HIP работают вместе, чтобы помочь предотвратить тепловые заболевания на рабочих местах по всей Калифорнии в партнерстве с Отделом профессиональной безопасности и здоровья (Cal / OSHA), предоставляя своевременную и важную информацию работодателям и служащим.

Чтобы присоединиться к сети HIP, напишите по электронной почте [email protected]

включает обзор требований к профилактике тепловых заболеваний, обновления нормативных требований к 2021 году, способы получения бесплатных учебных материалов по тепловым заболеваниям и многое другое.

Тренинг по профилактике тепловых заболеваний – для работодателей с уличными работниками

В настоящее время занятия по обучению не запланированы.

Образовательные, учебные ресурсы и публикации

Вебинары

Работодателям:

* Недоступная версия.

Для рабочих:

Дополнительные ресурсы CAL / OSHA:

Информационно-образовательная кампания

Стандарт профилактики тепловых заболеваний

Прочтите стандарт профилактики тепловых заболеваний, содержащийся в Своде правил Калифорнии, заголовок 8:

Дополнительные ссылки на тепловые заболевания

Октябрь 2021 г.

Инвалидность и COVID ‐ 19: влияние на работников, взаимосвязь с расой и стратегии интеграции – Яшинский – 2021 – Ежеквартальный отчет о развитии карьеры

В США количество случаев COVID-19 превысило 37.5 миллионов, из которых более 625 000 смертей на момент написания (Центры по контролю и профилактике заболеваний [CDC], н.о.). Большинство американцев тем или иным образом пострадали от COVID-19, и люди с определенными физическими недостатками могут быть более уязвимы, чем люди без инвалидности, перед серьезными последствиями COVID-19. Например, Lund et al. (2020) объяснили, что люди с заболеваниями могут подвергаться большему риску заражения и сталкиваться с более серьезными проблемами со здоровьем из-за COVID-19, чем люди без каких-либо серьезных проблем со здоровьем.Кроме того, люди с ограниченными возможностями могут подвергаться более высокому риску заражения COVID-19 из-за непосредственного и регулярного контакта с другими людьми, например, с теми, кто проживает в учреждениях по уходу / групповому уходу, или с теми, у кого есть опекуны (Andrews et al., 2020). В условиях трудоустройства люди с ограниченными возможностями также сталкиваются с риском контакта с людьми с COVID-19, такими как работники, занимающие передовые позиции (например, продавцы продуктовых магазинов), которые находятся в тесном контакте с другими во время работы и, таким образом, потенциально подвержены COVID-19 в течение рабочего дня (Lund et al., 2020). Фактически, люди с ограниченными возможностями могут быть особенно уязвимы для воздействия COVID-19 на рабочем месте по сравнению с людьми без инвалидности, потому что люди с ограниченными возможностями с большей вероятностью будут работать в сфере обслуживания (Бюро статистики труда [BLS], 2021a).

COVID-19 и работники с ограниченными возможностями

Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года описывает людей с ограниченными возможностями как тех, кто испытывает существенные ограничения в одной или нескольких основных жизненных сферах, включая работу, в результате физических, эмоциональных или умственных нарушений (Tang, 2019).Согласно BLS, инвалиды – это люди с хотя бы одним из следующих состояний:

Глухой или серьезно плохо слышит; слеп или испытывает серьезные трудности со зрением даже в очках; испытывает серьезные трудности с концентрацией, запоминанием или принятием решений из-за физического, умственного или эмоционального состояния; испытывает серьезные трудности при ходьбе или подъеме по лестнице; испытывает трудности с одеванием или купанием; или испытывает трудности с выполнением поручений в одиночку, например с посещением кабинета врача или покупками, из-за физического, психического или эмоционального состояния.(BLS, 2021b, примечание к таблице A.6)

Кроме того, данные BLS, которые включают статус инвалидности, конкретно относятся к «гражданскому неинституциональному населению» в возрасте от 16 до 64 лет (BLS, 2021b). С учетом описаний инвалидности в Законе об американцах с ограниченными возможностями и BLS, а также знания о том, что COVID-19 затронул работников с различными формами инвалидности, мы использовали широкое определение для целей этой статьи – с пониманием инвалидности как всеобъемлющий термин, обозначающий физические, психологические нарушения, нарушения развития, обучаемости и сенсорные нарушения (Lund et al., 2020).

Несмотря на то, что появляется много новой информации о влиянии COVID-19 на занятость и общее состояние здоровья и функционирования страны, существует нехватка информации о том, как COVID-19 повлиял на участие людей с ограниченными возможностями в составе рабочей силы (Métraux И Loeppky, 2020). До того, как пандемия привела к экономическим потерям и сокращению рабочей силы в США, в кратком обзоре рабочей силы BLS для лиц с ограниченными возможностями указывалось, что уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями был выше, чем среди людей, не имеющих инвалидности (7.3% и 3,5% соответственно; BLS, 2020c). Воздействие пандемии на рынок труда усилило эту обеспокоенность; с марта 2020 года наблюдается снижение занятости людей с ограниченными возможностями на 20% по сравнению с 14% -ным снижением для лиц без инвалидности (BLS, 2020a). Уровень безработицы среди людей с ограниченными возможностями по-прежнему выше, чем среди лиц без инвалидности, и эта разница увеличивается (BLS, 2021a). Учитывая, что каждый четвертый взрослый в Соединенных Штатах – более 60 миллионов человек – имеет инвалидность, которая влияет на их жизнедеятельность (CDC, 2018), число рабочих с ограниченными возможностями, на которых влияет этот непропорционально высокий уровень безработицы, является значительным.

Среди лиц, занятых на момент начала пандемии COVID-19 в Соединенных Штатах, большинству потребовалось внести изменения в свой образ работы. Некоторые из этих корректировок продолжались на протяжении всей пандемии. Доступ к технологиям позволил многим сотрудникам выполнять свою работу удаленно, обычно дома. Хотя людям с ограниченными возможностями может показаться выгодным работать удаленно и использовать вспомогательные технологии, для людей с определенными физическими недостатками существуют различные проблемы, связанные с доступом к технологическим ресурсам, обучением использованию новых технологий и эффективным использованием технологий для выполнения рабочих задач.Кроме того, меньше людей с ограниченными возможностями, включая молодых людей, сообщают о том, что пользуются цифровыми технологиями, по сравнению с людьми без инвалидности; это оставляет «цифровой разрыв» между людьми с ограниченными возможностями и людьми без инвалидности (Anderson & Perrin, 2017). Еще одна проблема для работников с ограниченными возможностями заключается в том, что они могут обладать навыками для выполнения конкретных рабочих задач, которые не подходят для удаленной работы или телеработы (Raclaw & Van Spankeren, 2020). Технологии также могут создавать препятствия для людей с ограниченными возможностями, ищущих работу.Например, потенциальные работники с расстройством аутистического спектра (РАС) могут столкнуться с трудностями при собеседовании о приеме на работу по видео или по телефону. Видео- и телефонные технологии не позволяют полностью увидеть невербальные взаимодействия, которые могут повлиять на общение людей с РАС и, следовательно, могут негативно повлиять на их интервью (Raclaw & Van Spankeren, 2020).

Помимо технологий, внедрение мер безопасности принесло пользу многим людям во время пандемии COVID-19, потому что эти меры позволили многим относительно безопасно вернуться к работе.Однако некоторые из этих мер безопасности могли создать дополнительные препятствия для людей с ограниченными возможностями. Например, накладки на лицо создают визуальный барьер для глухих, которые читают по губам при общении с другими (Lorenzen, 2020). Маски для лица вызывают беспокойство и эмоциональные расстройства среди глухих на рабочем месте (Lorenzen, 2020). Кроме того, удаленная работа может привести к тому, что люди с ограниченными возможностями будут чувствовать себя изолированными, что примечательно, учитывая, что люди с ограниченными возможностями являются одной из самых маргинализованных групп населения в мире (Всемирная организация здравоохранения, 2017).Это лишь некоторые из множества примеров, иллюстрирующих, каким образом пандемия COVID-19 повлияла на поиск работы и поиск работы работников с ограниченными возможностями.

Пересечение

Раса и инвалидность

Чтобы полностью понять влияние COVID-19 на работников с ограниченными возможностями, нам необходимо изучить взаимосвязь расы и инвалидности. По данным Кортни-Лонг и соавт.(2017), у коренных американцев самый высокий уровень инвалидности (три из 10), за ними следуют чернокожие или афроамериканцы (каждый четвертый), белые (каждый пятый), коренные жители Гавайев / островов Тихого океана и латиноамериканцы (каждый шестой), и азиаты (каждый 10). Особенно важно исследовать взаимосвязь инвалидности и расы для чернокожего или афроамериканского населения, учитывая, что взрослые чернокожие или афроамериканцы имеют один из самых высоких показателей статуса инвалидности по сравнению с другими расовыми группами и с большей вероятностью имеют тяжелую инвалидность (Кортни -Лонг и др., 2017; Гоят и др., 2016). Кроме того, чернокожие или афроамериканцы с ограниченными возможностями имеют самый высокий уровень ожирения – 47,3% (Courtney-Long et al., 2017), что является основным фактором риска заболеваний и различных долгосрочных последствий для здоровья (Stewart et al., 2015). ). Помимо инвалидности, Институт экономической политики (2020) охарактеризовал расизм и экономическое неравенство как два из самых смертоносных ранее существовавших условий COVID-19 для чернокожих или афроамериканских рабочих. Данные о воздействии пандемии на рынок труда показывают, что у взрослых чернокожих или афроамериканцев самый высокий уровень безработицы по сравнению со всеми другими расовыми группами (BLS, 2020b).Это пересечение факторов подчеркивает неизученные различия, которые, вероятно, возникли во время пандемии. Чернокожие или афроамериканцы, которые работали во время пандемии, с меньшей вероятностью будут иметь работу, подходящую для работы из дома, и с большей вероятностью будут основными работниками, которые занимают должности в сфере здравоохранения, общественной безопасности или общественных / строительных должностей, размещая их на повышенный риск заражения COVID-19 (Selden & Berdahl, 2020).

COVID-19 по-разному повлиял на расовые группы, но Соединенные Штаты в первую очередь отреагировали на пандемию единообразно.Единый подход неверно предполагает, что люди испытывают COVID-19 аналогичным образом. Боулег (2020) предположил, что, поскольку COVID-19 по-разному влияет на разные сообщества, часто используемая фраза «мы все вместе» может оказать медвежью услугу тем, кто пострадал в большей степени, несмотря на благие намерения тех, кто может использовать такую ​​фразу. Развивая эту озабоченность, Боулег обсудил параллели между эпидемией ВИЧ / СПИДа и пандемией COVID-19. В частности, Bowleg (2020) привлек внимание к феномену, называемому «изменение лица» (стр.917), который относится к процессу, который произошел, когда ВИЧ / СПИД перешел от воздействия преимущественно белых, привилегированных лиц к влиянию преимущественно на группы расовых меньшинств и бедные общины. Пандемия COVID-19, похоже, также изменила лицо, поскольку негативные последствия COVID-19 непропорционально сильно повлияли на афроамериканское или черное сообщество и другие группы расовых меньшинств (Bowleg, 2020). В городском планировании не уделяется первоочередного внимания уникальные потребности людей с ограниченными возможностями (Pineda & Corburn, 2020), а проживание в густонаселенной городской среде играет роль в том, что чернокожие или афроамериканцы и люди с ограниченными возможностями более серьезно страдают от COVID-19.Например, Muñoz-Price et al. (2020) утверждали, что сокращение ипотечного кредитования привело к снижению доли владения жильем чернокожих или афроамериканцев. Следовательно, общины чернокожих или афроамериканцев более сконцентрированы в городских районах с более крупными домохозяйствами и большей зависимостью от общественного транспорта, что, вероятно, затрудняет социальное дистанцирование во время COVID-19.

Неравенство в сфере здравоохранения

Lund et al. (2020) предположили, что «системное здоровье и социальное неравенство» являются примерами факторов стресса, которые могут подвергнуть людей из групп расовых меньшинств «повышенному риску заражения COVID-19 или более тяжелому заболеванию» (стр.316). Существуют различия в медицинском обслуживании людей из недопредставленных меньшинств и лиц с ограниченными возможностями. По сравнению с общинами белых, общины чернокожих и коричневых имеют меньший доступ к медицинским услугам, с большей вероятностью получат более низкую качественную помощь и имеют более низкие результаты в отношении здоровья (Агентство медицинских исследований и качества, 2011; Министерство здравоохранения и социальных служб США [HHS ], Office of Minority Health, 2015, 2020), все из которых могут способствовать повышению уязвимости к негативным последствиям, связанным с COVID-19 (Lund et al., 2020). Люди с ограниченными возможностями также больше нуждаются в здоровье в течение более длительного периода своей жизни, имея при этом меньший доступ к качественным медицинским услугам (Krahn et al., 2015). Препятствия для доступа к медицинскому обслуживанию могут возникать из-за непомерно высоких затрат на посещение врача, госпитализацию и рецептурные лекарства, что может особенно беспокоить тех, кто не работает и ранее полагался на страховое покрытие через работодателя. С принятием в 2010 году Закона о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании доступ к медицинскому страхованию для людей с ограниченными возможностями улучшился.В 2016 году почти 88% людей с ограниченными возможностями имели какую-либо форму медицинского страхования (Kennedy et al., 2017). Даже при более широком доступе к медицинскому страхованию средняя стоимость медицинского обслуживания для взрослых трудоспособного возраста с ограниченными возможностями в 5 раз выше, чем для лиц без инвалидности; Стоимость рецептурных лекарств была в 7 раз выше (Kennedy et al., 2017). Еще одним препятствием для оказания медицинской помощи является отсутствие профессиональной подготовки медицинских работников по вопросам компетентности в области инвалидности (Всемирная организация здравоохранения, 2020 г.).Помимо диспропорций в сфере здравоохранения и опасений по поводу препятствий для получения медицинской помощи, Andrews et al. (2020) отметили многочисленные жалобы на дискриминацию по инвалидности в отношении медицинских работников во время COVID-19. В результате этих жалоб Управление по гражданским правам HHS признало, что некоторые поставщики медицинских услуг нарушили антидискриминационные законы (Andrews et al., 2020).

Травма

Расовая травма может возникнуть в результате прямого переживания расизма, такого как дискриминация при приеме на работу, а также косвенного опыта, такого как освещение в СМИ убийства Джорджа Флойда (Lund et al., 2020). Смерть Джорджа Флойда произошла в мае 2020 года, когда большая часть страны была закрыта из-за COVID-19; Это закрытие дало многим возможность проводить больше времени за просмотром большого количества телевизионных программ, а также за доступом к другим источникам средств массовой информации для освещения его смерти в новостях. Цветные люди с ограниченными возможностями могут испытать косвенную расовую травму из-за несопоставимого числа случаев чернокожих лиц с ограниченными возможностями, которые были ранены или убиты правоохранительными органами (Frederick & Shifrer, 2019; Lund et al., 2020).

Прямое или косвенное воздействие расовой травмы влияет на психическое здоровье и эмоциональное благополучие (Tynes et al., 2019). По данным Lund et al. (2020), это означает, что сообщества чернокожих и коричневых «держатся за совокупное воздействие [COVID-19 и расовой травмы] на свои более широкие сообщества» (стр. 316). Понять интерсекциональность – значит признать, что, когда множественные угнетения пересекаются, они создают новые уровни маргинализации (Elnaiem, 2021).Более того, люди, которые подвергаются угнетению на нескольких уровнях, испытают кризис и травмы, такие как глобальная пандемия, в отличие от тех, кто не испытывает многоуровневой маргинализации.

В условиях занятости проблемы психического здоровья связаны со снижением производительности труда, безработицей, инвалидностью и снижением производительности труда (Goetzel et al., 2018). Следовательно, есть основания предполагать, что воздействие COVID-19 на психическое здоровье, в дополнение к значительной инвалидности и травмам, связанным с расой, безусловно, влияет на работу и возможности человека.При консультировании тех, кто пережил травму, консультанты по вопросам карьеры должны распознавать травму клиентов и осознавать влияние травмы на развитие карьеры, такое как потеря работы и финансовое напряжение (Barrow et al., 2019). Карьерные подходы могут включать рассмотрение модели экологических систем Бронфенбреннера (1977), чтобы понять влияние системных факторов на выживших после травм (Barrow et al., 2019). Кроме того, Barrow et al. (2019) подчеркнули важность безопасности клиентов при консультировании по вопросам карьеры с пережившими травму, а также предотвращение повторной травмы.Кроме того, теория социальной когнитивной карьеры (Lent et al., 1994) отмечена как модель карьеры для работы с пережившими травмы из-за ее ориентации на самоэффективность. Социально-когнитивная теория карьеры может помочь в определении того, как клиент, его окружение и их поведение могут влиять на карьерные цели и достижения (Barrow et al., 2019).

Дополнительные предложения по действиям и поддержке

В настоящее время Соединенные Штаты впервые за более чем 100 лет страдают от глобальной пандемии.Учитывая растущее беспокойство, с которым сталкиваются работники с ограниченными возможностями во время пандемии, а также структурное неравенство для лиц с пересекающимися идентичностями расовых меньшинств, продолжающиеся последствия COVID-19, вероятно, сохранятся и после пандемии. Со временем появятся более актуальные исследования соответствующих следующих шагов в поддержку людей с ограниченными возможностями, поскольку сообщества выходят за рамки пандемии COVID-19. На данный момент мы предлагаем несколько предложений по поддержке людей с ограниченными возможностями в консультировании и деятельности, связанной с карьерой, как во время, так и после пандемии COVID-19.

Признание и преодоление блаженства

В рамках обсуждения воздействия COVID-19 на работников с ограниченными возможностями важно понять предысторию эйлизма, а также ограниченную интеграцию людей с ограниченными возможностями в рамках разнообразия (Andrews et al., 2020). Ableism понимается как применение стереотипов, предвзятого отношения и дискриминационного поведения с целью угнетения людей с ограниченными возможностями (Nario-Redmond, 2019, цит. По: Andrews et al., 2020). В рабочей среде пример может включать предположение, что работники с ограниченными возможностями не могут выполнять определенные рабочие задачи из-за своей инвалидности без каких-либо доказательств того, что это так. Барьеры для людей с ограниченными возможностями в рабочей среде стали более очевидными во время пандемии COVID-19, проливая свет на долгую историю системного эйлизма (Lund et al., 2020). Часть решения проблемы эйблизма на рабочем месте включает в себя то, что консультанты обращаются к своей собственной этической ответственности, чтобы практиковать культурное смирение, включая смирение с ограниченными возможностями.Признавая, что изучение и понимание инвалидности будет процессом на протяжении всей карьеры и всей жизни, консультанты должны лучше подготовиться, чтобы оказывать максимальную поддержку людям с ограниченными возможностями (Perrin, 2019). Кроме того, смирение с ограниченными возможностями включает признание собственных предубеждений и предположений о людях с ограниченными возможностями и памятование о том, что клиенты с ограниченными возможностями являются экспертами в своей собственной жизни (Perrin, 2019). По мере того, как консультанты работают над своими собственными предубеждениями и предположениями в этом отношении, они, вероятно, будут лучше ориентированы на полное понимание потребностей своих клиентов и смогут наилучшим образом защищать своих клиентов, в том числе отстаивая интересы своих клиентов работодателей.

Существует призыв к более инклюзивному городскому планированию, потому что определенные факторы, такие как более широкое использование технологий и недоступность работы, могут иметь негативное влияние на людей с ограниченными возможностями, которые живут в городских районах, затронутых COVID-19. Что касается технологий, некоторые люди с ограниченными возможностями сталкиваются с препятствиями, когда технологии умного города не становятся общедоступными (Pineda & Corburn, 2020). Кроме того, доступ к занятости и услугам для работников с ограниченными возможностями может быть ограничен из-за неадекватного дизайна улиц.Например, перекрестки без обрезки бордюров затрудняют транспортировку и мобильность некоторых людей с ограниченными возможностями, таких как инвалиды-колясочники (Pineda & Corburn, 2020). Пинеда и Корберн (2020) описали это как пример «ограничений и неудач городского дизайна, политики и планирования, а не человека» (стр. 337). Пинеда и Корберн рекомендовали создать целевые группы по реагированию на пандемию, в которые должны входить люди с ограниченными возможностями, чтобы обеспечить инклюзивность политики реагирования на COVID-19, учитывать потребности в доступности и учитывать снижение риска при управлении социальными последствиями COVID-19 и здоровьем. .Также необходимо решить экономические проблемы, поскольку работники с ограниченными возможностями имеют более высокий уровень безработицы и несут больше затрат на основные услуги, например, транспортные потребности некоторых людей с ограниченными возможностями, чтобы пойти на работу (Pineda & Corburn, 2020 ). Для консультантов есть возможности для защиты в этом отношении. В консультационном офисе адвокация может включать индивидуальную работу с клиентами, включая людей с ограниченными возможностями, для решения вопросов занятости, а также обстоятельств, которые могут способствовать возникновению финансовых барьеров (Toporek & Daniels, 2018).Консультанты также могут выступать в качестве защитников на системном уровне, чтобы гарантировать соблюдение антидискриминационного и трудового законодательства, чтобы свести к минимуму дискриминацию или потерю необходимых услуг или работы (Pineda & Corburn, 2020).

Практика инклюзивной занятости

Рабочая среда с учетом инвалидности способствует повышению морального духа сотрудников, удовлетворенности работой и удержанию всех сотрудников, независимо от статуса инвалидности (Job Accommodation Network, 2020). Согласно отчету о возможностях трудоустройства @Work: 2019 Research Report , примерно 13% рабочих мест в США сообщают о наличии инициативы по включению лиц с ограниченными возможностями (Society for Human Resources Management [SHRM], 2019).Отсутствие этих инициатив объясняется эйблистской убежденностью в том, что «характер работы таков, что ее не могут выполнять люди с ограниченными возможностями» (SHRM, 2019, стр. 12). Обучение кадрового персонала, менеджеров и сотрудников можно улучшить на нескольких уровнях. Во-первых, рекомендуется, чтобы рабочие места обеспечивали базовую осведомленность об инвалидах в отношении определений, языка, ориентированного на человека, и этикета для взаимодействия с людьми с ограниченными возможностями, чтобы создать основу для построения практики интеграции (Bonaccio et al., 2020). Во-вторых, обучение необходимо по отдельным аспектам инвалидности, передовой практике и творческим подходам к адаптации, социальной интеграции, а также по политикам и практикам, которые максимизируют безопасность, производительность и продуктивность (Bonaccio et al., 2020). Наконец, необходимо обучение тому, как создавать инклюзивные практики во всех трудовых отношениях для создания атмосферы инклюзивности. Например, можно организовать обучение тому, как организация может использовать структурированные интервью, которые не содержат вопросов, предвзято относящихся к людям с ограниченными возможностями, и имеют альтернативные форматы для выполнения задач, требуемых в рамках собеседования для всех кандидатов (Bonaccio et al., 2020). Консультанты могут проконсультироваться с персоналом отдела кадров, чтобы обучить «менеджеров и сотрудников вопросам соблюдения требований, связанных с инвалидностью и инклюзией» (SHRM, 2019, стр. 21), а также подключить их к существующим ресурсам. Сеть поддержки работодателей и ресурсов по вопросам инклюзии предоставляет тренинги по стратегиям приема на работу людей с ограниченными возможностями и создания инклюзивной рабочей среды путем создания и распространения заявлений о разнообразии и инклюзивности, которые конкретно касаются инвалидности (Bonaccio et al., 2020). Государственные и национальные ассоциации консультантов могут также укрепить среди своих членов важность пропаганды, а также предоставить инструменты для эффективной защиты прав инвалидов и включения на рабочем месте.

Несмотря на то, что решение проблемы эйблизма на системном и организационном уровне крайне важно, также важно поддерживать работников с ограниченными возможностями и признавать эйблизм на индивидуальном уровне. Поскольку работники с ограниченными возможностями сталкиваются с экономическими, социальными и эмоциональными последствиями COVID-19, при этом многие также ощущают мультипликативный эффект взаимосвязи инвалидности и расы, потребность в компетентных консультационных услугах с учетом культурных особенностей становится крайне важной.За пределами области реабилитационного консультирования большинство консультантов имели минимальное образование и подготовку по консультированию людей с ограниченными возможностями. Олкин (2017) предложил терапию, подтверждающую инвалидность, как ценное терапевтическое вмешательство для клиницистов, включая элементы, которые предназначены для включения в любой подход, например, вмешательства, связанные с карьерой. Один из компонентов этого подхода включает развитие полного понимания клиентов, с упором на то, чтобы не переоценивать и не недооценивать роль, которую инвалидность играет в их жизни (Olkin, 2017).В терапии, поддерживающей инвалидность, также делается упор на понимание инвалидности как социального конструкта – то, что всегда будет присутствовать (Olkin, 2017). В этих рамках акцент на инвалидности может варьироваться от очень небольшого внимания до центрального элемента терапии. Подтверждающая инвалидность терапия индивидуализирована, чтобы лучше понять клиентов в контексте их уникального опыта и разработать меры вмешательства, соответствующие потребностям каждого клиента, с акцентом на работу и «хорошую жизнь с инвалидностью» (Olkin, 2017, стр.6).

Рекомендации по пропаганде и вмешательству в образовательных учреждениях

Пропаганда справедливости и включения в образование учащихся с ограниченными возможностями продолжается и приобретает особую важность во время пандемии из-за ограниченного доступа к академической поддержке и возможностям трудоустройства. Многие школы на всех уровнях перешли на виртуальное обучение в ответ на COVID-19, шаг, который непропорционально сильно повлиял на учащихся с ограниченными возможностями (Sutton, 2021; U.S. Департамент образования, Управление по гражданским правам, 2021 г.). Nagle et al. (2016) обнаружили, что старшеклассники с ограниченными возможностями проходили меньше строгих академических курсов и были менее подготовлены к колледжу и работе по сравнению со своими сверстниками, не имеющими инвалидности. Кроме того, непропорционально большое количество чернокожих или афроамериканских детей или молодежи живут в бедности и получают услуги специального образования (Gordan, 2017). Поскольку пандемия COVID-19 усиливает этот дисбаланс, пропаганда социальной справедливости может помочь сократить разрыв в готовности учащихся с ограниченными возможностями к колледжу и карьере (CCR) (Cook, 2017).

Закон об образовании для лиц с ограниченными возможностями от 1990 года и Закон о достижении каждым учащимся успеха от 1965 года (с поправками от 2015 года) предписывают учащимся до 12 лет получать поддержку в планировании будущих образовательных возможностей и трудоустройства. С этой целью школьные консультанты защищают интересы учащихся с ограниченными возможностями, сотрудничают с заинтересованными сторонами и помогают учащимся в поиске карьеры и подготовке к переходу к послесреднему образованию и рабочей силе, предоставляя школьную консультационную программу для всех учащихся (American School Counselor Association, 2016). .Однако для учащихся с ограниченными возможностями, которые, возможно, не рассматривают возможность учебы в колледже или всех доступных им вариантов карьеры (Grigal & Papay, 2018), школьные консультанты могут рассмотреть возможность начала этого исследовательского процесса в средней школе, используя интерактивные и адаптивные технологии и разрабатывая инклюзивную учебную программу, предназначенную для удовлетворить потребности этих студентов в CCR (Grigal et al., 2019). Веб-программирование позволило учащимся с ограниченными возможностями продолжать доступ к мероприятиям CCR и участвовать в них во время пандемии, когда многие средние и старшие школы предоставляют образование виртуально.Для учащихся с ограниченными возможностями, которые хотят получить высшее образование, школьные консультанты могут помочь этим учащимся, связав их с высшими учебными заведениями или организациями, которые предлагают постоянную поддержку после их перехода из средней школы в колледж. Например, в университете Маркетт в Милуоки, штат Висконсин, есть кампусная организация, которая поддерживает людей с РАС, предлагая еженедельные семинары, равных наставников, индивидуальный коучинг и поддержку в области психического здоровья (Raclaw & Van Spankeren, 2020).

Консультанты по вопросам карьеры в высших учебных заведениях могут поддерживать и защищать нынешних студентов и выпускников, которые работают и живут с ограниченными возможностями. Например, 85% лиц с РАС, имеющих высшее образование, остаются безработными (Smith et al., 2012). Эти люди могут быть в состоянии выполнить все задачи, указанные в описании должности, но могут не получить работу, потому что они рассматриваются как социально разные (Raclaw & Van Spankeren, 2020). Консультанты по вопросам карьеры могут разъяснять потенциальным работодателям ценность приема на работу на основе навыков, а не соответствия требованиям.Кроме того, остро необходима поддержка людей с ограниченными возможностями после учебы. Искать работу во время пандемии сложно, особенно для людей с ограниченными возможностями. Один из способов, которым университеты могут помочь выпускникам в поиске работы после пандемии, – это предложить студентам услуги на базе выпускников (Raclaw & Van Spankeren, 2020). Такие услуги могут позволить студентам получить инструктаж по работе или начальную поддержку в адаптации к новой культуре работы.

Дальнейшие исследования

Еще одним ценным способом поддержки работников с ограниченными возможностями является проведение дополнительных исследований, поскольку новые исследования, ориентированные на эту группу населения, могут дать рекомендации о том, как добиться прогресса после пандемии COVID-19.В рамках этой области исследований, по-видимому, существует необходимость в проведении углубленного анализа инвалидности на рынке труда с использованием более полных, стандартизированных определений работы и инвалидности. Что касается инклюзивности, в будущих исследованиях могут быть рассмотрены следующие вопросы исследования: Какие факторы способствовали занятости во время COVID-19 для работников с ограниченными возможностями, например, вмешательства с учетом инвалидности в школе и в условиях трудоустройства? Какие из существующих программ, по всей видимости, наиболее эффективно направлены на обеспечение инклюзивности среди сотрудников? Каковы потребности учащихся с ограниченными возможностями и их родителей в отношении школьных программ и услуг по развитию карьеры, и как консультанты могут наилучшим образом удовлетворить такие потребности среди этой группы населения?

С точки зрения интерсекциональности, возможно, стоит изучить следующие исследовательские вопросы: Какие предположения, стереотипы, предубеждения и предрассудки необходимо разрушить? Какие методы карьерного роста и реабилитации с учетом культурных особенностей могут снизить уровень безработицы или неполной занятости, особенно для чернокожих или афроамериканских рабочих с ограниченными возможностями? Какие стратегии и меры вмешательства в настоящее время реализуют консультанты во время пандемии COVID-19 с точки зрения защиты интересов людей с ограниченными возможностями и информационно-разъяснительных мероприятий с работодателями?

Заключение

«Инклюзия и социальная справедливость резко обострились во время глобальной пандемии, от движения Black Lives Matter до неравномерного воздействия кризиса [COVID-19], охватывающего общую поддержку, финансовые последствия и множество проблем со здоровьем» ( Кейси, 2020, пара.1). На горизонте появляются проблески надежды в отношении COVID-19, особенно с появлением новых вакцин. Однако последствия пандемии и последующее восстановление после нее, особенно для работников с ограниченными возможностями, вероятно, будут долгосрочными. Профессиональные, профессиональные и другие специалисты по консультированию лучше всего подходят для поддержки людей с ограниченными возможностями в управлении воздействием COVID-19 на занятость, психическое и физическое здоровье, если они осознают взаимосвязь. Понимая, что работники с ограниченными возможностями обладают множеством идентичностей и, вероятно, сталкиваются с разнообразными стрессовыми факторами, консультанты могут индивидуализировать свой подход для поддержки уникальных рабочих потребностей и целей своих клиентов.

Принципов цвета в дефиците. Вот что с этим делают районы

Исследования продолжают показывать преимущества цветных преподавателей для всех учащихся и положительное влияние руководителей одной расы на учащихся и учителей, занимающихся цветными технологиями – большее количество чернокожих студентов на продвинутых курсах, более высокие оценки по математике и прием на работу большего количества чернокожих учителей для пример.

И все же, хотя 54 процента учащихся государственных школ по всей стране небелые, почти 80 процентов директоров – белые.Существует особенно зияющий разрыв между растущим набором латиноамериканских студентов и латиноамериканскими цветными лидерами: латиноамериканские студенты составляли 27 процентов учеников государственных школ осенью 2019 года, в то время как только 9 процентов директоров были из того же происхождения, согласно данным федеральные данные.

Школы «с каждым годом становятся все более и более разнообразными в расовом отношении, и мы просто не успеваем за кадрами в сфере образования», – сказала Диарез Джордж, основатель и исполнительный директор Tennessee Educators of Color Alliance, которая также была первой Черный учитель будет нанят в школьном округе Кларксвилл.«Мы должны быть более целенаправленными. Мы должны быть более стратегическими. Некоторое время это было в тени “.

Тем не менее, если они хотят посмотреть и посвятить этому время и ресурсы, у округов есть несколько инструментов в их распоряжении, чтобы привлечь и удержать больше цветных лидеров. На Неделе образования были рассмотрены конкретные подходы, которые работают в некоторых районах, поскольку они работают над устранением этих хронических пробелов.

Не называйте проблему просто, обязитесь ее исправить

Школьной системе недостаточно заявить, что ей нужна разнообразная рабочая сила.Они должны прямо взять на себя обязательство сделать это.

Округа, такие как округ Уинстон-Салем / Форсайт в Северной Каролине и государственные школы округа Джефферсон в Луисвилле, штат Кентукки, например, приняли политику расового равенства, в которой среди своих целей перечисляются набор и удержание эффективной разнообразной рабочей силы.

В государственных школах округа Джефферсон план расового равенства, принятый в 2019 году, обязывает округ увеличить процент цветных учителей с 16 процентов в 2018 году до 18 процентов к 2020 году и увеличить количество цветных администраторов с 31 процента в 2018 году до 36. процентов в 2020 году.(План был обновлен этим летом, и округ пообещал увеличить долю цветных администраторов, работающих в школьной системе, до 49 процентов и продолжить усилия по набору цветных лидеров.)

Округ также обязуется проводить обучение на местах. школьные советы о важности разнообразия персонала, активизируют усилия по привлечению многообещающих учителей к руководству школ и округов и пересматривают внутреннюю политику, которая может быть препятствием для учителей с цветным цветом кожи.

После принятия в прошлом году своего плана расового равенства школы округа Уинстон-Салем / Форсайт наняли бывшего директора Лесли Александра в качестве регионального суперинтенданта для наблюдения за разнообразием руководства и подали заявку и получили грант от Фонда Уоллеса, благотворительной организации из Нью-Йорка. , чтобы сосредоточиться на развитии принципалов, ориентированных на справедливость.

В рамках гранта округ планирует работать с колледжами и университетами штата, исторически сложившимися для чернокожих (три из которых находятся в пределах 30 минут езды), чтобы подготовить ряд учителей и лидеров, ориентированных на равенство, для школьной системы и обеспечить повышение квалификации нынешних руководителей округов.

Такая публичная и недвусмысленная приверженность разнообразию персонала помогает округам откладывать финансирование или запрашивать гранты, если это необходимо, для найма персонала для руководства и поддержки инициатив, связанных с этими целями.

Также легче обеспечить подотчетность школьной системы, если у этих целей есть задачи, ориентиры и отделы, ответственные за их выполнение, как в случае в Луисвилле. И это увеличивает вероятность того, что обязательство переживет несколько администраций, учитывая высокую смену суперинтендантов.

«Это должно быть названо, это должно быть расставлено по приоритетам, это должно быть оценено», – сказала Джини Пупо-Уокер, исполнительный директор Ed Trust Tennessee и первая латиноамериканка, избранная в местный школьный совет в штате.

Важно вести эти беседы один на один, чтобы сказать: «Мы инвестируем в вас; вот эти возможности, и мы не думаем, что вы ими пользуетесь.

Шатерика Дж. Паркс, директор по набору и удержанию персонала, школы округа Уинстон-Салем / Форсайт

Развивайте поток талантов, который начинается на уровне класса

Процесс приема на работу начинается с учителей.Если не так много цветных учителей начинают работать в этой профессии, школьным системам будет сложно достичь своих целей по развитию цветных лидеров.

Winston-Salem / Forsyth County в течение многих лет извлекает выгоду из тесного партнерства с несколькими местными колледжами и университетами, исторически сложившимися для чернокожих, или HBCU. В то время как эти школы выпускают постоянный запас черных учителей, округ не имеет подобного преимущества, когда дело касается латиноамериканских лидеров.

Шатерика Ю.Паркс, районный директор по найму и удержанию персонала, разрабатывает аналогичный проект для латиноамериканских преподавателей. Она сотрудничала с Университетом Ана Г. Мендес, крупнейшим частным университетом в Пуэрто-Рико, который также предлагает онлайн-программы и имеет кампусы во Флориде и Техасе, на мероприятиях по набору персонала, чтобы подключиться к сети выпускников школы на острове и в континентальной части США. .

Округам следует разработать руководящие принципы и критерии, позволяющие направлять талантливых учителей на руководящие должности в школе и обеспечивать всем учителям равные возможности для руководства.

Учителя и начинающие лидеры также должны знать, как перейти с одной ступеньки лестницы на другую, и должна быть встроенная поддержка округа, чтобы помочь им достичь этого.

Найдите талантливых учителей, чтобы сделать следующий шаг в карьере

Продвижение изнутри и активный поиск цветных кандидатов, когда возникают возможности, имеют решающее значение для повышения разнообразия лидерства, сказал Паркс.Так же устраняются препятствия, мешающие им подавать заявки на руководящие должности в школе и на дополнительное обучение.

Иногда учителя не думают о руководящих должностях, пока их не спросят об этом или не направят в этом направлении.

Вот так Даймонд Коттон, директор начальной школы Кимберли-Парк в школах округа Уинстон-Салем / Форсайт, совершила прыжок из классной комнаты в кабинет директора.

Примерно через три года преподавания директор Коттона поинтересовалась, задумывалась ли она когда-нибудь о руководстве школой, и предложила Коттону подумать над этим.

Хоть она и хотела быть учителем с детства, Коттон не собиралась выходить за рамки класса. Увидев потенциал Коттон – и некоторых из ее коллег – директор заверила, что все они занимают руководящие должности в школе, включая возможности наставлять других учителей и улучшать их навыки руководства в обучении.

После окончания аспирантуры и замены коллеги на руководящей должности в школе Коттон знала, что ее будущее – в должности директора.

Несколько лет работала AP и директором. А около полутора лет назад, видя успехи Коттона в работе со студентами-инвалидами и изучающими английский язык, тогдашний суперинтендант предложил Коттону перезапустить Кимберли-Парк, где все студенты имеют право на бесплатное федеральное питание по сниженной цене.

Четверо коллег Коттон из ее первой школы также являются директорами в округе – и все это связано с их директором, который заметил их потенциал.

Джордж из Альянса преподавателей цвета штата Теннесси утверждает, что округа должны внимательно следить за учителями цвета в своих округах, а не придерживаться позиции, что их так мало.

«У вас есть много людей, которые сидят на лицензиях администратора, которые никогда не были [заместителями директора] и которые пытаются занять руководящие должности», – сказал он. «Мы должны начать смотреть на это … Что мы делаем, чтобы поддержать людей, которые хотят перейти в администрацию?»

На учителей цвета можно не обращать внимания и по другим причинам, сказал Джордж.Их часто направляют в школы и классы, где возникают серьезные проблемы с преподаванием; поэтому, когда округа ищут образцовых учителей исключительно на основе результатов тестов учащихся в качестве меры, многие цветные учителя могут не сразу подняться на вершину списка, сказал он.

Он утверждает, что округам следует учитывать некоторые другие навыки, которые учителя с цветом кожи привносят в список, в том числе их способность создавать позитивный климат в своих классах, работать с учащимися из групп риска и общаться с родителями и обществом.

Цветные помощники по разработке и поддержке

Многие цветные лидеры не справляются с ролью главного помощника, которая, по словам Джорджа, часто «убивает карьеру».

Исследователи в исследовании о должности помощника директора, опубликованном в этом году, постулировали, что, хотя в процессе найма может существовать явная предвзятость, также возможно, что цветные AP не получали нужного опыта – особенно с задачами, ориентированными на обучение, – чтобы подготовить их для руководящих должностей в школе.Цветные AP, особенно чернокожие, часто назначаются для дисциплины и пропускают обучение, составление бюджета и планирование – все важные обязанности в управлении школой.

Округам следует обеспечить соответствие цветных AP наставников и доступ к ресурсам профессионального развития для развития широкого спектра навыков и знаний, необходимых для успешных руководителей.

«Важно проводить эти беседы один на один, чтобы сказать:« Мы инвестируем в вас, вот эти возможности, и мы не думаем, что вы ими пользуетесь », – сказал Паркс.

Александр, местный суперинтендант в округе Уинстон-Салем / Форсайт, который руководит программой помощников директора, сказал, что округ придерживается стратегической стратегии, направляя учителей-лидеров цвета в роли AP и обеспечивая опыт, который поможет им добиться успеха. По ее словам, на ежемесячных встречах основное внимание уделяется учебному плану, инструкциям, данным и справедливости.

Если цветные лидеры будут иметь доступ к тому же опыту и профессиональному развитию, что и их сверстники, в том числе по обучению, составлению бюджета, справедливости и учитывающим культурные особенности методикам преподавания, это дало бы им равные шансы на вакансии.

«Мы должны убедиться, что все наши точки доступа имеют одинаковый уровень развития», – сказал Александр.

Моника Брюс, заместитель директора школы из Латинской Америки, участвующая в программе помощников директора округа Уинстон-Салем / Форсайт, сказала, что у нее есть много возможностей для роста и общения с другими руководителями школ. Недавно она участвовала в интенсивном годичном курсе по руководству с учетом культурных особенностей местного университета в рамках партнерства с округом.

Брюс, которая родилась в Сальвадоре и начала свою профессиональную карьеру в маркетинге до того, как перешла на учебу, является частью окружной ассоциации помощников директора, которая организовала семинары и другие возможности для помощников директоров округа.Группа также встречается с высшим руководством округа и сообщает о проблемах, потребностях и других отзывах.

«Мы всегда в курсе», – сказала она. «Нам всегда предоставляются возможности, и … лично мне очень повезло быть частью этих возможностей».

Создавайте альянсы с высшими учебными заведениями, которые могут помочь

Исторически колледжи и университеты для чернокожих являются «неиспользованными ресурсами» для округов, которые хотят увеличить количество цветных лидеров в своих системах, – сказал Жан Десравинс, исполнительный директор New Leaders, программы подготовки в Нью-Йорке для начинающих руководителей школ, где 60 человек. процент выпускников – цветные.

Но округа должны намеренно формировать партнерские отношения с этими высшими учебными заведениями, чтобы их усилия были успешными.

Округа Уинстон-Салем / Форсайт и округ Джефферсон планируют использовать часть гранта в размере 8,2 миллиона долларов, каждый из которых получает от Фонда Уоллеса, для работы с HBCU в своих регионах, чтобы сформировать ряд лидеров раскрасьте и обеспечьте профессиональное развитие нынешних лидеров.

Округа могут сотрудничать с местными университетами, чтобы улучшить процессы набора и отбора кандидатов и обеспечить соответствие целей округа и университетов ожиданиям директоров.

Я честно, искренне верю, что мы не приложили усилий, чтобы выслушать цветных лидеров, чтобы понять, в чем заключаются проблемы.

Диарезе Джордж, основатель и исполнительный директор Tennessee Educators of Color Alliance

также могут сотрудничать с некоммерческими и общественными организациями, которые работают с цветными педагогами.

Альянс преподавателей цвета Теннесси, например, работает с двумя округами, разрабатывая планы по соблюдению нового закона штата, который требует от школьных систем ставить цели разнообразия преподавателей.
Он провел фокус-группы с цветными педагогами, чтобы понять их опыт, и создал группы по интересам для цветных педагогов в одном из районов.

«Всем будет неудобно говорить со своими районами о болевых точках», – сказал Джордж.

Разнообразие персонала не случайно. В округах должны быть четкие стратегии приема на работу, включая то, где и как они набирают кандидатов.

Паркс, директор по набору персонала в Уинстон-Салеме / графстве Форсайт, знает, что округ не может использовать тот же план действий, который в значительной степени зависел от его связей с HBCU, для увеличения числа латиноамериканских лидеров. В то время как по всей стране есть учреждения, обслуживающие латиноамериканцев, в Северной Каролине их меньше выпускников.

Parks начали рекламировать конкретные вакансии и продвигать район в целом в Language Magazine, ежемесячном журнале, широко используемом двуязычными преподавателями, а также на местных веб-сайтах, обслуживающих латиноамериканское сообщество.

Округ также рассматривает возможность спонсирования учителей, которые являются недавно прибывшими иммигрантами или другими лицами, которые, возможно, уже находятся в стране, что традиционно не использовалось округом Уинстон-Салем / Форсайт в качестве инструмента приема на работу.

Parks организовал двуязычный круглый стол с латиноамериканскими педагогами по всей школьной системе, чтобы услышать их идеи о том, как привлечь латиноамериканских преподавателей и привлечь их в округ.Именно благодаря этому круглому столу и от латиноамериканских преподавателей Паркс узнал об университете Аны Г. Мендес.

Зная, что число руководителей школ для латиноамериканцев уже невелико, Паркс не упускает возможности убедить руководителей из других округов присоединиться к школам округа Уинстон-Салем / Форсайт.

«Мы должны творчески подходить к тому, кого мы знаем, кто уже учился в школе, у кого уже есть этот опыт, кто может передать нам этот талант», – сказал Паркс. «Чем больше у нас будет представительств, тем лучше, я думаю, мы справимся с набором других качественных кандидатов латиноамериканского происхождения.

В будущем управляющий Триша Макманус планирует целенаправленно привлекать латиноамериканских сотрудников, снова признавая необходимость персонализации. Это может включать прямые электронные письма и приглашения конкретным сотрудникам с приглашением их на информационные занятия о руководстве школой и о том, как они могут войти в список школьных руководителей округа. Подобная разъяснительная работа работала в округе Хиллсборо, где Макманус работал до переезда в округ Уинстон-Салем / Форсайт. Приглашения были также вручены директорам школ, которых попросили передать их латиноамериканским и черным учителям и руководителям в их школах.

«Все по-разному чувствуют себя ценными, заинтересованными и поддерживаемыми», – сказал Макманус. «Поэтому я считаю важным, чтобы мы выяснили, как это выглядит для каждой группы».

В Луисвилле округ создал должность специалиста по набору персонала по вопросам разнообразия, основанную в Окружном отделе программ обеспечения разнообразия, справедливости и бедности, а не в отделе кадров. Специалист по разнообразному найму сопровождает сотрудников отдела кадров в инициативах по набору персонала, играет важную консультативную роль в процессе отбора для директора и других старших руководителей округа и работает с университетскими партнерами округа.

Осознанность и четкая практика приема на работу «означает, что мы можем рассматривать больше людей и больше цветных», – сказала Эйми Грин-Уэбб, руководитель отдела кадров округа.

Создайте внутреннюю сеть для набора персонала

Паркс, она же Блэк, в значительной степени полагается на опыт латиноамериканских сотрудников, а не только учителей, чтобы гарантировать, что она обращается к нужным людям и ищет кандидатов в нужных местах. Вот как из Пуэрто-Рико Ана Дж.Университет Мендеса стал районным источником талантов.

«Он буквально разговаривал с латиноамериканскими педагогами, и они такие:« Мой директор приехал оттуда. Мой AP пришел оттуда. Ясно, что из них получались хорошие лидеры, – сказал Паркс.

Они также помогли Паркам организовать общенациональное мероприятие по набору персонала, на которое кандидаты в учителя приходили виртуально, чтобы узнать об округе от учителей Парков, латиноамериканцев и других сотрудников латиноамериканцев.

«У нас есть уже хорошие люди, которые работают в районе», – сказала она.«Если они чувствуют, что их ценят, они расскажут большему количеству людей».

Округ также стремится к сотрудничеству с местными агентствами, чтобы помочь облегчить переход и расселение новых сотрудников, которые могут приехать из-за границы, в том числе помочь им найти жилье и надежный транспорт.

Прислушивайтесь к потребностям и заботам своих сотрудников в цвете

Те, кто руководят школьными системами, многого не понимают в опыте цветных педагогов, в том числе цветных лидеров, и это может происходить только в результате глубокого разговора с сотрудниками и принятия мер по их отзывам и проблемам, сказал Джордж. .

«Мы не проводили качественного исследования, чтобы поговорить с ними о болевых точках, проблемах и трудностях», – сказал Джордж.

Например, в одном из районов, в котором он работает, нанимают больше цветных педагогов, но не успевают за исходом таких педагогов. Педагоги Цветного Альянса Теннесси организовали фокус-группы, чтобы понять, почему уезжают небелые преподаватели. Среди прочего было обнаружено, что они не чувствовали себя частью сообщества и что профессиональное развитие не было нацелено на их опыт или на сообщества, которым они служили.

Регулярное прислушивание к мнению своих сотрудников – способ избежать подобных опасений. В графстве Уинстон-Салем / Форсайт суперинтендант Макманус ежемесячно встречается с заместителями директора школы. По словам Макмануса, эти встречи играют важную роль в определении курса для развития AP.

И ежемесячные встречи с региональным суперинтендантом начинаются с просьб высказать свое мнение о том, что работает, а что не работает.

Такие округа, как Бостонские государственные школы и Уинстон-Салем / Форсайт, также создали группы по интересам, чтобы поощрять чувство принадлежности и предоставлять возможности наставничества и профессионального развития для цветных руководителей школ.

«Речь идет о намеренном и вдумчивом отношении к тому, как обеспечить поддержку этим лидерам или предоставить им безопасное пространство, где они могут обсудить, что работает, а что не работает, обсудить некоторые проблемы, с которыми они сталкиваются, и сосредоточиться на них. их развитие и поддержка », – сказал Десравинс из New Leaders.

Продвигайте свою профессию и приверженность вашего округа принципам справедливости

Хотя у округов есть шанс направить учащихся к обучению и, в конечном итоге, к лидерству с помощью программ и инициатив «собственного роста», они также должны делать все возможное, чтобы сделать образование привлекательным вариантом карьеры.

В округе Уинстон-Салем / Форсайт вот уже около десяти лет существует небольшая программа преподаватель-кадет, которая успешно помогает студентам получать образование. Округ планирует расширить эту программу до семи школ в течение следующих двух лет, уделяя особое внимание привлечению латиноамериканских студентов к преподаванию.

Округа также должны быть готовы обсудить свои планы с конкретными деталями, включая их усилия по найму, культуру школьной системы и поддержку, доступную лидерам и цветным служащим.

И им также следует привлекать лидеров из разных слоев общества, чтобы поделиться своим опытом работы в округе и ответить на вопросы кандидатов на вакансии во время ярмарок вакансий и других мероприятий по набору персонала.

«Во многом это было связано с мобилизацией наших нынешних латиноамериканских сотрудников», – сказал Паркс. «Это то, что их интересует. Они хотят привлечь в сообщество больше латиноамериканцев. Они хотят работать в месте, которое отражает сообщество, которому они служат ».

Не усложняйте работу

Цветным руководителям школ уже трудно быть первым или одним из немногих цветных руководителей в округе.Часто возникает ощущение, что они представляют все сообщество.

«Это огромная ответственность», – сказал Брюс, подчеркнув, что одной из причин, по которой она пошла на образование, было желание быть образцом для подражания.

Например, испаноязычных преподавателей часто вызывают для оказания услуг по переводу для семей. Пупо-Уокер вспоминает, что когда-то был учителем, и ему приходилось уделять время преподаванию или подготовке, чтобы пойти в кабинет директора, чтобы переводить для родителей и учеников.

Округа также могут тщательно продумать, как распределять цветных руководителей школ в школы и районные сети.

Руководители школ для чернокожих часто назначаются в самые сложные школы без необходимой поддержки, чтобы помочь им добиться успеха, сказал Джордж. По его словам, они должны руководить куда угодно, а не только в тех областях, которые труднее всего укомплектовать персоналом.

«Большую часть времени вам приходится зарабатывать на жизнь», – сказал Джордж. «Это сжигает тебя».

Когда Даймонд Коттон в Уинстон-Салеме / Форсайте впервые перевели в начальную школу Кимберли-Парк, школа была в затруднительном положении.Но суперинтендант предоставил Коттон гибкость в найме персонала и создании программ поддержки академического образования. Учителя прошли обучение по методам восстановления и реабилитации, основанным на информации о травмах, и Коттон создал группу учителей для мастер-классов, чтобы помочь своим сверстникам. Все эти программы получили поддержку руководства района.

«Важно, чтобы лидеры понимали, где мы находимся, у них были ресурсы, чтобы мотивировать нас, но не только это, они прислушивались к нам и поддерживали то, что мы пытаемся делать в наших школах», – сказал Коттон.

лиц EHS: для Патрика Кароля: Обеспечение личной безопасности ведет к успеху

Патрик Кароль работает в области охраны окружающей среды, здоровья и безопасности (EHS) более 25 лет. В нашем последнем профиле «Faces of EHS» мы сели с Патриком, чтобы обсудить, как он начал свою карьеру в отрасли, его наибольшее влияние, а также его мысли о тенденциях и передовых методах для отрасли EHS, в том числе о том, как руководители компаний могут сделать безопасность ценностью в своей организации.По словам Кароля, все начинается с того, чтобы сделать безопасность личной.

«Независимо от того, разговариваете ли вы с генеральным директором или рядовым сотрудником, мы должны сделать безопасность личной для каждого человека. Это будет выглядеть по-разному для каждого человека и каждого уровня организации. Нам нужно спросить: «Что для вас наиболее важно?» и связывая это с безопасностью. Например, я встречался с директором по персоналу и узнал, что ей было поручено улучшить показатели вовлеченности сотрудников. Я смог показать ей, как безопасность помогает вовлекать сотрудников.Я соединил безопасность с тем, чего она хотела больше всего. Это делает безопасность личной.

В нашем последнем профиле Faces of EHS познакомьтесь с Патриком Каролем, соучредителем Nito Solutions, LLC. Как независимый консультант по безопасности и охране труда, специализирующийся на стратегическом планировании безопасности, семинарах по лидерству в области безопасности и мотивационных выступлениях, Кароль помогает организациям вдохновлять своих сотрудников на формирование прочной культуры безопасности, делая безопасность личной. По словам Кароля, результатом является сильная и устойчивая культура безопасности.

Как вы начали свою карьеру?

У меня никогда не было никаких карьерных устремлений, чтобы продолжить карьеру в сфере безопасности. Ни малейшего намерения. Я был счастлив быть непосредственным руководителем. Я получил степень бакалавра делового администрирования в штате Джорджия и со временем смог увидеть, как продвигаюсь по управленческой должности. Так было до тех пор, пока безопасность не выбрала меня одним прохладным осенним вечером в сумерках 1992 года. Мы попали в ужасную аварию, в результате которой рабочий получил серьезную травму.Я помню, как весь вечер думал: «Как это случилось?» Именно в этот момент безопасность перешла от того, что я терпел, к чему-то личному. Я понял, что мне нужно сосредоточиться на безопасности, но я не знал, как проповедовать из своей мыльницы «быть осторожным» и применять дисциплинарные меры, когда я думал, что кто-то ведет себя небезопасно. Год спустя в организации был создан отдел корпоративной безопасности, и я подал заявку. 2 января 1994 года я начал свою карьеру в сфере безопасности на полную ставку, почти ничего не зная о безопасности.Я могу сказать без оговорок, я благодарен, что попал в профессию безопасности. Работа в сфере безопасности дала мне чувство целеустремленности и удовлетворение в моей профессиональной и личной жизни.

Кто оказал / оказал на вас наибольшее влияние в отрасли?

Мой первый начальник, Джим Шварц, был и остается самым большим влиянием на мою карьеру. Я работал с ним тринадцать лет и до сих пор применяю полученные уроки. Один из таких уроков – правило ABC; Союзники строят карьеру.Никто не может сделать ничего значительного в одиночку. Будь то поиск новой работы или руководство проектом на работе. Нужны союзники. Двое из моих давних коллег, Роберт Хайтс и Ричард Линдси, только что создали новое партнерство, Nito Solutions, LLC. Мы проводим предсертификационные семинары для получения сертификатов ASP и CSP. Мы бы не справились друг без друга.

Какая ваша самая большая ошибка и чему вы из нее научились?

Это, вероятно, произошло двадцать лет назад, но я помню это, как будто это было вчера.Я проводил презентацию для группы менеджеров и полагался на кого-то, кто подготовит комнату и аудио / видео оборудование и заберет меня. Конечно, этот человек опоздал, чтобы забрать меня. Когда мы наконец добрались до конференц-зала, аудио / видео оборудование не было настроено. Короче говоря, я заставил около 50 менеджеров ждать по 30 минут. Я был смущен, и это плохо отразилось на отделе безопасности. Я научился быть готовым, профессиональным и иметь план Б.

Что вам больше всего нравится в работе в отрасли? Какая часть вам больше всего нравится, и как бы вы ее изменили?

Как бывший рядовой работник и руководитель, мне до сих пор нравится разговаривать с передовыми сотрудниками.Мне особенно нравится узнавать о них и о том, что они считают самым важным. Выстраивая отношения и связывая безопасность с тем, что для них наиболее важно, безопасность становится личной. Мое нелюбимое; административная работа, обычно в виде документации. Я призываю организации снизить административную нагрузку, особенно на руководителей, задавая вопрос: «Что необходимо документировать?» и «как вы будете использовать документированную информацию? По возможности автоматизируйте. Если вы не знаете, как вы будете использовать эту информацию, подумайте о том, чтобы избавиться от необходимости документировать.

Как руководители компаний могут сделать безопасность ценностью в своей организации?

Управляйте безопасностью, как и любой другой функцией в бизнесе. Устанавливайте четкие ожидания, отслеживайте значимые показатели, привлекайте подчиненных к ответственности, признавайте прогресс и срочно реагируйте на инциденты и сообщения о проблемах. Специалисты по безопасности должны помочь руководителям компаний понять, как безопасность поддерживает видение и миссию и в конечном итоге способствует успеху организации.

Каким вы видите направление развития отрасли через пять лет? Или вы видите какие-то текущие тенденции?

Я вижу, что перед профессией в области безопасности стоит более широкий круг вопросов. После 9-11 мы взяли на себя больше задач по обеспечению безопасности. Сегодня ожидается, что мы хорошо разбираемся в мерах реагирования на пандемию. Гибкость и способность быстро поворачиваться будут важными характеристиками для всех профессионалов в области безопасности.

Каким будет культура безопасности в будущем?

Я стараюсь не думать конкретно о культуре безопасности, а о том, как я могу интегрировать безопасность в организационную культуру и внести свой вклад в бизнес.Рынки, отрасли и люди меняются, и культура безопасности должна идентифицировать эти изменения и четко объяснять, как безопасность может использовать эти изменения.

Чем вы больше всего гордитесь?

Несколько лет назад я впервые после школы оказался безработным. Примерно 4-5 недель ушло на то, чтобы собраться с мыслями и начать выяснять, чем я хочу заниматься. Я использовал время между работой, чтобы написать книгу. «Продажа безопасности, уроки бывшего непосредственного руководителя» были опубликованы CRC Press в декабре 2019 года.В книге я делюсь уроками, которые я извлек за всю свою трудовую карьеру от рядового сотрудника до руководителя и 25-летнего специалиста по безопасности.

Что вы посоветуете начинающим профессионалам?

Сеть! Узнайте, как подключиться к сети, и начните прямо сейчас. Сеть внутри вашей организации и за ее пределами. Ваша следующая работа, скорее всего, будет из вашей сети. Большинство моих работ консультантом связано с моей сетью. Лучший способ – принять участие. Присоединитесь к местному отделению ASSP и спросите, чем вы можете помочь.Сеть – это не количество ваших подключений, а то, как вы вносите свой вклад. Просто отправка личного сообщения со ссылкой на статью – это форма нетворкинга. Это низкозатратная, высокоэффективная деятельность. Кроме того, знакомиться с людьми – это весело.

Бета-адреноблокаторов – Mayo Clinic

Бета-блокаторы

Бета-блокаторы, также известные как агенты, блокирующие бета-адренорецепторы, представляют собой лекарства, снижающие кровяное давление.Бета-адреноблокаторы блокируют действие гормона адреналина, также известного как адреналин.

Бета-блокаторы заставляют сердце биться медленнее и с меньшей силой, что снижает кровяное давление. Бета-адреноблокаторы также помогают расширять вены и артерии, улучшая кровоток.

Примеры бета-адреноблокаторов

Некоторые бета-адреноблокаторы в основном влияют на сердце, в то время как другие влияют как на сердце, так и на кровеносные сосуды. Ваш врач выберет, какой бета-адреноблокатор лучше всего подходит для вас, в зависимости от вашего состояния здоровья.

Примеры бета-адреноблокаторов, принимаемых внутрь, включают:

• Ацебутолол
• Атенолол (тенормин)
• Бисопролол (Зебета)
• Метопролол (Лопрессор, Топрол XL)
• Надолол (Коргард)
• Небиволол (Бистолик)
• Пропранолол (Inderal, InnoPran XL)

При применении бета-адреноблокаторов

не рекомендуются в качестве первого лечения людям, имеющим только высокое кровяное давление.Бета-адреноблокаторы обычно не назначают при высоком кровяном давлении, если другие лекарства, такие как диуретики, не подействовали. Также врач может назначить бета-блокатор в качестве одного из нескольких препаратов для снижения артериального давления.

могут не работать так же эффективно для чернокожих и пожилых людей, особенно если их принимать без других лекарств от кровяного давления.

Бета-блокаторы используются для предотвращения, лечения или улучшения симптомов у людей, у которых есть:

• Нерегулярный сердечный ритм (аритмия)
• Сердечная недостаточность
• Боль в груди (стенокардия)
• Сердечные приступы
• Мигрень
• Отдельные виды толчков

Ваш врач может назначить бета-адреноблокаторы вместе с другими лекарствами.

Побочные эффекты

Общие побочные эффекты бета-блокаторов могут включать:

• Холодные руки или ноги
• Усталость
• Прибавка в весе

Менее распространенные побочные эффекты включают:

• Депрессия
• Одышка
• Проблемы со сном

обычно не используются у людей, страдающих астмой, из-за опасений, что это лекарство может вызвать серьезные приступы астмы.

У людей с диабетом бета-блокаторы могут блокировать признаки низкого уровня сахара в крови, такие как учащенное сердцебиение. Если у вас диабет и вы принимаете бета-блокаторы, важно регулярно проверять уровень сахара в крови.

Бета-блокаторы также могут влиять на уровень холестерина и триглицеридов. Они могут вызвать небольшое повышение уровня триглицеридов, типа жира в крови, и умеренное снижение уровня хорошего холестерина или холестерина липопротеинов высокой плотности (ЛПВП). Эти изменения часто носят временный характер.

Не следует резко прекращать прием бета-блокаторов, поскольку это может увеличить риск сердечного приступа или других проблем с сердцем.

Получите самую свежую информацию о здоровье от экспертов Mayo Clinic.

Зарегистрируйтесь бесплатно и будьте в курсе достижений исследований, советов по здоровью и актуальных тем, касающихся здоровья, таких как COVID-19, а также опыта в области управления здоровьем.

Чтобы предоставить вам наиболее актуальную и полезную информацию и понять, какие информация полезна, мы можем объединить вашу электронную почту и информацию об использовании веб-сайта с другая имеющаяся у нас информация о вас. Если вы пациент клиники Мэйо, это может включать защищенную медицинскую информацию.Если мы объединим эту информацию с вашими защищенными информация о здоровье, мы будем рассматривать всю эту информацию как защищенную информацию и будет использовать или раскрывать эту информацию только в соответствии с нашим уведомлением о политика конфиденциальности. Вы можете отказаться от рассылки по электронной почте в любое время, нажав на ссылку для отказа от подписки в электронном письме.

Подписаться!

Спасибо за подписку

Наш электронный информационный бюллетень Housecall будет держать вас в курсе самой последней информации о здоровье.

Извините, что-то пошло не так с вашей подпиской

Повторите попытку через пару минут

Повторить

1. Виды лекарств от кровяного давления.Американская Ассоциация Сердца. https://www.heart.org/en/health-topics/high-blood-pressure/changes-you-can-make-to-manage-high-blood-pressure/types-of-blood-pressure-medications. По состоянию на 14 июля 2021 г.
2. Argulian E, et al. Заблуждения и факты о бета-адреноблокаторах. Американский журнал медицины. 2019; DOI: 10.1016 / j.amjmed.2019.01.039.
3. Велтон П.К. и др. Руководство ACC / AHA / AAPA / ABC / ACPM / AGS / APhA / ASH / ASPC / NMA / PCNA по профилактике, выявлению, оценке и лечению высокого кровяного давления у взрослых, 2017 г .: отчет Американского колледжа кардиологии / American Целевая группа кардиологической ассоциации по клиническим практическим рекомендациям.Гипертония. 2018; 71: e13.
4. Mann JFE. Выбор медикаментозной терапии при первичной (эссенциальной) гипертонии. https://www.uptodate.com/contents/search. Доступ 28 июня 2019 г.
5. Сидави А.Н. и др., Ред. Факторы риска атеросклероза: артериальная гипертензия. В: Сосудистая хирургия и эндоваскулярная терапия Резерфорда. 9 изд. Филадельфия, Пенсильвания: Эльзевир; 2019. https://www.clinicalkey.com. Доступ 28 июня 2019 г.
6. Bloch MJ, et al. Антигипертензивные препараты и липиды. https: // www.uptodate.com/contents/search. По состоянию на 14 июля 2021 г.

.

Почему сокрытие информации на работе не даст вам преимущества

Открытое общение и прозрачность – это, пожалуй, две наиболее ценные характеристики успешной рабочей среды. Согласно недавнему отчету, фирмы с высоконадежной средой, где сотрудники могут совместно и прозрачно обмениваться знаниями, получают доходность акций в два-три раза выше, чем в среднем по отрасли, и имеют на 50% меньшую текучесть кадров, чем конкуренты.С другой стороны, неэффективная культура обмена знаниями может стоить крупным американским компаниям потери производительности до 47 миллионов долларов ежегодно.

Тем не менее, не каждый сотрудник хочет участвовать в культуре обмена знаниями. Недавний опрос показывает, что 60% сотрудников с трудом заставляют своих коллег делиться информацией, которая имеет жизненно важное значение для их работы. Когда мы намеренно утаиваем или скрываем информацию друг от друга, мы делаем то, что называется «сокрытием знаний», действие, которое может принимать несколько различных форм.Мы можем притвориться неинформированными, предоставить неточную информацию тем, кто нас спрашивает, обещать поделиться информацией, но никогда не намеревается, или найти оправдания, чтобы сказать людям, что мы не можем поделиться, когда на самом деле можем.

Почему многие из нас скрывают знания? Исследования показывают, что это может быть потому, что мы боимся потерять власть или статус, который достигается благодаря знанию уникальной информации. Другие причины включают: идентификацию знаний как нашу собственность, беспокойство, что нас будут судить на основании того, что мы знаем, или неприязнь или недоверие к тем, кто нас спрашивает.По сути, мы скрываем знания, потому что боимся потенциальных затрат на обмен ими. Если эти затраты носят личный характер, мы можем даже отказываться от информации, чтобы защитить себя, и рассчитывать таким образом получить или сохранить преимущество. Но до недавнего времени было под вопросом, добьемся ли мы успеха.

В ходе нашего исследования мы с коллегами стремились ответить на вопрос: действительно ли сокрытие знаний защищает и приносит пользу тем из нас, кто их скрывает?

Мы провели три исследования, и, согласно нашим выводам, ответ отрицательный.

В нашем первом исследовании мы опросили 214 китайских сотрудников, занятых полный рабочий день, на различных должностях, включая исследования и разработки, менеджмент, бухгалтерский учет, продажи и человеческие ресурсы, с помощью онлайн-анкеты. Мы предоставили им список из 12 различных способов скрытия знаний, в том числе предложение неточной информации, притворство, будто не знаю, о чем говорят другие, и прямой отказ поделиться. Затем мы спросили рабочих, в какой степени они вовлечены в каждое поведение по семибалльной шкале, семь из которых указывают на самую высокую степень вовлеченности, а одна – на самую низкую.

Кроме того, респонденты оценили уровень психологической безопасности, которую они чувствовали на работе. Этот рейтинг основывался на том, чувствовали ли они угрозу в их рабочей среде, чувствовали ли они себя в безопасности, оставаясь самими собой, и чувствовали ли они себя комфортно, участвуя в социальных взаимодействиях.

Наконец, респонденты сообщили, в какой степени они преуспевают в своей роли, определяемой как изучение нового и жизнеспособность и энергичность.

Мы обнаружили, что у тех, кто скрывает знания, примерно на 17% меньше шансов добиться успеха на работе или получить опыт обучения и роста.Мы считаем, что это связано с тем, что сокрытие знаний от коллег на самом деле не дает конкурентного преимущества. Скорее, это заставляет сотрудников чувствовать себя психологически небезопасными. Как показывают предыдущие исследования, без психологической безопасности сотрудникам может быть сложно сосредоточиться на задачах, развивать значимые отношения и изучать новые способы работы, не опасаясь наказания за ошибки или неудачи. В таких ситуациях сотрудникам часто трудно сохранять позитивный настрой и использовать возможности для обучения.

Результаты нашего первого исследования подтолкнули нас к дальнейшему изучению темы. Мы хотели знать, проявляются ли обратные эффекты сокрытия знаний в рабочих культурах за пределами Китая.

Мы провели второе исследование, в ходе которого мы опросили 392 работника, занятого полный рабочий день, в основном из Европы и Северной Америки, занятых в различных сферах, включая образование, розничную торговлю, гостиничный бизнес, здравоохранение, производство, транспорт и другие. Для дальнейшего изучения влияния психологической безопасности на сокрытие знаний мы усовершенствовали дизайн исследования и попросили участников ответить на две онлайн-анкеты с интервалом в две недели.В первом они сообщили о скрытых знаниях о поведении и уровне психологической безопасности на работе, как и участники нашего первоначального исследования. Затем, две недели спустя, они снова сообщили об этих же переменных и указали, насколько они успешны.

Мы обнаружили, что две недели спустя сотрудники, которые скрывали знания, чувствовали меньшую психологическую безопасность на работе. Тем не менее, те, кто чувствовал себя психологически небезопасным с самого начала, не увеличили количество скрытых знаний. Мы пришли к выводу, что психологически небезопасная рабочая среда не ведет к сокрытию знаний человек, а психологически безопасная рабочая среда не мешает людям скрывать знания.Однако скрытые знания действительно заставляют людей чувствовать себя более небезопасными в психологическом отношении на работе, и в результате у этих людей будет меньше шансов на процветание.

Чтобы обобщить эту информацию, мы провели третье исследование, в котором приняли участие 205 сотрудников трех китайских организаций, работающих в сфере авиаперевозок, почты и образования. Целью этого исследования было выяснить, страдают ли те, кто скрывает знания, больше, когда они цинично относятся к своей организации. Нам было любопытно, взаимодействуют ли цинизм и сокрытие знаний каким-либо образом, чтобы повлиять на психологическую безопасность и благополучие сотрудников.Как и во втором исследовании, два опроса были собраны в течение двух недель. Однако на этот раз в первый опрос было добавлено пять пунктов, чтобы проверить, как сотрудники относятся к своей рабочей среде. Мы спросили респондентов, в какой степени они согласны с такими утверждениями, как: «Трудно надеяться на будущее, потому что у людей в моей организации такое плохое отношение» и «Я в значительной степени отказался от попыток вносить предложения по улучшению моей организации. ». Во втором опросе задавались только вопросы о процветании.

Мы пришли к выводу, что в целом скрывающие знания страдают в результате того, что мы обнаружили в первых двух исследованиях. Но мы также нашли нюанс. Сокрытие знаний могло иметь неприятные последствия, когда преступник цинично относился к своей организации. Когда респонденты, у которых есть скрытые знания, также цинично относились к своим организациям (например, те, кто считал, что организации не хватает честности, справедливости, порядочности или видели серьезные, неразрешимые проблемы в своих компаниях), имели более сильное представление о небезопасности и, следовательно, испытывали трудности процветающий . Напротив, скрывающие информацию, которые не относились цинично к своим организациям, не чувствовали себя в безопасности после утаивания информации. Скорее, им было легче найти пути к процветанию, несмотря ни на что. Обратите внимание, однако, что наши результаты не указывают на то, что низкий цинизм в первую очередь мешает людям скрывать знания.

Что могут сделать организации, чтобы знания не утаивались?

Теперь мы знаем, что сокрытие знаний намного вреднее, когда те, кто скрывают знания, относятся к своей организации отрицательно, а не положительно.Таким образом, одно из решений для компаний состоит в том, чтобы развивать культуру, в которой их сотрудники чувствуют себя комфортно, открыто говоря о своих проблемах. Если вы сможете решить проблемы, из-за которых ваши работники будут чувствовать себя циничными, вы сможете вернуть их доверие и помочь немного снизить этот цинизм.

Я рекомендую организациям использовать сторонние анонимные опросы, чтобы выяснить, придерживаются ли их сотрудники циничного отношения и почему. Эта обратная связь может быть использована для разработки и внедрения целевых практик, которые гарантируют, что рабочее место будет справедливым, заслуживающим доверия и обнадеживающим.Компании также должны вкладывать средства в обучение менеджеров тому, как распознавать признаки трудностей сотрудников, и начинать сложные разговоры о том, почему.

Наконец, полезно рассказать вашим людям о последствиях сокрытия знаний. Те, кто хранит информацию, чтобы защитить себя, могут не понимать, что на самом деле они делают обратное. Используйте тренинги, информационные бюллетени, доски объявлений и другие каналы связи для распространения этой информации.

Внести эти изменения будет непросто.Скрытие знаний широко распространено на рабочем месте, и потребуется время, чтобы это исправить. Но будьте терпеливы. Первый шаг – признать эту реальность и поделиться тем, что вы узнали, с другими, чтобы мы могли вместе внести необходимые изменения для решения проблемы.

Здоровье и безопасность на работе »Работа в Новой Зеландии

Программы охраны здоровья и безопасности на рабочем месте

Организации должны обеспечить соответствующее обучение и информацию для рабочих, чтобы они могли работать безопасно.Многие организации предоставляют дополнительное обучение и льготы в рамках программы здоровья и безопасности или хорошего самочувствия. Одним из примеров этого является программа помощи сотрудникам.

Программы помощи сотрудникам

Многие работодатели имеют программы помощи сотрудникам (также известные как EAP) для предоставления бесплатных и конфиденциальных консультаций и поддержки сотрудникам. Консультации могут быть общими или конкретными, например, советы по составлению бюджета или навыки написания резюме. Организации часто предлагают EAP своим сотрудникам как часть более широкой программы по охране труда или в рамках инициативы по управлению разнообразием.

EAP обычно не ограничивается рабочими проблемами, потому что проблемы в домашней жизни человека могут повлиять на его отношения, здоровье и производительность на работе. Возможность направлять сотрудников в EAP (если это необходимо сотруднику) полезна для менеджеров как часть управления производительностью или ненадлежащим поведением сотрудника, поскольку другие проблемы в их жизни могут быть фактором, способствующим возникновению проблем на рабочем месте. Многие организации предлагают EAP во время смены рабочего места, даже если у них нет постоянной программы EAP, поскольку это может быть особенно напряженным временем для сотрудников.Иногда сотрудники могут обращаться напрямую, иногда им нужно обратиться к контактному лицу в своей организации. Некоторые организации ограничивают количество сеансов для каждой проблемы или сеансов на человека.

Для организаций существуют различные варианты предоставления EAP персоналу, в том числе:

• заключение контракта с одним поставщиком EAP и оплата установленной платы в зависимости от количества сотрудников в организации. Преимущество этого состоит в том, что работодатель не знает, кто пользуется услугой, поэтому сотрудники могут чувствовать, что их использование услуги является полностью конфиденциальным.
• заключение контракта с одним провайдером EAP и оплата за сеанс. Это может быть сделано более конфиденциально, если сотрудник может обратиться к назначенному контактному лицу в организации, так что имя человека может быть защищено.