Выговор на больничном \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Выговор на больничном (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Судебная практика: Выговор на больничном Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Подборка судебных решений за 2020 год: Статья 57 “Дисциплинарные взыскания” Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации””Приказом от 12.12.2018 -д к П.А.Н. применено дисциплинарное взыскание, предусмотренное пунктом 2 части 1 статьи 57 Федерального закона N 79-ФЗ, в виде выговора за игнорирование требований руководителя Управления о необходимости явиться в первый день по истечении срока больничного листа в отдел государственной службы, кадров и профилактики коррупционных правонарушений, что является нарушением пункта 3 части 1 статьи 15 Федерального закона N 79-ФЗ, а также п. п. 9.1, 10.23 должностного регламента государственного инспектора отдела фитосанитарного надзора и качества зерна по Ставропольскому краю.”

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Выговор на больничном Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Готовое решение: Как привлечь к ответственности за невыполнение работником должностных обязанностей
(КонсультантПлюс, 2021)К работнику, находящемуся на больничном, запрещено применять дисциплинарное взыскание в виде увольнения (ч. 6 ст. 81, п. 3 ч. 1, ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Для дисциплинарных взысканий в виде выговора и замечания такого запрета нет. Мы не рекомендуем объявлять работнику замечание или выговор во время больничного, так как это может спровоцировать спор с работником, а также потому что вероятность нарушения процедуры применения взысканий, предусмотренной законом, высока из-за того, что работник отсутствует на работе.

Нормативные акты: Выговор на больничном “Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя”
(утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020)Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации также указала на то, что действия работодателя по составлению и изданию за короткий промежуток времени с 5 по 29 марта 2018 г. в отношении Н. четырех приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговора, два из которых были вынесены в период временной нетрудоспособности Н. без истребования у нее объяснений по нарушениям, вменяемым ей в качестве дисциплинарных проступков, а также приказа об увольнении от 3 апреля 2018 г. могут свидетельствовать о намеренных действиях работодателя по увольнению Н. с занимаемой должности и о злоупотреблении правом со стороны работодателя как более сильной стороны в трудовом правоотношении, что подлежало учету судом апелляционной инстанции при рассмотрении вопроса о законности увольнения Н.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины образец – Трудовые отношения – Шаблоны примеры

Приказ о дисциплинарном взыскании

Для того, чтобы оформить приказ о дисциплинарном взыскании, сначала руководителю необходимо получить письменные объяснения работника и рассмотреть их. Итог рассмотрения отражается в докладной записке или резолюции, наложенной на объяснительную.

Сотрудник может отказаться от предоставления письменного объяснения. В таком случае руководитель составляет соответствующий акт.

Если нарушение дисциплины сложное, для объективной оценки степени тяжести нарушения и последствий производится внутреннее расследование специальной комиссией. Оно должно проводиться, в первую очередь, при несчастных случаях, причиной которых стало именно нарушение трудовой дисциплины.

В акте расследования должны быть зафиксированы обстоятельства, при которых совершено нарушение, предварительные выводы о тяжести нарушения. Здесь же оговариваются варианты мер наказания нарушителя (вид взыскания). В некоторых случаях имеет место и проведение независимой экспертизы. При серьезных основаниях руководитель может передать результаты экспертизы в правоохранительные органы.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания оформляет руководитель предприятия, исходя из объяснений нарушителя. Руководитель также может привлечь к ответственности начальников отделов и заместителей, но для этого должно быть рассмотрено заявление представительского органа работников.

Образец

Для приказа понадобится общий бланк предприятия. По закону унифицированная форма для этого документа не предусмотрена. На таком же бланке можно оформлять приказы о поощрении, взыскании или его снятии. Образец документа должен содержать информацию о виде нарушения, времени, когда был совершен проступок, документы, на основании которых издается приказ, также указывается и вид взыскания.

Документ о наказании подписывает руководитель, затем объявляет его сотруднику лично, а сотрудник, в свою очередь, ставит свою подпись. Помимо одного оригинального экземпляра приказа должно присутствовать еще 2 копии. Одну нужно подшивать в личное дело, а другую передать на руки сотруднику, совершившему проступок.

Как правило, пометку о взыскании в трудовой книжке не делают. Такое бывает только за редким исключением, когда вид взыскания – это увольнение. За один проступок на сотрудника может быть наложено только одно взыскание, и действует оно в течение месяца.

Работник предприятия ответственен за любое нарушение, будь то внутренние правила или приказы руководства. За все нарушения он может быть наказан дисциплинарным взысканием. Если сотрудник не выполняет пункты должностной инструкции или другие обязательства по причинам, которые от него не зависят, он не должен нести ответственность. В таком случае его считают невиновным.

В Трудовом кодексе можно узнать обо всех видах взысканий. Как правило, их три: замечание, выговор, увольнение. Иногда руководитель во внутренних актах указывает и другие виды взысканий.

Скачать

Образец приказа о дисциплинарном взыскании: prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii.doc [30.53 Kb]

Акт об отказе работником подписывать ознакомление с приказом: akt-ob-otkaze-ot-podpisi.doc [53.86 Kb]

Приказ о выговоре сотруднику

К сотруднику, который в процессе работы исполнил свои обязанности ненадлежащим образом или допустил дисциплинарное нарушение, применяется мера взыскания – выговор. Данный вид воздействия на работников оформляется в письменном виде.

При поступлении на работу каждый сотрудник в обязательном порядке проходит процедуру ознакомления со своими должностными обязанностями, которые отражены в инструкции. Нарушение трудовой деятельности, правил внутреннего распорядка, а также других норм и условий труда, влечет применение администрацией предприятия дисциплинарных взысканий. Выговор сотруднику – один из вариантов наказания. Все основания для его вынесения указаны в трудовом (коллективном) договоре, должностных инструкциях, других утвержденных правилах работы, соответствующих нормам законодательства.

Образец заполнения приказа об объявлении выговора сотруднику

Работник, совершивший проступок, обязан дать пояснения к обстоятельствам, при которых он имел место. В объяснительной записке подробным образом излагается суть нарушения или ненадлежащего исполнения должностных обязанностей, а также причины, по которым произошел инцидент. Администрация предприятия рассматривает поданное сотрудником заявление, и руководитель принимает решение о мере дисциплинарного взыскания, поскольку только ему принадлежат данные полномочия. Документ составляется в письменном виде, с указанием причин выговора, даты, места и временем его вынесения.

Сведения о единичных дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не заносятся. В случае если сотрудником было допущено несколько нарушений, по которым выносились выговоры с последующим увольнением, то данные приказа с перечислением дисциплинарных взысканий заносятся в трудовую книжку.

Выговор сотруднику выносится только в тех случаях, когда нарушение рабочего процесса или дисциплины было совершено непосредственно по его вине. Работник имеет право оспорить вынесенный выговор, если есть все основания утверждать, что проступок был связан с независимыми внешними факторами.

К ним относятся форс-мажорные обстоятельства, возникшие в связи с авариями, стихийными бедствиями, пожарами, указами правительства, а также иными событиями, повлиять на которые работник не имел возможности. При составлении объяснительной записки и обосновании факторов, повлекших нарушение, необходимо представлять подтверждающие документы (акты пожарной, дорожно-транспортной служб, справки жилищно-коммунальных хозяйств и т.п.), которые необходимо приложить к заявлению на протяжении 30-ти календарных дней.

В некоторых случаях руководитель предприятия может отменить дисциплинарное взыскание, действующее в отношении работника предприятия, при аргументированных доводах в пользу его невиновности. Для этого издается приказ, который отменяет действие выговора.

Бланк приказа о выговоре сотруднику скачать (Размер: 32,0 KiB | Скачиваний: 3 852)

Устарел бланк или статья? Пожалуйста нажми!

Нарушения трудовой дисциплины – наказываем сотрудника

Трудовое законодательство предусматривает создание в каждой организации собственных правил распорядка. Именно этим документом руководствуются работники, ведь в нём прописываются все трудовые моменты и вопросы, возникающие на предприятии: время начала и конца рабочего дня, порядок начисления зарплаты и даже особенности коммерческой тайны.

Нарушением трудовой дисциплины может считаться даже небольшое опоздание или уход с рабочего места на 5 минут. Такие, на первый взгляд безобидные проступки, могут повлечь за собой большие взыскания. Поэтому очень важно научиться определять те поступки, которые являются нарушениями, а также оценивать возможное наказание за них.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Для начала нужно разобраться с основными понятиями. Трудовой дисциплиной называют свод правил, которые действуют на предприятии и обязательны для исполнения абсолютно всеми его сотрудниками. К ним относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т.п. Сам же работодатель, помимо создания этих правил, должен обеспечить возможность их выполнения, ведь если он этого не сделает, то любое нарушение работником какого-то правила будет признано по вине начальства.

Чтобы понять, за что можно применить различные взыскания на работников, нужно четко понимать те поступки, которые являются нарушением дисциплины и что она из себя представляет.

Обязанности работника

Трудовым кодексом определён рад обязанностей, которые присущи работнику, а именно:

1. Выполнение всех фиксированных правил и норм труда.
2. Качественное и добросовестное исполнение должностных обязанностей.
3. Соблюдение правил распорядка, охраны труда и различных положений и требований, которые присутствуют на рабочем месте.
4. Беречь материальное имущество, которое есть на предприятии.
5. Извещать своё руководство в случае появления каких-то опасностей, которые могут нанести вред окружающим сотрудникам.

Считается, что если сотрудник нарушил хотя бы один из этих пунктов, он нарушил трудовую дисциплину.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Существуют три группы нарушений, которые может совершить работник, в зависимости от особенностей самого рабочего процесса:

а) технологические, которые объединяют все нарушения различных технологических норм

б) нарушения координации процесса управления и субординации, если нарушаются порядки управления в организации

в) режимные нарушения (времени отдыха и работы).

Так, если сотрудник посодействует порче продукции, то он совершит технологический проступок, а если опоздает на рабочее место, то режимный.

Каждое нарушение влечёт за собой сбор подтверждающих документов и расследование.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением именно трудовой дисциплины, выделяют:

посещение рабочего места в состоянии алкогольного, наркотического или любого другого опьянения

проступки, которые связаны с охраной труда и привели к какому-либо несчастному случаю

опоздания (к началу работы или даже к окончанию перерыва на обед), а также прогулы

слишком ранний уход с определённого рабочего места (во время работы или в конце дня)

работа в неполном объёме, который заранее зафиксирован

растрата, кража или порча имущества, которое принадлежит работодателю

разглашение любых коммерческих тайн

отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы

противоправные поступки

нарушение субординации и приказов руководства

специальное невыполнение тех требований, которые записаны в распоряжениях и инструкциях

активные действия в мероприятиях, которые могут снизить авторитет руководства.

Из всего этого списка к грубым нарушениям относят постоянные прогулы, подделку документов, кражи, посещение работы в пьяном виде или совершение какого-то противоправного поступка.

Все виды невыполнения своих рабочих обязанностей разделяют по таким признакам:

а) по времени и срокам выполнения

б) по месту выполнения

в) по объёму

г) по способу выполнения

д) по форме

е) по исполнителю.

Дисциплинарными проступками называют акты нарушения дисциплины во время выполнения должностных обязанностей.

Также каждый работодатель должен уметь находить различия между проступками и материальной ответственностью, ведь если сотрудник нанёс какой-то материальный ущерб, то ответственность за это он может продлиться и после окончания действия трудовых отношений.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

192 статья в Трудовом кодексе определяет несколько мер взыскания, которые применимы к работникам на территории Российской Федерации:

а) замечание

б) выговор

в) увольнение.

Если же в каком-то из локальных документов указана возможность лишения премии за проступки, то работодатель может ею воспользоваться.

В том случае, когда существует Федеральные законы, описывающие особые способы наказания, то и они могут применяться.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

В случае нарушения дисциплины, создаётся акт об этом с подробным описанием проступка, выбранного наказания и объяснения самого работника. Хотя замечание и не наносит особого вреда, но оно может остановить сотрудника перед систематическими нарушениями, которые обусловлены повторениями проступков.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор, который выносится при совершении какого-то дисциплинарного проступка, бывает двух видов: обычным и строгим. Он обязательно записывается в приказе, но не указывается в трудовой книжке. В ней же могут только отметить увольнение, которое было по причине постоянных нарушений и неисполнения своей работы.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Считается, что именно увольнение является крайней мерой из всех возможных взысканий. Оно назначается, если человек совершил очень серьёзное нарушение или перестал работать. Так, в банковских учреждениях, например, могут спокойно уволить, если работник совершил кражу имущества.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Трудовое законодательство утверждает, что все работники ответственны за свои поступки и обязаны ознакомиться под роспись с правилами охраны труда, распорядка и другими требованиями. За работодателем остаётся право наложения взысканий, если работник что-то нарушил. При этом они сопоставляются со сложностью проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Начальство самостоятельно выбирает наказание, которое должно отталкиваться от существующей информации и законодательных норм.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

Каждое нарушение должно быть зафиксировано с помощью акта. Эта бумага создаётся начальством сотрудника вместе со свидетелями. Затем документ после подписания отправляется работнику, а вторая копия – вышестоящему руководству, чтобы оно могло принять какие-либо меры. Тех людей, которые будут ответственными за составление этого акта, нужно заранее указать в локальных документах.

Объяснения работника

Работник должен предоставить объяснения о произошедшем. Желательно требовать его письменную форму, чтобы обезопаситься от лишних проблем. Иногда может создаваться акт, но только в том случае, если человек отказался от объяснения каких-либо нюансов. При этом стоит знать, что такое нежелание комментировать ситуацию не может освободить от наказания, поэтому желательно в течение 2-х дней всё же оформить записку.

Акт о совершённом проступке, докладная и объяснительная самого сотрудника направляются высшему начальству, которое уже определяет особенности наложения взыскания в данной ситуации.

Приказ о наложении взыскания

Руководство должно проанализировать всю информацию и присутствующие бумаги, чтобы впоследствии издать приказ, в котором будет говориться о проступке работника.

Хотя закреплённого примера такого документа и нет (готовые формы существуют для создания приказов об увольнении), в акте описывается само нарушение, время его совершения и наказание, которое было выбрано. Также указываются документы, которые всё это регламентирую. Готовый приказ обязательно визируется работодателем, непосредственным начальником нарушителя и руководителем отдела кадров.

В трудовой книжке приказ никак не отмечается, только если он не привёл к увольнению, хотя его копию можно подшить работнику в личное дело после ознакомления с ним нарушителя. На это даётся не больше трёх дней. Очень важно сделать так, чтобы сопоставить размер взыскания и сложность проступка, а также наложить его обоснованно, чтобы человек не мог его никак оспорить.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Если начальство решит отменить наказание, то оно может это сделать на протяжении года после случившегося проступка. Для этого нужно составить новый приказ, где стоит обязательно описать причины, которые побудили убрать взыскание. После его издания работник должен в общем порядке (как после нарушения) ознакомиться с документом.

Наказание может самостоятельно аннулироваться (будто его не было), если больше не совершались никакие нарушения со стороны сотрудника в течение календарного года.

Сроки наложения взыскания

Любое наказание может быть использовано только в течение месяца после наказания. Если прошел больше, чем полгода, то работодатель уже не в силах повлиять на своего сотрудника. В том случае, когда проступок был обнаружен только после очередной ревизии, то срок возможного наказания увеличивается до 2 лет.

Следует уяснить, что штраф не может применяться при нарушении на предприятии трудовой дисциплины, но лишение поощрения (например, премии) может быть использованным по решению начальства. Если работодатель накажет своего работника больше одного раза за один и тот же проступок, то это будет нарушением действующего законодательства.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Среди всех проступков самым популярным является прогул, который заключается в отсутствии на работе сотрудника, который никак не предупредил своё руководство и не предоставил нормальную и подтверждённую причину. Если же происходит какая-то экстренная ситуация (пожар, приступ, ДТП), то рассматривается возможность того, что у человека не было возможности что-то объяснить. Исходя из этого, в целях своей же безопасности, работодателям не советуют сразу же как-то наказывать сотрудника, ведь если его причина была уважительной, то он может спокойно пожаловаться на своё руководство в суде с просьбой восстановить справедливость.

Приказ о выговоре

Класс365 – быстрое и удобное заполнение всех первичных документов

Подключиться к Класс365. 0 руб/мес!

Не выполнение или ненадлежащее выполнение работником трудовых обязанностей может привести к дисциплинарному взысканию, т.е. к объявлению выговора.

Как упростить работу с документами и вести учет легко и непринужденно подробнее&gt&gt

Посмотреть как работает Класс365

Вход в демо-версию

Как составляется приказ о выговоре

Хотя выговор в трудовую книжку работнику не заносится, если нарушение трудовой дисциплины было систематическим и сотрудник за это уволен, приказ о выговоре упоминается в данном приказе об увольнении точно так же, как и все остальные случаи нарушений трудовой дисциплины.

Обязательным условием приёма сотрудника на работу является знакомство его с правилами дисциплины в трудовом коллективе, со своими обязанностями и с тем, что будет основанием для вынесения работнику выговора. Всё это происходит во время подписания им трудового договора.

Если не соблюдались все эти условия при вынесении приказа о выговоре, работник имеет полное право на то, чтобы оспорить это взыскание. Так же оспорить выговор можно в том случае, если нарушение трудовой дисциплины или служебных обязанностей произошло не по вине работника, а по каким-то обстоятельствам, которые помешали ему выполнить свой служебный долг.

Например, срочно понадобилась медицинская помощь человеку, попавшему в аварию, и сотрудник его подвозил до больницы, опоздав при этом на работу. Или сам работник попал в ДТП или серьёзную пробку. Для того, чтобы оспорить приказ о выговоре, здесь достаточно будет справок ГИБДД и медицинских учреждений, которые будут прилагаться к написанной работником объяснительной записке. В случае пожара справку даёт пожарная часть. В случае других экстремальных ситуаций – служба МЧС. Если дома, предположим, произошла какая-то серьёзная авария (например, прорвало водопроводную трубу или случились проблемы с канализацией ), справку даёт ЖЭК.

30 рабочих дней – срок для предоставления этих документов. Причём, лучше – по почте, с последующей регистрацией. Чтобы документы, подтверждающие невиновность работника не были утеряны в том случае, если они переданы лично в руки руководителю предприятия, надо предварительно провести их через канцелярию или отдел кадров.

Итак, если приказ о выговоре был оспорен, составляется приказ об отмене взыскания.

Начните работу с программой Класс365 уже сегодня!

Приказ о наложении на работника дисциплинарного взыскания

Приказ о дисциплинарном взыскании подготавливается на основании письменных объяснений работника, рассмотренных руководителем соответствующего структурного подразделения. Результаты рассмотрения могут быть отражены в докладной записке или резолюции на объяснительной работника.

приказа о выговоре

работнику

Если нарушитель трудовой дисциплины отказывается от предоставления письменных объяснений, составляется соответствующий акт.

В наиболее сложных случаях для объективной оценки тяжести дисциплинарного проступка, а также его последствий руководителем предприятия может быть назначено внутреннее расследование. Такое расследование, в частности, должно проводиться при несчастных случаях, явившихся следствием недисциплинированности сотрудника. Как правило, расследование проводится специально назначенной комиссией.

Результаты расследования фиксируются в акте. В таком акте обычно не только излагаются обстоятельства совершенного работником дисциплинарного проступка, но и делаются предварительные выводы о его тяжести, а также даются предложения по применению в отношении нарушителя адекватных мер наказания (наложения дисциплинарного взыскания).

Руководитель предприятия принимает решение о применении дисциплинарного наказания в отношении работника исходя из содержания его объяснений (акта о расследовании проступка). Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителей структурных подразделений и их заместителей может приниматься руководителем предприятия на основании результатов рассмотрения письменного заявления представительного органа работников.

объявлении выговора

В необходимых случаях для объективной оценки тяжести совершенного проступка и его последствий может дополнительно производиться независимая экспертиза. При наличии соответствующих оснований руководитель предприятия вправе передать материалы расследования (экспертизы) компетентным органам для возбуждения в отношении нарушителя трудовой дисциплины уголовного дела.

Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке организации, поскольку унифицированная форма законодательством не предусмотрена (на соответствующем бланке организации, при необходимости, также может оформляться приказ о поощрении и приказ о снятии взыскания ). Подписанный руководителем предприятия приказ о наказании объявляется сотруднику под роспись.

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся (за исключением случая, в соответствии с которым взысканием является увольнение сотрудника).

Источники: forms-blanks.ru, mirblankov.ru, ipgid.ru, class365.ru, blankiroom.ru

Приказ о нарушении трудовой дисциплины: образец приказа

Трудовая дисциплина – это правила поведения, которые действуют на конкретном предприятии и которые должен соблюдать каждый сотрудник. В локальных документах оговаривается процедура трудоустройства и увольнения работников, правила и обязанности администрации и сотрудников, порядок наложения взысканий и прочие правоотношения внутри трудового коллектива, за какие нарушения будут применяться меры наказания. Помимо этого, если сотрудником совершен проступок, то в обязательном порядке составляется образец приказа о нарушении трудовой дисциплины.

Возможные взыскания за нарушения трудового порядка

Трудовым законодательством предусмотрено три вида наказаний, которые может реализовать на практике администрация предприятия по отношению к провинившемуся сотруднику:

• выговор;
• замечание;
• увольнение.

Некоторыми профильными нормативными актами оговариваются другие виды взысканий для определенных категорий специалистов. К примеру, на судью может возлагаться взыскание в виде предупреждения.

Общие правила составления приказа

Независимо от формы собственности предприятия, образец приказа о нарушении трудовой дисциплины должен содержать следующую информацию:

• данные компании;
• место, номер и дату составления;
• данные сотрудника, на которого возлагается взыскание;
• проступок, за который налагается наказание;
• тяжесть и степень вины;
• вид применяемого наказания.

В ряде случаев рациональнее сделать приказ-предупреждение, то есть если администрация готова не наказывать сотрудника, но все же умолчать о факте нарушения нельзя, чтобы, как говорится, другим было неповадно.

В обязательном порядке сотрудника, к которому применяется дисциплинарная мера, следует ознакомить с приказом под подпись. Если работник отказался, то администрация предприятия обязана составить об этом соответствующий акт.

Как объявляется выговор за невыполнение служебных обязанностей

Прежде всего, администрация предприятия обязана установить факт нарушения. То есть выяснить, нет ли оправдывающих документов или смягчающих вину обстоятельств, к примеру, в ситуации, когда работник задержался после обеда.

После этого у сотрудника должны запросить письменное объяснение. Если он отказывается, то об этом составляется акт с обязательным привлечением свидетелей.

После этого составляется приказ. Кстати, образца приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины нет унифицированной формы, поэтому он составляется в свободной форме, но с соблюдением общих правил, принятых для подобных документов.

В приказе в обязательном порядке следует указать вид взыскания, в данном случае «выговор» и ссылку на соответствующий локальный акт или закон, нормы которого были нарушены.

К примеру, если сотрудник регулярно не выполняет свои непосредственные обязанности, преамбула приказа может звучать следующим образом:

«…. .На основании ст. ст. 192, …. ТК РФ, за регулярное неисполнение профессиональных обязанностей, в части своевременного оформления договоров подряда и за отсутствие контроля за исполнением взятых предприятием на себя обязательств по этим договорам, ПРИКАЗЫВАЮ…».

Подобным образом должна действовать администрация предприятия, если человек прогулял. Образец приказа о нарушении трудовой дисциплины за прогул может оформляться следующим образом:

«… За нарушение пункта 3.3. Правил …., именно за опоздание на 4 часа, ПРИКАЗЫВАЮ….».

Если работник находится в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте

За такую провинность, как правило, сразу же увольняют. Но есть такие ситуации, когда сотрудник совершил единожды такой поступок и его ценят на работе. В этом случае следует составить образец приказа о нарушении трудовой дисциплины (пьянство) и привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности.

При любых обстоятельствах перед вынесением наказания следует зафиксировать факт опьянения. Прежде всего, сотрудник, который обнаружил на рабочем месте пьяного, обязан сообщить руководству или должностному лицу, ответственному за кадровые вопросы. После этого администрация создает комиссию для проведения служебного расследования.

Комиссия вправе направить пьяного на медицинское освидетельствование. Однако, как показывает практика, сотрудники на такое не соглашаются, а принудить их нельзя. В таких случаях комиссия составляет акт на основе свидетельских показаний. Далее с провинившегося сотрудника запрашивают письменное пояснение, которое он должен предоставить администрации предприятия на протяжении двух дней. Если объяснительная записка не подана, то об этом также составляется соответствующий акт.

После всей этой процедуры администрация предприятия вправе составлять образец приказа о нарушении трудовой дисциплины и налагать дисциплинарное взыскание.

Предупреждаем за провинность

Если администрация пришла к выводу, что за первую провинность не стоит привлекать работника к ответственности, то можно составить образец приказа предупреждения о нарушении трудовой дисциплины. Его текстовка может быть следующей:

«… В связи с нарушением пункта 3.1. Правил внутреннего трудового распорядка, менеджером ФИО, которое выразилось в отсутствии на рабочем месте на протяжении 30 минут после обеденного перерыва, ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Не привлекать менеджера Ф. И. О. к дисциплинарной ответственности.
2. Предупредить менеджера Ф. И. О. о недопущении в дальнейшем подобных проступков….».

С таким образцом приказа о нарушении трудовой дисциплины в обязательном порядке следует ознакомить провинившегося сотрудника.

О чем не следует забывать

Многие работодатели путают процедуру снятия премии (полной или частично) с наложением дисциплинарного взыскания. Однако это совершенно разные вещи, и об этом следует помнить при составлении образца приказа о выговоре за нарушение трудовой дисциплины.

Прежде всего, лишить премии можно, только если это оговорено в локальных актах и четко оговорены случаи, при которых можно лишить выплат. Если проступок подпадает под оговоренную ситуацию в локальных актах, то в приказе в обязательном порядке указывается, что выплата в виде премии (или ее части) не будет проводиться за нарушение трудовой дисциплины, со ссылкой на пункт правил или положения о премировании.

Дисциплинарные взыскания по трудовому кодексу, приказ о наложении

Поддержание трудовой дисциплины во вверенном ему учреждении – важнейшая обязанность каждого руководителя.

От этого напрямую зависит:

• общая эффективность работы всей организации,
• социальный микроклимат,
• авторитет начальника,
• безопасности труда.

Статистика показывает, что подавляющее большинство чрезвычайных ситуаций, приводящих к срывам работ, авариям или даже катастрофам происходит именно по причине тех или иных нарушений дисциплины сотрудниками.

Основой дисциплинарной практики руководства должны являться меры поощрения и убеждения. Однако, к сожалению, нередко приходится прибегать и к взысканиям.

В этом вопросе очень важно полностью соблюсти:

• законность,
• должную справедливость,
• объективность,
• правильное документальное сопровождение всех принятых решений.

Виды дисциплинарных взысканий, что к ним относятся

Трудовое кодекс четко оговаривает перечень дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам.

Так, статья 192 ТК говорит, что сотруднику может быть объявлено замечание, выговор, или он может быть уволен в связи с проступками, попадающими под действие статьи 81 ч. 5-10.

Существует еще, так называемая, специальная дисциплинарная ответственность, регламентируемая федеральными, отраслевыми или даже локальными правовыми актами, учитывающими особенности организации труда на конкретном предприятии.

Так, к примеру, нередко практикуется временный (до 3 месяцев) перевод работника на низшую должность или на другой участок работы с более низким размером заработной платы.

Руководитель всегда должен помнить, что никаких взысканий, предусматривающих материальное наказание виновного, не предусмотрено

Если в организации четко проработано положение о премировании, с указанием полномочий руководства по стимулированию работников, то начальник будет вправе не поощрить материально провинившегося сотрудника.

Но использовать термин «лишить чего-то» абсолютно не вписывается в правовые рамки.

На что обратить особое внимание

Сотрудник может быть подвергнут взысканию только при:

1. нарушении им официально установленных и утвержденных норм трудового распорядка,
2. нарушении им должностных инструкций
3. нарушении им требований по охране труда
4. нарушении им соблюдения техники безопасности.

Приказы, отданные сотруднику, пусть даже в письменном виде, не должны выходить за рамки его функциональных обязанностей.

Тем более, нельзя накладывать взыскания за неисполнение общественных поручений, личных просьб или за проступки, совершенные им в нерабочее время (исключение может составить аморальное деяние, подпадающее под действие ст. 81 п. 8).

Чтобы избежать недоразумений, в обязательном порядке все сотрудники должны быть ознакомлены с положениями коллективного договора, правилами внутреннего распорядка.

Для каждого персонально должны быть разработаны должностные инструкции с доведением их под роспись и вручением экземпляра. Обязательным является прохождение инструктажа по охране труда с отметкой о его проведении в журнале.

Особенности работы по занимаемой должности отражаются в индивидуальном трудовом договоре

Кроме того, при сменном режиме работы, в начале каждого планового периода графики смен должны быть своевременно составлены, утверждены и доведены до сотрудников.

Фиксация факта дисциплинарного проступка

При выявлении проступка, требующего, по мнению руководителя, наложения взыскания, недостаточно и даже крайне вредно будет просто устно высказать «Объявляю Вам выговор», пусть даже в присутствии коллектива.

Это действие не имеет никакой юридической силы и абсолютно не поддерживает авторитет руководства.

Основанием для проведения служебного расследования и анализа произошедшего является сообщение (докладная записка, ходатайство) от руководителя структурного подразделения или сотрудника, назначенного старшим на определенном участке работ.

Любое взыскание требует определенного документального сопровождения

Как правило, составляется акт о произошедшем, заверенный подписями реальных свидетелей. С актом должен быть ознакомлен и виновный. В случае его отказа нужно это тоже зафиксировать актом.

Руководитель должен потребовать от виновного в течение двух рабочих дней представить объяснение произошедшему. Сделать это лучше в письменной форме, служебным письмом или приказом.

Если работник в это время отсутствует, можно направить ему телеграмму с уведомением о ее вручении. Отказ работника от написания объяснительной вполне возможен, но это обязательно фиксируется документально, актом.

В некоторых случаях может потребоваться экспертное заключение

• о состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
• о нарушении требований охраны труда,
• о несоблюдении технологической карты процесса и т.п.

Как написать приказ об утверждении графика отпусков, как заполняется форма Т7?
Для чего бухгалтеру знать коэффициент оборачиваемости СОС?

По решению руководителя собираются объяснения с работников, которые могут более детально осветить процесс нарушения или его последствия.

К материалам расследования могут быть приложены:

• выписки из установленного распорядка и графика работы,
• копии должностных инструкций, приказов,
• другие документы, подтверждающие факт нарушения.

Ни в коем случае они не должны быть приняты задним числом – это все сыграет негативную роль при возможном судебном разбирательстве трудового спора.

С проведением расследования затягивать нельзя

Руководитель вправе наложить взыскание в течение месяца со дня извещения о нем, и не позже полугода со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с момента совершения.

В месячный срок действия не входит время нахождения виновного на больничном и срок, необходимый для профсоюзного органа для вынесения мотивированного заключения о произошедшем.

В шестимесячный срок действия не войдут возможные следственные действия правоохранительных органов.

Приказ о наложении взыскания, порядок применения

После проведения служебного разбирательства и принятия решения руководством о наказании виновного, издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Те вещи, которые сегодня кажутся очевидными, по прошествии времени могут быть труднообъяснимыми, а любой руководитель, принявший такое решение, должен быть всегда готов отстоять свое мнение в любой инстанции.

Никакими документами не предусматривается его точная форма, однако следует учитывать, что

Приказ должен содержать все факты, касающиеся совершенного проступка с указанием нарушенных нормативных актов и правовых обоснований наказания

Название приказа может быть лаконичным – «о наказании такого-то» или говорить о факте нарушения, особенно когда взысканию подвергается сразу несколько работников, например, «О срыве монтажных работ в АСБ-1 и наказании виновных».

В описательной, констатационной части подробно излагается факт нарушения с определением персональной вины каждого фигуранта.

Можно, в целях усиления дисциплинарного воздействия на коллектив и для предотвращения повторов произошедшего, провести краткий анализ происшествия с выявлением основных причин, приведших к нему.

Если работник ранее подвергался дисциплинарным взысканиям, это также в обязательном порядке отражается в этой части.

Мотивировочная часть приказа должна быть посвящена ссылкам на законодательные акты, нарушенные виновными, и на статьи ТК, предоставляющие руководителю право вынесения соответствующих решений.

Какие правила нужно знать для увольнения по КЗоТу?
При составлении инвестиционного проекта как найти его внутреннюю норму доходности?
Подробнее о маржинальной прибыли прочитать здесь: https://buhguru.com/buhgalteria/marzhinalnaya-pribyl-formuly-raschet.html

Резолютивная (приказная) часть документа включает конкретные решения руководителя. Понятно, что именно здесь формулируется само наложение взыскания на виновных. Однако, можно этим не ограничиваться.

Руководитель вправе изложить в приказном порядке, на основе проведенного анализа, требования к нижестоящим звеньям о наведении порядка на вверенных участках работы и конкретные меры по укреплению трудовой дисциплины.

Виновные могут быть предупреждены о возможных последствиях повторных совершений проступков.

Кроме того, нередко в этой части приказа отмечается необходимость его доведения до всего коллектива или до конкретных сотрудников под роспись.

В обязательном порядке с приказом должны быть ознакомлены все наказанные

В случае их отказа от подписи, этот факт фиксируется актом.

Приказ может составляться в одном экземпляре, для подшивки в делопроизводстве.

Однако практика показывает, что целесообразно готовить несколько копий – для подшивки в дело работника и для возможной выдачи ему приказа на руки.

Приказ может быть доведен работнику индивидуально или зачитан на служебном совещании коллектива. Единственное требование – нельзя озвучивать взыскание на руководителя звена в присутствии его подчиненных.

Еще один небольшой нюанс. Если в штате организации существует юридическая структура, или если есть договор о правовом консультировании с соответствующими органами, целесообразно завизировать проект до его подписания приказа у специалистов.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Образец приказа о наложении штрафа на сотрудника

Наказание рублём – довольно популярная мера при нарушении работниками компаний трудовой дисциплины.

 

Но необходимо знать, как в соответствии с законом можно применять подобные виды наказаний, так как изданный руководителем приказ о наложении штрафа на сотрудника, является неправомерным документом, ответственность за издание которого может понести сам руководитель.

 

 

Штраф как наказание

 

Наложить на гражданина обязанность уплатить денежную сумму в виде штрафа может только государство. Работодатель лишён права взыскивать с работников денежные суммы как штраф за дисциплинарные поступки.

 

Но часто можно услышать, что то или иное действие работника, расцененное как нарушение трудовой дисциплины, было наказано штрафом. Но это незаконно, скажете Вы.

 

Всё не совсем так. Под штрафом подразумеваются иные действия, хотя и несущие для виновного лица финансовые потери, но, по сути, штрафом не являющиеся.

 

 

Оформление приказа о наложении штрафа на сотрудника

 

Этим пунктом статьи мы опишем действия руководителя, решившего, что денежные взыскания за дисциплинарные проступки станут лучшим стимулом профилактики нарушений трудовой дисциплины.

 

1. На предприятии необходимо ввести окладно-премиальную систему оплаты. Всё, этим пунктом можно закончить нашу статью, но мы дадим некоторые пояснения по этому поводу.
2. Лишить оклада работника нельзя ни в коем случае. Премия назначается из конкретных трудовых достижений работника. Её руководитель вправе как назначить, так и отменить. На этом и основываются все штрафные санкции, вводимые в организациях.
3. Имеется нарушение трудовой дисциплины. Этот факт нужно зафиксировать. Издаётся приказ о дисциплинарном взыскании, например, выговоре, что вполне соответствует требованиям закона. Нарушитель пишет объяснения своего проступка, либо не пишет, что не имеет для работодателя особого значения при наложении взыскания.
4. Так как факт нарушения зафиксирован, работодатель вполне может лишить работника премии. Формально, даже объяснять такое решение не требуется. Назначение премии происходит по желанию работодателя. Но для того, чтобы такую практику ввести в систему, и поставить работников в известность о том, что размер премии зависит от добросовестного выполнения работы, такие лишения премиальных выплат и носят название штрафов. Иных способов работодателю взыскать деньги с работника, кроме возмещения материального ущерба (что является темой отдельной статьи), не предусмотрено.

 

Ниже расположен типовой бланк и образец приказа о наложении штрафа на сотрудника, вариант которого можно скачать бесплатно.

Наложение дисциплинарного взыскания за опоздание в 2021 году

Автор Ольга Петрова На чтение 5 мин.

Применение дисциплинарного взыскания происходит в случае совершения со стороны работника нарушения трудовой дисциплины, невыполнения обязанностей, недостойного поведения. Одним из распространенных проступков работника – это опоздание, которое является нарушением трудового распорядка и может повлечь за собой дисциплинарное наказание.

Дисциплинарное взыскание – это вид наказания, который используется относительно работника нарывшего трудовой распорядок производства.

При устройстве на работу каждый сотрудник знакомится с правилами, прописанными в коллективном договоре и прочих нормативных актах. Ставя свою подпись, он обязуется исполнять все предписания. Кроме того, все эти нюансы указываются в его личном трудовом договоре.

Несмотря на это многие работники позволяют себе систематически опаздывать, нарушая тем самым трудовую дисциплину. Однократные опоздания обычно не страшны и не влекут за собой наказаний, а систематическое нарушение распорядка такого вида позволяет работодателю не только объявить выговор или замечание, но и даже уволить сотрудника.

Виды дисциплинарных взысканий за опоздание

Важно: согласно Трудовому Кодексу, если сотрудник допустил оплошность не по своей вине, это не может считаться правонарушением

В ТК РФ прописаны виды правонарушений и меры дисциплинарного взыскания:

• Предупреждение – излагается в письменной форме в качестве замечания, с указанием на проступок и меры его исправления;
• Выговор – к данному этапу прибегают, когда простого замечания оказывается недостаточно и сотрудник не хочет понимать своей вины, это более строгая форма, которая является последним предупреждением;
• Увольнение – если работник не внемлет всем предыдущим предупреждениям и обращениям, работодатель вправе его уволить.

Оформление опоздания на работу – пошаговая инструкция

Шаг 1. Первое, что необходимо сделать в случае систематических опозданий – это составить акт, в котором необходимо все детализировать:

• Указать дату опоздания;
• Указать точное время появления на рабочем месте;
• Вычислить количество часов отсутствия;
• Собрать подписи свидетелей;
• Получить подпись самого нарушителя, если он отказывает ставить свою подпись необходимо составить дополнительный документ – акт об отказе, который должно подписать не менее 2 свидетелей.

Пример оформления акта:

К акту нужно приложить докладную записку. Обычно ее пишет непосредственный начальник опоздавшего.

Пример докладной начальника:

Скачать образец докладной.

Шаг 2. Следующий этап – это получение от провинившегося объяснительной записки, в которой тот должен объяснить свое опоздание.

Записка крайне важна, так как у человека могут быть веские причины для отсутствия на работе, которые к тому же могут иметь документальное подтверждение.

Важно: записка об опоздании составляется на имя руководителя предприятия.

Пример объяснительной об опоздании:

Скачать образец объяснительной.

Шаг 3. После выполнения первых двух шагов составитель все документы должен предоставить вышестоящему начальству для принятия окончательного решения о дисциплинарном взыскании.

Наложение дисциплинарного взыскания за опоздание

Руководитель или уполномоченное лицо должны рассмотреть все документы, учесть степень виновности опоздавшего и принять решение, посредством проставления резолюции.

Если проступок серьезен и повлек за собой убытки со стороны предприятия, необходимо изначально сформировать комиссию, которая должна провести внутреннее расследование, выяснить все факты, подсчитать нанесенный ущерб.

Если решение положительное издается приказ о дисциплинарном взыскании.

Важно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца с момента обнаружения проступка и в течение полгода с момента его совершения.

При издании приказа о взыскании за опоздание работодатель должен быть объективным, так как работник, согласно ТК РФ, имеет право на обращение за правовой защитой.

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания произвольная, для его составления используется бланк предприятия, в нем необходимо указать:

• Вид нарушения;
• Время опоздания;
• Перечень прилагаемых документов в качестве доказательства;
• Вариант дисциплинарного взыскания к наложению.

Приказ формируется в единичном экземпляре, подшивается в журнал приказов. С него делаются 2-е копии – для вручения наказанному работнику и для подшивки в его личное дело.

Пример оформления приказа о наложении взыскания:

Скачать образец приказа.

Срок наказания

Обычно период наказания длится год, если в течение него работник больше не нарушал трудовую дисциплину. Допустимо и преждевременное снятие дисциплинарного взыскания по воле работодателя, при этом необходим приказ о снятии наложения.

В документе следует указать причину снятия и основания.

Копия такого документа также вшивается в личное дело и выдается сотруднику.

Важно: все приказы сотрудник, относительно которого они издаются, обязан подписывать.

Нельзя заставлять сотрудника, в случае опоздания, отрабатывать данные часы после работы. Это уже будет сверхурочная работа, которая оплачивается по повышенному тарифу.

Также недопустимо в коллективном договоре указывать пункты о том, что подобные правонарушения облагаются штрафом, лишением отпуска или допускают понижения в должности. Организация при доказательстве данного факта может подвергнуться штрафным санкциям в такой же мере, как и руководитель, применивший незаконные наказания.

Вопросы и ответы по теме дисциплинарного взыскания за опоздания

Вопрос 1: Какие причины могут быть уважительными для опоздания?

Ответ: В законодательстве не дается разъяснений по поводу отнесения причин нарушений трудовой дисциплины к уважительным. Но можно предположить, что таковыми являются ДТП, плохое самочувствие свое или родственника, требующее врачебной помощи, аварийная ситуация дома, проблемы с общественным транспортом, посещение военкомата и иные. Все указанные причины можно документально подтвердить. Конечное решение об уважительности причины принимает работодатель, однако нужно следовать логике при его принятии.

---

Вопрос 2: Могут ли лишить меня премии, если я опоздал на работу на 1 час?

Ответ: Лишение премии – как вид наказания запрещен, работодатель может понести административное наказание за такое наказание.

---

Вопрос 3: Ко мне применили дисциплинарное взыскание за опоздание, но у меня уважительная причина. Куда мне пожаловаться на работодателя?

Ответ: Вы вправе жаловаться государственную инспекцию по труду или в ваш территориальный орган по решению индивидуальных трудовых споров.

---

Вопрос 4: Можно ли уволить, если работник опоздал один раз?

Ответ: Уволить можно, если опоздание длилось 4 и более часа, так как это уже признается прогулом – грубым нарушением трудовой дисциплины.

---

Вопрос 5: Можно ли досрочно снять с работника взыскание, наложенное за опоздание?

Ответ: Да, можно в любое время. Для этого работодателю нужно издать приказ о снятии наказания.

Задайте свой вопрос в комментариях и получите на него ответ бесплатно!

Образец политики дисциплины сотрудников – Информационная сеть по трудовому праву

Щелкните ниже, чтобы загрузить наш образец справочника!

Компания приняла политику прогрессивной дисциплины для выявления и решения проблем сотрудников и занятости. Эта политика применяется к любому поведению сотрудников, которое компания по своему собственному усмотрению считает необходимым дисциплинарным взысканием. Конечно, нельзя ожидать, что политика дисциплины разрешит каждую ситуацию, требующую корректирующих действий, которая может возникнуть на рабочем месте.Поэтому Компания применяет комплексный подход к дисциплине и будет пытаться рассмотреть все соответствующие факторы, прежде чем принимать решения о дисциплине.

Чаще всего поведение сотрудников, требующее дисциплины, является результатом неприемлемого поведения, плохой работы или нарушения политики, практики или процедур компании. Однако дисциплинарное взыскание может быть применено за поведение, выходящее за рамки указанных областей. Не менее важно, что компании не нужно прибегать к прогрессивной дисциплине, но она может предпринимать любые действия, которые сочтет необходимыми для решения возникшей проблемы.Это может означать, что в данной ситуации налагается более или менее суровая дисциплина. Аналогичным образом, некоторые правила компании, такие как сексуальные домогательства и посещаемость, содержат особые дисциплинарные процедуры.

В отношении сотрудников может применяться прогрессивная дисциплина, даже если поведение, ведущее к более серьезной дисциплине, отличается от поведения, которое привело к менее строгой дисциплине. То есть нарушения разных правил должны рассматриваться как повторные нарушения одного и того же правила для целей прогрессивных действий.

Сотрудники, проходящие испытательный срок, соблюдают самые высокие стандарты поведения и производительности труда. Прогрессивная дисциплина – скорее исключение, чем правило для сотрудников, проходящих стажировку.

Компания обычно придерживается следующей прогрессивной дисциплинарной процедуры:

1. Устное предупреждение: сотруднику будет дано словесное предупреждение, если он или она проявят проблемное поведение. В качестве первого шага в политике прогрессивной дисциплины словесное предостережение призвано предупредить сотрудника о том, что проблема может существовать или что она была выявлена ​​и которую необходимо решить.Устные предупреждения будут задокументированы и сохранены вашим [назначьте соответствующее лицо (например, «ваш руководитель» или «ваш руководитель»]. Устное предупреждение остается в силе в течение [укажите время (например, три месяца)].

2. Устное предупреждение: Устное предупреждение более серьезное, чем устное предупреждение. Сотрудник получит устное предупреждение, когда будет выявлена ​​проблема, которая оправдывает устное предупреждение, или если сотрудник ведет себя неприемлемо в течение периода действия словесного предупреждения.Устные предупреждения документируются и помещаются в личное дело сотрудника и остаются в силе в течение [укажите время (например, три месяца)].

3. Письменное предупреждение: Письменное предупреждение серьезнее устного. Письменное предупреждение будет дано, когда сотрудник ведет себя, оправдывая письменное предупреждение, или если сотрудник ведет себя неприемлемо в течение периода действия устного предупреждения. Письменные предупреждения хранятся в личном деле сотрудника и остаются в силе в течение [укажите время (напр.г., три месяца)].

4. Отстранение: отстранение без сохранения заработной платы более серьезно, чем письменное предупреждение. Сотрудник будет отстранен от должности, если он или она совершит действия, оправдывающие отстранение, или если сотрудник ведет себя неприемлемо в течение периода действия письменного предупреждения. Отстранение сотрудника оформляется документально и, независимо от продолжительности отстранения, остается в силе в течение [укажите время (например, три месяца)].

5 Отпуск для принятия решений: Как правило, после отстранения сотруднику будет объявлен выговор, и он будет отправлен домой на день отпуска для принятия решения.Это предназначено, чтобы помочь сотруднику решить, следует ли ему продолжать работу в компании. Если сотрудник вернется, ожидается, что он будет работать усерднее, чем раньше, следовать руководящим принципам компании и продолжать свою работу без перерыва. Другой вариант этого отпуска заключается в том, что работник может уволиться, потому что работа в Компании не подходит.

6. Увольнение: Сотрудник будет уволен, если он или она будет вести себя, оправдывая увольнение, или не исправляет ситуацию, которая привела к менее строгой дисциплине.

Опять же, хотя Компания, как правило, применяет дисциплинарные меры постепенно, она оставляет за собой право по своему усмотрению решать, будут ли и какие дисциплинарные меры будут приняты в данной ситуации.

Комментарий (если есть) : Не существует единого правильного подхода к соблюдению дисциплины сотрудников. Соответственно, как и в большинстве случаев кадровой политики, правила дисциплины сильно различаются. Конкурирующие интересы заставляют работодателей анализировать, чего они ожидают от дисциплинарной политики.Некоторые работодатели применяют традиционную прогрессивную дисциплину или политику нулевой терпимости, потому что они заинтересованы в выявлении и устранении проблемного сотрудника. Многие юристы по трудоустройству отдают предпочтение единообразно применяемой прогрессивной политике дисциплины, поскольку она упрощает защиту дела о дискриминации. Однако такая политика не всегда защищает инвестиции работодателя в своих сотрудников и не обязательно способствует созданию благоприятной рабочей среды. Будь то альтруист или нет, некоторые работодатели стремятся помочь сотрудникам, которые сталкиваются с проблемами на рабочем месте, и адаптируют свою политику дисциплины для достижения этой цели.Предлагаются альтернативные политики.

Не существует определенного количества шагов для политики прогрессивной дисциплины. Обычно есть как минимум три шага: предостережение, предупреждение и прекращение. Многие политики предусматривают приостановку до прекращения.

Независимо от выбора работодателя, политика дисциплины должна быть четкой и конкретной. Точно так же она должна применяться единообразно, особенно политика прогрессивной дисциплины. Таким образом, в то время как политика прогрессивной дисциплины должна допускать свободу усмотрения работодателя, работодатели, которые принимают такую ​​политику, должны соблюдать ее условия, за исключением тех редких случаев, которые оправдывают особое обращение.

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ : НЕ просто принимайте политику или добавляйте ее в свой справочник или руководство без консультации с квалифицированным специалистом по персоналу или юристом по трудоустройству. Образец политики может быть неправильным или даже незаконным в вашей конкретной ситуации. Вас предупредили.

Краткое руководство по дисциплине сотрудников: что должен знать каждый менеджер

Дисциплина сотрудников – это не вопрос доминирования или наказания. Речь идет о том, чтобы сделать рабочую среду безопасной и приятной как для сотрудников, так и для руководства.Дисциплина работает лучше всего, когда есть основа доверия между руководителями и сотрудниками. Это начинается с четкого общения и продолжается последовательностью.

Чтобы поддерживать порядок и уважение на рабочем месте, вам необходимо разработать план, который принесет пользу всем участникам. Попробуйте эти шаги, чтобы узнать, как эффективно дисциплинировать сотрудника:

1. Знайте, что говорится в законе о дисциплине сотрудников.

Дисциплина может проявляться в нескольких формах, в зависимости от проблемы и от того, как часто это происходит.Это может быть что-то столь же мягкое, как наставничество, или столь же серьезное, как устное или письменное предупреждение. В федеральных законах США нет конкретных планов, которые следует использовать для дисциплины сотрудников. У работодателей есть основная свобода выбора в выборе своего подхода.

Однако есть законы, которые широко регулируют дисциплину сотрудников и вопросы увольнения. Например, Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN), который применяется только к предприятиям определенного размера, Закон о национальных трудовых отношениях, который касается работников, объединенных в профсоюзы, или законы, касающиеся дискриминации по возрасту и гражданских прав в отношении занятости.

Однако по большей части дисциплина и увольнение остаются на ваше усмотрение, как работодатель. Это не значит, что это закон, доступный для всех. После начала дисциплинарного взыскания необходимо рассмотреть юридические вопросы. Вы подвергаете себя юридическому риску, когда у вас есть:

• Политика компании не защищает ваше право на расторжение договора.
• Четко не проинформировал сотрудников о том, какое поведение допустимо.
• Менеджеры, которые проявляют фаворитизм и не дисциплинируют.
• Менеджеры, применяющие дисциплинарные меры по неправильным причинам, незаконным или оскорбительным образом.
• Недокументированные или собранные свидетельства проблем с поведением сотрудников в течение определенного периода времени.

На всякий случай, если бы ваш юрист ознакомился с правилами дисциплины сотрудников, указанными в справочнике для сотрудников, это – хорошая идея.

2. Установите четкие правила для сотрудников.

Крайне важно четко представлять свою политику в области занятости. Нельзя наказывать сотрудника за поведение, о котором он не подозревал, что это неприемлемо.Есть несколько общих областей, которые вы хотели бы осветить в своем справочнике и обучении для сотрудников:

1. Трудоустройство по желанию не является федеральным законом. Скорее, это стандартная практика, которую часто применяют владельцы бизнеса. Это означает, что работодатели могут уволить сотрудника по любой причине с уведомлением или без него. Сотрудники также имеют такое же право так же легко разорвать рабочие отношения. Если вы хотите использовать эту технику, вам необходимо четко заявить об этом в письменной форме.
2. Одежда и дресс-коды – обычная борьба для предприятий, особенно когда ваша рабочая сила состоит из молодых работников.Четко сформулируйте, что приемлемо, но убедитесь, что вы не нарушаете никаких законов о дискриминации.
3. Поведение Правила сложно определить. Они включают в себя то, как сотрудники ладят с коллегами, как они относятся к клиентам, дискриминационные действия, надлежащее использование языка и так далее. Запишите то, что вы ожидаете.
4. Производительность и трудовая этика включает в себя то, сколько вы ожидаете от сотрудника, а также конкретные обязанности и критерии для конкретной работы. Вы также захотите решить проблему опозданий.
5. Мобильное устройство стало настолько распространенным, что стоит отметить его само по себе, а не скрывать его в кодах поведения. Будьте конкретны в том, что вы разрешаете, а что неприемлемо.
6. Незаконное поведение , такое как кража, незаконное употребление наркотиков, интоксикация или насилие, является основанием для немедленного прекращения, независимо от того, используете ли вы прогрессивную дисциплинарную процедуру (см. Ниже) или нет.

В общем, не думайте.

Не думайте, что ваши сотрудники знают, что если у них нет работы, они должны убрать кухню или убрать вешалки для одежды.Не думайте, что они знают, что не могут приходить на работу все время с 10-минутным опозданием. Изложите все в письменном виде и вместе с ними просмотрите. Попросите их подписать руководство для сотрудников, в котором находятся эти правила, чтобы у вас была документация, которую они слышали, и чтобы они понимали, чего от них ждут.

3. Установите четкие правила для своих менеджеров.

Каждый раз, когда менеджер не в состоянии дисциплинировать сотрудника таким же образом или процедурой, как и другой сотрудник, вы подаете на себя судебный иск о неравном обращении.Это часто случается, когда у вас есть несколько отделов и менеджеров, у которых другой «стиль управления». Один может быть более законопослушным, а другой более снисходительным.

Все менеджеры должны последовательно претворять в жизнь вашу дисциплинарную политику. Есть федеральные законы, которые требуют от вас одинакового и последовательного применения дисциплинарных мер. Чтобы менеджеры были на одной странице:

• Проведите регулярное обучение менеджеров и сделайте обзор политики дисциплины важной частью.
• Убедитесь, что менеджеры понимают, что они не должны давать обещаний относительно будущей занятости, если поведение или производительность улучшатся, поскольку это может рассматриваться сотрудниками как договорное.
• Обратите внимание на дисциплинарные вопросы, чтобы убедиться, что у всех сотрудников одинаковый опыт.
• Имейте общую форму для всех менеджеров и отделов, которые они должны использовать, когда они сообщают сотруднику о дисциплинарном проступке, если вы используете письменные уведомления как часть процесса. Убедитесь, что они заполнили форму полностью.
• Иметь систему, которая позволяет вам легко просматривать дисциплинарные рецензии.
• Обратите внимание во время проверки сотрудников на наличие намеков на то, что существуют проблемы с одинаковым отношением к сотрудникам со стороны разных руководителей.Задайте себе вопрос об этой проблеме.
• Наказывайте своих менеджеров, если они не соблюдают вашу политику.

4. Решите, какой метод дисциплины вы будете использовать.

Вы можете использовать любое количество дисциплинарных методов.

Все методы дисциплины основаны на идее, что существует цель или ориентир, который необходимо достичь, и что несоблюдение этого показателя приводит что-то в движение. Вы можете подойти к этому в карательной или реабилитационной манере.Все зависит от ваших предпочтений, как в том, что, по вашему мнению, лучше всего подходит для вашего бизнеса, так и в том, что вам удобно.

• Прогрессивная дисциплина – это процесс, при котором вы повышаете уровень строгости своей дисциплины, когда сотрудник не может исправить проблему. Это распространенный подход, поскольку он защищает работодателей от судебных исков, но не все его сторонники. Обычно здесь используется карательный подход, но вы можете смешивать с ним реабилитационные элементы (например, тренировки).Если прогрессивная дисциплина является вашим официальным процессом и вы находитесь в штате, где руководство для сотрудников рассматривается как договорное, оно может удерживать вас от немедленного увольнения независимо от обстоятельств. Вы можете уточнить, при каких обстоятельствах будет применяться прогрессивная дисциплина и когда действует немедленное увольнение (занятость по желанию).
• Планы обучения и повышения производительности не столько сосредоточены на решении проблемы и использовании угрозы увольнения, а вместо этого рассматривают каждого сотрудника как ценного и достойного инвестирования.Это реабилитационный подход. В планах повышения производительности (PIP) могут быть контрольные точки, измеримые цели и процесс, помогающий сотруднику, если он не достигает этих целей.
• Переназначение или отстранение от должности часто связаны с поведенческими проблемами или серьезным конфликтом, при котором сотрудник должен быть немедленно отстранен от работы, но увольнение не требуется. Переназначение означает переподготовку (реабилитацию), в то время как временное отстранение означает выполнение некоторых условий до того, как отстранение закончится или сотрудник будет уволен (наказание).

Нужна форма для документирования дисциплинарных мер и плана повышения производительности? Загрузите этот шаблон формы дисциплинарного взыскания бесплатно.

Давайте посмотрим на пример прогрессивного дисциплинарного процесса в действии. Ваш собственный может отличаться.

1. Устное предупреждение. Тактичные устные предупреждения следует давать, когда сотрудник демонстрирует поведение, противоречащее правилам.
2. Письменное предупреждение. Письменное предупреждение подробно описывает, в чем проблема, как сотрудник должен изменить поведение, чтобы решить эту проблему, и что произойдет, если они этого не сделают.Эти предупреждения должны быть подписаны руководителем, свидетелем и сотрудником. Копия должна быть передана сотруднику, а также храниться в его деле. Вы можете сделать более одного письменного предупреждения, прежде чем переходить к следующему шагу.
3. Последнее предупреждение. Сотрудникам сообщается обо всех случаях недопустимого поведения, включая устные и письменные предупреждения. Руководители должны отметить, что сотрудникам было сказано сделать для улучшения, и как им это не удалось. Следует четко указать, что прекращение возможно, если не произойдет улучшения.
4. Испытательный. Некоторые работодатели могут захотеть дать своему сотруднику последний шанс внести изменения перед увольнением. Испытательный срок может включать сокращение заработной платы, переподготовку или тщательный надзор.
5. Прекращение действия. Если проблема не решена, вам следует привести сотрудника, просмотреть всю документацию, обсудить процесс и попытки внести изменения и уволить сотрудника.

Помните, что чем они более подробны и более ориентированы на процесс, тем больше ваша политика (например,грамм. прогрессивная дисциплина), тем меньше у вас будет сил для немедленного прекращения. Создавая дисциплинарный процесс, подумайте, как он будет действовать в тех ситуациях, с которыми вы имеете дело.

5. Задокументируйте дисциплину сотрудников.

Когда вы внезапно попадаете в наихудший сценарий, документация вам поможет. Если дисциплинарные меры сотрудника приводят к увольнению или судебному преследованию, отсутствие документации, которая могла бы служить основанием для дисциплинарных взысканий, может привести к возможным юридическим последствиям.

Документация бывает двух видов:

1. Для файла сотрудника. Это документация и заметки, которые вы делаете и храните в файле сотрудника, но не передаете сотруднику. Часто это заметки, которые вы можете использовать во время проверки сотрудником или когда вы сделали ему устное предупреждение. Они не считаются «официальными» письменными предупреждениями о начале процесса увольнения, которые получает сотрудник, а вместо этого являются записью, демонстрирующей образец поведения.Обязательно предупредите сотрудников в своем справочнике о том, что вы ведете письменные записи такого рода.
2. Для письменных предупреждений. Если вы используете письменные предупреждения, это тот тип документации, которым вы делитесь с сотрудником в частном порядке, что является частью вашего дисциплинарного процесса. Эти типы предупреждений обычно являются признаком того, что дисциплинарные меры на раннем этапе начались и ушли, и вы приближаетесь к возможному увольнению, если сотрудник не вносит изменений.

Важно задокументировать проблемы, даже если это так просто, как отметить, когда сотрудник приходит поздно или не подготовлен.Если вы просто мысленно отметите все проблемы, а затем внезапно, когда вы больше не можете с этим мириться, уволите или агрессивно дисциплинируете сотрудника, это будет несправедливо по отношению к сотруднику. Возможно, они не знали, что то, что они делают, было таким большим делом.

6. Будьте активны, используя обзоры сотрудников.

Регулярные проверки сотрудников, даже для малого бизнеса, представляют собой упреждающий подход к дисциплине сотрудников. Обзоры довольно гибкие; они могут быть включены практически в любой дисциплинарный процесс.Они также полезны, если вы не хотите зацикливаться на прогрессивном подходе, а вместо этого хотите помочь укрепить сотрудников и стимулировать (посредством наставничества и обучения) более высокую производительность или поведение.

Документирование поведения (хорошего и плохого) и продуктивности с течением времени – вот что отличает отличный обзор от потери времени. Вам есть о чем поговорить, и это полезно.

7. Правильное мышление.

Важно, чтобы менеджеры не воспринимали дисциплину сотрудников как наказание.

Это обычная ошибка в прогрессивной дисциплине, при которой легко впасть в менталитет «если вы не сделаете X, я накажу вас, усилив это».

Сотрудники – не ваши дети, и глупо думать, что отрицательное наказание приведет к положительному результату. В лучшем случае вы добьетесь правильного поведения, но сотрудник, скорее всего, почувствует обиду. Как только появится лучшая возможность трудоустройства, вы, вероятно, увидите, что эти сотрудники уйдут.

8.Перестаньте сосредотачиваться на продуктивности как на высшем критерии.

Если менеджеры так сосредоточены на продуктивности, им будет слишком легко позволить плохому поведению ускользнуть, пока выполняются цели продуктивности. Угадайте, что неизбежно произойдет?

Можно назвать это ядерным вариантом.

Проблемы растут и нарастают, и дело доходит до того, что единственный вариант, который остается у менеджера после столь долгого игнорирования проблем, – это незамедлительные и решительные действия.

Продуктивные сотрудники все еще могут создавать проблемы, возможно, даже снижая продуктивность сотрудников вокруг них.

9. Следуйте своим собственным правилам.

И последнее, но не менее важное: какую бы политику дисциплины сотрудников вы ни создавали, ей следуйте.

Удивительно, сколько правил и инструкций для сотрудников создается, а затем игнорируется руководством. Если он у вас есть в справочнике и сотрудники согласились с ним, ваши менеджеры должны ему следовать.

Могут ли сотрудники обсуждать зарплату и зарплату?

Вознаграждение сотрудников – это деликатный вопрос, который многие работодатели предпочитают держать в секрете.

Может ли работодатель в США создать политику компании, которая запрещает сотрудникам обсуждать ставку и уровень заработной платы с другими сотрудниками или (ахать) в социальных сетях?

По большей части: Нет, работодателей не могут запрещать сотрудникам обсуждать компенсацию в соответствии с Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB) и указом бывшего президента Обамы от апреля 2014 года.

Однако в последние годы эта дискуссия в основном была сосредоточена на найме и на том, можно ли спросить потенциальных сотрудников об истории их заработной платы.И многие штаты приняли законы о прозрачности оплаты труда для сотрудников. Например, в октябре 2019 года в Мэриленде было принято множество новых законов о занятости, а часть радикальных поправок – запретить историю заработной платы.

Кроме того, молодые работники, поступающие на работу, бросили вызов табу на обсуждение заработной платы и заработной платы, согласно недавней статье из Wall Street Journal, которая вызвала много откликов в LinkedIn.

«Молодые люди обнаруживают, что прозрачность освобождает их, поскольку это помогает им справиться с ощущением, что они отстают от своих сверстников в финансовом отношении, и дает им образование по вопросам составления бюджета, займов и сбережений», – говорится в отрывке из сообщения.Кроме того, недавно стали известны другие вопросы прозрачности оплаты труда, в том числе компании, не рекламирующие вакансии в Колорадо из-за закона, который требует, чтобы в объявлениях о вакансиях указывались диапазоны заработной платы.

Однако в рамках этого блога мы рассмотрим меры, принятые, чтобы позволить сотрудникам обсуждать вопросы оплаты труда и окладов.

Указ президента Обамы защищает сотрудников федеральных подрядчиков от обсуждения заработной платы и компенсаций

Компании, не подпадающие под действие Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA) и являющиеся федеральными подрядчиками, теперь должны придерживаться аналогичного стандарта в соответствии с Указом правительства:

«Подрядчик не будет увольнять или каким-либо иным образом дискриминировать любого сотрудника или кандидата на трудоустройство, потому что такой сотрудник или кандидат запросил, обсудил или раскрыл компенсацию сотрудника или претендента, или другого сотрудника или претендента.”

NLRA позволяет сотрудникам участвовать в обсуждении заработной платы

Компании, на которые распространяется действие NLRA, не могут ограничивать согласованных действий сотрудников с целью «ведения коллективных переговоров или иной взаимопомощи или защиты» согласно разделу 7 NLRA. Хотя фраза согласованная деятельность может показаться широкой, NLRB давал четкие интерпретации на протяжении многих лет, решительно в пользу прав сотрудников обсуждать зарплату и заработную плату. См. Примеры решений NLRB ниже.

Закон штата Колорадо о прозрачности заработной платы

В Законе штата Колорадо о прозрачности заработной платы от 2008 года (S.B. 122) работодателям штата Колорадо запрещается мстить сотрудникам за предоставление информации о заработной плате и требовать от сотрудников подписания документов, которые подразумевают отказ в праве обсуждать информацию о заработной плате.

Исключения из правила: кто не может обсуждать оплату?

• Сотрудник, чья должностная функция включает доступ к информации о заработной плате и начислении заработной платы компании, не может раскрывать информацию о заработной плате другим сотрудникам, если только работодатель или следственный орган не направят на это указание.
• Работодатели, не подпадающие под действие NLRA или распоряжения федерального подрядчика, включают муниципальные органы власти и религиозные школы. Работники этих учреждений подчиняются политике своих работодателей и могут быть не в состоянии обсуждать уровень оплаты труда.

Рекомендации для социальных сетей

Даже если бы сотрудник опубликовал информацию о своей зарплате в социальных сетях, это также не позволило бы работодателю законно уволить сотрудника только на этом основании.

НЛРБ рассматривает дела о защите прав сотрудников на обсуждение заработной платы и компенсации

NLRB рассматривает дела о потенциальном нарушении NLRA, чтобы решить, нарушают ли работодатели права работников на осуществление согласованной деятельности для улучшения условий труда или представительства работников.На протяжении многих лет они определяли (и решительно) право сотрудников обсуждать уровни оплаты и компенсационные пакеты. Вот несколько примеров решений NLRB за последние три десятилетия.

• 1980 – Texas Instruments против Международного союза электротехников, радио и машиностроителей, AFL-CIO , сотрудники, участвовавшие в организационных листовках, распространяли информацию об обследовании заработной платы компании в нарушение политики компании. NLRB предъявил иск против работодателя и постановил, что запрещение сотрудникам обсуждать свои собственные графики заработной платы с лицами, не являющимися сотрудниками, существенно мешает организационным усилиям сотрудников.
• 1989 – Brookshire Grocery v. Mark Moise . Марк Мойс заметил в офисе начальника несколько листов с информацией о повышении заработной платы. Моис не совершал посягательств на доступ к информации о заработной плате, которая хранилась в месте, куда он обычно заходил в рамках обычного выполнения своих обязанностей. Он скопировал информацию о заработной плате каждого сотрудника, а затем поделился информацией с несколькими сотрудниками. Он был уволен своим работодателем, но NLRB постановил, что работодатель не может запрещать сотрудникам обсуждать заработную плату.Они также установили, что допрос нескольких сотрудников об инциденте нарушил раздел 8. [§ 158.] (a) (1) NLRA, поскольку вмешивался, ограничивал или принуждал «сотрудников к осуществлению прав, гарантированных NLRA». .
• 1990 – Service Merchandise Company, Inc. против Присциллы Джонс . Работодатель нарушил NLRA, распространив и применив политику компании, запрещающую любые обсуждения заработной платы. Чтобы предпринять «позитивные действия» (т.е. исправить ситуацию), компании пришлось пересмотреть свою политику и опубликовать следующее уведомление для сотрудников в каждом из своих офисов:

Национальный совет по трудовым отношениям обнаружил, что мы нарушили Закон о национальных трудовых отношениях, и приказал нам опубликовать это уведомление и соблюдать его.

Раздел 7 Закона предоставляет сотрудникам эти права.

• Организовать
• Создавать профсоюзы, вступать в них или помогать им.
• Для ведения коллективных переговоров через представителей по своему выбору
• Действовать вместе для другой взаимопомощи или защиты
• Не участвовать ни в одной из этих охраняемых согласованных действий.

МЫ НЕ БУДЕМ распространять, поддерживать или обеспечивать соблюдение правил, запрещающих вам обсуждать вашу заработную плату или другие условия найма с другими.

• 2003 – Custom Cut, Inc. v Юго-западный региональный совет плотников, Объединенное братство плотников и столяров Америки . После увольнения после завершения строительства два плотника не были повторно приняты на работу, когда их вакансии были объявлены для нового проекта. Работодатель сослался на обсуждение мужчинами заработной платы с другими работниками как одну из причин отказа от их повторного приема на работу. NLRB постановил, что работодатель незаконно применил ответные меры против сотрудников.
• 2011 – Амбриола, Ко. Против Неназванной партии . Начальники завода по переработке сыра Амбриола объявили о повышении заработной платы, но сказали сотрудникам, что им запрещено обсуждать степень повышения их заработной платы, иначе они рискуют быть уволенными. Сотрудники все равно разговаривали, и по крайней мере одного уволили за обсуждение повышения заработной платы. NLRB постановил, что это является явным нарушением NLRA.

Вывод для работодателей

Ясное послание для работодателей: откажитесь от запрета работникам обсуждать оплату и компенсацию.Закон ошибается в части защиты права работников на согласованную деятельность.

Этот блог был первоначально опубликован в апреле 2014 года. Он был обновлен новой информацией в июне 2021 года.

Политики противодействия неподчинению сотрудников

Надлежащая реакция на неподчинение сотрудника может варьироваться от дисциплинарных мер до увольнения. Краткая политика может помочь работодателям надлежащим образом справляться с проблемами неподчинения.

Если у вас есть сотрудники, у вас должна быть политика борьбы с неподчинением.Хотя вам не нужно иметь политику увольнения или дисциплинарного взыскания непослушного сотрудника, такая политика может быть полезна, если вам когда-либо понадобится защищать свои действия в суде.

Неповиновение происходит, когда сотрудник умышленно не подчиняется или игнорирует законную директиву начальника. Оскорбительные выражения сотрудников по отношению к руководителям и другим лицам также могут рассматриваться как неподчинение.

Причины неприятие неподчинения очевидны – сотрудники должны знать, что вы, как работодатель, делаете все возможное.Неповиновение явно недопустимо в трудовых отношениях, и вы должны быть готовы принять меры, когда это произойдет.

Наличие политики и ее следование поможет, если в результате ваших действий возникнет судебный процесс. Однако вам также необходимо будет установить, что вы действовали надлежащим образом.

Если вас обвиняют в дискриминационном поведении из-за того, что вы обращались с предположительно непослушным сотрудником, или если вы хотите оспорить выплату пособия по безработице работнику, уволенному за неподчинение, вам, как правило, необходимо будет показать, что:

• Выдан прямой приказ сотруднику
• сотрудник получил и понял приказ
• служащий отказался подчиниться приказу посредством явного заявления об отказе или неисполнения

В случае ненормативной лексики следует учитывать контекст, в котором произошел инцидент.Вероятность того, что сотрудник проявит неподчинение, будет выше, если он использует ненормативную лексику:

• начальник не спровоцировал
• говорилось в присутствии других сотрудников или клиентов
• не был образцом разговоров на рабочем месте

Действия, которые необходимо предпринять перед дисциплинарными взысканиями

Если вы столкнулись с ситуацией, когда, по вашему мнению, сотрудник проявляет неподчинение, прежде чем наказывать сотрудника, задайте себе следующие вопросы, чтобы убедиться, что дисциплина является надлежащим действием:

• Оцените, как был выдан заказ. Лучший способ передать приказ – это четко написанная памятка или приказ, в котором объясняется, кто что должен делать, когда это должно быть сделано, где они должны это делать и как они должны это делать. Если заказы передаются устно, убедитесь, что сотрудник понимает, чего вы хотите.
  • Была ли директива издана устно?
  • Было ли оформлено лично?
  • Была ли директива письменным меморандумом?
  • Кто заказал?
• Оцените понимание сотрудником приказа.
  • Была ли директива ясной?
  • Был ли сотрудник осведомлен о целях и обязанностях, налагаемых директивой?
  • Сотрудник напрямую отказался от выполнения заказа или обошел его?
  • Был ли отказ преднамеренным?
  • Что означало бы разумное соблюдение приказа?
• Могли ли другие факторы рабочего места повлиять на действия сотрудника? Может случиться так, что из-за некоторых факторов сотрудник не намеревался ослушаться.
  • Было ли такое поведение обычным на рабочем месте?
  • Было ли поведение каким-либо образом спровоцировано руководителем или коллегой?
  • Показал ли сотрудник образец неподчинения?
  • Сказано ли сотруднику, какое поведение недопустимо?
  • Были ли сотрудники проинформированы о политике?
  • Соблюдали ли вы политику постоянно?
  • Был ли приказ надлежащим исполнением управленческих полномочий?
• Оцените целесообразность заказа. Может быть, у сотрудника была веская причина не подчиняться приказу. Закон защищает сотрудников, уволенных или подвергнутых дисциплинарным взысканиям за невыполнение приказов, противоречащих закону.
  • Был ли отказ сотрудника подчиняться основанным на законных правах?
  • Требовал ли приказ от сотрудника выполнять небезопасные или незаконные обязанности?
  • Относятся ли правила или директивы к эффективному и безопасному ведению бизнеса?
• Оцените последствия неподчинения.
  • Это нарушило рабочий процесс или нанесло ущерб бизнесу?
  • Представлял ли это угрозу безопасности сотрудника или коллег?
  • Повлияло ли это на моральное состояние других сотрудников?
  • Было ли это неприемлемым поведением из-за навыков или профессионального уровня сотрудника?
  • Можно ли легко исправить поведение?

Если после рассмотрения всех этих вопросов вы пришли к выводу, что действия сотрудника были неподчиненными, как вы должны действовать в этой ситуации?

Работа с неподчиняющимся работникам

Ваша резкая реакция на непослушного сотрудника может заключаться в том, чтобы выйти из себя, оскорбить в ответ или немедленно уволить сотрудника.Хотя в такой стрессовой ситуации сложно контролировать свои эмоции, вы должны это сделать.

Увольнение на самом деле может быть подходящей реакцией на непослушного сотрудника, но не увольняйте сотрудника на месте. Если прерывание уместно, оно все равно будет уместным после того, как вы остынете. Оскорблять в ответ – это , а не .

Хотя немедленное увольнение может потребоваться в самых серьезных ситуациях, консультирование или программа постепенного повышения дисциплины обычно является наиболее подходящим средством дисциплинарного воздействия на непослушного сотрудника.Ваша дисциплинарная политика должна давать вам пространство для маневра, поэтому вы можете учитывать следующее:

• Указывает ли прошлый послужной список сотрудника на неподчинение? Если нет, возможно, следует использовать предупреждение в первый раз. Если у сотрудника есть история такого поведения, следует рассмотреть возможность более строгих санкций.
• Соответствует ли дисциплина тяжести поведения? Если поведение является серьезным, легкое или символическое наказание не помешает сотруднику (или другим сотрудникам) продемонстрировать такое поведение.С другой стороны, если сотрудник будет строго наказан за незначительное нарушение, цель дисциплинарного взыскания может иметь неприятные последствия и еще больше ухудшить отношение и моральный дух сотрудника.

Создание политики неповиновения

В то время как некоторые виды политик допускают множество вариаций, политики неподчинения могут быть короче, точнее и более универсальными.

Вот пример правила неподчинения, которое вы можете использовать в своем бизнесе:

Пример

«Сотрудники обязаны подчиняться директивам компании, изданным их руководителем или менеджером.Отказ подчиняться приказу начальника или неуважение к этому руководителю подвергнет этого сотрудника программе постепенного повышения дисциплины в компании ».

Сохранение общей политики неподчинения позволяет ей иметь более широкое применение для решения множества проблем на рабочем месте, которые могут возникнуть.

5 шагов для эффективного воспитания сотрудников

Наказание сотрудников – дело необходимое в любой организации, хотя и неприятное. Эффективная дисциплина может помочь исправить поведенческие проблемы сотрудников и повысить производительность.Эффективная дисциплина также поможет защитить вашу компанию от судебных исков о неправомерном расторжении договора.

Важно иметь стратегически разработанную политику дисциплины, чтобы ваши сотрудники знали, что ожидается и что произойдет, если они не оправдают ожиданий. Такая степень согласованности даст вашей организации чувство стабильности, которое оценят все ваши сотрудники, менеджеры и персонал отдела кадров. Следующие меры дисциплинарного воздействия помогут вам достичь этого идеала.

Шаг 1: Устный выговор

Устный выговор следует делать, как только руководитель или работодатель замечает проблему с производительностью или поведением сотрудника. Устные выговоры следует давать тактично, чтобы сотрудники понимали, что выговоры – это конструктивная критика, а не личные нападки. Работодателям или руководителям может быть полезно разработать форму устного выговора, чтобы можно было сохранить письменную документацию устных выговоров.

Шаг 2. Письменное предупреждение

Если сотрудник не отвечает на устный выговор положительно или начинает проявлять дальнейшие проблемы с поведением или производительностью, может возникнуть необходимость в письменном предупреждении.Эффективное письменное предупреждение должно подробно описывать нежелательные аспекты поведения или производительности сотрудника, как сотрудник должен исправить эти проблемы и что произойдет, если сотрудник не исправит эти проблемы. Сотрудникам должна быть выдана копия письменного предупреждения, подписанного руководителем, свидетелем и сотрудником, совершившим нарушение.

Шаг 3: Окончательная документация

Если сотрудник продолжает демонстрировать низкую производительность после получения письменного предупреждения, менеджеры должны выпустить окончательную документацию.Когда предоставляется окончательная документация, сотрудникам следует постоянно показывать, что выговоры были сделаны и задокументированы, в то время как менеджеры демонстративно объясняют, как они были проинструктированы, и как они не оправдали ожиданий. Сотрудники должны понимать, что им может грозить увольнение, если такое поведение будет продолжаться, но им все же следует дать шанс оправдать ожидания.

Шаг 4: отстранение с испытательным сроком

Если сотрудник по-прежнему не оправдывает ожиданий после предоставления окончательной документации, вы можете дать ему последний шанс в виде отстранения с последующим испытательным сроком .Испытательный срок может включать в себя заработную плату, постоянный надзор или переподготовку. Перед отстранением сотрудника следует проконсультироваться с специалистами по персоналу.

Шаг 5: увольнение

Если сотрудник продолжает демонстрировать такое же поведение после периода отстранения или не реагирует положительно на переподготовку, к сожалению, пора переходить к увольнению. При увольнении сотрудника последнее собрание должно быть личным, и сотруднику должна быть предоставлена ​​документация и объяснение точных причин увольнения.Если все поведенческие проблемы были задокументированы на каждом этапе, сотрудник не должен иметь возможность получать пособие по безработице или подавать иск о незаконном увольнении.

Источники:

Типы дисциплины, используемые на рабочем месте | Малый бизнес

Автор Sampson Quain Обновлено 19 октября 2018 г.

Ваш бизнес будет успешным только в том случае, если ваши сотрудники будут придерживаться политики компании и правил компании. Когда ваши работники нарушают эти политики и правила, у вас должна быть дисциплинарная система, гарантирующая принятие надлежащих корректирующих мер.Типы дисциплинарных мер, которые вы применяете, могут варьироваться от легких до тяжелых, в зависимости от нарушения. Эти формы дисциплины варьируются от устных предупреждений до ограничения привилегий сотрудников, дисциплинарных проверок и даже увольнения. Однако цель этих видов дисциплины не в том, чтобы наказать ваших сотрудников, а в поддержании позитивной и продуктивной культуры труда.

Устные предупреждения

Устные предупреждения являются одним из наиболее распространенных видов дисциплинарных мер на рабочем месте и обычно являются первым шагом в последовательной серии дисциплинарных мер.В большинстве малых предприятий руководители работника – независимо от его статуса – выносят устные предупреждения. Например, если у вас есть бизнес, и один из ваших менеджеров среднего звена постоянно опаздывает на работу, вы можете сделать это предупреждение или поручить старшему сотруднику сделать это. Устные предупреждения – это первый шаг в политике прогрессивной дисциплины, и зачастую они – все, что необходимо для поощрения или мотивации сотрудника к исправлению неблагоприятного поведения на рабочем месте.

Вынесение письменного выговора

Письменное выговор – это вид дисциплинарных мер, которые вы применяете, если сотрудник продолжает нарушать стандарты или правила на рабочем месте.Также известные как «отзыв сотрудника», они часто являются вторым шагом после того, как устное предупреждение не привело к улучшению поведения. Обычно руководитель сотрудника составляет подробный отчет о поведении или действиях, которые необходимо изменить, а также о том, какие шаги предпримет компания, если это поведение или действие не улучшится. Например, привычное опоздание может привести к тому, что сотрудник напишет о своем увольнении, если он не явится вовремя. После завершения записи о сотруднике вы должны убедиться, что ваш сотрудник прочитал и подписал документ, а затем поместите документ в личное дело этого человека.

Внедрение планов повышения производительности

Планы повышения производительности – это эффективные формы дисциплины, в которых вы создаете подробный план, определяющий области для улучшения, и ряд шагов, которые ваш сотрудник должен выполнить, чтобы соответствовать приемлемому стандарту производительности. Эти планы улучшения часто создаются, когда производительность труда сотрудника упала намного ниже минимального стандарта. Например, если у вас есть фирма по телемаркетингу с минимум 500 исходящими звонками в месяц, а сотрудник постоянно регистрирует 150 звонков в месяц, создание плана повышения производительности может оказаться полезным.План должен включать в себя осуществимые и достижимые шаги по улучшению, а также количественные и качественные этапы. Любая возможность продвижения по службе или поощрений, таких как бонус, откладывается до тех пор, пока сотрудник не достигнет целей плана.

Выдача письменного отстранения

Письменное отстранение – это форма дисциплинарного воздействия, которую вы можете использовать, когда устные предупреждения, письменные выговоры и планы повышения производительности не сработали. Вы должны задокументировать поведение или действия сотрудника, отметить корректирующие меры, которые вы пытались применить, и указать, почему вы отстранили его.Грубое поведение или действия сотрудников, которые угрожают здоровью и безопасности тех, кто находится на вашем рабочем месте, обычно являются уважительными причинами для приостановки. Важно понимать, что приостановка не только лишает вашего сотрудника зарплаты, но также может повлиять на способность этого человека участвовать в повышении по службе и назначениях даже после восстановления сотрудника.

Увольнение сотрудника

Когда все другие формы дисциплины не привели к улучшению, вашим последним вариантом может быть рассмотрение увольнения.Это радикальный шаг, но он может оказаться необходимым, если вы исчерпали все другие варианты. В некоторых случаях вы можете сделать окончательное письменное предупреждение, указывающее на то, что увольнение последует, если поведение сотрудника не будет исправлено. Увольнение сотрудника происходит, если этот сотрудник продолжает проявлять поведение, наносящее вред вашей компании и другим вашим сотрудникам.

Серия 300 – Директивы, указания и указания Министерства энергетики США

Приносим извинения за неудобства, но страница, к которой вы пытались получить доступ, находится не по этому адресу.Вы можете использовать приведенные ниже ссылки, чтобы помочь вам найти то, что вы ищете.

Если вы уверены, что имеете правильный веб-адрес, но столкнулись с ошибкой, пожалуйста, связаться с Администрацией сайта.

Спасибо.

Возможно, вы искали…

План файла по mudijo, 06 мая 2020 г., 19:05

Жалоба по mudijo, 06 мая 2020 г., 19:05

Файл моста или туннеля по mudijo, 14 декабря 2020 г., 17:55

Годовой отчет о раскрытии конфиденциальной финансовой информации (форма 450 OGE) по sbeard, 27 августа 2014 г., 04:34

Это уведомление вносит поправки в DOE N 326.14, чтобы добавить исключения для сотрудников NNSA, которые в настоящее время находятся в диапазоне заработной платы. DOE N 326.14 содержит информацию о том, кто должен подавать, когда и …

использованная литература от админа, 17 июня 2021 г., 11:50

Информация и ссылки на ресурсы и ссылки.

Инструменты технических стандартов администратором, 12 августа 2021 г., 16:03

Полезные ссылки и ресурсы для подготовительных мероприятий, менеджеров технических стандартов (TSM), экспертов предметной области (SME) и проектов технических стандартов…

Справка по техническим стандартам администратором сайта, 20 августа 2021 г., 16:32

Все технические стандарты DOE доступны на этом сайте.Хотя это может показаться ошеломляющим, учитывая количество документов, мы предложили несколько способов …

Обязанности TSM Джонсон, 29 июня 2020 г., 16:05

Программа помощи сотрудникам от админа, 27 августа 2014 г., 05:30

Отменяет DOE O 3792.1. Аннулирован МЭ N 251.39.

Комитет по иностранным инвестициям в США по ptelleen, 27 мая 2020 г.