Увольнение за аморальный проступок

Трудовым кодексом Российской Федерации в качестве основания для расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя предусмотрено совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Рассмотрим юридические тонкости применения данного основания для увольнения работника.

Увольнение по данному основанию допускается только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение возможно только тогда, когда воспитательная функция является основным содержанием работы, поэтому недопустимо увольнение по этому пункту руководящих работников на том основании, что в их трудовые обязанности входит воспитание подчиненных (это не главное содержание их работы). При решении вопроса о правомерности увольнения за совершение аморального проступка необходимо исходить из фактического круга обязанностей данного работника, определяемого локальными нормативными актами, должностными инструкциями и трудовым договором.

Согласно общепринятым правилам толкования понятий русского языка, термин «аморальный» означает «противоречащий морали, безнравственный». В принципе понятие «аморальный проступок» достаточно условно и не может иметь однозначного толкования, поскольку моральные устои и общепринятые в обществе морально-этические нормы весьма динамичны. Поэтому при толковании понятия «аморальный проступок» в контексте рассматриваемой нормы целесообразно ориентироваться на положения, выработанные практикой. Так, необходимым условием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, по основанию, установленному п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса, является то, что совершение таким работником аморального проступка должно быть несовместимо с продолжением данной работы.

Аморальным проступком считается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, причем независимо от того, где он совершен: по месту работы или в быту (драки, появление на работе или в общественных местах в состоянии алкогольного, наркотического опьянения, оскорбляющем человеческое достоинство, недостойное поведение в быту).

Подчеркнём, что проступок может быть совершён необязательно на рабочем месте! Данная норма отмечается в п. 46 и 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 Кодекса), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Что же касается соотношения аморального проступка и грубого нарушения педагогом устава образовательного учреждения, то нарушение правил последнего не всегда может выражаться в аморальном поведении. Грубость в отношении обучающихся или воспитанников должна быть признана и грубым нарушением устава, и аморальным проступком, в то время как невыполнение правил внутреннего трудового распорядка (например, опоздания без уважительных причин к началу занятий) не нарушает норм общественной нравственности, являясь при этом грубым нарушением устава образовательного учреждения.

Порядок увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ зависит от того, связан аморальный проступок с исполнением трудовых обязанностей или нет. Увольнение работника за совершение аморального проступка является дисциплинарным взысканием, если аморальный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей. В таких случаях работодатель должен соблюдать сроки и порядок наложения взысканий, предусмотренные ст. 193 ТК РФ. Увольнение возможно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

Примеры судебной практики

Пример 1. Работник был уволен за оскорбления обучающихся.

Оскорбления в адрес обучающихся достаточно распространённое явление (об этом регулярно говорят в СМИ, Интернет пестрит огромным количеством видео, когда педагогический работник совершает недопустимые действия по отношению к обучающимся, причём абсолютно неважно «кто кого довёл до точки кипения»). Рассмотрим стандартный пример — апелляционное определение от 1 сентября 2016 г. N 33-16392/16 Санкт-Петербургского городского суда.

К. обратилась в суд с иском к ФГБОУ СПО «Санкт-Петербургский морской рыбопромышленный колледж» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда, указала в обоснование требований на то, что работала у ответчика с сентября 2011 года в должности преподавателя. 18 декабря 2016 года была уволена на основании п. 8 ст. 81 ТК РФ за аморальный проступок, считает свое увольнение незаконным, произведенным с нарушением требованием трудового законодательства. Основанием увольнения К. послужил рапорт курсантов, поступивший руководству учебного заведения, в котором курсанты указывали на то, что истец во время занятий своими высказываниями унижает курсантов, оскорбляет их родителей, постоянно намекает на взятки, что порочит звание учителя. Приказом директора колледжа решено провести проверку по обращению курсантов, назначить комиссию для проверки. В ходе ее проведения истец была ознакомлена с рапортом курсантов, от истца были получены объяснения относительно ее поведения, получены дополнительные объяснения от курсантов. Комиссией пришла к выводу, что факты, изложенные в рапорте курсантов, нашли свое подтверждение.

pen

Требования, предъявляемые законодательством об образовании к педагогическим работникам с учетом специфики их трудовой деятельности и задач, стоящих перед системой образования, касаются не только их профессиональной подготовки, деловых качеств, но и морально-нравственного уровня. Этим обусловлено наличие в Трудовом кодексе Российской Федерации главы 52 «Особенности регулирования труда педагогических работников», а также специального основания увольнения работников, выполняющих воспитательные функции, — совершения по месту работы или в быту аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81), и дополнительного основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками — применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (пункт 2 статьи 336).

Федеральный закон от 29 декабря 2012 года № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» обязывает педагогических работников следовать соблюдать правовые, нравственные и этические нормы, следовать требованиям профессиональной этики; уважать честь и достоинство обучающихся и других участников образовательных отношений; соблюдать устав образовательной организации, положение о специализированном структурном образовательном подразделении организации, осуществляющей обучение, правила внутреннего трудового распорядка (пункты 2, 3, 11 части 1 статьи 48).

В силу пункта 2.12 должностной инструкции, утвержденной <дата> К., в силу п. 2.12 должна поддерживать учебную дисциплину и контролировать режим посещения занятий. Согласно п. 2.12 не допускать ущемления законных прав и свобод студентов, их человеческого достоинства, чести и деловой репутации, а также методов, связанных с физически и психическим насилием над личностью. Согласно п. 2.16, проводить воспитательную работу с курсантами, требовать от курсантов опрятного вида в ношении форменной одежды. Согласно п. 3.1 должностной инструкции преподавателя, таковой несет ответственность за применение методов воспитания, связанных с физическим и (или психическим насилием) над личностью курсанта. С должностной инструкцией К. ознакомлена <дата>.

Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу письменных доказательств, объяснений сторон, свидетелей суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, поскольку нарушений порядка увольнения истца с работы, установленного ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, судом не установлено, сроки привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения соблюдены, от истца были истребованы объяснения по факту инцидента, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения ответчиком учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом, данный пример указывает на необходимость соблюдения процедуры увольнения по данному основанию.

Пример 2. Педагогический работник дал пощёчину коллеге в присутствии обучающихся.

Все детали можно посмотреть в Апелляционном решении Свердловского областного суда от 31.05.2016 г по делу № 33-8915/2016. По существу ситуации: отклоняя доводы апелляционной жалобы истца о том, что произошедший конфликт с коллегой не может быть признан аморальным проступком при выполнении ею должностных функций по педагогической деятельности, судебная коллегия учитывает, что в трудовом законодательстве не содержится определения аморального проступка и не устанавливается каких-либо критериев, на основании которых проступок лица, выполняющего воспитательные функции, может быть признан аморальным, в связи с чем, работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос

в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

В то же время конфликт с применением физического воздействия к коллеге по работе — это не только нарушение положений Устава ВУЗа, но и общепринятых в обществе норм поведения, не совместимое с деятельностью преподавателя. В воспитательные функции педагога входит, в числе прочего, демонстрация воспитанникам (студентам) уважительного отношения к коллегам, умения погасить конфликт и не вовлекать в конфликтные ситуации воспитанников (студентов), чего истцом в данном случае сделано не было.

При изложенных обстоятельствах, а также принимая во внимание особенности работы истца в учебном заведении, ее должностные обязанности, совершенный ею проступок (в рабочее время, на территории работодателя, во время учебного процесса, в присутствии учащегося) обоснованно признан работодателем аморальным, поскольку он нарушает принятые в обществе нравственные нормы, нормы морали, правила поведения в обществе, как в целом, так и в коллективе, противоречащие содержанию учебно-трудовой функции преподавателя, несовместимого с продолжением работы преподавателем и влечет за собой применение дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения по инициативе работодателя.

Пример № 2 показывает, как на практике работодатель может самостоятельно принять решение об аморальности проступка, уволив работника по соответствующей статье ТК РФ.

Пример 3. Применение физической силы к обучающемуся работником, в круг обязанностей которого не входят воспитательные функции.

Детали судебного решения — Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского Автономного Округа — Югры от 14.08.2015 № 44г-32/2015. Суть вопроса: (ФИО)1 обратился в суд с иском к казенному общеобразовательному учреждению Ханты-Мансийского автономного округа — Югры для детей и подростков с девиантным поведением «Специальная учебно-воспитательная школа № 2» (далее — Учреждение) о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что с 3 сентября 2007 года истец работал в Учреждении, 23 ноября 2011 года переведен заместителем директора по режиму. 15 сентября 2014 года он уволен по пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Указывает, что служебного расследования, которое послужило основанием для приказа, он не видел, объяснений у него не брали, истцу не предоставили возможность ознакомиться с результатами расследования. Полагает, что по п. 8 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции, между тем основным направлением его деятельности являлась организация обеспечения специальных условий содержания воспитанников. Считает, что нарушены требования ст. 193 ТК РФ, не указан конкретный дисциплинарный поступок, также не указано, в отношении кого конкретно допущено нарушение и по чьей жалобе проведено расследование.

Основанием для издания приказа об увольнении за аморальный проступок послужило служебное расследование от 11 сентября 2014 года, в ходе которого установлено, что после возвращения из самовольного ухода 4 июля 2014 г. при досмотре воспитанника (ФИО)15, (ФИО)1 применил физическую силу к подростку в виде шлепка по голове, без причинения вреда здоровью.

В силу пункта 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

?

Должностной инструкцией заместителю директора по режиму не вменено выполнение педагогической и воспитательной функции, должностные обязанности заместителя директора по режиму сводятся к административно-распорядительным полномочиям, непосредственно не связанным с образовательным, учебно-воспитательным процессом детей.

Поскольку (ФИО)1, не являясь работником, выполняющим педагогические и воспитательные функции, не мог быть уволен по пункту 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, прекращение с ним трудового договора по указанному основанию не соответствует требованиям трудового законодательства.

В силу положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

eduface.ru

Увольнение с госслужбы за аморальное поведение

Увольнение с госслужбы за аморальное поведение

Могут ли уволить с госслужбы (налоговая) за откровенные фото, найденные в интернете (до госслужбы была моделью в стиле ню). Фото были сделаны давно. Ответ:Здравствуйте. Как бы официальным основанием для увольнения такие фото служить не могут.

Но это по Трудовому кодексу. А вот нормы трудового законодательства для государственных служащих и сотрудников правоохранительных органов имеют свои ньюансы, которые регулируются внутренними нормативными актами. Например, сотрудник парвоохранительных органов может быть уволен за аморальное поведение. Будут ли признаны руководством Ваши фото, как аморальные – я не могу знать. В любом случае, в таких вариантах развития событий, пусть увольняют в принудительном порядке без вашего согласия.

Тогда можно будет элементарно восстановиться в органах через решение суда. Конечно, это при условии, что у вас будет непреодолимое желание продолжать государственную службу. При любых затруднениях защитить свои права и интеерсы рекомендую обратиться к услугам опытного адвоката из региона проживания.С уважением, Сергей Нечипорук.

Увольнение за аморальный поступок

Вадим Искусственный Интеллект (182428) 5 лет назад

нельзя.

При увольнении работника по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение аморального проступка могут быть уволены только работники, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя, преподаватели, мастера производственного обучения, воспитатели.

Технический персонал учебных и воспитательных заведений (уборщицы, кладовщики и др.). не могут быть уволены по данному основанию.

Аморальные проступки, несовместимые с продолжением работы, могут быть совершены лицами, осуществляющими воспитательные функции как в коллективе, или и в быту. Однако при всех условиях совершение аморальных проступков должно быть доказано. Недопустимо увольнение на основании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д.

Расторжение трудового договора за аморальный проступок может последовать, в частности, за появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, за вовлечение несовершеннолетних в пьянство.

При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 TK РФ). судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.

Если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (соответственно по пункту 7 или 8 статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 ТК.

Остальные ответы

Кого можно уволить за аморальный проступок? (“Кадровое дело” практический журнал по кадровой работе, №7,июль, 2007)

Кого можно уволить за аморальный проступок? (“Кадровое дело” практический журнал по кадровой работе, №7, 2007)

Михаил Разинов

Что такое аморальный проступок и кто может его совершить? – не каждый работодатель с ходу ответит на этот вопрос. В Трудовом кодексе нет разъяснений, что считать аморальным проступком, поэтому зачастую это специфическое основание для увольнения руководители применяют неправильно, а работники, уволенные по данному мотиву, выигрывают трудовые споры в судах. Давайте посмотрим, каких сотрудников на самом деле можно уволить за совершение аморального проступка и как правильно это сделать.

Преступление против морали

Аморальный проступок – это действия, которые нарушают нормы морали и нравственности, противоречат общепринятым представлениям о разумном и достойном поведении. Аморальными проступками признаются как незаконные действия (воровство, насилие, оскорбление, хулиганство), так и просто порицаемые обществом (например, чрезмерное употребление спиртных напитков, грубость по отношению к другим, недостойное поведение в быту).

А теперь – внимание! Аморальный проступок может совершить любой из ваших работников, ведь никто не застрахован от внезапной вспышки гнева или минутной слабости. Однако уволить за такие действия можно только сотрудника, выполняющего воспитательные функции (п. 8 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В остальных случаях нужно либо выбрать другое основание для расторжения трудового договора, либо ограничиться более мягким дисциплинарным взысканием. А если для взыскания нет оснований, то принять другие меры – поговорить с нарушителем по душам или обратиться в милицию.

Кто выполняет воспитательные функции?

Во-первых . это, конечно, педагогические работники – преподаватели начальных, средних и высших учебных заведений (в т. ч. частных школ), учреждений дополнительного образования, а также воспитатели и няни в детских садах. Во-вторых . другие работники, в чью трудовую функцию входит воспитание, – мастера производственного обучения, тренеры спортивных секций, руководители творческих кружков и студий, а также сотрудники, которые занимаются воспитательной или образовательной работой помимо своей основной деятельности (например, начальники органов внутренних дел и их заместители по воспитательной работе*). Гувернеры и няни, работающие у частных лиц, также выполняют воспитательную функцию, определенную их трудовым договором и должностной инструкцией. Это хорошо иллюстрирует следующий пример.

Супруги Людмила и Петр С. по договору с агентством Ласточка приняли на работу няню Наталью Д. для своей пятилетней дочери. Сначала Наталья зарекомендовала себя хорошо – она вовремя кормила ребенка, гуляла с ним, играла в развивающие игры. Но однажды хозяева заметили, что няня явилась на работу в нетрезвом состоянии, вела себя грубо и развязно. Агентство уволило Наталью за совершение аморального проступка. Сотрудница обжаловала увольнение в суд, ссылаясь на то, что няня должна только ухаживать за ребенком, но не заниматься его воспитанием. Однако суд отказал истице в восстановлении на работе, поскольку в ее должностной инструкции содержалось прямое указание на воспитательную функцию. В частности, там был пункт о том, что няня должна формировать у ребенка навыки культурного поведения.

Сотрудники, которые хотя и работают в детских учреждениях, но не выполняют воспитательных функций, не могут быть уволены за совершение аморального проступка.

Повар школьной столовой Нина М. грубо накричала на третьеклассника Артема А. который пытался получить завтрак без очереди, и с силой оттолкнула его от прилавка, в результате чего мальчик упал и повредил колено. Сотрудница была уволена за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, однако суд восстановил ее в прежней должности. Судья объяснил работодателю, что Нина М. работая в школе, не выполняла воспитательных функций, а значит, ее увольнение по данному основанию является незаконным.

Две стороны одного проступка

Аморальный проступок может быть совершен по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Причем во втором случае виновного тоже можно уволить по данному основанию, однако процедура расторжения трудового договора будет несколько иной**.

Вопрос в тему

Учитель гимназии был замечен в рукоприкладстве – он несколько раз бил учеников линейкой по рукам. Можем ли мы за это расторгнуть с ним трудовой договор, и если да, то как сформулировать основание для увольнения?

начальник отдела кадров (Москва)

Да, можете. Что касается основания для увольнения, то описанные действия, безусловно, можно расценить как аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы (п. 8 ч. первой ст. 81 ТК РФ). Однако в данном случае лучше использовать специальное основание для увольнения, предусмотренное подпунктом 2 пункта 4 статьи 56 Закона Об образовании*. Звучит оно так: применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.

Учтите, что факт проступка педагога нужно подтвердить письменными доказательствами. Если его свидетелем стали руководитель или коллеги учителя, они могут составить об этом акт. В других случаях необходима письменная жалоба от ученика или его родителей с указанием конкретных обстоятельств случившегося и приложением подтверждающих документов (например, медицинского заключения). Получив такую жалобу, вы должны собрать комиссию и провести дисциплинарное расследование (ст. 55 Закона). По окончании расследования руководитель организации принимает решение об увольнении работника или других мерах, которые нужно к нему применить.

На вопрос отвечал Дмитрий ГЛАДЫШЕВ,

директор ООО Юридическая фирма &ldquoКонсалт-Регион&rdquo (г. Ярославль)

* Закон Российской Федерации Об образовании от 10 июля 1992 г. № 3266-1.

Увольнение за аморальный проступок по месту работы оформляется по правилам наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ). Если же инцидент произошел не по месту работы (например, преподаватель был уличен в жестоком обращении с собственными детьми или в драке с соседом), то увольнение не будет считаться дисциплинарным взысканием (ч. вторая ст. 192 ТК РФ). В этом случае оформляется расторжение трудового договора по пункту 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса без процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Трудовой договор с таким работником можно расторгнуть не позднее одного года со дня, когда работодатель узнал о проступке (ч. пятая ст. 81 ТК РФ).

Чтобы уволить работника за аморальный проступок, не связанный с трудовыми обязанностями, работодатель должен располагать достаточными доказательствами, например копией милицейского протокола, постановлением суда о наложении административного взыскания, показаниями свидетелей.

Процедура увольнения

Любое увольнение может послужить причиной для обращения работника в суд. Особенно это актуально в нашей ситуации, когда уход сотрудника сопровождается конфликтом. Чтобы с честью отстоять свою позицию в суде, работодатель должен четко и логично выстроить процесс увольнения.

В первую очередь документально зафиксируйте факт аморального поведения работника. Для этого составьте акт (образец), соберите письменные объяснения свидетелей, жалобы пострадавших (образец). Обязательно потребуйте объяснительную записку от самого виновника происшествия. Если проводилось медицинское освидетельствование потерпевшего или виновного (например, на предмет обнаружения у последнего алкоголя в крови), сохраните медицинское заключение. Все это поможет вам достоверно установить вину нарушителя. За медицинским заключением можно обратиться к штатному врачу, если он есть в организации, или в медицинское учреждение. При наличии у потерпевшего побоев или других травм обращаются в травматологический пункт. Если по факту аморального проступка возбуждено административное или уголовное производство, то потерпевшего могут направить на осмотр в отделение судебно-медицинской экспертизы. Помните, что осмотр на предмет наличия алкоголя в крови проводит только медработник, прошедший специальную подготовку (врач-нарколог)***.

Когда все доказательства аморального проступка будут налицо, оцените его тяжесть . Требуется точно определить, может ли этот инцидент служить основанием для увольнения или достаточно применить к виновному более мягкую меру дисциплинарного взыскания. Особенно внимательно следует оценивать аморальные проступки, совершенные в быту.

Если аморальный проступок получил общественный резонанс и о нем написали в средствах массовой информации, сохраните печатные материалы – они могут пригодиться вам в суде.

Вопрос о тяжести аморального проступка – очень сложная проблема, требующая всесторонней оценки обстоятельств происшедшего, личности виновного и других факторов. Поэтому целесообразно вынести ее на обсуждение специально созданной комиссии и оформить рекомендации комиссии протоколом. На основании этого документа руководитель организации и будет выбирать меру дисциплинарного взыскания.

Если по итогам расследования руководитель организации пришел к выводу, что сотрудник заслуживает высшей меры, приступайте к оформлению увольнения. Нужно издать приказ о расторжении трудового договора в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. первой ст. 81 ТК РФ). В последний рабочий день рассчитайтесь с сотрудником и выдайте ему трудовую книжку.

В заключение отметим, что при рассмотрении в суде дел, подобных тем, о которых мы говорили, у работодателей обычно возникают сложности с доказыванием своей правоты. Показания свидетелей, которыми часто являются дети, сбивчивы и неоднозначны, а документальное подтверждение аморального проступка неубедительно или вовсе отсутствует. Поэтому советуем вам выстраивать свою позицию только на ясных, достоверных и не противоречащих друг другу доказательствах.

* Приказ МВД России от 25 сентября 2000 г. № 995 О мерах по совершенствованию воспитательной работы в органах внутренних дел Российской Федерации.

** Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2003 г. № 2, ч. пятая ст. 81 Трудового кодекса РФ.

*** Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения от 1 сентября 1988 г. № 06-14/33-14.

Источники:
law-clinic.net, otvet.mail.ru, www.classs.ru

Следующие в разделе:

06 января 2019 года

konsultatsiya.bfmac.com

Увольнение за аморальное поведение | совершение аморального проступка

Увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

Порядок действий

1.

Получить докладную записку по факту нарушения со ссылкой на пункт нарушенного документа

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

3.

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

6.

Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников, указанных в приказе, под роспись – в нижней части приказа они должны расписаться и поставить дату ознакомления.

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

12.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

15.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

18.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

19.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

 Запись вносится в соответствии с приказом об увольнении по следующему образцу:

 

№ записи	Дата					Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении  (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
		число	месяц	год
1	2					3	4
				Общество с ограниченной ответственностью “Ромашка” (ООО “Ромашка”)
12	31	08	2012	Принят на должность генерального директора	Приказ №1к от 31.08.2013г.
12	31	08	2012	Принят в филиал города Уфы на должность директора филиала	Приказ №1к от 31.08.2013г.
12	31	08	2012	Принят на должность главного бухгалтера	Приказ №1к от 31.08.2013г.
12	31	08	2012	Принят на должность юрисконсульта в юридический отдел	Приказ №1к от 31.08.2013г.
12	31	08	2012	Принят на должность учителя русского языка и литературы	Приказ №1к от 31.08.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением работника на работе в состоянии опьянения, подпункт “б” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – разглашением охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, подпункт “в” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – совершением по месту работы хищения чужого имущества, установленным вступившим в законную силу приговором суда, подпункт “г” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – установленным комиссией по охране труда нарушением работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт “д” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с принятием необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
13	29	11	2013	Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации	Приказ №21к от 29.11.2013г.
				Менеджер по персоналу “подпись” А.А. Иванова печать
				Работник “подпись” Б.Б. Петров

 

20.

Изготовить копию трудовой книжки (листы с записями) увольняемого работника для архива предприятия

21.

Сделать запись в личной карточке работника в соответствии с записью, внесенной в трудовую книжку

Раздел 11 личной карточки заполняется по следующему образцу:

 

XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Прогул, подпункт “а” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения, подпункт “б” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей , подпункт “в” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение по месту работы хищения чужого имущества, установленное вступившим в законную силу приговором суда, подпункт “г” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Установленное комиссией по охране труда нарушение работником требований охраны труда, повлекшее за собой тяжкие последствия (авария), подпункт “д” пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, пункт 8 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения руководителем организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения руководителем филиала, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Принятие необоснованного решения главным бухгалтером организации, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации, пункт 9 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации
XI. Основание прекращения трудового договора (увольнения)	Однократное грубое нарушение руководителем филиала своих трудовых обязанностей, пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

 

Дата увольнения	29.11.2013	г.

 

Приказ (распоряжение) №	21к	от	29.11.2013	г.

 

Работник кадровой службы	Менеджер по персоналу		“подпись”		А.А. Иванова
	(должность)		(личная подпись)		(расшифровка подписи)
Работник	“подпись” Б.Б. Петров
	(личная подпись)

 

22.

Выдать трудовую книжку

Срок: день увольнения.

Срок: три рабочих дня с момента получения (регистрации) заявления работника.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом либо нарочным с приложением исполнительного документа, на основании которого производились удержания. При этом экземпляр уведомления с отметками судебного пристава – исполнителя и взыскателя либо с почтовыми квитанциями необходимо сохранить как доказательство уведомления.

Уведомить необходимо в письменной форме по почте заказным письмом. При этом экземпляр уведомления c почтовой квитанцией необходимо сохранить как доказательство уведомления.

 Срок: Две недели

 

		Это все, что необходимо выполнить в рамках процедуры для условий, указанных вами в опросном листе.
		Осталось: • заполнить и распечатать документы, • последовательно выполнить инструкцию.

 

Нормативная документация

– Глава 30 ТК РФ;

– ст. 5.27 КоАП РФ.

www.freshdoc.ru

процедура оформления, приказ, запись в трудовой, последствия

Процедуры увольнения по разным механизмам может инициировать и работник, и наемщик. Работодатель должен обязательно обосновать свое решение и указать соответствующую статью трудового кодекса.

Увольнение нередко случается и «по статье» (например, за нарушение труддисциплины, хищение, за неисполнение должностных обязанностей, за прогулы и даже по недоверию). Если причиной решения выступает аморальное поведение сотрудника, то для увольнения требуются также документы, подтверждающие последнее.

Нормативное регулирование

Понятие и суть

Под аморальным поведением подразумевают отклонение от принятых в данном обществе моральных принципов. Термин этот довольно размыт даже в пределах одного коллектива. Так, для кого-то брань является недопустимым поступком, а для другого выступает обычным способом самовыражения.

В законодательстве в полной мере зафиксировать ответственность за моральное поведение невозможно. По закону ответственности подлежат лишь те поступки, которые приводят к материальному и моральному ущербу, то есть, попадающие в область административного или уголовного права.

Более четко этот вопрос проработан по отношению к сотрудникам воспитательных и образовательных учреждений. Здесь поведение наемного рабочего влияет на формирование поведения будущего поколения. Соответственно, отклонения от нормы чреваты образованием устойчивых аморальных принципов у будущего гражданина.

Признаки

Однозначно описать признаки аморального поведения сложно. К наиболее явным, преследуемым по закону поступкам относят следующие:

• физическое насилие и психическое давление на учащихся;
• грубое нарушение норм общественного поведения: развратные действия по отношению к воспитанникам, пьянство, наркомания, демонстрация пагубной зависимости;
• вовлечение учащихся в мероприятия сомнительного толка;
• любые уголовно или административно наказуемые действия против воспитанников.

Субъекты

Увольнение за аморальное поведение описывает п. 8 см.81 ТК РФ. Она же указывает и список лиц, по отношению к которым данная статья может быть применена:

• работники дошкольных организаций;
• сотрудники школ любого вида;
• воспитатели училища;
• сотрудники ВУЗов;
• работники учреждений дополнительного образования – сюда входят руководители кружков, спортивные тренеры, психологи.

В законе не зря оговаривается термин воспитанник, а не ученик. Дело в том, что за непристойные действия, не попадающие под административную ответственность, наказываются и могут быть уволены лишь те специалисты, в список обязанностей которых входит воспитание. Работники, не выполняющие воспитательную функцию, могут получить лишь замечание или предупреждение от начальства.

Где и при каких обстоятельствах был совершен аморальный поступок, значения не имеет. Но если аморальное поведение зафиксировано на месте работы и во время выполнения служебных обязанностей, то увольнение возможно в любой момент после того, как о поступке узнали. Если же последний совершен вне места работы и с трудовыми обязанностями не связан, то расчет возможен в течение года от момента совершения.

Сотрудников, в чьи обязанности не входит воспитание, уволить по такой статье нельзя.

Процедура увольнения по статье за аморальное поведение

Каждый случай такого рода рассматривается в индивидуальном порядке и требует доказательств. Процедура занимает немало времени.

Приказ

Собственно оформление приказа является последним этапом увольнения. Рассматривается он как форма взыскания. Поэтому перед приказом об увольнении работодатель должен подписать приказ о взыскании по отношению к провинившемуся сотруднику.

Унифицированная форма его отсутствует, но приказ должен включать:

• ФИО работника;
• наименование структурного подразделения, где он работал;
• описание проступка, попадающего под определение аморального. Здесь же указываются пункты инструкции или трудового договора, которые при этом были нарушены, а также описываются документы, подтверждающие нарушение;
• описание обстоятельств демонстрации аморального поведения, степень тяжести проступка.

Основанием для оформления приказа выступает докладная записка или любой другой документ, где действие зафиксировано. Реквизиты документа также указываются в приказе.

После оформления приказа о взыскании, составляет приказ о расторжении договора по типовой форме N T-8. Здесь оказывают причину увольнения – п.8 ст. 81 ТК РФ. В разделе «Основание» вписывают реквизиты приказа о взыскании.

С документом нужно ознакомить работника. Последний должен его подписать. Если сотрудники отказывается это делать, в документе указывают, что работник с приказом ознакомлен, но подписать отказался.

Приказ на увольнение за аморальное поведение (образец)

Что понадобится

Факт аморального поведения должен быть зафиксирован. В учебном заведении основанием могут выступать:

• докладная записка от коллеги или начальника педагога;
• жалоба от родителей, опекунов, самих учащихся – о физическом воздействии, например;
• сведения, полученные при видеонаблюдении, если таковое установлено в школе или другой организации;
• ролик, снятый наблюдателем или участником событий на мобильном устройстве.

Инициировать расследование может и сам руководитель организации, если ему стало известно о подобном событии из третьих рук. Также поводом может стать выложенный в интернет материал, если педагога и учеников на ролике можно идентифицировать.

Процедура

Чтобы все было законно, необходимо действовать в определенном порядке. Если проступок не подлежит уголовной ответственности, то сбор доказательств и их фиксация – дело руководителя организации или уполномоченного лица. Исходным материалом, как упоминалось, могут служить видеоролики, жалобы со стороны родителей и воспитанников, докладная от другого педагога.

• Все объяснительные, жалобы и докладные записки фиксируют в специальном акте. Если имеются видео или аудио-материалы, подтверждающие аморальное поведение, они изымаются или копируются. Хранить материалы стоит в сейфе.
• Руководитель не может единолично решить, насколько аморален поступок педагога или воспитателя и вынести решение на основании только своего мнения. Чтобы процедура обрела законность, необходимо создать комиссию из членов коллектива, которые и оценят поведение своего коллеги. В комиссию можно привлекать лишь сотрудников, не имеющих нарушения в области этики. К сожалению, этот вопрос тоже никак не регламентируется законом. Кроме того, для рассмотрения сложных и неоднозначных случаев рекомендуется привлечь со стороны экспертов: юристов, психологов, психиатров.

Задачей комиссии является не столько подтверждение отклонения, сколько ответ на куда более важный вопрос: можно ли допустить сотрудника к дальнейшей работе с учениками. Для принятия решения рассматриваются и доказательства, и мнения коллег, и свидетельства очевидцев и так далее. Итогом работы комиссии становится акт о рассмотрении нарушения, а также протокол, где указан порядок работы и выводы «судейского» органа.

• Еще одна обязательная процедура – получение объяснительной от сотрудника. Если проступок совершен вне работы, работодатель может не требовать ее. Но практика показывает, что при рассмотрении таких дел в суде наличие объяснительной заметно облегчает положение руководителя.

Предложение написать объяснительную оформляется в письменном виде, затем предоставляется работнику под подпись. Сотрудник обязан выполнить это распоряжение. В его же интересах предоставить какие-либо основания или подробности, неизвестные наблюдателю. Если в течение 2 суток объяснительная не появилась, начальник может действовать без учета сведений, которые могут быть у провинившегося.

Чем чревато такое увольнение

Законодательно трудящиеся с такой записью в книжке никак не преследуются.

• Решение о том, принимать их на службу или нет, потенциальный работодатель принимает самостоятельно.
• Также нет прямого запрета на то, что человек, совершивший подобный проступок, больше не имеет права заниматься педагогической деятельностью.

Как оспорить

Если сотрудник считает увольнение за аморальное поведение незаконным, он в течение месяца может обжаловать это решение. Сделать это можно 2 способами.

Обращение в Государственную инспекцию труда

Обращение в Государственную инспекцию труда – организация создана для защиты прав трудящихся. Как правило, наемщики предпочитают избегать взаимодействия с представителями службы, так как обычно это чревато проверками. Правильно оформить жалобу поможет сотрудник организации, что позволяет избежать обращения к юристу.

Документ составляется в свободной форме, но в нем обязательно указываются личные данные обратившегося, электронный или почтовый адрес, суть жалобы, сведения о работодателе, дата составления и подпись обратившегося. Составить жалобу можно, посетив инспекцию, отправив письмо по почте или передав на электронный адрес.

Однако трудовые юристы полагают, что обращение в инспекцию поможет восстановиться в должности лишь в том случае, если акт нарушения очевиден. В противном случае рекомендуется обращаться в суд.

Иск в суд

Иск в суд также должен быть подан в течение месяца после увольнения. Однако здесь возможно продление срока, если имеется уважительная причина – болезнь заявителя, например. Расходы по судебному расследованию заявитель не несет, а вероятность восстановления в правах намного выше.

Исковое заявление также пишется в свободной форме, но включает те же требования, что и жалоба в инспекцию. Однако дополнительно должны быть указаны обоснования жалобы и требования заявителя. Кроме того, если есть материалы, свидетельствующие о невиновности трудящегося, их перечень должен прилагаться к иску.

Судебная практика

С одной стороны, обвинить любого работника в аморальном поведении не составляет большого труда. С другой, такое обвинение без доказательств и при несоблюдении процедуры расследования, ничего не стоит.

Пример 1

Учитель изобразительного искусства О. на уроке рисования сделала замечание ученику. Последний грубо ответил и пытался встать, чтобы ударить соседа по парте. О. схватила мальчика за плечо, пытаясь остановить, и задела его рукой по лицу. На этом инцидент завершился, и учитель продолжила урок.

Узнав о возникшей ситуации, директор гимназии, где работала О, издал приказ об отстранении О. от проведения уроков, организовал собрание учащихся для обсуждения конфликта. О. извещена об этом не была. Однако на следующий день директор потребовал у нее объяснительную. Еще через день О. была уволена по п.8. ст. 81 ТК.

О. обратилась в суд, мотивируя действия директора личной неприязнью и конфликтами по работе. После рассмотрения дела, суд восстановил О. в правах, признав увольнение незаконным. По следующим причинам:

• отсутствовали основания для регистрации – жалоба от родителей не поступала, жалоба от ученика в письменном виде также подана не была;
• в ходе расследования показания опрошенных учеников менялись и противоречили друг другу;
• О. не была ознакомлена с приказом, предварительный разговор директор с ней не провел.

Пример 2

К лицам, в чьи обязанности входят воспитательные функции, относятся и домашние няни, и гувернеры, если подобный пункт имеется в трудовом договоре.

Няня Н, нанятая через агентство, вышла на работу в нетрезвом виде, вела себя развязно и грубо с супругами, нанявшими ее. Последние отказали ей от места и потребовали уволить за аморальное поведение. Н. обжаловала решение агентства в суде, мотивируя незаконность тем, что она воспитательные функции в качестве няни не исполняла. Однако в договоре содержалось прямое указание на них: няня обязана была прививать ребенку навыки культурного поведения. Н. дело проиграла.

За что на самом деле увольняют учителей по статье «аморальное поведение», расскажет видео ниже:

Запись в трудовой

Сроки увольнения зависят от обстоятельств совершения поступка.

• Если аморальное поведение учитель демонстрировал в школе или техникуме на глазах учащихся, то увольнение проводится в течение месяца со дня регистрации проступка. В этом случае в трудовой книжке выполняется совершенно четкая запись, где указываете статья – п.8. ст. 81 ТК. Обязательно словами указывается, что работник уволен в связи с совершением аморального поступка, который несовместим с продолжением работы.
• Если событие произошло вне работы, то увольнение не рассматривается как дисциплинарное наказание, а трудовой договор расторгается на отдельном основании. Расчет производится в течение года с момента совершения проступка.
• Если проступок совершен на работе или в быту, но не повлиял на выполнение воспитательных функций, то основания для увольнения по ст. 81 нет. В этом случае расторгнуть трудовой договор можно, только если у работника уже есть дисциплинарные взыскания. В трудовой книжке ссылка на ст. 81 отсутствует.

Запись в трудовой книжке при увольнении за аморальный поступок

Увольнение за аморальное поведение требует обоснования и доказательств. Каждый такой случай должен рассматриваться в индивидуальном порядке и точно по регламенту. Любое нарушение в процедуре увольнения трактуется в пользу сотрудника.

uriston.com

что это, порядок увольнения и обжалования

Аморальный проступок, совершенный педагогическим работником

Выполнение отдельных работ требует от сотрудника не только необходимости придерживаться должностных обязанностей, но и поддерживать определенный тип поведения как во время работы, так и в быту. Касается это педагогических работников, выполняющих воспитательные функции относительно других людей.

Учитывая, что педагогические сотрудники должны быть образцом для подражания, даже минимальное отклонение от нормы накладывает отпечаток на все учреждение, где они трудятся. Поэтому согласно нормам трудового права, работодатель может прекратить трудовые отношения с совершившим аморальный проступок сотрудником досрочно.

Понятие в трудовом праве

Четкого законодательного определения, что представляет собой аморальный проступок, не введено. В то же время аморальными считают все поступки, которые не вписываются в общепринятые стандарты поведения современного человека и могут стать основанием для привлечения гражданина к уголовной, административной ответственности, либо осуждения со стороны гражданского общества.

Обычно аморальными поступками считаются:

1. Нахождение в общественных местах в состоянии сильного алкогольного или наркотического опьянения.
2. Хулиганские или преступные действия, зафиксированные правоохранительными органами.
3. Поведение (на работе или в быту), которое выходит за рамки приличия (излишняя сексуальная свобода в действиях и одежде, извращённое сексуальное поведение, домогательство в сексуальном плане к своим подчиненным, нецензурная брань в общении, нежелание придерживаться элементарных правил гигиены и другие).
4. Участие в драках.
5. Факты физического или психологического насилия относительно учеников (удары, побои, принуждение к различным унижающим личность действиям, причиняющие душевные страдания молодому человеку).
6. Алкоголизм, наркомания.

В Трудовом кодексе предусмотрена норма, позволяющая работодателям прекращать трудовые отношения с педагогическими сотрудниками, совершившими аморальный проступок. Важно обозначить, что такой проступок должен быть несовместим с дальнейшей работой гражданина.

Нужно понимать, что поступок может считаться аморальным как в обществе в целом, так и непосредственно в конкретном коллективе. Прежде, чем применять последнюю норму, работодатель должен учесть, что рамки морали в учебном заведении изначально должны быть установлены и доведены всем воспитателям под личную роспись.

Они не должны отходить от общепринятых в обществе моделей поведения. Если эти критерии не будут соблюдены – работник сможет через суд восстановиться в прежней должности и вытребовать компенсацию за возникший прогул не по вине работника, а также возмещение морального вреда.

Помните, применить статью о прекращении трудовых отношений из-за аморального поступка можно только к гражданам, выполняющим воспитательные функции и только в случае, если такой проступок несовместим с дальнейшей деятельностью конкретного сотрудника на этой должности.

Кого можно уволить

Кого можно уволить за аморальный проступок

Если внимательно ознакомиться с законодательными нормами, а также судебной практикой и выданными на ее основании разъяснениями, то под категорию лиц, которых можно уволить за аморальное поведение, попадают исключительно педагогические работники. Но и здесь не все категории сотрудников выполняют воспитательную функцию.

Поэтому прежде чем применить п. 8 первой части статьи 81 ТК РФ, следует внимательно ознакомиться с трудовыми обязанностями сотрудника, а также действиями, которые он совершил.

К категориям граждан, к которым может применяться в процессе наказания в виде увольнения обозначенная выше статья, относятся:

1. Воспитатели, работающие в детских садиках.
2. Школьные учителя, преподаватели, контактирующие с обучаемыми.
3. Мастера, выполняющие функции производственного обучения.
4. Спортивные тренеры, логопеды, вожатые спортлагерей.

Нужно понимать, что определяющим фактором отнесения должности к разряду педагогических является не ее непосредственное название, а конкретно выполняемая по условиям должностной инструкции работа. К примеру, если учителя, который выполняет административно-хозяйственные функции и не контактирует с учениками в нерабочее время уличили в нетрезвом виде, уволить его за аморальное поведение нельзя.

Процесс увольнения сотрудника за аморальное поведение должен сопровождаться всесторонним изучением не только реальных (и закрепленных в документах) обязанностей, но и тяжести совершенного проступка. Особенно, если все это обнаружено в нерабочее время.

Не стоит забывать, перед применением нормы увольнения работодатель обязан, по возможности, применить другие средства воздействия (предупреждение, снижение премиальных выплат, выговор, понижение в должности, перевод на другую работу). Исключение – если совершенный проступок несовместим с возможностью продолжения работы в конкретном учебном заведении.

Помните, даже если гражданин является педагогическим сотрудником и попался за аморальное поведение, чтобы применить к нему как наказание соответствующую статью об увольнении, работодатель обязан доказать, что он выполняет воспитательную функцию по отношению к другим людям, и что совершенный проступок несовместим с выполнением дальнейшей работы.

Особенности и порядок увольнения

Особенности увольнения за аморальное поведение

Пожалуй, главная особенность законодательной нормы, предусматривающей увольнение за аморальное поведение, заключается в отсутствии четкой привязки такого проступка к месту и времени его совершения. Это может быть на работе и в быту. Часто увольняют за аморальные проступки, совершенные в прошлом, если они изначально были скрыты от администрации и открылись спустя некоторое время.

Чтобы применить норму увольнения за аморальный проступок, работодатель должен собрать доказательную базу, подтверждающую, что такой проступок действительно имел место. В перечень доказательных документов входят:

• заявления от родителей, докладные записки от коллег по работе, объяснительные записки от свидетелей происшествий;
• протоколы и постановления об административной ответственности, письма из правоохранительных и превентивных органов;
• копии решений либо же постановлений суда.

Помните, руководствоваться при увольнении сотрудников домыслами, слухами, непроверенной информацией из глобальной сети (сегодня с легкостью можно смонтировать практически любую фотографию или видеоролик) не стоит. При дальнейших разбирательствах в суде работник будет восстановлен в должности, а вот репутация администрации может серьезно пострадать.

Если же такой проступок зафиксирован в рабочее время, работодатель обязан всесторонне разобраться, что произошло на самом деле, и как это все влияет на возможность сотрудника выполнять свои педагогические функции. Нужно учитывать, увольнение с работы, это крайняя мера, применение которой возможно только если будет доказано, что совершенное действие несовместимо с дальнейшей работой гражданина, либо происходило систематически раньше, за что к сотруднику уже применялись меры дисциплинарного воздействия.

Разборы аморального поведения должны проводиться в присутствии работника, который его совершил. Обязательным документом, который должен затребовать работодатель, является письменное объяснение самого сотрудника.

Если же провинившийся работник отказывается написать объяснение – необходимо составить акт, которым все это зафиксировать. Желательно в таком акте кратко изложить суть беседы с нарушителем. Подписывают акт не менее 3 человек. Желательно, чтобы они не были заинтересованы в исходе разбирательства.

Процедура увольнения

Порядок увольнения за аморальное поведение

Чтобы выполнить процедуру увольнения работника, совершившего аморальный проступок, законно, необходимо выполнить включить в нее следующие этапы.

Фиксируем факт аморального проступка. Учитывая, что увольнение по этой причине может применяться за поступок как на работе, так и в быту, единой формы подтверждения не установлено. Обычно это официальный документ компетентного органа (полиция, суд, прокуратура), а может быть и от сознательных граждан (например, соседи по квартире).

Если же случай зафиксирован на работе – необходимо его письменно оформить. Делается это в виде докладной записки, акта за подписью нескольких сотрудников, заявлений родителей.

Объяснение со стороны провинившегося сотрудника. Учитывая, что часто люди могут заниматься распространением откровенно ложной информации из-за личной неприязни друг к другу, работодатель обязан рассмотреть доводы другой стороны.

И делается это исключительно в письменном виде (чтобы было документальное доказательство). Дальнейшие действия администрации часто зависят от полученной информации со стороны совершившего проступок работника.

Проводится служебное расследование. Чтобы удостовериться в правдивости доказательств, работодатель обязан провести служебную проверку изложенных сторонами фактов. Обычно для этого создается специальная комиссия.

Создается она приказом работодателя, наделяется определенными полномочиями, устанавливаются сроки и порядок ее работы. По окончанию работы комиссии составляется акт, где излагаются полученные в процессе расследования факты, а также предлагаются меры воздействия относительно нарушителя. Нарушитель знакомиться с актом расследования под личную роспись.

Принимается решение о наказании. На основании выводов комиссии, а также имеющихся документов работодатель должен принять решение о привлечении работника к ответственности. Это может быть дисциплинарное взыскание, либо же увольнение с работы. Оформляется приказом по предприятию. В трудовой книжке делается соответствующая запись. В день увольнения с работником выполняют полный расчет.

Важно отметить, в зависимости от документов, которые поступили на рассмотрение работодателю, этапы могут сокращаться или увеличиваться. К примеру, если это набравшее законную силу судебное решение, оно уже само по себе является доказательством совершенного проступка и дальнейшей перепроверки не требует.

В то же время, если поступило просто заявление от сознательного соседа, целесообразно оформить дополнительный запрос в полицию по месту жительства сотрудника с целью проведения дополнительной официальной проверки. И только после получения положительного ответа от правоохранительных органов можно переходить к следующему этапу.

Помните, достаточно часто нерадивые сотрудники восстанавливаются в должности через суд из-за нарушения процедуры оформления аморального проступка. Поэтому, чтобы формальности не мешали избавляться от недостойных воспитателей, всегда следите за процедурой и сроками ее оформления.

Если же сотрудник совершил нарушение трудовой дисциплины, но доказать аморальность такого проступка проблематично, целесообразно привлекать его к дисциплинарной ответственности на общих основаниях. Ведь за систематическое нарушение трудовой дисциплины в дальнейшем также можно уволить.

Как происходит обжалование в суде

Обжалование незаконного увольнения

Часто уволенный «по статье» сотрудник не соглашается с таким решением работодателя и обращается в суд с целью отмены приказа об увольнении и восстановления в своей прежней должности. Важно помнить, обязанность доказывать свою правоту возлагается не на работодателя, а не работника.

Изначально суд стоит на стороне гражданина. И малейшее отклонение в процедуре оформления увольнения будет причиной принять решение в пользу уволенного сотрудника.

В случае обжалования увольнения в суде особое внимание уделяется таким моментам:

1. Был ли уволенный сотрудник непосредственно связан с воспитательной работой, какими документами это было зафиксировано, как доводилось к сотруднику.
2. В чем состоял факт совершенного работником аморального проступка, как это влияло на его дальнейшую работу, почему такому работнику невозможно продолжать трудиться в этом заведении.
3. Как определялась тяжесть проступка, почему принято решение уволить сотрудника, применялись ли ранее к нему другие меры дисциплинарного воздействия.
4. Были ли выдержана процедура и сроки наложения взысканий, рассмотрел ли работодатель проступок со всех сторон, как подошел к изучению доказательной базы, послужившей основанием для принятия решения об увольнении.
5. Учитывался ли факт нахождения сотрудника на больничном или в отпуске на дату его увольнения.
6. Был ли работник своевременно ознакомлен с докладными записками по поводу аморального проступка, актами, протоколом служебных разбирательств и рассмотрения, приказом об увольнении.
7. Своевременно ли произведен расчет при увольнении, соответствует ли сделанная в трудовой книжке запись действующему трудовому законодательству.

Поэтому, чтобы доказать правомерность принятого решения работодателю потребуется предоставить суду такие документы (заверенные копии или выписки):

• приказ о трудоустройстве работника;
• приказ, подтверждающий факт увольнения;
• докладную записку, акт, заявление, письменное обращение уполномоченного лица, подтверждающее факт аморального проступка;
• личное письменное объяснение работника;
• документы, подтверждающие проведение служебной проверки (разбирательства). Как правило, это акт служебной проверки, либо протокол служебного рассмотрения аморального проступка;
• должностную инструкцию работника с его личной подписью;
• другие документы, на основании которых принимались решения.

Помните, обязанность доказывать свою правоту полностью лежит на работодателе. Поэтому изначально следует проверить наличие всех подтверждающих документов, подписей виновника, а также соответствие их установленной законодательством процедуре.

Подробнее о дисциплинарных взысканиях в Трудовом кодексе смотрите в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

naimtruda.com

Увольнение за аморальный проступок судебная практика. Аморальный поступок

Некоторые поступки граждан не считаются нормальными и допустимыми обществом. В этом случае говорят, что эти действия противоречат морали. Значит, они – аморальны.

Общий смысл этого слова угадывается интуитивно. Но тем не менее, необходимо разобраться более детально в этом термине. Именно о нем и пойдет речь в данной публикации.

Что такое аморальное поведение и его черты

Стоит отметить, что общество не только порицает поступки, попадающие под эту категорию, но и стремиться наказать за них. Дело в том, что законодательство так же применяет этот термин. Поэтому необходимо четко определить, что же это такое и какая ответственность может последовать за подобные действия.

Каждое общество в период своего существования устанавливает общепринятые в нем нормы морали. К ним относятся привычные действия, которые считаются в этом обществе нормальными.

Но некоторые субъекты совершают поступки, которые не укладываются в эту категорию. Более того, этими действиями ставится мораль под вопрос или игнорируется. Иногда общественная мораль может вызывать у данного субъекта раздражение ли даже агрессию.

Различие между аморальным поведением и девиантным

Стоит понимать различия между аморальными и девиантными проступками. Первые, хоть и не подходят под общепринятые понятия в обществе, но не представляют для него угрозы. Они считаются неприемлемыми, но наказанием за них является осуждение (порицание).

Девиантное поведение же наоборот считается откровенно антиобщественным. Оно подлежит более жестким мерам сдерживания и корректировки. Часто такое поведение является достаточной почвой для процветания преступности. За него следуют наказания вплоть до изоляции.

Подростковый максимализм в некоторых случаях может быть расценен как девиантное поведение. Но это возможно, если методы отстаивания правоты подростками радикальные. Вот именно тогда такие молодые люди могут быть направлены в психоневрологические клиники, воспитательные спецзаведения или даже подвергнуться изоляции.

Чтобы лучше понимать эти различия, необходимо привести несколько примеров каждой поведенческой группы. Например, склока людей в очереди у кассы в супермаркете. Это поведение аморально.

Тем более, когда в ход идут оскорбления. Никто в цивилизованном обществе не имеет права унижать или оскорблять других его членов. Даже курящий гражданин в неприспособленном для этого месте совершает аморальные действия. Но они при этом не являются антиобщественными.

К девиантным действиям относятся любые виды насилия. Не имеет значения на кого оно направлено. Даже жестокость по о

kormeshka.ru

Увольнение за совершение аморального поступка и непристойное поведение

Трудовой Кодекс защищает как работника, так и нанимателя. В некоторых случаях требуется уволить сотрудника по инициативе работодателя, но это не так просто сделать. В статьях указывается ограниченное количество причин для этого действия. Увольнение за аморальное поведение возможно только для некоторых специальностей.

Общая информация

Далеко не со всеми работниками могут рассторгнуть трудовой договор. К некоторым профессиям предъявляют высокие требования не только к уровню квалификации, но и к тому, как человек ведет себя. Мало кто знает, кого можно уволить за совершение аморального поступка. В п. 8 ст. 81 ТК РФ указано только две категории:

• педадогические работники;
• работники воспитательных учреждений.

Основная сложность ситуации заключается в том, что в Трудовом Кодексе нет точной формулировки «аморального поступка». Каждый наниматель сам волен определять, что под этим понимать. На практике чаще всего под безнравственным поведением понимают:

• хулиганство;
• распитие спиртных напитков и в общественных местах;
• употребление наркотиков;
• вовлечение несовершеннолетних лиц в противоправную деятельность.

В некоторых случаях увольнение за аморальный поступок происходит из-за жесткого обращения с животными или сквернословия в присутствии учащихся. Но тут есть важная особенность: санкции применимы только тогда, когда поступок педагога несовместим с его воспитательной деятельностью. Иными словами, нельзя уволить человека, если он нарушил правила дорожного движения или шумно вел себя ночью.

Важные детали

Каждое дело требует индивидуального рассмотрения. Под педагогическими работниками понимают не только служащих дошкольных и школьных учреждений. Любые лица, которые осуществляют образовательную деятельность, попадают в эту категорию. Это касается тренеров спортивных секций, педагогов дополнительного образования, преподавателей вузов и ссузов.

Не играет роли возраст учеников. Даже если это взрослые люди, то задачей учителя является сохранение их нравственного облика. Еще одна важная особенность применения статьи — она касается только тех сотрудников, в должностной инструкции которых прописана воспитательная функция. В некоторых образовательных учреждений для этого нанимают отдельных работников. Соответственно, если у лица нет таких обязанностей, то уволить его за аморальное поведение нельзя. Но он может получить выговор от начальства.

Не имеет значения, где и когда совершается поступок: в рабочее или нерабочее время, в стенах учебного заведения или за его пределами. Все это влияет только на тонкости ведения дела.

Процедура оформления

Из-за того, что толкование понятия «аморальный» является субъективным, руководству не рекомендуется выносить решение самовольно. Для начала требуется придать процедуре законность. Если проступок попадает под юрисдикцию полиции, то они сами оформляют соответствующие документы. В противном случае все ложится на плечи руководства.

Основными материалами могут быть:

• видеозаписи проступка;
• докладные коллег или родителей;
• жалобы от учащихся или их законных представителей.

В некоторых случаях возможно расследование по инициативе работодателя. Оно осуществляется даже при отсутствии письменных обращений. Директору достаточно знать о произошедшем.

Благодаря сети Интернет ролики с непристойным поведением попадают в социальные сети. При их просмотре можно идентифицировать главных героев.

Важно правильно оформить сам факт совершения проступка. Для этого составляется акт, к которому прикладывают все собранные доказательства. Нелишним будет получить признания очевидцев (они должны быть не из коллектива пед. работников учреждения) — они должны быть в письменной форме. Все видеоролики и аудиозаписи копируются. Все материалы нужны для того, чтобы определить истинные мотивы поступка.

Деятельность комиссии

Если руководитель единолично вынесет решение об аморальности поступка работника, то такое решение будет подвергаться сомнению. Оценка может носить субъективный характер. Чтобы этого избежать, собирается специальная комиссия. Она определяет степень поступка и его влияние на воспитательную деятельность.

Состав комиссии утверждается приказом. Принципы формирования отражают в локальных актах. В зависимости от их деталей члены назначаются руководителем или избираются коллективом. В сложных случаях привлекают психологов, юристов и т. п.

Многие люди ошибочно полагают, что главная цель комиссии — установить факт нарушения. На самом деле их задача состоит в том, чтобы подтвердить или развеять сомнения работодателя по поводу аморальности поведения. Именно они решают, сильно ли мешает совершенное деяние дальнейшей педагогической деятельности.

Законодательно не утверждена форма проведения собрания. Обычно по его результатам составляют акт о проведенном рассмотрение и к нему прикрепляют все документы. Обязательно указывается решение комиссии. Оно достаточно краткое: работник имеет право продолжать педагогическую деятельность или нет.

Для объективности решения обязательно выслушивают сотрудника. Для этого достаточно получить объяснительную. На ее написание дают два дня. При ее отсутствии комиссия имеет право рассматривать дело без учета деталей.

Сроки увольнения

Законодательно закреплены разные сроки увольнения по инициативе работодателя. Они зависят от места происшествия. Если поступок был совершен в стенах образовательного учреждения, то расторжение договора происходит в течение месяца. Провести его можно не позднее шести месяцев после свершения. Сложнее дело обстоит с аморальным поведением в нерабочее время. Директор имеет право рассчитать сотрудника не позже года со дня инцидента. Отстранить от работы сотрудника могут только в том случае, если он совершил уголовное преступление.

Несмотря на увольнение по статье, работник имеет право на полный пакет выплат. В него входят зарплата, компенсация за отпуск, прочие выплаты. Любые попытки руководства лишить выходного пособия оспариваются в судебном порядке.

trud.help