Трудовой договор с испытательным сроком. Образец и бланк 2021 года

Задача трудового договора в целом – регламентация отношений между работодателем и работником. Поскольку трудовые отношения могут быть разнообразными, то существует несколько подвидов трудовых договоров, разница между которыми определяется либо условиями работы, либо сроками. Трудовой договор с испытательным сроком как раз является разновидностью большой семьи трудовых договоров. Его особенность – это установление времени, в течение которого работодатель оценивает способности работника.

Файлы в .DOC:Бланк трудового договора с испытательным срокомОбразец трудового договора с испытательным сроком

Регламентация трудовых правоотношений

Трудовой контракт – это всегда обоюдное соглашение. В силу этого, назначение испытательного срока возможно лишь при согласии работника, но, разумеется, неудовлетворение требований работодателя по испытательному сроку, скорее всего, повлечет за собой отказ в трудоустройстве.

Вопросы назначения испытательного периода регламентируются статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации. В ней обусловлены следующие существенные правила, касающиеся назначения испытательного срока при трудоустройстве:

1. Никто не может обязать работника заключать договор, содержащий условия испытания деловых и профессиональных навыков в течение какого-либо времени. Для заключения такого контракта обязательно требуется согласие работника.
2. Исключено назначение администрацией испытательного периода в отношении уже работающих сотрудников. Только новые работники могут быть подвергнуты проверке квалификации.
3. Наличие испытательного периода должно быть зафиксировано в тексте трудового контракта. Вносить какие либо модификации в договор в дальнейшем запрещено. Несоблюдение этого важного требования дает право сотруднику отказаться в дальнейшем от прохождения указанного испытания. В случае устройства гражданина на работу без трудового договора требование работодателя о прохождении испытательного срока и согласие на это работника должно быть оформлено отдельным письменным соглашением.
4. Сотрудник, трудоустроенный с условием испытательного срока, имеет те же права и обязанности, что и другие работники предприятия (организации). Работодатель не имеет права понижать должностной оклад испытуемому. Это предустановленно ст. 22 ТК РФ, согласно которой за равный труд полагается равная оплата.
5. Помимо включения сведений о назначении испытательного периода в текст договора, этот факт также должен быть зафиксирован в приказе о приеме на работу.

Существуют отдельные группы работников, испытательный период в отношении которых не применяется. Так, не подлежат испытательному сроку:

• победители конкурсов на замещение вакансии;
• беременные женщины и матери, на содержании которых находятся дети в возрасте до полутора лет;
• несовершеннолетние претенденты на рабочее место;
• выпускники высших образовательных учреждений, трудоустраивающиеся не более чем спустя год после выпуска;
• претенденты на временные рабочие места и пришедшие на работу по переводу; сезонные и другие работники, чей полный срок трудового договора будет составлять не более 2 месяцев, и другие.

Длительность

В большинстве случае, промежуток времени, занимаемый испытательным сроком, не может быть более 90 дней. Лишь для претендентов на трудоустройство в качестве руководителей любого звена, испытательный период может доходить до полугода. В эту же категорию попадают и сотрудники бухгалтерий.

При заключении с администрацией временного трудового соглашения на срок не более полугода, испытательный период не может превышать две недели.

На государственных служащих описанные выше условия не распространяются. Для этой категории служащих срок проверки ограничен четкими рамками: от месяца до одного года в зависимости от важности занимаемой должности.

Если по окончании испытательного периода работодатель не предъявил к работнику претензий по поводу его квалификации или других деловых качеств и не отстранил от работы, то сотрудник признается прошедшим аттестацию.

Продление срока

Администрация предприятия не имеет права продлевать испытательный срок даже при наличии согласия на то работника. Он может быть продлен только в случае неисполнения работником своих трудовых обязанностей по уважительным причинам. Например, из-за временной нетрудоспособности по болезни, родам; нахождения в отпуске за свой счет; выполнения каких-то гражданских или попечительских функций и т.д. Срок испытания в такой ситуации прерывается и продолжается после возобновления работником своих обязанностей.

В любом случае суммарный срок за вычетом перерывов не может быть больше оговоренного в договоре и подтвержденного законодательством о труде.

Для того чтобы продлить испытательный период по причине вынужденных перерывов в трудовой деятельности испытуемого, работодатель должен издать соответствующий приказ и приложить к нему письменные подтверждения своего решения.

Особенности

Особые условия оформления срочного трудового договора в части фиксации срока испытания таковы:

1. Так как, согласно трудовому законодательству (ст.59 Трудового кодекса РФ), продолжительность временной работы не может более двух месяцев, то, соответственно, ни о каком испытательном сроке речи быть не может.
2. На сезонные работы обычно привлекаются граждане на срок не более полугода, и на таких работах максимальный срок проверки работоспособности испытуемого – две недели.
3. По всем другим работам, при оформлении срочного контракта на период 2 – 6 месяцев, продолжительность испытания также не должна быть больше 14–ти дней.

Регламентация испытательного срока

Закон не определяет порядок и временную последовательность процесса испытания нового сотрудника на профпригодность. Эти вопросы решает директор (владелец) предприятия субъективно. Основой для определения профессиональных качеств работника является должностная инструкция, в которой должны быть определены все обязанности специалиста. В случае своевременного и качественного выполнения работником плановых заданий, работодатель не вправе занижать оценку труда испытуемого. Если же это происходит, то администрация должна учесть все объективные моменты, препятствующие достижению работником высоких показателей своего труда.

Это может быть простой по вине вышедшей из строя техники или отсутствия сырья, материалов, инструментов; аварийные ситуации и аналогичные объективные причины.

К оформлению результатов оценки деятельности сотрудника во время испытательного срока администрация предприятия должна подойти очень ответственно, несмотря на отсутствие в трудовом законодательстве требований по этому вопросу. Сотрудник, не прошедший испытание и уволенный на основании этого, может обратиться в суд с иском к работодателю за незаконное увольнение. В этом случае грамотно оформленное в письменном виде заключение о профессиональной непригодности работника может служить руководителю организации доказательством в суде о правомерности своего решения, особенно если к заключению прилагаются акты отдела технического контроля о плохом качестве продукции, свидетельства коллег, негативные отзывы клиентов о качестве услуг уволенного и т.д.

Увольнение по результатам испытательного срока

Это действие работодателя строго регламентировано в ТК РФ (статья 71).

Последовательность действий такова:

1. Руководство фирмы письменным извещением уведомляет работника о непрохождении им испытательного срока вследствие низкой квалификации, отрицательных личных качеств, недисциплинированности и других неудовлетворяющих работодателя моментов в трудовой деятельности коллеги.
2. С упомянутым в п.1 извещением испытуемый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись не позднее, чем за три дня до момента увольнения.
3. В извещении должны быть аргументированно обоснованы причины увольнения.
4. Если сотрудник по каким-либо причинам отказывается получать и подписывать документ о его увольнении, то составляется акт об этом инциденте, который подписывают коллеги по работе. Затем копию указанного извещения администрация отправляет уволенному на его домашний почтовый адрес заказным письмом с извещением о доставке.
5. Скрупулезное выполнение требований закона в отношении процедуры увольнения и извещения об этом испытуемого работника гарантирует работодателю положительное решение суда и отсутствие издержек по выплате вынужденного прогула уволенному.
6. Увольнение во время испытательного срока не нужно согласовывать с профсоюзной организацией. При увольнении сотрудника во время во время прохождения им испытательного срока, работодатель не обязан выплачивать ему увольнительные пособия, однако должен предоставить компенсацию за неиспользованный оплачиваемый отпуск.

Сравниваем договоры

Типовые трудовые договоры мало отличаются друг от друга. Так, единственным отличием договора с испытательным сроком будет именно нотификация об испытательном сроке в самом названии документа и в его тексте. В остальном договор выполнен по общей структуре трудовых договоров и включает в себя:

• название документа, в каком населенном пункте он оформлен, номер и дата;
• реквизиты сторон, заключающих договор: наименование работодателя и должностного лица, заключающего договор от имени администрации, Ф.И.О. принимаемого на работу гражданина;
• должностные обязанности нового сотрудника, место его работы, дата выхода на работу, время функционирования контракта;
• для договоров с испытательным сроком – условия испытания и его сроки;
• обязанности и права действующих сторон;
• распорядок работы и отдыха;
• размер и периодичность оплаты за работу;
• взаимная ответственность работодателя и работника;
• обстоятельства, по которым договор может быть прекращен или изменен;
• прочие, не оговоренные ранее, условия;
• реквизиты юридического и физического лиц и их подписи.

Договор о полной материальной ответственности работника

 г. ________                                                                                                «___» _________20__ г.

 

«___________», в лице _____________, действующего на основании ____________, именуемое в дальнейшем «Работодатель», с одной стороны, и

гражданин Республики Казахстан __________, именуемый в дальнейшем «Работник», с другой стороны, вместе именуемые «Стороны», а по отдельности «Сторона», в целях обеспечения сохранности имущества и других ценностей,  принадлежащих Работодателю, заключили настоящий Договор о нижеследующем:

                       

1. ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА

1.1. Работник, занимающий должность __________, принимает на себя полную материальную ответственность в полном размере вреда за необеспечение сохранности вверенных ему Работодателем по акту приема-передачи имущества и других ценностей, а Работодатель обязуется создать  Работнику условия, необходимые для надлежащего исполнения принятых обязательств по настоящему Договору.

2. ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1. Работодатель обязуется:

2.1.1. создать Работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенных ему имущества и других ценностей;

2.1.2. своевременно принимать меры к выявлению и устранению причин, препятствующих сохранности вверенных Работнику имущества и других ценностей, выявлять лиц, виновных в причинении ущерба, и привлекать их к установленной законодательством Республики Казахстан ответственности.

2.2. Работник обязуется:

2.2.1. бережно относиться к вверенным ему имуществу и другим ценностям, принимать меры к предотвращению ущерба;

2.2.2. своевременно сообщать Работодателю (администратору) обо всех обстоятельствах, угрожающих  обеспечению сохранности вверенных Работнику имущества и других ценностей;

2.2.3. вести учет, составлять и представлять в установленном порядке отчеты  о движении  и остатках вверенных ему имущества и других ценностей;

2. 2.4. участвовать в инвентаризации вверенных ему имущества и других ценностей;

2.2.5. при расторжении или прекращении Трудового договора или переводе на другую должность передать вверенные ему имущество и другие ценности уполномоченному Работодателем лицу по Акту приема-передачи;

2.2.6. полностью возместить вред, причиненный по его вине Работодателю, в случаях, установленных настоящим Договором и/или законодательством Республики Казахстан.

3. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА

3.1. Работник  несет материальную ответственность в полном размере вреда, причиненного по его вине Работодателю, в случае необеспечения сохранности вверенных ему имущества и других ценностей, а также в иных случаях, установленных законодательством Республики Казахстан.

4. ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

4.1.  Настоящий Договор вступает  в силу со дня его подписания Сторонами и действует на все время работы Работника с вверенными ему имуществом и другими ценностями.

4.2. Условия настоящего Договора обязательны для Сторон и могут быть изменены  по взаимному согласию с обязательным заключением дополнительного соглашения.

4.3. Настоящий Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному  экземпляру для каждой из Сторон.

4.4. В части, не предусмотренной настоящим Договором, Стороны руководствуются нормами законодательства Республики Казахстан.

5. РЕКВИЗИТЫ И ПОДПИСИ СТОРОН

Работодатель	Работник
«____________» ________, Республика Казахстан, г. Алматы, _________ район, ул. _________, д. ____, офис ___ ИИН ____________ ИИК № _____________ в ____________________, г. Алматы. БИК: ____________ _________________/__________ МП	______________________ Адрес: ________________________ удостоверение личности № ____________ выдано _____ РК _________________ года ИИН ______________        _______________/_________

 

Экземпляр настоящего Договора

Получил (а) ______________________ /____________________/

                             (дата получения)                   (подпись)

 

скачать документ: Договор о полной материальной ответственности работника

Публикации

Прочитать все статьи

Трудовой договор на сезонные работы (образец)

Трудовой договор с временными и сезонными работниками представляет собой соглашение, заключенное на конкретный срок. Участники соглашения ˗ работодатель и нанятый им работник. Такой договор является срочным и имеет особые условия.

Чем регулируется составление договора

Трудовые отношения с персоналом, задействованным на сезонных работах, регламентируются нормами гл. 46 ТК РФ:

• ст. 293 характеризует сезонные работы в целом;

• в ст. 294 указаны особенности заключения договора;

• ст. 295 регламентирует порядок предоставления отпуска сезонным рабочим;

• ст. 296 содержит порядок расторжения трудового контракта с сезонными работниками.

Трудовой договор на сезонные работы, образец которого можно найти ниже, отличается от стандартного трудового договора следующим:

• он составляется для работ, носящих сезонный характер;

• содержит в тексте условие о заключении соглашения между работодателем и наемным работником на особый срок – определенный период (сезон).

ТК РФ дает сезонным работам следующее определение: это работы, которые выполняются только в течение определенного периода (сезона) в связи с климатическими или другими условиями; этот период, как правило, не превышает 6 месяцев.

Следует отметить, что если еще несколько лет назад длительность сезонных работ не могла превышать полугода, то на сегодняшний день их продолжительность может составлять и более 6 месяцев (ограничения в ТК РФ нет). Сезонные работы, могут выполняться и более полугода, но поскольку они в силу природных условий ограничены определенным периодом, в круглогодичном режиме их ведение невозможно.

Испытательный срок для сезонных работников не применяется, если срок договора менее 2 месяцев, и не должен превышать 14 дней при условии, что срок действия договора составляет от 2 до 6 месяцев. Напомним, что при заключении трудового договора на больший период максимальная продолжительность испытательного срока может составлять не более 3 месяцев.

Общий порядок составления трудового договора на сезонные работы

При составлении данного документа работодатели должны руководствоваться нормами ст. 57 ТК РФ. Она определяет:

• какие сведения должны быть отображены в договоре;

• какие условия в обязательном порядке должны быть включены в договор;

• какие дополнительные условия можно указать в тексте документа.

Также в договоре обязательно надо прописать такие условия (ст. 294 ТК РФ):

• о том, что работа носит сезонный характер;

• заключенный договор ˗ срочный.

Трудовой договор заключают в письменной форме. На его основе составляется и утверждается приказ о приеме на работу, затем в трудовую книжку вносят соответствующую запись. В приказе также должно содержатся условие о том, что сотрудник нанимается для выполнения сезонной работы.

Стандартная структура договора

Трудовой договор с сезонным работником (образец будет представлен далее) имеет такую структуру:

Здесь указывают номер срочного договора, дату и место составления. Далее необходимо указать название фирмы, Ф.И.О. и должность лица, которое действует от ее имени, и Ф.И.О. принимаемого на работу сотрудника.

В этом разделе указывают, на какую должность принимается человек, на какой срок заключается соглашение и когда оно вступает в силу. Также надо указать, когда сотрудник должен приступить к выполнению трудовых обязанностей. Обязательно делают отметку о сезонном характере работы.

Здесь можно указать, что сотрудник имеет право на своевременное получение заработной платы, на предоставление ему оплачиваемого отпуска и др. Далее прописывают обязанности: добросовестно выполнять свою работу, соблюдать требования по охране труда и др.

Здесь, как и в предыдущем разделе, каждый пункт расписывают как можно подробнее. К примеру, работодатель вправе поощрять рабочий персонал и может требовать от принятого на работу человека надлежащего выполнения трудовых функций, и т.д. Также у работодателя есть определенные обязательства: предоставить сотруднику работу, выплачивать зарплату в полном объеме, организовать безопасные условия работы.

В этом разделе следует прописать, что для работника установлена, например, 5-дневная рабочая неделя общей продолжительностью 40 часов, а за каждый отработанный месяц ему будет начисляться два дня отпуска.

Здесь четко прописывают размер оклада, сроки выплаты зарплаты, порядок удержаний из зарплаты, порядок оплаты работы если сотрудник трудился по выходным и праздничным дням.

В данном разделе надо указать, какое наказание ждет работника если он откажется выполнять трудовые функции. Также следует отметить, какую ответственность и за что будет нести работодатель.

В заключительной части документа прописывают адреса и реквизиты участников соглашения, они ставят свои подписи. Работник дополнительно расписывается в том, что получил свой экземпляр договора.

Договор стажировки работника: образец | Современный предприниматель

Типовой договор о прохождении стажировки заключается при приеме на работу начинающих специалистов. Оформление трудовых взаимоотношений является обязательным, как для сотрудника, так и для работодателя. В каком порядке можно подписать договор стажировки работника (образец ниже), об этом далее.

Что такое стажировка

Прохождение стажировки означает ознакомление сотрудника (вновь принятого или из числа основного персонала) с нюансами рабочего процесса. При этом полученные теоретические знания закрепляются на практике, а специалист выполняет необходимые функции, то есть напрямую вовлекается в деятельность предприятия. Как и с прочими работниками, оформляя в штат стажера, работодатель обязан заключить с ним трудовой договор. Остальные кадровые документы (приказ, заявление, личная карточка и т.д.) также необходимо формировать согласно действующему законодательному регламенту.

Порядок проведения стажировки закрепляется в локальных актах организации. В частности, требуется утвердить срок практического обучения, руководителя, размер оплаты труда, план мероприятий и прочие основные условия. Особенности зависят от сферы деятельности предприятия. Неизменным остается одно – договор стажировки работника, образец которого вы сможете скачать в конце статьи, заключается вне зависимости от отраслевой принадлежности работодателя.

Договор стажировки – бессрочный или срочный

В каком виде лучше заключить договор со специалистом-стажером? Статус практикующегося работника не должен сбивать с толку: по сути это такой же сотрудник, как и все прочие. Поэтому трудовой договор (ТД) может быть обычным (бессрочным) или ограниченным во времени (срочным). В большинстве случаев контракт оформляется без определения срока действия. Для заключения же срочного ТД необходимо иметь основание по ст. 59 ТК:

• Выполнение работ, напрямую связанных с прохождением профобучения, практики или допобразования в форме профессиональной стажировки.

Таким образом, срочный договор со стажером правомерно заключать на четко определенный периодом практики/обучения срок. Даты начала/окончания указываются в программе/плане мероприятия. По истечении ТД признается завершенным на основании п. 2 ст. 77 ТК. Когда стажер работает больше 5 дней, также необходимо внести запись о стаже в трудовую книжку (стат. 66).

А что делать, если работодатель желает принять человека в штат на постоянной основе? В этом случае целесообразно составить допсоглашение о признании ТД бессрочным. При переводе на новую должность следует отразить изменения в условиях соглашения и остальных кадровых документах. При отрицательном прохождении стажировки срочный договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 77 – истечение срока действия.

Обратите внимание! Оплата труда стажера является обязательной для работодателя – минимальный размер зарплаты не должен быть ниже актуального федерального МРОТ.

Договор на стажировку сотрудника – образец

Трудовой договор заключается только в письменном виде с указанием всех обязательных условий. Это, в первую очередь, реквизиты сторон, права и обязанности, четкий период действия (даты начала и завершения стажировки), особенности и порядок расчетов, условия выполнения должностных обязанностей, место работы и т.д. Подписание ТД дает право специалисту официально войти в штат организации, получать зарплату и рассчитывать на другие социальные выплаты. По завершении прохождения стажировки в компании и на основании результатов мероприятия человеку выдаются рекомендации. Итоговые выводы позволяют получить представление о профпригодности специалиста для дальнейшего сотрудничества.

образец временного найма на работу

Независимо от того, официально или нет устраивается исполнитель в компанию, руководителю нужно составить договор найма. Это положение регулируется Трудовым кодексом РФ, требуется  для соблюдения законодательных норм и избегания ситуации, когда возникают разногласия между начальником и подчиненным.

Отличия договора найма на работу для официально и неофициально трудоустроенных работников

Согласно законодательной базе РФ трудовой договор составляется и защищается Трудовым кодексом, а соглашение по найму – Гражданским кодексом.

При официальном трудоустройстве работника

Имеется несколько особенностей, на основании которых составляется договор найма на работу официально:

1. Это регулируемые законом трудовые отношения между руководителем и сотрудником.
2. Прописан размер денежных средств, которые получает исполнитель, сроки отпусков и число рабочих часов. За задержку выплат организация несет ответственность.
3. При несоблюдении условий договора начальником или подчиненным, каждый, соответственно, привлекается к административной ответственности.
4. Сотрудник выполняет только те обязанности, которые прописаны в документе.
5. Работник вправе отказаться от выполнения определенной функции, если это не входит в основные обязанности.
6. Сотрудник подчиняется вышестоящим специалиста и внутреннему распорядку компании.
7. Документ может не иметь сроков или составлен с предусмотренным продлением.

Договор временного найма на работу без официального трудоустройства

Особенности:

1. Это документ, который не регулирует отношения между работником и начальством.
2. Не предусматривает гарантии на защиту прав согласно Трудовому кодексу.
3. Внутренний распорядок организации никак не затрагивает временного исполнителя.
4. Работа должна выполниться в четко прописанные сроки.
5. У начальника и работника равные юридические права.
6. Заработная плата основывается на взаимной договоренности.
7. Соглашение имеет строгие временные рамки.

Информация! Перед подписанием соглашения о найме на работу без официального трудоустройства требуется его полностью прочитать. Если там говорится о внутреннем распорядке, судебные органы, в случае чего, могут приравнять документ к трудовому договору.

Причины, по которым заключается договор временного найма

Обязательный порядок заключения документа требуется в случаях, когда нанимается временный сотрудник (взамен постоянного) на определенный срок или при оформлении на сезонные работы. А также при осуществлении обязанностей за пределами России, для обеспечения работы избирательной комиссии и при занятии на время стажировки.

По соглашению сторон документ оформляется при выполнении деятельности по совместительству, при обучении сотрудника на очной форме, а также, если имеются определенные медицинские показания.

Надо Знать! Расторжения этого договора со стороны сотрудника осуществляется в любой день. Все, что требуется – сообщить об этом начальству.

Как заключить с физическим лицом?

В том случае, когда физическое лицо не регистрировало свою деятельность как предпринимательство, требуется при приеме на работу иного физического лица соблюдать ряд особенностей:

• соглашение составляется в письменном виде;
• органы муниципального образования должны ставить печать и подпись на документе;
• в договоре прописывается даты составления документа, окончания работ, а также паспортные данные каждой из сторон;
• при возникновении чрезвычайных ситуаций все обязанности и права каждого должны быть прописаны в документе.

Чем подробнее составлено соглашение, тем выше шансы получить качественную работу и вознаграждение. Также подробное заполнение помогает избежать судебного разбирательства в случае возникновения внештатной ситуации.

Как заключить договор юридическим лицом?

Если взаимодействует физическое и юридическое лицо, требуется в обязательном порядке составлять соглашение. Это необходимо для  того, чтобы наниматель был уверен, что получит качественную работу, а сотрудник – достойное вознаграждение. Имеется несколько особенностей сделки:

• отчисления в фонды и страховые компании не требуются;
• исполнитель не обязан получать отпускные и премии;
• сотрудник имеет право на получение заработной платы, но за ее задержку никто не несет ответственности;
• исполнителю не организуется рабочее место в компании/

Информация! Юридическое лицо имеет право лично выписать премию исполнителю. Так же наниматель по своему усмотрению делает взносы в страховую компанию.

Обязательна ли запись в трудовой книжке?

По законодательным актам РФ руководитель обязан делать пометки в трудовой книжке сотрудника, если он проработал более пяти лет. Однако имеются исключения.

Надо Знать! Поскольку договор найма регулируется не Трудовым кодексом РФ, запись является необязательной.

Если исполнитель сотрудничает в компании довольно продолжительный срок, он имеет право обратиться в судебные органы за изменением формы договора. В этом случае суд будет на стороне работника. После разбирательства наниматель обязан внести в трудовую книжку соответствующие записи, выплачивать все больничные и отпускные, а также платить определенную сумму денежных средств в Пенсионный фонд и страховую компанию.

Как составить соглашение?

Этот вид договора может быть переквалифицирован в трудовой, если в нем имеются следующие сведения:

• Заработная плата четко определена и выдается дважды в 30 дней.
• Исполнитель имеет рабочее место. Например,стол и компьютерную технику в офисе.
• Прописан распорядок дня.
• Не имеются сроки выполнения (расторжения) соглашения.

Перед составлением соглашения наниматель должен обсудить все пункты договора с исполнителем.

Договор временного найма на работу образец:

Документ хранится у исполнителя и работодателя. Подписывается не позднее трех дней, как сотрудник приступил к выполнению обязанностей.

Видео по теме

Основным достоинством оформления этого соглашения является упрощенная процедура составления для каждой стороны. Начальник не выплачивает никакие денежные средства, за исключением заработной платы. Стоит помнить, если договор заполнен неправильно, исполнитель обращается в суд. Если судебные органы на его стороне, руководитель может претерпеть большие расходы.

Договор ГПХ и трудовой договор: в чем разница?

Автор статьи: Оксана Курбангалеева, генеральный директор ООО «Консалтинг Успешного Бизнеса», кандидат экономических наук.

Содержание статьи:

Привлекая к работе нового сотрудника, работодатель должен заключить с ним договор. Это может быть либо трудовой договор, либо договор гражданско-правового характера, который предусматривает выполнение работ или оказание услуг, например, договор подряда.

Трудовой договор — это соглашение, заключенное работодателем и сотрудником в письменном виде, которое устанавливает их взаимные обязанности. По соглашению работодатель обязуется дать работнику трудовое место, вовремя платить зарплату и обеспечить надлежащие условия труда, а работник обязуется добросовестно выполнять свои обязанности и соблюдать правила фирмы.

Договор гражданско-правового характера — это соглашение заказчика и исполнителя, оформленное без вступления в трудовые отношения, по которому сотрудник получает оговоренное вознаграждение за заранее определенный результат работы, выполненный внештатно. К договорам ГПХ относят договор подряда, авторский договор, договор возмездного оказания услуг.

Вывод: трудовой договор устанавливает трудовые отношения работодателя и сотрудника организации, договор ГПХ — отношения заказчика и исполнителя.

Условия договоров

Трудовая книжка и пенсионный стаж

Заключая договор ГПХ, работодатель не делает никаких записей в трудовой книжке работника. Тем не менее, период работы по договору ГПХ, предметом которого является выполнение работ или оказание услуг, включается в страховой стаж, дающий право на страховую пенсию по старости (п. 13 Правил подсчета и подтверждения страхового стажа для установления страховой пенсии, утв. Постановлением Правительства РФ от 2.10.2014 № 1015).

Продолжительность периода работы, который включается в страховой стаж, определяется по сроку действия договора ГПХ.

Кроме того, работодатель обязан перечислять в Пенсионный фонд страховые взносы, которые он начислил на вознаграждение по договору ГПХ. В результате пенсионные накопления работника, заключившего договор подряда, пополнятся так же, как и пенсионные накопления работника, который работает по трудовому договору.

Сведения о выплатах, начисленных по договору ГПХ, и о сумме страховых взносов, перечисленных в ПФР, работодатель обязан представить в пенсионный фонд в составе расчетов по страховым взносам.

Таким образом, с точки зрения будущей пенсии для работника не имеет значения, по какому договору работать — по трудовому договору или по договору ГПХ. Однако между этими договорами есть существенные различия, о которых мы и хотим рассказать.

Вывод: при работе по трудовому договору ведется трудовая книжка, при работе по договору ГПХ нет. Но работа по каждому из этих договоров включается в страховой стаж и дает право на пенсию по старости.

Трудовой и Гражданский кодекс

Если с работником заключен трудовой договор, все взаимоотношения с ним работодатель строит на основании Трудового кодекса. Иными словами, все вопросы, связанные с трудовой деятельностью, решаются согласно трудовому законодательству.

Заключая договор подряда, работодатель ориентируется только на положения Гражданского кодекса РФ.

Стороны трудового договора — это работодатель и работник, а при заключении договора подряда — заказчик (организация, физлицо) и подрядчик (физическое лицо, организация).

Трудовая функция или результат работы

Наиболее важное отличие трудового договора от договора ГПХ — предмет договора.

Предмет трудового договора — ЛИЧНОЕ выполнение работником трудовой функции в соответствии с должностной инструкцией по определенной квалификации или должности (ст. 15 ТК РФ). То есть некий продолжительный ПРОЦЕСС работы, который повторяется работником изо дня в день.

Предмет договора ГПХ — конечный РЕЗУЛЬТАТ работы или оказания услуги, который работодатель принимает в срок, установленный договором (п. 1 ст. 702 ГК РФ). Процесс выполнения работы заказчика не интересует, хотя он может проверять ход выполнения работы подрядчиком.

К установленному сроку подрядчик выполняет задание и передает результат своей работы заказчику на основании Акта выполненных работ (оказанных услуг). Этот документ — основание для выплаты подрядчику вознаграждения.

При выполнении задания подрядчик может привлекать субподрядчиков (других лиц), если в договоре не предусмотрено личное выполнение задачи. (п. 1 ст. 706 ГК РФ).

Вывод: работа по трудовому договору регулируется ТК РФ, предмет договора — личное выполнение работником трудовой функции. Работа по договору ГПХ регулируется ГК РФ, важен результат и срок выполнения работы или услуги.

Правила внутреннего трудового распорядка

Рабочий процесс каждого штатного работника должен быть согласован с режимом работы организации. Поэтому работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР ст. 15, 56, 189, 190 ТК РФ). Это значит, что работник должен:

• приходить на работу и уходить с работы в установленное время: например, работать с 9 до 18;
• делать перерыв на обед и технические перерывы в установленное время;
• отдыхать в выходные и нерабочие праздничные дни.

ПВТР предусматривают, что у работника есть начальник, распоряжения которого он выполняет, и, возможно, есть подчиненные, работой которых он руководит. То есть рабочий процесс штатного работника регламентирован работодателем. В течение рабочего времени работник находится под контролем работодателя.

На лицо, которое заключило договор ГПХ, не распространяются внутренние локальные акты заказчика. Поэтому он не подчиняется внутреннему трудовому распорядку организации, а также ее должностным лицам.

Заказчик в любое время может проверить ход выполнения задания подрядчиком, но не может давать ему какие-либо обязательные указания (ст. 748 ГК РФ).

Рабочее время

Время, которое отработал сотрудник, фиксируется в Табеле учета рабочего времени. Для работников, которым установлена повременная оплата, этот документ является основанием для начисления заработной платы. Сдельщикам зарплата начисляется на основании закрытых нарядов, которые подтверждают факт выполнения определенного объема работы.

Подрядчик самостоятельно определяет режим работы, разрабатывает план выполнения задания, устанавливает ежедневный объем работы.

Заказчик не учитывает рабочее время, потраченное подрядчиком на выполнение задания, и не доплачивает подрядчику за сверхурочную работу и работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Вывод: при работе по ТД сотрудник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка организации и работает в установленное рабочее время. При работе по договору ГПХ подрядчик сам определяет рабочее время и распорядок.

Условия труда

Работодатель обязан обеспечить штатному работнику соответствующие условия труда: оборудовать рабочее место, дать необходимые инструменты, проинструктировать по технике безопасности, выдать спецодежду и спецобувь, если это необходимо, а также обеспечить необходимыми материалами (ст. 22, 56 ТК РФ).

По договору ГПХ заказчик не обязан создавать рабочее место и его оборудовать. Он не отвечает за технику безопасности и охрану труда. Об этом должен позаботиться подрядчик.

Что касается материалов, в договоре подряда определяется, должен ли заказчик обеспечить подрядчика материалами и инструментами. Если такого условия нет, подрядчик использует свои материалы и инструменты (п. 1 ст. 704 ГК РФ).

Документальное оформление

Принимая на работу сотрудника по трудовому договору, работодатель оформляет приказ о приеме на работу и оформляет личную карточку по форме № Т-2. Кроме того, ему нужно сделать запись в трудовой книжке работника.

При заключении договора ГПХ эти формальности не нужны. Достаточно только договора.

---

Оплата труда или вознаграждение

За свою работу сотрудник организации ежемесячно получает заработную плату, размер которой определяется трудовым договором. Зарплату нужно платить не реже двух раз в месяц. За нарушение сроков выплаты заработной платы работодатель выплачивает работнику компенсацию, исходя из 1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

По договору ГПХ подрядчик получит вознаграждение только после выполнения всего объема работ. Поэтому когда процесс работы занимает несколько месяцев, заказчик не обязан ежемесячно делать выплаты. Если к установленному сроку работа исполнителем не закончена, то вознаграждение не выплачивается.

В то же время договором подряда может быть предусмотрено условие о выплате аванса или о поэтапной сдаче работ. В последнем случае заказчик будет оплачивать отдельные этапы, принятые им по Акту.

Вывод: при работе по ТД работодатель обеспечивает условия труда и оборудует рабочее место, ведет документы работника и дважды в месяц выплачивает зарплату. При работе по договору ГПХ работник сам оборудует свое рабочее место, документы кроме самого договора ГПХ не ведутся, возраграждение выплачивают обычно после завершения работ.

Командировка

Направить в служебную командировку работодатель может только работника, с которым у него заключен трудовой договор (ст. 166 ТК РФ). При этом за время командировки за работником будет сохраняться его должность и средний заработок. Кроме того, работодатель обязан возместить работнику расходы, связанные со служебной командировкой — расходы на проезд, расходы на проживание, суточные (ст. 168 ТК РФ).

Поездка подрядчика в рамках договора ГПХ не рассматривается как служебная командировка. Поэтому выплата суточных подрядчику за время поездки невозможна. Заказчик может компенсировать подрядчику расходы на проезд и на проживание, если это предусмотрено договором.

Бухгалтерский учет вознаграждения

Для отражения расчетов по оплате труда с работником организации используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По кредиту этого счета отражается зарплата и другие выплаты, начисленные работнику, а по дебету — удержанные и выплаченные суммы.

Расчеты с подрядчиком, заключившим договор ГПХ, организация должна отражать на счете 76 «Расчеты с прочими дебиторами и кредиторами».

Вывод: при работе по ТД возможны командировки, для оплаты труда используется 70 счет из плана счетов бухучета. При работе по договору ГПХ поездки не оформляются как командировки, для оплаты труда используется счет 76.

Основные отличия трудового договора и договора ГПХ

Сформируем таблицу и выделим основные признаки, которые отличают эти два договора друг от друга. Сравнение поможет определить, когда лучше заключить трудовой договор, а когда остановиться на договоре подряда.

Отличия	Вид договора
	Трудовой договор	Договор ГПХ
Законодательное регулирование	Трудовой кодекс	Гражданский кодекс
Стороны договора	Работодатель и работник	Заказчик и исполнитель
Предмет договора	Работник устраивается на выбранную должность и лично выполняет свои трудовые обязанности.	В условиях договора заранее оговаривается список работ или услуг, которые оказывает исполнитель, а результат его труда оплачивается денежным вознаграждением.
Режим работы	Режим работы штатного сотрудника устанавливается локальными документами организации и должен строго соблюдаться. Сверхурочная работа и выход в праздники оплачиваются дополнительно.	Режим работы подрядчика не согласуется с режимом организации, но должен соответствовать срокам, оговоренным в договоре. Подрядчик самостоятельно выбирает время работы и работает в выходные и праздники без доплаты.
Условия работы	Работодатель готовит для работника рабочее место, выдает нужное оборудование, материалы и спецодежду.	В условиях договора заранее оговаривается, будут ли предоставлены исполнителю инструменты и материалы для выполнения работ. Если такого условия нет, подрядчик работает своими инструментами и материалами.
Третьи лица	Штатный работник выполняет свои обязанности лично и не привлекает помощников.	Подрядчик может обратиться к помощнику и привлечь третье лицо (субподрядчика).
Наем на работу	Чтобы оформить сотрудника в штат, нужно издать приказ о приеме на работу, оформить личную карточку и сделать запись в трудовой книжке.	Чтобы нанять исполнителя, нужно только составить гражданско-правовой договор. Договор прекращается после подписания акта-приемки выполненных работ.
Трудовые гарантии	Штатный сотрудник получает все положенные по закону трудовые гарантии: отпуск, оплачиваемый больничный, компенсации при увольнении, компенсация расходов, сохранение средней зарплаты.	Подрядчик не имеет никаких гарантий кроме взносов в Пенсионный Фонд и Фонд ОМС. Время, которое подрядчик работает по договору, включается в трудовой стаж и учитывается для страховой пенсии.
Срок договора	Трудовой договор, как правило, заключается без определённого срока, но можно заключить срочный трудовой договор (до 5 лет).	Сроки выполнения работы оговариваются в договоре подряда. Отношения заказчика и исполнителя прекращаются после подписания акта выполненных работ (оказанных услуг).
Оплата труда	Штатный сотрудник получает зарплату регулярно и не меньше двух раз в месяц. Зарплата за месяц не может быть ниже МРОТ при условии надлежащего выполнения обязанностей.	Оплата услуг подрядчика устанавливается соглашением сторон. Услуги можно оплатить по завершению работ и подписанию акта-приемки или выплачивать ежемесячные авансы.
Налоги и взносы	С зарплаты штатного сотрудника нужно удержать 13% НДФЛ и заплатить 30% взносы в ФСС, ПФР и ФОМС.	По закону заказчик выступает налоговым агентом и удерживает 13% налога, кроме того за подрядчика нужно заплатить взносы в пенсионный фонд и ФОМС.
Командировка	Когда штатный сотрудник отправляется в командировку, работодатель возмещает ему расходы на проезд и проживание и платит суточные.	Поездки подрядчика по просьбе заказчика не считаются служебной командировкой. Поэтому ему не обязаны возмещать расходы и платить суточные, но это можно предусмотреть в договоре.

Преимущества для работодателя и негативные последствия для работника

Штат организации и штатное расписание

Сотрудник, заключивший трудовой договор, работает в должности, которая указана в штатном расписании (ст. 57 ТК РФ). Таким образом, количество работников, с которыми работодатель может заключить трудовой договор, ограничивается штатным расписанием. Это ограничение действует в случае, когда штатное расписание организации или учреждения утверждается вышестоящим органом, и работодатель не может его изменить.

Заключать договор ГПХ работодатель может и с теми работниками, должность которых в штатном расписании не предусмотрена. А это значит, что работодатель может принять на работу неограниченное количество внештатных работников.

Отказ в заключении договора

Поскольку граждане и юридические лица свободны в заключении договоров (ст. 421 ГК РФ), то при заключении договора ГПХ работодатель может отказать любому претенденту, не объясняя причин отказа. Например, организация не хочет брать на работу лиц кавказской национальности, лиц старше 50 лет или иногородних граждан без регистрации.

При заключении трудового договора работодатель не может отказать соискателю, не имея на то соответствующего обоснования (ст. 64 ТК РФ). Трудовое законодательство не отсеивает кандидатов на вакантную должность в зависимости от пола, расы, цвета, кожи, национальности, языка, происхождения, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников.

Вывод: работодатель может принять по ТД ограниченное число работников, для отказа в приему нужны соответствующие закону обоснования. По договору ГПХ заказчик может принять неограниченное число сотрудников и отказывать соискателям без объяснения причин.

Срок действия договора

Договор ГПХ всегда заключается на определенный период — на период выполнения работ или оказания услуг (ст. 708, 783 ГК РФ).

Трудовой же договор, как правило, заключается на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ). А это значит, что избавиться от ненужного работника, работодателю будет не так-то просто. Предупредить о предстоящем сокращении его необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения. В противном случае работодателю придется платить за пропущенное время. Кроме того, работодателю придется выплачивать сотруднику выходное пособие и компенсацию на период трудоустройства, которые с точки зрения бизнеса — пустая трата денег.

Трудовой кодекс предоставляет возможность заключить с работником срочный трудовой договор (ст. 58 ТК РФ). Но только в случаях, перечисленных в статье 59 ТК РФ. Перечень этих случаев ограничен и не всегда учитывает интересы работодателя.

Ответственность за плохую работу и ущерб, причиненный организации

За неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работодатель может привлечь работника только к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ).

Кроме того, работодатель может привлечь работника к материальной ответственности и взыскать прямой действительный ущерб, причиненный работодателю (ст. 238 ТК РФ). При этом материальная ответственность работника ограничена его средним месячным заработком (ст. 241 ТК РФ). Для того, чтобы обязать работника возмещать ущерб в полном размере, с ним необходимо заключить договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Но подобные договора можно заключать только с теми работниками, которые перечислены в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

При заключении договора ГПХ за нарушение сроков выполнения работ с подрядчика может взыскиваться неустойка в виде штрафа или пеней. А в случае причинения ущерба имуществу заказчика подрядчик должен возместить убытки в полном объеме (п. 2 ст. 15 ГК РФ).

Кроме того, в отличие от трудового договора, по договорам подряда или возмездного оказания услуг исполнитель несет риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком.

Вывод: чаще всего ТД заключается бессрочно, а за провинности работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности или взыскать ущерб в рамках среднего месячного заработка. Договор ГПХ заключается на конкретный период, за ущерб или срыв сроков с подрядчика могут взыскать штраф и заставить возмещать убытки в полном объеме.

Страховые взносы в ФСС РФ

При заключении трудового договора работодатель обязан уплачивать страховые взносы в Фонд социального страхования, в Пенсионный фонд, в Фонд обязательного медицинского страхования. Страховые взносы начисляются на суммы, которые работодатель выплачивает этим работникам.

На выплаты по договору ГПХ работодатель должен начислять страховые взносы только в ПФР и в ФОМС. Следовательно, у работодателя есть возможность сэкономить на уплате страховых взносов в ФСС.

Ежегодный оплачиваемый отпуск

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор, предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, минимальная продолжительность которого составляет 28 календарных дней. Если трудовой договор заключен на срок, не превышающий два месяца, то за каждый отработанный месяц работнику предоставляется 2 рабочих дня оплачиваемого отпуска.

В гражданском законодательстве для работников по договору ГПХ оплата отпусков не предусмотрена.

Учебный отпуск

Если работник, заключивший трудовой договор, учится заочно, то работодатель должен предоставлять ему учебные отпуска и выплачивать отпускные за период учебного отпуска. Работая по договору ГПХ, сотрудник-заочник не может получить оплачиваемый учебный отпуск, поскольку ГК РФ не предусматривает подобной гарантии. Не может он рассчитывать, в отличие от штатного работника, и на оплату один раз в году проезда к месту заочной учебы и обратно.

Вывод: по ТД работодатель платит страховые взносы в ПФР, ФОМС, ФСС, при договоре ГПХ — только в ПФР и ФОМС. При ТД положен ежегодный оплачиваемый отпуск и учебный отпуск, при договоре ГПХ их нет.

Дополнительные выплаты

Помимо заработной платы работодатель может делать своим работникам дополнительные выплаты, которые предусмотрены коллективным договором, трудовым договором или другим локальным нормативным актом организации. Например:

• выплачивать материальную помощь;
• компенсировать стоимость путевок в санаторно-курортные и оздоровительные организации на территории РФ для работника и членов его семьи;
• оплачивать лечение и медицинское обслуживание своих работников, их супругов, родителей и детей, а также возмещать расходы на приобретение медикаментов;
• направлять взносы на пополнение накопительной части трудовой пенсии в размере взносов, перечисленных работником;
• компенсировать расходы на уплату процентов по договорам кредита и займа, направленным на приобретение или строительство жилья;
• заключать в пользу работников договора добровольного медицинского страхования и т.д.

Подрядчикам, заключившим договор ГПХ, подобные выплаты не полагаются.

Кроме того, в отличие от работодателей, заказчик не предоставляет исполнителю имущественный вычет при покупке или строительстве жилья (п. 3 ст. 220 НК РФ), а также социальный вычет в сумме пенсионных взносов, уплаченных подрядчиком негосударственному пенсионному фонду по договору негосударственного пенсионного обеспечения (ст. 219 НК РФ).

Пособие по временной нетрудоспособности и другие социальные пособия

При заключении трудового договора сотрудники становятся лицами, застрахованными на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством (подп. 1 п. 1 ст. 2 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ).

Это значит, что в случае болезни или травмы, которую получил работник, ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за все время болезни.

Кроме того, за счет средств ФСС РФ штатному работнику оплатят и период временной нетрудоспособности (ст. 5 Закона № 255-ФЗ), связанной:

• с уходом за заболевшим ребенком или другим членом семьи,
• с карантином работника или его ребенка в возрасте до 7 лет,
• с долечиванием в санаторно-курортном учреждение после стационара,
• с протезированием в стационарно-ортопедическом предприятии.

Если работница, заключившая трудовой договор, задумает родить ребенка, она получит от работодателя и пособие по беременности и родам, и единовременное пособие при рождении ребенка, и пособие на период отпуска по уходу за ребенком до 1,5 лет. Размер социальных пособий работодатель будет определять, исходя из среднего заработка работника.

При заключении договора ГПХ работодатель выплачивать эти пособия не должен. Оформлять их придется через органы социальной защиты. Выплата будет осуществляться в минимальном размере вне зависимости от размера заработка.

Вывод: по ТД возможны дополнительные выплаты и материальная помощь, социальные пособия по болезни, уходу за ребенком и пр. По договору ГПХ этих благ нет.

Средний заработок

Суммы, которые выплачиваются по договору ГПХ, не учитываются при расчете среднего заработка (ст. 139 ТК РФ). Следовательно, в дальнейшем, когда исполнитель заключает трудовой договор с работодателем, эти суммы не будут влиять на средний заработок.

Напомним, что при расчете социальных пособий учитывается вознаграждение работника за предыдущие два года, на которое были начислены страховые взносы в ФСС РФ. Поскольку на выплаты по договору ГПХ страховые взносы в ФСС РФ не начисляются, при расчете среднего заработка эти выплаты учитываться не будут. А значит, сумма пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком у работника будет меньше, чем у его коллег.

Несчастный случай на производстве

Если при выполнении работы по договору ГПХ исполнитель получит травму в результате несчастного случая, он вряд ли сможет получить пособие по временной нетрудоспособности от работодателя. Поскольку работодатель имеет право не включать в договор положение о страховании исполнителя от несчастного случая на производстве.

В отношении штатных работников такой возможности у работодателя нет. Все сотрудники, с которыми заключен трудовой договор, автоматически попадают под социальное страхование от несчастного случая, что дает им право на социальное обеспечение при наступлении страхового случая.

Вывод: доходы по ТД учитываются при расчете среднего заработка, доходы по договору ГПХ — нет. При несчастном случае во время выполнения работы по ТД работник получит пособие, при договоре ГПХ — нет, если это специально не предусмотрено договором.

Переквалификация договоров ГПХ в трудовые договора

Работодателю, который заключает с работником договор подряда вместо трудового договора, нужно иметь в виду, что трудовое законодательство стоит на страже интересов работника. Если судом установлено, что договор ГПХ фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, к этим отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, которые содержат нормы трудового права. Об этом говорится в статье 11 ТК РФ.

Следовательно, само по себе наименование договора не может служить достаточным основанием для отнесения его к трудовым или гражданско-правовым договорам. Основное значение имеет содержание договора.

Если судебное решение подтвердит наличие трудовых отношений, работодатель обязан оформить с работником трудовой договор (п. 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 17.03.2004 № 2). Датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Порядок переквалификации договора ГПХ в трудовой договор регулируется статьей 19.1 ТК РФ. Договор может быть переквалифицирован:

• заказчиком на основании письменного заявления исполнителя;
• заказчиком на основании не обжалованного предписания инспектора труда;
• судом по обращению исполнителя;
• судом по материалам государственной инспекции труда и иных уполномоченных органов.

Следовательно, работодателю придется оплачивать работнику периоды временной нетрудоспособности, предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск и доплатить страховые взносы.

Кто же может обратиться в суд с заявлением о переквалификации договора подряда в трудовой договор?

Вывод: на суть договора влияет не название, а содержание. Договор ГПХ можно переквалифицировать в трудовой по решению суда. Иск может инициировать налоговая, трудовая инспекция, ФСС или сам работник.

Иски налоговых органов

Прежде всего, сделать это могут налоговые органы. Именно налоговая служба с 2017 года контролирует поступление страховых взносов, кроме того переквалификация договора может привести к доначислению налогов. В иных случаях обращаться в суд для изменения юридической квалификации сделки им нет никакого смысла.

Как правило, налоговики обращаются в суд, когда организация заключает договор ГПХ с индивидуальным предпринимателем. Дело в том, что индивидуальные предприниматели самостоятельно уплачивают НДФЛ (ст. 227 НК РФ), а в случае использования специальных налоговых режимов предприниматели сами рассчитывают и перечисляют в бюджет единый «упрощенный» налог или ЕНВД. С доходов лиц, с которыми заключен трудовой договор, работодатель обязан удерживать НДФЛ и перечислять его в бюджет.

Недобросовестные работодатели для уменьшения платежей по НДФЛ применяют такую схему. Они предлагают работникам зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей, перейти на упрощенку, и заключают с ними договор ГПХ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-64522010). Чтобы доначислить НДФЛ, налоговые органы обращаются с исками в суд о признании договора подряда, заключенного с индивидуальным предпринимателем, трудовым договором с физическим лицом.

Отстоять свою позицию работодателю удается, только если работник в суде заявит о своих намерениях заключить с организацией договор гражданско-правового характера, а не трудовой договор (постановление Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу N А09-4208/2010). Поскольку граждане имеют свободную возможность распорядиться своими способностями к труду относительно порядка оформления соответствующих отношений, они вправе самостоятельно решать заключать им трудовой договор или оформить договор гражданско-правового характера.

Есть и другие примеры судебных решений, когда налоговики не смогли добиться переквалификации договора ГПХ в трудовой договор. Не помогли им и те аргументы, которые они выдвигали в защиту своей позиции. Например:

• Работы или услуги, предусмотренные договором ГПХ, могут выполняться штатными работниками в соответствии с их трудовыми функциями (постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 по делу № А40-61103/07-107-354).
• Организация неоднократно заключает договор ГПХ с одним и тем же лицом на один и тот же срок на один и тот же вид работ или услуг (постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 № А42-7515/2007).
• Исполнители по договору ГПХ затем включаются в штат организации (постановление ФАС Северо-Западного округа по делу № А42-7515/2007).

Стоит иметь в виду, что единичные обстоятельства, нехарактерные для гражданско-правового договора, еще не доказывают его трудовой характер. Однако в большинстве случаев налоговые органы оказываются победителями в споре с работодателем о юридическом характере договора. И наличие у физического лица статуса индивидуального предпринимателя суды, как правило, не принимают во внимание. Какие же аргументы, свидетельствующие о наличии трудовых отношений с физическими лицами, являются решающими в таких спорах?

Ярким примером является постановление ФАС Северо-Западного округа от 09.11.2010 по делу N А66-2676/2010. Суд пришел к выводу, что договоры, заключенные работодателем, являются не гражданско-правовыми, а трудовыми, поскольку в договорах предусмотрено исполнение конкретных должностных обязанностей (водителя, электрослесаря, оператора-кассира) лично в течение длительного срока с получением за это вознаграждения в фиксированном размере два раза в месяц, а также материальная ответственность; указано на обязанность физических лиц соблюдать правила внутреннего распорядка, правила по охране труда, технике безопасности и пожарной безопасности и пр. 

Итак, основанием для признания договора ГПХ трудовым договором могут служить следующие аргументы.

1. Обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, придерживаться графика работы, выполнять распоряжения работодателя (постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу N А03-1259/2010 (Определением ВАС РФ от 11.08.2011 N ВАС-9131/11 отказано в передаче данного дела в Президиум ВАС РФ)).
2. Выплата заработной платы на постоянной основе в совокупности с другими обстоятельствами дела (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
3. Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010).
4. Материальная ответственность, возложенная на исполнителя по договору ГПХ (постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).
5. Обустройство заказчиком рабочего места для исполнителя, предоставление ему для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи, ККТ (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу N А27-6452/2010, ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу N А33-15600/2009).

Иски контролирующих органов

Недовольный сотрудник может пожаловаться на работодателя в государственную инспекцию труда (ГИТ). Инспекция узнает о недобросовестных работодателях не только из жалоб сотрудников, но и от прокуратуры, полиции, налоговой или фондов. Если ГИТ выяснит, что работодатель прикрывает трудовые отношения договором подряда — выдаст предписание об устранении нарушений. Работодателю придется делать то, что скажут, или обжаловать предписание в суде. Не стоит идти в суд, когда действительно были нарушения. Если суд сомневается в характере отношений — трактует их в пользу трудовых (ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ).

Направить в суд иск о пересмотре характера договора, заключенного между физическим лицом и организацией, может и Фонд социального страхования. Его интерес связан с обязанностью работодателя доначислить страховые взносы на случай временной нетрудоспособности, травмы или материнства. Вознаграждение по договору ГПХ не облагается страховыми взносами, а также взносами на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

Обратите внимание! Фонд социального страхования направлял своим территориальным органам для использования в практической работе Рекомендации по разграничению трудового договора и гражданско-правовых договоров (письмо ФСС от 20.05.1997 № 051/160-97). Эти рекомендации сохраняют свою актуальность и сегодня.

В последнее время ФСС все реже удается переквалифицировать договора ГПХ в трудовые договора. Это связано с тем, что они проявляют повышенную бдительность и пытаются переквалифицировать договор даже в случаях, когда трудовых отношений между заказчиком и исполнителем нет.

• Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.09.2017 № Ф04-3624/2017 по делу № А27-516/2017;
• Постановление Арбитражного суда Московского округа от 28.06.2016 № Ф05-8402/2016 по делу № А40-192953/2015;
• Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 05.09.2017 № 10АП-10455/2017 по делу № А41-52996/16.

Важно ответственно и грамотно составлять договор. Любая ошибка и нарушение увеличивают вероятность победы ФСС в судебном споре.

Одно из недавних решений в пользу ФСС — Определение ВС РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. Верховный Суд установил, что заключенные между организацией и физлицами договоры оформлены на выполнение постоянной, а не разовой работы. В договоре не указан конкретный объем работ и между сторонами сложились длительные отношения, так как договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно  в течение нескольких лет. Кроме того, компания обеспечила исполнителей оборудованием, инвентарем и рабочим местом, а выполняемые ими работы предполагали конкретную должность и профессию, оплата труда была фиксирована и выплачивалась каждый месяц. По мнению суда эти обстоятельства доказывают, что выплата по договорам ГПХ являлась скрытой формы заработной платы.

Однако, в другом подобном случае ФАС Центрального округа признал решение ФСС РФ о доначислении страховых взносов по договорам подряда неправомерным. Поскольку договор подряда не содержал условий, обязывающих исполнителей соблюдать режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям организации. В них не предусмотрена выплата сумм по временной нетрудоспособности и травматизму, а также предоставление иных социальных гарантий.

Следовательно, переквалифицировать эти договора подряда в трудовые договора нельзя. Поэтому начисление страховых взносов на выплаты по этим договорам неправомерно (постановление от 25.04.2012 № А14-4895/2011).

Иски работников

Бывают случаи, когда в переквалификации договоров ГПХ в трудовые договора заинтересованы сами работники. В этом случае риск переквалификации существенно возрастает, поскольку работники хотят получить социальные гарантии в соответствии с ТК РФ. Недовольный сотрудник может попросить вас переквалифицировать договор самостоятельно, а если вы откажете пожаловаться в трудовую инспекцию или подать иск в суд.

Каждый судебный иск имеет свои особенности, поэтому судьи принимают решения как в пользу граждан, так и в пользу работодателей. В приведенных ниже решениях договор подряда был переквалифицирован в трудовой договор:

• Определение Верховного Суда РФ от 17.08.2015 № 41-КГ15-14, от 28.11.2016 № 41-КГ16-35
• Определение Верховного Суда РФ от 25.09.2017 № 66-КГ17-10.
• Апелляционное определение Тверского областного суда от 14.06.2012 N 33-1839
• Определение Пермского краевого суда от 29.05.2012 по делу N 33-4722-2012
• Апелляционное определение Мурманского областного суда от 16.05.2012 по делу N 33-1154

Стоит иметь в виду: если у суда возникнут неразрешимые сомнения о характере отношений работодателя и сотрудника, возникших на основании ГПД, их истолкуют в пользу наличия трудовых отношений и переквалифицируют договор. Это дает работнику огромное преимущество в судебном споре. Одно из последних решений, на которое нужно ориентироваться работодателям — Определение Верховного Суда РФ от 5 февраля 2018 г. N 34-КГ17-10.

Нередко встречаются случаи, когда суды выносят положительные для работодателей решения. Например, Верховный суд Республики Башкортостан не признал наличия трудовых отношений между гражданином Н. и индивидуальным предпринимателем (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 21.06.2012 по делу N 33-6871/2012).

Гражданин Н. выполнял только разовые поручения индивидуального предпринимателя, за что и получал разовую оплату. Приказ о приеме на работу не издавался, а гражданин Н. не требовал ознакомить его с этим приказом. Правила внутреннего трудового распорядка гражданин Н. не соблюдал. Индивидуальный предприниматель не принимал на себя обязательств по обеспечению условий труда.

Аналогичные судебные решения:

• Апелляционное определение Магаданского областного суда от 28.11.2017 № 33-768/2017 по делу № 2-2244/2017;
• Определение Свердловского областного суда от 14.06.2012 по делу N 33-7094/2012;
• Определение Самарского областного суда от 06.06.2012 по делу N 33-5209;
• Апелляционное определение Московского областного суда от 29.03.2017 по делу № 33-9566/2017;
• Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.07.2017 по делу № 33-5236/2017.

Бывают ситуации, когда работодатель сам обращается в суд для защиты своих интересов и для признания договора, заключенного с физическим лицом, договором гражданско-правового характера, а не трудовым договором.

Примером такого судебного разбирательства является Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 24.07.2012 по делу N 33-2798/2012 между ООО «Эко-Сервис» и гражданином Н.

По договору, заключенному сторонами, гражданин Н. должен был установить узлы учета тепловой энергии, горячего и холодного водоснабжения. В связи с невыполнением взятых на себя гражданином Н. обязательств организация вынуждена была обратиться к другим подрядчикам.

По мнению суда, признавать договор трудовым нет никаких оснований. Поскольку гражданин Н. не писал заявление о приеме на работу или об увольнении, он не был ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка организации, выполнял работу дома и на объектах организации. Трудовую книжку гражданин не представлял. Организация не издавала приказ о приеме на работу, должность, указанная в договоре, отсутствует в штатном расписании организации.

Поэтому договор между организацией и гражданином Н. был признан договором подряда.

Анализируя судебные решения можно сделать вывод — договор подряда невозможно признать трудовым договором, если отношения между сторонами договора не содержат признаков трудовых отношений или содержат их единичные признаки.

Чтобы избежать спорных ситуаций, работодателю нужно правильно формулировать условия договора подряда и правильно строить отношения с исполнителем. В тексте договора не должно быть условий, которые могут привлечь ненужное внимание проверяющих. А в целях профилактики компаниям стоит провести экспертизу уже имеющихся договоров ГПХ на предмет признаков трудового договора.

Договор аренды автомобиля между физическим лицом и организацией

Довольно часто встречается ситуация, когда руководство или сотрудники компании используют свои личные автомобили для выполнения своих должностных обязанностей. В этом случае, для возмещения их затрат, таких как, износ транспортного средства, затраты на ГСМ и прочие, необходимо заключать договор аренды автомобиля. Данные отношения между физическими и юридическими лицами регулируются статьями 642-648 ГК РФ «Аренда автомобиля без экипажа».

Оформленный договор аренды транспортного средства без экипажа выгоден компаниям (по сравнению с другими видами возмещения затрат сотрудникам) за счет того, что в законе прописан довольно широкий круг затрат, которые можно возмещать физическому лицу – владельцу авто. К таким затратам относятся не только ГСМ, но и ремонт машины, страхование ответственности (ОСАГО, КАСКО), автомойка и возмещение ущерба, причиненного автомобилю. На сумму все перечисленных понесенных расходов предприятие вправе уменьшить свою налогооблагаемую базу.

Предоставить автомобиль в аренду юридическому лицу может только собственник транспортного средства. Для подтверждения права собственности, необходимо предоставить копию ПТС, которая должна храниться у организации-арендатора весь период действия договора аренды автомобиля. Кроме того, арендодатель обязан предоставить в компанию свидетельство о регистрации ТС (техталон) и страховой полис ОСАГО (при его наличии).

 Далее составляется договор аренды автомобиля без экипажа. В договоре в обязательном порядке должна быть указана следующая информация:

• марка автомобиля;
• год изготовления;
• цвет кузова;
• номера двигателя и кузова авто;
• гос. регистрационный знак.

По ссылке ниже вы можете скачать готовый образец договора аренда автомобиля между юридическим и физическим лицом:

 

Скачать бланк договора аренды транспорта

 

В случае если какого-либо из вышеперечисленных реквизита не будет в договоре, то он может быть признан недействительным. Ко всему прочему, в договоре аренды автомобиля должна быть указана его текущая стоимость, которая определяется по договоренности сторон.

В договоре прописывается сумма арендной платы, обычно – фиксированная ежемесячная. Следует иметь ввиду, что данная плата может быть изменена только с заключением дополнительного соглашения к договору и не может быть пересмотрена чаще одного раза в год.

Передача авто оформляется актом, в котором указывается техническое состояние автомобиля, технические характеристики, пробег и стоимость.

 

Документы для подтверждения расходов на транспорт

Для принятия к бухгалтерскому и налоговому учету расходов, понесенных при обслуживании и эксплуатации арендованного автомобиля, необходимо документальное подтверждение. Кроме того, что должен быть оформлен договор аренды транспортного средства,  подтвердить расходы можно следующими документами:

• путевой лист – оформляется ежемесячно с указанием пройденного маршрута, пробега расхода топлива;
• подтверждающие расходы на ГСМ документы – кассовые чеки, товарные накладные и счета-фактуры;
• договор с топливной компанией на приобретение горючего;
• актами выполненных ремонтных работ, накладными и т.п.;
• квитанции об оплате автостоянки, мойки и т.п., в которых должны быть указаны марка и гос. номер авто.

Особое внимание необходимо уделить правильному оформлению путевого листа. Описание данного документа и его бланк и рекомендации к заполнению размещены в материале путевой лист автомобиля.

 

Налогообложение для физического лица – арендодателя автомобиля

Арендная плата, выплачивающаяся арендодателю по условиям договора аренды автомобиля, признается налоговой службой доходом физического лица, поэтому, как и все доходы, они облагаются НДФЛ в размере 13%. Данную сумму налога организация-арендатор, как налоговый агент обязана перечислить за физической лицо в виде налога, а оставшиеся 87% суммы аренды – арендодателю.

Все прочие расходы, понесенные на обслуживание авто физическим лицом возмещаются ему без каких-либо налогов, т.к. они не являются доходами.

последних изменений в трудовое законодательство Казахстана | Морган Льюис

Президент Республики Казахстан подписал 4 мая Закон № 321-VI «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам труда» (Закон о внесении изменений). Закон вступил в силу 16 мая и внес изменения в ряд законодательных актов Республики Казахстан, включая Уголовный кодекс, Уголовно-процессуальный кодекс, Кодекс об административных правонарушениях и Закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах».Основные изменения внесены в Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V (Трудовой кодекс).

В этом законе кратко описаны наиболее важные нововведения Трудового кодекса.

Исключение увольнения по соглашению сторон с выплатой компенсации

Одним из ключевых изменений является исключение статьи 50.3 Трудового кодекса, согласно которой в трудовом договоре можно было предусмотреть право работодателя на досрочное прекращение трудовых отношений без соблюдения требований статьи 50.2 Трудового кодекса (т. Е. Направление уведомления работнику и согласование с ним условий увольнения), но при условии выплаты работнику компенсации, размер которой был предварительно согласован в соответствующем трудовом договоре.

Из-за исключения статьи 50.3 Трудового кодекса, с введением в действие рассматриваемых поправок (т.е. с 16 мая 2020 года ) работодатель и работник больше не могут заранее согласовывать в трудовом договоре условия раннего приема на работу расторжение с выплатой заранее оговоренной компенсации.Такие условия могут быть обсуждены и согласованы только в соответствии с процедурой, изложенной в статье 50.2 Трудового кодекса, когда одна из сторон намеревается досрочно уволиться.

Закон о поправках не предусматривает обратной силы его положений, поэтому в отношении трудовых договоров, которые по состоянию на 16 мая 2020 года уже содержат положения о досрочном прекращении трудовых отношений с выплатой компенсации, есть основания утверждать, что такие положения останется в силе и может применяться сторонами.

Внедрение единой системы учета трудовых договоров и электронного документирования

Единая система учета трудовых договоров (USECR) была запущена Министерством труда и социальной защиты населения Республики Казахстан еще в 2018 году в качестве пилотного проекта и использовалась работодателями по выбору (т.е. не была обязательной) через сайт электронной биржи труда ( enbek.kz ). Согласно определению, данному в Трудовом кодексе, USECR – это «… информационная система, предназначенная для автоматизации учета трудовых договоров, трудовой деятельности и количества сотрудников» .

Закон о поправках предусматривает обязательство работодателя использовать USECR с 16 мая 2020 года. В частности, он требует, чтобы работодатели вводили в USECR информацию о заключении и расторжении трудовых договоров с работником, любых изменениях и / или поправках к ним, таких как реквизиты сторон, работа, которую предстоит выполнить и / или трудовая функция, срок контракта, дата начала и описание рабочего места, дата исполнения и номер, присвоенный соответствующему трудовому договору (статья 23.1 (26) Трудового кодекса). Закон о поправках также предусматривает право работника получать от USECR информацию о своей деятельности, а также право работодателя получать от USECR информацию о занятости соискателей (при условии их предварительного согласия) и сотрудников.

На момент публикации данного закона сайт электронной биржи труда ( enbek.kz ) дает возможность зарегистрированным пользователям – работодателям регистрировать трудовые договоры в ЕВЭСК.Однако компетентный орган по труду еще не утвердил правила предоставления и получения информации о занятости из USECR. В соответствии с разъяснениями должностных лиц Министерства труда и социальной защиты населения Республики Казахстан, использование USECR работодателем в обязательном порядке будет осуществляться поэтапно в соответствии с вышеупомянутыми правилами предоставления и получения информации о занятости из USECR.

Закон о поправках также касается неотложной необходимости внедрения электронной записи.Так, изменения, внесенные в статью 11 и статью 33.1 Трудового кодекса, позволяют оформлять акты работодателя, заключать трудовой договор, вносить в него изменения и дополнения в виде электронного документа, заверенного электронной цифровой подписью.

Особое положение для сотрудников Службы внутреннего аудита, корпоративного секретаря и членов Правления

Особый порядок регулирования трудовой деятельности исполнительного органа (членов правления) юридического лица (т.д., исполнение и расторжение трудового договора, выплата вознаграждения, финансовая и дисциплинарная ответственность, увольнение и т. д.) в соответствии с процедурой и условиями, изложенными в статье 52.1 (23) и статье 140 Трудового кодекса, теперь распространяются на сотрудников служба внутреннего аудита и корпоративный секретарь акционерных обществ. Кроме того, во избежание споров относительно толкования статей 52.1 (23) и 140 Трудового кодекса в эти статьи вносятся поправки, подтверждающие их применение к каждому члену правления.

Поправки относительно компетенции согласительных комиссий

Закон о поправках вводит прямую обязанность работодателя создавать согласительные комиссии и расширяет список споров, которые могут рассматриваться судом штата без обращения в согласительную комиссию (статьи 23.1 (27) и 159 Трудового кодекса ) . К таким спорам относятся (помимо споров о неисполнении решений согласительной комиссии или вопросах, не решенных комиссией): споры, возникающие между работодателем и работником микропредприятий (ранее только малых предприятий), споры между некоммерческими организациями. организация с численностью сотрудников менее 15 человек и ее сотрудники, трудовые споры с домашним работником, единоличным исполнительным органом юридического лица, руководителем исполнительного органа юридического лица и другими членами коллегиального исполнительного органа юридического лица (ранее спор с руководителем только исполнительный орган).Более того, требование о создании согласительной комиссии не распространяется на отдельные особые категории служащих, такие как военнослужащие, служащие и офицеры специальных государственных и правоохранительных органов, а также должностные лица.

С учетом внесенных изменений Трудовой кодекс также предусматривает компетенцию согласительной комиссии самостоятельно решать вопросы о восстановлении пропущенных процессуальных сроков и устанавливает особые процессуальные сроки для сторон, которые могут обратиться в суд без права регресса. в согласительную комиссию (статья 160 ТК РФ).

Прочие новинки

Другие существенные поправки к Трудовому кодексу включают следующее:

• Изменения, касающиеся оснований и порядка прекращения трудового договора по инициативе работодателя (т.е. изменения в статьях 52.1 (10), 52.1 (11), 52.1 (13), 52.1 (18) и статьей 53 Закона) Трудовой кодекс). Например, расторжение трудового договора по причине, указанной в статье 52.1 (13) Трудового кодекса, подлежит подтверждению отчетом о внутреннем расследовании с указанием в нем обоснования, подтверждающего совершение виновных действий или бездействие со стороны сотрудника.Таким образом, работодатели должны разработать и утвердить соответствующие политики внутренних расследований.
• Продление (до трех раз) срочного трудового договора . Согласно дословному толкованию статьи 30.1.2 Трудового кодекса, такое продление ранее разрешалось только для трудового договора сроком на один год.
• Изменения в части работ по вахте . В частности,

• Обязанность работодателя временно перевести беременную, работающую вахтовым методом, на основании справки о беременности сроком 12 недель и более на пятидневный или шестидневный режим рабочей недели и выплачивать заработную плату. для выполнения новой работы в размере не ниже средней заработной платы беременной работницы по последней должности (ст. 44 ТК РФ).До внесения этих изменений общие правила временного перевода применялись к беременным работницам без учета специфики вахтовой работы;
• Обязанность работодателя обеспечить предоставление вахтовым работникам всех необходимых условий как на рабочем месте, так и в хорошо оборудованных жилых помещениях (вахтовых поселках) , в соответствии с трудовым договором, коллективным договором и / или внутренними правилами работодателя о ротации работа (статья 135.2 Трудового кодекса). Вышеупомянутые необходимые условия означают условия жизни и работы, т. Е. Условия труда, необходимые для вахтового работника на его / ее рабочем месте, включая обеспечение бытовых условий и условий для отдыха и приема пищи;
• – это первый случай, когда режим работы замещающего вахтового работника конкретно регулируется Трудовым кодексом (статья 135.5 Трудового кодекса).

• Увеличенный штраф (до 1.25-кратная официальная ставка рефинансирования Национального Банка Казахстана) за просрочку выплаты заработной платы . Этот штраф также будет применяться к работодателю в случае задержки выплаты причитающихся работнику сумм при увольнении.
• Повышение статуса призывников . При наличии соответствующего уведомления о призыве работодатель должен зарезервировать место работы (должность) и заработную плату для работника – призывника при прохождении медкомиссии (ранее для призывников, проходящих в армию, оставалось только место работы. медицинское обследование).Место работы (должность) также сохраняется на весь период обязательной военной службы или резервистской подготовки призывника.
• Требования безопасности при удаленной работе . С вступлением в силу рассматриваемых поправок Трудовой кодекс прямо предусматривает (статья 138.5), что порядок соблюдения работниками удаленно требований охраны труда и техники безопасности, а также безопасное выполнение рабочих обязанностей теперь определяется актом работодателя.Таким образом, работодатели, которые перевели сотрудников на удаленную работу, но еще не имеют соответствующих внутренних правил и политик, должны в первоочередном порядке разработать и передать такие правила и политики своему персоналу, работающему удаленно.
• Поправки, связанные с прикомандированием (статья 140 Трудового кодекса) . Закон о поправках расширяет список организаций, к которым может быть назначен прикомандированный сотрудник. Такими организациями теперь являются не только материнские и / или дочерние компании работодателя прикомандированного сотрудника, но также его филиалы, представительства и другие структурные подразделения, а также дочерние компании (включая филиалы и представительства) работодателя.Кроме того, условия и порядок прикомандирования, включая период прикомандирования, перечень должностей и количество прикомандированных сотрудников, должны быть установлены гражданско-правовым соглашением между юридическими лицами, от которых и к которым закреплен работник (т. Е. Работодателем и принимающим юридическим лицом). Раньше это оформлялось трехсторонним соглашением с участием прикомандированного сотрудника.

[Просмотр исходного кода.]

Закон о труде современного Казахстана

Ключевые слова

Трудовое право, наемный труд, занятость, социальное партнерство.

Введение

Современное трудовое законодательство немыслимо без включения в него гарантий, обеспечивающих права работодателя при организации труда. К таким гарантиям относятся нормы, регулирующие права работодателя по организации производства, трудовых процессов; привлечение работников к дисциплинарной ответственности; возмещение ущерба работодателю вместе с работником и т. д. Таким образом, современное трудовое законодательство должно рассматриваться в двух основных аспектах: как отрасль права, обеспечение гарантий выполнения работы работником и применение наемного труда работодателем, а также как отрасль права, регулирующая всю обширную сферу существования рынка наемного труда.

Итак, основная роль трудового законодательства заключается в том, что оно согласовывает интересы общества, государства, а также работников и работодателей в сфере наемного труда, регулирует в этой сфере поведение людей с учетом их интересов, способствует улучшению условий труда. и его результаты (Горман и Финкин, 2004; Кокс, 1960; Саммерс, 1988).

Трудовое право основано на нормах конституционного права, которые устанавливают основные принципы национального права, в том числе определяют исходные положения трудового права.Так, Конституция РК в ст. 24 устанавливает право на свободу труда, свободный выбор вида деятельности и профессии, право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием способов их разрешения, установленных законодательством. закон, включая право на забастовку, право на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, право на отдых, право на социальную защиту от безработицы.Кроме того, Конституция гарантирует работникам установленную законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, минимальный размер заработной платы. Важно отметить, что нормы трудового законодательства не должны противоречить конституционным нормам.

Комплексный характер изучения проблем правового регулирования трудовых прав человека основывался на исследовании работ специалистов в области отраслевой юриспруденции, особенно по конституционному, трудовому праву, праву социального обеспечения: Atleson, Compa , Риттич, Шарп и Вайс, 2008 г .; Горман, Финкин, 2004; Скотт, Cafaggi & Senden, 2011; Григорий, 1950; Фадж, 2007.Практическую базу исследования составили статистические данные, юриспруденция, а также по заявленной проблеме были изучены результаты научных исследований, проведенных другими авторами (Seidman, 2007; Kolben, 2009; Compa, 2008).

Методологические основы

Метод получает свое выражение в приемах, инструментах, способах, с помощью которых осуществляется влияние в части исследования. Своеобразие общественных отношений, регулируемых современным трудовым законодательством Республики Казахстан, требует особого метода правового исследования.Методику исследования трудового права, имеющую место в современных экономических отношениях Казахстана, можно охарактеризовать следующими признаками: сочетание императивных и диспозитивных норм в регулировании трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудом; сочетание централизованных, локальных и договорных методов в создании условий труда; широкое использование в регулировании общественных отношений социальных и партнерских договоров, коллективного договора с привлечением агентов сторон социального партнерства; участие работников в учреждении, изменение условий труда; единство и дифференциация регулирования применения наемного труда; установление особого порядка разрешения трудовых споров.

В современных условиях Республики Казахстан с момента проведения рыночных реформ осуществлялся постепенный выход из централизованного регулирования рынка труда, но любое государство не зависит от уровня своего экономического развития, политической системы. , государственная система не может отказаться от централизованного регулирования применения наемного труда, поскольку необходимо в любых социально-экономических условиях гарантировать работнику трудовые права, закрепить минимальные требования к реализации трудовых отношений сторонами трудового договора.В настоящее время с помощью централизованных регламентов устанавливаются особенности трудового процесса, не урегулированные Трудовым кодексом РК: порядок работы в опасных, вредных условиях, особенности нормирования труда, определение квалификации работника и др.

Результаты и обсуждение

Предмет трудового права имеет сложную структуру и представляет собой совокупность общественно-трудовых отношений и отношений, непосредственно связанных с трудом. Основным отношением субъекта трудового права являются трудовые отношения, другая, довольно значительная часть отношений напрямую связана с трудом, организацией и управлением труда, трудоустройством, обучением, переподготовкой и повышением квалификации работников, социальным партнерством, социальным партнерством. заключение коллективных договоров и соглашений, участие работников (представителей работников) в создании условий труда в случаях, предусмотренных ТК РК, разрешение трудовых споров, контроль за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

Наряду с устоявшейся позицией в юридической науке о независимости и материальности отрасли трудового права, в казахстанской юридической науке существует противоположная позиция, отрицающая независимость и обособленность трудового права, согласно которой данная отрасль рассматривается как подсектор гражданского права. В соответствии с этой точкой зрения любой договор частного права, включая трудовой, является гражданским правом, соответственно, трудовые отношения являются формой гражданского права, и, кроме того, отношения, непосредственно вытекающие из трудового договора, также относятся к гражданскому праву.Фактически отказывается от трудового законодательства в самостоятельности; он позиционируется как подсектор гражданского права. Мы не можем согласиться с этой позицией: трудовое право – это самостоятельная отрасль права; Это качество обусловлено спецификой предмета: трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудом, а также принципиальные отличия трудового договора от гражданско-правовой сделки. Принцип социальной защиты работника при использовании наемного труда работодателем лежит в основе обособления субъекта трудового права: работник изначально является слабой стороной в трудовых отношениях по отношению к положению работодателя, работник подчиняется воле работодателя, выполняет его указания, соблюдает трудовую дисциплину, выполняет акты работодателя.При этом работник рискует своим здоровьем, а иногда и жизнью, в трудовых отношениях работник «передает» работодателю свои личные способности, умения, навыки, квалификацию. Предметом трудового договора наемный труд не подлежит возврату в натуральной форме при признании трудового договора недействительным, в отличие от оплаты труда. Вышеупомянутые основные характеристики трудовых отношений определяют их особое содержание и социальную природу трудового законодательства, что принципиально отличает эти категории от соответствующего гражданского права.

Преобладающее в общественном сознании казахстанцев мнение о недостаточности прав профсоюзов, позволяющих влиять на реализацию социально-трудовых отношений, защищать права и интересы своих членов и в целом влиять на формирование профсоюзов. социальная политика неразумна. На наш взгляд, потеря влияния профсоюзов в этой сфере была связана с потерей средств для финансирования социальной деятельности и, в некоторых случаях, с неэффективным использованием профсоюзов своих прав.

Казахстан – государство с одним из самых высоких показателей в мире по соотношению самозанятого населения к экономически активному. Так, по данным Статкомитета РК по статистике (http://stat.gov.kz) в Казахстане в 2016 году доля самозанятого населения составила более 31 процента, что сопоставимо с уровнем такие страны как Мексика, Турция. Однако в странах Западной Европы этот показатель составляет 10-15 процентов, в России – 6 процентов.

Государственная политика и комплекс необходимых правовых и организационных мер должны быть направлены на достижение продуктивной и свободно выбранной занятости граждан. Государство ориентировано на предоставление равных возможностей гражданам Республики Казахстан, иностранцам и лицам без гражданства, постоянно проживающим в Республике Казахстан, свободного выбора рода деятельности и профессии, справедливых и благоприятных условий труда, социальной защиты от безработицы; обеспечение производительной занятости, снижение безработицы, создание рабочих мест.

«Американская» концепция основана на доктрине конфронтации между работниками и работодателем и характеризуется предоставлением сторонам трудовых отношений максимально возможной свободы в регулировании отношений, вытекающих из трудового договора. Эта доктрина основана на неприкосновенности свободной конкуренции, автономии в условиях свободного рынка субъектов трудовых отношений. Логическим следствием этого является минимизация вмешательства государства в регулирование трудовых отношений, и соответственно основную роль в регулировании трудовых отношений играет сама организация, в основном через заключение коллективного договора.Судебная практика, которая фактически создает верховенство закона, имеет большое значение в регулировании, которое, однако, отражает особенности англо-американской правовой семьи (Atleson, 1983; Friedman, 1994).

Европейские системы регулирования трудовых отношений, основанные на «континентальной» доктрине, гораздо более социально ориентированы и в большей степени ориентированы на степень вмешательства государства в трудовые отношения. Признавая и защищая независимость сторон трудовых отношений, приоритет коллективных договоров и других форм их регулирования непосредственно в организации и в отрасли, европейские страны (особенно Франция) широко используют законодательное регулирование труда на основе определения социальных приоритетов в деятельности государства в рамках, рекомендованных государством (Lenhoff, 1950; Barnard & Deakin, 2002; Forde, 1983).

Нормативные правовые акты по труду распространяются на всех работников и работодателей независимо от организационно-правовой формы работодателя, а также формы собственности, на основе которой осуществляется процесс использования наемного труда. Привлечение иностранной рабочей силы осуществляется на основе квоты, ежегодно устанавливаемой Правительством Республики Казахстан для профессиональных и квалификационных категорий. Квота на привлечение иностранной рабочей силы определяется в процентах от численности экономически активного населения и / или устанавливается в абсолютном выражении для приоритетных проектов и / или по стране реализации в соответствии с прогнозом спроса на рынке труда на предстоящий год. .

Становление Казахстана как правового государства, стержнем которого является режим конституционной законности, определяет необходимость построения стабильной и оптимальной законодательной базы для жизни общества и государства. Согласно статье 1 Конституции страны Республика Казахстан претендует на звание социального государства, высшими ценностями которого являются человек, его жизнь, права и свободы. Положение о том, что Республика Казахстан утверждает себя как социальное государство, предполагает развитие социально-трудовой сферы Казахстана в соответствии с общепризнанными социальными стандартами, деятельность всего государственного аппарата в соответствии с целью построения социального государства, создание условий для реализации гражданами своих социальных и трудовых прав, осуществление государственного управления и реализации национальной политики в соответствии с приоритетом социальной сферы над другими сферами социально-экономической жизни.

Статья 24 Конституции содержит наиболее важные положения трудового законодательства – право на свободу труда, свободный выбор занятия, профессии, условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, вознаграждение за труд без дискриминации и социальную защиту от безработицы. Признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, а также право на отдых.

?? устанавливает государственные гарантии в области оплаты труда работников, в том числе:

• Минимальная месячная заработная плата;

• Минимальный размер почасовой оплаты труда;

• Нормы минимальной заработной платы;

• Оплата сверхурочной работы;

• Оплата работы в праздничные и выходные дни;

• Оплата работы в ночное время;

• Оплата работы в ночное время;

• Государственный контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и выполнением государственных гарантий в области оплаты труда;

• Порядок и условия выплаты заработной платы.

Трудовые отношения имеют свои особенности, позволяющие отличить их от родственных гражданско-правовых отношений в сфере найма наемного труда. Предметом трудовых отношений является трудовой процесс, в котором работодатель организует и обеспечивает защиту, а работник соблюдает установленные работодателем правила внутреннего трудового распорядка, как правило, входит в трудовой коллектив. Трудовые отношения основываются на личном характере трудовой деятельности работника с соблюдением правил труда.Компенсационный характер трудовых отношений проявляется в основной обязанности работодателя по своевременной выплате денежной заработной платы.

Современный состав правоотношений, непосредственно связанных с трудовой деятельностью, определяется в следующем порядке:

• Правовые отношения по трудоустройству и трудоустройству;

• Организационно-управленческие правоотношения;

• Социально-партнерские правоотношения;

• Правовые отношения по обучению и повышению квалификации по работе;

• Правовые отношения об ответственности сторон трудового договора;

• Правовые отношения по разрешению трудовых споров;

• Контроль правоотношений за соблюдением трудового законодательства Республики Казахстан.

Статья 23 Конституции устанавливает право всех граждан на свободу объединений и устанавливает, что деятельность общественных объединений регулируется законом. Профсоюзы в Республике Казахстан – один из видов общественных объединений граждан, созданных на общественных началах для достижения общих целей, не противоречащих законодательству. Профсоюзы – это некоммерческие организации.

Профсоюзы в Республике Казахстан (профсоюзы) – это независимые объединения с добровольным членством, которые добровольно создаются гражданами на основе общности их профессиональных интересов для представления и защиты труда, а также других социально-экономических прав и интересов. их членов, охрана и улучшение условий труда.Каждый, кто осуществляет свою трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Это право осуществляется свободно, без предварительного разрешения. При этом членство в профсоюзах не влечет за собой каких-либо ограничений трудовых, социально-экономических, политических, личных прав и свобод граждан, гарантированных законом. Запрещается определять прием на работу, продвижение по службе или расторжение трудового договора по инициативе работодателя из-за членства работника в определенном профсоюзе, вступления в него или выхода из него.

На республиканском уровне между Правительством Республики Казахстан, республиканскими объединениями работодателей и республиканскими объединениями работников в пределах их компетенции заключается генеральное соглашение, правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социальной, трудовой и социальной сферы. родственные экономические отношения в республике в целом. Следовательно, положения генерального соглашения обязательно изучаются при заключении соглашений на более низких уровнях: региональных, отраслевых и коллективных.

Число безработных в Казахстане неуклонно сокращается, по данным Комитета статистики, если в 2000 г. было 906,4 тыс. Безработных; В 2004 г. безработное население составляло 658,8 тыс. человек, в 2008 г. – 554,5 тыс., в 2012 г. – 474,8 тыс., в 2016 г. – 445,5 тыс. человек. Безработные граждане выделяются из экономически активного населения, то есть лиц трудоспособного возраста, экономически активного населения (рабочей силы), части населения в возрасте, установленном для измерения экономической активности населения, обеспечивающего рабочую силу для производства товаров. , работы и услуги (занятые в экономике и безработные).Экономически неактивное население – это лица, которые не работают или не имеют работы.

По мере экономического развития республики проблема безработицы должна быть ослаблена, но полное устранение невозможно при существовании рынка труда. Такие выводы позволяют сделать опыт зарубежных стран, которые вышли на высокий уровень экономического развития, но не искоренили эту проблему в своем обществе. Уровень безработицы публикуется в США, как правило, в первую пятницу каждого месяца, в Еврозоне данные по уровню безработицы выходят в первые десять дней каждого месяца, в Японии – в конце месяца.Так, официально зарегистрированная безработица в процентах от экономически активного населения составила на конец 2016 года в США – 4,6%, в Казахстане – 5%, в России – 5,4%, Германии – 3,9%, Великобритании – 4,8% ( https://www.bls.gov/bls/unemployment.htm).

Заключение

Основным принципом рынка наемного труда в Казахстане является свобода труда. Свобода труда, прежде всего, выражается в свободном выборе человека по роду занятий и профессии. Это может быть и наемный труд, и предпринимательская деятельность, а также все возможные формы самостоятельной занятости.Человек вправе выбирать, где, как, каким образом, в какой сфере реализовать свои знания и умения, трудовые способности, полученные профессиональные навыки в установленных законом рамках. Никто не может быть принужден к работе, принудительный труд запрещен. Нельзя заставлять человека работать вне его воли, кроме случаев, предусмотренных законом (в виде исполнения судебного акта о наказании), вопреки его желанию, способностям или профессии. При этом свобода труда предусматривает обеспечение занятости населения как деятельности граждан, связанной с удовлетворением личных потребностей, не противоречащих Конституции, законам и иным нормативным правовым актам Республики Казахстан, и доведению их заработок или доход.Государство проводит политику занятости населения, принимая меры по снижению безработицы, созданию новых рабочих мест, поддержке трудовой и предпринимательской инициативы граждан, государственному регулированию системы образования и др.

Можно встретить точку зрения, что Казахстан требует конституционного закрепления права на труд, что, по мнению исследователей, будет соответствовать не только фундаментальной цели республики по построению социального государства, но и ее международным обязательствам в В частности, международный пакт, ратифицированный Казахстаном в 2006 г., Экономические, социальные и культурные права 1966 г.Однако, на наш взгляд, право на свободу труда шире, чем право на труд, поглощает его своим содержанием. Мы считаем, что право на свободу труда предполагает право на труд, под которым понимается создание условий для осуществления трудовой деятельности в соответствии с возможностями и потребностями человека. Обеспечение этих условий труда – это, прежде всего, обязанность государства посредством реализации комплекса правовых, организационно-экономических мер, законодательного обеспечения существования трудовых отношений и отношений, вытекающих из них.

Список литературы

Атлесон, Дж., Компа, Л., Риттич, К., Шарп, К. и Вайс, М.С. (2008). Международное трудовое право: дела и материалы о правах трудящихся в мировой экономике . Томсон Уэст.

Атлесон, Дж. Б. (1983). Значения и допущения в американском трудовом законодательстве . Пресса Массачусетского университета.

Барнард, С. и Дикин, С. (2002). Негативная и позитивная гармонизация трудового законодательства в Европейском Союзе. Columbia Journal of European Law, 8 (3), 389.

Compa, L. (2008). Корпоративная социальная ответственность и права работников. Comparative Labor Law & Policy Journal, 30 (1), 1-10.

Кокс, А. (1960). Закон и национальная политика в области труда . Институт производственных отношений Калифорнийского университета.

Форд М. (1983). Европейская конвенция о правах человека и трудовом праве. Американский журнал сравнительного правоведения , 301-332.

Фридман, С. (1994). Восстановление обещаний американского трудового законодательства .Издательство Корнельского университета.

Дж. Фадж (2007). Новый дискурс трудовых прав: от социальных к основным правам. Сравнительный журнал трудового права и политики , 29 .

Горман, Р.А. И Финкин, М.В. (2004). Базовый текст по трудовому праву, объединению в профсоюзы и коллективным переговорам . Западное академическое издательство.

Грегори, C.O. (1950). Конституционные ограничения на регулирование поведения профсоюзов и работодателей. Michigan Law Review, 49 (2), 191-212.

Хамзин, А. & Хамзина, З.А. (2016). Основы конституционного права государственного управления социальной сферой в Республике Казахстан. Международный журнал экологического и научного образования , 11 (12), 5237-5250.

Хамзина, З.А. И Бурибаев Ю.А. (2016). Правовое регулирование занятости в Казахстане. Международный журнал экологического и научного образования, 11 (18), 11907-11916.

Кольбен, К.(2009). Трудовые права как права человека. Virginia Journal of International Law, 50 , 449.

Ленхофф, А. (1950). Некоторые основные особенности американского и европейского трудового законодательства: сравнение. Закон Нотр-Дам, 26 , 389.

Скотт К., Кафаджи Ф. и Сенден Л. (2011). Концептуальная и конституционная проблема транснационального частного регулирования. Journal of Law and Society, 38 (1), 1-19.

Зайдман, Г.W. (2007). Вне бойкота: трудовые права, права человека и транснациональная активность . Фонд Рассела Сейджа.

Саммерс, C.W. (1988). Трудовое право на повороте века: смена караула. Nebraska Law Review, 67 , 7.

COVID-19 В Казахстане: Трудовой кодекс и действия работодателя во время чрезвычайного положения

Трудовой кодекс Республики Казахстан, No.414-V от 23 ноября 2015 г. («Трудовой ко …

Трудовой кодекс Республики Казахстан № 414-V от 23 ноября 2015 года («Трудовой кодекс») предоставляет работодателям право предпринимать определенные действия по отношению к работникам в связи с введением в стране чрезвычайного положения. объявлен в ответ на пандемию коронавируса (COVID-19).

Предоставление оплачиваемого отпуска работникам

Сотрудники используют свой ежегодный оплачиваемый отпуск в период экономического спада.

• Для отправки работника в оплачиваемый отпуск необходимо согласие работника. В большинстве случаев этот вариант является наиболее предпочтительным для сотрудников по сравнению с другими мерами, которые могут принять работодатели, например, переводом на простой.
• Если есть коммерческое обоснование, работодатель может в одностороннем порядке изменить график отпусков, но для этого необходимо уведомить работника за две недели до начала отпуска.
• Сотрудники также могут быть отправлены в неоплачиваемый отпуск (только по соглашению сторон).

Перевод сотрудников на простой

• В случае временного приостановления работы, в том числе по экономическим причинам, работодатель имеет право перевести работников на простой.
• Порядок введения простоя, а также условия оплаты простоя определяются трудовым договором и коллективным договором. Плата за простой не может быть ниже 42 500 тенге (при отсутствии вины какой-либо стороны).
№
• Министерство труда и социальной защиты населения Казахстана представило разъяснения по данному вопросу письмом от 14 апреля 2020 года № 01-1-4-04 / 246-И. В письме работодателям рекомендуется вводить простой, а не вынужденный ежегодный отпуск или неоплачиваемый отпуск.

Основания прекращения трудового договора с работником

• Расторжение возможно по взаимному соглашению сторон. Важно, что такая «взаимная договоренность» может быть достигнута заранее, при заключении трудового договора (с выплатой компенсации, например, в размере одной месячной заработной платы).Хотя технически увольнение будет по обоюдному согласию, в основном это будет по инициативе работодателя.
• Работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор с работником, например, по одному из следующих оснований: (1) сокращение количества или штатной численности работников; или (2) снижение производства, которое привело к ухудшению экономического положения работодателя; а также при соблюдении определенных обязательных условий (включая фактическое закрытие структурного подразделения; невозможность перевода сотрудника на другую работу; своевременное письменное уведомление сотрудника).
• В случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя существует риск подачи работником иска о восстановлении на работе. Суды при рассмотрении таких дел проверяют, имело ли место фактическое сокращение численности или штатной численности сотрудников, проверяют соблюдение всех процедур и проверяют фактическое сокращение производства или ухудшение экономического положения работодателя.
• Расторжение трудового договора с работниками, являющимися гражданами Республики Казахстан, может привести к уменьшению процента разрешений, выдаваемых иностранным работникам («Разрешения»).В случае таких нарушений Разрешения не выдаются, существующие Разрешения не продлеваются, а последние выданные Разрешения аннулируются.

Альтернативы ТК

• Внесение изменений в условия труда: в случае изменения текущих экономических условий или сокращения объема работы, с целью сохранения рабочих мест, работодатель может предложить работнику изменить условия труда (например, перевод на неполный рабочий день). срочная работа, снижение заработной платы) при условии заблаговременного уведомления работника за 15 дней и заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (отказ работника может являться основанием для расторжения трудового договора).
• Временный перевод на другую работу: работодатель имеет право без согласия работника перевести работника на другую работу на срок не более трех месяцев в той же организации (предыдущая должность и заработная плата зарезервированы за работником) .
• Перевод на удаленную работу: работодатель вправе ввести удаленный режим работы. Работодатель вводит фиксированный учет всего рабочего времени для сотрудников, занятых удаленной работой, методы контроля за которым определяются в трудовом договоре.

ЦЕЛЕВАЯ СИЛА КОРОНАВИРУСА COVID-19

Для наших клиентов мы сформировали многопрофильную рабочую группу по коронавирусу COVID-19 , которая поможет вам разобраться в широком спектре юридических вопросов, связанных с этой проблемой общественного здравоохранения. Мы также открыли страницу ресурсов, чтобы помочь вам держать вас в курсе событий по мере их развития. Если вы хотите получать ежедневный дайджест всех обновлений страницы, подпишитесь сейчас, чтобы получать наши оповещения о COVID-19.

Эта статья изначально была опубликована ЗДЕСЬ

В Казахстане подписан новый Закон о временных работниках

Вкратце

Закон РК №386 VI от 19 декабря 2020 года («Новый закон») внесены поправки в Трудовой кодекс, Гражданский кодекс, Предпринимательский кодекс и другие законодательные акты. Поправки касаются услуг по предоставлению временных работников от агентства занятости принимающей компании.

Подробнее

Концепция нового закона заключается в том, что временные работники, подписывающие трудовые договоры с агентством по трудоустройству, имеют определенные права и обязанности, связанные с охраной здоровья и безопасностью труда, работая в принимающей компании.

Таким образом, Трудовой кодекс включает такие положения, как недискриминационное вознаграждение, выплачиваемое временным работникам; материальная ответственность временных работников и порядок расследования несчастных случаев на производстве. Он также регулирует условия и процедуры предоставления услуг аутстаффинга, включая права и обязанности в отношении охраны труда и техники безопасности; процессы, связанные с кадровым документооборотом и т. д.

Более того, Предпринимательский кодекс предусматривает, что среднегодовая численность сотрудников принимающей компании также включает временных работников.Ранее учитывалось только количество постоянных сотрудников принимающей компании.

Соответствующие изменения внесены также в Закон «Об обязательном страховании работников от несчастных случаев при исполнении трудовых повинностей» и в Закон «О занятости населения».

Новый закон вступил в силу 31 декабря 2020 года.

Вам интересна эта тема?

• Мы будем рады обсудить с вами вышеуказанные поправки и то, как они могут повлиять на ваш бизнес
• Мы можем проанализировать и реализовать возможные шаги для обеспечения соответствия новым требованиям
• Мы можем помочь вам в разработке индивидуальных кадровых документов
• Мы можем подготовить образец договора об оказании услуг аутстаффинга.

(PDF) Правовое регулирование трудоустройства в Казахстане

!

!

!

!

11916 А.Ш. KHAMZIN ET AL.

Бефорт, С.Ф. (2001). Закон о труде и занятости на пороге тысячелетия: исторический обзор и критическая оценка

. Обзор права Бостонского колледжа, 43, 351–462.

Белтон Р. (2004). Закон о дискриминации в сфере занятости: случаи и материалы о равенстве на рабочем месте

. США: West Academic, 1008 с.

Бонете, А. Д. (2015). Отмечены недействительными. Период консультаций при коллективных увольнениях.

Журнал испанского трудового права и трудовых отношений, 4 (1-2), 4-25.

Бурибаев Ю. (2016). Проблемы согласования международных обязательств Республики Казахстан

в социально-трудовой сфере и национального законодательства. Международный журнал

Экологическое и научное образование, 11 (15), 8436-8446.

Бурибаев, Ю.А. (2016). Правовое регулирование трудовой миграции в Республике Казахстан. Индийский

Научно-технический журнал, 9 (16), 1-6. DOI: 10.17485 / ijst / 2016 / v9i16 / 89898.

Дикин, С.Ф., Моррис, Г.С. (2012). Трудовое право. Оксфорд: Hart Publishing, 1360 стр.

Эллис, Э. (1998). Закон ЕС о равенстве полов. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета, 392 с.

Фридленд, М.Р. (2003). Личный трудовой договор. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета, 560 с.

Харель, А., Прокачча Ю., Ритов И. (2015). Об экономических последствиях неисполнения положений Закона о занятости

. Получено 30 сентября 2016 г. с номера

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2542058

Janssen, J. (2016). Наемный работник, универсальный гражданский статус, а не трудовая зависимость. Электронный журнал

международных и сравнительных исследований в сфере труда, 5 (3), 1-7.

Кан-Фройнд, О. (1979). Изучение трудового права – некоторые воспоминания.Журнал промышленного права, 8 (1),

197-201.

Хамзин А.Ш., Хамзина Ж.А., Бурибаев Ю.А. (2015). Программа достойного труда в Казахстане:

Защита социальных и трудовых прав как институциональный аспект международного права.

Журнал Восточной Азии и международного права, 8 (2), 539-548.

Хамзина З.А. (2016). Основы конституционного права государственного управления социальной сферой

в Республике Казахстан.Международный журнал окружающей среды и науки

Образование, 11 (12), 5237-5249.

Lindemann, B., Kadue, D.D. (2003). Дискриминация по возрасту в трудовом законодательстве. Портленд: BNA Books,

1578 стр.

Пашков, А.С. (1994). Занятость, безработица, занятость: Обзор законодательства.

Петербург: Нева, 56 стр.

Пиццоферрато, А. (2015). Экономический кризис и реформа трудового законодательства в Италии. Международный журнал

по сравнительному трудовому праву и трудовым отношениям, 31 (2), 187–205.

Семет А. (2016). Принятие политических решений в Национальном совете по трудовым отношениям: эмпирическое исследование решений Совета по вопросам недобросовестной трудовой практики в период правления Клинтона и Буша II

годы. Журнал Беркли по вопросам занятости и трудового права, 37 (2), 223-292.

Стоун, К.В. (2006). Правовая защита нетипичных сотрудников: трудовое законодательство для работников без рабочих мест

и сотрудников без работодателей. Berkeley Journal of Employment and Labor

Law, 27 (2), 251-286.

Супиот А. (2000). Догматические основы рынка. Журнал промышленного права, 29 (4), 321-346.

Vries, S.A. (2016). Защита основных (социальных) прав через призму единого рынка ЕС

: поиск более «целостного подхода». Международный сравнительный журнал

Трудовое право и производственные отношения, 32 (2), 203–229.

Weiler, P.C. (1990). Управление рабочим местом: будущее трудового и трудового права.Гарвард:

Издательство Гарвардского университета, 317 стр.

Внесение изменений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам труда.

Юридические новости и аналитика – Азиатско-Тихоокеанский регион – Казахстан – Нормативно-правовая база

13 мая, 2020

Закон Республики Казахстан от 4 мая 2020 года № 321-VI «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам труда» имеет ряд новшеств в действующем Трудовом кодексе Республики Казахстан.Отметим, что Закон вступает в силу по истечении 10 рабочих дней со дня его официального опубликования, а именно с 16 мая 2020 года.

В данной публикации мы хотели бы выделить наиболее существенные изменения в Трудовом кодексе Республики Казахстан:

• Теперь акты работодателя могут быть составлены в виде электронного документа и подписаны электронной цифровой подписью;
• В случае, если истек испытательный срок и работодатель не уведомил о расторжении трудового договора, работник считается прошедшим испытательный срок;
• Внесены изменения в понятие «дисциплинарный проступок».Теперь дисциплинарное взыскание – это незаконное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками трудовых обязанностей, а также нарушение трудовой дисциплины. Присутствует элемент виновности.
• Изменено понятие «трудовой спор». Трудовой спор – это разногласие между работником и работодателем, в том числе лицом, которое ранее имело трудовые отношения с работодателем. Другими словами, бывший сотрудник также может быть стороной трудового спора.
• Установлено требование к внутреннему акту работодателя, соблюдение нормативных требований сотрудников, привлекаемых к удаленной работе, требований безопасности и охраны труда, а также обеспечения безопасного выполнения служебных обязанностей;
• В случае невыплаты работодателем заработной платы в полном объеме и в сроки, установленные трудовым и коллективным договорами, работодатель несет ответственность в соответствии с законодательством Республики Казахстан. Работодатель выплачивает работнику задолженность и пени за период просрочки платежа.Размер неустойки рассчитывается исходя из 1,25-кратной официальной ставки рефинансирования Национального Банка Республики Казахстан на день исполнения обязательств по выплате заработной платы и рассчитывается за каждый просроченный календарный день, начиная со следующего дня, когда платежи должны производиться и завершаться в день платежа;

Из Трудового кодекса РК исключена норма, согласно которой: трудовой договор может предусматривать право работодателя расторгнуть трудовой договор без уведомления другой стороны о таком прекращении требований, с выплатой компенсации. выплата, размер которой определяется трудовым договором. Такое расторжение трудового договора не всегда негативно влияет на работника или как-то нарушает его права, поскольку установленная трудовым договором компенсационная выплата может составлять внушительную сумму. То есть на практике только суд может решить, является ли данное основание для расторжения договора нарушением прав работника или нет;

Трудовой договор, заключенный на определенный срок, может быть продлен не более чем дважды.

За дополнительной информацией обращайтесь:

Сания Перзадаева, Управляющий партнер, Юридическая фирма Unicase

[адрес электронной почты защищен]

Казахстан – Прочие налоги и сборы

Существуют ли в Казахстане налоги с продаж и / или налог на добавленную стоимость?

Физическое лицо, зарегистрированное в качестве индивидуального предпринимателя и имеющее налогооблагаемый доход, превышающий 79 530 000 тенге в любой период продолжительностью 12 месяцев подряд, должно зарегистрироваться в качестве плательщика НДС и уплатить НДС.Регистрация НДС не обязательна для всех остальных лиц.

Стандартная ставка НДС в 2020 году составляет 12 процентов и применяется к доходам, полученным от продажи товаров или услуг в Казахстане, а также к импорту товаров в Казахстан. Налоговое законодательство предусматривает особые правила для определения того, когда и где могут иметь место различные типы операций.

Определенные виды деятельности освобождены от НДС. Список исключенных видов деятельности включает, среди прочего, аренду или продажу жилых зданий (за исключением зданий или их частей, используемых для гостиничных услуг), а также аренду или продажу земли и прав землепользования (за исключением земли, используемой для стоянки легковых автомобилей). .

Зарегистрированные плательщики НДС должны взимать НДС со своей налогооблагаемой продукции и могут требовать возмещения за входящий НДС, который они платят поставщикам, которые являются зарегистрированными плательщиками НДС в Казахстане.

Казахстанские плательщики НДС обязаны взимать НДС с себя по налогооблагаемым операциям, которые они проводят в Казахстане с нерезидентами, которые не являются плательщиками НДС в Казахстане.

Налогоплательщики могут потребовать возмещения этого самостоятельно начисленного НДС.

База НДС для импортируемых товаров включает заявленную таможенную стоимость товаров и любые акцизы, таможенные пошлины и сборы за таможенное оформление, подлежащие уплате при таможенном оформлении товаров.Импортеры должны уплатить импортный НДС до того, как товары пройдут таможенную очистку.

Освобождение от НДС на момент импорта доступно для определенных типов оборудования, фармацевтических препаратов, сырья и запасных частей.

Заявки и платежи по НДС подлежат сдаче ежеквартально. Сумма, причитающаяся государству, представляет собой разницу между общей суммой выходящего НДС, взимаемой налогоплательщиком в течение налогового периода, и общей суммой входящего и / или импортного НДС, который налогоплательщик уплачивает в течение налогового периода.

Некоторые виды деятельности облагаются НДС по ставке 0 процентов. В перечень таких видов деятельности входят, в частности, экспорт товаров из Казахстана, продажа аффинированных драгоценных металлов Национальному Банку Казахстана, международные транспортные услуги, реализация товаров на территории особых экономических зон, реализация некоторых товаров собственного производства.