполне можно понять: компания оказалась в трудной ситуации, ей требуется сокращение издержек, в том числе и расходов на персонал. Но если действия компании при оптимизации численности сотрудников происходят с нарушениями трудового законодательства, то расплачиваться за это в итоге приходится работникам. Поэтому на этом «юридическом поле» каждый играет сам за себя: у работодателя и работника в этом случае противоположные интересы.

Сокращение по правилам

Как должно происходить законное увольнение по сокращению штатов? Остановимся на самых важных моментах:

1. Компания обязана заранее – не менее чем за два месяца, предупредить сотрудников о сокращении численности персонала или штата организации (численность персонала и штат организации – не одно и то же), или же о ликвидации компании. При этом общего собрания или объявления на стенде недостаточно. Каждый работник должен лично расписаться в подтверждение того, что он получил эту информацию не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения. Никакие устные обсуждения и договорённости в счёт не берутся, должно быть именно письменное уведомление.

2. Если речь идёт не о полной ликвидации компании, а о реорганизации или сокращении, то работодатель обязан предложить сокращаемым работникам все вакантные должности, которые соответствуют их квалификации и профессиональному опыту. Делать это его обязывает часть третья статьи 81 ТК РФ. На практике работники чаще всего не знают об этой обязанности работодателя, а последний не спешит брать на себя «лишние» обязательства: уж сокращать – так сокращать!

3. Финансовые обязательства работодателя. Именно нежелание выполнять этот пункт и заставляет некоторых работодателей «бегать» от формулировки «увольнение по сокращению штатов».

По закону, с того момента, как работника уведомили о предстоящем сокращении и до момента самого увольнения, сотрудник имеет право получить зарплату ещё три раза. Первые две зарплаты выплачиваются за те два месяца, которые работник продолжает работать до момента самого увольнения, и ещё одну компания должна выплатить работнику в день увольнения. Эта последняя выплата называется выходным пособием. В соответствии с частью 1 статьи 178 ТК РФ, размер выходного пособия должен быть не менее среднемесячного заработка увольняемого сотрудника. Если же в коллективном или трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель будет обязан выплатить именно эту сумму.

На практике многие работники, хотя и считаются уволенными «по сокращению штатов», но не получают выплат, положенных им по закону – просто потому, что не знают о своих правах или не готовы их отстаивать.

4. На этом финансовые компенсации работнику ещё не заканчиваются. Точнее, заканчиваются не всегда. В пункте первом указано, что работника должны уведомить о сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Но если сотрудник согласен расторгнуть трудовой договор досрочно, то он имеет право получить ещё одну финансовую компенсацию. Она также рассчитывается на основании среднего месячного заработка, пропорционально времени, которое осталось до даты фактического увольнения. Для этого нужно согласие работника, причём устные договоренности и здесь не имеют юридической силы: согласие работника обязательно должно быть выражено в письменной форме.

5. Часто уволенный по сокращению работник может дополнительно получить ещё два оклада – за второй и третий месяц после потери работы. Эти компенсации выплачиваются в том случае, если бывший работник не успел за это время найти себе новую работу. Однако для получения этой выплаты нужно обязательно встать на учёт в службе занятости, причём не позже чем в течение двух недель после увольнения.

Если специалисты службы занятости не смогли подобрать сокращённому работнику место работы, подходящее по уровню квалификации, то бывший работодатель должен выплатить ещё два оклада. Для этого в бухгалтерию бывшего работодателя нужно предоставить документы о том, что вы состоите на учёте в службе занятости и до сих пор не трудоустроились (чтобы доказать это, нужно предъявить пока ещё не отменённую трудовую книжку).

Довольно распространённая ситуация, когда работнику сообщают о предстоящем сокращении, но при этом уговаривают написать заявлении об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон. При этом работодатель чаще всего не объясняет разницы «по пунктам», а просто заявляет в качестве довода, что между этими разными видами увольнения «практически нет разницы». При этом часто делается акцент на то, что «увольнение по собственному желанию» – привычная и стандартная формулировка, которая как бы передаёт инициативу в руки работнику и тем самым якобы облегчает ему поиск следующей работы. В таких случаях работодатель заботится, на самом деле, не о том, насколько легко и быстро найдёт работу уже почти бывший сотрудник, а о возможности сэкономить приличную сумму на выплате компенсаций уволенному работнику. Потому что увольнение по собственному желанию, как и увольнение по соглашению сторон, никакого права на получение компенсаций работнику не даёт. Поэтому есть смысл «не вестись» и требовать, чтобы основанием увольнения было указано именно сокращение штатов и соответствующая статья Трудового кодекса.

Зачем нужно регистрироваться на бирже труда?

Конечно, если вы остались без работы, нужно брать инициативу в свои руки: самостоятельно просматривать вакансии в журналах и газетах, искать подходящие вакансии на сайтах, посвящённых поиску работу, рассылать резюме, ходить на собеседования и т.п. В условиях свободного рынка труда работу своей мечты человек может найти только самостоятельно, государство не будет заниматься этим вместо него.

Тем не менее, если вы уволены по сокращению штатов, вы имеете право на государственные компенсации и выплаты, а для этого нужно зарегистрироваться на государственной бирже труда. Если в течение десяти дней с момента обращения в службу занятости вас не смогут трудоустроить, вы получите статус безработного, а безработным положено ежемесячное пособие. Оно невелико, но в некоторых случаях всё-таки лучше получать его, чем не получать ничего. В первую очередь это касается депрессивных регионов со слаборазвитым рынком труда, где новую работу трудно найти по объективным причинам. Выплата пособия по безработице начнётся после того, как закончатся все выплаты компенсаций от бывшего работодателя.

Как мы уже отметили выше, получить предложение отличной и перспективной работы от службы занятости вам, скорее всего, не удастся, этим нужно заниматься самостоятельно. Но регистрация в качестве безработного позволит вам на законных основаниях рассчитывать на пособие, параллельно продолжая поиск работы. При этом работники службы занятости должны предложить вам несколько вариантов, соответствующих конкретным параметрам. Сюда относятся: уровень вашей квалификации и предыдущий профессиональный опыт, условия труда (они должны быть не хуже, чем на предыдущем месте работы). Кроме того, у вас должна быть возможность ежедневно добираться до новой работы с помощью транспорта. Если вы дважды откажетесь от вариантов, которые формально вам подходят, государство вправе прекратить выплату пособия по безработице.

Если сокращение проведено неправильно

Если вы считаете, что во время сокращения были нарушены ваши права, можно обратиться в трудовую инспекцию, в суд или прокуратуру. Компаниям невыгодно судиться, особенно если исход процесса может сложиться не в пользу компании. Потому что в этом случае компании придётся выплачивать не только компенсации бывшему сотруднику, но и штрафы государству, а также оплачивать все судебные издержки. Поэтому многие судебные разбирательства между работниками и работодателем заканчиваются мировым соглашением уже на первом этапе: компания выплачивает искомые суммы или их часть (это зависит от условий мирового соглашения).

Если вы собрались отстаивать свои интересы в суде, то нужно помнить об очень важном моменте: исковое заявление можно подать в течение одного месяца со дня увольнения. После этого суд просто откажется принять у вас иск – потому что истёк срок его подачи. В ловушку этих временных ограничений часто попадают работники, которые решают, что сначала они всё-таки постараются найти новую работу, а если не получится сделать это быстро, тогда уже подадут в суд на бывшего работодателя. Тем временем срок подачи иска проходит, а вместе с ним – и возможность получить компенсацию с бывшего работодателя через суд.

Но даже в этом случае у работника остаётся ещё один вариант: можно обратиться в государственную инспекцию труда или в прокуратуру. Обращения в эти органы не ограничены какими-то конкретными сроками. И в том, и в другом случае, будет нужно подать письменное заявление. В нём должна быть кратко описана ситуация и изложена суть претензий к работодателю.

Главное, что нужно уяснить: разница между сокращением «на бумаге» и в реальности бывает весьма существенной. По закону сокращенный работник в некоторых случаях может пять месяцев (почти полгода!) с момента уведомления о предстоящем сокращении получать финансовые компенсации от бывшего работодателя.

Но в реальности многие работники заявляют, что их «сократили», но никаких компенсаций (по самым разным причинам) они так и не получили. При этом именно механизм сокращения сотрудников в Трудовом кодексе прописан достаточно ясно, а значит – шансы работника добиться компенсации очень высокие. Для этого нужно «выучить» свои права и научиться их отстаивать.

Редакция «Работа&Зарплата»

www.zarplata.ru

hr-portal.ru

Увольнения по сокращению штата: процедура, компенсация :: BusinessMan.ru

Когда предприятия сталкиваются с внутриэкономическим кризисом, возникает необходимость увольнения по сокращению штата работников, входящих в состав организации. Такая процедура предусмотрена действующим законодательством и должна проходить с соблюдением его правил и норм.

Понятие сокращения штата

Численность работников предприятия – это список сотрудников, работающих в этой организации. Под сокращением штата подразумевается изменение в сторону уменьшения фактического количества сотрудников.

Штат работников – это общая численность всех должностей, предусмотренных в данной организации. Таким образом, под сокращением подразумевают удаление из штатного расписания некоторых должностей или их количественного состава.

Увольнение по сокращению штатов не всегда предполагает уменьшение общей численности работников предприятия. Иногда происходит перераспределение количества штатных сотрудников. Например, если планируется вместо трех бухгалтеров ввести одну должность бухгалтера и две дополнительные – водителей – тогда суммарное количество не изменится, а штатный состав перераспределится.

Увольнение по сокращению штата, образец порядка действий

Процесс проведения сокращений на производстве следует проводить в строго согласованном порядке. Есть узаконенные правила, по которым производятся увольнения по сокращению:

  • Составление и публикация приказа о внесенных изменениях в штатный состав и численном сокращении сотрудников предприятия. В этом документе составляется перечень должностей, которые подлежат увольнению или сокращению в штатном расписании, с указанием даты вступления в силу и расторжения их трудовых договоров. С этой целью создается специальная комиссия, в обязанности которой входит решение всех вопросов, касающихся уведомления работников об их увольнении, а также извещение центра занятости населения и профсоюзов.
  • Уведомление на увольнение по сокращению штатов составляется по форме, содержащей всю необходимую информацию о происходящем упразднении должности. Оно должно быть направлено на ознакомление работникам под подпись. Это касается тех сотрудников, которые находятся в списке на сокращение. Такое мероприятие должно быть проведено не позднее чем за 2 месяца до наступления даты расторжения трудовых договоров с ними. Вручение таких извещений необходимо проводить в присутствии нескольких представителей работодателя, для того чтобы они выступили свидетелями, в случае если работник отказывается от ознакомления или несогласен с уведомлением. Такие факты должны фиксироваться составлением специальных актов.
  • Увольнение по сокращению отдельно взятого сотрудника проводится с его обязательным уведомлением. При этом работодатель должен предложить работнику все вакантные места, соответствующие его квалификации в пределах административно-территориальной местности, в которой находится организация. Также работодатель обязан предоставить на выбор должности, которые может занимать данный сотрудник внутри организации, на одну из них он и переводится в случае согласия. Если предприятие не проведет подобных действий, то увольнение работника будет считаться незаконным и может быть обжаловано в суде с восстановлением на работе. Если работник добровольно отказывается от предложенных ему вакансий, то со стороны работодателя должен быть составлен акт в письменной форме по этому факту, что при разбирательствах может выступать как доказательство в суде.
  • Вместе с уведомлением работника, в период за 2 месяца до вступления его в силу, работодатель обязан также оповестить Центр занятости населения. Для этой организации необходимо предоставить документы сроком за 3 месяца до планируемого сокращения, если оно носит массовый характер. В подаваемом уведомлении в ЦЗН должен быть указан полный список должностей, попадающих под сокращение, и количество сокращаемых сотрудников, а также квалификационные требования и уровень оплаты их труда. В случае если предприятие включает в свою структуру несколько подразделений, находящихся в разных населенных пунктах, необходимо уведомить каждый из Центров занятости. При отсутствии уведомления ЦЗН о сокращении работника приказ будет считаться недействительным и незаконным.
  • Профсоюзные организации должны быть уведомлены в те же сроки, что и ЦЗН, о намечающемся сокращении. Этот процесс производится не позднее чем за 3 месяца. В случае отсутствия факта уведомления профсоюза работодателем такие действия будут рассмотрены как незаконные.
  • Увольнение по сокращению производится по истечении 2 месяцев с момента уведомления сотрудника. Издается приказ об увольнении, а также оформляется весь необходимый пакет документов. Данные действия скрепляются подписью работника в отведенные законом сроки. На руки выдается трудовая книжка с соответствующей отметкой (о том, что произошло увольнение по сокращению штата), и производится полный расчет.
  • Выходное пособие является компенсационной выплатой работодателя, которая является обязательной и производится в установленные законом сроки.

Основания для проведения процедуры сокращения численности штата

По действующему законодательству работодатель не обязан предоставлять сведения о причинах вынесенного решения на увольнения по сокращению штата. Он вправе самостоятельно руководить процессом эффективного экономического управления деятельностью предприятия и рационального использования его имущества, за которым может последовать решение об изменении кадрового состава.

Таким образом, увольнение в связи с сокращением не обязательно должно аргументироваться сотруднику, который попал под сокращение, однако это рекомендуется делать каждому руководителю. Ведь, в соответствии с конституционным правом работника на труд, работодатель обязан предоставить доказательства влияния избытка кадров на производственные процессы.

Преимущественное право

В ряде случаев работник может иметь преимущественное право на оставление его на занимаемой должности, в связи с чем работодатель не имеет права сокращать его или обязан предложить другую должность. И при отказе работника от предоставленной возможности работодатель не имеет права увольнять его.

Преимущественное право возникает, когда работник имеет производительность труда или квалификацию выше по сравнению с другими сотрудниками, занимающими такие же должности. При равных условиях есть ряд предпочтений восстановления на работе:

  • Семейные обстоятельства. Если у сотрудника на иждивении двое или более нетрудоспособных членов семьи.
  • Лица, в семье которых по состоянию здоровья или возраста нет других снабженцев.
  • Сотрудники, получившие за время работы в организации профессиональные травмы или заболевания.
  • Инвалиды боевых действий.
  • Работники, находящиеся на повышении квалификации, направленные на обучение работодателем.

В случае возникновения спора, вынесенного на рассмотрение в суде, если сотрудник сможет доказать, что оставшиеся на аналогичных должностях лица имеют меньшую квалификацию и производительность труда, чем он сам, то увольнение может быть признано незаконным, с восстановлением работника в должности.

Когда нельзя сокращать

Увольнение не может быть применено к сотруднику, если:

  • Он находится в отпуске.
  • Временно нетрудоспособен.
  • Это беременная женщина.
  • Речь идет о женщине, имеющей ребенка, которому не исполнилось 3 года.
  • Это мать-одиночка, воспитывающая детей, не достигших 14-ти лет, или инвалида несовершеннолетнего возраста.
  • Это сотрудник, который имеет на воспитании детей этих категорий без матери.

Сокращение несовершеннолетних

В соответствии с действующим Трудовым кодексом по статье 269 увольнение работника по сокращению, если сотрудник является несовершеннолетним, возможно только при полной ликвидации организации или с согласия Государственной инспекции труда по делам несовершеннолетних. Только с письменного разрешения этой организации приказ об увольнении будет считаться действительным и законным.

Сокращение пенсионеров

Увольнение работника по сокращению штата, если сотрудник находится на пенсионном обеспечении, производится на общих основаниях. Однако в случае если уволенный пенсионер не будет обеспечен работой в течение следующих двух недель Центром занятости населения, на предприятие возлагается обязательство выплачивать среднемесячный заработок на протяжении 3 месяцев с самого дня увольнения.

Пошаговое увольнение по сокращению штата

В случае возникновения необходимости увольнения сотрудников в связи с сокращением штата, работодатель должен придерживаться следующего порядка:

  • Издание указа о создании комиссии по сокращению численности штата.
  • Принять решение комиссии о составлении протокола и точного списка работников, подлежащих сокращению.
  • Издание приказа работодателем о сокращении штата с четко составленным списком должностей и сотрудников, подлежащих сокращению.
  • Уведомить сотрудника о предстоящем увольнении.
  • Предложить работнику занять иную вакантную должность.
  • Уведомить профсоюз, при его наличии, о планируемых сокращениях.
  • Получить разрешение от профсоюза на определённую работодателем кандидатуру.
  • В случае наличия в списке сотрудников несовершеннолетнего возраста получить согласие Гос. инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
  • Письменно уведомить органы местной службы занятости.
  • Документально оформить перевод работников, согласившихся занять другие должности.
  • Официально оформить увольнение работников, не выразивших согласие занять предложенные вакантные места.
  • Рассчитаться по оплате работникам выходных пособий и компенсаций.

Компенсационные выплаты

При расторжении трудового договора, в случае если работник не изъявил свое согласие с возможностью занять вакантное место на предприятии, работодатель обязан назначить и выплачивать выходное пособие по увольнению по сокращению, которое должно приравниваться к размеру среднемесячного оклада сотрудника. В случае обозначения повышенной суммы, установленной в соответствии с коллективным или трудовым договором, на организацию возлагается обязательство выплачивать именно такую сумму. ТК РФ предусмотрена выплата пособий на увольнение в связи сокращением штата организации, а также обязательная оплата налогов с них.

Помимо выплаты выходного пособия, на предприятие возлагается обязательство на время трудоустройства уволенного сотрудника, не превышающего 2 месяцев со дня увольнения, сохранить за ним средний заработок. Эти выплаты могут сохраняться в течение третьего месяца. Такое решение может приниматься службой занятости, если по истечении двух недель со дня увольнения работника тот обратился в эти органы и не был ими трудоустроен.

Отступная компенсация предусмотрена в случае, если во время уведомления работника о предстоящем сокращении он выразил согласие на досрочное расторжение своего трудового договора, которое должно быть оформлено в письменном виде. Такая компенсация имеет размер среднего заработка.

Сокращение работников профсоюза

Увольнение по сокращению сторон, одной из которых является сотрудник профсоюзной организации, необходимо проводить в обычном порядке. А также уведомить представителей организации, которые должны вынести обоснованное решение по данному сотруднику. Эта информация должна быть предоставлена руководителю не позднее 7 дней с момента уведомления. Со стороны работодателя должны быть представлены такие документы:

  • Проект приказа о сокращении.
  • Письменное обоснование причин.

В случае если профсоюзная организация не согласна с решением руководителя и в течение указанных 7 дней представила ему свое мнение, то может быть организован диалог между работодателем и представителями профорганизации о целесообразности и законности принятого решения. В этом случае профсоюз обязан предоставить пути решения руководителю в течение следующих трех дней. Если общего решения не принято, то работодатель оставляет за собой право принятия окончательного решения, которое может быть оспорено в судебном порядке.

Также следует учитывать, что руководитель имеет право расторгать трудовой договор с работником не позднее чем через 1 месяц от получения им мнения профсоюза. В это время не должны включаться периоды, когда работник находился в отпуске или отсутствовал по причине временной нетрудоспособности.

В таком случае может возникать неоднозначная ситуация, когда работодатель за 2 месяца уведомляет профсоюзную организацию о сокращении работников, и в первые же дни, оговоренные законодательством, профсоюз выражает мнение в виде согласия с сокращением указанного работника. Тогда к моменту наступления даты расторжения трудового договора проходит более 1 месяца, и такое действие будет считаться незаконным, что повлечет за собой восстановление работника в должности. В таких случаях работодателем повторно запрашивается письменное мнение у профсоюза, срок действия которого совпадает с моментом расторжения трудового договора.

Увольнения по сокращению руководящих должностей профсоюзных организаций допускаются только с предварительного согласия вышестоящих выборных профсоюзных организаций. И при отсутствии такого разрешения работодатель провести сокращение руководящей должности профсоюза не может. В случае если работодатель принимает решение об увольнении такого сотрудника без согласия вышестоящих профсоюзных организаций, то такое увольнение является незаконным и влечет за собой восстановление работника на прежней должности.

При этом работодатель обязан предоставить высшему органу профсоюзной организации в письменном виде мотивированное доказательство с указанием причин целесообразности увольнения для экономического роста и развития предприятия, которое не должно быть обусловлено осуществлением работником профсоюзной деятельности.

Если работник является руководителем профсоюза, не относящегося к данному предприятию, тогда руководитель предприятия также должен получить подтверждение от вышестоящих профсоюзных организаций на увольнение такого сотрудника. И при неполучении данного согласия на увольнение оно также будет считаться незаконным и недействительным.

В некоторых случаях работники изъявляют желание получить копии документов: приказа об увольнении, уведомления и другие бумаги. Такое требование должно быть изложено в письменной форме, и на его основании работодатель в течение трех дней обязан предоставить весь пакет запрашиваемых документов уволенному работнику. Отказ в такой просьбе может быть мотивирован тем, что в документах содержится информация, не касающаяся работы сотрудника, которая не должна разглашаться. В таком случае работодатель обязан выдать выписки из данных документов, но отказывать в получении копии их в каком-либо виде он не имеет права, и такой отказ будет считаться незаконным действием.

Иногда по не зависящим от работодателя обстоятельствам нужно проводить сокращение численности штата сотрудников, однако, несмотря на причины возникновения такой необходимости, руководитель должен неуклонно следовать букве закона и нормам, которые предусмотрены действующим Трудовым кодексом, и позаботиться об уволенных сотрудниках. Увольнение по сокращению штатов, компенсация по потере источника дохода и занимаемой должности – это как право, так и обязанность каждого работодателя.

businessman.ru

Сокращение штата

Перспектива сокращения штата работников на предприятии не радует ни его сотрудников, ни работодателя. Первые опасаются потерять заработок и трудовой стаж или, попросту говоря, лишиться работы, второй же вынужден нести дополнительные расходы на оплату выходных пособий. Именно поэтому особо предприимчивые руководители нередко прибегают к не совсем законным методам, предпочитая убеждать подлежащих сокращению работников уволиться по собственному желанию.

Порядок увольнения по сокращению штата работников

В случае, если работодатель не выполнил требования статьи 180 Трудового Кодекса РФ, закрепляющей порядок увольнения вследствие сокращения штата, законность такого увольнения можно оспорить, восстановившись на работе.

Для того, чтобы расторжение трудового договора было признано правомерным, факт сокращения должен иметь место быть на самом деле. С этой целью издается приказ об изменении или создании нового штатного расписания.

Подлежащему сокращению работнику должна быть предложена другая должность, соответствующая уровню его квалификации и образования. Естественно, при наличии у работодателя такой возможности.

О предстоящем сокращении работник уведомляется в письменной форме под роспись и не менее чем за два месяца.

На увольнение по такому основанию в обязательном порядке требуется согласие профсоюзного органа, если таковой на предприятии имеется.

Процедура увольнения должна производиться с учетом преимущественного права оставления на работе некоторых категорий сотрудников.

Каждый из уволенных работников обеспечивается выходным пособием.

Право на преимущественное оставление на работе

Издавая приказ об изменении штатного расписания в связи с сокращением численности работников, работодатель обязан руководствоваться статьей 179 Трудового Кодекса РФ, закрепляющей за отдельными сотрудниками преимущество на сохранение рабочего места. В первую очередь, это работники, отличающиеся наиболее высокими показателями в трудовой деятельности по сравнению с остальными.

При прочих равных преимущество на стороне семейных сотрудников, особенно имеющих двух и более иждивенцев, единственным кормильцам семьи, а также инвалидам боевых действий, работникам, получившим заболевание или увечье на производстве и тем, кто повышает свою квалификацию без отрыва от основной трудовой деятельности.

Нельзя забывать и требования статьи 261 Трудового Кодекса РФ, которая запрещает увольнение по сокращению штата беременных женщин, а также женщин, воспитывающих детей до трех лет или одиноких матерей с детьми до 14 лет, а в случае с ребенком инвалидом – до 18. К слову, все гарантии, предоставляемые одиноким матерям, распространяются и на одиноких отцов тоже.

Порядок выплаты выходного пособия

Статья 178 Трудового Кодекса РФ обязывает работодателя выплачивать каждому уволенному в связи с сокращением работнику выходное пособие в размере его среднего месячного заработка. Более того, право на получение заработка за таким сотрудником сохраняется до последующего трудоустройства, правда всего в течение двух месяцев и при условии своевременного обращения в орган занятости.

Ответственность за нарушение порядка увольнения

Нарушение работодателем хотя бы одного из условий расторжения трудового договора по причине сокращения численности сотрудников – железное основание для обращения в суд. Однако помимо искового заявления стоит подготовить также жалобу в инспекцию труда, управление которой есть в каждом регионе.

Сотрудник инспекции проведет проверку соблюдения работодателем норм Трудового законодательства и при обнаружении нарушений направит соответствующее уведомление в прокуратуру. В случае, если доводы жалобы будут признаны обоснованными, недобросовестного работодателя ждет административное наказание по статье 5.27 КоАП РФ.

Но важно помнить, что ни инспекция труда, ни прокуратура не правомочны решать вопрос о восстановлении работника в его трудовых правах, поскольку принятие подобных решений – это исключительная прерогатива судебных органов.

trudinspection.ru

Сокращение численности штата – как уволить работника

Порядок сокращения численности штата – весьма дорогой вариант увольнения сотрудников для работодателей.

В то же время это один из самых массовых видов увольнения.

В данной статье рассмотрим порядок и правила такого сокращения, выясним, как по закону работодатель обязан оформить такое увольнение документально, какими правами обладает сокращенный работник, а также на какие выплаты (компенсации) стоит рассчитывать.

Решение об изменении численности штата сотрудников

Сегодня не редкость, когда работодатель по каким-то причинам принял решение сократить численность штата. Если такое произошло, то далее начинается процедура оформления.

Например если под сокращение попадает 1 сотрудник или несколько человек, то за 2 месяца до даты предполагаемого сокращения работодатель издает распоряжение о грядущем сокращении численности штата.

А если такое сокращение предполагает быть массовым, то приказ/распоряжение издается за 3 месяца. В нем чётко должны быть указаны причины сокращения, ответственные лица и сроки проведения данного мероприятия.

Новая штатная структура

Стоит учитывать то, что увольнение работника производится только после того, как его должность была удалена из штатного расписания.

Бывает и такое, что должность не исключается из расписания, а только планируется ее исключение в необозримом будущем. Учтите: это незаконно.

Поэтому, чтобы проводить какие-либо действия по сокращению штатов, необходимо утвердить новое штатное расписание.

В приказе/распоряжении устанавливается дата, с момента которой новая штатная структура вступает в силу.

Категории работников, не попадающих под сокращение и имеющих дополнительные преимущества

Работодатель не вправе увольнять сотрудников:

  • если они находятся в отпусках или у них имеются больничные листы;
  • женщин с детьми до 3 лет;
  • матерей, которые занимаются воспитанием ребенка до 14 лет в одиночку;
  • беременных женщин;
  • матерей-одиночек, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет.

Также под ограничения попадают лица, не достигшие 18-го возраста, их увольнение производится только с согласия уполномоченных в этом вопросе государственных органов.

Имеют больше гарантий по сравнению с обычными работниками сотрудники, являющие членами профсоюза, а также достигшие более высоких трудовых показателей; работники, имеющие высшее образование, необходимое для выполнения трудовых обязанностей.

Письменное уведомление сотрудников о грядущем сокращении

Тех сотрудников, которые все же попали под сокращение, необходимо предупредить об этом лично и под роспись.

Такое уведомление издается в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон.

На экземпляре, который остается у работодателя, работник должен поставить дату, написать, что ознакомлен, и расписаться.

Эту процедуру необходимо выполнить за два месяца до предполагаемого сокращения.

Правило не касается сотрудников, принятых на сезонные работы, и работников, заключивших трудовое соглашение на срок не более двух месяцев.

Для таких категорий сроки уведомлений установлены в 7 дней и 3 дня соответственно.

В случае если работодателем является частный предприниматель, сроки предупреждения об увольнении прописываются в трудовом договоре.

Варианты других вакансий для сокращаемых

Увольнение по сокращению штата возможно осуществить, если работодатель не может перевести сотрудника с его письменного согласия на другую равнозначную должность либо на должность, менее оплачиваемую.

При этом работодатель обязан предложить все вакансии, удовлетворяющие квалификационным требованиям в данной местности.

Чтобы предлагать вакансии из других местностей (регионов), необходимо, чтобы это было прописано в коллективном договоре или указано в трудовом соглашении.

Далее работодатель готовит два экземпляра предложения о переводе на другую должность или работу, по одному для каждой из сторон.

На экземпляре, который остается у работодателя, сотруднику необходимо расписаться, поставить дату и написать, что с предложением ознакомлен.

Вас может заинтересовать ментальная карта “Прекращение трудового договора”, где подробно рассказано о порядке оформления увольнения

Или узнайте ЗДЕСЬ размер выходного пособия при увольнении

А в этой СТАТЬЕ можно уточнить при каких обстоятельствах возможно увольнение беременной женщины

Варианты

Если сотрудник согласился на перевод

Если работодатель получает согласие от работника на перевод, то должен осуществить такой перевод на другое место работы.

Работник для этого должен написать согласие на уведомлении о переводе.

Если сотрудник не согласился на перевод

Если работодатель получает отказ о переводе от работника, то может предложить другие появившиеся вакансии, которые освободились к моменту увольнения.

Работнику же в случае отказа необходимо написать на уведомлении о переводе о своем несогласии либо свое несогласие выразить в отдельном заявлении.

Приказ/распоряжение о расторжении соглашения с работником при сокращении

Приказ/распоряжение издается для оформления увольнения работников и для учета уволенных.

В приказе производится запись в соответствии с законодательством и ссылкой на определённую статью.

Нередки случаи, когда работники отказываются в приказе ставить свою роспись.

В таких случаях кадровые работники заносят в приказ соответствующие примечания.

К этому распоряжению изготовляется документ об отсутствии к работнику материальных претензий.

Расчеты с работником. Порядок оформления виды, размер и сроки выплат

По трудовому законодательству работодателю необходимо рассчитаться с работником в день окончания его трудового соглашения и выплатить текущую заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающие выплаты.

К тому же, если происходит увольнение по сокращению штата, необходимо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного дохода (также среднемесячный доход выплачивается работодателем на время, пока сокращённый работник ведет поиски работы, но не более двух месяцев).

Работникам, используемым на сезонных работах, выходное пособие начисляется не полностью, а в размере среднего двухнедельного заработка.

Если предприятие находится в районе, приравненному к Крайнему Северу, то тогда выходное пособие выплачивается за 3 месяца.

Размеры выходного пособия и других выплат работнику, работающему у частного предпринимателя, определяются трудовым соглашением.

Выдача справки о сумме заработка

При сокращении работника работодатель должен выдать справку за текущий месяц/год и 2 предыдущих года работы.

Также бывший работник может обратиться к работодателю в любой момент и потребовать справку за любой промежуток времени, а тот, в свою очередь, обязан ее выдать.

Такие справки необходимы сотрудникам для исчисления пособий и других выплат.

Таким образом, вкратце порядок увольнения по сокращению штата следующий:

  • Сокращение штатов начинается с издания приказа/распоряжения за 2 месяца до предполагаемого увольнения (если сокращения массовые, такой срок составляет 3 месяца).
  • Работодатель имеет право проводить процедуру сокращения штатов только после утверждения новой штатной структуры (расписания).
  • Работодатель обязан проинформировать местные службы занятости о грядущих сокращениях работников за 2 месяца, для массовых сокращений срок составляет 3 месяца, сроки для индивидуальных предпринимателей составляют 2 недели.
  • Категории работников, не попадающих под сокращение: женщины с детьми до 3 лет; беременные женщины-матери, которые занимаются воспитанием ребенка до 14 лет в одиночку; матери-одиночки, воспитывающие ребенка-инвалида до 18 лет.
  • Сотрудников необходимо предупредить о грядущем сокращении за 2 месяца до последнего рабочего дня (для сезонных работ – за 7 дней, для заключивших договор до 2-х месяцев – за 3 дня).
  • Если у работодателя имеются другие вакансии в данной местности или появятся к моменту увольнения работника, он обязан сообщить об этом в письменном уведомлении. Работник вправе как принять это предложение, так и отказаться.
  • Работодателем издается приказ/распоряжение о расторжении трудового соглашения, работник должен расписаться в нем.
  • Полный расчет с работником происходит в последний рабочий день. Работодатель производит выплату заработной платы, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающие выплаты (компенсации).
  • Если происходит увольнение по сокращению штата, работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднемесячного дохода, а также среднемесячная зарплата выплачивается работодателем на время, пока сокращённый работник ведет поиски работы, но не более 2 месяцев.

    Размер подобных выплат для работников, работающих у индивидуального предпринимателя, определяется трудовым договором или дополнительными соглашениями к нему.

  • Трудовая книжка выдается в последний рабочий день. Если работник не получил ее по своей вине, то она выдается по письменному запросу в течение 3 дней.
  • При увольнении сотрудника работодатель обязан выдать справку за текущий и 2 предыдущих года работы. Такая справка необходима для начисления пособий и иных выплат.
Владение данной информацией очень важно, ведь при проведении данной процедуры все должно быть по букве закона.

legalmap.ru

Сокращение штатов – процедура увольнения, пошаговая инструкция

Отечественные компании тяжело переживают экономический кризис, поэтому оптимизация кадрового состава уже не редкость.

Часть предприятий просто закрывается, часть – меняет профиль деятельности, в любом случае, все они хотят получать стабильную прибыль в изменившихся экономических условиях.

А это часто приводит к вынужденному сокращению штатов. Но процедура увольнения даже в этом случае не так уж и проста, требуется пошаговая инструкция, помогающая сделать все по правилам.

В подобных ситуациях инициатором прекращения рабочих отношений выступает сама компания, поэтому увольняемые защищены законом и могут рассчитывать на гарантированные компенсации.

Стадия, предваряющая уменьшение штата – это анализ финансового положения компании. Его результаты должны быть изложены в докладе для руководства, представленном главбухом или начальниками производственных цехов.

В нем обычно говорится об уменьшении доходности, что свидетельствует о том, что компания несет дополнительные финансовые потери. Обычный путь их минимизации – пересмотр количества должностей. Итак, рассмотрим, как проходит процедура увольнения по сокращению штата.

Утверждение нового штатного расписания

Одним из оснований, дающим возможность расторжения трудовых договоров по инициативе работодателей является корректировка штатного расписания и соответствующее уменьшение штата и численности трудящихся.

До момента сокращений дирекция и отдел кадров определяют, будет ли сокращена только численность сотрудников, или реформирован и должностной штат.

По общим правилам, новое расписание вводят не раньше истечения двух месяцев со дня уведомления работников, чьи должности сократили.

Уведомление органов службы занятости

С ориентацией на предполагаемые к изданию приказы, заранее и в обязательном порядке нужно подготовить еще несколько уведомлений. Первое предназначается службе занятости.

Согласно нормативам, прописанным в ст.25 ФЗ № 1032 – 1, сначала предприятие обязано поставить в известность Центр занятости. В документе прописано о намерении сократить часть служащих и о том, что предприятие нуждается в поиске новых вакансий для них.

Далее инспектор Биржи труда, ориентируясь на полученные сведения, в краткие сроки готовит и передает список предполагаемых рабочих мест.

Он формируется с учетом квалификационных данных и уровня зарплаты высвобождаемых сотрудников.

Если приемлемых вакансий на момент увольнения не нашлось, но при условии, что человек стал на учет Биржи в период 14 дней со дня прекращения трудовых отношений – поиск рабочих мест будут продолжать.

При этом гарантируется уплата пособий еще на протяжении 30 дней. В исключительных ситуациях пособие выплачивается два месяца.

Уведомление профсоюзной организации

Как только будет издан приказ, подтверждающий оптимизацию штата, нужно поставить в известность Профсоюзную организацию.

Особенно в том случае, когда планируются массовые увольнения, а это не менее 5% от общего количества служащих.

А также, если увольнять будут представителей или членов самой Профсоюзной организации.

Такая ситуация обязует предприятие поставить в известность Профсоюз за 90 дней до начала сокращений, согласно ст.82 ТК РФ. В частных случаях срок уведомления может быть сокращен до 60 дней, все зависит от финансового положения предприятия.

Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению

Прежде всего, будут сокращены должности как таковые, если они более не нужны компании в связи с производственными причинами.

Как только будет выбрана должность, начнется оценка сотрудников, а именно: их квалификации, навыков, пользы, приносимой предприятию сейчас и в перспективе. Социальное положение будет рассматриваться только если указанные выше показатели будут равнозначны для нескольких сотрудников. Учитываются несовершеннолетние дети, иждивенцы, инвалидизация, заслуги перед организацией.

Такая схема фильтрации штата основана на преимущественном праве на оставление, при оптимизации используемом на основании ст.179 ТК РФ. Однако эту схему для оценивания квалификации и других трудовых навыков сотрудника применяют далеко не всегда. Существуют льготные категории, их дирекция компании не может уволить по собственной инициативе.

Кого нельзя сократить при сокращении штата? Например, при сокращении штата (должностей) не уволить такие категории:

  • Беременных.
  • Отцов и матерей-одиночек, до того времени, пока ребенку не будет 14 лет.
  • Тех, кто находится в декрете, вне зависимости от пола.
  • Служащих, у которых есть иждивенцы.

Все эти категории относятся к льготным, поэтому процесс их увольнения имеет много ограничений.

Но подобные льготы не распространяются на инвалидов и пенсионеров.

Предупреждение работников

За 60 дней до сокращения, руководство компании обязано уведомить сотрудников, вручив им соответствующий документ.

Законодательно установленного образца нет, но есть обязательные условия относительно тех сведений, что в нем представлены. Это оговорено в ст.180 ТК РФ.

По сути, организация не просто оглашает дату сокращений, но и приводит веские причины, послужившие толчком к расторжению трудовых договоров.

При этом дирекция предлагает вакантные должности внутри предприятия, даже при условии, что они требуют более низкой квалификации или оплачиваются ниже.

Нужно понимать, что отказ сотрудника от получения подобного уведомления не может восприниматься поводом для упразднения реформации штата, либо переноса даты увольнения. И все же, документ, подтверждающий начало процесса сокращения, вручается при свидетелях. В случае отказа в получении составляется акт, прикладываемый к описанному уведомлению.

В текущее время каждый служащий надежно защищен ТК России и иными нормативными актами. Это останавливает произвол недобросовестных работодателей, предупреждая поспешное увольнение даже в том случае, если оно обосновано.

Предложение альтернативных вакансий

По факту, при минимизации штата, вызванной производственными причинами, предприятие обязано каждому из сотрудников предложить другую вакансию.

Вне зависимости от того, отличаются ли они размером зарплаты и уровнем квалификации.

Если сокращаемый служащий не соглашается занимать предлагаемую должность, либо предприятие ничего не может ему предложить – у работника есть 60 дней на поиск работы в другой компании.

Когда соответствующей вакансии не находится, он имеет право получать пособие.

Издание приказа об увольнении

Ориентируясь на законодательные нормы, увольнение служащего с причиной «сокращение штата» становится реальным только при следовании всем этапам процедуры, каждый из которых регламентируется подзаконными актами.

Если один из этапов был пропущен, то уволенный вправе через суд решать вопрос о признании увольнения неправомочным. На это у него есть ровно месяц после того, как он получит на руки соответствующий приказ.

На основе вышеупомянутого доклада принимают решение о выводе части должностей из штатного состава, о чем издаются соответствующие приказы.

В первую очередь издается приказ об изменениях, внесенных в штат (основание – экономический анализ положения предприятия).

Он должен быть представлен сотрудникам минимум за 90 дней до начала процедуры высвобождения.

Такой приказ нельзя классифицировать как распорядительный документ, подтверждающий прекращение взаимоотношений между служащими и организацией. Но он является основой для начала подобной процедуры.

Далее следует представление распорядительных документов о сокращении штатов. Это следующий логический этап в процессе высвобождения работников. Документы содержат объективную информацию о прекращении трудовых отношений из-за сокращения. Их издают не позже, чем за 60 дней до момента расторжения трудовых договоров.

Нужно отметить, что законодательно нигде не закреплено, что приказ не может быть издан раньше оговоренного срока.

А значит, его могут сформировать и ранее, но весь комплект документов, требующийся для сопровождения данного распоряжения, вручается не позднее 60 дней до увольнения.

Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

Как правильно сократить работника по сокращению штата?

По нормативам ст.140 ТК РФ, после расторжения трудового договора организация обязуется выплатить уволенным зарплату и компенсировать все отпускные дни, не использованные работниками.

Из-за сокращения должности служащий вправе рассчитывать на пособие, назначенное ст.178 ТК РФ (в размере средней ежемесячной зарплаты).

Есть прецеденты (из-за особых условий, прописанных в коллективном договоре), влияющие на увеличение размера пособия, но он все равно не может быть больше трех окладов. Обычно эти оговорки действуют в отношении управленцев, либо в компаниях с неограниченными финансовыми запасами.

Согласно ст.178 ТК РФ высвобожденные работники сохраняют за собой право на получение пособия за второй месяц, если они не смогли трудоустроиться и предоставили трудовую книжку без пометки о новой должности в другом месте, подкрепленную заявлением на пособие.

Исключительные условия предполагают, что служащему может быть выплачено пособие и за третий месяц, но для этого у него на руках должны быть соответствующие справки из Центра занятости, свидетельствующие, что подходящих вакансий нет.

При увольнении сотрудника обязательные выплаты пособий лежат на организации, и даже по прошествии двух месяцев после высвобождения, если бывший работник предоставляет все подтверждающие документы – назначенную компенсацию тоже выплачивает работодатель.

Оформление и вручение трудовой книжки

Вне зависимости от того, что явилось основанием для увольнения сотрудника, дирекция организации обязана выдать работнику трудовую книжку, соблюдая все нормы, указанные в ст.84.1 ТК РФ.

Запись составляется согласно «Инструкции ведения книжек о труде», утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

Наряду с выдачей трудовой, нужно получить от бывшего работника роспись в журнале учета выдачи трудовых книжек. А после, перенести все эти данные в личную карту работника (с причиной и датой увольнения).

Итак, процедура увольнения сотрудников при сокращении штата регламентируется ст.180, 81 ч.2 ТК РФ, а в них указано, что оптимизация штата дает компании право сокращать должности, которые ей более не нужны по производственным причинам. Но при этом должна соблюдаться определенная процедура, помогающая соблюсти права трудящихся.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 350-74-42, Санкт-Петербург +7 (812) 309-71-92 или задайте вопрос юристу через форму обратной связи, расположенную ниже.

lawyer-guide.ru

пошаговая инструкция, выходное пособие, образцы документов

Рыночная экономика и свобода предпринимательства возложила на собственников и руководство компаний ответственность за все риски, которые могут подстерегать коммерческое предприятие в его деятельности. Влияние изменчивого спроса, внутренних финансовых и организационных проблем, общее состояние экономики может вплотную подвести предприятие к необходимости провести реорганизацию в коллективе, увольнение по сокращению штатов, и даже решиться на ликвидацию родной компании. Как регулируется этот вопрос в 2018 году мы расскажем в этом материале.

Одно из самых тяжелых решений – оптимизация штата и численности работающих, или сокращение. Руководство может ограничиться уменьшением количества специалистов определенной направленности, а возможно, ликвидирует целые структурные подразделения или филиалы. Если увольняют всех специалистов и упраздняют должность в штатном расписании, то речь идет о сокращении штата. Если  уменьшают количество сотрудников одной должности, то подразумевается сокращение численности. Полная ликвидация предприятия подразумевает сокращение и штата, и численности.

Сокращение численности трудящихся – уменьшение общего списочного количества работающих на предприятии или в рамках одной должности. Сокращение штата работников – урезание перечня должностей в штатном расписании и увольнение всех специалистов этого направления.

Увольнение по сокращению штата — пошаговая инструкция

Эта инструкция поможет вам разобраться в том, как именно происходит процесс увольнения при сокращении штата на предприятии.

Решение о реструктуризации или ликвидации

Собранием учредителей или акционеров обсуждается необходимость смены направления деятельности или проведения мероприятий для оптимизации расходов, в т. ч. на зарплату. Наличие протокола с коллективным решением и его обоснованием поможет в дальнейшем доказать, что в сокращении штата была действительная необходимость и оно проведено по реальным причинам.

Разработка и утверждение обновленного штатного расписания

Изменившиеся организационные обстоятельства заставляют руководство пересмотреть необходимую численность специалистов. Если было решено сменить вид деятельности, то в списке должностей, вполне возможно, появятся совершенно новые и бесследно исчезнут неактуальные. Например, производитель тканей решил остановить выпуск собственной продукции, а вместо этого запустить торговлю покупной фурнитуры. Тогда из штатного исчезнет должность «Ткачиха», но появиться вакансия «Продавца».

При ликвидации предприятия в этом этапе нет необходимости, ведь в итоге произойдет сокращение и численности, и штата. Это же относится к закрытию обособленного филиала компании.

Сравнение численности специалистов старой и новой редакции штатного расписания

Позволит определить количество людей, подлежащих увольнению, а также поможет доказать, что сокращение было действительным.

Принятие решения о сокращении численности или штата

Отдельно составленный приказ о неизбежной необходимости сокращения работников без указания фамилий и даты предполагаемого увольнения оставит руководству пространство для маневра на случай болезней и отпусков сокращаемых сотрудников. Конкретизированный список специалистов лучше утверждать коллегиально и оформлять их увольнение приказами по форме Т8. Конечно, небольшое предприятие может ограничиться единоличным решением руководителя, но если коллектив больше среднего, то полезнее будет создать комиссию и провести голосование.

Определение круга сотрудников, подлежащих сокращению, а также тех, кто имеет первоочередное право остаться (ст. 179 ТК РФ). На этом же этапе лучше провести согласование перечня кандидатов с профсоюзной ячейкой или организацией.

Извещение органов занятости

Извещают о предполагаемом высвобождении с детализацией по должностям, условиям работы, размеру зарплаты. Форма извещения и порядок изложен в Законе 1032-1 и Постановлении № 99. Нужно помнить, что все предыдущие процедуры лучше провести заблаговременно, потому что подать Сведения о высвобождаемых работниках необходимо минимум за 60 дней до фактического увольнения. Если ликвидируется предприятие с численностью более полутора десятков работающих или сокращение грозит более, чем 50 трудящимся в 30-дневный срок, двумстам – за 60 дней и пятистам – за 90 дней, то это посчитают массовым высвобождением. Тогда Сведения в органы занятости направляются за три месяца (Приложение 1, Постановление № 99). В случае ликвидации ИП закон позволяет подать сведения за 14 дней.

Предупреждение работников

Предупреждение лиц из утвержденного списка о грядущем увольнении на основании п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение).

Скачать образец уведомления об увольнении по сокращению штатов

Извещение о сокращении должно быть вручено лично и под собственноручную роспись. Здесь тоже нужно не опоздать и сообщить работнику нерадостную весть не позднее 60 календарных дней. Сокращаемый в этот момент, вполне, может быть в очередном отпуске или на бюллетене. Поскольку согласно ст. 125 ТК РФ прервать отпуск можно исключительно с согласия работника, вряд ли получиться сделать это лично.

Можно попробовать отправить документ почтой или телеграфом. Тогда датой предупреждения будет считаться дата фактического получения письма. Существует риск, что впоследствии адресат откажется от подписи в получении письма или телеграммы или заявит, что ему никто ничего не передавал. Можно направить комиссию от предприятия к работнику и попробовать передать ему документ в домашней обстановке. Главное, чтобы это не приобрело скандальный оттенок, и работник не расценил подобное как нарушение его права на личную жизнь и отдых. Поэтому лучше повременить с вручением, и дождавшись его возвращения на работу, сделать все в рабочее время.

Если человек отказывается от своевременного получения уведомления на руки, то этот факт нужно заактировать в присутствии двух незаинтересованных свидетелей.

Предложение новых вакансий

Если сокращение планируется частичное, то на предприятии могут быть вакансии в других отделах и подразделениях. Их нужно предложить тем, кого предупредили о сокращении, ст. 180 ТК РФ. Первоочередное условие при этом, квалификация и состояние здоровья переводимого сотрудника должны быть достаточными и удовлетворительными для выполнения предлагаемых обязанностей. Например, если в больнице сокращают бухгалтера, то можно предложить ей вакансию секретаря или машинистки, а вот предложить должность врача или медсестры, даже если они вакантны, не законно. Хотя, возможно, у человека есть образование, о котором он не посчитал нужным сообщить в отделе кадров, и ему подойдет совершенно неожиданный для работодателя вариант.

Не запрещает Трудовой кодекс предлагать и менее оплачиваемую работу или более низкую должность. Обычно, работнику представляют список всех незанятых должностей в компании, даже находящихся на удаленном расстоянии (конечно, если эта строчка вписана в коллективном или трудовом договоре).

Перевод сотрудников на новые вакансии

Договоренность с работником послужит поводом для издания приказа о переводе на предложенную ему новую должность. Если она уже имеется в штатном расписании, приказ и договор может быть подписан и до истечения срока предупреждения.

Переменить мнение и отозвать свое согласие трудящийся может в любую секунду до даты фактического перевода. Однако, если к новой работе он все же приступил, то уволиться с нее можно только по ст. 80 ТК РФ, тогда надеяться выходное пособие при увольнении по сокращению штатов уже не стоит.

Издание приказа об увольнении в порядке сокращения остальных

Для решивших не продолжать работу в компании в новом качестве, остается лишь подготовить приказ об увольнении по сокращению.

Скачать образец расторжения трудового договора

Проведение расчета, выплата пособий и компенсаций

Трудовое законодательство гарантирует работникам следующие выплаты:

  1. Статьей 178 ТК РФ предусмотрено выходное пособие при увольнении по сокращению штатов в размере средней зарплата за один месяц. При его расчете нужно руководствоваться Постановлением № 922.
  2. Статья 127 ТК РФ предписывает рассчитать и выплатить сокращаемому сотруднику компенсацию за накопленные, но неиспользованные, дни заработанного ежегодного отпуска (минимально записанных 28 дней+ возможные дополнительные дни).
  3. Частью 3 ст. 180 ТК РФ разрешено досрочное расставание с сотрудником, предварительно предупрежденным о сокращении. Оставшиеся же до первоначальной даты увольнения рабочие дни должны быть оплачены из расчета исчисленного в соответствии с Постановлением №922 среднего заработка.
  4. Обязательно при увольнении выплачивается заработанное в текущем рабочем месяце. Исчисление проводят на основании оклада или тарифной ставки, установленных в компании доплат и премий пропорционально отработанному времени (ст. 135 ТК РФ).
  5. Согласно частям 1 и 2 ст. 178 ТК РФ за высвобожденным работником сохраняется заработок «по среднему» на период поиска подходящего места, но только если делать он это будет активным способом. Доказательством этого станет его оформление на бирже труда в ближайшие полмесяца после увольнения. Тогда он сможет обоснованно рассчитывать на материальную поддержку со стороны прежнего работодателя на протяжении первых двух месяцев, а по ходатайству службы занятости, и трех. Такая помощь выразиться в выплате средней зарплаты за оговоренный период.
  6. Другие выплаты и пособия, предусмотренные в локальных документах компании (к примеру, коллективном договоре).

Перед выдачей денег на руки сотрудника необходимо письменно ознакомить с составом начисленных и удержанных сумм (ст. 136 ТК РФ).

Выдача трудовых книжек в день расчета

В последний отработанный день сокращаемое лицо должно получить в руки все причитающиеся ему материальные выплаты и заполненную трудовую, ст. 140 ТК. Также нужно не забыть выписать ему справку о зарплате и страховых выплатах и начислениях за два полных года и за текущий период. Например, при увольнении в связи с сокращением штата в апреле 2018 года, справка о зарплате выдается за полные 2016-2017 гг и за январь-март 2018 года.

Для тех, кто планирует обратиться на биржу труда за помощью в трудоустройстве, выдается справка о средней зарплате за последний квартал работы. Кроме того, по просьбе увольняемого, ему должны выдать копии всех кадровых документов, которые касались периода его работы на предприятии.

Что делать с категорией «неувольняемых»?

В процессе подбора кандидатур на увольнение по сокращению наниматель вынужден считаться с требованиями двух основных статей ТК РФ.

Статья 261 определяет круг сотрудников, которые в принципе не попадают под сокращение (кроме случаев полного прекращения организации или предпринимателя).Статья 179 ТК РФ определяет круг лиц, которые, при равных квалификационных характеристиках и показателях производительности, имеют дополнительное право на сохранение трудовых отношений.
  • Беременные и одинокие матери с несовершеннолетним ребенком-инвалидом.
  • Мамы, находящиеся в отпуске до 3-х лет, и одинокие мамы, воспитывающие, как минимум, одного ребенка до 14 лет.
  • Единственного приносящего доход в семью, где есть не менее 3-х малолетних детей, одному из которых нет трех лет.
  • Лиц, заменяющих единственного родителя для всех выше описанных категорий детей.

 

  • Семейные работники, имеющие на иждивении двух и более человек. Обычно, это дети, но могут быть и другие родственники, требующие опеки и по каким-то причинам лишенные государственной помощи.
  • Единственные кормильцы в семье, например, если жена ухаживает за детьми или в данный момент кто-то из супругов временно безработный.
  • Лица, пострадавшие на данном предприятии и частично утратившие трудоспособность в результате полученного увечья.
  • Учащиеся по направлению от самой компании.
  • Ветераны ВОВ и инвалиды боевых действий.

 

При сокращении численности в пределах одной должности перечисленные сотрудники вообще не могут быть смещены со своего места. При сокращении штата и упразднении должности, можно попробовать договориться о переводе на другую. Главное, получить добровольное согласие такого сотрудника. Чаще всего, для этого достаточно сохранить уровень зарплаты и некоторые значимые трудовые гарантии (длительность отпуска или условия работы).

Данная категория работников получает лишь дополнительный аргумент в пользу оставления на своем месте. Если при этом они не обладают достаточным опытом или допускают промахи в работе, то работодатель может предпочесть им более ответственного сотрудника.

Статья 179 ТК РФ не содержит прямого запрета на сокращение перечисленных сотрудников. В ней лишь обращают внимание на категории добросовестно работающих квалифицированных специалистов, которые, по мнению законодателей, заслуживают дополнительных трудовых гарантий.

Как рассчитать положенные при сокращении штата выплаты в 2018 году?

Выходное пособие

Расчет проводят с учетом положений Постановления № 922. Для этого суммируются все выплаты, относящиеся к фонду оплаты труда, за предыдущие 12 полностью отработанных месяцев. Среднедневная ставка определяется путем разделения получившейся суммы на фактическое число отработанных дней. Затем, для определения размера выходного пособия, это значение понадобится умножить на подсчитанное число рабочих дней в календарном месяце, следующим за днем увольнения. Если оплата труда сотрудника исчислялась по суммированному времени, то рассчитать необходимо среднечасовую ставку за предыдущий год.

В случае обнаружения в рабочем периоде сокращаемого дней, которые не попадают в расчет (п 5 Постановления № 922), нужно исключить из суммы доходов и размер выплат за указанный период.

Компенсация за неиспользованный отпуск

Исчислить компенсацию тоже нужно на основании Постановления № 922. Единственное отличие при расчете состоит в том, что сумму годового дохода нужно разделить на 12, а потом еще на 29,3, чтобы определить среднедневную календарную ставку сотрудника. Соответственно, и умножается полученный результат на количество календарных дней неотгуленного отпуска.

Сохраняемый средний заработок на период поиска новой работы

Подобная выплата производится только при условии регистрации человека в статусе безработного, а вот срок ее не превысит 3-х месяцев. Рассчитывается она в порядке, описанном в п 9 Постановления № 922. Перечисление проводится по данным центра занятости о процессе и перспективах нового трудоустройства. Есть одна особенность в процессе выплаты денежного содержания на непростой период поиска работы, из него вычитается сумма выданного в прощальный день работы выходного пособия. Выходное пособие рассчитывается, исходя из количества рабочих дней в периоде (п 9 Постановления № 922), компенсация за неиспользованный отпуск – исходя из календарных дней (п 10 того же Постановления).

Как оформить трудовую?

В трудовую работника, традиционно, дословно переносят формулировку, вписанную в приказ об увольнении. В графе, где вносятся данные о приеме, переводе или увольнении заносят запись: «Уволен в связи с сокращением штата/ ликвидацией предприятия». В зависимости от причины сокращения, выбирается и пункт первой части ст 81 ТК РФ. Сокращение штата или численности – пункт 2, полная ликвидация организации – пункт 1.

Работник согласен уйти досрочно

По собственному почину и руководствуясь внутренними причинами, работодатель может предложить предупрежденным о сокращении специалистам расстаться раньше времени. Ведь уведомление о приближающемся сокращении штата не добавляет сотруднику энтузиазма в работе, да и новая должность может подвернуться быстрее ожидаемого срока. Поэтому человек может выразить готовность ускорить процесс путем досрочного увольнения (часть 3 ст. 180 ТК РФ). Закон предусмотрительно обязал работодателя оплатить оставшиеся до назначенной в извещении даты дни по среднему заработку. Для этого работнику необходимо самому обратиться с заявлением к руководству и обрадовать его, что он готов пойти на компромисс.

Иногда у работодателя возникает соблазн воспользоваться пробелами в юридической осведомленности человека. Тогда предупрежденному о сокращении предлагают подписать заявление с самоличной просьбой уволить его без отработки оставшегося периода. Подписанный с этой формулировкой документ дает право полагать, что работник решил сам расторгнуть трудовой договор по ст. 80 или ст. 78 ТК РФ. А это, практически гарантировано, лишает человека большей части денежных выплат и материальной поддержки в период попыток последующего трудоустройства.

Правильно составленное заявление должно выражать основную мысль: работник уведомлен о дате предстоящего сокращения, от занятия предложенных ему вакантных должностей отказался, поэтому дает согласие на предложенное ранее досрочное увольнение в порядке сокращения штата. Дополнительно нужно указать, что человек рассчитывает на получение всех положенных пособий и компенсаций согласно всем частям статей 127, 178 и 180 ТК РФ.

Скачать образец заявления о досрочном уходе

Статья 180 ТК РФ предлагает работодателю досрочно уволить сотрудника с его согласия, но не обязывает его это делать, если об этом заявит сам работник в одностороннем порядке.

Итоговый перечень документов для работодателя

Во избежание проблем при потенциально возможных трудовых спорах, после успешного завершения процедуры сокращения штата, работодатель должен иметь на руках следующие документы:

  1. Протокол собрания участников.
  2. Приказ о новом штатном расписании с датой вступления в силу после увольнения сокращаемых сотрудников.
  3. Приказ об упразднении «старого» штатного.
  4. Акт или протокол заседания комиссии по утверждению кандидатов на увольнение в порядке сокращения.
  5. Письменное согласие профсоюза или его рекомендации.
  6. Копию Сведений, переданных в службу занятости.
  7. Оригиналы Предупреждений о сокращении на каждого работника с их личной росписью или Акт об отказе в получении, заверенный свидетелями.
  8. Письменное согласие или категорический отказ от предложенных вакансий на каждого сотрудника, на которых собственноручно проставлено их мнение и роспись.
  9. Приказ о переводе на новое поприще или увольнении выбранных работников.
  10. Документ с собственноручной росписью, подтверждающий ознакомление с перечнем начислений и выплат, роспись о получении трудовой и прочих кадровых документов.

Пакет бумаг впечатляющий, но отсутствие какого-либо из перечисленных, может дорого обойтись работодателю, если работник воспримет свое увольнение как незаконное, и его требования поддержат контролирующий орган или суд.

Что такое «недействительное» сокращение, или как избежать трудового спора?

Трудовой кодекс прямо не обязывает работодателя объяснять кому-то причины и обоснования сокращения сотрудников. Однако, частота появления трудовых споров и судебная практика принятия решений по итогам их рассмотрения все же призывают быть готовыми к нелицеприятным вопросам. Если на предприятии действительно решили провести реорганизацию или кардинально поменять профиль деятельности, то нужно запастись доказательствами заранее. Ведь уволенный сотрудник может быть не согласен с причинами его сокращения и пойдет искать правды в суде.

Недобросовестные работодатели могут воспользоваться случаем и путем нехитрого переименования отдела или должности избавиться от некоторых сотрудников, одновременно, набрав новых специалистов. Например, расформировать отдел сбыта и сократить всех менеджеров, а параллельно, создать отдел реализации и продвижения продукции и нанять специалистов по реализации. Сокращенные по такой схеме менеджеры, не принятые во вновь созданное подразделение, могут пойти в суд и уже там добиться восстановления на работе. Работодатель же будет обязан возместить финансовый ущерб в связи с вынужденным прогулом за период разбирательств, с момента незаконного увольнения, а вдобавок еще и моральный вред.

Еще одна ошибка, восстановление старых должностей через несколько месяцев после проведения сокращения штата или увеличение численности специалистов в оптимизированных отделах. Такие недальновидные действия руководства тоже могут стать основанием в суде для восстановления уволенных работников. Даже если поменять названия, изменить перечень трудовых функций и уровень нагрузки. Если квалификационные требования к нанимаемым сотрудникам останутся те же, то суд может счесть это невыполнением обязанности работодателя по трудоустройству высвобождаемых работников и поиску им подходящих вакансий.

Более того, предприятие, проводившее сокращение штатов, при последующем восстановлении численности тех же специалистов будет обязано подать в органы занятости информацию о появившихся вакансиях. Тогда может сложиться неконтролируемая нанимателем ситуация, и сокращенного ранее сотрудника, поставленного на учет как безработного, направят к его же старому работодателю. Во-первых, отказать такому соискателю в приеме на работу будет довольно сложно. Во-вторых, может возникнуть законный вопрос об обоснованности первоначального сокращения. Суд тоже может признать сомнения бывшего работника обоснованными.

Стоит также подумать о том, чтобы после издания приказа о неизбежности грядущего сокращении приостановить прием на вакантные рабочие точки сотрудников со стороны. По крайней мере, до того как появиться ясность в вопросе с переводами и трудоустройством высвобождаемых трудящихся компании.

Хоть Трудовой кодекс не обязывает объяснять причины сокращения штатов, тщательно подготовить его обоснование все-таки следует. При возникновении трудового спора работодатель будет вынужден доказать, что процедура проведена действительно, а не фиктивно.

Полная ликвидация предприятия: как сократить численность и штат?

Принятое собственниками предприятия или предпринимателем решение о полной ликвидации и прекращении коммерческой деятельности освобождает работодателя от необходимости соблюдать только одно ограничение. У такого субъекта нет обязанности беспокоиться о переводе и трудоустройстве «особых» сотрудников. Отпадает актуальность оформления некоторых документов, подтверждающих действительность сокращения.

В остальном, порядок проведения этой процедуры не отличается от описанного. Радует, что даже при таких обстоятельствах, уволенные сотрудники не пострадают материально, все предписанные законодателями компенсационные выплаты они получат без урезания и проволочек.

Вопрос-ответ

У сокращаемого сотрудника накопились дни отпуска, и он хочет оформить увольнение только после использования своих отпусков. Можно ли просто выплатить компенсацию и обязать работать до запланированной даты сокращения?

Обязанности предоставлять работнику отпуск ранее даты расторжения трудового контракта у нанимателя нет. Тем более, будет опрометчиво отправить сокращаемого сотрудника в отпуск, если количество накопленных дней превышает длительность предупреждения о сокращении. Ведь увольнение по статье 81 ТК в период ежегодного отдыха не допускается. Так что издание приказа об увольнении придется отложить до окончания отдыха.

Хотя, работодатель может пойти на такой вариант, если может обойтись все это время без уходящего специалиста. Одним из плюсов станет возможность сэкономить на компенсации за неотгуленное время.

Работник ушел на больничный в последний день перед окончанием срока предупреждения. Как провести увольнение?

Сократить даже своевременно предупрежденного сотрудника во время внезапной болезни или отгуливания отпуска работодатель бессилен, это запрещает часть 6 ст. 81 ТК РФ. Завершить процедуру увольнения станет возможным только по окончании периода нетрудоспособности, издать приказ об этом можно днем появления на работе после выздоровления.

Работает ли правило «кто позже пришел»?

Существует убеждение, что «старые» сотрудники могут чувствовать себя в безопасности и не бояться сокращения. Подкреплено оно может быть только высокой квалификацией, многолетней добросовестной работой в компании, хвалебными отзывами начальства на соответствующих страницах трудовой книжки и отсутствием дисциплинарных взысканий за последний год. Если же похвастать производственными успехами они не могут, то длительный стаж работы – не самый сильный аргумент в пользу приоритетного права на дальнейшее продолжение работы. По крайней мере, ст. 179 ТК РФ такой гарантии не подразумевает.

В отделе работают инвалид и пенсионер с 30-летним стажем работы и высшим образованием по специальности. Кого сократить?

Следует сравнить позиции сотрудников. Если инвалидность сотрудника наступила вследствие общего заболевания. а не случилась на данном предприятии, то преимущества перед пенсионером он не имеет. Более того, оба сотрудника имеют гарантированный доход в виде пенсии, так что решение об оставлении на должности одного из них будет приниматься только исходя из показателей квалификации и производительности (ст. 179 ТК РФ). Первый критерий – наличие спецобразования и опыта работы. Далее нужно оценить качество и полноту исполнения трудовых обязанностей. Одним из аргументов в данном сравнении будет подсчет количества дней нетрудоспособности каждого из претендентов, как характеристика производительности.

Положение каждого из сотрудников может вызывать человеческое сочувствие, но закон не делает между ними различия и не дает преимущества. Окончательный выбор работодателю придется делать, используя общие положения Трудового кодекса.

Могут ли сократить внешнего совместителя без предупреждения и уплаты выходного пособия?

Внешний совместитель на предприятии частенько воспринимается как человек со стороны. Тем не менее, работающий у нескольких работодателей специалист – равноправный участник трудового процесса, а значит, Трудовой кодекс гарантирует ему такую же защиту, что и для штатных (основных) сотрудников. При сокращении совместитель должен смириться с тем, что на получение финансовой поддержки от родного предприятия на время поиска новой подработки ему рассчитывать не приходится. Проблема в том, что такая выплата положена тем, кто будет признан безработным в согласии со ст 3 Закона №1032-1 (трудоспособный человек без стабильного  источника дохода). Исключение сделано лишь для совместителя, потерявшего ко времени сокращения основное место.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

viplawyer.ru

Увольнение по сокращению – штатов, пошаговая инструкция, процедура, выплаты пенсионеров в 2019 году

Сегодня существует ограниченный перечень оснований при наличии которых можно будет осуществить прекращение действия трудового соглашения.

Одним из них является сокращение штатов – не следует путать данное понятие с обычным сокращением. Увольнение по этому основанию оформляется стандартным образом.

Но при этом существуют некоторые существенные нюансы. Для увольнения необходимо будет оформить соответствующие документы, выплатить выходное пособие и выдать на руки необходимые документы.

В первую очередь при увольнении на данном основании следует ориентироваться на ТК РФ.

Сегодня уволить простого сотрудника можно только лишь на определенных основаниях. Чаще всего реализуется данная процедура по собственному желанию сотрудника.

Но в некоторых случаях работодатель может расторгнуть трудовое соглашение со своим работником на лично инициативы.

Одна из таких ситуаций – необходимость осуществлять сокращение штатов. При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан выплатить выходное пособие.

Основание для увольнения рассматриваемого вида имеет большое количество всевозможных особенностей и нюансов.

Со всеми ними стоит обязательно ознакомиться заранее. Причем как работодателю, так и его работнику. Так можно будет избежать спорных моментов.

Нередко в связи сокращении штатов работодатель различным образом нарушает Трудовой кодекс РФ. Простому сотруднику следует внимательно следить за соблюдением своих прав.

Если по какой-то причине они были нарушены, то ему следует обратиться в следующие учреждения для их защиты:

Нередко работодатель при необходимости сокращения предлагает работнику определенное соглашение об увольнении.

Данный документ подразумевает специальный режим прекращения действия трудового договора. Работнику следует быть максимально осторожным, внимательно ознакамливаться с текстом соглашения.

Достаточно часто работодатель пытается таким образом избежать необходимости выплаты дополнительных средств. Выяснить, что лучше — увольнение по сокращению или по соглашению сторон, достаточно сложно.

Для этого необходимо будет учесть все особенности заключенного ранее трудового договора. Стоит заранее ознакомиться со следующими основополагающими вопросами:

  • что это такое – увольнение по сокращению штатов?
  • основания для возникновения такой ситуации;
  • действующие нормативы.

Что это такое

Сегодня работодателю предоставлены определенные инструменты по регулированию численности работника. Одним из них является именно сокращение штатов.

Но при этом увольнение на таком основании достаточно проблемно и имеет некоторые существенные особенности.

К наиболее важным нюансам такой процедуры сегодня стоит отнести следующее:

Работник имеет право на получение дополнительной компенсационной выплатыВ размере одной средней заработной платы
После увольнения работодатель обязан будет выплачивать заработную платуДо момента трудоустройства – но не более 2 месяцев
Обязательно формируется в письменной форме уведомлениеО сокращении штатов
Работодатель обязан предлагать на своем предприятии какие-либо альтернативные вакансииПо мере их появления

Наиболее существенным моментом является именно выплата дополнительной компенсации. Нередко работодатель пытается избежать подобного рода перечисления путем заключения специального соглашения.

Работнику стоит подписывать его только в одном случае. Если работодатель обязуется выплатить дополнительно к положенным в соответствии с законодательством суммам компенсацию.

Требуется соответствующим образом оформить уведомление работников о сокращении штатов. Причем обязательно за 2 месяца до самого увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора может быть признано незаконным и работник попросту будет восстановлен на своем прежнем месте работы.

Уведомление может быть вручено следующим образом:

Лично в рукиПод подпись
Почтовым отправлениемЗаказным письмом, Почтой РФ

Если работник по какой-то причине не желает расписываться за получение рассматриваемого типа документа, то составляется специальный акт. Он должен быть подписан двумя свидетелями этого события.

В противном случае действительным являться он попросту не будет. При наличии такого уведомления возможно уволить работника даже без его подписи на уведомлении.

В течение всего периода до момента увольнения работодатель обязан предлагать своим сотрудникам разные альтернативные вакансии. Сотрудник имеет право выбора.

При этом какой-либо конкретный срок для согласия или же отказа от вакансии на данный момент не устанавливается.

Не стоит забывать об уведомлении профсоюзной организации в случае сокращения штатов. Данное учреждение должно быть уведомлено за 2 месяца до начала сокращения.

Если сокращения массовые – то срок увеличен до 3 месяцев. Следует помнить, что для получения рассматриваемого типа пособия уволенному работнику необходимо будет встать на учет в службу занятости.

Обязательно выполнение всех установленных данным органом требований. В противном случае получение средней заработной платы от прежнего работодателя будет попросту невозможно.

Основания для возникновения такой ситуации

Главной особенностью увольнения рассматриваемого типа является необходимость наличия достаточно серьезного основания.

Работодатель не имеет права осуществить сокращение штатов по своему желанию. В противном случае у контролирующих органов могут возникнуть достаточно серьезные вопросы по этому поводу.

Сегодня законными основаниями для сокращения штатов являются следующие факторы:

  • необходимость оптимизации производства, кадрового состава;
  • отпала необходимость в наличии работника на определенной должности;
  • требуется сократить расходы на кадровый состав по причине нехватки средств;
  • реорганизация предприятия;
  • ликвидация работодателя;
  • иная причина, имеющая достаточно серьезное обоснование.

Непосредственно сама причина увольнения, ссылка на соответствующую законодательную норму должна быть обозначена в уведомлении, приказе, трудовой книжке работника.

В случае сокращения штатов работнику следует особое внимание уделить именно оформлению документов.

Чаще всего сложности возникают именно в силу наличия ошибок на данном этапе прекращения действия трудового соглашения. Существует специальная статья ТК РФ, устанавливающая возможность сокращения штатов.

Действующие нормативы

Сегодня сам процесс увольнения как по сокращению штатов, так и в иных случаях регламентируется специальными нормативными документами.

Основополагающими на данный момент являются следующие:

ст.№78 ТК РФРаскрывается вопрос возможности прекращения трудовых отношений на основании составления специального соглашения
ст.№79 ТК РФКак происходит прекращение действия срочного трудового соглашения
ст.№81 ТК РФПеречисляются все допустимые случаи прекращения действия договора на основании решения работодателя
ст.№84.1 ТК РФРегламентирует процесс документального оформления рассматриваемого типа соглашения

Важно помнить о необходимости соблюдения всех установленных законодательством нормативов. В случае нарушения возможно аннулирование приказа об увольнении.

Процедура прекращения действия трудового соглашения имеет большое количество самых разных особенностей. Регламент установлен законодательством.

Наиболее существенными вопросами, связанными с документальным оформлением увольнения, являются следующие:

  • пошаговая инструкция;
  • документы для процедуры;
  • права работника;
  • выплаты для пенсионеров.

Пошаговая инструкция

Сегодня процесс увольнения по сокращению штатов осуществляется в несколько основных этапов:

  • издается специальный приказ об осуществлении данного действия;
  • все сокращаемые работники обязательно уведомляются;
  • уведомления высылаются в специальные профсоюзные организации, а также в службу занятости – если сокращение происходит массово;
  • выполняется непосредственно увольнение работника;
  • в день увольнения необходимо:
  1. Выдать все положенные документы (трудовая книжка, 2-НДФЛ, справка о заработной плате и иное).
  2. Перечислить полагающееся выходное пособие, расчетные.

В соответствии с законодательством работодатель обязан помимо пособия выплатить работнику в случае сокращения все причитающиеся ему остальные начисления.

В перечень таких платежей сегодня входит:

  • заработная плата за уже отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • компенсация за временную нетрудоспособность;
  • все полагающиеся в соответствии с коллективным и обычным трудовым договором надбавки, премии.

Непосредственно само начисление средств должно осуществляться в день увольнения. В крайнем случае на следующий.

Если имеет место задержка, работник может получить в связи с этим денежную компенсацию. Размер её зависит от нескольких факторов.

Работодателю следует помнить о возможности уголовного наказания за невыплату выходного пособия и расчетных. Каждый этап имеет свои особенности и нюансы. Особенно это касается документального оформления.

Документы для процедуры

Для реализации рассматриваемого типа процедуры понадобится в обязательном порядке оформить некоторые документы:

Уведомление о расторжении трудового договораСпециальная, унифицированная форма данного документа отсутствует (оформляется в свободной форме)
Приказ на увольнениеФормируется в соответствии с установленной на законодательном уровне форме (№Т-8 или же №Т-8а)
Делается специальная записьВ трудовую книжку и личное дело
Оформляется справка 2-НДФЛ —
Оформляется справка о заработной платеЗа последние 2 года

Некоторые сотрудники отдела кадров практикуют составление коллективного приказа.

Стоит помнить, что подобное действие может породить большое количество проблем и сложностей. Потому применять данный метод необходимо осторожно.

Права работника

Работник при увольнении имеет следующие права:

  • на получение полагающихся ему денежных выплат;
  • на компенсацию по причине не трудоспособности в течение следующих 30 дней после увольнения;
  • на выплату среднего заработка за определенный промежуток времени;
  • на получение предложений от работодателя по поводу имеющихся у него открытых вакансий.

Выплаты для пенсионеров

Отдельной категорией граждан являются пенсионеры. Но при осуществлении их увольнения на основании сокращения штатов процесс данный оформляется стандартным образом.

Полагаются стандартные, положенные всем гражданам в таких случаях выплаты. При этом должны быть предоставлены все гарантии, отраженные в ч.3 ст.№180 ТК РФ.

Согласие работника на прекращение трудового соглашения должно быть зафиксировано в письменной форме.

Сокращение штатов имеет большое количество самых разных особенностей и нюансов.

Потому прежде, чем приступить к реализации данной процедуры, необходимо будет внимательно ознакомиться с законодательными нормами. В противном случае возможны сложности с трудовой инспекцией.

buhonline24.ru