Дисциплинарное взыскание выговор приказ образец: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор

Содержание

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор

Судебная практика: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 392 “Основания для пересмотра судебных постановлений, вступивших в законную силу (по вновь открывшимся или новым обстоятельствам)” ГПК РФ
(ООО юридическая фирма “ЮРИНФОРМ ВМ”)Установив, что решением суда отказано в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула; истец указал в качестве вновь открывшихся обстоятельств на то, что приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора, который послужил основанием для его депремирования, был отменен, суд правомерно отказал в пересмотре судебного акта, обоснованно исходя из того, что в силу статьи 392 ГПК РФ основания для пересмотра решения суда отсутствуют, поскольку отмена дисциплинарного взыскания не имеет существенного значения для правильного разрешения дела, данное обстоятельство явилось одним из оснований для отказа в удовлетворении требования о взыскании премии, так как данная выплата не является обязательной, гарантированной, определяется руководителем организации.

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Статья: Теоретические и практические аспекты содержания принципов дисциплинарной ответственности
(Забрамная Е.Ю.)
(“Трудовое право в России и за рубежом”, 2021, N 2)Также представляет интерес вывод Верховного Суда РФ о нарушении порядка привлечения к ответственности таким действием работодателя, как объявление работнику приказа о применении взыскания в день выхода его на работу после болезни без предварительного затребования объяснений. Так, по одному из дел Верховный Суд РФ указал, что на работодателя возложена обязанность до применения дисциплинарного взыскания затребовать у работника письменное объяснение, однако в случае временной нетрудоспособности последний не может реализовать свое право на предоставление объяснений.

Поэтому инициирование процедуры привлечения к ответственности в период временной нетрудоспособности работника и издание приказа о применении взыскания в день его выхода на работу без затребования от него письменных объяснений нарушают порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. Данное дело, изложенное в п. 6 Обзора, примечательно еще и тем, что, как отметил Верховный Суд РФ, действия работодателя по изданию за короткий промежуток времени (менее месяца) в отношении работника четырех приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговоров, два из которых вынесены в период болезни работника без истребования у него объяснений, могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению работника и о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении. Это должно учитываться судом при рассмотрении вопроса о законности увольнения работника.

Нормативные акты: Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор

Приказ на дисциплинарное взыскание и виде выговора пример

Сегодня рассмотрим тему: “приказ на дисциплинарное взыскание и виде выговора пример” и разберем основываясь на примерах.

Все вопросы вы можете задать в комментариях к статье.

Трудовой Кодекс статьей 192 четко ограничивает перечень мер для наказания работников:

Каждая мера должна быть правильно оформлена и иметь основания для ее применения.

Так как они перечисляются в соответствии с мерой строгости, применяют их в следующих случаях:

замечание — наиболее мягкое воздействие, когда надо указать письменно на допущенные нарушения производственной или трудовой дисциплины;
выговор — более строгое наказание за те же или более серьезные проступки;
увольнение по инициативе работодателя — крайняя мера для нарушителей.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Каждое из взысканий необходимо оформлять с учетом требований закона.

Нужно помнить, что устное замечание как дисциплинарное взыскание рассматривать нельзя. Такое действие не может привести ни к каким последствиям для работника, т.

к. доказать его невозможно. Лишение премиальной части зарплаты, например, он сможет оспорить в суде и выиграет его. Поэтому соблюдаем процедуру:

Собираем подтверждения проступка (акты, служебные записки, электронные письма и т.д.).
Запрашиваем объяснительную записку у работника. Лучше сделать это письменно, дав на это 2 рабочих дня. Если ее нет — составляем акт об отказе предоставить объяснения.
Издаем приказ.
Знакомим работника с приказом под подпись. В случае отказа составляем акт об отказе ознакомиться, зачитываем вслух при свидетелях.

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Отсутствие объяснительной записки не препятствует наказанию работника. Но нужно помнить, что применить взыскание можно только в течение 1 месяца с выявления проступка или нарушения.

Для удобства можно составить образец приказа — дисциплинарное взыскание в виде замечания — и использовать его в дальнейшем для любых мер наказания. Документ должен содержать информацию о проступке и основаниях наказания — служебных записках, актах.

Если произошедшее повлекло за собой лишение премии или ее уменьшение, это тоже включается в приказ.

Самый простой путь — взять подготовленный нами образец приказа о вынесении дисциплинарного взыскания (замечания) и внести в него свои правки.

Так как вынесенное замечание является доказательством нарушения со стороны работника, следующим шагом работодателя в случае повторения нарушений может быть увольнение.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В связи с нарушением кладовщиком Кирилловым К.К. пунктов 3.1 и 3.3 должностной инструкции №4, утвержденной приказом генерального директора ООО «Тайм» от 11.08.17 г. № 32, выразившимся в неисполнении поручения непосредственного руководителя о проведении приема, сортировки и размещения продукции на складе 5

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Применить к Кириллову Кириллу Кириловичу дисциплинарное взыскание в виде выговора.
2. Начальнику отдела кадров Сидорову С.

С. ознакомить Кириллова К.К. под роспись с настоящим приказом.

Основания:
— докладная записка начальника цеха готовой продукции Иванова И.И. от 07.07.2018 г.;
— акт о неисполнении без уважительных причин трудовых обязанностей от 07.07.2018 г. № 2;
-запрос объяснений от 07.07.2018 г. № 1;
— акт об отсутствии письменных объяснений от 10.07.2018 г. № 3.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Генеральный директор Петров П.П.

С приказом ознакомлены:

кладовщик Кириллов К.К.
начальник отдела кадров Сидоров С.С.

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2018 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2018 г. , объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2018 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

Генеральный директор Сидоров С.С.

В связи с установленным фактом внесения неправильной записи о переводе на другую работу в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П.

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Объявить инспектору отдела кадров Ивановой М.И. выговор.
2. Начальнику отдела кадров Михайловой М.М. обеспечить внесение в трудовую книжку ведущего инженера Петрова П.П. правильной записи, признав ранее внесенную запись о переводе на другую работу недействительной в порядке, установленном нормативными правовыми актами.

3. Секретарю-делопроизводителю Кузнецовой К.К. ознакомить с настоящим приказом инспектора отдела кадров Иванову М.И., начальника отдела кадров Михайлову М.М., ведущего инженера Петрова П.П. под личную подпись не позднее одного рабочего дня с даты издания настоящего приказа.
4.

Контроль исполнения настоящего приказа оставляю за собой.
Основание: докладная записка ведущего инженера Петрова П.П. от 07.11.2018, представление начальника отдела кадров Михайловой М.М. от 07.11.2018 о наложении дисциплинарного взыскания, письменное объяснение инспектора отдела кадров Ивановой И.И. от 07.11.2018.

Генеральный директор Васильев В.В.

С настоящим приказом ознакомлены:

Инспектор отдела кадров И.И. Иванова

Начальник отдела кадров Михайлова М.М.

Ведущий инженер Петров П.П.

В связи с тем. что в ночь с 12 на 13 марта 2018 года сторож С.С. Сидоров отсутствовал на дежурстве без уважительных причин в течение часа, с 23:00 до 24:00. и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить замечание С.С. Сидорову.
2. Ответственному за кадровый учет А.А. Андреевой ознакомить с настоящим приказом С.С. Сидорова под подпись.
Основания: служебная записка начальника службы безопасности от 14. 03.2018, объяснительная записка С.С. Сидорова от 14.03.2018.
Директор Петров П.П.
С приказом ознакомлен С.С. Сидоров

О снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

На основании ходатайства главного инженера ООО «Планета» Николаева Н.Н. от 07.07.2018, учитывая добросовестное выполнение своих должностных обязанностей Сергеевым С.С. и руководствуясь ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, ранее наложенное Приказом № 352к 03.02.2018 года, с Сергеева Сергея Сергеевича, начальника ремонтного участка.
2. Снять меру материального воздействия в виде не выплаты вознаграждения по итогам работы за 2018 год. с Сергеева С.С. ранее наложенную Приказом № 352к 03.02.2018 года, табельный № 689.
3. Делопроизводителю отдела кадров ООО «Планета» в течение одного рабочего дня подготовить копию приказа и направить в отдел кадров, бухгалтерию.
4. Главному инженеру ООО «Планета» ознакомить Сергеева С. С. с данным приказом в течение трех рабочих дней под расписку н направить копию приказа с распиской об ознакомлении в отдел кадров.

Заместитель директора по персоналу К.К. Алексеев

На основании ходатайства руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Приказ №96-к от 24.10.2018 г об объявлении маркетологу Константинову К.К. замечания за отсутствие на рабочем месте в течение 5 часов подряд отменить.
2. Считать Константинова К.К. не имеющим дисциплинарного взыскания.
3. С настоящим приказом Константинова К.К. ознакомить под расписку.
Основание: ходатайство руководителя отдела маркетинга Сидоренко В.В. от 17.12.2018

Генеральный директор Николаев Н.Н.

С приказом ознакомлен:
маркетолог Константинов К.К.

На законодательном уровне закреплено обязательство сотрудника в добросовестном выполнении всех должностных обязанностей, бережном отношении к имуществу организации и соблюдении дисциплины. Если поведение работника противоречит данным нормам, то его могут привлечь к дисциплинарному взысканию, степень которого будет зависеть от тяжести проступка человека.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Для наложения взыскания, со стороны работодателя необходимо издание соответствующего документа, который будет оформлен в соответствии со всеми требованиями действующего законодательства.

Кроме этого, данная мера взыскания, примененная к одному сотруднику, может оказать психологическое воздействие на весь коллектив, что приведет к повышению уровня дисциплины. При этом, работник, который получил выговор, может реабилитировать себя, улучшив качество работы.

Само понятие слова «выговор» подразумевает наложение взыскание на сотрудника за ненадлежащее выполнение обязанностей, предписанных, как трудовым договором, так ТК и иными внутренними документами.

В Трудовом Кодексе не представлен список нарушений, за которые руководитель может объявлять выговор сотрудникам.

Однако, в статье 81 ТК РФ указаны на общие основания, в том числе:

неоднократное игнорирование исполнения возложенных обязанностей, без наличия уважительной причине. При этом, начальник может уволить подчиненного только в случае, если ранее уже была применена подобная мера взыскания;
однократное грубое нарушение обязанностей. Чаще всего это прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте более 4 часов без предупреждения и уважительной причины, явка в любом виде опьянения, разглашение коммерческой тайны, воровство или игнорирования требований безопасности, повлекшие к причинению вреда другим гражданам;
проступок, повлекший к нанесению материального ущерба организации и потере доверия. Чаще всего применяется к людям, ответственным за ценности и денежные средства фирмы;
сокрытие информации об имуществе, доходах и иных характеристиках, послужившее потери доверия со стороны начальника. Допустимо применять, если предоставление таких сведений прописано в документах организации или действующем законодательстве.

Если работник считает, что к нему были незаконно применены меры взыскания, то он может оспорить данное решение.

Директор может применить дисциплинарное взыскание в устной форме. Составление приказа завит от степени тяжести проступка, который совершил гражданин, а также последствий для самой организации.

При наличии тяжелого характера и необходимости занести выговор в личное дело работника потребуется приказ, на основе которого и будет сделана запись.

Работодатель имеет право объявить сотруднику выговор в течение одного месяца с того момента, когда было выявлено и зафиксировано нарушение. По истечению этого срока руководитель не имеет право привлекать гражданина к ответственности.

Однако, если человек на момент выявления нарушения находился в отпуске или на больничном, то срок может быть продлен.

При этом, срок действия самого дисциплинарного взыскания составляет один год, после чего оно будет снято автоматически, без совершения каких-либо дополнительных действий со стороны сотрудника или руководителя.

Стоит учесть, что в редких случаях выговор может быть снят самим руководителем или по просьбе, как работника, так и профсоюза, но конечное решение остается за директором.

Срок действия взыскания особенно важен. Если он не завершен, а сотрудник совершил повторный проступок, то руководитель может применить более серьезные меры, в том числе и увольнение сотрудника с занимаемой должности.

На законодательном уровне не установлена форма данного вида документа, а также нет четких требований по объему, структуре и общему содержанию. Поэтому образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора может быть разработан самостоятельно в каждой организации.

При этом, допускается использование одной формы для разного вида проступков. Составляя данный вид приказа, в организации обязаны придерживаться общих требований к оформлению официальных документов.

В зависимости от ситуации приказ может быть составлен, как сотрудником отдела кадров, так секретарем, юристом или самим руководителем. Главное требование – наличие соответствующих знаний, необходимых для составления официальных бумаг.

После полного заполнения приказ должен быть передан на ознакомление и подпись руководителю организацией или иному лицу, имеющему право на подписание подобных документов.

Несмотря на отсутствие форму, в приказе должны содержаться пункты с:

точным названием организации;
датой и местом составления приказа;
названием документ;
указанием ситу претензии. В этом же пункте требуется обозначить ФИО работника и дату, когда нарушение было зафиксировано;
распоряжением о применении данной меры взыскании.

В конце документа должна быть поставлена подпись ответственного лица и сотрудника, что будет свидетельствовать о факте его ознакомления с документом.

Если гражданин отказывается подписывать документ, то директор обязан составить акт об отказе, а также зачитать приказ сотруднику в присутствии трех свидетелей.

Стандартный образец:

В школе и дошкольном учебном заведении приказ о дисциплинарном взыскании соответствует стандартному образцу и имеет все основные графы.

Прогулы вносятся в список дисциплинарных нарушений при отсутствии уважительных причин. Приказ имеет дополнение в виде объяснительной и задокументированных пропусков сотрудником рабочих дней и часов. Без основания в виде зафиксированных прогулов приказ составить невозможно.

Опоздание, как и при прогулах, должно быть зафиксировано. Если имеется систематическое опоздание, то приказ должен быть составлен по стандартной форме с указанием причины взыскания.

При лишении премии пункт указывается в приказе и в дополнительный пакет должен быть внесен бухгалтерский документ. Он должен указывать на полное или частичное лишение премии в денежном эквиваленте.

К приказу прилагается заверенная копия, а также весь пакет документов, касающихся проступка, за которое лицо было наказано.

Например, при тяжелых проступках это могут быть документы, подтверждающие необходимость дисциплинарного взыскания, по ряду обстоятельств, которые задокументированы. Также при материальной ответственности или штрафе составляются дополнительные документы, которые прикладываются к приказу.

Стандартный пакет включает в себя акт о совершении проступка, докладную и объяснительную от самого сотрудника.

На законодательном уровне установлено, что информация о выговоре не вносится в трудовую книжку работника, но она может быть отражена в личной карточке.

Другим образом обстоят дела, если сотрудник заинтересован в занимаемой должности. Данная ситуация может с подвигнуть руководителя к увольнению человека, особенно, если нарушение будет выявлено повторно.

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

о фактах, касающихся проступка;
обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

суд;
трудовую инспекцию;
комиссию по трудовым спорам.

Стоит учесть, что заявление можно подать сразу в три инстанции. Наиболее частым способом оспаривания является обращение в суд.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.

Взыскание аннулируется автоматически после истечения 1 года с момента его вынесения, при условии, что за этот период времени сотрудник больше не привлекался к данной мере наказания. Однако, выговор может быть снят по инициативе работодателя.

Для этого он должен издать еще один приказ о снятии выговора, в котором будет указана ссылка на ранее созданный документ. Минимальный срок действия взыскания не указан, что позволяет руководителю изменить свое решение в любой момент.

Независимо от вида работы, сотрудник всегда должен ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

В противоположном случае руководитель в любой момент может наложить на работника дисциплинарное взыскание, которое негативно отразиться на дальнейшей трудовой деятельности человека.

Для этого требуется издать соответствующий приказ, который будет соответствовать всем нормам оформления деловых документов. Снятие взыскание происходит автоматически по истечению одного года или в любой момент по инициативе директора.

В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
Позвоните на горячую линию:
Москва и Область – +7 (499) 703-16-92
Санкт-Петербург и область – +7 (812) 309-85-28
Регионы – 8 (800) 333-88-93

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: образец 2018 года

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За дисциплинарный проступок работодатель вправе применять к работнику одно из дисциплинарных взысканий (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ):

Замечание – это самое «легкое» дисциплинарное наказание, которое можно применить, если работодатель желает наказать сотрудника.

Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника опоздание на работу на 5 минут, то такое наказание не соизмеримо с тяжестью проступка. И, скорее всего, такое взыскание работник сможет оспорить, например, в суде. С точки зрения «безопасности» для работодателя проще объявить замечание. Тем самым, работодатель, по сути, покажет, что применил к работнику наименьшую меру взыскания.

Если же руководство организации полагает, что замечание – это слишком слабое наказание для виновника, то можно объявить выговор. Это более жесткая мера с точки зрения трудового законодательства. См. «Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора: образец 2017 года».

Применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания можно не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка нужно иметь в виду день, когда непосредственному руководителю сотрудника стало известно о нарушении. При этом с момента совершения проступка не должно пройти больше шести месяцев.

Течение месячного срока приостанавливают на период:

болезни работника;
любого отпуска сотрудника;
времени, которое необходимо на учет мнения профсоюза при его наличии в организации.

Если работодатель собрал все необходимые документы, подтверждающие факт совершения дисциплинарного проступка (докладные, акты, объяснительные), то можно переходить к самому главному этапу – изданию приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Такой приказ издается в свободной форме. Приведем образец реального приказа «из жизни». Несмотря на то, что приказ издан в прошлом году, он не потерял своей актуальности и в 2018. Выглядит приказ так:

Также вы можете скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания в формате Word (актуален на 2018 год) и скорректировать его под свою ситуацию.

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.).

Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
объяснительная записка со стороны работника,
акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях). Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных:

Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами. В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм.

В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы.

Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись. В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию).

Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия.

Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

Приказ оформляется в единственном экземпляре

на обычном листе А4 формата
или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ.

После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма устанавливает форму такого документа самостоятельно и пользуется ею во всех случаях оформления дисциплинарных взысканий вне зависимости от разновидности проступка работника или вида взыскания.

Важно! Работодатель вправе объявить работнику, не исполнившему свои обязанности или исполнившему их ненадлежащим образом, замечание, выговор или уволить (ст. 192 ТК РФ).

При самостоятельной разработке бланка за образец приказа о дисциплинарном взыскании можно взять любую унифицированную форму соответствующего документа. Если придерживаться общей структуры построения такого рода документов, меньше вероятность пропустить в самостоятельно разработанной форме важные реквизиты.

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания можно взять и на нашем сайте, где помещен бланк, подходящий почти для всех случаев.

Как с помощью этого бланка оформить приказ о взыскании, рассмотрим далее на примере самого распространенного трудового проступка — прогула.

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Прогульщика обязательно накажут, если он не сможет обосновать свое отсутствие на рабочем месте (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Важно! По ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без причины в течение всего рабочего дня (в том числе более 4 часов подряд).

В приказе о дисциплинарном взыскании за прогул потребуется отразить все существенные аспекты: кратко описать факт нарушения, указать ссылку на подтверждающие документы (акты, служебные записки, пояснения), обозначить дату прогула, а также организационные или материальные последствия проступка (лишение премии, выговор и др.).

Чтобы наказать прогулявшего рабочую смену (или ее часть) работника, одного приказа о дисциплинарном взыскании недостаточно. Потребуется также учесть положения ст. 193 ТК РФ.

Важно! На получение от прогульщика письменных объяснений дается 2 дня, по истечении которых, если работодатель объяснений не дождался, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Разъяснение нарушителем мотивов своего проступка позволяет объективно оценить фактические обстоятельства, повлекшие дисциплинарную ответственность.

Кроме того, работодателю до принятия приказа о дисциплинарном взыскании важно скрупулезно и со всей серьезностью подойти к оформлению факта совершения проступка. Придется зафиксировать момент отсутствия работника в месте выполнения своей трудовой функции и выяснить все обстоятельства данного нарушения. Это возможно путем оформления отдельного документа, составленного специально созданной работодателем комиссии.

Если приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскании объявляется без соблюдения указанных процедур, дисциплинарное взыскание может быть оспорено в суде или перерастет в бесконечную судебную войну работника и работодателя.

Чтобы работодатель смог наказать работника за трудовую провинность, следует заранее позаботиться о том, чтобы со всеми обязанностями, исполнения которых работодатель ждет от работника, его своевременно ознакомили под роспись. Иначе работник легко оспорит правомерность приказа о дисциплинарном взыскании (например, см. апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24.06.2015 по делу № 33-2159/2015).

То есть, следует соблюсти все формальности, прежде чем оформлять приказ о применении дисциплинарного взыскания. Образец документа вы можете скачать на нашем сайте.

Работодатель вправе наказать нерадивого работника за трудовой проступок. Важно всесторонне разобраться в его обстоятельствах и правильно оформить все документы, чтобы последствия дисциплинарного взыскания не стали предметом судебного разбирательства. В числе таких бумаг — приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого размещен на нашем сайте.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа.

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
соблюдение трудовой дисциплины;
выполнение установленных норм труда;
соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации.

После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ. К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно. Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;
описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

Автор статьи: Филипп Соловьев

Здравствуйте! Я Филипп, уже более 12 лет занимаюсь юриспруденцией. Я считаю, что являюсь профессионалом в своей области и хочу подсказать всем посетителям сайта как решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте – всегда необходима консультация со специалистами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 3.9 проголосовавших: 17

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Приказ об объявлении выговора образец

Приказ об объявлении выговора

Перед выпуском приказа

докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
объяснительная записка со стороны работника,
акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Правила составления приказа

Нормы по оформлению приказа

Приказ оформляется в единственном экземпляре

на обычном листе А4 формата
или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

Заполнение тела документа

Подписи заинтересованных лиц

После выпуска приказа

Приказ о дисциплинарном взыскании

Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата. Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

Перед оформлением приказа

Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

Как правильно оформить приказ

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

увольнение;
дисциплинарный выговор;
простое замечание.
[3]

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

После написания приказа

При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.

Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.

Образец приказа об объявлении выговора

Выговор — является одним из видом дисциплинарного наказания сотруднику, в следствии нарушения правила внутреннего распорядка или совершения ошибки при исполнении трудовых обязанностей. Всего существует 3 вида дисциплинарного наказания: Замечание, Выговор, Увольнение. Выговор является промежуточным звеном, когда оснований для увольнения недостаточно, но все равно сотрудник провинился и ему необходимо наказание.

Основания для объявления выговора

Действия объявления выговора регламентируются ТК РФ. Кроме того, любой приказ должен иметь документально прописанные основания. В качестве оснований подходят:

Докладная записка от имени руководителя, провинившегося сотрудника
Объяснительная записка работника
Документ, содержащий факт нарушения.

Приказ об объявлении выговора должен быть выпущен не позже 30 дней с момента совершения ошибки (в данный срок не входят календарные дни, когда сотрудник отсутствовал на работе: отпуск, больничный и другое)

Оформление приказа об объявлении выговора

Оформляется стандартном формате А4
Текст пишут как от руки, так и с применением компьютера
Обязательная подпись управляющего организации
Печать организации не ставят, так как документ относится к внутренним документам

Образец заполнения

Шапка документа — в правом верхнем углу или по середине листа указывают название организации вместе с ее статусом: ОАО «Ромашка», ЗАО «ВостУголь». Далее прописывают слово «Приказ» с указанием номера и даты создания документа.

Основной текст – в «теле» документа содержится подробная взыскание, дата совершения нарушения, ФИО и должность провинившегося.

Затем слово «Приказываю», после которого назначают сотрудника, отвечающего информацию о нарушении, фактор из-за которого объявляют (чаще всего это руководитель сотрудника, которому объявляют взыскание). Далее прикладывают основания.

Подписи – подтверждение того, что с документом ознакомились ставятся подписи: руководства, непосредственного начальника сотрудника и самого сотрудника, которому назначается выговор.

Образец снятия взыскания

Взыскание действует 1 год, но есть возможность досрочного аннулировании взыскания. Руководителю необходимо написать ходатайство и при одобрения руководства, сотрудники отдела кадров готовят распоряжение о досрочном снятии дисциплинарного взыскания.

Срок исполнения до 24.04.2018г4.

Начальнику отдела продаж, Брит А.Н.

Проинформировать Иваненко П.В. с данным приказом.

Выговор — один из видов дисциплинарного взыскания. Выговор может быть применен к сотруднику за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него руководством трудовых обязанностей.

Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора.

Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке.

Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти действия являются основаниями для выговора.

Также если нарушение трудовых обязанностей или трудовой дисциплины, произошло по независящим от работника причинам, то выговор можно оспорить. Например, работник попал в аварию, случился пожар, поезд в метро остановился или еще что-то, что помешало добраться до работы вовремя. Тогда работник указывает в объяснительной записке, что может предоставить документы, подтверждающие его невиновность в произошедшем. Эти документы можно получить в различных ведомствах. Если работник попал в аварию или в огромную пробку, он может обратиться в ГИБДД с просьбой предоставить справку, что такого-то числа в такое-то время и в таком-то месте произошла авария, пробка или перекрыли дорогу. Если причиной был пожар, то следует обратиться в пожарную часть.

Подтверждающие документы должны быть предоставлены в течение 30 рабочих дней.

Как только работник получил нужные справки, он может попросить выдававшее их ведомство, переслать их по почте своему руководству. В любом случае будет лучше, если работник не просто отдаст документы начальнику лично в руки, а официально оформит их через канцелярию или отдел кадров. Так можно избежать потери документов.

Если вынесение выговора было оспорено, то это фиксируется приказом об отмене взыскания.

Приказ об объявлении выговора

Выговор — это одна из форм дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику за определенные нарушения. Объявление выговора работника производится на основании приказа. Приказ формируется руководителем организации на основании проведенного расследования случившегося.

Трудовой кодекс устанавливает, какие именно дисциплинарные наказания могут быть применены к работнику — замечание, выговор и увольнение. Увольнение — это крайняя мера. Работодатель самостоятельно решает, нужно ли наказывать сотрудника и какую меру наказания применить. Трудовой кодекс требует, чтобы работодатель обязательно выслушал виновного сотрудника.

Решение о применении взыскания должно применять только при наличии письменного объяснения сотрудника или акта об отказе писать объяснительную.

Независимо от того, какое наказание выбрано, составляется приказ о дисциплинарном взыскании. Приказ об объявлении выговора работника предлагаем скачать ниже.

Другие образцы приказа о дисциплинарном взыскании:

Как составить правильно?

Следует указать причину для объявления выговора работнику — нарушение трудовой дисциплины, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, прогул, опоздание, невыполнение должностных обязанностей, ошибка в работе или иная причина.

На основании этой причины пишется распоряжение руководителя объявить выговор. Указывают ФИО работника и его должность.

Также в приказе нужно перечислить документы, подтверждающие вину работника — докладная записка начальника подразделения, объяснительная записка работника, акт.

Приказ подписывается руководителем.

При регистрации приказа в специальном журнале для приказов по личному составу, приказ получает номер, который вместе с датой указывают вверху бланка, там же пишется наименование компании.

Работник должен быть под роспись ознакомлен с содержимым приказа. Сам приказ включается в личное дело работника (если оно имеется). В трудовую книжку обычно информацию об объявлении выговора не вносят. Исключением является вариант, когда работнику не только объявляется выговор, но его и увольняют при этом по инициативе работодателя.

Скачать образец приказа

Приказ об объявлении выговора образец — скачать.

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Изучите структуру унифицированных кадровых приказов с помощью статей на нашем сайте:

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Видео (кликните для воспроизведения).

Приказ о замечании сотруднику

Составление приказа о замечании работнику может происходить в самых разных случаях. Как правило, это небольшие нарушения трудовой дисциплины, незначительные ошибки в работе, пренебрежение к охране труда и соблюдению мер безопасности на производстве и т.д.

Что такое замечание и чем оно грозит работнику

Замечание относится к наиболее распространенным видам дисциплинарного взыскания (читайте приказ о дисциплинарном взыскании) и является самым мягким наказанием. Обычно работодатель прибегает именно к такой мере воздействия, когда хочет предупредить работника о недопустимости подобных нарушений в будущем.

Замечание не обязательно вносить в личное дело сотрудника, но иногда работодатели все же делают это. Кроме того, замечание может сопровождаться таким действием, как отмена премиальных выплат (в случае если данный вид поощрения предусмотрен трудовым договором работника).

Сколько действует замечание

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

Кто пишет приказ о замечании

Функция по написанию приказа о замечании может входить в обязанности любого сотрудника предприятия, обладающего определенными знаниями трудового и гражданского права РФ и навыками составления подобного рода документов. Обычно это юрисконсульт, специалист кадрового отдела, секретарь или же руководитель предприятия. Однако вне зависимости от того, кто именно пишет документ, следует иметь ввиду, что он создается от имени компании и должен визироваться ее директором.

Основание для приказа

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает

докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Порядок объявления замечания

Прежде чем объявить сотруднику замечание, по закону работодатель обязан сначала зафиксировать само нарушение (для этого в специальном акте подробно расписывается суть случившегося, дата и время события), а затем получить от работника объяснения по факту нарушения.

Объяснения должны быть даны не более чем в два рабочих дня – если их нет, считается, что работник не имеет уважительных причин для обоснования совершенного проступка.

Если же объяснения есть, но работодатель не счел их достаточно вескими (и это мнение находит подтверждение в законе), это также служит основанием для дисциплинарного взыскания.

Далее составляется приказ, в котором назначается мера наказания в виде замечания.

Если провинившийся не желает подписывать документ, об этом следует составить соответствующий акт.

Сотрудник, в отношении которого издан приказ, обязательно в течение трех дней должен быть ознакомлен с ним под роспись, как и те работники предприятия, которые ответственны за выполнение данного распоряжения.

К процедуре наложения дисциплинарного взыскания следует относиться очень внимательно, поскольку, если дело дойдет до разбирательства в трудовой инспекции или суде, весь процесс и каждая бумажка в нем будут рассматриваться «под микроскопом».

Правила составления приказа

На сегодня унифицированного образца приказа на дисциплинарное взыскание нет, так что работодатели могут писать его в произвольном виде или же по шаблону, разработанному внутри предприятия. При этом необходимо, чтобы данный документ содержал в себе ряд определенных сведений, в том числе:

наименование организации,
номер документа,
дату и место его составления,
персональные данные о провинившемся сотруднике (его должность и ФИО).
[2]

В приказе нужно обязательно указать причину его создания (т.е. обозначить суть претензии к сотруднику), дату совершения проступка, а также дать ссылки на основание. В качестве последних обычно выступают акт, фиксирующий нарушение и докладная или служебная записка от руководителя провинившегося и объяснительная (если таковая имеется).

Правила оформления приказа

Приказ может составляться в разных вариантах: как в рукописном формате, так и в печатном виде, как на простом А4 листе, так и на фирменном бланке предприятия. Однако он обязательно должен иметь оригинал автографа директора фирмы или лица, уполномоченного на подписание подобного рода бумаг. Визировать его при помощи печати не обязательно, поскольку он относится к внутренней распорядительной документации фирмы, к тому же с 2016 года юридические лица освобождены от необходимости удостоверять свою документацию при помощи печатей и штампов.

Имеет ли право работник оспорить приказ

Работник предприятия, не согласный с наложенным на него дисциплинарным взысканием имеет полное право оспорить данный приказ. Правда, предварительно следует запастись любыми письменными доказательствами невиновности или законодательными актами, подтверждающими правоту работника. Если работодатель не соглашается с приведенными доводами, можно обратиться в трудовую инспекцию или в крайнем случае в суд.

Приказ об объявлении выговора

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания в форме объявления выговора предъявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если сотрудник отказывается ознакомиться с изданным приказом под личную подпись, то об этом составляется акт.

Дисциплинарное взыскание в форме выговора может быть обжаловано сотрудником в государственную инспекцию труда и иные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Прежде чем вынести работнику выговор, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение, в форме объяснительной записки, в которой работник излагает свою версию инцидента, повлекшего выговор. Вынесенный выговор не заносится в трудовую книжку. Но упоминается в приказе на увольнение, если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины. Сам же приказ об увольнении в трудовой книжке приводится.

Пример приказа об объявлении выговора:

Приказ № 234 от 01.12.2011
Об объявлении выговора

На основании того, что 30.11.2011 охранник Иванов Сергей Петрович отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов с 9:00 до 13:00, руководствуясь ст. 192 — 193 ТК РФ,
приказываю:

За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор Иванову Сергею Петровичу в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 192 ТК РФ.
Ответственным за исполнение настоящего приказа назначить начальника отдела охраны И.И. Сидорова.

акт об отказе от представления объяснений по факту отсутствия на рабочем месте И.С. Иванова от 30.11.2011 №3;
докладная записка главного бухгалтера И.И. Сидорова от 30.11.2011 №342.

Генеральный директор__________________ /А.А. Михайлов/

Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы

Трудовое законодательство предусматривает правомочия работодателя относительно возложения на сотрудников различных взысканий.

Причиной подобных мероприятий становится исполнение лицом своих служебных обязанностей с некоторыми нарушениями.

Оформляется взыскание за невыполнении обязанностей, предусмотренных должностью, в форме приказа. При его вынесении требуется учитывать существующие нюансы.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Ситуация, когда работник не исполняет возложенные на него должностные обязанности, трактуется как нарушение требований, закрепленных в трудовом законодательстве, положений трудового соглашения, актов, носящих локальное значение, приказов, изданных руководством фирмы, требований относительно охраны труда и прочего.

Согласно практике, важным документом относительно требований, установленных для качества обязанностей работника – выступает должностная инструкция или иная документация, в которой уточняется трудовая функция человека.

Должностная инструкция не входит в число обязательных актов, которые принимаются организацией. Однако, при ее наличии и правильных формулировках – удается способствовать сотрудникам отдела кадров, рядовым служащим, а также руководству определять качественные характеристики труда при возникновении ситуаций, носящих конфликтный характер.

При создании приказа о примени взыскания за выполнение обязанностей в ненадлежащем виде составители используют формулировки в обтекаемой форме. Они не имеют определенного характера, что подразумевает наличие иного документа, в котором конкретизированы такие понятия.

С такими актами человек знакомится лично и ставит свою подпись. В противном случае имеется возможность обжаловать претензии работодателя, указав на то, что критерии сформулированы размыто.

Как оформить распоряжения о дисциплинарном взыскании при неисполнении?

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Прежде чем приступить к изданию приказа при нарушениях в форме неисполнения обязанностей, согласно которому к сотруднику применяется дисциплинарное взыскание – требуется установить факт наличия правонарушения.

С человека, нарушившего правила выполнения обязанностей, нужно взять объяснительную — примеры. Если на протяжении двух дней такой документ не представлен работником – составляют соответствующий акт.

Когда объяснение получено, можно приступать к вынесению приказа. Форма данного документа закрепляется каждым отдельным работодателем.

Следует обратить внимание, что в приказе должны содержаться сведения:

о работнике, в том числе его фамилия, инициалы;
описывается дисциплинарное нарушение, которое совершено, отражаются нормы, нарушенные сотрудником, кроме того, отражаются обстоятельства его совершения, наличие вины работника и тяжесть проступка;
разновидность наказания, которое применяется за исполнение должностных обязанностей в ненадлежащей форме.

Объявление документа работнику осуществляется в течение трехдневного срока с момента его вынесения.

Тот, кто ознакомился, ставит свою роспись.

Время отсутствия человека на работе не входит в указанный период. При отказе в постановке росписи на приказе, требуется составить акт.

Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции

Статья 192 ТК РФ закрепляет, что организация имеет правомочия относительно накладывания на работников взысканий, представленных в виде выговоров. Процедура объявления выговора за невыполнение обязанностей.

Таким образом, руководство реагирует на нарушение правил, установленных на предприятии. Оформление производится в форме издания приказа либо распоряжения.

Форма определяется руководителем. Предусматриваются нюансы относительно составления.

В частности, оформить приказ о применении выговора за невыполнении должностных обязанностей удастся после того, как сотруднику дан период времени, закрепленный в законе, на дачу объяснений по поводу случившегося.

Способ истребования объяснительной может быть любым, но специалисты рекомендуют использовать письменное выражение в виде уведомлений. Иначе у человека имеется возможность сослаться на то, что работодатель не дал времени на дачу объяснений.

При прошествии двух дней с момента вручения уведомления организация может оформить акт, согласно которому работник отказался давать объяснения.

Далее выносится приказ, посредством которого к нарушителю применяется мера воздействия в форме выговора.

Когда работник предъявил объяснительную, но не указал в ней обстоятельств совершения нарушения, не описал аргументацию в свою пользу, не объяснил, почему не выполнены должностные обязанностей – издание приказа также осуществляется.

Скачать образец приказа об объявлении выговора при ненадлежащем выполнении обязанностей – word.

Так выглядит образец:

Пример о вынесении замечания при нарушении

Законодательство в сфере трудовых отношений закрепляет, что работодатели обязаны провести фиксацию нарушений, прежде чем перейти к оформлению приказов о взыскании.

Выносится изначально акт, где отражаются сведения о проступке, в том числе место и время совершения, обстоятельства. После у сотрудника просят объяснение.
[1]

На составления такого документа отводится аналогичный период времени, что рассмотрен выше. Если документ от работника не поступил – фирма считает, что у него нет уважительных причин на совершение нарушения.

После получения объяснения причин невыполнения обязанностей либо их выполнения в ненадлежащем виде выносится приказ о применении к человеку замечания.

Сотрудника с ним знакомят после создания. Если последний отказывается читать – составляют отдельный акт.

Единого образца составления рассматриваемого приказа не существует.

Это говорит о том, что фирма имеет право составить его в произвольной форме. Шаблон подлежит разработке на предприятии.

Отражаются сведения относительно названия фирмы, наименования акта, времени и место его написания, данных о правонарушителе, а также о самом проступке.

В приказ включается причина его написания. Делать нужно ссылки на основания разработки документа. Это говорит об актах, в которых зафиксирован факт нарушения.

Скачать образец приказа о вынесении замечания при нарушениях в виде неисполнения обязанностей – word.

Так выглядит образец:

Полезное видео

Правила оформления приказа и что должен содержать документ, подробно рассказано в данном видео:

Процесс применения дисциплинарной ответственности за неисполнение должностных обязанностей к работникам требуют соблюдения определенных нюансов.

В противном случае у работодателя могут возникнуть проблемы, когда дело дойдет до рассмотрения нарушений в судебной инстанции либо в инспекции по труду.

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

Видео (кликните для воспроизведения).

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Источники

Хропанюк, Валентин Теория государства и права / Валентин Хропанюк. — М.: Димов, Ткачев, Дабахов, 1996. — 384 c.
Зильберштейн А. А. Земельное право. Шпаргалка; РГ-Пресс — Москва, 2010. — 797 c.
Михайловская, Н.Г. Искусство судебного оратора / Н.Г. Михайловская, В.В. Одинцов. — М.: Юридическая литература, 2016. — 176 c.
Михайленко, Е. В. Менеджмент в юриспруденции / Е.В. Михайленко. — М.: НОУ ВПО Московский психолого-социальный университет, МОДЭК, 2012. — 280 c.

Приказ об объявлении выговора образец

Оценка 5 проголосовавших: 1

Имею высшее образование по специальности: юрист по финансово-правовому профилю. Мой стаж работы в юридической компании составляет 12 лет. Очень рад Вас видеть на своем сайте!

Приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора: образец: blogkadrovika — LiveJournal

Как выглядит приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора? В данной статье вы сможете скачать образец такого приказа, а также узнаете, можно ли объявлять выговор за прогул, пьянку, опоздание или хищение. Также многих интересует, можно ли вместе с объявлением выговора лишить работника премии. Ответим и на этот вопрос.

Когда можно объявить выговор

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

За дисциплинарный проступок работодатель может применить к работнику лишь одно из предусмотренных Трудовым кодексом РФ дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

замечание;

выговор;

увольнение.

В списке возможных дисциплинарных взысканий «выговор» находится посередине. Его принято считать взысканием средней тяжести. Поэтому, если работодатель считает, что замечания недостаточно, тогда и можно рассмотреть целесообразность объявления выговора.

Взыскания, не предусмотренные законодательством РФ, назначать работникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такого взыскания, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет. Значит и назначать его запрещено.

[stextbox caption=”Лишение премии”]Лишение премии – это не дисциплинарное взыскание в силу ТК РФ. Лишать премии можно только в ситуации, когда локальных актах работодателя предусмотрены условия для снижения размера премии либо ее невыплаты. Просто объявить выговор и не выплатить полагающуюся премию – нельзя. Чтобы можно было так поступить, к примеру, в Положении об оплате труда должно быть сказано, что при объявлении выговора работника не полагается очередная месячная премия. Если ничего подобного в локальных актах нет, то премию нужно выплатить, если она полагается работнику и предусмотрена системой оплаты труда в качестве составной части заработной платы.[/stextbox]

Когда можно объявлять выговор

Мера дисциплинарного взыскания должна быть справедливой. Так, к примеру, если работодатель уволит сотрудника за одно опоздание на работу по уважительной причине на 1 час, то такое наказание, по всей видимости, будет несоизмеримо с тяжестью проступка. Ведь в такой ситуации человеку можно объявить выговор или сделать замечание. При этом, не исключаем, что в некоторых ситуациях, на усмотрение работодателя, выговор можно объявить, например, за прогул, пьянку, опоздание или хищение имущества. То есть, в каждом случае нужно подходить персонализировано к каждой ситуации.

Пример приказа на выговор

Когда отдел кадров соберет всю доказательную базу и сформирует папку с докладными, актами и объяснительными, то можно переходить к изданию приказа о наложении взыскания в виде выговора. Его можно оформить в произвольной форме. Приведем образец приказа, который был составлен в 2019 году:

Общество с ограниченной ответственностью «Шурыгина и Ко»
ИНН 1238123456, КПП 7123801001, ОКПО 12356423
полное наименование организации
ПРИКАЗ № 45-к
о дисциплинарном взыскании
г. Тверь 10.01.2019

В связи с тем, что 9 января 2019 года рабочий В.В. Жириновскому отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин в течение трех часов, с 9:00 до 12:00, и на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. За нарушение трудовой дисциплины объявить выговор В.В. Жириновскому.
2. Ответственному за кадровый учет А.С. Лобковой ознакомить с настоящим приказом В.В. Жириновской под подпись.
Основания: служебная записка старшего менеджера от 09.01.2019 № 56, объяснительная записка В.В. Жириновской от 09.01.2019 № 12.
Директор ____________ А.В. Петров
С приказом ознакомлен:
Рабочий ____________ В. Жириновский
11.01.2019

Также вы можете скачать пример приказа 2019 года о выговоре в формате Word.
[stextbox caption=” Срок ознакомления”]В течение трех рабочих дней после издания приказа ознакомьте с ним сотрудника под подпись. При этом время отсутствия сотрудника на работе в трехдневный срок не входит. Если работник откажется подписывать приказ, зачитайте ему приказ устно и составьте акт об отказе подписать документ в присутствии не менее двух свидетелей. Это следует из положений части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.[/stextbox]

Автор: Андрей Ткач, начальник отдела кадров ООО «Маталл-АСП»

Приказ об объявлении выговора (образец)

Внимание! Выговор объявляется только тогда, когда есть точные доказательства (основания), что ошибка допущена по вине сотрудника.

Основания для объявления выговора

Докладная записка от имени руководителя, провинившегося сотрудника
Объяснительная записка работника
Документ, содержащий факт нарушения.

Оформление приказа об объявлении выговора

Оформляется стандартном формате А4
Текст пишут как от руки, так и с применением компьютера
Обязательная подпись управляющего организации
Печать организации не ставят, так как документ относится к внутренним документам

Образец заполнения

Выговор влияет на премию, различные внутрикорпоративные бонусы, снятия с кадрового резерва. Частые выговоры влекут за собой дальнейшее увольнение сотрудника.

Образец снятия взыскания

ПРИКАЗ

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания. На основании одобрения ходатайства начальника отдела продаж ООО «Сад» Брит А.Н. от 16.04.2018 и принимая во внимание успешное выполнение своих должностных обязанностей Иваненко П.В., согласно ст. 194 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Считать утратившим силу дисциплинарное взыскание, объявленное Приказом № 122 от 15.01.2018 года, с Иваненко Павла Васильевича, ведущего менеджера отдела продаж.
2. Возобновить начисление премиальных выплат, согласно выполнению плана продаж3. Начальнику отдела кадров, Уваровой Е.Н. отправить копию в бюджетный отдел.

Срок исполнения до 24.04.2018г4.

Начальнику отдела продаж, Брит А.Н.

Проинформировать Иваненко П.В. с данным приказом.

Образец письма с выговором | Отдел кадров

27 февраля 2008 г.

Г-жа Ребекка Джонс
Клерк
Финансовая помощь

Уважаемая мисс Джонс:

Это письмо послужит официальным письмом с выговором и подтверждает наше недавнее обсуждение инцидента 26 февраля 2008 года.

В тот день, вскоре после обеда, я вернулся в офис и обнаружил, что вы говорите в очень возбужденном состоянии и используете ненормативную лексику в телефонном разговоре.Когда я вошел в офис, я услышал, как вы сказали: «Меня не волнует, кем вы себя считаете, я вам сейчас не помогаю!» Впоследствии вы с большой силой повесили трубку и побежали в сторону туалета. Когда я попытался обсудить с вами ситуацию, вы заявили, что это личное, и сожалеете, что это произошло.

Затем наш президент получил письмо от государственного представителя Памелы Графтон, в которой говорилось, что она подверглась невежливому обращению в своих поисках информации для избирателя.Она специально сослалась на телефонный звонок в наш офис 19 февраля примерно в 13:15. На встрече с вами и вашим профсоюзным управляющим Бобом Холстейном вы признали, что участвовали в телефонном разговоре. Вы сказали, что ваш гнев был спровоцирован ее поведением и ее настойчивым требованием бросить все, чтобы помочь ей.

Мы не согласны с тем, что ваш гнев был оправдан. Ваша должность администратора требует тесных контактов с общественностью, и вы часто являетесь первым представителем нашего факультета или даже университета.Вы знаете, что это важная часть вашей работы, с тех пор, как вы начали работать 3 года назад и прошли курс телефонной компании по предоставлению услуг телефонной вежливости. Более того, информация, которую запрашивал представитель Графтон, всегда доступна, и в офисе были другие сотрудники, которые могли бы помочь ей, если бы вам это показалось трудным.

Наконец, я очень обеспокоен тем, что, когда я сначала спросил вас об этом, вы исказили тот факт, что это действительно был деловой звонок.Это исключило любые усилия, которые мы могли предпринять, чтобы исправить эту ситуацию, и повлияло на доверительные отношения, которые у нас были в прошлом.

Доводим до вашего сведения, что мы ожидаем, что мы всегда будем поддерживать профессионализм и помощь. Если факторы вашей личной жизни влияют на производительность вашей работы, я настоятельно рекомендую вам рассмотреть конфиденциальные ресурсы Программы помощи сотрудникам.

Вы также должны знать, что дополнительные инциденты такого рода повлекут за собой более суровые дисциплинарные меры, вплоть до отстранения от занятий и увольнения.Это также может быть отражено в менее чем хорошей оценке с конкретной ссылкой на «качество работы» и / или «сотрудничество», если произойдет дополнительный инцидент.

Копия этого письма будет помещена в ваше личное дело. Не стесняйтесь обращаться ко мне, если у вас есть какие-либо вопросы по этому поводу.

С уважением,

Барбара Вишмейер
Руководитель

cc: Кадровое дело
Трудовые отношения
Профсоюз (примечание: только NP-2)

Получил оригинал письма:

__________________________________ ____________
Подпись сотрудника или представителя Дата

Политика прогрессивной дисциплины

– единый дисциплинарный процесс

Цель

Политика и процедуры прогрессивной дисциплины [название компании] разработаны для обеспечения структурированного процесса корректирующих действий для улучшения и предотвращения повторения нежелательного поведения сотрудников и проблем с производительностью.

Ниже описаны этапы политики и процедур прогрессивной дисциплины [Название компании]. [Название компании] оставляет за собой право комбинировать или пропускать шаги в зависимости от фактов каждой ситуации и характера нарушения. Некоторые из факторов, которые будут приниматься во внимание, – это повторение правонарушения, несмотря на наставничество, консультирование или обучение; трудовая книжка сотрудника; и влияние вопросов поведения и производительности на организацию.

Ничто в этой политике не предоставляет никаких договорных прав в отношении дисциплины или консультирования сотрудников, и ничто в этой политике не должно толковаться или толковаться как изменение или изменение отношений найма по желанию между [Название компании] и ее сотрудниками.

Процедура

Шаг 1: Консультирование и устное предупреждение

Шаг 1 дает непосредственному руководителю возможность привлечь внимание к существующей проблеме производительности, поведения или посещаемости. Руководитель должен обсудить с сотрудником характер проблемы или нарушение политики и процедур компании. Ожидается, что руководитель четко опишет ожидания и шаги, которые сотрудник должен предпринять для улучшения своей работы или решения проблемы.

В течение пяти рабочих дней супервайзер подготовит письменную документацию устной консультации. Сотрудника попросят подписать этот документ, чтобы продемонстрировать свое понимание проблем и корректирующих действий.

Шаг 2: Письменное предупреждение

Письменное предупреждение на Шаге 2 включает более формальную документацию проблем и последствий производительности, поведения или посещаемости.

На этапе 2 непосредственный руководитель и менеджер или директор подразделения встретятся с сотрудником, чтобы рассмотреть любые дополнительные инциденты или информацию о производительности, поведении или проблемах с посещаемостью, а также любые предыдущие соответствующие планы корректирующих действий.Руководство будет обозначать последствия для сотрудника его или ее продолжающегося невыполнения ожиданий в отношении производительности или поведения.

Официальный план повышения производительности (PIP), требующий от сотрудника немедленных и последовательных корректирующих действий, будет выпущен в течение пяти рабочих дней после собрания Шага 2. Письменное предупреждение может также включать заявление о том, что к сотруднику может быть применена дополнительная дисциплина, вплоть до увольнения, если не будут приняты немедленные и последовательные корректирующие действия.

Шаг 3. Отстранение от работы и окончательное письменное предупреждение

Некоторые инциденты, связанные с производительностью, поведением или безопасностью, настолько проблематичны и вредны, что наиболее эффективным действием может быть временное отстранение сотрудника от рабочего места. Когда необходимы немедленные действия для обеспечения безопасности сотрудника или других лиц, непосредственный руководитель может отстранить сотрудника до результатов расследования.

Отстранения, рекомендуемые как часть обычной последовательности политики и процедур прогрессивной дисциплины, подлежат утверждению менеджером следующего уровня и HR.

В зависимости от серьезности нарушения, сотрудник может быть отстранен от работы без выплаты заработной платы с надбавкой на полный рабочий день в соответствии с федеральными, государственными и местными законами о заработной плате и почасовом найме. Неуплачиваемые / почасовые сотрудники не могут заменять или использовать накопленный оплачиваемый отпуск или больничный вместо неоплачиваемого отстранения. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA) неоплачиваемое отстранение от работы наемных / освобожденных от налогообложения сотрудников зарезервировано для серьезных проблем, связанных с безопасностью на рабочем месте или поведением. HR предоставит рекомендации, чтобы обеспечить соблюдение дисциплины без ущерба для статуса освобождения от FLSA.

Заработок может быть восстановлен работнику, если расследование инцидента или нарушения освобождает его от проступка.

Шаг 4: Рекомендация по увольнению

Последним и наиболее серьезным шагом в процессе прогрессивной дисциплины является рекомендация уволиться. Как правило, [Название компании] будет пытаться реализовать прогрессивный характер этой политики, сначала предупредив, выпустив окончательное письменное предупреждение или отстраня сотрудника от работы, прежде чем приступить к рекомендации о прекращении работы.Однако [Название компании] оставляет за собой право комбинировать и пропускать шаги в зависимости от обстоятельств каждой ситуации и характера нарушения. Кроме того, сотрудники могут быть уволены без предварительного уведомления или дисциплинарных мер.

Рекомендация руководства о прекращении трудовых отношений должна быть одобрена отделом кадров (HR) и директором подразделения или назначенным лицом. Окончательное одобрение может потребоваться от генерального директора или назначенного лица.

Апелляционный процесс

Сотрудники будут иметь возможность представить информацию в споре, информацию, которую руководство использовало для вынесения дисциплинарных взысканий.Цель этого процесса – дать представление о смягчающих обстоятельствах, которые могли повлиять на производительность или поведение сотрудника, позволяя при этом найти справедливое решение.

Если сотрудник не предоставит эту информацию во время каких-либо пошаговых встреч, у него будет пять рабочих дней после каждой из этих встреч, чтобы представить такую информацию.

Проблемы с производительностью и поведением, не подпадающие под действие прогрессивной дисциплины

Противозаконное поведение не подлежит прогрессивной дисциплине и может привести к немедленному прекращению участия.О таком поведении можно сообщить в местные правоохранительные органы.

Точно так же кража, злоупотребление психоактивными веществами, интоксикация, драки и другие акты насилия на работе также не подлежат прогрессивной дисциплине и могут быть основанием для немедленного увольнения.

Документация

Сотруднику будут предоставлены копии всей документации по прогрессивной дисциплине , включая все PIP. Сотрудника попросят подписать копии этой документации, подтверждающие получение им и понимание корректирующих действий, изложенных в этих документах.

Копии этих документов будут помещены в личное личное дело сотрудника.

Как написать эффективное письмо с выговором

Письмо с выговором – это официальная форма общения на рабочем месте. Эти письма отправляются сотрудникам, когда они демонстрируют нежелательное поведение или действия на рабочем месте. Вам, вероятно, потребуется написать такое письмо, если вы возглавляете команду или отдел. В этой статье мы перечисляем шаги и советы по составлению эффективного письма с выговором и приводим примеры для справки.

Для чего делается выговор?

Работодатели, руководители групп и руководители высшего звена используют выговоры в качестве дисциплинарных инструментов. Письмо может служить предупреждением – или первым следствием – когда кто-то действует нежелательным образом. Получение письма с выговором, иногда также известного как предупредительное письмо, эффективно сообщает сотруднику, что ему следует улучшить некоторые аспекты своего поведения на работе. Основная цель общения – остановить нежелательное поведение.Кроме того, он документирует попытку человека сделать это. Вот несколько распространенных причин, по которым вам может потребоваться написать такое письмо:

Опоздания: Если кто-то в отделе, которым вы руководите, постоянно опаздывает на работу, вы можете рассмотреть вопрос о выдаче официального предупреждения.
Прогулы: Слишком много свободного времени может привести к пропуску заданий и плохим результатам. Это также может привести к негативным последствиям для отдела или команды этого сотрудника.
Неподходящее поведение: Поведение человека способствует общей культуре и климату на рабочем месте. Если кто-то действует плохо, это может повлиять на других в вашей организации. Написание выговора в этой ситуации может помочь предотвратить повторение подобных инцидентов.
Низкая производительность: Если кто-то, которым вы управляете, не выполняет задачи или не достигает своих целей, предупреждающее письмо может быть хорошим способом исправить ситуацию.
Неправильное использование оборудования: Если сотрудник не знает, как правильно использовать оборудование компании, рекомендуется задокументировать инцидент.
Несоблюдение протокола: Каждая должность оправдывает определенные ожидания. Письменное предупреждение показывает важность соблюдения протоколов для работы человека.
Пропущенные встречи: Встречи помогают сотрудникам получить важную информацию о вашей компании. Встречи также служат местом сотрудничества и совместной работы. Если сотрудник постоянно пропускает встречи, в официальном письме сообщается, что такое поведение следует прекратить.

Связано: Окончательное руководство по профессионализму

Как написать письмо с выговором

Предупредительные письма важны для сообщения о проблемах и быстрого изменения среди членов вашей команды.Если вы напишите письмо прямо и вдохновляюще, это поможет вам более четко передать свое сообщение. Вот восемь шагов, чтобы написать официальное письмо с выговором тому, кем вы руководите:

1. Неформально изречите свое беспокойство

Самый первый шаг в составлении выговора – это еще до того, как вы фактически сядете его написать. Если действия сотрудника не являются особенно вопиющими, перед любой официальной встречей следует провести непринужденный разговор или неформальное электронное письмо.

Письма с выговором выражают озабоченность по поводу тенденции в поведении.В большинстве ситуаций уместно дождаться отправки предупреждающего письма до тех пор, пока не произойдет второй инцидент. Это дает человеку, которым вы управляете, возможность решить ваши проблемы до того, как к нему будут применены дисциплинарные взыскания. Он передает авторитет, но также показывает уважение к сотруднику.

Даже если вы решаете эту проблему неофициально, вам все равно следует задокументировать встречу. Документация создает бумажный след и помогает вам оставаться объективным, особенно если вам понадобится предпринять какие-либо дальнейшие действия позже.

2. Начните с четкой цели

Как менеджер, вы хотите, чтобы ваша команда процветала; любая обратная связь или перенаправление, которое вы даете, должны быть легкими для понимания человеком. По этой причине первые строки вашего сообщения должны быть прямыми и профессиональными, и в них должна быть указана точная причина отправки письма. Вот несколько способов убедиться, что ваши намерения ясны:

Укажите, что сообщение является письмом с выговором
Укажите даты любых неофициальных предупреждений или обсуждений
Укажите дату произошедшего нежелательного инцидента

3.Укажите политику компании

После подробного описания действий или поведения человека процитируйте соответствующую политику компании. Это объясняет серьезность проблемы и обрисовывает ваши точные ожидания.

4. Признавайте положительные качества

Сразу после изложения политики или протоколов постарайтесь успокоить человека, сказав что-нибудь положительное. Вы не пишете письмо о расторжении, поэтому ваши слова должны способствовать улучшению. Сотрудник, скорее всего, будет открыт для ваших отзывов, если вы поймете, что у него что-то хорошо получается.

Связано: 9 советов для позитивного отношения к работе

5. Подробно о необходимых изменениях

Ближе к концу письма укажите, какие изменения вы должны увидеть в них. Это подтверждает вашу озабоченность и добавляет ясности ожиданиям. Большинство людей работают лучше всего, когда точно знают, что им нужно делать.

6. Объясните следующие шаги

Обязательно сообщите, что будет дальше. Вы можете сделать это, объяснив последствия будущего инцидента, или вы можете указать дату, в которую вы хотите увидеть доказательства изменений.Эта часть очень важна. Оно превращает ваше письмо из предостережения в профессиональную цель.

7. Завершить с надеждой

Последние предложения вашего письма должны отражать позитив и подчеркивать важность удовлетворения ожиданий компании. Ваш язык должен быть твердым и выражать вашу уверенность в способности человека решить вашу проблему. Обнадеживающее заявление более воодушевляет – и, вероятно, будет более полезным, чем завершение письма выражением последствий.

8. Подпишите письмо

Последний шаг в написании выговора – проставление даты и вашей подписи. Ваша подпись сообщает человеку, от кого письмо, и показывает, что проблема серьезна и имеет значение для вас лично. Иногда заставить человека подписать выговор – дело спорное. Если политика компании требует подписи сотрудника, подписание письма самостоятельно может побудить человека, которым вы управляете, ответить взаимностью.

Связано: Лучшие способы подписать деловое письмо (с советами и примерами)

Советы по эффективной доставке

Как руководитель, вы хотите, чтобы люди, которыми вы руководите, добились успеха.Отправка письма с выговором – это инструмент, который вы можете использовать, чтобы сообщить, когда кто-то не оправдывает этих ожиданий. Чтобы написать письмо, нужно время, и ваше время ценно. По этим причинам в ваших интересах, чтобы письмо помогло в росте и изменении. Вот три совета по доставке письма с выговором:

Дайте ответ

Помните, что ваша цель отправки письма выходит за рамки того, чтобы рассказать кому-то о том, что он сделал не так. Вместо этого он должен указывать на желание увидеть изменение в поведении человека.Предоставление человеку возможности ответить на вашу озабоченность позволяет лучше понять его опыт. Иногда на пути этого человека может быть препятствие, которое может объяснить нежелательное выполнение работы. В подобной ситуации вы можете выявить проблемы управления или найти решение проблемы. Предлагая человеку возможность ответить, вы проявляете гибкость и заботу.

Связано: Выговоры на рабочем месте: определение и способы их устранения

Запланировать повторную встречу

Чтобы измерить, насколько эффективным было ваше общение, необходимо проверить прогресс, которого добивается сотрудник .Если вы назначите повторную встречу вскоре после вручения письма с выговором, вы сможете оценить, какие действия предпринимает этот человек, чтобы оправдать ваши ожидания. Так же, как вы это сделали с неформальной беседой и официальным письмом, задокументируйте вашу последующую встречу.

Получите подтверждение

Чтобы любое общение было эффективным, другой человек должен его получить. Знание того, когда кто-то получит ваше сообщение, имеет решающее значение для оценки внесенных ими изменений. Если вы руководитель, вы управляете несколькими людьми и выполняете множество задач, поэтому лучше всего записать эту информацию.Вы можете сделать это, отправив уведомление о прочтении по электронной почте, запросив письменный отзыв или попросив подпись человека. Помимо организации, подтверждение признания – это документация, к которой вы можете обратиться позже.

Связано: Как стать успешным руководителем группы

Примеры писем с выговором

Вот два примера писем с выговором для вашей справки:

Пример письма с выговором за нарушение конфиденциальности

Официальное письмо с выговором

Дата: 22.02.2021
Отправитель: Директор по продажам, Доротея Адамс
Получатель: Энтони Джонс

Mr.Энтони Джонс,

Это официальное письмо с выговором за нарушение конфиденциальности. В четверг, 10 февраля, вас устно предупредили об обсуждении личных вопросов с посторонними лицами. В связи с этим обсуждением вы сказали, что больше не будете повторять такое поведение. Однако вчера, 21 февраля, вы услышали, как во время телефонного разговора вы разглашали конфиденциальную информацию о потенциальном слиянии.

Пункт c раздела 11 справочника для сотрудников запрещает разглашение конфиденциальной информации о нашей компании, ее персонале и внешних клиентах.Раздел 12 справочника определяет слияния и брокерские операции как конфиденциальные до тех пор, пока они не будут завершены и не обнародованы отделом рекламы.

Я ценю вашу работу за последние четыре года и считаю вас квалифицированным продавцом. Однако эту ошибку нельзя не заметить. Любое дальнейшее нарушение конфиденциальности приведет к дисциплинарным взысканиям.

Просмотрите справочник компании и запланируйте встречу со мной 25 февраля, чтобы обсудить, как решить этот вопрос.Пожалуйста, подпишите это письмо и принесите его мне в начале встречи. Я надеюсь, что вы понимаете серьезность этого вопроса и соответственно измените свое поведение.

С уважением,
Доротея Адамс

Пример письма с выговором за ненадлежащее поведение

Официальное письмо с выговором

Дата: 02.03.2019 Старший директор
Отправитель: Маркетинг, Сильвия Рид
Получатель: Ванесса Тейлор

Уважаемая госпожаВанесса Тейлор,

Вы получили это письмо с выговором как письменное предупреждение о ненадлежащем поведении на рабочем месте. В пятницу, 28 февраля, вы получили устное предупреждение за неуместное замечание о телосложении коллеги. В понедельник, 1 марта, в комнате отдыха компании вы сделали аналогичные комментарии в присутствии этого сотрудника и трех других коллег.

В справочнике для сотрудников преследование, запугивание и запугивание определяется как любое физическое, электронное или словесное действие, направленное на причинение вреда кому-либо, относительно отличительного признака.Отличительные черты включают, помимо прочего, расу, религию, этническую принадлежность, пол, возраст, личность, ориентацию, способности, внешний вид или другие отличительные характеристики. Такое поведение нарушает нашу политику в отношении H.I.B.

Вы важная часть нашей команды социальных сетей, и я ценю ваш вклад. Однако совершенно необходимо, чтобы все члены команды чувствовали себя в безопасности. В этот раз я прошу вас посетить двухчасовой сетевой тренинг по чувствительности. Вы можете получить доступ к этому обучению, посетив офис отдела кадров.Пожалуйста, завершите это обучение до конца недели. Любые дальнейшие акты запугивания или запугивания приведут к дисциплинарному слушанию или возможному увольнению.

Я хотел бы встретиться с вами, чтобы обсудить эти события после тренировки на чувствительность. Мой помощник свяжется с вами до конца дня, чтобы назначить встречу. Пожалуйста, подпишите и верните это письмо до 5 марта.

Я надеюсь, что вы что-нибудь получите от посещения тренинга по чувствительности.Моя цель – способствовать вашему росту, сохраняя при этом здоровую и безопасную рабочую среду для всей команды.

С уважением,
Сильвия Рид
Старший директор по маркетингу

Как писать возражения против выговоров | Работа

Лиза МакКуэрри Обновлено 8 августа 2018 г.

Единственное, что может быть хуже, чем выговор от начальника, – это выговор, которого вы не считаете заслуженным. Если вы оказались в таком положении, сделайте шаг назад, чтобы оценить ситуацию.Когда у вас будет ясная голова, начните писать подробное возражение, в котором излагается ваша позиция.

Это правда?

Честно оцените, был ли ваш начальник несоответствующим или несведущим, или же она попала в цель с выговором. Было бы разумно признать, был ли какой-то элемент выговора оправданным. Если в выговоре есть хоть доля правды, запомните, что это было.

Я глубоко обеспокоен вашей оценкой моей работы сегодня утром.Хотя я согласен с тем, что бюджет проекта немного превысил бюджет, я усердно работал, чтобы покрыть непредвиденные расходы на протяжении всего проекта, даже взяв на себя дополнительную работу без компенсации. Таким образом, я считаю, что ваш выговор по поводу стоимости неуместен.

Конечно, если за выговором нет истины, изложите свою позицию и предоставьте любую возможную поддержку.

Я хочу категорически опровергнуть утверждения, лежащие в основе сегодняшнего выговора за якобы несвоевременную проверку и отправку запросов на поставку.Как вы увидите из прикрепленной цепочки писем, я соблюдал все протоколы передачи этих материалов в бухгалтерский учет – и в установленные сроки.

Выразите свою точку зрения на примерах

Не каждый выговор – это точная критика отдельного события или действия. Некоторые из них более туманные, например «Ты всегда опаздываешь» или «Ты никогда не уложишься в сроки». Этот неспецифический выговор может расстроить еще больше, потому что вас ударили пустым заявлением. В этом случае соберите информацию, необходимую для обоснования вашего возражения, такую как цепочки писем, документы с графиком, отчеты по проектам или даже поддерживающие комментарии ваших товарищей по команде.

Я категорически возражаю против вашей рецензии, которую вы дали мне в пятницу, в которой вы заявили, что я пропустил слишком много собраний персонала. Я прилагаю протоколы встреч за последние шесть месяцев, из которых видно, что я отсутствовал только на одной встрече из-за командировки, которую вы меня просили.

Спрашивайте, что вы хотите

Обобщите свое письменное возражение, обрисовав действие, которое вы запрашиваете. Если выговор не был формальным – он не попал в досье вашего сотрудника – просто укажите, что вы хотите внести ясность:

Я понимаю, что это не было формальным выговором, но я чувствую, что это было необоснованно, и я хочу официально заявить о своей точке зрения.

Если вы подписали официальную рецензию, попросите, чтобы ваше опровержение было включено в ваш файл, чтобы обе стороны истории были очевидны для любого, кто читает файл.

Я прошу приложить это письмо к моей рецензии, чтобы убедиться, что моя точка зрения находится в записи.

Если в рамках выговора наложено какое-либо наказание – например, отстранение – вы можете попросить об отмене.

Поскольку эта проблема не была – фактически проблемой вообще – я прошу отменить мою приостановку и получить компенсацию за два дня отсутствия на работе без оплаты.

Независимо от того, насколько вы расстроены выговором, убедитесь, что ваше письмо является профессиональным и в нем изложены только факты, какими вы их видите. Использование письма для того, чтобы принизить компанию или покритиковать своего начальника, только ухудшит ситуацию.

Ссылки и дисциплинарные меры – Совет по физиотерапии Калифорнии

Совет по физиотерапии Калифорнии предоставляет информацию об административных и дисциплинарных мерах для немедленного доступа и удобства заинтересованных лиц

Доступ к поиску лицензий DCA, чтобы проверить, имеет ли лицензированный физиотерапевт или помощник физиотерапевта подвергся дисциплинарным взысканиям в отношении его / ее лицензии или для проверки статуса лицензии.Информация о поиске лицензий DCA обновляется в режиме реального времени и доступна круглосуточно и без выходных. Большинство административных и дисциплинарных мер доступны для скачивания в формате PDF. Чтобы заказать копии документов, которых нет на веб-сайте PTBC, отправьте письменный запрос по адресу: Программа защиты прав потребителей, Совет физиотерапии Калифорнии, 2005 Evergreen Street, Suite 2600, Sacramento, CA 95815; электронная почта: [email protected]; или отправьте запрос по факсу: (916) 263-2560.

Разъяснение административного
Цитирование и изящный язык

Цитирование и штраф – это метод принуждения, с помощью которого Физиотерапевтический совет Калифорнии может устранять относительно незначительные нарушения практических правил, которые не обязательно требуют дисциплинарных мер в целях защиты общества.Приказы о цитировании и штрафах НЕ ЯВЛЯЮТСЯ дисциплинарными взысканиями, а являются публичным документом. Ссылки остаются в файле лицензиата в течение пяти лет, а затем удаляются. По закону выплата штрафа считается удовлетворительным устранением всех нарушений, содержащихся в цитате.

Citation Ordered – Средство устранения относительно незначительных нарушений. Денежный штраф не взимается.

Citation and Fine Ordered – Средство устранения относительно незначительных нарушений с наложением денежного штрафа.

Citation Paid in Full – Штраф уплачен полностью, что свидетельствует об удовлетворительном разрешении вопроса для целей публичного раскрытия информации.

Расшифровка номера
Дисциплинарный язык

Обвинение – Обвинения предъявлены лицензиату в связи с нарушением Закона о физиотерапевтической практике.

Решение – Приказ, изданный Советом в порядке дисциплинарного взыскания.

Предусмотренное решение – Мировое соглашение, согласованное сторонами вместо официального слушания для снятия обвинения и наложения дисциплины.
Предлагаемое решение – документ, который содержит решение вопросов, установление фактов и предлагаемый приказ судьи по административным делам после завершения административного слушания.

Решение по умолчанию – Лицензиат не отвечает на Обвинение путем подачи Уведомления о защите или не является на административное слушание.

Первоначальная лицензия на испытательный срок – Совет может по своему усмотрению выдать лицензию на испытательный срок любому соискателю лицензии, который виновен в непрофессиональном поведении, но выполнил все другие требования для получения лицензии. IPL не считается дисциплинарным взысканием и удаляется из записи по окончании испытательного срока. IPL размещается на сайте Совета директоров только в течение испытательного срока.

Временное отстранение от занятий – Приказ, изданный по ходатайству Совета, отстраняющий лицензиата от всей или определенной части их практики или помощи в предоставлении физиотерапии.

Ходатайство об отмене испытательного срока Обвинения, поданные против испытуемого, добивающегося аннулирования его лицензии физиотерапевта или помощника физиотерапевта на основании нарушения (-ей) испытательного срока.

Испытательный срок завершен – Лицензиат успешно прошел испытательный срок

Probation Tolled – Лицензиат в настоящее время не работает в соответствии с требованиями его / ее испытательного срока. Отбытый испытательный срок не начинается до тех пор, пока стажер не начнет практику в Калифорнии.

Открытое письмо с выговором Вместо подачи официального обвинения Совет может, в соответствии с разделом 2660.3 Кодекса B&P, по условию или соглашению лицензиата, выпустить публичное письмо с выговором. Если лицензиат не согласен с отправкой письма, Совет не должен выдавать письмо и может приступить к подаче официального обвинения. Публичное письмо с выговором считается дисциплинарным взысканием.

Общественное одобрение Официальное публичное одобрение в соответствии с разделом 495 Кодекса B&P может быть выдано в отношении действия, являющегося основанием для приостановления или отзыва лицензии.Для этого необходимо предъявить официальное обвинение. Публичное осуждение считается дисциплинарным взысканием.

Аннулировано – Лицензия аннулирована в результате дисциплинарных взысканий, вынесенных Советом, и лицензиату запрещается заниматься или оказывать помощь в проведении физиотерапии.

Аннулировано, оставлено, испытательный срок – «Осталось» означает, что отзыв откладывается, откладывается. Профессиональная практика может продолжаться до тех пор, пока лицензиат соблюдает определенные испытательные условия.Нарушение испытательного срока может повлечь за собой отсрочку отзыва.

Изложение проблем – Заявителю предъявлено обвинение в отказе в выдаче лицензии в связи с предполагаемым нарушением Закона о физиотерапевтической практике. Если обвинение подтвердится, оно может повлечь за собой дисциплинарное взыскание.

Отказ от лицензии Лицензиат сдает свою лицензию Совету директоров, если Совет принимает отказанную лицензию, и лицензиату запрещается заниматься лечебной физкультурой или оказывать ей помощь.

Временное отстранение – Лицензиату запрещается заниматься, или участвовать в практике, или помогать в предоставлении физиотерапии в течение определенного периода времени.

0701 – Дисциплина сотрудников | Мой HR

Содержание

Введение

Ожидается, что производительность и поведение сотрудников будут способствовать достижению целей и задач организации. Если работа или поведение сотрудника неудовлетворительны, необходимо предпринять корректирующие действия.Корректирующие действия будут следовать процессу прогрессивной дисциплины, когда ситуация является результатом ненадлежащего поведения или неудовлетворительной работы, когда сотрудник имеет возможность работать на приемлемом уровне, но предпочитает не делать этого.

верх

Приложение

Эти правила и процедуры применимы ко всем сотрудникам, кроме сотрудников NWT Power Corporation.

верх

Определения

Службы управления и набора персонала – это Отдел служб управления и набора персонала Департамента финансов.
Дисциплинарное отстранение – это временное увольнение без оплаты труда сотрудника с места службы, чтобы подчеркнуть серьезность проступка.
Отстранение от должности в ожидании расследования – это временное увольнение с оплатой труда сотрудника с места службы для облегчения расследования заявлений о неправомерном поведении или некомпетентности.
Увольнение – это прекращение, по усмотрению Работодателя, работы на государственной службе по уважительной причине.
Трудовые отношения – это подразделение Корпоративного отдела кадров Департамента финансов.
Стандарты общего поведения – это общепринятые формы поведения, активности и поведения, которые, как правило, не требуют установленных правил для обеспечения соблюдения, о которых человек должен был бы знать (например, правильно одеваться, уважительно относиться к коллегам и клиентам).
Стандарты особого поведения – это установленные правила работы или приказы, установленные работодателем (например,g., делать перерывы на кофе в соответствии с графиком ротации с предварительным согласованием всех отсутствий).
Письменное выговор представляет собой письменное предупреждение о том, что исполнение или поведение неудовлетворительно и должно быть исправлено. Копия письменного выговора помещается в личное дело сотрудника и становится его делом.
Виновные проступки – это ненадлежащее или непрофессиональное поведение, при котором работник контролирует поведение.
Устное выговор – это устное предупреждение о том, что исполнение или поведение неудовлетворительно и должны быть исправлены.

верх

Руководящие принципы

Дисциплину следует рассматривать не как наказание, а как метод решения проблемы.
Руководитель должен проинформировать служащего об особых стандартах поведения, применяемых на рабочем месте.
Сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение стандартов общего поведения или стандартов определенного поведения.
Дисциплинарные меры должны применяться только после того, как у сотрудника есть возможность объяснить свое поведение.Для этого необходимо провести встречу с работником.
До принятия каких-либо дисциплинарных мер сотрудник, который является членом Союза северных рабочих (UNW), должен получить за 24 часа уведомление о собрании и о праве на представительство профсоюза, если:
1. может привести к приостановке, увольнению или увольнению; и
2. доставлено письмо об отстранении от работы или увольнении и вопрос обсуждается с работником.
Если сотрудник, являющийся членом UNW, должен присутствовать на собрании, которое может привести к его или ее отстранению от должности или увольнению, он / она может попросить отложить собрание максимум на три рабочих дня.
Неуместно позволять другим сотрудникам наблюдать за дисциплиной коллеги. Собеседования, требующие соблюдения дисциплины, должны быть запланированы заранее и проводиться конфиденциально.
Супервайзер должен записывать все обсуждения и встречи.
Дисциплинарные меры не должны откладываться ненадлежащим образом.
Дисциплинарные меры правительства Северо-Западных территорий (GNWT) были применены следующим образом:
1. Устное предупреждение;
2. Выговор в письменной форме;
3. Однодневная приостановка;
4. Пятидневное отстранение;
5. Десятидневная приостановка; и
6. Увольнение.
Инциденты серьезного проступка (например, нападение, кража или серьезное неповиновение) могут потребовать серьезных дисциплинарных мер, и шаги процесса прогрессивной дисциплины могут быть обойдены по рекомендации Службы управления и найма. Плохое поведение, которое происходит в начале работы и / или в течение короткого периода работы, рассматривается как серьезное нарушение.
Процесс прогрессивной дисциплины может быть ускорен для временного сотрудника, что приведет к увольнению без принятия всех необходимых мер.Например, временный работник имеет трудовой договор на три месяца. В течение первой недели работы работник пропускает два дня работы без предупреждения или объяснения причин. Учитывая краткосрочный характер этого временного трудового договора и раннее возникновение проблем, для руководителя разумно рассмотреть и порекомендовать увольнение.
Дисциплинарные меры могут быть повторены по рекомендации Министерства финансов в случаях, связанных со значительными смягчающими факторами.
Надзорные органы должны проверять власти на предмет наложения дисциплины. Если сотруднику не удается исправить поведение, дисциплина увеличивается с каждым инцидентом следующим образом:

Шаг 1 – Устный выговор

Непосредственный руководитель сотрудника делает словесный выговор. Выговор должен быть сделан наедине и должен касаться проблемной области, включая возможные последствия, если поведение не будет исправлено. Руководитель определит разрыв между желаемым поведением и проблемным поведением.Сотруднику предоставляется возможность изложить свою версию событий. Руководитель должен делать записи о состоявшемся обсуждении, поскольку они могут понадобиться, если необходимо перейти к следующему шагу. Эти записи не помещаются в личное дело сотрудника, но используются для обновления памяти руководителя. Записи руководителя хранятся в надежном и запертом месте.

Этап 2 – Выговор в письменной форме

Непосредственный руководитель работника делает выговор в письменной форме.Руководителю рекомендуется проконсультироваться со Службой поддержки клиентов, прежде чем продолжить. В письме должны быть указаны действия, которые могут быть предприняты, если ненадлежащее поведение продолжится. Начальник назначает встречу с сотрудником для обсуждения проблемы. Руководитель определит разрыв между желаемым поведением и проблемным поведением. Сотруднику предоставляется возможность изложить свою версию событий. Письмо должно быть передано наедине, а копия помещена в личное дело сотрудника.

Этап 3 – Дисциплинарное отстранение

Только заместители руководителя имеют право отстранять сотрудников. Заместитель начальника, рассмотрев рекомендацию руководителя, применяет дисциплинарные отстранения. Руководитель дает рекомендацию о приостановлении работы после изучения вопроса и обсуждения проблемы с сотрудником. Если сотрудник является членом UNW, до любого собрания для обсуждения проблемы он должен быть уведомлен за 24 часа о праве на представительство в профсоюзе.Дисквалификации применяются постепенно, но должны соответствовать серьезности проступка. Первая приостановка – на одни сутки. Если это не исправит поведение и произойдет повторение, следующий инцидент приведет к пятидневному отстранению, а затем к десятидневному отстранению. После десятидневного отстранения будет рассматриваться вопрос об увольнении. Следует проконсультироваться со Службой поддержки клиентов по любым вопросам, по которым рассматривается приостановка.

Недисциплинарное отстранение

Заместители главы не приостанавливают дисциплинарное взыскание, если, по их мнению, требуется тщательное расследование.Если заместитель руководителя считает, что сотрудник должен быть удален с рабочего места для надлежащего проведения расследования, требуется приостановление расследования в соответствии с разделом 30 Закона о государственной службе . Раздел 55 Закона об образовании также применяется к учителям.

Этап 4 – Увольнение

Только заместитель руководителя имеет право уволить сотрудника с должности государственной службы в департаменте, совете или агентстве заместителя руководителя.Руководитель дает рекомендацию об увольнении после изучения вопроса и выслушивания объяснений сотрудника. Если сотрудник является членом UNW, до любого собрания для обсуждения проблемы он должен быть уведомлен за 24 часа о праве на представительство в профсоюзе. Заместитель начальника, рассмотрев рекомендацию руководителя, дает возможность работнику подать письменное заявление.

При определении соответствующей дисциплинарной меры для устранения проступков сотрудника руководитель должен учитывать такие факторы, как:
1. трудовой стаж работника;
2. прошлое дисциплинарное наблюдение работника;
3. серьезность проступка;
4. объяснение работника; и
5. любые другие относящиеся к делу факты.
Для временного служащего или служащего на испытательном сроке процесс прогрессивной дисциплины, указанный выше, может быть ускорен.
Письменные выговоры, письма отстранения, письма о понижении и увольнения копируются в личное дело сотрудника. Дисциплинарные письма для сотрудников, которые являются членами UNW или исключенными сотрудниками, должны быть удалены и уничтожены по истечении 18 месяцев работы с момента принятия дисциплинарных мер, при условии, что в течение этого периода не было зарегистрировано никаких дополнительных дисциплинарных мер.Дисциплинарные письма для сотрудников, которые являются членами Ассоциации учителей Северо-Западных территорий (NWTTA) или высшего руководства, должны быть удалены и уничтожены по истечении четырех лет работы с момента принятия дисциплинарных мер, при условии, что в течение этого периода не было зарегистрировано никаких дополнительных дисциплинарных мер. .
В соответствии с Законом о государственной службе служащий может подать апелляцию министру министерства финансов в течение 14-дневного периода после получения письма об отстранении от должности, письма о понижении в должности или о снижении заработной платы.
Отказ в повышении производительности сотрудника не является частью процесса прогрессивной дисциплины. В повышении заработной платы сотруднику может быть отказано, если производительность сотрудника низкая (дополнительную информацию о повышении заработной платы см. В Разделе 1000 – Администрирование заработной платы, а в Разделе 1400 – Планирование и развитие для получения информации о системе повышения эффективности).

верх

Процедуры

Руководитель информирует сотрудников об особых стандартах поведения на рабочем месте.
Если стандарты поведения не соблюдаются, руководитель применяет дисциплинарные меры. Руководитель оформляет дисциплинарное взыскание в протоколе дисциплинарного взыскания.
Чтобы определить соответствующий план действий, руководитель может обратиться в Службу управления и найма.
Руководитель проводит частное собеседование (если сотрудник является членом UNW, руководитель предоставляет сотруднику за 24 часа предварительное уведомление о встрече и право на представительство в профсоюзе, если может произойти отстранение от должности или увольнение) с сотрудником до дисциплинарного взыскания принято делать следующее:
1. убедиться, что сотрудник осведомлен о проблеме;
2. дать сотруднику возможность объяснить обстоятельства неудовлетворительной работы или нарушения поведения;
3. определить, были ли действия сотрудника просто результатом неправильного понимания указаний или же сотрудник умышленно нарушил правила поведения; и
4. объясните сотруднику, как руководство рассматривает возможность устранения нарушений.
Если сотрудник отказывается от своего права на представительство в профсоюзе, он должен подписать отказ, в котором говорится об этом.
Сотруднику рекомендуется использовать Программу помощи семье сотрудника (EFAP), особенно если низкая производительность труда связана с личными или рабочими проблемами. Это должно включать предоставление сотруднику бесплатного номера для EFAP (1-800-387-4765). От сотрудника не требуется раскрывать руководителю характер личных проблем.
В зависимости от характера проступка инспектор может поговорить со свидетелями.
Наблюдатель делает записи интервью. Эти записи не помещаются в личное дело сотрудника, но хранятся у руководителя конфиденциально для дальнейшего использования, если поведение продолжится.
После принятия во внимание всей информации, включая версию событий сотрудника и рекомендации Службы управления и найма, руководитель определяет соответствующий уровень дисциплины (если таковой имеется).
Все дисциплины включают:
1. объяснение поведения, за которое делается выговор сотруднику;
2. объяснение, как исправить поведение;
3. объяснение дальнейших действий, которые будут предприняты, если сотрудник не сможет исправить поведение; и
4. объяснение сотруднику, что все дисциплинарные письма, включая выговоры и отстранения, заносятся в личное дело сотрудника.
Надзорный орган может составить письменный выговор. Рука начальника вручает это письмо сотруднику. Копия помещается в личное дело сотрудника.
Если дисциплинарное отстранение является следующим этапом процедуры прогрессивной дисциплины, супервайзер должен:
1. проконсультироваться со Службой управления и найма; и
2. , если это оправдано расследованием, подготовить отчет для заместителя начальника и рекомендовать дисциплинарное отстранение.Отчет должен включать объяснение сотрудника. Супервайзер при содействии Службы управления и найма составляет письмо о приостановлении работы.
Если заместитель руководителя принимает рекомендацию об отстранении, он подписывает письмо об отстранении. Рука начальника вручает это письмо сотруднику. Копия помещается в личное дело сотрудника.
Если сотрудник является членом UNW, при доставке письма отстранения не будет обсуждения проблемы.Для этой цели может быть запланировано дополнительное собрание, позволяющее уведомить сотрудника о праве на представительство профсоюзов за 24 часа.
Заместитель руководителя может рассматривать увольнение сотрудника как последний шаг в прогрессивной дисциплине или в результате одного серьезного проступка по рекомендации руководителя. В рекомендацию следует включить как можно больше информации, чтобы заместитель руководителя принял обоснованное решение. В ситуациях, когда рассматривается вопрос об увольнении, необходимо консультироваться через Службу управления и найма по трудовым отношениям.
Заместитель руководителя рассматривает заявление об увольнении. В ходе этого процесса исследуются следующие моменты:
1. Является ли серьезность или постоянство проблемы основанием для увольнения (т. Е. Проступка, такого как кража, мошенничество, неподчинение, нечестность или развитие более мелких, но совокупных проблем)?
2. Каковы правила работодателя в отношении конкретного правонарушения? Соблюдались ли эти правила?
3. Существуют ли прецеденты разрешения подобных инцидентов?
4. Было ли сотруднику понятно, что это правонарушение может повлечь за собой увольнение?
5. Каков стаж работы сотрудника?
6. Какова производительность сотрудника и есть ли результаты служебной аттестации?
7. Была ли предоставлена возможность сотруднику дать объяснение или свою версию событий?
8. Существуют ли смягчающие факторы (т.э., угрызения совести, экстремальный стресс, болезнь)?
Заместитель руководителя письменно уведомляет работника о рекомендации об увольнении. В письме должны быть указаны причины рекомендованного увольнения и четко указано, что у сотрудника есть пять дней на то, чтобы подать письменное заявление от его / ее имени. Сотрудники не обязаны присутствовать на работе в течение этого пятидневного периода и продолжать получать заработную плату.
После ознакомления со всей информацией, включая письменное представление (если предоставлено) и рекомендацию отдела трудовых отношений, заместитель руководителя определяет, уместно ли увольнение.Заместитель начальника консультируется с отделом трудовых отношений через службу поддержки клиентов и письменно информирует сотрудника о его / ее увольнении с государственной службы.
В письме об увольнении должны быть четко указаны причины увольнения, почему дальнейшее трудоустройство не может продолжаться и что увольнение с указанной должности вступает в силу немедленно. Это письмо также информирует уволенного сотрудника о его / ее трехлетнем дисквалификации на работу на территориальной государственной службе с целью восстановления положительного трудового стажа.
Рука начальника вручает это письмо об увольнении сотруднику. Если сотрудник является членом UNW, проблема не будет обсуждаться при доставке письма об увольнении, если только сотрудник не получил за 24 часа до доставки уведомление о праве сотрудника на представительство в профсоюзе.
Письмо об увольнении копируется в личное дело сотрудника и направляется руководителю отдела трудовых отношений Департамента финансов.
Копия письма об увольнении доставляется вручную или отправляется по факсу в соответствующий офис обслуживания клиентов для принятия мер по оплате.
Для увольнения сотрудников, находящихся на испытательном сроке, см. Раздел 1601 – Прекращение – Отказ от испытательного срока.

верх

Источники и ссылки

Закон о государственной службе

Закон об образовании

Коллективный договор UNW

Коллективный договор СЗТТ

Руководство по человеческим ресурсам

верх

Дисциплинарные меры в отношении лицензии медсестры

Когда на лицензию налагаются дисциплинарные взыскания или лицензия отказывается, это может иметь дополнительные последствия, помимо самой лицензии.

Дисциплинарные меры в отношении вашей лицензии в Мэриленде или отказ от вашей лицензии может вызвать дисциплинарные меры в отношении ваших лицензий в других юрисдикциях, даже если эти лицензии активны, неактивны, с истекшим сроком действия или не продлеваются, и даже если вы не проживаете в этой юрисдикции или никогда не собираетесь практиковать там снова.

Лицензионные комиссии сообщают обо всех дисциплинарных мерах и случаях передачи в Национальный банк данных практикующих врачей (NPDB). NPDB – это национальная база данных, поддерживаемая Министерством здравоохранения и социальных служб США, в которой хранятся отчеты об определенных неблагоприятных действиях, связанных с лицензиями, привилегиями и / или криминальным прошлым поставщиков медицинских услуг.

Когда лицензионный совет применяет дисциплинарные меры в отношении лицензии или лицензия передается, лицензионный совет представляет отчет в NPDB, в котором, среди прочего, объясняется, что произошло, и наложенные дисциплинарные меры. Например, если действие лицензии поставщика медицинских услуг приостановлено, о приостановке сообщается и регистрируется в NPDB.

Информация в NPDB проверяется страховыми компаниями, сетями поставщиков услуг, больницами, университетами и школами, а также другими организациями.Лицензиату может быть отказано в участии в страховой сети, сети поставщиков услуг, университете, школе или учреждении практики на основании информации, содержащейся в отчете NPDB.

При определенных обстоятельствах лицензиат может оспорить информацию, представленную в NPDB, или отправить ответ. Информация, представленная в NPDB, обычно остается в базе данных постоянно, за некоторыми исключениями.

Управление Генерального инспектора США контролирует NPDB и может внести лицензиата в Список исключенных физических и юридических лиц.Это означает, что лицензиату запрещено участвовать или получать деньги от программ Medicare и Medicaid. Лицензиату также запрещается работать в каком-либо качестве в любой организации, получающей средства по программам Medicare или Medicaid. В некоторых случаях лицензиат может получить 30-дневное продление после включения в список исключений при наличии определенных смягчающих обстоятельств.

Дисциплина и подчинение могут также привести к тому, что лицензиату будет запрещено получать какие-либо деньги от государственных программ или работать в государственных учреждениях.Например, Управление государственных услуг может внести лицензиата в список исключений, который запрещает лицензиату участвовать в различных федеральных программах, трудоустройстве, заключении контрактов и получении финансирования.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания выговор

Приказ на дисциплинарное взыскание и виде выговора пример

Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание)

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания в виде выговора

О снятии дисциплинарного взыскания и меры материального воздействия

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания в 2018 году: образец 2018 года

Приказ о дисциплинарном взыскании – образец и бланк

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании: образец

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА

8 800 350 84 37

Приказ об объявлении выговора образец

Приказ об объявлении выговора

Перед выпуском приказа

Правила составления приказа

Нормы по оформлению приказа

Пример написания приказа об объявлении выговора

Заполнение шапки документа

Заполнение тела документа

Подписи заинтересованных лиц

После выпуска приказа

Приказ о дисциплинарном взыскании

Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

Перед оформлением приказа

Как правильно оформить приказ

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

После написания приказа

Образец приказа об объявлении выговора

Основания для объявления выговора

Оформление приказа об объявлении выговора

Образец заполнения

Образец снятия взыскания

You are here

Приказ об объявлении выговора

Как составить правильно?

Скачать образец приказа

Приказ о дисциплинарном взыскании — образец и бланк

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Когда в приказе работодателя объявляется взыскание сотрудникам?

Приказ о замечании сотруднику

Что такое замечание и чем оно грозит работнику

Сколько действует замечание

Кто пишет приказ о замечании

Основание для приказа

Порядок объявления замечания

Правила составления приказа

Правила оформления приказа

Имеет ли право работник оспорить приказ

You are here

Приказ об объявлении выговора

Правила оформления приказа о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей и дисциплинарном взыскании – образцы

Как оформить распоряжения о дисциплинарном взыскании при неисполнении?

Образец об объявлении выговора за невыполнение инструкции

Пример о вынесении замечания при нарушении

Полезное видео

Источники

Приказ о дисциплинарном взыскании и виде выговора: образец: blogkadrovika — LiveJournal

Когда можно объявить выговор

Когда можно объявлять выговор

Пример приказа на выговор

Приказ об объявлении выговора (образец)

Основания для объявления выговора

Оформление приказа об объявлении выговора

Образец заполнения

Образец снятия взыскания

Образец письма с выговором | Отдел кадров

– единый дисциплинарный процесс

Как написать эффективное письмо с выговором

Для чего делается выговор?

Как написать письмо с выговором

1. Неформально изречите свое беспокойство

2. Начните с четкой цели

3.Укажите политику компании

4. Признавайте положительные качества

5. Подробно о необходимых изменениях

6. Объясните следующие шаги

7. Завершить с надеждой

8. Подпишите письмо