Содержание

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата в 2019

Сокращение штата регламентируется ТК РФ и считается инициативой работодателя. Для правомерности увольнения работника может использоваться мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата. Этот факт должен быть зафиксирован специальным документом, образец которого включает в себя все основные данные по работнику и решению профсоюза с указанием замечаний при наличии.

Сокращение штата

Сокращение штата является инициативой работодателя. Он должен первоначально принять решение на основе объективных данных.

Важно! Решение о сокращении штатных единиц принимается на основе докладной или финансовых документов. Также создание нового штатного расписания возможно при наличии нескольких должностей, которые являются взаимозаменяемыми. Фактически для любой оптимизации потребуется наличие оснований, которые подтверждаются документами.

После принятия решения должна быть создана комиссия или назначено ответственное лицо, которое будет разрабатывать план сокращения и составлять расписание штатного характера нового типа. Только после этих процедур издается приказ о сокращении. В него включаются все должности, которые будут сокращены, а также список сотрудников, занимающих указанные рабочие места.

До момента приказа также потребуется выяснить наличие всех льгот и прав работников, которые будут уволены и их преимущественные права.

Важно! До момента сокращения сотрудников производится оповещение и различных организаций, в том числе профсоюзной организации, если она имеется. Профсоюз должен быть оповещен за два месяца до момента увольнения работника. Если имеются признаки массовости, то срок увеличивается до 3 месяцев.

При оповещении профсоюза потребуется не только собрать все данные по увольнению работника, но и предоставить план сокращения с новым и старым штатным расписанием. На основе всех данных профсоюз производит мотивированное мнение в письменной форме. Без уведомления профсоюза его член не может быть сокращен.

При положительном решении профсоюза процедура увольнения может быть произведена, то есть работник после уведомления сокращается в установленный срок. В процессе сокращения профсоюз должен наблюдать за правильностью процедуры и соблюдением всех прав трудового типа своих членов, которые будут сокращены. При переводе на другую должность также потребуется уведомить профсоюз.

Профсоюз

Обязательное уведомление профсоюза, если сокращается его участник, регламентировано 1 частью 82 статьи. Любое увольнение члена профсоюзной организации должно производиться на основе мотивированного мнения. Этот момент установлен 373 статьей ТК РФ.

Работодатель обязан получить одобрение со стороны профсоюза, если осуществляется увольнение его члена в связи:

  • с проведением процедуры сокращения;
  • с несоответствием навыков человека занимаемой должности, при условии подтверждения данного факта аттестационной комиссией;
  • с игнорированием рабочим норм трудовой дисциплины.

Мотивированное мнение представляет собой высказывание председателей профсоюза о согласии (не согласии) с увольнение конкретного работника, которое основывается на нормах трудового законодательства и практических качествах данного человека.

Важно! Мнение может быть и не мотивированным в связи с наличием в документе общих фраз без уточнения. Если профсоюзная организация не разделяет выбор работодателя, то она должна обосновать свою точку зрения путем приведения соответствующих аргументов. Мнение профсоюза признается не мотивированным, если в документе не приведены конкретные аргументы, а содержаться только общие высказывания, например, «сокращение не является оправданным».

Стоит учесть, что трудовым законодательством не регламентируются ситуации, когда осуществляется сокращение работника, состоящего сразу в нескольких профсоюзных организациях. На практике увольнение считается полностью правомерным, если работодатель получил одобрение от одного профсоюза, а второй воздержался от высказывания своего мнения, или директор фирмы отправил оповещения только в один профсоюз, так как не знал о членстве работника во второй организации.

Оформление мнения

К приказу о проведении процедуры сокращения работодатель должен приложить:

  • новое штатное расписание;
  • подписанное сотрудником уведомление;
  • уведомление, отправленное в ЦЗ;
  • документы, подтверждающие факт отказа сотрудника от предложенных должностей;
  • справки, доказывающие, что работодатель учел наличие/отсутствие у работника преимущественного права.

Документ мотивированного мнения не имеет унифицированного образца, что позволяет профсоюзной организации составлять его в свободной форме с учетом всех норм, предъявляемых к данному виду документации. В нем обязательно должна содержаться информация:

  • о наименовании документа – «Мотивированное …»;
  • о наименовании профсоюзной организации;
  • о проекте, предоставленном работодателем – указывается реквизиты приказа о проведении процедуры сокращения;
  • о факте и дате рассмотрения профсоюзной организацией предоставленного приказа и приложенных к нему документов, которые (не) подтверждают законность данной процедуры в соответствии с нормами действующего законодательства;
  • о (не) признании процедуры сокращения полностью правомерной и (не) ухудшающей положение работника.

В конце документа должен быть подведен итог о (не) возможности проведения процедуры сокращения конкретного работника.

Для того, чтобы документ вступил в юридическую силу, в конце должна быть указана дата составления документа, должность и подпись с расшифровкой председателя профсоюзной организации, а также аналогичны данные руководителя предприятия.

Мнение профсоюза влияет на возможность сокращения своих участников. Стоит учесть, что мнение должно быть мотивированным. Если в проекте и плане сокращения не было найдено недочетов и нарушений, то профсоюзная организация разрешит сокращать работника. Уведомление профсоюза обязательно при любом варианте увольнения, в том числе при сокращении штата. Производится оповещение организации в установленные законом сроки.

u-volnenie.ru

Образец мотивированного мнения профсоюза при сокращении штата — Трудовая помощь

Нередко крупные компании совместно с общественными организациями проводят сокращение штата своего рабочего персонала. Директору предприятия может не понравиться мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата. Образец ответа при согласовании будет у руководителя в первую очередь.

Заседания организации

Профессиональные организации всегда защищают права и обязанности всех сотрудников. После того как профсоюз получит запрос на принятие совместных действий, он готовит по нему своё индивидуальное мнение.

В связи с этим первичная профсоюзная организация проводит очередное заседание, по результатам которого готовится официальный документ, направленный на согласование дальнейших совместных действий.

Кроме того, по итогам проведённого собрания подготавливается выписка из протокола. Она имеет свой образец и форму для заполнения. Принятое к исполнению и подписанное председателем и членами комиссии согласованное профсоюзное мнение по уменьшению штата также имеет свой строго установленный образец:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

_________________________________________________

(наименование выборной профорганизации)

по проекту ______________________________________________________________

(наименование проекта местного нормативного акта)

Представленный работодателем проект _____________________________________ и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ТК РФ, иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта, пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д.

На основании изложенного считаем возможным (невозможным) принятие (наименование профоргана) работодателем ____________________ (наименование проекта локального нормативного акта).

Этот документ местной комиссии первичной профессиональной организации составляется с учетом действующего законодательства и служит основой для принятия или непринятия решения работодателем об увольнении сотрудников из штата.

Руководство принимает решение об увольнении с учетом численности своего предприятия.

К подписываемому приказу о принятии решения прикладываются все документы, подтверждающие необходимость увольнения, в том числе и письма, полученные от профсоюза. Здесь учитываются обоснования и требования, которые выдвигает эта общественная организация по защите прав трудящихся. Процесс увольнения сотрудников

может происходить:

  • при реструктуризации предприятия;
  • при внесении изменений и дополнений в действующее штатное расписание;
  • по собственному усмотрению.

Решение, принимаемое работодателем, опирается на результаты протокольного заседания действующей экспертной комиссии предприятия. Здесь имеет значение мотивированный подход.

Все сотрудники о предстоящих увольнениях заблаговременно уведомляются. Им может быть предложена вакантная должность, но иногда решить проблему полностью не получается. В связи с этим согласие профсоюза на увольнение может понадобиться для защиты самого работодателя. Юридические процедуры расторжения трудового договора должны быть составлены правильно.

Действующие законы, нормативно-правовые акты, а также коллективный договор, заключенный между сотрудниками предприятия, руководством и профессиональной организацией, используются полностью. При обоснованном принятии решения об увольнении работодателем

учитываются:

  • квалификация и производительность работника;
  • наличие иждивенцев;
  • дополнительные обстоятельства и причины увольнения.

Приказ о расторжении трудового договора с работником или, наоборот, об отказе его расторжения с подписью руководителя организации направляется в местный комитет первичной организации.

Решение принимается с учетом соблюдения норм трудового законодательства. По полученным данным профсоюз проводит следственные мероприятия, результаты которых могут быть обжалованы в судебном порядке.

Факторы, влияющие на сокращение

Необходимость и правомерность действий работодателя может быть вызвана уменьшением количества объемов выполняемых видов работ и услуг, а также сокращением фонда оплаты труда. Для охраны своих работников от необоснованных действий работодателя первичная профессиональная организация заключает или перезаключает коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Согласно Трудовому Кодексу РФ (статья 81 часть 2) работодатель не имеет права переводить работника на другую должность без его согласия, если он в письменной форме отказался от перевода. На объёмы сокращения трудовых единиц влияют:

  • штат;
  • фактическая численность работников;
  • количество сотрудников, совершивших разного рода нарушения.

Некоторые сокращения имеют массовый характер. Поэтому работодателю необходимо уведомить профсоюз и службу занятости за 3 месяца до увольнения.

Профсоюзный комитет по любому сотруднику предприятия, являющемуся членом профсоюза, в индивидуальном порядке подготавливает обособленное мнение профсоюзного комитета.

Увольнения не допускаются в период пребывания в ежегодном трудовом отпуске или в период временной нетрудоспособности — болезни или форс-мажорных обстоятельств. Преимущественное право остаться на своем рабочем месте имеют социально уязвимые категории сотрудников, поскольку они по семейным, личным или другим обстоятельствам ограничены в своих действиях.

После того как профком получит приказ об увольнении сотрудников работодателем, он готовит от лица своей организации мотивированный ответ.

Если в течение 7 дней такой ответ не подготавливается, то это считается, что к увольнению у первичной общественной организации возражений нет.

Материальные гарантии после ухода

Прекращение действия трудового индивидуального договора происходит только с согласия высшего профсоюзного органа. В соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации после расторжения трудового договора уволенному будет дополнительно выплачена компенсация в объеме его средней заработной платы.

Независимо от того, работал сотрудник на предприятии официально или по совместительству, на него все равно распространяются одинаковые профсоюзные гарантии и компенсации. Если он выполняет свою работу на полную ставку, то его переход на 0,5 или 0,75 ставки рассматривается как сокращение. Следовательно, на него уже распространяются все виды компенсаций и социальные гарантии, как на уволенного.

Работа отдела кадров

Организацией процесса приёма и увольнения сотрудников крупных фирм занимается отдел кадров. Это структурное подразделение напрямую взаимодействует с руководителем всего предприятия и непосредственно с первичной общественной организацией.

Административная работа по правильному увольнению сотрудников лежит на специалистах отдела. Они не только здесь выполняют свою работу как исполнители, но и являются психологами. При сокращении штатной численности организации всегда много недовольных. Поступающее в отдел индивидуальное мнение профсоюза по сокращению штата относится к гражданскому праву, поэтому в отделе должен быть юрист, разбирающийся в правах и представляющий организацию в суде и других правоохранительных структурах и организациях.

К сожалению, мнение профсоюза не всегда учитывается при принятии решений внутри организации. Штатный персонал не имеет положенных ему возможностей. Но если работник вовремя с консультацией обратиться к юристу, то ему подскажут, как правильно поступить и что нужно сделать.

С учетом поступившего мнения работник самостоятельно предпринимает действия и готовит организационные процедуры, дающие возможность за счет членства в профсоюзе восстановиться на работе своего предприятия. В судебных делах нужно соблюдать сроки, регламент и желательно самостоятельно собрать полную систему требуемых доказательств.

Если будут соблюдены все вышеуказанные условия, то гарантированно можно добиться восстановления на работе. Когда в процессе судебных разбирательств профсоюз сможет выиграть трудовой спор, работника восстановят на рабочем месте, а за вынужденные прогулы ему будет выплачена заработная плата и даже компенсирован морально-психологический ущерб. Негативное отношение к работнику и желание избавиться от него могут привести к нарушению установленного порядка увольнения.

Об этом должен знать каждый увольняемый работник. Профсоюз может зацепиться за любую недоработку и сделать в итоге процесс увольнения работника нежелательным. Нарушения положений Трудового кодекса может привести на скамью подсудимых самого руководителя фирмы.

Увольнение без профсоюза

Увольнение работодателем с должности своего сотрудника, не являющегося членом профсоюзной первичной организации, проводится гораздо проще. Можно попросту уволить без уведомлений, согласований и консультаций. Не нужно запрашивать какое-либо мнение у профессиональной организации. Если работодатель не будет учитывать мнение профсоюза, то его действия окажутся незаконными.

Все организационные структуры современного общества должны быть взаимосвязаны для получения большей производительной результативности.

Действия работодателя напрямую зависят от последовательности намерений профкома. Если всё-таки работодатель и профсоюз не приходят к общему мнению, то через 10 дней работодатель может уволить сотрудника по своему усмотрению. Если в судебном порядке факт увольнения будет опровергнут, тогда такие действия могут быть представлены как служебное злоупотребление директора фирмы.

Только согласованное профсоюзное мнение по сокращению штатной численности является способом соблюдения действующих законов. Такой образец очень популярный и малозатратный. Работник за помощью может обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию по отраслевому типу.

Эта организация, изучив общую ситуацию, может встать как на сторону работодателя, так и работника. Как правило, её взгляд на проблему бывает более щадящим и выгодным для работодателя.

Посредническая услуга профкома

Выборный орган первичной профсоюзной организации следит за порядком во всех организациях, где функционируют профсоюзные ячейки. К мнению таких мини-организаций внутри коллектива прислушиваются.

Под защитой от необоснованного увольнения также находятся сами участники профкомов. Члены профкомов, как правило, больше осведомлены о ситуации на их предприятии, поэтому профсоюзной организации легче напрямую взаимодействовать с ними.

Работодатель оказывает большое влияние на профком в своей организации. В него зачастую выбираются члены, являющиеся наместниками от работодателя. В противовес первому руководителю никто не захочет пойти, боясь потерять свое рабочее место.

Консолидирующая роль профкома позволяет сплотить вокруг себя коллектив и снизить риски недовольства среди работников. Профсоюзный комитет первичной организации следит не только за увольнением сотрудников, но и по возможности контролирует семейные отношения членов профсоюза.

Действия при нарушении прав

Если нарушаются права сотрудников и членов их семьи, сразу принимаются меры. Готовится индивидуальное мнение профсоюзной организации при сокращении штата. Образец документа для заполнения можно получить в профкоме – первичной профсоюзной организации. В случае изменения штатного расписания профсоюзный комитет должен отчитаться перед вышестоящей профсоюзной организацией. Все решения в части изменения структуры организации оформляются протоколом. По результатам переговоров все стороны расписываются в принятых документах.

Председатель профкома и его заместитель утверждают планы работы, подписывают письма и другие подтверждающие профсоюзную деятельность документы. Порядок исполнения своих обязанностей членами профкома позволяет одновременно учитывать запросы работодателей и работников.

Если профком медлит, то его мнение впоследствии не будет учитываться руководителем, поэтому для объективного решения трудовых споров членам профкома нужно действовать быстро и сплоченно. Работа профсоюзных организаций нацелена на то, чтобы нерегламентируемые трудовым законодательством ситуации по незаконному или объективному увольнению сотрудников не вызвали антисоциальных и провокационных действий со стороны рабочего коллектива.

При определении кандидатов на сокращение индивидуальное мнение профессиональных союзов должно учитываться работодателями в первую очередь. Только продуманные и рациональные совместные действия способны грамотно и аргументированно решить проблемы трудовых споров.

trud.help

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении: образец, что это такое

Если организация примыкает к профессиональному союзу, то при разрешении ряда вопросов она должна считаться с его мнением. Интересы рабочих компании профессиональный союз представляет через свой избранный орган. Как правило, таким органом выступает комитет.

При нынешней экономической ситуации работодатели стараются максимально уменьшить затраты на оплату трудовой деятельности, в том числе путем сокращения сотрудников. О планируемом сокращении наниматель должен известить профсоюз. Правило об обязательном извещении избранного профсоюза компании о планируемом сокращении работников закреплено в части 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации.

Упомянутая статья вынуждает нанимателя в письменном виде информировать профсоюз не позже чем за 2 месяца до момента реализации мероприятий, а если планируется многочисленное увольнение сотрудников — не позже чем за 3 месяца с момента начала сокращений. Критерии обширного увольнения регулируются в узкоотраслевых и региональных соглашениях.

Увольнение сотрудников, которые входят в состав профсоюзной организации, в результате сокращения, производится только на основании профсоюзного мотивированного мнения в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Содержание статьи

Мнение профсоюза

Мотивированное мнение — это мнение профсоюза, которое построено на базе норм трудового законодательства и практических качествах определенного сотрудника. Если профсоюз не разделяет позицию работодателя, то он обязан обосновать свое мнение, привести аргументированные доводы, которые стали причиной несогласия.

Мнение профсоюзной организации не является мотивированным, если оно сопровождается подобным высказыванием «увольнение является неоправданным» или «нерациональным».

При увольнении одного сотрудника

Одобрение профессионального союза необходимо в таких ситуациях, когда рабочие отношения с сотрудником расторгаются по причине:

  • сокращение числа рабочих в организации;
  • несоответствие рабочего его должности из-за низкого профессионализма, который доказан итогами аттестации;
  • несоблюдение рабочим без уважительных обстоятельств своих обязательств, если на нем числится дисциплинарное взыскание.

Трудовой кодекс РФ не регулирует ситуацию, когда увольняется сотрудник, который одновременно причисляется к двум и более профессиональным союзам, но такие случаи нередки в жизни. Судебная инстанция полагает, что правомерно уволить рабочего, когда:

  • один профессиональный союз одобряет увольнение, а второй — не высказал свое мнение;
  • наниматель известил только один профсоюзный комитет, поскольку не знал, что бывший сотрудник является членом двух профсоюзов.

При сокращении штата

В целом нет отличия в регламентации увольнения одного рабочего или ликвидации целого штата. Единственная процессуальная особенность — работодатель должен направить проект распоряжения в профсоюз за 3 месяца, а не за 2.

Структура и содержание

В верхней части бумаги указывается название организации и полное имя ответственного должностного лица. После по середине листа пишется название документа — «Мотивированное мнение».

В основной части текста излагаются обстоятельства: номер приказа, кем рассматривался вопрос о составлении мнения, в отношении кого приказ издан(имя сотрудника). Обязательно прописываются ссылки на нормы трудового права. В самом конце профсоюзный комитет излагает свое мнение и основательно его аргументирует.

Правила составления

Процедура учета мнения профсоюза регулируется статьей 373 Трудового кодекса РФ. Согласно ее положениям, мнение должно быть направлено работодателю не позднее недели с момента ознакомления с программой приказа и ксерокопиями документов, которые служат базой для реализации увольнения сотрудника.

Заблаговременно представленное мнение профсоюза наниматель должен учитывать. Но если профсоюз направит свое представление позднее 7 дней либо не обоснует свою позицию должным образом, то работодатель имеет полное право не принимать ко вниманию мнение.

В ситуации, если избранный профсоюз показал несогласие с планируемым проектом нанимателя, то он на протяжении 3 дней осуществляет методические консультации с представителем работодателя, итоги которых заносятся в протокол.

Если после консультационных бесед компромиссное решение сторонами так и не было найдено, наниматель после истечения 10 суток с момента отправки проекта приказа вправе утвердить итоговое решение по своей воли. Это решение может быть обжаловано в уполномоченной трудовой инспекции.

Следование, указанным в статье 373 ТК РФ, правилам подачи мнения, не лишает сотрудника или его представителя права обжалования сокращения напрямую в судебной инстанции, а нанимателя — оспорить в суд указание трудовой инспекции.

Наниматель вправе прекратить трудовой контракт не позже 1 месяца со дня принятия мотивированного взгляда профсоюза. Это правило распространяется и на прекращение трудового договора с сотрудником, на увольнение которого дано одобрение от вышестоящего профсоюза. Иначе говоря, сокращение таких сотрудников можно осуществить не позже 1 месяца со дня получения одобрения.

Видео, на котором рассказывается о порядке учета мотивированного мнения профсоюза.

Протекание месячного срока ни останавливает временная нетрудоспособность рабочего, ни пребывание его в длительном отпуске, ни какие-либо другие причины. В связи с этим, если с момента принятия нанимателем обоснованного мнения профсоюза прошло более 30 суток, а рабочий не был уволен по каким-либо обстоятельствам, то процесс подачи мотивированного мнения должен быть начат с самого начала.

Обоснование профсоюзной организации не нужно при увольнении по волеизъявлению нанимателя сотрудников, которые не являются членами профессионального союза.

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

_________________________________________________

(наименование выборной профорганизации)

по проекту  ______________________________________________________________

(наименование проекта локального нормативного акта)

Представленный работодателем проект _____________________________________ и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями   ТК РФ, иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта), пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ Коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д.

На основании изложенного  считаем возможным  (невозможным) принятие (наименование профоргана) работодателем   ____________________ (наименование проекта локального нормативного акта)

Председатель первичной профорганизации   (подпись, печать)   (Ф. И. О.)

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации

(наименование выборного органа)                от «___» _________________ 200 __ г.

Получил (а)  (Ф. И. О. представителя работодателя)

« ___ » ___________________ 200 __ г.                                     (подпись)

Изданный работодателем проект приказа о прекращении трудового контрактао считать обоснованным (подробно расписывается почему).

Прилагающиеся документы

Прилагаться к приказу должна следующая документация:

  • программа обновленного штатного режима;
  • письменное извещение сотрудника о планируемом упразднении его должности;
  • извещение учреждения занятости об увольнении сотрудника или целого штата;
  • справка, доказывающая, что рабочему представлялась иная должность в той же компании;
  • справка, удостоверяющая изучение вопроса о привилегированном праве на оставлении для продолжения трудовой деятельности.

Нормативная регламентация

Часть 4 статьи 82 Трудового кодекса РФ наделяет компанию правом в коллективном контракте предусмотреть другой процесс обязательного участия профсоюза в разрешении проблем, затрагивающих прекращение трудового контракта по волеизъявлению нанимателя. К примеру, можно закрепить,что сокращение по ряду оснований может производится только с разрешения компетентного органа. Если специальная процедура будет установлена в коллективном контракте, то работодатель будет обязан соблюдать все положения.

Конституционный суд в определении от 17 июля 2007 года отметил, что профессиональные союзы самостоятельны и управляются без внешнего воздействия. Это значит, что процедура составления мнения определяется самим союзом. Если бы на законодательном уровне была закреплена точная процедура, то был бы нарушен принцип независимости.

Сокращение сотрудника без принятия к учету мнения профессионального союза является грубым нарушением, поэтому в большинстве случаев рабочего возвращают на должность, если ситуация подлежала обжалованию. При этом нанимателю приходится возмещать моральный вред и оплачивать вынужденный прогул.

znaybiz.ru

Роль профсоюза при сокращении штата сотрудников

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2007, N 7

Роль профсоюза при сокращении штата сотрудников

Законодателем предусмотрена повышенная профсоюзная защита при сокращении численности или штата тех работников, которые являются руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций.

Сегодня профессиональным союзам предоставлены значительные полномочия в сфере социально-трудовых отношений, в том числе право осуществлять контроль за соблюдением работодателем законодательства о труде. Не является исключением для профсоюза и выполнение норм трудового права при увольнении работников по основанию сокращения численности или штата. В данной статье, не рассматривая все грани участия профессионального союза в процессе сокращения рабочей силы, считаем необходимым остановиться на вопросах, когда при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) должно учитываться мнение профсоюзного органа. И более того, необходимо получение предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа. Эти процедуры являются достаточно сложными и часто неправильно выполняются работодателем, что подтверждается как судебной, так и практикой государственной инспекции труда <1>.

--------------------------------

<1> См., например: Жигастова Т.М. Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // Трудовое право. N 8. 2006. С. 77; Борисов О., Снежко О. Проблемы судебной защиты трудовых прав // Арбитражный и гражданский процесс. N 3. 2006. С. 7.

Первоначально обратим внимание на некоторые важные моменты учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по указанному основанию.

В том случае, если решается вопрос об увольнении работника, который не является членом профсоюза, работодатель, конечно, не обязан учитывать мнение профсоюзного органа. Этот вывод следует из ст. 30 ТК РФ, в соответствии с которой профсоюзные организации и их органы представляют, как правило, интересы только своих членов, а не всех работников. Ситуация меняется, когда сокращаемые работники состоят в профсоюзе. Трудовой кодекс РФ в ст. 373 предусматривает, что расторжение трудового договора с такими работниками по вышеуказанному основанию производится только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Легальное определение первичной профсоюзной организации закреплено в ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" <2> (далее - Закон о профессиональных союзах) - это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, в одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. Таким образом, первичная профсоюзная организация является действующим в пределах определенного работодателя звеном профсоюза. В связи с тем что работник вправе состоять в нескольких профсоюзах, работодатель должен учитывать мнение всех их выборных органов первичных профсоюзных организаций, если они созданы. При этом на работнике лежит обязанность уведомить работодателя о своем членстве в этих профсоюзах <3>. Однако, как представляется, такое уведомление обязательно для работника только в случае, когда работодатель в действительности не знал и не должен был знать о факте членства этого работника. В подтверждение сказанного сошлемся на конкретный пример. Не согласившись с увольнением, П. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, мотивируя свои требования тем, что, являясь членом соответствующего профсоюза, уволен по сокращению численности или штата без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Возражения ответчика о том, что истец злоупотребил своим правом, не известив работодателя о своем членстве в профсоюзе, суд отверг как не основанные на материалах дела. В суде с достоверностью было установлено, что работодатель знал о том, что П. является членом профсоюза, о чем свидетельствует факт уплаты им профсоюзных взносов через бухгалтерию работодателя. Судебная коллегия кассационной инстанции полностью согласилась с решением суда <4>.

--------------------------------

<2> Российская газета. 1996. 20 января.

<3> Бюллетень Верховного Суда РФ. N 4. 2002.

<4> Обзорная справка Верховного Суда Республики Хакасия о судебной практике по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренным в 2005 г. // http://www.supcourt.khakasnet.ru/praktika_main.html.

Порядок учета мнения профсоюзного органа установлен в ст. 373 ТК РФ. В соответствии с этой нормой при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения. Приведенный перечень документов, которые должны быть направлены в профсоюзный орган, является обязательным, а отклонение от него признается нарушением порядка увольнения и влечет восстановление уволенного работника. Так, считая свое увольнение противоправным, С. обратилась в суд с иском. Свое обращение истица обосновала тем, что работала химиком-контролером и была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, но без учета мнения профсоюзного органа. В ходе рассмотрения дела подтвердился факт членства С. в профсоюзе. Вместе с тем представитель ответчика настаивал на соблюдении процедуры участия профсоюзного органа при увольнении. Однако суд в этом случае встал на сторону работника и мотивировал свое решение следующим образом. Согласно требованию ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мнения профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Указанная норма обязывает работодателя при принятии решения о возможном расторжении трудового договора направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. В ходе рассмотрения дела установлено, что администрацией председателю профсоюзного комитета было направлено уведомление о предстоящем сокращении штата на две единицы. При этом в данном документе не было указано, какие конкретно работники подлежат увольнению. Не направлялся также проект приказа об увольнении С. и копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении. Суд сделал вывод, что установленная законом процедура увольнения работодателем не была соблюдена, и восстановил С. на работе. Вышестоящий суд не нашел оснований для отмены приведенного решения и оставил его без изменения <5>.

--------------------------------

<5> Судебный вестник Ульяновского областного суда. N 4 (12). 2002 г. // http://www.uloblsud.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=54&Item....

Далее, анализируя процедуру учета мнения профсоюзного органа, следует отметить, что выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней после получения необходимых документов должен рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора с членом профсоюза и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. При этом рассмотреть вопрос и принять по нему решение должен правомочный состав профсоюзного органа, на что не всегда обращается внимание. Выборный орган первичной профсоюзной организации правомочен принимать решение, когда на заседании участвует более половины его членов, количество которых исчисляется исходя из общего числа всех избранных независимо от причины отсутствия на предприятии, за исключением уволенных. На этот важный момент обращается внимание в обобщении судебной практики <6>. Решение профсоюзного органа должно содержать мотивированные суждения по поводу увольнения работника именно по тем основаниям, которые были работодателем изложены в копии приказа, направленного в профсоюзный орган, с учетом приложенных копий документов.

--------------------------------

<6> Справка Архангельского областного суда по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 г. // http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200301010001.

Трудовой кодекс РФ не разъясняет, какие последствия должны наступить, если мнение профсоюзного органа будет немотивированным. В ч. 2 ст. 373 ТК РФ указано лишь на то, что мнение профсоюзного органа, если оно не представлено в установленный срок, работодателем не учитывается. Однако Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (пп. "в" п. 23) <7> распространил наступление указанных последствий и на тот случай, когда мнение профсоюзного органа немотивированно.

--------------------------------

<7> Российская газета. 2004. 8 апреля.

В том случае, если профсоюзный орган не согласен с решением работодателя, он вправе провести с работодателем консультации с целью урегулирования спорных вопросов. На это профсоюзному органу отводится 3 дня. При этом необходимо отметить некоторую неопределенность этого законодательного положения: являются ли такие консультации обязательными для работодателя? На этот вопрос следует ответить утвердительно, потому что праву субъекта всегда должна корреспондировать соответствующая обязанность контрагента <8>. В данном случае управомоченным субъектом является профсоюзный орган, а обязанным - работодатель.

--------------------------------

<8> Теория государства и права / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. М., 2003. С. 525.

Если общее согласие по результатам консультаций не будет достигнуто, по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов работодатель имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в государственную инспекцию труда. В литературе встречаются суждения о противоречивости ст. 373 ТК РФ, предоставляющей государственной инспекции труда полномочия устанавливать законность увольнения работника. В качестве аргументов высказываются следующие доводы. В соответствии со ст. 382 ТК РФ индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Согласно ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, однако инспекция труда в силу ст. 382 ТК РФ к таковым не относится <9>. Согласиться с этой позицией довольно сложно, положения ст. 373 ТК РФ не являются противоречивыми и вполне согласуются с вышеприведенными нормами ТК РФ. Принятие решения работодателем после проведения процедуры учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не образует индивидуальный трудовой спор, под которым понимаются неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения норм трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ). В данном же случае разногласия возникают между профсоюзным органом и работодателем, о которых не заявляется в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Поэтому государственная инспекция труда вполне правомочна на основании ст. ст. 357, 373 ТК РФ рассматривать жалобы профсоюзных органов и выносить предписания работодателю.

--------------------------------

<9> См., например: Панова Н.А. Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников // Справочник кадровика. N 8. 2004. С. 17.

Принять окончательное решение о расторжении трудового договора работодатель имеет право не позже чем через месяц со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. С 6 октября 2006 г. (после вступления в силу Федерального закона N 90-ФЗ <10>) в месячный срок не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Расторжение трудового договора после истечения указанного срока признается нарушением процедуры увольнения и поэтому основанием для восстановления работника.

--------------------------------

<10> Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" // Российская газета. 2006. 7 июля.

Далее необходимо подчеркнуть, что законодателем предусмотрена повышенная профсоюзная защита при сокращении численности или штата тех работников, которые являются руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним). Кроме того, повышенная защита распространяется на работников, занимавших пост руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), в течение двух лет после окончания срока их полномочий. Согласно ч. 1 ст. 374 ТК РФ такие работники могут быть уволены работодателем только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. Эта норма ТК РФ была поставлена под сомнение в части соответствия Конституции РФ. Первомайский районный суд г. Пензы в связи с рассмотрением дела о восстановлении на работе председателя комитета профсоюзной организации, уволенного по сокращению штата, обратился в Конституционный Суд РФ с запросом о проверке конституционности соответствующего положения ТК РФ. Как подчеркнул Конституционный Суд РФ в своем Определении, в соответствии с Конституцией РФ и нормами международного права установление законодателем дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности следует рассматривать в качестве государственной защиты от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. На этом основании положения ч. 1 ст. 374 ТК РФ были признаны полностью соответствующими Конституции РФ <11>. Вместе с тем Конституционный Суд РФ высказал суждение о том, что работодатель вправе обжаловать несогласие профсоюзного органа в суд и в случае недоказанности профсоюзным органом факта преследования работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности вето профсоюзного органа может быть преодолено, а работник уволен. Получается, что согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ единственным основанием отказа профсоюзного органа дать согласие на увольнение могут быть только доказанные обстоятельства гонения работника в связи с его профсоюзной деятельностью. Однако, как представляется, в качестве обоснованной причины для такого отказа нельзя не рассматривать иные обстоятельства, когда работодателем нарушены нормы трудового права. Например, работодатель желает расторгнуть трудовой договор с работником, которому государством гарантирована особая защита (женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет).

--------------------------------

<11> Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 N 421-О // Российская газета. 2004. 27 января.

На практике вызывает споры определение субъекта, который правомочен предоставлять согласие на увольнение. Интересным в связи с этим стоит признать гражданское дело об обжаловании отказа в предоставлении предварительного согласия на увольнение <12>. Так, ОАО "Александровский машиностроительный завод" (далее - ОАО "АМЗ") обратилось с иском к ФНПР "Пермский областной совет профсоюзов" (далее - Пермский областной совет профсоюзов) об отмене его решения в части отказа в согласии на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ инженера по автоматизации технического отдела, который являлся заместителем председателя первичной профсоюзной организации ОАО "АМЗ". Один из доводов представителя истца - ОАО "АМЗ" заключался в том, что Пермский областной совет профсоюзов являлся неправомочным субъектом, поскольку вышестоящим профсоюзным органом по отношению к первичной профсоюзной организации ОАО "АМЗ" является Центральный комитет Российского независимого профсоюза угольной промышленности. Мировой судья удовлетворил иск ОАО "АМЗ", согласившись с вышеуказанным аргументом. Однако апелляционная инстанция отменила решение мирового судьи по следующим основаниям. ОАО "АМЗ" как работодатель по своей инициативе обратился за получением согласия на увольнение в Пермский областной совет профсоюзов, который действовал в пределах своих полномочий. Согласно ст. 25 Закона о профессиональных союзах увольнение по инициативе работодателя руководителей профсоюзных органов в организации - только с предварительного согласия соответствующего объединения (ассоциации) профсоюзов. Согласно п. 2.1 Устава Пермского областного совета профсоюзов он создан в целях руководства деятельностью членских организаций по представительству, контролю и защите социально-трудовых, профессиональных и экономических прав и интересов членов профсоюза перед работодателями. Пермский областной совет профсоюзов как добровольное объединение организаций профессиональных союзов, действующих на территории Пермской области и Коми-Пермяцкого автономного округа РФ, действовал в соответствии со своим назначением, выполняя одну из своих функций в рамках закона. Работодатель же, полагая, что обратился в несоответствующий профсоюзный орган, имел право обратиться в Центральный комитет Российского независимого профсоюза угольной промышленности.

--------------------------------

<12> Гражданское дело N 11-170/06 по иску ОАО "Александровский машиностроительный завод" к ФНПР "Пермский областной совет профсоюзов" // Архив Свердловского районного суда г. Перми.

Представляется, что приведенное решение суда не бесспорно в части применения ст. 25 Закона о профессиональных союзах. В соответствии со ст. 5 ТК РФ в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется ТК РФ. Статья 374 ТК РФ в качестве субъекта, правомочного давать согласие на увольнение, указывает вышестоящий выборный профсоюзный орган. Статья 25 же Закона о профессиональных союзах называет соответствующее объединение (ассоциацию) профсоюзов, что не одно и то же, и в этом можно признать противоречие ТК РФ. Исходя из приведенного дела, также важно подчеркнуть, что работодатель во избежание ошибок должен более тщательно выяснять структуру профсоюзных органов. Для этого он может обратиться с письмом в первичную профсоюзную организацию и получить письменный ответ о наличии и наименовании вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Необходимо подчеркнуть, что процедура учета мнения профсоюзного органа и получения предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа при расторжении трудового договора по сокращению численности или штата является достаточно сложной и на практике вызывает много вопросов. Затронутые в статье проблемы, конечно, не носят исчерпывающего характера, однако принятие их во внимание работодателем позволит избежать излишних ошибок и, следовательно, материальных затрат, связанных с признанием увольнения работников незаконным.

И.Малых

Кафедра трудового права

и социального обеспечения

Пермского государственного

университета

Подписано в печать

25.06.2007

hr-portal.ru

Мотивированное мнение профкома при сокращении образец

Мотивированное мнение профсоюза при увольнении

Увольнение члена профсоюза в некоторых случаях совершается по усложненной схеме. В частности, именно так по ст. 81 ТК следует поступать при увольнении: С учетом положений ст.

373 ТК, а также пп. 3 и 7 постановления Пленума Верховного Суда (ВС) от 17.03.2004 № 2 процедура увольнения члена профсоюза выглядит следующим образом (в таблице ниже — пошаговый алгоритм): Принятие в организации решения об увольнении работника — члена профсоюза Направление проекта приказа и копий документов об увольнении в профсоюз Выражение профсоюзом в течение 7 дней мотивированного мнения (далее указаны возможные варианты): Невыражение мнения в течение 7 дней 3 дня работодатель и профсоюз могут проводить дополнительные консультации по вопросу увольнения.

По итогам консультации следует (возможные варианты): Мнение профсоюза не учитывается Достижение согласия по вопросу увольнения, оставление сотрудника на работе или увольнении в соответствии с достигнутым соглашением В 10-дневный срок работодатель направляет в профсоюз окончательное решение При несогласии с окончательным решением работодателя профсоюз имеет право обжаловать увольнение (варианты): В государственной инспекции труда (ГИТ).

В этом случае ГИТ в 10 дней: В районном суде по месту нахождения работодателя. В этом случае суд в месячный срок: Признает увольнение незаконным, выносит предписание о восстановлении члена профсоюза на работе и компенсации ему зарплаты за дни вынужденного прогула Оставляет приказ об увольнении в силе Признает увольнение незаконным, выносит определение о восстановлении члена профсоюза на работе и компенсации ему зарплаты за дни вынужденного прогула Оставляет приказ об увольнении в силе ТК не регламентирует ситуации, когда увольняется работник, состоящий одновременно в нескольких профсоюзных организациях, хотя такие случаи встречаются на практике.

По мнению судов, является правомерным:

Мотивированное мнение первичной профсоюзной организации (образец заполнения)

Приложение: выписка из решения МК первичной профсоюзной организации МОК ПРТП.

МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» рассмотрел полномочным составом Обращение N ____ от 25.02.2010 — проект Приказа N ___ от ____________ о сокращении численности и штата работников и копии документов: 1.

Копия решения единственного участника ООО «Весна» о реструктуризации. 2. Копия приказа о внесении изменений в штатное расписание ООО «Весна». 3. Копия протокола заседания Комиссии ООО «Весна» и заключения Комиссии о наличии у работников преимущественного права оставления на работе. 4. Копии уведомлений работникам о предстоящем сокращении с предложением вакантных должностей. 5. Отказ Семенова С.С. от перевода на другую должность, подтверждающие законность его издания работодателем.

МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» по проекту Приказа N ___ от ____________ о сокращении численности и штата работников Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ______ ТК РФ (иными нормативными актами), пунктам ______ коллективного договора. Проект приказа учитывает (не учитывает) дополнительные обстоятельства, связанные с трудовой деятельностью работника в организации, его квалификацией и производительностью труда.

На основании изложенного МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» считает возможным (невозможным) принятие работодателем решения об издании приказа о расторжении трудового договора с _______________________________________.

Примерная письменная форма мотивированного мнения

_________________________________ (наименование выборного профоргана) на основании ст. 371, 372 ТК РФ проверено соблюдение работодателем норм, предусмотренных ТК РФ, иными нормативными правовыми актами, условий коллективного договора и соглашений при подготовке проекта ___________________________________ утверждено (наименование проекта локального нормативного акта) следующее мотивированное мнение: (наименование выборного органа первичной профсоюзной организации) по проекту ___________________________________________________________________.

(наименование проекта локального нормативного акта) Представленный работодателем проект ___________________________________________ (наименование проекта локального нормативного акта) и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата

В этом случае ГИТ в 10 дней: В районном суде по месту нахождения работодателя.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, прилагаемых изменениях и т.

  • сотрудницы, которые воспитывают малыша до 3-х лет;
  • опекуны и усыновители при наличии маленьких детей;
  • родители, у которых не менее 3-х детей и младший ребенок не достиг возраста трех лет, при условии, что второй супруг не трудоустроен;
  • декретчицы.
  • несовершеннолетних сотрудников;
  • членов Профсоюзного комитета и его руководителей.

Увольнение работника, состоящего сразу в 2 профсоюзах ТК не регламентирует ситуации, когда увольняется работник, состоящий одновременно в нескольких профсоюзных организациях, хотя такие случаи встречаются на практике.

По мнению судов, является правомерным:

Учитываем мнение профсоюза при сокращении персонала

Если в организации есть профсоюз, то его нужно обязательно уведомить о сокращении численности (штата) работников (ч. Постановлением Совета министров – Правительства РФ от 05.02.1993 №99):

  • 50 и более сотрудников в течение 30 дней;
  • 200 и более сотрудников в течение 60 дней;
  • 500 и более сотрудников в течение 90 дней;
  • 1 процент общего числа работников в течение 30 дней в регионах с численностью населения менее 5000 человек.

Данные критерии следует применять только если не установлены отраслевые и (или) территориальные соглашения (ч.

2 ст. 82 ТК РФ). К сведению В общем случае, массовым считается увольнение (подп. «б», «в» п. 1 Положение, утв.

1 ст. 82 ТК РФ). Помимо уведомления профсоюза существует необходимость учитывать и его мнение об увольнении, если сотрудник, попавший под сокращение, является его членом (п. Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Роль профсоюза при сокращении штата сотрудников

«Кадровик.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В свою очередь, профсоюз может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда (трудовую инспекцию) или в суд. Также и работник может обжаловать свое увольнение в суде. Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Трудовое право для кадровика», 2007, N 7 Первоначально обратим внимание на некоторые важные моменты учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по указанному основанию. Российская газета. 1996. 20 января. Бюллетень Верховного Суда РФ. N 4. 2002. Обзорная справка Верховного Суда Республики Хакасия о судебной практике по делам, возникающим из трудовых правоотношений, рассмотренным в 2005 г.

// http://www.supcourt.khakasnet.ru/praktika_main.html. Справка Архангельского областного суда по результатам обобщения судебной практики по делам о восстановлении на работе за второе полугодие 2002 г.

// http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/200301010001. Российская газета. 2004. 8 апреля.

Теория государства и права / Под ред. Н.И. Матузова и А.В. Малько. М., 2003. С. 525. См., например: Панова Н.А.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников // Справочник кадровика. N 8. 2004. С. 17. Определение Конституционного Суда РФ от 4 декабря 2003 N 421-О // Российская газета.

2004. 27 января. Гражданское дело N 11-170/06 по иску ОАО «Александровский машиностроительный завод» к ФНПР «Пермский областной совет профсоюзов» // Архив Свердловского районного суда г.

Перми.

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата образец

Увольнение по соглашению сторон имеет много плюсов для компании и работника.

При этом важно правильно составить само соглашение.

В статье – пошаговая инструкция, а также образец приказа о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Российские законы о труде предусматривают, как известно (если обобщить) три варианта разрыва трудовых отношений между компанией и ее работником. Первый вариант наступает, когда покинуть место работы намерен сам сотрудник. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.

2 ст. 81 ТК) Какие еще документы в некоторых случаях придется оформить кадровику при проведении сокращения? Автор рассматривает процедуру согласования с профсоюзом увольнений сотрудников по ряду оснований, особое место уделив особенностям увольнения по сокращению штата, в том числе руководителей профсоюзной организации. Словарь кадрового делопроизводства.

Профсоюз — добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст.

Мнение профсоюза при сокращении штата

Добрый день! Подскажите,пожалуйста, в нашей организации принято решение о сокращении штата работников ( в отделении анестезиологии-реанимации полностью сокращаются должности медицинской сестры палатной).

Конспект занятия профсоюзного кружка по теме

«Сокращение численности или штата работников организации»

Цель занятия: научить профсоюзный актив и членов профсоюза 1. Работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Увольнение работника по сокращению численности или штата работников учреждения здравоохранения (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) является правомерным, если: МК первичной профсоюзной организации ООО «Весна» рассмотрел полномочным составом Обращение N ____ от 25.

Задача профсоюзного комитета и председателя первичной профсоюзной организации – справедливо, в соответствии с трудовым законодательством принимать решение о мотивированном мнении профсоюзного комитета по вопросу о сокращении численности работников .

Уведомление организации о сокращении численности или штата работников представляет собой письмо, составленное в произвольной форме и направляемое в первичную профсоюзную организацию.

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении — образец

По каждому работнику – члену профсоюза работодатель получил мотивированное мнение профсоюзного комитета (статья 373 ТК РФ). Необходимо помнить, что увольнение по данному основанию не допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске .

Процедура увольнения по сокращению штата или численности со всеми гарантиями и компенсациями полностью распространяется и на работников, работающих по совместительству, как внешнему, так и внутреннему.

Также обращаем ваше внимание на то, что если работник работает на полную ставку, а ему предлагают перейти на 0,75; 0,5 ставки — это также является сокращением.

isf-consultant.ru

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата образец

Учесть мотивированное мнение профсоюза Трудовой кодекс требует при увольнении по инициативе компании. Сроки и особенности такой процедуры объясним в нашей статье.