Содержание

Могу я уволить работника по результатам его аттестации? | Карьера и свой бизнес

Во-вторых, по ч. 3 ст. 81 ТК РФ, вы не можете уволить работника, если его можно перевести на другую имеющуюся у вас позицию, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Другими словами, вы обязаны предложить работнику перевод на вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, либо на нижестоящую вакантную должность или нижеоплачиваемую работу. Подобное предложение целесообразно оформить письменно, ознакомив работника с ним под роспись.

Вакантные (незанятые) должности, которые у вас есть на момент проведения аттестации работника, закрепляются в штатном расписании.

Понятие «должность, соответствующая квалификации работника» законодательно не установлено. Но из судебной практики видно, что квалификация работника считается подходящей, если она соответствует требованиям, прописанным в должностной инструкции (например, образование, стаж работы по специальности).

При этом вышестоящую должность вы предлагать не обязаны.

По умолчанию, здесь речь идет только о вакансиях в данной местности. Вы будете обязаны предложить вакансии и в других местностях, если это прописано в коллективном, трудовом договоре или другом соглашении. Другой местностью считается территория за пределами административно-территориальных границ данного населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”).

Таким образом, это условие будет выполнено, если работник отказался от перевода, либо если у вас не было возможности перевести его на другую работу (например, в связи с её отсутствием).

В-третьих, помимо результатов аттестации должны быть другие доказательства того, что работник не достаточно квалифицирован для своей должности.

Дело в том, что выводы аттестационной комиссии рассматриваются и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 “О применении судами РФ Трудового кодекса РФ”, Определение Конституционного Суда РФ от 17.11.2009г. № 1383-О-О ). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки.

Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если вы соблюли порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции.

Что же относится к таким доказательствам? У вас должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д.

При неудачном исходе суд обяжет вас восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит судом.

К сожалению, судебная практика показывает, что решения выносятся преимущественно в пользу работника.

www.forbes.ru

Аттестация: пугать легко, увольнять трудно

В условиях повального сокращения штатов аттестация персонала стала в России одним из способов «выдавливания» ненужных работников. Однако бояться ее не стоит: законодательство и судебная практика на стороне работника

Фото: ИТАР-ТАСС

На форумах в Интернете можно найти множество отзывов работников о внезапной «аттестации» и последующем увольнении «в связи с несоответствием занимаемой должности». Вот лишь некоторые примеры.

«В связи с финансовым кризисом, наш работодатель, формирует аттестационную комиссию для проведения аттестации с дальнейшим увольнением по статье. Работодатель предлагает, либо уволиться по собственному желанию, либо он уволит в связи с аттестацией. О сокращении штата руководство и слышать не хочет. Что делать в данной ситуации? Как обезопасить себя при аттестации? Куда обращаться?»

«Придя на работу, меня внезапно позвали в кабинет главного инженера, сказав, что со мной проводят аттестацию, ввиду того, что одну должность сокращают, согласно вышедшей директивы. О проведении аттестации меня не извещали вообще, а также не ознакомили ни с какими документами о ее проведении».

Итак, насколько все это законно? Прежде всего, согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, трудовой договор действительно может быть расторгнут работодателем в случае «несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

При этом порядок аттестаций должен быть оговорен локальными актами каждой компании — положениями о проведении аттестации, которые должны быть согласованы с представительным органом работников, а в случае отсутствия такого органа — с общим собранием работников. Если организация решила составить положение об аттестации, все сотрудники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Безусловно, положение об аттестации не может противоречить трудовому законодательству. «Есть определенные социально защищенные слои населения, которые не при каких условиях не попадают под такую проверку», — объясняет юрист компании «Пепеляев, Гольцблат и партнеры» Александр Коновалов, отмечая, что неправомерным, например, может быть признано увольнение по результатам проведенной аттестации работников, проработавших в занимаемой должности менее одного года, и беременных женщин. Также это относится женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет и находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Технически процедура аттестации также должна быть проведена корректно: только с согласия выборного представителя работников или с согласия самого работника, в присутствии комиссии. Таким образом, исключено проведение аттестации в день объявления о ней работнику. Рекомендуемый срок, за который работодатель должен предупреждать работника о проведении аттестации, — год.

Вообще же, менеджеры по подбору персонала уверяют, что аттестация — это необходимая часть системы управления персоналом. Профессиональный уровень сотрудников растет неравномерно, отдельные специалисты могут отставать от потребностей компании. Аттестация должна выявить эти факты, а HR-подразделение разработать план действий по решению проблемы — повышение квалификации, те или иные тренинги и т. д.

Не все знают, что даже непрохождение аттестации — это не прямой повод для увольнения. Согласно статье 76 ТК РФ, работодатель всего лишь имеет право отстранить вас от работы до пересдачи экзамена. Однако нередко работодатель действует тоньше: получившему неудовлетворительную оценку на аттестации предлагают уйти «по собственному желанию. Или же ею просто припугивают, вовсе не собираясь устраивать ее в действительности.

«В условиях, когда предложение на рынке труда выросло, слабого специалиста можно заменить более сильным, актуальность таких решений возрастает, — признала в интервью BFM.ru HR-менеджер ИХ «Финам» Мария Музалева. — Однако мне неизвестно, чтобы какие-то компании злоупотребляли этим. Массовые увольнения, пусть и формально связанные с аттестацией, негативны для имиджа компании, подрывают ее корпоративную культуру, деморализуют сотрудников».

В самом деле, массовая аттестация работников с целью значительного сокращения персонала — довольно хлопотная процедура для любой компании. «Для организаций аттестация — не самый лучший способ быстро избавиться от «лишнего кадра». Скорее, руководители в данном случае действуют эмоционально, а не логически. Намного разумнее поговорить с трудовым коллективом, объяснить ситуацию, а возможно и дружно «затянуть пояса», — размышляет директор аналитического департамента юридической компании «Вегас-лекс» Максим Черниговский.

Тем более что риск судебного разбирательства в случае многочисленных увольнений по итогам аттестации весьма высок. «Ведь в случае, когда сотрудник не согласен с результатами аттестации, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам компании, в трудовую инспекцию или в суд. Практика показывает, что до 90% судебных разбирательств по этому вопросу заканчиваются победой сотрудника. Тогда работодателю приходится платить не только компенсацию сотруднику, но и его судебные издержки», — поясняет Максим Черниговский.

Сотрудник, не согласный с увольнением по итогам аттестации, располагает месяцем (со дня получения трудовой книжки на руки (ст. 392 ТК РФ)), чтобы обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. «Конечно, сотрудники могут оспаривать увольнение по итогам аттестации. В принципе, это правильно, — говорит Мария Музалева. — Только сотрудникам правильнее ориентироваться на получение предусмотренной законом компенсации, а не на восстановление на прежней работе. Поверьте, работодатель при желании всегда сможет найти дополнительный повод для увольнения сотрудника». В случае положительного решения суда дополнительно к зарплате, которую сотрудник должен был получать за то время, пока не работал, выплачивается компенсация, рассчитанная исходя из 1/300 ставки рефинансирования Центробанка за каждый день просрочки.

Добавить BFM.ru в ваши источники новостей?

www.bfm.ru

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ), Обзор судебной практики от 18 февраля 2015 года

Обзор
судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о
признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3
части 1 статьи 81 ТК РФ)

Перед изучением Обзора
рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.
Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконным
увольнения по результатам аттестации

По правилам п.3 ч.1
ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть
расторгнут работодателем в случае несоответствия работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации.

Согласно разъяснениям,
содержащимся в п.31
Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О
применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской
Федерации”, в силу п.3
ч.1 и п.3 ч.2 ст.81
Трудового кодекса РФ увольнение по п.3 ч.1
ст.81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, что
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено
результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами,
принимаемыми с учетом мнения представительного органа
работников.

Учитывая это,
работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по
названному основанию, если в отношении этого работника аттестация
не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о
соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах
работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами
по делу.

Если же работник был
все-таки уволен по п.3 ч.1
ст.81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представить
доказательства, свидетельствующие о несоответствии работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, подтвержденной результатами
аттестации.

Кроме того, увольнение по
п.3
ст.81 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможно
перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся
у работодателя работу (как вакантную должность или работу,
соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую
должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может
выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель
обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям
вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии
в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено
коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При увольнении
работодателю важно учитывать, что в силу отдельных норм
законодательства, а также сложившейся судебной практики не каждого
работника работодатель вправе уволить по п.3
ст.81 Трудового кодекса РФ. В частности, работодатель не вправе
уволить:


беременную женщину;


женщину, которая находится в отпуске по беременности и родам и в
отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;


одинокую мать или отца, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет
или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;


родителя или опекуна, который является единственным кормильцем
ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или
ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель или опекун или
попечитель не работает;


работника, проработавшего в занимаемой должности менее одного
года;


работника, не достигшего возраста 18 лет;


работника, находящегося в отпуске;


работника в период его временной нетрудоспособности;


представителя работника в период ведения коллективных
переговоров;


работника, являющегося
членом профсоюза;


представителя работника, участвующего в разрешении коллективного
трудового спора;


работника, участвующего в коллективном трудовом споре или в
забастовке;


работника, избранного в состав комиссий по трудовым спорам;


руководителя (или его заместителя) выборных коллегиальных органов
первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов
профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не
ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной
работы.

Ниже приводится обзор
выводов судов, изложенных в решениях конкретных дел, по спорным
вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным
увольнения по п.3 ч.1
ст.81 Трудового кодекса РФ.

II.
Выводы судов по спорным вопросам, возникающим при рассмотрении дел
о признании незаконным увольнения по результатам аттестации

1.
Суды удовлетворили иск работника

1.1. Определение Судебной коллегии по гражданским
делам Верховного Суда Республики Карелия от 02.09.2014 N
33-3122/2014

Исковые
требования:

Г.К.С. обратился в суд с
исковым заявлением о признании протокола квалификационной комиссии
незаконным, восстановлении на работе, взыскании выплат,
причитающихся работнику, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Решение суда первой
инстанции об отказе в удовлетворении иска отменил, заявленные
исковые требования удовлетворил частично.

Суд обязал восстановить
Г.К.С. на работе, взыскать с войсковой части ФКУ “Объединенное
стратегическое командование Западного военного округа” в пользу
Г.К.С. заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию
морального вреда, в остальной части исковых требований и в иске к
ФКУ “Управление финансового обеспечения Министерства обороны
Российской Федерации по г.Санкт-Петербургу, Ленинградской области и
Республике Карелия” отказал.

Позиция суда:

Поскольку решение
квалификационной комиссии о проведении аттестации в отношении
Г.К.С. признано незаконным, оснований для увольнения по

п.3 ч.1
ст.81 Трудового кодекса РФ не имелось, в силу ч.1
ст.394
Трудового кодекса РФ истец подлежит восстановлению на работе
в прежней должности.

Как разъяснил суд,
порядок проведения аттестации (зачета) по специальному
индивидуальному обучению личного состава пожарной команды,
утвержденного приказом начальника арсенала войсковой части, в
силу
ст.8
Трудового кодекса РФ не может рассматриваться как локальный
нормативный акт, содержащий нормы трудового права, принятый
работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с
трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права, коллективными договорами,
соглашениями. Возможность принятия локального нормативного акта
начальником арсенала войсковой части не предусмотрена Положением об
арсенале (ракетного и артиллерийского вооружения), утвержденного
командиром войсковой части.

Доводы стороны ответчика
о том, что Г.К.С. подлежал аттестации в силу п.9 Положения о
пожарной охране в Вооруженных Силах Российской Федерации,
утвержденного приказом Министра обороны РФ, не могут быть приняты
во внимание, поскольку указанный пункт предусматривает аттестацию в
отношение лиц, осуществляющих ведомственный пожарный надзор, тогда
как истец таковым не является.

Рассматривая в целом
аттестацию как процедуру, которая может повлечь увольнение
работника в связи с несоответствием занимаемой им должности,
судебная коллегия также учитывает, что в данном случае имел место
непродолжительный период с даты издания приказа об аттестации до
времени проведения данной аттестации, также суду не был представлен
предусмотренный Порядком и необходимый для проведения аттестации
отчет о выполнении плана аттестации в отношении истца, который
подлежал приобщению к материалам его личного дела; кроме того,
состав квалификационной комиссии не соответствует приказу
начальника арсенала, которым был утвержден состав данной
комиссии.

Учитывая изложенное,
принимая во внимание отсутствие принятого на уровне Министерства
обороны РФ положения о порядке проведения аттестации гражданского
персонала, в том числе личного состава подразделений пожарной
охраны, также локального нормативного акта об аттестации работников
арсенала, судебная коллегия полагает, что неудовлетворительный
результат зачета Г.К.С. по специальному индивидуальному обучению в
данном случае не является основанием для его увольнения по

п.3 ч.1
ст.81 Трудового кодекса РФ
в связи с несоответствием данного работника занимаемой должности
или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
подтвержденной результатами аттестации.

Кроме того, как видно из
материалов дела, приказ об увольнении истца подписан начальником
арсенала войсковой части, между тем арсенал войсковой части
юридическим лицом не является. Положение об арсенале не
предусматривает право начальника арсенала на заключение и
расторжение трудового договора с работниками. Представленная в
материалы дела доверенность, в соответствии с которой командир
войсковой части уполномочивает начальника арсенала заключать и
расторгать трудовые договоры, издавать локальные нормативные акты,
по мнению судебной коллегии, не может быть принята во внимание,
поскольку командир войсковой части полномочиями по выдаче такой
доверенности в силу
п.3
ст.55 Гражданского кодекса РФ не имеет. Таким образом,
представленными доказательствами не подтверждаются полномочия
начальника арсенала на увольнение истца и подписание
соответствующего приказа.

Учитывая изложенное,
решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований законным
и обоснованным признать нельзя, в соответствии с
п.3
и п.4
ст.330 ГПК РФ оно подлежит отмене, с вынесением по делу
нового решения о частичном удовлетворении исковых
требований.

1.2. Определение Судебной коллегии по гражданским
делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.06.2014 N
33-1144/2014

Исковые
требования:

С.В. обратился в суд с
исковым заявлением к администрации муниципального образования о
признании результатов аттестации незаконными, отмене приказа,
восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время
вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных
расходов.

Решение суда:

Суд частично удовлетворил
заявленные С.В. исковые требования.

Суд признал результаты
аттестационной комиссии администрации муниципального образования
незаконными, приказ отменил, обязал восстановить С.В. в должности
начальника отдела жилищной политики администрации муниципального
образования, взыскать заработную плату за время вынужденного
прогула, компенсацию морального вреда, судебные расходы, в
остальной части иска отказал.

Позиция суда:

Как установил суд, суд
первой инстанции подробно изучил и проанализировал положения
действующего законодательства, регулирующего вопросы аттестации
муниципальных служащих, в том числе и Положения о проведении
аттестации муниципальных служащих муниципального образования,
утвержденного постановлением Главы поселка, и пришел к
обоснованному выводу о допущенных работодателем нарушений как при
формировании аттестационной комиссии, так и в деятельности самой
аттестационной комиссии.

Согласно должностной
инструкции основные вопросы, в решении которых обязана принимать
участие С.В., связаны с реализацией жилищных прав граждан,
проживающих на территории муниципального образования. Как следует
из аттестационного листа С.В., аттестационной комиссией ей было
задано 5 вопросов, большая часть которых по законодательству о
муниципальной службе. Ответы С.В. комиссией были оценены как
неправильные и неполные, в связи с чем аттестационная комиссия
пришла к выводу о несоответствии С.В. занимаемой должности,
ограничившись оглашением предоставленным в отношении С.В. отзывом,
без обсуждения ее профессиональных и личностных качеств
применительно к ее профессиональной служебной деятельности,
сложности выполняемой ею работы, ее эффективности и
результативности, без учета результатов исполнения должностной
инструкции, профессиональных знаний и опыта работы, соблюдения ею
ограничений, отсутствия нарушений запретов, выполнения требований к
служебному поведению и обязательств.

Данные обстоятельства
также подтверждаются объяснениями членов аттестационной комиссии,
допрошенных судом первой инстанции в ходе рассмотрения
дела.

При этом ссылка в
аттестационном листе С.В. о ее конфликтности ничем не
подтверждается. С результатами аттестации С.В. не согласилась,
однако ее возражения не были приняты, не проверялись на предмет
обоснованности и не обсуждались. Фактически аттестационная комиссия
ограничилась оценкой ответов на заданные С.В. вопросы, не оценивая
ее профессиональные качества. Между тем судом установлено и
представителями ответчика не отрицалось, что с перечнем вопросов,
на которые нужно было отвечать при аттестации, С.В. ознакомлена не
была, вопросы составлены произвольно, с ее должностными
обязанностями напрямую не связаны.

1.3. Определение Судебной коллегии по гражданским
делам Московского городского суда от 04.07.2014 N
33-20940/2014

Исковые
требования:

docs.cntd.ru

Увольнение работников по итогам аттестации в 2019 году

Аттестационные мероприятия могут проводиться для подтверждения квалификации специалиста, проверки его теоретической и практической подготовки. Увольнение работников по итогам аттестации персонала допускается при отрицательном результате указанной проверки. В этой статье рассмотрим, как происходит указанная процедура, и какие гарантии предусматривает ТК РФ для принудительного увольнения после аттестации.

Когда проводится аттестация


Для отдельных категорий служащих аттестационные процедуры могут носить обязательный характер. Например, для муниципальных служащих или госслужащих периодичность прохождения такой проверки составляет не реже трех лет. Можно выделить цели указанной процедуры:

  • подтверждение соответствия занимаемой должности, определение объективного уровня знаний и подготовки специалиста;
  • формирование кадрового резерва для последующего замещения вышестоящих должностей;
  • подтверждение текущего квалификационного разряда для сотрудника, либо присвоение более высоких классов государственной и муниципальной службы.

Если аттестация носит обязательный характер, она назначается и проводится по инициативе работодателя. Однако допускается и добровольное обращение сотрудников для проверки знаний – если подается заявление на вышестоящую должность, если гражданин не согласен с итогами первой аттестации и т.д.

Как проводится аттестация


Прекращение трудовых отношений по итогам аттестационной проверки допускается статьей 81 ТК РФ. Для этого работодатель должен соблюсти исследующие требования:

  • обеспечить работнику возможность повышать уровень квалификации и совершенствовать полученные знания/навыки – для этого может предусматриваться направление на обучение, самоподготовка и т.д.;
  • организовать и провести проверку знаний в строгом соответствии с нормативными актами;
  • использовать вариант с переводом сотрудника на должность, предусматривающую более низкие требования к квалификации и знаниям.

Обратите внимание! Порядок проведения аттестации государственных и муниципальных служащих утвержден на законодательном уровне. Для иных категорий работодателей данные правила утверждаются локальными актами.

Пошаговая инструкция для увольнения граждан по результатам аттестации состоит из следующих этапов:

  • принятие решения о проведении аттестационной проверки, издание приказа с указанием перечня сотрудников – с содержанием приказа, в том числе с датой проверки, каждый специалист должен быть ознакомлен под роспись;

Образец приказа о проведении аттестации сотрудников

  • утверждается программа подготовки к аттестации – определяется перечень вопросов для предстоящей проверки, выдается направление на курсы повышения квалификации, утверждается график самоподготовки на предприятии;
  • утверждается состав аттестационной комиссии – для проверки могут привлекаться не только должностные лица учреждения, но и приглашенные эксперты;
  • оформляются характеристики на каждого сотрудника, проходящего аттестацию – указываются их личные и деловые качества, отношение к трудовой деятельности, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий;
  • проводится проверка знаний – в форме теста или устного ответа на вопросы, прохождение практических заданий, с использованием средств электронной диагностики знаний и т.д.;
  • заполняется аттестационный лист с оценкой квалификации сотрудника;
  • сотрудника знакомят с итогами прохождения аттестации – при поступлении возражений проводится проверка их обоснованности;
  • если заключение по итогам аттестации подтверждает несоответствие занимаемой должности, работнику предлагается перевод на иное место работы – работодатель должен учесть образование и квалификацию сотрудника, а также отсутствие медицинских противопоказаний;
  • при отсутствии свободных вакансий, либо при отказе служащего на перевод, издается приказ о прекращении трудовых отношений по инициативе руководства.

С содержание приказа гражданин знакомится под роспись. При отказе поставить подпись составляется комиссионный акт с участием представителей организации.

Образец приказа об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности

Еще до момента увольнения сотрудник может оспорить результаты аттестационной проверки. Судебная практика рассматривает такие случаи, как реализацию права на дополнительную или повторную проверку. Если нормативные акты или локальные положения компании допускают возможность повторной аттестации, сотруднику дается время на подготовку или повышение уровня квалификации. Как правило, этот срок не превышает 2-3 месяцев.

После издания приказа, администрация предприятия обязана выполнить следующие действия:

  • определить количество дней неиспользованного отпуска – допускается предоставление их в натуре, либо выплата соответствующей компенсации в денежной форме;
  • рассчитать специалиста по всем видам выплат – так как отрицательный итог аттестации не является виновным действием, работник сможет получить все стандартные выплаты;
  • заполняется трудовая книжка – ее должны выдать в последний день работы на предприятии (при отказе получить документ, его можно направить по почте).

Образец записи в трудовую книжку об увольнении за несоответствие занимаемой должности

При увольнении по указанному основанию выплата выходного пособия не происходит. В состав обязательных выплат входит денежное вознаграждение, надбавки и компенсации, предусмотренные трудовым контрактом и внутренними положениями.

Оспорить основание для увольнения можно не позднее одного месяца после получения копии приказа или трудовой книжки. Как правило, причиной восстановления на работе будет являться нарушение процедуры аттестации или подведения его итогов, а также отказ руководства предприятия предоставить другую должность для перевода. Например, уволенный гражданин может доказать необъективный или предвзятый характер аттестационной проверки, включение в программу вопросов, не относящихся к профильной деятельности  и т.д.

u-volnenie.ru

Можно ли уволить сотрудника по результатам аттестации

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей. Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде. Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат голосования, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации. Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации. Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно. Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями. И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии. Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

p>Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения. Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить. Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

ipinform.ru

hr-portal.ru

Увольнение персонала по результатам аттестации: основание

Добавлено в закладки: 0

На предприятиях проверку знаний и навыков работников проводят разными способами. Увольнение по результатам аттестации начинается в том случае, если подтверждается несоответствие сотрудника квалификационным требованиям. Об этом комиссия сообщает письменно.

Правила проведения процедуры

Работа на определенной должности требует соответствия. Увольнение работника по результатам аттестации осуществляется на основании приказа работодателя (статья 81 Трудового кодекса). Оформление процедуры должно соответствовать правилам, чтобы результаты нельзя было оспорить в суде.

Уволить работника можно на законных основаниях, при условии, что доказано его несоответствие занимаемой должности. Процедура проходит следующим образом:

  1. Созывается комиссия.
  2. Провидятся аттестация сотрудника.
  3. В протокол вносятся ответы на поставленные работнику вопросы.
  4. Сотрудник после ознакомления с результатами аттестации ставит подпись.
  5. В протоколе указывается результат голосования, на основании которого выносится решение.
  6. Имеющиеся выводы заносятся в соответствующую документацию. Они указывают, соответствует работник занимаемой должности или нет.

Когда сотрудник сдает экзамены, в компании должны оформить соответствующее распоряжение. На его основании происходит увольнение по результатам аттестации. Судебная практика показывает, что неправильное оформление документов приводит к оспариванию действий в судебном порядке. Условия и законные основания проведения процедуры прописываются в Положении.

Полученные результаты заполненного аттестационного листа работником на соответствие занимаемой должности укажут, что сотрудник имеет право повысить квалификацию. В документах отражаются и рекомендации для аттестуемого лица. Их также проверяют на соответствие.

Итоги аттестации: тонкости процедуры

Важно, чтобы увольнение по результатам аттестации проходило с соблюдением установленных правил. Если работник член профсоюзной организации, то перед увольнением присылают уведомление. Профсоюз в письменном виде представляет необходимые документы. Согласно ст.373 ТК РФ увольнение по результатам аттестации работника происходит по таким правилам:

  1. Документы (приказ и результаты экзаменов) направляют в соответствующую инстанцию.
  2. Через 7 дней выдают письменный документ, подтверждающий законность процедуры увольнения.

Не допускается расчет сотрудника, который предоставил больничный лист или находится в отпуске (основной или административный). Однако есть особенности, если работник не входит в профсоюз. Его могут уволить сразу, но с соблюдением процедуры.

Аттестация закончена: что дальше

После окончания процедуры все документы, составленные комиссией, передают руководителю организации. Работодатель обязан рассмотреть представленные документы, а затем вынести решение об увольнении или об оставлении сотрудника на должности.

Руководитель должен руководствоваться Положением об аттестации. Увольнение должно происходить в установленные сроки. Иначе как показывает судебная практика его можно оспорить. Следовательно, незаконно уволенный работник будет восстановлен в должности по решению суда.

Важно учитывать все тонкости во время увольнения по результатам аттестации. Несоответствие занимаемой должности, указанное в документах, говорит о том, что аттестуемому лицу должны предложить другое место на предприятии. Оно должно соответствовать полученной квалификации. Уведомляют об этом работника в письменном виде. Информация подается в понятной форме, чтобы сотрудник понимал на основании чего вынесено несоответствие занимаемой должности, и на какое вакантное место ему предлагают перейти.

В извещении должна быть графа, в которой работник расписывается об ознакомлении с имеющимися вакансиями на предприятии. Там же он должен указать согласие или несогласие о переводе на другую должность. Если работник отказывается о предлагаемой должности, то работодатель имеет право уволить его. Свой отказ он выражает в уведомлении или отдельном заявлении. При этом не допускается увольнение по результатам проведенной аттестации в тот же день.

Если сотрудник согласен сменить должность, то работодатель издает приказ о переводе и заключает письменное соглашение с работником. Запись в трудовой книжке происходит согласно п.4 Правил ведения и хранения трудовых книжек. Государственных служащих не аттестуют, если сотрудник работает менее года, относится к патронатной службе или ему продлили срок службы.

Что делать при отказе от прохождения аттестации

Если сотрудник отказался проходить аттестацию, его не могут уволить. Однако работодатель имеет право вынести дисциплинарное взыскание, отметив этот факт документально в виде выговора. Так как согласно со статьей 21 ТК РФ работник нарушил трудовую дисциплину.

Основанием вынесения выговора служит ознакомление с документами и личная подпись сотрудника при устройстве на работу. Сотрудника должны ознакомить с должностными обязанностями, трудовым распорядком, Положением об аттестации.

Если, несмотря на уведомление, сотрудник отказывается от сдачи экзаменов, ему выносят замечание.
При неоднократном отказе сотрудника пройти процедуру аттестации работодатель может уволить сотрудника по статье. Судебная практика показывает, что при нарушении трудовой дисциплины, что подтверждается документально, сотрудника увольняют на законных основаниях. При этом уволить сотрудника только на основании отказа от прохождения аттестации нельзя. Можно только при служебном несоответствии. Поэтому лучше получить отказ в письменном виде.

biznes-prost.ru

Увольнение по результатам аттестации

Во-первых, вы должны соблюсти порядок аттестации. Он устанавливается трудовым законодательством и другими актами, а также локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников (в случае его наличия).

Дело в том, что нормативные правовые акты устанавливают порядок аттестации только для отдельных категорий работников. К примеру, это руководители федеральных государственных унитарных предприятий, государственные служащие, бюджетники, научно-педагогические работники, работники системы Пенсионного фонда РФ и т.д.

Для остальных категорий работодатель может составить локальный нормативный акт, например специальное Положение об аттестации. В нем нужно прописать порядок аттестации, ее цели, критерии, виды, состав аттестационной комиссии, последствия аттестации и т.д.

Самое частое нарушение со стороны работодателя – несоблюдение срока уведомления работника об аттестации, если он прописан в соответствующем положении.

Ознакомиться с этим документом работник должен под роспись при приеме на работу до подписания трудового договора (ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Во-вторых, по ч. 3 ст. 81 ТК РФ, вы не можете уволить работника, если его можно перевести на другую имеющуюся у вас позицию, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Другими словами, вы обязаны предложить работнику перевод на вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, либо на нижестоящую вакантную должность или нижеоплачиваемую работу. Подобное предложение целесообразно оформить письменно, ознакомив работника с ним под роспись.

Вакантные (незанятые) должности, которые у вас есть на момент проведения аттестации работника, закрепляются в штатном расписании.

Понятие «должность, соответствующая квалификации работника» законодательно не установлено. Но из судебной практики видно, что квалификация работника считается подходящей, если она соответствует требованиям, прописанным в должностной инструкции (например, образование, стаж работы по специальности).

При этом вышестоящую должность вы предлагать не обязаны.

По умолчанию, здесь речь идет только о вакансиях в данной местности. Вы будете обязаны предложить вакансии и в других местностях, если это прописано в коллективном, трудовом договоре или другом соглашении. Другой местностью считается территория за пределами административно-территориальных границ данного населенного пункта (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).

Таким образом, это условие будет выполнено, если работник отказался от перевода, либо если у вас не было возможности перевести его на другую работу (например, в связи с её отсутствием).

В-третьих, помимо результатов аттестации должны быть другие доказательства того, что работник не достаточно квалифицирован для своей должности.

Дело в том, что выводы аттестационной комиссии рассматриваются и оцениваются в суде в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», Определение Конституционного Суда РФ от 17.11.2009г. № 1383-О-О ). Даже в случае, если все эти документы предоставлены и рассмотрены, суд не обязан соглашаться с результатами этой оценки.

Без этих доказательств суд может признать увольнение незаконным, даже если вы соблюли порядок проведения аттестации и предложили все названные выше имеющиеся позиции.

Что же относится к таким доказательствам? У вас должны быть конкретные, документально подтвержденные факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, в связи с его недостаточной квалификацией. Это могут быть специальные акты, объяснения работника, привлечение его к дисциплинарной ответственности, результаты проведенных работодателем проверок и т.д.

При неудачном исходе суд обяжет вас восстановить работника на прежней работе, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула, и даже, если сотрудник этого потребует, компенсацию морального вреда, размер которой определит судом.

К сожалению, судебная практика показывает, что решения выносятся преимущественно в пользу работника.

 

Отвечала: Виктория Никитина, юрист компании «Каменская & партнёры» 

Читайте также

kdpconsulting.ru