Содержание

Пример профиля должности

Автор:Евгений Баранкин 35 999 0

Профиль должности – это документ, содержащий требования профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей. 


Чтобы составить профиль должности привлекайте начальника того сотрудника, для которого разрабатывается профиль. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Рассмотрим этапы разработки профиля должности:

  1. Укажите место должности в организационной структуре компании. Определите, кому подчиняется сотрудник, и кто ему подчиняется
  2. Укажите цель должности
  3. Опишите обязанности сотрудника, занимаемого конкретную должность
  4. Определите набор компетенции необходимые для выполнения профессиональных обязанностей

Шкала оценки компетенции
ВажностьУровеньХарактеристика
1НачальныйСотрудник не обладает необходимыми знаниями
2МинимальныйУровень компетенции ниже требуемого
3СреднийУровень профессиональных компетенции соответствуют ожидаемым. Сотрудник в силах решать стандартные задачи
4ПрофессионалКомпетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности
  • Опишите требования. На этом этапе определите умения кандидата, образование.
  • Ключевые показатели эффективности. Измеримая оценка по которой будут оцениваться результативность сотрудника.

Пример профиля заместителя начальника отдела маркетинга
ДолжностьЗаместитель начальника отдела маркетинга
ОтделМаркетинга
РуководительНачальник отдела маркетинга
Подчиненный персоналМенеджер по продажам – 7 сотрудников
Смежные отделыОтдел обслуживания, бухгалтерия, склад, юридический отдел
ОбязанностиРазработка плана по продажам

Поддержание мотивации персонала

Работа с VIP-клиентами

Поддержание системы привлечения клиентов

Подготовка отчетов по продажам

Профессиональные знанияНавыки заключения договоров и  ведения переговоров

Знание ценообразования

Делопроизводство

Умение проведения маркетинговых исследований  финансового нализа

Профессиональные навыкиРазвитие клиентской базы

Проведение переговоров

Работа в программе SAP

Анализ ценовой политики

KPIРост продаж ежемесячно на 5%

Количество филиалов 34%

Доля на рынке 65%

Личные качестваИнициативность, умение слышать подчиненных и убеждать, готовность к риску, коммуникабельность, гибкость, способность отстаивать интересы коллектива
Требования к кандидатамОбразование – высшее, преимущественно степень магистр

Опыт работы на руководящей должности – 5 лет

Пример профиля менеджера по продажам
ДолжностьМенеджер по продажам
ОтделОтдел продаж
РуководительНачальник отдела продаж
Подчиненный персонал
Смежные отделыОтдел обслуживания, отдел маркетинга
ОбязанностиКонсультирование клиентов по ассортименту

Разъяснение технических параметров товара

Ведение отчетности

Прием и выкладка товара

Соблюдение чистоты и порядка в магазине

Поиск и привлечение потенциальных  клиентов

Профессиональные знанияЗнание ПК

Делопроизводство

Знание программного обеспечения  для учета

Знание цен аналогичных товаров на рынке

Профессиональные навыкиУвеличение клиентской базы

Умение вести переговоры

KPIУвеличение продаж 3%

Привлечение новых клиентов 15 чел. в месяц

Личные качестваОбщительность, умение слушать собеседника, вежливость, способность убеждать
Требования к кандидатамОбразование – высшее, специализация менеджер, экономист

Опыт работы в сфере продаж –не менее 1 года

Водительские права В категории

Пример профиля должности продавца-консультанта
ДолжностьПродавец-консультант
ОтделОтдел продаж
РуководительРуководитель отдела продаж
Подчиненный персоналнет
Смежные отделыОтдел маркетинга
ОбязанностиОказание консультации покупателям

Приёмочный контроль товара и выкладка товара

Продажа товара

Ведение кассовой отчетности

Соблюдение чистоты в зале магазина

Упаковка товара при продаже

Проведение регулярной инвентаризации

Профессиональные знанияЗнание продаваемого товара

Знание 1С

Знание рынка

Знание работы с денежными средствами (приём/выдача)

Правила торговли

Профессиональные навыкиСпособность к убеждению

Навыки кассовой работы

Способность за короткое время понять потребности клиента и предложить соответствующий товар

Способность выйти из конфликтной ситуации и «не потерять» клиента

KPIОбъем продаж продавца в день не менее 60%
Личные качестваЦелеустремленность

Энергичность

Коммуникабельность

Вежливость

Бесконфликтность

Клиентоориентированность

Требования к кандидатамВысшее образование

Возраст до 30 лет

Права категории В

Гражданство РФ

Опыт работы на аналогичной должности от 1 года

 

Пример профиля должностиСсылка на основную публикацию

Профиль должности менеджера по персоналу образец

Безусловно, HRменеджеры не могут самостоятельно разработать профили ко. НЕ ДЛЯ КОММЕРЧЕСКОГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ 4 менеджер по персоналу ГЛАВА 3 ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ. Психиатр, Психиатрнарколог, Менеджер по персоналу, экономист, специалист отдела кадров, администратор, зам. Используя профиль должности, можно систематизировать процессы и существенно. На должность менеджера по персоналу принимается. Современные концепции управления кадровыми ресурсами персоналом. Например, профиль должности Менеджер по продажам.Должностная инструкция менеджера по персоналу образец заполнения в 2018. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование либо. Например, в профиле должности менеджера по подбору персонала, в модели профессиональных компетенций мы можем с вами увидеть следующие варианты. Надеемся, что составленный нами образец резюме на должность менеджера по персоналу, помог вам в создании своего резюме на работу. Анализ функциональных обязанностей должностных инструкций. Профиль должности можно применять не только для подбора персонала, но и аттестации, обучения, промежуточной оценки.

Профиль должности менеджера по персоналу образец добавлено решение. Описанный выше профиль должности продавца содержит полный перечень всех требований к менеджеру по. На должность менеджера по развитию персонала назначается лицо, имеющее. Профиль должности менеджера по продажам образец. Регламент подбора персонала образец. Профиль должности менеджера по персоналу идеал файл. Образец резюме на должность менеджера по персоналу. Должностная инструкция менеджера по персоналу образец. Для данной должности, как и для любой другой, должна быть составлена. Представляем вам образец должностной инструкции менеджера по развитию персонала. Экономист по финансовой работе назначается на должность и освобождается от нее приказом. Образец профиль должности менеджера по персоналу. Для того чтобы решить задачу, поставленную перед директором по персоналу, первое, что необходимо было сделать, это. Результате созданный профиль являл собой типовой образец должности. Функциональные обязанности менеджера по персоналу состоят, вопервых, в поиске возможностей, чтобы каждый сотрудник работал.
Менеджер по внутренним коммуникациям профиль должности. У нас вы сможете скачать эталон профиля должности менеджера по. На должность менеджера по персоналу назначается лицо, имеющее. Образцы резюме в сфере Работа с персоналом. На должность менеджера по развитию персонала назначается лицо, имеющее высшее. Идеальный профиль должности продавцафлориста, разработанный на начальном этапе оценки, был представлен в виде диаграммы. Назначается на должность менеджера по персоналу. Правильно сформулированный профиль позволит повысить эффективность набора персонала, качество оценки. Профиль Должности Менеджера По Продажам Образец. Посмотрим на примере должности менеджер по продажам, как функциональные обязанности должности. Последние новости про Образец профиля должности менеджера по персоналу скачивание разрешено. Должностные обязанности менеджера по персоналу, руководителя отдела персонала, директора по

” frameborder=”0″ allowfullscreen>
KPI менеджеров по продажам и. Должность менеджера по персоналу востребована в кадровых агентствах, организациях, занимающихся повышением. Что, в свою очередь, превращает обучение персонала из системного процесса в рулетку. Уважаемые коллеги, возникла проблема с составлением профиля должности менеджера по.

Профиль должности – что это и как его составить: для чего нужен профиль сотрудника, пример

На чтение 5 мин. Просмотров 7.2k. Опубликовано Обновлено

Когда приходится подбирать персонал, можно ориентироваться на принятые стандарты (образование, опыт), а можно разработать свои. В этом поможет профиль должности. В нем содержатся не только требования к образованию и стажу, но также личные качества, профессиональные умения. 

Благодаря такому документу вы увеличиваете шансы найти эффективных работников и сможете уволить тех, кто не показывает нужный результат.

Что такое профиль должности, для чего он нужен

Это внутренний документ, в котором отражены профессиональные и личные качества кандидатов. Там прописывается должность, биографические требования, ключевые компетенции и т.д. Позже мы подробно на примере рассмотрим, что входит в профиль.

Документ поможет отобрать кандидатов, так как в нем прописаны критерии хорошего работника, на которые нужно ориентироваться. Он также поможет в проверке штатных специалистов: соответствуют они занимаемой должности или нет. Если нет, то чему нужно уделить внимание, обучить, чтобы повысить эффективность.

Профили должности – своеобразный компас в руках HR-специалиста. С помощью него менеджер понимает, в каком направлении двигаться, систематизировано подходит к подбору, оценке и развитию кадров предприятия.

Еще одна задача, которую решает профиль, – это определение зоны ответственности. Например, в компании есть два маркетолога. В их задачи входит анализ рынка, анализ конкурентной среды, подготовка плана продаж, работа с клиентами и т.

д. Начальник не сказал, кто чем именно должен заниматься, поэтому маркетологи то вместе берутся за одну и ту же задачу, то игнорируют другую. Часто возникают конфликты: каждый утверждает, что работает больше и лучше. Если бы в компании был профиль на каждого маркетолога, то сразу было бы ясно, кто чем занимается. 

Обратите внимание! Благодаря четкому пониманию функциональных обязанностей можно сформировать справедливую заработную плату для сотрудника.

Разработка профиля должности: особенности

Профиль бывает ситуативный и методический.

Ситуативный используется, когда срочно требуется разработать профиль. Например, компания расширяется и открывает собственный отдел продаж. Открыть его нужно уже вот-вот, поэтому срочно разрабатывают документ и ищут кандидатов в отдел. Такой документ получается неполным и в дальнейшем требует доработки.

Методический – это комплексный подход к разработке: когда руководители компании заранее продумывают свою стратегию развития и на основе этого понимают, какие специалисты нужны организации.

 

Обратите внимание! Для разработки следует привлекать целую рабочую группу из HR-менеджера, руководителя отдела персонала и даже рядовых работников.

Для разработки профиля должности специалисты проходят следующие этапы:

  1. Анализ корпоративной культуры организации. Например, в большинстве компаний одни из главных ценностей – это надежность и порядочность. То есть все сотрудники организации должны быть верны слову, дорожить деловой репутацией фирмы, уважать друг друга. При разработке корпоративной культуры нужно отталкиваться от миссии и стратегии развития организации.
  2. Анализ обязанностей сотрудников всех должностей. Один HR-менеджер здесь не справится, необходимо подключать руководителей подразделений, чтобы они рассказали о специфике своей работы. Тогда менеджер сможет составить список знаний и умений, которые нужны для эффективного выполнения работы.
  3. Разработка модели главных профессиональных и личных компетенций кандидатов. Тут два пути: опираться на чужой опыт или разработать собственную модель. Для второго варианта нужно отобрать несколько работников с высокими, средними и низкими показателями работы. Далее провести с ними интервью, возможно – понаблюдать за работой, выявить их показатели поведения. Они и есть компетенция. Показатели можно распределить на категории «важно», «желательно».
  4. Составление биографических требований (пол, возраст, образование, стаж).
  5. Оформление профиля должности и его согласование. 

Может показаться, что это слишком затратное мероприятие. Однако его нужно провести: оно будет приносить плоды в виде продуктивных кадров еще многие годы. Со временем, конечно, придется вносить небольшие корректировки в документ.

Пример профиля специалиста

Давайте рассмотрим пример профиля инженера по технической безопасности.

ДолжностьИнженер по технической безопасности
ПодразделениеТехнологический отдел
Миссия компанииИнновационность – сотрудники стремятся становиться лучше и развивать компанию
РуководительГлавный инженер
Подчиненный персоналНет
С кем взаимодействуетРаботники производственного и технологического отдела
ОбязанностиКонтролировать соблюдение норм производства. Оценивать состояние оборудования и здания.Предотвращать появление аварийных ситуаций.Проводить инструктажи.Составлять отчеты.
Умения и знанияДолжен знать:стандарты техники безопасности;особенности эксплуатации оборудования;нормативные правовые акты, методические материалы по технике безопасности;основные процессы производства.Должен уметь:анализировать состояние работников для уравнивания условий их деятельности на всех этапах производства;оценивать соответствие количества работников уровню нагрузки;оказывать первую медицинскую помощь.
ОжиданияСнижение уровня несчастных случаев на производстве на 40%.Увеличение производительности труда работников производства на 10%
Личные качестваОбъективность и беспристрастность.Способность устанавливать и поддерживать конструктивные отношения с коллективом.Умение связно изъясняться в письменной и в устной форме.
Требования к образованиюПрофессиональное техническое образование (среднее или высшее)
Требования к опытуЧетырехлетний опыт работы на производстве в качестве квалифицированного работника или два года на аналогичной должности

Чтобы внедрить документ, его необходимо согласовать с директором компании и с руководителями подразделений.

Важно, чтобы потом не возникло разногласий из-за описанных требований к должности или уровня оплаты труда.

Когда документ будет утвержден специалистами, его можно применять для поиска нового сотрудника и для оценки штатных.

Как составить работающий профиль должности, а не для «галочки» | Из жизни HR-а

В прошлых статьях мы определили Этапы разработки системы корпоративного обучения. Также мы рассмотрели более подробно 1-й этап – Постановка целей и первичный аудит и начали рассматривать 2-й этап – Разработка требований к персоналу. В той статье обсудили принцип построения компетенций, но при этом не затронули составление Профиля должности. А это очень важный компонент корпоративной системы обучения и развития персонала.

Итак, что же такое Профиль должности?

Профиль должности – это документ, содержащий требования к профессиональным компетенциям для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Частая ошибка во многих компаниях, что этот документ составляется только для «галочки». Это, как часто происходит с должностной инструкцией – возиться и составлять под свои нужды не охота, или не понимают всей важности данного документа и просто копируют из интернета, но по факту никто ее не придерживается. Т.е. документ вроде есть, потому что должен быть, а толку от него нет.

Если честно, раньше я тоже так делала… В других компаниях правильные профили должности не были нужны для работы, никто не хотел их придерживаться, толком не вникал в смысл этого, соответственно я и делала их лишь для «галочки», потому что не люблю работу в «корзину». Ведь если твой труд и знания по факту никому не нужны – то зачем особо и стараться? Как говорится – что хотело руководство, то и получало.

Однако теперь я работаю в совершенно другой компании и наконец-то могу реализовывать себя как профессионал по полной. И это действительно ценится руководством. Поэтому в этот раз я подошла к вопросу составления Профиля должности со всей внимательностью и ответственностью.

Профиль должности должен составляться для каждой должности в компании.

Для начала потренируйтесь на тех должностях, по которым чаще всего ищите новых сотрудников, а затем переходите на все остальные. Почему так? Потому что при активном подборе персонала Вы будете менять Профиль в процессе подбора кандидатов и доведете его до совершенства быстрее, чем по тем позициям, по которым редко возникает потребность в новых кадрах. Тем самым Вы набьете руку на их составлении и затем сможете с легкостью составить Профили должности по остальным позициям.

Совет: для составления рабочего Профиля должности привлеките в помощники руководителя этой должности и лучшего сотрудника, работающего в этой должности – это поможет Вам более точно описать обязанности, цели и компетенции.

Из чего же состоит Профиль должности?

Профиль должности включает в себя следующие обязательные пункты:

  • Наименование должности
  • Место в структуре компании
  • Подчинение
  • Цель должности
  • Обязанности
  • Набор компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей
  • Шкала оценки компетенций

Теперь рассмотрим каждый пункт подробнее и, для примера, составим Профиль должности Менеджера по продажам.

  1. Наименование должности – это обязательный атрибут. Рекомендуется, чтобы наименование соответствовало Общероссийскому классификатору профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. В нашем случае это Менеджер по продажам.
  2. Место в структуре организации. Обычно это наименование отдела, в котором числится данная должность. Например: Отдел продаж.
  3. Подчинение. В данном пункте указываются следующие моменты: Кому подчиняется, Кто находится в подчинении и с какими отделами взаимодействует. Пример для Руководителя отдела продаж: Подчиняется Коммерческому директору, Генеральному директору. В подчинении менеджеры по продажам, секретарь, старшие менеджеры, директора магазинов. У Менеджера по продажам в нашей компании нет сотрудников в подчинении – значит так и запишем: Подчиняется руководителю отдела продаж. В подчинении нет сотрудников. Смежные отделы: бухгалтерия, служба доставки, служба сервиса, служба рекламаций.
  4. Цель должности. Это один из самых важных пунктов в Профиле должности. На основании него определяются должностные обязанности и компетенции, а также уровень их владения. Цель должности – это собственно смысл существования данной должности в компании. Для менеджера по продажам это будет, как не банально звучит, продажа! Для бухгалтера – порядок в документации, счетах и отчетах. Для Руководителя отдела продаж – соответственно, выполнение планов по продажам и тд. Если нет цели должности, то возникает вопрос в целесообразности ее существования в компании – зачем держать людей, которые не приносят никакой пользы? Поэтому настоятельно рекомендую сначала продумать тщательно этот пункт и только потом двигаться дальше.
  5. Обязанности. Исходя из Цели должности прописываем, что сотрудник на данной должности должен делать, чтобы достичь исходной цели. Не путайте только с Должностной инструкцией. Должностная инструкция – это более развернутый документ, где прописаны функциональные, должностные обязанности, права, ответственность и прочее. Должностная инструкция составляется на основании Профиля должности и в Профиле мы прописываем основные направления деятельности – а в Должностной инструкции конкретные функции.
  6. Набор компетенций. Здесь мы прописываем компетенции, которые необходимы для выполнения Обязанностей и достижения конечной цели, указанных выше. Компетенции делятся, как вы уже знаете из предыдущей статьи, на Личностные, Ключевые и Специальные. В прошлой статье мы выводили компетенции для менеджера по продажам и теперь заносим их в Профиль должности.
  7. Шкала оценки компетенций. Что это такое? Это уровень владения компетенциями на каждом уровне развития. Например, Менеджер по продажам у нас проходит 4 уровня развития:

1. Вступительный уровень 0 (до 1 месяца) – сотрудник обладает определенными личностными характеристиками и не обладает необходимыми знаниями (т.е. минимальный порог приема в компанию)

2. Начальный уровень 1 (от 1 месяца до полугода) – уровень специальных компетенций ниже требуемого – обладает начальными (общими) знаниями по товару, уже может работать в паре с опытным Менеджером, решать основные стандартные задачи

3. Средний уровень 2 (от полугода до 1 года) – Уровень специальных компетенций соответствует ожидаемым. Сотрудник в силах решать все стандартные задачи, работать в одиночку, решать нестандартные вопросы при помощи более опытных сотрудников, обладает уверенными знаниями о товаре и услугах

4. Уровень профессионала 3 (свыше 1 года) – Компетенции сотрудника выше нормы. Сотрудник уверенно владеет навыками, способен самостоятельно решать нестандартные ситуации, помогает коллегам в трудовой деятельности, обладает глубокими знаниями товара. Может претендовать на должность Старшего менеджера.

Далее проставляем в Профиле должности соответствующий Уровень по каждой компетенции – и на основании этого при проверке владениями теми или иными компетенциями при приеме на работу или аттестации персонала можно легко определять соответствие сотрудника тому или иному уровню по своей должности.

А теперь полностью пропишем наш Профиль должности для Менеджера по продажам:

МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ (уровень 3*)

Отдел: Розничные продажи

Подчиняется: Старшему менеджеру, Руководителю розницы

Смежные отделы: Сервисная служба, Бухгалтерия

Цель должности: Продажа товара и услуг

Обязанности:

● Выявление потребности у клиента

● Подбор оптимальных вариантов

● Разъяснение технических моментов по товару и услугам

● Оформление договоров и прием денег за услуги и товар

● Прием претензий от клиента

● Совершение звонков клиентам

● Работа с кассовым аппаратом

● Выполнение планов по продажам

● Поддержание чистоты в торговом зале

● Соблюдение дресс-кода компании

Профессиональные знания:

● Товар

● Услуги

● Регламенты взаимодействия в компании

● О компании

● Стандарты компании

● Расчет по замерному листу

● Работа с прайсами

● Работа с 1С

● Работа с кассой

Профессиональные навыки:

● Технология продаж

● Умение найти подход к любому клиенту

● Технология общения по телефону

● Улаживание конфликтных вопросов

Личные качества:

● Честность

● Целеустремленность (нацеленность на достижение результатов)

● Активная жизненная позиция

● Желание работать с людьми

● Стрессоустойчивость

● Обучаемость

● Ответственность

● Не бояться брать на себя ответственность

Требования к кандидатам:

● Грамотная речь (отсутствие ненормативной лексики, слов паразитов)

● Навык общения (должен свободно находить общий язык, умение грамотно и лаконично излагать свои мысли)

● Высшее или средне-специальное образование

● Желательно какой-либо опыт работы в продажах или с людьми

* Соответственно для Уровней 1 и 0 – требования будут немного ниже. Например, для уровня 0 (вступительный минимум) – достаточно соответствовать пунктам Личные качества и Требования к кандидатам. Для Уровня 1 – уже обязательно соответствовать Профессиональным знаниям и Навыкам на начальном уровне (основные знания). Для Уровня 2 – Профессиональные знания и навыки должны быть на среднем-высоком уровне.

В следующей статье подробнее рассмотрим разработку системы оценки персонала. Но прежде чем к нему переходить – сначала сделайте хороший рабочий Профиль должности!

Политика по персоналу Часть 2.

МЕТОДИКИ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА.

НАЧАЛО. МОДЕЛЬ STAIR.

Подбор персонала – дело ответственное, ведь персонал – один из наиболее дорогих ресурсов и ошибаться в его выборе нежелательно. Поэтому начинать надо всегда с грамотной формулировки цели.

Есть вопросы? позвоните по +7 (499) 681-18-81

ЦЕЛЬ ПОДБОРА: найти кандидата (ресурс) на конкретную вакансию (должность), обладающего конкретными компетенциями.

КОМПЕТЕНЦИИ – это знания, навыки (умения), модели поведения и личностные характеристики сотрудника на конкретной должности, необходимые для качественного выполнения поставленных перед должностью задач.

Инструментом формулировки цели является так называемый ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ и ПРОФИЛЬ КАНДИДАТА. Профиль должности может отличаться от профиля кандидата тем, что кандидат может не иметь определенных компетенций до прихода в компанию, и приобрести недостающие знания и навыки уже в компании – другими словами, «дорасти» до профиля должности.

Рис.1

Форма для составления профиля должности (кандидата).

ДОЛЖНОСТЬ: (название)

ФУНКЦИОНАЛ

(Какие задачи и как должен выполнять сотрудник на регулярной основе)

КОМПЕТЕНЦИИ

(Какие знания, навыки (умения), модели поведения и личностные характеристики нужны сотруднику для выполнения поставленных задач)

1.

2.

3.

4…

1.

2.

3.

4…

 

Формирование профиля должности всегда начинается с формирования списка функциональных обязанностей. Функционал в профиле отличается от должностной инструкции тем, что в него непосредственный руководитель может внести правила коммуникации непосредственно с собой, правила взаимодействия в команде и свои ожидания по моделям поведения сотрудника на рабочем месте (а иногда и вне его). Кстати, для самого кандидата знакомство с функционалом профиля весьма полезно, так как из него он извлекает полную картину об ожиданиях своего потенциального руководителя и получает возможность принять более взвешенное решение, готов он или нет соответствовать этим ожиданиям.

Рис.2

Пример профиля должности продавца (функционал).

ДОЛЖНОСТЬ: Продавец торгового зала

ФУНКЦИОНАЛ

(Какие задачи и как должен выполнять сотрудник на регулярной основе)

КОМПЕТЕНЦИИ

(Какие знания, навыки (умения), модели поведения и личностные характеристики нужны сотруднику для выполнения поставленных задач)

1. Обслуживать посетителей торгового зала в соответствии с инструкцией

2. Соблюдать правила внутреннего распорядка

3. Поддерживать свою зону торгового зала в состоянии, предписанном инструкцией

4. Осуществлять мерчандайзинг в торговом зале в соответствии с инструкцией

5. Собирать и передавать старшему продавцу пожелания/ запросы посетителей

6. Выстраивать свою коммуникацию с посетителями, членами коллектива и руководством в соответствии с принципами корпоративной культуры компании

7. Вносить инициативы в улучшение рабочего процесса

8. Своевременно уведомлять директора магазина о случаях нарушениях коллегами этики поведения на рабочем месте

9. и т.д.

 

 

Следующим этапом формирования профиля является составление перечня компетенций. Компетенции должны обеспечивать выполнение сотрудником поставленных задач – в идеале ни меньше, ни больше. Если сотрудник окажется более компетентным, чем требования должности, на которую мы его берем – он быстро ее перерастет и захочет большего, либо раньше ожидаемого покинет компанию. Так, например, распространены случаи, когда иностранные граждане, иммигрирующие в Россию – из Молдавии, Белоруссии и других стран СНГ – сначала трудоустраиваются продавцами. Это простой и быстрый способ обрести стабильный доход. Среди них немало людей с высшим образованием. И они, адаптировавшись, конечно же, начинают искать работу, которая более соответствует их квалификации. И если магазин не готов к смене сотрудника через полгода – лучше в самом начале об этом подумать.

Напротив, если сотрудник не будет обладать достаточными компетенциями – его нужно будет обучать. Последнее неизбежно – вопрос всегда только в том, можно ли обучить ключевым компетенциям быстро. Поэтому составляя профиль кандидата, имеет смысл отделять  обязательные компетенции от желательных. Обязательные компетенции – это те, без которых нельзя обойтись на той или иной должности, а приобретение их потребует слишком много времени. Другими словами, если их нет – вы сотрудника не возьмете. Так, например, вы не возьмете бухгалтером кандидата, у которого нет соответствующего образования, а возможно и определенного опыта работы. Его приобретение на рабочем месте может дорого обойтись магазину.

Важный критерий формирования перечня компетенций – это их максимальная конкретика для менеджеров отдела подбора персонала. HR менеджер должен точно понимать значение каждого слова. Иначе он интерпретирует компетенцию так, как ему подскажет его жизненный опыт. Так нередко коммуникабельность приравнивают к болтливости, бесконфликтность к мягкотелости, а ответственность к исполнительности. Таких примеров великое множество, поэтому важно проговаривать с рекрутерами смысл, который вкладывает в неоднозначную компетенцию компания или непосредственный руководитель будущего сотрудника.

На рис. 3 представлены возможные компетенции продавца торгового зала. Шрифтом выделены те, что должны быть изначально, так как они приобретаются существенно дольше остальных – следовательно, должны быть у кандидата изначально. Всему остальному можно быстро научить.

Рис. 3

Пример профиля должности продавца (компетенции) с выделением обязательных компетенций.

ДОЛЖНОСТЬ: Продавец торгового зала

ФУНКЦИОНАЛ

(Какие задачи и как должен выполнять сотрудник на регулярной основе)

КОМПЕТЕНЦИИ

(Какие знания, навыки (умения), модели поведения и личностные характеристики нужны сотруднику для выполнения поставленных задач)

1. Обслуживать посетителей торгового зала в соответствии с инструкцией

2. Соблюдать правила внутреннего распорядка

3. Поддерживать свою зону торгового зала в состоянии, предписанном инструкцией

4. Осуществлять мерчандайзинг в торговом зале в соответствии с инструкцией

5. Собирать и передавать старшему продавцу пожелания/ запросы посетителей

6. Выстраивать свою коммуникацию с посетителями, членами коллектива и руководством в соответствии с принципами корпоративной культуры компании

7. Вносить инициативы в улучшение рабочего процесса

8. Своевременно уведомлять директора магазина о случаях нарушениях коллегами этики поведения на рабочем месте

9. и т.д.

1. Знание продукта

2. Знание внутренних инструкций, правил и принципов работы и взаимодействия

 

3. Умение устанавливать контакт с посетителем и вести диалог в рамках служебных обязанностей по заданному алгоритму обслуживания

4. Умение избегать и разрешать простые конфликты с коллегами и посетителями

 

5. Вежливость/ корректность

6. Лояльность руководителю

7. Исполнительность

8. Активность и энергичность

9. Честность

 

10. Грамотная и внятная речь

11. Опрятная внешность

12. и т.д.

 

Как только профиль составлен, можно приступать к оценке кандидатов. Любая из компетенций должна поддаваться оценке, в противном случае нет смысла ее обозначать. Современное интервью так часто и называют – «оценка по компетенциям». Так, например, если вы хотите иметь персонал без вредных привычек (чтобы не пил и не курил), но проверить это на интервью вы не в силах (нет никаких визуальных признаков, а кандидат наличие таких привычек отрицает), то имеет смысл просто внести в рабочие правила соответствующий пункт. И при нарушении этих правил, применять систему штрафов/ наказаний. А уж что делает сотрудник дома, где его никто не видит – оставьте ему на усмотрение.

 

СТРУКТУРА ИНТЕРВЬЮ

Предлагаемая ниже структура интервью с кандидатом – наиболее оптимальна и по опыту позволяет не тратить время там, где в этом нет смысла.

Шаг 1: Установление контакта

Если ваши магазины не самые известные на территории, то бывает полезно сначала спросить кандидата о том, что он знает о компании и почему пришел именно сюда. Ответ на этот вопрос может оказаться очень показательным для диагностики мотивов. «Рядом с домом», «вы стабильны, не то, что некоторые», «говорят, у вас платят регулярно» и пр. Это приоритеты, которые в дальнейшем могут использоваться в управлении в качестве рычагов влияния. Затем имеет смысл дополнить картину кандидата кратким рассказом о предприятии в той тональности, в которой сочтете нужным. От серьезной значимости до легкой доброжелательности. Именно по вашему тону кандидат сделает для себя первую оценку значимости места потенциальной работы и атмосферы компании.

 Шаг 2: Сбор информации о кандидате

Всегда начинайте со сбора информации о кандидате, с его самопрезентации, а не с подробного рассказа о вакансии! Почему? Очень просто – не зная, какого именно сотрудника вы ищете, он не сможет подстроиться под ваш запрос. То есть не сможет дать так называемые социально-желательные ответы – т.е. такие ответы, которые собеседник (HR менеджер) хочет услышать. Он нарисует вам свой портрет таким, каким он самому себе кажется лучшим, а вы сравните – похоже это на нужный профиль кандидата или совсем «не то». И если его лучшая версия, тем не менее,  «совсем не то» – вы диагностируете это быстро и сможете так же быстро поблагодарить за встречу и расстаться, сэкономив время обоих.

А вот если ответы кандидата вас радуют, то имеет смысл приступить к более детальной оценке каждой из компетенций профиля и мотивов (мотиваторов) кандидата по технологии структурированного интервью для получения объективного портрета, еще больше снизив риск ошибки выбора.

Шаг 3: Ответы на вопросы кандидата

Этот шаг стоит ваших усилий и времени в том случае, если кандидат очевидно вам подходит. Если же нет – сверните эту часть беседы, ограничившись фразой: «Когда мы примем решение, мы еще раз с вами свяжемся и тогда ответим на все ваши вопросы».  

Шаг 4: Рекламирование оптимальному кандидату вакансии

Оптимально подходящий кандидат – редкость, а стандартные условия от компаний – распространенное явление. Именно поэтому в последние годы у HR менеджера появилась задача рекламировать вакансию хорошему кандидату, рассказывая не только о зарплате, но и о других преимуществах работы в магазине организации. И тут очень пригодится диагностика основных мотивов кандидата. Пренебрежение этой задачей может привести к тому, что хороший претендент окажется сотрудником конкурента.

Шаг 5: Договоренность об обратной связи

Сообщите кандидату о том, как и когда он узнает о вашем решении. Вы можете пообещать отзвонить самостоятельно или попросить визитера позвонить в отдел кадров конкретного числа. Вы можете также обозначить, что если с ним не свяжутся в течение двух недель, это будет означать, что он не прошел по конкурсу. Любой вариант приемлем, главное, чтобы он был. Тем самым вы избавите себя от лишней работы и ненужных звонков. Конечно, всегда найдется тот, кто все перепутает, но таких будет намного меньше.

Шаг 6: Внешние референции

Мы не всегда прибегаем к внешним проверкам будущих сотрудников. Если ваши внутренние бизнес-процессы так отстроены, что не позволяют происходить нежелательным явлениям, то рядовых сотрудников, в частности, можно и не проверять. Если же у вас есть служба безопасности, которая проверяет всех, кого компания берет на работу, то этот этап – как раз для нее. Понятно, что проверять вы будете лишь тех, кто продемонстрировал наличие обязательных  компетенций. Если служба безопасности отсутствует, а должность для магазина значимая (например, директор) – пользуйтесь рекомендациями с предыдущих мест работы. Только не просто звоните по указанным мобильным телефонам! Контактных лиц кандидат сам выбрал и они не всегда заслуживают доверия. Звоните в сами организации, где работает контактное лицо – убедиться в его реальности. Возможно, удастся поговорить с менеджерами отдела кадров – получить их версию ухода сотрудника. Спрашивайте про сильные и слабые стороны, фиксируйте ответы. Лучше из трех компаний – так будет более объективно.

 

МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ (начало)

Мы рассмотрим в данной статье лишь одну – наиболее распространенную методику оценки персонала STAIR. Она проста и крайне удобна в использовании, но решает далеко не все задачи диагностики. Другие методики мы с вами рассмотрим в следующую нашу встречу.

STAIR – классический американский акроним, состоящий из начальных букв пяти английских слов, которые представляют собой алгоритм методики.

 

 

 

 

 

 

 

S

СИТУАЦИЯ

 

Вы спрашиваете кандидата, сталкивался ли он с определенной ситуацией в своей практике. Если да, то просите описать ситуацию? Сразу фиксируете для себя, насколько простую или более сложную ситуацию рисует вам кандидат, насколько он понял ваш вопрос….

 

T

ЗАДАЧА

 

После того, как он описал ситуацию, вы интересуетесь, какая стояла задача по ситуации? Что предполагалось или было необходимо сделать? Оценивайте здесь, насколько грамотно сформулирована задача кандидатом – четко, реалистично, с указанием конкретного результата и пр.

 

A

ДЕЙСТВИЯ

 

Что именно было сделано в той ситуации? Что из этого было сделано самим кандидатом? Расспросите максимально подробно. Оцените грамотность алгоритма действия в описанной ситуации и его подходимость для вашей работы. Оцените также скорость, с которой кандидат отвечает на ваши вопросы, чтобы понять – он действительно знает или пытается придумать действия на ходу.

 

I

НАМЕРЕНИЕ

 

Каким было намерение кандидата при выборе того или иного действия или задачи? Почему он поступил именно так, а не иначе? Ответ на этот вопрос даст вам возможность оценить понимание кандидатом своих действий, его самостоятельности и/или исполнительности, ответственности.

 

R

РЕЗУЛЬТАТ

 

Здесь нужно спросить, как кандидат оценивает полученный результат? Его ответ даст вам оценить степень адекватности самооценки кандидата. Если он понимает, что действовал правильно или неправильно и адекватно говорит об этом, то с его самооценкой все хорошо. Если кандидат сильно занижает результат, готовьтесь к тому, что такого сотрудника придется регулярно поддерживать психологически – его самооценка снижена. Если напротив, он резко завышает полученный результат – подумайте о том, что в управлении такой кандидат не будет понимать корректировок и замечаний руководителей, считая себя отличным сотрудником.

 

 

Разберем и проанализируем элемент реального интервью по методике STAIR.

Скрипт интервью с кандидатом на позицию менеджера торгового зала в сеть магазинов бытовой техники:

 

Вопрос – ответ кандидата по методике STAIR

HR МЕНЕДЖЕР:

Случались ли у вас на предыдущей работе конфликтные  ситуации с посетителями торгового зала?

 

КАНДИДАТ:

Ну. .да, бывало..

HR МЕНЕДЖЕР:

Опишите одну ситуацию

КАНДИДАТ:

Покупатель приобрел напольные весы,  а потом хотел их вернуть. Кажется, нашел что-то дешевле. А деньги за исправное оборудование мы не возвращаем по закону. Покупатель страшно злился, ругался с продавцами, мне пришлось вмешаться лично.

HR МЕНЕДЖЕР:

И в чем заключалась ваша задача в этой ситуации?

КАНДИДАТ:

Ну, в первую очередь, надо было объяснить покупателю, почему он не может вернуть товар…

HR МЕНЕДЖЕР:

И что было сделано?

КАНДИДАТ:

Мы объясняли, но он ничего не хотел слышать, кричал, требовал позвать директора. Показали ему статью закона – только тогда он ушел, хотя всю дорогу все равно продолжать нас ругать, на чем свет стоит…

HR МЕНЕДЖЕР:

А вы лично что сделали?

КАНДИДАТ:

Я как раз с ним и разговаривал – статью показывал, пытался достучаться, чтобы он понял…

HR МЕНЕДЖЕР:

Как вы оцениваете результат?

КАНДИДАТ:

Положительно. Все правила были соблюдены.

 

Анализ скрипта:

КОММЕНТАРИИ                                           

HR менеджер:

Случались ли у вас на предыдущей работе конфликтные  ситуации с посетителями торгового зала?

 

Кандидат:

Ну. .да, бывало..

Не стал отрицать очевидного, однако налицо желание уйти от неприятной темы… Надо будет прояснить – это модель поведения или частная ситуация (к портрету личности)

HR менеджер:

Опишите одну ситуацию

 

Кандидат:

Покупатель приобрел напольные весы,  а потом хотел их вернуть. Кажется, нашел что-то дешевле. А деньги за исправное оборудование мы не возвращаем по закону. Покупатель страшно злился, ругался с продавцами, мне пришлось вмешаться лично.

Описывает среднюю ситуацию, причем ту, где «виноват» покупатель, т.е. безопасную для себя лично. Надо будет прояснить – это модель поведения или частная ситуация (к портрету личности)

HR менеджер:

И в чем заключалась ваша задача в этой ситуации?

 

Кандидат:

Ну, в первую очередь, надо было объяснить покупателю, почему он не может вернуть товар…

Неверно поставлена цель. Решение конфликта подменено задачей доказать вину покупателя.

К тому же доказательство вины покупателя поставлено выше лояльности как данного покупателя, так и отношения других посетителей магазина, которые могли наблюдать разворачивающийся конфликт. Такая модель решения конфликтов чревата регулярными упущенными продажами…

HR менеджер:

И что было сделано?

 

Кандидат:

Мы объясняли, но он ничего не хотел слышать, кричал, требовал позвать директора. Показали ему статью закона – только тогда он ушел, хотя всю дорогу все равно продолжал нас ругать, на чем свет стоит…

Упорствует в обвинении покупателя вместо грамотного решения конфликтной ситуации. Рассказывая про действия, говорит «мы» – важно прояснить – это коллективность или желание разделить ответственность…

HR менеджер:

А вы лично что сделали?

 

Кандидат:

Я как раз с ним и разговаривал – статью показывал, пытался достучаться, чтобы он понял…

Продолжает основную модель поведения

HR менеджер:

Как вы оцениваете результат?

 

Кандидат:

Положительно. Все правила были соблюдены.

Не понимает смысл управления конфликтами с покупателями в торговом зале. Подменяет его соблюдением правил. Перекладывает ответственность на правила.

 

Вы наверняка сложили для себя портрет кандидата и подумали о том, возьмете ли его себе или нет. Какое решение вы сейчас ни приняли – оно ошибочно. Глобальный вывод по одной ситуации STAIR делать ни в коем случае нельзя! Причиной определенных моделей поведения кандидата является корпоративная культура предыдущего места работы. Многое из того, что вас не устраивает, может быть скорректировано ознакомлением с правилами и обучением. В то же время есть компетенции, на формирование или избавление от которых понадобится слишком много времени. Только объективная оценка с использованием комбинированных методик даст вам возможность сделать грамотный вывод.

Профессиональный подбор персонала. От интуиции к мастерству

Программа семинара:

Введение. Тренды рекрутинга в современном мире и цифровой среде


Блок 1: «Организация процесса подбора персонала»

• Бизнес-процесс подбора персонала через призму общей стратегии организации и кадровую стратегию

• Планирование и бюджетирование подбора

• Различные подходы к подбору персонала. Единичный и массовый подбор. Технология Executive Search

• Формализация и документальное сопровождение процедуры подбора: Положение о подборе персонала. Заявка на подбор. Профиль должности. Анкета соискателя. Оценочный лист на соискателя. Job offer

• Автоматизация процесса рекрутинга

• Критерии анализа эффективности системы подбора.

Воркшоп: «Разработка документов подбора персонала»

Работа в группах: «Формируем бюджет на подбор персонала»

Блок 2: «Работа с вакансией. Построение профиля должности»

• Как сделать процесс подбора персонала прозрачным?

• Подбор персонала: Чья зона ответственности?

• Компетенции – основной инструмент подбора. Алгоритм построения Профиля должности

• Этапы подбора персонала: Построение профиля должности, процесс приема и согласования заявки на подбор, описание и размещение вакансии, оценка кандидатов, взаимодействие с кандидатами после отбора и интервью, предложение о работе, организация выхода кандидатов.

• Источники и пути привлечения кандидатов

• Типичные ошибки рекрутеров в оформлении объявления о вакансиях и при организации потока кандидатов

• Бренд работодателя в конкуренции за привлечение лучших кандидатов

Работа в группах: «Построение профиля должности для различных организаций и уровней управления»

Блок 3. «Работа с кандидатами. Методы оценки»

• Предварительная оценка и первичный отбор кандидатов.

• Анализ резюме и биографических данных. Сопроводительное письмо. Анкетирование

• Организация и проведения телефонных и видео-интервью

• Тестовые задания

• Assessement сenter

• Проверка рекомендаций

Кейс: Подбор методов оценки кандидатов

Ролевая игра: Проведение телефонных и видео-интервью

Блок 4.
«Структурированное оценочное интервью по компетенциям»

• Порядок разработки и проведения структурированного оценочного интервью по компетенциям. Структура интервью. Схема интервью. Вопросы для интервью

• СASE-интервью и ситуационные интервью. Проективные вопросы

• Метод «3 плюса и 3 минуса»

• Анализ метапрограмм и лингвистический анализ речи. Как выявить ложь на собеседовании

• Отражение корпоративной культуры в требованиях к персоналу

• Оценочные листы на кандидатов по итогам интервью. Подведение итогов и принятие решения. Сравнение кандидатов и выбор подходящего кандидата.

Практическая отработка навыков разработки и проведения оценочных структурированных интервью по компетенциям.

Профиль должности сотрудника

В начале очередного рабочего дня в дверь кабинета тихонечко постучали и попросили разрешения войти. Передо мной менеджер по персоналу Татьяна, с зареванным лицом, хлюпает носом, нервно теребит скомканный носовой платок, всхлипывает через слово. «Хорошее начало дня однако, — тихо пронеслось в голове. — На часах 09:01, а в кабинете уже ходячая депрессия». Наливаю кофе, за валокордином вроде бы бежать рановато… молоденькая девочка еще для сердечных приступов, а вот валерьяночка будет в самый раз. Ну что, послушаем, что опять стряслось…

 

Выслушиваю сбивчивую речь. Ясно! Опять зарубили кандидатов, а кандидатов на рынке нет, хороших, естественно, а она уже посмотрела 200 человек, и все они где-то работали же… В общем, можно писать сценарий для фильма, думаю, что не ошибусь в репликах, которые будут знакомы эйчар-специалистам до оскомины. Отпаиваю нашего страдальца чаем и кофе… Ага, уже улыбается, платочек выбрасываем в мусорку, берем листочек бумаги, анализируем ситуацию, ищем ошибки и видим, что менеджер плохо понимает цели и задачи должности, к сожалению, не умеет оценивать профессиональные компетенции кандидатов, часто ошибается в личностном профиле… Тоже все знакомо.

Проводим беседу на тему: «Таня, не боги горшки обжигают!»,составляем план действий. Все, тема закрыта, чай выпит, валерианка действует, настроение у нашей подопечной боевое. «Можете идти, товарищ боец HR-фронта!» Ну вот, упорхнула, улыбаясь, а мы помозгуем теперь, что со всем этим делать. Увы, не внял моим рекомендациям директор по персоналу… Ладно, не хотите выполнять рекомендации, будут приказы.

Хорошо, что мой профессиональный опыт долгое время был связан с управлением персоналом и мне понятно, что и как делать.
Пишем грозное письмо. «Уважаемая госпожа Персональщикова! С текущей даты Вы должны начать работу по профилированию должностей предприятия. Неделю назад мы с Вами обсудили всю методологическую составляющую этой задачи. Подготовьте свои предложения по срокам и графику выполнения, обозначьте, какие ресурсы Вам понадобятся. Жду предложений до завтра до 12:00.

С уважением, Ваш генеральный директор»

Жмем «отправить»…

Конечно же, все наши герои — участники гипотетической ситуации. Но как часто такие моменты случаются в реальной практике! И сколько уже написано, издано, рассказано на тренингах и семинарах о том, как правильно искать и оценивать кандидатов, а менеджеры до сих пор ошибаются, и по-прежнему ищут методы и способы увеличения точности и эффективности подбора новых сотрудников.

Но главный парадокс в том, что количество рекомендаций специалистов-практиков, признанных экспертов в теме поиска и оценки кандидатов, не исключает ошибок в подборе персонала. Наступаем на грабли? Изобретаем велосипед? Скорее нет, чем да. Ведь, получив рекомендации, многие менеджеры по персоналу применяют их, качество работы меняется, но ошибки все равно были, есть и будут. Почему? Конечно же, в первую очередь, потому что все мы люди, а как известно с древних времен, нам изначально свойственно ошибаться. Во-вторых, проблема неточного подбора кроется зачастую в отсутствии системы не столько поиска кандидатов, сколько их оценки.

А если нет системы, то применение отдельно взятых, даже самых успешных методов, не корректирует всю систему в целом и не гарантирует ожидаемых результатов. Что делать? Строить систему оценки. И начинать нужно не с оценки кандидатов, а с оценки должности. Одновременно и формой, и инструментом оценки должности может и должен стать Профиль должности.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ И СИСТЕМА ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ

Сегодня не существует стандартов в подходах к содержанию и структуре Профиля должности. И каждый, начинающий выполнять работу по профилированию, руководствуется лишь собственными представлениями о том, какую информацию и в каких объемах необходимо отразить в создаваемых профилях.

Важно учитывать главное при формировании описания должностей – они должны быть описаны в той степени подробности и содержать такую информацию, чтобы созданный профиль являлся эталоном должности и содержал все требования, соблюдение которых будет обеспечивать выполнение сотрудником своих обязанностей с требуемым качеством и в необходимые сроки.
Наличие подробного Профиля должности позволяет рекрутеру до начала процесса подбора и оценки кандидатов получить исчерпывающую информацию о самой должности.

А для того, чтобы такое понимание было достаточным, Профиль должен включать в себя следующую информацию:

1. Место должности в общей организационной структуре предприятия.
2. Функциональные обязанности должности.
3.  Профиль профессиональных компетенций.
4. Личностный профиль.
5. Формальные требования к сотруднику, выполняющему обязанности должности.

И этот перечень следует воспринимать как минимум. Особенно мы бы хотели обратить ваше внимание на профиль профессиональных компетенций, поскольку именно его отсутствие в системе профилирования должностей и оценки персонала, приводит к значительным ошибкам, как при выборе кандидатов, так и при оценке уже работающего персонала.

Неоднократно высказывалось мнение о том, что менеджеры по персоналу, как правило, проводят оценку кандидатов по формальным критериям соответствия их опыта требованиям компании и оценивают личностные особенности будущих коллег. Часто слышишь, что рекрутер не может оценить профильные навыки специалистов. Но если так рассуждать, то только профильный специалист может оценить кандидата и его профессиональный уровень. Тогда зачем нужны рекрутеры? Чтобы отделять на первом этапе зерна от плевел? Тогда наши многоуважаемые профильные специалисты только и будут заниматься оценкой профессиональных знаний и умений кандидатов, а не выполнять свои рабочие задачи. А ведь мы хотим, чтобы именно рекрутер или менеджер по подбору персонала владел методиками оценки, в том числе, и профессионального профиля кандидата, и мог определить, каких кандидатов имеет смысл направлять на собеседования с внутренним или внешним заказчиком. А это значит, что мы должны создать систему такой оценки, в формировании методов которой будут участвовать профильные специалисты. И в этом случае, на этапе прохождения кандидатом интервью с рекрутером, последний сможет провести первичную оценку профессиональных компетенций и не допускать соискателей, не соответствующих требованиям компании, до второго этапа оценки, осуществляемого профильными специалистами предприятия.

Благодаря профилированию должностей такая система оценки становится возможной. До появления Профиля как метода оценки должности чаще всего должность описывали с помощью профессиограммы или психограммы. Однако ни тот ни другой метод не дает возможности описать должность полноценно, поскольку их задача –  создать профиль профессии.

В текущих условиях должность и профессия – понятия уже давно не идентичные. Практически каждая должность включает в себя несколько профессиональных специализированных областей. А посему попытка описать должность с профессиографической точки зрения не приведет к должному результату, если должность является сплавом знаний, умений и навыков нескольких профессиональных специализаций. Но отставим в сторону методологические основы выбора метода описания, и вернемся к профилированию должностей.

В первую очередь цель профиля должности – это, как мы уже говорили, формирование стандарта должности. Но поскольку не существует идеальных сотрудников, эталон нам нужен для того, чтобы определять меру соответствия сотрудника или кандидата требованиям должности. Поэтому, создавая эталон, мы должны провести и определенную градацию уровней соответствия требованиям. Благодаря таким уровням, мы определяем минимальный порог соответствия, который позволяет рассматривать кандидата, как перспективного для данной должности.

Если же уровень его знаний, умений и навыков находится за пределами этого порога, то понятно, что этот кандидат не просто нам не нравится и мы отказываем ему, а в первую очередь, мы оберегаем этого кандидата от ошибки – прийти и начать выполнять обязанности, к которым он пока не готов или предполагаемый уровень которых он давно перерос.

Эти же уровни помогают специалистам по управлению персоналом определять, на каком уровне соответствия эталону находится уже работающий на предприятии сотрудник, что, в свою очередь, позволяет выстроить правильную программу развития потенциала сотрудника, включая систему обучения и систематического контроля знаний и умений.

Профиль должности, как системный документ, должен существовать в компании еще до формирования заявки на подбор персонала. Заявка, в свою очередь, составляется на основе Профиля, в разработке которого должны участвовать не только специалисты по управлению персоналом, но и руководители подразделений и специалисты конкретной предметной области.
Руководитель, формирующий Заявку на подбор персонала, руководствуясь комплексом требований к должности, должен определить уровень выраженности  требуемых качеств по шкале, сформированной для конкретной должности и зафиксированной в Профиле.

Таким образом, менеджер по подбору персонала имеет четкое представление об уровне компетентности кандидата, требуемом для выполнения функционала должности, особенностях личностного профиля кандидата, дополнительных требованиях к формальным данным и его опыту. В этом случае и руководитель, являющийся заказчиком, и менеджер по подбору персонала, выполняющий этот заказ, правильно и однозначно понимают, какой специалист нужен в данный момент и на какие нюансы требуется обратить внимание при оценке кандидатов.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ И ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ

Поскольку Профиль должности является стандартом и эталоном, то он содержит четко сформулированные параметры, являющиеся не только требованиями к должности, но и непосредственными оценочными критериями. Например, в профиле должности менеджера по подбору персонала в модели профессиональных компетенций, мы можем увидеть с вами следующие варианты компетенций:

Кластер «Навыки проведения интервью по компетенциям»

Компетенция

Индикатор

Знание функционала должности, на которую ведется поиск и оценка кандидатов

— При анализе опыта кандидата менеджер учитывает опыт выполнения  им требуемого функционала

— Хорошо ориентируется в основных  функциональных обязанностях, понимает их структуру и содержание.

— В формулировках вопросов кандидатам функциональные задачи отражены правильно, рекрутер не допускает содержательных ошибок, неточностей, неправильных формулировок обязанностей и функций

— Все задаваемые кандидатам вопросы конкретны  и представлены в достаточном объеме

Понимание основных профессиональных компетенций должности, на которую ведется оценка кандидатов

— Менеджер знает модель профессиональных компетенций, правильно понимает содержание и структуру компетенций, правильно формулирует вопросы для оценки компетенций

— Выбираемые менеджером кейсы, проективные вопросы направлены на оценку конкретных профессиональных компетенций

— При проведении интервью менеджер правильно и уместно использует бизнес-лексику и специальную терминологию, относящуюся к профессиональной сфере оцениваемой вакансии

Знание системы оценки выраженности компетенций: шкалы, уровни

— Менеджер правильно понимает принцип оценочной шкалы: качественные и количественные параметры оценки

— Знает шкалу оценки выраженности компетенций: количество уровней, описание структуры уровней

— Правильно определяет соответствие уровня выраженности навыка кандидата шкале оценки

Наш пример элемента модели компетенций, приведенный в данной таблице, является одновременно и оценочным инструментом для рекрутера.

Остается лишь дополнить данную таблицу шкалами или уровнями выраженности и готова основа для построения оценочного интервью для отбора кандидатов на должность «менеджер по подбору персонала». Эти же компетенции и индикаторы позволяют нам выстроить само интервью, поскольку уже сами индикаторы подсказывают нам  и формы оценки.

Например, индикаторы, приведенные в таблице, уже говорят нам о том, что в процессе оценки от кандидата явно потребуется провести мини-интервью с рекрутером по какой-либо вакансии и оценить полученные результаты.

В идеале, каждый Профиль должности должен содержать и систему методов оценки, направленных на определение уровня выраженности  профессиональных компетенций кандидатов. Это могут быть интервью по компетенциям, тесты профессиональных знаний, специальные профессиональные кейсы. В этом случае появляется стандарт оценки кандидатов, позволяющий не только оценить отдельно взятого кандидата, но и провести сравнительный анализ результатов нескольких соискателей на должность.

Такой подход заставляет менеджеров по персоналу формировать четкое представление о кандидатах, исключает понятия «нравится/не нравится», позволяет увидеть уровень знаний и навыков кандидатов достаточно объективно. От рассказов о себе, соискатель переходит на уровень предъявления реальных знаний и умений. В результате рекрутер, сравнивая итоги интервьюирования, получает возможность выбрать действительно наилучших кандидатов.

Безусловно, самостоятельно менеджеры по персоналу не справятся с задачей составления Профиля должности и формирования профиля профессиональных компетенций. Для выполнения этой задачи должны привлекаться профильные специалисты, руководители отделов, директор по персоналу или руководитель HR-службы. Да, такая работа требует времени и сил. Но в результате мы получаем качественный стандарт, который можно и нужно использовать в процессе поиска и оценки персонала.

На сегодняшний день думающие менеджеры по подбору персонала, нацеленные на получение качественного результата, самостоятельно пытаются разработать методы оценки профессиональных компетенций, понимая необходимость и востребованность этой оценки. Однако когда такой творческий поиск проводится ими самостоятельно, далеко не всегда получается столь желаемый качественный результат.

Нужно помогать специалистам по подбору персонала, обучать их методикам оценки профессиональных знаний, умений и навыков. Профиль должности в этом случае является для менеджеров по персоналу тем самым инструментом, который может решить задачу качественной оценки компетенций кандидатов.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ И ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНОГО ПРОФИЛЯ КАНДИДАТА

Отдельно хотелось бы сказать несколько слов о личностном профиле, как обязательной составляющей Профиля должности. Зачастую, в компаниях существует общее представление о том, какими личностными качествами должен обладать сотрудник компании. И, как правило, они касаются уровня ответственности, определенного типа мотивации, направленности на результат. Но далеко не всегда оценка этих особенностей гарантирует нам успешность нового сотрудника, поскольку эти личностные особенности, безусловно, оказывая значительное влияние на качество работы сотрудника, тем не менее, не  гарантируют его успешности.

Должного внимания до сих пор не уделяется способностям кандидата и степени их выраженности, уровню развитости мыслительной гибкости, качественным характеристикам внимания, мышления и памяти. Думаем, вы согласитесь с тем, что если данные свойства, будучи востребованными на определенной должности, но развитыми в недостаточной степени, даже при самом благоприятном типе мотивации и высоком уровне ответственности, не смогут позволить сотруднику выполнять задачи должности с требуемым качеством.

Именно поэтому в Профиль должности должен быть включен личностный профиль сотрудника, обеспечивающий требуемое качество выполнения им рабочих задач в рамках занимаемой должности. Имеет смысл включать в такой профиль описание только тех личностных свойств и качеств, которые оказывают существенное влияние на выполнение сотрудником задач должности, в том числе описать и когнитивный профиль, включающий в себя  познавательные процессы, такие как: внимание, память, мышление. Важно не только обозначить эти процессы, но и определить уровень их выраженности, требующийся для конкретной должности.

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ ИЛИ СТОИТ ЛИ ОВЧИНКА ВЫДЕЛКИ

Мы уже говорили, что полноценная оценка должности – это достаточно сложная процедура, требующая времени, знаний, управленческого ресурса, поскольку в составлении профилей участвуют несколько сотрудников разных подразделений.

Более того, создать такой профиль и получить сразу качественный результат – иллюзия. Прежде чем данный инструмент будет приносить свою пользу, необходимо научить всех участников процесса поиска и оценки кандидатов умело им пользоваться. В нашей практике, вводя профилирование должностей, как обязательный элемент системы управления персоналом, мы проводили целый цикл обучающих программ для различных категорий персонала.

В первую очередь, нужно провести установочный семинар для руководителей предприятия, на котором важно довести до умов управленцев цели и задачи профилирования, организовать рабочие группы по разработке профилей. Важно также при организации процесса разработки не переложить бОльшую часть задач на профильных специалистов. Основная доля функций по оценке должностей должна находиться в службах по управлению персоналом. Все остальные подразделения в этом случае выполняют функцию консультантов и экспертов.

Затем после выполнения задачи по профилированию необходимо обучить менеджеров по персоналу правилам использования Профилей и методик, включенных в их структуру.

Требуется пересмотреть существующие регламенты по организации процесса поиска и оценки кандидатов, внести изменения в этот бизнес-процесс, включив в него Профиль должности, как его основу.

Поразмыслив, многие могут просто отказаться от такой объемной работы. Ведь существуют же заявки на подбор персонала, всегда можно уточнить детали по ним в рабочем процессе, а принятие решения о том или ином кандидате – это всегда разделенная ответственность между службой персонала и конкретным заказчиком – руководителем подразделения, оформившим заявку на подбор.

Но важно помнить другое. Профиль является основой для всех HR-процессов: рекрутинга, адаптации, оценки, развития, мотивации. В данной статье мы показали лишь влияние профилирования должностей на одну из ключевых HR-функций – подбор персонала. Понимая место профилирования в общей HR-системе, становится понятно, что единожды проведя эту работу, мы практически систематизируем все процессы и процедуры, касающиеся организационной структуры предприятия и сотрудников, выполняющих свои обязанности на своих рабочих местах в рамках бизнес-процессов, осуществляемых на предприятии.
Но как решить эту задачу быстро?

Скорее всего, нужно говорить не о скорости, а о качестве, поскольку попытка написать быстренько и коротенько не приведет к требуемому результату. Поэтому, понимая уровень сложности задачи и ее объем, мы могли бы порекомендовать проводить профилирование в несколько этапов.

В первую очередь, требуется определить наиболее важные для предприятия должности, которые важно описать в первую очередь.
Параллельно, имеет смысл создавать профили компетенций, которые потом будут вами включены в Профили должностей. А если посмотреть внимательно на то, что уже выполнено в вашей компании, вы наверняка увидите большое количество разработок, которые уже можно включать в будущие Профили. Это и модели компетенций, и разработки в области оценки личностного профиля сотрудников, и функционалы должностей, одним словом, все то, что уже есть, но не собрано и не систематизировано в единую систему. А такая разрозненность не позволяет Вам создать систему и стандарт оценки и отбора кандидатов.
В общем, важно начать, и, как говорится, глаза боятся, а руки делают!

В.В. Стрыгина

Источник: magazin4hr.ru

< Предыдущая   Следующая >

Hr Manager Должностное описание Образец шаблона

Этот бесплатный образец описания должности менеджера по персоналу поможет вам привлечь инновационного и опытного менеджера по персоналу. в вашу компанию. Мы упрощаем процесс приема на работу на один шаг, предоставляя вам шаблон, чтобы просто разместить на нашем сайте. Не забудьте добавить требования, преимущества и льготы, относящиеся к должности и вашей компании.

Сводка по должности менеджера по персоналу

Мы ищем менеджера по персоналу, который будет руководить нашим отделом кадров.Вы будете сотрудничать с персоналом своего отдела в разработке политик для сотрудников, которые создают благоприятную рабочую среду, и обучать персонал тому, как включать эти политики в свои повседневные задачи. Другие административные должностные обязанности включают наблюдение за процедурами адаптации новых сотрудников, управление запросами на отгулы, разрешение конфликтов между сотрудниками и обеспечение соблюдения компанией всех государственных и федеральных нормативных требований в отношении рабочих мест. Наш идеальный кандидат имеет не менее пяти лет опыта работы с персоналом.

Обязанности и ответственность менеджера по персоналу

  • Разработайте комплексную политику для сотрудников, чтобы создать благоприятную рабочую среду
  • Нанимать, нанимать и обучать сотрудников
  • При необходимости увольняйте сотрудников
  • Управлять и сообщать сотрудникам о компенсации и льготах по здоровью
  • Упрощение и посредничество в общении между сотрудниками
  • Управление запросами на отпуск для персонала

Требования и квалификация менеджера по персоналу

  • Степень бакалавра делового администрирования или смежной области
  • Отличные коммуникативные навыки
  • Экспертиза в тактике медиации и консультирования
  • Сильные лидерские качества
  • Деловая хватка
  • Эффективное критическое мышление и навыки оценки

Примеры шаблонов сопутствующих должностных инструкций

    Опубликовать вакансию
  1. Образец описания должности менеджера по персоналу
1

Этот шаблон предоставлен только для информационных целей.Конечная ответственность за выбор точного и не вводящего в заблуждение названия и описания должности и обеспечение того, чтобы объявление о вакансии иным образом не нарушало какие-либо применимые законы или Условия использования ZipRecruiter, лежит исключительно на работодателе. ZipRecruiter не делает никаких заявлений относительно того, точно ли приведенный выше шаблон описывает объявление о вакансии работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашими Условиями использования и Правилами размещения вакансий для получения дополнительной информации.

Описание должности менеджера по персоналу Пример: роли и обязанности

Ищете вдохновение для составления описания должности менеджера по персоналу?

Привлечение лучших специалистов начинается с хорошо написанного описания должности.Так что это отличная идея потратить время, чтобы понять, как написать хороший.

Через описание должности вы не только рассказываете своим потенциальным сотрудникам, как будет выглядеть их работа, но также много говорите о культуре отдела кадров вашей компании и общем опыте сотрудников. Продуманное описание должности говорит потенциальным сотрудникам, что ваша команда ориентирована на детали, в то время как плохо написанное описание должности говорит кандидатам, что вашей команде не хватает организации.

Описание должности эффективного менеджера по персоналу содержит следующие моменты:

  • миссия компании
  • культура компании
  • должностные обязанности
  • требования к должности
  • ожидаемый опыт кандидатов
  • программы поощрения сотрудников и льготы
  • зарплата менеджера по персоналу

Что влечет за собой работа менеджера по персоналу

Вам следует нанять менеджера по персоналу, если вам нужен человек, который может организовать и координировать административные функции компании, такие как расчет заработной платы, обучение и развитие сотрудников, регулирование трудового законодательства и процессы найма.

Роль менеджера по персоналу зависит от размера компании и ее организационной структуры. В крупных компаниях менеджеры по персоналу, как правило, руководят другими специалистами по персоналу, которые сосредоточены на каждой функции в области управления человеческими ресурсами. С другой стороны, менеджеры по персоналу, работающие в небольших компаниях, как правило, более непосредственно работают над проектами.

В зависимости от размера вашей команды и от того, потребуется ли вашему менеджеру по персоналу координировать работу других членов команды, вам потребуется больше или меньше опыта.

Однако на каждой должности менеджер по персоналу должен быть талантливым и квалифицированным профессионалом, чтобы помочь вашей компании добиться успеха.

Если вы хотите получить более подробное представление о должности, посетите наши курсы по сертификации персонала.

Чтобы помочь вам найти подходящего человека с помощью исчерпывающего описания должности, давайте рассмотрим детали:

Менеджер по персоналу Описание должности

Первый шаг в составлении описания должности – это найти время, чтобы понять, что потребности вашей компании и то, к чему должен обратиться менеджер по персоналу.

Например, быстрорастущей компании, которой вскоре потребуется нанять несколько новых членов команды, может потребоваться менеджер по персоналу, имеющий большой опыт в подборе персонала.

Вы можете использовать наши образцы описаний должностей, чтобы получить некоторое вдохновение, но они должны основываться на особенностях вашей компании.

Примеры обязанностей менеджера по персоналу

Пять основных обязанностей, включенных в описание должности менеджера по персоналу, включают набор новых сотрудников, управление компенсациями и льготами, мониторинг трудового законодательства, руководство обучением и развитием, а также управление благополучием сотрудников.

Я разделю должностные обязанности и ответственность менеджера по персоналу по функциям, чтобы вам было легче выбрать те, которые вам нужны:

Администрация компенсаций и льгот

  • Разработайте план оплаты труда на основе местных, государственных и федеральные данные
  • Создайте пакет льгот для различных групп сотрудников, включая удаленных и местных сотрудников
  • Используйте программное обеспечение для управления персоналом, такое как BambooHR и Gusto, для оптимизации расчета заработной платы и администрирования льгот сотрудникам
  • Подготовьте бюджеты заработной платы и внесите изменения в структуру оплаты труда

Кадровое обеспечение и подбор персонала

  • Поддержание структуры работы путем обновления должностных требований и должностных инструкций для всех должностей
  • Поддержка персонала организации путем создания процессов отбора и собеседований
  • Консультирование менеджеров по найму при выборе кандидатов
  • Проведение и анализ выходных собеседований и сделать акти полезные рекомендации, основанные на данных

Трудовое законодательство и нормативные акты

  • Обеспечение соблюдения правовых норм путем мониторинга и выполнения применимых федеральных и государственных требований к человеческим ресурсам, а также проведения расследований
  • При необходимости представлять организацию на слушаниях
  • Разработка и внедрение HR стратегии и инициативы, согласованные с общей бизнес-стратегией
  • Обеспечение соблюдения руководящих принципов управления путем подготовки, обновления и рекомендации политик и процедур управления персоналом
  • Сохранение исторической документации кадровых ресурсов путем разработки системы хранения и поиска и ведения прошлых и текущих записей

Обучение и развитие

  • Создание и управление системой служебной аттестации, которая способствует эффективному развитию
  • Оценка потребностей в обучении для применения и мониторинга программ обучения
  • Разработка программ обучения на основе эффективных методов, включая Новые технологии обучения и фасилитаторы обучения
  • Организовывать семинары, тренинги и конференции в зависимости от потребностей каждого отдела
  • Организовывать комплексную ориентацию для новых сотрудников и привлечение новых сотрудников
  • Планировать учебные занятия по деликатным темам, таким как разнообразие и сексуальные домогательства

Здоровье и безопасность сотрудников

  • Создавайте благоприятную рабочую среду
  • Внедряйте процедуры безопасности на рабочем месте и применяйте передовые методы управления рисками
  • Составьте график и проведите оценку работы и предпримите меры для улучшения опыта сотрудников
  • Управление мостом и отношения с сотрудниками рассмотрение требований, жалоб или других вопросов

Менеджер по персоналу Пример квалификации работы

После того, как у вас будут готовые должностные обязанности, вам будет легче понять, какую квалификацию вы должны требовать от кандидатов.

Ниже приведены квалификации, которые большинство компаний ожидают от потенциальных менеджеров по персоналу:

  • Степень бакалавра в области управления персоналом, бизнес-администрирования или аналогичной области
  • Более 5 лет опыта достижения результатов в области человеческих ресурсов
  • 3+ года опыта в сфере трудовых отношений и соблюдения нормативных требований
  • 2+ года опыта администрирования программ компенсаций и льгот
  • 2+ года опыта управления другими специалистами по персоналу
  • Предпочтение сертификата PHR / SPHR
  • Подтвержденный опыт работы с показателями человеческих ресурсов и знание HR системы и базы данных
  • Способность развивать и управлять межличностными отношениями на всех уровнях компании

Имейте в виду, что количество опыта и конкретных областей знаний, которые вам могут потребоваться, зависит от того, сколько обязанностей будет на тарелке вашего менеджера по персоналу .

Будьте готовы привлечь лучших менеджеров по персоналу

Если вы потратите время на составление хорошо написанного описания должности, вы в конечном итоге потратите меньше времени на просмотр неквалифицированных резюме или даже на собеседование не с теми людьми.

Чем точнее вы определитесь с ролевыми обязанностями и квалификационными требованиями, тем больше у вас шансов в ближайшее время найти идеального кандидата.

Используйте эти примеры должностных обязанностей и квалификаций в качестве вдохновения, чтобы составить потрясающее описание должности менеджера по персоналу и приготовиться просмотреть некоторые отличные профили кандидатов на должность менеджера по персоналу.


Если вы новичок в человеческих ресурсах и хотите выйти на роль HR, мы рекомендуем пройти наш Сертификационный курс по управлению персоналом, где вы узнаете, как развить свой набор навыков в человеческих ресурсах, построить свою сеть кадровых ресурсов. , составьте отличное кадровое резюме и разработайте успешную стратегию поиска работы.

Джош Фехтер последние несколько лет работал в сфере программного обеспечения для управления персоналом и расчета заработной платы.

Описание должности менеджера по персоналу (+ шаблон и примеры)

Ищете ли вы нового менеджера по персоналу?

Менеджеры по персоналу играют жизненно важную роль в успехе бизнеса.Эти профессионалы в какой-то момент взаимодействуют практически со всеми сотрудниками вашей компании. Независимо от того, нанимаете ли вы менеджера по персоналу впервые или проходите через этот процесс несколько раз, вам необходимо точно понимать, что вы ищете в кандидате.

Название менеджера по персоналу также невероятно расплывчато. У них может быть любое количество обязанностей и обязанностей, с которыми вы должны будете ознакомиться, чтобы должным образом нанять на работу подходящего человека.

Обязанности менеджера по персоналу:

Менеджер отдела кадров отвечает за две основные функции: надзор за процессами отдела и управление сотрудниками. Менеджеры по персоналу должны иметь опыт в наборе и найме, обучении и развитии, компенсациях и льготах, отношениях с сотрудниками и консультировании с руководством по потребностям сотрудников.

Даже если вы знаете, какими навыками вам должен обладать потенциальный кандидат на должность менеджера по персоналу, не всегда легко сообщить об этом через описание должности. То, как вы пишете описание должности, может повлиять на качество талантов, от которых вы получаете заявки.

Хорошее описание вакансии – важный элемент в усилиях по продвижению бренда вашего работодателя.Подробная информация о ценностях и культуре вашей компании может гарантировать, что кандидаты будут связаны не только с должностью, но и с вашей организацией в целом.

Хотите узнать больше о том, как стать успешным рекрутером?

Используйте этот шаблон описания должности как способ составить собственное или прокрутите мимо и просмотрите три примера описания должностей менеджера по персоналу.

Должность: Менеджер по персоналу

Расположение: Чикаго

Благодаря росту более чем на 400% с 2015 года, корпорации ACME являются ведущим поставщиком энергии в Северной Америке с крупнейшей базой розничных клиентов в стране.С момента своего основания в 2007 году корпорации ACME стремились соответствовать самым высоким стандартам в области энергоснабжения, обслуживания клиентов и рентабельности. Наша миссия – быть ведущим поставщиком энергии, способствуя сотрудничеству, разнообразию и инклюзивности на рабочем месте.

ACME Corporation ищет менеджера по персоналу, который возглавит команду талантливых рекрутеров и специалистов по персоналу в нашем офисе в Чикаго. Этот человек должен быть опытным, мотивированным менеджером людей, который может помочь найти и найти новых членов команды для различных отделов нашей организации, руководить инициативами по обучению и развитию, надлежащим образом распределять льготы и компенсации для сотрудников, решать проблемы сотрудников и выступать за лидерство в от имени сотрудников. Идеальный кандидат – энергичный, сильный коммуникатор, умеющий общаться с другими опытными профессионалами.

Обязанности:

• Управляйте человеческим капиталом ACME Corporation.

• Выявление, квалификация и управление рекрутингом во всех сферах деятельности компании.

• Разработка и поддержка должностных инструкций для всех ролей.

• При необходимости договоритесь о расписании собеседования, поездке и размещении.

• Проверка кандидатов: отвечает за проверку резюме, чтобы определить, какие кандидаты соответствуют минимальным требованиям для перехода к следующему этапу процесса приема на работу.

• Собеседование: проведение первоначального собеседования и сокращение числа потенциальных кандидатов, которые будут опрошены менеджером по найму. Назначьте собеседование между выбранными кандидатами и менеджером по найму.

• Проверка рекомендаций и биографических данных: координируйте проверки рекомендаций и биографических данных, проводите проверки рекомендаций, проверяя информацию о занятости и связываясь с профессиональными и личными контактами, предоставленными кандидатом.

• Создание и поддержка надежной базы данных для поддержки структуры заработной платы и льгот новых сотрудников и существующих сотрудников.

• Льготы / благополучие сотрудников: участие и руководство процессом компании при выборе и распространении преимуществ компании, которые привлекают и удерживают сотрудников. Управляйте ежегодными процессами продления для медицинских, стоматологических и любых других годовых программ.

• Тесное сотрудничество с руководством по обработке всех последующих действий по окончании встречи и дальнейших шагов.

• Будьте в курсе изменений национальных, государственных или местных законов, касающихся законодательства о сотрудниках и соблюдения политик.

• Тесное сотрудничество с юридическим отделом или операционным директором ACME для подготовки и обсуждения предложений о работе, а также для управления другими аспектами управления персоналом.

• Требуется отличная способность общаться на всех уровнях внутри организации.

Квалификация и требования к должности

• Степень бакалавра делового администрирования или аналогичная.

• 3-5 лет опыта работы в сфере управления персоналом и / или рекрутинга.

• Отличные навыки межличностного общения и общения.

• Сильные суждения для определения подходящей работы внутри фирмы.

• Опыт работы в крупной транснациональной корпорации – плюс.

• Способность выстраивать и реализовывать стратегию найма.

• Должен быть мотивирован и полон энтузиазма по отношению к вызовам динамичной среды.

• Делайте рекомендации по найму любому менеджеру по найму.

• Эффективные навыки ведения переговоров

• Знакомство с кадровыми агентствами и сайтами по найму.

Примеры должностных инструкций менеджера по персоналу

Используйте эти примеры должностных инструкций, чтобы составить убедительное описание должностных обязанностей для вашего бизнеса.

Старший менеджер отдела кадров

ВИТАЛЬНЫЕ БЕЛКИ | ЧИКАГО

Обзор компании:

Vital Proteins – это развивающийся, динамичный бренд, состоящий из команды увлеченных людей, которые считают, что питание на основе цельных продуктов имеет важное значение для общего здоровья, фитнеса и благополучия. Наша команда состоит из умных и новаторских талантов, которые работают вместе, чтобы обеспечить творческий подход, успех и глобальный рост. В Vital Proteins наша миссия – дать нашей компании, команде и клиентам возможность жить полноценной и яркой жизнью.Мы стремимся развивать и поддерживать нужных людей, обладающих правильной химией, которые постоянно задают вопросы и, в свою очередь, будут развивать и тактически воплощать в жизнь хорошие идеи. Мы ищем людей, которые помогут нам мыслить умнее и за короткий промежуток времени изложить множество идей. Наша цель – построить отличную компанию. Наш бизнес-план – это качественные специалисты и правильная команда.

роль:

Старший менеджер по персоналу будет деловым партнером для всей организации с упором на развитие функции управления персоналом.Этот человек должен хорошо разбираться во всех аспектах управления персоналом и быть постоянным ресурсом для команды. Вы будете нести ответственность за все операционные функции человеческих ресурсов, включая разработку процессов, реализацию политики, надзор за преимуществами, риски и соблюдение нормативных требований, и многие другие. Этот человек будет взаимодействовать со всей организацией, обеспечивая интеллектуальное лидерство и коучинг по правильным отношениям с персоналом. Вы будете подчиняться вице-президенту по персоналу и работать вне нашего офиса West Loop с поездкой на наш производственный / складской объект во Франклин-парке.

За что будете отвечать:

  • Ежедневный контроль и руководство всеми сотрудниками отдела кадров
  • Работа в качестве основного контактного лица для администрирования льгот и координации образовательной сессии
  • Создание и внедрение общекорпоративного справочника, будет профильным экспертом по политике компании по всей стране
  • Помощь в разработке, создании, документации и управлении политиками и процедурами компании в соответствии с корпоративными ценностями и операционными потребностями
  • Сопровождение новых сотрудников при приеме на работу
  • Работа с директором по кадрам и талантам по вопросам владения и поддержки функции управления персоналом, в масштабах всей организации
  • Управление процессом увольнения, как добровольного, так и принудительного
  • Еженедельный надзор и проверка процесса расчета заработной платы
  • Система отслеживания и управления ВОМ и нерабочим временем при поддержке со стороны отдела кадров общего назначения
  • Управлять всеми отношениями с сотрудниками, обеспечивая разрешение конфликтов или коучинг по мере необходимости
  • Администрирование и отслеживание процесса LOA для всей организации в соответствии с действующими политиками
  • Проверка и поддержание надлежащей кадровой документации с акцентом на согласование рисков и соответствия

Кто вы:

  • У вас более 5 лет опыта работы менеджером по персоналу, глубокие знания в области управления персоналом и необходимые передовые практики
  • Предыдущий опыт руководства более 2 лет руководил командой специалистов по персоналу
  • У вас есть степень бакалавра в области управления персоналом или смежной области
  • Предпочтительна сертификация Advanced HR
  • Вы организованы и обладаете сильными коммуникативными навыками, комфортно взаимодействуете с руководителями всех уровней, чтобы давать подробные рекомендации по достижению целей.
  • Вы чувствуете себя комфортно в быстро меняющейся среде
  • У вас есть ценный опыт в сложных классификациях сотрудников, а также опыт работы как в освобожденных, так и в не освобождаемых условиях.
  • У вас предпринимательский дух со страстью к здоровью и благополучию

Менеджер по персоналу

FOODMAVEN | COLORADO SPRINGS

О компании FoodMaven

FoodMaven – это инновационная онлайн-торговая площадка и компания быстрой логистики, обеспечивающая гибкость и маневренность в США.С. пищевая система. Цель компании – получить и вернуть доходы от потерянных продуктов питания, которые оцениваются в 200 миллиардов долларов в год. FoodMaven продает высококачественные местные и избыточные продукты питания от дистрибьюторов, производителей и производителей ресторанам и институциональным покупателям. Благодаря эффективному онлайн-рынку, технологии оптимизации больших данных и гибкой логистической модели FoodMaven полезен для получения прибыли, хорош для людей и полезен для планеты.

Роль

Менеджер по персоналу подчиняется вице-президенту по финансам.Эта должность отвечает за планирование, руководство и координацию кадровой деятельности компании. Эта должность будет работать в тесном сотрудничестве с командой высшего руководства для обеспечения эффективного планирования и реализации инициатив в области людских ресурсов для поддержки быстрорастущей организации. Короче говоря, эта должность владеет полным спектром управления человеческими ресурсами.

Успешные кандидаты продемонстрируют:

  • Способность понимать бизнес-цели и рекомендовать новые подходы, политики и процедуры для постоянного улучшения бизнес-целей, производительности и развития HR в компании
  • Настоящий практический подход, а также способность успешно отслеживать «пульс» сотрудников для обеспечения высокого уровня вовлеченности сотрудников
  • Опыт работы с быстро и комплексно меняющейся рабочей средой
  • Страсть к инновационным кадровым решениям и совершенствованию процессов; Продемонстрированный опыт в области улучшения процессов и конкретные навыки в методологиях кайдзен предпочтительнее
  • Сильные навыки управления проектами; способность руководить проектами на сетевом уровне с целью влияния и получения поддержки, а затем стимулировать выполнение и достижение нужных результатов
  • Успех в создании и продвижении эффективных отношений с сотрудниками, программ удержания и вознаграждения
  • Возможность комфортно выполнять большие объемы работы и не бояться «засучивать рукава»
  • Сильный фокус на решениях и комфортная работа в среде, которая требует надежных результатов наряду со способностью выявлять проблемы и находить подходящие решения
  • Возможность одновременного управления несколькими приоритетами – ориентированность на результат
  • Отличные организаторские способности и навыки межличностного общения

Основные обязанности включают:

  • Служить связующим звеном между руководством и сотрудниками, решая вопросы, интерпретируя и управляя трудовыми договорами, а также помогая решать проблемы, связанные с работой.
  • Анализировать и изменять политику вознаграждения и льгот, чтобы разработать конкурентоспособные программы в соответствии с философией вознаграждения компании и обеспечить соблюдение требований законодательства.
  • Консультировать менеджеров по вопросам политики организации, таким как равные возможности трудоустройства и сексуальные домогательства, и рекомендовать необходимые изменения.
  • Выполнять сложные обязанности по укомплектованию персоналом, в том числе решать проблемы нехватки персонала, разрешать споры, увольнять сотрудников и проводить дисциплинарные процедуры.
  • Спланируйте и проведите ориентацию новых сотрудников, чтобы способствовать положительному отношению к целям организации.
  • Выявление вакансий персонала и поддержка менеджеров по найму в найме, собеседовании и отборе кандидатов.
  • Оценивать и поддерживать корпоративную миссию, видение, ценности и культуру компании. Обследуйте, измеряйте температуру и сообщайте об общем состоянии культуры.

Подробная рабочая деятельность:

  • Управлять программой компенсаций и льгот.
  • Консультировать высшее руководство по вопросам соблюдения правовых или нормативных требований.
  • Анализируйте данные для принятия кадровых решений.
  • Сообщать о политике и процедурах организации.
  • Управлять программами обучения сотрудников.
  • Координировать специальные мероприятия или программы.
  • Оценка потребности в рабочей силе.
  • Управлять процессом и системами отслеживания кандидатов.
  • Вести кадровый учет.
  • Готовить управленческие отчеты и отчеты по вопросам соблюдения нормативных требований.

Требуемые знания, навыки и способности:

  • Опыт управления всем спектром управления человеческими ресурсами
  • Минимум 3 года опыта работы с персоналом
  • Способность работать совместно с коллегами и персоналом для создания ориентированной на результат и командной среды
  • Сильные навыки планирования и анализа
  • Эффективные навыки публичных выступлений
  • Сильные навыки письма
  • Степень бакалавра или эквивалент

Предпочтительная квалификация

  • Магистр делового администрирования или магистра в соответствующей области а плюс
  • Опыт стартапов с венчурным капиталом предпочтителен
  • Продовольственная система: опыт плюс
  • Продемонстрированное стремление к прогрессивной ответственности и ролям в престижном стартапе

Должность

  • Расположение: Колорадо-Спрингс, Колорадо
  • Компенсация, соответствующая должности и уровню компании
  • Льготы по тарифному плану компании
  • Пакет акций, соответствующий положению и стадии стартапа, поддерживаемого инвесторами

Старший менеджер отдела кадров

CLEAR | БОЛЬШОЙ НЬЮ-ЙОРК ARE

CLEAR делает жизнь проще и безопаснее за счет использования биометрических данных – ваших отпечатков пальцев, глаз и лица – чтобы подтвердить, что вы являетесь вами, и держать вас в движении. Представьте себе мир, в котором вы можете делать практически все, что вам нужно – бродить по аэропорту, покупать пиво в игре, регистрироваться в кабинете врача, заходить в офисное здание и многое другое – даже не вынимая бумажник или телефон. Теперь в более чем 45 аэропортах и ​​других местах по всей стране вы являетесь своим удостоверением личности, кредитной картой, билетом, бронированием и многим другим с CLEAR.

Мы определяем совершенно новую отрасль и возглавляем ее, быстро принимаем решения на основе данных, заботимся о наших клиентах и ​​инвестируем в выдающихся людей, которые будут лидерами.Недавно занесенный в список 50 Disruptor на канале CNBC и победитель премии SXSW Interactive Innovation Award, мы неустанно работаем над тем, чтобы обеспечить беспроблемное обслуживание клиентов для более 3 миллионов наших участников по всей стране.

Подчиняясь старшему директору отдела кадров, вы будете поддерживать реализацию стратегии и инициатив в области управления персоналом. Это широкая по своему охвату роль, которая помогает достичь целей организации. Идеальный кандидат будет иметь страсть к совершенствованию человеческих процессов и жить в данных, чтобы объяснять «что», «почему» и «что сейчас».

Что вы будете делать:

  • Помогите повысить функциональное превосходство сотрудников за счет автоматизации процессов, разработки политик и предоставления системных решений, которые позволяют команде быть более эффективной
  • Владеть и анализировать данные для выявления взаимосвязей, тенденций и потенциального влияния на бизнес; интерпретировать данные и сообщать результаты команде людей.
  • Разрабатывать, согласовывать и оптимизировать кадровую политику и вспомогательные процедуры, обеспечивая необходимую коммуникацию, обучение и рекомендации для удовлетворения потребностей широкого круга заинтересованных сторон в рамках бизнеса
  • Внедрение и поддержание улучшений процессов, которые повысят качество обслуживания сотрудников при работе с персоналом
  • Обозначьте возможности для инициатив по изменениям, которые положительно повлияют на бизнес-операции и результаты
  • Повысьте качество обслуживания сотрудников, развивая и делясь практическими идеями

Кто вы:

  • Степень бакалавра в области бизнеса, экономики, финансов, операций, управления персоналом или в смежных областях.
  • Опыт работы с персоналом более 4 лет. Предыдущий опыт работы в консалтинге, в начинающей или быстрорастущей организации плюс
  • Продемонстрированная причастность к программе / проекту и последовательное выполнение обязательств – отличные организационные навыки с исключительным выполнением и вниманием к деталям.
  • Исключительные аналитические навыки, комфортная работа с большими объемами данных и извлечение / передача результатов данных.
  • Отличные письменные и устные коммуникативные навыки; способность взаимодействовать с руководством и коллегами, особая сила в влиянии на лиц, принимающих решения, и управление ожиданиями
  • Agile, способность реагировать на быстро меняющиеся бизнес-модели, с проверенным опытом управления изменениями.
Если вы собираетесь приступить к найму менеджера по персоналу, может быть полезно найти подходящую систему отслеживания кандидатов для этой вакансии.

Описание должности менеджера по персоналу [Обновлено в 2022 году]

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу

обычно работают в компаниях среднего размера или в крупных корпорациях, у которых есть специальный отдел кадров для надзора за кадровой политикой, улучшения удержания сотрудников и мотивации персонала путем создания инициатив в области благополучия сотрудников. Менеджеры по персоналу обеспечивают соблюдение отраслевых нормативных требований, ведут подробный учет должностных инструкций, назначают собеседования с кандидатами на работу, проводят адаптацию и ориентацию новых сотрудников. Они направляют жалобы от сотрудников и используют структурированную систему для реагирования на любые проблемы в организации. Менеджеры по персоналу также управляют администрированием льгот, обновляют платежную ведомость и сообщают персоналу об изменениях в политике.

Навыки и квалификация менеджера по персоналу

Высококвалифицированный кандидат на должность менеджера по персоналу будет обладать множеством навыков и квалификаций.Навыки, необходимые людям для выполнения этой роли, включают как мягкие, передаваемые навыки, так и жесткие навыки, такие как знание конкретного программного обеспечения. Объявления о вакансиях могут включать требования к образованию и определенное количество лет соответствующего опыта работы. Список квалификаций и навыков может включать:

  • Степень бакалавра в области человеческих ресурсов, трудовых отношений, организационного развития, бизнеса или смежных областях; соответствующий опыт работы может быть заменен
  • Эффективные устные и письменные коммуникативные навыки
  • Продемонстрировал владение пакетом Microsoft Office
  • Опыт работы с информационной системой управления персоналом (HRIS), используемой вашей компанией, такой как Workday, Zoho People, Cloud HR, SmartRecruiters и др.
  • Знание широкого спектра стратегий и практик управления персоналом, включая компенсацию, управление производительностью, безопасность, найм и отношения с сотрудниками; способен применять эти стратегии и практики в соответствии с трудовым законодательством
  • Способность создавать культуру разнообразия, инклюзивности, сотрудничества и командной работы
  • Опыт анализа данных для стратегического планирования занятости

Ожидаемая заработная плата менеджера по персоналу

Средняя зарплата менеджера по персоналу составляет 73 400 долларов в год.Заработная плата может составлять от 22 000 до 155 000 долларов в зависимости от размера компании и ее географического положения.

Требования к образованию и обучению менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу обычно имеют степень бакалавра в соответствующей области, такой как человеческие ресурсы, бизнес или даже финансы. Курсовые работы по информационным технологиям и управлению конфликтами также могут быть полезны. Менеджер отдела кадров обычно не нуждается в сертификации, но профессиональные ассоциации, такие как Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) и Институт сертификации человеческих ресурсов (HRCI), предоставляют программы добровольной сертификации, которые могут сделать кандидатов более привлекательными.В объявлении о вакансии может быть указано, что эти сертификаты не являются необходимыми, но предпочтительны.

Требования к опыту менеджера по персоналу

Кандидаты на эту руководящую должность будут иметь предыдущий опыт работы в области человеческих ресурсов с продемонстрированной компетентностью в руководящих командах, а также в организации и выполнении стратегических планов. Предыдущий опыт работы менеджеров по персоналу часто включает должности специалиста по кадрам или специалиста по трудовым отношениям.Кандидаты должны быть в состоянии показать, как их предыдущая работа дала им опыт работы с трудовым законодательством, разрешением конфликтов, стратегией компенсации и другими программами управления персоналом.

Образцы должностных инструкций на аналогичные должности

Описание должности менеджера отдела кадров не совсем то, что вы ищете? Вот несколько шаблонов должностных инструкций для аналогичных должностей.

Описание должности менеджера по персоналу [Обновлено на 2022 год]

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджеры по персоналу обычно работают в качестве руководителей отдела кадров в корпорациях в разных отраслях.Они работают в тесном сотрудничестве с высшим руководством, чтобы реализовать полезные кадровые программы во всех отделах. Их работа заключается в проведении вводных и увольнительных собеседований с сотрудниками, расследовании жалоб сотрудников и проведении презентаций, касающихся этики на рабочем месте, командной работы и производительности. Они также могут проводить обзоры производительности в разных отделах, чтобы работать с сотрудниками над созданием планов повышения производительности.

Навыки и квалификация менеджера по персоналу

Менеджеры по персоналу вносят свой вклад в успех компании, управляя ее сотрудниками, развитием и культурой работы, и им необходимы определенные навыки и квалификация, чтобы делать это эффективно:

  • Сильные компьютерные навыки и опыт работы с программным обеспечением для офисного управления и коммуникации
  • Способность понимать статистические данные и математические концепции и способы их применения в процессах управления персоналом
  • Отличные лидерские качества, навыки обучения и развития
  • Сильные навыки принятия решений
  • Отличные устные и письменные коммуникативные навыки
  • Специалист по трудовому законодательству органов власти и организаций
  • Способность понимать сложный язык, теории и методологии
  • Тайм-менеджмент и организационные навыки

Заработные ожидания менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу зарабатывает в среднем 72 361 доллар в год. Эта заработная плата может варьироваться в зависимости от уровня опыта кандидата, образования и географического положения.

Требования к обучению и подготовке кадрового менеджера

Менеджерам по персоналу обычно требуется степень бакалавра в области человеческих ресурсов или смежной области, такой как управление бизнесом или финансы, чтобы претендовать на эту должность более высокого уровня. Однако некоторые работодатели предпочитают кандидатов, которые также имеют степень магистра, обычно в области человеческих ресурсов, делового администрирования (MBA) или трудовых отношений.Организации также ищут кандидатов, которые были обучены использованию специального программного обеспечения для ведения учета, управления предприятием и планирования ресурсов, создания презентаций и документов, редактирования, цифровых вывесок, управления проектами и коммуникации.

Требования к опыту менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу должен иметь опыт работы на должностях более низкого уровня, таких как помощник по персоналу, специалист по персоналу и специалист по персоналу, прежде чем его рассматривают на управленческую должность. Опыт управления командой людей и работы с внешними подрядчиками также является плюсом.Некоторые работодатели предпочитают нанимать кандидатов, которые имеют предыдущий опыт работы в качестве менеджера по персоналу, в то время как другие могут принимать кандидатов с сертификатами таких ассоциаций, как Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) или Институт сертификации кадров (HRCI).

Образцы должностных инструкций на аналогичные должности

Если это описание должности менеджера по персоналу не соответствует вашим потребностям, просмотрите наши описания связанных профессий:

Шаблон описания должности менеджера по персоналу

Этот шаблон
описания должности менеджера по персоналу включает список наиболее важных обязанностей и ответственности менеджера по персоналу .Он настраивается и готов к публикации на досках вакансий. Используйте его, чтобы сэкономить время, привлечь квалифицированных кандидатов и нанять лучших сотрудников.

Профиль должности менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу – это специалист по персоналу, который возглавляет отдел кадров компании. Менеджер по персоналу разрабатывает политику, направляет и координирует деятельность человеческих ресурсов.

Чтобы привлечь менеджера по персоналу, который наилучшим образом соответствует вашим потребностям, очень важно написать ясное и точное описание должности менеджера по персоналу.

Описание работы менеджера по персоналу

Мы ищем амбициозного менеджера по персоналу (HR Manager), который присоединится к команде нашей мечты и возглавит команду человеческих ресурсов компании.

Это прекрасная возможность для человека, который ищет динамичную рабочую среду с множеством возможностей для роста.

Обязанности и ответственность менеджера по персоналу

  • Предлагать и внедрять передовые, передовые практики Кадровые стратегии и процедуры
  • Управлять и контролировать весь процесс набора и найма
  • Наблюдать за подачей заработной платы и выплатами
  • Структурировать пакеты конкурентных льгот и измерять их успех
  • Содействовать здоровым отношениям между персоналом и руководством посредством посредничества и разрешения трудовых споров
  • Администрирование программы проверки эффективности для обеспечения эффективности, соответствия и справедливости внутри организации
  • Содействие найму и увольнению сотрудников
  • Отвечает за сбор и анализ данных о сотрудниках и сохранение точные и полные записи о сотрудниках
  • Обучайте, обучайте и контролируйте сотрудников по общим темам управления персоналом
  • Отслеживайте и анализируйте соответствующие показатели персонала
  • Создавайте отчеты для высшего руководства

Человеческие ресурсы M Требования к сотруднику

  • Предыдущий опыт работы в сфере управления персоналом в течение [X] лет на уровне малого и среднего бизнеса / корпоративного уровня
  • Глубокие знания в области управления персоналом и аналитики
  • Знакомство с правилами и положениями трудового законодательства
  • Безупречное общение, межличностное общение и лидерские качества
  • Отличные организационные навыки и навыки управления временем
  • Магистр кадровых ресурсов или аналогичных соответствующих областей
Вы используете современное программное обеспечение для набора персонала? Если нет, то вы упускаете.
Посмотрите, как ваша жизнь может быть проще. Начните бесплатную 14-дневную пробную версию TalentLyft. Начать бесплатную пробную версию

Безопасность | Стеклянная дверь

Подождите, пока мы убедимся, что вы настоящий человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, напишите нам чтобы сообщить нам, что у вас проблемы.

Подвеска Veuillez Patient que nous vérifions que vous êtes une personne réelle.Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce message, contactez-nous à l’adresse pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind. Ihr Вдохните вирд в Kürze angezeigt. Венн Си weiterhin diese Meldung erhalten, informieren Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Даже geduld a.u.b. Terwijl, мы проверяем, что вы склонны. Uw content wordt binnenkort weergegeven.Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een e-mail naar om ons te информирует о новых проблемах.

Espera mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido se mostrará en breve. Si Continúas recibiendo este mensaje, infórmanos del проблема enviando un correo electrónico a .

Espera mientras verificamos que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en бреве. Si Continúas viendo este mensaje, envía un correo electrónico a para informarnos que tienes issues.

Aguarde enquanto confirmamos que Você é Uma Pessoa de Verdade. Сеу конеудо será exibido em breve. Caso continuerecebendo esta mensagem, envie um e-mail para para nos informar sobre o проблема.

Attendi mentre verifichiamo Che sei una persona reale. Il tuo contenuto verrà visualizzato a breve. Secontini a visualizzare questo messaggio, invia un’email all’indirizzo per informarci del проблема.

Пожалуйста, включите куки и перезагрузите страницу.

Это автоматический процесс.