Давай, до свиданья: как уволить сотрудника, который вас не устраивает

Если сотрудник неэффективно работает, проваливает важные задачи, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины или не прошёл испытательный срок, его можно уволить. Но делать это нужно аккуратно – и чётко соблюдая закон. Давайте разберёмся, как правильно организовать, увольнение чтобы не пришлось платить штраф и компенсацию уходящему сотруднику. 

Основания для законного увольнения

Уволить сотрудника, который не планирует уходить, можно следующими способами: 

• по соглашению сторон;

• за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины;

• за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины;

• за то, что сотрудник не прошёл испытательный срок;

• по собственному желанию.

Способ первый: по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон – самое безопасное для работодателя основание независимо от того, кто решил расторгнуть трудовые отношения. Оспорить увольнение по соглашению сторон в суде крайне сложно. 

Этот способ позволяет расторгнуть любой трудовой договор, как срочный, так и бессрочный, а сотрудника можно уволить в любое время, даже если он в отпуске или на испытательном сроке. 

Основание:  пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса.

Когда использовать. Увольнение по соглашению сторон подойдёт в следующих случаях:

• когда необходимо уволить неподходящего сотрудника, а оснований для увольнения по инициативе работодателя нет;

• когда планируется сокращение штата; 

• когда сотрудник конфликтный: он будет обращаться во все инстанции, чтобы создать проблемы бывшему работодателю.  

Как организовать. Чтобы уволить сотрудника по соглашению сторон, действуйте так: 

• Составьте соглашение о расторжении трудового договора в двух экземплярах и подпишите его. 

• Подготовьте и подпишите приказ об увольнении. 

• Сделайте записи в трудовой книжке и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ». 

• Выплатите работнику зарплату, выходное пособие, другие положенные выплаты. 

• Выдайте сотруднику пакет документов: расчётный лист, трудовую книжку, справки о доходах, среднем заработке, взносах в ПФР, расчёте больничных листов, стаже и другие.

Пример соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон:

Пример записи в трудовой книжке при увольнении по соглашению сторон:

Способ второй: за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей

В этом случае необходимо чётко соблюдать процедуру увольнения и иметь на руках подтверждающие документы: акты, объяснительные, показания свидетелей и т.

д. Если этого не сделать, сотрудник сможет получить поддержку в трудовой инспекции и работодателя обяжут выплатить штрафы и компенсации. 

Основание:  пункт 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса.

Когда использовать. Если надо уволить прогульщика, сотрудника, который злоупотребляет алкоголем на рабочем месте, того, кто нарушил должностную инструкцию или был пойман на воровстве.

Как организовать. Чтобы уволить сотрудника за грубое нарушение трудовой дисциплины или неисполнение трудовых обязанностей, действуйте так:

• Зафиксируйте факт нарушения, например составьте докладную, служебную записку или акт нарушения.

• Запросите у сотрудника объяснительную в письменном виде (срок на подготовку – два дня). 

• Если сотрудник отказался писать объяснительную или не подал её в срок, составьте акт об отказе представления объяснения.

• Издайте приказ об увольнении.  

• Сделайте записи в трудовой книжке и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения, пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ».

• Рассчитайте сотрудника. 

• Выдайте сотруднику необходимые документы. 

Пример докладной записки об отсутствии сотрудника на рабочем месте:

Пример записи в трудовой книжке при увольнении за прогул:

Способ третий: за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Этот способ увольнения легко обжаловать в суде. Чтобы подстраховаться, убедитесь, что вы чётко соблюдаете процедуру увольнения и у вас есть все необходимые документы, в частности, объяснительные и докладные записки и акт о нарушении трудовой дисциплины. 

Основание: пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Когда использовать. Если сотрудник не в первый раз нарушает трудовую дисциплину или не выполняет свою работу и не реагирует на замечания.

Как организовать. Если надо уволить сотрудника, который неоднократно не выполнял трудовые обязанности или нарушал трудовую дисциплину, действуйте так:

• Зафиксируйте факт нарушения при помощи докладной записки, служебной записки, акта.

• Запросите у сотрудника объяснительную в письменном виде. Срок на подготовку – два дня. 

• Если сотрудник отказался писать объяснительную или не подал её в срок, составьте акт об отказе представления объяснения.

• Издайте приказ о применении дисциплинарного взыскания, например замечания или выговора. Срок на применение взыскания – 1 месяц.

• Сделайте запись о нарушении в личной карточке сотрудника.

• При повторном проступке зафиксируйте факт нарушения, запросите у сотрудника объяснительную, издайте приказ об увольнении. 

• Сделайте записи в трудовой книжке и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ».

• Рассчитайте сотрудника. 

• Выдайте сотруднику пакет документов.

Важно! Если в течение года со дня проступка сотрудник больше не нарушал трудовую дисциплину, то у него нет действующего замечания или выговора. А значит, увольнять сотрудника на этом основании нельзя.

Пример выговора:

Пример записи в трудовой книжке при увольнении за неоднократное нарушение трудовой дисциплины:

Способ четвёртый: за непрохождение испытательного срока

Уволить сотрудника, который не прошёл испытательный срок, можно по любой причине. А сама процедура увольнения проще, чем в других случаях. 

Основание: часть первая статьи 71 Трудового кодекса.

Когда использовать. Если сотрудник не справился с работой на испытательном сроке или работодатель не видит смысла продолжать сотрудничество по другим причинам.

Как организовать. По закону действует упрощённая процедура увольнения сотрудников на испытательном сроке:

• Направьте сотруднику уведомление с указанием причин увольнения минимум за три календарных дня до окончания испытательного срока. К письму лучше прикрепить заключение о результатах испытания, аттестационный лист или другой подтверждающий документ.

• Получите от сотрудника подписанный экземпляр уведомления.

• Издайте приказ об увольнении и подпишите его.

• Сделайте записи в трудовой книжке и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса РФ».

• Рассчитайте сотрудника. 

• Выдайте сотруднику пакет документов: расчётный лист, трудовую книжку, справки о доходах, среднем заработке, взносах в ПФР, расчёте больничных листов, стаже и другие. 

Пример уведомления об увольнении на испытательном сроке:

Пример записи в трудовой книжке при увольнении по результатам испытательного срока:

Способ пятый: по собственному желанию сотрудника

Уход по собственному желанию – нейтральная запись в трудовой книжке в отличие от увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Поэтому сам сотрудник зачастую заинтересован расстаться с работодателем именно так. 

Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию. 

Основание:  пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса.

Когда использовать. Если сотрудник согласен уйти по собственному желанию.

Как организовать. Получите от сотрудника подписанное заявление на увольнение. И после этого:

• Дождитесь, пока сотрудник отработает положенное время, обычно это две недели.

• Издайте приказ об увольнении и подпишите его.

• Сделайте записи в трудовой книжке (если она есть) и личной карточке сотрудника. Запись может быть такой: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ».

• Выплатите работнику зарплату, выходное пособие, другие положенные выплаты.  

• Выдайте сотруднику необходимые документы. 

Пример заявления на увольнение по собственному желанию:

Пример записи в трудовой книжке при увольнении по собственному желанию:

Экспресс-резюме по статье

Увольнение по соглашению сторон – самое безопасное для работодателя основание, которое невозможно оспорить в суде. 

Чтобы уволить сотрудника за однократное грубое неисполнение трудовых обязанностей, чётко соблюдайте процедуру и подготовьте все подтверждающие документы. 

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей легко обжаловать в суде, поэтому чётко соблюдайте процедуру увольнения и оформите все документы.

Уволить сотрудника на испытательном сроке можно по любым причинам, но не забудьте собрать доказательства, что сотрудник не справился с работой.

Если сотрудник вас не устраивает, но с ним удалось договориться, можно оформить увольнение по собственному желанию.

Источник: «Делобанк»

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал, страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен».
biz360

Прием на работу с испытательным сроком

Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.

Знакомство с новым сотрудником, как правило, начинается заочно – с его резюме. Затем претендент может пройти в организации несколько этапов собеседования или профессиональное тестирование. Но и самый кропотливый отбор не может исключить риска для работодателя, что новый работник все-таки не отвечает профессиональным стандартам компании.

Поэтому для того, чтобы иметь возможность оценить качества новичка во время первых месяцев его работы и в случае неудовлетворительных результатов прекратить с ним трудовые отношения, широко используют прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ).

НАША СПРАВКА

Трудовой кодекс РФ перечисляет категории граждан, в отношении которых испытания проводить нельзя (абз. 4 ст. 70 ТК). Вот некоторые из них:

– люди, избранные по конкурсу на замещение соответствующих должностей;

– беременные женщины и матери с детьми до полутора лет;

– молодежь до 18 лет;

– люди, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности. Речь идет о молодых специалистах – то есть со дня, когда они закончили обучение, прошло не больше одного года. Их не испытывают и тогда, если человек поступает на работу не впервые, но по полученной специальности – в первый раз;

– сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Оформление испытания

По закону трудовые отношения между работодателем и работником возникают или на основании трудового договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя приступил к работе (ст. 16 ТК РФ).

Существует мнение, что с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать не нужно. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (абз. 2 ст. 70 ТК РФ).

Поэтому условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с новичком, но и зафиксировать – причем до начала работы.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если новичок фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ)

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Итак, трудовой договор подписан обеими сторонами и пункт об испытательном сроке в нем есть.

Условие об испытании в трудовом договоре можно записать так:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности бухгалтера на неопределенный срок.

1.2. Начало работы – 1 февраля 2008 г.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

Затем необходимо издать приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника по форме № Т-1 (форма утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Сделать это надо в трехдневный срок, и предъявить работнику под расписку. Если в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Далее делают записи в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждены постановлением Госкомстата России № 1.

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут

Время испытания

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. И только в том случае, если вы берете на работу руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения организации, срок испытания может достигать шести месяцев.

Обратите внимание, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть испытательный срок может составлять один, два или три месяца – в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель. 

Но тот срок, который установили в трудовом договоре, сокращать нельзя. Даже если стало ясно, что сотрудник подходит компании по всем параметрам. В законодательстве нет нормы, согласно которой испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Это может иметь значение в том случае, если не компания, а сам сотрудник примет решение не продолжать в ней работать. Ведь в таком случае он имеет право прекратить работу по собственному желанию, письменно уведомив об этом администрацию не за две недели, а всего лишь за три дня до окончания работы (абз. 3 ст. 71 ТК РФ).

Возможность продлить сотруднику испытательный срок Трудовым кодексом также не предусмотрена, даже по соглашению сторон.

И только если испытуемый временно отсутствовал на работе по уважительной причине (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу (абз. 6 ст. 70 ТК РФ). То есть если человека на службе нет, то и «служба не идет». Появился – и испытательный срок возобновляется.

Пример

ООО «Волна» приняло на работу А.И. Рыбкина 1 февраля 2008 года. В трудовом договоре записали, что Рыбкину установлен испытательный срок – три месяца. Следовательно, этот срок закончится 30 апреля 2008 года.

Во время испытательного срока работник проболел с 10 февраля по 25 февраля включительно. Поскольку в испытательный срок не включают период временной нетрудоспособности работника, испытательный срок Рыбкина должен быть продлен до 16 мая.

Заметим, что испытуемый сотрудник имеет право потребовать расторжения трудового договора, находясь на больничном или в отпуске (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. №1551-6).

Однако все-таки чаще бывает, что инициативу для расставания проявляет организация. А уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имеет право обратиться в Трудовую инспекцию. Там срок рассмотрения заявления может затянуться на два-три месяца.

Но он может обжаловать решение об увольнении по результатам испытания в суде – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). И в этих случаях, если не будет документов, которые обосновывают неудовлетворительный результат испытания, велика вероятность того, что суд восстановит на работе уволенного сотрудника.

Досье на испытуемого

Результаты испытания нужно подтверждать документально. Поскольку закон не определяет перечня документов, которые следует составлять для этого, дадим некоторые рекомендации.

Испытание должно показать, соответствует ли новичок занимаемой должности. Поэтому, даже если он позволил себе опоздать на работу, это не может служить полным основанием для того, чтобы считать его не прошедшим испытание. Ведь он обладает теми же правами, что и остальные члены трудового коллектива. Испытуемый так же, как и они, имеет статус наемного работника – он может получать дисциплинарные взыскания (а также и премии) наравне с другими сотрудниками (абз. 3 ст. 70 ТК РФ). Поэтому ему можно сделать выговор или замечание, но увольнять за одно такое нарушение некорректно. Да и трудовая инспекция, как правило, не поддерживает увольнение работников только по причине нарушений трудовой дисциплины.

НАША СПРАВКА

Статья 81 ТК РФ предполагает такие основания для увольнения, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения и нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия.

Прогул – это отсутствие «на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Появление на работе в состоянии опьянения – это появление «на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию».

А установить нарушение требований охраны труда должна или сформированная у работодателя комиссия (ст. 218 ТК РФ), или специально уполномоченный работник, либо специалист, оказывающий услуги в сфере охраны труда (ст. 217 ТК РФ).

Итак, в течение испытательного срока можно давать сотруднику контрольные задания, оценивать, как он справился с ними, и фиксировать результаты. Таким образом, если сотрудник «не тянет», в его досье могут попасть, например, акты о выпуске брака, некачественном выполнении работы, объяснительные записки сотрудника, его письменные отчеты о проделанной работе, докладные записки непосредственного руководителя о нарушениях испытуемым должностной инструкции, а также и трудовой дисциплины.

Все эти материалы будут свидетельствовать о том, что кандидат не прошел испытательный срок и уволен потому, что не справился с работой.

«Вы нам не подходите…»

Если по результатам испытания вы приняли решение не продолжать трудовые отношения с работником, то не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока необходимо письменно сообщить человеку об этом и вручить ему уведомление (в документе нужно изложить конкретные причины увольнения). На экземпляре уведомления, который остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, обычно составляют акт об отказе, в котором несколько работников компании подтверждают факт отказа уволенного от получения уведомления. А затем направляют документ по домашнему адресу работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Вот образец уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Общество с ограниченной ответственностью «Волна» Исх. № 12 от «25» марта 2008 г. Уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания Блинова А.П. Уважаемый Андрей Петрович! На основании статьи 71 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, которое установлено трудовым договором от 1 февраля 2008 г. № 25 сроком на два месяца. В связи с этим трудовой договор от 1 февраля 2008 г. № 25 будет расторгнут 1 апреля 2008 г. Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим основаниям: 1. Вы не выполнили индивидуальный план заключения договоров с клиентами, полученный вами 4 февраля 2008 г. под расписку. За период с 4 февраля по 25 марта вы не заключили ни одного договора. 2. 10 марта 2008 г. Вы опоздали на работу на 40 минут, за что приказом от 11 марта 2008 г. № 5К Вам было объявлено замечание (основание: докладная руководителя группы Мироновой Н.М., объяснительная записка от 10 марта 2008 г.). 3. 17 марта 2008 г. Вы опоздали на работу на 50 минут, за что приказом от 18 марта 2008 г. № 16К Вам был объявлен выговор (основание: докладная руководителя группы Мироновой Н.М., объяснительная записка от 17 марта 2008 г.). Прошу Вас поставить отметку о получении настоящего уведомления на втором экземпляре документа и передать его в отдел кадров. Генеральный директор ООО «Волна»                                                         С.Н. Матросова Уведомление об увольнении по результатам испытательного срока получил «26» марта 2008 г. Подпись______________________________________Блинов А.П.

По правилам части 1 статьи 71 Трудового кодекса трудовой договор с непонравившимся сотрудником организация может расторгнуть и до истечения испытательного срока. Для этого работника надо уведомить – также за три дня до предполагаемого увольнения и также с подробным изложением мотивов отказа.

Следует отметить, что расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, не требует получения согласия профсоюза и не предусматривает выплату выходного пособия. А вот компенсацию за неиспользованный отпуск организация обязана выплатить в любом случае, независимо от того, кто является инициатором увольнения (ст. 127 ТК РФ). Ведь период испытательного срока по трудовому договору включается в трудовой стаж, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Оформляем увольнение

При увольнении работника необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8 (форма утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку – для этого в форме предусмотрена соответствующая строка.

Далее необходимо сделать отметки в личной карточке и на лицевом счете работника и оформить «Записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с сотрудником (увольнении)» по форме № Т-61 (ее форма также утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Ее применяют для учета и расчета заработной платы и других выплат, которые причитаются при увольнении.

В последний рабочий день человеку оформляют трудовую книжку. В нее вносят запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на нужный пункт статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 15 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Прошедшему испытание

По правилам части третьей статьи 71 Трудового кодекса, если срок испытания окончен, а человек продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из чего следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя на практике лучше это сделать.

Кроме того, что такое извещение, безусловно, воодушевит работника на дальнейшую успешную работу, это дополнительный, психологически комфортный способ порекомендовать ему, на какие участки работы следует обратить особое внимание в дальнейшем.

© “Бухгалтерия и кадры”, №2, 2008

Входит ли испытательный срок в трудовой стаж? | Право | Общество

Нередки ситуации, когда испытательный срок не вписывается в трудовую книжку. АиФ.ru узнал у юриста и эксперта по трудовому праву Валентины Яковлевой, правомерно ли это и входит ли испытательный срок в трудовой стаж.

Когда должна вносится запись в трудовую книжку?

Согласно статье 70 Трудового кодекса РФ, в период испытательного срока на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Как поясняет Валентина Яковлева, работодатель обязан сделать запись в трудовой книжке, если сотрудник проработал в организации свыше пяти дней.  

«Испытательный срок — это точно такая же работа по трудовому договору, в этот период работодателем платятся страховые взносы. Соответственно, этот период входит в трудовой стаж», — говорит эксперт.

Сколько по закону должен длиться испытательный срок?

По словам Валентины Яковлевой, общий испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для особо ответственных должностей (руководителя организации, его заместителя, руководителя обособленных подразделений или филиалов, главного бухгалтера и его заместителей) испытательный срок составляет не более шести месяцев.

Есть ли категории граждан, которые имеют право не проходить испытательный срок?

Да. Это, в частности, выпускники вузов, которые впервые устраиваются на работу по специальности в течение года после получения диплома. В случае если гражданин переводится из одной организации в другую, испытательный срок для него тоже не устанавливается. Также право на работу без испытательного срока имеют лица, выбранные на должность по конкурсу, граждане, не достигшие 18 лет, и сотрудники, с которыми заключают трудовой договор на срок до двух месяцев.

Как поясняет Валентина Яковлева, согласно законодательству, беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, работодатель также не вправе устанавливать испытательный срок. Однако нередки случаи, когда их попросту не принимают на работу. «Ситуации с трудоустройством беременных крайне редки: их не хотят принимать, так как женщина через несколько месяцев уйдет в декрет», — говорит эксперт.

Смотрите также:

Испытательный срок. Сложные моменты

05.04.2012

Татьяна Гежа,
ведущий эксперт-консультант ЗАО «ТЛС-ГРУП»

Сегодня практически каждая организация при приеме на работу устанавливает работникам испытательный срок. У работодателя есть время оценить знания и профессиональные качества работника, а у работника — понять, подходит ему эта работа или нет.
Если в период испытания работник понимает, что эта работа ему не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три дня. С этим нет проблем. А что делать, если в период испытательного срока сам работодатель принял решение о том, что работник ему не подходит и с ним придется расстаться?

Расторгнуть трудовой договор в связи с неудовлетворительным результатом испытания непросто. О сложных моментах расторжения трудового договора по этому основанию и пойдет разговор в статье.

Отказ от испытания — не причина отказать в работе

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании. На практике, если соискатель отказывается от прохождения испытания, работодатель, как правило, стремится не заключать с ним трудовой договор. Однако при этом необходимо помнить, что отказать в заключении трудового договора на основании нежелания соискателя проходить испытание нельзя.
В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), 
а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
В этой связи в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 дано разъяснение о том, что обоснованным будет являться отказ в приеме на работу лишь в связи с деловыми качествами работника.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Если работодатель отказывается заключать с соискателем трудовой договор, то по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. В такой ситуации лучше всего отказ от заключения трудового договора оформлять в связи с деловыми качествами работника. В противном случае решение работодателя соискатель сможет оспорить в суде.  

Ограничения при установлении испытательного срока

Некоторым категориям работников устанавливать испытательный срок нельзя. Перечень этих категорий указан в ст. 70 ТК РФ. Так, испытание не устанавливается для:
• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
• лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Тем не менее, не так все просто с женщинами, имеющими маленьких детей. 
В ст. 261 ТК РФ установлены специальные гарантии женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора. Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается, за исключением отдельных оснований увольнения. В соответствии со ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ) является увольнением по инициативе работодателя.
Получается, что если заключить трудовой договор с женщиной, имеющей, к примеру, ребенка в возрасте 2 лет, испытательный срок установить можно, но уволить в связи с непрохождением испытательного срока нельзя. Имеет ли смысл тогда устанавливать в трудовом договоре условие об испытании такой сотруднице?
В соответствии со ст. 70 ТК РФ также возникает вопрос об установлении испытательного срока руководителю организации. 
Срок испытания для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).
Получается, что по общему правилу руководителю организации можно устанавливать испытательный срок. Однако в ч. 4 ст. 70 ТК РФ указано, что испытательный срок при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое) (ч. 2 ст. 275 ТК РФ).
Исходя из содержания ст. 275 ТК РФ получается, что когда руководитель организации избирается на выборную должность или путем проведения конкурса к нему применяются положения ч. 4 ст. 70 ТК РФ, т. е. испытательный срок не назначается.

Срок испытания 

В ст. 70 ТК РФ говорится о том, что максимальный срок испытания не может превышать 3-х месяцев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций испытательный срок может составлять шесть месяцев.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
Иногда работодатель принимает решение о продлении испытательного срока в связи с тем, что установленного срока для проверки работника оказалось недостаточно. В этой ситуации работодателю необходимо помнить, что в соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания продлевается только на период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Продлить срок испытания, даже если работник согласен — нельзя. Срок испытания, определенный соглашением сторон, устанавливается только при заключении трудового договора. Возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством РФ не предусмотрена. Об этом, в частности, говорится в Письме Роструда от 02.03.2011 № 520-6-1. 

Оформление результатов испытания

Работодатель принял решение расстаться с сотрудником, как с не выдержавшим испытание. Для этого он обязан вручить работнику уведомление об увольнении в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). К оформлению уведомления нужно отнестись очень серьезно, т. к. работник, не согласившись с решением работодателя, имеет право обжаловать его в суде. Как оформить уведомление таким образом, чтобы избежать претензий от работника?
Увольнение в связи с неудовлетвори-тельным результатом испытания возможно, только если работник действительно не справляется со своими профессиональными обязанностями. Суды восстанавливают на работе людей, уволенных в соответствии с ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если у компании нет доказательств, подтверждающих основания 
для увольнения работника, не выдержавшего испытание. Об этом, в частности, говорится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2011 № 33-10923/2011. Если в период испытания работник хорошо справлялся со своими обязанностями, но при этом нарушал трудовую дисциплину, увольнение производится не в соответствии со ст. 71 ТК РФ, а по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ.
Неудовлетворительный результат испытания необходимо подтверждать документально.
Для этого сохраняются все докладные, служебные записки и другие документы, подтверждающие как результат выполнения работником своих обязанностей, так и соблюдение трудовой дисциплины. 
Также работнику, которому при заключении трудового договора было установлено условие об испытании, можно составить план работы на этот период в письменном виде. В плане можно отразить наименование работ, срок их выполнения и отражение результата выполненной работы. План можно разбить на определенные периоды времени, например, по месяцам или неделям. План утверждается непосредственным руководителем работника, согласовывается с руководителем кадровой службы и доводится до работника под расписку. После каждой выполненной работы в плане отражается результат ее выполнения.
Перед окончанием испытательного срока непосредственный руководитель работника на основании плана подводит итоги выполнявшейся работы и оформляет заключение о прохождении испытания, которое передается в кадровую службу. 
На основании этого заключения кадровая служба готовит уведомление об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания, которое доводится в письменном виде до работника не позднее чем за три дня до предполагаемой даты расторжения трудового договора. 
Работник может отказаться от подписания уведомления. В этом случае нужно составить акт об отказе в подписании уведомления. Как правило, акт составляется в произвольной форме в двух экземплярах.
После подписания акта второй экземпляр уведомления о предстоящем увольнении отправляется работнику заказным письмом с уведомлением.
Претензии о том, что работник не справляется со своими трудовыми обязанностями, будут признаны необоснованными судом, если выяснится, что он не был ознакомлен под роспись со своими должностными обязанностями, локальными нормативными актами организации.
Процедура увольнения будет проходить по общим правилам расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Запись в трудовую книжку будет производиться на основании ст. 71 ТК РФ. 
И все же запись в трудовую книжку о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания является своего рода «волчьим билетом» для работника. Поэтому можно пойти навстречу работнику и предложить ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, что выгодно для обеих сторон. Работник получит нейтральную запись в трудовой книжке, а работодатель таким образом избежит возможных судебных разбирательств.  

Все Статьи

Уволят ли работника во время болезни и можно ли расторгнуть контракт, если не повышают зарплату – отвечают адвокаты

В рамках совместного цикла материалов на правовую тематику Белорусского телеграфного агентства и Белорусской республиканской коллегии адвокатов «Право на защиту: советы адвоката» предлагаем обсудить трудовые вопросы. Как работнику восстановиться в прежней должности, если его уволили незаконно? Как добиться зарплаты по договору подряда, если наниматель «кормит завтраками»? На эти и другие вопросы ответят опытные адвокаты Могилевской областной коллегии адвокатов.

Может ли работник по своей инициативе расторгнуть контракт, если его не устраивают условия труда? При этом условия, прописанные в контракте, на деле не нарушаются, однако не выполняются устные договоренности. Например, начальник пообещал повысить зарплату или предоставить отпуск в удобное время, но не сделал этого.

Адвокат юридической консультации Ленинского района Могилева Ирина Афанасьева отметила, что работник, подписывая контракт, соглашается со всеми его условиями и невыполнение устных договоренностей между работником и нанимателем не является основанием для его досрочного расторжения.

Работник может требовать досрочного расторжения контракта, если по вине нанимателя не выполняются или ненадлежащим образом выполняются его условия, законодательство о труде или коллективный договор. Следует иметь в виду, что только после установления соответствующими органами факта нарушения нанимателем законодательства о труде у работника возникает право требовать расторжения контракта.

Если после испытательного срока трудовые отношения расторгнуты по инициативе работника, какая запись заносится в трудовую книжку? Не влечет ли она каких-либо негативных последствий для работника при поиске новой работы?

Расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием может каждая из сторон:

• до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
• в день истечения срока предварительного испытания.

При расторжении трудового договора с предварительным испытанием в трудовую книжку вносится соответствующая запись и делается ссылка на п.7 ч.2 ст.35 Трудового кодекса (ТК). Запись может выглядеть следующим образом: «Уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, п.7 ч.2 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Эта запись не влечет никаких негативных последствий для работника при поиске новой работы и последующем трудоустройстве.

Куда обращаться, если наниматель не выплатил зарплату за разовую работу по договору подряда? И как поступать, если он фактически не отказывается выплачивать деньги, но откладывает это на неопределенный срок?

Как отметила адвокат юридической консультации Октябрьского района Могилева Юлия Шведова, договор подряда регулируется нормами гражданского законодательства.

Если наниматель нарушает сроки выплаты вознаграждения, указанные в договоре подряда, необходимо обращаться в суд с исковым заявлением и взыскивать сумму задолженности. Также можно взыскать с нанимателя проценты за пользование чужими деньгами за период просрочки оплаты и размер неустойки, если он предусмотрен в договоре.

Может ли работник, с которым трудовые отношения не были оформлены официально, выиграть трудовой спор в суде? Например, сможет ли он добиться взыскания зарплаты, которую наниматель отказывается платить? Как в этом случае доказать факт трудовых отношений?

Работник, с которым официально трудовые отношения оформлены не были, имеет право обратиться в суд за защитой своих интересов. Согласно ч.2 и 3 ст.25 ТК фактическое допущение работника к труду является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.

Для подтверждения факта трудовых отношений необходимо представить суду доказательства. Это могут быть объяснения сторон и других юридически заинтересованных в исходе дела лиц, показания свидетелей, письменные и вещественные доказательства, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела.

Каковы сроки для обращений в суд по трудовым спорам, в том числе по спорам об увольнении, о невыплате или неполной выплате заработной платы и др.?

Первоначально споры между работником и нанимателем по вопросу применения законодательства о труде, в том числе своевременности выплат, должны рассматриваться в комиссии по трудовым спорам (если она создана) или в суде.

Сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст.242 ТК. Так, работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или, в установленных законодательными актами случаях, в суд в течение трех месяцев со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права. А по делам об увольнении – в суд в месячный срок со дня, когда была вручена копия приказа об увольнении или выдана трудовая книжка с соответствующей записью, либо со дня отказа в выдаче или получении этих документов. Этот срок начинается со дня, следующего за тем, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении его права на гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд.

Срок обжалования решения комиссии по трудовым спорам установлен ст.239 ТК.

При рассмотрении индивидуальных трудовых споров в суде работники освобождаются от уплаты судебных расходов.

Наниматель уволил женщину, которая на тот момент была беременной, но он об этом не знал. Работница обратилась в суд. На чьей стороне в такой ситуации будет правосудие?

Как отметила адвокат юридической консультации Ленинского района Могилева Екатерина Авсейкова, расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе нанимателя не допускается. Исключение составляют случаи увольнения по п.4, 5, 7, 8, 9 ст.42 ТК, по ст.47 ТК, а также при ликвидации организации, прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя.

Если исходить из буквального толкования ч. 3 ст.268 ТК, трудовое законодательство не ставит запрет на увольнение беременной женщины в зависимость от того, было ли известно о беременности работнице или ее нанимателю. Таким образом, женщина, которая на момент ее увольнения была беременна, должна быть восстановлена на работе.

Представим ситуацию. Работника уволили якобы по собственному желанию. Позже он решил оспорить запись в трудовой книжке и добиться восстановления на прежней должности. Каков механизм действий в этом случае?

Если работнику и нанимателю не удалось решить вопрос между собой, уволенный сотрудник может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Его восстановят в прежней должности (профессии) в том случае, если он был уволен:

• без законного основания;
• по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения, порядка и условий увольнения или дополнительных гарантий об увольнении, установленных законодательством.

Как действовать, если работодатель отказывается расторгнуть трудовые отношения и/или грозится сделать запись в трудовой книжке, с которой потом никуда не примут?

В вопросе увольнения по инициативе работника имеет значение вид оформления трудовых отношений: бессрочный трудовой договор или контракт. Если заключен трудовой договор на неопределенный срок, работник может расторгнуть его по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за месяц. Когда этот срок истечет, работник вправе прекратить трудовую деятельность. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Однако в большинстве случаев между работником и нанимателем заключается контракт. Его досрочное расторжение по собственному желанию работника законодательство не предусматривает. Контракт может быть расторгнут досрочно либо по соглашению сторон, либо по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, других уважительных причин, которые препятствуют выполнению работы. Также это касается случаев, когда наниматель нарушает законодательство о труде, коллективный договор, трудовой договор.

Факт такого нарушения устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом. В Беларуси этим органом является Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты.

Если работник не согласен с формулировкой увольнения, он может обратиться в суд с требованием об ее изменении.

Какие компенсации положены работнику при увольнении в связи с реорганизацией или сокращением штата?

Как отметил адвокат юридической консультации Ленинского района Могилева Денис Кривошеин, при увольнении по инициативе нанимателя может быть расторгнут и договор, и контракт. При этом наниматель обязан выплатить денежное возмещение в размере не менее трехкратного размера среднемесячного заработка. Вместе с тем наниматель предоставляет работнику двухмесячный срок для поиска новой работы. Если же работодатель предлагает уволиться без двухмесячной отработки, то выходное пособие составит пятикратный размер среднемесячной зарплаты.

Какие документы должны быть выданы при увольнении?

Работнику в день увольнения (в последний день работы) должна быть выдана трудовая книжка. Также наниматель обязан не позднее чем в пятидневный срок по просьбе работника, в том числе уволенного, выдать справку с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера зарплаты, а также другие документы о работе, предусмотренные законодательством (ст.50, 51 ТК).

Может ли наниматель применить увольнение в качестве дисциплинарного взыскания?

Согласно действующему законодательству, за дисциплинарный проступок наниматель может применить к работнику такие меры дисциплинарного взыскания, как замечание, выговор, увольнение.

Могут ли уволить работника во время болезни? Как поступать работодателю, если работник болеет так часто или так длительно, что нарушается рабочий процесс?

Уволить работника в период временной нетрудоспособности нельзя лишь по основаниям, относящимся к инициативе нанимателя (ст. 42 ТК). Исключение составляют случаи, предусмотренные п.6 ст.42 ТК, а также связанные с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (кроме п.2, 7 ст.42 ТК) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели, уведомления соответствующего профсоюза (ст.46 ТК).

Во всех остальных случаях увольнение работника в период временной нетрудоспособности не запрещено.

Если работник из-за временной нетрудоспособности не приходит на работу в течение более четырех месяцев подряд, трудовой договор может быть расторгнут по п.6 ст.42 ТК. Расторжение контракта по этому основанию не является обязанностью нанимателя. При этом необходимо учитывать судебную практику по рассмотрению исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п.6 ст.42 ТК. Суд проверяет наличие производственной необходимости в расторжении контракта с таким работником: была ли возможность распределить обязанности отсутствующего работника между другими сотрудниками, был ли в дальнейшем нанят для выполнения этой работы кто-то другой и др.

По сообщению БЕЛТА

Как уволиться без записи в «трудовой»?

Самый популярный подарок судьбы — это неприятности. На Оксану Григорьевну они навалились сразу со всех сторон. Тяжело заболела свекровь, сын в школе скатился до троек, а тут еще сокращение на работе. Женщина срочно принялась за поиски нового места.

Все в шоколаде

Оксана Григорьевна была бухгалтером и знала, что ее специальность востребована. Женщина купила газету с вакансиями, полистала страницы и убедилась, что вакансий действительно очень много. Она принялась методично рассылать резюме работодателям. Вскоре ее пригласили на собеседование в строительную организацию.

Офис произвел на нее очень приятное впечатление: свежий ремонт, мебель цвета молочного шоколада. Сначала Оксана Григорьевна беседовала с кадровиком, потом состоялось интервью с главным бухгалтером. Соискательница держалась уверенно, у нее был отличный послужной список, поэтому решение руководство принимало недолго. Уже на следующий день ей позвонили, чтобы сказать: «Можете выходить на работу. Испытательный срок — месяц».

Другая реальность

Первый рабочий день принес с собой сюрпризы. Оказалось, что роскошный ремонт и новая мебель — только для руководства. Простые сотрудники работают в помещениях с обшарпанными стенами и осыпающейся штукатуркой. А в бухгалтерии вообще нет окна, комната освещается лампами дневного света.

Вместе с Оксаной Григорьевной работали еще два бухгалтера. Коллеги оказались болтушками, весь день они делились подробностями своей интимной жизни. Сначала Оксану Григорьевну это забавляло, затем стало раздражать. В довершении ко всему компьютер, за которым она работала, был старым, с тусклым монитором, и у женщины от напряжения заслезились глаза.

Где тут выход?

В общем, к концу дня Оксана Григорьевна поняла: эта работа ее не устраивает. Единственное, что она хочет — бежать из фирмы без оглядки. Вот только не хотелось бы портить трудовую книжку ненужной записью. Ясно, что кадровики будут не в восторге, если увидят, что на последнем месте она продержалась всего несколько дней. Но можно ли этого избежать?

Оксана Григорьевна решила посоветоваться с юристом по трудовому праву.

— Мне назначили месяц испытательного срока. В течение какого периода я могу передумать работать на фирме и забрать трудовую книжку без записи? — таким вопросом Оксана Григорьевна закончила свою историю.

Комментирует юрист Татьяна Усанова:

В соответствии со статьей 70 Трудового кодекса РФ, условие об испытании должно быть отражено в трудовом договоре. Отсутствие в договоре условия об испытательном сроке означает, что сотрудник принят без испытательного срока.

Если указанный в трудовом договоре срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится до истечения срока испытания, без учета мнения профсоюзного органа, без выплаты выходного пособия. При этом работодатель должен соблюсти следующие условия:

1. Работодатель обязан предупредить вас об этом в письменной форме не позднее чем за три дня.
2. В письменном уведомлении о прекращении трудовых отношений должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания вас работником, не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).

В период испытания не только работодатель проверяет, соответствует ли работник данной должности, — работник тоже решает, подходят ли ему эта работа.

Если сотрудник придет к выводу, что предложенная работа его не устраивает, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В соответствии с Правилами ведения, хранения и учета трудовых книжек, работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной. Следовательно, имея договоренность с руководством об увольнении до истечения этого срока, «ненужной» записи в трудовой книжке можно избежать. Во всем остальном порядок увольнения должен быть соблюден: работник в письменной форме должен предложить расторгнуть трудовой договор, о чем администрация должна издать соответствующий приказ.

От редакции: Запись в трудовой книжке делается, если сотрудник проработал в организации свыше пяти дней, независимо от того, находится он на испытательном сроке или нет. Оксане Григорьевне следует как можно раньше письменно поставить руководство в известность о своем увольнении.

Общий закон – Часть I, Раздел IV, Глава 31, Раздел 34

---

Раздел 34:

Испытательный срок

Статья 34. После своего первоначального назначения на государственную должность в качестве постоянного штатного сотрудника лицо фактически должно выполнять обязанности на такой должности на постоянной основе в течение испытательного срока в шесть месяцев, прежде чем оно будет считаться штатный сотрудник, работающий полный рабочий день, если иное не предусмотрено статьями шестьдесят первой и шестидесяти пятой, другим законом или правилами государственной службы.

В течение испытательного срока он может пройти аттестацию в течение первых двух месяцев службы, а вторая аттестация может быть проведена не менее чем за месяц до шестимесячной годовщины его службы. Компетентный орган может продлить испытательный срок на двухмесячный срок, если вторая оценка работника, проходящего испытательный срок, неудовлетворительна. Такая оценка может использоваться компетентным органом, но ни в коем случае компетентный орган не обязан рассматривать результаты такой оценки при принятии решения о предоставлении такому сотруднику постоянного или постоянного статуса.Ничто из содержащегося в данном документе не требует от компетентного органа оценки работника, проходящего испытательный срок, и ни в коем случае такая оценка не предоставляет такому работнику, проходящему испытательный срок, какие-либо более широкие права, чем те, которые содержатся в этом разделе.

После своего первоначального назначения в качестве постоянного сотрудника на государственную должность менее полного рабочего дня, включая резервную, временную, должность по вызову, текущую или неполную занятость, лицо должно пройти испытательный срок в шесть месяцев сразу после такого назначения. , который должен включать фактическое выполнение обязанностей такой должности в течение не менее тридцати рабочих дней или их эквивалента в течение такого периода, прежде чем он будет считаться штатным сотрудником, работающим менее чем на полную ставку, при условии, что если такое лицо не выполнило такие обязанности в течение таких тридцати рабочих дней или их эквивалента, его испытательный срок должен быть продлен еще на двенадцать месяцев, по истечении которых такое лицо, если его работа не была уволена в соответствии с положениями настоящего раздела, считаться штатным сотрудником.

Каждый назначающий орган, нанимающий лиц в качестве постоянных сотрудников на государственные должности менее полного рабочего дня, должен, насколько это возможно, предоставлять таким лицам равные возможности для работы.

Если поведение или дееспособность лица, отбывающего испытательный срок, или характер или качество выполняемой им работы не удовлетворяет компетентный орган, он может в любое время после того, как это лицо отбыло срок в тридцать дней, но до истечения срока о таком испытательном сроке, направить такому лицу письменное уведомление об этом с подробным указанием деталей, в которых его поведение или дееспособность, характер или качество его работы являются неудовлетворительными, после чего его служба прекращается.Одновременно компетентный орган направляет копию такого уведомления администратору. В случае отсутствия такого уведомления такое лицо будет считаться штатным сотрудником по окончании такого периода.

Если штатный государственный служащий не может работать из-за болезни во время отбытия испытательного срока, назначающий орган может отложить отбытие такого срока, при условии, что такой служащий отработал количество времени, достаточное для удовлетворения назначения. полномочия на то, чтобы его услуги были сохранены и предоставлены, кроме того, что такой служащий после возобновления работы должен будет выполнять службу, равную полному испытательному сроку.

Если лицо на момент его назначения или во время отбытия испытательного срока фактически не трудоустроено из-за отпуска для обучения, оно не должно считаться штатным сотрудником до тех пор, пока он не отработает полный испытательный срок или оставшуюся часть его, поскольку это может произойти после окончания указанного отпуска для обучения и его начала или возвращения на работу.

Испытательный срок сотрудника не считается прерванным его временным назначением в соответствии с разделом шесть на должность с более высоким титулом в том же подразделении, его временным назначением по службе в соответствии с разделом седьмым или его временным повышением в должности в соответствии с разделом пятнадцатый.

Государственный классифицированный отказ от испытательного срока – кадровые службы

Следующий контрольный список предназначен для помощи отделам с секретными сотрудниками, прекращающими службу из-за того, что они не прошли испытательный срок.

Арт.	Действие
Форма прохождения испытательного срока	Отправьте бланк оценки испытательного срока в отдел государственных назначений и зарплат.
	Форма PeopleSoft (Государственная) Департаменты должны заполнить соответствующую форму изменения для увольняющегося сотрудника.
	Форма демографических данных сотрудника Департамент должен гарантировать, что у Университета есть актуальный адрес записи для каждого увольняющегося сотрудника.Налоговая информация W-2 отправляется на последний адрес записи. Неправильная информация может привести к тому, что бывший сотрудник не получит эти важные налоговые документы.
	Изменение паролей и сообщений голосовой почты. Телефоны могут быть переадресованы, чтобы гарантировать бесперебойное обслуживание.
Удостоверение личности / значок Ключи и карты доступа Парковочные талоны Закупочная карточка Униформа и халаты ПК / Ноутбуки, принтеры Программное обеспечение Доступ к электронным услугам / базам данных Руководства по офисным процедурам КПК (Palm Pilots и др.) Сотовые телефоны, пищалки Видео, DVD, CD Ручной инструмент Принадлежности Все и вся собственность университета	Департаменты несут ответственность за вывоз имущества и / или оборудования Университета / РФ, закрепленных за сотрудником. Примеры включены, но не ограничиваются перечисленными слева элементами.
Библиотечные книги, штрафы Штрафы за парковку Остатки на корпоративных картах Допуск по охране окружающей среды, здоровья и труда Информация о льготах сотрудникам	Департаменты должны поощрять уволенных сотрудников проверять их с другими факультетами университета, чтобы убедиться, что у них нет других нерешенных проблем.
	Сотрудник должен предоставить все невыполненные табели учета рабочего времени непосредственному руководителю.

Для получения дополнительной информации по этому вопросу, пожалуйста, свяжитесь с координатором вице-президента вашего подразделения или штата по телефону (631) 63 2-6147 .

Microsoft Word – Правило 2007

% PDF-1.6 % 301 0 объект > эндобдж 302 0 объект > / Шрифт >>> / Поля [] >> эндобдж 298 0 объект > поток заявка / pdf

Mlabianc

Microsoft Word – Правило 2007 – NON-STRIKEOUTverMERIT05 ## ##…

2007-02-27T08: 41: 51-05: 00PScript5.dll Версия 5.2.22018-06-05T15: 51: 28-04: 002018-06-05T15: 51: 28-04: 00Adobe Acrobat 9.0 Paper Capture Plug-inuid: 8c008f26-cfdb-4d4c-bbf8-0531c5c6ddc9uuid: aa0dde1d-c0b -467f-8d44-535579363145 конечный поток эндобдж 277 0 объект > эндобдж 278 0 объект > эндобдж 286 0 объект > эндобдж 292 0 объект > эндобдж 293 0 объект > эндобдж 294 0 объект > эндобдж 295 0 объект > эндобдж 296 0 объект > эндобдж 297 0 объект > эндобдж 250 0 объект > эндобдж 253 0 объект > эндобдж 256 0 объект > эндобдж 259 0 объект > эндобдж 262 0 объект > / ExtGState> / Font> / ProcSet [/ PDF / Text / ImageC] / XObject >>> / Rotate 0 / Type / Page >> эндобдж 323 0 объект > поток H ܔ Mo @ AoFE * akOWk; Q = DBBγx> ~ X “!% / ˹p” $ qxbe.g = vЮqxcVK

Практика трудоустройства: новые сотрудники | Отдел кадров

Раздел 3 Руководства по политикам и процедурам

Подтверждение права на трудоустройство (Форма I-9)

1. Закон 1986 года о реформе иммиграции и контроле требует от работодателей проверять, что все новые сотрудники, включая студентов, имеют законное право работать в Соединенных Штатах. Правильно заполненная форма I-9 используется для подтверждения.
2. Закон об иммиграционной реформе и контроле также запрещает дискриминацию в отношении любого лица (кроме неуполномоченного иностранца) при приеме на работу, найме или увольнении из-за национального происхождения или статуса гражданства.

Процедура

1. Процесс формы I-9 запускается при вводе формы записи. Назначения должны быть получены отделом кадров до даты начала приема на работу всех сотрудников.
2. Сотрудники должны заполнить раздел проверки и информации сотрудника формы I-9 в первый день приема на работу или до него.
3. Сотрудники должны принести свои оригиналы документов, срок действия которых еще не истек, в отдел кадров для проверки в течение трех рабочих дней с момента их первого приема на работу.
4. Подробные инструкции по форме I-9 находятся на веб-сайте отдела кадров.

Формы W-4

Все новые сотрудники Университета Западного Мичигана должны заполнить форму W-4 (свидетельство об освобождении от удержания) в соответствии с Министерством финансов США. Эта форма также содержит платежную ведомость с необходимой информацией о налогах и удержаниях. Дополнительную информацию о заполнении формы W-4 см. В разделе «Вычеты из заработной платы» в разделе «Прямая компенсация: отработанные часы и оплата», «Правила и процедуры».

Ориентация на нового сотрудника

См. Ориентацию нового сотрудника в справочнике для сотрудников.

Процедура

1. Отдел кадров отправляет электронное письмо новому сотруднику, приглашая его принять участие в сеансе ориентации нового сотрудника. В этом электронном письме есть копия начальника сотрудника. Руководители должны организовать для нового сотрудника участие в этом ознакомительном занятии.
2. Для сотрудников, имеющих право на льготы, отдел кадров отправляет электронное письмо новому сотруднику с инструкциями по доступу и прослушиванию онлайн-презентации о регистрации в программе Benefits Enrollment.
3. По желанию сотрудника он или она может просмотреть онлайн-презентацию о регистрации на льготы до ознакомительной сессии нового сотрудника и принести заполненные документы о регистрации на льготы на сессию, где формы будут рассмотрены персоналом отдела кадров и возникнут любые вопросы, которые может задать новый сотрудник. будет рассмотрено.
4. Если это еще не заполнено, супервизор должен предоставить сотруднику время, необходимое для просмотра онлайн-презентации о зачислении на льготы в течение первой недели работы.
5. Если это не заполнено на еженедельной ориентационной сессии, новый сотрудник должен посетить отдел кадров, чтобы отправить заполненные формы регистрации на льготы. В это время формы будут рассмотрены персоналом отдела кадров, и будут рассмотрены все вопросы, которые могут возникнуть у нового сотрудника. Нет необходимости в записи.

Испытательный срок

1. Все новые сотрудники Университета проходят шестимесячный испытательный срок.
2. Сотрудник, который переводится, продвигается по службе или понижается в должности на новую должность, также подлежит испытательному сроку в шесть месяцев.
3. Во время испытательного срока руководство может освободить сотрудника с указанием причины или без, а также с уведомлением или без него, по собственному усмотрению руководства.
4. См. Испытательный срок в справочнике для сотрудников для получения дополнительной информации.

Процедура

Непосредственный руководитель сотрудника заполняет отчет о прохождении испытательного срока в системе вознаграждения сотрудников через два, четыре и шесть месяцев после того, как сотрудник приступит к новой работе. Форма отчета о прохождении испытательного срока доступна по адресу Forms: Probation.

1. Отдел кадров отправляет сообщение электронной почты непосредственному руководителю сотрудника примерно за две недели до срока подачи каждого отчета об испытательном сроке.
2. Электронное сообщение содержит веб-адрес для отчетов об испытательном сроке и инструкции по его завершению.

<назад вперед>

Есть ли испытательный срок?

Требования к гражданству, предпочтениям ветерана, образованию, опыту и лицензии / сертификации должны быть выполнены на момент подачи заявки.Проверьте объявление о вакансии, если необходимо предоставить копии документов, таких как дипломы, стенограммы и / или профессиональные лицензии (например, инженерные лицензии). Если вы подаете заявку на получение статуса ветеранов, вы должны предоставить копию формы DD214-Form 4 в течение 7 дней с момента подачи заявки. Отправьте копии по почте или оставьте их в Департаменте кадров, 650 South King Street, 10th Floor, Honolulu, HI 96813. Копии не возвращаются.

Заявления и подтверждающие документы рассматриваются Департаментом кадров для определения квалификации соискателей для работы, включая пригодность для работы и соответствуют ли они другим государственным требованиям к трудоустройству.Кандидаты получают уведомление по электронной или обычной почте о том, соответствуют ли они требованиям для работы; когда и где явиться для любых письменных тестов или других тестов; и результаты их испытаний.

Кандидаты могут запросить разъяснение своей дисквалификации или переоценки своей квалификации у специалистов по экзаменам в течение десяти календарных дней после даты почтового штемпеля / электронной почты с уведомлением о результатах экзамена. Если решение не будет принято, заявители могут подать неофициальную жалобу (административное рассмотрение) в течение десяти календарных дней после даты по почтовому штемпелю / электронной почте уведомления специалиста о результатах экспертизы.Заявители могут обжаловать решение об административном пересмотре в Комиссии по государственной службе в течение 20 календарных дней после получения письменного ответа на неформальную жалобу.

• Составление списка правомочных

Кандидаты, отвечающие квалификационным требованиям для данной должности, включаются в список приемлемых. Список правомочных действует не менее одного года и может быть расширен директором отдела кадров. Квалифицированные кандидаты помещаются в список подходящих кандидатов в порядке убывания на основе их экзаменационных баллов.

Обратите внимание: : Очки предпочтений ветеранов не применяются к результатам экзаменов по продвижению.

• Интервью и отбор

Персонал отдела, в котором есть вакансия, свяжется с кандидатами из списка допустимых, чтобы назначить собеседование и / или провести другой (е) процесс (ы) отбора в зависимости от требований, связанных с должностью, и потребностей отдела. Сохраните копию своего заявления и принесите с собой вместе с любыми другими подтверждающими документами в день запланированного собеседования .Рекомендательные письма, рекомендательный список контактов и т. Д. Не будут отправлены в отдел найма. Департамент может выбрать любого кандидата из списка допустимых и уведомить каждого человека, с которым проводится собеседование, о решении департамента. Кандидат, не проявивший интерес к трудоустройству или не готовый к трудоустройству, будет удален из списка допустимых.

• Оценка пригодности к трудоустройству

Чтобы определить, подходит ли кандидат для работы, Департамент человеческих ресурсов проведет оценку личной пригодности, включая анализ информации из Гавайского центра данных по уголовному правосудию.

Перед приемом на работу выбранный человек должен:

• пройти городской медицинский осмотр, если применимо;
• иметь допуск к безопасному выполнению физических и умственных требований;
• пройти тест на наркотики, если применимо; и
• предоставить оригиналы документов для подтверждения личности и права на работу.

Это уведомление об экзамене не препятствует рассмотрению квалифицированных сотрудников города, которые имеют право на трудоустройство, повышение, понижение в должности или переводе, а также бывших сотрудников города для повторного трудоустройства.Руководители городских управлений имеют право заполнить вакансию в соответствии с этими и любыми другими процедурами, установленными Правилами и положениями о государственной службе.

Городские департаменты имеют право заполнить вакансию с помощью различных методов и процедур приема на работу и проведения экзаменов, установленных Правилами и положениями государственной службы. Открытое объявление о конкурсе не препятствует рассмотрению квалифицированных сотрудников города, которые имеют право на:

• трудоустройство в связи с производственной травмой
• повышение, понижение в должности или переводы
• возможности повторного трудоустройства.

Шаг 10 – План и график адаптации

<Предыдущее руководство Домой Следующее (Шаг 11: Текущая деятельность)

Следующая временная шкала предназначена в качестве общего обзора и руководства на первый год работы сотрудника. Контрольные списки помогут вам подготовиться к эффективной адаптации. Он отформатирован, чтобы вы могли добавлять любые дополнительные задачи или информацию, уникальную для сотрудника или должности.

	Сроки	Общая деятельность
Добро пожаловать: День 1		Экскурсия (здание / офис), ориентация на нового сотрудника, знакомство, установка рабочего места, обзор работы
Ориентировочная неделя: 1-3	Неделя 1	Первоначальные назначения и график обучения, ориентация графика, ввод времени и обзор заработной платы
	2 неделя	Изучить соответствующие политики агентства / департамента
	3 неделя	Продолжить разъяснение рабочих ролей и обязанностей
Акклимация: 1-5 месяцев	Месяц 1	Обзор целей в области производительности и прогресса обучения
	Месяц 2	Проверить план работы и ход выполнения задач
	Месяц 3	Неофициальное совещание по оценке эффективности; убедиться, что у сотрудника есть доступ к необходимым инструментам / ресурсам
	4-5 месяцев	Свяжитесь с сотрудником по рабочим проектам и пониманию политики отдела, создайте план развития сотрудников
Интеграция 6–12 месяцев и более	6-12 месяцев	Полная оценка эффективности испытательного срока (должна быть произведена в дату шестимесячной годовщины или дату окончания продления или до нее), проанализировать любые изменения в должностных обязанностях

День первый – Добро пожаловать

Ниже приведен пример расписания первого дня сотрудника.

8:00

• Приветствие руководителя
• Устроиться на рабочем месте и достать основные канцелярские товары

8:30 – 9:30

• Обзор организационной структуры отделов и подразделений
• Объясните роли ключевого персонала и членов команды, с которыми сотрудник будет взаимодействовать в рамках своей роли

9:30 – 10:30

• Экскурсия по офису и знакомство с коллегами
• Обсудить порядок действий в чрезвычайных ситуациях, выходы и пункты оказания первой помощи
• Расположение конференц-залов
• Туалеты и места отдыха для персонала
• Обсудить парковку и подъезд к зданию

10:30 – 10:45 Перерыв

10:45 – 12:00

• Обсудите основные должностные обязанности и ожидаемые результаты, представьте друга
• Пересмотрите с сотрудником любые регулярно запланированные встречи, в которых он / она будет участвовать
• Добавить сотрудника в списки рассылки встреч и рассылки по электронной почте.

12:00 – 12:45 Обед с руководителем и / или другом

1:00 – 1:30 Обзор работы в отделе

1:30 – 2:30 NEO – Вебинары о преимуществах и политике управления персоналом

2:30 – 2:45 Перерыв

3:00 – 4:30

• Заключение
• Отметиться, чтобы ответить на вопросы
• Обсудить график ориентации на первую неделю и далее
• Перечень необходимых тренингов / ориентаций и график завершения

При подготовке к первой неделе работы сотрудника и далее имейте в виду следующее:

• Координация индивидуальных встреч небольшой группы с членами команды или использование «экспертов по содержанию» внутри или вне вашего подразделения, чтобы помочь вам сориентировать сотрудника.
• Назначение времени новому сотруднику для просмотра онлайн-материалов.
• Оставьте время наедине с его / ее рабочим местом, чтобы они могли переварить всю новую информацию, которую они изучают, и дайте им время на разработку вопросов и систематизацию своих заметок. Не все время для нового сотрудника нужно «планировать».

Примечание. Сотрудник получит приветственное письмо от DHR. См. Полный список автоматизированных коммуникаций в разделе «Другие ресурсы» на этом сайте.

Неделя первая – Ориентация

Компьютер, учетные записи, телефон, интрасеть, другие ресурсы
Доступ к учетной записи / настройка:

• Подтвердите, что соответствующие учетные записи были запрошены, проверьте пароли для входа в систему, процедуры, обслуживание паролей
• Outlook, обмен сообщениями, календарь, адресная книга, онлайн-каталог
• Доступ к конференц-залу и расписание
• Проверить доступ к общей папке
• Убедитесь, что установлено надлежащее программное обеспечение
• Настройка телефона
• Обзор телефонной системы, голосовая почта

Информация о должности, правила работы

• Изучить описание должности, план работы, требования к обучению и ожидания
• Предоставьте общий обзор миссии подразделения / подразделения / отдела и того, как сотрудник подходит.
• Обсудить график работы, перерывы и обед
• Предоставьте общий обзор расчета заработной платы, расходов и отчетности о времени
• Заходите к сотруднику в конце каждого дня, чтобы ответить на вопросы и просмотреть работу на следующий день и оставшуюся часть недели.
• Обсудить, как эта позиция связана со стратегическими приоритетами государства.

Специфические подразделения / подразделения

• Перечислите любые другие связанные с работой требования, которые необходимо выполнить к концу первой недели.

Вторая неделя

• Более подробно рассмотрите процесс расчета заработной платы: заполнение табеля учета рабочего времени, сверхурочных, больничных, отпусков, праздников и испытательного срока. Дополнительную информацию можно найти на странице самообслуживания сотрудников VTHR: Самообслуживание сотрудников VTHR
• Следите за прогрессом вместе с сотрудником по статусу их регистрации на обучение и планируйте его завершение.
• Обеспечить более глубокий обзор политик, процедур и практик отдела, относящихся к их роли.
• Запланируйте еженедельные или ежемесячные контрольные встречи с сотрудником.
• Обеспечить обучение на рабочем месте с другим членом команды.

Третья неделя

• Продолжайте разъяснять роль, обязанности и ожидания сотрудников.
• Убедитесь, что сотрудник начинает налаживать сетевые и рабочие отношения с людьми, с которыми он будет работать, а также понимание взаимоотношений между подразделениями.
• Укажите любое дополнительное обучение на рабочем месте, которое может потребоваться.

Конкретные подразделения / подразделения:

• Укажите в контрольном списке любые другие связанные с работой требования, которые необходимо выполнить в первые несколько недель.

Первый месяц – акклиматизация

• Просмотрите и уточните цели и ожидания в отношении производительности. Внесите любые изменения в план работы и наметьте новые задания. Используйте эту возможность, чтобы оценить успехи вашего сотрудника. Получите обратную связь от сотрудника о том, как он себя чувствует на своей работе и нужны ли ему дополнительные ресурсы для достижения успеха.
• Проконсультируйтесь с сотрудником о завершении необходимого обучения. Убедитесь, что у сотрудника есть все необходимые инструменты, доступ к системе и программное обеспечение.
• Продолжить постоянное обсуждение с сотрудником межведомственных отношений.

Второй месяц

• Продолжать развивать интеграцию сотрудников в рабочее место и культуру. Выделите время для информационных сеансов с сотрудником и другими ключевыми членами подразделения / подразделения.
• Убедитесь, что сотруднику комфортно в своей команде и при необходимости он сотрудничает с другими.
• Продолжить оценку хода выполнения рабочего плана и ввести новые обязанности, если это применимо

Третий месяц

• Подтвердите, что необходимое обучение завершено.
• Запланируйте неформальную встречу с сотрудником. Делитесь с сотрудниками своими мыслями и отзывами об их сильных сторонах и указывайте области, которые необходимо улучшить. Спросите сотрудников о том, что у них работает, а что нет.
• Просмотрите любые корректировки рабочего плана на следующие три месяца.Определите, что успех означает для вас и вашего нового сотрудника. Убедитесь, что должностные обязанности и ожидания четко определены и эффективно доведены до сведения.
• Убедитесь, что у сотрудника есть все инструменты, доступ к системе и программное обеспечение, необходимые для успешного выполнения своей работы.
• Обратитесь за советом к администратору отдела кадров, если у вас возникнут какие-либо вопросы. об эффективности сотрудников, которые могут потребовать решения.

Месяцы четыре-пять

• Продолжайте планировать еженедельное время с вашим новым сотрудником, чтобы отвечать на вопросы, собирать информацию и анализировать возможности обучения по мере того, как сотрудник становится более приспособленным к своей роли.
• Оцените, ознакомился ли сотрудник с основными политиками и процедурами подразделения / подразделения / отдела и понимает их.
• Обеспечьте постоянную обратную связь и признание результатов работы и результатов работы сотрудника.
• Подтвердите дату окончания испытательного срока и назначьте встречу по обзору. Если продление оправдано, проконсультируйтесь с администратором отдела кадров. Оценка испытательного срока должна производиться ДО или ДО их шестимесячного или продленного испытательного срока, годовщины.Пожалуйста, следуйте политике управления персоналом и используйте соответствующие формы при проведении оценки.
• Обновить план личного / профессионального развития

Конкретные подразделения / подразделения:

• Перечислите любые другие требования, связанные с работой, которые необходимо выполнить в течение 1-5 месяцев.

Шесть месяцев – интеграция

• Просмотрите любые изменения или обновления должностных обязанностей и сообщите об ожидаемых результатах работы в будущем.
• Ориентация на развитие сотрудников:
  • Определите должностные обязанности, которые можно усилить или расширить для поддержки роста и развития на текущей должности.
  • Определите потребности в обучении, которое может повысить производительность и опыт. Возможные варианты:

По истечении двенадцати месяцев

• Продолжайте планировать регулярные индивидуальные встречи с сотрудником (даже 15 минут на регистрацию).
• Регулярно просматривайте возможности обучения и развития.
• Вести личное дело для служебной документации в течение годового рейтингового периода.
• Запланировать напоминания календаря для ежегодной проверки эффективности: ежегодная оценка эффективности должна быть произведена через год после завершения испытательного срока сотрудника.
  • Просмотрите и обновите план личного / профессионального развития вместе с сотрудником.

Конкретные подразделения / подразделения:

• Перечислите любые другие связанные с работой требования, которые необходимо выполнить в ближайшие 6–12 месяцев или позже.

Знать правила испытательного периода работы по инвалидности по социальному обеспечению

«Пробный рабочий период» – это льготный период в девять месяцев, предоставляемый Администрацией социального обеспечения любому получателю пособия по инвалидности, который хочет попытаться вернуться на работу сила.Получатель пособия по нетрудоспособности имеет девять месяцев испытательного стажа в каждом периоде продолжительностью 60 месяцев.

Идея испытательного рабочего периода заключается в том, что если ваше состояние здоровья улучшилось до такой степени, что вы думаете, что сможете зарабатывать на жизнь, вы можете пойти работать и зарабатывать деньги в течение этого девятимесячного периода времени, не подвергая опасности свое здоровье. Выплаты по социальному обеспечению по инвалидности. Возможность участвовать в программе зависит от того, как вы сообщаете в Администрацию социального обеспечения о своей трудовой деятельности, вашем доходе и ваших расходах.

Даже после окончания испытательного периода работы вы все равно можете получать пособие по инвалидности за любой месяц, в котором вы не зарабатываете больше, чем сумма существенной доходной деятельности (SGA) (1310 долларов в месяц или 2190 долларов в месяц, если вы слепой). Вы потеряете пособие по инвалидности, если заработаете больше, чем максимальный размер SGA.

Даже если ваше пособие по инвалидности будет приостановлено из-за размера вашего дохода, вы все равно будете иметь право на Medicare Part A в течение как минимум 93 месяцев после окончания девятимесячного испытательного периода, если вам все еще требуется медицинское лечение.В конце этого периода у вас есть возможность продолжить покрытие Medicare Part A, уплатив страховой взнос. Если у вас есть Medicare Part B, вы просто продолжите платить страховые взносы, как и раньше.

Администрация социального обеспечения понимает, что, хотя вы можете успешно вернуться на работу, ваша инвалидность или состояние здоровья могут ухудшиться и вынудить вас снова прекратить работу. В этом случае в течение пяти лет после возвращения на работу вы будете иметь право на «ускоренное восстановление на работе», то есть вам не придется повторно подавать заявление на получение пособия и вам не придется ждать получения пособия, пока будет рассмотрено ваше состояние здоровья. .

Каким бы очевидным ни казалось предыдущее, реальность всегда немного отличается от теории. Например, Служба социального обеспечения не синхронизировала месячные лимиты на пробный период работы (940 долларов в 2021 году) с ежемесячными лимитами для существенной доходной деятельности (1310 долларов в 2021 году или 2190 долларов, если вы слепой).

Если вы получаете пособие, важно соблюдать осторожность, чтобы случайно не израсходовать месяцы испытательного рабочего периода, зарабатывая более 880 долларов в месяц.

Другой пример: когда Управление социального обеспечения говорит 940 долларов в месяц, это не всегда означает 940 долларов в месяц.Если вы работаете не по найму, эта цифра означает 940 долларов в месяц после вычета расходов. Кроме того, если у вас есть расходы, понесенные в ходе вашей работы, которые напрямую связаны с вашей инвалидностью (например, необходимость в компьютере определенного типа или инвалидной коляске определенного типа), Управление социального обеспечения вычтет эти расходы из вашего валового дохода. прежде, чем они определят, превысили ли вы лимит. Предположительно это означает, что если у вас есть 1000 долларов на соответствующие расходы, вы можете зарабатывать 1900 долларов в месяц, но все еще не достигнете предельного срока пробной работы.

Исключения всегда подтверждают правило: прежде чем выполнять какую-либо работу для получения любого дохода, посоветуйтесь со своим юристом по социальному обеспечению по инвалидности или другим профессиональным адвокатом и убедитесь, что вы не принимаете рекомендации Администрации социального обеспечения за чистую монету для своего будущего. ущерб. Несоблюдение правил SSA может привести к прекращению выплаты пособий по инвалидности.

.