Содержание

Кадровый портал - Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал - Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Вводный инструктаж по охране труда

Охрана труда на предприятии является одной из основных обязанностей работодателя, закрепленной на законодательном уровне. Ведь от того как построена работа в компании и какие созданы условия для ее выполнения, зависит не только размер прибыли, но и непосредственно сохранение жизни и здоровья сотрудников, причем не только в процессе трудовой деятельности, но и с момента трудоустройства посредством ознакомления работников с нормами безопасности при выполнении будущих обязанностей.

Нормативная база

Правовому регулированию охраны труда на предприятиях отведен 10 раздел ТК РФ. В нем оговорены не только требования к охране труда в компаниях, но и установлены условия ее организации, а также обеспечения прав тружеников на безопасный труд.

Трудовой кодекс РФ

В частности, в ст.212 ТК РФ за руководством учреждения закреплена обязанность по обеспечению для всех сотрудников безопасных условий трудовой деятельности посредством предоставления защитных средств, а именно: инструментов, оборудования, не говоря уже о наличии лицензий, требующихся для проведения отдельных видов работ, а также локальных актов, разработанных с учетом Типовых инструкций.

Также за дирекцией предприятия закреплена обязанность по созданию и надлежащему функционированию системы управления охраной труда, которая предназначена для:

  • создания безопасных условий трудовой деятельности;
  • предотвращения влияния опасных или вредных факторов труда на сотрудников компании;
  • предупреждения производственного травматизма;
  • сохранения здоровья и работоспособности труженикам посредством осуществления контроля за соблюдением техники безопасности на рабочих местах и обучением сотрудников оптимальным методам труда с учетом отраслевой специфики предприятия, которые исключат травматизм или иные негативные последствия, причем с момента трудоустройства.

Так в соответствии со ст.225 ТК РФ для всех тружеников, поступающих на предприятие либо переводимых на другие должности, а также командированных для осуществления временных работ с других предприятий, уполномоченное руководством предприятия лицо обязано проводить вводный инструктаж по охране труда и обучать методам выполнения всех видов работ на основании Постановления Минтруда РФ № 1/29, коим порядок и программа осуществления инструктажа и обучения охране труда и утвержден.

Постановление Министерства труда и Министерства образования в РФ № 1/29 от 13.01.03

Также в ходе проведения данного вида инструктажа и проверке полученных знаний используется Государственный стандарт 12.0.004-90. Им предусмотрена система установленных стандартов безопасной трудовой деятельности, действующих до 01.03.2017 года.

ГОСТ 12-0-004-90

А с оговоренной даты вступает в силу новая система стандартов —ГОСТ 12.0.004-2015. На его основании \разрабатываются и порядок проведения всех видов инструктажей, в том числе и вводных, и Инструкции по охране труда уже на локальном уровне.

ГОСТ 12.0.004-2015

Общая информация

Вводный инструктаж является неотъемлемой частью процедуры трудоустройства каждого работника, независимо от будущей должности и формы собственности предприятия.

Что это такое?

Вводный инструктаж является обучением по специально разработанной программе с учетом требований норм закона и локальной, а также технической документацией по охране труда отдельно взятого предприятия. И одновременно ознакомительным процессом с компанией, будущим рабочим местом и особенностями предприятия в целом, посредством изучения Инструкций по охране и безопасности труда и локальных актов предприятия.

В процессе вводного инструктажа, принимаемые лица проходят ознакомление с:

  • Локальными актами, такими как: Правила трудового распорядка, договором, принятым коллективно, различными Положениями, регулирующими порядок назначения оплаты труда, направления в командировки и иных сфер деятельности, в которых будущий сотрудник будет задействован.
  • Инструкциями по тех, безопасности, пожарной безопасности и иными нормами, разработанными с целью создания оптимальных условий передвижения и осуществления трудовых обязанностей на территории предприятия.

Цели, задачи и причины проведения

Конечно, инструктаж данного вида проводится не только во исполнение норм закона, который обязаны соблюдать все предприятия и учреждения, но и со следующими целями:

  • ознакомление будущих сотрудников либо прибывших временно командированных сотрудников с распорядком труда в компании, во избежание нарушений дисциплины труда;
  • введение в курс специфики производства, в частности, наличие вибрации, повышенной температуры при ее наличии, а возможно запыленности, то есть вредных либо опасных условий в компании;
  • изучение правил техники безопасности при проведении определенных видов работ, а также в целом на предприятии, в частности, в случае чрезвычайных ситуаций, а именно пожаров, аварийных ситуаций и т.
    д.;
  • ознакомление с рабочим местом и методами соблюдения безопасности при исполнении непосредственных обязанностей, к примеру, обязанность использовать спецодежду — защитные очки при газосварке или ношение перчаток или рабочих ботинок;
  • изучение нормативных и локальных актов по охране труда, а именно Инструкций, которые разработаны на предприятии в зависимости от отрасли, а также применяемых механизмов, инструментов и оборудования.

Основной целью уполномоченного лица по проведению инструктажа является ознакомление и обучение. А вот задача вновь принимаемых состоит в усвоении полученной информации и применении на практике, то есть  доскональном соблюдении техники безопасности при выполнении любых видов работ.

Ведь от того, насколько хорошо организована работа по охране труда в учреждении, зависит не только жизнь и здоровье работников, а и возможность продолжать экономическую деятельность компании, учитывая, что наличие несчастных случаев, а также повышенный травматизм чреват и большими штрафными санкциями, и судебными разбирательствами.

Кто проходит?

В соответствии с нормами п.2.1.2 Постановления РФ № 1/29, вводный инструктаж осуществляется для следующих категорий лиц:

  • оформляемых на работу, независимо от должности и будущих обязанностей, а также квалификации и опыта работы;
  • переводимых с одной должности на другую на одном предприятии, независимо от стажа и предыдущего периода прохождения инструктажа любого вида;
  • командированных сотрудников с других предприятий для решения производственных задач;
  • студентов направленных на производственную практику либо стажировку.

Кто освобождается?

В соответствии с законом, от прохождения вводного инструктажа не могут быть освобождены лица, приведенные в перечне. Так как установленный перечень категорий лиц является исчерпывающим, то можно сделать вывод, что от первичного обучения и ознакомления никто не освобождается.

Как проводится вводный инструктаж по охране труда?

Постановлением № 1/29 утвержден Порядок обучения по охране труда — в частности, оговорено, когда и кем проводится вводный инструктаж, какие программы используются, а также какие документы при этом оформляются. Также в Порядке утвержден примерный перечень вопросов и категории лиц, в отношении которых инструктаж и проводится.

Порядок проведения (инструкция)

На основании п.7.1.3 ГОСТ 12.0.004-90 инструктаж проходит в кабинете по охране труда или в другом специально оборудованном плакатами и иными наглядными пособиями помещении, в порядке, утвержденном инструкцией проведения на локальном уровне.

В качестве демонстрационных материалов при вводном инструктаже могут быть использованы:

  • макеты или модели помещений, инструментов, оборудования;
  • видеофильмы или диафильмы;
  • стенды и информация в напечатанном виде.

Пример плаката для вводного инструктажа:

Как правило, инструктаж осуществляется лично с каждым принимаемым либо прибывшим работником в компанию, однако законом не запрещается проводить обучение и ознакомление с правилами безопасности для нескольких человек одновременно, в случае, если их обязанности тождественны, и им для изучения предложены одинаковые материалы. К примеру, для той же группы студентов прибывших на практику.

По окончании проведения инструктажа в специальный журнал установленной формы вносится запись. Уполномоченное лицо, которое осуществляло оговоренную процедуру, а также инструктируемый ставят свои подписи во исполнение п.7.1.5 ГОСТ 12.0.004-90. Если же инструктаж осуществлялся в отношении принимаемого на предприятие работника, то подпись ставится и в приказе о приеме.

Также подпись и отметка о прохождении вводного инструктажа может проставляться и в личной карточке, форма которой приведена в том же ГОСТе. Однако учитывая, что сия форма является рекомендуемой, предприятие может использовать бланк карточки, утвержденный локальными актами.

Продолжительность инструктажа в зависимости от специфики предприятия может на разных предприятиях разниться.

Некоторые учреждение вводят в курс дела и обучат основам техники безопасности всего за несколько часов. В других же учреждениях для подобной процедуры отведено несколько дней с оплатой в размере 0,75% и 80% оклада соответственно, на основании тех же локальных актов.

Программа, план и перечень вопросов (образец 2020)

Как правило, инструктаж проводится в порядке, утвержденном Положением о проведении инструктажей, а также по заранее разработанной и утвержденной программе, при создании которой используются нормы Постановления № 1/29, а также ГОСТ 12.0.004-90, чем оговоренный акт и регламентируется.

В оговоренных стандартах рекомендовано применять следующий перечень вопросов:

  • ознакомительные сведения об учреждении, расположение, специфика работы, распорядок труда;
  • основные требования по охране труда в компании, то есть та же пожарная безопасность, правила поведения при применении электрического оборудования, инструментов;
  • условия труда, а именно режим, льготы, гарантии в связи с определенным социальным положением;
  • условия привлечения к ответственности в случае нарушения установленных правил техники безопасности либо режима труда;
  • правила поведения в различных помещениях учреждения, допустим, тех же цехах, отделах, кабинетах либо на территории компании;
  • описание опасных или вредных факторов, если таковые присутствуют на рабочих местах и правила поведения, то есть тот же режим труда на станках либо за компьютером;
  • ознакомление со средствами защиты, а также порядком и нормами их выдачи;
  • описание возможных несчастных случаев и травматизма с рекомендациями как их избежать с учетом применения Инструкций по безопасности трудовой деятельности;
  • правила поведения в экстренных ситуациях, в частности, пожаров, а также правила предупреждения пожаров;
  • программа обучения оказания первичной помощи в случае получения травмы сотрудником.

Пример программы:

Программа вводного инструктажа

Кто и когда проводит?

В соответствии со ст.217 ТК РФ на каждом предприятии или учреждении, штатное количество сотрудников которого составляет свыше 50 человек, должна быть создана служба по безопасности и охране труда либо введена должность специалиста с аналогичными функциями.

Но если численность компании небольшая, то допускается назначение уполномоченного лица, которое и будет не только отвечать за безопасность труда в компании, но и за проведение всех видов инструктажей, а также обучение сотрудников.

Лицо, принимаемое на штатную должность специалиста по охране безопасности труда либо, уполномочиваемое для подобных действий приказом, должно иметь соответствующую подготовку и знания. Они предоставляются в заведениях, осуществляющих дополнительную подготовку кадров в режиме определенной программы.

Специалист, проводящий инструктажи, должен иметь удостоверение о прохождении обучения по охране и безопасности труда, что подтвердит его компетентность и знать, как проводятся все виды инструктажей, а также применяются на практике правила безопасного труда.

Как оформить документально?

Учитывая нормы законодательства, а именно п. 7.1.5 ГОСТ 12.0.004-90, проведение инструктажа фиксируется документально с использованием форм, установленных действующими нормами.

Где фиксируется?

Запись о проведении первичного обучения и ознакомления вносится в:

  • специально заведенный журнал;
  • в личную карточку сотрудника;
  • в приказ о приеме.
О том, какие особенности предполагает охрана труда женщин, вы можете узнать из нашей статьи.

Образец приказа о создании комиссии по охране труда вы найдете здесь.

Форма и заполнение журнала регистрации (образец)

Учитывая, что форма журнала для инструктажа данного вида не утверждена на законодательном уровне, рекомендовано использовать форму, приведенную в ГОСТ 12.0.004-90, с образцом которой можно ознакомиться на нашем сайте.

Бланк журнала регистрации инструктажей

Заполнить ее не сложно, так как она содержит всего лишь общие данные — дату проведения, Ф. И.О. инструктируемого и инструктора, их должности, а также подписи.

В соответствии с Приказом Минкультуры № 558, журнал регистрации осуществления инструктажа в обязательном порядке должен заводиться в каждой компании.

Оформляется данный документ в соответствии с типовыми правилами к данным видам документов и ведется вплоть до окончания, то есть ежегодно заводить новый журнал, не требуется, как и в случае смены ответственного лица. Срок хранения оговоренного документа составляет 10 лет на основании п.626 Приказа № 558.

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Приказ (образец)

При приеме на работу, а также отметки о прохождении сего вида инструктажа используется типовая форма приказа Т-1, с образцом которого можно ознакомиться на нашем сайте.

Приказ о приеме на работу (форма Т-1)

Сроки и периодичность

В соответствии с нормами закона, вводный инструктаж осуществляется только при поступлении на работу, то есть единственный раз. Однако в случае, если сотрудник переводится на другую должность, причем на постоянной основе, а не временно, в связи с отсутствием работника вводный инструктаж проводится для него еще раз, ведь специфика труда по другой должности может отличаться, соответственно нужны знания по безопасности труда при обращении и с другими агрегатами.

Инструкция проведения вводного инструктажа по охране труда

Случаи, когда необходима Инструкция проведения вводного инструктажа по охране труда:

Трудовым законодательством возлагается на работодателя первостепенная обязанность обеспечить безопасные условия труда для сотрудников (статья 212 ТК РФ). В связи с этим, в компании должны иметься принятые и действующие инструкции, в том числе и инструкция, описывающая порядок вводного инструктажа, безотносительно того, в какой сфере компания работает: будь то производство, торговля или сфера услуг любой направленности. К сожалению, игнорирование требований охраны труда и отсутствие своевременного инструктирования привести к травматизму. В случае, наступления ситуаций травматизма на работе, при проверке обстоятельств произошедшего будет обращено внимание на соблюдение вышеуказанного требования. Особенно важная роль должна отводиться вводному инструктированию, поскольку вновь приступающее к работе лицо особенно подвержено рискам в процессе труда. Для всех вновь принимаемых на работу лиц, а также для сотрудников, которых переводят на иную работу, или командированных в организацию лиц, предприятие обязано проводить вводный инструктаж. Только после проведения вводного инструктажа и проверки полученных знаний лицо может быть допущено к выполнению свои обязанностей.

Данная Инструкция является частью документации системы управления охраной труда в организации и разрабатывается с целью профилактики производственного травматизма, ознакомления работников с характером работы в организации, общими требованиями безопасности труда. Указанная Инструкция является важным вспомогательным документом для специалиста по охране труда, а также и руководителей отделов, в чьи обязанности может входить первичный инструктаж.

Содержание Инструкции:

Форма Инструкции не утверждена законом и организацией разрабатывается самостоятельно. Инструкция должна иметь следующие разделы:

  • Нормативно-правовые акты, на основании которых она разработана;

  • Цели разработки;

  • Указание, что инструктаж проводится по программе, в установленном порядке разработанной и утвержденной;

  • Порядок проведения и документального оформления;

  • Основные условия безопасности труда;

Инструкция вводится в действие на основании приказа руководства предприятия. С инструкцией должен ознакомиться специалист по охране труда под подпись.

Порядок проведения вводного инструктажа по охране труда

Когда проводится вводный инструктаж по ОТ (охране труда) в организации

Порядок проведения вводного инструктажа по охране труда в компании описывается в соответствующей программе, которая утверждается руководителем предприятия, согласно абз.  2 п. 2.1.2 порядка обучения, утвержденного постановлением Минобразования и Минтруда от 13.01.2003 № 1/29 (далее по тексту — Порядок обучения).

Обязанность соблюдать требования, указанные в данном Порядке обучения, и привлекать к ответственности за их несоблюдение можно до 01.09.2021 года (Постановление Правительства РФ от 31.12.2020 № 2467)

Вводный инструктаж проводится 1 раз:

  • при приеме на работу и восстановлении после увольнения;
  • допуске к производству командированных на предприятие лиц;
  • допуске работников контрагентов (подрядчиков, исполнителей, поставщиков оборудования и др.), направленных для выполнения определенного объема работы на производственном участке;
  • прохождении производственной практики учащимися из образовательных учреждений.

Без вводного инструктажа по охране труда ни один сотрудник не может быть допущен к выполнению своих обязанностей, связанных с производственной деятельностью компании (абз.  1 п. 2.1.2 Порядка обучения).

Во время проведения данного инструктажа сотрудников ознакомляют:

  • с перечнем имеющихся на предприятии опасных факторов;
  • требованиями ОТ, которые содержатся в локальных актах предприятия, соответствующих инструкциях и техдокументации;
  • возможностью применения безопасных методов работы.

Каждый факт проведения вводного инструктажа по охране труда регистрируется в соответствующем журнале с указанием даты и подписями инструктируемого сотрудника и специалиста, который инструктировал (абз. 5 п. 2.1.3 Порядка обучения). О проведении данного инструктажа также делается запись в контрольном листке или ином документе о приеме на работу.

Образец журнала вводного инструктажа

посмотреть

скачать

Кто проводит вводный инструктаж по ОТ

Проведение вводного инструктажа по охране труда поручается специалисту по ОТ или другому сотруднику, на которого руководителем компании возложены такие обязанности. При этом стоит учитывать, что должность специалиста (или целая служба) по охране труда вводится в обязательном порядке лишь в организациях, ведущих производственную деятельность, численность сотрудников в которых превышает 50 человек (ч. 1 ст. 217 ТК РФ). Если же в штате менее 50 человек, целесообразность ввода должности инженера по ОТ определяется руководителем в соответствии со спецификой производственной деятельности компании (ч. 2 ст. 217).

О должностной инструкции специалиста по охране труда мы писали здесь

В том случае, если такой должности на предприятии нет, обязанности по проведению вводного и других инструктажей, согласно ч. 3 ст. 217 ТК, возлагаются:

Подпишитесь на рассылку

Инструкция по проведению вводного инструктажа по охране

труда 

Указанная инструкция должна разрабатываться согласно установленным госстандартам и нормам, в т. ч. ГОСТ 12. 0.004-2015, с учетом требований, изложенных в Порядке обучения. В ней должны быть отражены обобщенные положения ОТ, содержащиеся в российском законодательстве, правила пожарной безопасности, сведения о вредных факторах на производстве и средствах защиты, а также сценарии поведения при наступлении несчастного случая на производстве.

При подготовке инструкции за основу берется принятая на предприятии программа проведения вводного инструктажа, разработанная с учетом специфики производственной деятельности. В отличие от программы, в которой отражаются обобщенные вопросы, в инструкции конкретизируется необходимая для донесения персоналу информация.

При разработке документа следует осветить все важные моменты ОТ, с которыми должны в обязательном порядке быть ознакомлены при введении в курс дела новые сотрудники и другие привлеченные к производственному процессу лица:

  • общую информацию о предприятии и характерные особенности производственной специфики;
  • ключевые сведения об ОТ в российском законодательстве;
  • особенности организации работы по охране труда на предприятии;
  • перечень опасных (вредных) факторов на производстве;
  • вопросы пожаро- и электробезопасности;
  • перечень средств индивидуальной защиты, применяемых на производстве;
  • правила поведения сотрудников на производстве;
  • правила работы с инструментами;
  • основы гигиены (санитарии) на рабочем месте;
  • вопросы профилактики и расследования аварий, травм, несчастных случаев на производстве;
  • вопросы профилактики возникновения профессиональных заболеваний;
  • порядок возмещения вреда в случае его получения сотрудниками на производстве;
  • оказание неотложной помощи при возникновении экстренных ситуаций на производстве.

Про инструкцию по охране труда для офисных работников мы писали в статье

Примерное содержание вводного инструктажа по ОТ, пример текста

Каждое предприятие с учетом своей специфики должно самостоятельно разработать инструкцию для проведения вводного инструктажа новичков. Собственную инструкцию предприятие может разработать на основе традиционной (общей для предприятий), включив в нее раскрывающие специфику производственного процесса разделы.

Представим примерное содержание вводного инструктажа. Так, он может включать в себя следующие разделы:

  1. Цель и задачи проведения вводного инструктажа.
  2. Используемые основные термины.
  3. Основы законодательства по ОТ.
  4. Средства индивидуальной защиты.
  5. ОТ женщин.
  6. ОТ молодых специалистов.
  7. Порядок действий при наступлении несчастного случая.
  8. Контроль за соблюдением норм ОТ.
  9. Ответственность за невыполнение установленных требований по ОТ.
  10. Обозначение опасных зон и производственных участков.
  11. Правила безопасности при выполнении погрузочно-разгрузочных операций.
  12. Меры безопасности при обращении с опасными жидкостями.
  13. Меры безопасности на высотных работах.
  14. Правила пожарной безопасности.
  15. Правила электробезопасности.
  16. Особенности безопасной работы с инструментами и оборудованием.
  17. Санитарно-гигиенические нормы.
  18. Шум, электромагнитные излучения, освещение, производственный микроклимат.
  19. Вредные вещества на производстве.
  20. Заключительные моменты.

С приказом об утверждении вводного инструктажа, перечнем вопросов для него, а также прочими нюансами вы можете ознакомиться в материале КонсультантПлюс. Еще больше актуальной информации вы получите, если оформите пробный бесплатный доступ к К+

***

Итак, вводный инструктаж по охране труда должен проводиться на каждом предприятии единожды для всех новых сотрудников и прочих привлеченных к производственному процессу лиц. Без его проведения допуск к выполнению функциональных обязанностей невозможен. Проводится инструктаж инженером по ОТ или специально уполномоченным на это сотрудником (либо привлеченным лицом или организацией). Для проведения разрабатывается инструкция в соответствии с Порядком обучения, Трудовым кодексом, актуальными госстандартами и иными нормативно-правовыми актами. 

Еще больше материалов в рубрике "Охрана труда"

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Вводный инструктаж по охране труда

Что такое вводный инструктаж, как и кем проводится, и какие пункты включает в себя программа руководства по ОТ? Все подробности в статье ниже.

Вводный инструктаж по охране труда

Ознакомительное руководство — обязательная процедура для производственных работников, вне зависимости от квалификации, будущего поста масштаба и направления компании.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Какие лица, согласно закону, должны получить вводный инструктаж по ОТ?

  • При трудоустройстве, вне зависимости от должности и функции, которые будет исполнять сотрудник, и ранее полученный опыт на предыдущем месте работы;
  • При переводе на другую должность в рамках одной компании, не учитывая срок службы на предыдущей должности, и пройденных раннее инструктажей;
  • Работники, направленные из других компаний на стажировку, переквалификацию и выполнение иных задач;
  • Учащиеся-практиканты или стажеры.

По закону, лица не перечисленные в списке тех, кто не обязан пройти ознакомительное руководство, свободны от прохождения. В этом случае, список работников обязанных к прохождению полон, в него входят все категории сотрудников, поэтому от него ни один сотрудник не освобождается.

Инструкция по проведению вводного инструктажа по охране труда

Процедура по проведению инструкций ОТ, установлена в постановлении номер 1-29. Обозначен полный регламент процедуры, время проведения и ответственные за это лица, система ознакомительного руководства, список нормативных актов, список затрагиваемых задач и круг служащих, для которых оно предназначено.

Согласно правилам, установленным в стандартах ГОСТ 12.0.004-90 пункт 7.1.3, ознакомительное руководство проходит в офисе по ОТ или другом предназначенном для этого помещений, с соответствующим оборудованием для процедуры. (Место должно быть утверждено в локальном акте по ОТ).
При проведении ознакомительного руководства по охране труда применяются следующие материалы:

  • Макет, модель здания, инвентаря, техники;
  • Диафильм или видеофильм;
  • Печатное информационное объявление.

Перечень вопросов

План по ОТ может содержать следующий перечень вопросов:

  • Ознакомительная информация о предприятии, его структуре, истории основания, направлении труда, режиме работы;
  • Базовые условия по ОТ в организации или условия по безопасности, установки по поведению при использовании электрического инструмента и оборудования;
  • Рабочие факторы, в частности, распорядок, послабления, страховка, при наличии социального аспекта;
  • Факторы, когда сотрудник призывается к ответу, при нарушении утвержденных норм безопасности или трудовой дисциплины;
  • Условия действий в различных отделах предприятия или на других территориальных объектах, находящихся в пределах предприятия;
  • Информация о неблагоприятных или отрицательных факторах труда на производстве, и условия работы на них;
  • Информация с защитными средствами, и регламентом их получения;
  • Ознакомление с базовыми происшествиями на работе опасного для жизни и здоровья характера, с советами как предотвратить их по руководству по безопасности и охране трудовой деятельности;
  • Ознакомление с порядком поведения в кризисных и аварийных случаях, затопление, пожар и проч. И информация по предотвращению возгораний;
  • Методика по оказанию первой медицинской помощи пострадавшим на производстве.

Регламент по прохождению ознакомительного руководства по ОТ, установлен законом в постановлении по проведению инструкций, и составленной предварительно стратегии по соблюдению ТБ на территории предприятия.

Кто проводит вводный инструктаж по охране труда?

Согласно постановлению статьи 217 Трудового Кодекса РФ, каждое учреждение, организация или предприятие, в котором более полусотни работников, обязаны иметь в штате службу по охране и безопасности труда или служащего, назначенного инструктором по обеспечению охраны и безопасности трудовой деятельности. Он должен пройти специализированное обучение по предмету охраны и безопасности работ и быть утвержден на пост приказным актом от генерального руководителя.

Образец вводного инструктажа 2018

Программа по вводному инструктажу по охране труда утверждается документально генеральным руководителем учреждения.

В верхнем левом углу пишется Ф.И.О. руководителя, подпись и дата. Ниже, посредине документа, пишется наименование документа. Под ним указывается перечень пронумерованных тем и количество отведенных на него часов, с общим итоговым подсчетом часов на инструктаж. Акт подписывается директором отдела по ОТ, строкой ниже пишется наименование предприятия и перечень документальных приложений.

Образец программы вводного инструктажа по охране труда 2018

Периодичность и сроки проведения вводного инструктажа по охране труда

Инструктаж проводится, когда человек поступает на место труда, т.е. один раз. Ив случае, если работник перемещается на другой пост, на постоянную работу, а не на время. В этом случае, вводный инструктаж проводят повторно, с учетом специфики новой должности.

Бесплатная консультация юриста по телефону:

Загрузка...

Вводный инструктаж по охране труда в Москве

Срок обучения: от 40 до 256 часов

Стоимость: от 3 500 руб за специалиста

Очный и заочный формат обучения


+7 (495) 125-10-71

Хотите узнать, кто проходит вводный инструктаж по охране труда и основы ведения журнала инструктажей?

Вводный инструктаж по охране труда обязан проводиться для всех лиц, работающих на предприятии. Это необходимый тип обучения персонала независимо от его образования, рабочего стажа, а также занимаемой должности.

В перечень лиц, обязанных проходить вводный инструктаж по охране труда, входят:

  • Все, вновь прибывшие сотрудники, принятые на работу на постоянную или временную основу;
  • Сотрудники, переводимые на новую должность;
  • Командированные работники, а так же сотрудники и сторонних организаций, направленные для проведения определенного вида работ на участке;
  • Учащиеся, проходящие на территории организации практику;
  • Все остальные лица, принимающие участие в производственной деятельности компании.

Сотрудники, не прошедшие обязательный вводный инструктаж, по правилам не должны быть допущены к выполнению любых рабочих действий.

   

                             

Фотографии учебных классов

  

НОЧУ "ОДПО «ПРОФЦЕНТР» имеет все необходимые подручные приспособления, для обеспечения наглядности учебного процесса.

 

пройти обучение по охране труда и получить удостоверение

Вводный инструктаж по охране труда может проводиться:

  • Специалистом по ОТ или уполномоченным сотрудником, на которого данная обязанность была возложена руководством;
  • Представителем организации, специализирующейся на предоставлении услуг подобного рода.

Наш «Профцентр» окажет помощь в проведении инструктажей и подготовке различного рода документации. Для этих целей мы выделяем специалистов, имеющих опыт в данной сфере.

Местом проведения запланированного инструктажа может выступать кабинет ОТ или приспособленное для подобных целей специальное помещение, оборудованное необходимыми средствами обучения, такими как плакаты, учебные пособия, макеты, видеофильмы и прочие материалы к изучению.

Пройти обучение по охране труда и получить удостоверение

Формат проведения вводного инструктажа

Ответственными по охране труда будет разработана программа проведения данного мероприятия, учитывающая требования ССБТ, правила и нормы ОТ, а также специфику работы самой организации. В ней определяется продолжительность вводного инструктажа, а также даются указания по его проведению. После разработки и согласования всех пунктов с профсоюзным комитетом, программы обучающих мероприятий по ОТ утверждаются руководителями организации или ее главным инженером.

Далее, на основе утвержденной программы составляется инструкция по проведению самого вводного инструктажа. В полученном документе подробно расписывается каждый пункт и подпункт программы.

Полный прайс на обучение

Ведение журнала для данных мероприятий

Каждое проведение вводного инструктажа в обязательном порядке фиксируется специалистом по ОТ в соответствующем журнале. Журнал инструктажа по охране труда должен содержать в себе: дату проведения инструктажа, подпись инструктора и подпись сотрудника, посетившего данный инструктаж. Эти записи так же могут быть и перенесены в личные карточки сотрудников.

Если у вас возникают затруднения с инструктируемыми по охране труда на производстве, мы с радостью вам поможем. В комплект услуг входит не только методическая помощь по охране труда, но и оформление полного комплекта документов, необходимых для проведения данного мероприятия.

Смотрите так же инструктажи: по ОТ и технике безопасности и первичный нарабочем месте

Наши клиенты

Наши преимущества

Грамотное и профессиональное построение методики преподования

Бесплатные консультации перед проведением Государственной инспекции труда

Скидки бюджетным и казенным учреждениям

Бесплатные консультации перед проведением Государственной инспекции труда

Условные обозначения и рекомендации

Международные трудовые нормы - это правовые инструменты, разработанные участниками МОТ (правительствами, работодателями и работниками) и устанавливающие основные принципы и права в сфере труда. Это либо Конвенции (или протоколы) , которые являются юридически обязательными международными договорами, которые могут быть ратифицированы государствами-членами, либо Рекомендации , которые служат в качестве необязательных руководящих принципов. Во многих случаях в конвенции излагаются основные принципы, которые должны выполняться ратифицирующими странами, в то время как соответствующая рекомендация дополняет Конвенцию, предоставляя более подробные руководящие принципы ее применения.Рекомендации также могут быть автономными, то есть не связанными с Конвенцией.

Конвенции и рекомендации разрабатываются представителями правительств, работодателей и трудящихся и принимаются на ежегодной Международной конференции труда. После принятия стандарта государства-члены должны в соответствии со статьей 19 (6) Устава МОТ, чтобы представили их компетентному органу (обычно Парламенту) в течение двенадцати месяцев для рассмотрения. В случае Конвенций это означает рассмотрение ратификации .В случае ратификации Конвенция обычно вступает в силу для этой страны через год после даты ратификации. Страны, ратифицировавшие Конвенцию, обязуются применять Конвенцию в национальном законодательстве и практике и регулярно отчитываться о ее применении. При необходимости МОТ оказывает техническую помощь. Кроме того, в отношении стран могут быть инициированы процедуры представительства и подачи жалоб в связи с нарушениями ратифицированной ими Конвенции (см. о применении и продвижении шекелей).

Основные условные обозначения

Административный совет МОТ определил восемь «основополагающих» конвенций, охватывающих вопросы, которые считаются основополагающими принципами и правами в сфере труда: свобода ассоциации и эффективное признание права на ведение коллективных переговоров; ликвидация всех форм принудительного или обязательного труда; эффективное упразднение детского труда; и ликвидация дискриминации в отношении труда и занятий. Эти принципы также охватываются Декларацией МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда (1998 г.) (см. «Применение и продвижение ILS »).По состоянию на 1 января 2019 года эти Конвенции ратифицировали 1376 человек, что составляет 92 процента от возможного числа ратификаций. На тот момент еще требовалась 121 ратификация для достижения цели всеобщей ратификации всех основополагающих конвенций.

Восемь основных конвенций:

Таблица ратификаций основных конвенций

Управление (приоритет) Соглашения

Административный совет МОТ также определил еще четыре конвенции в качестве инструментов управления (или приоритетных), тем самым побуждая государства-члены ратифицировать их из-за их важности для функционирования международной системы трудовых норм.Декларация МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации в своих последующих действиях подчеркивает значение этих конвенций с точки зрения управления.

Четыре соглашения об управлении:

Образцы вопросов для собеседования - людские ресурсы

Кандидат

Дата и время

Интервьюер

Эта должность служит ____________________.

Опишите предыдущие должности, на которых вы работали как ______.

Навыки профессионального офиса

  1. Что, по вашему мнению, является наиболее важным фактором в эффективном и действенном управлении офисом? Объясните, как вы это делали в прошлом.
  2. Каков ваш подход к решению проблем? Приведите пример того, где ваш подход оказался эффективным.
  3. Какой у вас есть опыт интерпретации политики, распространения руководств и разработки процедур для других?
  4. Приведите примеры того, когда и как вы вели файлы и записи, как бумажные, так и электронные.
  5. Приведите пример вашего опыта работы с компьютером и набора текста.
  6. Опишите любой опыт, который у вас был с канцелярскими исследованиями и добавлением результатов в организованный формат, и как вы подойдете к этой задаче на этой должности?
  7. Опишите свои знания в области финансовых операций, таких как заказ офисного оборудования и расходных материалов, а также мониторинг бюджета офиса.
  8. Опишите свой опыт составления корреспонденции по собственной инициативе или с небольшими инструкциями.

Следующие примеры вопросов были взяты с веб-сайта Общества управления человеческими ресурсами: www.shrm.org, август 2004 г .:

Навыки межличностного общения

  1. В чем ваши сильные стороны? В чем Ваша слабость?
  2. Опишите опыт руководства другими сотрудниками. Как вы оцениваете свою эффективность в этой области?
  3. Что ваш последний босс сказал бы о вас?
  4. Опишите, как вам нравится, когда вами управляют, и какие у вас были лучшие отношения с предыдущим начальником.
  5. Что вы делаете, когда знаете, что правы, а начальник с вами не согласен? Приведите мне пример.
  6. Если бы у ваших коллег была возможность рассказать нам о вашей основной силе - что бы это было? И ваша главная слабость - что бы это было?
  7. Опишите свой опыт работы с конфиденциальной информацией. Как бы вы поступили с сотрудником, который запрашивает у вас «конфиденциальную» информацию?
  8. В рамках этой должности вам, возможно, придется работать в команде над определенными проектами. Опишите, когда вы работали в команде раньше и что, по вашему мнению, представляет собой эффективную команду? Чего вы ожидаете от других в команде и что вам нужно от других в команде?
  9. Что вы делаете, когда другие сопротивляются отвергать ваши идеи или действия?
  10. Приведите мне пример случая, когда вам пришлось иметь дело с трудным коллегой. Как ты с этим справился?
  11. Объясните фразу «трудовая этика» и опишите свою.
  12. Какие цели вы ставили перед собой на последней позиции? Вы достигли своих целей?
  13. Какие методы вы используете для принятия решений? Когда вам труднее всего принять решение?
  14. В каких условиях вы лучше всего учитесь?
  15. Для вас, что более желательно: бизнес, который ведется эффективно, как в деловой манере, ИЛИ бизнес, который ведется индивидуально и дружелюбно?

Поведенческие

  1. Опишите, что вы бы сказали, если бы вас попросили рассказать о себе в группе из 15 человек.
  2. Если кто-то сказал вам, что вы допустили ошибку, опишите, как вы отреагируете и что скажете в свою защиту.
  3. Что бы вы сделали, если бы кто-то попросил вас о помощи по вопросу, выходящему за рамки параметров вашей должностной инструкции?
  4. Вы являетесь членом комитета и не согласны с пунктом или решением. Как вы ответите?
  5. Опишите то, что вы бы классифицировали как кризис.
  6. Вы недовольны несправедливым решением. Как вы отреагируете?
  7. Предположим, вы находитесь в ситуации, когда сроки и приоритеты меняются часто и быстро.Как бы вы с этим справились?
  8. Как узнать, что у вас стресс? Что вы делаете, чтобы снять стресс?
  9. Расскажите мне о времени, когда вы были частью отличной команды. Каков был ваш вклад в повышение эффективности команды?
  10. Приведите мне пример, когда вам приходилось иметь дело с трудным коллегой. Как вы справились с ситуацией?
  11. Как вы думаете, как бы отреагировали ваши коллеги, если бы вы отсутствовали на работе?
  12. Можете ли вы рассказать мне о случае, когда во время вашей предыдущей работы вы предлагали лучший способ выполнения процесса?
  13. Расскажите мне о личной или карьерной цели, которую вы достигли, и почему это было важно для вас.
  14. Приведите пример случая, когда вы пытались уложиться в срок, но вас прервали, и вы не уложились в срок. Как вы ответили?
  15. На какие сильные стороны вы опирались на последней должности, чтобы добиться успеха в работе?
  16. Что вы делаете, когда знаете, что правы, а начальник с вами не согласен? Приведите мне пример того, когда это произошло в вашей карьере.
  17. Расскажите мне о ситуации, которую вы хотели бы разрешить по-другому в зависимости от результата.Какая была ситуация? Что бы вы изменили (или измените), столкнувшись с подобной ситуацией?
  18. Предположим, ваш руководитель попросил вас получить для них информацию, которая, как вы знаете, является конфиденциальной и к которой у него не должно быть доступа. Что бы вы сделали?
  19. Опишите время, когда вы выполняли задачу, выходящую за рамки ваших предполагаемых обязанностей. В чем была задача? Почему вы сочли, что это выходит за рамки ваших обязанностей? Какой был результат?
  20. Пятница, 4:30. Ваш руководитель дает вам задание, которое нужно выполнить к 8:00 утра понедельника. Вы уже запланировали отлучиться на все выходные. Что бы вы сделали?
  21. Если вы заметили коллегу, который сделал неуместные замечания сексуального или расового характера в адрес другого сотрудника, и вам было очевидно, что эта ситуация создает дискомфортную обстановку, что бы вы сделали.

Креативное мышление

  1. Какую самую лучшую книгу вы прочитали за последний год? Пожалуйста, уделите минуту и ​​расскажите, что вам в нем понравилось.
  2. Что было самым творческим в вашей последней работе?
  3. Как вы понимаете «успех»?
  4. Опишите идеальную рабочую среду или «идеальную работу».
  5. Каким образом вы выражаете свою индивидуальность на рабочем месте?

Руководство

  1. Как вы бы описали идеального руководителя?
  2. На какие сильные стороны вы опирались на последней должности, чтобы добиться успеха в работе?
  3. Как руководитель, очень важно мотивировать сотрудников в вашем районе. Иногда это необходимо делать неденежными средствами. Опишите несколько творческих способов, которыми вы мотивировали и признавали сотрудников в прошлом в неденежной форме.
  4. Пошагово объясните, как вы тренировали сотрудника, у которого были проблемы с производительностью.
  5. Если бы мы смогли опросить нескольких ваших бывших сотрудников, как бы они описали ваш стиль руководства? Объяснить, почему.
  6. Если бы вам пришлось описать свой собственный стиль руководства как директивное, делегирующее или коучинговое, что бы вы выбрали? Объясните, зачем приводить примеры.

Менеджмент

  1. Определите профессиональное поведение и / или поведение, приемлемое на рабочем месте.
  2. Как вы думаете, почему команда людей - спортивная команда, рабочая команда - может плохо работать вместе?
  3. Расскажите о своем стиле управления - люди, командная работа, направление?
  4. Опишите идеального руководителя.
  5. Какова ваша собственная философия управления?
  6. Как вы участвовали в процессах планирования?
  7. Какая была самая сложная кадровая проблема, с которой вам приходилось сталкиваться, и как вы ее решали?
  8. Опишите мне случай, когда вы столкнулись с сомнительной деловой практикой; как вы справились с ситуацией?
  9. Новая политика должна быть внедрена в масштабах всей организации. Вы не согласны с этой новой политикой. Как вы обсуждаете эту политику со своими сотрудниками?
  10. Опишите принятое вами решение, которое обычно принимал бы ваш руководитель? Какой был результат?
  11. Обсудите и проведите различие между исправлением, корректирующими действиями и дисциплиной.
  12. Пошагово объясните, как вы поступили с сотрудником, у которого возникли проблемы с производительностью.
  13. Почему сотрудники должны стремиться улучшить свои знания и навыки? Как бы вы их на это мотивировали?
  14. Какой у вас был опыт коучинга или наставничества? Группами или один на один? Как вы определили подходящий способ коучинга / наставника и каковы были результаты?
  15. Менеджмент требует хороших навыков письма и устной речи для хорошего общения.Когда дело доходит до предоставления сотрудникам информации, которую можно сделать любым способом, вы предпочитаете написать служебную записку ИЛИ поговорить с сотрудником?
  16. Считаете ли вы решение об увольнении сотрудника легким из-за потребностей компании ИЛИ трудным из-за потребностей сотрудника?
  17. Управление требует мотивации сотрудников, а также выполнения задач. Считаете ли вы более естественным указать, что не так, чтобы сотрудники могли компетентно выполнять задачи, ИЛИ похвалить сотрудников за их работу, а затем указать, что, возможно, нужно исправить?
  18. Менеджеры нуждаются в хорошей информации, а менеджеры должны принимать правильные решения.Вы склонны собирать информацию в срок, чтобы принять более обоснованное решение, ИЛИ собираете достаточно информации, чтобы быстро принять правильное решение?
  19. Какое наибольшее количество сотрудников вы контролировали и каковы были их должностные обязанности?
  20. Вы лучше всех разбираетесь в деталях и повседневных операциях ИЛИ с концепциями, видением и будущим планированием? Приведите мне пример.
  21. Организация и тайм-менеджмент важны при руководстве другими.Приведите конкретные примеры крупных проектов или поручений, которые вам были даны, а затем объясните, как вы расставляли приоритеты и организовывали выполнение задач через своих сотрудников.
  22. Предположим, вы находитесь в ситуации, когда сроки и приоритеты меняются часто и быстро. Как бы вы с этим справились?
  23. Какие методы вы используете для принятия решений? Когда вам труднее всего принять решение?
  24. Новая политика должна быть внедрена в масштабах всей организации. Вы не согласны с этой новой политикой.Как вы обсуждаете эту политику со своими сотрудниками?
  25. В целом, расскажите, пожалуйста, о том, что вы считаете наиболее полезным аспектом руководства другими людьми. А что насчет самого сложного?

Представительский

  1. Не могли бы вы описать ваш интерес к становлению (должность).
  2. Расскажите мне о вашей нынешней или последней должности и о том, как вы помогли организации в достижении ее целей и миссии.
  3. Что вы сделали для этой компании, что имело значение и за что, по вашему мнению, вас запомнят?
  4. Расскажите о своем опыте руководства и управления организацией, похожей на нашу.
  5. У вас есть личная философия управления?
  6. Расскажите о своем опыте финансового управления: составление бюджета, отчетность, сокращение расходов, создание и поддержание резервов.
  7. Приходилось ли вам когда-нибудь выступать за непопулярные изменения? Как ты с этим справился?
  8. Сталкивались ли вы когда-нибудь с серьезной этической проблемой на работе? Как ты с этим справился?
  9. Расскажите о своем опыте работы с советом директоров. Какого подхода и философии вы придерживались в работе с досками?
  10. Как вы думаете, какова роль президента / генерального директора в стратегическом планировании организации?
  11. Приведите мне пример того, как и когда вы были представителем своей нынешней или последней компании.
  12. Как наш президент / генеральный директор, как бы вы поступили, если бы совет директоров принял политику или программу, которые, по вашему мнению, несовместимы с целями и миссией нашей компании?
  13. Расскажите о своем опыте повышения квалификации персонала. Как вы думаете, как бы вас описали ваши нынешние или самые недавние сотрудники?
  14. Как вы можете быть в курсе текущих идей по менеджменту и (отраслевой сфере компании / организации)?
  15. На основании того, что вы читали и слышали, какие у вас есть идеи относительно продолжения и увеличения успеха этой компании?
  16. Есть ли какие-либо программы, политики или действия (название компании / организации), о которых вы слышали, с которыми у вас есть опасения или разногласия?
  17. Если вас наняли на эту должность и вы все еще будете работать в (название компании / организации) через пять лет, как вы думаете, какая организация будет отличаться?

Функциональный

Следующие вопросы относятся к функциям.

Бухгалтерский учет
  1. Опишите некоторые недавние проекты, в которых вы участвовали, чтобы повысить эффективность / результативность бухгалтерского учета. Что ты сделал?
  2. Опишите мне случай, когда вы столкнулись с сомнительными методами бухгалтерского учета. Как вы справились с ситуацией?
  3. Завершили ли вы закрытие на конец месяца / года? Какой у вас опыт работы с этим?
  4. Опишите свою самую сложную встречу с закрытием месяца / года.Как вы решили проблему?
  5. Опишите свой опыт PL (прибыль / убыток).
  6. В каких типах инвентаризационных аудитов вы участвовали? Опишите проблемы, с которыми вы столкнулись.
  7. Расскажите о своих знаниях в области бухгалтерского учета комиссионных.
  8. Какой у вас был опыт ведения налогового учета?

Служба поддержки клиентов
  1. Что вам нравится в работе с клиентами? Что вы считаете самым сложным в работе с клиентами?
  2. Что, по вашему мнению, является основополагающим для эффективного обслуживания клиентов?
  3. Расскажите мне о случае, когда вы изо всех сил старались предоставить клиенту отличный сервис?
  4. Опишите процесс или систему, которые вы улучшили, чтобы лучше обслуживать клиентов.
  5. Расскажите мне о случае, когда вы попросили дать отзыв о своих навыках обслуживания клиентов у своего менеджера или коллеги, а затем использовали этот ответ для улучшения своей работы.
  6. Расскажите мне о случае, когда вы знали, что ваш клиент может не получить то, что ему нужно, вовремя. Как ты с этим справился?
  7. Расскажите мне о случае, когда вам пришлось сказать покупателю «Нет», потому что это противоречило политике компании.
  8. Расскажите мне о случае, когда у вас были проблемы с работой с трудным или требовательным клиентом.Как ты с этим справился?

Информационные технологии
  1. По вашему опыту, каковы основные элементы плана аварийного восстановления ИТ?
  2. Опишите типы функций сетевой безопасности, которые вы реализовали или поддерживали в прошлом.
  3. Если несколько пользователей испытывают проблемы с компьютером, как определить, какие из них получат помощь в первую очередь?
  4. Опишите процесс принятия решений при выборе ИТ-сертификации.
  5. Какие сертификаты вы считаете наиболее полезными при возникновении технических проблем на работе?
  6. Чем, по вашему мнению, управление штатом технических работников отличается от управления другими видами рабочих?
  7. С какими марками оборудования вам удобнее всего работать?
  8. Поддержка какого программного обеспечения была наиболее успешной?
  9. Какие качества, по вашему мнению, необходимы для успеха в качестве сотрудника службы технической поддержки?
  10. Опишите прошлую ситуацию, в которой вы обеспечивали отличное обслуживание клиентов.

Дополнительные ситуационные вопросы:

Пожалуйста, объясните, как бы вы поступили в следующих ситуациях:

  1. Вы видите, как двое ваших сотрудников спорят в центре офиса.
  2. Один из ваших сотрудников приходит к вам, жалуясь на другого сотрудника и настаивая на том, что они больше не должны работать вместе.
  3. Один из ваших сотрудников приходит к вам с жалобой на то, что у него / нее более высокая рабочая нагрузка, чем у другого сотрудника, и он хочет, чтобы рабочая нагрузка была перенесена.

Общие

  1. Не могли бы вы поделиться с нами недавним достижением, которым вы больше всего гордитесь?
  2. Что бы вы хотели сделать больше на последней позиции? Что вас сдерживало?
  3. Расскажите нам немного о своем опыте работы, а затем опишите, как, по вашему мнению, это связано с нашей текущей вакансией.
  4. Какова ваша квалификация в вашей области знаний, то есть какие у вас есть навыки, которые делают вас лучшим кандидатом на эту должность? Включите любую специальную подготовку, которую вы прошли (на рабочем месте, в колледже, непрерывное образование, семинары, чтение и т. Д.) и соответствующий опыт работы.
  5. Почему вы подали заявку на эту должность?
  6. Какой набор навыков, по вашему мнению, вы бы применили на этой должности?
  7. Расскажите о своей настоящей или последней работе. Почему вы выбрали именно его? Почему ты / хочешь уйти?
  8. Что было вашим основным вкладом / достижением? Самый большой вызов?
  9. Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные цели?
  10. В каких направлениях вы хотели бы развиваться дальше? Каковы ваши планы на это?
  11. Каковы положительные стороны вашей последней работы / работодателя? Какие есть отрицательные стороны?
  12. Что вы думаете о СОП (Стандартные рабочие процедуры)?
  13. Каковы ваши карьерные интересы?
  14. Что вы знаете о нашей компании?
  15. Почему мы должны нанять ВАС?
  16. Если бы должность потребовала этого, вы бы поехали?
  17. Если бы должность потребовала этого, вы бы хотели переехать?
  18. Если бы вам предложили эту должность, когда вы были бы готовы начать?
  19. Узнав об этой возможности, что побудило вас сделать следующий шаг и подать заявление о приеме на работу?
  20. Если вы успешный кандидат, что вы ожидаете от других через год на этой должности?
  21. Теперь, когда вы узнали о нашей компании и должности, на которую претендуете, с какими колебаниями или сопротивлением вы бы согласились принять эту работу, если бы мы ее вам предложили?
  22. Расскажите мне еще что-нибудь, что вы хотели бы, чтобы мы узнали о вас, что поможет нам в принятии решения.
  23. Какие вопросы вы хотели бы мне задать?

Эти вопросы были заданы членами SHRM. Если у вас есть дополнительные вопросы, которые вы хотели бы добавить в базу данных, отправьте их по адресу [email protected] со словами «Примеры вопросов для собеседований» в строке темы. Мы особенно заинтересованы в расширении нашего предложения по конкретным функциям в таких областях, как информационные технологии, продажи / маркетинг, администрирование и т. Д.

Дополнительные онлайн-источники SHRM для вопросов на собеседовании:

Школы повышения квалификации через Интернет

Онлайн-система профессионального развития школ, чувствительных к травмам (TSS)

Стенограмма видеоролика для ознакомления с системой профессионального развития TSS


Добро пожаловать в систему профессионального развития DPI TSS Online. Это бесплатная онлайн-система по запросу, состоящая из трех основных компонентов. Благодаря этой системе учащиеся поймут распространенность и влияние токсического стресса на молодежь и тех, кто о них заботится.Кроме того, участники поймут, как привнести ценности безопасности, надежности, выбора, сотрудничества и расширения прав и возможностей в различные аспекты их существующей справедливой многоуровневой системы поддержки. Это то, что мы называем линзой с информацией о травме.

Система обучения разбита на универсальный модуль и модули уровня II и III. Для каждого набора модулей вы найдете:

  • Основания: Эти модули предназначены для просмотра сначала , а затем по порядку .Они закладывают основу для важных предварительных знаний и навыков, необходимых перед тем, как приступить к другим индивидуальным стратегиям.
  • Стратегии и практики: Эти модули предоставляют конкретные способы использования линзы информации о травме для различных аспектов практики, включая социальное и эмоциональное обучение, саморегуляцию, построение отношений и решение когнитивных проблем. Эти модули можно просматривать в любом порядке, но мы рекомендуем указанный порядок.
  • Системные подходы и подходы к политике: Наконец, эти модули посвящены изменениям систем и политик, которые необходимы для полной реализации и поддержки УТП.Они поддерживают такие области, как общешкольная поддержка поведения, дисциплина и участие в семье.

В конце каждого модуля учащиеся смогут отправить сертификат об окончании по электронной почте выбранному ими сотруднику. Длина модулей варьируется в зависимости от темы и индивидуальных факторов учащегося. Просмотрите среднюю продолжительность каждого модуля.

Ресурсы модуля школ, чувствительных к травмам

Следующий документ предоставляет прямые ссылки на материалы модуля, ресурсы и инструменты реализации в одном удобном месте: Ресурсы модуля для школ, чувствительных к травмам.Удачи в пути!

Руководство по планированию действий школ, чувствительных к травмам

Следующий документ направляет команды школ или округов в создании плана действий для работы в школах, чувствительных к травмам, с конкретными элементами действий, связанными с целями, связанными с целями, которые согласуются с общим видением: Руководство по планированию действий школ, чувствительных к травмам

Модули школ, чувствительных к травмам

Щелкните каждую серую полосу ниже, чтобы увидеть модули в этом разделе и инструменты реализации.

Образец введения в политику справочника для сотрудников - Информационная сеть по трудовому праву

Щелкните ниже, чтобы загрузить образец справочника!

Приветствие сотрудников

Уважаемые сотрудники,

Компания Widget, Inc. приветствует вас в нашей семье сотрудников. Вы - самый важный актив, который у нас есть. Мы рассчитываем на то, что каждый сотрудник предоставит наилучшие продукты, услуги и обслуживание клиентов, насколько это возможно. Это руководство поможет вам понять правила и политику, которые помогли нам добиться того, чем мы являемся сегодня.

Наследие нашей компании и ее постоянный успех делают нас самым узнаваемым именем в нашей отрасли. В течение многих лет мы принимали деловые решения, необходимые для обеспечения нашего успеха. Самым последним решением было нанять вас, и мы уверены, что сделали правильный выбор.

Компания была основана в 1930 году покойным Джоном Смитом. Операция проводилась до этого в качестве хобби около шести лет. Именно тогда, когда технологические достижения того времени облегчили создание более качественных и менее дорогих виджетов, г-н.Смит нанял трех друзей, чтобы они помогли ему. Бизнес был продан в 1943 году, а через два года его снова купил партнер г-на Смита. Из-за Второй мировой войны размещенные заказы стали трамплином для успеха и продолжения исследований и разработок. Сегодня мы являемся вторым по величине в стране поставщиком виджетов для индустрии пользователей виджетов.

Еще раз приветствую вас в компании и желаю вам успехов на новом месте работы. Мы надеемся, что с помощью нашей компании вы достигнете своих целей и поможете нам достичь наших.

С уважением,

Боб Кобб
Президент
Widget, Inc.

Уведомление

Это руководство по политике для сотрудников было разработано, чтобы помочь новым и действующим сотрудникам ознакомиться с политиками, процедурами и бизнес-культурой Widget, Inc. . Другие аспекты работы в нашей компании, которые не появляются, следует решать с вашим непосредственным руководителем или в отдел кадров. Если в данном руководстве указано «Компания» или «Компания», это означает Widget, Inc.и наши физические рабочие места. Сотрудники, работающие в местах расположения клиентов, могут иметь другие правила, которых также следует придерживаться.

Widget, Inc. всегда будет пытаться уведомить сотрудников, когда ожидается изменение политики или льгот. Тем не менее, Компания может выбрать по своим причинам в любое время и без предварительного уведомления изменить, приостановить, удалить, добавить, удалить или иным образом изменить любое или все содержимое этого руководства для соблюдения законодательных, экономических, финансовых или других условий по мере необходимости. . Нормы и льготы, требуемые законом, всегда остаются в силе.Кроме того, любое положение данного Руководства для сотрудников, признанное не имеющим исковой силы и недействительным, делает недействительным не все Руководство для сотрудников, а только это конкретное положение.

Руководство будет применяться ко всем сотрудникам, если они не исключены или освобождены по имени, группе, отделу, статусу, классу или другим недискриминационным методом. Руководство по политике не является трудовым договором. Ни один сотрудник Компании не должен иметь трудовой договор, если он не уполномочен в письменной форме и не подписан Президентом.

Только те сотрудники Widget, Inc., которые уполномочены вносить изменения в это руководство, имеют право делать это. Изменения будут опубликованы после утверждения в области часов. Руководители не могут давать обещания сотрудникам в отношении изменения, роспуска или освобождения сотрудников от соблюдения правил, изложенных в Руководстве.

Если не указано иное, всем сотрудникам будет начислен кредит для определения права на льготы только на основании рабочего времени. В некоторых случаях для определения права на участие может использоваться фиксированный период времени.Ни один сотрудник не будет иметь право на получение пособия после последней отработанной даты или во время отпуска по болезни (FMLA и не-FMLA) или отпусков.

Это руководство включает самые последние политики и процедуры. Все предыдущие копии руководства должны быть возвращены в отдел кадров в обмен на новую копию. Внесенные в середине года изменения в руководство включены посредством ссылки в раздел «Руководство с поправками», который находится в конце каждой бумажной копии руководства
. Обратите внимание, что вам необходимо будет подписать подтверждение получения этого руководства.Это делается после вашего согласия на работу и пока вы заполняете необходимые документы о найме. Если сотрудник подписывает подтверждение перед чтением руководства, это означает, что сотрудник понимает, что он обязан прочитать руководство позже на своих условиях.

Ваш руководитель даст вам правила, которые вам необходимо знать, чтобы начать работу в качестве сотрудника, и также ожидается, что вы будете руководствоваться здравым смыслом и этикой на рабочем месте и задавать вопросы до тех пор, пока руководство не будет пересмотрено.Иногда нецелесообразно требовать, чтобы сотрудники сидели и читали руководство, и поэтому каждый сотрудник несет ответственность за то, чтобы изучить и обсудить Руководство по политике компании с коллегами и руководителями. Детали этих обсуждений должны быть подкреплены проверкой таких данных в руководстве или в случае противоречия путем доведения таких вопросов до сведения руководителя или отдела кадров.

Комментарий (если есть) : Важно включить то, что понимается как «основные меры защиты» в ваше Руководство для сотрудников.Протокол в разделе уведомлений закладывает основу для толкования руководства. Лучше всего включать любые «предполагаемые лазейки», которые могут возникнуть в тексте. Это позволяет Компании сосредоточиться только на перечислении соответствующих политик позже в основной части Руководства. Эти условия помогают в ситуациях, когда сотрудники пытаются интерпретировать руководство не по назначению. Помните, что все политики, перечисленные в руководстве, должны соответствовать контексту государственных и федеральных законов по каждой теме. Политика не может быть обеспечена правовой санкцией, если она незаконна или выполняется не полностью.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ : НЕ просто принимайте политику или добавляйте ее в свой справочник или руководство без консультации с квалифицированным специалистом по персоналу или юристом по трудоустройству. Образец политики может быть неправильным или даже незаконным в вашей конкретной ситуации. Вас предупредили.

Примеры справочников для сотрудников, у которых следует украсть

Если вы еще не потратили время на разработку справочника для сотрудников - вы не одиноки. Справочник для сотрудников может быть невероятно полезным для формирования позитивной культуры на рабочем месте и лояльности сотрудников, но написать его - нелегкий подвиг.

Вот почему мы разбиваем для вас процесс и предлагаем вам семь примеров справочников для сотрудников.

Часто руководство для сотрудников - это не то, о чем большинство компаний думает, пока не возникнет острая необходимость. Пытаетесь ли вы решить проблему корпоративной культуры или заинтересованы в ее создании как основополагающем элементе, создание справочника для сотрудников требует подготовки и вдумчивости.

Для начала полезно понять, почему руководство для сотрудников так важно для успеха в бизнесе.И прежде чем начинать свой собственный бизнес с нуля, полезно получить советы от других компаний, просмотрев примеры из справочников для сотрудников.

Не теряйте своих лучших сотрудников

Получите контрольный список для предотвращения текучести кадров

Что такое справочник сотрудника?

Справочники для сотрудников могут иметь разные названия, например, «Справочник сотрудника » или «Справочник сотрудника » .

Как бы вы их ни называли, справочники для сотрудников - это документы, которые все сотрудники компании должны получать, часто в первый же день.Они разработаны таким образом, чтобы охватить все, что нужно знать новому сотруднику, чтобы приступить к работе. Вы даже можете заставить их приступить к работе до их первого дня и включить копию в приветственное письмо о новом найме. Они также могут быть более длинными документами, которые используются в качестве справочных материалов на протяжении всего времени работы сотрудника в компании. Раздача справочников сотрудникам может не только помочь новому сотруднику почувствовать себя более подготовленным к повседневной работе, но и сразу же повысить его эффективность.

Статья по теме: Как создать эффективный справочник сотрудника.Пошаговое руководство.

Что входит в большинство справочников для сотрудников?

Поскольку требования, основные ценности и цели каждой компании различны, у каждой компании должно быть уникальное руководство для сотрудников, отражающее эти характеристики. Большинство справочников для сотрудников включают информацию о:

  • Корпоративная культура, ценности и миссия
  • Человеческие ресурсы и юридическая информация, а также права и обязанности, связанные с трудоустройством
  • Реалистичные ожидания; как того, что компания ожидает увидеть от своих сотрудников, так и того, что сотрудники могут ожидать от компании
  • Политика компании в отношении отпусков, больничных, недискриминации и т. Д.

Когда компании следует создать справочник для сотрудников?

Первое, что нужно знать, это то, что не существует закона, требующего наличия справочника. «Хотя существует множество законов, требующих от работодателей уведомлять сотрудников об определенных правах на рабочем месте, на самом деле нет никаких федеральных законов или законов штата, конкретно требующих от работодателя наличия справочника для сотрудников», - отмечает BLR.

Тем не менее, многие компании предпочитают создавать их, потому что они могут быть полезны для смягчения конфликтов между сотрудниками внутри компании.Точная точка зрения разная для каждой компании, но если вы думаете, что ваш малый бизнес достигает размера, при котором могут начаться конфликты, вероятно, неплохо было бы составить справочник.

Помимо решения проблем сотрудников или корпоративной культуры, справочники для сотрудников также могут помочь новым сотрудникам почувствовать себя как дома в новой среде. Изучение историй, миссий и основных ценностей компании может повысить вовлеченность и лояльность сотрудников. Кроме того, это полезный ресурс для сотрудников, где можно узнать о дресс-коде, правилах ВОМ, рекомендациях по парковке и т. Д.чтобы помочь им сразу же привыкнуть к корпоративной культуре. Так что лучше написать его, как только у вас будет заявление о миссии, основные ценности и другие подробности о вашей компании, которыми вы хотели бы поделиться.

Какие примеры хороших справочников для сотрудников?

Даже если вы знаете все, что нужно в справочнике для сотрудников, все равно сложно представить, как они должны выглядеть после того, как соберутся вместе. Вот тут-то и пригодятся примеры.Гораздо проще подумать о том, как будет выглядеть справочник вашей компании, если вы воспользуетесь некоторыми образцами справочников для сотрудников. Вот шесть примеров из руководств для сотрудников, которые стоит изучить:

  1. Нордстрем. Хотя они не охватывают все аспекты, которые многие компании захотят включить, их подход, основанный на едином простом правиле, отражает идею простоты. Начните с одного простого правила, а остальные вы всегда сможете заполнить позже.
  2. Клапан. Если вы спрашивали о справочниках, вероятно, кто-то упомянул Valve в качестве примера.Некоторое время назад он стал вирусным из-за того, насколько хорошо он выполняется - затрагивая все, от философии компании до сопровождения новых сотрудников через их первый рабочий день.
  3. Hubspot. Это руководство входит в список, потому что ему удается многого добиться с помощью традиционного формата PowerPoint. Разделяя его на SlideShare, они практикуют прозрачность, которую проповедуют в процессе.
  4. Netflix. Есть причина, по которой вы, вероятно, слышали о справочнике для сотрудников Netflix раньше.Он очерчивает культуру и ценности компании и делает их действенными.
  5. Facebook. Справочник для этой технологической компании разработан настолько профессионально, что практически заставляет вас читать его снова и снова - большой подвиг в мире справочников для сотрудников.
  6. Trello. Эта технологическая компания использует собственную платформу для размещения своего справочника, который они называют руководством для сотрудников. Поговорим о прогулке пешком.
  7. Sterling Gold Mining Corporation. Это онлайн-справочник представляет собой одностраничный сайт с прокруткой, который предоставляет умную, творческую и коммуникативную информацию как новым сотрудникам, так и новым сотрудникам.

Как показывают эти примеры, существует множество способов подойти к вашему справочнику для сотрудников. Начните с основ и ценностей вашей компании, загрузите наше руководство для сотрудников и используйте наши настраиваемые шаблоны, чтобы создать свой собственный уже сегодня!

Примечание. Эта статья была первоначально опубликована в 2018 году и была обновлена. Закладка ( 21 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет учетной записи? Зарегистрировать

Об авторе

Корица Janzer

Корица Янзер - журналист и автор материалов из Миннеаполиса. Она является ценным писателем Workest с 2019 года.

Коммуникационный план опроса сотрудников, образец взаимодействия с сотрудниками по электронной почте

Группа высшего руководства и ориентация руководства
  • Высшее руководство и HR (и / или консультант) должны встретиться со старшей командой, чтобы обсудить приверженность процессу опроса сотрудников, общий план на ближайшие месяцы и ожидаемые выгоды для каждого старшего руководителя. Цель состоит в том, чтобы получить поддержку и установить реалистичные ожидания относительно времени.
  • Высший руководитель должен обозначить свою личную приверженность вовлеченности сотрудников - что это значит, почему это важно и как это принесет пользу организации и всем заинтересованным сторонам.
  • Предоставьте краткое описание логистики опроса, включая ожидания каждого старшего руководителя в отношении проведения или надзора за подведением итогов результатов.
  • Определите роли HR и высшего руководителя, включая поддержку каждого старшего руководителя и менеджера отдела.
  • Подчеркните преимущества для каждого члена команды: повышение морального духа и производительности, снижение текучести кадров и усиление влияния на руководство.

Приведенный ниже образец электронного письма является отправной точкой. Он должен быть адаптирован к вашей уникальной ситуации и отражать собственный стиль и голос лидера. Это электронное письмо следует отправить примерно за неделю до начала опроса.
Кому: Все сотрудники
из: Высший руководитель (например, генеральный директор)
Тема: Предстоящий опрос сотрудников

В ближайшие недели мы проведем опрос сотрудников в масштабах всей компании.Мы проводим этот опрос, чтобы лучше понять моральный дух, удовлетворенность и вовлеченность сотрудников в (НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ). Ваше мнение важно для нас, и этот опрос - ваш шанс высказать это мнение.

Мы будем использовать результаты опроса в трех целях:

1. Признать квалифицированных лидеров, которые положительно взаимодействуют со своими людьми
2. улучшить наши политики, чтобы сделать их более практичными и эффективными
3. для устранения проблем, которые демотивируют людей, ставят под угрозу удовлетворенность клиентов или снижают производительность.

Опрос проводится независимой исследовательской компанией.Эта сторонняя компания разместит опрос в Интернете и будет собирать ваши ответы в Интернете. Все ответы останутся строго анонимными. Мы не сможем отследить индивидуальные ответы на вас. Руководство будет видеть только объединенные данные для групп из 4 или более респондентов. Пожалуйста, будьте внимательны, честны и откровенны при заполнении анкеты.

Как только данные будут в (ПРИБЛИЗИТЕЛЬНАЯ ДАТА), мы поделимся результатами со всей организацией, чтобы вы могли сами увидеть, как у нас дела.В последующие месяцы после опроса сотрудники отдела кадров и руководства встретятся с группами, чтобы обсудить планы по улучшению нашей культуры и производительности и решить любые проблемные области.

По результатам опроса будут приняты меры. Политики, которые необходимо изменить, будут изменены. Лидеры, которым не хватает навыков, будут обучены. Будут признаны лидеры, которые добиваются совершенства. Количество сообщений, восходящих и нисходящих, будет увеличиваться. В целом (НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ) будет лучшим местом для работы.

Мы хотим получить 100% -ное участие, чтобы голос каждого сотрудника был услышан.Когда вы получите запрос на проведение опроса (ПОЗЖЕ НА ЭТОЙ НЕДЕЛЕ), пожалуйста, немедленно обратите на него внимание.

Спасибо за то, что уделили время и предоставили откровенный вклад.



Сразу после обследования
Один из стандартных вопросов для опроса сотрудников: «Руководители высшего звена примут меры на основе результатов этого опроса». Не подведи тех сотрудников, которые согласились с этим утверждением.Для тех, кто не согласен, теперь у вас есть шанс доказать, что они неправы!
  • Поблагодарите сотрудников за их время и откровенность.
  • Если ваш ответ был высоким, подтвердите это. Если вы достигли каких-либо конкретных целей по количеству откликов, отметьте эти достижения.
  • Независимо от того, хорошие или плохие результаты вашего опроса, сохраняйте тон этого сообщения позитивным или, по крайней мере, нейтральным. Не сосредотачивайтесь на неудачах в достижении целей или разочаровании скоростью отклика или результатами.
  • Если результаты в основном отрицательные, вы можете признать, что «предстоит еще много работы», но подчеркните, что вы стремитесь решить проблемы и взволнованы позитивными изменениями, которые произойдут в ближайшее время.
  • Сообщите сотрудникам приблизительную дату, когда результаты будут опубликованы. Убедитесь, что вы предварительно ознакомились с результатами, чтобы иметь представление о том, сколько работы предстоит сделать. Убедитесь, что все старшие руководители находятся на одной странице в отношении этого времени.Если вы работаете в отделе кадров, анализ результатов и создание плана действий может быть одним из ваших главных приоритетов, но другим руководителям может потребоваться больше времени, чтобы вписать эти вещи в свои графики.
  • Не спешите делиться результатами, пока не будете готовы, но также будьте своевременны. Продолжайте продвигать процесс, пока он еще свеж в памяти сотрудников. Несколько недель или около того - это нормально. Несколько месяцев и более - это слишком долго.
Делимся результатами с сотрудниками
Обычно мы предполагаем, что компании поделятся некоторыми результатами опроса с сотрудниками.Отсутствие публикации хотя бы некоторых общих результатов усиливает многие из вещей, которые негативно влияют на вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Передача сотрудникам некоторых результатов свидетельствует о доверии, открытости и, что наиболее важно, уважении.
  • Будьте честны в том, чем вы делитесь. Не делитесь только положительными моментами, опуская очевидные проблемы. Сотрудники знают, в чем проблемы. Открытое признание этих проблем поможет вам завоевать доверие и уважение.
  • Не зацикливайтесь только на проблемах.Найдите некоторую степень баланса.
  • Если ваши результаты в подавляющем большинстве отрицательные, и вы не можете найти много положительного, о котором можно было бы поговорить, вам, вероятно, нужно просто признать серьезность проблем. Моральный дух и удовлетворенность сотрудников не уменьшатся еще больше в результате признания того, что все уже знают. Это ваш шанс повернуть за угол и заставить все двигаться в правильном направлении.
  • Соблюдайте осторожность при выборе того, чем вы делитесь и чем вы делитесь.Не делитесь всем. Не выделяйте отдельные отделы, группы или менеджеров, у которых есть проблемы. Эти вопросы следует решать на менее публичном форуме.
Расскажите о своем плане действий
Мы делаем упор на «план действий», потому что важно обеспечить поддержку на всех уровнях организации. Вам нужно будет решить, как вы хотите подойти к этому. Некоторые компании в той или иной степени привлекают сотрудников к процессу планирования.Другие компании придерживаются более нисходящего подхода. Здесь нет универсального правильного или неправильного ответа. Решение зависит от культуры, размера вашей организации, а также от типа проблем и необходимых действий. Независимо от того, какой подход вы решите использовать:
  • Убедитесь, что вся команда высшего руководства единодушна и поддерживает план действий. Покажите сотрудникам единый фронт и продемонстрируйте свою силу и компетентность как лидерство. team .
    Легче сказать, чем сделать, особенно если одни функции показали худшие результаты, чем другие.Функциональные лидеры или другие ключевые заинтересованные стороны могут чувствовать угрозу или воспринимать результаты лично. Если вы ожидаете или сталкиваетесь с проблемами, это тот момент в процессе, где внешний консультант может быть особенно полезен.
  • Убедитесь, что менеджеры не ошеломлены. Вы можете поделиться результатами опроса и своим планом действий со всеми руководителями, прежде чем общаться со всеми сотрудниками. Это позволяет менеджерам быть готовыми к любым вопросам, которые могут возникнуть. Это также может помочь заручиться поддержкой и поддержкой со стороны менеджеров.
  • Поделитесь планом действий одновременно с результатами опроса. Если вы будете привлекать сотрудников к поиску решений в некоторых областях, сообщите об этом. В других областях поделитесь конкретными деталями действий, которые будут предприняты.
  • Есть разные способы структурировать планы действий. Один из вариантов, который мы рекомендуем, - убедиться, что все действия соответствуют критериям цели S.M.A.R.T.
  • План действий должен включать в себя некоторые вещи, которые можно сделать быстро и которые легко заметить сотрудникам.Это не должны быть поверхностные действия. Сотрудники должны иметь возможность довольно быстро увидеть положительное влияние, даже если оно будет незначительным.
  • План действий должен также включать некоторые более долгосрочные, более существенные планы, которые будут иметь более глубокое влияние, но для их реализации и достижения потребуется больше времени.
Текущие коммуникации
Не останавливайся сейчас же!

Установите модель регулярного общения о приверженности высшего руководства моральному духу и удовлетворенности сотрудников.Делитесь прогрессом в достижении целей, достигнутыми вехами и другими действиями, связанными с планом действий. Не ожидайте, что сотрудники будут автоматически знать все, что делается, или просто наблюдать за внесенными изменениями. Продолжайте отмечать успехи и признавать, когда усилия терпят неудачу.

Постоянное общение также может способствовать повышению ответственности. Когда сотрудникам напоминают об обещаниях, которые были даны, и поставленных целях, люди, ответственные за выполнение этих обещаний, с большей вероятностью их выполнят.Это так же просто, как давление со стороны сверстников, и может быть полезным методом навязывания себе и другим.

Когда и как часто повторять
Наконец, в какой-то момент настанет время повторить опрос сотрудников, чтобы измерить прогресс, а также оценить, возникли ли какие-либо новые проблемы. Для многих организаций наиболее целесообразно повторить опрос через год. Обычно компании требуется около года, чтобы проанализировать результаты опроса, реализовать план действий, а сотрудникам - увидеть изменения и изменить свое отношение.

Для компаний, которые претерпевают значительные изменения (например, слияние или крупную реструктуризацию), повторное обследование может быть проведено через три-шесть месяцев.

Более частые импульсные опросы рекомендуются организациям, которые могут заниматься логистикой и которые хотят быть в курсе возникающих проблем взаимодействия. При использовании обследований для проверки пульса имейте в виду следующее:

  • Импульсные исследования должны быть короткими. Это означает, что они не дадут таких же подробных результатов, как более подробный опрос вовлеченности.Важные вопросы могут проскользнуть сквозь щели. Поэтому планируйте повторять полное обследование каждые 12-18 месяцев.
  • Сотрудники быстро устают или раздражаются, если пульсирующие опросы проводятся слишком часто или слишком долго. В результате пострадает скорость отклика. Найдите правильный баланс и следите за скоростью отклика. Если вы продемонстрируете, что принимаете меры на основе отзывов о пульсирующих опросах, процент ответов, скорее всего, останется высоким.
  • Если все сделано правильно, пульсирующие опросы могут сигнализировать всем сотрудникам, начиная с генерального директора и ниже, что мнение сотрудников имеет значение, а вовлеченность сотрудников является приоритетом.

Обзор сайтов адаптации новых сотрудников Microsoft - SharePoint в Microsoft 365

  • 20 минут на чтение

В этой статье

Существуют три (3) новых шаблона для адаптации новых сотрудников (NEO), которые помогают организациям улучшить процесс адаптации.Сайты NEO созданы для обеспечения гибкости и единообразия. Сайты NEO можно использовать по отдельности или вместе.

Сайт (ы) NEO помогает организациям:

  • Предоставление новым сотрудникам возможности начать работу
  • Подключение новых сотрудников к людям и культуре
  • Помогаем заинтересованным сторонам легко способствовать адаптации новых сотрудников
  • Создание данных и отчетов об использовании, которые помогают измерить эффективность контента NEO

Зачем инвестировать в сайты адаптации новых сотрудников?

Адаптация нового сотрудника (NEO) должна быть стратегическим процессом, который объединяет новых сотрудников в организацию и ее культуру, обеспечивая при этом знания и инструменты, необходимые для того, чтобы стать полноценными членами команды.Процессы NEO часто не подходят как для новых сотрудников, так и для организации. Только 12% сотрудников полностью согласны с тем, что их организация отлично справляется с привлечением новых сотрудников. Увлекательный и хорошо организованный процесс NEO может иметь большое значение, помогая новому сотруднику пройти увлекательный, но напряженный карьерный путь, и может иметь серьезные организационные преимущества.

Стратегически запланированный опыт NEO может:

Повысьте эффективность работы нового найма и время выхода на новый уровень - Организации со стандартным процессом адаптации сообщают о повышении производительности новых сотрудников на 50%.*

Повышение удержания новых сотрудников - Согласно нашему исследованию, 69% сотрудников с большей вероятностью останутся в компании в течение трех лет, если у них будет большой опыт адаптации. Сотрудники, имеющие отрицательный опыт адаптации, в два раза чаще ищут новые возможности. **

Процесс получения опыта NEO:

Предоставьте новым сотрудникам место для начала работы Привлекайте новых сотрудников к людям и культуре Помогите заинтересованным сторонам легко способствовать адаптации новых сотрудников Оценка эффективности адаптации новых сотрудников
Чувство места Предварительная подготовка Подразделение и коллективная адаптация Реализация ценности
Посадка на борт Социальные сети и живые мероприятия Легко создавать и поддерживать привлекательный контент Пример модели для КПЭ

Характеристики шаблона сайта NEO:

  • Полностью настраиваемый и настраиваемый набор новых сайтов найма, созданных на сайтах связи SharePoint: сайтов NEO включают: сайт, информационную архитектуру, дизайн, предварительно заполненный контент и веб-части.Доступны три сайта NEO, которые должны быть подготовлены отдельно и могут быть настроены или добавлены к новому контенту найма вашей организации.

  • Адаптация к работе: Адаптация может стать огромным опытом для новых сотрудников, поскольку они охватывают все, что обычно ожидается от нового сотрудника и чему он научится за короткий период времени. Не перегружайте своих новых сотрудников, предоставив им тщательно подобранную поездку по адаптации, в ходе которой новый сотрудник проходит через настраиваемый список действий, включающий административные, технологические, культурные, учебные и связанные с подключением дела.Путешествие по адаптации включает предварительно настроенный список действий по адаптации новых сотрудников, которые вы можете настроить в соответствии с вашими процессами.

  • Примеры страниц сайта: Чтобы вдохновить и предоставить шаблоны дизайна для организации вашего контента, сайт NEO включает образцы внутренних страниц сайта. Используйте эти страницы сайта в качестве шаблонов для своего контента.

  • Простая подготовка: Подготовьте сайты NEO из справочника SharePoint, выполнив всего несколько шагов.

  • Готовность для мобильных устройств: сайтов NEO можно легко получить с мобильного устройства, если вы получите мобильное приложение SharePoint.

Варианты шаблона сайта NEO:

Адаптация новых сотрудников включает несколько уровней внутри организации, включая предварительную адаптацию, корпоративную адаптацию и адаптацию отдела. Каждый уровень адаптации имеет свою уникальную ценность, способствуя всестороннему опыту адаптации, который должен испытать каждый новый сотрудник.

Исследование

показало, что предварительный прием на работу новых сотрудников после того, как они подпишут письмо о принятии, но до того, как они официально присоединятся к компании, может привести к более высокой производительности и лучшему удержанию.Чтобы обеспечить гибкость и единообразие процесса адаптации, сайты NEO состоят из трех различных шаблонов сайтов SharePoint, которые предназначены для работы по отдельности или как единое целое и знакомое взаимодействие для новых сотрудников.

Сайт предварительной адаптации Корпоративный сайт регистрации Подразделение интерната
Предоставьте доступ к сайту предварительной адаптации новым сотрудникам, как только предложение о работе будет принято Поделитесь корпоративным сайтом по адаптации с новыми сотрудниками в первый же день работы Руководители и товарищи по адаптации должны предоставить общий доступ к сайту адаптации соответствующего департамента
  1. Сайт для новых сотрудников: Сайт для новых сотрудников, которые еще не присоединились к компании официально, чтобы узнать больше о компании, в которую они вступили, и подготовиться к официальной дате начала работы.Внешний гостевой доступ может использоваться для обеспечения предварительного приема на работу, без корпоративных учетных данных, доступа только к сайту предварительной адаптации.

  2. Корпоративный сайт адаптации новых сотрудников: Место, которое новые сотрудники могут посетить, чтобы получить информацию и связи, необходимые для успешной адаптации в организации.

  3. Сайт адаптации новых сотрудников для отдела: Место для новых сотрудников, которые они могут посетить, чтобы узнать больше об отделе, в который они поступают, его людях, культуре и приоритетах.Сайт адаптации отдела может быть связан с существующим узлом отдела.

Примечание

Для обеспечения гибкости и единообразия процесса адаптации новых сотрудников сайты NEO состоят из трех различных шаблонов сайтов SharePoint , которые предназначены для работы в одиночку или в качестве единого связного и знакомого интерфейса для новых сотрудников. Сайты должны быть подготовлены индивидуально, а затем их можно настроить для создания концентратора или добавления сайта к существующему концентратору. У вас должны быть разрешения администратора семейства веб-сайтов или выше, чтобы подготовить сайты для адаптации новых сотрудников.

Шаг 1. Подготовка сайтов NEO

Сайты адаптации новых сотрудников (NEO) могут быть подготовлены из справочника SharePoint. С помощью справочника SharePoint администратор семейства сайтов может запустить процесс подготовки, выполнив несколько шагов. Подготовка каждого сайта занимает около 20 минут. Перед запуском процесса подготовки убедитесь, что вы выполнили предварительные требования для подготовки.

Предварительные требования

Для успешной инициализации сайтов NEO с помощью Lookbook SharePoint лицо, выполняющее подготовку, должно быть администратором семейства сайтов того клиента, на котором будет подготовлен сайт (ы) NEO.Если вы никогда не инициализировали шаблон из Look book, просмотрите обзорное руководство.

Предоставление сайтов NEO

  1. Перейти на страницу решения для сайтов NEO.

    • Предоставление места для предварительного трудоустройства нового сотрудника
    • Предоставление корпоративной адаптации нового сотрудника
    • Предоставление места адаптации отдела новых сотрудников
  2. Перейдите на сайт, который вы хотите подготовить, и выберите Добавить к своему клиенту .Если вы не вошли в свой клиент, книга поиска SharePoint запросит учетные данные администратора вашего семейства веб-сайтов.

  3. В диалоговом окне запрашиваемых разрешений выберите Согласие от имени вашей организации , а затем выберите Принять .

    Важно

    Службе подготовки требуются эти разрешения для подготовки шаблона сайта. Это не повлияет на ваш клиент в целом, и эти разрешения явно используются для установки решения.Вы должны принять эти разрешения, чтобы продолжить установку.

  4. Заполните поля на странице информации о предоставлении доступа в соответствии с вашей установкой. Как минимум, введите адрес электронной почты, на который вы хотите получать уведомления о процессе подготовки, и префикс URL-адреса вашего сайта, для которого будет выполняться подготовка.

  5. Выберите Provision , когда будете готовы установить сайты NEO в вашу среду клиента. Процесс подготовки займет до 20 минут для каждого сайта.Вы получите уведомление по электронной почте (на адрес электронной почты для уведомлений, который вы указали на странице Provisioning), когда сайт будет готов для доступа.

Примечание

Есть вопросы по настройке? Хотите сообщить о проблеме? Публикуйте свои вопросы и комментарии о предоставлении сайтов NEO на форуме службы подготовки SharePoint.

Добавить владельцев ко всем сайтам

Как администратор семейства веб-сайтов, возможно, вы не являетесь лицом, настраивающим сайты, поэтому вам необходимо назначить для этих сайтов несколько владельцев сайтов.Владельцы имеют права администратора на сайте, поэтому они могут изменять страницы, контент и брендинг сайта.

  1. Выберите Поделиться в правом углу сайта.
  2. Добавьте пользователей, группы Office 365 или группы безопасности, чтобы предоставить им доступ к сайту.
  3. Назначьте пользователей владельцем сайта , чтобы разрешить настройку сайта.
  4. Включите URL-адрес сайта в сообщение «Поделиться», а затем выберите Поделиться .

Шаг 2. Настройте процесс адаптации

Сайты адаптации новых сотрудников (NEO) состоят из трех шаблонов сайтов SharePoint, которые можно настроить в соответствии с потребностями пользователей и организации.Многие из основных страниц уже созданы и предварительно заполнены контентом. Просмотрите контент на сайтах и ​​страницах, а затем спланируйте настройку контента, изображений, фирменного стиля, веб-частей и страниц.

Прежде чем настраивать содержимое сайта NEO, убедитесь, что вы понимаете потребности своих пользователей и бизнес-цели вашей организации. Новым сотрудникам потребуются различные виды поддержки и ресурсов в зависимости от этапа адаптации и культуры вашей организации. Начните с входа в свою учетную запись и просмотра предварительно заполненного содержимого.Затем настройте контент и приготовьтесь поделиться сайтом с новыми сотрудниками.

Важно, чтобы нужный контент был доступен пользователям в нужное время. Также важно, чтобы новые сотрудники чувствовали себя желанными гостями до их первого рабочего дня. Организации со стандартизованным процессом адаптации сообщают о повышении производительности новых сотрудников на 50%. С другой стороны, сотрудники, имеющие негативный опыт адаптации, в два раза чаще будут искать новые возможности вскоре после перехода на новую работу.

Варианты площадки NEO:

Сайт предварительной адаптации Корпоративный сайт регистрации Подразделение интерната
Предоставьте доступ к сайту предварительной адаптации новым сотрудникам, как только предложение о работе будет принято Поделитесь корпоративным сайтом по адаптации с новыми сотрудниками в первый же день работы Руководители и товарищи по адаптации должны предоставить общий доступ к сайту адаптации соответствующего департамента

Примечание

Есть три шаблона сайтов NEO, которые можно использовать по отдельности или все вместе.Уточните у администратора семейства сайтов, какие сайты NEO были подготовлены и доступны для настройки.

  1. Сайт для новых сотрудников: Сайт для новых сотрудников, которые еще не присоединились к компании официально, чтобы узнать больше о компании, в которую они вступили, и подготовиться к официальной дате начала работы. Внешний гостевой доступ может использоваться для предварительных сотрудников, у которых еще нет корпоративных учетных данных, чтобы предоставить им доступ только к сайту предварительной адаптации.

    Важно

    Включите внешний доступ для сайта предварительной регистрации. Сайт предварительной адаптации предназначен для использования новыми сотрудниками, как только они подпишут свое письмо с предложением, но до того, как они начнут свой первый рабочий день. Следовательно, этот сайт должен быть доступен для внешних пользователей. Внешний общий доступ отключен по умолчанию для сайтов общения SharePoint. Чтобы владельцы сайтов могли предоставлять внешний доступ, включите внешний общий доступ для сайта предварительной регистрации.

  2. Корпоративный сайт адаптации новых сотрудников: Место, которое новые сотрудники могут посетить, чтобы получить информацию и связи, необходимые для успешной адаптации в организации.

  3. Сайт адаптации новых сотрудников для отдела: Место для новых сотрудников, которые они могут посетить, чтобы узнать больше об отделе, в который они поступают, его людях, культуре и приоритетах. Подумайте о том, чтобы связать сайты адаптации отделов с существующими порталами отделов, если они у вас есть.

Начало работы - Войдите в свою учетную запись Microsoft 365

Примечание

Вы должны быть владельцем сайта, чтобы настраивать и публиковать сайты NEO. Если у вас еще нет доступа, обратитесь к администратору SharePoint.

  1. Откройте веб-браузер и перейдите на сайт office.com или в место входа в вашу организацию.

  2. Войдите в систему , используя свое имя пользователя и пароль.

  3. Перейдите к местоположению сайта, используя URL-адрес, предоставленный администратором вашего семейства сайтов, или выберите SharePoint на домашней странице Microsoft 365, а затем выберите сайт.

Изучите и просмотрите предварительно заполненный контент

Для обеспечения гибкости и единообразия процесса адаптации новых сотрудников сайты NEO состоят из трех различных шаблонов сайтов SharePoint, которые предназначены для работы по отдельности или в качестве единого связного и знакомого интерфейса для новых сотрудников.Уточните у администратора семейства сайтов, какие сайты NEO были подготовлены и доступны для настройки.

Примечание

Сайты NEO содержат множество предварительно созданных страниц, которые можно идентифицировать в навигации по сайту с помощью этого символа «>>». Определите, какие страницы и контент нужно сохранить, отредактировать или удалить, исходя из потребностей вашей организации.

Участок предварительного трудоустройства новых сотрудников:

Сайт предварительной адаптации - это место, где новый сотрудник начинает свой путь адаптации.Этот сайт предназначен для новых сотрудников, которые приняли предложение о работе, но еще не присоединились к компании официально. На этом этапе новым сотрудникам будет интересно узнать больше о компании, как подготовиться к официальной дате начала работы и к кому обращаться с вопросами.

Предварительно заполненное содержание сайта:
  • Домашняя страница - Домашняя страница - это первый сайт, который увидит пользователь после того, как согласится принять задание. Используйте эту целевую страницу как возможность выделить важные концепции и заинтересовать новых сотрудников тем, что они приступят к новой работе.Предоставьте контент по таким темам, как руководители организаций, ценности, сообщества по интересам, преимущества и ресурсы для планирования карьеры.

  • Добро пожаловать - Теплый прием новым сотрудникам и место, чтобы начать понимать задачи адаптации и как подготовиться к их первому дню. Это хорошая возможность включить видеообращение от руководства. Используйте веб-часть YouTube или встроенную веб-часть для отображения видео.

  • Contoso 101 - предоставление высокоуровневой информации об организации, которая привлекает и интересует.Расскажите больше о лидерстве и ценностях на страницах «Наша команда руководителей» и «Наши ценности».

  • Подготовьтесь к своему первому дню - Убедитесь, что новые сотрудники чувствуют себя подготовленными и поддержанными в первый же день, предоставив подробную информацию о том, что брать с собой и куда идти.

  • Справка и поддержка - выделите, куда обращаться за поддержкой, и настройте вопросы и ответы для страницы часто задаваемых вопросов.

Корпоративный сайт приема новых сотрудников:

Корпоративный сайт адаптации сотрудников - это площадка для новых сотрудников. Он предназначен для предоставления общего представления о целях организации, лидерстве, структуре команды и ресурсах.На этом этапе пользователям нужны рекомендации, поддержка и разъяснения. Используйте этот сайт, чтобы описать детали и ожидания в первые месяцы адаптации. Убедитесь, что у пользователей есть доступ к каналам поддержки, таким как Yammer, напишите ответы на часто задаваемые вопросы, относящиеся к вашей организации, и настройте контрольный список адаптации, включив в него действия, которые вы хотите, чтобы все новые сотрудники выполняли в первые 30, 60, 90 дней.

Предварительно заполненное содержание сайта:
  • Домашняя страница - Обеспечьте общий обзор важных концепций, которые будут актуальны для новых пользователей.Эта страница - отличное место, чтобы помочь новым сотрудникам построить свою сеть и учиться у более опытных и знающих сотрудников с помощью прямых трансляций Microsoft Teams

    .
  • Начните здесь - Укажите, что новые сотрудники должны делать в первые 30, 60 и 90 дней адаптации, создав процесс адаптации на странице «Начни свое путешествие здесь». Контрольный список для нового найма, представленный в этом разделе, предварительно заполнен набором общих действий по адаптации. Настройте содержимое списка в соответствии со своими потребностями.Узнайте больше о работе со списками SharePoint.

  • Кто мы - Познакомьте пользователей с более подробной информацией об организации на страницах «Наша история», «Наше лидерство» и «Наши команды». Настройте эти страницы и страницу местоположений Office для своей организации. Или вместо этого сделайте ссылку на существующую страницу руководства.

  • Справка и поддержка - выделите, куда обращаться за поддержкой, и настройте вопросы и ответы для страницы часто задаваемых вопросов.

  • Сообщество - Помогите новым сотрудникам сразу начать построение сообщества и убедитесь, что новые сотрудники знают о группах ресурсов сотрудников и других каналах связи.

  • Подборка сотрудников отдела - Обеспечивает точку входа к информации уровня отдела из навигации по сайту, где пользователи могут получить доступ к сайтам подбора персонала отдела. Рассмотрите возможность подготовки шаблона сайта отдела.

Место адаптации новых сотрудников:

Здесь пользователям необходимо узнать о лидерстве, культуре, целях и ресурсах отдела. Используйте сайт адаптации сотрудников для обеспечения доступа к каналам связи, учебным пособиям и мероприятиям, имеющим отношение к новым сотрудникам.Подумайте о том, чтобы связать сайты адаптации отделов с существующими порталами отделов, если они у вас есть.

Предварительно заполненное содержание сайта:
  • Домашняя страница - Обеспечьте общее представление о важных концепциях, которые будут актуальны для новых сотрудников.

  • Начало работы - Помогите пользователям быстро понять задачи адаптации, процедуры отдела и все остальное, что поможет новым сотрудникам добиться успеха.

  • Познакомьтесь с командой - Представьте новых сотрудников, структуру и цели организации на страницах «Лидерство», «Организация» и «Наши приоритеты».Отредактируйте веб-часть призыва к действию, включив в нее ссылки и изображения. Или вместо этого сделайте ссылку на существующую страницу команды.

  • Справка и поддержка - выделите, куда обращаться за поддержкой, и рассмотрите возможность создания раздела часто задаваемых вопросов.

Следующие шаги: Настройте замещающий контент, отредактируйте навигацию по сайту, добавьте страницы по мере необходимости и подключите учетные записи социальных сетей в веб-частях.

Настройте содержимое и внешний вид ваших сайтов NEO

Теперь, когда вы просмотрели предварительно созданные страницы и предварительно заполненный контент, вы готовы настроить NEO для своей организации.

Навигация

Навигация по сайту важна, потому что она помогает пользователям сразу понять, что можно сделать на данном сайте. Наиболее эффективные сайты SharePoint помогают зрителям быстро находить то, что им нужно, чтобы они могли использовать информацию для принятия решений, узнавать о происходящем, получать доступ к нужным им инструментам или взаимодействовать с коллегами, чтобы помочь решить проблему. Отредактируйте навигацию сайта для всех шаблонов сайта NEO в соответствии с потребностями вашей аудитории и организации. Узнайте, как редактировать навигацию по сайту.

Веб-части

Настройте веб-части с изображениями, ярлыками, ссылками и контентом, которые соответствуют миссии вашей организации. Делайте изображения и описания простыми и понятными для вашей новой аудитории.

  • Веб-часть Hero - Привлекайте внимание и визуальный интерес к своей странице с помощью веб-части Hero. Вы можете отобразить до пяти элементов в веб-части Hero и использовать привлекательные изображения, текст и ссылки, чтобы привлечь внимание к каждому из них.

  • Веб-часть «Текст» - Используйте веб-часть «Текст» для добавления абзацев на страницу.Доступны такие параметры форматирования, как стили, маркеры, отступы, выделение и ссылки.

  • Веб-часть изображения - Используйте веб-часть изображения, чтобы добавить изображение на страницу.

  • Веб-часть «Быстрые ссылки» - Организуйте и отображайте ссылки на другие ресурсы с помощью веб-части «Быстрые ссылки».

  • Веб-часть «Люди» - Используйте веб-часть «Люди» для отображения фотографий профиля, контактной информации и информации организации для людей на работе.

  • Веб-часть Twitter - используйте веб-часть Twitter для выделения тем и разговоров на страницах SharePoint.

  • Веб-часть YouTube - Используйте веб-часть YouTube для встраивания видео YouTube прямо на свою страницу.

Тематика и брендирование сайта

Измените внешний вид своих сайтов SharePoint, чтобы он соответствовал бренду вашей организации. Настройте отображаемое имя сайта, логотип, тему, макет заголовка, стиль навигации и другие параметры на панели «Изменить внешний вид».

Настройки сайта хаба

узловые сайты SharePoint помогают подключать и организовывать сайты по проектам, отделам, подразделениям, регионам и т. Д., Упрощая:

  • Находить связанный контент, например новости и другие сведения о деятельности на сайте
  • Применение общей навигации, брендинга и структуры сайта на связанных сайтах
  • Поиск по всем связанным сайтам.

Рассмотрение возможности привязки сайта адаптации подразделения к существующему корпоративному сайту адаптации или узлу отдела.Узнайте, как работают ассоциации узлового сайта и как управлять настройками концентратора для вашей организации. Узнайте больше о центральных сайтах SharePoint.

Дополнительные ресурсы по настройке:

Шаг 3. Предоставьте доступ к сайтам NEO конечным пользователям

После настройки содержимого будьте готовы поделиться новым опытом адаптации с новыми сотрудниками. К сайту предварительной регистрации будут применяться разные разрешения, поскольку пользователи будут внешними гостями. Как только новые сотрудники начнут работать, используйте инструкции по совместному использованию внутренних разрешений, чтобы получить доступ к корпоративному сайту адаптации.

Поделиться сайтом предварительной адаптации

Как владелец сайта, вы можете предоставить доступ к сайту внешним людям, добавив их в качестве посетителя .

  1. Выберите Поделиться сайтом в правом углу.

  2. На панели «Поделиться сайтом» введите имена людей, которых нужно добавить на сайт. Уровень разрешений будет доступен только для чтения.

  3. Введите необязательное сообщение для отправки человеку или снимите флажок «Отправить электронное письмо», если вы не хотите отправлять электронное письмо.

  4. Выберите Поделиться.

Поделиться корпоративными и ведомственными сайтами адаптации

  1. Выберите Поделиться сайтом в правом углу.

  2. На панели Общий доступ к сайту введите имена людей или групп, чтобы добавить их на сайт, или введите «Все, кроме внешних пользователей», чтобы предоставить общий доступ к сайту всем в вашей организации.

  3. Измените уровень разрешений (Чтение, Редактирование или Полный доступ) по мере необходимости.

  4. Введите необязательное сообщение для отправки человеку или снимите флажок «Отправить электронное письмо», если вы не хотите отправлять электронное письмо.

  5. Выбрать Поделиться .

Шаг 4. Измерьте влияние ваших сайтов NEO

Определите метрики успеха NEO

Определите показатели успешности сайта, чтобы измерить и оптимизировать процесс адаптации вашей организации. Это пример возможных показателей для опыта работы с сайтом адаптации нового сотрудника в форме центра адаптации:

Объектив Владелец бизнеса Показатель КПЭ Источник данных Формула КПЭ Базовый показатель КПЭ Целевой показатель КПЭ
Более эффективная помощь новым сотрудникам Диего Сицилиани Удовлетворенность новых сотрудников Данные обследования Средний балл удовлетворенности новых сотрудников NEO Hub НЕТ 4.25
Более эффективная помощь новым сотрудникам Диего Сицилиани Использование концентратора NEO Отчет об использовании сайта Количество уникальных зрителей и посещений НЕТ 500 уникальных зрителей в месяц и 1500 просмотров в месяц
Увеличить удержание новых сотрудников Александр Левеск Удержание новых сотрудников Данные удержания системы HR % новых сотрудников, которые остаются в компании через год 75% 90%
Повышение вовлеченности новых сотрудников Диего Сицилиани Оценка вовлеченности новых сотрудников Данные обследования Средний балл за вопрос о вовлечении нового сотрудника 3.75 4,25

Использовать данные об использовании сайта

Как владелец сайта SharePoint, вы можете просматривать данные об использовании сайта, которые показывают, как пользователи взаимодействуют с вашим сайтом. Например, вы можете увидеть количество людей, которые посетили сайт, сколько раз люди посещали сайт, а также список файлов, которые получили наибольшее количество просмотров. Владельцы сайтов должны использовать встроенные в SharePoint возможности отчетов об использовании сайтов, чтобы измерить влияние сайтов и концентраторов NEO.Узнайте, как просматривать аналитику использования вашего сайта.

Пример данных об использовании сайта:

Шаг 5. Управляйте своими сайтами NEO и поддерживайте их в рабочем состоянии

На сайтах

NEO должен быть представлен самый последний контент, который может предложить ваша организация, поэтому вам нужно будет взять на себя обязательство поддерживать соответствующий контент на протяжении всего процесса. Разработайте план аудита содержимого и обновления веб-частей по мере необходимости, чтобы обеспечить актуальность контактной информации, часто задаваемых вопросов, контрольного списка адаптации и веб-частей People.Узнайте больше об управлении коммуникационными сайтами.

  • Обучить владельцев и авторов сайтов. Убедитесь, что все владельцы и авторы сайтов имеют соответствующее обучение и доступ для обслуживания сайта.
  • Обновить содержимое в веб-частях. Обновляйте веб-части, такие как веб-часть «Люди», чтобы гарантировать, что вы используете все возможности сайтов NEO.
  • Просмотрите ранее установленные метрики после запуска. Используйте данные аналитики сайта, чтобы продвигать контент на домашней странице, обновлять навигацию или переписывать контент для наглядности.
  • Установите расписание для аудита содержимого. Спланируйте, когда владельцы сайтов должны проверять контент заранее, чтобы убедиться, что ваши сайты всегда в актуальном состоянии.
  • Периодически просматривайте настройки своего сайта. При необходимости внесите изменения в настройки, информацию о сайте и разрешения для сайта.

Часто задаваемые вопросы по сайту NEO

Вопрос : Каковы требования для установки сайтов адаптации новых сотрудников (NEO) в моей среде клиента?

Ответ :

  • SharePoint и коммуникационные сайты включены.
  • Человек, который будет подготавливать CLO365, должен быть администратором семейства сайтов целевого клиента для установки.

Вопрос : Сколько времени займет установка сайта в нашей среде клиента?

Ответ : Согласно нашим тестам установки, это должно занять менее 15 минут. Это не включает время, необходимое для настройки сайта в соответствии с вашими требованиями.

Вопрос : Где я могу задать вопросы или сообщить о проблеме со службой подготовки SharePoint?

Ответ : Разместите свои вопросы и комментарии о предоставлении сайтов NEO на форуме службы подготовки SharePoint.

Вопрос : Где я могу поделиться отзывами о том, как улучшить работу сайта SharePoint?

Ответ : Публикуйте свои идеи и комментарии о сайтах SharePoint на форуме «Сайт и совместная работа». Голосовой форум пользователей

.

Примечание

В 2021 году Microsoft будет переходить от UserVoice к нашему собственному решению для обратной связи с клиентами по отдельным продуктам.