Образец и примерная структура Положения об оплате труда 2021

Положение об оплате труда — не обязательный локальный документ в организации. Однако его наличие поможет вам при возникновении конфликтных ситуаций. Кроме того, налоговый кодекс разрешает признавать расходами в целях уменьшения налога предусмотренные в локальных актах доплаты и компенсации.

Ключевые темы и готовые решения по нововведениям в сфере трудового права и кадрового делопроизводства вы найдете в кадровом интенсиве от Валентины Митрофановой.

Положение об оплате труда: образец документа на 2021 год

Структура документа не отличается от остальных ЛНА — заголовок и общие положения, затем основная часть с указанием конкретных условий в вашей организации и в заключение — дата вступления в силу и порядок внесения изменений. Типовых бланков положения об оплате труда работников нет, поэтому вы оформляете его так, как вам удобно, придерживаясь общепринятых форм.

Давайте подробнее рассмотрим, что должно содержаться в средней, главной части Положения, а именно:

• Системы оплаты труда на предприятии. Здесь вы перечисляете все системы, которые применяются в вашей организации.
• Из чего состоит базовая оплата. Конкретные цифры вы укажете в трудовом договоре и штатном расписании. Здесь  раскройте порядок ее установления.
• Надбавки и компенсации. Укажите, какие выплаты гарантированы ТК, а какие введены руководством организации. Если таких нет — ничего не пишите. Если на предприятии практикуется выплата доплат — распишите их размеры, виды, порядок начисления.
• Система премирования. Если у вас есть отдельное положение о премировании, сошлитесь на него, чтобы избежать дублирования ЛА. Если нет, в этом пункте положения об оплате труда учреждения вы перечисляете периодичность премиальных выплат, категории сотрудников, основания. Необходимо обосновать условия, при которых возможно депремирование. Если в Положении не прописаны эти условия, лишение премии возможно только в случае невыполнения работником оснований назначения премии.
  Тогда в распоряжении на лишение премии перечисляются пункты из ЛНА, которые не выполнил сотрудник.

 

Важно!   Условия назначения премий работодатель определяет сам, они прописываются в локальных нормативных актах.Основания для депремирования он тоже вправе предусмотреть. Однако, если распоряжение о лишении премии не основано на ЛНА, не получивший поощрение работник вправе оспорить это решение в суде.

 

Совет   Депремирование не относится к видам дисциплинарных взысканий по ТК. Однако частый критерий для начисления премии — отсутствие нарушений и взысканий. Поэтому вы вправе прописать условия лишения денежного поощрения, если работник привлечен к дисциплинарной ответственности.

• Материальная помощь также прописывается в этом разделе. Указываются ее размер и основания выдачи.
• Следующее, что вы укажете в Положении об оплате труда — сроки выплаты зарплаты. Это —периодичность, даты выплаты зарплаты и аванса, отпускных, других платежей.
• Укажите, каким способом выплачиваются деньги — наличными в кассе, переводом на карту и т.д.
• Распишите порядок индексации. Напоминаем — систему индексации зарплат организация определяет самостоятельно — ТК ст.134.

В заключительной части ЛНА можно прописать, как вносятся изменения в положение об оплате труда, чем они вызываются и регламентируются.

Скачать памятку по примерной структуре Положения об оплате труда

Кто разрабатывает Положение об оплате труда

Ответственных за разработку ЛНА по разным направлениям деятельности работодатель определяет самостоятельно. Это могут быть отдельные специалисты, разрабатывающие положение целиком или отдельные его части. Также ответственность за разработку локальных актов может быть поручена специально созданной рабочей группе. Дополнительно возможно согласование текста проекта Положения с конкретными специалистами или профильными отделами — бухгалтерией, юридическим отделом и т.д..

Утверждение и ввод Положения в действие

Утверждается документ также стандартно. Есть два способа утверждения положения об оплате труда, они равноценны, делайте так, как вам удобно:

1. Издать приказ об утверждении локального нормативного акта.
2. Разместить резолюцию «утверждаю» в тексте документа, тогда приказ не нужен.

Важно!   Перед тем, как положение будет введено в действие, с его текстом должен ознакомиться профсоюзный орган компании, если он есть.

Положение об оплате труда вступает в силу со дня его принятия работодателем, либо со дня, указанного в нем, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Сроки, когда локальный нормативный акт об оплате труда в организации прекращает свое действие, законом не определены. В части 8 ст. 12 ТК РФ изложены принципы определения таких сроков. Прекращением действия Положения может быть одно из следующих событий:

• истечение срока действия, указанного в документе;
• отмена (признание утратившим силу) другим локальным нормативным актом;
• вступление в силу закона или иного нормативного акта, содержащего нормы трудового права более высокого уровня гарантий работникам по сравнению с установленными.

После ввода в действие Положения с ним необходимо ознакомить работников — ст.22 ТК. Претенденты на вакантные должности знакомятся с Положением по оплате труда до подписания трудового договора — ст.68 ТК. Конкретного срока ознакомления в нормативных актах не предусмотрено.

Скачать Примерное Положение об оплате труда

Усовершенствуйте свои компетенции, необходимые специалисту по кадрам, после нашего обновленного дистанционного курса.

Положение об оплате труда работников: образец 2020-2021годов, пример премирования

Положение, регламентирующее основные принципы оплаты труда работников – юридически закрепленный нормативный документ. Он объединяет в себе динамику, специфику и временные параметры выплат, принятые предприятием, организацией, принципы материальных начислений, способы проведения индексации и другие важные вопросы, касающиеся денежных взаиморасчетов между двумя сторонами трудового процесса – работником и работодателем.

Содержание статьи

Для чего необходимо и можно ли не оформлять

Положение классифицируют как внутренний нормативно-административный акт, регулирующий одно из основных направлений деятельности организации.

Его цель – не просто в письменной форме указать используемые принципы и системы начислений денежных расчетов с работниками, являющимися законной мерой вознаграждения за выполненный ими труд. Не менее важная задача – юридически закрепить порядок стимулирования и правила материального вознаграждения людей.

Если рассматривать вопрос с точки зрения правовой государственной политики, документ ставит перед собой задачу в бумажном варианте закрепить все, принятые и применяемые на практике механизмы оплаты трудовой деятельности коллектива.

Главная функция бумаги – информационная. Она консолидирует все действия, направленные на получение сотрудниками денежного вознаграждения за свой труд в любых его формах и проявлениях.

Если предприятие крупное, имеет филиалы, данный документ может состоять из сотен страниц. В таком случае проводится структурное его деление по томам.

Бумага определяет законность ввода в налоговые статьи расходов на оплату труда, тогда как отсутствие подобного документа на порядок уменьшит шансы при возникновении спорных ситуаций с налоговыми органами доказать им правоту в спорных вопросах. Например, в снижении базовой нормы по сбору на прибыль или премиальному налогу.

Принимая во внимания эти и другие преимущества, которые дает действие данного акта, администрации, как правило, заинтересованы в его наличии и не жалеют ресурсов и потраченного на создание времени.

Работодатель, опираясь на пункты документа, использует прописанный в нем порядок расчетов с коллективом таким образом, что применением политики несправедливого распределение фонда заработной платы между штатными единицами становится невозможным.

Срабатывает принцип объективного поощрения и юридического обоснования всех форм вознаграждения каждого отдельно взятого работника.

Наличие положения не имеет особого смысла только тогда, если все принципы начисления заработной платы подробным образом прописаны в трудовом соглашении между работником и работодателем, с описанием всех нюансов и форс-мажорных обстоятельств трудового процесса.

Юридически наказание на отсутствие акта либо порядок его составления не предусмотрено. Какой будет его форма – зависит от специфики производства и пожеланий руководителя.

Кто разрабатывает

Данное положение следует разрабатывать с учетом специфики условий трудовой производственной деятельности, порядка и способов выплаты материальных начислений сотрудникам.

Акт следует классифицировать как внутренний юридический нормативный документ. Его утверждает администрация компании при обязательном участии директора и главного бухгалтера.

В разработке и составлении основных пунктов положения должны принимать участие следующие лица:

• директор компании;
• представитель бухгалтерии или расчетного отдела;
• сотрудник юридической службы предприятия, если такая штатная единица имеется.

Особенности объединения зарплаты и премирования

Нормативно-правовая база российского законодательства не запрещает объединение заработной платы и премиальных начислений сотрудникам. Рекомендовано делать так, как это приемлемо, а главное – удобно каждой конкретной организации.

Таким образом, на различных предприятиях можно наблюдать множественные формы и варианты составления положения, в основу которых заложен порядок исчислений материальных выплат работникам.

Возможно оформление данного документа в виде базового руководства, регламентирующего только вопросы, непосредственно связанные с начислениями по оплате выполненных, согласно трудового соглашения, работ.

При этом основные пункты, касающиеся порядка премирования, оформляют в другом положении. Соответственно, в таком случае на каждую форму начислений должны быть сопроводительные внутренние акты.

Довольно популярным шагом руководящей политики предприятий является принятие коллективного договора – в нем подробно прописываются все материальные нюансы двусторонних отношений в аспекте работник-работодатель.

Если дирекцией принято решение о едином документе, в его содержание должны быть включены пункты:

• срок, форма и порядок выплаты заработной платы;
• личная ответственность руководителя за срыв утвержденного графика расчетов;
• таблица, отражающая все виды доплат;
• сведения о компенсационных начислениях;
• таблица, включающая надбавки за форс-мажорные обстоятельства, переработку;
• данные о форме и размерах премирования;
• колонка – иные начисления и выплаты.

Все пункты, касающиеся премирования и оплаты труда сотрудников, должны иметь юридическую подоплеку – с подробным описанием процесса начислений и ссылками на нормативно-правовые государственные акты, на основании которых проводились выплаты.

Информацию о заработной плате и премировании нужно составить таким образом, чтобы любой штатный работник, ознакомившись с ней, смог понять, откуда берется та денежная сумма и премиальное вознаграждение, которое он получает за свой труд.

Кстати, согласно ТК РФ, эти сведения должны быть прозрачными и открытыми для ознакомления всем сотрудникам компании.

Основные разделы

В рамках действующего Трудового законодательства в обязательном порядке в положение необходимо включить следующие основные пункты:

1. Общая информация – составляется в произвольной форме. Здесь трактуют значение специфических терминов, приписанных далее по тексту, ссылаются на нормативно-правовые, регламентирующие законность данного положения, бумаги и взятые как основополагающие документы и государственные акты. Обязательно прописывается необходимая информация, касающаяся самой компании, а также форма собственности и основания для занятий данным родом деятельностью. В конце раздела следует указать сотрудников, несущих административную ответственность за создание, утверждение и соблюдение документа.
2. Данные о порядке и специфике денежных выплат – подробно прописывается способ начислений, денежный эквивалент выплат, применяемый на предприятии. Непременно указывается тарифная сетка с максимально полной расшифровкой, принципы премирования, доплат и надбавок, а также всех, предусмотренных уставом компании, материальных вознаграждений. В этом же разделе отражается информация о выплате материальной помощи сотрудникам и проведение плановых индексаций к действующим должностным окладам и тарифным сеткам.
3. Сведения о материальных взаиморасчетах за праздничные, выходные дни, ночные смены и другие временные периоды, классифицируемые российским законодательством как необычные или форс-мажорные условия работы, не предусмотренные трудовым соглашением.
4. Ответственность работодателя и сотрудника – указываются взаимные права и обязанности, а также системы наказания за их невыполнение.
5. Базовые заключительные правила – сроки вступления положения в законную силу, способы и принципы внесения поправок, дополнений и изменений к ранее принятому документу.

Табличная часть положения

Все доплаты должны выноситься в приложения, оформленные в виде таблиц. И хотя это требование не считается обязательным (текстовая форма так же применима), такой способ подачи более предпочтителен.

Таблица, где прописаны расчеты по доплатам, включает те денежные средства, которое существуют на предприятии кроме заработной платы. По каждому их виду в соответствующую графу вносят действующие ставки по процентам – сверхурочные, ночные, праздничные дни.

В графе «Примечания» (она, как правило, находится в конце) расписывают пояснительные комментарии, например, часы, отработанные в ночное время.

Компенсационные перечисления оформляются идентичным образом. Под каждую категорию выплат вписываются дополнения с указанием суммы цифрами и прописью и математическим алгоритмом или формулой, исходя из которой получен данный результат.

Например, вредные условия на производстве, перечисляемые сотруднику в момент его увольнения, будут зависеть от ряда факторов, которые и преобразовываются в расчетный алгоритм.

Таблица, включающая надбавки, необходима только в тех ситуациях, когда такой порядок материального финансирования имеет место в данной организации. К примеру, это надбавка за отработанные на одном месте годы. Этот пункт предполагает полное разъяснение временных рамок, в течение которых положено и выполняется данное начисление.

Документы для скачивания (бесплатно)

Примерно таким образом составляются и другие таблицы, число которых определяется потребностями производственной деятельности и спецификой расчетов с работниками.

Необходимость ежегодного рассмотрения

Рассматриваемый в данной статье документ может быть принят один раз и не иметь временных ограничений по сроку действия. Законом о труде на этот счет не предусмотрено никаких конкретных периодов. Однако в ряде случаев потребность в пересмотре все-таки возникает.

Например, организация вводит в эксплуатацию новые технологии, расширяет сферу своей деятельности. В таких ситуациях непременно потребуется привлечение новых кадров, соответственно, появятся профессии, по которым необходимо будет пересмотреть или заново принять порядок начисления денежных выплат.

В эффективности документа, как правило, заинтересованы обе стороны процесса – штатные сотрудники и администрация предприятия. По этой причине крайне важно их поддержание в рабочем состоянии – своевременный пересмотр, принятие поправок.

Кроме того, плановая корректировка привет к общему систематизированию внутреннего документооборота, поскольку является основной его частью, упростит контроль деятельности как отдельных структур, так и организации в целом.

Следить за актуальным состоянием акта – прямая обязанность директора предприятия. Для выполнения этой задачи чаще всего и проводится пересмотр положения о материальных выплатах сотрудникам.

Нюансы при сдельной оплате труда

В положении об оплате труда работников должны быть учтены следующие моменты, касающиеся специфики финансирования данного вида работ:

1. Полный перечень всех штатных профессий, чья деятельность осуществляется в данном виде. Прилагается ведомость, где каждый сотрудник поставил свою подпись как знак согласия с данной формой оплаты.
2. Заработная плата, премирование и другие материальные надбавки следует начислять в рамках фактического, количественного и денежно измеримого труда. При прямом сдельном типе взаиморасчетов средства выплачиваются за выполненный объем работ, исходя из внутренних коэффициентов, соответствующих конкретному разряду тарифной сетки и уровню качества продукта труда. При коллективно-премиальной сдельной форме размер вознаграждения определяется реально выполненным объемом работ группой сотрудников, явившимся итогом завершения определенного производственного цикла.
3. Оклад, положенный работнику в соответствии с занимаемой должностью, начисляется в рамках штатного расписания, а все дополнительные компенсации, премии, индексационные расчеты и иные денежные статьи суммарно не должны быть меньше величины, предусмотренной должностным окладом сотрудника-сдельщика.
4. Объем работ, входящих в компетенцию работника, предварительно с ним оговаривается. В это же время согласовывается и величина выплат за совершенный труд.
5. В качестве основы для данной категории начислений в качестве базового показателя следует принимать сдельную тарифную расценку и производственную норму для операции. Коэффициент можно корректировать в обе стороны – как в большую, так и в меньшую. Ссылка на такие действия приписывается в настоящем положении.
6. Основанием для выплат заработной платы сдельщикам служит информация, предоставленная бухгалтерским отделом предприятия.
7. Фонд, предусматривающий выплату за данный вид вознаграждения, может одновременно применяться по нескольким направлениям. Одно из них – предоплата. Производится до момента получения результата труда. Размер аванса определяется в индивидуальном порядке и фиксируется в документе. Второе – для установления тарифных надбавок на весь срок выполнения заявленных работ.
8. Поощрение по сдельной форме оплаты – распределение материальных средств из фонда, предназначенного для выплат по этой статье, определяется общим собранием коллектива.
9. За половину рабочего месяца сдельщику выплачивается аванс, величина которого не может быть менее чем прописанная в данном документе тарифная ставка.

Все пункты, которые указаны в акте и относятся к данной форме расчетов, должны быть согласованы на общем профсоюзном собрании коллектива. Это закреплено статьей 135 Гражданского кодекса РФ.

Часто возникают ситуации, когда величина тарифного размера меняется. В данном случае вносится соответствующая поправка в действующее положение и снова выносится на общее коллективное обсуждение.

Сроки хранения

Каждый внутренний документ имеет свои сроки хранения, утвержденные действующими законодательными актами.

Для улучшения качества понимания всех моментов организационной деятельности предприятия срок хранения положения об оплате труда сотрудников увеличен до 75 лет.

Для надлежащей сохранности кроме бумажного варианта положено иметь электронную копию. Важно понимать, что с юридической точки зрения исчисление начальной даты указанного срока приходится на январь года, который идет вслед за тем отчетным периодом, в котором делопроизводство по положению было передано в архивный отдел.

Если регламентированные сроки хранения будут нарушены по вине администрации компании, к ней будут применены штрафные санкции, размер которых достаточно внушительный.

Что должно быть в Положении об оплате труда? Ответ на вопрос — в данном видео.

Положение об оплате труда образец

ПОЛОЖЕНИЯ > ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА > РАБОЧИХ > РАЗДЕЛ 2

Образец положения об оплате труда. Повременно-премиальная система оплаты труда

Организация заработной платы на Фабрике основывается на едином базовом принципе. Оплата труда (включая переменную премиальную часть и иные стимулирующие выплаты) осуществляется дифференцированно и может зависеть от:

• степени ответственности и уровня сложности работы сотрудника;
• уровня необходимых общих производственных и специальных профессиональных знаний и навыков;
• роли и значимости рабочей профессии (специальности) среди других профессий Фабрики;
• степени ответственности и уровня самостоятельности производственного рабочего при выполнении им поставленных задач;

Равный труд персонала оплачивается в одинаковом размере.

Размер заработной платы рабочих закрепляется трудовым договором и базово зависит от оклада, установленного штатным расписанием Фабрики. Также согласно образцу положения об оплате труда размер заработной платы может зависеть от фактических достижений запланированных показателей производства и персонального участия сотрудника в выполнении планов и задач.

Источником вознаграждения рабочих Фабрики в части выплаты оклада, премии, сдельной заработной платы и предусмотренных ТК РФ надбавок и доплат является ФОТ, а также прибыль Общества, – в части иных выплат несистемного характера.

На Фабрике устанавливаются следующие системы оплаты труда:

• повременно-премиальная;
• сдельная;

Работодатель вправе устанавливать новые виды доплат и иные стимулирующие выплаты путем внесения изменений в настоящее Положение.

Образец положения об оплате труда. Структура зарплаты.

На Фабрике применяется повременно-премиальная система оплаты, в рамках которой производится расчёт и начисление премии к установленным тарифным ставкам при условии выполнения работником соответствующих показателей производства. Премирование рабочих предусматривается Положением о премировании рабочих Фабрики.

Заработная плата основного рабочего (доход) в образце положения об оплате труда складывается из двух составляющих:

• Постоянная часть (ФЗП1)
• Переменная часть (ФЗП2)

Доход основного рабочего = ФЗП1 + ФЗП2

Постоянная часть заработной платы устанавливается в форме тарифных ставок, разработанных с учётом профессии, квалификации, характера выполняемых работ, доплат и надбавок, установленных в соответствии с действующим законодательством и ТК РФ.

Тарифные ставки разработаны предприятием самостоятельно и утверждены руководителем Фабрики.

Переменная часть заработной платы (ФЗП2) представляет собой оценку качества и конечных результатов работы работника и определяется в виде доплат за профессиональную компетентность и выполнение определённых условий:

• личная производительность – за каждый % перевыполнения нормированного задания в соответствии с приложениями;
• отработка нормы рабочего времени – от 10% до 50% тарифной ставки в соответствии с приложениями;
• выпуск бездефектной продукции в общем объёме выпущенной продукции – от 10% до 100% тарифной ставки в соответствии с приложениями;

Учет показателей для материального стимулирования персонально по каждому рабочему ведет заместитель начальника цеха. Учет фактически отработанного времени, нарушений трудовой дисциплины ведет табельщик Фабрики.

ПОЛОЖЕНИЯ > ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА > РАБОЧИХ > РАЗДЕЛ 3

ООО «БизнесПрактик» – Проведение аудита, Бухгалтерские услуги, Автоматизация бухучёта, Поиск и подбор ПО для вашего бизнеса, Помощь в регистрации предприятий –

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА

__________________________                                                                          УТВЕРЖДАЮ

Наименование организации                                                                          ______________________________

                                                                                                                              Наименование должности

                                                                                                                              руководителя организации

ПОЛОЖЕНИЕ                                                                                                 ________  ____________________

__________ N ___________                                                                           Подпись  Расшифровка подписи

________________________                                                                          “___” _________ _____ г.

Место составления

об оплате труда

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение регламентирует условия и порядок выплаты заработной платы и иного вознаграждения работников ООО “А” (далее – общество) в зависимости от следующих факторов:

– сложности труда (квалификации) и ответственности в пределах одной профессии, должности;

– трудового вклада с учетом конечных результатов работы общества;

– содержания и специфики труда рабочих, руководителей, специалистов и других служащих;

– общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг), видов деятельности и других специфических факторов.

1.2. Состав заработной платы состоит из основной (тарифной) заработной платы и дополнительной заработной платы.

1.3. В обществе устанавливаются повременная и повременно-премиальная формы оплаты труда.

1.4. Премирование работников общества может осуществляться нанимателем в целях усиления стимулирующей роли оплаты труда в росте производительности труда и повышении качества выполняемых работ, на основе настоящего Положение путем издания приказов (распоряжений).

1.5. Источниками средств для премирования работников являются средства общества.

1.6. Ответственность за правильность начисления и выплаты заработной платы и иного вознаграждения несут руководители структурных подразделений общества в части предоставления данных по оплате труда подчиненных работников, бухгалтер, начисляющий и выплачивающий заработную плату, а также заместители директора в части внесения предложений по премированию работников общества.

2. Тарифные ставки и оклады

2.1. Тарифная часть заработной платы работников состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих с учетом их повышения.

2.2. Тарифная ставка (оклад) определяется нанимателем по соглашению с работником, при этом минимальная заработная плата или часовая минимальная заработная плата не может быть ниже размера минимальной заработной платы или часовой минимальной заработной платы, установленной законодательством Республики Беларусь.

2.3. Тарифные ставки (оклады) могут быть повышены в соответствии с нормами законодательства Республики Беларусь.

2.4. Повышение тарифной ставки как дополнительной меры стимулирования труда при заключении с работником контракта в соответствии с п.2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 N 29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” устанавливается нанимателем самостоятельно.

Повышение тарифных ставок (окладов) работникам при заключении контракта на новый срок при добросовестном исполнении ими трудовых обязанностей устанавливается в размере не ниже 25%.

2.4. Тарифные ставки могут быть повышены:

– за интенсивность работы до 40%;

– при применении производной профессии “старший” на 10%;

– при внесении вклада в эффективность работы организации от 10 до 50%;

– за внедрение рационализаторского предложения до 35%.

2.5. Тарифные оклады могут быть повышены:

– специалистам, при наличии присвоенной в установленном порядке квалификационной категории:

– имеющим вторую квалификационную категорию – на 10%;

– имеющим первую квалификационную категорию – на 15%;

– имеющим высшую квалификационную категорию – на 20%;

– в зависимости от ответственности выполняемой работы или трудовых функций – от 10 до 50%;

– за интенсивность работы – от 15 до 50%;

– за участие в разработке и реализации инновационных проектов, способствующих модернизации производства, – от 20 до 50%;

– за участие в разработке и реализации инвестиционных проектов – до 40%;

– за внедрение новейших технологий – на 60%;

– при внесении вклада в эффективность работы организации – до 20%;

– при наличии ученого звания – до 10%.

При этом конкретный процент повышения тарифной ставки (оклада) определяется нанимателем в индивидуальном порядке в трудовом договоре (контракте) путем суммирования повышений по каждому основанию отдельно.

2.6. Доплаты за работу в ночное время устанавливаются в размере 30% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.

2.7. Оплата труда работников в праздничные дни производится в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

3. Надбавки и доплаты

3.1. Надбавки и доплаты, предусмотренные законодательством, устанавливаются нанимателем индивидуально в зависимости от личного вклада работника в процентах к должностному окладу путем издания приказов (распоряжений).

3.2. Доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

3.2.1. Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

3.2.2. Под расширением зоны обслуживания (увеличением объема выполняемых работ) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности) в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня.

3.2.3. Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливаются каждому работнику дифференцировано в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

Источником для установления доплат служит экономия фонда оплаты труда по должностным окладам (тарифным ставкам), полученная от высвобождения численности работников.

3.2.4. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, обязанностей работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда за ним сохраняется рабочее место, должность. Доплаты устанавливаются работникам в пределах тарифной ставки (должностного оклада) отсутствующего работника (без учета повышения в связи с заключением контракта), исходя из фактически выполняемого за него объема работ.

3.2.5. Обязанности работника, высвобождаемого в результате совмещения профессий (должностей) расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ), а также обязанности временно отсутствующего работника могут возлагаться на одного или нескольких работников.

3.2.6. Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются работникам в процентах к тарифной ставке (окладу) по основной работе (с учетом повышения в связи с заключением контракта), но не более тарифной ставки (тарифного должностного оклада по совмещаемой профессии должности) (без учета повышения в связи с заключением контракта).

Соглашение о совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания (увеличении объема выполняемых работ), выполнении обязанностей временно отсутствующего работника оформляется распоряжением директора общества с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций или работ и размера доплаты.

3.2.7. Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника не устанавливаются директору общества, его заместителям, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, и их заместителям.

Не устанавливаются доплаты в тех случаях, когда совмещаемая работа обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью его по основной работе.

3.2.8. При ухудшении качества выполняемой работы, установленное для работника совмещение и доплаты за него могут быть отменены с момента выявления или ухудшения.

3.3. Надбавка за сложность и напряженность работы, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных (срочных) работ устанавливается и выплачивается служащим (руководителям, специалистам, другим служащим) в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности деятельности организации (отдельных структурных подразделений), качества выполняемых работ (услуг).

3.4. Надбавка за профессиональное мастерство предусматривается для квалифицированных рабочих (такими рабочими признаются те, которым присвоен тарифный разряд не ниже третьего).

3.4.1. При систематическом выпуске некачественной продукции (снижении качества труда) указанная надбавка может уменьшаться вплоть до ее отмены.

3.4.2. Надбавка за профессиональное мастерство не выплачивается за тот месяц, в котором выявлены производственные упущения, нарушения технологической дисциплины и снижение качества выпускаемой продукции.

3.5. Доплата за руководство бригадой.

3.5.1. Доплаты устанавливаются бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы.

3.5.2. Размер доплаты устанавливается дифференцированно, в зависимости от численного состава бригады:

– при численности бригады от 5 до 10 человек – 5% от размера тарифного оклада;

– при численности бригады свыше 10 человек – 10% от размера тарифного оклада.

3.6. Доплаты за разделение рабочего дня на отдельные части устанавливается в размере 10% от тарифной ставки (оклада).

3.7. Надбавки за продолжительность непрерывной работы (стаж работы, выслугу лет) устанавливаются в следующем размере:

– при непрерывном стаже в обществе более одного года – 2% от размера тарифного оклада;

– при непрерывном стаже в обществе более двух лет – 3% от размера тарифного оклада;

– за каждый последующий год – 1% от размера тарифного оклада.

4. Порядок выплаты заработной платы

4.1. Выплата заработной платы работникам общества производится по согласованию с обслуживающим банком два раза в месяц: 25-го числа авансом, но не более 50% должностного оклада и 9-го числа месяца следующего за отчетным – оставшаяся часть.

В случае если день выплаты заработной платы выпадает на выходной или праздничный день, заработная плата выплачивается в последний рабочий день перед выходным (праздничным) днем.

4.2. Заработная плата работникам общества выплачивается путем перечисления на карт-счет работника (при условии открытия у работника карт-счета в соответствующем банке) или в бухгалтерии общества.

5. Порядок премирования

5.1. Премирование работников общества производится за весомый трудовой вклад, эффективное продвижение продуктов общества на рынке, отсутствие фактов несвоевременного или некачественного выполнения служебных заданий и нарушений Правил внутреннего трудового распорядка.

5.2. Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности общества в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

5.3. Общим условием для премирования работников общества является выполнение следующих основных показателей:

– обеспечение качественного и полного выполнения планов общества по производству и реализации продукции, работ и услуг;

– добросовестное выполнение работ согласно должностной инструкции;

– своевременное и качественное выполнение договорных обязательств;

– наличие прибыли за отчетный период;

– отсутствие случаев нарушения Правил внутреннего трудового распорядка.

5.4. Размер ежемесячного премирования работников общества и его структурных подразделений определяется директором по представлению руководителей соответствующих структурных подразделений общества.

5.5. За выполнение отдельных конкретных заданий особой важности, значения и срочности, возникших в процессе производственной деятельности, задействованным работникам общества единоразово выплачивается премия согласно экономическому расчету.

5.6. Показатели и условия премирования, утвержденные настоящим Положением, отражаются в справках – отчетах, которые представляют руководители структурных подразделений по согласованной в установленном порядке форме в бухгалтерию для начисления премии не позднее 2-го числа месяца, следующего за отчетным.

5.7. Размеры нормативов отчислений, размеры премий, предусмотренные настоящим Положением, могут быть пересмотрены в следующих случаях:

– при изменении в обществе ставки первого разряда и пересмотре должностных окладов;

– при ухудшении финансового положения общества.

5.8. Начисленные работникам премии выплачивается вместе с зарплатой 9-го числа месяца, следующего за отчетным.

5.9. При наложении дисциплинарного взыскания премия не выплачивается за тот месяц, в котором было совершено дисциплинарное нарушение.

5.10. Размер премии работнику может быть уменьшен или работник может быть лишен премии полностью за:

– недобросовестное выполнение функциональных обязанностей, подтвержденное результатами проверок;

– нарушение Правил внутреннего трудового распорядка;

– прогул или отсутствие на рабочем месте более половины рабочего дня без согласования с руководством, самовольное оставление рабочего места;

– нарушение трудового законодательства и финансовой дисциплины;

– невыполнение обязательств по контракту, заключенному с нанимателем;

– разглашение коммерческой тайны;

– причинение убытков обществу вследствие халатности или бездействия;

– нарушение технологических режимов, инструкций, что привело к снижению качества продукции, порче материалов, поломок инструмента, приспособлений и оборудования;

– аварии механизмов, машин, оборудования в результате нарушения правил эксплуатации и ухода за ними;

– утрату или порчу материальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

– нарушение правил охраны труда и противопожарной безопасности;

– низкое качество продукции, брак.

5.11. Премия начисляется за фактически отработанное в данном месяце время и не начисляется за период:

– временной нетрудоспособности;

– отпусков без сохранения заработной платы;

– отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста, определенного законодательством;

– повышения квалификации;

– последнего календарного месяца работы при досрочном расторжении контракта.

5.12. Премии, выплачиваемые работникам в соответствии с настоящим Положением, учитываются при исчислении среднего заработка в случаях, предусмотренным действующим законодательством.

5.13. Отдельным сотрудникам, объем работ, которых выше объема работ сотрудников аналогичных специальностей, выплачивается персональная надбавка за сложность и напряженность в размерах оговоренных приказом директора общества.

5.14. Право на вознаграждение по итогам работы за год при высоких конечных результатах финансово-хозяйственной деятельности общества имеют право работники, проработавшие в обществе полный календарный год.

Размер вознаграждение по итогам работы за год определяется до 15 января года, следующего за отчетным, и выплачивается работникам не позднее 30 января года, следующего за отчетным.

6. Единовременное поощрение

6.1. Единовременное поощрение работников применяется в целях усиления заинтересованности их в обеспечении выполнения отдельных производственных планов и заданий, направленных на улучшение хозяйственно-финансовой деятельности, увеличение доходов, изыскание резервов экономного использования имеющихся трудовых и материальных ресурсов, сокращение непроизводственных расходов и потерь, новаторство в труде и др.

6.2. Единовременное поощрение может быть выплачено за выполнение заданий, не предусмотренных Положением, при возникновении обстоятельств, когда работники проявляют инициативу, которая способствует улучшению работы общества.

6.3. Показатели для единовременного поощрения:

– выполнение производственных планов и заданий;

– улучшение хозяйственно-финансовой деятельности;

– увеличение доходов;

– экономное использование трудовых и материальных ресурсов;

– сокращение непроизводительных расходов.

6.4. Размер единовременного поощрения устанавливается не ниже размера базовой величины, установленной в Республике Беларусь на момент его выплаты.

7. Социально-бытовые льготы

7.1. Из прибыли общества работникам выплачиваются вознаграждения в связи с юбилейными датами рождения 40 лет, 50 лет, и при выходе на пенсию для женщин – 55 лет, для мужчин – 60 лет, в связи со свадьбой, в связи с рождением ребенка в размере до 10 базовых величин.

7.2. Из прибыли общества работникам оказывается материальная помощь в случае смерти близких родственников.

7.3. Из прибыли общества нуждающимся работникам может быть оказана единовременная материальная помощь в размере до 10 базовых величин.

7.4. При острой необходимости работникам может быть выделена краткосрочная беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий или на потребительские нужды.

Согласно ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Порядок, формы и размеры выплат устанавливаются нанимателем в каждой коммерческой организации самостоятельно в качестве локального нормативного правового акта – Положения об оплате труда.

Настоящее положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Республики Беларусь и иными нормами действующего трудового законодательства Республики Беларусь.

В целях дифференциации в оплате труда, стимулирования высокопроизводительного и качественного труда работников, заинтересованности всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности коммерческой организации в целом Положение определяет состав и порядок формирования фонда заработной платы.

[DOC] Скачайте Положение об оплате труда и премировании (повременно-премиальная система оплаты труда)

УВАЖАЕМЫЙ ПОЛЬЗОВАТЕЛЬ! Положение об оплате труда является сложным документом и требует большого внимания к деталям. Учитывая многообразие способов оплаты и подходов к работе с ними в различных организациях, нами было принято решение о необходимости разработки данного документа в индивидуальном порядке. Такой подход позволит получить уникальный документ высокого качества с учетом всех особенностей деятельности компании. В связи с этим, для заказа Положения об оплате труда и премировании, просим Вас обратиться к своему менеджеру. Обратите внимание: разработка Положения не входит в состав подписки на пакеты услуг и оплачивается отдельно.

О документе

Система оплаты труда работников определяется условиями коллективного договора, трудового договора и (или) актами Работодателя. Таким актом Работодателя может быть Положение об оплате труда и премировании.

Заработная плата Работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у Работодателя системами оплаты труда.

Работодатель вправе установить несколько разновидностей системы оплаты труда Работников, а именно:

Труд Работников может оплачиваться повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда.

Система оплаты труда может формироваться на основе тарифной, бестарифной или смешанной системы.

Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифную ставку (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Бестарифная система оплаты труда основывается на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от критериев и на принципах оценки профессиональных качеств Работников и их вклада в конечный результат.

Смешанная система оплаты труда может содержать элементы как тарифной, так и бестарифной систем оплаты труда.

Представленное Положение об оплате труда и премировании может быть применимо при повременно-премиальной системе оплаты труда. Представленное Положение об оплате труда и премировании является примерным образцом и может быть изменено в соответствии с индивидуальными потребностями конкретной организации.

Содержательная часть и структура Положения об оплате труда и премировании зависит от многих обстоятельств, в том числе от специфики работы конкретного предприятия, от управленческой стратегии руководства и других факторов. Это практически означает, что содержание Положения об оплате труда и премировании строго индивидуальное. Для крупных предприятий Положение об оплате труда и премировании может представлять собой объемную книгу, а для малых предприятий и однородных по номенклатуре выпускаемой продукции и профессионально квалификационному составу предприятий могут состоять из 5-6 страниц машинописного текста. Тем не менее содержательная часть Положения об оплате труда и премировании должна иметь определенную логическую структуру, оформленную в отдельные пункты, параграфы или разделы.

Положение о премировании работников – образец 2019

Премирование сотрудников — это серьезный инструмент стимуляции сотрудников, а также весьма удачный метод борьбы с недобросовестными работниками в руках руководителя. Как же правильно оформить положение о премировании работников? Как урегулировать вопросы, касающиеся спорных конфликтов с налоговой инспекцией? Эти и некоторые другие вопросы мы рассмотрим в данной статье.

В Трудовом кодексе Российской Федерации вопросы, касающиеся премирования работников ООО и других организационных форм, затрагиваются в статье номер 191, но и там ограничиваются лишь тем, что премия определяется как форма материального поощрения работника за добросовестное отношение к выполнению профессиональных обязанностей. Из этого можно сделать следующий вывод: объем премиальной выплаты и причина, по которой она производится, определяется исключительно руководством компании, в которой числится сотрудник.

Порядок выплаты премии обязательно должен быть закреплен руководителем в одном из двух документов: трудовой договор, заключаемый с сотрудником, либо положение о премировании. К данной процедуре необходимо подойти с особой тщательностью. Дело в том, что ошибки, допущенные при оформлении соответствующей документации, могут привести не только к спорам с сотрудниками и штрафам за нарушение трудового права при проверках трудовой инспекции, но и, так как согласно статье 255 Налогового кодекса Российской Федерации премирование относится к затратам на оплату труда, данные траты могут быть признаны необоснованными.

Составляем положение о премировании работников по образцу 2020 года

Положение о премировании — это не просто формальная бумажка. В данном документе должна отражаться реальная политика компании касательно премиальных выплат. Одной из самых распространенных ошибок при оформлении данного положения является неполное приведение информации о премиальной политике организации. Давайте разберемся, что же должно содержаться в разрабатываемом положении.

Как мы уже выяснили ранее, законодательно премиальное положение никак не унифицируется, однако, основываясь на практике, проводимой в большинстве компаний, можно выделить следующие пункты, вносимые в данный документ:

• Премиальные показатели.
• Условия, на которых производится премирование.
• Круг работников, подлежащих премированию в данной организации.
• Численные размеры денежных выплат по премиальному обеспечению.
• Порядок расчета выплат для премирования работников.
• Периодичность проведения премиальной компании.
• Источники средств для выплаты работникам.
• Точный перечень показателей, в связи с которыми работник может быть лишен премии в данном расчетном периоде.

Разберем данный список несколько более подробно

Премиальные показатели — это количественная или качественная (в случаях, когда количественно работу сотрудника оценить не представляется возможным) оценка работы сотрудника, при достижении которой он имеет право на получение премиальных выплат.

Одна из самых распространенных ошибок касается именно этого пункта. Многие работодатели недостаточно чётко формулируют показатели премирования, что приводит к их двоякому толкованию и, как следствие, спорам с сотрудниками.

Размеры выплат

Ещё одна распространенная ошибка касается размеров премиального обеспечения. При составлении положения руководитель зачастую вовсе не указывает размер премиальных отчислений. Подобные действия так же ведут к претензиям со стороны трудовой инспекции. Чтобы избавиться от подобных проблем, необходимо подробно расписать иерархию премирования. Размер премии может зависеть от должности сотрудника, от прибыли компании, от деятельности как индивидуального работника, так и всего отдела. Выразить его можно как в конкретной сумме, так и в процентной составляющей от оклада сотрудника.

В положении о премировании должен быть чётко прописан порядок получения премий: когда и за что сотрудник имеет право претендовать на материальное поощрение за свою трудовую деятельность. Возникает резонный вопрос: а имеет ли руководство компании право уменьшить размер премии конкретному сотруднику?

Отвечаем. Да, руководитель действительно может подобным образом наказать провинившегося сотрудника. И тут снова возникает это коварное «НО». В положении о премировании сотрудников должно быть подробнейшим образом расписано, в каких случаях руководство имеет право уменьшить размер премиального поощрения и на сколько, а в каких и вовсе лишить работника подобной привилегии. Так, в качестве оснований для отказа в выплате премии могут служить такие аспекты, как нарушение предписаний должностной инструкции касательно той или иной ситуации, невыполнение поставленного перед работником плана продаж/производства/и т.д., а также многие другие нюансы трудовой деятельности.

Здесь стоит отметить ещё одну особенность, касающуюся наказания сотрудников. Наложение штрафов руководством компании на работников является неправомерным и запрещено Трудовым кодексом Российской Федерации.

По прочтении данной статьи можно сделать вывод, что грамотное составление положения о премировании работников не только желательно, но и необходимо, если руководитель компании желает избежать конфликтов со своими подчиненными, трудовой и налоговой инспекциями.

Положение о заработной плате работников. Положение об оплате труда и премировании работников, а также о порядке предоставления работодателем материальной помощи и займов работникам

Регулирование порядка расчета и выдачи зарплаты в фирме может производится не только на основании действующего законодательства, но и в конкретизирующих его нормы локальных актах компании или предпринимателя. Одним из таких документов является положение об оплате труда работников. Этот акт разрабатывается не в обязательном порядке, но желательно, чтобы он все таки существовал.

В них отражается применяемая в субъекте бизнеса система оплаты труда, из чего складывается зарплата – доплаты, премии, надбавки.

С помощью этого акта происходит определение в зарплаты каждому работнику. Например, можно не расписывать какие полагаются премии работающему на предприятии, а сделать ссылку на нормы Положения об ОТ.

Данные акт адаптирует действующие нормы законодательства к существующим в компании условиям труда, с помощью них учитывается особенность оплаты деятельности каждого предприятия. Это позволяет исключить или поможет решить многие споры с работниками фирмы.

Внимание! При проверках контролирующих органов часто инспектор запрашивает этот документ, чтобы понять, какая система оплаты труда должна быть, и сравнивает положения этого документа с существующей действительностью.

Кто должен составлять положение

Локальные акты по вопросам начисления и выплаты зарплаты необходимы субъектам бизнеса, если у них существуют трудовые контракты с работниками.

Положение об оплате труда работников разрабатывается на предприятии не в обязательном порядке. Это связано прежде всего с тем, что вопросы, рассматриваемые в нем, могут быть отражены в других нормативных актах на предприятии – , и т. д.

Обязательным согласно ТК РФ должно быть сам факт конкретизации действующих норм законодательства к конкретным условиям работы предприятия, так как часто нормативы устанавливают несколько вариантов действия в определенных условиях. Особенно это важно при регулировании вопросов оплаты труда за периоды, отличающиеся от нормальных условий работы.

Поэтому в каком именно акте будет произведено отражение правил начисления зарплаты, решается руководством предприятия самостоятельно.

Внимание! Объединение нормативных актов в одном документе характерно для предприятий малого бизнеса. На практике, например, часто Положение об ОТ соединяют вместе с нормами, регулирующими начисление всех видов премий. Тогда этот документ называется Положением об оплате труда и премировании работников.

Чем крупнее хозяйствующий субъект, тем больше у него существует собственных нормативов. При этом обязательно следить, чтобы они были согласованы, не противоречили друг другу. Многие вопросы по регулированию оплаты труда могут быть сразу рассмотрены в нескольких положениях предприятия. Если среди них будет несоответствие, это приведет к признанию их недействительными.

Положение об оплате труда является внутренним локальным актом организации. Документ описывает и вознаграждений за труд, а также закрепляет порядок материального стимулирования и поощрения сотрудников.

От положения зависит правомерность увеличения налоговых расходов на величину общей заработной платы. Работодатель, не побеспокоившийся о разработке документа об оплате труда рискует не доказать налоговым инспекторам правомерность снижения налоговой базы налога на прибыль или УСН на величину доплат, и премиальных выплат своим подчиненным.

Общие сведения о документе

Положение об оплате труда не является обязательным документом, так как основная часть закрепленных в нем норм отражена в правилах о внутреннем трудовом распорядке, в соглашении о выполнении должностных обязанностей, в коллективном договоре, а также утверждена действующим Трудовым Кодексом. Фактически положение представляет собой информационную бумагу, объединяющую все вышеуказанные источники и применяемые на предприятии правила оплаты труда.

Документ обычно отражает порядок назначения и предоставления выплат премиального характера, соответственно, может подтвердить обоснованность данных расходов работодателя (важно для налогообложения).

Понятие и суть

В состав заработной платы входит не только или , а также различные компенсационные или стимулирующие выплаты, размер которых регулируется действующим законодательством. Ни один нормативный акт не содержит четких правил относительно объединения положений об оплате труда и о премировании. Каждый руководитель может самостоятельно решить, как должны выглядеть его внутренние документы.

На основании анализа глав 20 и 21 ТК РФ можно сделать вывод, что при составлении положения об оплате труда следует отталкиваться от следующих основных вопросов:

1. 1. Общих требований, предъявляемых к подчиненному при начислении ежемесячной оплаты. Положение может основываться как на общих требованиях, так и на специальных условиях, связанных с категорией, квалификационным уровнем или опытом работника.
   2. Применяемой системы оплаты труда ( , и т.д.).

1. Минимального уровня заработной платы.
2. Предельной величины .
3. Правил оплаты труда, связанных со спецификой предприятия ( , совместительство или замещение временно отсутствующего сотрудника и т.д.).
4. отдельных специалистов в зависимости от выполняемой трудовой функции, и пр.
5. Порядка и срока предоставления регулярного дохода.

На особом месте находится премиальное материальное поощрение специалистов. Статья 144 ТК РФ позволяет руководителю учреждения самостоятельно определить надбавки и премии подчиненным, с учетом мнения представителя работников.

Нормативное регулирование

При составлении положения об оплате труда работодатель должен руководствоваться нормами Трудового законодательства:

1. Ст. 131 ТК РФ – ежемесячная заработная плата предоставляется в денежном выражении, а при наличии письменного пожелания подчиненного, может быть до 20% замещена эквивалентным товаром.
2. Ст. 133.1 ТК РФ закрепляет условие о том, что минимальный доход не может быть ниже МРОТ, действующего в отдельно взятом регионе.
3. Ст. 134 ТК РФ отражает требование о в соответствии с уровнем инфляции и увеличением стоимости необходимых товаров и услуг.
4. Ст. 136 ТК РФ : место и срок предоставления ежемесячного дохода должен быть отражен в коллективном договоре, при этом максимальное расстояние между выплатами не может превышать 15 дней.

Порядок определения ежемесячного дохода и выплат премиального характера обычно зависит от сложности работы, условий и интенсивности труда, качества исполненных обязанностей и т.д.

Внимание: МРОТ является установленной денежной величиной, меньше которой работодатель не имеет права платить ни одному из своих подчиненных, но должностной оклад специалиста может уступать этому значению.

Составление положения об оплате труда

Положение, регулирующее порядок назначения и выплаты заработной платы, является внутренним локальным актом практически каждого предприятия. В соответствии со ст. 135 ТК РФ готовую к утверждению форму необходимо согласовать с представительным органом работников.

Кем и для кого разрабатывается

Разработка и корректировка документа является обязанностью экономиста или бухгалтера (зависит от масштабов предприятия). Если компании предполагает наличие юриста, то специалист также должен принять участие в составлении, ведь положение об оплате труда, не соответствующее действующей нормативной базе, в ходе проверки может быть признано недействительным, следовательно, контролеры не позволят им пользоваться и применят к руководителю штрафные санкции.

Утвердить положение, как и любой другой внутренний документ компании, имеет право только директор, от воли которого зависит частота и величина различных доплат и надбавок, а также регулярность индексации заработной платы. Правильное завершение процедуры предполагает привлечение профсоюзного комитета, который сможет оценить, соблюсти и отстоять интересы работников.

Структура и форма

Положение об оплате труда обычно включает в себя:

1. Общие положения – раздел, отражающий информацию о применяемых нормативных актах, лежащих в основе начисления ежемесячного дохода, а также о перечне работников, на которых распространяет действие данный документ.
2. Заработную плату . Здесь содержатся сведения о порядке начисления, о сроке предоставления, о минимально возможном размере регулярного дохода, об используемой системе оплаты труда (повременной, сдельной или совмещенной), о способах формирования заработка для отдельно взятых групп специалистов (например, трудящихся во вредных условиях), о тарифной ставки и даже о максимальном проценте замены заработной платы натуральной формой.
3. Премиальные выплаты . Действующее законодательство позволяет работодателю устанавливать различного рода надбавки своим подчиненным. Главное условие – размер итоговой суммы за месяц не должен быть меньше, чем МРОТ.
4. Особые условия . Раздел может включать в себя информацию о полном перечне доплат, положенных работникам, например, за имеющуюся категорию, за переработку или выход во внерабочее время. Здесь же можно описать порядок оплаты отпуска, больничного или предоставления единовременной выплаты, приуроченной к выходу на заслуженный отдых.
5. Заключение . Без этой части все положение может потерять юридическую силу, так как именно здесь указываются составители, а также время начала и период действия документа.

Внутренний локальный акт утверждается руководителем, а затем предоставляется подчиненным для ознакомления под роспись.

Образец

На законодательном уровне не определена точная форма Положения об оплате труда, поэтому работодатель может разработать собственный локальный акт. Утверждение документа требует издания отдельного распоряжения, гласящего о вступлении положения в законную силу. При этом нужно помнить о следующих правилах:

1. Для оформления следует использовать печатный вид. Документ должен быть подписан руководителем и подтвержден печатью учреждения.
2. Содержание разделов не может расходиться с действующим трудовым законодательством. Наличие противоречий может обернуться штрафными санкциями.

Если руководитель поощряет своих подчиненных различными видами премий, то целесообразно создать отдельное положение о порядке назначения выплат стимулирующего характера.

Пример положения об оплате труда можно скачать бесплатно .

Образец положения об оплате труда

В статье – актуальное положение по оплате труда, бланк и образец, справочники для бесплатного скачивания. Рекомендуем свериться с актуальной формой, ведь Трудовой кодекс часто изменяется.

Внимание! Правильно составить или актуализировать положение об оплате труда вам помогут:

Остальные образцы и справочники смотрите в конце статьи.

Программа БухСофт автоматически рассчитает зарплату, сформирует всю «первичку», начислит НДФЛ и взносы, составит «зарплатную» отчетность и протестирует ее всеми проверочными программами ФНС, ПФР и ФСС. Попробуйте бесплатно:

Рассчитать зарплату онлайн

Система оплаты труда – как оформить?

Фирмы или предприниматели, которые нанимают работников по трудовым договорам, должны соблюдать все правила трудового законодательства. Одно из основных правил – оплачивать работу наемного персонала вовремя и в зависимости от сложности, количества, качества работы и квалификации сотрудника.

Выплаты персоналу включают вознаграждение за выполненную работу, стимулирующие суммы (например, премии или ценные подарки) и компенсации (за особые условия труда или климатические условия, за работу ночью, в выходные или праздники, сверхурочно и т.д.). Виды выплат персоналу, порядок их расчета и сроки выдачи работодатель определяет самостоятельно – исходя их применяемой системы оплаты труда. В зависимости от вида деятельности и иных условий предпринимательства она может быть, например, повременной, сдельной, комиссионной, аккордной, с плавающими окладами и т.д. Подробнее о системах оплаты труда читайте в таблице.

Составить локальный документ

Что такое положение по оплате труда

Это нормативный локальный документ работодателя, где закреплены основания, виды, величины и порядок выдачи трудовых вознаграждений сотрудникам. Документ является обязательным и для работодателя, и для сотрудников.

Положение об оплате труда: образец

Типовой формы этого локального акта нет, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Один из образцов приведен ниже, его можно скачать.

Должно ли быть у ИП положение об оплате труда

Если предприниматель соответствует критериям микропредприятия, он может отказаться от оформления локальных документов, если будет заключать с сотрудниками трудовые договоры по типовой форме из постановления от 27.08.16 № 858. К микропредприятиям относятся малые фирмы и предприниматели с числом сотрудников не более 15 человек и годовой выручкой не более 120 млн р. Таким фирмам и предпринимателям не требуется Положение по оплате труда , им достаточно унифицированных трудовых договоров, чтобы установить системы оплаты труда, виды выплат персоналу, порядок их расчета и сроки выдачи.

Актуальный образец стандартного трудового договора для микропредприятия приведен ниже, его можно скачать.

Отказываться от локальных документов или нет – фирмы и предприниматели решают самостоятельно. Использовать типовой договор – это их право, а не обязанность. Поэтому любой предприниматель – работодатель может оформить и утвердить Положение по оплате труда и Положение о премировании.

Положение по оплате труда: как составить

Как правило, локальный документ о платежах персоналу содержит общие положения (какие вопросы решает документ, в соответствии с какими законами и т.д.), основную часть и заключительную часть (например, момент вступления в силу, как изменить или дополнить документ и т.д.).

В основной части документа закрепляют систему оплаты труда, оклады и правила их индексации, все надбавки, доплаты, премии, компенсации, социальные и аналогичные выплаты, порядок их расчета и сроки выдачи, ответственность работодателя.

Как утвердить локальный документ

Если сотрудники не числятся в профсоюзе, то после оформления документ нужно утвердить приказом руководителя. Затем необходимо получить росписи со всех сотрудников об ознакомлении с документом. Формулировки приказа могут быть такими:

1. Утвердить Положение по оплате труда в ООО «Символ» и ввести его в действие с “__”___________ ____ г.
2. Руководителю отдела кадров Крапивиной К.И. в срок до “__”___________ ____ г. ознакомить персонал с Положением под роспись.
3. Бухгалтеру Рублевой В.О. рассчитывать и начислять оплату труда в соответствии с Положением с даты введения его в действие, указанной в п. 1 настоящего приказа.

Собрать подписи со всех сотрудников можно в журнале ознакомления, на дополнительных листах к трудовым договорам или на листе, прилагаемом к Положению.

Нужно ли актуализировать локальный документ

Изменения в Трудовой кодекс вносятся достаточно часто, и многие из них касаются выплат сотрудникам, компенсаций и гарантий персоналу, режима труда и отдыха. Работодателям необходимо отслеживать все изменения и вовремя отражать их в локальном документе. Например, в 2018 году вступили в силу новые правила по:

• зарплате в валюте;
• приему на работу несовершеннолетних сотрудников;
• максимальному времени работы несовершеннолетних сотрудников;
• доплатам за работу в праздники или выходные с переработкой;
• неполному рабочему времени для несовершеннолетних сотрудников и беременных женщин и т.д.

Положение о премировании

Оформлять этот локальный документ имеет смысл, если работодатель считает систему премирования приоритетной составляющей системы оплаты труда. Типовой формы Положения нет, каждый работодатель разрабатывает его самостоятельно. Один из образцов приведен ниже, его можно скачать.

Если сотрудники не числятся в профсоюзе, то после оформления документ нужно утвердить приказом руководителя и получить росписи со всех сотрудников об ознакомлении с ним.

Санкции за нарушения

Ответственность грозит работодателю, если он не ознакомил персонал под роспись с локальным документом о выплатах. Штраф для фирмы составит от 30 000 р. до 50 000 р., для ИП – от 1000 р. до 5000 р., а ответственного сотрудника (в том числе руководителя) оштрафуют на сумму от 1000 р. до 5000 р.

Положение об оплате труда – это локальный нормативный акт (ЛНА), представляющий собой свод правил оплаты труда, действующих у конкретного работодателя. В положении об оплате труда прописываются различные зарплатные нюансы такие, как например установленные дни выплаты зарплаты, порядок удержания из заработной платы и т.д.

Кстати, некоторые работодатели в ЛНА прописывают не только порядок оплаты труда, но и порядок выплаты премий работникам. Таким образом, положение об оплате труда трансформируется в положение об оплате труда и премировании работников.

Порядок принятия положения об оплате труда

Как правило, положение об оплате труда принимается работодателем один раз, а затем, при необходимости, в него вносятся изменения.

Имейте в виду, что при принятии положения об оплате труда обязательно должно быть учтено мнение профсоюза (при его наличии) (ст. 135 ТК РФ).

Учтите, что с положением об оплате труда нужно ознакомить под роспись каждого работника при его приеме, а также каждого работника в случае внесения изменений в это положение (ст. 22 , 68 ТК РФ). Причем при приеме на работу сотрудника надо ознакомить с данным ЛНА еще до подписания трудового договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4414-6).

Положение об оплате труда: образец

Утвержденной формы положения об оплате труда нет. Поэтому каждый работодатель может разработать свою форму такого положения.

Ознакомиться с образцом положения об оплате труда можно .

Положение об оплате труда работников с 2017 года

С 01.01.2017 г. вступают в силу поправки в Трудовой кодекс (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Благодаря этим поправкам, микропредприятия вправе полностью или частично отказаться от принятия трудовых локальных нормативных актов. Соответственно, начиная с 2017 года микрофирмы могут и не принимать положение об оплате труда и материальном стимулировании работников.

В каждой современной организации обязательно принимается Положение об оплате труда и премировании работников. В том числе такой документ существует в структурах и в 2019 году. Он относится к вариантам материалов, входящих во внутренний документооборот. Образец можно сказать онлайн, облегчая процесс ведения делопроизводства.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

Обязательно ли

Разработка относится к обязательным направлениям видам деятельности для работодателя. В любой организации присутствует персональная и индивидуальная система выплат, включающую:

• МРОТ;
• выплаты стимулирования, называемые премиальными;
• различные надбавки.

Альтернативой разработки Положения становится учет мер материального поощрения и стимулирования в трудовых договорах. Все нюансы учитывает образец положения об оплате труда и премировании работников в 2019 году.

По какой причине составляется

В случае отсутствия подробного указания мера финансового поощрения в индивидуальных договорах, такой вариант обеспечивает централизованную систему формирования оплату труда.

Пункты документа становятся основанием включения затрат на заработную плату в перечень обязательных налоговых расходов.

Оно используется с целью обоснования в налоговых органах:

• УСН-налога на премии;
• непосредственно налог на прибыль;
• компенсации;
• назначение доплат;
• другие суммы, израсходованные на финансовое стимулирование персонала.

Важно: Организация может принимать единое Положение или отдельные, выделяя рассмотрение вопросов премирования. Оптимальный вариант определяет работодатель. Законодательством это не оговаривается.

Кто должен оформлять

Локальный акт создает каждый субъект, имеющий рудовые контракты с сотрудниками. ТК РФ его создание в числе необходимых не называется.

Но отказываться от создания могут без потенциальных проблем с налоговыми органами только организации, заключающие договор с ежемесячной фиксированной суммой заработка. Она не может меняться за счет премий и других доплат.

Факт конкретизации норм по ТК РФ обязателен. При отсутствии Положения, его заменой может стать:

• правила внутреннего распорядка;
• коллективные договоры;
• другие специализированные подзаконные акты.

Единый материал, учитывающий заработную плату и порядок премирования, наиболее выгоден небольшим структурам, малым предприятиям. Крупные хозяйствующие субъекты часто формируют больших пакет конкретизирующих актов.

При малейшем несоответствии, вопросы регулирования оплаты труда могут быть признаны недействительными. Регламентация особенно важна при начислениях, проводимых за периоды, отличающихся от нормативных стандартных периодов выполнения трудовой деятельности.

Кем составляется

Материалы оформляются любыми коммерческими организациями, в штате которых задействованы наемные работники. Это могут быть структуры любого уровня, включая малые предприятия и ИП. При наличии профсоюза, проект направляется на согласование.

Общее руководство при проведении разработки Положения осуществляется непосредственно руководителем структуры или его заместителем, в обязанности которого входит курирование административных вопросов.

В создании принимают участие представители юридического подразделения. Единой формы не существует. Используя образец, достаточно указать наименование, зарегистрированное в ЕГРЮЛ и ЕГРИП.

В состав могут включаться рассмотрение принципов, на основании которых происходит начисление выплат.

Общая информация о положениях

В этом разделе приводятся объединенные данные:

1. Система определения надбавок и доплат.
2. Краткая информация о тарифных ставках.
3. Дотации.
4. Премиальные платежи.
5. Компенсационные начисления.

Описание системы оплаты труда

Точные данные о существующей на предприятии оплате труда:

• оклады;
• распределение премиального фонда;
• порядок осуществления персональных начислений: уровень образования, непрерывный стаж и другие параметры;
• доплаты, начисляемые на занятость во внеурочные часы, ночью, в выходные;

• дополнительное стимулирование за выполнения производственных обязанностей при ненормированном рабочем дне или вредных условиях;
• возможность компенсирования периодов вынужденного простоя;
• потенциальные дополнительные выплаты.

Дополнительные выплаты в документации рассматриваются отдельно:

1. Размер и причины направления работникам.
2. Средства, ложащиеся в основу оплату командировок, больничных, отпускных.
3. Какие выплаты учитываются при расчете социальных взносов, а какие войдут в состав при определении налога на прибыль.

Порядок индексации при расчете заработка

Регулярная индексация сегодня является прямой обязанностью работодателя. Но в Положении может учитываться, как она будет определяться, виды применяемых коэффициентов.

Начисление материальной помощи

В разделе определяется, какие виды могут использоваться. Часто указывается вилка размера.

На основании чего осуществляется выплата заработка

Этот раздел формируется на основании действующего законодательства с учетом необходимости начислений каждые пятнадцать дней. Устанавливаются даты переводов, информация о переносе предоставления средств, когда дата выпадает на выходной или праздничный день.

Образец положения:

Порядок принятия

Этот материал относится к категории внутренних актов структуры и может утверждаться несколькими способами:

• в акте ставится гриф «Утверждаю» работодателя, указывается должность и ставится личная подпись;
• проводится утверждение.

Внимание: После принятия Положения с ним должны быть ознакомлены все сотрудники организации.

Срок действия акта

Предусмотрена возможность бессрочного принятия. Пересмотр необходим при начале осуществления новых видов деятельности. Инициатором пересмотра выступают как работодатель, так и работники.

Хранится до замены новым, который сдается в архив на срок 75 лет.

Внесение изменений

Основанием для корректировок становится служебная записка на имя руководителя. В ней указываются причины направления и предложения по изменению начисления заработной платы и стимулирований, их размер. Записка должна быть официально одобрена и стать основанием для принятия .

Варианты типичных ошибок

Отсутствие строгих норм составления часто допускаются типичные ошибки:

• отсутствие точные данных о дате проведения выплаты заработной платы, что нарушает статью 136 ТК РФ;
• указание выплаты только 1 раз в месяц, а не 2;
• в число грубейших нарушений входит включение потенциальных штрафных санкций. ТК учитывает только использование мер дисциплинарной ответственности. При этом предусмотрена возможность включения в Положение списка таких проступков при определении размера премий или иных доплат.

Нюансы

В зависимости от направления деятельности структуры, принимающий внутренний акт, учитываются определенные нюансы. Они прямо связаны с тем, какие надбавки и начисления могут направляться работникам в зависимости от выполняемых производственных задач.

В школе

При составлении документа важно учесть решение правительства нашего государства повысить престиж работы в образовательных организациях.

Педагогам полагаются следующие варианты финансового стимулирования:

• премии;
• надбавки;
• доплаты.

Стимулирующие средства направляются на основании принятого Приказа Минобразования РФ. Они начисляются:

1. За срок трудовой деятельности.
2. Результативность и интенсивность.
3. Итоги выполнения трудовых задач.
4. Непрерывную работу в сфере педагогики.

Условия направления прописываются как в Положении, так и в персональном трудовом договоре каждого специалиста. Учет основывается на критериях, принятых на государственном уровне.

В него входит:

• проведения классных и внеклассных мероприятий;
• достижения учеников педагога;
• итоги контрольных работ и аттестаций;
• участие учеников в олимпиадах, конференциях, иных видах внешкольной занятости;
• проведение занятий со школьниками, растущими в неблагополучных семьях;
• одаренными учениками;
• готовность совершенствовать базовую учебную программу;
• степени занятости детей в образовательной инфраструктуре, оформлении кабинета;
• умение привлекать к работе молодые педагогические кадры и некоторые другие нюансы.

Для ДОУ

В такой ситуации требуется учитывать новые правила оплаты трудовой деятельности. В первую очередь балльную систему, на основании которой начисляются надбавки.

В 2019 году при определении размера стимулирующих выплат воспитателям требуется также обязательно учитывать рекомендации Министерства труда страны стараться уравнивать уровень заработка в ДОУ со школой. Поощрение может быть ежемесячным или ежегодным.

Для ООО и ОАО

В этом случае налоговый орган в первую очередь проверит уровень хода, получаемого за счет выполнения предприятием производственной деятельности. Без указания причин средства из оборота изымать невозможно. Каждая трата документально подтверждается и обосновывается.

В Положении обязательно требуется указывать все виды поощрений, порядок их начисления. Данная информация должна быть известна каждому работнику. Деятельность каждого из них строго регламентируется профстандартами. Все шаги подтверждаются документально с изданием приказов.

В заключении стоит отметить, что принятие Положения делает прозрачным и понятным для всех сторон порядок производственных отношений.

Эти снимает все вопросы налоговых органов при рассмотрении направлений трат на дополнительное материальное стимулирование. При необходимости оно может рассматриваться при возникновении судебного разбирательства или иных вариантах решений трудовых споров.

Образец компенсации, Общие положения – Информационная сеть по трудовому праву

Нажмите ниже, чтобы загрузить наш образец справочника!

Образец 1

Компания будет выплачивать вам базовую компенсацию за услуги из расчета ____________________ в год, кредиторская задолженность раз в полгода. Годовая ставка будет пересматриваться компанией каждый год и может быть увеличена, но не снижена. Если вас выбрали для участия в бонусном плане компании («поощрительный план»), вы будете иметь право на вознаграждения, если таковые имеются, которые могут выплачиваться в соответствии с условиями поощрительного плана.Вы можете выбрать, чтобы ваша компенсация была полностью или частично выплачена в соответствии с условиями любого применимого плана отсроченной компенсации.

Образец 2

Исполнительному директору будет выплачиваться компания и базовый оклад в размере [укажите годовой оклад], выплачиваемый в соответствии с обычной практикой расчета заработной платы в компании. В течение срока службы базовый оклад должен пересматриваться не реже одного раза в год на предмет увеличения или уменьшения по усмотрению Правления; при условии, однако, что Правление может уменьшить базовую заработную плату только в случае такого уменьшения в рамках повсеместного снижения заработной платы, которое происходит до смены контроля и затрагивает всех членов высшего руководства компании.

Образец 3

Компания соглашается заплатить руководителю, а руководитель соглашается принять от компании за его услуги по настоящему Соглашению базовую зарплату [укажите сумму в долларах]. Базовая заработная плата выплачивается в соответствии с обычной практикой компании по начислению заработной платы.

Образец 4

Компания соглашается заплатить руководителю, а руководитель соглашается принять от компании за свои услуги по настоящему Соглашению базовую заработную плату в размере [укажите сумму в долларах]. Базовая зарплата выплачивается в соответствии с обычной практикой компании по начислению заработной платы.

Образец 5

Компания соглашается заплатить руководителю, а руководитель соглашается принять от компании за его услуги по настоящему Соглашению базовую зарплату [укажите сумму в долларах]. Базовая зарплата выплачивается в соответствии с обычной практикой компании по начислению заработной платы.

Пора работодателям Калифорнии пересмотреть планы вознаграждений и поощрений сотрудников?

Калифорнийские работодатели теперь должны беспокоиться об одном: о действительности их бонусных и стимулирующих планов.23 октября 2003 г. Второй окружной апелляционный суд вынес решение по делу Ralphs Grocery Co. против Верховного суда . В этом случае суд счел, что план поощрительных компенсаций компании, частично основанный на достижении целей по продажам и прибыльности магазина, является нарушением закона Калифорнии. Любая надежда на отмену решения была потрошена 18 февраля 2004 года, когда Верховный суд Калифорнии отказал в пересмотре решения апелляционного суда.

Фактическая информация

Истец и бывший менеджер Ralphs Дэвид Суонсон подали коллективный иск против Ralphs от имени нынешних и бывших менеджеров Ralphs, а также всех других сотрудников Ralphs, которым выплачивались премии, основанные на прибыли.В иске утверждалось, что Ральфс нарушил Трудовой кодекс Калифорнии и приказы о заработной плате в Калифорнии и участвовал в незаконной деловой практике, основывая свою программу стимулирования для менеджеров магазинов и других сотрудников на чистых доходах магазина в размере . Другими словами, Суонсон утверждала, что расчет премий сотрудникам был незаконно основан на формуле, которая учитывала прибыль магазина и определенные убытки, включая нехватку денежных средств и товаров, «усадку» (например, украденный или поврежденный товар) и компенсационные расходы рабочих.

Ralphs утверждал, что его план бонусов не был незаконным, поскольку он выплачивал премию в дополнение к обычной заработной плате сотрудников. Ральфс также утверждал, что не было никаких «удержаний» из заработной платы, потому что статьи расходов были просто частью формулы для расчета премии, а не недопустимыми вычетами или компенсациями из уже заработанной или выплаченной заработной платы.

Основания апелляционного суда для признания незаконности бонусного плана Ральфа

В постановлении по делу Суонсон Апелляционный суд постановил, что заработная плата сотрудников, которая, по определению суда, включает компенсацию по бонусным и поощрительным планам, не может быть уменьшена за счет затрат работодателя, таких как компенсационные премии работникам, независимо от метода расчета.При вынесении своего решения Суд опирался на три предыдущих постановления по аналогичным делам.

В 1962 году Верховный суд Калифорнии вынес решение Kerr’s Catering Service против Департамента производственных отношений . В Kerr’s Catering продавщицы работали водителями обеденных фургонов. Им платили базовый оклад плюс 15% ежемесячных комиссионных при продажах, превышающих 475 долларов в неделю. Комиссия за продажу подлежала уменьшению в случае нехватки денежных средств и запасов, связанной с продажами в течение месяца.

Департамент производственных отношений оспорил сокращение комиссионных в соответствии с положениями приказов о заработной плате Комиссии по благосостоянию промышленности, запрещающих удержания из заработной платы расходов, связанных с нехваткой денежных средств, поломкой или потерей оборудования, за исключением случаев, когда такие расходы были вызваны нечестным или умышленным действием. или грубая халатность сотрудника. Верховный суд удовлетворил этот вызов, подчеркнув государственную политику в поддержку защиты заработной платы сотрудников. Суд пришел к выводу, что работодатели, а не сотрудники, должны нести бремя деловых потерь в качестве управленческих расходов.

Первый окружной апелляционный суд применил дело Kerr’s Catering к бонусам в деле Quillian v. Lion Oil Company , решение 1979 года. В Quillian менеджеру двух автозаправочных станций самообслуживания платили базовый оклад плюс ежемесячный бонус. Сумма бонуса измерялась как процент от объема продаж за вычетом нехватки товаров или наличных денег на станциях в течение месяца. Суд последовал аргументам Kerr’s Catering и постановил, что присвоение заработной платы «премии» вместо комиссии не заслуживает иного результата, поскольку она по-прежнему составляет заработную плату согласно Трудовому кодексу.На основании этого анализа суд постановил, что рассматриваемая программа премирования нарушает трудовой кодекс, поскольку она незаконно перекладывает убытки работодателя на менеджера.

Совсем недавно, в 1995 году, Апелляционный суд вынес решение по делу Хаджинс против Neiman Marcus Group, Inc . программа комиссионных с вычетами в размере пропорционально доле комиссионных, ранее уплаченных за «неустановленный доход» от всех торговых партнеров, нарушила закон Калифорнии. По мнению Суда, программа комиссионных была незаконной, поскольку политика неустановленного возврата привела к вычетам из заработанной заработной платы предметов, которые в противном случае считались бы коммерческими потерями из-за факторов, не зависящих от сотрудников.

Пытаясь различить эти случаи, Ральфс утверждал, что его бонусный план не предусматривает конкретного сокращения выплат, основанных на коммерческих убытках. Скорее, его бонусные расчеты основывались на чистых доходах в размере . Апелляционный суд отклонил этот анализ, установив, что использование чистой прибыли привело к незаконному сокращению премиальных выплат за нехватку денежных средств и товаров, а также затрат на компенсацию работникам, поскольку действующий порядок оплаты труда и трудовой кодекс не делают различия между обычными заработная плата и премии или комиссионные.

Проведенное судом различие между освобожденными и не освобожденными сотрудниками

Трудовой кодекс Калифорнии прямо запрещает работодателям прямо или косвенно привлекать любого сотрудника к ответственности за компенсационные расходы работникам. Суд в деле Ralphs обосновал, что использование чистой прибыли в качестве метода расчета соответствующего бонуса, причитающегося работникам, включало учет затрат на компенсацию работникам и, следовательно, было незаконным как в отношении освобожденных, так и освобожденных сотрудников.

Однако в отношении нехватки наличных средств и товаров Апелляционный суд провел различие между освобожденными ( управленческих, ) и не освобожденными работниками. Положения Трудового кодекса и приказа о заработной плате, запрещающие удержания из заработной платы расходов в связи с нехваткой денежных средств, поломкой или потерей оборудования, применяются только к работникам, не освобожденным от уплаты налогов. Принимая это во внимание, Суд постановил, вопреки решению Quillian , основание части компенсации менеджменту на формуле, которая вознаграждает эффективный надзор и контроль за расходами, не нарушает закон.

Что означает решение Ральфса для работодателей?

Верховный суд Калифорнии фактически предоставил судебную печать одобрения решения Ralphs , когда он отклонил ходатайства обеих сторон о пересмотре, поскольку это дело теперь является обязательным прецедентом для судов низшей инстанции. До тех пор, пока (и если!) Законодательная власть не вмешается в этот вопрос, работодателям придется разбираться с последствиями принятого решения.

На данный момент необходимо разработать планы бонусов и поощрений, чтобы гарантировать, что затраты на компенсацию работникам не включены в формулу для расчета бонуса.Это означает, что планы бонусов на основе чистой прибыли технически незаконны. Кроме того, в планах бонусов и поощрений для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, не должны вычитаться затраты на нехватку денежных средств, поломку или потерю оборудования. Это означает не только то, что работодатели не могут вычесть такую ​​нехватку из заработной платы, но также и то, что премии для работников, не освобожденных от уплаты налогов, не могут основываться на расчетах, которые включают такую ​​нехватку. Следующие категории планов поощрения следует рассматривать в соответствии с законодательством Калифорнии после Ralphs :

• Бонусные планы, основанные на валовых продажах. Бонусы, не уменьшенные никаким стоимостным фактором, например, ., Основанные на цели валовых продаж или производительности с точки зрения произведенных единиц, отработанных часов и т. Д., Должны быть приемлемыми, поскольку такие бонусы не зависят от затрат на ведение бизнеса, такие как усадка или компенсационные расходы рабочих.
• Бонусные планы с определенной маржой. Бонусы могут быть основаны на некоторой части прибыли Компании, за исключением недопустимых расходов, описанных выше. Таким образом, например, будет приемлемым бонус, основанный на валовой марже или марже вклада.
• Планы распределения прибыли. ERISA разрешает работодателям реализовывать планы распределения прибыли и, как правило, не ограничивает способ расчета прибыли, за исключением того, что начисленные суммы должны определяться по определенной заранее определенной формуле, соответствующей требованиям ERISA. Решение Ralphs не должно влиять на такие планы.
• Дискреционные бонусы. Поистине дискреционные бонусы не должны нарушать постановление Суда по делу Ralphs . Однако большинство бонусов не считаются дискреционными.Бонус является дискреционным только в том случае, если : (1) факт и сумма выплаты определяются на усмотрение руководства; и (2) выплаты производятся не в соответствии с каким-либо контрактом, соглашением или обещанием, что заставляет работника регулярно ожидать таких выплат. Кроме того, «дискреционный» бонус, регулярно выплачиваемый каждый год, , например, ., Праздничный бонус, может потерять свой дискреционный характер по прошествии некоторого периода времени, если сотрудники будут ожидать таких выплат.

Все планы вознаграждений и поощрительных компенсаций, основанные на рентабельности или чистой прибыли, должны быть пересмотрены на предмет соответствия решению Ralphs .Работодатели должны проконсультироваться с опытным консультантом по трудоустройству, если у них есть какие-либо вопросы или опасения относительно таких планов.

Примечание: Эта статья появилась в выпуске Daily Recorder от 5 апреля 2004 г.

Кража заработной платы Q&A | Министерство труда и промышленности Миннесоты

• Посмотреть PDF-версию вопросов и ответов о кражах заработной платы (1 мая 2020 г.)

1. Будет ли у Министерства труда и промышленности (DLI) льготный период, позволяющий работодателям соблюдать требования?

Основное внимание

DLI уделяет предоставлению работодателям информации и помощи, которые им необходимы для понимания и выполнения требований закона.DLI будет и дальше быть доступной для всех работодателей посредством семинаров, по телефону, по электронной почте, а также через свой веб-сайт и информационный бюллетень. DLI признает, что требования об уведомлении в законе являются новыми, и работодателям требуется время, чтобы приспособиться к новой практике.

2. Должен ли работодатель указывать в отчете о прибылях и убытках, является ли работник «освобожденным» или «не освобожденным»?

Закон о предотвращении кражи заработной платы не требует, чтобы работодатель указывал в отчете о доходах, является ли работник «освобожденным» или «не освобожденным».«Работодатели должны указать в отчете о доходах ставку или ставки оплаты труда работника и их основу, в том числе указать, оплачивается ли работник почасовой, сменной, дневной, недельной, заработной платой, сдельной, комиссионной или другим способом».

Напротив, работодатели должны указать в письменном уведомлении, предоставляемом сотруднику при начале работы, статус занятости сотрудника, а также освобождение сотрудника от минимальной заработной платы, сверхурочной работы и других положений Устава Миннесоты, глава 177, и о том, что основание.

3. Что означает «на каком основании» в Minn. Stat. 181.032 (д) (4)?

«На каком основании» означает, что работодатель должен включить в письменное уведомление, предоставляемое работнику, правовое основание для освобождения от минимальной заработной платы, сверхурочных и других положений Минн. Стат., Глава 177.

4. Может ли работодатель выполнить обязательства по уведомлению сотрудников, предоставив или сославшись на коллективный договор, руководство или политику?

Первоначальное письменное уведомление не обязательно должно быть предоставлено работодателем в определенном формате или в определенной форме.Фактически, ссылка и положение применимого коллективного договора, политики или справочника могут использоваться для удовлетворения информации, требуемой в первоначальном уведомлении сотрудника или письменном уведомлении об изменении, если предоставляемый контракт, политика или справочник содержит достаточно подробностей для сотрудника. для определения информации, которая должна содержаться в уведомлении применительно к ним. Вот несколько примеров из практики:

• Если в первоначальном письменном уведомлении содержится ссылка на политику начисления оплачиваемого свободного времени (PTO) и эта политика доступна сотруднику, это действие будет удовлетворять требованиям уведомления, касающимся начисления отпусков и условий использования, если сотрудник также проинформирован из которых они попадают в график начисления.Многие работодатели выполняют это обязательство, размещая ссылку в письменном уведомлении о политике начисления, а также указывая, что на определенную дату признанный стаж работы сотрудника для начисления отпуска составляет «X» лет. Уведомления об изменениях требуются только в том случае, если политика начисления изменилась, и это изменение влияет на начисление сотрудника.

• Если в первоначальном письменном уведомлении содержится ссылка на коллективный договор, и это соглашение предоставляется сотруднику, это действие может удовлетворить ряд требований об уведомлении.Это будет зависеть от охвата коллективного договора. Департаменту известно о некоторых работодателях, которые используют ссылки на коллективные договоры для удовлетворения требований к уведомлениям, связанных с заработной платой, начислением и использованием отгулов, а также информацией о сроках выплаты заработной платы. соглашение, в котором указывается оплата труда и указывается конкретный класс, ступенька или полоса движения сотрудника. Это позволит сотруднику ознакомиться с коллективным договором и определить свою заработную плату и обстоятельства продвижения по службе по графику.

5. Если работодатель предоставляет информацию о будущих изменениях в первоначальном письменном уведомлении или письменном уведомлении об изменении, выполнит ли он свое обязательство по уведомлению сотрудника об этих изменениях до даты вступления в силу будущего изменения?

Да, предоставление графика запланированных изменений заработной платы или предоставление графика отпусков, отпусков по болезни или начисления оплачиваемого свободного времени (PTO) в первоначальном уведомлении или уведомлении об изменении удовлетворяет обязательству уведомить сотрудника об этих изменениях до указанной даты изменение вступает в силу.Вот несколько примеров из практики:

• Коллективным договором предусмотрено повышение прожиточного минимума ежегодно 1 июля и ступенчатое повышение каждый год в годовщину юбилея работника. Работодателю не нужно будет отправлять уведомление об изменении 1 июля или в годовщину годовщины сотрудника, если в первоначальном уведомлении, предоставленном сотруднику, указывается его классификация и ступень, и на основе этой информации сотрудник может определить, какой будет его новая ставка оплаты быть 1 июля и их годовщиной, ознакомившись с предоставленным коллективным договором.

• Политика PTO предусматривает начисление PTO на основе количества лет службы с увеличением, происходящим в годовщину юбилея сотрудника. Работодатель не должен будет выпускать уведомление об изменении в каждую годовщину, если в первоначальном уведомлении, предоставленном сотруднику, указан уровень начисления отпуска, и сотрудник может определить, каким будет новое начисление в день его годовщины, просмотрев предоставленную политику.

• Работодатель устанавливает разницу в оплате труда в ночное время или в выходные дни в размере 2 долларов в час.Работодатель не должен будет выпускать уведомление об изменении, если сотрудник работает в ночную смену или смену выходного дня, если в первоначальном уведомлении указано, что разница в 2 доллара в час будет применяться, когда сотрудник работает в ночную смену или смену выходного дня.

6. Должен ли работодатель предоставлять письменные уведомления об изменениях на языке, запрашиваемом работником?

Да, все изменения информации, которые необходимо включить в письменное уведомление, должны быть предоставлены на английском языке и на языке, запрошенном сотрудником до даты вступления изменений в силу.

7. Обязана ли компания, базирующаяся в Миннесоте, соблюдать Закон о предотвращении кражи заработной платы для сотрудников, работающих за пределами Миннесоты?

Трудоустройство, охватываемое положениями о заработной плате и часах, указанными в главе 181 или 177 штата Миннесота, будет подпадать под действие Закона о предотвращении краж заработной платы.

8. Нужно ли снова отправлять полное письменное уведомление всякий раз, когда есть изменения в конкретной информации, включенной в первоначальное уведомление?

Только изменения информации, требуемые в письменном уведомлении, должны быть предоставлены сотруднику в письменной форме до того, как изменения вступят в силу.Письменное уведомление об изменении должно быть предоставлено на английском языке, а также на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется. Если сотрудник не просил, чтобы письменное уведомление было предоставлено на каком-либо другом языке, помимо английского, то изменения информации в письменном уведомлении необходимо предоставить только на английском языке. В отличие от первоначального уведомления, работодатели не обязаны заставлять сотрудников подписывать уведомления об изменениях.

9. Обязаны ли работодатели предоставлять сотрудникам, которые уже состояли в трудовых отношениях 1 июля 2019 года, письменное уведомление, которое, согласно закону о краже заработной платы, должно быть предоставлено при начале работы?

Закон о предотвращении кражи заработной платы требует от работодателей только предоставить первоначальное письменное уведомление сотрудникам при начале их работы.Однако он требует, чтобы работодатели отправляли сотрудникам письменное уведомление об изменениях каждый раз, когда вносятся изменения в информацию, требуемую в письменном уведомлении. Уведомление об изменении должно быть предоставлено до даты вступления изменений в силу. Уведомления об изменениях не нужно подписывать сотрудниками.

10. Обязаны ли работодатели уведомлять сотрудников об изменении каждый раз, когда меняется их размер оплаты труда?

Для изменения размера оплаты труда работника, указанного в письменном уведомлении, потребуется письменное уведомление об изменении.Однако предоставление графика запланированных изменений заработной платы или предоставление графика отпусков, отпусков по болезни или начисления отгулов в первоначальном уведомлении или уведомлении об изменении удовлетворяет обязательству уведомить сотрудника об этих изменениях до даты, когда изменение вступит в силу. См. Также ответ на вопрос 5 выше.

11. Должны ли руководящие работники получать письменное уведомление, требуемое Законом о предотвращении хищений заработной платы, или они будут исключены по назначению руководящего / профессионального / административного служащего? На кого распространяются эти требования, какие типы «сотрудников»?

Закон о предотвращении хищений заработной платы требует, чтобы работодатели предоставляли письменное уведомление всем работникам.

12. Когда потребуется новое или исправленное письменное уведомление?

Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы работодатели предоставляли сотрудникам первоначальное письменное уведомление о начале их работы. Кроме того, он требует, чтобы работодатели отправляли сотрудникам письменное уведомление об изменении каждый раз, когда вносятся изменения в информацию, требуемую в письменном уведомлении. Уведомление об изменении должно быть предоставлено до даты вступления изменений в силу. Уведомления об изменениях не нужно подписывать сотрудниками.См. Также ответы на вопросы 5 и 10 выше.

13. Будет ли Министерство труда и промышленности выпускать шаблон письменного уведомления для работодателей? Если да, то когда это будет доступно?

Да, DLI подготовила пример письменного уведомления для сотрудников, и он доступен на веб-сайте DLI. Пример письменного уведомления для сотрудников включает требуемый текст на 13 наиболее распространенных языках, на которых говорят в Миннесоте, который информирует сотрудников о том, что они могут запросить, указав в форме, письменное уведомление на определенном языке.Этот текст на 13 языках должен быть включен в письменное уведомление независимо от того, использует ли работодатель образец письменного уведомления, подготовленного отделом, или использует подготовленное им письменное уведомление.

14. Можно ли направить сотрудникам письменное уведомление работодателя в электронном виде? Может ли сотрудник подписать уведомление в электронном виде? Если да, то какой уровень электронной подписи требуется? Это стандарт по Мин. Стат. раздел 325L?

Да, работодатели могут направить сотрудникам письменное уведомление в электронном виде.Письменное уведомление должно быть предоставлено на английском языке, а также на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется. Электронная подпись, как определено в Minn. Stat. раздел 325L.02, подтверждение получения письменного уведомления удовлетворяет требованию подписи сотрудника. Если письменное уведомление предоставляется сотрудникам в электронном виде, работодатель должен предоставить средства, с помощью которых сотрудник может получить копию письменного уведомления, например, распечатанную бумажную копию или загруженную копию на персональном компьютере, ноутбуке, планшете или мобильное устройство.

15. Достаточно ли отправки первоначального письменного уведомления сотруднику по электронной почте для выполнения требования подписи?

Нет, Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы письменное уведомление было подписано сотрудником, подтверждающим получение письменного уведомления.

16. Каковы требования для соблюдения «кадровой политики, предоставленной сотруднику, включая дату предоставления политики сотруднику и краткое описание политики»?

Это новое требование к ведению документации для работодателей.Он требует, чтобы работодатели вели список кадровых политик, предоставленных сотруднику, включая дату, когда политики были переданы сотруднику, и краткое описание политик. Это касается всех сотрудников, а не только новых сотрудников. Записи должны храниться работодателем не менее трех лет.

17. С точки зрения требований ответственного подрядчика, имеет ли трехлетний ретроспективный характер обратную силу до принятия этого закона или только для нарушений, обнаруженных 1 июля 2019 г. или после этой даты?

В то время, когда подрядчик должен проверить соответствие требованиям Мин.Стат. раздел 16C.285, подрядчик должен убедиться, что он не нарушил ни один из разделов, перечисленных в Minn. Stat. раздел 16C.285, подраздел 3 (2). Когда поправки к Мин. Стат. раздел 16C.285, подраздел. 3 (2) вступил в силу 1 июля 2019 г., подрядчики стали обязаны проверять, не нарушили ли они вновь добавленные разделы (Minn. Stat. Разделы 181.03 и 181.101), в дополнение к разделам, ранее перечисленным в законе, в течение трех -летний период до подачи проверки.

18. Что работодатель должен указать для «количества дней в периоде выплаты заработной платы» в письменном уведомлении, если количество дней варьируется? Например, если у работодателя периоды выплаты заработной платы с первого по 15-е и с 15-го до конца месяца?

Работодатель должен указать, что количество дней в периоде выплаты заработной платы варьируется от 13 до 16 в зависимости от месяца, а регулярно планируемыми днями выплаты зарплаты являются 15-е и последнее число каждого месяца.

19. Что означает «пособие, требуемое в соответствии с разрешенным питанием и проживанием»? Включает ли это возмещение расходов сотрудникам на питание и проживание?

Нет, это не ссылка на возмещение расходов.Пособия для целей отчета о доходах и письменного уведомления требуются, если работодатель зачисляет пособие на питание или проживание в счет заработной платы, причитающейся работнику в соответствии с правилами Миннесоты 5200.0060 или 5200.0070.

20. Что касается обмена информацией с сотрудниками и лицензирующими агентствами: когда это применимо? Каковы некоторые типичные ситуации, при которых будет отдан «приказ о соблюдении»?

DLI издает приказы о соблюдении, когда обнаруживается, что работодатель нарушил один или несколько законов, предусмотренных его правоохранительными органами.Эти законы включают: минимальную заработную плату; со временем; Бухучет, ведение учета, делопроизводство; преобладающая заработная плата; невыплата заработной платы, окладов, комиссионных или чаевых; удержания из заработной платы; обмен чаевыми; кормящие матери; отпуск и проживание; и детский труд.

21. Что подразумевается под «статусом занятости» в контексте письменного уведомления сотрудника?

В письменном уведомлении работника работодатель должен указать статус занятости работника. Чтобы выполнить это требование, работодатель должен указать, покрывается ли работник (не освобожденным) или не покрывается (освобождается) минимальной заработной платой, сверхурочной работой и другими положениями Минн.Стат. Глава 177 и на каком основании они подпадают (не освобождаются) или не покрываются (освобождаются) одним или несколькими из этих положений. См. Также ответы на вопросы 2 и 3.22.

22. Может ли контактная информация работодателя быть указана на второй странице квитанции чека сотрудника? Эта вторая страница называется формой продолжения и используется некоторыми компаниями по расчету заработной платы.

Да, контактная информация может быть на второй странице корешка чека сотрудника при условии, что эта страница содержит физический адрес, почтовый адрес и номер телефона работодателя, как того требует Закон о предотвращении кражи заработной платы, и всегда предоставляется как часть выписки. от заработка в конце каждого платежного периода.

23. Относительно «умысла мошенничества» в положении о преступном хищении заработной платы: есть ли какое-либо определение или что-то подобное, объясняющее, что это означает в практическом или простом смысле? Есть примеры?

Министерство труда и промышленности не является органом по обеспечению соблюдения уголовных положений Закона о предотвращении хищений заработной платы. Положения о криминальном хищении заработной платы будут расследоваться правоохранительными органами с органами уголовного преследования и преследоваться в судебном порядке городскими прокурорами, окружными прокурорами или генеральной прокуратурой штата по запросу окружного прокурора.

24. Кто конкретно в компании будет осужден за уголовное преступление в соответствии с этим законом?

Министерство труда и промышленности не является органом по обеспечению соблюдения уголовных положений Закона о предотвращении хищений заработной платы. Положения о криминальном хищении заработной платы будут расследоваться правоохранительными органами совместно с органами уголовного правопорядка и преследоваться в судебном порядке городскими прокурорами, окружными прокурорами и генеральной прокуратурой штата по запросу окружного прокурора.

25.Каков порог нового найма для целей требования письменного уведомления? Включены ли сезонные сотрудники? Если сотрудник работает сезонно, будет ли он новым сотрудником, когда вернется?

Работодатели обязаны предоставить письменное уведомление всем сотрудникам при приеме на работу, включая сезонных сотрудников. Если сезонный работник прекращает свою работу и его снова нанимают в начале следующего сезона, он должен получить письменное уведомление о начале работы на следующий сезон.

26. Должен ли работодатель предоставлять сотруднику новую информацию о заработной плате каждый раз, когда он увеличивает заработную плату? Если они не предоставили сотруднику новую информацию о заработной плате (или если они получили, но не получили подписанную копию от сотрудника), может ли работодатель увеличить зарплату сотруднику?

Работодатель должен письменно сообщать сотруднику об изменении ставки оплаты труда каждый раз, когда размер оплаты труда изменяется, на английском языке и на языке, запрошенном сотрудником, если таковой имеется.Закон гласит, что сотрудник должен получить письменное уведомление об изменении до того, как изменение вступит в силу. Не требуется, чтобы сотрудник подписывал письменное уведомление об изменении. См. Также ответы на вопросы 5 и 10.

27. Может ли работодатель вести записи в электронном виде и предоставлять DLI ссылку для доступа к ним по требованию проверки для целей ведения записей и их доступности для проверки?

Работодатели могут хранить записи в электронном виде, если они доступны для проверки DLI по требованию, и DLI может сохранять копии записей.

28. Когда сотрудники запрашивают письменное уведомление на другом языке, кроме английского, какая информация должна быть предоставлена ​​на запрашиваемом языке? В какие сроки эта информация будет переведена и предоставлена ​​сотрудникам?

Если сотрудник запрашивает письменное уведомление на другом языке, кроме английского, работодатель должен предоставить сотруднику письменное уведомление, включая всю необходимую информацию, на этом языке. Пример письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями.DLI будет работать, чтобы помочь работодателям, сотрудники которых просят, чтобы письменное уведомление было предоставлено на языке, отличном от 13 языков, уже переведенных DLI.

Закон не устанавливает срок, до которого письменное уведомление должно быть направлено сотруднику на языке, запрошенном сотрудником. Однако письменное уведомление на запрашиваемом языке должно быть выполнено как можно ближе к началу работы.

29. Может ли работодатель предоставить ссылки на шаблон письменного уведомления, указывающие на политики, такие как политики в отношении планов отгулов или графиков заработной платы, вместо включения этой информации в уведомление для сотрудников?

Да, первоначальное письменное уведомление не обязательно должно быть предоставлено работодателем в определенном формате или в определенной форме.Фактически, ссылка и положение применимого коллективного договора, политики или справочника могут использоваться для удовлетворения информации, требуемой в уведомлении сотрудника или уведомлении об изменении, если предоставляемый контракт, политика или справочник содержит достаточно подробностей, чтобы сотрудник мог определить информация, которая должна быть указана в уведомлении применительно к ним. См. Также ответ на вопрос 4.

30. Что считается “началом” приема на работу в целях предоставления сотрудникам письменного уведомления? Это по найму?

«Начало» приема на работу – это когда работник начинает выполнять работу для работодателя.В положении о письменном уведомлении в законе не используется термин «наем». Работодатель может направить письменное уведомление до начала работы.

31. Принимая во внимание широкое определение «работодателя» в отношении этого закона, будет ли DLI рассматривать профессиональные организации работодателей и процессоров заработной платы в соответствии с требованиями закона (особенно требованиями к ведению документации)?

Все работодатели подчиняются требованиям закона. Работодатели будут нести ответственность за соблюдение требований закона в отношении каждого из своих сотрудников.

32. Есть ли в DLI кто-нибудь, с кем мы можем сотрудничать или использовать в качестве ресурса, чтобы определить, соответствует ли какой-либо из наших существующих процессов требованиям? Или, возможно, настроить существующие процессы, чтобы они соответствовали требованиям?

Ресурсы, представленные на веб-сайте DLI, включая эти вопросы и ответы, предназначены для предоставления работодателям необходимых рекомендаций, позволяющих им оценить свои существующие практики и привести их в соответствие с требованиями Закона о предотвращении кражи заработной платы. Если работодатель запрашивает юридический анализ своей существующей практики и юридическую консультацию о том, соответствуют ли они требованиям закона, работодатель может пожелать проконсультироваться с частным адвокатом, имеющим опыт работы в области трудового права в Миннесоте.

33. Каковы последствия для работодателей, если сотрудники получат изменения в письменном уведомлении сотрудника после того, как изменения вступят в силу?

Это будет зависеть от фактов ситуации и последствий для сотрудников, которым не было предоставлено письменное уведомление до того, как изменения вступили в силу. Работодатели, нарушающие требования об уведомлении сотрудников и ведении записей, могут получить приказ уполномоченного по соблюдению требований, который предусматривает меры, предусмотренные Статистическим управлением штата Миннесота. Раздел 177.27 и штрафы за ведение гражданского учета. Сотрудники также могут подать частный гражданский иск, требуя аналогичных средств правовой защиты и штрафов.

34. Уведомление работника должно включать «список удержаний, которые могут быть произведены из заработной платы работника». Насколько полной должна быть эта информация? Нужно ли указывать точную сумму вычетов в долларах?

В письменном уведомлении должны быть указаны все вычеты, которые могут быть произведены работодателем из заработной платы работника. Сумму каждого удержания не нужно указывать в письменном уведомлении.Список удержаний, включая сумму удержаний, требуется в отчете о доходах, который работодатель должен предоставлять работнику в конце каждого периода выплаты заработной платы.

35. Существует ли минимальный размер предприятия или работодателя, который должен соответствовать законам?

Нет, все работодатели должны соблюдать Закон о предотвращении хищений заработной платы.

36. Если есть совместный работодатель, должен ли один или оба быть указаны в письменном уведомлении?

Все работодатели подчиняются требованиям закона об уведомлении сотрудников в письменной форме, и работодатели, включая совместных работодателей, несут ответственность за соблюдение требований закона в отношении каждого из своих сотрудников, в том числе работающих совместно.Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы конкретная информация о работодателе работника была указана в письменном уведомлении и отчете о доходах. Если два работодателя совместно нанимают сотрудника, каждый работодатель несет ответственность за предоставление сотруднику письменного уведомления, соответствующего требованиям закона. Закон не препятствует совместным работодателям выполнять это требование, предоставляя работнику совместное письменное уведомление, в котором содержится необходимая информация, включая необходимую информацию об обоих работодателях.

37. Если компания находится за пределами Миннесоты, но ее сотрудники время от времени работают в штате (до нескольких месяцев), каковы требования к уведомлению сотрудников?

Трудоустройство, охватываемое положениями о заработной плате и часах Миннестатистики, главы 181 или 177, будет подпадать под действие Закона о предотвращении хищений заработной платы. Применение закона будет зависеть от применения множества факторов и будет сильно зависеть от фактов.

38. Относятся ли требования к ведению документации только к тем, кто считается работником согласно Закону о справедливых трудовых стандартах штата Миннесота (MFLSA), или к другим лицам?

Под Минном.Стат. В разделе 177.30 требования к ведению документации применяются ко всем работодателям, подпадающим под действие закона MFLSA и Закона Миннесоты о преобладающей заработной плате. Кроме того, требование к ведению документации в Минн. Стат. Раздел 181.032 применяется ко всем работодателям и требует от работодателей хранить копию письменного уведомления, предоставленного каждому сотруднику, и любых письменных изменений.

39. Включают ли политики, которые необходимо сохранить и кратко изложить, законы штата и федеральные законы, такие как отпуск по уходу за ребенком Миннесоты, Федеральный Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и т. Д.?

Работодатель должен вести список всех кадровых политик, предоставленных работодателем работнику, с датой предоставления политики и кратким описанием политики.

40. Если запрашивается другой язык, кроме английского, каковы сроки или ожидания для выполнения этого запроса?

Закон не устанавливает срок, до которого письменное уведомление должно быть направлено сотруднику на языке, запрошенном сотрудником. Однако письменное уведомление на запрашиваемом языке должно быть выполнено как можно ближе к началу работы.Пример письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями. Список авторитетных переводческих услуг для запросов на перевод на другие языки приведен в англоязычной версии типового уведомления для сотрудников, размещенного на веб-сайте DLI.

41. Мы работодатель в Айове, но у нас есть несколько сотрудников в Миннесоте. Обязаны ли мы соблюдать Закон Миннесоты о предотвращении хищений заработной платы в отношении этих сотрудников? Какая ссылка на статут решает эту проблему?

Занятость покрывается положениями Минн.Стат., Главы 181 или 177, будут подпадать под действие Закона о предотвращении хищений заработной платы. Применение закона будет зависеть от применения множества факторов и будет сильно зависеть от фактов.

42. Каков штраф за отсутствие языка перевода в письменном уведомлении?

Это будет зависеть от фактов ситуации и последствий для сотрудников. В соответствии с Minn. Stat. раздел 177.27, подраздел. 4 и 7, комиссар может издать приказ, требующий от работодателя соблюдения требований письменного уведомления в Минске.Стат. раздел 181.032, включая требование о переводе уведомления на запрашиваемый язык. Приказ может налагать соответствующие средства правовой защиты и штрафы, включенные в Minn. Stat. раздел 177.27, подраздел. 7. Кроме того, уполномоченный может наложить гражданско-правовые санкции на работодателя в соответствии с Minn. Stat. раздел 177.30 в отношении неспособности вести записи, включая уведомление, направляемое каждому сотруднику в соответствии с требованиями Минн. Стат. раздел 181.032, пункт (d). Этот штраф может составлять до 1000 долларов за каждое нарушение и до 5000 долларов за каждое повторное несоблюдение требований закона.Наконец, работодателю может быть предъявлено обвинение в правонарушении в соответствии с законодательством штата Миннесота. раздел 177.32, подп. 1 (3).

43. Есть ли конкретное лицо, которое должно подписывать письменное уведомление о работнике от имени работодателя, или работодатель может назначить кого-либо для подписи от имени работодателя?

Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы работник подписал письменное уведомление о получении. Закон о предотвращении кражи заработной платы не требует, чтобы работодатель подписывал письменное уведомление.

44.Кто должен подписывать форму от имени работодателя, если письменное уведомление о сотруднике направляется «высшему» сотруднику, например президенту, исполнительному директору, владельцу / работнику и т. Д.?

Закон о предотвращении кражи заработной платы требует, чтобы работник подписал письменное уведомление о получении. Закон о предотвращении кражи заработной платы не требует, чтобы работодатель подписывал письменное уведомление.

45. В разделе 181.032 (e) статута Миннесоты говорится, что уполномоченный «помогает работодателям с переводом уведомления на языки, запрошенные их сотрудниками.«Какая будет оказана помощь и как работодатель запрашивает такую ​​помощь?»

Образец письменного уведомления, подготовленный DLI, был переведен на 13 наиболее распространенных языков в Миннесоте и доступен на веб-странице DLI для использования работодателями. Список авторитетных переводческих услуг для запросов на перевод на другие языки приведен в англоязычной версии типового уведомления для сотрудников, размещенного на веб-сайте DLI.

46. Потребуется ли для присуждения дискреционной или недискреционной премии сотруднику письменное уведомление об изменении?

Дискреционный бонус, например бонус в конце года, вряд ли будет представлять собой размер оплаты, предусмотренный новым требованием об уведомлении, и, следовательно, не требуется в первоначальном письменном уведомлении и не требует письменного уведомления об изменении. .Недискреционная премия, например дополнительная заработная плата, полученная после достижения определенной цели, должна быть указана в качестве ставки заработной платы в первоначальном письменном уведомлении и требует письменного уведомления об изменении в случае изменения.

47. Какие части закона относятся к лицам, освобожденным от MFLSA (Minn. Stat., Ch. 177)?

Определение наемного работника в Миннесоте. Стат. раздел 177.23, подраздел. 7, относится к MFLSA. Объем определений MFLSA ограничен. См. Minn. Stat. раздел 177.23, подраздел.1. Новые требования к уведомлению, изменения в требуемом отчете о доходах и изменения в выплате заработной платы указаны в Minn. Stat., Ch. 181. Является ли конкретный работник служащим в соответствии с Minn. Stat., Ch. 181, представляет собой отдельный анализ, который сильно зависит от фактов.

48. Закон гласит, что отчет о прибылях и убытках должен включать «общее количество часов, отработанных работником в период оплаты труда». Означает ли это, что необходимо указывать просто количество оплаченных часов или количество отработанных часов нужно описывать иначе, чем часы, оплаченные в связи с отгрузкой или отпуском? Другими словами, будет ли приемлемо «80 часов» в отчете о прибылях и убытках, если человек заработал 80 часов оплаты – даже если в период оплаты был восьмичасовой отпуск, 16 часов PTO и только 56 часов фактически отработанного времени?

Требование о том, чтобы в отчете о прибылях и убытках указывалось «общее количество часов, отработанных работником, за исключением случаев, предусмотренных главой 177», не было затронуто Законом о предотвращении хищений заработной платы.

49. Должен ли работодатель указывать в отчете о прибылях и убытках количество отработанных часов даже для наемных работников / сотрудников, освобожденных от уплаты налогов из MFLSA? Или достаточно ли показывать их заработок как «зарплату»?

Раздел 181.032 (b) (4) статута

Миннесоты требует, чтобы отчет о прибылях и убытках включал «общее количество часов, отработанных сотрудником, за исключением случаев, предусмотренных главой 177.» Это положение не было затронуто Законом о предотвращении хищений заработной платы.

50. Обязаны ли работодатели, участвующие в проектах с преобладающей заработной платой, предоставлять каждому сотруднику ставки, или же работодатель может вместо этого рекомендовать сотрудников для размещения ставок?

Сотрудникам должно быть предоставлено письменное уведомление о любых изменениях информации в первоначальном письменном уведомлении, включая ставки заработной платы.Если ставки проекта с преобладающей заработной платой не были включены в первоначальное письменное уведомление или уведомление об изменении, то новые применимые ставки для работы с преобладающей заработной платой должны быть предоставлены сотрудникам посредством письменного уведомления об изменении. Письменное уведомление об изменении может быть предоставлено на бумажном носителе или в электронном виде.

Простого направления сотрудников на место работы недостаточно для соблюдения требований первоначального уведомления или уведомления об изменениях. Если работодатель хочет использовать размещение на рабочем месте для выполнения своих обязательств по уведомлению, объявление о рабочем месте, включая преобладающие ставки заработной платы, применяемые к работнику, должно быть приложено к первоначальному письменному уведомлению или письменному уведомлению об изменении.Первоначальное письменное уведомление или уведомление об изменении и приложения должны содержать достаточно подробностей, чтобы сотрудник мог определить применимую ставку или ставки оплаты для своей классификации должностей.

51. Закон гласит, что работодатель должен выплачивать все комиссионные, заработанные работником, не реже одного раза в три месяца. Когда начисляются комиссионные?

Закон не определяет, когда начисляются комиссионные. Обычно это определяется в соглашении между работодателем и работником. После того, как комиссионные заработаны, они должны быть выплачены в течение трех месяцев.

52. Если работодатель конкретно ссылается на положения коллективного договора (CBA) или политики в письменном уведомлении и доставляет полную копию упомянутого документа работнику, а работник требует, чтобы уведомление было предоставлено на другом языке, считается работодатель обязан перевести весь CBA или политику или только те части CBA или политики, специально упомянутые в уведомлении?

Работодатель обязан перевести части CBA или политики, специально упомянутые в требовании уведомления, которые необходимы для

Остались вопросы?

Если вы не нашли ответа на свой вопрос выше, отправьте его по электронной почте в DLI Labor Standards по адресу [email protected].

Как законы о труде относятся к бонусам в Калифорнии

Вы усердно работаете, чтобы получить бонус. Вы отслеживаете все показатели эффективности, которые ваш работодатель устанавливает для вас, и делаете все возможное, чтобы достичь этих отметок. Вы делаете это, полагаясь на обещанный бонус. Итак, что произойдет, если вам не выплатят бонус или он не придет в срок? Вы просто разводите руками, потому что это были «лишние» деньги? Чтобы ответить на этот вопрос, важно понять, как в трудовом законодательстве Калифорнии учитываются бонусы.

Виды бонусов

Закон Калифорнии предусматривает две категории бонусов: «дискреционные» и «недискреционные». Их также называют «незаработанными» и «заработанными» бонусами. Дискреционные бонусы – это «суммы, выплачиваемые в качестве подарков на праздники или другие особые случаи, такие как вознаграждение за хорошее обслуживание, которые не измеряются и не зависят от отработанных часов, производительности или эффективности, не включаются в целях определения регулярной ставки вознаграждения. платить.” Примером могут служить рождественские бонусы, которые выдаются полностью по выбору работодателя.Кроме того, бонус не привязан к какому-либо контракту или показателям производительности труда. Поэтому он называется «незаработанным» бонусом.

Напротив, недискреционные бонусы, называемые «заработанными» бонусами, присуждаются как часть политики производительности труда, трудового договора, обязательства или договоренности между работниками и работодателем. Эти бонусы могут быть связаны с показателями производительности труда, достижением целей по выручке или продажам, производительностью или другими заранее определенными показателями.

Примечательно, что все заработанные бонусы рассматриваются как заработная плата в соответствии с разделом 200 Трудового кодекса Калифорнии, поскольку они являются обязательством, которое работодатель взял на себя, когда работник выполнил свои согласованные критерии эффективности. Это важно по нескольким причинам.

1. Бонусы, учитываемые при оплате сверхурочной работы – Калифорнийское управление по соблюдению трудовых стандартов требует, чтобы сверхурочная работа сотрудника рассчитывалась и выплачивалась на основе «обычной ставки» оплаты труда сотрудника.Эта обычная ставка равна базовой заработной плате сотрудника в дополнение к недискреционным премиям. Это важно, потому что это означает, что надбавки увеличивают оплату сверхурочной работы.

2. Бонусы должны быть своевременно выплачены – Поскольку заработанный вами бонус считается заработной платой, вы имеете право на своевременную выплату бонуса в соответствии с Трудовым кодексом 204. Помимо своевременной выплаты, ваш бонус должен быть указан в вашей платежной ведомости. и облагается налогом у источника выплаты.

3. Ваш бонус, если он защищен, даже если вы уволены. – После расторжения вы имеете право на выплату заработанных бонусов.Калифорнийский Трудовой кодекс 201 гласит: «Если работодатель увольняет работника, заработная плата, полученная и не выплаченная на момент увольнения, подлежит оплате немедленно». Кроме того, если сотрудник увольняется, он имеет право на получение всей невыплаченной заработной платы, включая невыплаченные бонусы, в течение 72 часов после последнего рабочего дня, если только он не уведомил за 72 часа, и в этот момент выплата должна быть произведена в последний день его работы.

Call Moss Bollinger

Если вам отказывают в заработанном бонусе, а ваш работодатель отказывается выполнять свои обязательства, вам понадобится адвокат.Трудовой кодекс Калифорнии предлагает вам надежную защиту вашего права на своевременное получение с трудом заработанных денег. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы мы могли рассмотреть вашу претензию. Moss Bollinger посвящен сотрудникам, которые хотят защитить свои законные права от своих работодателей. Мы не берем никаких комиссий заранее и не получаем оплату, если вы этого не сделаете. Позвоните в Moss Bollinger сегодня по телефону 866-942-7974 для получения бесплатной консультации или свяжитесь с нами через Интернет.

примеров нарушений на рабочем месте сотрудниками

У сотрудников и соискателей часто возникают вопросы о сверхурочных, неиспользованных отпусках, расчетном времени, заработной плате и других вопросах, касающихся прав сотрудников.Трудовое право может сбивать с толку, и может быть сложно понять, каковы ваши права и на что вы имеете право.

Из-за сложности трудового законодательства сотрудники часто не знают своих прав в отношении отпуска, рабочего времени, комиссионных и т. Д. На самом деле, некоторые сотрудники даже не знают, когда работодатель нарушает трудовое законодательство.

Ниже приведен список наиболее серьезных нарушений на рабочем месте, о которых следует знать сотрудникам. Прочтите этот список нарушений, чтобы убедиться, что вы знаете свои права и получите справедливую компенсацию.Вот некоторые виды нарушений на рабочем месте, с которыми вы можете столкнуться.

Неоплачиваемое время компенсации

Когда в ваши обязанности входит ношение униформы или использование средств индивидуальной защиты, инвентаризация запасов, управление вашей рабочей зоной или посещение собрания при смене смены, вы имеете право на обычную заработную плату за то время, пока вы занимаетесь этим. виды деятельности.

Все это считается оплачиваемым временем для работников, не освобожденных от уплаты налогов. По закону ваш работодатель обязан оплачивать вам все оплачиваемое время, включая сверхурочную работу, половинную оплату за работу более 40 часов в рабочую неделю.

Вы также имеете право на компенсацию за любые «дополнительные» часы вашей работы, например, работу во время обеденного перерыва, даже если ваш работодатель не требовал, чтобы вы работали в дополнительное время.

Время отпуска

Закон о справедливых трудовых стандартах (FLSA) не требует, чтобы работодатели платили работникам за неиспользованный отпуск. Отпуск и другое свободное от работы время не регулируются FLSA. Однако в некоторых штатах требуется оплата неиспользованного отпуска по окончании срока.

Политика компании также является фактором.Если работодатель предоставляет оплачиваемый отпуск, накопленное (собранное) время становится частью компенсации работнику в соответствии с политикой компании и законодательством штата. Если вас уволили или вы уволились, и у вас начисляется отпуск, вы имеете право на оплату этого времени.

Некоторые работодатели, предоставляющие отпуск, применяют политику «используй или потеряй», согласно которой они требуют, чтобы работники, которые не использовали накопленный отпуск до конца года, теряли его. Политика использования или проигрыша является незаконной в некоторых штатах, включая Калифорнию, Монтану и Небраску.

Некоторые штаты, включая Нью-Йорк и Северную Каролину, требуют, чтобы работодатели официально уведомляли сотрудников о любых правилах, указывающих на то, что они потеряют отпуск, если они не воспользуются им.

Другие штаты, включая Северную Дакоту, Массачусетс и Иллинойс, требуют от работодателей предоставлять своим сотрудникам разумную возможность использовать свой отпуск, прежде чем терять его.

Невыплаченная комиссия или бонус

Ваша компенсация может включать комиссионные или бонусы, основанные на контрольных показателях производительности, таких как производственные квоты или квоты продаж.Бонусы и комиссии не регулируются FLSA. Имеете ли вы право на бонусы или комиссионные, определяется вашим соглашением с работодателем и законами штата, в котором вы работаете.

Однако, если вам обещали бонус или комиссию за достижение определенных показателей, и вы их достигли, вы имеете право получить комиссию или бонус, обещанные вашим работодателем.

Если ваш работодатель не дает вам обещанного бонуса или комиссионных, он или она нарушает трудовое законодательство.

Неверная классификация сотрудников

Правила освобождения могут сбивать с толку как работодателей, так и сотрудников. Несмотря на то, что многие думают, исключения не определяются вашей должностью или описанием должности. То, получаете ли вы зарплату, а не почасовую оплату, также не обязательно для определения вашего статуса.

Независимые подрядчики, по определению, являются самозанятыми работниками, на которых не распространяются законы о налогах и заработной плате, применимые к работникам.Это связано с тем, что работодатели не платят налоги на социальное обеспечение, бесплатную медицинскую помощь или федеральное страхование по безработице независимым подрядчикам.

Помните о своем уровне заработной платы и должностных обязанностях, потому что они являются определяющими факторами для вашей классификации. Важно знать, освобождены ли вы от уплаты налогов, потому что освобожденные сотрудники не имеют права на сверхурочную оплату, как это гарантирует FLSA.

Если вы не являетесь независимым подрядчиком, убедитесь, что ваш работодатель не относит вас к нему.Независимые подрядчики не имеют права на получение определенных льгот, таких как медицинские, стоматологические пособия и пособия по безработице.

Сверхурочные и расчетное время

Согласно закону FLSA, правила оплаты сверхурочных основаны на 40-часовой рабочей неделе. Согласно закону FLSA, вся работа, превышающая 40 часов в рабочую неделю, должна оплачиваться в размере, в полтора раза превышающем обычную почасовую ставку работника. Сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, может выплачиваться еженедельная, двухнедельная, полумесячная или ежемесячная оплата, но сверхурочные всегда рассчитываются по рабочей неделе с понедельника по пятницу.

Компенсационное время, обычно называемое «временем для оплаты труда», обычно представляет собой оплачиваемое время, предоставляемое вместо заработной платы за сверхурочную работу. Например, вместо того, чтобы платить сотрудникам полтора времени за сверхурочную работу во время напряженного сезона, компания может предложить дополнительное время, которое можно потратить на более позднее время. Хотя рабочее время может быть законным в зависимости от классификации служащего, оно всегда должно оплачиваться по той же ставке, что и сверхурочная работа: 150%.

Убедитесь, что вы отслеживаете свое отработанное время, и убедитесь, что вы получаете правильно рассчитанную оплату сверхурочной работы.

Согласно FLSA, частные работодатели могут предоставлять рабочее время вместо оплаты работникам, не освобожденным от уплаты налогов, только если они находятся в том же периоде оплаты, что и сверхурочная работа. В противном случае работникам, не освобожденным от уплаты налогов, должна быть выплачена сверхурочная работа за все часы, отработанные более 40 часов в течение периода оплаты. Предоставление сотрудникам, не освобожденным от уплаты налогов, дополнительное время вместо оплаты сверхурочных является нарушением трудового законодательства. Убедитесь, что вы получаете надлежащую компенсацию за сверхурочную работу.

Ложное сообщение

Многие работодатели устанавливают правила, согласно которым сверхурочная работа не разрешается или не оплачивается без предварительного разрешения.Некоторые предпочитают «смотреть в другую сторону», когда сотрудники, не освобожденные от уплаты налогов, работают сверхурочно, и не позволяют сообщать об этих часах. Эти правила не соответствуют требованиям FLSA.

Сотрудникам должна предоставляться компенсация за все сверхурочные часы, независимо от того, были ли они запланированы или утверждены. Это стало серьезной проблемой для работодателей, которые нанимают работников без документов и злоупотребляют ими.

Нарушение минимальной заработной платы

По состоянию на 24 июля 2009 г. минимальная федеральная заработная плата для большинства застрахованных сотрудников составляет 7 долларов США.25 в час. Некоторые исключения включают определенных студентов-рабочих и определенных рабочих-инвалидов, которым могут платить по более низкой ставке.

Работникам, получающим чаевые на работе, может быть выплачена минимальная почасовая ставка в размере 2,13 доллара, если почасовая ставка плюс полученные чаевые составляет не менее 7,25 доллара. Убедитесь, что вы получаете как минимум минимальную заработную плату, соответствующую этим требованиям.

Минимальная заработная плата для молодых рабочих в возрасте до 20 лет составляет 4,25 доллара в час только в течение первых 90 дней работы (последовательные календарные дни, а не рабочие дни).Это применимо к каждой работе, которую человек выполняет до достижения 20-летнего возраста. Это относится не только к его или ее первой работе.

Во многих штатах и ​​некоторых городах минимальная заработная плата выше, поэтому обязательно ознакомьтесь с законодательными актами в вашем регионе. Например, Аризона, Калифорния, Колорадо, Коннектикут, Округ Колумбия, Мэриленд, Массачусетс, Нью-Джерси, Нью-Йорк, Орегон, Вашингтон – все установили минимальную заработную плату в размере 11 долларов в час или более.

Возмездие разоблачителям

Информатор – это лицо, которое жалуется работодателю на незаконную деятельность или действия, нарушающие политику компании.Информатором может быть сотрудник, поставщик, клиент, подрядчик или любое лицо, которое может иметь представление о любой незаконной деятельности, происходящей на предприятии или в организации. Эти жалобы часто озвучиваются публично или сообщаются правительству или правоохранительным органам.

Информаторов часто увольняла компания, в которой они работают. Информаторы, которые сохраняют свою работу, могут столкнуться с занесением в черный список, понижением в должности, освобождением от сверхурочной работы, отказом в выплате, угрозами, переводом на другую работу или сокращением заработной платы.

Большинство штатов предоставляют работникам, сообщившим о правонарушениях, право подавать в суд на работодателей с целью получения компенсации или возмещения в случае возмездия работодателя, наносящего ущерб их статусу занятости.

Дискриминация на рабочем месте

Неравное обращение или домогательства по признаку расы, пола, религии, возраста или национальности на рабочем месте или в рамках процесса найма прямо запрещены Законом о гражданских правах 1964 года. Сексуальные домогательства – одна из широко распространенных форм дискриминации на рабочем месте.

Хотя не всякое неблагоприятное обращение является незаконной дискриминацией, любой сотрудник, который считает, что он или она подвергался дискриминации на рабочем месте, может подать жалобу в EEOC (Комиссию по равным возможностям трудоустройства). Вот как подать иск о дискриминации при приеме на работу.

Дополнительная информация о нарушениях на рабочем месте

Если вы считаете, что ваш работодатель совершает нарушение на рабочем месте, ваш первый шаг – получить как можно больше информации.Ознакомьтесь с советниками elaws. Это интерактивные инструменты, предоставленные Министерством труда США. Они могут дать вам дополнительную информацию о нескольких федеральных законах о занятости.

Обратитесь в Департамент труда вашего штата для получения информации о законах о занятости, влияющих на ваш штат.

Обратитесь в отдел кадров или в профсоюз за разъяснением любой политики работодателя в качестве первого варианта решения любых претензий. Проконсультируйтесь с юристом по трудоустройству, если вы не удовлетворены каким-либо решением вопросов, связанных с вашей ситуацией.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

бонусных выплат в Калифорнии для не освобожденных от налогов сотрудников: убедитесь, что вы все делаете правильно

Бонусы сотрудникам – это здорово, если ваша компания может себе это позволить. Бонусы предоставляются по разным причинам: мотивация сотрудников, проявление признательности или попытка поднять моральный дух компании.По определению бонус – это что-то «дополнительное», и работодатель не обязан выплачивать бонус работникам. Однако бонусы регулируются законами штата и федеральными законами о заработной плате и часах. В частности, в Калифорнии работодатели должны знать, как бонусы могут повлиять на расчет заработной платы и налоговые последствия.

«Зарабатываются» ли бонусы?

Работодатель может предоставить сотруднику премию, которая может быть «заработанной» или «незаработанной». Например, сотрудник может получить премию, если он отработает определенное количество часов в году, привлечет определенное количество нового бизнеса или в зависимости от того, получает ли компания прибыль.Когда есть набор критериев, которым должен соответствовать сотрудник, то бонус зарабатывается, как только критерии будут выполнены.

Незаработанный бонус на самом деле не является незаработанным, а чаще называется «дискреционным» бонусом. Дискреционный бонус, предоставляемый сотруднику, – это просто то, что работодатель не обязан предоставлять и может дать любому сотруднику без каких-либо рифм или причин, как правило, из признательности, лояльности или хорошего обслуживания.

Независимо от того, является ли бонус дискреционным или основанным на определенных критериях, в соответствии с Трудовым кодексом Калифорнии и то, и другое считается «заработной платой».Таким образом, при выплате бонуса работодатели должны обеспечить своевременную выплату бонуса (см. Раздел 204 Трудового кодекса). Обычно это означает, что когда бонус заработан, он должен быть выплачен в день выплаты жалованья, относящейся к этому периоду выплаты. Еще одна проблема, которая может затруднить выплату бонуса, – это влияние заработанных бонусов на расчет сверхурочной работы сотрудника. (См. Обсуждение ниже). Кроме того, все денежные бонусы должны облагаться налогом, а большинство безналичных бонусов должно облагаться налогом в зависимости от их стоимости.

Бонусы и их влияние на расчеты сверхурочной работы

Большинство людей думают, что сверхурочная ставка оплаты труда – это почасовая ставка работника, которую затем умножают на 1.5. Обычно это так. Однако при более внимательном рассмотрении этот расчет немного усложняется. Сверхурочная работа сотрудников рассчитывается на основе «обычной ставки» оплаты труда. Обычная ставка оплаты труда включает базовую оплату работника (например, почасовую ставку), а также комиссионные и большинство бонусов. Включение комиссионных и большинства бонусов в расчет сверхурочных основано на государственной политике из опасения, что работодатель может платить более низкую почасовую ставку и предлагать более высокие бонусы.

Департамент трудовых стандартов и обеспечения соблюдения штата Калифорния объясняет метод расчета сверхурочной работы с включением бонуса следующим образом: «Метод расчета сверхурочной ставки бонуса состоит в том, чтобы разделить сумму бонуса на количество отработанных часов. (включая сверхурочные часы), чтобы определить регулярную почасовую ставку премиальных выплат, умноженную на количество отработанных сверхурочных часов.Эта сумма будет суммой сверхурочных, причитающихся с бонусной части заработанной заработной платы, и должна выплачиваться в дополнение к любой почасовой сверхурочной работе. Так, например, если сотрудник работает пять 10-часовых дней в неделю с почасовой ставкой 10 долларов в час, сотрудник будет зарабатывать 10 долларов в час за каждую 8-часовую смену, отработанную в этот день, и 15 долларов в час за 2 часа сверхурочной работы каждая. день. В конце недели сотрудник отработал 50 часов (40 часов с обычной оплатой и 10 часов сверхурочно) и заработал 550 долларов. Затем, поскольку сотрудник соответствовал критериям «заработать» премию, ему выплачивали премию в размере 100 долларов за работу, выполненную на этой неделе.

Теперь работодатель должен выяснить, сколько работник заработал сверхурочно по «заработанной» премии. Это когда вы следуете расчету, описанному выше. 100 долларов, разделенные на 50 часов, показывают почасовую ставку бонуса в размере 2 долларов. Умножьте 2 доллара на 1,5, чтобы получить премию за сверхурочную работу в размере 3 долларов. Поскольку сотрудник отработал 10 часов сверхурочно, надбавка за сверхурочную работу будет равна 30 долларам (3 доллара на 10 часов). Работодатели должны убедиться, что сотрудникам должным образом оплачивается сверхурочная работа в виде бонусов. Таким образом, в общей сложности сотруднику предоставляется бонус в размере 2 долларов в час за 40 часов (80 долларов США) и 3 доллара в час за 10 часов (30 долларов США).Фактическая сумма выплаченного бонуса составит 110 долларов. Это очень упрощенный пример, и в зависимости от конкретной бонусной программы или структуры работодателя расчеты могут изменяться. Суть – при выплате бонуса; Работодателю необходимо дважды проверить, чтобы выяснить, как это может повлиять на расчеты сверхурочных, если это применимо.

Дискреционные бонусы

Дискреционные бонусы, как указано выше, не «зарабатываются». Почему это важно? Потому что эти бонусы не включаются в определение регулярной ставки оплаты труда сотрудников и, следовательно, не влияют на расчеты сверхурочных.В частности, трудовое законодательство Калифорнии определяет дискреционный бонус как: «суммы, выплачиваемые в качестве подарков на праздники или в других особых случаях, например, вознаграждение за хорошую службу, которые не измеряются и не зависят от отработанных часов, производительности или эффективности, не включаются в цели определения регулярной ставки заработной платы ».

Трудно определить, является ли бонус «дискреционным», и его следует проверить опытным юристом по трудовому праву, чтобы убедиться, что работодатель не нарушит закон.

Есть несколько общих принципов, помогающих определить, является ли бонус чисто дискреционным. Обычно дискреционные бонусы не могут измеряться или зависеть от отработанных часов, производительности или эффективности. Премия не может быть настолько значительной, чтобы сотрудники считали ее частью заработной платы, на которую они работают. Праздничные подарки обычно считаются дискреционными и также не включаются в обычную ставку заработной платы. Награды за предложения могут квалифицироваться как дискреционные бонусы, но они должны быть суммой, не имеющей отношения к заработку, награда является добросовестной наградой за предложение, сотрудники не обязаны участвовать, нет ограничений по времени для предложений и без предварительного уведомления о том, что сотрудник работал над предложением, когда он объявил о программе.

Заключение

Трудовое законодательство Калифорнии, касающееся вопросов заработной платы и рабочего времени для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, может испортить добрые намерения работодателя предоставлять сотрудникам премии. При этом бонусы сотрудников являются важной частью нашей рабочей культуры, которая помогает повысить производительность, поддерживать высокий моральный дух и поддерживать конкурентоспособность. При рассмотрении плана выплаты бонусов, предложения комиссионных сотрудникам, раздачи бонусов в конце года или предоставления дискреционных бонусов, пожалуйста, обратите особое внимание на законы о заработной плате и часах, регулирующие бонусы.В случае сомнений обратитесь к опытному юристу по трудовому праву, который поможет вам разобраться в этой области права.

---

Для получения дополнительной информации по этой теме, пожалуйста, свяжитесь с одним из наших юристов по вопросам бизнеса или занятости по телефону 619.238.1712

Вернуться к статьям

5 Плата за результативность: перспективы и исследования | Плата за результативность: оценка служебной аттестации и вознаграждение за заслуги

предлагает, чтобы оценки сотрудников того, что является справедливым, а что нет, зависели от их ожиданий в отношении процедур организации.Эти ожидания будут определяться их индивидуальными предпочтениями, их организационным опытом, а также их моральными и этическими убеждениями.

Регулирование затрат и поиск компромиссов

Необходимость регулирования затрат – это факт жизни всех организаций. Финансовое положение и давление со стороны конкуренции или источников финансирования вынуждают организации делать выбор в отношении суммы денег, которые могут быть выделены на технологии, капитальные и материальные инвестиции, а также человеческие ресурсы.Очевидно, что необходимо идти на компромиссы. Независимо от того, сформулированы ли они в терминах обмена поощрениями и взносами между работником и работодателем или просто в виде отслеживания бюджета, компромиссы также должны быть сделаны между несколькими системами управления персоналом (отбор, обучение и т. Д.) И их цели. В идеале организации стараются достичь своих общих целей в области человеческих ресурсов, насколько это возможно при ограниченных затратах. Цели системы оплаты труда, а также политика и планы, принятые для их достижения, не являются исключением из этого правила.

Решения организации о том, следует ли принимать политику оплаты за результативность, и, если она принята, тип используемого плана, в принципе, зависит от оценки компромиссов между производительностью, собственным капиталом и затратами. На практике такие оценки, как известно, сделать сложно (Cascio, 1987). Тем не менее, экономисты разработали модели базовых компромиссов между производительностью и затратами и некоторых контекстных условий, которые на них влияют. Исследование, проведенное Брауном (1990) по выбору фирм метода оплаты труда, дает краткое изложение многих из этих моделей.Он предлагает, чтобы выбор фирмы среди планов, основанных на увеличении заработной платы на основе стажа работы или общих критериев, планов заслуг или планов со сдельной оплатой (индивидуальное поощрение), зависел бы от ее оценки способности каждого плана точно измерять производительность труда сотрудников и затраты на оплату труда. реализация плана в контексте фирмы. По своему замыслу, сдельные тарифные планы, привязанные к конкретным количественным показателям производительности труда сотрудников, считаются наиболее точными из трех альтернатив. Планы заслуг, привязанные к суждениям надзорных органов о производительности сотрудников, являются следующей лучшей альтернативой с точки зрения точности.Стандартные тарифные планы, в которых повышение заработной платы привязано к стажу работы или общим критериям, считаются наименее точными альтернативами.

Затраты на фактическую реализацию и мониторинг каждого плана, чтобы извлечь выгоду из точного измерения производительности, зависят от контекста компании. Браун описывает несколько контекстных переменных, которые, по прогнозам многих экономистов, будут влиять на эти затраты: размер организации, ее профессиональное разнообразие, требования, предъявляемые ее технологиями к структуре должностей, вариативность навыков и качество в сравнении с количественными показателями эффективности, трудоемкость организации и степень. профсоюзов в организации, отрасли или секторе.В целом, чем меньше разнообразия профессий, тем менее сложна и разнообразна работа

.