Поэтому если вы хотите так косвенно показать, что у вас достаточно серьезная организация, а также опытные и профессиональные сотрудники, проследите за тем, чтобы в трудовую книгу была внесена правильная запись. Сегодня все больше и больше внимания уделяется формулировке определенных записей в трудовой, однако и работников, и работодателей, и сотрудников отдела кадров уже с 2002 года смущает одна единственная запись, которая может стоять в трудовой книге после увольнения.

Звучит она примерно так: уволен по соглашению сторон. Что означает данная фраза, а главное, в каких случаях она применима – читайте в нашей статье.

На какие нормативные документы опираются при увольнении?

Но время шло и постепенно, работая с практикой, люди поняли мысль законодателя и стали применять формулировку по надобности.

Увольняясь по соглашению сторон, необходимо руководствоваться некоторыми нормативно-правовыми актами. Первый, это, конечно же, Трудовой кодекс. Мало того, что увольнение должно быть следствием желания обеих сторон или одной стороны, также важно, чтобы причина увольнения не противоречила законодательству.

Если в плане законодательного закрепления стоит ссылаться на Трудовой кодекс, то в плане оформления в трудовой книге стоит в первую очередь смотреть на положения, прописанные в инструкции по заполнению и ведению трудовых книг.

Также необходимо отдавать должное и локальным нормативным актам. Например, если устав организации или же сам трудовой договор исключает возможность увольнения по соглашению сторон, значит такое действие невозможно априори.

Многие работодатели и кадровики ломают голову над этим вопросом. Также недоумевают, увидев подобную запись и сами работники, а все вот почему.

Работники и работодатели должны прийти к консенсусу в данном вопросе. Если увольнение производится по собственному желанию, то подразумевает факт того, что работник готов покинуть организацию, где осуществлял трудовую функцию с готовностью, но вот работодатель не стремится его отпустить. Это означает факт того, что работник увольняется по собственному желанию, а работодатель далеко не приветствует данное решение о разрыве трудового договора, но согласно кодексу просто не имеет право удерживать работника.

Конечно, такая запись демонстрирует то, что при уходе работника со своего места работы не возникало никаких конфликтов со стороны работодателя.

Теперь непосредственно перейдем к тому, как необходимо вносить запись в трудовую книгу.

Сотрудник отдела кадров или работодатель должен достать трудовую работника из личного дела. Пропустив главный разворот, открываем трудовую там, где находится бланк.

Ставим в крайней левой колонке порядковый номер записи, а также дату, когда она делается.

Далее в следующей колонке ставим наименование приказа об увольнении. Если говорить более конкретно, то именно номер локального нормативного акта по организации и дата его вынесения. В приказе обычно сотрудников знакомят с фактом увольнения конкретного работника и причиной.

Завершающим штрихом является постановка соответствующей печати и подписи работодателя.

Для многих сотрудников отделов кадров до сих пор остается секретом правильность написания в бланке трудовой такого основания, как соглашение сторон. А, между прочим, о том, как правильно вписать данную информацию в трудовую книжку уже было сказано в соответствующих пунктах инструкции для сотрудников отдела кадров.

Запись должна содержать информацию о названии организации, о факте увольнения с определенной должности и причины. Так, к примеру, запись об увольнении по соглашению сторон может выглядеть так: «ООО Лютик. Уволен с должности программиста по соглашению сторон».

Такая запись считается правильной и именно ее можно использовать как шаблон по внесению подобных записей в трудовую книжку.

Заполнение трудовой книжки при увольнении по соглашению сторон, образец (пример) записи:

На этом все сложности по занесению информации в трудовую книжку заканчиваются.

Не бойтесь новых формулировок, лучше найдите вес ответы на свой вопрос в законодательстве и не бойтесь перемен и новшевств.

Как правильно заполнить трудовую книжку при увольнении по соглашению сторон

Прежде всего напомним, что работник и организация имеют возможность прекратить взаимоотношения путем расторжения как бессрочного, так и срочного трудового договора в удобное и организации, и сотруднику время и в определенные ими сроки и на конкретных условиях, например, с выплатой увольняющемуся денежной компенсации.

Чтобы уволить сотрудника по согласованию, руководитель учреждения (или ответственное лицо) должен подготовить соглашение, в соответствии с которым договор будет прекращен. Форма такого документа действующими нормативными правовыми актами не установлена. Работодатель может составить его в двух экземплярах как отдельный документ. Каждый экземпляр подписывает как руководитель учреждения, так и сам увольняющийся сотрудник. Затем работодатель оставляет один экземпляр у себя, второй вручает работнику. При этом нужно сделать особую запись в трудовой: уволить по соглашению сторон. Расскажем подробнее, как правильно ее сформулировать.

Запись об увольнении по соглашению сторон оформляется по следующим правилам с указанием:

• в графе 1 — порядкового номера вносимых дополнений;
• в графе 2 — даты расторжения отношений;
• в графе 3 — причин и оснований в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
• в графе 4 — реквизитов распорядительного документа об увольнении.

Запись в трудкнижке за период работы в учреждении завершается подписью руководителя или подписью сотрудника, являющегося ответственным за ведение книжек. Данные необходимо заверить печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Несмотря на отсутствие унифицированной формы, работодателю при ее оформлении необходимо предусмотреть определенные части в содержании.

Трудовые книжки. Записи об увольнении работника по общим основаниям (ст.77 ТК РФ)

Для наглядности мы сначала приведем образцы записей об увольнении работника по соглашению сторон, а дальше приведем только формулировки самих записей об увольнении по общим основаниям, предусмотренным в ст.77 ТК РФ, в графе 3 трудовой книжки.

Как мы отмечали выше, среди кадровых специалистов существуют два разных, но равноправных подхода к оформлению записей об увольнении. Одни используют формулировку “Уволен по (в связи с) …”, другие – формулировку «Трудовой договор расторгнут в связи с …» Мы будем приводить образцы записей для обоих вариантов.

Пример записи об увольнении работника по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон

Не забывайте, что согласно п.35 Правил при увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью самого работника (за исключением случаев, указанных в пункте 36 Правил). Подробнее об оформлении подписей мы рассказывали выше.

Правильная запись об увольнении по соглашению сторон в трудовой книжке — образец

При внесении формулировки необходимо сослаться и на статью соответствующую Трудового кодекса, а также указать номер приказа, по которому осуществляется процедура.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Трудовая книжка — документ, который содержит в себе всю информацию о трудовой деятельности работника на протяжении его жизни.

При принятии на работу сотрудник сдает ее в отдел кадров, а при увольнении отдел кадров возвращает документ.

Заполняется документ работником отдела кадров. При этом есть определенные правила:

• название месяца пишется только цифрами,
• ручка должны быть черного или синего цвета;
• сокращений быть не должно, все слова пишутся полностью.

Трудовая книжка состоит из трех частей: титульный лист, сведения о работе, сведения о награждениях.

Как заполнить трудовую книжку при увольнении директора по соглашению сторон, читайте здесь.

Необходимо указать номер приказа и дату его подписания.

В распоряжении будет проставлено, что увольнение происходит по соглашению сторон и ссылка на письменное соглашение или заявление сотрудника.

На основании этого же приказа выдается сотруднику и расчет.

Как сделать запись о том, что работник уволен по согласованию?

Для того чтобы правильно сделать запись в трудовой книжке, сотруднику отдела кадров достаточно заполнить корректно все графы:

• Порядковый номер записи.
• Дата увольнения. Есть отдельные графы для дня, месяца и года.
• Запись о расторжении договора и причина для этого с указанием статьи.
• Основание в виде номера и даты увольнительного приказа.
• Печать организации.

Если были изменения, то необходимо внести корректировки.

В третьей графе при указании основания для увольнения понадобится ссылка на статью Трудового кодекса.

Расторжение договора по соглашению сторон регулируется статьей 77 ТК РФ. В графе про увольнения необходимо указать «пункт 1 часть 1 статья 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Именно этот пункт является основанием для увольнения при наличии соглашения сторон.

Важно не допускать сокращений в указании статьи, все слова пишутся полностью.

В ней указывается, что с данным сотрудником расторгается или прекращается трудовой договор в связи с достигнутым сторонами соглашением.

Дальше указывается непосредственно статья ТК РФ.

Можно написать и просто «Уволен по соглашению сторон» и дальше статья ТК РФ. Любой из предложенных вариантов будет правильным.

Полная формулировка может быть такой:

• «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
• «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
• «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Если работник и работодатель пришли к общему согласию в вопросе прекращения рабочих отношений, то важно правильно оформить данный процесс.

После письменного соглашения работодатель издает приказ и уже на основании этого документа в день увольнения сотруднику делают соответствующую запись в трудовой книжке. В этот же день происходит расчет.

Книжка в обязательном порядке возвращается сотруднику со всеми указанными статьями и номером приказа, который подписан при увольнении.

Работники отдела кадров должны внести соответствующие записи, в том числе и указать статью ТК РФ, на основании которой произошло увольнение.

Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?

Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб.445 – Москва – ПОЗВОНИТЬ

+7 (812) 426-14-07 доб.394 – Санкт-Петербург – ПОЗВОНИТЬ

Задайте вопрос бесплатно здесь – если вы проживаете в другом регионе.

Запись в трудовую книжку при увольнении сотрудника по соглашению сторон

Увольнение сотрудников – не редкая ситуация в организациях. Причинами прекращения деловых отношений могут стать сокращение штата, нарушение дисциплины или собственное желание человека.

В первых двух ситуациях работодатель обязан соблюсти множество формальностей, например, вовремя оповестить увольняемого под личную подпись, предложить альтернативы, если работник попал под сокращение, и заполнить различные бумаги.

Если же происходит увольнение по соглашению сторон, то в трудовую книжку необходимо внести соответствующую запись по стандартному образцу.

Определение «увольнение по соглашению сторон» появилось в Трудовом Кодексе только в 2002 году, тогда в документ внесли много изменений и дополнений. Раньше сами работодатели не понимали, что же подразумевается под этими словами, и когда их использовать.

Постепенно все поняли, что освобождение от должности под такой формулировкой должно соответствовать определенным требованиям и законам:

1. Процедура не должна противоречить ТК Российской Федерации.
2. Увольнение должно происходить по желанию обеих сторон.
3. Причина увольнения должна быть законной, то есть за нарушение рабочей дисциплины уволить по данной статье нельзя.

С точки зрения законодательства, руководство компании должно опираться на Трудовой Кодекс, а вот оформление записи в трудовой книжке проводится по инструкции по заполнению и ведению соответствующего документа.

Также не стоит забывать про нормативные акты, действующие внутри компании. Если по договору увольнение по соглашению сторон запрещено, то ставить такую отметку в книжке нельзя априори.

По официальной статистике большинство сотрудников увольняется по собственному желанию. То есть граждане осознано меняют место работы, руководствуясь личными причинами, например, желанием карьерного роста или переездом в другой населенный пункт.

По закону, главным рабочим документом человека является трудовая книжка, в нее вносятся сведения о приеме на работу, всевозможные награды и, наконец, информация об увольнении.

Правильное заполнение книжки показывает престиж компании, ведь по оформлению можно сделать определенные выводы о серьезности, опытности и ответственности сотрудников и организации в целом.

Работодателю следует уделить особое внимание формулировке увольнительной записи; многие просто пишут в трудовой книжке «уволен по соглашению сторон», но такая фраза вызывает только недоумение и желание получить более конкретную информацию. Ведь без указания соответствующей статьи ТК нельзя понять, что именно произошло. Например, сотрудник может уйти сам из-за получения выгодного предложения, а может прикрыть такой формулировкой свои рабочие промахи.

Прежде чем правильно записать сведения об увольнении, нужно разобраться, что же такое увольнение по соглашению сторон, и чем оно отличается от других формулировок.

Многие сотрудники отдела кадров и сами работники не понимают отличие между «уволен по собственному желанию» и «по соглашению сторон».

В первой ситуации только работник хочет прекратить деловые отношения с организацией, а работодатель не готов расстаться с ним. То есть руководство не одобряет уход сотрудника, но Трудовой Кодекс запрещает насильно удерживать граждан на рабочем месте.

Во втором случае все стороны согласны на аннулирование трудового договора, никто не имеет претензий друг к другу, и все условия соблюдены. Данная запись подтверждает отсутствие конфликтов между уволенным человеком и компанией.

Теперь можно перейти непосредственно к оформлению записи об увольнении:

1. Сначала работодатель или кадровик должен достать трудовую книжку, хранящуюся в личном деле сотрудника, и, пропустив главный разворот, открыть специальный бланк.
2. В соответствующих графах ставятся порядковый номер записи и дата, по правилам это делается в крайней левой колонке.
3. Затем в колонке с информацией о работе нужно указать причину увольнения, название организации и должность бывшего сотрудника. Например, нужное нам увольнение по соглашению сторон – это статья 77 часть 1.
4. В правой графе указываются сведения о документе, на основании которого было проведено освобождение от должности. Как правило, это номер приказ и дата вступления его в силу.

1. После внесения всех записей сотрудник отдела кадров или работодатель ставит личную подпись и печать организации.

Все записи в трудовой книжке должны быть аккуратными и хорошо читаемыми; избегайте помарок и зачеркиваний, ведь это официальный документ.

Далеко не все специалисты из отдела кадров умеют правильно вносить запись об увольнении по соглашению сторон в бланк, хотя нужные сведения и образец записи в трудовой книжке прописаны в инструкции для кадровиков.

В центральной графе, помимо полного названия организации и должности сотрудника, должна присутствовать отсылка к статье Трудового Кодекса. То есть нельзя прямо написать «уволен по соглашению сторон» и ограничиться этой фразой – ответственное лицо обязано упомянуть первый пункт первой части статьи 77 Трудового Кодекса.

Главным условием для подобного увольнения считается обоюдное согласие обеих сторон и отсутствие спорных моментов между ними. Как правило, инициирует прекращение трудовых отношений одна сторона, а вторая – просто поддерживает инициативу.

Работодатель и работник должны изложить свои желания в письменном виде, а именно составить дополнительное соглашение к трудовому договору о его расторжении.

Законодательство Российской Федерации не предъявляет особых требований к данному документу, поэтому в него допустимо вписывать любые условия, о которых договорятся стороны:

• срок окончания действия договора;
• размер и форма денежных выплат работнику;
• всевозможные компенсации, не оговоренные в организационных документах.
• прочие условия, например, о служебном жилье, машине, годовой премии.

На основании соглашения руководство формирует приказ о прекращении трудовой деятельности сотрудника. Допустимы различные формулировки, такие как увольнение работника, прекращение или расторжение трудового договора.

Сама процедура расторжения трудового договора по соглашению сторон проводится на основании 84 статьи ТК Российской Федерации:

Больше всего участников трудовых отношений волнует финансовый вопрос при расторжении договора по обоюдному согласию.

Итак, бывший работник может рассчитывать на:

• выплату заработной платы, начисленной вплоть до дня увольнения;
• компенсацию за неиспользованный отпуск – она положена всем уволенным на основании 127 и 139 статей ТК РФ;
• выходное пособие (в некоторых случаях стороны договариваются о дополнительных выплатах, которые указаны в трудовом договоре или местных документах;
• при хороших отношениях с руководством сотрудник может отгулять отпуск и только потом уволиться – данное право реализуется только на усмотрение работодателя и не регулируется никакими нормативными актами.

В заключение хочется отметить достоинства такого увольнения по договоренности:

1. Инициатива о расторжении трудового договора может исходить как от работодателя, так и от работника.
2. В случае нахождения компромисса, нет необходимости указывать причину окончания трудовых отношений.
3. Не обязательно соблюдать сроки информирования об увольнении – стороны сами договариваются о последнем рабочем дне.
4. При обоюдном увольнении не нужно спрашивать разрешение профсоюзной организации или инспекции труда.
5. Трудовые отношения могут быть прекращены даже во время испытательного срока, в течение которого работодатель не может уволить сотрудника просто так.
6. В документе могут быть прописаны любые условия, главное – чтобы они устраивали обе стороны.
7. Сама по себе процедура увольнения довольно простая – можно ограничиться оформлением буквально двух документов.
8. При увольнении по соглашению сторон бывший сотрудник может рассчитывать на более высокое пособие по безработице, чем при сокращении или нарушении трудовой дисциплины.
9. Сотрудник не может вернуться на занимаемую должность, если будет жаловаться в инспекцию или суд. Для его восстановления обязательно нужно одобрение руководства.

Трудовой кодекс РФ разрешает расторгать трудовые отношения между сторонами путем заключения соответствующего соглашения. О том, что договор прекращен именно по этому основанию, нужно отметить и в трудовой книжке работника при ее оформлении для выдачи.

Как уволить по соглашению сторон: запись в трудовой

В ТК РФ упоминание о соглашении сторон как о способе аннулирования трудовых отношений присутствует в двух статьях:

• статье 77 – данный способ увольнения идет первым в перечне общих оснований.
• статье 78 – она разрешает расторгать трудовые отношения в любой момент путем достижения соглашения между работником и работодателем.

При заполнении раздела об увольнении в трудовой книжке ссылка дается на статью 77, как того требует Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69).

В остальном внесение записи происходит по общим правилам:

• Проставляется порядковый номер записи.
• Указывается дата прекращения трудовых отношений.
• Указывается причина прекращения договора, обязательно со ссылкой на ТК РФ.
• Указывается основание для занесения записи об увольнении.
• Ставится подпись должностного лица и печать (при ее наличии).

Обратите внимание! Нужно указать не просто номер статьи, но и соответствующий пункт (подпункт). Наименование свода законов также указывается полностью.

Уволен по соглашению сторон, согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации

Приказ от 11.05.2018 года № 28-Л

Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации

Приказ от 18.08.2017 года № 44-Л

Уволен согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации (соглашение сторон).

Приказ от 28.12.2017 года № 59-Л

Однозначная формулировка записи о таком увольнении не установлена, но в ней в обязательном порядке должна быть указана причина и ссылка на соответствующую норму законодательства. Сокращения в данной записи не допускаются.

На основании какого документа делается запись в трудовой

По соглашению сторон увольнение оформляется следующими документами:

• Непосредственно соглашение об увольнении. В ТК РФ нет указания на то, что оно должно быть заключено письменно, но при оформлении трудовых отношений силу имеют только договоренности, оформленные в письменном виде. Составляется оно в свободной форме.
• На основании подписанного соглашения делается приказ об увольнении. Именно он будет служить в качестве основания для занесения информации об увольнении в трудовую книжку.

Основание заносится в колонку номер 4 трудовой книжки. Указывают следующие реквизиты этого документа:

• его наименование,
• дату издания,
• номер документа.

Обратите внимание! В качестве основания может выступать любое распоряжение работодателя об увольнении работника (протокол, решение общего собрания и т.д.).

При расторжении трудового договора должна быть сделана соответствующая запись в трудовой. По соглашению сторон прекращение трудовых обязательств происходит по пункту 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. Также указывается причина прекращения действия договора, в данном случае это подписание сторонами соглашения о прекращении трудовых взаимоотношений.

Увольнение по соглашению сторон: как правильно оформить запись в трудовой книжке (ТК)

Соглашение сторон – всегда оптимальный вариант развития любого события, даже при условии, что оппоненты не совсем довольны друг другом или не желают более сотрудничать. Увольнение – не исключение.

Под соглашением сторон понимается не эмоциональная составляющая эмоционального состояния работодателя и работника, а правовая процедура. Независимо от того, насколько бурно или спокойно, корректно или бестактно прекращаются производственные отношения – стороны едины в одном. Работник желает уволиться, работодатель желает того же.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Исключений в этом смысле не существует. И расторгая производственные отношения – между вами должно сложиться то же непринуждённое взаимодействие.

Обозначенные статьи ТК РФ оглашают, что внесение любых изменений в отношения, сложившиеся на основе ТД, основанные на доброй воле сторон, оформляются соответствующим письменным свидетельством. Соглашение – письменный документ, констатирующий достижение согласия об аннулировании ТД.

На основании статьи 78 ТК РФ в данной ситуации расторжение трудовых отношений может производиться в любое удобное время, беспрепятственно и без осложнений правового и иного характера. Взаимно обусловленное желание – достаточное основание для прекращения нецелесообразных действий.

Непосредственно внесение записи совершается с опорой на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

1. Соглашение о расторжении ТД оформляется в виде документа, подписывается и скрепляется печатью организации.
2. Оно опирается на положения, пункты и подпункты ТД. Особых требований к нему не предъявляется, но внимание нужно обратить на то, что может впоследствии стать причиной конфликта. Эти моменты надлежит предусмотреть.
3. Соглашение должно включать все сопутствующие увольнению фрагменты деятельности, к ним относится и проведение взаиморасчётов.
4. На основании составленного соглашения составляется приказ об увольнении. Работодатель обязан его подписать.
5. Приказ должен быть оформлен (зарегистрирован).
6. Увольняющегося надлежит ознакомить с ним под роспись за 3 дня до получения на руки ТК или ранее.
7. На основании оформленного по всем правилам приказа, вносится запись в трудовую
8. При выдаче документа на руки вносится запись в приходно-расходную книгу трудовых книжек, которая должна быть прошита и с пронумерованными листами. Как прошить журнал учета трудовых книжек — читайте здесь.

При несоблюдении последовательностей или ненадлежащем оформлении предварительной документации, запись, внесённая вами в трудовую книжку работника, может быть признана недействительной, что повлечёт определённые сложности для обеих сторон. Регулируются законом и правилами ведения книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них.

При внесении, откройте ТК на той странице, где была сделана последняя имеющаяся запись. Вполне вероятно, что эта запись сделана вами в тот момент, когда началось сотрудничество с увольняющимся работником.

Обратите внимание на первую графу, где проставлен очередной порядковый номер. Соответственно, ниже вы проставите тот номер, под которым появится ваша запись об аннуляции ТД.

Проверьте, чтобы начало её внесения не сбивалось с выбранной вами строчки, запись должна вноситься ровно. Каждая графа заполняется от начала одной и той же строчки.

Далее, во второй графе внесите в запись дату увольнения вашего работника. Она включает в себя: число, месяц, год. Запись в ТК может вноситься не в день выдачи, а заранее. Обратите внимание на то, что дата будет соответствовать дню увольнения, а не производимой записи.

Основой производства внесения всех сведений о трудовой жизни лица, составляет третья графа. Она включает все данные о трудовых передвижениях, а также о причинах, их сопровождающих. Все они должны выглядеть стандартно и отражать требования правовых нормативов.

Фразу об увольнении необходимо строить лаконично, корректно, с опорой на нормативную базу и при использовании регламентированных терминов и выражений.

Не меняя графу, здесь же, но чуть ниже дайте сведения о себе как о лице, ответственном за производство записей в ТК (должность, фамилия, инициалы). В четвёртой графе вносится приказ, на основании которого производилась процедура. Он должен содержать информацию:

• даты издания,
• порядкового номера.

Далее можно считать ваши правовые действия завершённым процессом, а запись — произведённой. Останется лишь зарегистрировать и выдать ТК, соблюдая все правовые нормы.

Обозначенный способ решения вопроса, когда взаимодействие в производственных отношениях не сложилось по тем или иным причинам, можно назвать принципиально эффективным. Причём он имеет неоспоримые преимущества в сравнении с другими формами расторжения ТД.

Специалисты в области трудового права повсеместно рекомендуют достигать соглашения в любых, самых сложных ситуациях.

Автор статьи: Виталий Потрясов

Позвольте представиться. Меня зовут Виталий. Я уже более 12 лет занимаюсь правоведением и юридическими наукам. Я считаю, что в настоящее время являюсь профессионалом в своей области и хочу помочь всем посетителям сайта решать разнообразные задачи. Все материалы для сайта собраны и тщательно переработаны для того чтобы донести в удобном виде всю нужную информацию. Однако чтобы применить все, описанное на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

Запись в трудовой книжке увольнение по соглашению сторон: образец, как правильно оформить

Трудовая книжка — документ, который фиксирует любые изменения в статусе работающего гражданина и охватывает всю его трудовую деятельность от начала трудовой деятельности до её завершения. И особенно много трудностей связано именно с увольнением, так как его основания не всегда стандартны, а форма записи весьма сложна.

В этой статье мы остановимся на таком понятии, как увольнение по соглашению сторон. Мы не только разберем саму процедуру, но и расскажем о том как правильно оформить такой способ расторжения трудового договора в трудовой книжке.

Что это за процедура?

Расторжение трудового договора по соглашению сторон — крайне редкая процедура, которой пользуются в том случае, когда и работодатель, и сотрудник не хотят больше сотрудничать, но у работодателя нет поводов для увольнения, а сотрудника не устраивают стандартные условия расторжения трудового договора по собственному желанию.

Основная особенность такого типа увольнения — достаточно обширный договор, который заключается между работодателем и снимаемым с должности сотрудником. Он интересен тем, что каждая из сторон может выдвигать свои требования, касающиеся процедуры увольнения, сроков отработки, выдачи премий, компенсаций, переводов на другую должность и многого другого. При этом не должны быть нарушены законные интересы ни работодателя, ни сотрудника.

После того, как договор будет подписан и обретет силу, менять его можно будет только по обоюдному соглашению сторон. При этом сам он станет основанием для подготовки приказа о расторжении трудового договора и увольнения сотрудника.

Как выглядит отметка об увольнении?

Теперь перейдем непосредственно к самой записи в трудовой книжке, фиксирующей увольнение по соглашению сторон. Имеет она следующий вид:

• Порядковый номер записи. Отмечает, какой именно по счету идет запись об увольнении по соглашению сторон среди остальных записей в трудовой. Нужна для простой навигации и внесения правок;
• Дата, включающая число, месяц и год. Должна соответствовать дату, отмеченной в приказе об увольнении. Несоответствие может привести к значительным проблемам в пенсионном фонде или налоговой;
• Основная часть отметки об увольнении. Тут потребуется прописать «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон». После нужно поставить отметку о том, что приказ соответствует первой части статьи 77 Трудового Кодекса Российской Федерации;
• Последней идет запись о том, на основании какого документа была внесена запись об увольнении. Тут важно указать именно приказ, а не составленный договор, и поставить дату его подписания.
  

Как видите, никаких сложностей при оформлении увольнения в трудовой после расторжения договора по обоюдному согласию не имеется. Единственная проблема — правильно составить договор между сторонами.

SEC.gov | Превышен порог скорости запросов

Чтобы обеспечить равный доступ для всех пользователей, SEC оставляет за собой право ограничивать запросы, исходящие от необъявленных автоматизированных инструментов. Ваш запрос был идентифицирован как часть сети автоматизированных инструментов за пределами допустимой политики и будет обрабатываться до тех пор, пока не будут приняты меры по объявлению вашего трафика.

Пожалуйста, объявите свой трафик, обновив свой пользовательский агент, чтобы включить в него информацию о компании.

Для лучших практик по эффективной загрузке информации из SEC.gov, включая последние документы EDGAR, посетите sec.gov/developer. Вы также можете подписаться на рассылку обновлений по электронной почте о программе открытых данных SEC, включая передовые методы, которые делают загрузку данных более эффективной, и улучшения SEC.gov, которые могут повлиять на процессы загрузки по сценарию. Для получения дополнительной информации обращайтесь по адресу [email protected].

Для получения дополнительной информации см. Политику конфиденциальности и безопасности веб-сайта SEC. Благодарим вас за интерес к Комиссии по ценным бумагам и биржам США.

Идентификатор ссылки: 0.5dfd733e.1630369338.2cfe530d

Дополнительная информация

Политика безопасности в Интернете

Используя этот сайт, вы соглашаетесь на мониторинг и аудит безопасности. В целях безопасности и обеспечения того, чтобы общедоступная услуга оставалась доступной для пользователей, эта правительственная компьютерная система использует программы для мониторинга сетевого трафика для выявления несанкционированных попыток загрузки или изменения информации или иного причинения ущерба, включая попытки отказать пользователям в обслуживании.

Несанкционированные попытки загрузить информацию и / или изменить информацию в любой части этого сайта строго запрещены и подлежат судебному преследованию в соответствии с Законом о компьютерном мошенничестве и злоупотреблениях 1986 года и Законом о защите национальной информационной инфраструктуры 1996 года (см. Раздел 18 U.S.C. §§ 1001 и 1030).

Чтобы обеспечить хорошую работу нашего веб-сайта для всех пользователей, SEC отслеживает частоту запросов на контент SEC.gov, чтобы гарантировать, что автоматический поиск не влияет на возможность доступа других лиц к контенту SEC.gov. Мы оставляем за собой право блокировать IP-адреса, которые отправляют чрезмерное количество запросов. Текущие правила ограничивают пользователей до 10 запросов в секунду, независимо от количества машин, используемых для отправки запросов.

Если пользователь или приложение отправляет более 10 запросов в секунду, дальнейшие запросы с IP-адреса (-ов) могут быть ограничены на короткий период.Как только количество запросов упадет ниже порогового значения на 10 минут, пользователь может возобновить доступ к контенту на SEC.gov. Эта практика SEC предназначена для ограничения чрезмерного автоматического поиска на SEC.gov и не предназначена и не ожидается, чтобы повлиять на людей, просматривающих веб-сайт SEC.gov.

Обратите внимание, что эта политика может измениться, поскольку SEC управляет SEC.gov, чтобы гарантировать, что веб-сайт работает эффективно и остается доступным для всех пользователей.

Примечание: Мы не предлагаем техническую поддержку для разработки или отладки процессов загрузки по сценарию.

Нажмите кнопку паузы: значение записи на рабочем месте

Записи на рабочем месте в последние недели попали в заголовки газет. Например, Омароса Маниго-Ньюман публично проиграла запись встречи со своим тогдашним боссом, главой администрации Белого дома Джоном Келли, чтобы подтвердить свое заявление о том, что он угрожал ей во время встречи. Официальные лица Белого дома быстро ответили, что запись была нарушением протокола и, возможно, незаконной. Учитывая разногласия в новостях, работодатели могут задаться вопросом, является ли запись законной и какую политику они могут законно применять в отношении записи на рабочем месте.

Хотя записи могут быть полезны для разрешения спорных фактов о разговоре, тайная запись на рабочем месте может создать как юридические, так и бизнес-риски для работодателей. Как работодатели, так и сотрудники могут нарушать государственные и федеральные законы о прослушивании телефонных разговоров, записывая их без согласия. Даже при наличии согласия работодатели должны колебаться, прежде чем записывать сотрудников на пленку, потому что повсеместное наблюдение на рабочем месте может поставить рабочих в крайнее состояние и подорвать их моральный дух. Точно так же запись сотрудников может смутить сотрудников и клиентов и поставить под угрозу конфиденциальную информацию работодателя.

Некоторые работодатели реагируют на эти риски, прямо запрещая запись на рабочем месте. Однако запрет на запись несет в себе свои риски, особенно в отношении Закона о национальных трудовых отношениях. Таким образом, работодатели должны с осторожностью подходить к ведению учета на рабочем месте и соблюдать правила запрета записи. Ниже приводится обзор рекомендаций для работодателей, касающихся записи на рабочем месте.

Правовые риски записи – законы о прослушивании телефонных разговоров

Закон о всеобщем согласии на прослушивание телефонных разговоров

В зависимости от штата, тайная запись разговора с коллегой может нарушить законы штата о прослушивании телефонных разговоров.Двенадцать штатов запрещают запись разговора без согласия всех участников разговора. В этих штатах, например, сотрудник мог нарушить закон штата о прослушивании телефонных разговоров, если он тайно записал на пленку свое обсуждение с коллегой. Более того, работодатель потенциально может нести ответственность в соответствии с законом штата о прослушивании телефонных разговоров за записи, сделанные сотрудником. Согласно доктрине Respondeat Superior , действия работника могут быть отнесены на счет работодателя, если эти действия совершаются с целью обслуживания работодателя, а также в рамках и в рамках занятости.Например, компания потенциально может нести ответственность за прослушивание телефонных разговоров со стороны надзорного органа, если она прикажет надзорному органу сделать это.

Что делать, если сотрудник записывает другого сотрудника, например, своего начальника, в нарушение закона о прослушивании телефонных разговоров? В этом случае, хотя руководитель мог подать на работника в суд за запись, работодатель не мог. Как третья сторона, работодатель не будет иметь права подавать в суд. Однако работодатель потенциально может профинансировать судебный процесс зарегистрированного лица, оплатив судебные издержки, если это лицо решит подать иск. ¹

Закон о согласии всех сторон обычно признает исключение для записи личного разговора, в котором нет никаких ожиданий конфиденциальности. Например, штат Иллинойс запрещает запись «частного разговора» без согласия всех сторон. Применимый статут определяет частную беседу как беседу, в которой одна или несколько сторон разговора «намереваются [ы], что общение будет носить частный характер при обстоятельствах, разумно оправдывающих это ожидание. ² Другими словами, у одной из сторон должно быть разумное ожидание конфиденциальности в разговоре. Таким образом, если разговор происходит в общем месте и слышен всем, кто проходит мимо, он не может считаться «частным разговором», и запись разговора без согласия всех участников может быть разрешена в состоянии согласия всех сторон.

Примечательно, что работодатели не должны предполагать, что сотрудники не имеют разумных ожиданий конфиденциальности на территории компании.Напротив, у сотрудников, скорее всего, есть разумные основания полагать, что в некоторых областях рабочего места, например, в раздевалках или в своих офисах, конфиденциальность не будет. Кроме того, заявления о конфиденциальности на рабочем месте сильно зависят от фактов, и их результат трудно предсказать. Это может привести к дорогостоящему судебному разбирательству, поскольку рассмотрение таких требований в ходатайстве об отклонении или даже упрощенном судебном разбирательстве может быть сложной задачей.

Работодатели также должны знать, что законы о всеобщем согласии на прослушивание телефонных разговоров могут выходить за пределы государственных границ, если предметное общение осуществляется между людьми в разных штатах.В деле Kearney v. Solomon Smith Barney, Inc., Верховный суд Калифорнии постановил, что Закон Калифорнии о прослушивании телефонных разговоров и его требование согласия всех сторон применяются к тайной записи на магнитофон телефонных разговоров между биржевым маклером Джорджии и его клиентами из Калифорнии, несмотря на то, что Действия биржевого маклера были совершенно законными в соответствии с законом Грузии о прослушивании телефонных разговоров с одного согласия (и федеральным законом о прослушивании телефонных разговоров). ³ При вынесении решения суд применил традиционные теории коллизионного права.Суд рассудил, что Калифорния была более заинтересована в применении закона о двойном согласии, и интересы Джорджии в отношении конфиденциальности также будут поддержаны посредством применения закона Калифорнии. Дело Kearney иллюстрирует важность изучения соответствующих законодательных актов штата о прослушивании телефонных разговоров до проведения любого мониторинга, особенно если связь пересекает линии штата.

Нарушение закона о всеобщем согласии на прослушивание телефонных разговоров может повлечь как уголовную, так и гражданскую ответственность.Как и в случае со многими претензиями, связанными с конфиденциальностью, фактический ущерб может быть трудно доказать. Однако законы о прослушивании телефонных разговоров часто решают эту проблему, разрешая возмещение ущерба, установленного законом. Например, истец, который имеет преимущественную силу в соответствии с законом Калифорнии о прослушивании телефонных разговоров, может выиграть большую сумму в размере 5000 долларов США или трехкратную сумму фактического ущерба. ⁴ В результате, убытки могут быстро увеличиться для компании, которая поддерживает практику регистрации сотрудников в Калифорнии без согласия.

Закон об одностороннем согласии на прослушивание телефонных разговоров

Большинство законов штата о прослушивании телефонных разговоров и федеральный закон о прослушивании телефонных разговоров разрешают запись с согласия только одной стороны записываемого сообщения.Однако это не означает, что работодатели или служащие могут тайно вести записи на рабочем месте и безнаказанно в этих штатах. Например, в государствах с односторонним согласием руководитель может тайно записывать на пленку свой разговор с сотрудником, не нарушая законы о прослушивании телефонных разговоров. Однако, если руководитель записывал телефонные разговоры своего подчиненного с коллегой или установил аудио / видеокамеру в офисе своего подчиненного, начальник, скорее всего, нарушил бы законы штата и федеральные законы о прослушивании телефонных разговоров, поскольку она будет записывать разговоры, в которых она участвует. не партия без согласия.То же самое применимо, если сотрудник тайно записывал разговоры между другими коллегами или клиентами.

Примечательно, что предусмотренный законом ущерб в результате федерального прослушивания телефонных разговоров особенно высок. Преобладающие истцы могут выиграть штраф в размере 100 долларов в день за нарушение или 10 000 долларов за нарушение. ⁵

Согласие на запись

Согласие является одним из основных аргументов в защиту иска в соответствии с федеральным законом о прослушивании телефонных разговоров. Предварительное уведомление имеет решающее значение для подтверждения согласия, а также имеет решающее значение для успешной программы мониторинга.Однако работодатели должны знать, что исключение, содержащееся в законах о прослушивании телефонных разговоров, строго истолковано против работодателей. Например, в деле Smith v. Mike Devers & Mike Devers Insurance Agency, Inc. работодатель утверждал, что он распространил справочник, в котором объяснялось использование работодателем оборудования для мониторинга телефонных разговоров. ⁶ Сотрудница, тем не менее, выжила в порядке упрощенного судопроизводства, отрицая получение справочника и, следовательно, утверждая, что она не была в уведомлении о мониторинге работодателя. ⁷ Работодатель не мог предоставить явное или подразумеваемое согласие, поскольку работодатель не представил свидетельство подписанного руководства или подтверждения политики.

Чтобы усилить защиту согласия, работодатели должны гарантировать, что они получают информированное разрешение от сотрудников, четко объясняя, что именно повлечет за собой мониторинг. Кроме того, чтобы снизить риск аргумента, подобного аргументу Smith , работодатель должен убедиться, что все сотрудники, подлежащие мониторингу, предоставили подписанное согласие.

Риски отсутствия прослушивания на рабочем месте Запись

Запись работодателя

Даже если запись является законной, работодатели должны тщательно оценить, перевешивают ли выгоды от записи неправовые риски. Сотрудники могут быть недовольны, узнав, что их работодатель тайно записывал их разговоры. Возникающее в результате чувство нарушения может подорвать моральный дух сотрудников и привести к потере доверия. Даже запись сотрудников с их согласия может нанести вред моральному духу, создав среду, в которой сотрудники будут чувствовать себя некомфортно из-за того, что находятся под постоянным наблюдением.Работодатели должны тщательно взвесить эти неправовые соображения при принятии решения о том, следует ли контролировать свою рабочую силу и как это сделать.

Учет сотрудников

Главный риск, связанный с отсутствием прослушивания телефонных разговоров, когда служащим разрешается вести записи на рабочем месте, заключается в том, что они могут поставить под угрозу конфиденциальную деловую информацию. Например, сотрудники могут фиксировать коммерческую тайну, такую ​​как разговоры о бизнес-стратегиях или видеоролики о собственных производственных процессах.Даже если сотрудник записывает конфиденциальную информацию без злого умысла, информация может быть скомпрометирована, если, например, смартфон, содержащий запись, будет утерян или украден.

Сотрудники также могут нарушать конфиденциальность клиентов, записываясь на рабочем месте. Риски регистрации клиентов особенно высоки в некоторых условиях, например в больницах, где запись может нарушать Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования (HIPAA). Наконец, разрешение сотрудникам записывать на пленку во время работы может создать среду, в которой сотрудники чувствуют, что не могут говорить откровенно, и должны следить за каждым своим словом.

Запрет записи на рабочем месте

Из-за рисков, связанных с регистрацией сотрудников, многие работодатели хотят вообще запретить сотрудникам запись на рабочем месте. Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB), находящийся под контролем представителей президента Обамы, постановил, что ограничения на записи сотрудников на работе в целом нарушают Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA).

Однако в декабре 2017 года NLRB, в настоящее время контролируемый назначенцами президента Трампа, отменил постановление эпохи Обамы, указав в The Boeing Company , что запрет на запись на рабочем месте в целом является законным. ⁸ NLRB рассудил, что у Boeing были очень существенные законные интересы в предотвращении записи, которая перевешивала «небольшой риск того, что правила будут мешать периферийной деятельности, защищенной NLRA…» ⁹ Правление обнаружило, что из-за многих интересов, заявленных Boeing распространены на рабочих местах, аналогичные политики запрета на запись в будущем будут рассматриваться как категорически законные.

Однако значительные риски остаются после The Boeing Co. Работодатели могут нарушать NLRA при составлении, обнародовании и обеспечении соблюдения правил запрета записи. Новый подход NLRB к регистрации запретов применим только к правилам, которые мало пересекаются с правами Раздела 7, такими как права Boeing, и внешне нейтральны. Правило, которое прямо запрещает действия, защищаемые NLRA, такие как записи протестов на защищенных рабочих местах или сохранение доказательств для использования при подаче жалоб, скорее всего, будет рассматриваться как незаконное. Аналогичным образом, объявление или введение в действие правила запрета записи, которое, как представляется, рассчитано по времени в ответ на профсоюзную организацию или другие согласованные действия, также будет сочтено нарушением NLRA.Возможно, наиболее важно то, что применение даже внешне законного правила запрета записи, такого как у Boeing, таким образом, которое ограничивает права сотрудников в соответствии с NLRA, будет признано незаконным. ¹⁰ Как минимум, политика должна быть разработана таким образом, чтобы предотвратить вмешательство в защищаемые права, и должна обеспечивать достаточное руководство, чтобы ее можно было легко администрировать и применять на законных основаниях надзорными органами.

Еда на вынос

Хотя запись разрешена законом на рабочем месте с соответствующего согласия, работодатели должны тщательно продумать, можно ли и как разрешить такой мониторинг.Если компания решает полностью запретить запись, ей следует сделать это путем разработки последовательной политики, описывающей законные причины запрета записи. Кроме того, работодатели должны проявлять осторожность при разработке, внедрении и применении политики таким образом, чтобы это не противоречило правам сотрудников в соответствии с NLRA.

сотрудников тайно записывают менеджеров для судебных разбирательств

Поскольку смартфоны стали обычным явлением, сотрудники записывают рабочие разговоры без ведома или разрешения работодателей, готовясь к дискриминации, сексуальным домогательствам и судебным искам о разоблачителях.Эти записанные разговоры включали беседы с коллегами, встречи с руководителями и даже обсуждения с HR и руководителями. Законы штата и федеральные законы ограничивают возможность работодателей запрещать запись, но администрация Трампа ослабила федеральные ограничения.

«Запись сексуального домогательства или дискриминационный комментарий может быть очень убедительным доказательством и причинить вред работодателю», – сказал Джей Холланд, адвокат компании Joseph Greenwald & Laake в Гринбелте, штат Мэриленд.

Марк Кац, адвокат DLA Piper. в Далласе, говорят адвокаты истцов, теперь вооружают сотрудников модными словечками, необходимыми для возбуждения дел о дискриминации, и направляют работников в компании для записи разговоров в поддержку их предстоящих судебных исков.«Я практикуюсь в течение 24 лет и не видел таких записей много лет назад. Сейчас это относительно обычное дело», – сказал он.

В одном из недавних судебных исков против разоблачителей сотрудник тайком использовал ручку с крошечным цифровым диктофоном более года. Другой информатор в том же судебном процессе вел записи за восемь месяцев.

Секретные записи «определенно растут» не только в случаях разоблачителей, но и в соответствии с Разделом VII Закона о гражданских правах 1964 года и в случаях возмездия, сказал Эдвард Эллис, поверенный Littler в Филадельфии.По его словам, такие записи часто возникают в случаях сексуальных домогательств, когда сотрудник пытается использовать записанное заявление в качестве дымового пистолета.

[Набор инструментов только для членов SHRM: Управление равными возможностями трудоустройства ]

Однопартийное или всепартийное согласие

В большинстве штатов разрешается одностороннее, а не всеобщее согласие на запись. Некоторые обсуждают, какие государства являются однопартийными, а какие – согласия всех сторон (например, см. Эту диаграмму в сравнении с этой).

В односторонних государствах требуется согласие только одного участника на общение. Так что, если человек, выполняющий запись, дает согласие и является частью общения, этого достаточно. «Это может привести к тому, что руководители, менеджеры и руководители будут тайно записываться без их ведома», – сказала Рэйчел Конн, поверенный Никсона Пибоди из Сан-Франциско. «Совершенно очевидно, что работодатели в однопартийных государствах имеют больше прав запрещать запись, потому что супервайзеры, менеджеры и руководители не могут [законно] тайно записываться» там.

По словам Эллиса, компаниям следует запретить запись на пленку независимо от того, в каком состоянии они находятся, хотя такую ​​политику будет труднее обеспечить в штате, где допускается одностороннее согласие.

Работодатели должны запретить запись, не только для усиления защиты в судебных процессах, сказал он, но также потому, что запись может помешать людям свободно говорить о работе и усложнить отношения между коллегами.

Что разрешено NLRA? Это зависит от того, кого вы спросите

Питер Робб, главный юрисконсульт Национального совета по трудовым отношениям (NLRB), заявил в служебной записке от 6 июня, что в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA) правила запрета записи обычно разрешены.В служебной записке цитируется инакомыслие в постановлении NLRB, Whole Foods Market , где правление отменило правило, согласно которому сотрудники не могут записывать разговоры, телефонные звонки, изображения или собрания компании с помощью любого записывающего устройства без предварительного разрешения.

«Хотя правление сочло это правило незаконным в соответствии с Lutheran Heritage , председатель [Филип] Мишимарра в ином мнении утверждал, что это правило было законным», – говорится в записке. NLRB отменил Lutheran Heritage в конце прошлого года в Boeing , который обнаружил, что правила запрета фотографии в целом допустимы.Точно так же обычно должны быть разрешены правила запрета записи, говорится в памятке.

В служебной записке разъясняется, что правила, ограничивающие запись и фотосъемку, обычно проходят проверку в рамках NLRA, сказал Марк Кисицки, поверенный из Ogletree Deakins в Фениксе. Он сказал, что всегда рекомендует включать такую ​​политику в справочники для сотрудников.

Но в то время как в служебной записке Робба подчеркивается несогласие NLRB по делу Whole Foods Market , 2-й окружной апелляционный суд США поддержал заявление NLRB о том, что правило продуктовой сети было незаконным.Холланд объяснил, что в документе Whole Foods Market NLRB пришел к выводу, что использование записывающих устройств может представлять собой защищенную деятельность в соответствии с NLRA для следующих целей:

• Запись изображений защищенного пикетирования.
  
• Документирование небезопасного оборудования на рабочем месте или опасных условий.
  
• Публикация обсуждений условий найма, включая обсуждения с руководством.
• Документирование несоответствующего применения правил работодателя.
• Запись доказательств для дальнейшего использования в судебных или административных разбирательствах.
  

Любое правило, запрещающее использование записывающих устройств сотрудниками, должно разъяснять, что запись, будь то аудио или видео, разрешена для рассмотрения конкретных жалоб или других проблемных областей, таких как вопросы безопасности, и не предназначена для охлаждения упражнений сотрудников. об их правах в соответствии с NLRA, сказала Лиза Кассилли, поверенный Alston & Bird в Атланте и Нью-Йорке.

Другие государственные должности

Министерство труда постановило, что запись разговоров на рабочем месте в качестве доказательства потенциального радиационного заражения и других проблем, связанных с безопасностью на рабочем месте, была защищена информативной деятельностью в соответствии с Законом о реорганизации энергетики, который защищает сотрудников, которые сообщают о своих опасениях по поводу ядерной безопасности, Кассилли отметил.

Она добавила, что Комиссия по ценным бумагам и биржам (SEC) может оспорить широкую политику запрета записи, которая не делает исключений для доказательств, собранных для разоблачения. Комиссия по ценным бумагам и биржам еще не проанализировала, нарушают ли строгие правила запрета записи законы о защите информаторов.

Но он издал правило, согласно которому в соглашениях о конфиденциальности должно быть четко указано, что они не охватывают общение с государственными органами; работодатели, которые не делают этого различия, рискуют нарушить Правило 21F-17 Комиссии по ценным бумагам и биржам.Это правило запрещает любую политику, которая может препятствовать общению осведомителей с правительством.

Риски, связанные с общественностью

Даже если работодатель находится в состоянии согласия всех сторон, все равно существует риск того, что сотрудник зафиксирует плохое поведение на рабочем месте.

«Когда прозвенел пресловутый звонок, его трудно« отзвонить », – сказала Энн Черри Барнетт, поверенный Polsinelli в Лос-Анджелесе и Сан-Франциско. Запись “может просочиться в сеть и стать вирусным кошмаром для работодателя.«

Кац сказал, что судебные дела, связанные с секретными записями на рабочем месте, не являются« полностью развитой областью права », и предсказал, что они будут привлекать повышенное внимание по мере увеличения количества секретных записей.

Права и обязанности работодателя / профсоюзов | Национальный труд Совет по отношениям

Национальный закон о трудовых отношениях запрещает работодателям вмешиваться, сдерживать или принуждать сотрудников к осуществлению прав, связанных с организацией, созданием, вступлением в трудовую организацию или оказанием ей помощи в целях ведения коллективных переговоров или совместной работы для улучшения условий и условий найма или воздержания от любой такой деятельности.Аналогичным образом, трудовые организации не могут ограничивать или принуждать сотрудников к осуществлению этих прав.

Примеры поведения работодателя, нарушающего закон:

• Угроза сотрудникам потерять работу или льготы, если они присоединятся к профсоюзу, проголосуют за него или будут участвовать в защищенной согласованной деятельности.
• Угроза закрыть завод, если сотрудники выберут профсоюз, чтобы представлять их.
• Опрос сотрудников об их симпатиях к профсоюзу или действиях в обстоятельствах, которые имеют тенденцию мешать, сдерживать или принуждать сотрудников к осуществлению их прав в соответствии с Законом.
• Обещание льгот сотрудникам, чтобы лишить их поддержки профсоюзов.
• Перевод, увольнение, увольнение, поручение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за то, что они участвовали в профсоюзе или защищали согласованную деятельность.
• Перевод, увольнение, увольнение, поручение сотрудникам более сложных рабочих задач или иное наказание сотрудников за то, что они предъявили обвинения в недобросовестной трудовой практике или участвовали в расследовании, проведенном NLRB.

Примеры поведения трудовой организации, нарушающего закон:

• Угрозы сотрудникам потерять работу, если они не поддержат профсоюз.
• Требование отстранения, увольнения или иного наказания сотрудника за то, что он не является членом профсоюза, даже если сотрудник заплатил или предложил уплатить законный вступительный взнос и периодические сборы впоследствии.
• Отказ в рассмотрении жалобы из-за того, что работник критиковал должностных лиц профсоюза или потому, что служащий не является членом профсоюза в штатах, где положения о безопасности профсоюзов не разрешены.
• Оштрафовать сотрудников, законно вышедших из профсоюза, за участие в защищенных согласованных действиях после их отставки или за пересечение линии незаконного пикета.
• Участие в неправомерных действиях на пикете, например, угрозах, нападениях или недопущении участников, не участвующих в забастовке, на территорию работодателя.
• Решение вопросов, не связанных с условиями найма, или принудительное вовлечение нейтральных сторон в трудовой спор.

Какие правила регулируют ведение коллективных переговоров по контракту?

После того, как сотрудники выбирают профсоюз в качестве представителя на переговорах, работодатель и профсоюз должны собираться в разумные сроки для добросовестного обсуждения заработной платы, часов, времени отпуска, страхования, мер безопасности и других обязательных вопросов.Некоторые управленческие решения, такие как субподряд, переезд и другие операционные изменения, не могут быть обязательными предметами переговоров, но работодатель должен вести переговоры о последствиях этого решения для сотрудников подразделения.

Отказ одной стороны от ведения коллективных переговоров с другой стороной является несправедливой трудовой практикой, но стороны не обязаны приходить к соглашению или идти на уступки.

Если после достаточных добросовестных усилий соглашение не может быть достигнуто, работодатель может объявить тупик и затем реализовать последнее предложение, представленное профсоюзу.Однако профсоюз может не согласиться с тем, что действительно зашло в тупик, и предъявить обвинение в недобросовестной трудовой практике за недобросовестность переговоров. NLRB определит, был ли достигнут настоящий тупик, на основе истории переговоров и взаимопонимания обеих сторон.

Если агентство обнаружит, что тупик не зашел, работодателя попросят вернуться к столу переговоров. В крайнем случае NLRB может запросить постановление федерального суда, чтобы заставить работодателя заключить сделку.

Обязательства сторон не прекращаются по истечении срока действия договора. Они должны добросовестно заключить договор о преемнике или о расторжении договора, в то время как условия истекшего договора остаются в силе.

Сторона, желающая прекратить договор, должна уведомить другую сторону в письменной форме за 60 дней до даты истечения срока или за 60 дней до предполагаемого расторжения. Сторона должна предложить встречу и совещание с другой стороной и уведомить Федеральную службу посредничества и примирения о существовании спора, если к тому времени не было достигнуто соглашение.

Как определяется “добросовестный” торг?

Существуют сотни, возможно, тысячи дел NLRB, посвященных вопросу обязанности вести добросовестный договор. При определении того, добросовестно ли ведет переговоры, Совет директоров рассматривает все обстоятельства в целом. Обязанность вести добросовестную сделку – это обязанность активно участвовать в обсуждениях, чтобы указать на настоящее намерение найти основу для соглашения. Это подразумевает как непредвзятость, так и искреннее желание достичь соглашения, а также искренние усилия по достижению точки соприкосновения.

Дополнительное требование о ведении переговоров «добросовестно» было включено для обеспечения того, чтобы сторона не приходила к столу переговоров и просто участвовала в переговорах. Существуют объективные критерии, которые NLRB рассмотрит, чтобы определить, соблюдают ли стороны свое обязательство вести переговоры добросовестно, например, готова ли сторона встречаться в разумные сроки и через определенные промежутки времени и представлена ​​ли сторона кем-то, кто имеет соответствующие полномочия. принимать решения за столом.

Поведение вне стола переговоров также может иметь значение. Например, если работодатель в одностороннем порядке изменит условия найма сотрудников без переговоров, это будет признаком недобросовестности.

Каковы правила в отношении профсоюзных взносов?

Размер взносов, взимаемых с работников, представляемых профсоюзами, регулируется федеральными законами и законами штата, а также постановлениями судов.

NLRA позволяет работодателям и профсоюзам заключать соглашения о безопасности профсоюзов, которые требуют, чтобы все работники переговорной единицы стали членами профсоюза и начали платить членские взносы и взносы в течение 30 дней после приема на работу.

Даже в соответствии с соглашением о безопасности сотрудники, которые возражают против полноправного членства в профсоюзе, могут оставаться «основными» членами и платить только ту долю взносов, которая используется непосредственно для представительства, например, для ведения коллективных переговоров и администрирования контрактов. Известные как возражающие, они больше не являются полноправными членами, но по-прежнему защищены профсоюзным договором. Профсоюзы обязаны сообщить всем застрахованным сотрудникам об этой возможности, которая была создана постановлением Верховного суда и известна как право Бека.

Сотрудник может возражать против членства в профсоюзе по религиозным мотивам, но в этом случае он должен уплатить сумму, равную взносам в нерелигиозную благотворительную организацию.

Что насчет положений о праве на труд?

27 штатов запретили соглашения о профсоюзной безопасности, приняв так называемые законы о «праве на труд». В этих штатах каждый работник на рабочем месте сам решает, вступать или нет в профсоюз и платить взносы, даже если все работники защищены коллективным договором, заключенным профсоюзом.

секретных записей разговоров на рабочем месте – вы можете это сделать? – Новости и образование

Сегодня разговоры и телефонные разговоры можно легко и незаметно записывать.Это может создать этические и юридические проблемы, в том числе на рабочем месте.

Рассмотрим, например, следующие сценарии:

Гипотетический № 1: Вы владеете и управляете собственной компанией. Один из ваших сотрудников несколько месяцев не справлялся с работой и вызывал проблемы с другим персоналом. Вы предприняли несколько разумных шагов, в том числе внедрили план повышения квалификации сотрудников, но производительность сотрудника не улучшилась. Вам поручено уволить сотрудника, но вы ожидаете серьезного сопротивления, в том числе того, что сотрудник может попытаться подать иск против компании.

За несколько секунд до того, как сотрудник войдет в ваш офис, чтобы обсудить увольнение, вы нажмете кнопку записи на своем телефоне , который будет вне поля зрения на вашем столе во время встречи. Если позже дело будет рассмотрено в административном порядке или в суде, аудиозапись может дать четкую запись о том, что сотрудник был уволен по законным, объективно разумным причинам.

Гипотетический № 2: Вы – административный служащий в небольшой компании. Некоторые из ваших коллег, в том числе и ваш непосредственный начальник, обычно делают вам погранично неуместные комментарии.Недавно комментарии вашего руководителя перешли черту; вы больше не можете работать в такой среде. Вы пытались поднять этот вопрос с сотрудниками отдела кадров компании, но это ни к чему не привело. ¹

Вы решили подать иск о преследовании в Департамент развития персонала штата Висконсин (DWD). Но прежде чем покинуть компанию, вам нужно собрать неопровержимые доказательства в поддержку своих утверждений. Вы берете с собой на работу небольшое записывающее устройство, чтобы в будущем получить комментарии к записи.”

С одной стороны, люди, записывающие разговоры, возможно, имеют для этого законные причины. С другой стороны, существуют проблемы с приватностью и конфиденциальностью, поскольку другая сторона не знает, что его или ее записывают.

Итак: разрешена ли запись? В этой статье дается краткий обзор законов штата по данной теме и исследуются другие потенциальные проблемы, которые возникают, когда работодатели вводят политику «запрета записи».

Законы штата используют два разных подхода: «согласие одной стороны» или «согласие всех сторон».
Ответ на вопрос, разрешена ли запись, зависит от законов вашего штата по данному вопросу.Запись определенного разговора может быть разрешена в соответствии с законодательством штата Висконсин, тогда как такая же запись может быть запрещена в Калифорнии (и некоторых других штатах). Существует четкое разделение между законами штата, которые требуют, чтобы все стороны дали согласие, прежде чем запись будет разрешена (точка зрения меньшинства), и положениями, которые требуют согласия только одной стороны, прежде чем запись станет законной (точка зрения большинства).

Состояния одностороннего согласия:
Большинство состояний являются состояниями «одностороннего согласия», то есть записи разрешены, если только одна сторона в разговоре или телефонном звонке дает согласие на запись.Это верно, даже если согласившаяся сторона нажимает кнопку записи. Федеральный закон также придерживается этого подхода. (18 U.S.C. Sec. 2511). Состояния согласия одной стороны обычно позволяют участнику беседы разрешить третьей стороне записать сообщение.

Висконсин – штат с однопартийным соглашением. Висконсин. Стат. В § 968.31 говорится, что «запись устного или телефонного разговора без согласия хотя бы одной стороны или с намерением совершить преступление или деликт является уголовным преступлением.Незаконная запись также может повлечь за собой гражданскую ответственность ». (курсив мой). В статутах других штатов используется аналогичный язык:

• Согласно статуту Миннесоты, «законно записывать устный или телефонный разговор с согласия одной или нескольких сторон , при условии отсутствия преступного или злонамеренного умысла. Несанкционированная запись в нарушение этого закона может привести к тюремному заключению, штрафам и / или гражданской ответственности ». См. Мин. Стат. § 626A.02 (курсив мой).


• Закон штата Нью-Йорк предусматривает, что «запись личных разговоров или телефонных разговоров без согласия хотя бы одной стороны является незаконной.”N.Y. Уголовный кодекс §§ 250.00, 250.05 (курсив наш).

Государства со всепартийным согласием:
С другой стороны, меньшинство штатов придерживается более конфиденциального подхода, требуя от всех участников разговора авторизации и согласия перед началом записи. Они называются состояниями «согласия всех сторон». Калифорния и Иллинойс являются примерами штатов, подпадающих под эту категорию.

Согласно законам Калифорнии, это преступление, наказуемое штрафом и / или тюремным заключением, если « без согласия всех сторон конфиденциального сообщения использовать [] электронное усиливающее или записывающее устройство для подслушивания или записи конфиденциального сообщения. См. Cal. §§ 632 Уголовного кодекса. Верховный суд Калифорнии определил конфиденциальный разговор как разговор, в котором стороны имеют разумные основания полагать, что никто не подслушивает и не подслушивает. Фланаган против Фланагана , 41 P.3d 575 (Cal.2002).

Иллинойса также требует, чтобы все сторон дали согласие на запись, если место разговора предполагает «разумное ожидание конфиденциальности». IL St. Ch. 720 сек. 5 / 14-1.

Может ли работодатель реализовать политику «запрета записи»?
В штатах с односторонним согласием, таких как Висконсин, работодатели могут рассмотреть возможность создания политики компании, запрещающей секретные аудио- или видеозаписи.Несмотря на то, что законодательство штата разрешает скрытую запись, работодатель может предпочесть превратить свое рабочее место в площадку для получения согласия всех сторон, включив «политику запрета записи» в свое руководство для сотрудников. В последние годы суды и административные органы начали решать, когда политика «запрета на регистрацию» допустима, а когда – нет.

Некоторые суды установили, что политика запрета на регистрацию документов ущемляет способность сотрудников участвовать в «защищенной согласованной деятельности» в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях. ² Последние решения по данному вопросу включают следующее:

• Апелляционный суд второго округа согласился с предыдущим решением NLRB о том, что политика запрета на запись в Whole Foods была слишком широкой, поскольку она запрещала запись всех записей без предварительного разрешения руководства магазина. Whole Foods Mkt. Grp., Inc.v. Nat’l Labor Relations Bd. , 691 F. App’x 49,51 (2-й Cir. 2017 г.).


• Пятый округ согласился с выводом NLRB о том, что политика T-Mobile в отношении запрета на запись ³ была столь же чрезмерной, поскольку она «охватывает [d] любые фотографии или записи в помещениях компании в любое время без разрешения руководителя.” T-Mobile USA, Inc.v. Nat’l Labor Relations Bd. , 865 F.3d 265 274 (5-й округ 2017). Суд заявил, что «разумный сотрудник T-Mobile, осведомленный о своих законных правах, прочитал бы формулировку политики записи как прямо запрещающую средство участия в защищенной деятельности». ид.

Однако в последнее время NLRB, похоже, использует более благоприятный для работодателей подход. Было установлено, что политика запрета записи в целом допустима при условии, что она подкреплена законным, внешне нейтральным оправданием.Например, в декабре 2017 года NLRB поддержал политику Boeing Corporation «без камеры». См. Boeing Co. , 365 NLRB No. 154 (14 декабря 2017 г.). В своем решении NLRB также создал новую основу для рассмотрения политики справочника сотрудников, поместив политики «без камеры» или «без записи» в наименее изученную категорию политик. ид.

Этот подход был повторен в Меморандуме главного юрисконсульта NLRB, в котором говорилось, что у работодателей есть законные причины для запрета секретных записей, такие как содействие открытому обсуждению и обмену идеями, защита частной жизни, собственности, служебной и конфиденциальной информации и избежание юридической ответственности. , и поддержание целостности операций.Меморандум установил, что, поскольку политика запрета записи обычно считается законной, для ее отмены необходимо конкретное свидетельство того, что политика применялась таким образом, который нарушает защиту NLRA.

Передовой опыт:
Работодатели с односторонним согласием заявляют, что, желая внедрить допустимую законом политику отказа от записи, должны принять во внимание приведенные ниже пункты. Чтобы повысить шансы того, что политика запрета записи будет поддерживаться и применяться, политика должна:

1. Перечислите цели реализации политики. Как указано выше, они могут включать: (a) содействие открытому общению сотрудников на рабочем месте; (б) защита интересов сотрудников (и клиентов) в отношении конфиденциальности; (c) защита служебной и конфиденциальной информации компании от несанкционированного раскрытия; и (г) снижение юридической ответственности компании.


2. Ограничьте область действия политики. Суд в деле Whole Foods заявил, что компания должна иметь возможность «разработать политику, которая устанавливает некоторые ограничения на запись аудио и видео на рабочем месте, не нарушая Закон», просто сужая сферу действия политики.Существует множество способов ограничить сферу действия политики запрета записи. Например, рассмотрите возможность добавления ограничивающих формулировок, чтобы уточнить, что сотрудники могут вести записи для документирования небезопасных или опасных условий и конкретных жалоб.


3. Однозначно указать, что политика , а не запрещает сотрудникам использовать права, указанные в Разделе 7. Политика, которая содержит явное исключение, в котором говорится, что она не ограничивает сотрудников от участия в «защищенной согласованной деятельности», суды или административные органы с большей вероятностью сочтут такую ​​политику допустимой.

Если у вас есть какие-либо вопросы о внедрении политики запрета записи в справочник сотрудников вашей компании или любые другие вопросы, связанные с трудоустройством, не стесняйтесь обращаться к Каю Ховдену по телефону (608) 252-9391 или ckh @ dewittllp .com или другой адвокат DeWitt LLP по трудовому праву.

ВЫШЕУКАЗАННЫЙ КОММЕНТАРИЙ НЕ ДОЛЖЕН РАССМАТРИВАТЬСЯ В КАЧЕСТВЕ ЮРИДИЧЕСКОЙ КОНСУЛЬТАЦИИ. ПРЕДНАЗНАЧЕН ТОЛЬКО ДЛЯ ОБЩИХ ИНФОРМАЦИОННЫХ ЦЕЛЕЙ.

¹ Это предположение основано на недавнем деле Седьмого округа.В деле Swyear v. Fare Foods Corp. , No. 18-2108 (7-го округа 2018 г.) истец, торговый представитель корпорации Fare Foods Corporation (Fare Foods), подал жалобу о дискриминации по Разделу VII, когда ее уволили через несколько месяцев после того, как она пожаловалась руководству на обстановку оскорбительного и вульгарного имени. -звонки со стороны некоторых из ее коллег, включая менеджера по продажам, и определенное неудобное общение с коллегой в командировке.

² Раздел 7 Закона гарантирует работникам право «заниматься.. . согласованные действия с целью ведения коллективных переговоров или другой взаимопомощи или защиты ». 29 U.S.C. § 157. Это «несправедливая трудовая практика для работодателя. . . вмешиваться, ограничивать или принуждать сотрудников к осуществлению прав, гарантированных в разделе 157 [(«Раздел 7»)] ». 29 U.S.C. § 158 (а) (1).

³ Для справки, язык политики T-Mobile воспроизводится ниже:
В целях предотвращения преследований, сохранения конфиденциальности личности, поощрения открытого общения и защиты конфиденциальной информации сотрудникам запрещается записывать людей или конфиденциальную информацию с помощью камер, камерофонов / устройства или записывающие устройства (аудио или видео) на рабочем месте.За исключением звонков клиентов, которые записываются в целях обеспечения качества, сотрудники не могут записывать на пленку или иным образом делать звукозаписи разговоров, связанных с работой или рабочим местом. Исключения могут быть предоставлены при участии в авторизованной деятельности [T-Mobile] или с разрешения менеджера сотрудника, бизнес-партнера отдела кадров или юридического отдела. Если предоставляется исключение, сотрудники не могут фотографировать, снимать аудиозаписи или видеозаписи других людей на рабочем месте без предварительного уведомления всех участников.

Борьба с сексуальными домогательствами: часто задаваемые вопросы

Q1. Какие записи должны вести работодатели для проверки соблюдения требований?

A1. Никакого подписанного подтверждения о прочтении политики не требуется, но работодателям рекомендуется хранить подписанное подтверждение и копию записей о тренировках. Эти записи могут быть полезны при рассмотрении любых будущих жалоб или судебных исков.

2 кв. Распространяется ли этот закон на работодателей города Нью-Йорка и будет ли обязательное обучение в городе Нью-Йорке соответствовать требованиям к обучению в соответствии с законодательством штата Нью-Йорк?

A2.да. Он распространяется на всех работодателей в штате Нью-Йорк, включая город Нью-Йорк. [-] Комиссия по правам человека города Нью-Йорка вступила в партнерские отношения с Отделом по правам человека штата Нью-Йорк и Департаментом труда штата Нью-Йорк, поэтому работодатели Нью-Йорка могут выполнять требования к обучению как штата Нью-Йорк, так и города Нью-Йорк, используя онлайн-обучение, предоставленное Комиссией по правам человека города Нью-Йорка. Онлайн-обучение Нью-Йорка доступно здесь.

Языки

Q1.Будет ли штат Нью-Йорк предоставлять ресурсы для обучения на других языках, кроме английского?

A1. да. Материалы переведены на испанский, китайский, корейский, русский, итальянский, польский, бенгальский и гаитянский креольский языки. В будущем могут быть добавлены дополнительные языки.

2 кв. Обязан ли я предоставить уведомление, политику и обучение на других языках, кроме английского?

A2. да. Работодатели должны предоставлять сотрудникам эти материалы как на английском, так и на основном языке сотрудника, если это испанский, китайский, корейский, польский, русский, гаитянско-креольский, бенгальский или итальянский.Материалы модели доступны в Интернете. Однако, поскольку работодатели могут нести ответственность за поведение всех своих сотрудников, работодателям настоятельно рекомендуется проводить политику и проводить обучение на языке, на котором говорит сотрудник.

Уведомление о предотвращении сексуальных домогательств

Q1. Можно ли отправить необходимое уведомление о предотвращении сексуальных домогательств в цифровом виде?

A1. да. Уведомление должно быть доставлено в письменной форме, в том числе в печатном или цифровом виде (например, по электронной почте).Уведомление должно содержать ссылку на политику и учебные материалы или включать их в виде вложения или печатной копии.

2 кв. Что составляет обучающие материалы в уведомлении?

A2. Учебные материалы включают любые печатные материалы, сценарии, вопросы и ответы, схемы, раздаточные материалы, слайды PowerPoint и т. Д.

Q3. Что, если учебные материалы предоставляются с помощью программного обеспечения или видео?

A3. Если вы используете типовые государственные материалы или другие обучающие материалы, доступные в Интернете, достаточно их электронной или печатной копии или ссылки на такие материалы.В других случаях работодатели и поставщики услуг обучения должны прилагать разумные усилия для предоставления информации, включая предоставление распечаток или ссылок на учебные материалы, сценарии или слайды PowerPoint и т. Д.

Q4. Что означает «во время приема на работу»?

A4. Рекомендуется, чтобы работодатель предоставил это уведомление до или в начале их первого рабочего дня.

Политика

Q1. Как работодатели могут предоставить сотрудникам свою политику?

A1.Работодатели должны предоставлять сотрудникам свою политику в письменной форме как при приеме на работу, так и во время каждого ежегодного обучения. Это делается в форме уведомления, которое также должно включать учебные материалы по предотвращению сексуальных домогательств. Это может быть сделано в печатном или электронном виде (например, по электронной почте). Если копия доступна на рабочем компьютере, работники должны иметь возможность распечатать копию для своих собственных записей.

2 кв. Есть ли какая-либо ответственность работодателя за обучение сторонних поставщиков или других лиц, не являющихся сотрудниками, которые взаимодействуют один раз или регулярно в офисе, расположенном в штате Нью-Йорк?

A2.Нет. Тем не менее, размещение копии вашего полиса в хорошо заметном месте еще больше свидетельствует о ваших усилиях как ответственного работодателя.

3 кв. Что мне делать, если временного сотрудника преследует сотрудник другой компании?

A3. В таких обстоятельствах вы должны сообщить об этом как компании, так и фирме временного сотрудника. Однако, если вы можете принять меры для предотвращения или прекращения такого преследования, вы должны сделать это, как указано в политике.

4 кв. Какая политика, если таковая имеется, должна быть предоставлена ​​подрядчикам, субподрядчикам, поставщикам и консультантам?

A4. Работодатели не обязаны предоставлять какую-либо политику независимым подрядчикам, поставщикам или консультантам, поскольку такие лица не являются работниками работодателя. Тем не менее, Закон штата о правах человека налагает ответственность на работодателя за свои действия, и вам рекомендуется предоставить эту политику и провести обучение любому, кто предоставляет услуги на рабочем месте.

Q5.Если работодатель уже установил процедуры расследования, которые аналогичны, но не идентичны тем, которые предусмотрены в модели, может ли работодатель отклониться от этих конкретных требований и оставаться в соответствии с законом?

А5. да. Но процедуры расследования, которые будет использовать работодатель, должны быть изложены в политике работодателя.

Q6. Нужно ли полностью включать форму жалобы в политику?

А6. Нет. Однако работодатели должны четко понимать, где можно найти форму, например, на внутреннем веб-сайте компании.

Обучение

Q1. Кто считается сотрудником при прохождении обучения? А когда нужно закончить обучение?

A1. «Сотрудник» включает всех работников, независимо от иммиграционного статуса. Работник также включает освобожденных или не освобожденных от уплаты налогов работников, работников, занятых неполный рабочий день, сезонных работников и временных работников.

2 кв. Как часто сотрудники должны проходить обучение по вопросам сексуальных домогательств?

A2. Сотрудники должны проходить обучение не реже одного раза в год.Это может быть календарный год, годовщина начала работы каждого сотрудника или любая другая дата по выбору работодателя.

3 кв. Как скоро нужно обучать новых сотрудников?

A3. Поскольку работодатели могут нести ответственность за действия сотрудников сразу после приема на работу, государство поощряет обучение как можно скорее. Работодатели должны распространять политику среди сотрудников во время приема на работу в качестве части уведомления, которое также включает учебные материалы.

4 кв.Есть ли минимальное количество часов обучения, которое сотрудники должны проходить каждый год?

A4. Нет, если они проходят обучение, которое соответствует минимальным стандартам или превышает их.

Q5. Каковы обязанности кадровых агентств? А как насчет сотрудников, которые прошли такое же обучение у другого работодателя в течение прошлого года?

А5. Закон требует от работодателей ежегодно проводить политику предотвращения сексуальных домогательств и проводить обучение для всех сотрудников.Работодатель может считать требования к обучению удовлетворенными, если новый сотрудник может подтвердить завершение обучения через предыдущего работодателя или через временную фирму по оказанию помощи.

Агентство или любая другая организация работников (например, профсоюз) может выбрать обучение работников, однако работодатель может по-прежнему нести ответственность за поведение работника и понимание политики и должен обучать работника любым нюансам и процессам, специфичным для компания или отрасль.

Q6.Я работодатель из штата Нью-Йорк, но у меня есть сотрудники, которые работают только в других штатах. Их тоже нужно обучать?

А6. Нет. Обучение должны проходить только сотрудники, которые работают или будут работать в штате Нью-Йорк. Однако, если человек работает часть своего времени в штате Нью-Йорк, даже если он находится в другом штате, он должен пройти обучение.

Q7. Обязаны ли несовершеннолетние сотрудники (например, дети-актеры) проходить тренинг по вопросам сексуальных домогательств?

А7.да. Тем не менее, те, кто нанимает детей в возрасте до 14 лет, могут решить упростить обучение и политику, при этом соблюдая минимальные требования.

8 кв. Что означает «интерактивное обучение»?

А8. Закон штата Нью-Йорк требует, чтобы все тренинги по вопросам сексуальных домогательств были интерактивными. Обучение может проводиться в интерактивном режиме, если оно носит интерактивный характер. Примеры участия сотрудников включают:

• Если обучение проводится через Интернет, в конце раздела есть вопросы, и сотрудник должен выбрать правильный ответ;
• Если обучение проводится в Интернете, у сотрудников есть возможность задать вопрос онлайн и получить ответ немедленно или своевременно;
• Во время очного или живого обучения докладчик задает вопросы сотрудникам или дает им время на протяжении всей презентации, чтобы задать вопросы;
• Интернет-тренинги или очные тренинги, которые предоставляют возможность опроса сотрудников после завершения обучения

ПРИМЕЧАНИЕ. Любой из приведенных выше примеров отвечает минимальным требованиям для интерактивности.Человек, просматривающий обучающее видео или читающий только документ, без механизма обратной связи или взаимодействия, НЕ будет считаться интерактивным.

Q9. Требуется ли живой тренер и должен ли тренер иметь сертификат?

А9. Хотя это лучшая практика для эффективных и увлекательных тренингов, живого тренера специально не требуется. Интерактивные инструкторы могут появляться лично или по телефону, по видеоконференции и т. Д. Сертификация не требуется, и в настоящее время государство не сертифицирует и не лицензирует поставщиков услуг обучения.

Q10. Могу ли я использовать стороннего поставщика для обучения? Как мне убедиться, что он соответствует стандартам?

А10. Вы можете использовать стороннего поставщика или организацию или проводить обучение существующими сотрудниками или менеджерами. Вам следует проверить любое стороннее обучение, чтобы убедиться, что оно соответствует минимальным стандартам, требуемым в соответствии с законом, или превышает их.

Q11. Существуют ли разные требования к обучению сотрудников, занимающих руководящие / контролирующие должности?

A11.Работодатели должны информировать менеджеров и руководителей, а также всех сотрудников о дополнительных требованиях к лицам, выполняющим управленческие / контролирующие роли. Типовое обучение действительно отвечает дополнительным требованиям, и работодатели могут выбрать дополнительное или отдельное обучение для руководителей и менеджеров.

Q12. Что произойдет, если некоторые сотрудники не пройдут обучение, несмотря на все усилия работодателя сделать его доступным и потребовать от всех пройти обучение?

А12.Работодатели обязаны обеспечивать ежегодное обучение всех сотрудников. Работодатели могут использовать соответствующие административные средства для обеспечения соблюдения.

Q13. Обязаны ли предприятия платить работникам за время, потраченное на обучение, например, во время процесса адаптации до того, как начнется их фактическое назначение?

А13. Работодатели должны соблюдать федеральные правила ( см., Например, 29 CFR 785.27-785.32), которые обычно требуют, чтобы время обучения, предоставляемое работодателем, учитывалось как обычные рабочие часы.

Q14. Как время обучения по предотвращению сексуальных домогательств влияет на правило 80/20 Постановления о заработной плате в сфере гостеприимства?

А14. Как и другие обязательные тренинги, это не влияет на процентную долю в Приказе и должно рассматриваться так же, как и другие тренинги для работодателей. Его следует либо добавить в соответствии с существующей пропорцией, либо часы тренировок следует исключить из расчета 80/20.

Q15. Являются ли разделы в типовых учебных материалах, которые прямо не требуются законом, обязательными?
А15.Нет, но они настоятельно рекомендуются. Кроме того, работодателям рекомендуется превышать минимальные требования к обучению.

Что произойдет, если против моей компании будет подан иск?

Уведомление о Претензия

Если сотрудник подает иск о заработной плате против вашей компании, вы сначала будет отправлено письмо с уведомлением о претензии с прилагаемую копию заявления о заработной плате (см. «Заявление о Заработная плата »).Письмо адресовано проинформируем вас о предъявленном вам иске и опишем Уставы и Административные кодексы, которые истец (сотрудник) утверждает, что вы нарушили. Прилагаемый бланк претензии заполняется заявителю и укажет количество отработанных часов и сумму что причитается. Это также позволяет заявитель должен дать краткое описание того, почему они подача иска.Истец также требуется для заполнения приложения к форме претензии это объясняет, как была рассчитана сумма. В зависимости от как оплачивается истец, т.е. почасовая, сдельная, комиссия. Много раз сумма задолженности неверна, так как многие заявители заполняют анкету по памяти и не имеют записи времени, необходимые для определения точного числа. Если сумма претензии неверна на основании ваши записи, вы можете включить чек на сумму, вы считаете своим долгом плюс штрафы. Проверки заработной платы и штрафов должны быть оформляется на имя истца.

Если вы не согласны с тем, что утверждает истец, вы будет предложено ответить с подтверждающей документацией. Примеры сопроводительной документации включают, но не ограничиваются, учета рабочего времени и посещаемости, проверьте квитанции и трудовые договоры.

Меньше Расследование

Когда работодатель или ответчик, ответ получен, информация либо отправлено истцу для опровержения или встречи будут назначены для обсуждения следователем претензия более подробно с обоими стороны.Большинство встреч заканчивается поселок.

Определение / увольнение

Если мировое соглашение не может быть достигнуто между истцом и ответчику будет вынесено определение. .

Финал Заказ

Если оплата не поступила, будет оформлен окончательный заказ. Ответчик будет нести ответственность за максимальный штраф на данном этапе. Заказ будет отправлен в соответствующий суд и письмо будет отправлено обеим сторонам. Если ответчик по-прежнему не платит, долг передается коллекции ..

Право на апелляцию

ответчик также будет иметь право возражать против определение к сроку по письму. Если респондент своевременно возражает, предварительная конференция будет назначена с лейбористской Комиссар. Обе стороны могут потребоваться явиться для этой встречи, где будут рассмотрены обстоятельства дела обсуждали.

Впоследствии на это время может быть назначено официальное слушание.

Слух

Формальный слушания будут проводиться с Уполномоченным по труду и каждая сторона может объяснить свои аргументы. Комиссар по вопросам труда примет окончательное решение.