Коллективный договор | Образец – бланк – форма

Коллективный договор – договор между собственником или администрацией предприятия, с одной стороны, и трудовым коллективом, представленным профсоюзным комитетом, с другой стороны. Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• формы, системы и размеры оплаты труда;
• выплата пособий, компенсаций;
• механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
• рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
• соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
• гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
• оздоровление и отдых работников и членов их семей;
• частичная или полная оплата питания работников;
• контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
• отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
• другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами, следовательно статья 41 ТК РФ дает право сторонам самостоятельно определять содержание и структуру коллективного договора.

Следует обратить внимание, что данный перечень не является исчерпывающим, поскольку в статье 41 ТК РФ указывается, что в коллективный договор могут включаться и другие вопросы, определенные сторонами.

В соответствии с ТК РФ в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества, условия труда с учетом финансово-экономического положения работодателя.

В коллективных договорах не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не подлежат применению.

Программа регистрации и ведения коллективных договоров.

Обеспечение уведомительной регистрации коллективных договоров, региональных, территориальных и иных соглашений в сфере социального партнерства

Текущий контроль за соблюдением последовательности и сроков выполнения административных процедур (действий) должностными лицами центра занятости населения осуществляется непосредственно руководителем центра занятости населения.
Ход предоставления государственной услуги фиксируется в контрольном листе, который ведется нарастающим итогом с начала года. Ведение контрольного листа в электронном виде недопустимо.
Центр занятости населения проводит анализ информации, содержащейся в контрольном листе и ежеквартально до десятого числа первого месяца квартала, следующего за отчетным, направляет сведения о действующих коллективных договорах (территориальных соглашениях) в министерство для обобщения, анализа, а также размещения указанных сведений на интерактивном портале.

Контроль за ходом предоставления государственной услуги, осуществляется работниками министерства, назначаемыми министром (заместителем министра). Перечень должностей работников министерства, осуществляющих контроль за предоставлением государственной услуги, устанавливается приказом министерства.
Периодичность осуществления мероприятий по контролю за предоставлением государственной услуги устанавливается министром.
Контроль за полнотой и качеством предоставления государственной услуги включает в себя проведение проверок, выявление и устранение нарушений прав заявителей, рассмотрение, принятие решений и подготовку ответов на их обращения, содержащие жалобы на действия (бездействие) и решения должностных лиц министерства и центров занятости населения.
Проверки могут быть плановыми и внеплановыми. Порядок и периодичность плановых проверок устанавливается планом работы министерства. При проверке рассматриваются все вопросы, связанные с предоставлением государственной услуги (комплексные проверки), или отдельные вопросы (тематические проверки). Внеплановые проверки проводятся в связи с проверкой устранения ранее выявленных нарушений, а также в случае получения жалоб на действия (бездействие) специалистов и по конкретному обращению заявителя.
Результаты плановых и внеплановых проверок оформляются в виде справок, в которых отражаются выявленные недостатки и предложения по их устранению.

Коллективный договор – образец и правовые аспекты

Коллективный

договор для ООО — правовые аспекты

Согласно ст. 40 ТК РФ наличие коллективного договора между администрацией и работниками является обязательным. Перечень примерных вопросов, которые должны быть урегулированы в договоре, указаны в ст. 41 ТК РФ. Анализ данной статьи ТК РФ показывает, что речь идет о наиболее значимых, прежде всего для работников, вопросах, в том числе:

• оплате труда;
• рабочем времени, периодах для отдыха, отпусках;
• возмещении расходов на проезд, питание и иные связанные с работой нужды сотрудников;
• мероприятиях по охране труда и т.  д.

Важно помнить, что все перечисленные в ст. 41 ТК РФ вопросы в той или иной степени уже урегулированы нормами ТК РФ, поэтому основная задача коллективного договора — это возможное их улучшение в целях еще более эффективной защиты работников предприятия.

Коллективный договор заключается посредством ведения переговоров представителей администрации и работников организации. При наличии профсоюзной организации основная роль по ведению переговоров возлагается именно на нее.

Согласно ст. 43 ТК РФ срок действия договора — 3 года. По истечении 3 лет стороны вправе продлить действие данного документа еще на 3 года. Количество продлений ТК РФ не ограничивает, поэтому принятый документ может фактически действовать весьма продолжительное время.

При составлении коллективного договора возможно заранее предусмотреть вопрос о процедуре внесения в него коррективов. Согласно требованиям ст. 44 ТК РФ порядок внесения дополнений или изменений в договор может быть прописан в самом договоре или определяться исходя из положений Трудового кодекса.  

Юридическая сила коллективного договора

Согласно ст. 43 ТК РФ юридическую силу коллективный договор приобретает после его подписания сторонами. В то же время стороны вправе указать и иную дату его вступления в силу.

Подробнее о регистрации коллективного договора

Администрации организации необходимо помнить об обязанности по направлению коллективного договора на регистрацию согласно требованиям ст. 50 ТК РФ в течение 7 дней со дня его подписания. Регистрация договора является уведомительной, ее наличие (отсутствие) не влияет на факт вступления самого документа в силу. Цель прохождения регистрации — выявление и последующая корректировка сторонами пунктов договора, которые ухудшают положение работников по сравнению с нормами ТК РФ или иных нормативных актов. Корректировка норм коллективного договора в таких случаях, согласно ч. 3 ст. 50 ТК РФ, проводится под контролем представителей трудовой инспекции.

Важно помнить, что ухудшающие положение работников условия, если они имеются в договоре, являются недействительными и не подлежат применению.

 

Подпишитесь на рассылку

Типовой договор, пример и его адаптация

На практике коллективный договор — это многостраничный объемный документ, регулирующий все тонкости отношений работников и администрации организации. Каких-либо бланков или унифицированных форм для его оформления не предусмотрено. Поэтому примерный (типовой) образец коллективного договора практическому работнику может весьма пригодиться.

Ознакомиться с актуальной версией макета коллективного договора Вы можете в “КонсультантПлюс”. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете получить его на 2 дня бесплатно. Или закажите актуальный прайс-лист, чтобы приобрести постоянный доступ.

Типовой бразец нуждается в адаптации под нужды конкретного предприятия с учетом:

• специфики предприятия, количества сотрудников, вида хозяйственной деятельности;
• финансовых и иных материальных возможностей организации, так как многие из дополнительных преференций для работников влекут реальные затраты.

На практике следует учитывать и такой вопрос, как наличие профсоюзной организации в конкретной компании. Вопрос о деятельности профсоюза, его роли в сфере защиты прав работников должен быть отражен в коллективном договоре. Если в организации нет профсоюзной ячейки, то функции представителя интересов работников возлагаются на одного или нескольких работников, которые должны быть делегированы от имени всего трудового коллектива предприятия.

***

Подводя итог, отметим, что коллективный договор — это во многом документ на перспективу, поэтому при его разработке важно учесть реальные возможности организации исполнить те предписания, которые в нем заложены. Зачастую начинающие предприниматели стартуют с минимума льгот и преференций, увеличивая их объем по мере развития бизнеса. Образец коллективного договора поможет сориентироваться в структуре документа.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, объявите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, чтобы включить в него информацию о компании.

Для лучших практик по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC. gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценариям. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected].

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.5dfd733e.1629447113.1ae603c

Дополнительная информация

Политика безопасности в Интернете

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и для обеспечения того, чтобы общедоступная услуга оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC. gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

изменений в середине контракта на переговорах | UE

Похоже, наш работодатель считает, что он имеет право изменить контракт, когда захотят. Буквально на прошлой неделе они объявили, что собираются ввести новые правила работы, в том числе политику отсутствия на занятиях и тестирование на наркотики. Как им это сойти с рук?

Разве они не должны были поднять этот вопрос на переговорах?

Кажется, руководство считает, что может изменить контракт, когда захочет? Вот что делать, если начальник хочет внести серьезные изменения, помимо переговоров по контракту.

Кажется неправильным, что руководство может пытаться внести серьезные изменения вне переговоров. Не так давно работодателю пришлось бы ждать переговоров по контракту, но прошло много времени с тех пор, как появилось «правительство, дружественное к работникам», и NLRB продолжает предоставлять руководству большую свободу действий.

Что должен делать профсоюз, когда работодатель объявляет новую политику или изменяет старую политику или прошлую практику?

Есть пять пунктов, по которым Союз должен быть готов действовать:

1.Местный житель должен немедленно направить работодателю письменный ЗАПРОС НА СДЕЛКУ.

Союз может подать жалобу на изменение прошлой практики или политики, НО подача претензии не является просьбой о заключении сделки. Письменный запрос на переговоры должен также сообщать работодателю, что НЕЛЬЗЯ вносить изменения, пока они не договорятся с Союзом.

Письменный запрос может быть простым:

Уважаемый г-н Блоухард,

Союз требует переговоров по заявленным планам компании по внедрению новой политики отсутствия на работе. Сообщите нам, когда вы сможете торговаться. Союз также напоминает вам, что никакие изменения в текущую политику не могут быть внесены до тех пор, пока торги не будут завершены.

2. Если возможно, подайте жалобу.

Если новая политика или рабочее правило отличается от старой, Союз также может подать жалобу на одностороннее изменение в установленном порядке. Мы просто пытаемся откусить два кусочка одного и того же яблока? Возможно, но в некоторых случаях мы можем разрешить неразрешенные претензии или решить проблему в арбитражном порядке.Мы не должны быть готовы обращаться в арбитраж, особенно если мы думаем, что арбитр скажет, что работодатель имеет право устанавливать новые правила работы, но иногда у нас может быть хороший случай.

3. Местный житель должен направить работодателю письменный запрос на любую информацию, которая будет полезна Союзу во время переговоров.

NLRB и Советы по трудовым отношениям штатов считают, что руководство должно предоставлять Союзу всю информацию, необходимую для принятия разумных решений.

Какая информация? Просите обо всем, что могло бы оправдать позицию руководства.

Если работодатель хочет ввести новую политику в отношении отсутствия на работе, потребуйте все записи об отсутствии на работе. Спросите, почему сотрудники отсутствовали. Если это законные отсутствия, это ослабляет аргумент работодателя. Если они говорят о группе людей, которые «всегда скучают по работе», спросите, кто эти люди. Проверьте их записи. Друзья ли они начальника, чтобы их никогда не наказывали за отсутствие?

Если работодатель хочет ввести новую политику тестирования на наркотики, вы можете потребовать узнать, сколько было случаев «злоупотребления наркотиками».Возможно, вы не увидите имена всех, кто может участвовать в программе помощи сотрудникам, но у вас есть право на их количество и причины. Если работодатель говорит, что ему просто нужна политика тестирования на наркотики, но они не могут доказать проблему, тогда у нас есть больше причин для разработки политики, которая не коснется ни одного работника. Союз имеет право знать, в какие лабораторные образцы будут отправлены.

• Была ли эта лаборатория сертифицирована?
• Делала ли эта лаборатория когда-нибудь ошибки?
• Указывались ли когда-либо в этой лаборатории за ненадлежащие процедуры?
• Какие гарантии дает лаборатория для поддержания чистоты образца (то есть, не смешивая разные образцы)?

Вся эта информация важна, потому что профсоюз имеет право знать, есть ли у начальника «причины» желать изменений или просто делает это для того, чтобы сделать жизнь рабочих невыносимой.

Непредставление работодателем всей разумной информации является недобросовестной трудовой практикой.

4. Приходите с предложениями о том, чего хочет Союз.

Если работодатель хочет начать переговоры, тогда Союз должен подготовиться к обсуждению того, чего хочет член Союза. Если работодатель говорит, что тестирование на наркотики необходимо по соображениям безопасности, профсоюз должен внести предложение по безопасности сотрудников. Это может включать увольнение определенных начальников, которые вызывают стресс, больше света на стоянке, больше перерывов или перерывов для отдыха, ремонт оборудования, найм большего количества сотрудников, чтобы сократить сверхурочные или меньшую рабочую нагрузку.НЕ БОЙТЕСЬ СДЕЛАТЬСЯ НА ТО, ЧЕМ МЫ ХОТИМ, И СДЕЛАЕМ СДЕЛКУ С РАБОТОДАТЕЛЕМ СЕРЬЕЗНО.

5. При необходимости мобилизуйте членов на бой.

Хотя Союз может не иметь возможности нанести удар в середине срока действия контракта, его члены все же могут предпринять согласованные действия. Они могут принять меры, чтобы КОЛЛЕКТИВНО сообщить руководству, что они чувствуют, и напомнить начальнику, что будущие отношения пострадают, если работодатель попытается внести изменения без торга. Согласованные действия не должны нарушать договор.Члены UE всегда изобретательны, когда дело доходит до демонстрации своей неприязни к политике работодателя. Обязательно проконсультируйтесь с полевым организатором UE, прежде чем принимать меры. Так же, как участники предпринимают действия во время переговоров по контракту, они должны быть готовы к действиям во время переговоров по контракту.

По каким вопросам руководство должно торговаться?

NLRB и советы по трудовым отношениям штатов издали решения по вопросам, по которым работодатель должен вести переговоры, которые называются обязательными предметами, и те вопросы, по которым работодатель не должен торговаться, называемые разрешительными предметами.Разрешающая тема – это та, о которой работодатель не должен торговаться, но может, если хочет или если мы сможем это сделать. В большинстве случаев NLRB утверждает, что изменение должно оказать значительное влияние на сотрудников, чтобы сработало правило торга. Например, изменение времени обеда на пять минут может считаться несущественным, а изменение времени начала на один час – значительным.

Следует ли профсоюзу торговаться из-за правил работы и заочной политики?

В течение многих лет политика Союза заключалась в том, чтобы сказать «нет», Союз не признает правила работы компании или политику отсутствия сотрудников. Мы признаем, что любая дисциплина должна соответствовать пункту контракта о дисциплине. Союз рассматривал каждый случай отдельно и заставлял работодателя следовать разделу контракта «Справедливое дело».

Ситуация усложнилась сейчас из-за того, что НСБ и суды аннулируют права профсоюзов. Теперь NLRB говорит, что босс должен торговаться с профсоюзом по поводу правил работы и политики заочного отсутствия. После этого руководство ИМЕЕТ ПРАВО применять либо согласованные правила, либо, если зайдет в тупик, реализовать правила работодателя.

Многие арбитры теперь считают, что письменные трудовые правила и политики работодателя действительны и подлежат исполнению.

Что нам делать? Все ситуации индивидуальны, но в большинстве случаев для Союза лучше мобилизовать членов и бороться за самые лучшие правила или политику. Это не означает, что Союз попустительствует правилам или политике. Союз делает свою работу, пытаясь защитить своих членов от несправедливого обращения.

Профсоюз должен указывать в своем первоначальном запросе на переговоры и на каждом собрании, что независимо от того, какие правила или политика в отношении заочного участия в конечном итоге будут реализованы, часть договора о «справедливой причине» остается в силе и имеет прецедент по сравнению с правилами.Относитесь к этому так же, как к переговорам по контракту, и найдите время, чтобы мобилизовать участников для борьбы вокруг проблем.

Несколько советов по переговорам:

• Сделайте сделку с работодателем – помните, что работодатель не может внедрить новую политику, пока он не заключит добросовестную сделку с Союзом. В наших интересах заставить их действительно торговаться, тратить на это время. Не позволяйте боссу делать вид, будто он торгуется.
• Не давайте компании повода ввести новую политику.Иногда нам хочется просто сказать начальнику, куда идти, и уйти с собрания. Это даст руководству возможность объявить тупик, а затем осуществить необходимые изменения. Всегда будьте готовы торговаться.
• Пока мы ведем переговоры, мы можем вовлечь членов в выражение своего недовольства новой политикой и поддержать предложения профсоюза.

Отдел кадров – Уведомления

Департаменты или подразделения, планирующие изменения в рабочей среде, влияющие на сотрудников, должны предоставить информацию об определенных видах изменений исключительным представителям (союзам).

Вы захотите начать информировать своих сотрудников о своих планах как можно раньше. Когда предложение достигло стадии обоснованной уверенности (но еще не высечено из камня), пора направить информацию вовлеченным профсоюзам. Уведомление – это термин, используемый для описания этого информационного процесса, и вы услышите, что он упоминается как глагол и существительное.

Что такое уведомление?

Коллективный договор (контракт) и прецедентное право требуют, чтобы работодатель предоставил разумное уведомление о существенных изменениях в условиях найма, с возможностью профсоюза или неисключительно представленного сотрудника прокомментировать, прежде чем изменение вступит в силу.

---

Зачем нужно уведомление?

В некоторых случаях необходимость предоставления уведомления оговаривается в контракте, например, между университетом и AFSCME. Прецедентное право, изданное Советом по связям с государственными служащими (PERB) штата Калифорния, также предусматривает обязательство по уведомлению. В отношении классификаций, не представленных эксклюзивным представителем и подпадающих под действие Кадровой политики для персонала (PPSM), PERB обязывает университет направить уведомление непосредственно сотруднику.Отдел по работе с сотрудниками и трудовыми отношениями выдает уведомления в зависимости от характера обязательства и информации, предоставленной отделом. Форма «Уведомление о намерении изменить условия найма» была разработана, чтобы помочь вам предоставить информацию о предлагаемом вами изменении.

---

Когда уведомлять

Один из способов узнать, требуется ли уведомление, – это найти действие, которое вы предлагаете в контракте. Например, контракт AFSCME предусматривает определенные временные ограничения для выпуска рабочих правил, а также для установления альтернативного графика работы.Кроме того, когда контракт истекает, условия, требующие уведомления, расширяются. Период статус-кво: по истечении срока действия контракта представляет собой обсуждение этих обстоятельств. Наконец, вы можете связаться с консультантом по трудовым отношениям, назначенным в конкретную переговорную единицу.

---

Временные рамки уведомления

Срок для уведомления зависит от действия, которое вы рассматриваете, и периода рассмотрения, указанного в контракте. Вы должны выделять время для встреч и других обсуждений с профсоюзом (-ями).Частая ошибка – это только минимальный период проверки; скажем, за 45 календарных дней до даты реализации предлагаемого действия. Если профсоюз ответит на уведомление на 29-й день, вы, скорее всего, пропустите установленную дату. Срок уведомления истекает за неделю или две до предполагаемой даты внедрения.

---

Когда в уведомлении нет необходимости

Некоторые действия не требуют уведомления, например, изменение назначения в рамках классификации или смена руководителей.Сотрудники не имеют права всегда выполнять один и тот же набор обязанностей в рамках своей классификации, и они не имеют права навсегда оставаться одним и тем же руководителем.

Изменения в графике нормальной смены, например, с 8 до 17 часов. до 7–16 часов. расписание, не обязательно требовать уведомления. Однако вы должны помнить, что ваши сотрудники должны вносить коррективы в свое личное расписание, поэтому постарайтесь уведомить отдельных сотрудников как минимум за 15 календарных дней. Профсоюзам может быть направлено любезное уведомление, но это не обязательно.

Бывают и другие случаи, когда в уведомлении нет необходимости, но рекомендуется заранее проконсультироваться с консультантом по трудовым отношениям.

Что такое коллективный договор?

Соглашения обычно относятся к конкретной области. Они охватывают условия найма канцелярских служащих, работающих, например, в сфере финансирования, услуг информационных технологий, строительства, металлургической промышленности или индустрии передачи данных.

Коллективный договор связывает членов подписанных профсоюзов и работодателей, которые являются членами союза работодателей, подписавшего договор.Такие соглашения называются обычно обязательными.

Кроме того, существуют общеобязательные коллективные договоры. Эти обширные соглашения также связывают неорганизованных работодателей и сотрудников, работающих на них.

Читайте также: Коллективный договор означает значительную выгоду

Коллективный договор

• Коллективный договор, заключенный Профсоюзом профсоюзов и профсоюзом работодателей, определяет льготы и права канцелярских служащих в этой области.
• Он определяет минимальные условия, на основе которых каждый может договориться о лучшем трудовом договоре для себя.
• Коллективное соглашение может быть улучшено с помощью местного соглашения, заключенного с продавцом.
• Члены также могут влиять на содержание коллективного договора в своей области.

Коллективный договор и минимальная заработная плата

Система оплаты труда является неотъемлемой частью коллективного договора, поскольку она определяет минимальный размер оплаты труда.

Законодательство о труде и занятости, принятое парламентом Финляндии, закладывает основу для коллективных договоров. Поскольку минимальная заработная плата не определена в финском законодательстве, регулирующем труд и занятость, заработная плата работников основывается на коллективных договорах, заключаемых профсоюзами.

Коллективные договоры используются для дополнения законодательства или для заключения отраслевых контрактов. Главный принцип заключается в том, что коллективные договоры не могут включать условия, которые уступают условиям, установленным законодательством.

Положения, упоминаемые в коллективных договорах, чаще всего касаются рабочего времени. К таким вопросам относятся, например, системы балансировки рабочего времени при сменной работе, компенсации сменной работы и еженедельных выходных.

В коллективных договорах есть положения, которые не регулируются законодательством. К таким вопросам относятся, например, дорожные расходы, праздничные бонусы, дополнительные выходные дни (так называемые «пеккасвапаат»), оплата больничных или отпускных по беременности и родам.

Ваш коллективный договор

Приступая к новой работе, всегда проверяйте, какому коллективному договору следует ваше рабочее место.Информация о преимуществах и правах, закрепленных коллективным договором, часто бывает ценна.

Более конкретную информацию о коллективном договоре можно получить у продавца или в консультации сотрудников Pro. В возможных случаях конфликта члены Pro могут обратиться за помощью к профсоюзному руководителю или за консультацией сотрудников.

Консультации для сотрудников обслуживают наших участников с понедельника по пятницу с 8.30 до 16.00 по телефону +358 9 1727 3442.

Коллективный договор, заключенный профсоюзом, дает вам преимущества, которые намного превосходят положения Закона о трудовых договорах

Какую выгоду дает коллективный договор?

Коллективный договор

Pro гарантирует справедливые правила договорных отношений и соответствующую оплату.

Профсоюз

Pro ведет переговоры на рабочем месте с работодателем по вопросам, касающимся контрактов канцелярских служащих, а также контролирует и защищает права членов Союза.

Коллективный договор гарантирует правильную оплату труда. Pro договаривается о минимальной заработной плате и общем повышении заработной платы, которые составляют основу системы оплаты труда конторских служащих. Кроме того, вы можете договориться о личном увеличении заработной платы.

Коллективные договоры также включают решения о рабочих часах и оплате сверхурочных.Коллективные договоры Trade Union Pro включают, например, соглашения о разнице в смену, надбавке за время в пути, выплате по болезни, оплате отпуска по беременности и родам, отпускных надбавках и надбавках по вызову.

Коллективный договор защищает вас от произвольного увольнения и увольнения, поскольку в соглашениях указываются правила, которым необходимо следовать в случае расторжения, то есть так называемые процедуры прекращения.

Коллективные переговоры (рекомендации работодателя) | Дэвидсон Моррис

Следующее руководство рассматривает процесс ведения коллективных переговоров с точки зрения работодателя, от различных типов коллективных переговоров и признания профсоюзов на рабочем месте до того, как лучше всего подойти к переговорам по коллективным переговорам с признанным профсоюзом.

1. Что такое коллективные переговоры?

Коллективные переговоры – это официальный процесс, посредством которого представители профсоюзов ведут переговоры с работодателями от имени своих членов в отношении условий найма работников. Он основан на предпосылке, что, объединив трудящихся вместе, можно достичь гораздо большего, чем работая в одиночку, чтобы улучшить льготы и права сотрудников на работе.

Посредством коллективных переговоров это предоставит участникам способ обеспечения повышения заработной платы и улучшения условий их найма и работы, таких как оплата, рабочее время, праздники или любые другие подобные вопросы, которые могут быть согласованы между сторонами. .

Коллективные переговоры между работодателями и профсоюзами могут варьироваться от переговоров по конкретным вопросам, ежедневно возникающим на рабочем месте, затрагивающим определенные части рабочей силы, до обширных периодических переговоров об условиях найма, затрагивающих всю рабочую силу.

2. Что такое коллективный договор?

Коллективный договор – результат коллективных переговоров. Это может относиться к различным обсуждаемым вопросам, таким как заработная плата или другие условия найма.Он должен быть оформлен в письменной форме, содержать дату вступления в силу и быть подписан сторонами.

Когда работодатель соглашается, что его работники могут быть коллективно представлены профсоюзом, трудовые договоры соответствующих работников должны прямо включать все коллективные договоры. Таким образом, любое соглашение, заключенное профсоюзом, будет автоматически включено в их договорные условия, чтобы отдельные работники получали выгоду от согласованных условий.

Коллективные договоры на рабочем месте могут охватывать как профсоюзный, так и непрофсоюзный персонал, поскольку профсоюзы часто ведут переговоры от имени работников, работающих в определенной группе, например, всех подрядчиков. Эта группа известна как переговорная единица.

Если коллективный договор является частью трудового договора, его нельзя изменить без дальнейших переговоров с профсоюзом. Несоблюдение коллективно согласованных условий может рассматриваться как нарушение контракта.

3.Какие существуют типы коллективных переговоров?

Существуют различные типы коллективных переговоров. Тип коллективных переговоров, используемых сторонами, не обязательно влияет на принятие решений на практике, но все же полезно понимать контекст, в котором обычно проходят переговоры на рабочем месте.

Основные четыре типа коллективных переговоров, классифицируемые в зависимости от их характера и целей, следующие:

Конъюнктив: когда обе стороны стремятся максимизировать свою прибыль от убытков другой стороны, обычно это связано с заработной платой, бонусами и другими вознаграждениями работникам, когда одна сторона по существу побеждает другую.

Кооператив: когда обе стороны стремятся разрешить проблему с общими интересами и прийти к полюбовному решению, обычно включающему условия работы, например, во время экономического кризиса.

Производительность: когда работодатель стремится повысить производительность за счет поощрений или премий для сотрудников, где обе стороны в равной степени выигрывают, например, за счет увеличения производства и увеличения заработной платы / льгот.

Composite: когда профсоюз выражает озабоченность по поводу различных вопросов, обычно связанных с безопасностью работы или благосостоянием сотрудника, например, условиями труда или дисциплинарными процедурами, и требует справедливости в таких вопросах для защиты своих долгосрочных интересов.

4. Должен ли работодатель соглашаться на коллективные переговоры?

Большинство соглашений о коллективных переговорах в Великобритании являются добровольными, где коллективные переговоры возможны только в том случае, если работодатель признает профсоюз и соглашается с тем, что его члены могут быть представлены коллективно.

Признание профсоюзов по существу относится к признанию работодателем того, что профсоюз имеет право представлять своих членов и вести переговоры от их имени в различных ситуациях на рабочем месте.

Авторитетные работодатели признают преимущества добровольного признания профсоюзов, такие как возможность коллективно вести переговоры о заработной плате и других договорных условиях для больших групп работников одновременно. Большинство работодателей также готовы признать существование профсоюза, в котором рабочая сила пользуется значительной поддержкой.

Если работодатель отказывается признать профсоюз добровольно, профсоюз может вместо этого попросить CAC – Центральный арбитражный комитет – расследовать этот вопрос с целью потребовать от работодателя официально признать профсоюз.CAC – это орган, который реализует закон об официальном признании профсоюзов.

5. Когда применим процесс официального признания?

Процесс «официального признания» может использоваться только для того, чтобы заставить работодателя признать профсоюз, если профсоюз направил работодателю действительный письменный запрос о признании. В законе предусмотрена подробная установленная законом процедура с указанием сроков подачи заявления о признании в CAC.

Во многих случаях добровольное признание достигается без официального вмешательства после действительного запроса о добровольном признании. Если работодатель отказывается принять запрос, но указывает на готовность к переговорам, стороны могут попросить ACAS – Консультационную, примирительную и арбитражную службу – оказать содействие в проведении переговоров посредством формального примирительного процесса.

В случаях, когда работодатель не отвечает на запрос в установленные законом сроки, информирует профсоюз о том, что он не принимает запрос без желания вести переговоры, или если переговоры по ACAS терпят неудачу, профсоюз может обратиться в CAC, чтобы решить вопрос о признании закона.

Заявка на официальное признание обычно будет успешной только в том случае, если работодатель нанимает более 20 работников и профсоюз пользуется поддержкой большинства работников. Это означает, что CAC потребует доказательств членства не менее 10% в соответствующей переговорной единице и будет удовлетворен тем, что большинство работников, скорее всего, поддержат признание.

6. Как вести коллективные переговоры?

Как только работодатель соглашается признать профсоюз, добровольно или по закону, необходимо будет заключить соглашение, чтобы определить, как будет действовать процесс коллективных переговоров и объем любых переговоров.

Необходимо достичь соглашения для решения различных вопросов, в том числе:

• Охватываемые категории или разряды работников
• Порядок избрания представителей профсоюзов
• Обсуждаемые вопросы, например, оплата, часы работы или праздничные дни
• Способ разрешения любых неспособностей согласовать эти вопросы
• Сроки и частота встреч
• Наличие профсоюзов, таких как офисные помещения или ИТ-оборудование
• Время, которое представители профсоюзов используют для профсоюзной деятельности
• Как будут работать обсуждения, если работодатель признает более одного профсоюза

В обстоятельствах, когда CAC заявил, что профсоюз должен быть признан, у сторон будет 30 дней или дольше, если они согласятся, для переговоров о том, как будут проводиться коллективные переговоры.

Если соглашение не может быть достигнуто в указанные сроки, любая из сторон может обратиться в CAC за помощью, где CAC может наложить юридически обязательную процедуру для сторон, указав метод ведения коллективных переговоров.

В этих обстоятельствах закон ограничивает сферу официального признания переговоров только по поводу «заработной платы, рабочего времени и праздников», хотя ничто не препятствует сторонам добровольно согласовывать более широкий круг вопросов на рабочем месте в качестве предмета коллективных переговоров.Если работодатель отказывается вести переговоры о заработной плате, продолжительности рабочего дня и отпусках, несмотря на наличие имеющего исковую силу контракта, наложенного CAC, в суд может быть подано заявление о постановлении о конкретном исполнении.

7. Как следует подходить к переговорам о коллективных переговорах?

К переговорам о коллективных переговорах всегда следует подходить с четким пониманием закона и экспертными юридическими рекомендациями, особенно с учетом того, что правила, касающиеся раскрытия работодателем информации профсоюзу, чтобы помочь в процессе коллективных переговоров, могут быть трудно интерпретируемыми.

Закон предусматривает, что если независимый профсоюз признан работодателем, профсоюз имеет право получить определенную информацию, имеющую отношение к обсуждаемому вопросу. Соответствующая информация, а также детали и форма, в которой она должна быть предоставлена, будут варьироваться в зависимости от обсуждаемого вопроса. Уровень, на котором должны проводиться переговоры, например, уровень отдела, подразделения или компании, размер компании и тип рассматриваемого бизнеса также будут играть важную роль в определении того, что имеет отношение к делу.

Примеры релевантной информации могут включать в себя материал о финансовом положении работодателя в контексте заявления о выплате заработной платы или пособий сотрудникам или информацию о его прибыли, активах и обязательствах в случае избыточности.

8. Какие риски могут возникнуть в результате коллективных переговоров?

Неспособность прийти к соглашению посредством профсоюзных переговоров может привести к забастовкам, сидячим забастовкам и увольнениям, которые могут нанести значительный ущерб бизнесу и репутации работодателя.Возможность эффективно вести переговоры по коллективному соглашению и найти золотую середину часто может быть в интересах всех.

В идеальном мире переговоры о коллективных переговорах будут включать в себя простую встречу или серию встреч между работодателем и профсоюзом для обсуждения условий найма сотрудника, ведущего переговоры. Конечная цель – коллективный договор, в котором обе стороны довольны согласованным изменением.

На практике, однако, переговоры о коллективных переговорах часто могут создавать ряд проблем, особенно когда работодатель не раскрывает соответствующую информацию для облегчения процесса переговоров.Любые жалобы профсоюзов, в которых утверждается, что работодатель не раскрывает соответствующую информацию, могут быть поданы в CAC.

В некоторых случаях это может привести к вмешательству ACAS и процессу согласования. Однако, если примирение не приводит к разрешению, CAC приступит к слушанию и определению вопроса, отдав приказ о раскрытии. Любое нарушение этого приказа может даже привести к присуждению компенсации работодателю.

Нужна помощь?

Учитывая сложность коллективных переговоров, работодателям, готовящимся к участию в коллективных переговорах, рекомендуется обратиться за юридической консультацией к специалисту по трудовому праву.

Ведение переговоров с профсоюзом может быть пугающим и сложным процессом, поэтому наличие законного представителя, который проведет вас через этот процесс, может помочь защитить интересы вашего бизнеса и гарантировать, что вы соблюдаете свои уставные обязанности по раскрытию соответствующей информации.

Адвокаты по трудовым вопросам DavidsonMorris могут помочь по всем аспектам профсоюзных отношений и участия, включая коллективные переговоры и соглашения. Работая в тесном сотрудничестве с нашими специалистами в области управления персоналом, мы даем исчерпывающие инструкции о том, как ориентироваться в переговорном процессе, сохраняя при этом позитивные отношения с сотрудниками.За помощью и советом обращайтесь к нашим специалистам.

Часто задаваемые вопросы о коллективных переговорах

Какой пример коллективных переговоров?

Под коллективными переговорами понимается официальный процесс, с помощью которого профсоюзы ведут переговоры с работодателями от имени своих членов в отношении условий найма работников. Примером коллективных переговоров может быть повышение заработной платы или изменение рабочего времени.

Какова роль коллективных переговоров?

Роль коллективных переговоров заключается в достижении соглашения между работодателем и группой работников или даже всей рабочей силой в отношении заработной платы или других условий трудовых отношений.

Что такое профсоюзные и коллективные переговоры?

Профсоюз будет коллективно представлять группу работников для обсуждения улучшенных условий от имени своих членов.Использование коллективных переговоров основано на предпосылке, что совместными усилиями можно достичь большего.

Какие три модели коллективных переговоров?

Существуют различные модели коллективных переговоров, включая модель монопольного союза, модель права на управление и модель эффективных переговоров. Эти модели можно использовать для анализа экономических и других выгод от использования коллективных переговоров между работодателями и профсоюзами.

Последнее обновление: 17 мая 2020 г.

Статья 30 – Технологические изменения

	ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ
30.01	Технологические изменения означают:
	(a)	внедрение другого оборудования или материалов Заказчиком природа, чем та, что использовалась ранее; и
	(b)	изменение в деятельности Заказчика, непосредственно связанное с внедрением этого оборудования или материалов.
	УВЕДОМЛЕНИЕ
30,02	Когда Работодатель рассматривает возможность внедрения технологического изменения, которое приведет к значительным изменениям в статусе занятости или условиях труда сотрудников, он должен предоставить Союзу и каждому затронутый сотрудник, уведомление не менее чем за шесть (6) месяцев до введения технологического изменения с письменным описанием изменения, которое он намеревается осуществить, с раскрытием прогнозируемых неблагоприятных последствий для сотрудников.
	СОЮЗ – ВСТРЕЧИ РУКОВОДСТВА ПО ИЗМЕНЕНИЯМ
30,03	Если работодатель уведомил Союз о своем намерении внести технологические изменения, стороны обязуются встретиться в течение следующих пятнадцати (15) дней и проводить конструктивные и содержательные консультации с целью достижения согласия по решениям и административным процедурам для решения проблем, возникающих в результате изменения.
	ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
30.04	Работодатель должен приложить все разумные усилия для продолжения найма сотрудников, которые в противном случае были бы уволены из-за технологических изменений.
	ОБУЧЕНИЕ
30,05	Если сотруднику требуются новые или другие навыки в результате технологических изменений, Работодатель должен приложить все разумные усилия для проведения необходимых курсов обучения бесплатно для сотрудника .

Коллективный договор – обзор

Выпуск 8: Содействие развитию межфункциональных навыков

Несколько лет назад меня попросили написать статью на тему «История управления персоналом» в рамках крупномасштабной трансформации проект в рамках крупного коммунального предприятия.В то время я работал старшим консультантом по лидерству в отделе кадров, который играл ведущую роль в этой инициативе корпоративных изменений. Это было поучительным упражнением для меня как лично, так и профессионально, потому что оно дало мне много понимания того, как определенные события в истории помогли направить и сформировать эволюцию функции управления персоналом.

Одним из этих ключевых моментов для меня была возможность отслеживать, как развивался сам бизнес на протяжении веков. В ранних обществах мы начинали как группа людей, которые отвечали за заботу о наших личных потребностях вокруг приусадебного участка в сельскохозяйственную эпоху.По мере того, как люди становились более квалифицированными, мы начали развивать специализированные ремесла и ремесла, что проявилось в период существования «ремесленных гильдий» в Европе в 16-18 веках. С наступлением индустриальной эпохи компании начали предоставлять многие продукты и услуги, с которыми мы раньше работали самостоятельно. В результате была создана группа специалистов или экспертов в различных сферах производства или сферы услуг. По мере того, как это развивалось, многие люди начали полагаться на других, которые предлагали им определенные вещи в обмен на вознаграждение.Мы начали развивать более универсальный набор навыков для всех тех других аспектов жизни, в которых мы чувствовали, что можем сделать это сами. Затем, когда мы вступили в век информации и знаний, мы начали получать доступ к большей части информации о том, «как это сделать», которая позволила нам развить некоторые навыки повара для гурманов, или декоратора интерьера, или опытного садовника, или плотник. Чтобы проверить это, просто проведите несколько минут в любом книжном магазине и просмотрите тома книг «Сделай сам» по всем мыслимым темам.Мы вернулись к «культуре DIY» – сделай сам.

Сейчас мы, кажется, тяготеем к этапу, когда люди работали над приобретением специализированных навыков в некоторых областях, особенно в своей работе или карьере, и дополняли эти навыки набором универсальных навыков во многих других аспектах своей жизни. Мы наблюдаем подобное явление на рабочем месте. Мы развиваем персонал, состоящий из специалистов / универсалов, которые могут выполнять различные задачи с разной степенью квалификации.Полезно ли это явление в вашей библиотеке или создает путаницу и неуверенность для сотрудников?

Сегодняшний бизнес достиг невероятного уровня сложности, который еще больше усложняется и усугубляется темпами, с которыми люди ожидают предоставления услуг. Таким образом, многие организации – и в том числе библиотеки – стали слишком сложными, чтобы иметь возможность полагаться на большое количество специалистов для предоставления полного спектра услуг своим широким клиентским базам. Эта дилемма еще больше усугубляется различными ожиданиями разных поколений, работающих в вашей организации, как обсуждалось ранее в разделе «Проблема 2: поколенческие различия на рабочем месте».Поскольку сотрудники стремятся к большей гибкости в своих графиках работы на дежурстве, если их специализированные навыки не могут быть покрыты другими членами их команды, тогда их конкретные навыки становятся недоступными, когда они не на работе. Недопустимо сообщать клиентам, что им придется подождать, пока конкретный сотрудник вернется на работу, чтобы получить информацию, продукт или услугу, которые они ищут. «Вернись завтра» или «Перезвони на следующей неделе» – неприемлемые ответы для клиентов с высокими ожиданиями.Как обсуждалось в Вопросе 6: Содействие культуре выдающегося обслуживания клиентов, клиенты и клиенты ожидают наличия квалифицированных людей, обладающих навыками и способностями для удовлетворения их потребностей, особенно в современном обществе, где мгновенные ответы и мгновенные результаты ожидаются как вопрос курс. Итак, как мы можем справиться с этой сложной ситуацией с таким количеством конкурирующих интересов и ожиданий?

Одним из наиболее эффективных ответных мер является ускорение темпов развития навыков среди персонала, чтобы воспользоваться интересом специалистов широкого профиля, который в настоящее время существует на рабочем месте.Поиск способов внедрить или активизировать усилия по развитию навыков перекрестной квалификации среди сотрудников поможет решить эти проблемы без промедления. Однако, чтобы идти по этому пути, руководство должно быть твердо уверено в том, что это стоящая стратегия. Без согласия по этому поводу вы никогда не сможете создать механизмы, необходимые для реализации этого подхода.

На рабочем месте, объединенном в профсоюзы, также требуется участие руководства профсоюза.По мере того, как люди начнут расширять базу своих навыков, появятся ожидания изменений в том, как применяются компенсации и льготы. Опасения по поводу сохранности рабочих мест, посягательства на рабочие места или размытости обязанностей станут серьезным камнем преткновения, если с самого начала не будут проведены откровенные и серьезные обсуждения с представителями профсоюзов и сотрудниками.

Мы столкнулись с этой ситуацией несколько лет назад с клиентом, который оказывал коммунальные услуги в одной из провинций Канады. Поскольку методы безопасного и эффективного использования этой утилиты и предоставления услуг ее клиентской базе изменились, стало ясно, что потребности в некоторых технических знаниях не могут и дальше удовлетворяться только конкретными лицами, особенно в отдаленных районах страны. провинции, например, на крайнем севере, где население было очень мало, а расстояния между объектами были очень большими.Было невозможно требовать, чтобы только квалифицированный электрик или только квалифицированный сантехник или стационарный инженер мог выполнять определенные функции в этих удаленных местах. Спрос на каждую из этих услуг был ограничен, а расходы на заработную плату для поддержания полноценной рабочей группы специалистов становились непомерно высокими. В некоторых случаях кадровый резерв некоторых из этих технических специалистов становился довольно мелким, и к этим квалифицированным профессиям привлекалось мало новых сотрудников.

Чтобы преодолеть эту растущую волну проблем, руководство решило провести процесс, с помощью которого нынешние квалифицированные специалисты могли бы стать квалифицированными в другой профессии, если бы захотели, чтобы они могли предоставить более одного набора навыков во время путешествия по провинции.Хотя руководство с самого начала намеренно включало представителей профсоюзов в обсуждения, все же существовало определенное сопротивление – со стороны профсоюзов, которые опасались потери работы или увольнений некоторых сотрудников; от самих сотрудников, которые чувствовали, что их заставят взять на себя навыки и обязанности, в развитии которых они не заинтересованы; от сотрудников отдела кадров, которые не были уверены в том, как это изменение повлияет на текущие программы заработной платы и льгот; и от некоторых менеджеров, которые не понимали, как они могут выделить время, необходимое персоналу для приобретения новых навыков.В общем, это был не очень обнадеживающий сценарий.

Только когда мы начали проводить обширную серию информационных / дискуссионных сессий с участием людей из всех затронутых групп, включая старших менеджеров, представителей профсоюзов, персонал отдела кадров и сотрудников, мы смогли идентифицировать все потенциальных проблем. Затем, когда были представлены детали программы вместе с объяснением, что это изменение будет вводиться постепенно, на основе результатов первоначального пилотного проекта, каждая из различных групп заинтересованных сторон постепенно начала присоединяться к новому предложению.В конце концов, потери рабочих мест не произошло, что удовлетворило многие опасения профсоюза, руководство смогло значительно сократить свои обычные затраты на техническое обслуживание и обслуживание, потому что один должным образом обученный человек мог предоставлять различные услуги, находясь на удаленной станции, и благодаря новаторскому и творческому мышлению команды HR люди смогли получить повышенную заработную плату и льготы за свои дополнительные навыки и обязанности. Они стали более ценными для компании благодаря своим возможностям перекрестного обучения.

Это закончилось как беспроигрышная ситуация, но на этом пути были извлечены некоторые ценные уроки, в том числе:

■

Несмотря на ваши лучшие оценки, такое серьезное изменение займет намного больше времени, чем вы ожидают, что они будут реализованы успешно – так что будьте к этому готовы.

■

Активное вовлечение всех ключевых заинтересованных сторон с самого начала имеет решающее значение для предотвращения создания стены сопротивления.

■

Возможность предоставить некоторые осязаемые примеры того, как этот подход работает в других условиях, была бесценной.

■

Вы должны обеспечить наличие и готовность хорошего набора программ развития навыков или образовательных программ, чтобы вы были готовы поддержать людей, как только они проявят интерес к расширению своей базы навыков.

■

Вы должны предоставить заинтересованному персоналу достаточно времени для участия в программах развития новых навыков и изучения новых навыков. Нереалистичные ожидания или слишком поспешные действия только обернутся против вас и серьезно повредят инициативе.

■

Вам необходимо заручиться поддержкой коллег тех, кто проходит новую программу развития навыков, потому что от них может потребоваться выполнение некоторых дополнительных обязанностей или дополнительное страхование в течение переходного периода. Фактически может потребоваться некоторая засыпка для обеспечения полного покрытия услуг по мере установки новой программы.

Слишком часто этот тип инициативы терпит неудачу, потому что руководство ожидает, что персонал, участвующий в изучении новых навыков, выполнит свою текущую полную нагрузку и изучит новые навыки на стороне, в свое свободное время.Это создает нереалистичный уровень давления, который приведет к высокому проценту отсева среди тех, кто пытается попасть на работу с самого начала.

Когда вводится этот тип инициативы, вы должны понимать, что вы намеренно нарушаете нормальный поток и структуру того, как выполнялась работа, поскольку вы пытаетесь адаптироваться к новому подходу. В течение этого переходного периода не удивляйтесь, если эффективность упадет и возникнет больше ошибок. Это естественно и нормально, поскольку каждый пытается работать с новыми подходами, новыми обязанностями и неопределенностью, которая автоматически сопровождает любое изменение этого типа.

Если вы хотите рассмотреть что-то подобное для своей собственной библиотеки, вам необходимо заранее серьезно подумать об общих преимуществах, которые должны быть достигнуты. Составьте список этих преимуществ как можно более конкретно – и не переоценивайте преимущества и не преуменьшайте потенциальных трудностей, что бы вы ни делали. Умные менеджеры на самом деле делают прямо противоположное. Таким образом, если есть какие-либо сюрпризы, они в конечном итоге будут положительными, а не отрицательными. Используя системную технику, описанную в главе 5 (Концепция 3: Подход к системному мышлению ABCDE), вы сможете лучше рассмотреть весь спектр вопросов, которые необходимо учитывать при планировании, например:

■

необходимость изменения должностных инструкций,

■

влияние на шкалу заработной платы,

■

необходимость иметь возможность переназначить или изменить рабочую нагрузку людей, на работу которых могут повлиять изменения, и

■

любые последствия, которые эти изменения могут иметь для условий любого действующего коллективного договора.

Время, потраченное на тщательную разработку подробного плана действий – с до вы начнете подобную инициативу – всегда принесет вам положительную отдачу. Некоторые эксперты считают, что каждый час, потраченный на продуманное планирование, избавит вас от четырех часов разочарования на этапе реализации.

Как вы, без сомнения, уже знаете, в библиотеке будут определенные функции, которые вполне естественно поддаются развитию перекрестных навыков или перекрестному обучению.Это те, с которых нужно начинать, где взаимная выгода очевидна. В то же время другие функции могут быть настолько специализированными (например, информационные технологии), что возможности для развития межфункциональных навыков несколько ограничены или ограничены.

Случаи, в которых этот подход кажется наиболее эффективным, относятся к тем организациям, где конкретные функциональные отделы уже установили общую практику взаимодействия между отделами и функциями.«Разрозненное мышление», обсуждаемое в вопросе 7, можно свести к минимуму или полностью уменьшить, если предпринять некоторые сознательные усилия по поощрению и отстаиванию широкого взаимодействия между различными отделами и во всей организации. Межведомственные встречи или программы посещений сотрудников других отделов на короткие периоды времени для лучшего понимания и понимания роли и функций другого отдела и того, как ваши два отдела могут оказывать друг другу большую поддержку, являются ценными небольшими шагами, которые помочь подготовить почву для более формальной программы межфункциональных навыков.Использование межфункциональных проектных групп для помощи в поиске решений текущих проблем или для разработки новых и инновационных подходов к расширению предоставления услуг может быть очень эффективным инструментом для создания возможностей для сотрудников встречаться со своими коллегами из других частей библиотеки. Все, что помогает свести к минимуму негативные компоненты разрозненного подхода, не теряя при этом преимущества специализированных услуг каждого из функциональных отделов, будет иметь большое значение для формирования “ корпоративного мышления ” о том, как может быть реализована полная сервисная функция библиотеки. .

Преимущества развития межфункциональных навыков упоминались в исследовании 8Rs о будущем людских ресурсов в канадских библиотеках. В нескольких разделах окончательного отчета были представлены данные, демонстрирующие, что от сотрудников часто ожидается выполнение функций, выходящих за рамки их обычных сфер ответственности.

«От библиотекарей все чаще требуется быть специалистами широкого профиля, как показывают следующие результаты институционального и индивидуального опроса:

■

Чуть более четырех из пяти (83%) институциональных респондентов сообщили, что важно, чтобы кандидаты на работу обладают универсальными навыками, при этом 26% из них указали, что эти навыки было трудно реализовать при приеме на работу.

■

Семь из десяти библиотекарей среднего и старшего звена согласились с тем, что в настоящее время они должны выполнять «более широкий круг задач» по сравнению с 5 годами назад.

■

Более 9 из 10 библиотек указали, что они испытали потребность в библиотеках для выполнения «более широкого круга задач» за последние 5 лет и что эта потребность будет продолжать расти в следующие 5 лет. ‘ ²⁷

В данном исследовании одной из областей, где это было наиболее очевидно, была руководящая или управленческая роль, которую должны были выполнять некоторые библиотекари, даже несмотря на то, что их официальная должность или описание должности не включали эти роли .

«Один из наиболее последовательных и убедительных выводов этого исследования заключался в том, что библиотекарям все чаще требовалось брать на себя больше управленческих, деловых и руководящих ролей. Эти результаты включают:

■

56% библиотекарей среднего и старшего звена во всех секторах согласились с тем, что по сравнению с 5 годами назад они в настоящее время выполняют больше управленческих функций, 60% считают, что теперь они берут на себя больше функций. роль лидера. И 38% считают, что теперь они выполняют больше бизнес-функций.’ ²⁸

В разделе 5: Инициируя серьезные изменения, мы говорили о проблеме стресса / удовлетворенности, с которой сталкивались старшие библиотекари из-за требований выполнять более широкий спектр задач и более сложные задачи за последние пять лет. Об этом же явлении также сообщалось в отношении среднего и старшего парапрофессионального персонала, как отмечено в результатах исследования, которые:

«… показали, что только усердная работа и выполнение более высокотехнологичных задач способствовали повышению уровня стресса.С другой стороны, возрастающие требования к навыкам их работы и более разнообразный набор задач делают их работу более интересной, приятной и вознаграждающей ». Работа и более сложные задачи или задания помогли сделать их работу более интересной и более полезной, что делает его идеальной возможностью для намеренного использования кросс-функциональных навыков как способа удержания сотрудников, когда есть давление со стороны сотрудников, переманиваемых к другому работодателю.Это также чрезвычайно ценный способ помочь подготовить персонал к новым должностным обязанностям в рамках инициативы по планированию преемственности. Обе эти проблемы – удержание персонала и планирование преемственности – будут подробно обсуждаться в следующих разделах этой главы, поскольку они являются двумя последними из десяти наиболее важных кадровых вопросов библиотеки.