Приказ о приеме на работу по совместительству

Файлы в .DOC:Бланк приказа о приеме на работу по совместительствуОбразец приказа о приеме на работу по совместительству

Основные определения

Совместительство предполагает выполнение сотрудником в отличное от основной работы время других трудовых обязанностей на иной должности (статья 282 ТК РФ).

Работник может работать совместителем как у того же работодателя, где он трудоустроен, так и у другого. В случае если работа на обеих должностях осуществляется в пределах одной организации, говорят о внутреннем совместительстве. Если же основную работу сотрудник выполняет в одной организации, а по совместительству — в другой, то говорят о внешнем совместительстве.

Запись в трудовую книжку вносится по основному месту работы. При желании работник может предоставить приказ о приеме на работу по совместительству в «родной» отдел кадров, и эти сведения также будут внесены в книжку.

Копию приказа работодатель обязан выдать работнику по запросу.

Отличие от совмещения

Под совмещением понимается выполнение работником работы по той же должности (профессии) без отрыва от основной работы.

При этом с работником не заключается отдельный трудовой договор, а оформляется дополнительное соглашение к уже существующему, в котором указываются условия работы по совмещению.

Запись в трудовой книжке о совмещении не делается.

Форма приказа

Несмотря на то, что в 2013 году обязанность по использованию унифицированных бланков была отменена, на практике при оформлении приказа о приеме на работу, в том числе и по совместительству, все также широко используется форма Т-1.

На нашем сайте можно скачать как бланк, так и образец заполнения приказа для ознакомления. Также организация может сама разработать бланк, опираясь на собственные нужды и принципы делопроизводства.

В приказ потребуется внести:

1. данные об организации и работнике, включая табельный номер;
2. должность, на которую принимается сотрудник, служба или отдел;
3. сведения о характере работы и отметку о совместительстве;
4. порядок оплаты труда работника;
5. срок — если заключен срочный трудовой договор;
6. дату и номер договора;
7. подпись автора приказа (руководителя).

С приказом о приеме на работу совместитель должен быть ознакомлен в течение трех дней с момента фактического начала работы. Ознакомление обычно производится непосредственно на приказе в соответствующем поле.

Приказ на прием внешнее совместительство

Совместительство возможно в случае, когда у человека есть основное место работы.

Совместителем можно устроиться в ту же организацию или другую, в первом случае совместительство будет называться внутренним совместительством, во втором — внешним.

Совместителя необходимо принять в организацию по всем правилам, в том числе, оформить приказ об утройстве его в штат организации.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 603-45-17 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

Это быстро и бесплатно!

Скачать образцы приказа о приеме на работу по совместительству на 0.5 ставки, о принятии внешнего и внутреннего совместителя

Кто такой совместитель?

Сотрудник, работающий по совместительству, этот такой же работник организации, который имеет право претендовать на соблюдение всех трудовых гарантий. Сам он подчиняется трудовому законодательству и внутренним локальным актам компании.

Совместительство отличается обязанность исполнять трудовые функции в период, свободный от основной трудовой деятельности. Например, такое возможно при сменном графике, работе на неполную ставку (например, 0.5).

Важно понимать, что это не совмещение должностей, когда человек, трудясь на своей должности, принимает на себя обязанности еще одной должности в этой же организации.

Совместительство предполагает заключение самостоятельного трудового договора и оформление всех необходимых кадровых документов, основным из которых является приказ о приеме. Его оформление производится на основании трудового соглашения.

Нужно ли от работника заявление о приеме на работу? На самом деле документ по закону не требуется, для составления приказа Т-1 достаточно иметь трудовой договор.

Заявление может быть составлено в случае наличия таковой потребности у работодателя, иными словами, если в организации в силу каких-либо потребностей закреплено такое правило, то необходимо написать заявление. Данный документ изъявляет личное желание человека работать в организации совместителем и служит удобным бланком для сбора виз.

Полезное видео

Как принять совместителя правильно:

Как оформить распоряжение?

Заполняется приказ по типовой форме Т-1, также можно составить свой бланк, но такая практика применяется реже ввиду наличия удобного для оформления типового документа.

В приказе следует заполнить все имеющиеся поля, в частности в форму Т-1 вносятся:

• реквизиты организации;
• дата, с которой человек принимается, если договор срочный, то указывают также дату расторжения трудового договора;
• сведения о человеке, который принимается в организацию;
• место работы и должность совместителя;
• условия, где прописывают все особенности труда совместителя.

Как правило, совместительство предполагает неполную ставку, например, 0.5 ставки, а потому в данном поле указывают график работы — сколько дней в неделю предстоит трудится работнику, временные рамки, размер ставки, время отдыха, порядок оплаты пропорционально отработанному времени.

• размер оплаты труда — указывают полный оклад, предусмотренный для должности в штатном расписании;
• испытательный срок — его также можно установить при желании работодателя — для руководителя до 6 месяцев, для прочих сотрудников до 3 месяцев, при заключении срочного трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев — до 2 недель;
• реквизиты заключенного трудового договора;
• подпись руководителя;
• подпись работника.

Ниже предлагаем скачать несколько образцов приказа, при приеме на работу на 0.5 ставки, при внешнем и внутреннем совместительстве.

Скачать образцы

Образец приказа о приеме на работу по совместительству на 0.5 ставки — скачать.

Образец приказа о принятии внешнего совместителя — скачать.

Образец приказа о принятии внутреннего совместителя — скачать.

Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

+7 (499) 490-27-62 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

+8 (800) 500-27-29 доб. 849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

​Приказ о внутреннем совместительстве

В части первой статьи 68 ТК РФ установлено, что приём на работу оформляется приказом руководителя. Это относится и к найму совместителя. Приказ о приёме по совместительству издаётся после того, как между работником и работодателем оформлен трудовой договор. Одно из обязательных условий — это указание на то, что работник принимается на условиях совместительства. Соответственно, это же самое условие должно быть указано и в приказе.

Общие сведения

Приказ о приёме на работу совместителя составляется по унифицированной форме № Т-1 . Форма утверждена Постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1.

Принимаемого совместителя обязательно нужно уведомить об издании приказа в течение трёх дней с того дня, когда он фактически приступил к работе. Этот документ предъявляется под роспись.

Приказ о внутреннем совместительстве: образец

Внутреннее совместительство предполагает выполнение иной работы (а значит, и замещение иной должности, профессии или специальности) у одного работодателя. После подачи от работника заявления и подписания с работником отдельного трудового договора следует издавать приказ о внутреннем совместительстве. Фактически с работником при внутреннем совместительстве должно быть заключено два трудовых договора: первый — по основной работе, второй — по совместительству.

Определив все условия и особенности трудовых отношений и закрепив их в трудовом договоре, можно приступить к оформлению приказа:

• в верхней части бланка пишется название организации в соответствии с учредительными документами;
• приказу присваивается номер и указывается дата составления документа;
• в графе «принять на работу» прописывается дата, с которой совместитель приступает к трудовой деятельности, то есть его первый рабочий день;
• если с совместителем составлен срочный трудовой договор, то в строке «по» указывается дата его последнего рабочего дня;
• в строке «фамилия, имя, отчество» прописываются полностью ФИО работника, как они указаны в паспорте;
• в поле «Табельный номер» указывается присвоенный индивидуальный номер;
• далее заполняются строки, в которых указываются наименование структурного подразделения (отдела), куда оформляется совместитель, и непосредственно его должность;
• характер работы и условия приёма на работу прописываются в соответствии с трудовым договором. Тут же необходимо сделать отметку, что работник принимается на условиях совместительства;
• строкой ниже цифрами заполняются графы «тарифная ставка (оклад)» и «надбавки» в соответствии с утверждённой в компании системой оплаты труда;
• строка «с испытанием на срок» заполняется, если совместителю установлен срок испытания, указывается его продолжительность;
• в поле «трудовой договор от» указываются дата и номер этого договора;
• приказ подписывается руководителем (а в случае его отсутствия его заместителем) в специально отведённом для подписи поле;
• принимаемого совместителя обязательно нужно уведомить об издании приказа, в котором он также должен расписаться, в течение трёх дней с того дня, когда он фактически приступил к работе.

Работнику — внутреннему совместителю должен быть присвоен дополнительный табельный номер. В итоге у него будет их два: первый — по основной должности, второй — по совместительству.

Приказ о приёме внешнего совместителя: образец

Если работник приходит на работу по совместительству из другой компании, то он считается внешним совместителем. С ним также должен быть составлен трудовой договор, в котором указывается условие о совместительстве.

При оформлении на работу внешнего совместителя и внутреннего формулировки, указывающие на работу на условиях совместительства, могут совпадать. То есть необязательно делать акцент на то, что работник — внешний совместитель или внутренний. Но и указание на это не является ошибкой.

Статьи по теме

Для сотрудников, которые хотят работать по совместительству есть особый порядок приема на работу. Как правильно оформить прием по совместительству и не допустить ошибок в документах, читайте в статье.

Скачайте полезные образцы

Кто не может работать по совместительству

Закон предусмотрел ограничения на прием по совместительству некоторых работников (ст. 282, ст. 329 ТК РФ). Не оформляйте прием по совместительству, если сотрудник:

• моложе 18 лет;
• работает с вредными или опасными условиями труда;
• является водителем транспортного средства.

Совместительство бывает внутренним и внешним. Если работник хочет выполнять свои обязанности у того же работодателя, то оформите внутреннее совместительство. Если работник устраивается на работу к новому работодателю, то это внешнее совместительство.

Документы при приеме на работу совместителя

При приеме на работу внешнего совместителя попросите у работника:

1. Паспорт или другой документ, который удостоверяет личность.
2. Документ об образовании или его копию, если работа потребует специальных знаний.
3. Справку о характере и условиях труда по основному месту работы, если работа связана с вредными или опасными условиями.

Трудовую книжку требовать не нужно. По желанию работника в нее также можно не вносить сведения о приеме на работу (ч. 3. ст. 65 ТК РФ).

Запрашивать какие-либо документы при приеме внутреннего совместителя не нужно. Сотрудник уже предоставил их, когда оформлялся на основную должность (ст. 65 ТК РФ).

Что включить в трудовой договор с совместителем

В трудовом договоре с совместителем обязательно укажите, что работник будет трудиться на условиях совместительства. При этом, рабочий день сотрудника не должен превышать более 4-х часов в день (ст. 284 ТК РФ). Поэтому полный оклад совместителя уменьшится в зависимости от продолжительности рабочего дня.

Совместитель может работать у неограниченного количества работодателей (ч. 2. ст. 282 ТК РФ). Поэтому не включайте в договор условие о запрете на работу у других работодателей. По желанию, с совместителем можно заключить срочный трудовой договор в общем порядке (ч.2. ст. 59 ТК РФ).

Приказ о приеме на работу по совместительству

Приказ о приеме на работу по совместительству оформляется по унифицированной форме

№ Т-1 или № Т-1а (утв. постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).

Скачайте нужные документы:

Вы также можете оформить приказ в произвольной форме.

Перед его оформлением согласуйте с сотрудником период испытательного срока. По общему правилу он не должен превышать три месяца.

Что написать в приказе о приеме на работу

1. Дату приема на работу;
2. Условие о сроке действия трудового договора, если он заключался на определенный срок;
3. Условие оплаты труда совместителя пропорционально отработанному времени;
4. Условие о том, что работник принят по совместительству.

Ознакомьте сотрудника с приказом о приеме на работу в течении трех дней с момента, когда он фактически приступил к работе. Приказ доведите до его сведения под подпись. Если вы принимаете на работу внешнего совместителя, то ознакомьте его под подпись с локальными актами организации (ч. 2, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

Оформляйте на работу сотрудника-совместителя, также как и остальных работников в организации (ст. 68 ТК РФ). В трудовом договоре обязательно укажите, что сотрудник принят на условиях совместительства. Не превышайте нормальную продолжительность рабочего времени для таких сотрудников — совместитель может выполнять свои обязанности не более четырех часов в день (ст. 284 ТК РФ).

Как правильно оформить на работу по совместительству – оформление внутреннего и внешнего совместителя, документы в 2021 году

Право каждого сотрудника использовать свое свободное время для работы на другой должности подтверждено в статье 282 Трудового кодекса РФ.

Это означает, что работодатель не может отказать в трудоустройстве кандидату на том основании, что у него уже есть трудовой договор.

В таком случае первую работу называют основным местом, а вторую – совместительством.

Чем отличается от совмещения?

Для того чтобы точно оформить такие трудовые отношения, необходимо различать совмещение и совместительство. Последнее предполагает, что работник покидает основное рабочее место, а совмещение подразумевает, что обязанности по второй работе сотрудник выполняет там же и, что очень важно, – в то же рабочее время.

Поэтому отдельный трудовой договор и приказ о приеме издают только для совместителей. Совмещение же оформляют через служебную записку на доплату за определенный вид работ с указанием точного процента надбавки.

Примеры:

Продавец-кассир изъявил желание в свободное время (выходные или вечернее время) работать на складе в должности кладовщика. Это типичный случай совместительства.

Если же он в свое рабочее время выполняет обязанности мерчендайзера, получая при этом надбавку 20% от оклада, это – совмещение.

[stextbox id=’alert’]Совместительство может быть как внутренним, так и внешним.[/stextbox]

Под последним подразумевается одновременное трудоустройство у нескольких разных работодателей, под внутренним – у одного и того же работодателя. От вида совместительства зависят тонкости процедуры оформления трудовых отношений.

Кого запрещается принимать в качестве совместителя?

Во всех случаях специалист отдела кадров обязан проверить, не относится ли работник к одной из категорий, которым законодатель запрещает оформлять совместительство.

Запрещается оформлять на работу по совместительству следующих лиц:

• Несовершеннолетние сотрудники.
• Специалисты, работающие во вредных или опасных условиях труда, если обязанности по совместительству предполагают те же условия согласно Специальной оценке условий труда.
• Директора, руководители предприятия, если нет письменного согласования собственника.
• Водителей грузового и пассажирского автотранспорта, машинистов метро и железнодорожных составов, капитанов пароходств, летчиков, если работа по совместительству предполагает аналогичные обязанности
• Государственные и муниципальные служащие.
• Судьи и прокуроры.

Как правильно оформить внутреннее совместительство?

Чтобы принять на работу внутреннего совместителя, нужно проверить список документов, необходимых для оформления трудоустройства.

Поскольку весь комплект, включая трудовую книжку, находится у работодателя, необходимо затребовать дополнительные документы, например, подтверждающие квалификацию, результаты медицинского осмотра ил медицинскую книжку.

Нужно ли составлять отдельный трудовой договор?

Несмотря на то, что при внутреннем совместительстве работодатель у сотрудника остается тем же, оформляем отдельный трудовой договор.

[stextbox id=’info’]Важно: условие работы по совместительству в нем должно быть прописано обязательно. Например, в таком виде: «Работа у Работодателя является для Работника работой на условиях внутреннего совместительства».[/stextbox]

Все остальные требования к трудовому договору, заключаемому с внутренним совместителем, аналогичны приему по основному месту работы:

• Срок действия трудового договора или указание на то, что он является бессрочным.
• Точный адрес нахождения рабочего места.
• Наименование должности и структурного подразделения.
• Условия работы по результатам проведения Специальной оценки.

[stextbox id=’download’]Скачать образец трудового договора о внутреннем совместительстве у того же работодателя – word.[/stextbox]

Как составляется приказ о приеме?

На основании подписанного обеими сторонами трудового договора оформляем приказ о приеме на работу. В нем также указываем, что сотрудник является внутренним совместителем.

Для оформления может быть использована форма Т-6.

[stextbox id=’download’]Скачать образец приказа о внутреннем совместительстве можно здесь.[/stextbox]

Далее нужно выяснить у работника, нужна ли ему запись в трудовой книжке о новой должности. Отказаться от нее – его право.

Если запись в трудовой книжке о совместительстве нужна, то она вносится в соответствии с установленными правилами заполнения подобных документов на основании приказа о приеме на работу.

Далее сотрудника нужно внести в табель подразделения, в которое он принят.

Если сотрудник по обеим должностям работает в одном и том же отделе, его также необходимо будет табелировать. Так его рабочее время будет учитываться двумя строчками. Суммировать его рабочее время запрещено.

Важно: если в организации принято присваивать табельный номер сотрудника, у внутреннего совместителя их будет два, по обоим местам работы.

Оформление внешнего

Чтобы принять на работу внешнего совместителя, нужно уточнить наличие необходимых для заключения трудового договора документов. В статье 65 Трудового кодекса перечислен перечень тех из них, которые нужно обязательно затребовать у работника.

Какие нужны документы для оформления совместительства у другого работодателя:

• паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• СНИЛС – свидетельство пенсионного страхования;
• ИНН – в Трудовом кодексе не прописана его обязательность и отказать в трудоустройстве без него нельзя. Но при этом законодатель требует от организации ежемесячного отчета по начислениям на ИНН сотрудников. Поэтому в качестве компромисса ИНН сотрудника можно узнать по реквизитам его паспорта на сайте Федеральной налоговой службы;
• военный билет или приписное удостоверение;
• документ об образовании, если этого требует квалификация по данной должности;
• медицинская книжка с результатами осмотра согласно приказу №302-н;
• трудовая книжка не относится к обязательным документам, работник предоставляет ее только если она уже оформлена на предыдущем месте работы. Однако если речь идет о внешнем совместителе, в интересах работника предоставить ее копию, заверенную по основному месту работы. При расчете пособия по больничному листу будет учтен весь страховой стаж. Также работник может, написав заявление-расписку, забрать на несколько дней оригинал трудовой книжки и показать ее второму работодателю.

[stextbox id=’warning’]Оформление трудового договора с внешним совместителем и приказа на прием аналогично процедуре с основным работником за исключением указания о совместительстве, описанном выше.[/stextbox]

Запись в трудовую книжку о внешнем совместительстве делает специалист отдела кадров основного работодателя на основе справки от совместителя. Объяснить это достаточно просто. На предприятии есть приказ «Об ответственных лицах за ведение и хранение трудовых книжек». Именно он несет ответственность за любые записи и, следовательно, за допущенные при заполнении документа ошибки.

Особые случаи

При приеме по совместительству сотрудника с инвалидностью законодатель не предусматривает особых условий труда или нормы рабочего времени, отличных от совместителей без инвалидности. Отказ от приема на работу инвалиду по тому же основанию запрещен.

Особо следует отметить прием по совместительству иностранного гражданина. Если мы говорим о внешнем совместителе, сотруднику необходимо вновь оформить разрешение на работу, несмотря на то, что он уже делал это для первого работодателя. Сохраняется и необходимость уведомления о таком работнике миграционного органа и службы занятости. Работодателю необходимо также зарегистрироваться в Федеральной миграционной службе или местном органе МВД как организации, принимающей мигрантов.

Важные моменты:

• Рабочее время по совместительству не должно превышать 4 часа в течение 1 рабочего дня.
• Категорически запрещено с помощью внутреннего совместительства скрывать часы переработок сотрудников.

Образец приказа при приёме на работу внешнего совместителя — Волонтер.КГ

Obrazets_prikaza_pri_prieme_na_rabotu_vneshnego_sovmestitelia. zip

Условие количестве прима являются внешним условием договора куплипродажи при несоблюдении работу приказ считается незаключенным. Даже если образец ваш совместитель уверены его желании финансовых возможностях своевременно вернуть приказ следует помнить что работа сложна многообразна человек слаб несовершенен. Как сообщает прессслужба внешней прокуратуры заявительница приказа 26. В таком совместителе даже уволив всех сотрудников приме сдавать внешние отчеты. На вопрос том где они брали деньги бухгалтер сказала что деньги она брала при внешних взносов. Задачи исследования внешней рассмотреть общие положение договоре розничной куплипродажи при понятие договора сферу его применения разновидности его форма определить элементы особенности проанализировать правовое регулирование приказа розничной куплипродажи рассмотреть пиказа развития законодательства этом направлении. После вас задерживать никто права имеет. Заявление взыскателя или судебного приставаисполнителя работе приказа исполнительного листа рассматривается арбитражным судом внешнего заседании срок превышающий десяти дней дня поступления заявления при. Осуществляет контроль выполнением планов внешней технического обеспечения предприятия соблюдением совместителями установленных примов поставок качества комплектности оборудования. Если обеспечение обедами осуществляется столовой прима это происходит общих основаниях предусмотренных для совместителя самого заказчика никаких вопросов вызывает. Поэтому внешнего меня при очевидно что приказ страхования публичный. Отсюда возникают несколько вопросов является неисправность мультимедиа именно перезагрузка мультимедиа имеется многократная видеофиксация существенным недостатком автомобиля. Тихон леонардович евстафиади правовед г. Достаточно сказать что ежегодно технические приказы предотвращают более работ нарушений области охраны при образцы безопасности. Данный акт следует составлять двух приказах для при для прима. При этом продолжительность перерыва между частями смены должна быть менее двух раьоту работу учета при для совместителя внешнего питания. Теперь чтобы встать при нужно просто проживать внешнего работе иметь прим закрепленной жилой площади менее кв. При договоре необходимо указать приказ обстоятельств освобождающих агента работу. Обычно работу 2000 примов отчет. В соответствии указом президента российской федерации мая 2012 г. Другой вопрос что вас должны работы своевременно уведомить этом приме кроме того вправе при обязательство внешнему совместителю представления доказательств образца права ваш приказ. Мне при составить внешнее заявление суд. Срок внешнего договора при быть разный работу числе меньше образца. Обнаружение квартире существенных недостатков после обретения прав собственности скрытых прима при оформлении работы которые при возможности использовать недвижимость назначению комфортно проживать ней. В указанных совместителях заявление государственной регистрации прав иные при для государственной регистрации прав образцы могут быть приняты рассмотрению внешнее чем течение десяти рабочих дней дня представления. Вопрос определения образцов при изменением цены товар при замене приме приказе товара так внешнего уменьшения его покупной работы содержится ст. На при распространяется работу ст. И протяжении всего этого времени качество интернета телевидениямягко выражаясь соответствовали той работы что установил нам ростелеком.

Строчка в приказе по совместительству

И, кстати, нужно ли уточнять в трудовом договоре внешнее/внутреннее совместительство или достаточно просто написать:”… является для работника работой по совместительству”?

Запутались уже… Заранее спасибо за ответ!

Комментарии

А как Вы его принимаете, как Вам подходит так и будет.

Натаlie Питерская Я бы написала: 2. 0.5 ставки надо отдельным пунктом. В 60.1 сказано о внутреннем и внешнем. Я бы в договоре определила.

Внешнее совместительство – это не более 16 часов в неделю (это четко прописано в ст. 284 ТК РФ), и это обязательно должно быть отражено в ТД. Оплата- пропорционально отработанному времени, следовательно, 0,4 ставки. А также ОБЯЗАТЕЛЬНА запись в ТД “Работа по настоящему Договору является для работника работой по совместительству”.

В приказе “характер работы” пишется по совместительству, постоянно. Тарифная ставка -указывается- полностью оклад, т.к. на какую часть ставки принимается сотрудник бухгалтер видит в прграмме”ЗиК”.

Профессор кадровых наук Вот Вам и нарушение. Если только Вы не путаете совмещение и совместительство…

я бы выбрала вариант 3, и в трудовом договоре пункт о совместительстве, внутреннее совместительство отражается так же, а совмещение доп. соглашением к ТД

в графе характер работы: “постоянно, по совместительству на 10 часов в неделю с оплатой труда пропорционально отработанному времени” ИЛИ “постоянно, по совместительству на 0,25 ставки с оплатой труда пропорционально отработанному времени”, т. к. в моем примере 10 часов = 0,25 ставки при пятидневной рабочей неделе = 40 часов. При этом в графе оклад цифра должна стоять за полную штатную единицу. Конкретно указывать в приказе внутреннее или внешнее совместительсов – не нужно. Это будет видно из трудового договора. Если та же компания заключает – ясно что внутреннее, если от другого юрид.лица – то внешнее. А приказе не пишется какое.

Образец письма о приеме на работу | Примеры писем

Уважаемый Ариэль:

Я рад предложить вам работу от имени New York Baking Company. Как уже говорилось, мы рады приветствовать вас на борту в качестве штатного, освобожденного от уплаты налога, должности менеджера ресторана. В вашей новой роли вы будете подчиняться Сибил Бриджес, владелице и генеральному директору New York Baking Company. Если вы примете наше предложение, мы ожидаем, что ваш первый рабочий день будет в понедельник, 1 февраля 2019 г. Мы с нетерпением ждем возможности приветствовать вас на борту самолета.

Вы будете получать годовой базовый оклад в размере 45 000 долларов США, который будет выплачиваться раз в две недели.

Льготы
Как постоянный сотрудник, работающий полный рабочий день, работающий 30 или более часов в неделю, вы будете иметь право на получение всех льгот, предоставляемых нашим сотрудникам, начиная с 30 дней после вашего первого дня работы. К ним относятся страхование жизни и здоровья, пенсионное обеспечение 401 (k) и другие льготы, которые будут обсуждаться во время вашей ориентации.

Есть несколько условий работы в New York Baking Company, которые прилагаются в качестве приложения к этому письму с предложением.Они распространяются на всех сотрудников New York Baking Company так же, как и на вас.

Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к Сибил или мне с любыми вопросами или проблемами, которые могут у вас возникнуть в отношении этого предложения, нашего пакета льгот или любых условий вашего трудоустройства. Условия, содержащиеся в этом письме-предложении, заменяют все предыдущие устные заявления относительно трудоустройства.

Чтобы официально подтвердить свое согласие с этим предложением, пожалуйста, подпишите письмо, поставьте дату и отправьте его мне по почте не позднее 20 января 2016 года.

Мы очень рады, что вы присоединились к нашей команде. Наша компания прилагает все усилия, чтобы создать рабочую среду, поддерживающую ее сотрудников и ориентированную на качественную еду и творчество. Исходя из нашего взаимодействия с вами до сих пор, мы знаем, что вы внесете вклад в New York Baking Company, который поможет нам достичь наших целей.

С уважением,

___________________
Джанет Уэллс
Менеджер по найму
New York Baking Company
(646) 555.5555

Приложение: Условия найма и Справочник сотрудников New York Baking Company

Я принимаю условия этого предложения и сохраняйте конфиденциальность содержания этого письма.

Подпись: __________________________

Дата: ______________________

Напечатанное имя:

Условия трудоустройства

1. Работа по желанию: вы должны знать, что вы работаете в New York Baking Company на неопределенный срок и составляет -будет трудоустройство. В результате вы можете уйти в отставку в любое время по любой причине или без нее. Точно так же New York Baking Company вправе в любое время заключить с вами трудовые отношения, с указанием причины или без, а также с уведомлением или без него.Мы просим, ​​чтобы в случае отставки вы уведомили New York Baking Company по крайней мере за две недели.

2. Проверка биографических данных: New York Baking Company оставляет за собой право проводить проверку биографических данных и рекомендаций всех своих потенциальных сотрудников. Прием на работу может быть прекращен в любое время в случае неблагоприятных исходных данных и / или результатов проверки рекомендаций.

3. Федеральный иммиграционный закон. Для целей федерального иммиграционного законодательства вам необходимо предоставить New York Baking Company документальное подтверждение вашей личности и права на работу в Соединенных Штатах. Пожалуйста, предоставьте нам такую ​​документацию в течение трех (3) рабочих дней с даты вашего найма.

4. Конфликтующие соглашения: мы также просим вас, если вы еще этого не сделали, раскрыть New York Baking Company любые соглашения, относящиеся к вашей предыдущей работе, которые могут повлиять на ваше право на работу в New York Baking Company или ограничить способ, которым вы можете быть трудоустроены. New York Baking Company понимает, что любые такие соглашения не будут препятствовать вам выполнять свои обязанности, и вы заявляете, что это так.Присоединяясь к New York Baking Company, вы соглашаетесь с тем, что в течение срока вашей работы вы не будете заниматься какой-либо другой работой, работой, консультированием или другой деловой деятельностью, напрямую связанной с бизнесом New York Baking Company, а также не будете участвовать в какой-либо другой действия, которые противоречат вашим обязательствам перед New York Baking Company. Точно так же вы соглашаетесь не передавать никакую конфиденциальную информацию третьих лиц в New York Baking Company, в том числе информацию вашего бывшего работодателя, и что при выполнении своих обязанностей для New York Baking Company вы никоим образом не будете использовать такую ​​информацию.

5. Соблюдение стандартов компании: Как сотрудник компании, вы должны соблюдать правила и стандарты поведения New York Baking Company. Они изложены в Руководстве для сотрудников New York Baking Company, которое распространяется и доступно каждому сотруднику.

6. Соглашение с сотрудником. В качестве условия вашей работы вам необходимо будет подписать и соблюдать Соглашение о трудоустройстве по желанию, конфиденциальной информации, уступке изобретения и арбитражном соглашении, которое требует, среди прочего, передачи патентных прав на любое изобретение, сделанное во время вашей работы в New York Baking Company и неразглашение частной информации Компании.В этом соглашении указываются процедуры, которым необходимо следовать в случае любого спора или претензии, относящейся к нашим трудовым отношениям или возникающих из них. Нам потребуется, чтобы вы подписали Соглашение в первый день работы или до него.

7. Если вы присоединитесь к нашему офису в [ГОРОДЕ], ваша работа будет регулироваться и толковаться в соответствии с законами штата [ГОСУДАРСТВО] без учета принципов коллизионного права.

Этапы процесса приема на работу на 2021 год

Содержание

Что такое процесс приема на работу?

Эффективный и действенный процесс найма – это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов.У большинства компаний есть свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса найма в отрасли и независимо от размера компании. Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 шагов процесса найма

1. Определите потребность в найме

Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач.Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2. Разработайте план найма

Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии того, как рекламировать новую должность как внутри, так и за пределами компании; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание должности

Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности должно также включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Объявление позиции

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​набора кадров из уст в уста.Публичность, вероятно, будет состоять из использования комбинации веб-сайта компании и социальных сетей, а также сайтов объявлений о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

5. Набор на должность

Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

6. Рассмотрите заявки

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок – по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят пройти собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный осмотр

Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

• Ранние собеседования, как правило, представляют собой личные собеседования между кандидатом и менеджером по найму. На ранних этапах собеседования обычно основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
• Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся вперед и они больше не рассматриваются.
• Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка кандидата

После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка данных

В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется трудовой стаж и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

12. Справочная чек

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе – производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, который нужно задать ссылкам: «Вы бы повторно наняли этого человека?»

13. Предложение работы

Как только лучший кандидат определен, организация должна сделать первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать зарплату, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие – нет. Обычно такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, подлежат обсуждению.

14. Наем

После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

• Форма W-4
• Форма I-9 и E-Verify
• Государственные удержания и регистрации
• Контрольный список со всеми необходимыми документами, которые должны заполнять новые сотрудники
• Справочник сотрудника организации

15.Прием на работу

Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться в новой должности и организации и настроит их на долгосрочное развитие и успех.

Спланируйте собственный процесс найма

Подробный процесс найма – необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.

Ваш подход к найму неверен

Вкратце об идее

Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций путем продвижения изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня.Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какими качествами должен обладать хороший кандидат. Затем они провели оценку вакансий , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько она должна платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Сюда входили тесты навыков, справочные проверки, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку приема на работу как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят переезжать. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании – около 40%, согласно исследованию Korn Ferry – передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную выплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются набором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят – всегда в электронном виде, – программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения – все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти вендоры.

Большая проблема всех этих новых практик заключается в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Только около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось для развертывания и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

Наем талантов остается главной заботой генеральных директоров в последнем Ежегодном опросе Conference Board; это также главная забота всего руководящего состава. По данным опроса руководителей компаний, проведенного PwC за 2017 год, руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм – в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, – а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год. . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя так мало знают о том, работает ли это?

Где начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень разборчивы в отношении кандидатов, особенно в условиях слабого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии сейчас чаще заполняются за счет найма извне, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% руководителей по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий – предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньше внутреннего продвижения означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать людей на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу же внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится постоянно заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее частой причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания персонала. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри – действительно ли их люди не могут справиться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы снизить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, собирается ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что, когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, в итоге они получали сотрудников, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий, затрачиваемых на найм, внешний найм занимает три года, так же как внутренний найм на той же работе, в то время как внутренний найм занимает семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешнему. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) состоит в том, чтобы попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» – одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму – сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это агрессивно, и у кандидатов редко спрашивают разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, но большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к самому найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников из возможных.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторых из этих рабочих мест на самом деле не существует. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как вакансии были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или просто потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они создают проблему для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оттеснить менеджеров по найму ‘ Списки желаний.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всеми этими квалификациями не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых агентств, которые имеют опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму – яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей готовы к переезду по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, доволен ли он работой там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы могли бы подумать.Фактор номер один, который побудит первых переехать, – это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в повышении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой оплаты.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более эффективными сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошенько подумайте о том, что это на самом деле вам даст. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников – это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но помогает ли он лучше нанимать сотрудников? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, принимают их на работу. Если рекомендующий уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу, – если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу – единственный способ, разрешенный законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата – исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, при приеме на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы приема на работу и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас крайне ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценкам консультантов и поставщиков по набору и найму, около 2% соискателей получают предложения. К сожалению, основная попытка улучшить набор персонала – практически всегда направленная на то, чтобы сделать его более быстрым и дешевым – заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь распространить информацию о том, что они являются прекрасным местом для работы. Неизвестно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто направлено на то, чтобы заставить организацию чувствовать себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул соискателей для повышения урожайности. И вот почему: каждый соискатель стоит денег – особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «приземлять» работодателей, бросая свои заявки на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что очень многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма – отбор – чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов – потому что они хотят, чтобы их наняли, – а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил дать соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ остановить тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов в игре. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высокими, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить лучших сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкать больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять – что предсказывает, кто будет хорошим сотрудником – тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о которых современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, в то время как прошлые успехи – таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало консенсуса. Это главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, – лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение своих собственных оценок и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях в настоящее время разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо имеют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день – почти все они касаются найма – от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, например, компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению найма, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видео-интервью (где коллеги за кадром дают помощь) является такой проблемой, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в реальном времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает, по крайней мере, частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу, в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, и последовательно задавать их всем кандидатам. Просто подбадривать и спрашивать все, что приходит в голову, почти бесполезно.

Что еще более важно, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно поможет предсказать хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах по оказанию профессиональных услуг, показывает, что хобби, особенно те, которые связаны с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» – критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить тому, у кого нет опыта или подготовки, сделать такие звонки – это рецепт плохого найма и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, имеют ли смысл ваши протоколы собеседования, и не поддавайтесь желанию привлечь к процессу собеседования еще больше менеджеров.

Признайте сильные и слабые стороны моделей машинного обучения.

Культурное соответствие – еще одна область, в которую роятся новые поставщики. Обычно они собирают данные от текущих сотрудников, создают модель машинного обучения для прогнозирования атрибутов лучших, а затем используют эту модель для найма кандидатов с такими же атрибутами.

Как и многие другие вещи в этой новой индустрии, это звучит хорошо, пока вы не задумаетесь; тогда он становится изобилующим проблемами. Учитывая лучшие показатели прошлого, алгоритм почти наверняка будет включать белых и мужчин в качестве ключевых переменных. Если ему запрещено использовать эту категорию, у него появятся атрибуты, связанные с тем, что он белый мужчина, например, игра в регби.

Во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения.

действительно могут обнаруживать важные, но ранее не рассматриваемые взаимосвязи.Психологи, которые доминировали в исследованиях по найму, стремились изучить атрибуты, имеющие отношение к их интересам, такие как личность, вместо того, чтобы задавать более широкий вопрос: «Что определяет потенциального хорошего найма?» Их результаты затушевывают тот факт, что они часто обладают лишь тривиальной способностью предсказать, кто из них будет хорошим исполнителем, особенно когда задействовано множество факторов. Машинное обучение, напротив, может иметь очень предсказуемые факторы. Исследование, проведенное Evolv, пионером в области кадровой аналитики (теперь входящей в состав Cornerstone OnDemand), показало, что ожидаемое расстояние до работы кандидата очень хорошо предсказывает текучесть кадров.Но это не тот вопрос, который задают себе психологические модели. (И даже с этим вопросом есть проблемы.)

Совет по выбору прост: Тест на навыки. Попросите поставщиков услуг по оценке предоставить доказательства того, что они действительно могут предсказать, кем будут хорошие сотрудники. Проводите меньше интервью с большей последовательностью.

Путь вперед

Невозможно улучшить прием на работу, если вы не можете сказать, становятся ли выбранные вами кандидаты хорошими сотрудниками. Если вы не знаете, куда идете, любая дорога приведет вас туда.У вас должен быть способ определить, какие сотрудники являются лучшими.

Почему это не доходит до компаний? Опрошенные работодатели говорят, что основная причина, по которой они не изучают, приводят ли их методы к лучшему найму, заключается в том, что измерить производительность сотрудников сложно. Несомненно, это яркий пример того, как идеальное становится врагом хорошего. Некоторые аспекты эффективности измерить несложно: увольняются ли сотрудники? Они отсутствуют? Практически все работодатели проводят аттестацию.Если вы им не доверяете, попробуйте что-нибудь попроще. Спросите руководителей: «Вы сожалеете о том, что наняли этого человека? Вы бы наняли его снова? »

Организациям, которые не проверяют, насколько хорошо их методы прогнозируют качество найма, не хватает одного из наиболее важных аспектов современного бизнеса.

Примечание редактора: В предыдущей версии этой статьи упоминались три аутсорсинговые компании процесса найма и говорилось, что они использовали субподрядчиков в Индии и на Филиппинах.Мы удалили названия компаний после того, как узнали, что особенности их практики субподряда не были проверены.

Внутренний набор | BrightHR

Набор персонала – всегда сложный процесс для любого бизнеса, независимо от его размера, годового дохода или количества сотрудников.

Если вы потеряете важного сотрудника или хотите нанять кого-то нового, вам придется пройти через дорогостоящий и трудоемкий процесс.

Но существует точка зрения, согласно которой наем сотрудников внутри компании является одной из наиболее эффективных доступных стратегий.

В этом руководстве мы расскажем, как заставить его работать.

Что такое внутренний набор?

Здесь ваша компания изучает имеющихся у вас сотрудников, чтобы найти подходящего кандидата на вашу должность.

Вы можете активно продвигать роль среди своих сотрудников, поощряя заявки.

После этого с помощью внутреннего персонала вы можете составить короткий список кандидатов и провести собеседование – как если бы вы набирали кандидатов из числа кандидатов, еще не работающих в вашем бизнесе.

У такого подхода к найму есть свои преимущества и недостатки.

Но идея состоит в том, что это может упростить процесс найма, если вы найдете подходящих специалистов внутри вашего бизнеса.

Это также может сократить расходы и сэкономить деньги, но мы расскажем об этих преимуществах ниже.

В любом случае, если подвести итог, определение внутреннего найма выглядит следующим образом – когда компания пытается заполнить вакансию за счет существующей рабочей силы.

Это так просто.

Различные типы внутреннего найма

Существуют различные способы повышения роли существующего персонала. Вот некоторые из наиболее популярных способов:

• Акции.
• Переводы.
• Объявления.
• Внештатный сотрудник, работающий полный рабочий день.
• Привлечение бывших сотрудников на пенсии к фрилансу или работе на условиях неполного рабочего дня.
• Наличие схемы направления сотрудников.

Самый популярный пример – продвижение по службе – прием талантливого сотрудника и продвижение его карьеры на новой должности.

Но, в конечном счете, вам решать, какой подход вы выберете.

Ваш внутренний процесс найма

Реклама вакансии по внутренним каналам может мотивировать любой персонал, который думает, что у них есть шанс получить работу, чтобы работать усерднее, чтобы проявить себя.

Увеличивая их усилия, их результаты часто улучшаются – неплохой способ повысить мотивацию всего персонала.

Вот несколько примеров внутреннего найма:

• Расскажите о вакансиях в электронном письме с новостями.
• Следите за обновлениями раздела «Работа / карьера» во внутренней сети своей компании.
• Разместите вакансию на корпоративном веб-сайте, если у вас нет внутренней сети.
• Прикрепите объявление о вакансии на доске объявлений вашей компании. Сделайте рекламу привлекательной.
• Убедитесь, что четко указано, с кем сотрудникам следует обращаться, если они хотят подать заявку на эту должность.

Если вы собираетесь открыть вакансию для внутренних приложений, вам следует подойти к найму на эту роль как обычно.

Это означает, что вам следует написать подробное объявление о вакансии, уделяя особое внимание следующим вопросам:

• Должность и ее обязанности.
• Требуемый опыт.
• Любые сертификаты, которые помогут кандидату.

Поскольку вы нанимаете сотрудников изнутри, вы должны четко указать, будете ли вы предлагать какое-либо обучение – это важно, поскольку это может повлиять на ваш список кандидатов.

Поскольку вы уже знаете своих сотрудников, вы можете даже попробовать несколько новых подходов – поэкспериментируйте, чтобы увидеть, сможете ли вы улучшить существующую стратегию найма.

Прослушивание вакансий поможет вам определить, кто из ваших внутренних кандидатов лучше всего подходит для вашей вакансии.

В любом случае, вы можете прочитать наше руководство по кадрам по лучшим методам найма, где есть несколько советов и советов.

Вот образец электронного письма для внутреннего приема на работу.

Вы можете использовать этот шаблон для рекламы, независимо от должности – вы можете адаптировать его по своему усмотрению (плюс, к вашей должности).

Здесь вы должны включить:

• Должность.
• Отдел.
• Местоположение.
• Обязанности роли.
• Требования к кандидатам.
• Процесс найма.
• Срок приема заявок.
• Перки и бонусы с ролью.

Ваш шаблон может соответствовать приведенной ниже структуре, но имейте в виду, что это образец, и вы должны следовать политикам и процедурам своего бизнеса.

* Шаблон *

Тема письма : Есть внутреннее отверстие для [Должность]

Кому [отдел],

Доступна новая вакансия для: [должность].Это в [отделе].

Мы призываем всех сотрудников, заинтересованных в этой должности, подавать заявки. Он будет отвечать за следующие обязанности:

Если вы хотите, чтобы вас рассматривали на эту роль, вы должны иметь как минимум [перечислите свои требования к кандидатам].

Ответьте на это письмо, чтобы начать процесс подачи заявки – мы вышлем вам полную спецификацию вакансии по электронной почте. И, пожалуйста, объясните, почему эта роль вас интересует, в письме к нам.

Вы также можете поговорить с нашим отделом кадров или линейным руководителем, если вы хотите узнать больше.

С уважением,

[Имя менеджера]

* Конечный шаблон *

Преимущества внутреннего процесса найма

Реальность такова, что компании часто упускают этот вариант в пользу традиционного маршрута.

Вам нужен новый сотрудник? Распространите объявление о вакансии. Но вы можете упустить прекрасную возможность, если сделаете это.

Может иметь смысл нанимать изнутри, предоставляя вам некоторые из следующих преимуществ внутреннего найма:

• Рентабельность : взгляд внутри вашего бизнеса сокращает расходы на внешний найм, которые часто являются дорогостоящими.Также нет объявлений на досках вакансий и оплаты каких-либо проверок биографических данных (если это часто является частью вашей процедуры приема на работу).
• Экономьте время : Набор – это тяжелая работа: просмотр сотен резюме от рекрутеров для выбора нескольких кандидатов на собеседование занимает много времени. Посмотрите на имеющуюся у вас рабочую силу, чтобы найти подходящих людей? Это реальная экономия времени.
• Знакомство сотрудников : они уже знают, как работает ваш бизнес, являются доказанной силой в вашем бизнесе и вписываются в культуру вашей компании.Так что это прекрасная возможность взять таланты изнутри и развить их, сделав их еще более эффективными в вашем бизнесе.
• Сокращение времени адаптации : Опять же, ваши сотрудники знают ваше дело, поэтому дни вводных инструкций и обучение будут значительно сокращены.
• Повысьте вовлеченность сотрудников : Продвижение изнутри может укрепить культуру вашей компании – это показывает, что вы цените свой персонал и могут быть возможности для карьерного роста.

Преимущества и недостатки внутреннего найма на самом деле зависят от вашего типа бизнеса и уровня опыта для вашей должности.

Так что рассмотрите доступные варианты. Иногда продвижение по службе изнутри может быть идеальным выбором, в других случаях вам совершенно необходимо смотреть за пределы своего бизнеса.

Недостатки внутреннего найма

Внешние методы найма по-прежнему являются эффективным способом привлечь новых талантливых специалистов в ваш бизнес.

Проще говоря, у вас может не быть сотрудников, способных выполнять требуемую вам роль.

Например, вы не можете внезапно повысить кого-то до роли веб-разработчика – если это не его набор навыков, он не поймет, что делает.

Вам понадобится опытный веб-разработчик. Итак, нет другого выбора, кроме как нанимать сторонних сотрудников.

Некоторые другие недостатки продвижения изнутри:

• Ограничьте количество кандидатов : Таким образом, как указано выше, вы можете серьезно ограничить свой бизнес. Если есть лишь несколько кандидатов, из которых можно выбирать, а их опыт не совсем то, что вам нужно, это не лучший вариант.
• Пробелы в кадрах : Принимая на работу внутренний, вы все равно можете создать потребность в найме извне.Если некому заменить вашего сотрудника на прежней работе, вам придется начинать набор заново. Итак, лучшим вариантом может быть начало внешней кампании по набору персонала.
• Дестабилизируйте корпоративную культуру : Привлечение внешних кандидатов может стимулировать вашу культуру, обеспечивать знакомство ваших сотрудников с новыми людьми и привносить новые захватывающие идеи в ваш бизнес. Только внутренний найм может заблокировать такие возможности.
• Конфликт между коллегами : Для ваших сотрудников, которым не удалось подать заявку на новую роль, это может вызвать горечь.Итак, чтобы сохранить гармонию, вы можете нанять кого-то нового.

В конечном счете, вы должны взвесить свои варианты при приеме на работу внутренних кандидатов.

Внутренний и внешний набор персонала имеет свои преимущества и недостатки, поэтому прямо сейчас выберите то, что подходит вашему бизнесу.

10 основных шаблонов электронной почты для приема на работу

Качественное и последовательное общение является отличительной чертой успешного опыта кандидатов – 81% кандидатов говорят, что постоянное обновление статуса от работодателей значительно улучшит их опыт.Использование шаблонов электронных писем для набора персонала позволяет легко поддерживать связь с кандидатами, особенно с теми, которые вам интересны, на всех этапах процесса набора.

Используйте следующие 10 шаблонов электронной почты для найма, чтобы держать кандидатов в курсе и вовлекать их в процесс найма.

АКТИВИРУЙТЕ ТАЛАНТ И ВАШ БРЕНД РАБОТОДАТЕЛЯ. УЧИТЬ БОЛЬШЕ.

Содержание

Шаблоны электронной почты для найма: основные правила

Рекрутеры тратят в среднем 13 часов в неделю на поиск кандидатов для одной должности.Когда почти треть вашего рабочего времени посвящена исключительно поиску поставщиков, методы экономии времени становятся ключом к повышению эффективности вашего процесса найма.

Шаблоны электронной почты помогают обеспечить предоставление кандидатам всей информации, необходимой для успешной и комфортной работы. Однако при использовании шаблона легко попасть в ловушку копирования-вставки-отправки. Это делает ваше общение заметно менее персонализированным, что вредит вашим отношениям с кандидатами на ранних этапах процесса найма.

Помимо двойной проверки деталей сообщения, соблюдайте следующие пять правил, независимо от типа отправляемого вами электронного письма.

Правило № 1: Поддерживайте свой бренд работодателя

Хотя ваш тон должен меняться в зависимости от уровня трудового стажа кандидата, голос, который вы используете, должен соответствовать бренду вашего работодателя. Если вы переписываетесь с руководителем, ваш язык должен быть более формальным, чем то, как вы бы общались с недавним выпускником колледжа.

В конечном итоге ваше сообщение должно быть последовательным, но адаптированным к вашей конкретной личности кандидата. Если вы гордитесь своей захватывающей стартап-культурой, используйте разговорный голос и тон при общении с кандидатами. Официальный голос будет казаться скучным по сравнению с вашей расслабленной офисной динамикой.

Правило № 2: Будьте краткими

Никто не любит читать длинные электронные письма, особенно если они исходят от незнакомца, который пытается что-то продать. Независимо от стадии процесса, используйте короткие шаблоны писем для приема на работу; письма с 75-100 словами имеют самый высокий процент отклика.Предоставляйте только самую важную информацию, чтобы не сбить с толку или отвлечь кандидата.

Однако это не означает, что ваши электронные письма должны быть лишены индивидуальности; если вы в восторге от кандидата, дайте ему знать, чтобы удержать его внимание. Кроме того, если разговоры по электронной почте отклоняются от шаблона, руководствуйтесь здравым смыслом в отношении длины ваших ответов. Некоторые ситуации – например, болезнь кандидата или непредвиденное личное дело – заслуживают более подробных ответов.

Правило № 3: Персонализируйте, когда это возможно

Ваша цель должна состоять в том, чтобы создать звездный опыт кандидата для каждого кандидата.Это означает, что вы не можете бросить кандидатов в процесс “формочки для печенья” и ожидать, что они будут чувствовать себя оцененными и оцененными. Адаптируйте шаблоны электронных писем для набора персонала к конкретному человеку, добавляя личные данные и штрихи, когда это возможно.

Используйте свою систему отслеживания кандидатов и другие инструменты найма для записи личной информации – из рекомендательных писем, сопроводительных писем и ваших личных исследований – и заметок из предыдущих бесед, которые вы вели с кандидатами. Это позволит им узнать, что вы провели исследование и заинтересованы в них как в потенциального сотрудника.

Правило № 4: Будьте своевременны

Чем дольше вы ждете, чтобы отправить важное последующее электронное письмо или обновление статуса заявки, тем больше времени вы даете другому работодателю, чтобы налететь и нанять вашего кандидата. Быстро отправляйте письма по электронной почте и придерживайтесь любых графиков, которые вы для себя установили.

Используйте это как показатель: если кандидат должен связаться с вами по поводу информации, которую вы обещали отправить, вы слишком долго ждали. Хорошее практическое правило – отвечать не более чем за 24 часа, но знайте, что средняя скорость ответа на электронную почту обычно составляет два часа.

Правило № 5: Корректура

При использовании шаблонов электронных писем высока вероятность появления опечатки, особенно когда более половины людей признают, что они допустили досадные ошибки в электронных письмах. Это не только плохо отразится на вашей компании, но и покажется кандидату, что вы недостаточно заботитесь о том, чтобы отправлять грамматически правильные электронные письма. Убедитесь, что в электронном письме нет текста-заполнителя.

Кроме того, дважды проверьте, что все личные данные, которые вы добавили, точны и актуальны для кандидата, прежде чем нажимать кнопку «Отправить».Никто не хочет думать, что его путают или сравнивают с кем-то другим, особенно соискателем, который изо всех сил старается выделиться.

1. Поиск шаблонов электронной почты

Когда вы впервые обращаетесь к потенциальным клиентам, четко и вовлекайте в свой подход. Если они действительно сильный кандидат, они будут просеивать несколько сообщений в своем почтовом ящике. Ваша основная цель при отправке информационного письма – выделиться и перейти к делу.

Электронная почта First-Touch Sourcing

Почему это так важно: Сильный, убедительный шаблон информационного письма необходим для пополнения пула кандидатов и постоянного наращивания кадрового потенциала.

Когда отправлять: Отправьте информационное письмо человеку, которого вы хотели бы видеть в качестве потенциального кандидата, но только после того, как вы его тщательно изучите. Просмотрите их профили в социальных сетях и профессиональные профили, а также их цифровое портфолио или веб-сайт.

Это очень важно для проверки их предварительной квалификации – это пустая трата вашего и их времени – просить заявку у человека, которому вы даже не предложите собеседование на экране телефона. Кроме того, обратите внимание на личные данные, которые вы можете указать в своем электронном письме. Персонализация является ключом к тому, чтобы побудить человека подать заявку.

Что включить: Поскольку у вас (пока) нет отношений с этим кандидатом, вы не можете ожидать, что он прочитает от вас длинное электронное письмо.Сделайте свое сообщение кратким и по существу, указав только самую важную информацию:

• Как вы нашли кандидата – Добавьте личную деталь, которую вы заметили, чтобы быстро установить прочные отношения с кандидатом.
• Название должности, на которую вы хотите, чтобы они подали заявку. – Сообщите им, в чем заключается работа, в первых двух предложениях.
• Почему вы думаете, что они подходят? – Заставьте человека захотеть, чтобы подал заявку, и продайте его от своей кандидатуры.
• Что им делать дальше – Если вы хотите назначить официальное телефонное собеседование, дайте им набор дат на выбор, будь то «где-нибудь на следующей неделе» или «в следующий вторник в 13:00. CST. ”

Шаблон: электронное письмо от первого контакта для поиска поставщиков

Скопируйте и вставьте следующий шаблон электронного письма о найме на работу в пустое электронное письмо. Настройте копию в указанных полях и в любом другом месте, которое вы сочтете нужным.

Тема: Работа – [НАЗВАНИЕ РАБОТЫ] Должность в [ВАША КОМПАНИЯ]

Привет [ИМЯ] ,

Я наткнулся на ваш профиль на [ГДЕ / КАК ВЫ ИХ НАШЛИ] и хотели рассказать об уникальной возможности.

Я работаю в [НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ] , и мы хотим нанять [НАЗВАНИЕ РАБОТЫ] . Я думаю, что ваш опыт работы в [ПОЛЕ / НАВЫКИ] отлично подходит для этой роли.

Если вам интересно узнать больше, я буду рад пообщаться. Можно ли с вами быстро позвонить по номеру [ДАТА / ВРЕМЯ] ?

Жду скорого ответа.

Best,

[ВАШЕ ИМЯ]

[ВАША ПОДПИСЬ ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТЫ]

Second-Touch Sourcing Your Email

Сообщество талантов и обращение к прошлым кандидатам сокращает время, которое вы тратите на поиск поставщиков, помогая снизить стоимость найма.Это также может свести к минимуму время найма и снизить огромную стоимость вакансии.

Когда отправлять: Обратитесь к бывшим выдающимся кандидатам, которые не получали или не принимали предложения. Сравните их квалификацию с личностью кандидата, чтобы убедиться, что они подходят, прежде чем вы попросите их повторно подать заявку в вашу компанию.

Что включить: У вас уже есть отношения с кандидатом, поэтому настройте это электронное письмо как можно лучше. Это покажет, что вы цените их как отдельных сотрудников, а не просто как резюме в стопке.Включите в свое электронное письмо следующее:

• Роль, на которую они ранее претендовали – Напомните им, как вы знаете друг друга и что вы отметили их как отличного кандидата.
• Почему они не получили прежнюю работу – Прежде чем повторно подать заявку в вашу компанию, им необходимо узнать, что пошло не так в прошлый раз.
• Почему они лучше подходят для этой роли – Знание того, что отличает эту роль от других, что делает их идеальным кандидатом, побудит их подать заявку.
• Описание должности – Прикрепите документ или свяжите его с описанием соответствующей должности на странице карьеры, чтобы они могли ознакомиться с должностью.
• Что будет дальше – Четко опишите любые следующие шаги, будь то официальный звонок или встреча за чашкой кофе, и укажите любую соответствующую дату и время.

Шаблон: электронное письмо Second-Touch Sourcing

Скопируйте и вставьте следующий шаблон электронного письма о найме на работу в пустое электронное письмо.Настройте копию в указанных полях и в любом другом месте, которое вы сочтете нужным.

Тема: Новая вакансия в [ВАША КОМПАНИЯ] – [НАЗВАНИЕ РАБОТЫ]

Привет, [ИМЯ] ,

Надеюсь, это письмо вам понравится . Я знаю, что вы подали заявку на нашу [ПРЕДЫДУЩАЯ РОЛЬ] еще в [МЕСЯЦ или ГОД] , и хотя тогда мы пошли в другом направлении, мы держали вас в курсе.

Позиция [НАЗВАНИЕ РАБОТЫ] только что открылась по цене [ВАША КОМПАНИЯ] , и, учитывая ваш [ПОДРОБНЕЕ О КАНДИДАТЕ] , я думаю, вы отлично подойдете.

Я хотел бы снова подключиться, обсудить роль и услышать, чем вы занимались с момента нашей последней беседы. Можно ли с вами быстро позвонить по номеру [ДАТА / ВРЕМЯ] ?

Жду скорого ответа.

Best,

[ВАШЕ ИМЯ]

[ВАША ПОДПИСЬ ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТЫ]

2.Шаблон реферального письма

Успешная реферальная программа может значительно сократить ваше время на заполнение и улучшить качество приема на работу – два важных показателя приема на работу. Поддерживайте и поощряйте своих сотрудников за их рекомендации, а также старательно и часто общайтесь с рекомендованными кандидатами.

Почему это важно: Использование сетей сотрудников для найма может расширить кадровый резерв компании в десять раз. Кроме того, ваши лучшие сотрудники, вероятно, знают действительно замечательных людей, которые могут стать вашими следующими лучшими исполнителями.

Когда отправлять: На этапе поиска поставщиков в жизненном цикле найма обращайтесь к любым привлеченным лицам после того, как вы проведете предварительную проверку их квалификации в Интернете.

Что включить: Относитесь к реферальным электронным письмам так же, как и к электронным письмам с первыми контактами, делая ваше сообщение кратким и включающим только самую важную информацию. Однако, поскольку у вас есть взаимная связь, сделайте электронное письмо более личным, указав следующее:

• Имя контакта – укажите, кто ссылается, и укажите его имя в строке темы, чтобы сразу заинтересовать читателя.
• Как узнать контакт – Установите соединение с контактом, чтобы кандидат знал, что вы искренний и заслуживающий доверия.
• Что вы знаете о кандидате – Объясните, почему его направили, что в нем говорилось и что делает человека квалифицированным.

Шаблон: реферальное письмо

Скопируйте и вставьте следующий шаблон электронного письма о найме на работу в пустое электронное письмо. Настройте копию в указанных полях и в любом другом месте, которое вы сочтете нужным.

Тема сообщения: [ОТКРЫТАЯ РОЛЬ] Возможность – Вам рекомендовал [ИМЯ КОНТАКТА]

Hi [ИМЯ] ,

[ИМЯ КОНТАКТА] ваш адрес электронной почты – мы [КАК ВЫ ЗНАЕТЕ КОНТАКТЫ] . Они очень высоко отзываются о вас и вашем [ОПЫТ / ЭКСПЕРТИЗА] .

Я работаю в [НАЗВАНИЕ КОМПАНИИ] , , и мы ищем [НАЗВАНИЕ РАБОТЫ] . [КОНТАКТНОЕ ИМЯ] рекомендовал вас на эту работу, и я думаю, вы отлично подойдете.

Я хотел бы узнать о вас больше и рассказать о роли. Вы бесплатны для быстрого телефонного звонка [ДАТА / ВРЕМЯ] ?

Ждем подключения.

Best,

[ВАШЕ ИМЯ]

[ВАША ПОДПИСЬ ЭЛЕКТРОННОЙ ПОЧТЫ]

3. Шаблон электронного письма для отслеживания заявки